時(shí)間：2023-04-01 10:06:06
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關(guān)鍵詞：女性勞動(dòng)力就業(yè)人力資本投資
眾所周知，入世對(duì)我國(guó)的生產(chǎn)力發(fā)展產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)提出了更高的要求。而勞動(dòng)力的一半是女性，不可否認(rèn)，當(dāng)今女性在就業(yè)中面臨的危機(jī)也正是其自身素質(zhì)，尤其是受水平低的體現(xiàn)。能否扭轉(zhuǎn)當(dāng)今中國(guó)婦女就業(yè)的被動(dòng)局面，關(guān)鍵就在于能否提高女性的受教育水平和文化素質(zhì)。
一、當(dāng)前中國(guó)婦女就業(yè)的現(xiàn)狀
1、女性就業(yè)率低，部分女性再就業(yè)困難
從2000年的全國(guó)人口普查資料中可以得到這樣數(shù)據(jù)：男性就業(yè)人口占其活動(dòng)人口比例比女性就業(yè)人口占其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口比例高18個(gè)百分點(diǎn)，說明女性就業(yè)率偏低，這使過多的女性需要再就業(yè)。另一方面，中國(guó)面臨著嚴(yán)重的就業(yè)壓力，而且從2001年起，國(guó)家實(shí)行下崗職工基本生活保障制度與失業(yè)保險(xiǎn)并軌，這就意味著，今后的各種富余人員以及勞動(dòng)合同終止人員直接成為失業(yè)人員，再加上女性在就業(yè)中有時(shí)會(huì)受到年齡和性別的歧視，所有這些都造成了女性再就業(yè)困難的現(xiàn)狀。
2、女性低齡就業(yè)率高與低齡離職率過高并存
下面我們可以從通過我國(guó)2000年人口普查資料中關(guān)于分年齡段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中就業(yè)人口所占比例來說明這一現(xiàn)象。
從表1中可發(fā)現(xiàn)，在各年齡段就業(yè)人口占其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口比例中，15—19歲組女性就業(yè)率高于男性，顯然這是因?yàn)樵撃挲g段女性就學(xué)率不高的反映，從而又反映出女性低齡就業(yè)問題。而從20歲以后女性就業(yè)率就顯著低于男性，其中在40—49歲之間女性就業(yè)率只有80.8%。許多女性在剛步入中年的時(shí)候就離開工作崗位，其中許多屬于不到法定退休年齡、也并非本人自愿，而是在企業(yè)“優(yōu)化組合”中以“內(nèi)退”形式勸退的。在全國(guó)婦聯(lián)的調(diào)查中，下崗女工年齡最大的只有44歲。
3、女性就業(yè)質(zhì)量不高，產(chǎn)業(yè)分布不均
根據(jù)2000年人口普查資料我們可以做出下圖：
由圖中可以看出女性就業(yè)質(zhì)量不高。在女性就業(yè)人口中,有90%左右分布在粗放經(jīng)營(yíng)和低技術(shù)構(gòu)成的農(nóng)、林、牧、副、漁業(yè)和低報(bào)酬、工時(shí)長(zhǎng)、強(qiáng)度大、社會(huì)評(píng)價(jià)低的餐飲服務(wù)等勞動(dòng)密集型行業(yè)。在高技術(shù)構(gòu)成和集約化經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域只占5%左右,其中從事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理崗位上,女性所占比例只有10%,占女性就業(yè)人口的0.5%以下。導(dǎo)致女性的這種就業(yè)狀況的原因,除了傳統(tǒng)的性別角色的影響之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性勞動(dòng)力素質(zhì)存在的
隨著全球化的加速和我國(guó)加入WTO后的經(jīng)濟(jì)，要求高素質(zhì)的女性勞動(dòng)力。而女性盡管建國(guó)以來有了長(zhǎng)足的發(fā)展，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)的需要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、女性文盲比例過高
雖然從建國(guó)初期至今的全國(guó)性掃盲活動(dòng)和普及基礎(chǔ)教育使上億的女性摘掉文盲的帽子，女性總體教育水平有了較大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
從圖中我們清楚看出：2001年我國(guó)15歲及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性卻為5%。在所有15歲及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。這些充分說明對(duì)我國(guó)女性的教育任重而道遠(yuǎn)。
2、女性平均受教育程度較低
對(duì)女性受教育程度的我們可以通過從2002年的《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的6歲及以上人口男女性受教育年限來說明。
由上表可見：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小學(xué)及以下教育，比男性高出近12個(gè)百分點(diǎn)。如此文化程度對(duì)女性就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量有很大關(guān)系。文化素質(zhì)低是女性勞動(dòng)力就業(yè)的一個(gè)極其重要因素，尤其對(duì)于要求掌握入世后的新技術(shù)、新來說，真是強(qiáng)其所難、力不從心。當(dāng)然影響女性受教育水平提高的主要原因是家庭對(duì)女性教育的期望偏低，為女性受教育而進(jìn)行的人力資本投資過少。
3、女童失學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
就家庭而言，女性無論在人力資本投資對(duì)象的選擇還是投資力度上都處于劣勢(shì)。女童入學(xué)率比男童低，而輟學(xué)率比男童高。
如果女性的低文化素質(zhì)得不到及時(shí)改變，那么女性就無法適應(yīng)新時(shí)期中國(guó)的變革，女性就業(yè)問題就不能得到根本解決。因此，女性素質(zhì)將成為影響女性競(jìng)爭(zhēng)能力大小，以及成敗的關(guān)鍵因素。無論從現(xiàn)實(shí)還是從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)來看，提高女性的素質(zhì)迫在眉睫。
三、女性勞動(dòng)力素質(zhì)低的原因分析
造成女性勞動(dòng)力素質(zhì)過低的主要原因在于對(duì)女性人力資本投資不足，具體原因在以下幾個(gè)方面：
1、傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響
微觀上造成女性人力資本投資不足的原因主要來源于傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力：女兒是要嫁出去的，給女兒投資不會(huì)有什么收益，并且女性歷來是與家務(wù)勞動(dòng)聯(lián)系在一起的，讓女性接受教育則家務(wù)勞動(dòng)無人干，致使女性人力資本投資的機(jī)會(huì)成本高于男性。另外，在傳統(tǒng)上，家庭對(duì)兒子比對(duì)女兒寄予更高的期望，所以家庭更樂意在兒子受教育上投資。
2、父母目光短淺，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
另人憂慮的是，今年來，舊的文盲尚未消除，青少年文盲又有不斷增大之勢(shì)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭由于經(jīng)營(yíng)上的短視，只顧追求眼前的利益，忽視子女的教育，導(dǎo)致大批學(xué)齡兒童輟學(xué)，去經(jīng)商打工，其中又以女性居多。
3、經(jīng)濟(jì)因素
在一些地區(qū)，尤其是西部貧窮地區(qū)，女性受教育程度很低，這與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)問題有關(guān)，有些貧困地區(qū)女性的教育發(fā)展多依靠外力和項(xiàng)目支持，一旦項(xiàng)目結(jié)束、資金用完，一切就回到了原起點(diǎn)，難以維系。
四、女性人力資本投資與就業(yè)相關(guān)性
從勞動(dòng)者個(gè)體的角度來講，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值越大；反之，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越小。相應(yīng)地，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資本含量高的勞動(dòng)者容易得到較好的工作和待遇，這是其內(nèi)在人力資本價(jià)值的表現(xiàn)。如果用人力資本來解釋男女勞動(dòng)力就業(yè)差異及其職業(yè)性別歧視之間的關(guān)系。主要表現(xiàn)在：
1、人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。由于和性別歧視行為的存在，女性受的機(jī)會(huì)少于男性。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的教育和受到較差的健康護(hù)理是一種常見現(xiàn)象，特別是在傳統(tǒng)的重男輕女的社會(huì)中，它直接了女性的勞動(dòng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，由于雇主更多地愿意對(duì)男性勞動(dòng)力進(jìn)行在職技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，從而進(jìn)一步擴(kuò)大了人力資本形成的性別差異。
2、生理差異造成女性人力資本價(jià)值的貶值。在整個(gè)職業(yè)生涯中，由于生理上的差異，婦女因生育、照料子女等原因暫時(shí)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，等她們重返勞動(dòng)力市場(chǎng)后，原有的人力資本會(huì)因“生銹”而減少甚至失去作用，造成男女勞動(dòng)力生產(chǎn)率的差異及其職業(yè)選擇、收入分配的差距，這也往往成為女性不容易就業(yè)的一個(gè)主要原因。
3、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)變換是人力資本增加的主要途徑之一，由于女性選擇工作的范圍窄，人力資本增加的途徑受到限制，決定了她們大多數(shù)集中在技能含量較低或先前從事過的職業(yè)中，改變職業(yè)地位和社會(huì)地位的可能性明顯少于男性。
因此，由于種種原因造成人力資本投資上的性別差異，使女性勞動(dòng)力的人力資本存量少于男性，造成了女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)地位。這正是大多數(shù)女性不易就業(yè)或者只能在一些傳統(tǒng)的、層次和收入低的崗位就業(yè)的主要原因。
對(duì)勞動(dòng)力的人力資本投資不僅可以提高其人力資本，增大其就業(yè)機(jī)會(huì)，提高就業(yè)質(zhì)量；而且還可以延續(xù)勞動(dòng)力就業(yè)，控制勞動(dòng)力供給的數(shù)量。女性受教育水平與其初婚年齡和初育年齡有密切關(guān)系。一般說來，女性受教育水平越高，其在校時(shí)間越長(zhǎng)，其初婚年齡和初育年齡也越晚?；辇g和育齡時(shí)間的推遲對(duì)勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩的來說意義重大，它將延長(zhǎng)人口再生產(chǎn)的周期，進(jìn)而抑制勞動(dòng)力供給的速度和數(shù)量，減緩就業(yè)壓力。除此之外，女性受教育水平高低對(duì)下一代的成長(zhǎng)更為重要。一般來說，母親的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母親可以為未來勞動(dòng)力市場(chǎng)提供高質(zhì)量的勞動(dòng)力，而這同時(shí)又可以進(jìn)一步減緩勞動(dòng)力供給的速度。同樣子女受教育水平越高，其晚婚晚育年齡也就越晚，這也將進(jìn)一步降低人口再生產(chǎn)的速度，使勞動(dòng)力供給的數(shù)量和速度得到控制，從而進(jìn)入一種良好運(yùn)行的狀態(tài)。
五、從人力資本方面出發(fā)提高我國(guó)女性勞動(dòng)力就業(yè)質(zhì)量與數(shù)量的對(duì)策
基于我國(guó)女性的不平衡性，女性勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，應(yīng)根據(jù)不同情況，提出不同的對(duì)策。
1提高女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)
首先要根據(jù)女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各類學(xué)校中比重。消除在文化教育上的重男輕女的封建思想的影響，從上保障女性受教育的平等權(quán)利。其次，進(jìn)一步提高女童入學(xué)率、升學(xué)率，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定的照顧，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，減少甚至杜絕女童輟學(xué)。最后，爭(zhēng)取80%——90%的女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)達(dá)到小學(xué)畢業(yè)，而初中以上文化程度要達(dá)到半數(shù)以上。當(dāng)然要達(dá)到這一目標(biāo)，還需要教育部門以及有關(guān)方面的通力合作。
2、加強(qiáng)女性勞動(dòng)力職業(yè)培訓(xùn)，建立終生教育體系
