時間：2023-06-16 16:38:17
導(dǎo)語：在人力資源管理的工作流程的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
基于醫(yī)院人力資源管理的重要性，在醫(yī)院人力資源管理工作中，除了要明確人力資源管理目的之外，還要對醫(yī)院人力資源管理模式引起足夠的重視，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理實際，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的全面提高，更好地滿足醫(yī)院人力資源管理需要。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)立足醫(yī)院經(jīng)營管理實際，在現(xiàn)有的人力資源管理模式基礎(chǔ)上，探索新的管理模式，更好地為醫(yī)院人力資源管理服務(wù)，促進醫(yī)院人力資源管理工作有效開展。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院人力資源管理；管理模式創(chuàng)新；實效性
一、前言
對于醫(yī)院人力資源管理工作而言，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認識到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要，達到提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的目的。
二、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用人性化管理模式
1.加強醫(yī)院人力資源管理人性化特點的理解。
考慮到醫(yī)院人力資源管理工作的特殊性，只有認識到人力資源管理的人性化特點，并在實際管理中將人性化作為重要的工作側(cè)重點，才能使醫(yī)院人力資源管理工作具有較強的針對性，更好的滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。
2.正確分析醫(yī)院人力資源管理工作特點。
在采用人性化管理模式之前，應(yīng)對醫(yī)院的人力資源管理工作引起足夠的重視，并正確分析醫(yī)院人力資源管理工作的實際特點，做到根據(jù)人力資源管理的實際特點進行人性化管理，提高人性化管理模式的針對性。
3.根據(jù)醫(yī)院的工作特點制定人性化管理措施。
考慮到醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)性和特殊性，以及醫(yī)院醫(yī)護人員的工作特點，在人力資源管理中，只有重視醫(yī)院人力資源管理工作的特點并制定人性化的管理措施，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的實際效果。
三、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用高效化管理模式
在醫(yī)院人力資源管理中，如何提高管理效率和管理效果是醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵。基于這一認識，醫(yī)院在人力資源管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)采用高效化管理模式，具體應(yīng)從以下幾個方面入手。
1.加強對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理流程的了解。
在醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新過程中，要想采用高效化管理模式，就要對醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有流程進行分析和研究，找出現(xiàn)有人力資源管理模式的不足，進行必要的調(diào)整和改正。
2.重塑醫(yī)院人力資源管理工作流程。
在深入了解醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上，對醫(yī)院人力資源管理工作流程進行重塑，對醫(yī)院人力資源管理流程進行彌補和調(diào)整，提升醫(yī)院人力資源管理工作流程的整體性和實效性。
3.簡化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高管理效率。
在醫(yī)院人力資源管理工作中，工作程序是決定醫(yī)院人力資源管理效果的關(guān)鍵?；趯︶t(yī)院人力資源管理工作的認識，在高效化管理模式實行過程中，應(yīng)簡化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高人力資源管理工作效率。四、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用專項化管理模式1.將人力資源管理工作按照專業(yè)特點進行內(nèi)容劃分。鑒于醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性，在管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)重視人力資源管理的專業(yè)特點，并按照專業(yè)特點進行內(nèi)容劃分，使醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容能夠符合實際需要。
2.根據(jù)人力資源管理工作的特點細化管理內(nèi)容。
按照醫(yī)院人力資源管理工作的實際需要，應(yīng)對醫(yī)院人力資源管理工作的特點進行全面了解和把握，并對醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進行細化，提高醫(yī)院人力資源管理工作的針對性。
3.建立有效的考核機制，提高人力資源管理工作的考核效果。
在專項化管理模式應(yīng)用過程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院工作特點和人力資源管理工作現(xiàn)狀，建立有效的考核機制，加強對醫(yī)院人力資源管理工作的考核，滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。
四、總結(jié)
通過本文的分析可知，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認識到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要。
作者：杜劍鋒 單位：北京市海淀區(qū)香山社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】人力資源，信息化，經(jīng)濟效益
一、人力資源管理的信息化以及功能
（一）人力資源信息化的含義
所謂的人力資源信息化，主要就是指使用相應(yīng)的信息技術(shù)使得企業(yè)的人力資源管理得到相應(yīng)的落實，主要通過先進技術(shù)以及硬件基礎(chǔ)得以實現(xiàn)，通過自助服務(wù)以及服務(wù)共享等多種模式，使得企業(yè)的人力資源管理在成本上得到降低，人力資源管理的效率有所提升。
總的來說能夠從四個方面對人力資源管理的信息化進行理解：首先，要有較好的服務(wù)。人力資源的信息化系統(tǒng)的建設(shè)要能夠做到信息的良好、迅速收集，使得企業(yè)內(nèi)部的信息溝通效果得到加強。用戶能夠通過該系統(tǒng)獲得自身所需要的多種信息，同時還能夠依照搜尋到的信息作出相對正確的決策和行動。其次，就是降低人力資源管理的成本，信息化的運用能使得企業(yè)的人力資源管理部門在成本上有所降低，使得企業(yè)內(nèi)部員工的流動率得到降低。再次，管理理念得到更新，人力資源的信息化其最終的目的就是要使得企業(yè)的管理理念得到進一步的更新，使得企業(yè)的人力資源管理得到進一步的優(yōu)化。最后，技術(shù)層面的應(yīng)用。在人力資源管理工作中，使用先進的技術(shù)能夠使得工作效率得到相應(yīng)的提升，另外還能為企業(yè)的管理者或者是決策者提供更好的信息和決策方案。
（二）企業(yè)人力資源管理信息化的功能
首先，提升人力資源管理工作的效率。對于企業(yè)單位的人力資源管理者來說，第一要考慮的就是要想盡辦法提升員工的工作效率，使得人力資源部門的員工能夠從瑣碎的事情中解脫出來，這樣就會使得HRMS系統(tǒng)中薪酬福利管理的模塊、員工考勤管理的模塊等等成為當前人力資源管理部門在工作時候的首選。
其次，規(guī)范和完善人力資源管理部門的工作流程。人力資源管理部門的工作人員從瑣碎的事務(wù)中脫離出來之后，就會希望對人力資源管理部門的相應(yīng)工作流程進行良好的規(guī)范和完善。不管是從招聘的流程，還是對員工進行績效考核的流程，以及對員工進行培訓(xùn)等多方面都會是人力資源管理者所考慮的地方，人力資源管理的信息化能夠使得以上目標得以實現(xiàn)，提升人力資源管理工作的效率，這也是當前很受人力資源管理者青睞的主要原因之一。
