時(shí)間：2023-03-07 14:59:52
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物業(yè)項(xiàng)目管理責(zé)任書(shū)范文(一)
為確保公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司總經(jīng)理與目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)共同商討，已確定年度片區(qū)(項(xiàng)目)管理責(zé)任目標(biāo)及考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)，并由總經(jīng)理、分管副總與目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)共同簽署確認(rèn)。
一、責(zé)任目標(biāo)：
(一)管理目標(biāo)：
1、全年公司的各項(xiàng)制度建設(shè)與執(zhí)行率100%。
2、在三個(gè)月內(nèi)建立健全片區(qū)(項(xiàng)目)標(biāo)準(zhǔn)化臺(tái)賬資料，并形成常態(tài)化。
3、全年片區(qū)(項(xiàng)目)品質(zhì)(安全、衛(wèi)生、服務(wù)等)自檢次數(shù)每月不少于兩次，公司品質(zhì)抽檢達(dá)標(biāo)率不低于90%。
4、每季度片區(qū)(項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人組織員工培訓(xùn)次數(shù)不少于一次，培訓(xùn)覆蓋率100%。
5、全年無(wú)消防安全、交通安全、財(cái)產(chǎn)損失、人員傷亡等管理責(zé)任事故，無(wú)重大糾紛、重大治安案件，無(wú)群體性上訪(fǎng)事件。
6、全年無(wú)因管理失職或工作失誤引發(fā)的勞動(dòng)糾紛或勞動(dòng)賠償事件。
7、全年客戶(hù)投訴處理及時(shí)率100%，無(wú)客戶(hù)重復(fù)投訴現(xiàn)象，無(wú)職責(zé)范圍內(nèi)矛盾上交現(xiàn)象。
(二)服務(wù)目標(biāo)：客戶(hù)滿(mǎn)意率90%及以上(客服中心每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次客戶(hù)評(píng)價(jià)意見(jiàn)征求)。
(三)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：
1、全年片區(qū)(項(xiàng)目)日常費(fèi)用控制在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)。
2、全年不發(fā)生因管理失職或工作失誤引發(fā)的服務(wù)費(fèi)用欠收現(xiàn)象。
3、合同期滿(mǎn)不發(fā)生因管理失職或工作失誤引發(fā)的項(xiàng)目丟失(未能續(xù)簽合同)現(xiàn)象。
二、責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)的權(quán)力：
為保證上述責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司實(shí)行值班總經(jīng)理負(fù)責(zé)制、分管副總責(zé)任制及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人責(zé)任制的管理模式，責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)的具體權(quán)力如下：
1、人事管理權(quán)：
(1)對(duì)責(zé)任片區(qū)(項(xiàng)目)各級(jí)員工的任免權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)、解聘權(quán)。
(2)編制范圍內(nèi)員工招聘錄用的決定權(quán)。
(4)薪資標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的調(diào)薪調(diào)整決定權(quán)。
2、財(cái)務(wù)管理權(quán)：片區(qū)(項(xiàng)目)預(yù)算范圍內(nèi)的費(fèi)用支出申請(qǐng)權(quán)及借款申請(qǐng)權(quán)。
3、管理決策權(quán)：
(1)主持責(zé)任片區(qū)(項(xiàng)目)的各項(xiàng)日常經(jīng)營(yíng)管理工作。
(2)組織實(shí)施責(zé)任片區(qū)(項(xiàng)目)的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序及相關(guān)管理制度。
(3)主持責(zé)任片區(qū)(項(xiàng)目)的各類(lèi)工作會(huì)議及培訓(xùn)演練。
(4)負(fù)責(zé)與業(yè)主單位的工作對(duì)接、溝通及協(xié)調(diào)。
(5)負(fù)責(zé)與公司各職能部門(mén)的工作對(duì)接、溝通及協(xié)調(diào)。
(6)負(fù)責(zé)突發(fā)事件的上報(bào)和應(yīng)急處理工作。
4、審請(qǐng)支持權(quán)：
(1)依據(jù)片區(qū)(項(xiàng)目)的經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)展情況申請(qǐng)分管副總、人力資源部、培訓(xùn)品質(zhì)部、客服中心等的支持。
(2)依據(jù)片區(qū)(項(xiàng)目)的經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)展情況申請(qǐng)修改項(xiàng)目的組織架構(gòu)和人員定編。
(3)依據(jù)片區(qū)(項(xiàng)目)的經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)展情況申請(qǐng)修改項(xiàng)目員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
(4)依據(jù)片區(qū)(項(xiàng)目)的經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)展情況申請(qǐng)客戶(hù)關(guān)系維護(hù)資金。
三、責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)的義務(wù)
1、接受分管副總的直接領(lǐng)導(dǎo)(有片區(qū)經(jīng)理的接受片區(qū)經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)，項(xiàng)目副職及主管接受項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo))，接受值班總經(jīng)理及公司總經(jīng)理的統(tǒng)一管理，接受公司職能部門(mén)的檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督。
2、依據(jù)片區(qū)(項(xiàng)目)的經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)展情況向分管副總作工作匯報(bào)(有片區(qū)經(jīng)理的向片區(qū)經(jīng)理作工作匯報(bào)，項(xiàng)目副職及主管向項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作工作匯報(bào))。
3、日常經(jīng)營(yíng)管理工作遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)。
4、落實(shí)并執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
5、擬定工作計(jì)劃并逐項(xiàng)落實(shí)，確保責(zé)任目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)。
6、主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門(mén)開(kāi)展工作。
7、在完成本職工作的前提下，積極配合、支持其它項(xiàng)目的工作。
8、積極響應(yīng)并配合公司企業(yè)文化建設(shè)。
9、積極為公司培養(yǎng)及挖掘各類(lèi)人才。
10、積極配合分管副總(有片區(qū)經(jīng)理的積極配合片區(qū)經(jīng)理，項(xiàng)目副職及主管積極配合項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)完成其它專(zhuān)項(xiàng)工作。
四、分管副總的權(quán)力
