時(shí)間：2023-09-20 18:19:17
導(dǎo)語：在人力資源的培訓(xùn)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
人力資源從古至今都是一種能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人文性資源，從古時(shí)候的人事管理到如今現(xiàn)代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環(huán)境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時(shí)代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，科技的不斷革新，人與人之間的關(guān)系也不再像傳統(tǒng)人事管理中那樣簡單?，F(xiàn)代化的人力資源管理更多的是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對“人”這種具有潛在價(jià)值的資源進(jìn)行合理的招聘、應(yīng)用、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進(jìn)而形成一個(gè)動態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈，使每一個(gè)人都能發(fā)揮其最大的價(jià)值。而這整個(gè)循環(huán)鏈中又以招聘和培訓(xùn)兩個(gè)環(huán)節(jié)最為重要。招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，而培訓(xùn)則是企業(yè)人力資源管理層次提升的一個(gè)平臺，只有對這兩方面的內(nèi)容有清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)外部人力資源管理的方向，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個(gè)核心方式，可以說也是企業(yè)人力資源管理的起始點(diǎn)。而招聘從目的上來講就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)的人才為企業(yè)所用，為企業(yè)發(fā)揮其價(jià)值。但是相比于傳統(tǒng)引薦式的人事管理來講，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容中的招聘環(huán)節(jié)要更加復(fù)雜、多變。特別是當(dāng)今時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應(yīng)聘者的素質(zhì)評判等都是有著非常講究的學(xué)問。
1.招聘渠道
從傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，可以說當(dāng)前企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道五花八門，并且各有優(yōu)勢也各有缺陷。不過其實(shí)對于企業(yè)來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網(wǎng)傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校具有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)限制，這就為企業(yè)定向選擇人才提供了便利。而網(wǎng)絡(luò)招聘同樣作為一種廣撒網(wǎng)似得的招聘形式，雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是勝在數(shù)量上能夠給予企業(yè)選擇的巨大空間，特別是在企業(yè)底層員工極度缺乏的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業(yè)中高層而言，對于企業(yè)來講，如果校園招聘為企業(yè)提供的是長期發(fā)展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業(yè)提供的中高層人才就為企業(yè)的發(fā)展提供了戰(zhàn)略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業(yè)招聘的流程已經(jīng)形成了一種固定的模式，首先由應(yīng)聘者通過各種方式投遞簡歷，企業(yè)對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，進(jìn)而進(jìn)行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。這種模式從效果上來講確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是就現(xiàn)代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業(yè)都必須完全按照這種模式來進(jìn)行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的真正需求對求職者的能力以及素質(zhì)進(jìn)行綜合考察，特別是在創(chuàng)新思維方面，是否能夠滿足企業(yè)未來的需求。當(dāng)前我國的許多企業(yè)更多的是關(guān)注應(yīng)聘者此時(shí)此刻的能力、價(jià)值，卻沒有深刻的認(rèn)識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時(shí)也是一種潛力的管理，而一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個(gè)有能力的員工更具有價(jià)值。所以這就不得不提及員工培訓(xùn)的重要性。
二、人力資源管理中的培訓(xùn)管理
現(xiàn)代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時(shí)也是對人潛力的評判，特別是現(xiàn)代市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧５?，光有潛力還不行，企業(yè)還必須要通過內(nèi)外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發(fā)揮出最大價(jià)值，反饋于企業(yè)，這就是我們所說的人力資源管理中培訓(xùn)管理的重要性。
從當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)管理制度上來看，許多企業(yè)都沒有在員工培訓(xùn)方面建立良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系。我們說現(xiàn)代人力資源管理中的企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是對企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行講解那么簡單，而是從企業(yè)文化、相關(guān)工作技能的培養(yǎng)、未來技術(shù)的創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)都是當(dāng)今企業(yè)在培訓(xùn)管理上所必須具備的內(nèi)容。還有就是企業(yè)要能夠?yàn)閱T工量身定做未來職場的發(fā)展規(guī)劃，特別是中低層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養(yǎng)他們對于企業(yè)發(fā)展的大局觀，打開發(fā)展的視角，只有這樣才能夠保證企業(yè)各個(gè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。
總之，企業(yè)發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅僅要考量企業(yè)的綜合實(shí)力，同時(shí)也是考校企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。面對當(dāng)前競爭全球化的大趨勢，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓(xùn)的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)
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1.計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本：進(jìn)行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個(gè)培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備及場地租賃或使用費(fèi)用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費(fèi)用。
2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進(jìn)一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對單個(gè)員工產(chǎn)生了積極影響，而單個(gè)員工組成的整個(gè)團(tuán)體也隨之產(chǎn)生變化，整體團(tuán)隊(duì)的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。
3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過對培訓(xùn)效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個(gè)人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。
4.對人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行更加客觀，全面的計(jì)算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而得出解決問題的辦法。具體需要計(jì)算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個(gè)員工所需的平均培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總費(fèi)用／培訓(xùn)總時(shí)間。（4）單個(gè)員工平均接受的培訓(xùn)時(shí)間：小時(shí)數(shù)×參與培訓(xùn)的人員／員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)／員工總?cè)藬?shù)×100％。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)／員工總數(shù)×100％。（7）單個(gè)員工平均年效益：年總利潤／員工總?cè)藬?shù)。
二、案例分析
