時間：2022-08-01 03:48:44
導語：在人力資源戰(zhàn)略管理研究的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。基于此，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設計的實施策略進行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻。
關鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。在信息技術不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預知企業(yè)未來的高素質員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質量的要求就會放松，結果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設計的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導引領作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學分析，制定出科學的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預測，科學性原則貫穿于整個過程中，需要科學把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標一步步實現(xiàn)的過程中，達成企業(yè)發(fā)展目標。
作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術學校
一、人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵及其所承載的時代意義
1.人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它從企業(yè)全局利益和發(fā)展出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。
2.人力資源戰(zhàn)略管理的時代意義。
第一，人力資源管理戰(zhàn)略的實施，有助于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標，包含多個層面，人力資源是其中比較重要的內(nèi)容。企業(yè)任何層面的戰(zhàn)略布局，目標設定，計劃執(zhí)行，都需要有優(yōu)秀的管理團隊完成。第二，進行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境變化迅速，企業(yè)自身的商業(yè)模式需要不斷調(diào)整改變，以適應多變的市場。這就對企業(yè)人才的戰(zhàn)略性思維提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理，也必須密切結合市場人才需求方向，開發(fā)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新型、復合型人才。第三，進行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構建模式
當前人力資源管理已經(jīng)進入全新階段，提升人力資源管理水平，重在提升人才管理效能，人力資源管理應該幫助企業(yè)“打造優(yōu)秀的人才隊伍、領導力和組織能力”。相比較從前的人事管理和人力資源管理，現(xiàn)在要做的是進行人才管理，使得人才能夠真正為企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略服務。筆者分析框架主要依據(jù)人才管理戰(zhàn)略的“五星模型”模式，以下從企業(yè)文化、團隊建設、知識共享、績效管理和組織發(fā)展5個方面展開論述。
1.企業(yè)文化。
《2013年中國商業(yè)報告》研究調(diào)查中指出，有69%的受訪企業(yè)認為，挽留住人才的有效效手段是“提高企業(yè)認同感和歸屬感”。國內(nèi)企業(yè)取得成功的因素分析發(fā)現(xiàn)，有44%的企業(yè)認為較強的公司文化和價值觀是關鍵因素。從以上調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出企業(yè)文化對于企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的重要影響作用。企業(yè)文化是企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略的精神導向，在企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理過程中，必須提升對企業(yè)文化的重視。為企業(yè)的發(fā)展提供良好的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標、使命融入企業(yè)文化，深度發(fā)掘企業(yè)文化所承載的人文價值精神，用企業(yè)優(yōu)秀的文化，提升員工的向心力、凝聚力。例如，公眾熟知的淘寶的核心價值觀是激情、誠信和敬業(yè)，這種核心價值觀深深植入企業(yè)文化，并形成一種整體的員工信仰。正是淘寶這種獨特的企業(yè)文化，使得每一位淘寶員工以全新的角度看世界，不斷挑戰(zhàn)自身極限和創(chuàng)造更好的業(yè)績，這種企業(yè)文化有助于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新激情。
2.團隊建設。
企業(yè)團隊建設是人力資源戰(zhàn)略管理的關鍵，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊伍團隊，要實現(xiàn)高質量的團隊建設，必須要做好人才規(guī)劃、人才甄選和人才培育三個層次。企業(yè)通過人才的規(guī)劃，要明確清楚企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標，企業(yè)的發(fā)展所依靠的人才類型等問題。通過對人才的甄選發(fā)現(xiàn)合適的人才，補充企業(yè)特殊崗位人才缺失，也為具有特殊技能的人才創(chuàng)造發(fā)展空間。在人才的培育層面，企業(yè)必須要確定培養(yǎng)目標，構建人才培育體系，對各級成員進行培訓，員工的成長離不開企業(yè)的管理培訓，通過企業(yè)高水平的培訓，可以提升普通員工的知識水平和工作技能，進而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。通過上述三個層次的共同建設，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理奠定良好的團隊基礎，發(fā)揮其在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展過程中的作用。