入世后高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造要求不斷提高女性勞動(dòng)力的素質(zhì)；行業(yè)的轉(zhuǎn)移，職業(yè)流動(dòng)的加快要求對(duì)下崗、失業(yè)人員的再就業(yè)進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)；農(nóng)業(yè)方面未來幾年釋放出來的數(shù)千萬勞動(dòng)力必須經(jīng)過培訓(xùn)才能成為合格的工人。這一切都呼喚完善的職業(yè)培訓(xùn)體系和終生教育體系的建立和完善。
終生教育是人才資源開發(fā)的重要和手段。把教育、尤其是終生教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位已經(jīng)成為世界各國(guó)在新世紀(jì)中接受挑戰(zhàn)的重要戰(zhàn)略?，F(xiàn)在“終身職業(yè)”正在消亡,多次擇業(yè)成為趨勢(shì),希望在青年一勞永逸地積累足夠一生享有的知識(shí)或技能的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)行不通。因此,終生教育成為發(fā)掘人的潛能和增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的“供養(yǎng)站”。中國(guó)女性要想在新的就業(yè)機(jī)遇面前走出低谷,接受再教育就顯得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素質(zhì)、職業(yè)技能,才能勝任未來的職業(yè)崗位。其次,職業(yè)女性只有接受再教育,更新自己的知識(shí)、技能,培養(yǎng)創(chuàng)新能力,適應(yīng)社會(huì)的變化發(fā)展,才能提高自身的就業(yè)層次和社會(huì)地位。在生產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的職業(yè)女性,只有參加職業(yè)技能培訓(xùn)和進(jìn)行文化知識(shí)更新,使自己從無特長(zhǎng)變?yōu)橛小耙患贾L(zhǎng)”、從“一技之長(zhǎng)”變?yōu)椤岸嗉贾L(zhǎng)”、從“單一型人才”變?yōu)椤皬?fù)合型人才”,才能勝任自身的職業(yè)崗位,并不斷提高就業(yè)層次。在科教文衛(wèi)、行政事業(yè)單位工作的職業(yè)女性,必須爭(zhēng)取參加進(jìn)修和深造,如各種自學(xué)、函授、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn),以提高文化素質(zhì),增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)能力,提高就業(yè)質(zhì)量,爭(zhēng)取在女性從業(yè)最薄弱的管理及負(fù)責(zé)人崗位上所突破。對(duì)下崗女職工來說,可通過參加各種培訓(xùn),學(xué)習(xí)、掌握新技術(shù),培養(yǎng)自我創(chuàng)業(yè)能力。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì),經(jīng)過培訓(xùn)的失業(yè)、下崗人員,其就業(yè)率達(dá)60%-90%。北京市對(duì)8個(gè)行業(yè)系統(tǒng)的50多個(gè)下崗職工進(jìn)行調(diào)查表明,下崗者未經(jīng)培訓(xùn),其就業(yè)成功率只有5%-15%?？梢?如果下崗者急于就業(yè),忽視參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能,就很難競(jìng)爭(zhēng)新的職業(yè)崗位
3、發(fā)展高層次女性勞動(dòng)力教育
要大力發(fā)展高等職業(yè)教育，培養(yǎng)第三產(chǎn)業(yè)人才，我國(guó)現(xiàn)有的第三產(chǎn)業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的比重還太小，占GDP的比重還不到36%，而發(fā)達(dá)國(guó)家的這一比重已達(dá)70%——80%，即使是發(fā)展中國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的比重平均也達(dá)到45%。
首先，有關(guān)部門應(yīng)鼓勵(lì)和發(fā)展適應(yīng)女性身心發(fā)展特點(diǎn)需要的專業(yè)與課程，制定相應(yīng)的政策，保障受到教育的女性專業(yè)人員享有與男性平等就業(yè)的權(quán)利。
其次，各中等和高等學(xué)校，凡適應(yīng)女性的學(xué)科，應(yīng)盡量招收女性，盡力改變文化層次越高，女性越少的現(xiàn)象，為女性勞動(dòng)力進(jìn)入先進(jìn)領(lǐng)域就業(yè)做好基礎(chǔ)工作。
4、家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化
家務(wù)勞動(dòng)占去女性勞動(dòng)力相當(dāng)多的時(shí)間和精力，是影響女性人力資本得到進(jìn)一步投資的一大障礙，也是影響女性在就業(yè)市場(chǎng)就業(yè)質(zhì)與量的一個(gè)重要原因。各國(guó)的實(shí)踐證明，解決這一的有效途徑是促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化。在這方面，我國(guó)政府是可以大有作為的，當(dāng)前，各級(jí)政府應(yīng)積極采取措施，發(fā)展各種形式的社會(huì)化的家庭服務(wù)，使女性從家務(wù)勞動(dòng)中解放出來，使其有更多的時(shí)間和精力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以提高其在就業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)女性由于家務(wù)纏身，子女多，無暇從事市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。隨著社區(qū)建設(shè)的發(fā)展，家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化無疑可以掃除女性人力資本投資的障礙。社區(qū)建設(shè)包括托兒所、幼兒園、食堂、餐館等的設(shè)立和洗染、縫紉、修理、保姆等服務(wù)的提供，會(huì)降低女性人力資本投資的機(jī)會(huì)成本，消除女性人力資本投資的后顧之憂，為婦女廣泛、更多地參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)創(chuàng)造條件。
總之，加強(qiáng)女性勞動(dòng)力的人力資本投資是社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，不僅需要女性自身的爭(zhēng)取和努力，而且更需要社會(huì)的共同努力。在大力發(fā)展教育事業(yè)，有計(jì)劃、分層次地提高女性素質(zhì)的同時(shí)，為廣大女性接受文化教育、進(jìn)而正常就業(yè)建立起合理配套的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和法律機(jī)制，是提高中國(guó)女性勞動(dòng)力素質(zhì)的根本保障，也是我國(guó)在新時(shí)期下，使女性勞動(dòng)力更好地迎接挑戰(zhàn)的有利措施。
書目：
1、孟鑫《當(dāng)前我國(guó)女性就業(yè)弱勢(shì)的原因與對(duì)策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查資料》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社
3、《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒（2002）》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社
4、呂學(xué)靜《中國(guó)入世條件下女性人力資本面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策》《人口與》2002年第1期
p;《理論前沿》2002年第6期
2、《中國(guó)2000年人口普查資料》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社
[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本培訓(xùn)；投資效益；評(píng)估；層次分析法；模糊綜合評(píng)價(jià)法
一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)
1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對(duì)企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估指標(biāo)時(shí)，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。
2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。
3．效益的緩慢性和長(zhǎng)期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長(zhǎng)期效益的方法和指標(biāo)。
4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無法事先用契約來規(guī)定，也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)。因此，在對(duì)這樣的效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語言進(jìn)行評(píng)判。
二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估原則
1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在設(shè)置效益評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評(píng)估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評(píng)估結(jié)果的可靠性，真正起到評(píng)估工作應(yīng)有的作用。
2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn)，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評(píng)估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。
3．可測(cè)性原則。評(píng)估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來衡量被評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)。對(duì)于定性指標(biāo)的測(cè)量只要建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測(cè)量的。
4．針對(duì)性原則。首先要明確效益評(píng)估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評(píng)估。
三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估
山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知，企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評(píng)估和長(zhǎng)期效益的評(píng)估。這里，首先討論短期效益的評(píng)估。
培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤(rùn)和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤(rùn)除以成本。凈利潤(rùn)是培訓(xùn)的利潤(rùn)減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：
投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)／培訓(xùn)的總成本×100％
這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實(shí)施整個(gè)過程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。
培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差，也稱為增量利潤(rùn)。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤(rùn)可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)而得，此不贅述。
四、人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估
1．人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益分析。人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新，科技意識(shí)的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。2．構(gòu)建長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：