（三）為單位的員工提供相應(yīng)的增值服務(wù)。從人力資源運作的趨勢上看，其重點是朝著企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的方向邁進，以往的人力資源管理中，管理者往往會花費很多的時間以及精力去處理相應(yīng)的行政事物，沒有注意到增值服務(wù)，實際上，對于人力資源管理來說，管理者以及員工就是其客戶，如何為這些客戶提供增值服務(wù)是當前國內(nèi)諸多企事業(yè)單位比較關(guān)注的問題。人力資源的信息化能夠使得人力資源的規(guī)劃以及自助服務(wù)成為可能。同時，其所帶有的一些比較明顯的特征和功能，能夠在很大程度上更好的為員工以及整個企業(yè)提供良好的增值服務(wù)。
二、人力資源信息化系統(tǒng)的構(gòu)成
人力資源信息化系統(tǒng)是計算機和人進行有效結(jié)合的系統(tǒng)，能夠?qū)Χ喾N信息技術(shù)進行綜合性的運用，同時結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段，以及管理的理念對人力資源進行管理，可以說其不僅僅是一種技術(shù)手段，同時還是一個管理系統(tǒng)，其中有三個比較重要的構(gòu)成因素：
（一）人力資源管理中的的管理者。對于人力資源管理來說，人是其關(guān)鍵性的因素，對于管理人員來說，不僅要掌握相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)知識，同時還應(yīng)當掌握計算機的操作技能，同時對本單位的人力資源的分布狀況要有所掌握，不管是多么先進的技術(shù)以及管理理念，要是沒有了人的作用，就會使得資源管理的效果大打折扣。
（二）人力資源管理中的技術(shù)支持。對于人力資源的管理工作來說，不管是從信息數(shù)據(jù)的收集，還是從數(shù)據(jù)的儲存、維護等，都有信息技術(shù)的作用在其中，要是沒有相應(yīng)的先進技術(shù)作為支撐，整個人力資源的系統(tǒng)就很難真正得到有效運作，先進的管理理念也得不到落實。人力資源管理工作往往是通過網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、計算機技術(shù)以及相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫技術(shù)，對企業(yè)單位的人力資源狀況進行仔細的分析，繼而建立起相應(yīng)的專家系統(tǒng)，為整個企業(yè)的人力資源問題的解決提供良好的方案。
（三）人力資源管理中的管理理念。人力資源的管理工作不能只靠技術(shù)和人，還應(yīng)當有先進的、與時俱進的理念，應(yīng)當將先進的技術(shù)和管理理念進行有效地結(jié)合，對于人力資源的管理工作來說，其實質(zhì)就是要將知識理念看做是整個企業(yè)核心的資源，其所關(guān)注的也是怎樣將企業(yè)員工對管理的重視，轉(zhuǎn)化成為企業(yè)發(fā)展的資源和動力。
三、人力資源管理信息化的配套支撐
人力資源管理的信息化建設(shè)與完善，都應(yīng)當有相應(yīng)的環(huán)境和前提條件，這些因素的影響，會在一定程度上決定著人力資源管理信息化的成功與否，所以說，應(yīng)當將系統(tǒng)的影響因素進行綜合性的考慮，繼而提供良好的支撐。
（一）提升員工的信息化意識。在企業(yè)單位的所有部門中，都會有人力資源管理的信息化工作，其與企業(yè)的運作以及員工的利益都會有比較密切的關(guān)系，所以說，進一步提升企業(yè)員工對信息化的重視程度，對于人力資源管理的信息化建設(shè)有著重大意義，對于企業(yè)來說，能夠幫助企業(yè)營造良好的人力資源建設(shè)氛圍，對于企業(yè)的員工來說，能夠使得員工的競爭意識得到進一步的加強。
（二）培養(yǎng)信息化的人才隊伍。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當進一步加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，制定良好的方案進行培訓(xùn)，真正做到技術(shù)應(yīng)用以及管理理念同等重要，進一步提升員工培訓(xùn)的時效性，加強企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。
（三）保證信息化建設(shè)中的資金來源。企業(yè)的人力資源管理是一個比較大的系統(tǒng)工程，需要大量的資金投入，這就需要企業(yè)依據(jù)自身的實際狀況，不斷拓展相應(yīng)的融資途徑，進一步提升人力資源信息化建設(shè)的效率。
四、結(jié)束語：
綜上所述，企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，管理工作者應(yīng)當對自身的工作進行積極的總結(jié)，提升管理信息化的意識，加強人才隊伍的建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理的成效。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理成本；管理效用
人力資源管理是企業(yè)管理中的重要一項，傳統(tǒng)的人力資源管理將管理方向集中于企業(yè)事務(wù)方面，而現(xiàn)代人力資源管理則以員工管理為主要目標，以期實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。隨著管理目標的變化，人力資源管理本身所需要的資源和人力也逐漸增加，對管理成本和管理效用進行探討，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重頭戲。
1. 人力資源管理中的管理成本問題
1.1 管理成本被忽略
在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理的成本與管理者的薪酬是重合的，人力資源管理的成本被忽略不計。而在現(xiàn)代人力資源管理中，管理本身成為一個獨立的項目，企業(yè)經(jīng)營者需要為管理投入一定成本，這就使得人力資源管理本身成為了企業(yè)成本的一部分。然而，在企業(yè)實際運營過程中，人力資源管理成本并沒有被完全估計，甚至沒有被納入到企業(yè)的會計統(tǒng)計當中，這樣一來，無論管理效力如何，在不計算成本的前提下，管理效用本身也是無法衡量的。
1.2 人力資源管理的成本與效用失衡
有些企業(yè)將人力資源管理成本納入到企業(yè)會計結(jié)算當中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理成本與管理效力之間的比值并不符合其對人力資源管理效用的預(yù)期，即出現(xiàn)了明顯的成本與效用失衡的問題。其一，企業(yè)人力資源管理部門結(jié)構(gòu)復(fù)雜，冗余員工多，職責分配模糊，導(dǎo)致人力資源工作本身效率低下，管理效力不高；其二，現(xiàn)代企業(yè)員工流動性較大，一旦將員工本身的價值進行計算，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本在不斷減少；其三，企業(yè)在人力資源管理改革上花銷巨大，而改革的效果并不盡如人意，員工工作績效提高慢，人力資源管理成本與效用明顯失衡。
2. 平衡人力資源管理成本與效用的方法
2.1 優(yōu)化人力資源管理體系
平衡人力資源管理成本與效用的第一個切入點，是在企業(yè)現(xiàn)有的條件下減少人力資源管理的投入，或者將已經(jīng)投入的資源進行最大化的利用，要做到這一點，就必須對人力資源管理體系進行優(yōu)化。首先，必須要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，進一步解放人力資源管理人員的勞動力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本；其次，對于企業(yè)來講，目前很多工作流程都可以采用自動化的管理方式，所以企業(yè)的發(fā)展和管理工作都需要進行一定的改革，通過精簡組織架構(gòu)和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業(yè)人力資源管理成本；再次，將人力資源管理部分投入的成本以及所產(chǎn)生的利潤完全納入到企業(yè)會計統(tǒng)計當中，使財務(wù)控制與人力資源管理交互作用，共同成為企業(yè)內(nèi)部管理的力量發(fā)出者，這樣一來，企業(yè)經(jīng)營者能夠客觀地觀察到人力資源管理工作的經(jīng)濟價值，進而分析管理各部分的優(yōu)缺點，進行適當?shù)恼{(diào)整，更有利于人力資源管理成本和效用的平衡。
2.2 提高員工對企業(yè)的忠誠度