1、有對(duì)分管片區(qū)(項(xiàng)目)運(yùn)作狀況(工作進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、成本等指標(biāo))檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督的權(quán)力。
2、有對(duì)目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)的任免權(quán)、解聘權(quán)、調(diào)配權(quán)(提前報(bào)總經(jīng)辦會(huì)議討論)。
3、有要求責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)出示、收集、解釋各類(lèi)數(shù)據(jù)、報(bào)表、原始憑據(jù)、記錄的權(quán)力。
4、有對(duì)目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)績(jī)效考評(píng)的權(quán)利。
5、有對(duì)專(zhuān)項(xiàng)事件進(jìn)行調(diào)查的權(quán)利。
五、分管副總的義務(wù)
1、為分管片區(qū)(項(xiàng)目)及時(shí)提供合適的管理支持。
2、為分管片區(qū)(項(xiàng)目)及時(shí)提供合適的信息支持。
3、為分管片區(qū)(項(xiàng)目)及時(shí)提供合適的資金支持。
4、為分管片區(qū)(項(xiàng)目)及時(shí)提供合適的人力支持。
六、責(zé)任目標(biāo)的檢查與績(jī)效考核：
1、檢查方式及流程：
(1)由人力資源部組織公司管理人員定期對(duì)片區(qū)(項(xiàng)目)進(jìn)行聯(lián)合品質(zhì)檢查，檢查結(jié)果匯總后分別報(bào)送值班總經(jīng)理、分管副總及客服中心，由分管副總指導(dǎo)、落實(shí)提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據(jù)本責(zé)任書(shū)按月進(jìn)行績(jī)效考核，由客服中心針對(duì)提升或整改結(jié)果回訪(fǎng)客戶(hù)。
(2)由人力資源部不定期對(duì)片區(qū)(項(xiàng)目)進(jìn)行品質(zhì)抽查，抽查結(jié)果匯總后分別報(bào)送值班總經(jīng)理、分管副總及客服中心，由分管副總指導(dǎo)、落實(shí)提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據(jù)本責(zé)任書(shū)按月進(jìn)行績(jī)效考核，由客服中心針對(duì)提升或整改結(jié)果回訪(fǎng)客戶(hù)。
(3)由分管副總不定期對(duì)片區(qū)(項(xiàng)目)進(jìn)行品質(zhì)抽查，抽查結(jié)果匯總后分別報(bào)送值班總經(jīng)理、客服中心及人力資源部，由分管副總指導(dǎo)、落實(shí)提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據(jù)本責(zé)任書(shū)按月進(jìn)行績(jī)效考核，由客服中心針對(duì)提升或整改結(jié)果回訪(fǎng)客戶(hù)。
(4)由客服中心定期對(duì)片區(qū)(項(xiàng)目)客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，回訪(fǎng)結(jié)果匯總后分別報(bào)送值班總經(jīng)理、分管副總及人力資源部，由分管副總指導(dǎo)、落實(shí)提升或整改，由人力資源部督察提升或整改情況，并根據(jù)本責(zé)任書(shū)按月進(jìn)行績(jī)效考核，由客服中心針對(duì)提升或整改結(jié)果回訪(fǎng)客戶(hù)。
2、績(jī)效考核方式及流程：
(1)績(jī)效考核按月進(jìn)行，每年年終進(jìn)行績(jī)效面談并進(jìn)行年終考核，年終考核以月度考核、績(jī)效面談及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為依據(jù)。相關(guān)考核人分別在考核月份的次月二日前完成初級(jí)考核、次月四日前完成二級(jí)考核、次月六日前完成三級(jí)考核。年終考核在發(fā)放年終考核獎(jiǎng)之前完成。
(2)片區(qū)負(fù)責(zé)人實(shí)行三級(jí)考核：由人力資源部經(jīng)理根據(jù)日?？蛻?hù)反饋情況及品質(zhì)檢查情況進(jìn)行初級(jí)考核，并將初級(jí)考核結(jié)果遞交分管副總;分管副總根據(jù)初級(jí)考核結(jié)果，并結(jié)合日常管理能力、工作表現(xiàn)、服務(wù)品質(zhì)、客戶(hù)反饋情況等進(jìn)行二級(jí)考核，并將二級(jí)考核結(jié)果遞交總經(jīng)理;總經(jīng)理根據(jù)一、二級(jí)考核結(jié)果及客戶(hù)反饋情況，并結(jié)合日常品質(zhì)檢查情況進(jìn)行三級(jí)考核，最終確認(rèn)考核結(jié)果。
(3)受片區(qū)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)行三級(jí)考核：由人力資源部經(jīng)理根據(jù)日?？蛻?hù)反饋情況及品質(zhì)檢查情況進(jìn)行初級(jí)考核，并將初級(jí)考核結(jié)果遞交片區(qū)經(jīng)理;片區(qū)經(jīng)理根據(jù)初級(jí)考核結(jié)果，并結(jié)合日常管理能力、工作表現(xiàn)、服務(wù)品質(zhì)、客戶(hù)反饋情況等進(jìn)行二級(jí)考核，并將二級(jí)考核結(jié)果遞交分管副總;分管副總根據(jù)一、二級(jí)考核結(jié)果及客戶(hù)反饋情況，并結(jié)合日常品質(zhì)檢查情況進(jìn)行三級(jí)考核，最終確認(rèn)考核結(jié)果。
(4)受分管副總領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)行三級(jí)考核：由人力資源部經(jīng)理根據(jù)日?？蛻?hù)反饋情況及品質(zhì)檢查情況進(jìn)行初級(jí)考核，并將初級(jí)考核結(jié)果遞交分管副總;分管副總根據(jù)初級(jí)考核結(jié)果，并結(jié)合日常管理能力、工作表現(xiàn)、服務(wù)品質(zhì)、客戶(hù)反饋情況等進(jìn)行二級(jí)考核，并將二級(jí)考核結(jié)果遞交總經(jīng)理;總經(jīng)理根據(jù)一、二級(jí)考核結(jié)果及客戶(hù)反饋情況，并結(jié)合日常品質(zhì)檢查情況進(jìn)行三級(jí)考核，最終確認(rèn)考核結(jié)果。
(5)受項(xiàng)目負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目副職及主管實(shí)行三級(jí)考核：由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)日常管理能力、工作表現(xiàn)、服務(wù)品質(zhì)、客戶(hù)反饋情況等進(jìn)行初級(jí)考核，并將初級(jí)考核結(jié)果遞交人力資源部經(jīng)理;人力資源部經(jīng)理根據(jù)初級(jí)考核結(jié)果，并結(jié)合日片區(qū)(項(xiàng)目)年度管理責(zé)任書(shū)
七、備注：
1、月度績(jī)效考核針對(duì)月度考核工資，年度績(jī)效考核針對(duì)年終考核獎(jiǎng)金，均以100分作為基準(zhǔn)分。
2、所有目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)的月薪均由基本工資、崗位工資、考核工資、超時(shí)工資及通訊費(fèi)五部分組成。月基本工資統(tǒng)一為元，月崗位工資統(tǒng)一為元，月通訊費(fèi)統(tǒng)一為元，月考核工資=(月薪-月基本工資-月崗位工資-月通訊費(fèi))60%。
3、月度績(jī)效考核在60分以下或連續(xù)兩個(gè)月在70分以下的，由分管副總協(xié)同人力資源部經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談，并報(bào)總經(jīng)辦會(huì)議討論，可視實(shí)際情況給予降薪、降職、調(diào)整崗位等處理。
八、其它：
1、目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)必須依照項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)完成本責(zé)任書(shū)所列的各項(xiàng)目標(biāo)。
2、如發(fā)生不可抗力而致使責(zé)任目標(biāo)無(wú)法完成，則本責(zé)任書(shū)相關(guān)目標(biāo)不予考核，直至不可抗力消除。
