時間：2023-10-07 09:02:30
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動性
【中圖分類號】 G635.5
【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 C
【文章編號】 1004―0463（2016）
11―0029―01
心理干預(yù)在學(xué)生情緒管理中起著至關(guān)重要的作用，適當(dāng)?shù)貙W(xué)生進(jìn)行心理干預(yù)可以有效對學(xué)生情緒進(jìn)行管理，對于學(xué)生而言，心理干預(yù)和心理健康等問題對學(xué)生成長影響很大。本文結(jié)合筆者實踐談?wù)剬W(xué)生普遍存在的心理問題和采取心理干預(yù)的必要性進(jìn)行簡單的分析，并對心理干預(yù)在學(xué)生情緒管理中的應(yīng)用談?wù)勛约旱恼J(rèn)識。
一、學(xué)生普遍存在的心理問題及采取心理干預(yù)的必要性
對學(xué)生心理進(jìn)行合理的干預(yù)有助于促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)成績的提升，這樣的心理干預(yù)也會對學(xué)生的情緒管理有著一定的影響。在面對著嚴(yán)峻的社會考驗和學(xué)習(xí)壓力的時候，學(xué)生往往會表現(xiàn)出厭煩的情緒，很多時候厭煩的情緒并不僅僅來源于學(xué)習(xí)，還會來源于家庭和同學(xué)之間。例如當(dāng)學(xué)生在與同學(xué)的交流當(dāng)中產(chǎn)生了一些矛盾，就會影響到自己的情緒，這時候如果教師可以給予學(xué)生積極的幫助，并且能夠引導(dǎo)學(xué)生調(diào)整情緒、緩解壓力，就可以讓學(xué)生以最好的狀態(tài)去學(xué)習(xí)。當(dāng)前，很多學(xué)校頻繁出現(xiàn)校園暴力事件，這些事件的發(fā)生實際上說明學(xué)生在思想上和心理上已經(jīng)出現(xiàn)了問題，如果不及時地制止此類問題的發(fā)生，將會對學(xué)生的未來生活造成很大的影響。所以只有教師在日常的生活和學(xué)習(xí)中多觀察學(xué)生的所作所為，才會對學(xué)生有更加深入細(xì)致的了解，在發(fā)現(xiàn)問題的時候及時、積極地給予解決，這樣才能有利于學(xué)生正常的學(xué)習(xí)和成長。
二、心理干預(yù)在學(xué)生情緒管理中的應(yīng)用
1. 有助于緩解學(xué)生的焦慮情緒。利用心理干預(yù)的手段去緩解中學(xué)生的情緒主要體現(xiàn)在兩個方面，分別是學(xué)習(xí)方面和生活方面。在高中生的學(xué)習(xí)和生活中較容易出現(xiàn)焦躁的情緒，教師要采取從側(cè)面干預(yù)的手段去幫助學(xué)生緩解焦躁的情緒。教師一定要根據(jù)學(xué)生的內(nèi)心想法來幫助學(xué)生緩解這一情緒。有些時候?qū)W生是因為考試成績不理想而表現(xiàn)出低落的情緒，對于這樣的學(xué)生教師就應(yīng)該及時給予開導(dǎo)，教導(dǎo)學(xué)生在未來實際的生活和工作當(dāng)中應(yīng)該勇敢面對困難，不能一遇到挫折就表現(xiàn)出抵觸的情緒。例如一些學(xué)生在與同學(xué)之間相處上出現(xiàn)了問題，因為不能夠很好地與同學(xué)相處，導(dǎo)致了學(xué)生出現(xiàn)焦慮的情緒，面對這樣的情況，教師一定要對學(xué)生的性格特點有所掌握，因為有一些學(xué)生是由于自身孤僻的原因而導(dǎo)致與同學(xué)之間的關(guān)系產(chǎn)生問題，對于不同的學(xué)生教師一定要運(yùn)用有針對性的心理干預(yù)手段，力求讓學(xué)生保持愉悅的心情去學(xué)習(xí)和生活。
2. 可以幫助學(xué)生解決一些心理上的問題。幫助中學(xué)生解決心理上的問題實際上非常簡單，因為中學(xué)生雖然處于叛逆階段，但是對于教師的嚴(yán)格要求有利于自身成長，能使學(xué)生有著明確的辨別能力，所以當(dāng)學(xué)生遇到心理問題的時候，教師就可以運(yùn)用心理干預(yù)的手段去幫助學(xué)生解決這些心理問題。除此之外采用適當(dāng)?shù)恼勗捯矔W(xué)生的心理問題有很大的幫助，對于高中的學(xué)生而言，與教師進(jìn)行談話是很平常的事情，很多學(xué)生甚至厭煩了這種與教師之間的一般流，但是如果教師改變自己的身份，在與學(xué)生談話的過程中時刻保持著平和的心態(tài)與學(xué)生進(jìn)行交流，就會讓學(xué)生感受到一種親切感，進(jìn)而達(dá)到溝通和交流心理問題的目的。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，當(dāng)前我國高中院校中學(xué)生由于早戀而導(dǎo)致的情緒問題占所有學(xué)生情緒問題的80%左右，要想解決這一問題，教師就一定要抓住學(xué)生的心理特點，高中生不僅僅處于成長期，很多學(xué)生仍然處于青春期，對于這一時期的學(xué)生，很容易因為一些個人所謂的“愛情”而做出一些錯誤的選擇，也容易產(chǎn)生一些極端的心理，所以針對于這一問題，教師就一定要在日常的生活和學(xué)習(xí)中加強(qiáng)對學(xué)生心理的干預(yù)，讓高中生時刻都保持正確的價值觀和人生觀。
既然情緒智力對一個人一生的影響在大多數(shù)時間內(nèi)都要比智商更為重要，那么促進(jìn)孩子情緒智力的發(fā)展，讓情感促進(jìn)智力的發(fā)展，無疑就是我們中學(xué)老師最有意義的責(zé)任了！怎么樣來促進(jìn)孩子情緒智力的發(fā)展呢？
首先，讓孩子認(rèn)識自身情緒，培養(yǎng)妥善表達(dá)和管理自身情緒的能力。
有一個初一女生小莉，剛接手時有人就告訴我：她有神經(jīng)病，別去惹她！
接下來的兩個星期，我靜心觀察發(fā)現(xiàn)：她的情緒真的很激烈：每天都有人來報告說“她一直嘰嘰咕咕的，沒人理她她也會說個不?！?；說她“又把口水吐到別人身上了”；“她一直罵人”；“她老來拉我的帽子，不理她她就打我后背”……
我是她初中生涯的第一個老師，我應(yīng)該從正面引領(lǐng)她，而不應(yīng)該在她還沒有知道自己是怎么回事時就放棄她！帶著一定要改變她的信念，我走近了她。她其實很漂亮，白白凈凈，小小章子怡的臉蛋，小小章子怡的身材。就是整天緊蹙著眉頭，好像誰都是她的敵人似的。在她又一次因為追打一個男生一頭撞到我懷里的時候，我順勢抱住了她，并心平氣和地問：“寶貝，撞得痛不痛？”她一抬頭看見我微笑著看她時，她的臉羞紅了。我沒有因為她的難為情而指出她的問題，而是拉著她的手，走到那個男生面前問他是不是搶了她的東西，在那個男生還沒有來得及辯解的時候我就訓(xùn)起那個男生說：“你是男生，男子漢大丈夫不懂謙讓、不懂寬容，和女孩子打打鬧鬧，這樣太有失風(fēng)度了！”說完又對她說：“以后誰要是再惹你，你過來叫我！我看誰再敢來欺負(fù)小小的你！”
話是說給她聽的，而那個男生的問題我背地里單獨找他解決了!
對于這件事的處理，她占足了便宜！她只是感覺老師處理問題的方式很簡單，而且明顯偏向她。她不知道我是為了弄清楚她面對各種情景時所做出的情緒反應(yīng)才那樣處理問題的。
這樣“偏愛”她的結(jié)果是：她對我產(chǎn)生了興趣！
慢慢地我感覺出：她的自尊心很強(qiáng)，可是因為她學(xué)習(xí)速度慢，所以一直落后于別人，因此一直被老師批評、被同學(xué)嘲笑。長期受壓抑的心情讓她一直處于激動狀態(tài)，煩躁、憤怒、過激言行等等情緒都是有著深層原因的，不是她天生這樣，不是她想這樣，她自己也身不由己。
針對這一情況，我在班會課上強(qiáng)行規(guī)定：誰再惹我們班的小美女我就跟他急！
被我稱作小美女，她很開心！我的規(guī)定，理由很簡單：她是女生，需要被關(guān)愛。這種理由雖然說服不了這些一直被關(guān)愛的孩子，但因為是老師說的，同學(xué)們多少會給老師一點面子，讓她三分，這樣她的情緒也會稍稍穩(wěn)定下來了。
一天自習(xí)課上，我擠在她的板凳上歇腳！她一看見我來和她一起坐了，連忙站起來，說：“老師坐！”我拉她一起坐下，和她閑聊了起來，問最近有沒有人欺負(fù)她，心情怎么樣。
她很開心，話匣子一開，什么都說：說在外開店的爸爸天天晚上給她打電話問她要買什么，說身邊誰誰變好了，說好朋友羊溢昨天默寫錯了幾個，說哪個老師今天朝她笑了……聽了她嘰嘰喳喳一番話后，我的心情十分舒暢，我知道她已經(jīng)能感受到身邊的樂趣了……我告訴她：生活就是一面鏡子，你朝她笑，她也會朝你笑的。
通過逐步引導(dǎo)，一個學(xué)期下來，她逐漸學(xué)會了如何去調(diào)節(jié)自己的情緒，具備了管理自身情緒的能力，已經(jīng)學(xué)會笑著說話了，而不是原來一張口就要哭出來的樣子。
其次，認(rèn)識他人的情緒，培養(yǎng)理性包容和與人合作的能力。
還是這個被人認(rèn)為有“神經(jīng)病”的女孩小莉，她之所以開始不受人歡迎，是因為她的心中一直認(rèn)為自己是受害者，她的理由是：“為什么我叫他做這個他不做？”“為什么我拉他帽子他還不理我？”“為什么他要來惹我？”“為什么他不小心要踩到我？”這樣的邏輯說明：她的心中只有她自己！她不明白：人是社會之人，人與人之間要有包容、要有理解才能和睦相處，事與事之間要有協(xié)調(diào)、要有合作才能成功！
針對這種情況，我多次開展多種形式的主題活動，并要求她每次都參與。當(dāng)本學(xué)期最后一次主題班會——歡度元旦晚會上，她居然和其他三個同學(xué)自行排練了一個小品。雖然時間很短，排練中她一會兒告訴我：“老師，來不及了！”一會兒又會跑來說“老師，某某要做作業(yè)，不肯排練！”“老師，勞技課老師允許我們?nèi)ヅ啪?，你同意嗎？”……一系列的行為舉止都可見她雖然依然緊張急促，但已經(jīng)學(xué)會了適應(yīng)性地調(diào)節(jié)和控制自己，學(xué)會了認(rèn)識他人的情緒并想通過老師來協(xié)調(diào)。當(dāng)我告訴她“你自己試著解決看一看”時，她幾乎沒有因為同一個問題來找過我第二次。結(jié)果她的小品得到了同學(xué)們的好評。與人合作中，她懂得了：原來每個人都有個性，每個人都有情緒，自己必須理解、寬容，才能辦好一件事！
再次，學(xué)會自我激勵，培養(yǎng)愉悅和積極的心態(tài)。
自我激勵，是指面對自己欲實現(xiàn)的目標(biāo)，隨時進(jìn)行自我鞭策、自我說服，始終保持高度的熱忱、專注和自制。只有這樣，才能使自己有高度的辦事效率。特別是如小莉一樣過分在意自己留給別人印象的女生，當(dāng)她的行為沒有被家長、老師和同學(xué)認(rèn)可與接受，并得到自我的維護(hù)和自尊的滿足時，她往往會以異常甚至反常的方式引起人們的關(guān)注：叛逆、發(fā)怒、打罵……如果長期處于類似的心理狀態(tài)，她就總會感到自己是失敗者，或認(rèn)為自己沒有良好的個人素質(zhì)，不能做出有價值的行為，所以不自覺地就會淋漓盡致地發(fā)揮著自己的情緒。
對于此類的學(xué)生，我們教師必須互換心理位置，多層次、多渠道地溝通，以期望行為代替批評行為，采取正面激勵和建立榮譽(yù)感的方式，為其轉(zhuǎn)型安置方向盤和輪子，并把肯定信任的信息傳送給他們，使其在不否認(rèn)自身主體的前提下，內(nèi)化認(rèn)識優(yōu)秀品質(zhì)，引導(dǎo)他們學(xué)會正確地認(rèn)識自己、尊重自己、激勵自我，每天進(jìn)步一點點，做最好的自己，以積極健康的心態(tài)看待周圍的世界。
記得那次做“突破重圍”的游戲，當(dāng)所有的重圍都被突破時，我讓班級10個最強(qiáng)壯的男孩組成銅墻鐵壁，讓班級最柔弱的女孩去沖。別的女生都不敢，害怕沖不過去讓人笑話，這時小莉第一個站出來，還對邊上的女孩說：怕什么，不試一試怎么知道結(jié)果呢？再說到現(xiàn)在還沒有沖不過去的例子呢！
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應(yīng)用
隨著管理心理學(xué)在組織管理中運(yùn)用和所達(dá)到效果愈加普遍和明顯，管理心理學(xué)與同樣把“人”作為研究對象的人力資源管理密切相連。在解決實際問題的時候，心理學(xué)能夠充分闡釋人力資源問題中的各種現(xiàn)象，不僅得出科學(xué)的解決方案，還能體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷。總之，利用管理心理學(xué)的原理進(jìn)行人力資源開發(fā)成為了組織管理的必然的趨勢。
