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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機;治理
人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距、通過分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險,并且設(shè)計和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時的適應(yīng)未來的環(huán)境的變化,為實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來對人員的需求為切入點,內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。
2 、我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù),對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求,以及對完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。
3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題存在的原因
(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。
(2)對人力資源規(guī)劃認識的偏差
對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認識和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過三個先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。二是對人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對其復(fù)雜性、對變性認識不足。
(3)人力資源管理的缺陷
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機的主要原因。當(dāng)前,我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵。
(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長,沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要影響因素。
4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的治理對策
(1)促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合
科學(xué)全面的認識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺
持續(xù)推進人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊涵著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的夠建。只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
(3)加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)
加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認同也執(zhí)行配合。
(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機,我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。
總之,管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際困難,運轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進人力資源管理與開發(fā)的進展。這些人力資源的良性運作都將有助與我國中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。
參考文獻:
[1] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003
[2] 詹姆斯?W?沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問題 對策
市場經(jīng)濟條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調(diào)控的影響，中小民營企業(yè)面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競爭優(yōu)勢，是民營企業(yè)面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)由于自身的諸多原因沒能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問題。因此，加強人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中提高持續(xù)競爭力的重要課題。
一 萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析
（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認識不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。
（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認識到競爭環(huán)境下制定長遠人力資源規(guī)劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。
1.人力資源規(guī)劃比較簡單，人力資源規(guī)劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。
2.缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。
（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考評體系。
目前，很多民營企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒有發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和推動作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。
1.認為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實施績效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門則把績效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績效考核過程中采取自我保護意識，使績效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己诉^程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。
（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。
1.企業(yè)的培訓(xùn)計劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)計劃實施過程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進行培訓(xùn)總結(jié)時才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計劃都沒有完成，等企業(yè)出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。
2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒有進行前瞻性、針對性的設(shè)計。
二、 改進和完善萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理的對策分析
（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。
1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進行一系列的工作，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。
2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，不單單是被動的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，所以對人力資源從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。
4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進企業(yè)內(nèi)部組織管理?；谄髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡捷、程序更細化。
（二）制定和實施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點，根據(jù)企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。
2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機制。作為一項系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻計獻策。
3.建立動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
（三）建立科學(xué)、合理的績效考核體系。
1.在認識上正確對待績效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達到公司績效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己诉^程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確、符合企業(yè)實際管理要求、具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績效評價系統(tǒng)。
3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績效考核結(jié)果直接在人才激勵中體現(xiàn)出來，只有這樣績效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。
1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。
2.制定合理的培訓(xùn)計劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。