3.知識共享。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是一種知識密集型工作，無論是其管理人員還是初級員工，都要求掌握必要的現(xiàn)代化科學知識。這就要求在企業(yè)必須提高對知識共享的重視，通過設計良好知識共享機制，實現(xiàn)知識內(nèi)部順暢傳播，擴大知識對員工的積極影響。同時知識的共享，促進了員工之間的信息交流，有利于個人不斷完善。為了保證知識的有效轉化和共享，企業(yè)還應該建立相應的激勵機制，保護知識擁有者的合理利益，激發(fā)他們分享知識的愿望。通過知識的共享，何以促進行業(yè)人才的發(fā)展，行業(yè)人才在企業(yè)的發(fā)展過程中，可以更有效地服務于企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略。青島啤酒在知識共享方面做得十分成功，為了營造積極主動學習知識、分享知識的文化氛圍，青啤編制了《青島啤酒知識管理手冊》，構建了內(nèi)容豐富的知識體系，創(chuàng)新了知識共享形式。青啤還結合網(wǎng)絡社區(qū)的優(yōu)勢，搭建知識互動空間，如員工討論區(qū)、技術專欄、意見留言板等。
4.績效管理。
人力資源戰(zhàn)略管理需要配備相應的考核機制，績效管理一種比較科學有效的衡量手段，通過績效管理來檢驗人力資源戰(zhàn)略管理的實際效果，提升管理的有效性、科學性。設計良好的績效管理可以為企業(yè)靈活、適時地調(diào)整人才戰(zhàn)略提供必要的依據(jù)。一般來說企業(yè)的績效管理包含以下幾個維度：第一是業(yè)績目標，第二，員工的核心勝任力，第三專業(yè)能力，第四員工的自身潛力。通過這四個維度的考核，基本上能夠覆蓋績效管理的總體目標。例如，盛大獨創(chuàng)了基于“經(jīng)驗值”的評估體系，通過崗位對技能和經(jīng)驗的要求有相應的起始經(jīng)驗值來評估員工的能力。盛大借鑒網(wǎng)絡游戲模式和規(guī)則，建立了游戲式管理模式。形成了一套績效考核、公平公正的薪酬制度、科學透明的晉升體系和有效的員工激勵機制。這種設計良好的績效管理模式和員工激勵機制，是盛大網(wǎng)絡的人才戰(zhàn)略的重要制度基礎。
5.組織發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略管理的有效開展，還必須具備一定的組織保障，企業(yè)內(nèi)部組織是員工施展才能的重要平臺。在現(xiàn)代化的企業(yè)制度中，任何管理的實施都必須形成制度化的程序，制度化的管理程序有著比較科學、完整的系統(tǒng)，實施起來也更具連續(xù)性和穩(wěn)定性。人力資源戰(zhàn)略管理，本身就是企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，因此企業(yè)的對人力資源的管理，也要逐漸形成一套制度化的流程模式，吸收借鑒優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部組織結構模式，合理改進自身存在的組織缺陷，為人力資源戰(zhàn)略管理的實施構建健康合理的組織結構體系，有機統(tǒng)一和調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)組織的力量，減少內(nèi)部溝通的信息損耗，實現(xiàn)組織結構的均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。海爾通過設置三類自主經(jīng)營體，將組織架構從傳統(tǒng)的金字塔層級結構轉變?yōu)楸馄交牡谷墙Y構。在該結構中，管理者的主要任務不是下指標，而是按照經(jīng)營體中一線員工的需求，提供和整合資源。因此，由自主經(jīng)營體構成的倒三角組織架構具有顛覆性的變化。組織架構既是人單合一的產(chǎn)物，也是人單合一的基礎。
三、結語
隨著我國經(jīng)濟的市場化程度日益加深，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境正在發(fā)生著十分微妙的變化，既有機遇又有挑戰(zhàn)。人力資源戰(zhàn)略管理是新時期企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)通過制定切實有效的人力資源戰(zhàn)略管理策略，把人力資本的培養(yǎng)放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，加大對優(yōu)秀人才的引進的培育，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，才可以在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。
作者：劉金燕 單位：新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社
提要:本文根據(jù)當代企業(yè)面臨的競 爭情況，分析人力資源戰(zhàn)略管理的特點， 重點研究人力資源戰(zhàn)略管理與競爭優(yōu)勢 的關系.
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略管理；競爭優(yōu)勢
一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念 人力資源的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實 現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所進行和采取的一系列有計劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和 管理。人力資源管理的基本職能包括人事 行政管理、勞工關系管理、人際關系管理 及行政人員的開發(fā)等各個基本方面。人力 資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組 織的戰(zhàn)略計劃作為一個系統(tǒng)整體來考慮， 這就使人力資源管理具有了另外一項重 要的戰(zhàn)略職能，即進一步充實了人力資源 管理的戰(zhàn)略活動層次.