下面，我們用實(shí)際案例，采用上面提到的相關(guān)項(xiàng)目和計(jì)算方法，用具體計(jì)算的形式對企業(yè)的具體人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行具體評估?，F(xiàn)在，某企業(yè)要對剛剛結(jié)束的人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓(xùn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：人力資源培訓(xùn)中的支出費(fèi)用占員工工資總額的1.5％，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間總計(jì)為30個(gè)小時(shí)，全體員工每千人中從事人力資源開發(fā)的人員為5人。然后，通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體計(jì)算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中所花費(fèi)的總費(fèi)用占到了全體員工工資總額的2％，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間約為35個(gè)小時(shí)，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關(guān)開發(fā)人員為7個(gè)。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過具體計(jì)算得出的數(shù)據(jù)結(jié)果按照各項(xiàng)類目進(jìn)行具體對比可知，顯然，培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)結(jié)果高于這些相應(yīng)的數(shù)據(jù)，說明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面過于側(cè)重，有些浪費(fèi)資源。所以，該企業(yè)在進(jìn)行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結(jié)果適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當(dāng)削弱相應(yīng)的培訓(xùn)力度，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財(cái)力投入到企業(yè)更需要的相關(guān)工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓(xùn)效果的評估對企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供科學(xué)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，對相關(guān)的培訓(xùn)工作做出正確總結(jié)和明確指導(dǎo)，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源培訓(xùn)與開發(fā);企業(yè)
人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，在現(xiàn)階段，大力開發(fā)人力資源建設(shè)，是企業(yè)生存的主要途徑。
一、人力資源的基本概述
人力資源又稱為勞動力資源或是勞動力，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以說是一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
二、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀
1、中國企業(yè)在人力資源來源上有兩大主流群體，一個(gè)是管理層，另一個(gè)是普通員工，由于這兩個(gè)階層存在著很大的差異，每個(gè)人都想在領(lǐng)導(dǎo)層，而忽略了普通員工的存在意義，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)也著重放在管理層，這就造成了兩級分化的局面。還有一部分管理層在人用選用方面也有很大的問題，中國企業(yè)人力資源正在發(fā)生變化，干部是從基層選拔上來的，可有些企業(yè)在人事管理問題上是根據(jù)人和事的匹配，忽略了他是不是真能適合或更好的完成這個(gè)工作。比如某某醫(yī)院探討的是如何才能選拔更的院長，在高等院校是什么樣的人能夠做校長等等。但是我國目前缺的是大量合格的經(jīng)理人。管理是一項(xiàng)重要的學(xué)科，但在中國一些中小型企業(yè)卻沒有被重視起來。
2、現(xiàn)階段我國企業(yè)人員流動性大。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國企業(yè)員工流動率已經(jīng)超過了百分之十。為什么會有那么多員工跳槽，這與企業(yè)的有關(guān)制度與福利有關(guān)，企業(yè)要切實(shí)的為員工的利益著想，絕不僅僅局限于員工的工資、獎(jiǎng)金及福利，還要從員工的身體健康以及生活環(huán)境上來考慮?？茖W(xué)的管理，科學(xué)的招聘，是現(xiàn)代企業(yè)目前應(yīng)該考慮的具體問題。
3、很多企業(yè)都把大量的資金投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中，忽略了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)只考慮如何用人，而不考慮如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)，還有就是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身就不重視人力資源開發(fā)，對人才培養(yǎng)缺乏自信，擔(dān)心投入和回報(bào)不成比例，也是造成人才外流的一個(gè)主要原因。
4、在一些企業(yè)中，根本就沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，就連教師也是臨時(shí)招聘來的，即使一些企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，但那往往也是紙上談兵形同虛設(shè)。
5、我國企業(yè)現(xiàn)階段存在的最大問題是企業(yè)人員配置不科學(xué)，人力資源管理制度混亂。一些企業(yè)非常重視企業(yè)的管理思想，忽略了一些基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。一些企業(yè)在招聘上往往有性別的區(qū)分，年齡和學(xué)歷的限制，這無形當(dāng)中就給企業(yè)的人才招聘設(shè)立的障礙。
6、在員工培訓(xùn)上同樣也存在很多問題，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是員工受訓(xùn)的目的不明確。大部分職工參加培訓(xùn)是以完成任務(wù)為目的，如果沒有嚴(yán)格的考勤制度來約束，員工培訓(xùn)也是想去就去想走就走，沒有目的參加培訓(xùn)，稀里糊涂的學(xué)習(xí)，輕輕松松的結(jié)業(yè)，這樣人力資源培訓(xùn)根本起不到作用。第二方面是員工培訓(xùn)沒有動力，根據(jù)企業(yè)調(diào)查顯示，一種培訓(xùn)是為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)檢查而設(shè)立的辦證培訓(xùn)，根據(jù)有關(guān)部門的文件精神，所有員工必須持證上崗，員工要想在這個(gè)崗位上工作就必須拿到上崗證，而員工的思想意識薄弱，他們只注重的是培訓(xùn)的結(jié)果而不注重培訓(xùn)過程，他們的目的是拿到上崗證，而不是要在培訓(xùn)當(dāng)中學(xué)到真正的技能。一些監(jiān)管部門在檢查時(shí)也是走形式而已，從某種角度上來講，一些培訓(xùn)部門，也把人力資源培訓(xùn)作為財(cái)務(wù)創(chuàng)收的一種手段。第三方面，培訓(xùn)教師沒有盡到教師的職責(zé)，大部分的培訓(xùn)教師是兼職，并非專業(yè)的講師，有的根本就沒有教學(xué)計(jì)劃，有的教師甚至連課也不備，草率的列幾個(gè)提綱，更有甚者是照本宣科，不主動，不用心，沒有做到教師的根本職責(zé)。
三、完善人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方法
1、現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)要想生存，企業(yè)就必須改善現(xiàn)在的培訓(xùn)思想，以人為本，把工作的重心放到如何開發(fā)人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，從根本上關(guān)注員工的基本利益，只有這樣，企業(yè)才能從競爭中脫穎而出。
2、企業(yè)應(yīng)該積極開展下崗再就業(yè)職工的培訓(xùn)，把職業(yè)技能培訓(xùn)落到實(shí)處，從思想上認(rèn)識人力資源培訓(xùn)的重要性。
3、明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方向，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和和企業(yè)的發(fā)展需求定向人力資源培訓(xùn)，做到學(xué)以致用。例如，決策層應(yīng)從決策者的基本素質(zhì)開始培訓(xùn)，使其具備快速的決策能力。管理層，應(yīng)培訓(xùn)他們?nèi)绾沃笓]，調(diào)配，組織人力物力，這是決策不打折扣的執(zhí)行。操作人員，應(yīng)培訓(xùn)他們?nèi)绾问褂迷O(shè)備，快速有效的完成工作。
4、確立企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和當(dāng)前的生產(chǎn)相互結(jié)合起來，確定人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，可以包括企業(yè)文化培訓(xùn)，生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)，營銷管理培訓(xùn)等。根據(jù)不同的階層，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，針對性強(qiáng)，要力求立竿見影。
5、成立專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)條例，招聘專業(yè)的培訓(xùn)人才，制定培訓(xùn)內(nèi)容和教學(xué)大綱，有計(jì)劃有方法的對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。
四、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)意義
1、對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，有助于集體團(tuán)結(jié)增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，企業(yè)對員工進(jìn)行是對員工的最好獎(jiǎng)勵(lì)，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容越多越豐富，對員工的吸引力就越大，發(fā)揮人力資源的高效性，從而為企業(yè)降低成本，創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟(jì)效益。美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為：員工發(fā)展計(jì)劃78%、對員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓(xùn)計(jì)劃40%、工作環(huán)境28%和工作內(nèi)容25%。由此可以看出人力資源培訓(xùn)的意義重大。
2、人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的力量源泉和生存發(fā)展的需要。人力資源培訓(xùn)能夠促進(jìn)普通員工和管理層的雙向溝通，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。人力資源培訓(xùn)還可以培養(yǎng)人才發(fā)現(xiàn)人才，全面提高員工素質(zhì)，這樣企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。
3、人力資源培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。一塊廢鐵，可以鋸融消損，同樣也可以百煉成鋼。員工就像這塊廢鐵一樣，你讓他鋸融消損，也可以讓他百煉成鋼，但是決定權(quán)不在于員工而在于企業(yè)。每個(gè)企業(yè)都想引進(jìn)好的人才使其成為企業(yè)發(fā)展的希望，那為什么不可以在自己的企業(yè)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，而非要舍近求遠(yuǎn)從外部引進(jìn)人才。寶劍鋒從磨礪出，人力資源培訓(xùn)就是最好的磨刀石。企業(yè)需要人才，人才也需要一個(gè)好的舞臺，千里馬常有，但是伯樂不常有，企業(yè)要想發(fā)展，就必須充當(dāng)一個(gè)伯樂，發(fā)現(xiàn)千里馬，給他一個(gè)廣闊的天地任他馳騁。只有海闊才能憑魚躍，只有天高才能任鳥飛。