3.建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。對于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營企業(yè)，組織的培訓(xùn)開發(fā)必然是一個多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。
4.進行有效的培訓(xùn)評估。培訓(xùn)一段時期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績效改善來評定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，使培訓(xùn)工作真正被重視起來，不走過場。
5.加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力。
豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團隊，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強大的凝聚力,增進企業(yè)員工的團結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取高額利潤。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語；要有相應(yīng)的制度保證。
三、總結(jié)與展望
市場經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區(qū)的中小民營企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個臺階。
參考文獻：
[1]夏志堅.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.
一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘
1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對企業(yè)未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導(dǎo)與依據(jù)作用,不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率,更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以,搞好人力資源規(guī)劃非常重要,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)未來的總體戰(zhàn)略部署,結(jié)合企業(yè)運作體系,進行人力資源規(guī)劃編制,提高人力資源規(guī)劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規(guī)劃可以切實地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。
2.人才招聘。人才招聘可以說是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個環(huán)節(jié),且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌,是進行高效人力資源管理的基礎(chǔ)。所以,企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實可行的招聘程序,并在招聘程序的實踐過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗,不斷對其進行完善。同時,還要根據(jù)招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結(jié)構(gòu)測試、業(yè)務(wù)能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。
二、提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性
在現(xiàn)代人力資源管理工作當(dāng)中,人力資源的結(jié)構(gòu)配置是一項非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容?？偟膩碚f,應(yīng)當(dāng)堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結(jié)構(gòu)與興趣愛好最相協(xié)調(diào)的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進行實際人力資源結(jié)構(gòu)配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調(diào)性”,保障企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置能夠動態(tài)、高效、有效地進行。
三、重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)是進一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開展的一個關(guān)鍵途徑,當(dāng)前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓(xùn),但效果卻不見好,究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實施培訓(xùn)教育管理一體化機制,把培訓(xùn)考核、培訓(xùn)和使用、培訓(xùn)和待遇結(jié)合起來,這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱,有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓(xùn)教育氛圍,促進員工參與培訓(xùn)的積極性。通過建立和完善培訓(xùn)激勵機制能夠讓企業(yè)員工真實地感受到企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機會;不僅要通過培訓(xùn)活動來讓他們進一步干好自身工作,同時要利用培訓(xùn)教育來提升他們的綜合素質(zhì),讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓(xùn)教育管理一體化機制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓(xùn)活動的現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚學(xué)習(xí)的良好氛圍,讓培訓(xùn)教育管理工作良性循環(huán)。
四、完善企業(yè)績效考評體系
績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項人事決策提供客觀依據(jù),因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效,要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo),正確選擇工作績效考評方法,選用優(yōu)秀的考評人員,全方位及時的評價,應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評、工作態(tài)度和工作潛力評價有機結(jié)合起來,防止評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強,不確切,防止評價人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結(jié)果的看法,有效地進行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學(xué)的績效評價體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實施。
五、構(gòu)建激勵性的薪酬機制
薪酬是激勵企業(yè)員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構(gòu)建企業(yè)薪酬機制的時候,除了要保證科學(xué)性、合理性之外,還應(yīng)具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機制構(gòu)建原則,根據(jù)員工的工作性質(zhì)與行為表現(xiàn),制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當(dāng)?shù)赝怀鰡T工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅(qū)使下,形成一種良性的競爭,保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。
參考文獻
關(guān)鍵詞：煤化工企業(yè)；人力資源管理；措施
引言：煤屬于不可再生資源，在中國的能源結(jié)構(gòu)體系中居于核心地位。當(dāng)前我國面臨著如何開發(fā)利用能源以及實現(xiàn)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展這兩大問題。無數(shù)事實證明，設(shè)法拉長煤炭產(chǎn)業(yè)鏈并對其進行升級對于我國能源的有效利用將產(chǎn)生重要意義。要想實現(xiàn)煤炭產(chǎn)業(yè)升級，就必須充分發(fā)揮煤化工企業(yè)人力資源管理的作用。
1、現(xiàn)階段煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理現(xiàn)狀
作為一個新興化的產(chǎn)業(yè)，煤化工產(chǎn)業(yè)屬于資金、技術(shù)密集類型產(chǎn)業(yè)，它所涉及到的范圍廣，工程建設(shè)相對比較復(fù)雜，實施起來也有一定的難度。但是截止到目前，我國有相當(dāng)一部分煤化工企業(yè)的管理模式非常的落后，人力資源管理體系非常的不科學(xué)、不合理而且不完善，這一切將對煤化工企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。
第一、對人力資源規(guī)劃的認識非常片面。我國煤化工企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，長期以來僅僅依靠對煤炭資源的粗放型開采來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營手段滯后，人們的意識飽受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟觀念影響，思想比較封閉，他們未能正確的理解和認識企業(yè)人力資源管理的用途。另外企業(yè)對于崗位的職責(zé)并沒有很明晰的概念，經(jīng)常出現(xiàn)“因人設(shè)崗”這一情況。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，僅僅有30%多一點的煤化工企業(yè)對于人力資源開發(fā)與管理比較重視，大部門煤化工企業(yè)對人力資源管理工作并不重視。更有甚者，某些企業(yè)的高層管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理方面的知識非常的匱乏，所以他們在面對企業(yè)人員配置數(shù)量、人力資源優(yōu)化等相關(guān)方面時，往往會顯得無所適從。