3．長(zhǎng)期效益評(píng)估的步驟。長(zhǎng)期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題；模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估過程中，問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評(píng)估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個(gè)指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評(píng)價(jià)集。評(píng)價(jià)集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判對(duì)象可能作出的各種總的評(píng)判結(jié)果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個(gè)評(píng)判語，模糊綜合評(píng)判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評(píng)判結(jié)果。本文在對(duì)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用五級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對(duì)象的不同而不同，對(duì)管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對(duì)較大，科技效益的權(quán)重值相對(duì)較小。反之亦然。
這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評(píng)判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對(duì)各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)判，確定各指標(biāo)對(duì)評(píng)判等級(jí)的隸屬度，模糊評(píng)判矩陣R的元素Ri，的計(jì)算公式為：Rij=對(duì)指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評(píng)價(jià)的所有專家人數(shù)／參評(píng)專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對(duì)于評(píng)價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評(píng)價(jià)集V和模糊評(píng)判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。
(5)模糊綜合評(píng)判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評(píng)判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評(píng)判對(duì)象在最終評(píng)價(jià)結(jié)果上的分布狀態(tài)。例如：相對(duì)于評(píng)語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓(xùn)效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓(xùn)效果是較為顯著的，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資取得了預(yù)期的效益。
企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，科技和人才都是必不可缺的關(guān)鍵因素。對(duì)于交通企業(yè)而言，求的發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急就是加強(qiáng)教育培訓(xùn)投資力度，致力于提高交通企業(yè)的知識(shí)存量和技能存量。首先，交通企業(yè)要設(shè)置企業(yè)職工教育培訓(xùn)基金并確保經(jīng)費(fèi)總額達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，確保教育培訓(xùn)工作的有序開展，?？顚Ｓ?，用于優(yōu)化教育資源配置、開展職工教育等等；第二，本著誰投資誰受益的原則，我們要建立相關(guān)體制確保交通企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面的回報(bào)率，只有投資和受益相匹配了，企業(yè)才愿意自發(fā)地加大人力資本的投資力度；第三，職工教育培訓(xùn)需要與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展，要根據(jù)市場(chǎng)需要積極調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)和利用社會(huì)各方面的力量，開展形式豐富、層次立體的職業(yè)培訓(xùn)。
二、平衡人力資本投資和物力資本投資
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，必須處理好人力資本與物力資本之間的關(guān)鍵，建立起總括性的資本概念。隨著物質(zhì)資本投入的增加，也要相應(yīng)地增加人力資本投入，而且隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的不斷提高，人力資本投資所占的比例也要有計(jì)劃的提高?？傮w上來說，人力資本投資額在國(guó)民生產(chǎn)總值的比例要隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。國(guó)際上，公共教育經(jīng)費(fèi)在國(guó)民生產(chǎn)總值中所占的比例平均水平為5.5%，我國(guó)交通企業(yè)要樹立人力資本投資意識(shí)，加強(qiáng)投資管理，逐步提高這一比重，要力爭(zhēng)超越平均水平向高水平的發(fā)達(dá)國(guó)家看齊。
三、加強(qiáng)交通企業(yè)人力資本投資管理
首先，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)必須樹立以人為本的理念，從思想深處重視人力資本投入。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成依賴于全體職工的共同努力，在企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過程中，必須設(shè)置明確的分工和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度。要做到對(duì)工作表現(xiàn)出色的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，保持員工的工作積極性，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤和過失及時(shí)排查解決追究責(zé)任，盡可能地避免類似失誤的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)方式要寬嚴(yán)適度，要積極與員工展開溝通，要讓員工感受到公平公開，要給予員工展示自我才能的機(jī)會(huì)。只有這樣，員工才可能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，企業(yè)組織活動(dòng)的整體效果才能得到優(yōu)化。其次，選才標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一、嚴(yán)謹(jǐn)、公開公正、與時(shí)俱進(jìn)。交通企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，當(dāng)務(wù)之急就是要建立整齊劃一的選材標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行人才的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。競(jìng)爭(zhēng)制度除了要力求公開公正以外，要盡可能地客觀化，采用量化測(cè)評(píng)技術(shù)，保證人才選拔有據(jù)可依有規(guī)可循。要想優(yōu)選人才，交通企業(yè)就必須轉(zhuǎn)變思想，要主動(dòng)向市場(chǎng)要人才，要加強(qiáng)企業(yè)自身的建設(shè)，以吸引廣大人才。對(duì)于吸納來的人才，企業(yè)要注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)職工的貢獻(xiàn)，在住房、升職、工資績(jī)效和福利等方面給予鼓勵(lì)，所有的獎(jiǎng)勵(lì)制度都要保證透明度，引導(dǎo)全體職工積極參與，既能激發(fā)員工的積極性又能保證獎(jiǎng)勵(lì)體制的公平公正。在人力資本開發(fā)方面，企業(yè)要有計(jì)劃地開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不能僅僅從交通企業(yè)自身需求角度出發(fā)，同時(shí)也要考慮到職工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人需求，還要與時(shí)俱進(jìn)，考慮社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步對(duì)人才提出的綜合要求。
四、增強(qiáng)投資的預(yù)見性
交通企業(yè)人力資本投資的合理預(yù)見，是建立在對(duì)現(xiàn)有的環(huán)境和條件充分全面分析基礎(chǔ)上的，只有清醒全面的認(rèn)知才能得出合理的預(yù)測(cè)才能做出正確的投資決策最終使得人力資本投資的配置更加合理。因此，我們?cè)谧⒅毓芾砗烷_發(fā)人力資本的同時(shí)，還要重視人力資本的運(yùn)營(yíng)，充分發(fā)揮人力資本的效能，以達(dá)到人力資本保值和增值的目的。高質(zhì)量的人力資本會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)有力的推動(dòng)，人力資本只有被充分利用才能對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到應(yīng)有的作用，而人力資本的充分利用與合理配置離不開其發(fā)揮作用的環(huán)境和條件。在我國(guó)現(xiàn)行體制下，還沒有真正形成能夠刺激人力資本投資與有效利用、合理配置的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。從而一方面造成了人力資本的低度積累;另一方面，更為嚴(yán)重的是人力資本在運(yùn)營(yíng)中仍顯現(xiàn)出很大的惰性，造成人力資本利用上的嚴(yán)重浪費(fèi)。為此，必須進(jìn)一步深化改革，理順人力資本投資與收益的關(guān)系，形成有效的利益激勵(lì)機(jī)制。
五、加強(qiáng)人力資本核算
關(guān)鍵詞：人力資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)
一、人力資本的概念
“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨在研究美國(guó)經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時(shí)使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學(xué)者從不同的角度對(duì)人力資本進(jìn)行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實(shí)證研究成果。在隨后的近半個(gè)世紀(jì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。
人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)的一個(gè)概念，是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個(gè)體或群體的知識(shí)、技術(shù)、能力等，并能夠?yàn)槠鋷黹L(zhǎng)期收入來源的生產(chǎn)能力。
人力資本的一個(gè)重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對(duì)利潤(rùn)的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當(dāng)然就不例外了。無論個(gè)人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回報(bào)（如通過增加收入或提高公司的生產(chǎn)力）。
本文主要討論通過正規(guī)教育（學(xué)校教育）形成的個(gè)人人力資本投資的決策問題。
二、人力資本投資決策：
（一）、是否繼續(xù)投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個(gè)人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后如果就業(yè)，會(huì)有年收Ws，直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T.學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費(fèi)、書本費(fèi)等K.另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。
這里有一個(gè)假設(shè)前提：沒有能力限制，沒有退學(xué)風(fēng)險(xiǎn)，收入在整個(gè)工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗(yàn)與決策無關(guān)，沒有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
假設(shè)投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機(jī)會(huì)成本W(wǎng)0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個(gè)生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結(jié)果為正，可以預(yù)測(cè)該個(gè)體會(huì)選擇投資于學(xué)校教育。在第一個(gè)S年，每年的差距為-K-W0，該個(gè)體必須付出學(xué)費(fèi)和書本費(fèi)等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機(jī)會(huì)成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個(gè)生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)于整個(gè)生命周期的收益差額為A.