3、本責(zé)任書(shū)一式四份，總經(jīng)理、分管副總、目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)各執(zhí)一份，公司人力資源部存檔一份。
4、本責(zé)任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理、分管副總、目標(biāo)責(zé)任人(片區(qū)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)及人力資源部經(jīng)理共同協(xié)商解決，補(bǔ)充條款與本責(zé)任書(shū)具有同等效力。
5、本責(zé)任書(shū)的有效期自起至止。
總經(jīng)理(簽名)：
分管副總(簽名)：
目標(biāo)責(zé)任人(簽名)：
簽訂日期：年月日
物業(yè)項(xiàng)目管理責(zé)任書(shū)范文(二)
確保管理處責(zé)任目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，經(jīng)物業(yè)管理公司總經(jīng)理辦公會(huì)與管理處共同協(xié)商，確定了年度工作責(zé)任目標(biāo)，并由管理處主任作為責(zé)任人代表管理處與項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理簽訂本責(zé)任書(shū)。
第一條基本狀況
管理處名稱(chēng)
物業(yè)類(lèi)型管理總建筑面積
商業(yè)用房面積管理用房面積
寫(xiě)字樓面積住宅面積
綠化面積用戶(hù)戶(hù)數(shù)
車(chē)位數(shù)量人員編制
管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)月工資額度
第二條責(zé)任目標(biāo)
一)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)
1、轄區(qū)物業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)面積為m2，租金收費(fèi)面積為m2，每年收費(fèi)總額萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)元。
2、責(zé)任期內(nèi)管理費(fèi)總收繳率不低于%。
3、租金收繳率不低于%。
4、全年各項(xiàng)開(kāi)支控制在萬(wàn)元。
二)安全目標(biāo)
1、全年不發(fā)生重大安全責(zé)任事故;
注：重大安全責(zé)任事故是指：
因失職或引發(fā)的員工死亡事故;
因失職或引發(fā)的公司重要財(cái)產(chǎn)報(bào)廢、損毀事故;
因失職或引發(fā)的火災(zāi)事故;因失職或引發(fā)的水浸事故;因失職或引發(fā)的惡性治安事件。
三)管理目標(biāo)：
1、在責(zé)任期內(nèi)實(shí)施并健全管理處所建立的管理體系運(yùn)作;
2、責(zé)任期內(nèi)達(dá)到(保持)級(jí)優(yōu)秀物業(yè)管理(生態(tài)示范)小區(qū)(大廈)的稱(chēng)號(hào);
四)質(zhì)量目標(biāo)
1、公司組織的業(yè)主(用戶(hù))綜合滿(mǎn)意度調(diào)查的滿(mǎn)意率達(dá)到%以上，
2、月檢考核評(píng)定未出現(xiàn)連續(xù)兩個(gè)月不合格或累計(jì)三個(gè)月不合格。
第三條管理權(quán)限及義務(wù)
一)責(zé)任人權(quán)力
1、人事管理權(quán)：
1)對(duì)管理處主管級(jí)以下員工(不含主管級(jí)員工和財(cái)務(wù)人員)的獎(jiǎng)罰權(quán)、任免權(quán)、解聘權(quán);
2)對(duì)主任助理、主管級(jí)員工和財(cái)務(wù)人員任免、調(diào)配、解聘和獎(jiǎng)罰的建議權(quán)。
2、獎(jiǎng)金分配權(quán)：在管理處核定的工資總額內(nèi)有權(quán)對(duì)員工工資與獎(jiǎng)金額度進(jìn)行調(diào)整與分配。
二)項(xiàng)目物業(yè)分公司權(quán)力
1、人事管理權(quán)：對(duì)管理處主任及以下各級(jí)員工的獎(jiǎng)罰權(quán)、任免權(quán)、解聘權(quán)和調(diào)配權(quán)。
2、財(cái)務(wù)管理權(quán)：對(duì)管理處財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況的審計(jì)權(quán)、監(jiān)控權(quán)。
3、考核權(quán)：
1)對(duì)管理處運(yùn)作狀況的督導(dǎo)、檢查權(quán);
2)對(duì)管理處主管(含)以上級(jí)別人員的績(jī)效考評(píng)權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)。
三)管理處主任義務(wù)
1、接受項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo);
2、確保責(zé)任目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn);
3、向項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理匯報(bào)工作;
4、自覺(jué)接受公司各職能部門(mén)的監(jiān)控、考評(píng)、檢查;
5、保證物業(yè)公司各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的貫徹執(zhí)行;
6、保證管理處員工的生活、工作次序;
7、保證管理處員工的整體操作技能和工作質(zhì)量的提高。
四)項(xiàng)目物業(yè)分公司義務(wù)
1、及時(shí)提供合適的業(yè)務(wù)支持;
2、提供信息支持;
3、提供資金支持。
第四條目標(biāo)考評(píng)
一)項(xiàng)目物業(yè)分公司財(cái)務(wù)部定期(不定期)監(jiān)控、審計(jì)、檢查管理處資金的運(yùn)作、成本控制情況和其他財(cái)務(wù)工作。檢查標(biāo)準(zhǔn)、辦法依據(jù)行業(yè)法規(guī)和集團(tuán)公司的財(cái)務(wù)規(guī)定;檢查結(jié)果作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一。
二)項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)管理處主任的績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)辦法依據(jù)項(xiàng)目物業(yè)分公司績(jī)效考評(píng)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程、制度，日常工作檢查情況和本目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)。
第五條獎(jiǎng)懲條款
一)獎(jiǎng)勵(lì)措施
1、如果責(zé)任目標(biāo)完成，則管理處主任可按項(xiàng)目物業(yè)分公司的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)金。
2、超額獎(jiǎng)勵(lì)：
二)懲罰措施
1、如果本責(zé)任書(shū)所列的三類(lèi)責(zé)任目標(biāo)不能全部完成，則每不能完成其中一項(xiàng)(不含管理目標(biāo)第1條款內(nèi)容)指標(biāo)，扣減項(xiàng)目責(zé)任人獎(jiǎng)勵(lì)措施第1條款中個(gè)人應(yīng)得目標(biāo)獎(jiǎng)金的10%，直至扣除全部獎(jiǎng)金，并承擔(dān)相應(yīng)的行政處罰;
2、責(zé)任期內(nèi)發(fā)生重大安全責(zé)任事故，上級(jí)公司將追究管理處主任及相應(yīng)責(zé)任人責(zé)任，視情節(jié)扣罰一定比例的獎(jiǎng)金，并承擔(dān)相應(yīng)的行政處罰。
第六條目標(biāo)的調(diào)整
一)若發(fā)生不可抗力致使責(zé)任目標(biāo)無(wú)法完成，則本目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)失效，遺留問(wèn)題由項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理辦公會(huì)與管理處主任共同協(xié)商處理;
二)責(zé)任目標(biāo)的調(diào)整按《物業(yè)管理手冊(cè)》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七條其他