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理成本花銷巨大而管理效用不足，表現(xiàn)在員工流動頻繁導(dǎo)致的企業(yè)人力資本縮減以及員工本身作為企業(yè)資本，工作主動性弱，致使企業(yè)盈利效率低兩個方面。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少員工流動率并提高員工的工作主動性，是解決人力資源管理成本與效用問題的有效方法。首先，企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理方法本身出發(fā)，重視到員工作為企業(yè)資本的重要性，以完全的員工管理作為主要的管理思路，實現(xiàn)人本化管理，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)等方式，鞏固員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，減少員工流失量；其次，企業(yè)應(yīng)該對員工工作進行精細化管理，無論是在人力資源管理方面，還是在其余的崗位，都以精細化的崗位說明作為員工績效評價的準則，公平的考核方式會使員工從正面感受到企業(yè)對自身的信任并意識到個人價值發(fā)揮的重要意義。
2.3 采用靈活的管理策略
人力資源管理的發(fā)展需要投入一定的資本，雖然各企業(yè)較為積極培養(yǎng)人力資源管理經(jīng)理，并且將人力資源改革作為企業(yè)改革的重要目標，但一些企業(yè)自身并不具備相應(yīng)的能力，無法有效地解決人力資源管理成本問題，甚至造成資源浪費。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該采用較為靈活的管理策略，值得推薦的一項就是人力資源外包。人力資源外包是以企業(yè)長遠發(fā)展為目標，通過制定一系列的發(fā)展策略進而分析把握企業(yè)人力資源的不同職能和工作重心，然后保留核心工作于本部，將其他業(yè)務(wù)工作委托給外部人才服務(wù)機構(gòu)或是其他有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，以此保證自身企業(yè)內(nèi)部資源配置更加靈活的一種人力資源管理策略。外包策略能夠有效地縮減企業(yè)在人力資源管理工作中投入的員工成本，并通過專業(yè)的管理，極大程度地提高了人力資源管理的有效性。
3. 人力資源管理成本與效用平衡的積極作用
人力資源管理成本與效用的平衡，能夠為企業(yè)發(fā)展帶來以下兩方面的積極作用：第一，優(yōu)化管理體系并將人力資源管理成本納入到會計結(jié)算當中，能夠使企業(yè)管理者更靈活有效地進行資源配置，進一步提高了人力資源管理效力；第二，提高員工忠誠度并采用人力資源外包策略，能夠在科學(xué)地縮減成本、提高成本利用率的基礎(chǔ)上， 使組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，提高企業(yè)工作效率，進而提高企業(yè)盈利率，這也是管理成本與管理效用平衡的最終表現(xiàn)。
結(jié)語
綜上所述，企業(yè)人力資源管理成本與效用的平衡，關(guān)系到人力資源管理工作的科學(xué)化發(fā)展以及企業(yè)的盈利，企業(yè)應(yīng)該從成本應(yīng)用、效益計算等多個方面去考慮人力資源管理的效用，使其真正發(fā)揮內(nèi)部管理和控制的作用。
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關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科建設(shè) 思路 措施
一、應(yīng)用型本科的定位
應(yīng)用本科教育屬于較高層次的技術(shù)教育，是我國高職教育中的重要組成部分，是相對于普通本科和高職?？圃盒６缘摹Ｋ炔煌谝话闼哪曛频钠胀ū究?，也不同于專科層次的高職學(xué)院。普通本科和應(yīng)用本科是本科教育的兩種類型，它們的關(guān)系應(yīng)是平行發(fā)展的。應(yīng)用本科是高職教育的一個層次，它同一般普通本科相比具有鮮明的技術(shù)應(yīng)用性特征。在培養(yǎng)規(guī)格上，應(yīng)用本科培養(yǎng)的不是學(xué)科型、學(xué)術(shù)型、研究型人才，而是培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人才。在培養(yǎng)模式上，應(yīng)用本科以適應(yīng)社會需要為目標，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線設(shè)計學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案，以“應(yīng)用”為主旨和特征構(gòu)建課程和教學(xué)內(nèi)容體系，重視學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)。另一方面，應(yīng)用本科與高職?？葡啾纫灿休^大的不同。盡管高職都是培養(yǎng)第一線需要的技術(shù)應(yīng)用人才，但應(yīng)用本科出現(xiàn)以后，高職?？频木唧w培養(yǎng)目標和規(guī)格應(yīng)當有所調(diào)整，與應(yīng)用本科有所分工。高職?？浦饕囵B(yǎng)一般企事業(yè)部門的技術(shù)應(yīng)用型人才，尤其是培養(yǎng)大量一線需要的技術(shù)人才。應(yīng)用本科則主要培養(yǎng)技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)的高級技術(shù)應(yīng)用型人才，并擔負培養(yǎng)生產(chǎn)第一線需要的管理者、組織者以及職業(yè)學(xué)校的師資等任務(wù)。
二、應(yīng)用型本科的建設(shè)思路
人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的目標為：培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具備扎實的現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和勞動法學(xué)理論基礎(chǔ)，有較高的外語、計算機應(yīng)用能力，能熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、操作原理與方法技術(shù)，具有綜合分析、系統(tǒng)把握人力資源管理問題能力的應(yīng)用型高級管理人才。學(xué)生畢業(yè)后能在企事業(yè)單位從事人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等工作，或者到有關(guān)院校、科研單位及政府部門從事教學(xué)、科研、管理等工作。鑒于此，人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型本科人才建設(shè)的基本思路為：
1.以崗位需求為導(dǎo)向，以職業(yè)標準為依據(jù)，體現(xiàn)教學(xué)的應(yīng)用性。應(yīng)用本科教學(xué)致力于實現(xiàn)學(xué)生在學(xué)校期間的專業(yè)能力培養(yǎng)與專業(yè)工作崗位所需能力的有效對接，基于“以崗位需要為導(dǎo)向，以職業(yè)標準為依據(jù)”的教學(xué)理念，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，按照人力資源管理職業(yè)標準，“以工作任務(wù)為項目，以實踐操作為手段”，將企業(yè)的人力資源管理工作任務(wù)模塊化，進而將工作模塊進一步轉(zhuǎn)換為學(xué)生的學(xué)習(xí)項目，并根據(jù)項目是工作過程反映的特點，將項目考核過程化。
2.以就業(yè)服務(wù)為宗旨，工學(xué)結(jié)合，和企業(yè)共建課程，滿足社會對人才的需要。以就業(yè)服務(wù)為宗旨就是全面了解企業(yè)對人才的需求，利用校企合作委員會為平臺，聘請企業(yè)專家、畢業(yè)生、學(xué)校專家共同探討人才培養(yǎng)目標和模式， 最終校企雙方按照人才需求共同來設(shè)置課程， 按照企業(yè)的工作流程、崗位技能和綜合素質(zhì)的要求，確定課程結(jié)構(gòu)、選擇課程內(nèi)容、開發(fā)專業(yè)教材，將企業(yè)最需要的知識、最關(guān)鍵的技能、最重要的素質(zhì)提煉出來，融入課程之中，可以確保課程建設(shè)的質(zhì)量。因此工學(xué)結(jié)合共建課程將緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)實際和企業(yè)對人才的需求規(guī)格標準，體現(xiàn)了應(yīng)用型本科教育的實用性和職業(yè)性。