4、人力資源培訓(xùn)是企業(yè)儲備后備力量的一個(gè)重要手段，企業(yè)要想生存發(fā)展，又必須有新鮮的血液注入，人力資源培訓(xùn)恰恰就是最好的方法，他可以為企業(yè)提供汽車動力，這就是所謂的人本投資。
綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力，是一項(xiàng)長期的過程。能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)尤其重要。從宏觀上講，它關(guān)系到一個(gè)國家或地區(qū)的前途和命運(yùn)。從微觀上講，它直接決定著一個(gè)單位或企業(yè)的興盛和衰敗，重視企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工的培養(yǎng)，是企業(yè)發(fā)展的根本。
（作者單位：中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務(wù)分公司）
參考文獻(xiàn)：
一、人力資源培訓(xùn)和企業(yè)文化的內(nèi)涵
1、人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。人力資源培訓(xùn)是指在企業(yè)管理范圍內(nèi)建立一個(gè)比較系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要是為社會創(chuàng)造財(cái)富，起到推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實(shí)用特性。在培訓(xùn)員工過程中采取工作技能和員工素質(zhì)相結(jié)合的方法進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)不同培訓(xùn)的內(nèi)容和理念也有很大差別，所以我們要根據(jù)企業(yè)的需求設(shè)立各種培訓(xùn)的方式來適應(yīng)企業(yè)整體的發(fā)展變化。
2、企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化簡單來說就是企業(yè)的組成人員共同擁有的價(jià)值和信念體系，企業(yè)成員的行為方式與這一體系有著千絲萬縷的聯(lián)系。文化是人類社會實(shí)踐過程中創(chuàng)造的精神財(cái)富，是社會存在的完美體現(xiàn)。企業(yè)文化是生產(chǎn)經(jīng)營的結(jié)晶，它是全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，是推動企業(yè)發(fā)展的重要意識形態(tài)，它蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)容，憑借企業(yè)的價(jià)值和行為規(guī)范作為載體，滲透在企業(yè)管理中的各種文化領(lǐng)域，為企業(yè)的內(nèi)部員工樹立了行為準(zhǔn)則和榜樣。
二、機(jī)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀
1、機(jī)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)目的。培訓(xùn)具有針對性和組織性，通過對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的投資，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)價(jià)值快速增長的目的。絕大部分的機(jī)電企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，使他們獲得了足夠的知識與技能來應(yīng)付企業(yè)的發(fā)展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時(shí)還要擺正他們的學(xué)習(xí)心態(tài)，引導(dǎo)他們走向正確的價(jià)值觀，逐漸實(shí)現(xiàn)機(jī)電企業(yè)的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)變。企業(yè)的主要培訓(xùn)項(xiàng)目就是機(jī)電企業(yè)文化培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和藝術(shù)技能的培訓(xùn)，更加重要的是員工的學(xué)習(xí)心態(tài)、價(jià)值觀等內(nèi)容的塑造，最終將員工塑造成具有獨(dú)特競爭力，具有特殊觀念和知識理念的人。
2、人力資源管理的組織方面。非公機(jī)電企業(yè)受到自身發(fā)展規(guī)模的阻礙，只能以直線職能型的組織結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)，不僅形成了企業(yè)信息傳遞的載體，也構(gòu)成了員工分工協(xié)作的良好氛圍。人力資源管理的目標(biāo)差異性意味著企業(yè)針對不同部門進(jìn)行的管理方式是不同的，各個(gè)部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標(biāo)管理的基礎(chǔ)之上，自然而然就形成了人力資源管理目標(biāo)差異性的現(xiàn)象。而對于人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。管理措施可以理解為，應(yīng)該運(yùn)用怎樣的手段和方法對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，從而達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因?yàn)楦鱾€(gè)崗位的職能不同，所以在管理方面也會有所不同，針對各個(gè)企業(yè)管轄的范圍來滿足他們的需求，建立起適合員工的管理制度。
3、機(jī)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容。第一，企業(yè)文化培訓(xùn)主要是公司的發(fā)展情況與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，與企業(yè)文化的實(shí)際情況離不開。通過學(xué)員自身的優(yōu)點(diǎn)和缺陷安排專業(yè)性強(qiáng)的文化知識，提高學(xué)員的責(zé)任意識和文化素養(yǎng)，進(jìn)而使學(xué)員樹立正確的人生觀和態(tài)度；第二，就是對產(chǎn)品的基礎(chǔ)培訓(xùn)。了解目前市場發(fā)展的需求后，新的產(chǎn)品也不斷問世，所以注重對新產(chǎn)品的了解也是關(guān)鍵，足以確保學(xué)員能夠充分掌握對所有產(chǎn)品的了解，為企業(yè)的銷售做貢獻(xiàn)，也可以適應(yīng)市場需求的發(fā)展變化，不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的銷售記錄，提高公司實(shí)際利潤；第三，對市場營銷的基礎(chǔ)性知識的了解與市場培訓(xùn)時(shí)間的長短兩者相結(jié)合，從而達(dá)到提高業(yè)務(wù)人員的銷售技能和對產(chǎn)品的基本認(rèn)知的目的，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升。也能有效地促進(jìn)人員工作的積極性，高層管理者更應(yīng)該以身作則。
4、人力資源管理制度方面。與其他企業(yè)相同，非公機(jī)電企業(yè)依然將人力資源管理制度作為重要的制度。其中最為關(guān)鍵的是激勵(lì)機(jī)制的建立。不僅是為了完善企業(yè)的制度體系，同時(shí)也有利于提高員工的自信心，為企業(yè)創(chuàng)下更好的業(yè)績。
三、機(jī)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的不足
1、人力資源培訓(xùn)中對企業(yè)文化不重視。企業(yè)的文化體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關(guān)鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機(jī)電企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在企業(yè)文化上依然存在許多問題。例如，企業(yè)內(nèi)部缺少制度規(guī)則、缺乏完整的激勵(lì)機(jī)制、員工工作過于懶散并且缺乏遠(yuǎn)見。所以企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，以企業(yè)文化作為中心，積極提倡改革創(chuàng)新精神。要想將正確的價(jià)值觀整合成特殊的經(jīng)營模式，做到有明確的發(fā)展方向、具備高素質(zhì)的管理層，建設(shè)社會主義文化，企業(yè)就一定要具備一定的經(jīng)濟(jì)規(guī)模。
2、人力資源缺乏企業(yè)文化戰(zhàn)略思考。機(jī)電企業(yè)中的培訓(xùn)往往是被動的，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢、規(guī)模、發(fā)展模式和前景來開展，也沒有對員工進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，沒有整體的規(guī)劃，沒有長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、缺乏科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)評估體制。在企業(yè)培訓(xùn)中，一定要有相應(yīng)的效果評估政策，不然培訓(xùn)只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業(yè)在員工培訓(xùn)的質(zhì)量與成效上沒有形成切合實(shí)際的質(zhì)量評估。難以做到與企業(yè)的各項(xiàng)制度有效地對接，未能形成企業(yè)管理人員參與培訓(xùn)的壓力和動力，以至于導(dǎo)致了當(dāng)前的培訓(xùn)評估無法做到科學(xué)有效。
四、解決企業(yè)人力資源培訓(xùn)中相關(guān)問題的措施
1、提升企業(yè)員工對相關(guān)企業(yè)文化的了解程度。當(dāng)前的時(shí)展下，培訓(xùn)已經(jīng)是提高企業(yè)競爭力的必然選擇，知識已經(jīng)越來越成為國家的軟實(shí)力，是國家發(fā)展的重要資源。如今的企業(yè)已不再是單一的組織形式，大量企業(yè)投入對員工進(jìn)行徹底的企業(yè)文化的灌輸，注重研發(fā)新產(chǎn)品來推動營銷。新時(shí)代的背景下，公司企業(yè)轉(zhuǎn)變原來的理念，提升員工對相關(guān)企業(yè)文化的了解程度，才可以更好地適應(yīng)企業(yè)的變化發(fā)展。
隨著時(shí)代的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷革新，人與人之間的關(guān)系已經(jīng)不似傳統(tǒng)人事管理中那樣簡單?，F(xiàn)代化或戰(zhàn)略性人力資源管理更多的是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對“人”這種具有潛在價(jià)值的資源進(jìn)行合理的招聘、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進(jìn)而形成一個(gè)動態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈。循環(huán)鏈中最不能忽視的兩個(gè)關(guān)鍵的元素便是人力資源的招聘和培訓(xùn)機(jī)制。只有對這兩方面的內(nèi)容及其關(guān)系有了清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握人力資源管理的方向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。