一)本目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)一式肆份，項(xiàng)目所在公司備案壹份，項(xiàng)目物業(yè)分公司存檔壹份，管理處存檔壹份，管理處主任壹份。
二)未盡事宜由管理處主任同項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理辦公會(huì)協(xié)商解決，補(bǔ)充條款與責(zé)任書(shū)具有同等效力。
三)在責(zé)任期內(nèi)管理處主任違反公司其它制度按相關(guān)規(guī)定處理。
四)若責(zé)任書(shū)簽署人發(fā)生變動(dòng)，繼任者有責(zé)任繼續(xù)履行責(zé)任書(shū)所規(guī)定事項(xiàng)，并承擔(dān)相關(guān)責(zé)權(quán)。
五)項(xiàng)目物業(yè)分公司總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)相應(yīng)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)有最終解釋權(quán)。
六)本目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)期限從年月日起至年月日止，雙方簽字生效。
摘要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理
人力資源的管理歷來(lái)而且將來(lái)更會(huì)成為企業(yè)得以長(zhǎng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評(píng)論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現(xiàn)有人力資源管理問(wèn)題的盤(pán)點(diǎn)
如果談到中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過(guò)程。但總體來(lái)看，中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：
1.從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對(duì)人評(píng)價(jià)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門(mén)的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢(shì)相比較，比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來(lái)越大、自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的前提下，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長(zhǎng)式的。另外雖然國(guó)家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(zhǎng)時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。
在以上四種問(wèn)題研究方法的前提下，目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題一般包含以下的四個(gè)方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對(duì)人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國(guó)家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒(méi)有有效的發(fā)揮出來(lái)，如果按照美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門(mén)負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過(guò)下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)的話(huà)就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問(wèn)題。目前很多企業(yè)的人力資源部門(mén)定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒(méi)有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問(wèn)題。在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題主要表現(xiàn)在 “開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀(guān)念落后”等。
二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深層次剖析
如果追究以上問(wèn)題的來(lái)源，一方面由于企業(yè)在對(duì)管理問(wèn)題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場(chǎng)、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識(shí)上的偏差造成的，我通過(guò)研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。
1.對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性
目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性?xún)蓚€(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專(zhuān)家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱(chēng)與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來(lái)考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問(wèn)題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話(huà)，這樣的人力資源部門(mén)的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中不能只從人的自身考慮問(wèn)題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會(huì)性三個(gè)方面考慮。
人力資源管理考慮的問(wèn)題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問(wèn)題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。
在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開(kāi)展，但埃森哲咨詢(xún)公司卻是從知識(shí)管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識(shí)資本，借助于高度的知識(shí)共享來(lái)進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)?？傮w來(lái)講，局限于人的社會(huì)性和自然性的認(rèn)識(shí)，束縛和制約了人力資源工作開(kāi)展的方法空間。
2.對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)
有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿(mǎn)足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。
海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過(guò)程，起初用制度禁止員工在車(chē)間大小便，后來(lái)通過(guò)砸冰箱樹(shù)立員工質(zhì)量意識(shí)；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場(chǎng)鏈和SBU來(lái)管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題