1管理心理學(xué)的研究內(nèi)容
管理心理學(xué)的整個知識體系分為兩個部分，一是涉及人和其所在組織的相關(guān)研究，包括個體研究、群體研究、組織研究、績效管理研究；二是研究外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及心理學(xué)理論對上述自體研究的影響，強(qiáng)調(diào)了人的因素在管理環(huán)境中的作用。因此，管理心理學(xué)要通過對動機(jī)管理、認(rèn)知管理、情緒管理、行為管理、組織管理等方面的研究進(jìn)行對人的動機(jī)和激勵理論、人的認(rèn)知思維與決策、群體意識和管理、情緒勞動與管理、領(lǐng)導(dǎo)行為和決策方法、組織氣氛管理和組織變革發(fā)展等方面進(jìn)行梳理，從而指導(dǎo)實踐。
2管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用
2.1消除人員心理障礙，促使目標(biāo)達(dá)成一致
組織、部門間和個人的三者目標(biāo)和利益一致，是組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件，也是組織存在的基本條件。只喊口號脫離組織內(nèi)人員利益的組織目標(biāo)是不切實際的，運(yùn)用管理心理學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、公眾意見調(diào)查等方法，可以及時了解個體的思想動態(tài)，部門的思想傾向，作為解決問題的客觀依據(jù)。積極消除實現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)成的障礙，消除組織內(nèi)部個體和部分群體的心理障礙，要從心理這個切入點去解決問題，幫助他們調(diào)整心理、矯正心理，建立組織人員心智模式研究、建立關(guān)愛人員心理健康機(jī)構(gòu)，配合形勢教育、理論教育，以情感上的理解、融洽、支持和和諧的心理氣氛進(jìn)行實現(xiàn)目標(biāo)一致的手段和方法。
2.2提高組織人員的自我效能感
社會心理學(xué)家班社拉指出，自我效能感的理論貫徹人力資源管理工作的整個過程，對建立更加人性化的人力資源管理機(jī)制意義重大。自我效能是指人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念。在組織中，具有高自我效能感的員工才能實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)、自我激勵、適應(yīng)組織的要求，取得好的工作績效，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。如何提高組織人員的自我效能感，是組織管理中需要關(guān)注的問題。了解組織人員對提高自我效能的意愿，如何采取措施調(diào)動個體積極性，采用什么方式和內(nèi)容激發(fā)和提高自我效能，這些環(huán)環(huán)相扣的解決問題，都需要管理心理學(xué)的滲透才能有效完成。比如，在培訓(xùn)中引入個體成功榜樣案例，用于培養(yǎng)個體正確的個人能力觀，讓其相信成功的因素很多，但在很大程度上還是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促進(jìn)群體決策的良性循環(huán)，能夠滿足個體被尊重和信任的需要，另一方面由于個體參與決策的人數(shù)越多，次數(shù)越多，對群體的認(rèn)同感就會增強(qiáng)，進(jìn)而做出越有利于群體的決策。只有管理技巧中加入心理學(xué)的因子，就會在管理效果上達(dá)到事倍功半的效果。
2.3完善組織激勵體系和機(jī)制
心理學(xué)認(rèn)為，激勵即激發(fā)人的行為動機(jī)，以促使個體有效地完成行為目標(biāo)。在組織管理中，激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機(jī)制和報酬系統(tǒng)構(gòu)成的，并保證激勵機(jī)制與制約機(jī)制相結(jié)合。對于薪酬激勵，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬是成為組織成員滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一，薪酬的設(shè)置，要兼顧外部競爭性帶來的高薪酬的要求，也要保證薪酬在內(nèi)部公平性。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機(jī)不僅受到其所得報酬的影響，也受相對報酬的影響。因此作為管理者，如何把控這個薪酬設(shè)置的度，是需要用管理心理學(xué)植入來考量的。對于成員的工作及發(fā)展激勵，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用，因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性。
2.4協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的管理心理學(xué)效用
在組織運(yùn)營中，成員與外部環(huán)境的矛盾、部門間的矛盾、部門內(nèi)部的矛盾，都是運(yùn)營中不可避免的沖突，卻又是如果處理不好直接影響組織成敗的管理問題。如何處理沖突，要看沖突的性質(zhì)，是建設(shè)性沖突還是破壞性沖突，建設(shè)性沖突是為實現(xiàn)集體目標(biāo)、為提高工作效率提出新思想、新建議，以增強(qiáng)企業(yè)員工主動參與意識，這個時候要充分發(fā)揚(yáng)民主，召開一些工作協(xié)調(diào)會，把各方意見建議攤開，避免因信息傳遞不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的問題進(jìn)行梳理，哪些可以避免，客觀分析解決辦法，這樣不僅可以讓矛盾方對組織想解決問題持信任態(tài)度，保持對組織的忠誠度，也更能以共贏的態(tài)度解決各矛盾方問題。對于破壞性沖突，要把握好管理心理學(xué)的應(yīng)用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方訴求、各方利益，做好心理疏導(dǎo)、從而有的放矢。
2.5推動企業(yè)心理資本的積累
關(guān)鍵詞：人力資源管理 心理因素 影響
現(xiàn)今社會的競爭已經(jīng)由過去的成本競爭、設(shè)備競爭、數(shù)量競爭變成了人才競爭，要想在這么一個環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，就要把握好、管理好人才。通過對企業(yè)員工心理素質(zhì)、心理因素、心理意識等的研究就能夠更加清楚如何為員工提供更合適的發(fā)展空間以及采取什么樣的辦法來激勵員工等一系列的管理細(xì)節(jié)，在提升了員工的整體素質(zhì)和素養(yǎng)的同時也提升了企業(yè)的整體形象。
一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的管理心理學(xué)
（一）管理心理學(xué)的發(fā)展
19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理心理學(xué)逐漸成為一門系統(tǒng)的學(xué)科。伴隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人在組織（企業(yè)）中發(fā)揮的作用越來越大，管理心理學(xué)日漸為人們所重視，客觀上推動了企業(yè)管理學(xué)與心理學(xué)兩門科學(xué)地交叉，使得研究理論更加豐富，反過來也推動了企業(yè)管理中心理學(xué)的廣泛運(yùn)用。
（二）管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用
管理心理學(xué)是研究社會管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律的科學(xué)，它研究的主體是人，強(qiáng)調(diào)了社會管理過程中人作為一個參與體的重要性，作為一種社會科學(xué)，管理心理學(xué)注重的是其理論在相關(guān)實踐活動中的應(yīng)用，體現(xiàn)在企業(yè)管理上，管理心理學(xué)不僅可以有助于企業(yè)合理配置調(diào)配人才，而且還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，調(diào)動各部門員工的工作積極性，此外，也能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指揮的有效性，總之，管理心理學(xué)是管理學(xué)在心理學(xué)中的反映，也是心理學(xué)在管理學(xué)中的體現(xiàn)，二者在企業(yè)管理中得到了很好的結(jié)合。
二、企業(yè)人力資源管理中的心理因素
有效的人力資源管理是建立在對人的個性心理的把握之上的，管理者必須對企業(yè)員工的個性心理有一個客觀全面公正的了解，才能在此基礎(chǔ)之上挖掘潛力、開發(fā)動力、調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)人力資源管理的整體水平。
（一）影響企業(yè)人力資源管理的心理因素
在企業(yè)的人力資源管理中，員工的心理因素主要包括橫向因素和縱向因素。橫向因素是指員工與周圍的同事和環(huán)境等相互影響的因素，例如人際關(guān)系、交際能力等，而縱向因素通俗點來說就是員工個人的一些心理特征，例如教育背景、價值觀、對企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度等等。在橫向因素和縱向因素這兩因素體系下，需要著重注意的員工的心理因素主要有以下幾個方面：（1）態(tài)度。態(tài)度是一種心理反應(yīng)傾向，包括認(rèn)知成分、情感成分和意向成分，在此基礎(chǔ)上，態(tài)度不僅影響著員工的認(rèn)知和判斷，還影響著員工的行為過程以及工作效率。（2）價值觀。價值觀是人們對客觀事物從總體上的一個認(rèn)識以及所持有的看法，影響著人的態(tài)度和行為，并且對于組織的行為也有一定的影響，這就涉及到了企業(yè)人力資源管理的通暢與否。（3）自我效能感。自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心和信念。它是1977年由心理學(xué)家班都拉提出來的，自我效能感影響了一個人的行為選擇，并且還直接影響著其從事的工作的堅持性和努力程度。（4）情緒智力。情緒智力是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力。情緒智力促進(jìn)了人們在企業(yè)管理中的交流和溝通，另一方面也給管理造成了一定程度的可能的阻礙。（5）動機(jī)。動機(jī)是由特定需要引起的，激發(fā)個體維持活動并且堅持下去實現(xiàn)一定目標(biāo)的內(nèi)部動力，動機(jī)不屬于行為活動，而是行為活動的原因。
（二）在心理學(xué)基礎(chǔ)之上的企業(yè)人力資源管理
進(jìn)行人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置。而基于心理學(xué)基礎(chǔ)之上的企業(yè)人力資源管理，則是將人力資源管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合到了一起，它的特點就是要將企業(yè)宏觀的人力資源管理通過心理學(xué)細(xì)微入至的研究方法，運(yùn)用先進(jìn)的管理以及心理理論充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，通過研究個體的心理活動和行為規(guī)律激發(fā)潛力，提高心理素質(zhì)，使得企業(yè)這個組織能夠在眾多優(yōu)秀的個體的共同努力之下取得更好的業(yè)績。
三、如何注重人力資源管理中的心理因素
（一）建立有效的員工培訓(xùn)基地