人力資源的戰(zhàn)略管理體系具體包括 以下三個層次的內(nèi)容：一是行政活動層， 它來源于傳統(tǒng)的人事管理活動，主要包括 人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政 策和程序的解釋和員工服務等基礎性的 活動。這些活動是人力資源戰(zhàn)略管理的基 礎，是人力資源管理的日常操作，對人力 資源的管理起到了一種最基本的管理支 撐作用；二是業(yè)務活動，它是人力資源管 理實踐操作的活動層次，主要包括招聘、 選拔、培訓、績效管理、報酬和員工關系的 處理等活動。這些活動構成了人力資源戰(zhàn) 略管理的實踐主體；三是戰(zhàn)略活動層，這 是人力資源管理的最高層次，是人力資源 管理的核心理念，是整個人力資源管理活 動實施的出發(fā)點和指導方向，也是人力資 源管理與組織戰(zhàn)略計劃相結合的紐帶。它 主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、 人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn) 略活動的實施和控制。這三個層次的戰(zhàn)略 價值是不一樣的。據(jù)研究表明，行政層次 的人力資源管理活動的附加值是10%，業(yè) 務活動層次的附加值是30%，而戰(zhàn)略活動 層次的附加值高達60%?？梢钥闯?，戰(zhàn)略 活動在整個人力資源管理過程中的價值 是非常大的.
二、人力資源戰(zhàn)略管理的特點 1、創(chuàng)造價值。通過努力降低成本、向 客戶提供獨一無二的產(chǎn)品或服務，或通過 二者的結合，人們就創(chuàng)造出了價值。像一 些企業(yè)設計推出的授權項目、全面質量管 理和持續(xù)改進機制都是致力于挖掘其員 工潛在的價值.
2、稀缺。當競爭對手不能獲得與你具 有同等技術、知識和能力的人才時，這些 人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。往 往一流企業(yè)為獲得較之于競爭對手的優(yōu) 勢，在網(wǎng)羅和培訓最優(yōu)秀的人才方面都進 行了很大的投資.
3、難以模仿。當員工的能力和貢獻不 能被他人效仿時，他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。一些成功的公司因創(chuàng)造獨特的企業(yè) 文化和員工的團隊精神而文明，而這些都 是難于模仿的.
4、有組織。當人們的天才和智慧能夠 有效地整合在一起，在分配一項新任務 后，就能夠在很短的時間內(nèi)開展工作，他 們同樣獲得了競爭優(yōu)勢。使員工有效組織 的方法是團隊精神和相互合作.
另外，人力資源的戰(zhàn)略管理對于企業(yè) 的其他各項管理活動來說起到的是一種 戰(zhàn)略的指導作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀 念的匯總，支配著人對其他各種管理活動 的指揮。因為人是各項活動的管理主體， 也是各項管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只 有把人分配到了最合適的位置上，才可以 發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項活 動得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心 樹立了一個長遠的目標，他才可以指導著 人的各種操作指令發(fā)出，并且使得各項指 令活動都服務于管理者心中的那一戰(zhàn)略 目標。所以，人力資源的管理是各項管理 活動的前提，也是各項業(yè)務活動的指導.
最后，人力資源擁有其他資源所沒有 的素質，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力 和想像能力。這是人力資源區(qū)別于其他社 會資源的最有價值的特征，也是企業(yè)財富 增加的貢獻者?？傊?，人力資源的戰(zhàn)略管 理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項 行政活動和業(yè)務活動的職能，而且還具有 戰(zhàn)略思想活動的職能。當一個企業(yè)擁有或 開發(fā)了這種有價值的、稀缺的、獨有的或 有組織的資源的時候，它就創(chuàng)造出了競爭 優(yōu)勢.
三、企業(yè)競爭優(yōu)勢的構建 在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，競 爭無處不在，無時不有，為了生存和取勝， 必須比競爭者更有優(yōu)勢。獲得競爭優(yōu)勢的 途徑是通過競爭性成本、高質量產(chǎn)品、速 度和創(chuàng)新使顧客滿意的管理方法.