對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國(guó)的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱(chēng)之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢(xún)過(guò)的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì)提到令他感到傷心的員工，無(wú)非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng)，可后來(lái)卻離開(kāi)的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國(guó)公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠(chéng)感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；易崗易薪
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等做出決策，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
二、薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃是企業(yè)對(duì)全年薪酬總量的規(guī)劃。根據(jù)下屬單位性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的考核體系，制定薪酬分配辦法，從宏觀(guān)上控制各單位薪酬總量。
1、搜集并核對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)
人力資源部根據(jù)財(cái)務(wù)決算表搜集上年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況及本年度任務(wù)計(jì)劃制定情況。
2、測(cè)算薪酬總額
人力資源部根據(jù)人員需求情況測(cè)算年度人員增減變化情況，合理確定本年度薪酬總額。
3、擬訂年度薪酬計(jì)劃及分配方案
人力資源部根據(jù)企業(yè)年度薪酬總額計(jì)劃、各單位薪酬水平等情況，制定企業(yè)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法。
4、復(fù)核方案
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法復(fù)核。
5、審批
人力資源部將薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法報(bào)請(qǐng)企業(yè)總經(jīng)理審批。
6、實(shí)施
審批通過(guò)后，人力資源部按方案組織實(shí)施。
7、修正企業(yè)薪酬計(jì)劃
年終，人力資源部根據(jù)年度各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，確定全年薪酬總額，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
8、調(diào)整單位年度薪酬總額
人力資源部根據(jù)薪酬分配辦法將薪酬總額分解到下屬各單位。
9、審批年度薪酬總額
年終，各單位根據(jù)調(diào)整后年度薪酬總額，和已發(fā)放薪酬總額確定本年度12月份薪酬總額，報(bào)人力資源部審批。
三、薪酬控制
薪酬控制流程就是根據(jù)各單位考核指標(biāo)完成情況，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)核定各單位薪酬總量。
1、測(cè)算薪酬總量
月初，各單位人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)薪酬分配辦法和考核指標(biāo)實(shí)際完成情況，測(cè)算本單位薪酬需求總量。
2、編制報(bào)表申報(bào)
各單位人力資源部門(mén)薪酬管理員根據(jù)測(cè)算需求總量，編制薪酬報(bào)表和薪酬總額提取審批表。
3、復(fù)核考核指標(biāo)
企業(yè)財(cái)務(wù)部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核，無(wú)誤，簽字并蓋章確認(rèn)；如不符，直接修改后簽字并蓋章確認(rèn)。
4、審批薪酬總額
人力資源部根據(jù)計(jì)劃財(cái)務(wù)部復(fù)核結(jié)果對(duì)薪酬需求進(jìn)行審查。符合薪酬分配辦法規(guī)定，數(shù)據(jù)計(jì)算無(wú)誤，在薪酬報(bào)表和薪酬總額提取審批表上簽字并蓋章；如不符合薪酬分配辦法規(guī)定，由單位人力資源部門(mén)重新測(cè)算薪酬總額。
5、撥付資金
企業(yè)財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)結(jié)算科人員根據(jù)人力資源部審批結(jié)果，在薪酬總額提取審批表上蓋章，并將資金撥付到單位薪酬帳戶(hù)。
6、薪酬支付
各單位人力資源部門(mén)根據(jù)審批薪酬總額，依據(jù)本單位薪酬分配辦法，制作薪酬發(fā)放表，發(fā)到職工個(gè)人。
四、薪酬支付
薪資支付包括計(jì)時(shí)薪酬支付、計(jì)件薪酬支付及年薪月度預(yù)付部分等。
1、調(diào)整薪資計(jì)算系統(tǒng)信息
每月月底，單位人力資源部門(mén)薪酬管理員根據(jù)勞動(dòng)調(diào)配情況調(diào)整薪資計(jì)算系統(tǒng)信息。
2、考勤整理及工作量確認(rèn)
假期管理：?jiǎn)T工休假時(shí)由員工填寫(xiě)請(qǐng)假單，單位人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人審核是否符合休假條件，簽字同意。請(qǐng)假員工將簽字后的請(qǐng)假單交本單位事務(wù)員。
人工考勤：月初各區(qū)隊(duì)（部門(mén)）事務(wù)員根據(jù)員工上月出勤情況和員工假期審批情況整理匯總員工考勤，填制員工月度出勤報(bào)表，內(nèi)容包括員工姓名、實(shí)際出勤天數(shù)、各種假期天數(shù)、下井天數(shù)、夜班天數(shù)、加班天數(shù)。經(jīng)區(qū)隊(duì)（部門(mén)）負(fù)責(zé)人審閱后報(bào)人力資源部門(mén)薪酬管理員。
3、錄入考勤數(shù)據(jù)
人力資源部門(mén)薪酬管理員審核員工考勤結(jié)果的完整性和合法性，將考勤數(shù)據(jù)錄入薪資核算系統(tǒng)。
4、審核錄入后的數(shù)據(jù)
主管薪酬員根據(jù)系統(tǒng)設(shè)置重新審核薪資系統(tǒng)錄入后的出勤數(shù)據(jù)的完整性和合法性。
5、計(jì)算應(yīng)發(fā)薪酬
員工薪酬包括計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，計(jì)時(shí)薪酬有薪資核算系統(tǒng)根據(jù)預(yù)先設(shè)定的程序自動(dòng)計(jì)算；計(jì)件薪酬根據(jù)計(jì)件薪酬總額按員工量化得分計(jì)算。
6、計(jì)算實(shí)發(fā)薪酬
實(shí)發(fā)薪酬：等于應(yīng)發(fā)薪酬-養(yǎng)老保險(xiǎn)-醫(yī)療保險(xiǎn)-失業(yè)保險(xiǎn)-住房公積金-個(gè)人所得稅-其他扣款。
7、數(shù)據(jù)復(fù)核
薪酬管理員對(duì)薪資計(jì)算結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審方法有檢驗(yàn)公式、重點(diǎn)抽查等。
8、數(shù)據(jù)傳遞
經(jīng)復(fù)核無(wú)誤，薪酬管理員打印員工薪資發(fā)放表和薪資匯總表并蓋人力資源負(fù)責(zé)人章，并通過(guò)薪資計(jì)算系統(tǒng)導(dǎo)出電子數(shù)據(jù)文件一并交財(cái)務(wù)部門(mén)。
9、薪酬發(fā)放
財(cái)務(wù)部門(mén)檢驗(yàn)薪資發(fā)放表和匯總表各欄勾稽關(guān)系，無(wú)誤后將電子數(shù)據(jù)文件交銀行并出具支票通過(guò)銀行薪酬或直接發(fā)放現(xiàn)金。
10、員工簽字認(rèn)可
員工將實(shí)際領(lǐng)取的現(xiàn)金部分金額和薪資發(fā)放表數(shù)據(jù)進(jìn)行核定，確認(rèn)一致后簽字認(rèn)可。
11、核對(duì)薪酬發(fā)放表
財(cái)務(wù)部門(mén)檢查編碼是否連續(xù)，有無(wú)漏頁(yè)；對(duì)于發(fā)放現(xiàn)金部分的薪資檢查員工是否全部簽字。
12、存檔
財(cái)務(wù)部門(mén)將經(jīng)員工簽字認(rèn)可的薪資發(fā)放表按編碼整理裝訂存檔。
五、易崗易薪