要想擁有優(yōu)秀的人才，并不是單單通過招聘就能擁有的，而是要在招聘之后進(jìn)行相應(yīng)的員工培訓(xùn)，尤其是勘察設(shè)計行業(yè)，不僅需要專業(yè)的技能，而且還需要特定的心理素質(zhì)要求，因此在培訓(xùn)過程中，可以適當(dāng)聘請心理咨詢師來培訓(xùn)企業(yè)員工，要根據(jù)個體不同的心理素質(zhì)和興趣愛好等適宜地進(jìn)行培訓(xùn)，這樣，在引導(dǎo)他們走向自己的工作崗位的同時，也讓他們在心理有了一種個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致的感覺，也就有了很大的工作動力。培訓(xùn)也不僅是在最初的幾個月，而應(yīng)該結(jié)合員工的實際工作情況分階段、分對象進(jìn)行培訓(xùn)，全面建立起隨時培訓(xùn)隨時工作的培訓(xùn)基地，這主要是培養(yǎng)企業(yè)員工端正的態(tài)度和與企業(yè)文化相切合的價值觀。
國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的數(shù)據(jù)表明，中國企業(yè)員工現(xiàn)在面臨的壓力越來越大，每天會產(chǎn)生5000個職業(yè)病人，而企業(yè)每天都因此遭受2000萬元的損失。有調(diào)查顯示，99.13%的在職白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“職業(yè)倦怠”等職場心理因素困擾;56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但卻從未嘗試過;79.54%的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作，因此，在培訓(xùn)的時候還要注意培養(yǎng)員工強(qiáng)硬的心理素質(zhì)。
（二）結(jié)合心理特點制定考核和獎懲制度
員工的考核及獎懲必須與員工的心理特點相結(jié)合，關(guān)注員工的價值觀、工作動機(jī)等才能對提高員工的工作績效及企業(yè)的發(fā)展起到長期、有效的促進(jìn)作用。如勘察設(shè)計行業(yè)的員工多為知識型員工，具有獨立性、自主性、講求團(tuán)隊合作、追求自我實現(xiàn)，而管理專家瑪漢坦姆仆的研究表明，知識型員工的關(guān)注重點為：個體的成長占34%，工作自主性占31%，業(yè)務(wù)成長占28%，金錢及財富占7%。筆者在多年的績效考核工作中發(fā)現(xiàn)，對于知識型員工，多應(yīng)采用目標(biāo)管理，直接考核其工作成果，同時如果考核的結(jié)果僅與金錢財富掛鉤，產(chǎn)生的刺激、促進(jìn)作用時效非常的短，而與個人成長以及教育培訓(xùn)方面結(jié)合往往能促使員工在較長的時期內(nèi)保持極高的工作熱情。而對于企業(yè)的高管人員因為需要其擁有較強(qiáng)的責(zé)任心，能從企業(yè)的全局從發(fā)，考核可以依據(jù)EVA（經(jīng)濟(jì)增加值，即稅后凈營業(yè)利潤-資本成本）結(jié)合目標(biāo)設(shè)置、業(yè)績評估、戰(zhàn)略評估、等多方面進(jìn)行，使高管人員不但從管理者角度也從投資者角度來思考管理問題。
（三）建立完善的激勵制度
激勵是企業(yè)人力資源管理中必不可少的一項，但是有些企業(yè)則不予重視。激勵分為精神激勵和物質(zhì)激勵，精神激勵可以從員工的榮譽(yù)感和成就感出發(fā)，而物質(zhì)激勵則是對員工的獎金和獎品等，通過激勵可以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和能動性，并且提升自我效能感，進(jìn)而提高了團(tuán)隊效能感，但是建立激勵制度的前提是要有一個良性的競爭環(huán)境（即企業(yè)文化和內(nèi)部環(huán)境），還要員工本身良好的素養(yǎng)（其對工作的態(tài)度和價值觀）。
（四）建立富有特色的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，企業(yè)文化必須把人放在第一位，根據(jù)企業(yè)的精神理念和價值觀，圍繞以人為本的中心開展管理。從個體的心理角度來講，企業(yè)文化為個體的工作提供了動力和精神支柱，同時也圍繞著個體的心理因素進(jìn)行了升華，讓個體在工作的過程中能夠感受到動力和激情，這才是一個企業(yè)文化所應(yīng)該有的作用。
企業(yè)人力資源管理中的心理因素只是一種形象的東西，并不是以一種物質(zhì)的形式存在，因此也就有了一定的難以捉摸性和難以把握性，但是在管理心理學(xué)的理論之下，則要盡可能把握企業(yè)個體的心理因素，讓企業(yè)個體在發(fā)展自己能力和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，使得自己的目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)相適應(yīng)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)利益。
參考文獻(xiàn)：
[1]白存友.人才流失的心理因素及對策探討[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2009
對檔案管理人員職業(yè)倦怠的原因分析
（一）工作負(fù)擔(dān)過重，難以調(diào)動工作自主性要做好檔案管理工作不只需要檔案管理工作人員對這檔案管理工作充滿熱情，認(rèn)真、耐心的對待。然而，在實際工作中，由于任務(wù)過于繁雜，常常導(dǎo)致工作人員在工作中缺乏積極性。
（二）工作內(nèi)容或職場環(huán)境失衡檔案管理人員長期面對大量檔案材料的收集、整理、鑒定、檢索、統(tǒng)計等繁雜工作，工作內(nèi)容重復(fù)單一，導(dǎo)致了工作人員產(chǎn)生心理疲勞，被動應(yīng)付狀態(tài)。
（三）缺乏成就認(rèn)可，發(fā)展空間較小現(xiàn)在很多單位中對業(yè)務(wù)發(fā)展極為重視，相對的就忽視了對檔案管理人員的重視程度。而另外一些單位由于經(jīng)費緊張或管理體制等問題，對檔案管理人員的重視程度也相對不足，造成檔案管理人員缺少接受培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會，其專業(yè)知識的掌握也相對落后。導(dǎo)致檔案管理人員工作落后，發(fā)展受阻，工資待遇隨之不平衡，長此以往難免形成失落感，工作積極性隨之下降。
（四）社會現(xiàn)實與個人理想過大的差距由于現(xiàn)實社會與未來預(yù)期存在著巨大的差距，而長期以來這一差距一直未能得到根本性的改變，造成了一部分檔案管理人員對未來工作前景產(chǎn)生懷疑，甚至對檔案管理事業(yè)的發(fā)展喪失信心，懷疑自己的未來前途，因此導(dǎo)致個別檔案管理人員失去信心，同時對這一職業(yè)失去興趣。
管理心理學(xué)在檔案管理工作中的著力點
（一）激勵管理這里的激勵可以理解為調(diào)動檔案管理人員積極性的一個過程，通過激發(fā)工作人員的動機(jī)，是檔案管理人員能夠有一股向期望目標(biāo)努力前進(jìn)的內(nèi)在動力的心理活動過程。在實際工作中，通過適當(dāng)?shù)募钅軌蚴箼n案管理工作人員更為充分的發(fā)揮其技術(shù)和才能，轉(zhuǎn)變檔案管理工作人員的消極思想，保持積極向上的動力，從而保證高效的工作質(zhì)量。激勵的方式主要通過外在的福利、晉升、嘉獎等認(rèn)可獎勵與工作人員內(nèi)在的如責(zé)任感、光榮感、成就感的激勵。通過外在的方法激勵可以顯著的提高效果，但是卻無法持久，而內(nèi)在的激勵雖然需要經(jīng)過較長的過程逐漸熏陶，但是其持久力更強(qiáng)，并且對工作效率的提高也較為顯著。
（二）個性差異管理由于每個人的生活背景不同，成長環(huán)境不同，其思考模式與價值觀也不同，從而形成了個人之見的差異。這種差異不僅是經(jīng)驗和能力上的差異，也是人的某些情緒因素如信念、氣質(zhì)等的差異，而這種差異就組織來看，有利也有弊。一方面，人與人之間的個性差異也反映了個體的優(yōu)勢與特長，是組織解決問題、創(chuàng)新發(fā)展、獲得成就的動力，通過揚(yáng)長避短，可以有效的對個人知識和技能的差異進(jìn)行補(bǔ)救。首先應(yīng)對檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并適當(dāng)?shù)脑O(shè)立獎懲措施，增強(qiáng)培訓(xùn)效果；其次，要保證檔案管理工作人員的心理均衡，讓每個檔案管理工作人員都能對自己所處的環(huán)境有一個清楚的了解，并對自身進(jìn)行合理定位，以求得個人能力的成長，改善工作態(tài)度和行為方式，增強(qiáng)其對環(huán)境的適應(yīng)性。另一方面，個體間的差異也反映出了每個人的缺點與不足，由于性格的沖突、矛盾引起的影響，很容易導(dǎo)致組織辦事效率低下。因此，檔案工作管理者必須對工作人員的差異進(jìn)行了解，并根據(jù)其性格特點制定不同的管理辦法，既要兼顧個人的專長，又要確保每個檔案管理工作人員都能充分發(fā)揮自己的才能，高效的創(chuàng)造工作業(yè)績。
加大對檔案管理心理學(xué)專業(yè)人員的培養(yǎng)
在將管理心理學(xué)引入到檔案管理工作中的同時，要注重檔案管理中滲透的人性化管理，更多的關(guān)注檔案管理工作人員的心理需求。為此，需要具備專業(yè)管理學(xué)、心理學(xué)等知識及工作經(jīng)驗的相關(guān)人員對檔案管理工作中相關(guān)工作人員出現(xiàn)的心理問題進(jìn)行疏導(dǎo)，而這就需要組建一支專業(yè)的管理團(tuán)隊。這一團(tuán)隊的組建主要可以從以下兩方面著手：
（一）對優(yōu)秀檔案管理工作人員進(jìn)行集中專業(yè)培養(yǎng)對年輕的優(yōu)秀檔案管理人員進(jìn)行培養(yǎng)，在檔案管理知識的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)專業(yè)性更強(qiáng)的檔案心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，做到理論與實踐相結(jié)合，從而快速、準(zhǔn)確的理解并掌握專業(yè)理論知識，能夠在短時間內(nèi)彌補(bǔ)缺乏專業(yè)檔案管理信息學(xué)人才的現(xiàn)象。
（二）設(shè)立專業(yè)學(xué)科，培養(yǎng)專業(yè)人才通過在大學(xué)設(shè)立專門的管理心理學(xué)學(xué)科，從而培養(yǎng)大量的專業(yè)性人才，填補(bǔ)我國檔案管理工作人才的缺口。加大對檔案管理心理學(xué)專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，并將之應(yīng)用于檔案管理工作，能夠有效提高檔案工作效率，加速檔案管理科學(xué)現(xiàn)代化進(jìn)程，且踐行“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。檔案管理工作的開展關(guān)鍵在于對“人”的培養(yǎng)，為保證檔案管理活動的運(yùn)行效率及質(zhì)量，檔案管理人員除了要具備良好的政治思想素質(zhì)與文化業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還必須具備良好的心理素質(zhì)。
一、高校人才管理存在的問題
( 一) 人才結(jié)構(gòu)不合理
我國高等教育雖近些年來發(fā)展迅速,但由于起步較晚與發(fā)達(dá)國家相比仍有很大差距.據(jù) 2006 年《中國教育事業(yè)統(tǒng)計年鑒》中記載,截止 2006 年,我國普通高等學(xué)校初級及以下職稱人數(shù)占 28. 9%,具有博士學(xué)位 10. 1%,碩士學(xué)位 29. 5%,本科學(xué)位57. 6% 、專科及以下 2. 7% .而在美國,早在 1973年,高校教師中具有博士學(xué)位的人才就占 40. 8%,具有碩士以上學(xué)位的占教師總數(shù)的 85. 7%,目前具有碩士研究生以上學(xué)歷的已達(dá)到 95% 以上.同時,我國普通高校逐年擴(kuò)招,發(fā)展規(guī)模隨之?dāng)U大,為滿足日益增長的學(xué)生隊伍帶來的龐大的教學(xué)任務(wù),高校特別是新建高校每年都招聘大批研究生,甚至在一些新辦專業(yè)上為滿足教學(xué)任務(wù)招聘本科生,發(fā)展速度過快、發(fā)展缺乏計劃性都導(dǎo)致了我國高校人才結(jié)構(gòu)的不合理.