1、成本競爭力意味著成本足夠低，以 使企業(yè)能夠制定對顧客有吸引力的產(chǎn)品 或服務價格。顯而易見，如果企業(yè)能低價 提供有吸引力的產(chǎn)品，它多半能賣得出 去。企業(yè)可以通過管理和削減成本提供低 價。這意味著效率通過科學使用資源和最 小浪費實現(xiàn)目標。如果你的成本結構是有 競爭力的（與競爭者一樣甚至更低），不能 保證一定成功，但沒有一個競爭性的成本 結構，你不可能成功。成本包括花費在輸 入、轉換過程和將輸出送到市場上的金 錢。原材料、設備、資本、制造、營銷、送貨 和人工只是需要仔細管理的成本中的部 分。其中，人是成本中的中心話題，最簡單 的和明顯的減少成本的方式是裁員，或提 供低工資福利。但是，更好的做法是公平 支付員工以保證他們與競爭對手的雇員 相比為企業(yè)的產(chǎn)品增加更多的價值.
2、質量是產(chǎn)品的卓越性，包括它的吸 引力、沒有缺陷、可靠和長期可靠性。質量 的重要性和可接受質量的標準大幅度提 高。企業(yè)不能再像幾年前那樣提供低質產(chǎn) 品。質量可以通過性能表現(xiàn)、額外特性、可 靠性（失敗或故障）、與標準一致、耐用、服 務水平和美觀等衡量。只有超越對質量的 一般理解，而發(fā)現(xiàn)質量更具體的要素，才 能發(fā)現(xiàn)問題，設定需要，更精確地確定性 能標準，從而提供世界級的價值.
3、速度通常是競爭世界區(qū)分贏家和 輸家的因素。迅速或及時的執(zhí)行、反應和 傳送結果，更多、更快地開發(fā)并投放市場 一種新產(chǎn)品，更快地對顧客的要求作出反 應?？傊挥斜雀偁幷吒?，或者說對競 爭者的行動反應快，就會占得先機.
4、創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務。企業(yè) 必須適應消費者需求的變化和競爭的新 來源。產(chǎn)品不可能永遠賣得出去，而且由 于那么多競爭者總是開發(fā)那么多新產(chǎn)品， 產(chǎn)品也不能像過去那樣賣的長久。企業(yè)必 須創(chuàng)新，否則就是死亡。像競爭優(yōu)勢的其 他來源一樣，創(chuàng)新來源于人，它必須是目 標并被管理.
四、人力資源戰(zhàn)略管理和競爭優(yōu)勢的 關系 1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能 力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能 和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務 達到競爭領域一流水平的能力。它具有價 值優(yōu)越性、異質性、難模仿性、不可交易性 與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開 發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。而技能與知 識的結合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由 此可知，人力資源是形成企業(yè)核心能力的 基礎。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須 不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上， 這種新核心能力，就是人力資源競爭力.
2、人力資源競爭力推動企業(yè)快速持 續(xù)成長?，F(xiàn)實中，有的企業(yè)依靠專業(yè)化大 生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，有的企業(yè)依賴新奇特的 企業(yè)策劃包裝，取得了暫時的優(yōu)勢。然而， 想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構 筑人力資源競爭力。當代企業(yè)的競爭已轉 向知識和科技的競爭，從根本上講是知識 與科學技術的“承載者”———人才的競爭.
而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資 源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企 業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟 時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢.
很多企業(yè)都意識到要通過創(chuàng)新活動 來建立自己的競爭優(yōu)勢，但是事實上企業(yè) 組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務管理、質量控 制和銷售服務等方面的創(chuàng)新都非常容易 被競爭對手模仿，只有在人力資源開發(fā)管 理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，所以杰 出的人力資源開發(fā)與管理不僅對企業(yè)建 立競爭優(yōu)勢，而且對企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都 具有重要價值。企業(yè)要想與競爭對手拉開 差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就 是構筑自身的人力資源競爭力.
如今，人力資源方面的花費不能被看 成是需要盡量減少的費用，而是一項戰(zhàn)略性投資；因為員工的技能、知識和能力已 經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨特并能更 新的資源，人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任 何時候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略， 在人力資源規(guī)劃的總體指導下，通過各職 能模塊和諧統(tǒng)一地有效運作。人力資源的 戰(zhàn)略管理過程就是一個成本節(jié)約和價值 增值的過程，所以一個企業(yè)想要獲得競爭 優(yōu)勢甚至是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資 源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用.