3.以實際工作任務(wù)構(gòu)建教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力。在教學(xué)內(nèi)容構(gòu)建中，遵循職業(yè)技能為標準、工作任務(wù)為項目、實踐能力為手段的原則，打破傳統(tǒng)教學(xué)的次序，以工作流程為主線，架起人力資源管理的整體框架，掌握人力資源管理工作的每個整體流程與必要的基本理論知識，把理論知識貫穿于整個工作流程之中，使學(xué)生能把零散的理論知識串聯(lián)起來，從整體上認識人力資源管理理論體系并運用于實際工作流程之中。根據(jù)人力資源管理工作崗位的需求，依據(jù)人力資源部與社會保障部關(guān)于人力資源管理的職業(yè)技能要求設(shè)置各種實踐教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)情境，使學(xué)生以小組為單位參與到各個工作項目的實踐訓(xùn)練中，學(xué)中做、做中學(xué)，提高學(xué)生的應(yīng)用能力。
4.創(chuàng)造最佳的基于工作過程的學(xué)習(xí)情境，提高學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力。根據(jù)人才市場調(diào)研，確定學(xué)生從事的崗位群，并將崗位工作任務(wù)分析提煉出典型工作任務(wù)，分解出學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)能力，把相近的典型工作任務(wù)和職業(yè)能力進行歸并，設(shè)計出符合實際需求的教學(xué)方案，營造符合實際工作需要的學(xué)習(xí)情境。
三、應(yīng)用型本科建設(shè)的主要措施
1.課程建設(shè)。課程建設(shè)與改革是專業(yè)建設(shè)和實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的基礎(chǔ)建設(shè)，是提高教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。課程建設(shè)與改革既是人才培養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量的最基本保證因素，又是師資生源和管理水平的綜合反映。因此為建設(shè)我校應(yīng)用型本科人力資源管理專業(yè)，我們一直堅持課程體系建設(shè)與改革工作，已初步構(gòu)建了人力資源管理專業(yè)課程體系，并且開展了核心課程的建設(shè)。目前在已有一門《人力資源管理》國家級精品課程的基礎(chǔ)上，爭取建設(shè)國家級資源課程，并帶動其他課程的全面改革。主要思路為：課程體系——以工作流程各節(jié)點的典型進行全程銜接；課程選擇——在實際工作過程中具有重要的功能和意義；課程內(nèi)容——校企合作開發(fā)，呈現(xiàn)區(qū)域行業(yè)、企業(yè)的工作內(nèi)容和形式（以產(chǎn)學(xué)合作項目為基礎(chǔ)進行課程設(shè)計）；整體結(jié)構(gòu)——強調(diào)職業(yè)基礎(chǔ)，突出核心職業(yè)技能的培養(yǎng)；課時安排——依據(jù)職業(yè)成長規(guī)律和知識結(jié)構(gòu)的遞進需要安排課時和進程；課程整合——理實一體化，重在實用，強調(diào)前瞻性。學(xué)生能夠在完成工作任務(wù)的過程中最大程度地獲得職業(yè)相關(guān)專業(yè)知識、技能、方法
2.師資隊伍建設(shè)。應(yīng)用型本科學(xué)生的培養(yǎng)目標是應(yīng)用能力的培養(yǎng)，因此要求我們必須提升教師的實踐能力和社會工作經(jīng)驗，所以要建設(shè)一支具備專兼結(jié)構(gòu)、年齡梯隊結(jié)構(gòu)、職稱梯隊結(jié)構(gòu)合理的具有資深企業(yè)背景、實踐教學(xué)能力較高和雙師素質(zhì)為特點的符合應(yīng)用型本科建設(shè)要求的教學(xué)隊伍。
3.校內(nèi)外實驗實訓(xùn)實習(xí)條件的建設(shè)。在建設(shè)應(yīng)用型本科學(xué)院定位的基礎(chǔ)上，加強實訓(xùn)、實習(xí)基地建設(shè)是改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提高教學(xué)質(zhì)量的重點。首先要按照教育規(guī)律和市場規(guī)則，本著建設(shè)主體多元化的原則，多渠道、多形式籌措資金，在現(xiàn)有條件的基礎(chǔ)上爭取在3年內(nèi)建設(shè)完成人力資源管理系列實驗、實訓(xùn)室。其次要緊密聯(lián)系航天和地方企業(yè)，廠校合作，爭取在3年內(nèi)與多家企業(yè)建立實習(xí)基地，并逐步形成合作辦學(xué)模式，通過不斷改善實訓(xùn)、實習(xí)基地條件，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
4.教材建設(shè)。因為應(yīng)用型本科建設(shè)在我國仍然處于起步階段，所以真正適合此類教育的教材目前屈指可數(shù)，那么就要求我們以教師自編適合“項目教學(xué)”理實一體化的校本教材為主。教材要求從人力資源管理流程、實踐模擬任務(wù)和大量真實案例三個角度出發(fā)對人力資源管理的基本理論與實踐進行詮釋。教材要本著“以就業(yè)為根本、以技能為核心、以知識為支撐”的指導(dǎo)思想，根據(jù)企業(yè)人力資源管理師的國家職業(yè)標準來開發(fā)，滿足教學(xué)需要。
5.教學(xué)質(zhì)量保障體系的建立。一是校企共同開發(fā)課程；二是優(yōu)質(zhì)核心課程與企業(yè)管理模塊對接；三是雙向跨界工程，1+N；四是全程動態(tài)學(xué)業(yè)考核；五是以產(chǎn)學(xué)合作項目為課程設(shè)計基礎(chǔ)，學(xué)業(yè)結(jié)果標準量化，解決文科課業(yè)操作結(jié)果難量化問題；六是建立畢業(yè)生延伸培訓(xùn)機制。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】技術(shù)管理；人力資源；培訓(xùn)
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）07-033-01
一、改進人力資源管理效能的途徑分析
自20世紀80年代以來，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負責招募、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀80年代初，企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不再是簡單的行政角色了，它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進一步認識到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標作出貢獻的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它必須要開始承擔起新的角色責任。下面我們對這些途徑作進一步的分析：
（一）從部分業(yè)務(wù)外包途徑改進人力資源管理效能
將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理亦是改進企業(yè)人力資源管理效能一條的途徑。從業(yè)務(wù)流程改造途徑改進人力資源管理效能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運用相當重要，無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個無效、不合理的流程，則很難改進這一流程的效能，而只會導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進行全方位的審查、梳理，然后再對其進行重新設(shè)計，一定能使這些工作流程不僅有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。
（二）從企業(yè)文化重塑途徑改進人力資源管理效能
建立高效能的工作系統(tǒng)遠遠不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動作用。人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項統(tǒng)一管理起來。集成的信息源、友好的用戶界面、強大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強大功能使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟時代條件下改進企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的途徑。
二、確保你的目標在任何時候都適用