( 二) 人才流失現(xiàn)象突出
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人的流動能促進(jìn)信息和知識的流動.但對一所高校來說,教師隊伍特別是高層次人才的流失卻是人才管理中面臨的一大難題,尤其是對于一些地方性新建院校來說此現(xiàn)象非常突出.年輕教師剛從高校畢業(yè)思想易波動,容易受到當(dāng)代社會"金錢至上"不良風(fēng)氣影響,致使部分年輕教師易產(chǎn)生棄教從商、從政的現(xiàn)象; 而那些在教學(xué)和科研中有所成績的教師則會選擇到更有名氣或待遇更好的高校工作.而高層次人才的流失現(xiàn)象則更為嚴(yán)重,由于高層次人才引進(jìn)相對于高校面向社會的招聘來說具有較大靈活性,各項制度、工作方式以及人才評測系統(tǒng)沒有一個公平、公正、全面的評判標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督機(jī)制,這就導(dǎo)致了某些高層次人才出現(xiàn)"高智低能"的現(xiàn)象,從而陷入了引進(jìn)人才不能用,真正人才卻無法留住的尷尬境地.
( 三) 教師職業(yè)倦怠嚴(yán)重
職業(yè)倦怠也稱"工作倦怠",用來描述在工作的重壓之下身心俱疲的狀態(tài).據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)日前的"中國工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告"顯示,在15 個行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中,高校教師的倦怠程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員居第三位.隨著高等教育的發(fā)展及高校體制的改革,高校對教師的要求也越來越高,不僅是繁重的授課任務(wù),科研、項目、發(fā)明等更是給教師提出了較高的要求,教師面臨著日益嚴(yán)重的心理壓力,進(jìn)而表現(xiàn)出情緒低落、工作熱情喪失,以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待同事和學(xué)生等現(xiàn)象.教學(xué)是一項與人溝通的活動,需要教師全情投入,低迷的工作情緒和負(fù)面的工作態(tài)度不僅會對學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性造成挫傷, 也會對高校的發(fā)展帶來不利影響,因此,教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象有必要引起重視并進(jìn)一步改善.
( 四) 人才創(chuàng)新缺乏后勁
我國高校的人才管理大多是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上,視人為執(zhí)行指令的機(jī)器,是單位、部門的財產(chǎn),只重?fù)碛卸恢厥褂?人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象較為普遍,創(chuàng)新人才培養(yǎng)措施、創(chuàng)新人才成長激勵機(jī)制以及良好的創(chuàng)新文化環(huán)境都需下大力氣著手改善.雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師培養(yǎng)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子,仍沒有把人才開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮.這就導(dǎo)致部分學(xué)校自主創(chuàng)新后勁不足,教師特別是年輕教師缺乏有效的提高和發(fā)展的良好途徑.
二、高校人才管理問題的心理學(xué)歸因
( 一) 人才管理理念不科學(xué)
傳統(tǒng)行政式的垂直管理只重視學(xué)校對教師單方面的管理,將教師視為執(zhí)行教學(xué)任務(wù)的機(jī)器,從而忽略了教師的需要、感受與訴求,這種管理模式是與管理心理學(xué)相違背的.管理心理學(xué)從誕生之日起就是以"人"為研究的中心,在人的自主意識越來越彰顯的現(xiàn)代社會,人,特別是高校知識分子更是對自身的意愿和價值有著強(qiáng)烈的訴求.現(xiàn)代管理心理學(xué)具有鮮明的人本化特質(zhì),是以"人"為研究中心的學(xué)科,而高校和諧人事管理的核心也必須是"以人為本".
"以人為本"是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心,是科學(xué)發(fā)展觀出發(fā)點和落腳點,其在高校人事管理中同樣也起著指導(dǎo)性作用."以人為本"的實質(zhì)和基本要求是依靠人、尊重人、理解人和關(guān)心人,對高校來說,教學(xué)是中心,大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量歸根結(jié)底體現(xiàn)在人才培養(yǎng)質(zhì)量上,所以大學(xué)以人為本,就是以學(xué)生為本、以教師為本.
( 二) 對教師的切實需求關(guān)注不足
"需求是指人對某種目標(biāo)的渴求或欲望,是人對客觀條件需求做出反應(yīng)的一種主觀狀態(tài).需求是個人心理活動與行為的基本動力,它在人的活動、心理過程和個性中起著重要作用."馬斯洛將需求分為生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求,這些需求之間并不存在著低級和高級的區(qū)別,生理需求、安全需求等也同樣應(yīng)該引起人們的重視.教師也有著最為基本的物質(zhì)需求,特別是新教師剛進(jìn)入社會,生存和生活壓力較大,如果沒有給他們提供堅實的物質(zhì)保障,更別談良好的成長和貢獻(xiàn).另外高校教師作為社會的高級知識分子,不僅有物質(zhì)需求,精神方面的需求更為突出.高校教師是一個對于人格尊嚴(yán)、教育理想、社會抱負(fù)更為敏感和重視的群體,是一個要求自身不斷學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步的群體,因此他們對于尊重和成就需求更為強(qiáng)烈,他們都希望自己個人能隨學(xué)校的發(fā)展而不斷成長.有關(guān)研究表明: 讓教師對學(xué)校目標(biāo)制定參與越多,教師工作積極性越高、歸屬感越強(qiáng),學(xué)校就越能迅速地成長.
( 三) 對教師工作"動機(jī)"挖掘不夠
隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和高等教育改革的不斷深入,高校教師面臨的挑戰(zhàn)和壓力越來越大,工作中需求投入的精力和時間也越來越多,長期的情感投入加上繁重的教學(xué)任務(wù)與科研任務(wù),使多數(shù)高校教師明顯感覺到疲憊,工作中難以呈現(xiàn)出更多的熱情."倦怠"這種心理性問題與心理學(xué)中的一個重要理論相對立---動機(jī)理論."在管理心理學(xué)中,動機(jī)是一種由目標(biāo)引導(dǎo)、激發(fā)和維持個體活動的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力系統(tǒng).也就是說,動機(jī)是由一定的目標(biāo)引導(dǎo)和激發(fā)的,它產(chǎn)生原動力推動個體的行為."而這種推動力的喪失就是導(dǎo)致"倦怠"的重要原因.高校教師教學(xué)管理活動動機(jī)缺乏的原因是復(fù)雜多樣的.一方面從社會大因素來看,在現(xiàn)有的社會現(xiàn)實狀況下,教師的經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位較低,在市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的現(xiàn)代社會,我國教師工資收入不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際平均水平,同社會其他職業(yè)相比也明顯偏低.在收入待遇偏低的情況下,導(dǎo)致了部分教師工作積極性的減退,更愿意出外講座、做項目.另一方面,從學(xué)校因素來看,高校中各種各樣繁冗的規(guī)章制度、評價方式以及對教師教學(xué)過程的過度監(jiān)控等,都在很大程度上增加了教師的心理壓力.
( 四) "群體心理"控制不到位
除了上述個體心理學(xué)角度之外,"群體心理"控制不足也是導(dǎo)致人才管理問題頻發(fā)的重要原因.現(xiàn)代大學(xué)已是一個龐大的組織機(jī)構(gòu),如何將對教師個體的考慮和措施落到實處,真正有效地將個體融合成一個組織有效的群體,是高校管理工作中的實質(zhì)性問題.管理心理學(xué)認(rèn)為群體規(guī)范、群體壓力和群體凝聚力是影響群體整體性的重要因素,而群體規(guī)范因其可以起到維系群體、統(tǒng)一群體成員認(rèn)識、引導(dǎo)群體行為的作用尤為重要."模仿"是人類與生俱來的一種能力,個體在群體或群體規(guī)范壓力的影響下,主體會逐漸放棄個人意見而與大家保持一致,或遵從紀(jì)律、規(guī)范的權(quán)威性."要改變個體的行為,與其從個體入手,不如從改變其群體規(guī)范著手. 這是因為,在群體規(guī)范不變的情況下改變個體的行為,很可能只會使個人在群體中處境困難.而人們往往并不希望自己被群體中的多數(shù)人視為異端,只有恢復(fù)原來的行為,才會有一個安穩(wěn)的心態(tài)."因此,制定明確有力的高校人事管理制度是高校人事管理工作的重要抓手.
三、解決高校人才管理問題的對策建議
( 一) 樹立"以人為本"的管理理念,形成開發(fā)型人才管理模式
一流的學(xué)科、一流的師資、一流的設(shè)備是建設(shè)一所高水平大學(xué)的三大支柱,缺一不可,人的因素是建設(shè)高水平大學(xué)的關(guān)鍵因素.因此,樹立"以人為本"的人才管理理念,充分發(fā)揮人的作用至關(guān)重要.首先,從"人"出發(fā)的現(xiàn)代管理學(xué)應(yīng)用到高校人才管理中,不單是要從學(xué)校團(tuán)體組織中考慮如何實現(xiàn)教師的高度管理和最大化利用率,更是要把廣大教師的切身利益放在首位,從其根本利益出發(fā)謀學(xué)校發(fā)展.
百年大計,教育為本,教育大計,教師為本.通過學(xué)校的發(fā)展來不斷滿足教職工日益增長的物質(zhì)文化需要,讓學(xué)校發(fā)展的成果惠及全體師生員工.在高校管理中處處體現(xiàn)師生主體意識,關(guān)心教師的不同心理需要及各種生活要求,保護(hù)教師從事教學(xué)科研工作和自主學(xué)習(xí)的積極性與熱情關(guān)心師生的成長,克服高校管理者官本位絕對權(quán)威與服從的舊觀念.其次,要注重人才的開發(fā)和培養(yǎng).社會的發(fā)展靠人,人的發(fā)展是社會發(fā)展的前提,以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心,注重對教師的培訓(xùn)和潛能的開發(fā).樹立"人才是第一位"的觀念,變過程管理為目標(biāo)管理,變以事為中心為以人為中心,變"被動反應(yīng)型"的操作型管理為"主動開發(fā)型"的策略式管理,一方面為教師提供良好的培訓(xùn)渠道,鼓勵教師提高學(xué)歷、加強(qiáng)進(jìn)修; 另一方面,為教師創(chuàng)造相對寬松的工作氛圍,讓教師充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和創(chuàng)新力,學(xué)會自我成長和自我開發(fā).
( 二) 完善人才競爭激勵機(jī)制,激發(fā)教師工作動機(jī)
如何真正激發(fā)教師工作熱情和工作動機(jī),是高校教師職業(yè)倦怠普遍存在的嚴(yán)峻形勢下,高校人才管理的當(dāng)務(wù)之急.從管理心理學(xué)來看,動機(jī)的激發(fā)可由多方面入手: 首先,要合理設(shè)置與運(yùn)用動機(jī)的外在誘因,運(yùn)用物質(zhì)獎勵的方式推動教師工作積極性的提高.高校應(yīng)建立強(qiáng)有力的績效管理機(jī)制,將薪酬與績效掛鉤、創(chuàng)建科學(xué)的人才評價與績效考核模式,完善分配、激勵、保障制度,建立與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的分配激勵機(jī)制.建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的教職工考核評價制度和工資分配模式,將管理心理學(xué)中的關(guān)鍵事件法、行為定位評分法、多人比較法、目標(biāo)管理法、三百六十度反饋法等多種考核績效法結(jié)合在一起,做到評價客觀、獎勵公平.其次,必須激發(fā)動機(jī)的內(nèi)在起因,高校教師是一個特殊的群體,他們對于精神需要比物質(zhì)需要更為強(qiáng)烈,因此物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵才是根本.第一,高校必須在充分了解高校教師的現(xiàn)實需求,在經(jīng)濟(jì)上實行績效工資的同時,更多地為教師樹立正確良好的教育理念, 賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán),讓教師充分發(fā)揮教育教學(xué)機(jī)智,使他們形成較強(qiáng)的責(zé)任感與歸屬感; 第二,高校應(yīng)該把學(xué)校目標(biāo)和教師個人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來,讓教師參與到學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的制定中來,有研究表明,讓教師參與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃工作越多,教師的責(zé)任意識和認(rèn)同感越強(qiáng),這不僅為學(xué)校留住了人才,更使學(xué)校和教師之間形成良好互動,形成共贏發(fā)展.