論文摘要：隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，我國逐漸建立了完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，人力資本越來越成為企業(yè)發(fā)展的的核心資源。主要是通過討論市場化背景之下，分析我國電力企業(yè)人力資源管理的相關方面，找出人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展方向，為企業(yè)的不斷繼續(xù)發(fā)展提供更好的發(fā)展思路。
論文關鍵詞：市場經(jīng)濟；電力企業(yè)；人力資源；管理戰(zhàn)略
21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資本成了社會發(fā)展的核心資本。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的中國，我國企業(yè)存在著大量借用外國企業(yè)管理模式的現(xiàn)象，外國的管理模式雖然在很多方面領先于發(fā)展中的中國，但是中國企業(yè)有著自己的發(fā)展環(huán)境和深刻的國內(nèi)背景，盲目照搬照抄外國企業(yè)的管理模式會對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。我們應該站在更高的戰(zhàn)略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據(jù)中國國情，結合企業(yè)自身特點，探求符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理體系。
一、電力企業(yè)的人力資源特點
由于電力企業(yè)的特殊性，它的生產(chǎn)過程相對復雜，而且對于生產(chǎn)的安全和穩(wěn)定性有著相當高的要求。電力行業(yè)是一門科學跨越度較大的行業(yè)，它有屬于傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)領域，雖然不像高科技企業(yè)那樣，要求企業(yè)在高新科技領域有著創(chuàng)造性的要求，但是它卻有在其專業(yè)領域覆蓋面極廣的應用性領域。從它的企業(yè)內(nèi)容和核心科技來看，它既包括傳統(tǒng)的發(fā)電技術，但同時在其生產(chǎn)應用的一些方面卻涵蓋了時下先進的計算機控制技術以及新能源、新材料技術?？偟膩碚f，電力企業(yè)人力資源的特點主要表現(xiàn)在四個方面。
1.對其工作人員的綜合素質要求比較高
這點是由電力行業(yè)生產(chǎn)目的和應用目的的特點決定的，電力行業(yè)在一線的生產(chǎn)和管理工作相對來說十分辛苦，不僅工作時間不規(guī)律，同時還要求現(xiàn)場工作人員必須具備良好的實踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，同時還要具備良好的工作心態(tài)。另外，一線工作人員的健康素質也是考察工作的一個十分重要的方面。
2.電力企業(yè)的工作十分強調(diào)工作的專業(yè)性
電力行業(yè)是個特殊的行業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)應用以及管理崗位都需要與電力相關的專業(yè)知識作為基本保證，根據(jù)企業(yè)考察從業(yè)人員的最低資格標準，在設備運行及維護方面的工作都至少要求其從業(yè)人員平均要有三年的中技從業(yè)資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業(yè)技能培訓方可上崗。
3.電力企業(yè)的工作內(nèi)容大多專業(yè)且涵蓋面廣
電力行業(yè)是一個國家的基礎行業(yè)，電的應用已經(jīng)作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標準之中，它涉及的專業(yè)領域不僅是電力本身，同時還包括電力生成的相關熱動、金屬材料方面的學問以及現(xiàn)代化技術要求之下的計算機控制技術、電廠化學等非常專業(yè)的領域。這實際上對電力企業(yè)的人力資源提出了很高的要求。
4.電力行業(yè)的特點客觀上要求其工作崗位的穩(wěn)定性