第二、人才配置出現(xiàn)短缺以及冗員想象。煤化工企業(yè)內(nèi)部存在著一些老員工，他們知識水平不高，能力有限，遲遲無法流出企業(yè)。但是一些適合企業(yè)發(fā)展的重要人才偏偏又非常短缺。煤化工企業(yè)在人力資源管理方面鎖門面臨的最大問題就是如何把崗位的設(shè)置跟企業(yè)大發(fā)展戰(zhàn)略緊緊地聯(lián)系在一起，實現(xiàn)動態(tài)化的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系。所以，煤化工企業(yè)要想實現(xiàn)合理的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建，所面臨的首要問題就是解決冗員問題，實現(xiàn)人才的合理配置。
第三、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，工作人員素質(zhì)不能達到標(biāo)準(zhǔn)。煤化工企業(yè)面臨著一個非常嚴(yán)峻的問題-人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不恰當(dāng)，另外單位內(nèi)部人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。某些大型煤化工產(chǎn)業(yè)項目廣泛采用具有國際水準(zhǔn)的裝置和技術(shù)，有個別的裝置的使用在全世界尚屬首次，這對人員的操作技術(shù)有苛刻的要求，但是煤化工企業(yè)的大多數(shù)人員自身素質(zhì)不高，他們工作經(jīng)驗不足，專業(yè)知識水平地下，與新興的煤化工企業(yè)顯得格格不入，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
第四、企業(yè)不重視人力資源培訓(xùn)，未能進行合理的培訓(xùn)。當(dāng)前煤化工企業(yè)快速向前發(fā)展，但其相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)方面也未能緊跟企業(yè)的步伐。企業(yè)所進行的培訓(xùn)模式一般均以企業(yè)組織目標(biāo)為中心，對員工的工作技能以及工作效率出相對比較重視，但關(guān)于員工職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)比較的缺乏。
第五、激勵機制不完善。現(xiàn)階段大多數(shù)煤化工企業(yè)都建立了相應(yīng)的激勵制度，但這些制度在落實的過程中并沒有很好的應(yīng)用。首先，沒有根據(jù)人的需求的實際進行實施；其次，激勵機制只重視大多數(shù)員工的需求，忽視了個例的需求；再次?，F(xiàn)階段大多數(shù)的獎勵一般均以物質(zhì)的形式加以獎勵，但對于精神上的榮譽往往有所忽視。所采用的激勵手段、方式非常的單調(diào)，廣大員工工作的積極性很難被調(diào)動。
2、煤化工企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
表 1 煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容
煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容
人力資源數(shù)量規(guī)劃 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
2.1 人力資源數(shù)量規(guī)劃
根據(jù)煤化工企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)模大小、經(jīng)營模式、工藝流程、結(jié)構(gòu)體系、技術(shù)發(fā)展水平和全體員工的整體效率對人力資源數(shù)量進行合理的規(guī)劃，確定確定各個階層以及不同工種之間的比例關(guān)系，把握全局觀對企業(yè)的未來人資資源進行科學(xué)合理的規(guī)劃。人力配置標(biāo)準(zhǔn)這一問題居于人力資源數(shù)量規(guī)劃的中心地位。
2.2 人力資源素質(zhì)規(guī)劃
根據(jù)煤化工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營模式、工藝流程、年產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)內(nèi)部文化制定出相應(yīng)的人力資源素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃涉及的范圍很廣，包括各個階層、崗位、工種的資質(zhì)要求，對他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)、操作行為制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源素質(zhì)規(guī)劃可通過任職資格以及素質(zhì)模型這兩種形式表現(xiàn)出來。任職資格主要指的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理模式對各個階層、工種、崗位等任職能力的要求；各個階層、工種、崗位具備一些行為特征才能體現(xiàn)出任職能力要求，這就是素質(zhì)模型。
表 2 人力資源素質(zhì)規(guī)劃
素質(zhì)規(guī)劃
素質(zhì)模型 任職資格
價值觀動機 個性特征 技能 知識與經(jīng)驗
2.3 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
根據(jù)煤化工這一行業(yè)的特點、產(chǎn)量規(guī)模、經(jīng)營管理模式以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)制定出企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對企業(yè)的人力資源進行性科學(xué)合理的劃分，規(guī)劃出企業(yè)的職務(wù)類別，職位層次，以及相應(yīng)的功能、權(quán)責(zé)等，充分明晰不同職位層次、類別的工作人員對于企業(yè)未來發(fā)展的作痛、地位以及他們之間的相互關(guān)系。煤化工企業(yè)進行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的意義深遠，它將逐步打破資質(zhì)結(jié)構(gòu)屏障，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求，為人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)；另外，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃對于企業(yè)建立健全人才管理機制提供條件。
3、進行煤化工企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的具體措施
煤化工企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大，就必須加強對人力資源的管理工作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，建立健全新型機制，為提高企業(yè)的競爭力和實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供條件。
第一、增強企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展進行人才的專項培養(yǎng)。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略是至關(guān)重要的，它在實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)方面扮演重要角色。當(dāng)前社會，競爭日趨激烈，歸根到底還是人才的競爭。煤化工企業(yè)必須把人力資源管理工作作為發(fā)展的重心。努力根據(jù)煤化工企業(yè)的發(fā)展需求，制定出人才戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重心就在于不斷地培養(yǎng)、引進并充分的利用人才。
第二、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的合理配置。當(dāng)前煤化工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)存在不同程度缺陷，根據(jù)煤化工企業(yè)自身的實際情況，本著創(chuàng)新務(wù)實、高效的原則對組織機構(gòu)進行調(diào)整，企業(yè)所設(shè)置的組織機構(gòu)必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部，要不斷加強對人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理模式等方面的建設(shè)；加強對外界人才的引進，并進行科學(xué)合理的配置。
第三、完善績效考察機制，不斷健全獎懲制度。當(dāng)前，我國煤化工企業(yè)在績效考察以及獎懲制度方面做得不夠好。所以，要將現(xiàn)有的業(yè)績考核制度進行健全和完善，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的正確的定位。對員工的考核一定要全面，不能單看某一方面，，不但要考核員工的工作能力，還包括品德、出勤、廉潔等方面的考核。通過嚴(yán)厲的考核，對于表現(xiàn)突出的員工要進行精神上和物質(zhì)上獎勵，對于表現(xiàn)失職的員工要采取懲罰措施，充分調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高企業(yè)業(yè)績。
結(jié)束語：綜上所述，人力資源規(guī)劃對于煤化工企業(yè)來說是至關(guān)重要的，煤化工企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持快速穩(wěn)定健康發(fā)展必須需對企業(yè)的的人力資源進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃。
參考文獻：
[1]付長亮，張愛民.現(xiàn)代煤化工生產(chǎn)技術(shù)[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2009：1-20.
關(guān)鍵詞:收縮型戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 實施策略
abstract:With the change of environment, the contraction strategy, implement the strategy of contraction enterprises of different motivation, can be divided into three types: the adaptive, adjustment and failure. Implement the contraction of the enterprise strategic at human resource planning needs take measures from job analysis, recruitment, training and development, compensation, performance, employee relations corresponding, etc.