二、人力資源的招聘管理
招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個(gè)核心方式。換言之，從目的上來講，招聘就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)人才并為企業(yè)所用。相較于傳統(tǒng)引薦式的人事管理，戰(zhàn)略性人力資源管理模塊中的招聘環(huán)節(jié)要更為復(fù)雜、多變，尤其是如今時(shí)代“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代技術(shù)的高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，在這應(yīng)聘者勝任力的評判等都有著非常講究的學(xué)問。
1.招聘渠道
企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道可以說是五花八門，比如傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場招聘、校園招聘會以及衍生的互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。其中，校園招聘不同于廣撒網(wǎng)的傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)限制，企業(yè)定向選擇人才更為便利；網(wǎng)絡(luò)招聘雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是在數(shù)量上卻能夠給予企業(yè)巨大的選擇空間。例如在企業(yè)基層員工極度缺乏的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘能夠獲得大量廉價(jià)勞動力；獵頭公司主要針對于企業(yè)中高層，能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)健康的發(fā)展提供戰(zhàn)略和方向保障。
2.招聘流程
當(dāng)前企業(yè)招聘的流程幾乎已經(jīng)形成了一種固定模式：（1）應(yīng)聘者通過各種方式投遞簡歷；（2）企業(yè)對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，然后安排筆試和面試；（3）最終通過測試并獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。盡管這種模式確實(shí)能為企業(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是從戰(zhàn)略性人力資源管理層面上分析，并不是所有企業(yè)都要按照這種模式來進(jìn)行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所處的不同行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的戰(zhàn)略需求來綜合考察應(yīng)聘者勝任能力是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。然而一個(gè)難以規(guī)避的誤區(qū)，便是許多企業(yè)更多地關(guān)注應(yīng)聘者現(xiàn)存的能力或價(jià)值，但事實(shí)上一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個(gè)有能力的員工更具有價(jià)值。
3.勝任力評判
“勝任力”的概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭（David?McClelland）提出；美國學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對其進(jìn)行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。
一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來識別求職者是否可以幫助整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，而且勝任力對預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的。因而，企業(yè)可以據(jù)此評定應(yīng)聘者勝任力，以發(fā)現(xiàn)其與工作方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。對此，常用方法有三種：行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調(diào)查法，這三種方法各有利弊，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況予以選擇。
三、人力資源管理中的培訓(xùn)管理
戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源的定義不僅僅是對能力的考核，同時(shí)也是對人潛力的評判。在市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。但是光有潛力還不行，企業(yè)還必須通過內(nèi)外部資源來挖掘員工潛力，使其發(fā)揮個(gè)人最大價(jià)值反饋于企業(yè)，這便是人力資源培訓(xùn)管理的意義所在。
現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)不僅僅是講解企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度、培養(yǎng)相關(guān)工作技能，更重要的是企業(yè)文化價(jià)值觀、未來技術(shù)創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)，尤其是中基層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高管理能力，還要增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識。另外，企業(yè)要為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅考量企業(yè)的綜合實(shí)力，也考量企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。然而面對當(dāng)前全球化競爭的浪潮，我國許多企業(yè)還沒有建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系。對此，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理模塊中招聘與培訓(xùn)職能的深刻含義，才能夠乘風(fēng)破浪，并在全球市場中占據(jù)真正有利的地位。
四、招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在聯(lián)系
據(jù)世界頂級創(chuàng)意公司IDEO總裁蒂姆?布朗（Tim Brown）設(shè)計(jì)思維觀點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理不應(yīng)該是線性思維，而應(yīng)該是“思維導(dǎo)圖”，即不能局限于某一模塊，而必須與其它模塊相銜接。雖然HR招聘和培訓(xùn)模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。換言之，招聘與培訓(xùn)既具有相對獨(dú)立的內(nèi)容和體系，又相互聯(lián)系、相互制約、相互影響。
1.招聘為培訓(xùn)提供依據(jù)
首先，培訓(xùn)是招聘環(huán)節(jié)之后必不可少的后續(xù)工作。新員工進(jìn)入企業(yè)后所面對的是全新的環(huán)境、知識和技能，因而，“先培訓(xùn)，后上崗”是新員工進(jìn)入崗位之前不可或缺的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業(yè)新招聘員工的穩(wěn)定，這就要求員工招聘模塊設(shè)計(jì)時(shí)，必須把培訓(xùn)納入其中，作為企業(yè)招人和用人中間的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。
其次，在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和難度也決定于招聘的質(zhì)量。
最后，招聘作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化。這一點(diǎn)將后文詳細(xì)展開。
2.培訓(xùn)對招聘的促進(jìn)作用
首先，培訓(xùn)日益成為吸引人才的重要法寶。隨著從業(yè)人員需求層次（如尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求）的提升，企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人才，除了保證一定的薪酬福利外，企業(yè)內(nèi)部良好的企業(yè)文化以及培訓(xùn)機(jī)制，“為人才提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會”也成為了重要砝碼。
其次，培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)招到最合適的人才。培訓(xùn)可以作為企業(yè)人才招聘選拔的條件，貫穿于招聘選拔過程當(dāng)中，有助于企業(yè)擇優(yōu)錄用有相應(yīng)崗位培訓(xùn)經(jīng)歷或獲取資格認(rèn)證的員工。另外，對于一些難以通過企業(yè)外部找到合適人才的崗位，企業(yè)通過加大培訓(xùn)力度，可以從內(nèi)部培養(yǎng)候補(bǔ)人才。
最后，培訓(xùn)的合理安排可以提高招聘質(zhì)量。只有對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之充分了解對企業(yè)所需人才的要求制度等，才能在招聘過程中正確傳遞招聘信息、企業(yè)文化，減少員工組織社會化過程中的內(nèi)心掙扎；同時(shí)通過培訓(xùn)溝通，企業(yè)可以盡可能多地了解內(nèi)心真實(shí)想法的信息，提高招聘質(zhì)量。
3.都圍繞“人”開展工作
資源是社會財(cái)富的源泉，人對財(cái)富形成能起貢獻(xiàn)作用的不是別的方面，而是人所具有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能等能力，在這個(gè)意義上人力資源的本質(zhì)就是能力，其載體就是人。因而人力資源的招聘和培訓(xùn)管理和服務(wù)的對象都離不開人，其管理只不過是過程，目的是為了促進(jìn)個(gè)體和組織的系統(tǒng)優(yōu)化，發(fā)揮最大效率。根據(jù)系統(tǒng)論觀點(diǎn)，把模塊割裂開來，單個(gè)模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。例如某些壟斷型的企業(yè)，盡管豐厚的利潤會支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。
4.招聘成本與培訓(xùn)成本博弈分析
企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)在雇傭人力資源時(shí)究竟把招聘或培訓(xùn)哪個(gè)環(huán)節(jié)看得更重要，則體現(xiàn)了不同的經(jīng)營哲學(xué)，但唯一可以肯定的是招聘成本和培訓(xùn)成本之間的互補(bǔ)關(guān)系。對此，我們不妨大膽借鑒博弈論思想排除兩種極端做法，即（ ， ），（ ， ）；同時(shí)根據(jù)財(cái)務(wù)管理復(fù)利現(xiàn)值內(nèi)容，建立模型求解最優(yōu)方案。具體如下：
應(yīng)聘者
現(xiàn)假設(shè)企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系延續(xù) 年期，前 期是投入期， 為無風(fēng)險(xiǎn)收益率； 為投入期員工的勞動生產(chǎn)率， 為回報(bào)期勞動生產(chǎn)率； 為投入期給員工的工資水平， 為回報(bào)期工資水平；這里僅考慮招聘成本 和培訓(xùn)投資 ，尚不考慮福利支出等成本； 為企業(yè)期望利益現(xiàn)值。