( 三) 加強(qiáng)高校人才管理制度建設(shè),實現(xiàn)剛性和柔性的結(jié)合
高校管理工作在充分考慮教師個體的基礎(chǔ)上,必須制定和執(zhí)行系統(tǒng)而明確的規(guī)章制度,使教師的行為有章可循、有據(jù)可依.現(xiàn)代大學(xué)已經(jīng)是一個隊伍龐大的組織,在充分重視人的意志和情感的情況下,如何更好地整合人力資源,從而形成一個良好的整體,最重要的就是在規(guī)章制度對于群體的整合.
制度管理可以保證教師行為的明確性,克服教師行為的隨意性,保護(hù)和調(diào)動教師的積極性.首先,在教師的招聘和高層次人才的引進(jìn)上必須制定嚴(yán)格、清晰、操作性強(qiáng)的規(guī)章制度,堅持人才引進(jìn)的公平、公開、公正原則,避免"官本位"和行政化的影響.對引進(jìn)人才進(jìn)行全面的素質(zhì)測評和業(yè)務(wù)專項考核,做到"人職匹配",確保引進(jìn)人才的使用質(zhì)量; 其次對在職教師必須規(guī)定明確的職責(zé)和指標(biāo),使教師產(chǎn)生自我約束、自我控制、自我調(diào)整的內(nèi)驅(qū)力,不僅有利于協(xié)調(diào)教師與教師之間、教師與高校之間的關(guān)系,對于維護(hù)高校正常的教學(xué)、科研秩序,提高教學(xué)、科研質(zhì)量也是有力的保障.再次應(yīng)強(qiáng)調(diào)量化考核評價,根據(jù)一定的工作標(biāo)準(zhǔn)以及具體的工作評價和獎勵方式對教師進(jìn)行統(tǒng)一、公平、合理的考核和評估.總之,高校人才管理必須做到剛性和柔性的完美結(jié)合,在管住人才的同時更要盤活人才,這樣既能達(dá)到管理目的,又能獲得最大的管理效益,使得高校真正實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展.
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：教學(xué)；心理環(huán)境；新課程；管理
心理環(huán)境是管理心理學(xué)的特有概念，它是指對人的心理發(fā)揮著實際影響的整個生活環(huán)境。在學(xué)校教學(xué)過程中，對師生教和學(xué)的活動直接產(chǎn)生心理影響的那些共同的環(huán)境因素，我們將其稱之為教學(xué)的心理環(huán)境。當(dāng)前，在實施新課程改革中，我們不僅要在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上大膽革新，而且還應(yīng)從管理心理學(xué)的角度進(jìn)行探討，以求進(jìn)一步優(yōu)化新課改的教學(xué)心理環(huán)境，促進(jìn)新課程目標(biāo)的全面實現(xiàn)。
一
反思現(xiàn)行的中小學(xué)教學(xué)，應(yīng)該說我們還沒有徹底從“片面追求升學(xué)率”的怪圈中解脫出來。其原因固然是多方面的，但從管理心理學(xué)的層面上來講，則是由于缺乏良好的心理環(huán)境所造成。多少年來，“分?jǐn)?shù)第一”、“升學(xué)唯一”已成了一股強(qiáng)大的社會輿論壓力。而我們的學(xué)校教學(xué)在社會壓力的逼迫下，常常把這種外部的壓力轉(zhuǎn)嫁到教育對象中去，乃至于學(xué)校教學(xué)也形成了令人壓抑不安的心理氛圍。學(xué)生們進(jìn)入學(xué)校如同進(jìn)了“壓力鍋”，他們接受的是封閉式的教育、強(qiáng)迫式的管理、填鴨式的灌輸、超負(fù)荷的作業(yè)、連續(xù)不斷的考試，使得學(xué)生們在“書山題?！敝型纯嗟匕仙?。尤其是那些大量的所謂差生，在教師偏激、厭棄和不公正的待遇下，常遭白眼、冷遇，他們視學(xué)習(xí)為畏途，普遍存有“失敗者”的心態(tài)。很多學(xué)生由于情緒壓抑，因而形成抑郁、猜疑、妒忌、對立等病態(tài)心理。
在錯誤教學(xué)思想和片面的人才觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀指導(dǎo)下，很多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)至今仍在以各種形式向教師層層下達(dá)“升學(xué)指標(biāo)”，并以考分和升學(xué)率作為獎懲的“硬件”。在教學(xué)管理上，只抓重點，忽視一般；只抓尖子，放棄差生；只抓統(tǒng)考科目，輕視其他學(xué)科，加之應(yīng)試中猜題、押題、作弊，搞升學(xué)率排名次評比，對“片面追求升學(xué)率”現(xiàn)象更是起著推波助瀾作用。在這種“考分大戰(zhàn)”和升學(xué)率競爭中，教師之間，學(xué)校之間，教學(xué)信息相互封鎖，工作中互相排斥，缺乏一種真正的團(tuán)隊合作氣氛。而那些富有個性、有抱負(fù)的教師，教學(xué)心境總是不佳，他們的創(chuàng)造才能難以得到充分的施展，教學(xué)改革、教學(xué)研究總是擺脫不了傳統(tǒng)模式的束縛。
上述現(xiàn)象表明重視和加強(qiáng)教學(xué)心理環(huán)境的創(chuàng)建與管理，對我們進(jìn)行新課改該是多么必要。
過去，我國教育界一些學(xué)者對這一問題的研究和討論已有所涉及。如，有人提出情境教學(xué)問題、課堂教學(xué)氛圍的營造等等，但筆者認(rèn)為，這些問題的研究僅局限于課堂教學(xué)這一范圍內(nèi)，并不是教學(xué)心理環(huán)境的全部內(nèi)容。因此，從更廣闊的視野討論教學(xué)心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)與管理，不僅有重要的實踐意義，也具有一定的理論價值。
二
要創(chuàng)設(shè)良好的教學(xué)心理環(huán)境并對其實施有效管理，就應(yīng)該對它的構(gòu)成要素進(jìn)行分析研究，進(jìn)而實現(xiàn)調(diào)節(jié)和控制。
優(yōu)化教學(xué)心理環(huán)境必須從影響師生教和學(xué)的活動的那些共同因素進(jìn)行綜合考慮，在管理中要做好以下八個方面的工作：
(一)端正教學(xué)思想
教學(xué)思想是人們對教學(xué)的認(rèn)識和看法。教學(xué)思想正確與否，直接制約著心理環(huán)境的性質(zhì)和方向，左右著師生教學(xué)的心理過程。因此，在實施新一輪課程改革中，我們必須把端正教學(xué)思想作為優(yōu)化教學(xué)心理環(huán)境的首要任務(wù)。在日常教學(xué)活動中，要認(rèn)真貫徹落實教育方針和新課程實施綱要，并通過各種輿論宣傳，使全校上下逐步擺脫“升學(xué)唯一”“分?jǐn)?shù)第一”的心理行為定勢，確立“一切為了學(xué)生的全面發(fā)展”這一教學(xué)觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀。在教學(xué)過程中，要始終堅持全面教學(xué)、全過程教學(xué)和全因素教學(xué)的質(zhì)量管理，擺正教書與育人、教學(xué)與發(fā)展、主導(dǎo)與主體、課內(nèi)與課外、統(tǒng)一要求與因材施教等各種關(guān)系。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要從素質(zhì)教育的根本目標(biāo)出發(fā)，站在時代的高度和人才發(fā)展的戰(zhàn)略高度思考問題，只有這樣，才能以改革家的膽略和勇氣同一切陳腐教學(xué)思想決裂，從根本上凈化教學(xué)的心理環(huán)境。
(二)健全教學(xué)目標(biāo)體系
動機(jī)理論指出，需要只有指向一個客體目標(biāo)的時候，才能成為實在的動機(jī)而推動行為。新課程教學(xué)目標(biāo)和學(xué)校教學(xué)的總體目標(biāo)是國家、學(xué)校集體和個體需要的統(tǒng)一，更具有吸引力，它是創(chuàng)建心理環(huán)境的重要因素。尤其是當(dāng)學(xué)校中大多數(shù)師生為實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)努力拼搏時，這種目標(biāo)的吸引力就顯得更為強(qiáng)烈。因此，在創(chuàng)建教學(xué)心理環(huán)境中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過建立教學(xué)目標(biāo)體系來調(diào)節(jié)，控制師生的心理傾向和行為傾向，鼓勵師生參與教學(xué)目標(biāo)的制定，吸引他們對教學(xué)愿景的認(rèn)同。此外，圍繞教學(xué)目標(biāo)，還應(yīng)建立健全有效的教學(xué)指揮系統(tǒng)，把握教學(xué)的動態(tài)和發(fā)展變化的原因，不斷調(diào)整，及時決策，保證教學(xué)目標(biāo)落實到位。
(三)豐富教學(xué)內(nèi)容和開展教學(xué)活動
教學(xué)思想和教學(xué)目標(biāo)作為教學(xué)的心理環(huán)境，它們最終總是要通過教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)活動體現(xiàn)出來。如果教學(xué)內(nèi)容單一，教學(xué)活動貧乏，那么師生必然會精神疲憊，心理郁悶，教學(xué)情緒不佳。因此，在教學(xué)心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)與管理中，必須根據(jù)新課改的精神和課程內(nèi)容，開展教學(xué)活動，努力為師生提供良好的情緒場，讓師生能在輕松愉快的心境下更好地完成教學(xué)任務(wù)。
在新課程改革中，我們必須嚴(yán)格按國家下達(dá)的新課程方案開齊開足各類課程，努力把必修課、選修課、綜合實踐活動和校本課程兼顧起來。在教學(xué)內(nèi)容設(shè)計上，應(yīng)把著眼點放在促進(jìn)學(xué)生樂學(xué)上，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)師生之間、生生之間的互動與交流，激發(fā)并滿足全體學(xué)生的求知欲，讓他們在輕松自如而饒有興趣的學(xué)習(xí)中體驗到探索與成功的歡樂。在教學(xué)活動的安排中，要把課堂教學(xué)與個別教學(xué)、小組教學(xué)結(jié)合起來，開展豐富多彩的課外實踐活動，如現(xiàn)場教學(xué)、社會調(diào)查、科普講座、舉辦讀書節(jié)、藝術(shù)節(jié)等。總之，只有對教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)活動進(jìn)行整體設(shè)計，才能創(chuàng)造輕松愉快的教學(xué)環(huán)境、多彩自主的活動環(huán)境，而這樣的心理環(huán)境，正是教學(xué)目標(biāo)的重要追求。
(四)強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)管理
教學(xué)常規(guī)是指正常狀態(tài)下教學(xué)的規(guī)章制度、慣例程序和行為規(guī)范。當(dāng)教學(xué)常規(guī)有利于教學(xué)活動的開展、并且為大多數(shù)人共同實踐形成習(xí)慣和風(fēng)氣時，它就具有群體壓力的意義。例如圍繞教學(xué)環(huán)節(jié)制定的“教學(xué)六認(rèn)真”，要求學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)范、課堂常規(guī)等，如果這些規(guī)范要求已經(jīng)形成一種心理環(huán)境時，就會迫使那些違反常規(guī)的少數(shù)人不得不順從集體環(huán)境。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者一定要重視教學(xué)常規(guī)的制定，做到切實可行，具有操作性和可檢性。貫徹各類教學(xué)常規(guī)一定要在嚴(yán)、細(xì)、實上下工夫，經(jīng)常依據(jù)常規(guī)要求檢查指導(dǎo)師生的教學(xué)工作，并通過這一途徑來達(dá)到影響師生心理的目的，使之成為集體輿論的基礎(chǔ)。
(五)建立和諧的教學(xué)人際關(guān)系