心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
人力資源管理人士應(yīng)如何規(guī)劃自己今后的職業(yè)發(fā)展，其發(fā)展途徑有哪些？
眾所周知，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，人力資源管理人士的發(fā)展途徑有多種。一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：
（一）做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員（部門經(jīng)理以上職位）；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
（二）成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
【關(guān)鍵詞】組織結(jié)構(gòu)，扁平化過程，人力資源管理
【摘要】扁平化是組織變革的重要趨勢，這種趨勢既促進了組織人力資源管理的發(fā)展，也對其提出了挑戰(zhàn)。組織管理者必須清楚地認識到這一點，并對組織的人力資源管理系統(tǒng)進行必要的變革。
經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，要求組織具有快速的應(yīng)變力和很強的適應(yīng)力，而傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)只是機械地設(shè)置了管理層次和職能部門，不適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。因此，減少組織層次、提高業(yè)務(wù)流程的連貫性就成為現(xiàn)代企業(yè)組織變革的重要趨勢。
扁平化組織的特征
組織結(jié)構(gòu)扁平化的實質(zhì)在于以工作目標而非職能部門進行組織構(gòu)架，保持了業(yè)務(wù)流程的連貫性。扁平化組織的實質(zhì)決定了它是一種動態(tài)的、對環(huán)境反應(yīng)敏銳的、決策迅速的組織模式。其主要特點是:1.以團隊管理為基礎(chǔ)。組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)在剔除各自為政的職能部門后要構(gòu)造一種新的內(nèi)部組織基礎(chǔ)———團隊。扁平化組織運作的本質(zhì)，就是通過團隊的自我管理，不斷釋放整體知識能量，進而實現(xiàn)企業(yè)價值的創(chuàng)造和空間的創(chuàng)新拓展。2.面向過程進行管理。扁平化組織的管理對象不是各自為政的職能部門，而是基于完成工作任務(wù)的運作流程。3.加強了組織與利益相關(guān)者的聯(lián)系。面向過程進行管理，使得組織整體與外部環(huán)境鏈接更為容易，能夠在流程式的運作過程中與利益相關(guān)者形成聯(lián)盟，進而分享信息，提高企業(yè)的信息吸納能力。4.組織運行效率大大提高。由于組織層次的減少，使信息的上下傳遞更加順暢、快速和準確，有利于不同組織層面之間的溝通和理解，提高了組織運行的效率。組織結(jié)構(gòu)扁平化對人力資源管理的促進與挑戰(zhàn)人力資源是組織結(jié)構(gòu)扁平化的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。因此，充分認識組織結(jié)構(gòu)扁平化對人力資源管理的促進與挑戰(zhàn)就顯得非常重要。1.組織結(jié)構(gòu)扁平化對人力資源管理的促進。首先，由于橫向發(fā)展平臺擴大，使以工作需要為前提的員工流動性增強，人力資源配置趨于合理;其次，由于層級的削減，信息傳遞鏈條被縮短，使基層員工有更多的機會參與決策，從而調(diào)動員工的主動性和積極性;最后，開放的柔性體系結(jié)構(gòu)還增強了組織對外部人力資源的靈活吸納和使用，降低了人力資源的保持和使用成本。2.組織結(jié)構(gòu)扁平化給傳統(tǒng)工作設(shè)計帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是以職能部門為基礎(chǔ)的，工作流程被各個職能部門人為地肢解。工作設(shè)計強調(diào)的是清晰的職責劃分，要求員工對工作流程的某一環(huán)節(jié)、某個階段都能熟練地駕馭，員工素質(zhì)要與工作崗位的要求相匹配，但這種工作設(shè)計卻與扁平化組織的工作方式格格不入。而扁平化組織結(jié)構(gòu)以工作目標為依據(jù)，以團隊或小組為基礎(chǔ)，員工僅僅掌握單一的技能已遠遠不能達到扁平化組織的工作要求。因此，如何招聘適應(yīng)扁平化組織的人才，如何提高員工的團隊協(xié)作能力就成為人力資源管理的難題。此外，扁平化組織的團隊自我管理可能導(dǎo)致權(quán)責不分，這就要在績效考核時，不但要考察團隊業(yè)績，也要注重個人業(yè)績，建立一套公正、全面的績效考核體系。在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中，薪酬等級繁多，決定薪酬水平的是員工的職位和頭銜。而在扁平化組織中，決定薪酬水平的是員工的知識、技能和工作績效，因而原來的以工作崗位為基礎(chǔ)的窄帶薪酬制度已不能適應(yīng)組織的需要。組織結(jié)構(gòu)扁平化過程中對人力資源管理體系的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向轉(zhuǎn)變，是組織管理模式的一次深刻變革，要有效地實現(xiàn)和適應(yīng)這種變化，就必須對組織的人力資源管理體系進行適時的優(yōu)化和改進。首先應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，這是優(yōu)化和改進人力資源管理體系的前提;其次，要完善人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，為組織人力資源管理職能的優(yōu)化奠定堅實的基礎(chǔ);最后，要優(yōu)化和改進組織人力資源管理的相關(guān)職能，使其與組織結(jié)構(gòu)的變化相契合。1.轉(zhuǎn)變管理理念。一是轉(zhuǎn)變企業(yè)存在的等級文化觀念。扁平化組織使縱向晉升途徑減少，而這種途徑恰恰是傳統(tǒng)企業(yè)中員工相當看重的，因而人力資源管理要促使員工樹立追求技能發(fā)展和績效貢獻的思想，淡化職位等級的概念。二是建立以工作單元為基礎(chǔ)的工作設(shè)計?？茖W(xué)的工作分析與設(shè)計是組織人力資源管理的基礎(chǔ)。扁平化組織的基礎(chǔ)不是以工作崗位的固定化和工作職責的清晰界定為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)工作分析與設(shè)計，而是沿著組織的運作流程，以自主結(jié)合與自我管理的團隊或小組為運作基礎(chǔ)，對工作進行重新整合與劃分的工作單元設(shè)計。這種工作設(shè)計是動態(tài)和變化的，可使組織更具柔性和快速反應(yīng)的能力，因而有利于組織在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中立于不敗之地。實現(xiàn)以工作單元為基礎(chǔ)的工作設(shè)計，要以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，按照工作流程分析方法將整個工作分解成多個工作項目或工作單元;明確每個工作項目或工作單元的邊界、績效目標與工作要求;將這些工作項目或工作單元分配給自主組成的工作團隊或小組去完成;在團隊或小組內(nèi)部，成員圍繞共同的宗旨、績效目標一起承擔責任，通過技能互補和通力協(xié)作完成工作項目或工作單元任務(wù)。2.人力資源管理相關(guān)職能的優(yōu)化。一是制定與扁平化組織要求相一致的人員錄用標準。候選人應(yīng)具有完成不同工作任務(wù)的能力，因而要求全才，而不是專才;候選人應(yīng)具有較強的學(xué)習(xí)能力，以便根據(jù)工作需要掌握不同的工作技能;候選人應(yīng)具有良好的團隊協(xié)作精神、積極的參與精神和參與能力。二是實行員工自主選擇與指令相結(jié)合的人員配置新模式;在企業(yè)內(nèi)部實行人力資源市場化，用市場配置的方式構(gòu)建員工之間的關(guān)系。3.績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化。扁平化組織是以工作目標的實現(xiàn)來進行組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，因而在組織的績效管理上，一是要設(shè)計一個目標管理系統(tǒng)以對工作業(yè)績進行有效評估，使企業(yè)整體目標、團隊(小組)目標和個人目標都能夠很好地實現(xiàn)。二是要建立“內(nèi)部市場鏈”的考核機制。單純的績效目標考核可能忽視組織整體業(yè)務(wù)流程的績效實現(xiàn)，因此，還應(yīng)建立一種面向過程的橫向考核機制。