假設(shè)企業(yè)不給員工提供培訓(xùn)，則上述模型簡化，沒有投入期和回報(bào)期的區(qū)別，企業(yè)從市場雇傭到所需勞動力，對其勞動生產(chǎn)率 提供一個(gè)固定的工資水平 ，也就是說工資總額等于勞動生產(chǎn)率；
假設(shè)企業(yè)提供培訓(xùn)，投入期的勞動生產(chǎn)率 由于員工自身技術(shù)還不夠熟練，但 高于 ，加之培訓(xùn)支出，因而投入期企業(yè)真正的損失是 - - ；回報(bào)期，結(jié)合貨幣時(shí)間價(jià)值可知，在招聘成本和培訓(xùn)支出情況下，員工工作為企業(yè)帶來的利潤現(xiàn)值為
通過人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本關(guān)系的博弈分析，我們可以清楚地看出雙方在博弈中各自的地位。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理者可以選擇出最優(yōu)化戰(zhàn)略，在最大化經(jīng)濟(jì)效益的前提下有效控制成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
[關(guān)鍵詞] 酒店業(yè)；人力資源；培訓(xùn)
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 064
[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0127- 02
0 引 言
現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展過程中遇到的最大障礙之一為專業(yè)人才培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展的不足。酒店人力資源部主要工作職責(zé)是要向雇員提供各種知識、技能和態(tài)度以提高他們的工作表現(xiàn)，進(jìn)而提高組織的工作效率。從狹義上看，培訓(xùn)指的是用一種系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和發(fā)展方式來提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的表現(xiàn)。早在2003年就有學(xué)者指出培訓(xùn)是提高個(gè)人生產(chǎn)力同時(shí)達(dá)到組織目標(biāo)最合適的方法（Bell，et al，2003）。在酒店這種勞動力密集性行業(yè)，高層管理者已經(jīng)認(rèn)可一個(gè)說法，就是酒店最根本、最珍貴的資源是人力資源。無論飯店擁有何種的豐富硬性、軟性資源，比如時(shí)間、空間、資金等，只有人才能充分調(diào)配使用這些資源，通過融合形成獨(dú)特的服務(wù)接待能力，達(dá)到酒店的經(jīng)營目標(biāo)。
盡管員工培訓(xùn)在酒店業(yè)發(fā)展過程中起到如此重要的作用，我們依然可以看到有大量未經(jīng)系統(tǒng)培訓(xùn)的員工在酒店各崗位工作。
1 酒店人力資源培訓(xùn)的意義
隨著國際酒店品牌的擴(kuò)張和國內(nèi)本土酒店的興起，酒店業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。酒店運(yùn)營團(tuán)隊(duì)必須清楚的認(rèn)識到酒店員工才是一個(gè)酒店最重要的核心競爭力。在強(qiáng)調(diào)服務(wù)制勝的今天，管理者要明白服務(wù)的質(zhì)量是由員工的素質(zhì)而決定。員工素質(zhì)又可以進(jìn)一步細(xì)分為專業(yè)知識、操作技能和服務(wù)理念這三塊。因此成功的酒店集團(tuán)始終把員工培訓(xùn)看做發(fā)展策略的重要組成部分。
1.1 人力資源培訓(xùn)對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的意義
培訓(xùn)能給個(gè)人和團(tuán)隊(duì)帶來以下好處：首先最重要的是培訓(xùn)能夠增加員工的知識和技能，從而提高生產(chǎn)力?？傮w來說，可以提高產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量。訓(xùn)練有素的員工在工作情境中有足夠的自信因?yàn)樗浞至私庠撟鍪裁匆约皯?yīng)該怎么做，并且能夠更好利用各種材料和設(shè)備，避免浪費(fèi)，進(jìn)而減少對上級督導(dǎo)的需求。此外由于機(jī)器和設(shè)備不良操作帶來的事故和損壞的發(fā)生率會極大降低，幫助酒店達(dá)到經(jīng)濟(jì)化的可持續(xù)發(fā)展。
1.2 人力資源培訓(xùn)對社會的意義
學(xué)術(shù)界對企業(yè)培訓(xùn)行為與其帶來的社會效益之間關(guān)系的研究主要集中在經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域。經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究得出的結(jié)果可以總結(jié)為企業(yè)對員工的培訓(xùn)提高了勞動力的整體質(zhì)量，從而促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展。許多國家鼓勵(lì)全國層面上的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目，并把此看做國家發(fā)展政策的一部分。
1.3 人力資源培訓(xùn)對雇員的意義
培訓(xùn)能夠顯著提高員工的工作滿意度和工作認(rèn)知度。經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)后，員工能夠充分了解到自己崗位的重要性，并且通過培訓(xùn)獲得了更豐富的信息、知識和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，培訓(xùn)能夠幫助員工做好自己的職業(yè)規(guī)劃，為其提供更多選擇。他們能夠有機(jī)會了解其他職位，提高獲得晉升的可能性。
1.4 人力資源培訓(xùn)對管理的意義
人事專家在培訓(xùn)過程中能夠準(zhǔn)確判斷每種員工的類型，并為其選擇合適的培訓(xùn)方法，因此能獲得更好的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)中，經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)者能夠識別員工能力與個(gè)性，進(jìn)行合理的人力配置。學(xué)者阿姆斯特朗（1999）總結(jié)了高效培訓(xùn)需要遵循的原則；培訓(xùn)費(fèi)用最低的同時(shí)從生產(chǎn)力、品質(zhì)和速度三個(gè)方面提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)。員工通過培訓(xùn)掌握多元化的技能可以提高組織的運(yùn)作靈活度，同時(shí)降低流動率。在傳統(tǒng)觀念里，酒店工作與低門檻、低技能相聯(lián)系，員工往往認(rèn)為在酒店尤其是在一線部門工作不能提高自身素質(zhì)，也不會有發(fā)展前景。調(diào)查顯示，國內(nèi)品牌酒店的員工流失率高達(dá)38%，國際酒店品牌的員工流失率相比之下只有24%左右，主要原因就是國際品牌比如萬豪建有完整科學(xué)的培訓(xùn)體系。
2 酒店人力資源培訓(xùn)發(fā)展趨勢
現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展過程中面臨極大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，包括國際化的競爭、技術(shù)的迅速發(fā)展、企業(yè)功能重組以及對優(yōu)質(zhì)人才的需要。盡管現(xiàn)有的趨勢是讓培訓(xùn)更加現(xiàn)實(shí)，更貼近崗位需求，企業(yè)仍在不斷設(shè)計(jì)創(chuàng)新的培訓(xùn)計(jì)劃。除了以上提到的脫崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)方式，酒店已經(jīng)在整合資源，為員工設(shè)計(jì)系統(tǒng)化、綜合性的培訓(xùn)方案。
然而現(xiàn)如今酒店管理者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的時(shí)候仍走入一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)就是前輩向新人手把手傳遞工作知識和操作技能的過程。尤其在一些小型酒店，管理層為了縮減人力成本，根本不會對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，只安排老員工帶領(lǐng)熟悉崗位后上崗，采取口口相傳的師徒關(guān)系。這種做法短期內(nèi)看似可行，長期上會嚴(yán)重酒店整體服務(wù)水平，因?yàn)閱T工無法體會到酒店標(biāo)準(zhǔn)化的意義。
一、何為情感承諾
組織承諾概念最早被美國的社會學(xué)家Becker提出，Becker認(rèn)為組織對員工的承諾是促進(jìn)員工不得不呆在企業(yè)內(nèi)部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細(xì)化區(qū)分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規(guī)范承諾三個(gè)方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)員工的高度忠誠和全力奉獻(xiàn)的精神，并不是單方面從實(shí)際物質(zhì)的角度去考慮。
從三方承諾的相關(guān)研究來看，情感承諾持續(xù)的時(shí)間將最長遠(yuǎn)，這也是組織內(nèi)部對員工內(nèi)心變化進(jìn)行引導(dǎo)的體現(xiàn)。以相關(guān)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進(jìn)而員工所產(chǎn)生的工作績效和業(yè)務(wù)水平也將持續(xù)上漲。所以，在員工培訓(xùn)過程中對員工進(jìn)行情感承諾是非常有意義的。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾產(chǎn)生的影響
企業(yè)的人員培訓(xùn)并不是單方面的人力資源管理工作實(shí)踐，更是促進(jìn)企業(yè)員工組織社會化發(fā)展的一個(gè)過程，這個(gè)過程將會對員工的情感承諾產(chǎn)生較大的影響。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)員工對情感承諾產(chǎn)生影響的研究，部分研究學(xué)者對這些進(jìn)行了一些變量的研究和變量數(shù)據(jù)之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫(yī)院的注冊醫(yī)護(hù)人員調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，開展人員培訓(xùn)與員工的情感承諾有著直接的關(guān)系。社會學(xué)家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關(guān)部門工作的156名白領(lǐng)工作中的情感調(diào)查研究總進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的培訓(xùn)與員工的情感承諾不僅有著直接的聯(lián)系，并且還具有較強(qiáng)的正向引導(dǎo)關(guān)系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓(xùn)只是關(guān)乎員工的當(dāng)前業(yè)務(wù)能力，并且以當(dāng)前的業(yè)務(wù)水平來衡量員工的實(shí)際工作水平，業(yè)務(wù)水平高就是好員工，業(yè)務(wù)水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優(yōu)秀員工得到進(jìn)一步的提高，同時(shí)還可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平低的員工持續(xù)低迷下去，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流失。