員工的工作崗位變化，其崗位薪酬、技能薪酬也要相應(yīng)地變化，易崗易薪就是根據(jù)員工崗位變化確定其新的崗位薪酬和技能薪酬。易崗易薪管理是崗位技能薪酬制的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。
1、建立易崗易薪臺(tái)賬；
薪酬管理員根據(jù)員工調(diào)配結(jié)果，及時(shí)利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)或卡片給崗位變化人員建立易崗易薪臺(tái)賬。
2、易崗易薪申報(bào)；
編制易崗易薪匯總表、易崗易薪花名冊(cè)及易崗易薪審批表并打印上報(bào)企業(yè)人力資源部審批。
3、審批易崗易薪；
人力資源部根據(jù)崗位技能薪酬管理辦法審查崗位設(shè)置是否符合要求。
4、更新薪資系統(tǒng)信息；
單位薪酬管理員根據(jù)審批結(jié)果，更新薪資計(jì)算系統(tǒng)中的員工崗技薪酬信息，執(zhí)行上崗薪酬。有修改的，還要及時(shí)更新易崗易薪臺(tái)賬。
5、兌現(xiàn)待遇；
薪酬管理員根據(jù)易崗易薪審批表中員工熟練期滿(mǎn)時(shí)間與審批時(shí)間的技能薪酬差額，在薪酬支付時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。
目錄
一、目的.......................................................................................... 2
二、適用范圍...................................................................................... 2
三、職責(zé).......................................................................................... 2
四、入職程序...................................................................................... 2
一、目的
規(guī)范新員工入職與試用管理工作。
二、適用范圍
適用于公司新員工及試用期管理工作。
三、職責(zé)
1、 人力資源專(zhuān)員負(fù)責(zé)員工入職手續(xù)的具體辦理工作。
2、 用人部門(mén)、人力資源部共同負(fù)責(zé)員工試用期間的督導(dǎo)、考核工作。
四、入職程序
1、 入職前
①行政部結(jié)合公司相關(guān)制度及時(shí)為新員工配備辦公用品，填寫(xiě)《資產(chǎn)配備清單》。
②人力資源部協(xié)同用人部門(mén)，為新員工安排座位。
③人資專(zhuān)員準(zhǔn)備新員工入職所需資料和表單，制作工牌。
2、報(bào)到
①新員工首先到人力資源部報(bào)到，詳細(xì)填寫(xiě)《員工履歷表》、《入職承諾書(shū)》;并提交2張一寸免冠照片、身
份證原件、學(xué)歷證明原件、崗位相關(guān)其它資質(zhì)原件、前一工作單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明(注：如原單位不能開(kāi)具離職證明的，需填寫(xiě)《承諾書(shū)》)。
②人資專(zhuān)員辦理完畢新員工入職手續(xù)后，開(kāi)具《到職通知單》一式兩份。
③人力資源部安排新員工到所屬部門(mén)報(bào)到，協(xié)同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)向新員工介紹公司各辦公區(qū)域及同事，申領(lǐng)辦公用品。
④人資專(zhuān)員在考勤機(jī)上設(shè)置新員工個(gè)人信息(當(dāng)日開(kāi)始考勤)，并向新員工發(fā)放公司現(xiàn)有制度匯編，讓其對(duì)公司有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和了解。
3、入職后待辦事項(xiàng)
① 人力資源部將組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司企業(yè)文化、公司各項(xiàng)管理制度及各部門(mén)職能與關(guān)系等方面。
② 所在部門(mén)負(fù)責(zé)人安排對(duì)新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：部門(mén)職能、崗位職責(zé)、崗位技能等內(nèi)容。
③ 新員工試用期為3個(gè)月，試用不合格者給予勸退處理。
4、轉(zhuǎn)正評(píng)估(詳見(jiàn)：轉(zhuǎn)正評(píng)估表)
① 員工試用期滿(mǎn)，新員工按公司轉(zhuǎn)正評(píng)估流程辦理轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，并提交給人力資源部。
② 所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性作用。
③總經(jīng)理根據(jù)新員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的評(píng)估意見(jiàn)對(duì)員工轉(zhuǎn)正進(jìn)行審批。
附則:
1、 本細(xì)則由人力資源部制定，解釋權(quán)歸人力資源部。
2、 人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)本細(xì)則進(jìn)行修訂。
3、 本細(xì)則自頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。
人力資源部
2018年5月
附：
入職承諾書(shū)
xxxxxx有限公司：
本人于 年 月 日已被貴公司招錄試用，擔(dān)任 職務(wù)，為表誠(chéng)信，防患瑕疵，愿意向公司做出以下承諾：
一、恪守誠(chéng)信，我保證我所提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷、證件真實(shí)無(wú)誤、絕無(wú)欺詐成份，且保證本人在前任公司未有任何違法、違規(guī)行為或受任何不良處分，已辦理完畢離職手續(xù)，正式與前任公司解除了勞動(dòng)用工關(guān)系。
二、本人已領(lǐng)到貴公司員工手冊(cè)，并承諾在入職后三日內(nèi)認(rèn)真閱讀完畢，如有異議在三日內(nèi)提出。
本人愿意認(rèn)真遵守和履行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。
三、不得故意和過(guò)失泄露公司的經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)機(jī)密。
四、無(wú)論由于何種原因離開(kāi)公司，將嚴(yán)格按照公司離職管理流程，辦理完畢離職手續(xù)后方可離崗。若未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職，愿意按照公司規(guī)章制度接受處理。
五、遵守公司薪資保密制度，不得向同事透露本人薪資或打聽(tīng)他人薪資。
六、如違背公司的管理規(guī)章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償?shù)奶幚怼?/p>
七、在離職后，不得單獨(dú)或聯(lián)合他人實(shí)施任何有損公司利益和形象的行為。
承諾人簽名：
年 月 日
新員工入職手續(xù)辦理流程
流程
標(biāo)準(zhǔn)/重點(diǎn)
入職前
行政部
人資專(zhuān)員
人資專(zhuān)員
報(bào)到
新員工填寫(xiě)相關(guān)表格，提交個(gè)人證件資料
安排座位，申領(lǐng)辦公用品
考勤信息錄入，制度匯編發(fā)放
證件齊全、真實(shí)
用品齊全
新員工初步認(rèn)識(shí)公司
人資/行政
人事專(zhuān)員
入職后
培訓(xùn)
入職培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)
針對(duì)公司文化、制度等內(nèi)容的培訓(xùn)
針對(duì)崗位技能部門(mén)職能等內(nèi)容培訓(xùn)
轉(zhuǎn)正評(píng)估
轉(zhuǎn)正申請(qǐng)
轉(zhuǎn)正評(píng)估
總經(jīng)理審批
新員工試用期滿(mǎn)
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)/人力資源部評(píng)估
根據(jù)評(píng)估意見(jiàn)對(duì)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)審批
對(duì)試用期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)
對(duì)其工作態(tài)度，專(zhuān)業(yè)技能、溝通、學(xué)習(xí)理解能力等進(jìn)行評(píng)估