如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個(gè)體會(huì)選擇學(xué)校教育。如果人們可以以市場(chǎng)同期利率進(jìn)行借貸，則該市場(chǎng)利率為折現(xiàn)率。
這個(gè)非常簡(jiǎn)單的模型有以下幾個(gè)結(jié)論：如果符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會(huì)增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎(jiǎng)金對(duì)那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費(fèi)或政府增加教育補(bǔ)貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對(duì)于以前工作階段中的成本增加了，或者說對(duì)那些著眼于未來利益而非當(dāng)前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會(huì)使人們傾向于學(xué)校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費(fèi)的獎(jiǎng)學(xué)金。
進(jìn)一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對(duì)應(yīng)的年回報(bào)率（學(xué)校教育的回報(bào)率）是投資決策中必須知道的一個(gè)重要指標(biāo)。由于每增加一年的教育會(huì)產(chǎn)生一定收入百分比的增長(zhǎng)，這個(gè)增長(zhǎng)的百分比則是教育的回報(bào)（Mincer，1974）。為了計(jì)算它，理論上必須知道某人實(shí)現(xiàn)的收入并等到退休。
關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼認(rèn)為，人力投資的時(shí)間比較長(zhǎng)，難以根據(jù)已知的投資期限來計(jì)算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個(gè)時(shí)期（例如13年），而把收益擴(kuò)展到其他時(shí)期帶來的收入，用來分析教育（正規(guī)學(xué)校教育）投資的收益率。公式為
式中，C表示受過第13年教育的直接費(fèi)用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個(gè)公式，利用所要求的資料可以計(jì)算出教育投資的收益率，個(gè)人就可根據(jù)對(duì)投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是，預(yù)期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量（流出量）之和，否則，人們就不愿進(jìn)行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進(jìn)行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
（二）最佳投資的決策：
由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個(gè)體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時(shí)，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長(zhǎng)度。受教育每增加一年，就會(huì)增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個(gè)人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長(zhǎng)幅度會(huì)增加，但以后年份不可避免地會(huì)出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對(duì)人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個(gè)人通過已有的人力資本和他自己的時(shí)間、其他市場(chǎng)資源相結(jié)合來達(dá)到產(chǎn)出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個(gè)人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個(gè)人在時(shí)期t人力資本的總投資；Kt表示個(gè)人在時(shí)期t初始人力資本存量；St表示個(gè)人在時(shí)期t內(nèi)貢獻(xiàn)于存量Q的時(shí)間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產(chǎn)中）購(gòu)買的商品和勞務(wù)。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個(gè)人首先會(huì)進(jìn)一步增加人力資本存量，也就是說，全部時(shí)間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會(huì)在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運(yùn)用同一生產(chǎn)函數(shù)時(shí)增加上去的，它表示“有限的個(gè)人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報(bào)酬遞減的假設(shè)合理化。原因是（1）隨著個(gè)人在增加其人力資本累計(jì)的過程中，成本增加。（2）個(gè)人生命是有限的，隨著受教育時(shí)間的不斷付出，工作年限會(huì)縮短，這減少了獲得利益的時(shí)間，結(jié)果最終是收益的增長(zhǎng)幅度減少。而且個(gè)人繼續(xù)延長(zhǎng)其受教育時(shí)間，增加的教育年限的成本是增加的，一個(gè)簡(jiǎn)單的原因是：機(jī)會(huì)成本增加了。接受學(xué)校教育的時(shí)間越長(zhǎng)，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時(shí)也意味著更大的花費(fèi)
如果學(xué)校教育年限不斷延長(zhǎng)，邊際收益（每延長(zhǎng)一年增加的收益）會(huì)下降而邊際成本會(huì)上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點(diǎn)。如果教育年限超過S*，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時(shí)再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟(jì)上來看是不理性的。
因此，S*為最佳投資點(diǎn)。在此點(diǎn)上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時(shí)的貼現(xiàn)率），也就是說圖1中面積A=B時(shí)的貼現(xiàn)率。這個(gè)模型也可得出幾個(gè)預(yù)測(cè)（允許成本和收益曲線隨個(gè)體不同而不同）：
（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時(shí)間更長(zhǎng)）的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費(fèi)用較少）。
（2）邊際收益曲線較高的人會(huì)選擇更多（時(shí)間更長(zhǎng)）的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補(bǔ)等原因較易在接受教育后找到工作的人。
三、人力資本投資決策中的風(fēng)險(xiǎn)因素
簡(jiǎn)單的模型能反映問題的實(shí)質(zhì)，卻容易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險(xiǎn)，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素。
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較少被論及。但事實(shí)上，有投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。與證券市場(chǎng)相同，人力資本市場(chǎng)包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回報(bào)不僅與受教育的時(shí)間長(zhǎng)度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個(gè)人選擇與其未來收入的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)相匹配的資產(chǎn)來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場(chǎng)不同的是，教育資產(chǎn)市場(chǎng)有幾個(gè)重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說，不能通過在金融市場(chǎng)上套利來調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的，一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強(qiáng)的滯后性，人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場(chǎng)環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風(fēng)險(xiǎn)概括起來說，有市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)。（盡管在有關(guān)研究中有關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡(jiǎn)潔起見，統(tǒng)稱為風(fēng)險(xiǎn)。）
（一）、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)：影響整個(gè)市場(chǎng)上或一個(gè)受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回報(bào)的不確定因素。
1.未來人力資本市場(chǎng)供需變化假設(shè)每個(gè)人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報(bào)，每個(gè)人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個(gè)人都會(huì)選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個(gè)人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供大于求的情況，會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當(dāng)工資產(chǎn)生的終生收益相等時(shí)才會(huì)出現(xiàn)均衡的態(tài)勢(shì)。
2.市場(chǎng)分割YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門（單位）的回報(bào)要高于在國(guó)有單位的回報(bào)。另外從職業(yè)等級(jí)上看，存在高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)和中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作崗位對(duì)求職者有著較強(qiáng)的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會(huì)自然保值，如果就業(yè)時(shí)選擇了中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)，其專用性的人力資本就長(zhǎng)時(shí)期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報(bào)中包含了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險(xiǎn)。
此外，還有市場(chǎng)平均工資、流動(dòng)限制等風(fēng)險(xiǎn)因素。
（二）、個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)：只影響個(gè)體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報(bào)率的因素。個(gè)體在許多方面是不同的，比如智力能力、動(dòng)機(jī)、興趣等。這些因素使教育回報(bào)的估計(jì)變得不是很準(zhǔn)確。受更多教育者獲得較高工資不僅因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)校學(xué)到的知識(shí)，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)有以下：
1.自身認(rèn)識(shí)的不確定性：
個(gè)人進(jìn)行人力資本投資時(shí)面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學(xué)生）對(duì)其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來越多的選項(xiàng)（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對(duì)自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達(dá)到學(xué)科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學(xué)科（畢業(yè)）后，學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個(gè)人并不能明確地知道他相對(duì)于職業(yè)的真實(shí)能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他說：“任何特定的個(gè)體永遠(yuǎn)擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當(dāng)鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無疑問他會(huì)做出一雙鞋；但如果送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會(huì)在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5.”