還有部分研究學(xué)者通過分析企業(yè)中介變量關(guān)系來探究企業(yè)人力資源培訓(xùn)對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業(yè)的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓(xùn)對員工的情感承諾產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)節(jié)效果。通過研究分析指出，多數(shù)員工都認(rèn)為企業(yè)對其進(jìn)行的培訓(xùn)工作是支持自身發(fā)展的一種表現(xiàn)，是企業(yè)組織愿意培養(yǎng)自身的一種集體表現(xiàn)，而企業(yè)組織對員工開展的培訓(xùn)工作不僅能夠強(qiáng)化員工的綜合工作能力，還可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。
1 人力資源培訓(xùn)績效層級評估方案
通常情況下，可將人力資源培訓(xùn)績效層評估方案分為五種，下面分別介紹。
1.簡單測定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行簡單的測定，具有較強(qiáng)的可操作性，但是由于其測定的方式較為單一，無法準(zhǔn)確的評估培訓(xùn)的成果，因此在實(shí)際操作時(shí)，不能將該方案用在評估行為層與結(jié)果層中。
2.單組先后測定。此種評估方案是在培訓(xùn)開始前以及接受分別開展一次評估，對比二者之間的結(jié)果，其差距便是具體的績效。使用單組先后測定方案，能夠準(zhǔn)確的測定培訓(xùn)的成效，同時(shí)操作簡單，但是無法保障培訓(xùn)過程中改進(jìn)的效果。
3.多重測定方案。在培訓(xùn)的開始與結(jié)束時(shí)進(jìn)行多次的測量，該方案的準(zhǔn)確性較高，在坐標(biāo)上描繪數(shù)據(jù)的變化，能夠?qū)⑴嘤?xùn)之前與結(jié)束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來。這種方案需要長期跟蹤調(diào)查、評估而獲得結(jié)果，因此對評估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。
4.簡單時(shí)間序列。開展培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤評估，獲得不同時(shí)間段的績效值，然后將數(shù)據(jù)進(jìn)行對比、描繪，分析時(shí)間與培訓(xùn)成果之間的關(guān)系，從而得出培訓(xùn)對人員的績效成果。這種方案適合于培訓(xùn)時(shí)間較長的績效評估，通過干預(yù)培訓(xùn)項(xiàng)目，獲得評估結(jié)果。
5.對照測定方案。這樣方案就是對人員之間的差距進(jìn)行對比。例如：將成員成為兩個(gè)小組，A組參與培訓(xùn)，B組不參與培訓(xùn)。當(dāng)A組完成培訓(xùn)之后，對兩個(gè)組別進(jìn)行比較，分析培訓(xùn)績效。對照測定方案的優(yōu)勢就是排除干擾培訓(xùn)效果的因素，但是依賴于兩組之間的對比[1]。
2 人力資源培訓(xùn)績效層級評估模式
2.1 評估反應(yīng)層
評估反應(yīng)層的具體內(nèi)容為：培訓(xùn)教師、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)材料、培訓(xùn)方法以及課程內(nèi)容等，通常評估反應(yīng)層會在結(jié)束培訓(xùn)之后進(jìn)行，主要采用問卷調(diào)查的方式。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，以受訓(xùn)者為對象，開展問卷調(diào)查，了解其在培訓(xùn)過程中的反應(yīng)、效果等，因此問卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)成為評估反應(yīng)層的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，評估者需要結(jié)合培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容開展設(shè)計(jì)問卷的工作，保障問卷內(nèi)容的可實(shí)施性、易于分析與總結(jié)性。但是，由于問卷的內(nèi)容是由評估人員設(shè)計(jì)的，因此主觀意識較強(qiáng)，同時(shí)以受訓(xùn)者的情感、意見為基礎(chǔ)，如果受訓(xùn)者的意見具有較大的偏差，便會直接影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，在評估反應(yīng)層時(shí)，可以適當(dāng)?shù)氖褂靡恍└蛹?xì)致的手段，提高評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，例如：電話調(diào)查、座談會、面談等。就面談而言，評估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓(xùn)者的情緒、意見等，同時(shí)能夠?qū)ζ溥M(jìn)行追問，是評估更加深入、準(zhǔn)確。但是面談的過程，需要大量的時(shí)間，因此評估的效率較低。
2.2 評估學(xué)習(xí)層
評估學(xué)習(xí)層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內(nèi)容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓(xùn)之后，培訓(xùn)者可以通過筆試的方式，測定受訓(xùn)者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎(chǔ)理論反方面的檢測，技能方面的評估需要采取其他方式。在評估技能技巧是，可以讓受訓(xùn)者參與到工作模擬之中，例如會計(jì)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，需要對其受訓(xùn)者的技能進(jìn)行評估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實(shí)際的工作案例引入考核評估之中，讓受訓(xùn)者建立各類數(shù)據(jù)報(bào)表、企業(yè)預(yù)算等，通過這樣的方式，能夠更加準(zhǔn)確的對學(xué)習(xí)者的成果進(jìn)行評估。
評估學(xué)習(xí)層時(shí)，除了上述的方式之外，通常會選擇前后測定方案以及對照測定方案。例如：在開始培訓(xùn)之前，設(shè)定評估內(nèi)容檢測受訓(xùn)者的水平，并將結(jié)果進(jìn)行妥善的保管；當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束之后，對受訓(xùn)者進(jìn)行相同內(nèi)容的評估，然后對比前后測定的結(jié)果，分析人力資源培訓(xùn)績效層的效果。如果需要增強(qiáng)評估的結(jié)果的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性，便可以使用對照測定的方案，即將受訓(xùn)者分成兩個(gè)不同的小組，一組為實(shí)驗(yàn)組，參與培訓(xùn)，另一組為對照組，不參與培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，對兩個(gè)小組進(jìn)行交叉對比，使用先進(jìn)的軟件處理相關(guān)的數(shù)據(jù)，如：SPSS，數(shù)據(jù)分析結(jié)束以后，會將其呈現(xiàn)給評估者，如果兩組之間績效差距較大，則說明人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量較高，如果二者之間的數(shù)據(jù)相近，則說明沒有良好的培訓(xùn)效果，或者是測定受訓(xùn)者的內(nèi)容不具科學(xué)性與系統(tǒng)性。
2.3 評估行為層
評估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評估方法。
第一種為目標(biāo)評價(jià)法。這種方法就是在建立計(jì)劃的時(shí)候，設(shè)定的具體的評估目標(biāo)，完成人力資源培訓(xùn)之后，將設(shè)定的目標(biāo)與受訓(xùn)者日常的工作質(zhì)量進(jìn)行對比，獲得評估結(jié)果。通常情況下，使用目標(biāo)評價(jià)法會在結(jié)束培訓(xùn)之后很長一段時(shí)間進(jìn)行績效評估，如三個(gè)月、半年等，主要包括過程考核與績效考核。評估時(shí)，要將受訓(xùn)者參與培訓(xùn)之前的評估與當(dāng)前的工作質(zhì)量、設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對比，然后結(jié)合實(shí)際情況，劃分績效等級，獲得評估結(jié)果。
第二種是360°績效評估方法。這種評估方法主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者下屬、客戶、同事、上級等人員，了解受訓(xùn)者工作方面的變化。例如：調(diào)查受訓(xùn)者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評估效果，還有可能會造成客戶的流失，因此在調(diào)查之前需要與客戶進(jìn)行深入的溝通，使其了解調(diào)查的用意，培訓(xùn)評估工作；調(diào)查下屬與領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，很容易摻雜個(gè)人的情感，這樣的現(xiàn)象便會直接影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果單使用某一種方式很難保障績效評估的有效性，因此需要結(jié)合不同的方式，進(jìn)行三百六十度的評估，綜合各方面的意見與建議，全面的對受訓(xùn)者開展評估工作[2]。
2.4 評估結(jié)果層
結(jié)果層的評估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益，需要評估企業(yè)的工作組織，這時(shí)可以評估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報(bào)率等關(guān)鍵指標(biāo)。就客戶與員工而言，可以通過問卷調(diào)查的方式，開展績效評估，但是在設(shè)計(jì)問卷的過程中，盡可能的減少評估者的主觀意識，設(shè)計(jì)大家能夠接受且具有針對性的問卷，同時(shí)在評估之前，做好宣傳工作，使大家了解績效評估的重要性，避免受到主觀意識的影響，保障結(jié)果的有效性。另外，結(jié)果投資回報(bào)率公式、離職率公式等，分析員工對企業(yè)的忠誠度與滿意度，結(jié)合前后測定評估方案，對結(jié)果層的培訓(xùn)績效進(jìn)行評估。
3 結(jié)語
綜上所述，人力資源之間的競爭，提高了培訓(xùn)的重要性，因此需要對人力資源培訓(xùn)績效層進(jìn)行評估，了解培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。開展評估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢與劣勢，因此需要將多種方式結(jié)合在一起，保障績效層評估的準(zhǔn)確性以及有效性，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。
參看文獻(xiàn)
1、講演(Lectures)
講演是指對某一議題有深入研究的專家，經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統(tǒng)地講述給學(xué)員。
講演法的優(yōu)點(diǎn)為：（1）易于安排整個(gè)講述程序；（2）比單純的閱讀成效高；（3）適合任何數(shù)量的聽眾。