人力資源部經(jīng)理
部門(mén)指定人員
總經(jīng)理
資料及表單齊全
按公司規(guī)章制度配置
提供資料給相關(guān)單位
配備辦公用品
準(zhǔn)備入職所需資料和表單
制作工作牌
員工自評(píng)
部門(mén)經(jīng)理評(píng)估
開(kāi)具《到職通知單》
內(nèi)容準(zhǔn)確無(wú)誤
人資專(zhuān)員
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)/人力資源部
（試行方案）
1、目的：
為促進(jìn)公司各部門(mén)儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)，突出企業(yè)人文關(guān)懷，完善公司人才儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)管理，特制定本方案，以規(guī)范和指導(dǎo)新進(jìn)儲(chǔ)備干部的各項(xiàng)管理工作。
2、范疇：
公司各部門(mén)以?xún)?chǔ)備人才（干部）引進(jìn)的各職級(jí)人員。
3、定義：
儲(chǔ)備干部：指公司為儲(chǔ)備人才所招聘的應(yīng)屆專(zhuān)科以上學(xué)歷畢業(yè)生，在相關(guān)職能部門(mén)掛職培訓(xùn)或工作，暫未授予實(shí)際行政職級(jí)的人員。
4、培訓(xùn)與管理規(guī)劃方案：
1行政管理方案
1.1儲(chǔ)備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。
.1.2儲(chǔ)備干部公司優(yōu)先協(xié)助其辦理調(diào)干、調(diào)戶(hù)、轉(zhuǎn)接黨團(tuán)關(guān)系等事務(wù)。
.1.3儲(chǔ)備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時(shí)予以協(xié)助處理。
.2人力資源規(guī)劃方案
.2.1定期培訓(xùn)
.2.1.1人力資源部應(yīng)在每月《培訓(xùn)計(jì)劃》中，安排4-8小時(shí)針對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)項(xiàng)目，并跟進(jìn)完成與考評(píng)培訓(xùn)效果。
.2.1.2儲(chǔ)備干部培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)包括：
.2.1.2.1公司基礎(chǔ)認(rèn)知、公司發(fā)展簡(jiǎn)史與戰(zhàn)略規(guī)劃；
2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質(zhì)量管理體系理論；
.2.1.2.3公司生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與核心崗位技能、印刷行業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)；
.2.1.2.4外部拓展訓(xùn)練與職業(yè)類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。
2.1.3儲(chǔ)備干部所在部門(mén)最高負(fù)責(zé)人為該儲(chǔ)備干部的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部的工作指導(dǎo)、崗位技能培訓(xùn)、管理與工作水平的提高，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決其工作與生活所面臨的問(wèn)題，確保儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā)。
4.2.1.4儲(chǔ)備干部在職期間為提高學(xué)歷考研，或?yàn)樘岣弑韭毠ぷ骷寄芘c水平，復(fù)習(xí)或參加外部培訓(xùn)時(shí)，公司適當(dāng)安排休假。
.2.1.5公司確定的外部培訓(xùn)或外出考察、參展、人才交流學(xué)習(xí)時(shí)，優(yōu)先組織安排儲(chǔ)備干部參加，且參加人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的30%。
.2.1.6公司鼓勵(lì)儲(chǔ)備干部以所學(xué)專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)，參與公司培訓(xùn)工作，向其它部門(mén)員工培訓(xùn)或講解印刷行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
.2.2定期交流
2.2.1每月第一周由行政部安排儲(chǔ)備干部座談會(huì)，對(duì)公司所存的問(wèn)題與發(fā)展，以及
儲(chǔ)備干部對(duì)工作與生活的看法，進(jìn)行深入溝通與交流。座談會(huì)記要報(bào)送總經(jīng)
理審閱。
.2.2.2對(duì)儲(chǔ)備干部所提出的問(wèn)題或生活工作中存在難點(diǎn)與困惑，行政部人力資源部應(yīng)給予積極引導(dǎo)與處理。
.2.2.3對(duì)公司所存的重大問(wèn)題或生產(chǎn)、工作的重要改革、改善方案，可采取書(shū)面形式上交行政部或人力資源部，必要時(shí)，可通過(guò)適當(dāng)方式，直接向總經(jīng)理提出或反映。
.2.3定期評(píng)價(jià)
.2.3.1人力資源部應(yīng)每季度對(duì)公司各部門(mén)儲(chǔ)備干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其在工作崗位上的表現(xiàn)與績(jī)效，做好人力資源開(kāi)發(fā)工作。
.2.3.2對(duì)儲(chǔ)備干部的定期評(píng)價(jià)應(yīng)以部門(mén)指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，參照儲(chǔ)備干部本人自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)，客觀(guān)、公正的對(duì)其能力增長(zhǎng)、技術(shù)水平作出結(jié)論。
.2.3.3人力資源部根據(jù)每季度儲(chǔ)備干部的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)儲(chǔ)備干部的工作崗位，進(jìn)一步培訓(xùn)方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、附則：
.1本方案由人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒏鶕?jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。
.2經(jīng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)審批后試行、實(shí)施。
運(yùn)營(yíng)總監(jiān)：人力資源部：
關(guān)鍵詞:企業(yè);臨時(shí)性用工;勞資關(guān)系;人力資源
中圖分類(lèi)號(hào):F245文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)09-0097-02
企業(yè)當(dāng)前臨時(shí)性用工有三種形式:派遣工、勞務(wù)工和季節(jié)工。派遣工是目前最為規(guī)范的臨時(shí)性用工,派遣名額由上級(jí)單位下達(dá)。勞務(wù)工是指在人力資源部有注冊(cè)登記的非派遣臨時(shí)性用工。季節(jié)工指企業(yè)各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)自行請(qǐng)用的短期臨時(shí)用工,他們流動(dòng)性較大,是目前不太規(guī)范的用工形式。
一、企業(yè)臨時(shí)性用工現(xiàn)狀分析
1.臨時(shí)性用工數(shù)量大,部分分支機(jī)構(gòu)用工存在較大的隨意性。如果對(duì)大量的臨時(shí)性用工適當(dāng)進(jìn)行瘦身,對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動(dòng)者素質(zhì),加快企業(yè)的工作效率等諸多方面一定會(huì)十分有益,同時(shí)也可以降低勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的可能。