重視教學(xué)中的人際關(guān)系，是當(dāng)代國際教改的兩大潮流之一。教學(xué)中的各種人際關(guān)系直接影響著師生教學(xué)的態(tài)度、情緒和行為反映，它是心理環(huán)境中最敏感最具有影響力的典型因素。因此，建立良好的人際關(guān)系，創(chuàng)造嚴(yán)格要求與寬容和諧相結(jié)合的客觀環(huán)境，是構(gòu)建教學(xué)心理環(huán)境的重要前提，也是獲得教學(xué)成功的關(guān)鍵。
教學(xué)中要改變領(lǐng)導(dǎo)方式，既要面向教學(xué)工作，又要面向人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)關(guān)心師生，尊重教師在教學(xué)中的主導(dǎo)地位和學(xué)生的主體地位，經(jīng)常深入教學(xué)第一線，心平氣和、一視同仁地和師生商討教學(xué)中的問題，及時幫助他們解決教學(xué)中的各種困難和障礙。交往中領(lǐng)導(dǎo)者與師生應(yīng)保持在同一水平上的心理接觸，要表現(xiàn)出熱情、坦率、寬容和涵養(yǎng)自制，努力做到與師生心理溝通、心理相容和心理平衡。這一點正如蘇霍姆林斯基總結(jié)的那樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行個別的、親切的、友好的和推心置腹的交談，由此而產(chǎn)生的良好人際關(guān)系則會使人增添無窮的力量，這種經(jīng)常性的關(guān)注比集中檢查更能提高教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)心理互動的原則，教師應(yīng)處理好與領(lǐng)導(dǎo)、與學(xué)生的關(guān)系，還應(yīng)處理好師生之間、學(xué)校與學(xué)生家長之間的關(guān)系，通過人際之間這種積極的相互作用，加強(qiáng)集體交往，努力形成團(tuán)結(jié)和諧的教學(xué)集體和師生合作的教學(xué)氛圍。
(六)抓好教風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)
教風(fēng)和學(xué)風(fēng)是一種帶有個性特色的教育心理環(huán)境，它具有深刻的強(qiáng)制性和感染力。良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，對那些不符合教學(xué)要求的心理和行為，更是一種無形的壓力，強(qiáng)制個體與集體的風(fēng)氣相適應(yīng)，這就是個體對集體或者群體的從眾行為。如果個體不采取從眾行為與集體風(fēng)氣保持一致，那么他就難以在集體環(huán)境中很好地工作和學(xué)習(xí)了。
在教風(fēng)建設(shè)中，我們應(yīng)提倡嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真之風(fēng)，教學(xué)民主之風(fēng)，同時還應(yīng)重視教師的儀表教態(tài)問題，這是組成教風(fēng)的重要內(nèi)容之一。它不僅對學(xué)生的道德品質(zhì)起著潛移默化的影響，而且對課堂教學(xué)氣氛乃至整個教學(xué)活動都有著巨大的感染力。
在學(xué)風(fēng)建設(shè)中，尤其要重視班集體學(xué)習(xí)氣氛的建立。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師應(yīng)依據(jù)一定的教學(xué)目的、內(nèi)容以及班級學(xué)生的特點，運(yùn)用教師自己的人格、形象及語言等手段來調(diào)節(jié)和控制各種教育影響因素，促進(jìn)良好學(xué)風(fēng)的形成。
(七)營造教學(xué)科研氛圍
教學(xué)科研是推動新課程改革、保證教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升并向縱深推進(jìn)的根本動力，它是創(chuàng)設(shè)教學(xué)心理環(huán)境不可忽視的因素之一。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行高成就的思想發(fā)動，幫助教師創(chuàng)造條件，帶領(lǐng)教師投入到教改實驗中去，鼓勵教師參加業(yè)務(wù)進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流活動，及時把教學(xué)經(jīng)驗上升到理論層面進(jìn)行深入研究。在學(xué)校科研管理中，要倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)爭鳴，努力創(chuàng)造寬松民主的學(xué)術(shù)研究氛圍。
(八)正確運(yùn)用教學(xué)評價
教學(xué)評價是領(lǐng)導(dǎo)者對來自師生或者教師對來自學(xué)生的信息反饋，它對教和學(xué)的活動具有激勵或抑制的作用。社會心理學(xué)研究也表明，主體的心理行為往往會受到社會評價的制約。教學(xué)評價如能得到正確的運(yùn)用，將會有助于形成積極健康的心理環(huán)境，促進(jìn)師生教學(xué)情緒的穩(wěn)定，激發(fā)自尊與自信，不斷追求新的目標(biāo)。如果教學(xué)評價不當(dāng)，過于苛求或者過多地使用反面評價，則會引起師生失意心理，甚至?xí)霈F(xiàn)過敏性焦慮、冷漠、敵對等情緒反應(yīng)。在運(yùn)用教學(xué)評價時，我們應(yīng)圍繞新課改提出的三維目標(biāo)，從評價的心理效應(yīng)出發(fā)，堅持標(biāo)準(zhǔn)化、公開化和多樣化的原則，堅持以正面評價為主，做到客觀公正，獎懲結(jié)合。
上述因素主要來自學(xué)校管理的內(nèi)部，但是，也不能忽視影響教學(xué)心理環(huán)境的外部因素，尤其是家庭教育和整個社會大環(huán)境的影響。在建設(shè)教學(xué)心理環(huán)境中，我們應(yīng)堅持系統(tǒng)的觀念，全面分析，綜合治理，保證教學(xué)心理環(huán)境在整體上健康良好，進(jìn)而實現(xiàn)對教學(xué)的優(yōu)化管理。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】 會計心理學(xué)； 會計心理； 會計行為
一、會計心理學(xué)概述
我國對會計心理學(xué)的研究近些年才開始，徐國君（2004）在人本會計理論中指出會計系統(tǒng)應(yīng)以會計人為中心，而會計心理又直接影響著會計人的行為。1990年以后，隨著我國會計體制改革發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，會計心理學(xué)得到了重視并開始逐步發(fā)展。
（一）概念
宋書文等（1984）認(rèn)為：“人的心理是人類社會實踐的產(chǎn)物，具有自覺性和能動性”。
于玉林（1994）認(rèn)為，會計心理是會計人員在會計活動中的心理現(xiàn)象、過程及發(fā)展變化規(guī)律，闡述會計人員的個性和群體心理特征，揭示其心理活動與會計業(yè)務(wù)的依存關(guān)系及對各種會計模式的不同心理要求。
胡國良、史元（2001）認(rèn)為會計心理學(xué)是研究會計行為心理活動規(guī)律的科學(xué)，運(yùn)用心理學(xué)、生理學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論知識，來研究會計人的心理行為、人際關(guān)系、工作積極性、心理障礙等方面的問題。
喬興旺（2003）認(rèn)為，會計心理是會計人在會計生活中的一種自發(fā)的心理反映，表現(xiàn)為會計人對會計生活中某一特定方面的認(rèn)知、情感、情緒、興趣、愿望等。
我國學(xué)者對會計心理學(xué)的概念研究還處于初級探索階段，現(xiàn)基本沿用熊振華（2003）的觀點，認(rèn)為會計心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支學(xué)科，是關(guān)于會計人員由于財會及其他活動引起的心理的發(fā)生、發(fā)展及其變化規(guī)律的學(xué)科。
（二）特點
會計心理學(xué)是一門新興的交叉學(xué)科，由會計認(rèn)知、會計情感、會計動機(jī)和會計態(tài)度構(gòu)成。會計認(rèn)知過程是整個會計心理體系的基礎(chǔ)，是會計人形成會計情感的前提，會計動機(jī)是會計行為的直接動因，會計態(tài)度的傾向性決定了會計行為的選擇指向。
關(guān)于會計心理學(xué)的特點，我國學(xué)者論述較少。喬興旺（2003）認(rèn)為，會計心理的主體是處于一定的會計體系和會計關(guān)系之中，具有一定會計意識的會計人。會計心理是會計人在會計生活過程中對社會會計生活的心理投影以及不系統(tǒng)的、不定型的感性認(rèn)識。會計心理作為一種精神生活，積淀相對穩(wěn)定且較難改變，是對現(xiàn)實社會中會計關(guān)系、會計體系、會計行為、會計現(xiàn)象等會計生活的各個方面的反映，因會計人的個體差異、社會地位和所處環(huán)境的不同而不同。
二、會計心理學(xué)研究的意義
社會心理學(xué)認(rèn)為，會計是一種社會角色、職業(yè)角色和管理角色。會計角色是由各種不同會計崗位組成的一個有機(jī)整體，于是就出現(xiàn)了“角色差”和角色互補(bǔ)的心理作用問題，會計心理學(xué)的研究就是要解決這些問題，改善會計工作。
胡慶洋、美（1990）提出，建立并應(yīng)用會計心理學(xué)是會計管理、會計理論發(fā)展和會計現(xiàn)代化的需要，是會計人員在經(jīng)濟(jì)管理中的重要作用決定的，能協(xié)調(diào)和健康地發(fā)展會計管理中的人際關(guān)系，并且加速會計改革。羅勇（1995）認(rèn)為，會計心理學(xué)的研究有利于會計學(xué)科系統(tǒng)工程建設(shè)，幫助建立“以人為本”的會計哲學(xué)思想，有利于會計人員思想政治工作的開展和工作效率的提高，還能有助于加強(qiáng)會計監(jiān)督和廉政建設(shè)。朱峰（1997）從會計實務(wù)工作的角度思考，指出開展會計心理的研究，有利于會計管理關(guān)系的改善和健全、會計心理的健康發(fā)展以及會計心理學(xué)的形成。曹聘、曹暉（2008）認(rèn)為，各種壓力形成的合力，使不少會計個體左右為難，由此極易形成雙重人格或多重人格，進(jìn)而導(dǎo)致人格異化，而這一危害的后果往往使某些會計人員心理活動及心理現(xiàn)象日趨復(fù)雜，因此有必要從心理學(xué)角度研究和解釋會計心理現(xiàn)象。
筆者認(rèn)為，會計心理學(xué)的研究完善了會計理論，是制定財務(wù)和會計法律、法規(guī)和政策的參考依據(jù)?，F(xiàn)階段，我國正處于社會主義經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，會計改革也正在進(jìn)一步深化中，研究會計心理學(xué)有助于建立財會戰(zhàn)線的精神文明，減少經(jīng)濟(jì)犯罪，有助于根據(jù)會計人員的心理活動規(guī)律去影響并指導(dǎo)其會計行為，提高會計工作效率和質(zhì)量，從而推動具有中國特色社會主義的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
三、會計心理學(xué)研究的對象和內(nèi)容
胡國良、史元（2001）認(rèn)為，會計心理學(xué)研究的主要對象包括人們選擇財會職業(yè)的心理狀態(tài)、財會人員的人際交往心理和服務(wù)心理、會計服務(wù)對象的心理狀態(tài)、財務(wù)人員的心理障礙及其咨詢與治療等。
羅勇（1995）認(rèn)為，會計心理學(xué)的研究內(nèi)容主要包括會計心理學(xué)基本理論，會計職業(yè)心理、核算心理、監(jiān)督心理、管理心理、個體心理、群體（組織）心理、教育心理和常見財經(jīng)違紀(jì)犯罪心理及對策等。朱峰（1998）認(rèn)為開展會計心理學(xué)研究應(yīng)該抓住會計這個大綱，圍繞會計管理（核算）、會計監(jiān)督（審核）和會計服務(wù)（精神的、實務(wù)的和效率的）三個方面做文章。具體而言，管理心理應(yīng)包括規(guī)范、責(zé)任和效益心理；監(jiān)督心理應(yīng)包括設(shè)防、披露和抵制心理；服務(wù)心理應(yīng)包括好客、名譽(yù)和公道心理。
熊振華（2003）指出，探討會計心理過程產(chǎn)生和活動的規(guī)律以及各過程之間的聯(lián)系和關(guān)系，是會計心理學(xué)研究內(nèi)容的一部分；另一部分則是會計個性以及心理特征。