由于電力工作的實踐性和操作性很強，使得其崗位上的從業(yè)人員要持續(xù)在工位上進行日常操作，才能適應其崗位的特殊要求。根據(jù)電力特點，技術人員必須在電力運行、電力檢修以及日常的操作上達到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點會逐漸完善。所以，在這一點上，就對從業(yè)人員的穩(wěn)定性提出了相對較高的要求。
二、市場化背景下電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源的結構構成不合理
（1）電力企業(yè)的崗位要求與現(xiàn)有的人員素質匹配性較低。在我國的電力企業(yè)中，目前存在一個十分明顯的狀況是很多一種級別的崗位處于空缺，然而在此級別之下的生產(chǎn)人員卻有很多處于閑置的狀態(tài)。這種人力分配難的局面自改革開放以來，特別是我國加入wto以來，幾乎呈現(xiàn)一種愈演愈烈的發(fā)展態(tài)勢。面對層出不窮的新技術新設備以及世界電力行業(yè)新的發(fā)展要求，中國電力行業(yè)由于后續(xù)教育跟進的不足，出現(xiàn)崗位需求短缺與富余人員過剩的雙重矛盾局面。
（2）電力企業(yè)的資產(chǎn)流動性不足與人員富余共存。資源的優(yōu)化配置不僅是當前市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，更是社會主義發(fā)展的要求。而在電力行業(yè)，卻出現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)僵化、資金運轉不靈的局面。部分資金運轉不靈，甚至閑置，十分影響企業(yè)的經(jīng)營效率，不利于企業(yè)的擴大發(fā)展，同時不斷富余的人員的局面也會隨著資產(chǎn)問題的日益嚴重而不斷加劇。
（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對比。這種局面也是造成企業(yè)冗員的重要因素之一。目前的供電行業(yè)部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業(yè)普遍面臨的問題。
2.對人力資源的投入不足，企業(yè)人員素質不足以滿足工作需求
企業(yè)對人力資源投入不足很大程度上是源于企業(yè)的管理部門和人力資源部門對人力資源認識不夠，缺乏對人力資源的投資意識，使得本來就十分欠缺的人力局面時時得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓過程中，由于培訓的力度不夠、培訓制度的缺失、培訓流于形式，喪失了培訓的效果。
企業(yè)人力資源的提高一方面來源于企業(yè)的內(nèi)部培訓，通過內(nèi)部教育使得從業(yè)人員提高素質，一方面是通過企業(yè)外部招聘。而在企業(yè)人員的招聘上，很多電力行業(yè)卻存在選人的各種弊病。雖然市場經(jīng)濟的發(fā)展使得大部分企業(yè)完成了企業(yè)體制改革，但是很多企業(yè)在選人上依然不顧經(jīng)濟的發(fā)展要求而存在許多灰色現(xiàn)象，這使得企業(yè)人力素質普遍低下。
3.企業(yè)的激勵機制缺乏人性化，降低了人力的生產(chǎn)效率
在中國，隨著市場化的發(fā)展，企業(yè)之間競爭越來越激烈，很多企業(yè)采用績效制的獎罰機制?？冃C制不是不可以運用在企業(yè)的激勵機制中，但要看具體情況。由于電力企業(yè)的職位差別較大、非常規(guī)性的任務很多，同時工作成績不適合量化評判，使得績效獎罰機制缺乏實施的公平性，這大大打擊了工作人員的積極性，降低了工作效率。
三、電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思路
1.人力資源的優(yōu)化配置是改革的重點，實現(xiàn)人才的充分利用是最終的目標
電力企業(yè)人力資源管理的重點是要實現(xiàn)人才的充分合理的使用。人力資源管理部門在進行人力資源的配置時要充分考慮到人員的構成及需求狀況，同時也要根據(jù)企業(yè)崗位的發(fā)展要求具體配置人才。在人才的選取方面，企業(yè)的人力資源管理部門起著重要的作用。人才是企業(yè)發(fā)展的未來，企業(yè)所需要的各類人才要進行科學組合，爭取做到“人盡其才”。企業(yè)的管理部門只有通過各種方式實現(xiàn)人才的合理安排，才能使企業(yè)人員的積極性得到提高。企業(yè)要實行公平、公開及公正的用人自主權，通過人才的競爭上崗等方式，按照市場化的資源配置要求合理配置人員。在獎懲方式上，不應只采取不合理的績效工作制，而應通過全面考核以及末位淘汰制等方式，整體評定員工的工作，避免一概而論的評獎機制，以免打消員工的積極性；同時還要建立健全人員采用、退出機制，推動在職人員職業(yè)化的進程。對新舊員工也要采取不同的對待辦法，爭取做到公平而合理的安排，通過一些優(yōu)惠政策讓員工真切感受到企業(yè)的獎罰機制。