講演法的局限性在于：（1）學(xué)員處于被動的位置，不容易調(diào)動其積極性；（2）不容易找到所謂的"名嘴"或"講手"；（3）專家并不見得就具備良好的表達(dá)能力；（4）不適當(dāng)?shù)沫h(huán)境容易影響傾聽的效果；（5）由于是單向溝通，學(xué)員的回饋有限，學(xué)習(xí)的成效并非很高。
因此，要組織好演講，就應(yīng)注意以下的問題：（1）妥善安排好演講的環(huán)境，如場地、音響、輔助媒體等，使所有的學(xué)員都能清晰地聽到其聲音；（2）事先發(fā)給學(xué)員講演的大綱與摘要，以便于學(xué)員了解演講者的意圖、方向和重點(diǎn)；（3）避免在太短的時(shí)間內(nèi)灌輸給學(xué)員太多的資訊，以造成接收不良；（4）演講結(jié)束后，適當(dāng)安排問答或討論，以便于雙方溝通，提高學(xué)習(xí)成效。
2、示范(Demonstrations)
示范是指在學(xué)員面前展示某種動作、解釋某種程序或技巧，以使學(xué)員能重復(fù)相同的動作或程序。
示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。
示范的優(yōu)點(diǎn)是：（1）示范的程序比較具體，可重復(fù)進(jìn)行，能"從做中學(xué)"，掌握快，見效快；（2）所謂的"百聞不如一見"，其效果比單純的聽或獨(dú)要好得多。
示范的局限在于：（1）學(xué)員人數(shù)不宜太多；（2）常常需要特殊的環(huán)境加以配合，如場地、設(shè)備、材料、溫度、燈光等；（3）需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和金錢。
良好的示范應(yīng)盡可能作好以下工作：（1）準(zhǔn)備好相關(guān)的材料與設(shè)備，場地的布置應(yīng)使所有的學(xué)員都能看清楚細(xì)微的動作；（2）事先說明示范的目的及希望達(dá)成的目標(biāo)；（3）間斷性地進(jìn)行示范，使學(xué)員能夠獲得較完整的概念；（4）示范時(shí)可配合適當(dāng)?shù)闹v解或其它媒體，使觀看的學(xué)員均能體會示范的內(nèi)容與目標(biāo)；（5）示范后可根據(jù)學(xué)員的需要說明重點(diǎn)或回答學(xué)員的問題。
3、練習(xí)(Exercise)
練習(xí)是指給學(xué)員提供一定的機(jī)會嘗試或熟練所學(xué)的或業(yè)已生疏的知識或技能。
練習(xí)主要適用于學(xué)員在學(xué)習(xí)完某種知識或技能之后，用此法來測試和增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)成效，并能給學(xué)員提供提高和熟練有關(guān)知識和技能的機(jī)會。
練習(xí)的優(yōu)點(diǎn)是：（1）可提高學(xué)員的自我學(xué)習(xí)能力；（2）有助于激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力；（3）能夠很好地將理論與實(shí)際相結(jié)合。
練習(xí)的局限性有：（1）事先需要良好的策劃與試驗(yàn)；（2）如果練習(xí)過程需要輔導(dǎo)或協(xié)助時(shí)，學(xué)員人數(shù)就不宜太多。
有效的練習(xí)需要一定的條件予以配合：（1）提供必要的場地、資料、設(shè)備、材料等；（2）練習(xí)前給予學(xué)員詳細(xì)的說明、指示和要求；（3）練習(xí)的項(xiàng)目應(yīng)具有挑戰(zhàn)性并能兼顧學(xué)員的興趣；（4）盡可能提供回饋，以便于學(xué)員作及時(shí)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
4、演練(Skits)
演練就是指兩個(gè)以上的人經(jīng)過簡短的排練之后，通過固定的對話，進(jìn)行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學(xué)員對某種特殊議題的重視和興趣。
演練主要適用于管理中凸現(xiàn)的某種特殊情況。通過演練，從不同的角度對某一特殊問題進(jìn)行描述，以此來塑造學(xué)員的語言或行為模式。
演練的優(yōu)點(diǎn)是：（1）能吸引學(xué)員積極參與；（2）能制造學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣；（3）能使學(xué)員具有置身其中的感覺，容易吸引學(xué)員投入。
演練的局限性有：（1）需要找到好的演員；（2）需要耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力進(jìn)行籌劃與排練；（3）所轉(zhuǎn)達(dá)的信息層面較窄。
要搞好演練：（1）準(zhǔn)備好場地、舞臺、服裝、基本道具等，使所有的學(xué)員都能清楚地看到表演；（2）定好主題，撰寫好臺詞，挑選好演員；（3）要安排預(yù)演；（4）演出前要向觀眾說明主題；（5）演出后要進(jìn)行討論與總結(jié)，檢討演出的得失。
5、參觀(Fieldtripsorvisit)
參觀就是指針對某一特殊環(huán)境或事件組織學(xué)員作實(shí)地的考察和了解。
參觀主要適用于某些無法或不易于在課堂上講述的議題。通過參觀幫助學(xué)員了解現(xiàn)實(shí)世界的一些真實(shí)情況，了解理論與實(shí)際之間的差距。
參觀的優(yōu)點(diǎn)有：（1）能夠激發(fā)學(xué)員對實(shí)際問題的關(guān)注；（2）可加強(qiáng)學(xué)員與外界間的聯(lián)系；（3）學(xué)習(xí)氣氛較為輕松。
參觀的局限性為：（1）交通與食宿費(fèi)用可能較高；（2）計(jì)劃與安排行程可能相當(dāng)費(fèi)時(shí)；（3）實(shí)際行程的安排不見得合乎學(xué)習(xí)目標(biāo)；（4）學(xué)員的實(shí)際參與程度可能較低；（5）學(xué)習(xí)成效可能不高，易流于玩樂而忽略了學(xué)習(xí)。
如何組織好參觀至關(guān)重要。（1）應(yīng)事先詳細(xì)計(jì)劃與聯(lián)系參觀的地點(diǎn)及有關(guān)人員；（2）準(zhǔn)備詳細(xì)的行程表、地圖、參觀地點(diǎn)簡介等書面材料；（3）出發(fā)前，應(yīng)使學(xué)員了解參觀的目的及學(xué)習(xí)目標(biāo)，以提高學(xué)習(xí)的興趣及成效。（4）每一參觀行程結(jié)束后，進(jìn)行簡短的討論以加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。
6、程式化教學(xué)(Programmedinstruction)
程式化教學(xué)是指根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)步調(diào)，以小單元、由淺至深、由簡至繁等程序化的步驟，使學(xué)員逐漸學(xué)得所需的知識技能。學(xué)習(xí)的內(nèi)容可能為書面資料、錄音影帶、電腦軟件等。
程式化教學(xué)主要適用于長距離學(xué)習(xí)或?qū)W習(xí)地點(diǎn)太過分散時(shí)；以及自我學(xué)習(xí)或進(jìn)修。
程式化教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)是：（1）學(xué)員可自行決定深入學(xué)習(xí)的方向；（2）比某些傳統(tǒng)的教學(xué)法更有成效；（3）學(xué)員自行決定學(xué)習(xí)的進(jìn)度，可減少其焦慮感；（4）學(xué)員對學(xué)習(xí)成效進(jìn)行自我評量，有助于自我調(diào)整。
程式化教學(xué)的局限性為：（1）教材所涵蓋的議題有限；（2）欠缺學(xué)員間或與教師間的溝通與交流；（3）預(yù)設(shè)的教學(xué)程序可能太過僵化，反而失去彈性；（4）學(xué)員數(shù)量過多時(shí)可能會因爭取設(shè)備而引起紛爭。
程式化教學(xué)若要取得成效：（1）準(zhǔn)備安靜的學(xué)習(xí)場所與必要的設(shè)備；（2）讓學(xué)員預(yù)先閱讀有關(guān)的學(xué)習(xí)手冊，并了解其中各學(xué)習(xí)單元的劃分；（3）配合學(xué)員程度，適度調(diào)整學(xué)習(xí)單元的長短，使學(xué)員能夠依據(jù)教材指示循序漸進(jìn)；（4）教材中的內(nèi)容應(yīng)具挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性和趣味性，以豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，提高學(xué)習(xí)興趣；（5）進(jìn)行討論或練習(xí)以增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。
7、腦力激蕩(Brainstorming)
腦力激蕩就是指鼓勵(lì)學(xué)員針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想象到的意見。
腦力激蕩主要用于幫助學(xué)員嘗試解決問題的新措施或新辦法，用以啟發(fā)學(xué)員的思考能力和開闊其想象力。
腦力激蕩的優(yōu)點(diǎn)為：（1）適合任何人的參與和貢獻(xiàn)；（2）可以對舊有問題產(chǎn)生新的解決方法；（3）能最大限度地鼓勵(lì)學(xué)員發(fā)表其意見。
腦力激蕩的局限性為：（1）所得的部分意見可能一文不值；（2）多數(shù)學(xué)員可能因拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。
有效的腦力激蕩則需要以下的條件加以保證：（1）準(zhǔn)備一個(gè)舒適而無干擾的場地；（2）尋找一個(gè)熱誠而又有激勵(lì)與統(tǒng)合技巧的主持人；（3）參與者人數(shù)不要多于8人；（4）討論過程要有記錄；（5）給予時(shí)間限制，讓參與者感受壓力；（6）激勵(lì)學(xué)員間的資訊交流與辯論，鼓勵(lì)良性競爭；（7）討論之前禁止參與者批評任何意見（8）討論之后，鼓勵(lì)學(xué)員選出最佳意見并進(jìn)行比較。
8、個(gè)案研究(Casestudies)
個(gè)案研究就是指藉由口頭、書面、或影片等輔助資料，再經(jīng)討論程序，以求得對特殊議題的確認(rèn)與了解。
個(gè)案研究適用的時(shí)機(jī)為：學(xué)習(xí)解決問題的技巧或教授解決問題的程序。
個(gè)案研究的優(yōu)點(diǎn)是：（1）可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問題和解決問題的技巧；（2）能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問題的可行方法。
個(gè)案研究的局限性有：（1）需要較長的時(shí)間；（2）可能同時(shí)激勵(lì)與激怒不同的人；（3）與問題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。
成功的個(gè)案研究要求：（1）研討前要提供充裕的時(shí)間讓學(xué)員閱讀相關(guān)的資料；（2）主持人應(yīng)詳細(xì)介紹議題，并解釋研討之個(gè)案與學(xué)員應(yīng)有的表現(xiàn)或成果；（3）主持人要適時(shí)引導(dǎo)研討以便于達(dá)到研討的目標(biāo)；（4）所選案例最好來自真實(shí)的問題，但切忌透露相關(guān)人員的真實(shí)姓名。
9、學(xué)習(xí)契約(Learningcontract)
學(xué)習(xí)契約就是一份由學(xué)習(xí)者擬定的書面資料，清楚載明學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的程序和方法、學(xué)習(xí)的時(shí)間以及評估的方式等，以詳細(xì)規(guī)范教、學(xué)者的職責(zé)。
制訂學(xué)習(xí)契約的目的主要是為了培養(yǎng)成人學(xué)習(xí)者規(guī)劃學(xué)習(xí)的能力和加強(qiáng)成人學(xué)習(xí)者自我學(xué)習(xí)的責(zé)任心。
學(xué)習(xí)契約的優(yōu)點(diǎn)有：（1）可加強(qiáng)教與學(xué)之間的良性互動；（2）可使教學(xué)更具彈性，更能顧及學(xué)員間的差別；（3）能夠有效的控制學(xué)習(xí)程序；（4）能夠同時(shí)培養(yǎng)教與學(xué)雙方的教學(xué)設(shè)計(jì)能力；（5）學(xué)員具有一定的主動權(quán)，能激發(fā)其學(xué)習(xí)的積極性。