任何科學(xué)都有自己特定的研究對象，對于某一現(xiàn)象的領(lǐng)域所特有的某一種矛盾的研究，就構(gòu)成某一門科學(xué)的對象。會計心理學(xué)的特殊矛盾性，就表現(xiàn)在會計心理上。因此，會計心理學(xué)以會計人員的心理現(xiàn)象及其規(guī)律為自己的研究對象。
四、會計心理學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系
羅勇（1995）指出，會計心理學(xué)與會計行為學(xué)既有區(qū)別又有聯(lián)系。從區(qū)別來說，二者的研究對象和內(nèi)容不同，前者側(cè)重于心理現(xiàn)象的研究，后者側(cè)重于行為規(guī)律的研究。從聯(lián)系來說，心理活動是外部行為的內(nèi)在原因，外部行為是心理活動的外在表現(xiàn)，會計人員的心理活動指導(dǎo)其外部行為并通過外部行為表現(xiàn)出來。因此，二者的研究離不開對彼此的分析和揭示。他還提到，會計心理學(xué)和會計學(xué)的根本目的是一致的，都是為會計行為主體提供會計工作的理論和方法。
熊振華（2003）認(rèn)為，會計心理學(xué)是介于普通心理學(xué)、管理心理學(xué)、會計學(xué)和公共關(guān)系學(xué)之間的交叉學(xué)科。普通心理學(xué)是會計心理學(xué)的基礎(chǔ)，會計心理學(xué)是對普通心理學(xué)原理的具體應(yīng)用。會計人員必須有效利用公共關(guān)系學(xué)處理好與外部的聯(lián)系，達(dá)到事半功倍的效果，同時其參與公共關(guān)系的過程也勢必帶來一系列變化，進(jìn)一步促進(jìn)會計心理研究的進(jìn)程，可見會計心理學(xué)與公共關(guān)系學(xué)是相輔相成的。
羅勇（1995）和熊振華（2003）都認(rèn)為，管理心理學(xué)為會計心理學(xué)提供了主要基礎(chǔ)，而會計心理學(xué)又可進(jìn)一步論證和充實管理心理學(xué)的研究內(nèi)容，兩者是互為借鑒的。張萍（2010）則提出，會計心理學(xué)是行為會計學(xué)的一個分支，是一門新興的交叉學(xué)科，其主要與會計學(xué)、行為科學(xué)和心理學(xué)相關(guān)。
對于會計心理學(xué)與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系，我國學(xué)者持有不同觀點，但有一點交集，大多認(rèn)為會計心理學(xué)至少結(jié)合了會計學(xué)和心理學(xué)的范疇，其主要目的還是服務(wù)于會計實踐，使會計主體有效地作用于會計客體，提高工作效率。
五、會計人員心理與違規(guī)行為
近年來，會計哲學(xué)思想逐漸由物本會計過渡到人本會計，即會計應(yīng)“以人為本”。如今的會計工作中，會計人員的行為直接受到其心理狀態(tài)的影響和制約，而會計信息失真主要來源于會計違規(guī)行為。因此，會計人員心理的各個方面應(yīng)納入會計心理學(xué)研究的重點范圍，其中，探析影響會計人員心理的因素并尋求應(yīng)對不良會計心理和行為的途徑，又是當(dāng)前會計心理學(xué)更應(yīng)關(guān)注的。
德國心理學(xué)家勒溫的“心理場理論”認(rèn)為，人的行為是自身“內(nèi)力場”與環(huán)境“外力場”交互作用的函數(shù)。“內(nèi)力場”是指人內(nèi)心的欲望和行為傾向，表現(xiàn)為一種潛在的內(nèi)驅(qū)力；“外力場”是指一定的外部環(huán)境影響力。因此，會計人員的行為應(yīng)該是個體的主觀動因與客觀動因相互作用的綜合結(jié)果。
（一）影響會計心理的因素
倪維芳（2001）認(rèn)為，影響會計心理的因素主要有會計環(huán)境（核心層次、緊密層次和松散層次）、會計職業(yè)和會計角色等三個方面。張萍（2010）認(rèn)為外部環(huán)境的影響主要來自行政和法律方面，內(nèi)部因素則是來自會計人員的價值觀、個體需要和情緒方面。
在對會計行為心理的深層分析中，盧新國（2004）認(rèn)為會計個體因素對會計行為的影響來自個體特質(zhì)，會計人員的認(rèn)識、興趣，工作動機(jī)，個體情緒及對會計目標(biāo)的意見；會計群體因素對會計行為的影響主要來自會計群體結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、群體中的競爭與合作以及群體的凝聚力。
（二）不良會計心理和行為的對策
陳作華（2004）認(rèn)為，會計違規(guī)行為主要有外部環(huán)境和會計人員主觀心理的影響，其中，外部環(huán)境影響主要來自從眾行為、會計人員之間的博弈和忠誠下的心理壓力；會計人員主觀心理影響主要是會計人員的需要受到威脅或者其價值觀所驅(qū)使。因此要應(yīng)對會計不良心理和行為應(yīng)制定、完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)企業(yè)文化管理，并且積極推行會計誠信教育。
喬興旺（2004）指出，調(diào)適會計心理，深化會計改革，一方面是會計人的自我會計心理調(diào)適，要樹立發(fā)展意識，增強(qiáng)對會計改革的理念認(rèn)同和心理承受能力，調(diào)節(jié)會計需求，改革會計認(rèn)知，端正會計態(tài)度以及加強(qiáng)個人修養(yǎng)；另一方面是組織引導(dǎo)會計心理調(diào)適，既要發(fā)揮政府總的會計心理調(diào)適功能，又要發(fā)揮非政府組織（含企業(yè)單位、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等）的具體會計心理調(diào)適功能。
潘玉紅、張藝煌（2007）認(rèn)為，會計人員自身心理的優(yōu)化應(yīng)該追求價值觀與需求的統(tǒng)一，提高會計人員調(diào)控情緒的能力，學(xué)會抗壓、消釋、換位思考、前瞻激勵、合理流動和素質(zhì)搭配。曹聘、曹暉（2008）指出，應(yīng)對會計不良心理和行為，應(yīng)為會計提供寬松的工作環(huán)境、社會支持以及培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，增強(qiáng)會計的控制感。唐志賢（2009）認(rèn)為應(yīng)大力優(yōu)化會計人員的心理，從外部會計環(huán)境、內(nèi)部會計環(huán)境和會計人員自身的優(yōu)化三方面努力。
綜上所述，要應(yīng)對會計不良心理和不良行為，除了有待完善各項會計法規(guī)制度建設(shè)，建立健全會計監(jiān)督體系以外，更要分析和研究會計心理及會計職業(yè)道德等因素對會計行為的影響，尋求會計性格的互補(bǔ)與優(yōu)化，提高會計人員的心理及道德素質(zhì)，從根本上找到規(guī)范會計行為的思路和方法。
六、會計心理學(xué)研究的總結(jié)與展望
筆者認(rèn)為，國內(nèi)的會計心理學(xué)研究剛剛起步，缺乏綜合的、成熟的理論作為指導(dǎo)，研究缺乏深度，內(nèi)容不夠豐富。綜觀國內(nèi)會計心理學(xué)的研究現(xiàn)狀，給人的印象是尚處于拓荒階段，缺乏相對集中的探討。但隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會計學(xué)和心理學(xué)本身的發(fā)展，會計心理學(xué)必將有很大的突破。
因此，我們應(yīng)進(jìn)一步理解會計心理學(xué)的內(nèi)涵和范疇，深刻認(rèn)識到其研究的必要性，時刻關(guān)注重視會計人員的心理變化和行為動態(tài)，建立會計人員的學(xué)習(xí)型組織，既要開展學(xué)術(shù)理論研究，又要加大會計人員的培訓(xùn)力度。在科學(xué)發(fā)展觀思想的指導(dǎo)下，結(jié)合國內(nèi)外各種經(jīng)驗教訓(xùn)，增強(qiáng)會計心理相容性和心理彈性，調(diào)整會計人員的性格角色，提高其綜合素質(zhì)，保證會計系統(tǒng)有效性。
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關(guān)鍵詞：教學(xué)；心理環(huán)境；新課程；管理
中圖分類號：G441
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號：1002-0845(2007)02-0102-02
心理環(huán)境是管理心理學(xué)的特有概念，它是指對人的心理發(fā)揮著實際影響的整個生活環(huán)境。在學(xué)校教學(xué)過程中，對師生教和學(xué)的活動直接產(chǎn)生心理影響的那些共同的環(huán)境因素，我們將其稱之為教學(xué)的心理環(huán)境。當(dāng)前，在實施新課程改革中，我們不僅要在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上大膽革新，而且還應(yīng)從管理心理學(xué)的角度進(jìn)行探討，以求進(jìn)一步優(yōu)化新課改的教學(xué)心理環(huán)境，促進(jìn)新課程目標(biāo)的全面實現(xiàn)。
一
反思現(xiàn)行的中小學(xué)教學(xué)，應(yīng)該說我們還沒有徹底從“片面追求升學(xué)率”的怪圈中解脫出來。其原因固然是多方面的，但從管理心理學(xué)的層面上來講，則是由于缺乏良好的心理環(huán)境所造成。多少年來，“分?jǐn)?shù)第一”、“升學(xué)唯一”已成了一股強(qiáng)大的社會輿論壓力。而我們的學(xué)校教學(xué)在社會壓力的逼迫下，常常把這種外部的壓力轉(zhuǎn)嫁到教育對象中去，乃至于學(xué)校教學(xué)也形成了令人壓抑不安的心理氛圍。學(xué)生們進(jìn)入學(xué)校如同進(jìn)了“壓力鍋”，他們接受的是封閉式的教育、強(qiáng)迫式的管理、填鴨式的灌輸、超負(fù)荷的作業(yè)、連續(xù)不斷的考試，使得學(xué)生們在“書山題海”中痛苦地跋涉。尤其是那些大量的所謂差生，在教師偏激、厭棄和不公正的待遇下，常遭白眼、冷遇，他們視學(xué)習(xí)為畏途，普遍存有“失敗者”的心態(tài)。很多學(xué)生由于情緒壓抑，因而形成抑郁、猜疑、妒忌、對立等病態(tài)心理。
在錯誤教學(xué)思想和片面的人才觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀指導(dǎo)下，很多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)至今仍在以各種形式向教師層層下達(dá)“升學(xué)指標(biāo)”，并以考分和升學(xué)率作為獎懲的“硬件”。在教學(xué)管理上，只抓重點，忽視一般；只抓尖子，放棄差生；只抓統(tǒng)考科目，輕視其他學(xué)科，加之應(yīng)試中猜題、押題、作弊，搞升學(xué)率排名次評比，對“片面追求升學(xué)率”現(xiàn)象更是起著推波助瀾作用。在這種“考分大戰(zhàn)”和升學(xué)率競爭中，教師之間，學(xué)校之間，教學(xué)信息相互封鎖，工作中互相排斥，缺乏一種真正的團(tuán)隊合作氣氛。而那些富有個性、有抱負(fù)的教師，教學(xué)心境總是不佳，他們的創(chuàng)造才能難以得到充分的施展，教學(xué)改革、教學(xué)研究總是擺脫不了傳統(tǒng)模式的束縛。
上述現(xiàn)象表明重視和加強(qiáng)教學(xué)心理環(huán)境的創(chuàng)建與管理，對我們進(jìn)行新課改該是多么必要。
過去，我國教育界一些學(xué)者對這一問題的研究和討論已有所涉及。如，有人提出情境教學(xué)問題、課堂教學(xué)氛圍的營造等等，但筆者認(rèn)為，這些問題的研究僅局限于課堂教學(xué)這一范圍內(nèi)，并不是教學(xué)心理環(huán)境的全部內(nèi)容。因此，從更廣闊的視野討論教學(xué)心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)與管理，不僅有重要的實踐意義，也具有一定的理論價值。
二
要創(chuàng)設(shè)良好的教學(xué)心理環(huán)境并對其實施有效管理，就應(yīng)該對它的構(gòu)成要素進(jìn)行分析研究，進(jìn)而實現(xiàn)調(diào)節(jié)和控制。
優(yōu)化教學(xué)心理環(huán)境必須從影響師生教和學(xué)的活動的那些共同因素進(jìn)行綜合考慮，在管理中要做好以下八個方面的工作：
(一)端正教學(xué)思想