key word: the contraction strategy human resource planning
隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯,目前很多企業(yè)已將人力資源作為重要的發(fā)展因素。有什么樣的公司戰(zhàn)略就要有什么樣的人力資源戰(zhàn)略與之相適應(yīng)。隨著組織外部環(huán)境和企業(yè)自身實力的急劇變化,收縮型戰(zhàn)略也越來越普遍。在收縮型戰(zhàn)略下,人力資源規(guī)劃應(yīng)該如何與之適應(yīng),成為亟待解決的問題。
一、 收縮型戰(zhàn)略的定義
所謂收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)從目前的經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)域收縮和撤退,且偏離起點較大的一種經(jīng)營戰(zhàn)略。通常實行收縮型戰(zhàn)略一般是企業(yè)的一種短期行為,其基本目的是等企業(yè)挨過風(fēng)暴或者經(jīng)濟危機后轉(zhuǎn)向其他的戰(zhàn)略選擇。有時是為了抵御競爭對手的進攻,避開環(huán)境的威脅,迅速的實現(xiàn)自身結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?？梢哉f收縮型戰(zhàn)略是一種以退為進的戰(zhàn)略,也是一種防御型戰(zhàn)略。
二、 收縮型戰(zhàn)略的類型
實行收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)出于不同的動機,在人力資源方面可以分為三種:適應(yīng)型人力資源收縮戰(zhàn)略、調(diào)整型人力資源收縮戰(zhàn)略和放棄型人力資源收縮戰(zhàn)略。
適應(yīng)型人力資源收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境的變化而對自身組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略方向進行調(diào)整的戰(zhàn)略。外部環(huán)境變化一般包括外部發(fā)生經(jīng)濟危機、行業(yè)衰退、自身產(chǎn)品的外部客戶需求減少等情況。一般適應(yīng)型收縮戰(zhàn)略的時間周期比較短,隨著外部環(huán)境的改善又會轉(zhuǎn)向其他戰(zhàn)略。
調(diào)整型人力資源收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)在尋求利益最大化的過程中,削減某方面的投入而增加某方面的支出,或者直接關(guān)閉某個業(yè)務(wù)領(lǐng)域而轉(zhuǎn)向其他的領(lǐng)域的戰(zhàn)略,戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向的考慮點是調(diào)整前和調(diào)整后的利益對比。
放棄型人力資源收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營失誤導(dǎo)致競爭地位虛弱,經(jīng)營狀況惡化或者出現(xiàn)嚴(yán)重的財務(wù)危機,只有實行收縮型戰(zhàn)略才能最大限度的減少損失。戰(zhàn)略的著力點是通過判斷機會成本和成本收益之間的關(guān)系來做戰(zhàn)略決策,一般采取這種戰(zhàn)略是迫不得已的行為。
三、 實行收縮性戰(zhàn)略的優(yōu)缺點
(一)、實行收縮型戰(zhàn)略的優(yōu)點
1、減少企業(yè)開支,降低成本。
2、有利于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級,提高組織效率。
3、減少企業(yè)的損失,保存企業(yè)實力
(二)、實行收縮型戰(zhàn)略的缺點
1、打擊企業(yè)員工的士氣,影響企業(yè)穩(wěn)定
2、影響組織內(nèi)外員工的不滿,尤其是采取裁員、減薪政策時
3、易錯過發(fā)展機會,造成巨大的機會成本
四、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃實施策略
(一)、制定人力資源縮減規(guī)劃,指導(dǎo)人力資源收縮戰(zhàn)略的全面實施
在全面分析組織情況以后,根據(jù)組織戰(zhàn)略明確縮減的方向,制定縮減目標(biāo),確定被縮減的人員類型、縮減的形式和縮減時間,編制縮減方案,并對縮減方案進行評價,擬定問題的應(yīng)對措施,并根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行合理的調(diào)整。通過制定人力資源縮減規(guī)劃,指導(dǎo)人力資源收縮戰(zhàn)略的全面實施。
(二)、縮減人員外部招募或裁減人員招募計劃
縮減人員外部招聘,充分利用現(xiàn)有人力資源。當(dāng)人員出現(xiàn)不足時通過輪崗、增加工作時間、臨時調(diào)配、招聘臨時工等方式緩解人員緊張狀況。當(dāng)人員出現(xiàn)富余時,可以采取鼓勵員工提前退休、降薪、縮短工作時間、工作分享等方式,或者實行裁員。公司還可以實行通過效率工資,吸引重要人才,給企業(yè)換血。
(三)、進行工作分析與崗位再設(shè)計實現(xiàn)人力資源合理配置
進行價值鏈分析,盤點現(xiàn)有工作崗位情況,從管理層次和管理幅度入手,發(fā)現(xiàn)新增或者合并管理職能部門或者某些崗位的可能性,進行工作再設(shè)計,調(diào)整崗位職責(zé)和管理范圍實現(xiàn)人力資源的合理配置。
(四)、嚴(yán)格實行績效管理,提高組織效率
企業(yè)在確保公平性、公開性和合法性的前提下,實行嚴(yán)格的績效管理,對目前人力資源效能進行評價。企業(yè)可以采用目標(biāo)管理法,先確定組織目標(biāo),然后將目標(biāo)層層分解至員工,確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時調(diào)整績效考核周期,加強對員工平時行為的管理,實行“實時監(jiān)控”,確保目標(biāo)的不偏離和實現(xiàn)效率。最后可以實行強制態(tài)分布的方法對績效考評結(jié)果進行限制,明確績效考評結(jié)果的獎懲制度, 對績效表現(xiàn)優(yōu)秀,符合企業(yè)發(fā)展的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵,對績效表現(xiàn)差的且多次沒有改進的員工,根據(jù)相關(guān)制度淘汰處理。
(五)、調(diào)整人力資源薪酬結(jié)構(gòu),降低人工成本
企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實力和不同類型的員工的特點進行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。適當(dāng)?shù)慕档突竟べY的比重,提高績效工資的比重。同時對于某些關(guān)鍵崗位為防止人員外流,可以適當(dāng)?shù)奶岣吖べY水平。公司根據(jù)自身實力可以推行收益分享計劃、成功分享計劃,鼓勵員工節(jié)約成本,提高效率。工資發(fā)放也可以采用遞延支付法,減輕財務(wù)壓力。