學(xué)習(xí)契約的局限性為：（1）學(xué)員可能對未知產(chǎn)生恐懼、退縮或反感；（2）當(dāng)學(xué)員規(guī)劃能力不足時(shí)，可能會影響學(xué)習(xí)的質(zhì)量；（3）課程時(shí)間可能造成重大壓力。
學(xué)習(xí)契約的實(shí)施則要求（1）先向?qū)W員說明擬定學(xué)習(xí)契約的目的；（2）給學(xué)員學(xué)習(xí)契約的范例，并說明要點(diǎn)；（3）要求學(xué)員根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)成果、評估方式等項(xiàng)目，列出切實(shí)可行的個(gè)人學(xué)習(xí)契約；（4）單獨(dú)與學(xué)員溝通，修正并確認(rèn)契約內(nèi)容；（5）按照契約進(jìn)行學(xué)習(xí)，教、學(xué)雙方共同對學(xué)習(xí)過程及學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢查。
10、角色扮演(Roleplays)
角色扮演即學(xué)員在觀眾面前，未經(jīng)預(yù)先演練且無預(yù)定的對話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為；其演出具有即興表演的意味。
角色扮演的目的是為了給學(xué)員提供不同的待人處事的觀點(diǎn)和練習(xí)處理各種人際關(guān)系的技巧，尋求在情緒激動下解決問題的可能方法。
角色扮演的好處是：（1）能激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情；（2）可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；（3）能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見；（4）能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機(jī)會；（5）可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。
角色扮演的局限性有：（1）觀眾的數(shù)量不宜太多；（2）演出效果可能受限于學(xué)員過度羞怯或過深的自我意識。
角色扮演若欲取得好的效果：（1）要準(zhǔn)備好場地與設(shè)施，使演出學(xué)員與觀眾之間保持一段距離；（2）演出前要明確議題所遭遇的情況；（3）謹(jǐn)慎挑選演出學(xué)員與角色分配；（4）鼓勵(lì)學(xué)員以輕松的心情演出；（5）可由不同組的學(xué)員重復(fù)演出相同的情況；（6）可安排不同文化背景的學(xué)員演出，以了解不同文化的影響。
11、多媒體教學(xué)(Multimediapackage)
多媒體教學(xué)是指針對某一特殊議題所設(shè)計(jì)的自學(xué)教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學(xué)手冊、討論問題、參考資料等?，F(xiàn)在的多媒體教學(xué)多強(qiáng)調(diào)應(yīng)用電腦科技，配合光碟設(shè)備，以滿足學(xué)員個(gè)別差異、自學(xué)步調(diào)與雙向溝通的需求。
多媒體教學(xué)適合學(xué)員自我學(xué)習(xí)的情況。它幾乎可以涵蓋任何專業(yè)主題，可滿足標(biāo)準(zhǔn)化、長距離或?qū)W習(xí)地點(diǎn)分散的需求。
多媒體教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)有：（1）適合重復(fù)與大量使用；（2）大多不需要專人在旁指導(dǎo)；（3）學(xué)習(xí)的程序與成效標(biāo)準(zhǔn)化，較易評估學(xué)習(xí)成果；（4）電腦可儲存所有學(xué)員的學(xué)習(xí)記錄，易于分析比較；（5）學(xué)員能馬上知道學(xué)習(xí)成效，能夠滿足其立即回饋的需求；（6）學(xué)習(xí)資訊經(jīng)嚴(yán)格的選擇、設(shè)計(jì)與測試，符合大多數(shù)學(xué)員的需要。
多媒體教學(xué)的缺陷在于：（1）制作成本較昂貴；（2）有時(shí)缺乏彈性；（3）制作耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間（以CD－ROM而言，每小時(shí)的教學(xué)至少需要400小時(shí)設(shè)計(jì)與發(fā)展）。
多媒體教學(xué)的運(yùn)用需要一定的技術(shù)設(shè)備與條件的支持：（1）準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)軟件、電腦與其它輔助設(shè)施。如CD－ROM或觸摸式監(jiān)視器等。（2）要求學(xué)員先閱讀相關(guān)資料或手冊后再依各單元順序?qū)W習(xí)，直至結(jié)束。（3）學(xué)習(xí)結(jié)束后召集學(xué)員進(jìn)行討論或問題解答。（4）避免將多媒體教學(xué)流于追求時(shí)尚的形式；（5）強(qiáng)化學(xué)員的電腦知識，消除其對高科技的恐懼感。
12、電腦化訓(xùn)練(Computer-basedtraining-CBT)
電腦化訓(xùn)練就是應(yīng)用電腦快速計(jì)算、整合、探求相互間的關(guān)系，或?qū)ふ屹Y料，以提升相關(guān)知識和技能。
電腦化訓(xùn)練適用于學(xué)員數(shù)量極多、工作場地分散、難以勻出空擋時(shí)間或需要將學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員回饋標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練等情形。
電腦化訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)有：（1）可降低訓(xùn)練時(shí)間；（2）可以提高訓(xùn)練的成效；（3）可以配合學(xué)員的空擋時(shí)間；（4）可以降低學(xué)員的差旅時(shí)間與費(fèi)用；（5）可減少相關(guān)昂貴設(shè)備的損壞；（6）當(dāng)學(xué)員數(shù)量極多時(shí)，可降低訓(xùn)練的成本。
電腦化訓(xùn)練的局限性有：（1）學(xué)員需要具備基本的電腦知識；（2）初期發(fā)展階段需投資相當(dāng)?shù)某杀救ベ徺I電腦設(shè)備；（3）自行開發(fā)訓(xùn)練軟件需花費(fèi)一定的時(shí)間，且成本較高。
電腦化訓(xùn)練的條件與技術(shù)支持為：（1）準(zhǔn)備良好的學(xué)習(xí)場所與配備齊全的電腦設(shè)備；（2）對毫無電腦基礎(chǔ)知識的學(xué)員要先教授基本的電腦知識；（3）上機(jī)前要先研讀有關(guān)的資料，嚴(yán)格按照指定的程序進(jìn)行操作；（4）電腦化訓(xùn)練可配合其它學(xué)習(xí)方法，將更有成效。
13、模擬(Simulations)
模擬有些類似經(jīng)角色扮演化并加入許多決策點(diǎn)的程式化個(gè)案研讀，通常多由多個(gè)學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)，以對應(yīng)真實(shí)狀況，共同謀求解決問題的方法。
模擬主要是為了給學(xué)員提供處理動態(tài)人際關(guān)系的機(jī)會，訓(xùn)練其團(tuán)隊(duì)合作和決策判定的知識與技能，鼓勵(lì)學(xué)員相互學(xué)習(xí)。
模擬的優(yōu)點(diǎn)是：（1）使學(xué)習(xí)活動多元化并能增進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣；（2）以團(tuán)隊(duì)的方式處理問題，更接近真實(shí)情況；（3）可為學(xué)員提供冒險(xiǎn)犯難的機(jī)會。
模擬的局限性有：（1）模擬與真實(shí)之間仍有一定的差距；（2）一些學(xué)員可能過度強(qiáng)調(diào)競爭而破壞學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）需投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間、金錢和精力去發(fā)展。
成功的模擬：（1）需準(zhǔn)備簡單、明了、但詳盡的書面資料；（2）準(zhǔn)備各小組討論的場地與其他設(shè)備；（3）依學(xué)員的數(shù)量、特質(zhì)與實(shí)力，平均分組；（4）召集各小組解釋模擬訓(xùn)練的意義與目標(biāo)；（5）安排充分的時(shí)間，避免匆忙進(jìn)行；（6）給予各小組自我討論和分析的機(jī)會，使學(xué)員能感受到模擬學(xué)習(xí)的樂趣；（7）模擬結(jié)束后，要召集各小組進(jìn)行分析和評估。
14、敏感性訓(xùn)練(T-groupsorsensitivitytraining)
敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊(duì)活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。
敏感性訓(xùn)練主要用于為學(xué)員提供自我表白與解析的機(jī)會和了解團(tuán)隊(duì)形成與運(yùn)作的情況等。
敏感性訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)有：（1）使學(xué)員能夠重新認(rèn)識自己；（2）能夠使學(xué)員重新建構(gòu)自己。
敏感性訓(xùn)練的局限性在于：（1）所需的時(shí)間較長；（2）有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險(xiǎn)；（3）需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識的助手；（4）學(xué)員可能不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密而影響整個(gè)程序與效果。
要組織好敏感性訓(xùn)練，就必須按照以下的程序來進(jìn)行：（1）需準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力；（2）主持人需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的；（3）主持人先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù)；（4）任務(wù)結(jié)束后，以一學(xué)員為中心，其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見、所聽、所聞，與所想象與該目標(biāo)學(xué)員有關(guān)的資訊報(bào)告出來（包括個(gè)人言行與如何影響他人等作為），并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；（5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員，重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參與為止；（6）由主持人作最后的評價(jià)、總結(jié)，并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對自我的勇氣。
15、辯論(Debate)
辯論就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點(diǎn)的公開競賽。
辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。
辯論的優(yōu)點(diǎn)有：（1）能夠激發(fā)學(xué)員參與的熱情；（2）能為學(xué)員提供動態(tài)學(xué)習(xí)的機(jī)會與經(jīng)驗(yàn)；（3）能夠?yàn)閷W(xué)員提供生動、活潑、熱烈的學(xué)習(xí)氣氛；（4）能夠提高學(xué)員在具有一定壓力的情形下獨(dú)立思考問題和隨機(jī)應(yīng)變的能力?！啊卑鏅?quán)所有