2.生命風(fēng)險(xiǎn)。
作為人力資本投資的主體的人是有生命周期，隨著年齡的增長(zhǎng)，人力資本的生產(chǎn)效率將會(huì)下降，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時(shí)期內(nèi)得到補(bǔ)償。因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)也隨著主體年齡的增長(zhǎng)而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會(huì)隨著一個(gè)人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個(gè)人承擔(dān)的份額、個(gè)人已有的人力資本存量、時(shí)間的投入（總時(shí)間=受教育時(shí)間+工作時(shí)間+用于消費(fèi)的時(shí)間）、機(jī)會(huì)成本、經(jīng)驗(yàn)等。
總之，我們?cè)谶M(jìn)行個(gè)人人力資本投資決策時(shí)，需要進(jìn)行是否繼續(xù)進(jìn)行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險(xiǎn)，能夠幫助投資主體做出更客觀準(zhǔn)確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)因素量化，從理論上和實(shí)證上更加完善個(gè)人人力資本投資決策的研究。
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根據(jù)舒爾茨、貝克爾等人對(duì)人力資本投資的論述，本文把農(nóng)民人力資本投資范圍界定為教育投資、健康投資和遷移投資三類，并以此為依據(jù)展開分析，分別從這三個(gè)方面論述人力資本投資影響農(nóng)民收入的機(jī)理。
(一)教育投資
教育投資向來被認(rèn)為是人力資本投資最重要的內(nèi)容。根據(jù)人力資本理論，教育與收入呈正相關(guān)，這一理論也在許多國(guó)家得到證實(shí)。就我國(guó)的實(shí)際情況來看，農(nóng)民的文化素質(zhì)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也存在著一定的相關(guān)性:東部地區(qū)農(nóng)民文化素質(zhì)高于中部地區(qū)，更高于西部地區(qū)，而這三個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也是呈現(xiàn)出東部高于中部，中部高于西部。無論是學(xué)校教育，還是職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育，其增加農(nóng)民收入的作用通常是通過以下幾個(gè)路徑來實(shí)現(xiàn)的:(1)更高的教育水平有助于提高農(nóng)民的生產(chǎn)率，因而農(nóng)民在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得更高的回報(bào);(2)教育水平的提高有助于幫助農(nóng)民改善自身的健康和營(yíng)養(yǎng)狀況，從而提高生活的質(zhì)量;(3)教育水平的提高能夠直接豐富農(nóng)民的生活，幫助農(nóng)民拓展生活的空間;(4)農(nóng)民及其子女教育水平的提高也有助于促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，增強(qiáng)社會(huì)的凝聚力，并給人們之間的平等發(fā)展提供機(jī)會(huì)。
(二)健康投資
健康作為人力資本的一個(gè)重要組成部分，對(duì)個(gè)人收入有著重要的影響。人的健康資本一部分是先天即有的，一部分是后天獲得的。舒爾茨認(rèn)為，一個(gè)人所擁有的人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即人的企業(yè)家能力、職業(yè)技能或者教育水平都會(huì)隨著其有效壽命的延長(zhǎng)而增加。健康投資可以增加農(nóng)民收入的主要原因在于:第一，健康的人有更加充沛強(qiáng)壯的體力、腦力和認(rèn)知能力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;第二，健康的人能夠擁有更長(zhǎng)的壽命，其職業(yè)生涯也有機(jī)會(huì)得以延長(zhǎng)，獲得更多收入;第三，強(qiáng)壯的身體可以減少病假所引起的收入損失;第四，更長(zhǎng)的壽命和好的健康狀況可以刺激人們進(jìn)行更多的人力資本投資以增加未來收入。
(三)遷移投資
農(nóng)民的遷移投資指的是農(nóng)民遷移流動(dòng)的成本，它包括:(1)直接遷移成本，如往返遷入地和遷出地的交通成本、獲取遷移信息的成本等;(2)機(jī)會(huì)成本，指勞動(dòng)者為了遷移而放棄原來的工作所失去的可能獲得的收入和福利;(3)社會(huì)成本，它是農(nóng)民為了遷移而放棄原來的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及適應(yīng)新環(huán)境所花費(fèi)的成本;(4)心理成本，指農(nóng)民離開原來的熟悉環(huán)境而進(jìn)入到陌生環(huán)境所付出的精神代價(jià)，如不安感、孤獨(dú)感。其中，只有直接遷移成本容易測(cè)算，而其他成本都難以測(cè)量。不少研究表明，遷移投資能夠帶來收入的增加，表現(xiàn)在三個(gè)方面:首先，農(nóng)民通過地區(qū)轉(zhuǎn)移，遷移到工資報(bào)酬機(jī)會(huì)更好的地區(qū)而獲得更高的收入;其次，農(nóng)民通過行業(yè)轉(zhuǎn)移，到社會(huì)生產(chǎn)率和勞動(dòng)報(bào)酬率更高的行業(yè)工作;最后，農(nóng)民還可以轉(zhuǎn)換不同的職業(yè)類型或雇主來獲得更好的報(bào)酬?？傊?，只有當(dāng)遷移收益大于遷移成本時(shí)，遷移才會(huì)發(fā)生，反之則不會(huì)發(fā)生。
二、廣東農(nóng)民人力資本投資影響農(nóng)民收入的實(shí)證
(一)數(shù)據(jù)來源
本文中的農(nóng)民收入(Y)用農(nóng)村居民的人均純收入來代表，農(nóng)民遷移投資(M)用農(nóng)村居民家庭人均交通和通訊支出反映，農(nóng)民健康投資(H)用農(nóng)村居民家庭人均醫(yī)療保健支出反映。另外，考慮到農(nóng)村居民受教育程度是由政府與農(nóng)民共同投資而形成的人力資本，故不用受教育程度來反映農(nóng)民的教育投資(E)，而采用農(nóng)村居民人均文化教育娛樂支出來反映。本研究所用數(shù)據(jù)均來自歷年《廣東統(tǒng)計(jì)年鑒》和《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，樣本區(qū)間為1993－2011年。為了消除通貨膨脹的影響，用廣東省GDP平減指數(shù)對(duì)數(shù)據(jù)作處理。用GDP平減指數(shù)消除1993－2011年廣東農(nóng)民的收入、教育投資、遷移投資和健康投資的通貨膨脹影響。另一個(gè)需要處理的外生沖擊事件是廣東在2006年9月正式取消農(nóng)村義務(wù)教育階段的學(xué)雜費(fèi)，造成廣東農(nóng)民的教育投資在2006年突然大幅下降。由于國(guó)家政策的影響，廣東農(nóng)民的教育投資在2006年突然減少，使得這項(xiàng)時(shí)間序列的分布趨勢(shì)中斷，進(jìn)而影響了數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性分析以及整個(gè)實(shí)證分析結(jié)果。鑒于這種教育投資的減少并非由農(nóng)民自身決定，本文對(duì)教育投資的數(shù)據(jù)作如下調(diào)整:假設(shè)農(nóng)民自2006年起的學(xué)雜費(fèi)沒有被減免，計(jì)算出廣東農(nóng)民1993－2005年的學(xué)雜費(fèi)年均增長(zhǎng)率，并以此計(jì)算出2006－2011年的學(xué)雜費(fèi)和修改后的教育投資E2。相關(guān)數(shù)據(jù)如表1所示。
(二)實(shí)證檢驗(yàn)
廣東農(nóng)民收入與農(nóng)民的教育投資、遷移投資和健康投資有著長(zhǎng)期的均衡關(guān)系。從長(zhǎng)期來看，教育投資、遷移投資和健康投資對(duì)廣東農(nóng)民的收入增長(zhǎng)都具有促進(jìn)作用，這驗(yàn)證了本文前面的理論分析。其中，教育投資的促進(jìn)作用最大，健康投資的促進(jìn)作用次之，最后是遷移投資。從具體數(shù)字來看，在其他條件不變的情況下，廣東農(nóng)民的教育投資每增加1%，其收入將增加57.6%;廣東農(nóng)民的健康投資每增加1%，其收入將增加26.4%;廣東農(nóng)民的遷移投資每增加1%，其收入將增加8.4%。在短期內(nèi)，廣東農(nóng)民的教育投資對(duì)其收入增長(zhǎng)存在正向影響，且影響最大，在其他條件不變的情況下，本期教育投資每增加1%，本期農(nóng)民收入將增加46.6%;健康投資對(duì)農(nóng)民的收入增長(zhǎng)也存在正向影響，本期健康投資每增加1%，本期農(nóng)民收入將增加7%;而遷移投資對(duì)農(nóng)民的收入增長(zhǎng)存在負(fù)向影響，本期遷移投資每增加1%，本期農(nóng)民收入將減少9.4%。此外，短期修正系數(shù)表明，每年廣東農(nóng)民的實(shí)際收入與長(zhǎng)期均衡值的偏差中的4.9%被修正，即農(nóng)民收入的短期波動(dòng)偏離長(zhǎng)期均衡時(shí)，將以4.9%的調(diào)整力度將非均衡狀態(tài)拉回均衡狀態(tài)。綜合分析EMC模型中各變量的系數(shù)可知，廣東農(nóng)民的教育投資和健康投資在短期內(nèi)能促進(jìn)農(nóng)民收入增長(zhǎng)，這符合本文前面的理論分析。而遷移投資在短期內(nèi)對(duì)農(nóng)民收入存在負(fù)向影響，說明遷移投資對(duì)農(nóng)民收入增長(zhǎng)存在很大的時(shí)滯效應(yīng)，這可能由以下原因造成:第一，城鄉(xiāng)二元分割體制和城市對(duì)外來勞動(dòng)力的歧視，使得農(nóng)民進(jìn)城后未能及時(shí)獲得就業(yè)機(jī)會(huì)和工資收入，如有些城市工作崗位只招用本地戶籍人員;第二，廣東省普遍存在的農(nóng)民工工資拖欠現(xiàn)象使得農(nóng)民的遷移投資回報(bào)有所滯后;第三，某些政府出于就業(yè)管理需要，要求進(jìn)城農(nóng)民工就業(yè)前先辦理暫住證、婚育證等各種證明，推遲了農(nóng)民工就業(yè);第四，盡管城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已對(duì)農(nóng)民工免費(fèi)服務(wù)，但其服務(wù)形式較簡(jiǎn)單，多是登記介紹和組織招聘洽談會(huì)，農(nóng)民工一般等待時(shí)間長(zhǎng);第五，農(nóng)民工普遍文化素質(zhì)偏低，其搜索就業(yè)信息的能力較弱，因此進(jìn)城后未能馬上找到合適工作。這五點(diǎn)可能的原因使得農(nóng)民工的遷移投資在短期內(nèi)未能轉(zhuǎn)化為收入，而在此期間農(nóng)民工在城市里的吃、住等支出使得農(nóng)民減少了教育投資和健康投資，從而影響了收入。