(六)、加強員工關(guān)系管理,增強組織凝聚力
實行收縮型戰(zhàn)略下的員工關(guān)系管理主要集中在兩個方面,一個是剩余員工的管理,另一個方面是辭退員工的管理。關(guān)于剩余員工的管理,主要解決提高員工安全感和工作士氣的問題,人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理需要花更多的時間與員工溝通交流,解釋公司的現(xiàn)狀,裁員原因等。同時向員工合理解釋績效考核標(biāo)準(zhǔn),確保制度的公平、公開性,增強員工對組織的信任感。領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理還需要平時多關(guān)心員工的工作生活狀況,增強員工的歸屬感。重要領(lǐng)導(dǎo)可以通過公開發(fā)表演講、在企業(yè)內(nèi)部刊物上發(fā)表文章等方式鼓勵全體員工同舟共濟,加強凝聚力。對于辭退員工,人力資源部應(yīng)該督促做好離職面談,并給員工一定的緩沖期,重新找工作,或者為離職員工推薦工作,和員工“和平離婚”。
(七)、深化人力資源培訓(xùn)與開發(fā),儲備人才
關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問題?？冃Э己俗鳛楹饬咳瞬殴ぷ餍Ч闹匾侄?，對人力資源的價值發(fā)揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
一、績效考核相關(guān)概述
績效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對員工進行價值評價的重要方法?？冃Э己说膬?nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關(guān)系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調(diào)整人力資源管理策略，進一步實現(xiàn)人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，各個模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了達到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具?？冃Ч芾磉\用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對員工的薪酬調(diào)整和獎金的發(fā)放都是通過績效考核的結(jié)果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優(yōu)秀的員工來講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現(xiàn)的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調(diào)整和發(fā)放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個非常上進的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應(yīng)的問題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點考核。
3.績效考核與培訓(xùn)?？冃Э己伺c培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中?？冃Э己撕?，除了將員工過去的表現(xiàn)進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績效考評結(jié)果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓(xùn)，同時為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費用。
4.績效考核與勞動關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績效考核周期的結(jié)束，因為對績效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責(zé)人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因為人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴(yán)格遵循績效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結(jié)果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結(jié)果與企業(yè)獎懲制度、職位調(diào)動、薪酬分配等方面相結(jié)合，對員工進行激勵。企業(yè)應(yīng)堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進績效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強對績效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實有效。
3.科學(xué)綜合評價績效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確?？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績效考核申訴制度。在企業(yè)績效考核制度實施過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績效考核申訴制度，并保證績效考核結(jié)果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環(huán)進行，實現(xiàn)進一步的完善發(fā)展。
作者:王國亮 田麗媛 單位:中煤平朔集團有限公司
參考文獻：
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[關(guān)鍵詞] 中小民營企業(yè)；員工流失；原因分析；對策研究
[中圖分類號] F830 [文獻標(biāo)識碼] B
民營經(jīng)濟已經(jīng)成為中國經(jīng)濟重要組成部分。中小民營企業(yè)構(gòu)成了民營企業(yè)的主體。然而在民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)飛速發(fā)展的同時，較高的員工流失率成為擺在民營企業(yè)家面前的一大難題。據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人員流失率接近52%，個別地區(qū)中小民營企業(yè)的人員流動率高達65%。較高的人員流失率在很大程度上制約了企業(yè)飛速發(fā)展的步伐。對中小民營企業(yè)員工流失的原因進行剖析并找出應(yīng)對措施是確保民營企業(yè)健康快速發(fā)展具有極其重要的意義。
一、中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀
為了能夠說明問題，本文選擇了A企業(yè)作為研究對象，對其行政人事部提供的自公司成立至2013年12月底的人員流失信息，進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并從不同維度對該公司人員流失現(xiàn)狀進行了分析，基本搞清了問題產(chǎn)生的原因。A企業(yè)在中小企業(yè)中具有典型性和代表性。它成立于2012年9月，是一家具有省級資質(zhì)的創(chuàng)業(yè)投資公司。成立一年以來，公司領(lǐng)導(dǎo)堅持以規(guī)范化進行企業(yè)建設(shè)，相應(yīng)規(guī)章制度逐步完善?，F(xiàn)有員工22人，其中本科及以上學(xué)歷人員13人，高層管理人員3人。公司業(yè)務(wù)發(fā)展勢頭強勁，一年時間便已取得盈利，是一家極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。隨著公司規(guī)模的擴大，“人”的問題逐漸成為制約公司發(fā)展的瓶頸。據(jù)統(tǒng)計，員工流失率高達70%，對這樣一個處于創(chuàng)立初期的企業(yè)，如此高的員工流失率嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營活動的持續(xù)進行，造成經(jīng)濟損失，也對在職員工的心理起到了很大的沖擊。解決員工高流失率已成為當(dāng)務(wù)之急。
（一）人口統(tǒng)計學(xué)因素與離職率
一年間，公司共離職12人，從性別來看，男性占33%，女性占67%；從年齡看，20-27歲階段人員占59%，27-35歲階段人員占33%；35歲-45歲階段人員占8%；從婚姻狀況看，未婚人員占60%，已婚人員占40%。
女性離職率遠高于男性，這與女性的傳統(tǒng)社會角色及心理生理結(jié)構(gòu)相關(guān)。20-27歲階段的員工離職率較高，這一年齡階段的人員正處于職業(yè)探索確立期，加之大部分人員尚未結(jié)婚，來自家庭的經(jīng)濟壓力較小。一旦發(fā)現(xiàn)工作與預(yù)期不同，便會產(chǎn)生離職動機。27-35歲階段人員處于事業(yè)穩(wěn)定期，其離職的原因大多與發(fā)展晉升相關(guān)。未婚人員的責(zé)任感及經(jīng)濟壓力較已婚人員低，這在很大程度上解釋了其較高的離職率。
（二）學(xué)歷與離職率
本科及以上學(xué)歷人員的離職率為75%，大專學(xué)歷為25%。但由于A企業(yè)本科及以上學(xué)歷和大專學(xué)歷占全體員工的比例分別為64%和32%。因此不能明顯看出學(xué)歷與離職率之間的關(guān)系。
（三）在職時間與離職率
在職時間3個月以內(nèi)、3-6個月、6-12個月、一年以上人員的離職率分別為58%、17%、8%、8%。一般而言，在企業(yè)時間越長，對所在企業(yè)的文化、管理風(fēng)格及使命具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，其穩(wěn)定性越強。值得注意的是，在職3個月以內(nèi)人員的離職率高達58%，這要求我們在招聘過程中應(yīng)該更為關(guān)注員工與企業(yè)的匹配度。
（四）部門與離職率
行政人事部、基金部、投資部、財務(wù)部的離職率分別為50%、17%、25%、8%。一般而言，職能部門的離職率應(yīng)較業(yè)務(wù)部門低。盡管企業(yè)宏觀的員工政策最終會決定一個企業(yè)中長期的離職率的水平，但就短期而言，員工直線主管不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菍?dǎo)致員工離職的重要原因。分部門考量離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對的工作氛圍和管理風(fēng)格，往往受到直線主管行為方式的直接影響。
（五）職位層級與離職率
普通員工、基層管理者、中層管理者的離職率分別為58%、25%、17%。因此保留普通員工是降低企業(yè)離職率的關(guān)鍵所在。
二、A企業(yè)員工離職原因分析
通過對離職員工資料、離職訪談及A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們總結(jié)出了導(dǎo)致A企業(yè)員工高離職率的原因：
（一）人力資源部門工作內(nèi)容局限于傳統(tǒng)人事管理
A企業(yè)設(shè)有行政人事部，沒有獨立的人力資源管理部門，人力資源管理的六大模塊中僅涉及招聘。人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、績效、員工關(guān)系等環(huán)節(jié)缺失。涉及人事方面的工作局限于日常的考勤管理、社保的繳納。根本沒有起到“選人、育人、用人、留人”的作用。
（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。A企業(yè)有一套較為完整的管理制度，制度里包含企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各部門人員編制數(shù)量、崗位職責(zé)。但在實際操作中并未照章執(zhí)行，沒有科學(xué)的分析各個部門實際的人員需求及具體崗位的職責(zé)，造成個別崗位工作不飽和。人力資源遭到極大浪費。
（三）招聘渠道單一、招聘方法過于主觀
A企業(yè)招聘渠道只有兩種：內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)渠道可以滿足一些基礎(chǔ)崗位的招聘。但對于高端專業(yè)人才如財務(wù)會計、投資人員，網(wǎng)絡(luò)招聘根本不起作用。而企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部推薦作用不大。
A企業(yè)雖然建立了完善的招聘流程，但整個招聘過程都是面試形式，應(yīng)聘人員是否通過面試完全取決于面試人員的經(jīng)驗判斷及個人喜好，缺乏科學(xué)有效的測量方法。
（四）員工培訓(xùn)缺失
A企業(yè)管理者已經(jīng)認識到培訓(xùn)對于提升員工績效、增強員工滿意度的重要作用。但仍視培訓(xùn)為一種成本，對于處于初創(chuàng)期的企業(yè)，無法在人員培訓(xùn)方面投入過多的資金。另外，企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂，接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會直接導(dǎo)致公司的損失。因此，A企業(yè)和絕大多數(shù)民營企業(yè)一樣，習(xí)慣于招聘有實際工作經(jīng)驗的現(xiàn)成人才，忽視了對現(xiàn)有人員能力的開發(fā)。
（五）未建立起完善有效的薪酬體系及績效考評制度
員工全部工資由基本工資加補貼構(gòu)成，沒有績效工資。且工資金額均由總經(jīng)理本人依據(jù)人員的面試表現(xiàn)及個人要求來定，一人一薪，實行保密制度。一方面，根據(jù)面試表現(xiàn)及本人要求而定的工資水平不能準(zhǔn)確反應(yīng)人員的實際工作能力，且固定的工資水平不能激發(fā)員工工作積極性，造成多做少做一個樣的，做與不做一個樣的不良工作氛圍。另一方面，公司員工互相打聽工資，對差別的工資水平不理解，這直接挫傷了員工工作的積極性及對企業(yè)的滿意度。