2.注重人才的不斷提高，不斷完善培訓機制，提高企業(yè)所有員工的素質
隨著市場化經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的競爭愈演愈烈。人才是在激烈的競爭中保證企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢的核心元素，所以企業(yè)人才的培訓要不斷地完善起來，建立長期而有效的人才培訓體系才是一個謀求發(fā)展壯大的企業(yè)要做的。人力資源的開發(fā)不是一件簡單的事情，必須要注重人才綜合素質的培養(yǎng)。根據(jù)中國電力企業(yè)的現(xiàn)狀，也要注重技術性的培訓。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。企業(yè)對員工進行培訓就是要員工對公司的企業(yè)文化、企業(yè)理念以及整個企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應的貢獻，為公司的發(fā)展出力，所以也是公司尋求發(fā)展、投資未來的一種形式。
3.建立有效的激勵機制，完善薪酬福利制度
人才激勵是實施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應適應新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創(chuàng)新。一要堅持和完善人才動態(tài)管理機制，依據(jù)科學的考核評價，通過上崗、下崗等手段激活人才隊伍。二是鼓勵資本、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對高級管理人才可以實行年薪制、參股制等，把收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際成果掛鉤；對高級專業(yè)技術人才，可以推行特殊津貼制、設置專項科研活動經(jīng)費，將其收入與技術成果、科研效果掛鉤。
總之，一個想要獲得長遠發(fā)展的企業(yè)必須要注重企業(yè)人力資源管理，特別是在當前市場經(jīng)濟日益擴大狀況之下，要更加注重人力資源的質量以及企業(yè)在人力資源方面的合理配置。電力行業(yè)由于其特殊性，應該不斷探求屬于自己行業(yè)發(fā)展的、切實可行的人力資源戰(zhàn)略，最后將人力資源最大限度地轉化為生產(chǎn)力才是企業(yè)的發(fā)展推進器。
【文章摘要】
隨著國民經(jīng)濟發(fā)展和人口福利需求，國立學校的發(fā)展已經(jīng)不能夠滿足當下國家教育事業(yè)發(fā)展的需求。在時代潮流、人民呼聲和國家政策支持下，民辦高校如雨后春筍出現(xiàn)，并且以自己特有的優(yōu)勢發(fā)展，是我國教育體系中不可或缺的辦學力量。隨著時代快速發(fā)展，民辦學校之間的競爭越來越激烈。如何提高民辦高校師資隊伍質量，提高教育服務水平以及如何將民辦高校聲譽有口皆碑，都是當代民辦高校需要考慮的問題。無論哪個學校，想要提高自己的聲譽，招進更優(yōu)質的生源，都離不開教師隊伍方面的人力資源的有效管理。本文就民辦高校人力資源體系這方面滲入研究，剖析案例，透析本質，分析當下民辦高校的師資招募、分配管理和教師福利等等方面，并且探索民辦人力資源管理體系更合理的對策。
【關鍵詞】
民辦高校；人力資源管理；戰(zhàn)略管理研究
與公辦學校非營利性的性質不同，民辦高校具有盈利性的與公司類似，都是需要自負盈虧的。這就直接影響了教師的工資高低、工資發(fā)放以及過節(jié)福利等2015年11月，據(jù)人民網(wǎng)報道，北京一民辦高?！尘翱萍冀?jīng)營管理學院交替集體遞交辭職信討薪，罷工已達半個月，數(shù)千名學生課程受到影響。近年來類似的民辦高校教師因教師工資低，福利少、工資拖欠等原因，進行集體游行、辭職、罷工的事件屢見不鮮。另外，民辦高校的教師隊伍編制現(xiàn)狀與公辦高校存在很大的差距，各種福利、社會保障存在不公平的地方。實現(xiàn)民辦高校的健康發(fā)展，加強對高校人力資源的積極扶持和規(guī)范管理扶持是我國新時代教育事業(yè)必須實現(xiàn)的目標。民辦教育事業(yè)是我國教育事業(yè)中的重要組成部分，在當下已經(jīng)成為緩解我國教育壓力、教師就業(yè)以及促進我國教育事業(yè)發(fā)展的重要力量。為了促進民立高校管理優(yōu)化、核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，是我國教育行政部長期教育改革和發(fā)展的重要工作職責。