三、結(jié)論
綜合本文的理論分析和實(shí)證分析，得出以下結(jié)論:
(1)無論在長(zhǎng)期還是短期，廣東農(nóng)民的教育投資對(duì)其收入的正向影響最大，其次是健康投資，最后是遷移投資。
(2)在長(zhǎng)期，在其他條件不變的情況下，廣東農(nóng)民的教育投資每增加1%，其收入將增加57.6%，說明教育投資對(duì)農(nóng)民增收具有非常重要的作用。在短期，在其他條件不變的情況下，廣東農(nóng)民的教育投資每增加1%，其收入將增加46.6%，說明廣東農(nóng)民的教育投資對(duì)其收入的回報(bào)速度較快。
(3)在其他條件不變的情況下，廣東農(nóng)民的健康投資每增加1%，其收入在長(zhǎng)期內(nèi)將增加26.4%，而在短期內(nèi)只增加7%，說明廣東農(nóng)民的健康投資是一種具有長(zhǎng)期性的投資行為，在短期內(nèi)并不能看到顯著的回報(bào)。因此，無論農(nóng)民自身還是政府，都應(yīng)重視健康投資，不能因?yàn)樵诙唐趦?nèi)看不到健康投資對(duì)收入的顯著回報(bào)而忽視健康投資。
所謂人力資本，是指存在于人體之中的知識(shí)、技能及健康等素質(zhì)存量的總和，也是指能影響人力資本所有者未來收入流的存量。在現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中，研究人力資本，并使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，是近年來金融改革發(fā)展中的一個(gè)嶄新的課題。
一、銀行人力資本的產(chǎn)權(quán)特征
1.從銀行制度方面來講，銀行的可支配資本，表現(xiàn)為兩種形式：貨幣資本和人力資本。其中，人力資本不同于人力資源，主要是強(qiáng)調(diào)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)重大的人力因素——主要是知識(shí)、技術(shù)、信息、事業(yè)心和創(chuàng)新精；神等一切具有乘數(shù)效應(yīng)的經(jīng)濟(jì)資源總稱。銀行產(chǎn)權(quán)制度關(guān)心的是在這種組合資本中，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。應(yīng)如何在人力資本所有者與貨幣資本所有者之間安排，才能使銀行資本價(jià)值最大化。
2.從銀行經(jīng)營(yíng)方面來講，銀行的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是以人力資本和貨幣資本兩類生產(chǎn)要素的存在和配置為基礎(chǔ)，是資本投入、生長(zhǎng)、增值和獲利的載體。銀行資本增值取決于人力資本、貨幣資本以及銀行的運(yùn)行制度。銀行資源配置效率和經(jīng)營(yíng)效率越來越不取決于貨幣資本，而取決于人力資本的開發(fā)和利用程度，呈現(xiàn)出人力資本主導(dǎo)貨幣資本的發(fā)展形態(tài)?？梢灾v，貨幣資本是銀行資本增值的條件；人力資本才是銀行資本增值的主要源泉，所以讓人力資本事有銀行剩余索取權(quán)和控制權(quán)就是邏輯的必然。
3.從人力資本自身方面來講，現(xiàn)代商業(yè)銀行具有專業(yè)化特點(diǎn)的人力資本可分為3類：一是經(jīng)營(yíng)管理型人力資本；二是技術(shù)創(chuàng)新或技術(shù)轉(zhuǎn)移型人力資本；三是市場(chǎng)開拓或產(chǎn)品營(yíng)銷型人力資本。商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)效益及效率的提高日益依賴于人力資本，其原因就在于相對(duì)于貨幣資本來說，人力資本的內(nèi)在價(jià)值得到了顯著提高，因?yàn)樵谌肆Y本的要素結(jié)構(gòu)中，需要較大投入的知識(shí)要素日益成為其主導(dǎo)要素，所以如同其他任何投資活動(dòng)一樣，對(duì)人力資本的投資也是成為資本投資的一種選擇，并且同樣應(yīng)得到投資收益回報(bào)。
4.根據(jù)人力資本價(jià)值與崗位價(jià)值的必須結(jié)合性，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制，通過公開競(jìng)爭(zhēng)的方式給高級(jí)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員等關(guān)鍵崗位定價(jià)——崗位價(jià)值資本化和股權(quán)化，以體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗者的人力資本價(jià)值及其對(duì)產(chǎn)權(quán)要求的初始界定，讓人力資本所有者與貨幣資本所有者一樣分享銀行剩余和分擔(dān)銀行虧損。離崗時(shí)，不管其在崗期間銀行是增值還是貶值，都要求按當(dāng)初崗位價(jià)值的貨幣值歸還銀行。如果銀行盈利，則體現(xiàn)人力資本初始產(chǎn)權(quán)要求的股權(quán)就會(huì)增值，人力資本所有者將取得資本收益。反之，如果銀行虧損，則人力資本所有者還應(yīng)與貨幣資本所有者一樣，承擔(dān)必要的虧損責(zé)任，扣減相應(yīng)的股權(quán)，充分體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利、險(xiǎn)的結(jié)合。
二、銀行人力資本投資
對(duì)人力資本進(jìn)行投貸主要是使人力資本得到增值，并能為銀行創(chuàng)造價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在銀行的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的利潤(rùn)中心，大力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加銀行的人力資本。
l.力資本投資的主要內(nèi)容。人力資本投資主要是指對(duì)員工進(jìn)行普通教育、在職培訓(xùn)、健康保健等旨在提高人力資本存量的資本性支出行為，其中核心內(nèi)容，就是針對(duì)銀行員工的職業(yè)生涯和發(fā)展路徑進(jìn)行經(jīng)常的、大量的教育投資和培訓(xùn)投資活動(dòng)，這方面的投資對(duì)一個(gè)現(xiàn)代銀行的生存和發(fā)展來說具有戰(zhàn)略決定意義。
銀行人力資本投資與形成。銀行人力資本可以理解為具有連續(xù)不斷地獲取、積累、利用和創(chuàng)造知識(shí)的組織能力。（1）銀行人力資本不是單個(gè)個(gè)人的人力資本的簡(jiǎn)單加總，銀行作為一種社會(huì)有機(jī)組織實(shí)體，其人力資本水平和存：量取決于組織整體協(xié)同的有效性和有機(jī)性。人力資本是凝結(jié)在人身上的知識(shí)和技能，其根本的功能規(guī)定性主要表現(xiàn)為在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)揮的精神創(chuàng)造力。面對(duì)日趨激烈的全球一體化的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，銀行要想在市場(chǎng)中立足、生存、成長(zhǎng)和發(fā)展都必須成為不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運(yùn)作新知識(shí)的學(xué)習(xí)型組織。（2）銀行人力資本的投資與形成，就是銀行作為一種學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行系統(tǒng)思考和形成群體知識(shí)創(chuàng)造的過程；或者說，包括人力資本獲取、融合、維持和再造在內(nèi)的人力資本形成，是銀行作為學(xué)習(xí)型組織運(yùn)行和發(fā)展必須堅(jiān)持的戰(zhàn)略層面。銀行人力資本形成的組織基礎(chǔ)和首要任務(wù)，是發(fā)展、培育具有自我超越精神內(nèi)涵或人力資本存量的組織成員。銀行人力資本形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和主要任務(wù)，是通過改善心智模式、建立共同愿景和實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，把個(gè)體的人力資本整合成銀行人力資本。銀行人力資本形成的最高境界和戰(zhàn)略任務(wù)，是健全銀行作為學(xué)習(xí)型組織的系統(tǒng)思考和知識(shí)創(chuàng)造功能，從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度制定銀行人力資本投資規(guī)劃并動(dòng)態(tài)推進(jìn)其滾動(dòng)實(shí)施。（3）銀行人力資本的形成是一種長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的過程，是通過戰(zhàn)略性的人力資本投資活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。銀行人力資本投資戰(zhàn)略，作為整個(gè)銀行投資戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分之一，是指從銀行長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的高度，根據(jù)外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變革的要求，對(duì)銀行未來時(shí)期人力資本形成和維持所需支出活動(dòng)進(jìn)行總體性的謀劃和安排。銀行投資經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)定了未來一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)銀行經(jīng)營(yíng)的特定行業(yè)和領(lǐng)域、增長(zhǎng)向量或成長(zhǎng)方向、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略和組織內(nèi)部要素的協(xié)同機(jī)制，而人力資本投資及其戰(zhàn)略選擇則是決定整個(gè)銀行投資經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)和最終成功的主導(dǎo)和關(guān)鍵。
三、銀行人力資本激勵(lì)