實現(xiàn)這種考核思想的重要手段是通過建立“內(nèi)部市場鏈”，即沿著組織業(yè)務(wù)流程的方向，每個團隊和員工的績效評價由他的下游團隊和員工來決定。在一項具體的系統(tǒng)工作或業(yè)務(wù)流程中，員工一方面有權(quán)選擇其他上游員工的服務(wù)，這實際上是對上游員工的考核和評價;另一方面，必須盡可能地將優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給其他下游員工，這實際上是接受下游員工的考核。4.薪酬管理體系的優(yōu)化。一是建立以員工崗位與業(yè)績貢獻相結(jié)合的薪酬制度。扁平化組織強調(diào)員工對組織的貢獻，在同一崗位等級上，員工的薪酬應(yīng)與個人的業(yè)績貢獻掛鉤。因此，建立以員工崗位與業(yè)績貢獻相結(jié)合的薪酬制度就成為扁平化組織薪酬制度的必然選擇。二是實行寬帶薪酬制度。與扁平化組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，寬帶薪酬減少了組織的薪酬等級，增加了同一等級上(橫向)薪酬的垂直空間，其薪酬幅度即該薪酬等級的最高值與最低值之比可達400%。寬帶薪酬制度擺脫了薪酬與崗位等級牢牢捆綁在一起的傳統(tǒng)薪酬制度，使員工薪酬的變動不單純根據(jù)員工崗位的變動，而主要根據(jù)員工的工作績效，從而可以實現(xiàn)“同崗不一定同薪，不升職也可增薪”的管理效果。此外，寬帶薪酬還允許上下等級的工資標準適當重疊，可產(chǎn)生“不同崗也可同薪”的管理效應(yīng)。5.員工職業(yè)生涯管理的優(yōu)化。一是建立先橫后縱的晉升路徑。先橫是指員工在縱向晉升之前，首先必須在同等級崗位之間進行橫向工作調(diào)動，員工雖然沒有得到職務(wù)的升遷，但其綜合素質(zhì)與技能卻得到提升，因而其薪酬也得到增加;后縱是指在員工橫向資格得到充分積累和成熟后，再給予縱向的職務(wù)晉升。這種晉升路徑不僅緩和了扁平化組織縱向晉升空間變小的壓力，而且在一定程度上消除了員工被長期固定在一個崗位上所感覺到的枯燥、乏味而失去進取心的現(xiàn)象。二是完善橫向個人發(fā)展計劃。豐富的橫向個人發(fā)展計劃是實施先橫后縱晉升路徑的前提和基礎(chǔ)。組織應(yīng)為員工的橫向發(fā)展創(chuàng)造充分的條件，如實行定期的崗位輪換制度、擴大個人的工作范圍或增加工作的深度，使個人工作得以擴大化或豐富化，參與不同的團隊或小組工作，以提高工作的挑戰(zhàn)性和趣味性等。員工個人也要根據(jù)組織所提出的橫向發(fā)展條件和縱向晉升要求，結(jié)合自己的專長和職業(yè)發(fā)展目標的需要，在與主管領(lǐng)導(dǎo)就其與組織發(fā)展目標的適配性進行充分討論的基礎(chǔ)上，共同制定出能夠促進組織目標與個人目標均得以有效實現(xiàn)的個人發(fā)展計劃。
關(guān)鍵詞：人力資源 轉(zhuǎn)變 素質(zhì)
人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動社會或企業(yè)進步的所有體力和腦力勞動者”。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。
首先，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理：（1）對人力資源外在要素量的管理（2）對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。
然后我們分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：
傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，他們不單要完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
一、我們從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的意義具體體現(xiàn)以下幾個方面
1.通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施
2.導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革
3.提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益
4.改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等
5.輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計和發(fā)展等
6.按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策等
7.適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等
二、人力資源的規(guī)劃包括
1.組織機構(gòu)的設(shè)置
2.企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析
3.企業(yè)人員供給需求分析
4.企業(yè)人力資源制度的制定
5.人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行
它的意義在于：通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施、通過先進管理模式的改革帶動，最終導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益等、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)、輔助其他人力資源政策的制定和實施、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策等。
三、合格的人力資源管理者包括以下幾方面的基本素質(zhì)
1.優(yōu)秀的人格品質(zhì)
人格品質(zhì)包括政治修養(yǎng)和職業(yè)道德。人力資源經(jīng)理管理者應(yīng)以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。工作中能夠嚴格貫徹執(zhí)行國家的法律和法規(guī)，嚴格遵守組織紀律，事業(yè)心強，為組織建設(shè)勇于探索，銳意改革。
2.先進的人力資源管理理念
人力資源管理理念包括管理觀念和管理方法的更新。人力資源經(jīng)理應(yīng)有愛人之心、識才之眼、用人之能、護才之魂、舉才之德、育才之力。先進的人力資源管理觀念強調(diào)員工的素質(zhì)與能力。
另外作為人力資源管理者必須具備淵博的知識，如：管理學(xué)、管理心理學(xué)等，這些是作為人力資源管理著的必須要掌握的基礎(chǔ)學(xué)科，另外哲學(xué)――可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質(zhì)、組織行為學(xué)――這是西方確立的學(xué)科等同于中國式管理的人際關(guān)系核心、以及會計學(xué)科、數(shù)學(xué)等相關(guān)知識或者專業(yè)知識。
傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，一些企業(yè)單位正努力學(xué)習(xí)一些發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)管理模式并結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀和條件，在實踐中發(fā)展出了一套切實有用的管理技術(shù)和方法。一些事業(yè)單位也正在努力的向現(xiàn)代的人力資源管理方向過度前進。人力資源的管理趨勢正隨著社會的發(fā)展進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)與企業(yè)，甚至說國家與國家之間的競爭從根本上看就是人才的競爭，如何培養(yǎng)和管理人才成為現(xiàn)代人力資源管理的重中之重。作者認為，作為人力資源管理者，應(yīng)該在人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面切實提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 應(yīng)用
新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運用，讓我們更加清楚的認識了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學(xué)、全面的認識了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理，還有對企業(yè)其他管理活動的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，而人力資源部門的最主要任務(wù)就是進行績效考核。