教學(xué)思想是人們對教學(xué)的認(rèn)識和看法。教學(xué)思想正確與否，直接制約著心理環(huán)境的性質(zhì)和方向，左右著師生教學(xué)的心理過程。因此，在實施新一輪課程改革中，我們必須把端正教學(xué)思想作為優(yōu)化教學(xué)心理環(huán)境的首要任務(wù)。在日常教學(xué)活動中，要認(rèn)真貫徹落實教育方針和新課程實施綱要，并通過各種輿論宣傳，使全校上下逐步擺脫“升學(xué)唯一”“分?jǐn)?shù)第一”的心理行為定勢，確立“一切為了學(xué)生的全面發(fā)展”這一教學(xué)觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀。在教學(xué)過程中，要始終堅持全面教學(xué)、全過程教學(xué)和全因素教學(xué)的質(zhì)量管理，擺正教書與育人、教學(xué)與發(fā)展、主導(dǎo)與主體、課內(nèi)與課外、統(tǒng)一要求與因材施教等各種關(guān)系。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要從素質(zhì)教育的根本目標(biāo)出發(fā)，站在時代的高度和人才發(fā)展的戰(zhàn)略高度思考問題，只有這樣，才能以改革家的膽略和勇氣同一切陳腐教學(xué)思想決裂，從根本上凈化教學(xué)的心理環(huán)境。
(二)健全教學(xué)目標(biāo)體系
動機(jī)理論指出，需要只有指向一個客體目標(biāo)的時候，才能成為實在的動機(jī)而推動行為。新課程教學(xué)目標(biāo)和學(xué)校教學(xué)的總體目標(biāo)是國家、學(xué)校集體和個體需要的統(tǒng)一，更具有吸引力，它是創(chuàng)建心理環(huán)境的重要因素。尤其是當(dāng)學(xué)校中大多數(shù)師生為實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)努力拼搏時，這種目標(biāo)的吸引力就顯得更為強(qiáng)烈。因此，在創(chuàng)建教學(xué)心理環(huán)境中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過建立教學(xué)目標(biāo)體系來調(diào)節(jié)，控制師生的心理傾向和行為傾向，鼓勵師生參與教學(xué)目標(biāo)的制定，吸引他們對教學(xué)愿景的認(rèn)同。此外，圍繞教學(xué)目標(biāo)，還應(yīng)建立健全有效的教學(xué)指揮系統(tǒng)，把握教學(xué)的動態(tài)和發(fā)展變化的原因，不斷調(diào)整，及時決策，保證教學(xué)目標(biāo)落實到位。
(三)豐富教學(xué)內(nèi)容和開展教學(xué)活動
教學(xué)思想和教學(xué)目標(biāo)作為教學(xué)的心理環(huán)境，它們最終總是要通過教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)活動體現(xiàn)出來。如果教學(xué)內(nèi)容單一，教學(xué)活動貧乏，那么師生必然會精神疲憊，心理郁悶，教學(xué)情緒不佳。因此，在教學(xué)心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)與管理中，必須根據(jù)新課改的精神和課程內(nèi)容，開展教學(xué)活動，努力為師生提供良好的情緒場，讓師生能在輕松愉快的心境下更好地完成教學(xué)任務(wù)。
在新課程改革中，我們必須嚴(yán)格按國家下達(dá)的新課程方案開齊開足各類課程，努力把必修課、選修課、綜合實踐活動和校本課程兼顧起來。在教學(xué)內(nèi)容設(shè)計上，應(yīng)把著眼點放在促進(jìn)學(xué)生樂學(xué)上，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)師生之間、生生之間的互動與交流，激發(fā)并滿足全體學(xué)生的求知欲，讓他們在輕松自如而饒有興趣的學(xué)習(xí)中體驗到探索與成功的歡樂。在教學(xué)活動的安排中，要把課堂教學(xué)與個別教學(xué)、小組教學(xué)結(jié)合起來，開展豐富多彩的課外實踐活動，如現(xiàn)場教學(xué)、社會調(diào)查、科普講座、舉辦讀書節(jié)、藝術(shù)節(jié)等。總之，只有對教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)活動進(jìn)行整體設(shè)計，才能創(chuàng)造輕松愉快的教學(xué)環(huán)境、多彩自主的活動環(huán)境，而這樣的心理環(huán)境，正是教學(xué)目標(biāo)的重要追求。
(四)強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)管理
教學(xué)常規(guī)是指正常狀態(tài)下教學(xué)的規(guī)章制度、慣例程序和行為規(guī)范。當(dāng)教學(xué)常規(guī)有利于教學(xué)活動的開展、并且為大多數(shù)人共同實踐形成習(xí)慣和風(fēng)氣時，它就具有群體壓力的意義。例如圍繞教學(xué)環(huán)節(jié)制定的“教學(xué)六認(rèn)真”，要求學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)范、課堂常規(guī)等，如果這些規(guī)范要求已經(jīng)形成一種心理環(huán)境時，就會迫使那些違反常規(guī)的少數(shù)人不得不順從集體環(huán)境。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者一定要重視教學(xué)常規(guī)的制定，做到切實可行，具有操作性和可檢性。貫徹各類教學(xué)常規(guī)一定要在嚴(yán)、細(xì)、實上下工夫，經(jīng)常依據(jù)常規(guī)要求檢查指導(dǎo)師生的教學(xué)工作，并通過這一途徑來達(dá)到影響師生心理的目的，使之成為集體輿論的基礎(chǔ)。
(五)建立和諧的教學(xué)人際關(guān)系
重視教學(xué)中的人際關(guān)系，是當(dāng)代國際教改的兩大潮流之一。教學(xué)中的各種人際關(guān)系直接影響著師生教學(xué)的態(tài)度、情緒和行為反映，它是心理環(huán)境中最敏感最具有影響力的典型因素。因此，建立良好的人際關(guān)系，創(chuàng)造嚴(yán)格要求與寬容和諧相結(jié)合的客觀環(huán)境，是構(gòu)建教學(xué)心理環(huán)境的重要前提，也是獲得教學(xué)成功的關(guān)鍵。
教學(xué)中要改變領(lǐng)導(dǎo)方式，既要面向教學(xué)工作，又要面向人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)關(guān)心師生，尊重教師在教學(xué)中的主導(dǎo)地位和學(xué)生的主體地位，經(jīng)常深入教學(xué)第一線，心平氣和、一視同仁地和師生商討教學(xué)中的問題，及時幫助他們解決教學(xué)中的各種困難和障礙。交往中領(lǐng)導(dǎo)者與師生應(yīng)保持在同一水平上的心理接觸，要表現(xiàn)出熱情、坦率、寬容和涵養(yǎng)自制，努力做到與師生心理溝通、心理相容和心理平衡。這一點正如蘇霍姆林斯基總結(jié)的那樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行個別的、親切的、友好的和推心置腹的交談，由此而產(chǎn)生的良好人際關(guān)系則會使人增添無窮的力量，這種經(jīng)常性的關(guān)注比集中檢查更能提高教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)心理互動的原則，教師應(yīng)處理好與領(lǐng)導(dǎo)、與學(xué)生的關(guān)系，還應(yīng)處理好師生之間、學(xué)校與學(xué)生家長之間的關(guān)系，通過人際之間這種積極的相互作用，加強(qiáng)集體交往，努力形成團(tuán)結(jié)和諧的教學(xué)集體和師生合作的教學(xué)氛圍。
(六)抓好教風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)
教風(fēng)和學(xué)風(fēng)是一種帶有個性特色的教育心理環(huán)境，它具有深刻的強(qiáng)制性和感染力。良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，對那些不符合教學(xué)要求的心理和行為，更是一種無形的壓力，強(qiáng)制個體與集體的風(fēng)氣相適應(yīng)，這就是個體對集體或者群體的從眾行為。如果個體不采取從眾行為與集體風(fēng)氣保持一致，那么他就難以在集體環(huán)境中很好地工作和學(xué)習(xí)了。
在教風(fēng)建設(shè)中，我們應(yīng)提倡嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真之風(fēng)，教學(xué)民主之風(fēng)，同時還應(yīng)重視教師的儀表教態(tài)問題，這是組成教風(fēng)的重要內(nèi)容之一。它不僅對學(xué)生的道德品質(zhì)起著潛移默化的影響，而且對課堂教學(xué)氣氛乃至整個教學(xué)活動都有著巨大的感染力。
在學(xué)風(fēng)建設(shè)中，尤其要重視班集體學(xué)習(xí)氣氛的建立。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師應(yīng)依據(jù)一定的教學(xué)目的、內(nèi)容以及班級學(xué)生的特點，運(yùn)用教師自己的人格、形象及語言等手段來調(diào)節(jié)和控制各種教育影響因素，促進(jìn)良好學(xué)風(fēng)的形成。
(七)營造教學(xué)科研氛圍
教學(xué)科研是推動新課程改革、保證教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升并向縱深推進(jìn)的根本動力，它是創(chuàng)設(shè)教學(xué)心理環(huán)境不可忽視的因素之一。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行高成就的思想發(fā)動，幫助教師創(chuàng)造條件，帶領(lǐng)教師投入到教改實驗中去，鼓勵教師參加業(yè)務(wù)進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流活動，及時把教學(xué)經(jīng)驗上升到理論層面進(jìn)行深入研究。在學(xué)校科研管理中，要倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)爭鳴，努力創(chuàng)造寬松民主的學(xué)術(shù)研究氛圍。
(八)正確運(yùn)用教學(xué)評價
教學(xué)評價是領(lǐng)導(dǎo)者對來自師生或者教師對來自學(xué)生的信息反饋，它對教和學(xué)的活動具有激勵或抑制的作用。社會心理學(xué)研究也表明，主體的心理行為往往會受到社會評價的制約。教學(xué)評價如能得到正確的運(yùn)用，將會有助于形成積極健康的心理環(huán)境，促進(jìn)師生教學(xué)情緒的穩(wěn)定，激發(fā)自尊與自信，不斷追求新的目標(biāo)。如果教學(xué)評價不當(dāng)，過于苛求或者過多地使用反面評價，則會引起師生失意心理，甚至?xí)霈F(xiàn)過敏性焦慮、冷漠、敵對等情緒反應(yīng)。在運(yùn)用教學(xué)評價時，我們應(yīng)圍繞新課改提出的三維目標(biāo)，從評價的心理效應(yīng)出發(fā)，堅持標(biāo)準(zhǔn)化、公開化和多樣化的原則，堅持以正面評價為主，做到客觀公正，獎懲結(jié)合。
上述因素主要來自學(xué)校管理的內(nèi)部，但是，也不能忽視影響教學(xué)心理環(huán)境的外部因素，尤其是家庭教育和整個社會大環(huán)境的影響。在建設(shè)教學(xué)心理環(huán)境中，我們應(yīng)堅持系統(tǒng)的觀念，全面分析，綜合治理，保證教學(xué)心理環(huán)境在整體上健康良好，進(jìn)而實現(xiàn)對教學(xué)的優(yōu)化管理。
參考文獻(xiàn)：
[1]丁志強(qiáng).教育管理心理學(xué)[M].沈陽：遼寧大學(xué)出版社，2003.