銀行人力資本運(yùn)用能否以人為本，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定銀行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和銀行人力資本運(yùn)營(yíng)管理成功與否的核心問題。
1.銀行人力資本在運(yùn)營(yíng)過程中的使用效率或利用效果如何，是靠激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的，主要包括制度激勵(lì)和管理激勵(lì)。所謂激勵(lì)，就是強(qiáng)化與組織；目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，也就是說，引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地運(yùn)用其人力資本去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)個(gè)人努力方向與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛在人力資本得到最大限度的運(yùn)用，激勵(lì)效果達(dá)到最大。可見，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就是通過制度設(shè)計(jì)和管理操作，以使個(gè)人與組織目標(biāo)最大限度地一致起來，調(diào)動(dòng)人力資本所有者個(gè)人的精神力，讓他們有積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性運(yùn)用其人力資本在工作過程中發(fā)揮積極的作用。
2.人力資本制度激勵(lì)，就是遵從人力資本天然所有者這種經(jīng)濟(jì)行為屬性，按照效率和公平原則，設(shè)計(jì)和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵(lì)制度，并在整個(gè)銀行范圍內(nèi)貫徹實(shí)施。這就要求從銀行所有權(quán)安排和治理結(jié)構(gòu)高度確立人力資本產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，即設(shè)計(jì)和實(shí)施全員持股、民主控制的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和措施。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬制度，以及銀行文化、團(tuán)隊(duì)精神等非正式的制度安排。制度激勵(lì)是銀行人力資本使用的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，它是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)或前提。
3.人力資本管理激勵(lì)。銀行人力資本運(yùn)營(yíng)過程中，管理者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)活生生的現(xiàn)實(shí)的個(gè)體，所以，對(duì)人力資本的日常維持和激勵(lì)使用就必須因人而異、區(qū)別對(duì)待。這就要求管理主體有高超的技能和技巧，能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知識(shí)和技術(shù)，有效地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性使之最大限度地運(yùn)用其人力資本，為銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展做貢獻(xiàn)。管理激勵(lì)是銀行人力資本使用的一種動(dòng)態(tài)權(quán)變的日常性激勵(lì)機(jī)制，它是制度激勵(lì)的具體實(shí)現(xiàn)形式。
在銀行人力資本運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)必須有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的銀行人力資本激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵(lì)措施和實(shí)施必須建立在制度激勵(lì)的基礎(chǔ)之上，制度激勵(lì)必須為管理激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。經(jīng)過整合的人力資本激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制，基本框架和內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是銀行薪酬制度體系的設(shè)置運(yùn)作；二是績(jī)效考核評(píng)估制度體系的設(shè)計(jì)操作。
四、銀行人力資本整合
銀行人力資本整合，就是通過協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動(dòng)機(jī)和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調(diào)動(dòng)起來，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于人力資本是依附于組織成員的個(gè)人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個(gè)人行為傾向性對(duì)其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以銀行人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動(dòng)中調(diào)試自己行為以適應(yīng)組織目標(biāo)的過程。
[關(guān)鍵詞]分析個(gè)人投資金融投資行為理論
1、金融投資行為理論分析
金融投資行為理論悄然興起于上世紀(jì)80年代.其在博弈論和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)被主流經(jīng)濟(jì)學(xué)接納之際，對(duì)人類個(gè)體和群體行為研究的日益重視，促成了傳統(tǒng)的力學(xué)研究方式向以生命為中心的非線性復(fù)雜范式的轉(zhuǎn)換，使得我們看到了金融理論與實(shí)際的溝壑有了彌合的可能。金融投資行為理論以期望理論、行為組合理論和行為資產(chǎn)定價(jià)模型為其理論基礎(chǔ)，并將人類心理與行為納入金融的研究框架，具體體現(xiàn)為以下幾個(gè)模型：
首先，BSV模型。BSV模型認(rèn)為，人們進(jìn)行投資決策時(shí)存在兩種錯(cuò)誤范式：其1是選擇性偏差，即投資者過分重視近期數(shù)據(jù)的變化模式，而對(duì)產(chǎn)生這些數(shù)據(jù)的總體特征重視不夠，這種偏差導(dǎo)致股價(jià)對(duì)收益變化的反映不足。另1種是保守性偏差，投資者不能及時(shí)根據(jù)變化了的情況修正自己的預(yù)測(cè)模型，導(dǎo)致股價(jià)過度反應(yīng)。
其次，DHS模型。該模型將投資者分為有信息和無信息兩類。無信息的投資者不存在判斷偏差，有信息的投資者存在著過度自信和有偏的自我歸因。過度自信導(dǎo)致投資者夸大自己對(duì)股票價(jià)值判斷的準(zhǔn)確性；有偏的自我歸因則使他們低估關(guān)于股票價(jià)值的公開信號(hào)。隨著公共信息最終戰(zhàn)勝行為偏差，對(duì)個(gè)人信息的過度反應(yīng)和對(duì)公共信息的反應(yīng)不足，就會(huì)導(dǎo)致股票回報(bào)的短期連續(xù)性和長(zhǎng)期反轉(zhuǎn)。
再次，統(tǒng)1理論模型。統(tǒng)1理論模型區(qū)別于BSV和DHS模型之處在于：它把研究重點(diǎn)放在不同作用者的作用機(jī)制上，而不是作用者的認(rèn)知偏差方面。該模型把作用者分為“觀察消息者”和“動(dòng)量交易者”兩類。觀察消息者根據(jù)獲得的關(guān)于未來價(jià)值的信息進(jìn)行預(yù)測(cè)，其局限是完全不依賴于當(dāng)前或過去的價(jià)格；“動(dòng)量交易者”則完全依賴于過去的價(jià)格變化，其局限是他們的預(yù)測(cè)必須是過去價(jià)格歷史的簡(jiǎn)單函數(shù)。
最后，羊群效應(yīng)模型。該模型認(rèn)為投資者羊群行為是符合最大效用準(zhǔn)則的，是“群體壓力”等情緒下貫徹的非理，有序列型和非序列型兩種模型。在序列型模型中，投資者通過典型的貝葉斯過程從市場(chǎng)噪聲，以及其他個(gè)體的決策中依次獲取決策信息，這類決策的最大特征是其決策的序列性。非序列型則論證無論仿效傾向強(qiáng)或弱，都不會(huì)得到現(xiàn)代金融理論中關(guān)于股票的零點(diǎn)對(duì)稱、單1模態(tài)的厚尾特征。
2、對(duì)金融投資者的個(gè)人行為分析
1.多為投機(jī)心理，短期行為嚴(yán)重
我國(guó)很多證券投資者入市并不是看重上市公司真實(shí)的投資價(jià)值，而是企圖從中獲取超額回報(bào)。絕大多數(shù)的投資者入市的主要原因是為通過股票的買賣價(jià)差而獲利，這類人群多是為賺錢買賣差價(jià)進(jìn)行短線操作;只有少數(shù)投資者進(jìn)入股市是為了獲得公司分紅收益;38%的投資者因有閑置資金而，把股市看成是1個(gè)長(zhǎng)期投資場(chǎng)所。高比例的企圖賺取短期收益群體的存在是1個(gè)十分危險(xiǎn)的信號(hào)。博取短線利潤(rùn)群體的過大是我國(guó)證券市場(chǎng)行情波動(dòng)幅度.驚人的重要原因，這也是造成證券市場(chǎng)不穩(wěn)定的主要原因之1。從投資者入市動(dòng)機(jī)上分析，就已經(jīng)預(yù)示著我國(guó)證券市場(chǎng)投資者短期行為比較明顯。
我國(guó)個(gè)人投資者更多的是短線投資、投機(jī)，而沒有把股票作為長(zhǎng)期的投資。另1方面，股票價(jià)格的劇烈波動(dòng)誘發(fā)了1部分人的賭博心理，盲目追求短期利益。由于證券投資者容易產(chǎn)生羊群效應(yīng)，使這種市場(chǎng)短期行為具有很強(qiáng)的蔓延性，從而極大地加重了投資者孤注1擲的心理，1旦認(rèn)為找到了機(jī)會(huì)，就會(huì)過高地估計(jì)自己的能力，置自己的風(fēng)險(xiǎn)承受能力不顧，冒險(xiǎn)參與高風(fēng)險(xiǎn)的證券投資活動(dòng)。在我國(guó)證券市場(chǎng)中，我國(guó)投資者的短期行為特征表現(xiàn)為比較明顯的冒險(xiǎn)心理和投機(jī)短期行為。
2.投資承受能力差