1 績效考核在人力資源管理中的作用
績效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個階段帶來比較準確的基礎(chǔ)信息，同時可以對人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。績效考核的作用主要包括以下幾點：
1.1 根據(jù)績效考核的情況來決定人員的任用和解雇 績效考評的結(jié)果可以反映一個員工的綜合能力，而且在此基礎(chǔ)上能夠讓領(lǐng)導(dǎo)更好地掌握每個員工的特長、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們?nèi)プ龈m合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。
1.2 績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù) 在人力資源管理中，管理者應(yīng)該達到現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置，因此，在給員工安排職位時，就要做到合理利用他們的優(yōu)勢，避開他們的不足之處?？煽康乜冃Э己四軌蜃屛覀兏恿私鈫T工的工作情況，如工作中的長處，他們對待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們在具體的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
1.3 績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù) 在現(xiàn)代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項準則的基礎(chǔ)上，合理的給員工分配薪酬，而每個員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績效考核的情況，在實際的操作中，要想讓員工對自己的工作充滿熱情，還是要看他們的績效和工資的。
2 績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
2.1 目前企業(yè)績效考核存在的問題 在充分的認識了企業(yè)在進行人力資源管理時，績效考核工作面臨的各種問題，能夠幫助企業(yè)采取合理的措施解決這些問題，或者是及時避免這些問題的出現(xiàn)，最終提高考核工作效率。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我們的績效考核工作還還有以下幾方面需要改善。
2.1.1 基礎(chǔ)工作考核有待加強 我們都了解，當一個新的考核體系出現(xiàn)的時候，或者是新職能崗位的標準化工作，這都將會給基礎(chǔ)性工作造成影響，但是現(xiàn)在有不少的企業(yè)并沒有高度重視基礎(chǔ)工作，沒有一個更加合理的考核方案來保證更加準確的認識員工的綜合能力，從而不能保證企業(yè)整體績效考核的準確性。
2.1.2 認識偏差，手段單一，過程僵化 有的中小企業(yè)通常都不是很重視績效考核，而是單純的看人際關(guān)系，在任用人才時，并不是通過績效來考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關(guān)系；雖然企業(yè)內(nèi)部也有考核體系，但是考核方法過于簡單，沒有系統(tǒng)性，無法更加準確的評估員工；考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標基本上不會根據(jù)市場及經(jīng)營模式的變化進行調(diào)整，這樣就會使考核流程與經(jīng)營情況不一致，沒有明確的績效考核體系，指標無法量化，最終使考核效能非常差。
2.1.3 考核結(jié)果難以評價，反饋信息混亂 考核過程沒有檢測體系就會失去其公平性，難以令大家得到說服，更就不能夠達到績效考核的目的，讓員工對自己的工作充滿熱情。而且，因為不少的企業(yè)太重視考核體系的設(shè)計、考核指標的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒有將考核結(jié)果的信息整理收集反饋提高到一個重要的位置上，最終使得前面考核指標的結(jié)果不準確。所以，一個準確有效地考核結(jié)果能夠更好的保證企業(yè)人力資源管理工作的開展。
2.2 強化績效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強化其考核方式，建立有效的績效管理系統(tǒng)，以此來更好的進行績效考核，提高人力資源管理效率。
2.2.1 建立科學(xué)合理的績效考核制度、體系 科學(xué)的績效考核體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況去建立，落實到各個階段和各個部門上分階段去完成。因此，在績效考核體系建立中，人力資源部門的主要任務(wù)是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內(nèi)容，針對這些實際情況及工作流程進行考評，構(gòu)建一個科學(xué)的績效考核管理體系。通常，我們是根據(jù)部門與崗位的實際職能來制定考核指標的，這樣不僅能夠讓員工認可，還能激發(fā)他們工作的熱情。
2.2.2 加強考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標準 要想從根本上做好績效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎(chǔ)性崗位職責指標、崗位勝任特征指標。
2.2.3 明確考核思路，優(yōu)化考核過程 部分企業(yè)在管理中不能充分認識到績效管理機制的重要性，針對此情況，企業(yè)應(yīng)該首先分析問題出現(xiàn)的原因，明確考核思路，明確績效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，剖析企業(yè)內(nèi)部重要的指標，做好組織管理工作。
2.2.4 科學(xué)整理考核結(jié)果，加大溝通力度 績效考評機制可以準確、有效地整理出考核結(jié)果，企業(yè)在給員工薪酬的時候，就可以依據(jù)績效考核情況來定。所以，我們可以從績效考核結(jié)果中分析出員工的工作情況，在此基礎(chǔ)上與員工恰當?shù)臏贤?，掌握員工的實際需求和心理動態(tài)，再從實際出發(fā)改善其績效，使得績效管理機制更加完善以及符合企業(yè)發(fā)展的要求。
3 結(jié)束語
綜上所述，我們?nèi)粝胧窃谄髽I(yè)中建立更加科學(xué)的、合理的績效考核體系，就要做到下幾點：一是改變原來比較傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上；二是要認真分析那些在績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，制定合理的績效管理方案，提高人力資源管理水平；三是要求企業(yè)管理人員認真對待并深入了解績效管理，最終能夠用最佳的管理模式對企業(yè)進行管理，并且要符合企業(yè)管理的實際需求；四是從制度、資源及服務(wù)等方面保證企業(yè)績效考核的順利進行。
參考文獻：
[1]胡勇軍，主編.績效考核與管理[M].機械工業(yè)出版社，2007：155.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；信息化
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-02
一、研究背景與意義
人力資源管理信息化即電子人力資源管理（e―HR）[1]。是一種基于先進信息為載體，利用e―HR系統(tǒng)平臺及其流程，對企業(yè)的各項人力資源管理業(yè)務(wù)實現(xiàn)電子化的操作，以全員參與企業(yè)人力資源管理的理念，促進管理效率提升的現(xiàn)代化人力資源服務(wù)模式。
在全球信息化席卷的大環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)與國際先進的管理理念接軌，紛紛引進企業(yè)人力資源管理的信息化系統(tǒng)[2]，不斷的探索適應(yīng)各種經(jīng)營企業(yè)的信息化系統(tǒng)方案。目前，國內(nèi)一些企業(yè)主要將信息化系統(tǒng)應(yīng)用于提供企業(yè)內(nèi)部員工自助服務(wù)，例如進行人力資源成本分析、查看員工績效、公司內(nèi)部培訓(xùn)信息、休假等服務(wù)；規(guī)范人力資源部門的人才招聘、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等工作流程，為企業(yè)生存和發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略支持，以提高企業(yè)的核心競爭能力，為從容應(yīng)對知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)具有重要的實踐意義[3]。人力資源管理信息化理念的提出，將人力資源管理理論帶入一個嶄新的時代，豐富了人力資源管理的研究內(nèi)容，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供有力的技術(shù)支持，推動了企業(yè)管理理論的進步[4]。