（六）企業(yè)整體氛圍不好
整體氛圍包括管理水平、企業(yè)文化、員工關(guān)系等。盡管A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及個人魅力獲得了絕大多數(shù)員工的認可，但是一些中層管理者不科學(xué)的管理方式、由個人關(guān)系緊張延伸到在工作中不合作，這種缺乏職業(yè)素養(yǎng)的做法讓很多普通員工叫苦連連。企業(yè)所倡導(dǎo)的文化也僅僅停留在會議室的標(biāo)語，沒有采取落地實行的有效舉措。
三、中小民營企業(yè)應(yīng)對員工流失的對策
（一）轉(zhuǎn)變認識觀念，重視企業(yè)人力資源管理的作用
管理者在緊抓經(jīng)營的同時，不能忽視內(nèi)部的管理工作。人力資源管理絕不能停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。要充分認識到人的重要性，人力資源部門對于企業(yè)戰(zhàn)略達成的重要支持作用。整體布局人力資源部工作，將人力資源規(guī)劃、建立薪酬體系、績效考核方法等工作納入到日程。而不是僅僅停留在思想、口頭上。
（二）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，并保證落地執(zhí)行。
科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，可以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織機構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果。規(guī)劃一旦制定出來，就應(yīng)切實執(zhí)行，不能在實際中隨意的更改，避免因人設(shè)崗。保證各個崗位人力資源的充分利用。
（三）進行科學(xué)招聘，把好“進入關(guān)”
通過擴寬招聘渠道的方式，來獲取更多更優(yōu)質(zhì)的備選人員。單一的招聘渠道導(dǎo)致篩選人員基數(shù)較小，“少中求優(yōu)”、“次中求好”不能保證人員的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)擴寬招聘渠道，根據(jù)不同崗位的需求，適量采用校園招聘、獵頭的方式。
要使用科學(xué)的評估方法進行人才選拔。在招聘中加入“筆試”、“性格測試”等環(huán)節(jié)，應(yīng)用這些客觀的方法來評估應(yīng)聘人員的能力及職位個性匹配度。綜合面試的結(jié)果來做出錄用決策。
（四）重視員工培訓(xùn)工作
越來越多的人才在就業(yè)時開始注重企業(yè)的培訓(xùn)，能否在企業(yè)里獲得更好的培訓(xùn)機會與提升已經(jīng)成為了人才選擇企業(yè)的條件之一。員工視培訓(xùn)為一項福利。國有企業(yè)、外資企業(yè)在這方面做的很突出。企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀的人才，必須要加強培訓(xùn)的投入。針對初創(chuàng)企業(yè)資金緊張的情況，可以從建立內(nèi)部講師制度做起。公司的管理者都可成為培訓(xùn)的講師。這樣做不僅降低了培訓(xùn)的成本，提升了員工的能力，而且在企業(yè)中營造了一種學(xué)習(xí)共進的氛圍。
（五）建立科學(xué)的薪酬及績效考核體系
薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)制定一套符合自身實際的薪酬體系，劃分不同的職級職別。按崗定薪取代按人定薪，高職級對應(yīng)高薪資，這也直接對員工起到了激勵作用。
績效考核實質(zhì)就是檢查和評定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？冃Э己梭w系是員工晉升、調(diào)薪、獎懲的重要基礎(chǔ)和參考依據(jù)。科學(xué)有效的績效考核體系不僅使員工注重個人績效的提高，而且使員工看到通過個人績效的改變可以滿足其物質(zhì)或非物質(zhì)方面的需求?？己私Y(jié)果的公正與否直接影響到員工的工作行為甚至導(dǎo)致員工的離職。因此要加快建立科學(xué)有效地薪酬及績效考核體系。
（六）建立企業(yè)文化，增強員工凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐漸形成的全體成員共同認可的價值規(guī)范，是企業(yè)的價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有較強的凝聚力，將企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系在一起，使員工在工作中產(chǎn)生強烈的歸屬感和榮譽感，對穩(wěn)定員工起著重要作用。因此，企業(yè)在創(chuàng)立初期就應(yīng)該樹立構(gòu)建企業(yè)文化的意識，把企業(yè)的核心經(jīng)營理念、發(fā)展愿景在工作中植入員工的心里進而落實到員工的實際行動中去。真正做到以文化留人。
總之，在激烈的市場競爭中，中小民營企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理理念，通過完善企業(yè)人力資源制度、健全激勵機制、塑造企業(yè)文化等措施，減少人才流失，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
[參 考 文 獻]
一、構(gòu)建適合高職學(xué)生的選修課教學(xué)大綱
（一）課程目標(biāo)在基礎(chǔ)理論構(gòu)建上更側(cè)重實際能力的提升。
課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)根據(jù)人力資源管理專業(yè)內(nèi)容的要求，可以分為三個層次，知識目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。知識目標(biāo)以人力資源管理的基礎(chǔ)理論、知識為首要內(nèi)容，將人力資源管理的全過程所涉及到的基本內(nèi)容、方法和知識作為理論補充。能力目標(biāo)可作為課程目標(biāo)的重點內(nèi)容，從課時分配、作業(yè)布置和案例實踐上適當(dāng)增加。能夠使學(xué)生運用人力Y源管理基本知識分析企業(yè)實際工作案例，從而培養(yǎng)一定的綜合分析能力；通過人才招聘模塊的實踐，培養(yǎng)學(xué)生具備一定的溝通能力、語言表達能力和理論應(yīng)用能力；通過對人力資源規(guī)劃的理解，讓學(xué)生可以通過現(xiàn)狀進行趨勢分析，培養(yǎng)一定的前瞻性。
（二）課程內(nèi)容的設(shè)置做到全面與重要相結(jié)合。