調(diào)查顯示，我國(guó)個(gè)人投資者以中等收入的工薪階層為主，家庭主要經(jīng)濟(jì)來源為工資收入，參與證券市場(chǎng)的時(shí)間普遍較短，證券投資意識(shí)很強(qiáng)，但投資經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏，股市投入占家庭金融資產(chǎn)比例較大，這充分說明我國(guó)個(gè)人投資者的抗風(fēng)險(xiǎn)能力很弱，投資者對(duì)投資股市的“情感依托”強(qiáng)烈。
3.對(duì)股票專業(yè)知識(shí)了解不足
絕大多數(shù)個(gè)人投資者的股票投資知識(shí)來自于非正規(guī)教育，主要通過朋好友的介紹、股評(píng)專家的講解以及報(bào)刊、雜志的文章等獲得;在做投資決策時(shí)，投資者大多依據(jù)“股評(píng)推薦”、“親友引薦”，以及“小道消息”;在投資決策的方法上，兩成以上的個(gè)人投資者決策幾乎不做什么分析，而是憑自己的感覺隨意或盲目地進(jìn)行投資。投資者進(jìn)行投資決策時(shí)過于看重自己知道的或容易得到的信息，而忽視對(duì)其他信息的關(guān)注和深度挖掘。大多數(shù)投資者在評(píng)價(jià)投資失誤時(shí)，往往將失誤歸咎于外界因素，如國(guó)家政策變化、上市公司造假，以及莊家操縱股價(jià)等，而只有少數(shù)個(gè)人投資者認(rèn)為是自己的投資經(jīng)驗(yàn)或投資知識(shí)不足;大部分投資者對(duì)新出現(xiàn)的金融品種如開放式投資基金的認(rèn)知程度有限。
3、結(jié)語
總體來說，我國(guó)的股票市場(chǎng)中對(duì)于股票價(jià)格的影響因素過多，政策因素、大戶操作因素，這說明中國(guó)股市不符合經(jīng)典金融理論對(duì)于市場(chǎng)是有效的基本假設(shè);同時(shí)，投資者所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)也不符合經(jīng)典金融理論中，投資者對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)總是厭惡的基本假定:在收益時(shí)，股民表現(xiàn)出對(duì)已有收益的貪婪，以及賭博心理，而在被“套牢”時(shí)，又寧愿苦苦等待，以待反彈機(jī)會(huì).這些特點(diǎn)都說明中國(guó)股民的投資心理符合金融投資行為理論的期望理論。
參考文獻(xiàn):
[1]何問陶王金全:行為金融理論的發(fā)展及述評(píng)[J]南方金融,2002,(12)
關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。
（一）核心員工流失
企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來更大的威脅。
（二）開發(fā)低效或無效
人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。
企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因
（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。
（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。
（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)
沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。
（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力
在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。
（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道
人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃
一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。
（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同
確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。
（三）注重人才儲(chǔ)備
管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)
通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平
企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。
參考文獻(xiàn)
現(xiàn)在帶來定期收入的理財(cái)工具越來越豐富，之前您購(gòu)買的養(yǎng)老保險(xiǎn)可以為您受益，債券、債券基金、結(jié)構(gòu)存款、低風(fēng)險(xiǎn)的信托產(chǎn)品都會(huì)是一個(gè)比較理想的組合?？偟膩碚f，加強(qiáng)對(duì)財(cái)產(chǎn)的保護(hù)，把風(fēng)險(xiǎn)降到最低，將是最為明智的決定。按使用時(shí)間的遠(yuǎn)近，購(gòu)入不同到期年限的債券，啞鈴式的債券期限組合，將會(huì)是更為理想的選擇。
如果您的健康狀況還不錯(cuò)，又在多年前買下保單，您現(xiàn)在可能還不難支付上漲的保單；那麼也請(qǐng)準(zhǔn)備些應(yīng)急醫(yī)療基金，應(yīng)付突發(fā)狀況，還是必須的；如果可能的話，保持一張年輕時(shí)使用的信用卡，將會(huì)是一道有利的護(hù)身符。隨時(shí)您也可能告別您的親人，為了不給您的家人造成任何煩惱，不妨建立一份遺囑，讓後人感受一份您對(duì)他們的關(guān)懷。
人生就是這樣一個(gè)輪回，每個(gè)人的幸福都是如此的重復(fù)，如何輕松面對(duì)這些問題？如何做的更好？也可參考一下如下的財(cái)富建議。
一、盡早投資
您可以三十歲建立教育基金，也可以四十歲建立養(yǎng)老基金，但是您是否知道晚7年出發(fā)，可能要追一輩子？
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投資要獲利，一定要先行。就象兩個(gè)參加等距離競(jìng)走的人，提早出發(fā)的，就可以輕松散步，留待後來出發(fā)的人辛苦追趕，這就是提早投資的好處。
假如您20歲起就每月定期定額投資500元買基金，假設(shè)平均年報(bào)酬率為10%，投資7年就不再扣款，然後讓本金與獲利一路成長(zhǎng)，到了60歲要退休時(shí)，本利和已達(dá)162萬元；而假如您26歲才開始投資，同樣每月500元，10%的年報(bào)酬率，整整花了33年持續(xù)扣款，到60歲才累積到154萬！相比之下，早投資是不是更輕松？
另一方面，投資一旦開始，就千萬別停下來。時(shí)間越長(zhǎng)，投資的效益就會(huì)越顯著。假設(shè)您26歲都沒有停止投資，而是繼續(xù)堅(jiān)持每月投資500元，那麼，到了60歲，累積的財(cái)富將是316萬，幾乎是2倍的收益！時(shí)間是世界上最大的魔法師，它對(duì)投資結(jié)果的改變是驚人的。
二、長(zhǎng)期投資（定期定額）
每個(gè)月給您100元，能用來做什麼？下一次館子？買一雙皮鞋？100元就花得差不多了吧。您有沒有想過，每月省下這100元，您也有可能成為百萬富翁呢？
如果每個(gè)月定期將100元固定地投資於某個(gè)基金（即定期定額計(jì)劃），那麼，如果在基金年平均收益率達(dá)到15%的情況下，堅(jiān)持35年後，您所對(duì)應(yīng)獲得的投資收益絕對(duì)額就將達(dá)到147萬。
過去，銀行的“零存整取”曾經(jīng)是普通百姓最青睞的一種儲(chǔ)蓄工具。每個(gè)月定期去銀行把自己工資的一部分存起來，過上幾年會(huì)發(fā)現(xiàn)自己還是小有積蓄。如今，零存整取收益率太低，漸漸失去了吸引力，但是，如果我們把每個(gè)月去儲(chǔ)蓄一筆錢的習(xí)慣換作投資一筆錢呢？結(jié)果會(huì)發(fā)生驚人的改變！這是什麼緣故？
由於資金的時(shí)間價(jià)值以及復(fù)利的作用，投資金額的累計(jì)效應(yīng)非常明顯。每月的一筆小額投資，積少成多，小錢也能變大錢。很少有人能夠意識(shí)到，習(xí)慣的影響力竟如此之大，一個(gè)好的習(xí)慣，可能帶給您意想不到的驚喜，甚至?xí)淖兡囊簧?/p>
更何況，定期投資回避了入場(chǎng)時(shí)點(diǎn)的選擇，對(duì)於大多數(shù)無法精確掌握進(jìn)場(chǎng)時(shí)點(diǎn)的投資者而言，是一項(xiàng)既簡(jiǎn)單而又有效的中長(zhǎng)期投資方法。
三、組合投資（資產(chǎn)配置）
俗語說：“別把雞蛋放在同一個(gè)籃子裏”，這雖然是老生常談，但從風(fēng)險(xiǎn)管理的角度來看，分散投資卻是一種經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的策略。
如果您只買了1只股票，一旦選錯(cuò)，賠個(gè)精光；但您如果買的是20只股票，不太可能每只股票都漲停，但也不太可能每只都大跌，所謂“東方不亮西方亮”，在漲跌互相抵消之後，結(jié)果可能是小賺或小賠。顯然，全部的錢投資在1只股票上的風(fēng)險(xiǎn)，比分散投資在20只股票上的風(fēng)險(xiǎn)要高得多。
除了在一種資產(chǎn)類別中進(jìn)行分散投資以外，您還可在不同的資產(chǎn)種類中選擇多種投資方向，如股票、債券、現(xiàn)金和銀行存款等。選擇風(fēng)險(xiǎn)收益特征不同的投資品種構(gòu)建組合，您可以兼顧風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)。例如，一個(gè)股票占40%、國(guó)債占40%、定期存款占20%的投資組合，1996年至2003年間的平均年回報(bào)率為9.07%，高於100%投資於定期存款的組合；同時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)差（衡量回報(bào)率的波動(dòng)程度）卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)小於100%投資於股票的組合。
四、優(yōu)質(zhì)投資（相信專家）
基金將會(huì)是個(gè)人長(zhǎng)期投資理財(cái)過程中，一個(gè)非常好的幫手。門檻低，通常最低的定期定額計(jì)劃只要100元至300元每月。而從中國(guó)開放式基金誕生的2001年至2005年，中國(guó)的股票型基金連續(xù)5年跑贏了大盤，基金經(jīng)理的專業(yè)投資管理能力得到了有力的證明。站在投資專家的肩膀上，您有機(jī)會(huì)賺得更多。
選股票呢？每天博傻於硝煙彌漫的股市戰(zhàn)場(chǎng)，您是否會(huì)感到仿徨？您又是否感到無奈？買什麼套什麼！恐怕是大多數(shù)人心中永遠(yuǎn)的痛。何不考慮些大藍(lán)籌股票長(zhǎng)期持有，股市是經(jīng)濟(jì)的晴雨表，而優(yōu)質(zhì)大盤藍(lán)籌絕對(duì)代表中國(guó)經(jīng)濟(jì)的未來。