二、人力資源管理信息化發(fā)展歷程
信息化在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展大致經(jīng)歷了基礎(chǔ)計算階段、薪酬與人事管理階段、全面業(yè)務(wù)管理階段、人力資源管理信息系統(tǒng)四個階段[5]。
1.基礎(chǔ)計算階段
人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀60年代末，隨著國外計算機技術(shù)得到了極大的發(fā)展，逐漸應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域[6]。有關(guān)人力資源信息化管理的軟件也受到研究者的青睞，應(yīng)用范圍僅局限于企業(yè)人力資源管理中工資的計算和發(fā)放工作，解決了手工計算工作繁重和易出錯問題。該階段是人力資源信息化系統(tǒng)發(fā)展的第一階段也是初始階段。該階段的信息系統(tǒng)受到技術(shù)的強硬支持和條件的局限，不包括非財務(wù)的信息和薪酬的歷史信息，薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分功能薄弱，幾乎無法生成報表，但對人力資源管理信息化系統(tǒng)的發(fā)展起到巨大的推動作用。
2.薪酬與人事管理階段
該階段在第一階段的基礎(chǔ)上增加了報表生成功能和薪酬數(shù)控的分析功能，能夠記錄企業(yè)員工薪酬的歷史信息，具備一定的人事信息管理能力，因此這一階段命名為薪酬與人事管理階段。該階段的主要研究內(nèi)容集中于信息化系統(tǒng)的開發(fā)研制，設(shè)計理念和思想出發(fā)點主要是技術(shù)問題，不能滿足從企業(yè)人力資源管理的需求，信息化系統(tǒng)涉及面窄，不能夠涵蓋人力資源管理的其他方面。
3.全面業(yè)務(wù)管理階段
經(jīng)過30年市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源相關(guān)理論也得到發(fā)展并趨于成熟，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展和競爭中的重要作用逐漸被企業(yè)決策層所認知，其理念、方法以及具體的手段逐步的被完善和應(yīng)用于管理過程中[6]。人力資源管理的主要業(yè)務(wù)薪酬設(shè)計、招聘、培訓(xùn)、績效考核、崗位管理等可以通過信息化平臺統(tǒng)一管理，減輕了人力資源管理人員的工作負擔，提高了工作效率，并且能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享。該階段與前兩階段相比具有飛躍式的發(fā)展，是人力資源管理信息化的全面業(yè)務(wù)管理階段。這一階段參與對象僅包括人力資源部分人員，并未在全企業(yè)形成互動，但是為下一階段的產(chǎn)生奠定了堅實的基礎(chǔ)。
4.人力資源管理信息系統(tǒng)階段
20世紀90年代末和21世紀初，人力資源管理信息系統(tǒng)迎來了第二次巨大的變革[7]。人力資源管理信息系統(tǒng)最大的特點是能夠?qū)崿F(xiàn)各部門間、企業(yè)內(nèi)部與外部之間的溝通和互動。除此之外，具備了各種人力資源信息的整合功能，將管理流程固定化，合理配置企業(yè)的人力資源，對影響企業(yè)人力資源發(fā)揮作用的各個因素進行分析和動態(tài)監(jiān)控，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決策提供數(shù)據(jù)支持。現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)需要對管理系統(tǒng)的產(chǎn)品進行選擇，選擇前必須建立自己的評估系統(tǒng)。人力資源系統(tǒng)的評估系統(tǒng)主要包括兩方面：一、是企業(yè)的需求；二、是企業(yè)的IT技術(shù)戰(zhàn)略。通過以上兩個方面的評估，選擇適合本企業(yè)的管理產(chǎn)品，更好的為企業(yè)未來發(fā)展提供服務(wù)。
三、人力資源信息化建設(shè)中存在的問題
1.從業(yè)人員專業(yè)性不強
人力資源管理是我國改革開放后引入的西方人力資源管理理念，而由于引入時間較短，現(xiàn)僅處于人力資源管理的基礎(chǔ)階段。人力資源管理行業(yè)專業(yè)性很強，從業(yè)者除了掌握這個行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應(yīng)該具備一定的法律知識和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門外語。而國內(nèi)人力資源管理人員存在接受專業(yè)知識培訓(xùn)較少，專業(yè)性不強，綜合素質(zhì)較低等問題。
2.信息化應(yīng)用范圍窄
我國人力資源管理信息化起步晚，涵蓋了人力資源的規(guī)劃、考勤、招聘、績效等多方面。在人事、招聘、考勤等實際事物的處理方面應(yīng)用非常廣泛，但在前期開發(fā)、規(guī)劃以及后期的工作分析等方面遠遠落后于國外，急需進行深層次的探究。人力資源管理信息化系統(tǒng)相對較為簡單，業(yè)務(wù)流程需得到進一步完善。
3.缺少技術(shù)支持
人力資源管理信息化建設(shè)中，軟件產(chǎn)品的應(yīng)用是人力資源管理信息化的發(fā)展必然要求[8]。不同軟件產(chǎn)品其設(shè)計結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致其適用的領(lǐng)域不同。如何設(shè)計出規(guī)范，滿足不同企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的價值和定位的軟件產(chǎn)品，是阻礙人力資源管理信息化的一大因素。
4.資金投入不足
資金投入不足，是阻礙企事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)發(fā)展的主要因素。人力資源管理信息化建設(shè)的資金投入有利于降低企業(yè)成本，滿足企業(yè)長久的發(fā)展需求，但建設(shè)過程中投入的建設(shè)資金，以及購買和維護軟件產(chǎn)品的資金，都將是企業(yè)管理決策層考慮的因素。尤其對于中小型企業(yè)騰出部分資金用于人力資源管理信息化建設(shè)是比較困難的。
5.信息化整合困難
人力資源管理信息化作為企業(yè)管理信息化的一部分，如何納入整個信息化建設(shè)進程，避免出現(xiàn)信息化孤島現(xiàn)象[9]，是普遍存在的一個難題。針對水利建設(shè)施工企業(yè)管理組織復(fù)雜，部門間信息化傳輸收到阻滯現(xiàn)象嚴重，建議采用“整體規(guī)劃，分段實施，小步快跑，注重整合”的實施方針。對于一個企業(yè)來說，信息化建設(shè)必須整體規(guī)劃，才能夠在實施過程中順利進行。而信息化又是一個長期的建設(shè)過程，需要根據(jù)企業(yè)目前的實際業(yè)務(wù)需求分段建設(shè)，當企業(yè)完成一個階段性的目標，看到了實際的效果，再時行下一階段的實施建設(shè)，這樣一小步一小步的即減少了建設(shè)的風險，又能靈活快速的一步步提升企業(yè)工作效率。將人力資源信息化納入企業(yè)信息化建設(shè)中，有利于未來企業(yè)信息化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語
在國際國內(nèi)市場經(jīng)濟和信息大爆炸的大環(huán)境下，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其信息化建設(shè)是大勢所趨，能夠快速的提高企業(yè)工作效率，企業(yè)管理人員對其重視程度和支持力度越來越大。對于水利施工企業(yè)具有水文、地質(zhì)條件差，施工難度系數(shù)高，管理粗放、涉及人員多、工程量大等方方面面的特點，給信息化建設(shè)帶來很大的不便和困難，同時也帶來巨大的機遇。在充分了解行業(yè)以及具體企業(yè)的基礎(chǔ)上，做出專業(yè)化信息系統(tǒng)可以為企業(yè)人力資源精細化管理提供技術(shù)支持，對于企業(yè)價值的提升大有裨益。
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