課程內(nèi)容的設(shè)置首先確保知識體系的全面和完整性。課程內(nèi)容需包含人力資源管理的基本職能模塊：人力資源管理引論、崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘與甄選、員工培訓(xùn)、績效管理和激勵機制。但由于是選修課程，受到課時和課程性質(zhì)的約束，內(nèi)容安排上要突出重點模塊和介紹性模塊。人力資源管理引論作為課程的基礎(chǔ)理論概念，對后續(xù)職能模塊起到理論鋪墊作用，因此可適當(dāng)側(cè)重；人力資源規(guī)劃、人員招聘與甄選和激勵機制可以作為重要點內(nèi)容介紹。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理中有著重要的指導(dǎo)意義，對培養(yǎng)學(xué)生的全局統(tǒng)籌觀念和預(yù)測分析能力都可以通過此模塊的學(xué)習(xí)進行提升。人員招聘與甄選分為兩個體系介紹，在人員招聘的講授過程中應(yīng)考慮到學(xué)生即將面臨的就業(yè)需求，可讓學(xué)生從應(yīng)聘者的角色去體會招聘流程與錄用的方法等。在人員甄選的講授中，主要側(cè)重測評方法的介紹，如心理測試、知識考試、情景模擬的操作、評價方法，可重要講授面試、面試評定及提升面試效果的方法，讓學(xué)生體會作為被測評人員應(yīng)關(guān)注的重要環(huán)節(jié)，可提升學(xué)生今后的就業(yè)能力。
二、課堂教學(xué)方式采用講授與案例實踐和分析相結(jié)合
作為選修課程，如想結(jié)合實際培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，在講授理論的基礎(chǔ)上須結(jié)合實際案例讓學(xué)生在案例中理解人才管理理論的應(yīng)用。
人力資源管理中所涉及到的理論起源、操作方法和實施工具有一大部分來源于國外，文字描述方法、邏輯思維等對于非本專業(yè)的學(xué)生在開始接觸時有些難度。因此在理論講授過程中需要多結(jié)合企業(yè)案例進行分析，從案例中找到理論依據(jù)，從中讓學(xué)生體會人力資源理論在實際工作中的應(yīng)用。如人員甄選中的人才測評方法中常用的心里測試法，引用了心理學(xué)中的投射原理，即通過人的思想、性格等特征會通過人的各種行為不自覺或無意識的表現(xiàn)出來，將這種過程運用到心理測試中，從而通過人的行為映射出人的思想等心理特征，將此原理運用到人才測評中，可以作為人才甄選的參考。人才測評中的一個最常用的方法是面試，在面試內(nèi)容講授時，可先介紹面試的基本概念、分類、程序和一些技巧，然后通過組織學(xué)生做課堂模擬面試，從面試題目設(shè)計、評價方法、面試程序設(shè)計及實施等步驟，讓學(xué)生通過模擬面試的全過程學(xué)習(xí)面試的設(shè)計、流程、評價方法及如何運用技巧提高面試的有效性。在實踐中可以有效的提升學(xué)生的綜合能力。
三、作業(yè)形式多樣化
通過多樣化的作業(yè)來培養(yǎng)學(xué)生分析能力。如崗位分析這一章節(jié)，可以安排學(xué)生完成一份指定崗位的崗位說明書制作。學(xué)生通過完成一份完整的崗位說明書將崗位分析的全部內(nèi)容理解并落實，還可提升網(wǎng)絡(luò)信息使用和辦公軟件使用的能力。人員招聘內(nèi)容的作業(yè)可安排編制招聘計劃書，讓學(xué)生對整個招聘流程有一個清晰的認識，并從整體規(guī)劃招聘工作，從招聘途徑的選擇、招聘費用預(yù)算、招聘信息的制作及、人才測評方法的確定到最終人才錄用的全過程進行統(tǒng)籌規(guī)劃，從而掌握人員招聘的相關(guān)知識。激勵機制一章的作業(yè)可以布置關(guān)于企業(yè)激勵方法和措施及建設(shè)的案例，讓學(xué)生通過企業(yè)的管理現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點初步構(gòu)建適合企業(yè)、有效的激勵方法和建議。讓學(xué)生掌握激勵理論原理，建立“按需激勵”的思想，使用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，創(chuàng)建有效的激勵機制。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的推進，人力資源在促進經(jīng)濟增長與繁榮中遠遠超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競爭力的決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅定的基礎(chǔ)。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，對國民經(jīng)濟起主導(dǎo)作用。但國有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國有企業(yè)雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國有企業(yè)明顯落后于國外大公司。因此，國有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，實現(xiàn)職工個人價值與企業(yè)經(jīng)濟利益的統(tǒng)一。
一、傳統(tǒng)人事管理的弊端
國有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對于國有企業(yè)長遠發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵機制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國有企業(yè)，員工流動性很低，出現(xiàn)普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。
在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃為出發(fā)點，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟因素建立切實可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。
二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值
在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認清時展潮流，及時的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。
人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計為重點，通過職業(yè)設(shè)計開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展的融合，并鼓勵員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機構(gòu)請教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。
3.引進人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍
人力資源管理是一項專業(yè)性強、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠遠落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
4.促進人力資源管理走進企業(yè)經(jīng)營管理，實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)