1民辦高校教師人力資源現(xiàn)況
民辦高校相對于國立高校，建校歷史比較短，在人力資源管理方面經(jīng)驗缺乏，并且又受到教育市場需求影響，教師人力資源管理方面受到各因素影響比較對，教師人力資源的管理并不穩(wěn)定。民辦高校的管理常常比較死板。民辦高校的招聘并非如表面上更加注重人才，環(huán)境比較輕松。事實上，公辦學校等級森嚴；評先選優(yōu)比較嚴格而且手續(xù)過程比較復雜，主人職位比較大。但是由于民辦學校實行合同法，民辦高校教師需要面臨老板炒魷魚的解聘。教師招募方面，民辦高校難以招募到高質量的師資。從學歷方面看，一般民辦高校的教室大多是講師、教授或者還有少部分碩士，而具有博士學歷的教師寥寥無幾，這就使得民辦高校師競爭力要低于公里高校。我國著名教授周培源說過：“一所大學辦得好不好，其水平如何。它的決定因素或者根本標志之一乃是這所徐曉大學的教師陣容。”一所高校要堅持“以人為本”為辦學宗旨，這對于具有盈利性的民辦高校有內(nèi)涵充實的指導作用。
2民辦高校人力資源管理機制的構建
2.1我國民辦高校管理機制現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位的工作人員實行國家人事制度其中的編制制度。編制制度包括行政編制和事業(yè)編制。但是民辦高校是屬于民營，并不會實行國家的編制制度，而是受到合同法約束。也就是說，一位民辦教師并不能通過是否有編制來確定自己正式身份，而是以他/她與民辦高校之間的合同來證明。因此，民辦學校的師資隊伍主要來源市場招聘，以合同簽約的。非編制教師因為不屬于國家事業(yè)編制教師，所以在工資、福利待遇、退休待遇等等方面會比較差些。這也導致民辦高校的教師頻頻跳槽，民辦高校教師人事調(diào)動頻繁，甚至導致開學后教學進度受到嚴重影響。據(jù)我國教育報報道，山東淄博某民辦高校校長因學校內(nèi)教師跳槽，新人又未招募進來，恐下一個學期課程無法開齊。在現(xiàn)實中，由于我國民辦高校人力資源管理中，民辦高校教師拿著同樣的教師資格證，承擔著一樣甚至更多的教育工作，但最后工資待遇、職稱評審、進修培訓、課題申請等等當面都不如公辦高校老師。這樣的人力資源管理導致了民辦高?！傲羧穗y”的現(xiàn)狀。
2.2國情下民辦學校人力資源管理探索
民辦高校教師人力資源管理中教師隊伍不穩(wěn)定、教師隊伍質量不高等現(xiàn)象已經(jīng)引起國家教育部的重視。教育部的《關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育發(fā)展的實施意見》，明確指出，民辦學校的教室在自個認定、職稱評審、進修培訓、課題申請、評先選優(yōu)、退休待遇等等當面都與公辦學校教室享受同等的待遇。除了在編制方面，政府可以為民辦高校實行單獨核編。比如如果民辦高校教師合同到期，被校方解聘，教育局可以在這些教師的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和住房公積金等方面借鑒公辦教職工標準給予辦理。這樣的舉措可以縮短公辦與民辦高校教師事業(yè)方面的差距，而不是在教師解聘后隨之任之。借鑒我國廣州地區(qū)在處理民辦高校教師問題的做法。民辦高校教師隊伍流動性過大影響了正常的教育工作，廣州教育局聯(lián)合發(fā)展和改革委員會、財政局、人力資源和社會保障局，在此對民辦高校教師待遇問題，出臺了《意見（》關于進一步加強民辦義務教育分類扶持和管理的實施意見）的簡稱）《。意見》中就明確指定了民辦學校教師最低薪酬指導標準為廣州企業(yè)職工最低工資標準的2倍。2015年廣州市企業(yè)職工的最低工資標準是1895元/月，推理出民辦學校教師的最低工資標準不得低于3790元/月。類似這樣的措施，將更好實現(xiàn)民辦學校教師的待遇公平化。這對于全國民辦高校招募優(yōu)質教師隊伍和留住優(yōu)質教師人才提供了可以借鑒的方法。公校對民校之間的幫扶。公校與民校之間存在差距，但是并不是對立的矛盾。要化干戈為玉帛，需要兩者直接面對溝通交流。教育行政部可以在公校與民校之間架起幫扶的橋梁，允許民辦高校進入市里的公共財政預算教育事業(yè)的幫扶范圍，促進兩者在交流中相互學習、互相借鑒，促進自身的發(fā)展。這里也有可以有合理的人力資源的流動，正確高校發(fā)展共贏。
作者：王穎 單位：陜西科技大學鎬京學院