2.部分臨時(shí)工和農(nóng)村統(tǒng)包人員從業(yè)時(shí)間過(guò)長(zhǎng),已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽(yáng)市電信局調(diào)研摸底的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看,部分臨時(shí)工進(jìn)局時(shí)間較長(zhǎng),時(shí)間在5年以上的有342人,占臨時(shí)性用工總?cè)藬?shù)1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進(jìn)局時(shí)間最長(zhǎng)的1人在市公司工程施工分部,時(shí)間為24年,其次為19年1人,18年3人……。
3.臨時(shí)用工管理政出多門(mén),極不規(guī)范。這個(gè)現(xiàn)象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場(chǎng)部或維護(hù)部管的人,有的縣公司還將季節(jié)性用工全部歸口市場(chǎng)部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節(jié)。
4.臨時(shí)性用工問(wèn)題長(zhǎng)期累積和沉淀,形成進(jìn)來(lái)容易出去難的局面。由于臨時(shí)工問(wèn)題的敏感性,大多數(shù)單位都不太愿意觸及實(shí)際內(nèi)容,特別是清退工作,一般不會(huì)主動(dòng)采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來(lái)規(guī)定臨時(shí)工在局工作時(shí)間到了八年就必須終止合同并沒(méi)有得到執(zhí)行。在市公司下達(dá)臨時(shí)工指標(biāo)不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務(wù)工統(tǒng)計(jì)到季節(jié)工人數(shù)中去,有的干脆就不上報(bào),而上級(jí)檢查有時(shí)也難以了解到真實(shí)的情況,臨時(shí)性用工問(wèn)題就這樣在企業(yè)長(zhǎng)期累積和沉淀下來(lái),出現(xiàn)了人數(shù)一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。
二、解決方案
企業(yè)使用臨時(shí)性用工由來(lái)以久,既是一個(gè)歷史遺留問(wèn)題,又是企業(yè)發(fā)展、社會(huì)變更所不可避免的特定現(xiàn)象。臨時(shí)性用工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,改善企業(yè)人力結(jié)構(gòu)等諸多方面發(fā)揮著重要作用。但同時(shí)我們也看到,臨時(shí)用工本身存在的業(yè)務(wù)素質(zhì)相對(duì)較低、流動(dòng)較為頻繁、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低等問(wèn)題。在管理上,一方面是勞動(dòng)法的約束越來(lái)越緊,而企業(yè)的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時(shí)工同工同酬的呼聲越來(lái)越高,維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng),而企業(yè)因工資總額和管理機(jī)制約束卻力不從心。企業(yè)在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動(dòng)力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網(wǎng)等多重壓力。
在對(duì)臨時(shí)用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對(duì)待臨時(shí)用工,要理解臨時(shí)工無(wú)合同、無(wú)保險(xiǎn)、無(wú)依靠的實(shí)際困難,不對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對(duì)臨時(shí)用工進(jìn)行人數(shù)規(guī)模、人員素質(zhì)、用工效益的有效控制。
正確地認(rèn)識(shí)臨時(shí)性用工是企業(yè)在當(dāng)前仍至今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間必然存在的一種用工形式,積極主動(dòng)地做好臨時(shí)用工的規(guī)范與管理,明確勞資雙方的關(guān)系和權(quán)益,打造一支人數(shù)少、素質(zhì)高的臨時(shí)用工隊(duì)伍,合理合法處置臨時(shí)用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發(fā)展的和諧勞資關(guān)系,是我們臨時(shí)用工管理的主要工作目標(biāo)。
加強(qiáng)臨時(shí)性用工的管理原則是:推行用工責(zé)任制、統(tǒng)包業(yè)主制的管理模式,實(shí)行總額控制,疏堵結(jié)合的治理方針,落實(shí)歸口管理、分級(jí)責(zé)任的運(yùn)行機(jī)制,逐步規(guī)范臨時(shí)性用工管理。
1.增強(qiáng)法制觀(guān)念,依法管理用工。依法辦事,是一個(gè)成熟企業(yè)的理,勞動(dòng)法作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的核心法律文件,應(yīng)該成為企業(yè)處理臨時(shí)性用工問(wèn)題的最高準(zhǔn)則,必須在企業(yè)得到全面、徹底的貫徹和執(zhí)行。對(duì)于歷史的原因不能一步到位的問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)該積極地分步加以改善和規(guī)范,操作層面具體細(xì)化的規(guī)定,我們可以參照湖南省貫徹勞動(dòng)法實(shí)施條例等本省的政策來(lái)執(zhí)行。只有依法辦事,才能得到法律承認(rèn)和保護(hù),才能保護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。公司人力資源部應(yīng)積極組織各用人單位開(kāi)展勞動(dòng)法規(guī)的學(xué)習(xí),促進(jìn)各用人單位法制觀(guān)念的加強(qiáng),各單位要對(duì)照存在的不足,擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃,積極、分步、有效地解決當(dāng)前人力資源管理中與勞動(dòng)法有沖突、不到位的情況。當(dāng)前要積極解決臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題、給臨時(shí)工辦理“兩險(xiǎn)”的問(wèn)題、勞動(dòng)保護(hù)的問(wèn)題等。
2.要嚴(yán)格各單位的用工,堅(jiān)決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)對(duì)市場(chǎng)而增加的營(yíng)銷(xiāo)、維護(hù)、服務(wù)人員外,隨意增員和盲目增員也相當(dāng)嚴(yán)重。在下一階段,人力資源部要強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對(duì)各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)定編。從這次調(diào)研的情況看,人力資源配置并沒(méi)有達(dá)到最佳效果,人力并沒(méi)有下沉到企業(yè)最需要的基層。合理進(jìn)行定崗定員是搞好用工控制的關(guān)鍵。人力資源部要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,依據(jù)上級(jí)部門(mén)的崗位定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各用人單位準(zhǔn)確核定用工人數(shù),如有必要,也可請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司對(duì)各單位進(jìn)行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據(jù)。二是對(duì)用工數(shù)量實(shí)行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)定后予以公示。對(duì)已超編單位進(jìn)行人員進(jìn)行調(diào)出調(diào)整,對(duì)未經(jīng)總經(jīng)理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實(shí)行增人申報(bào)分級(jí)審批制。用人單位新增人員必須報(bào)人力資源部審批,在編制計(jì)劃內(nèi)增員,增加生產(chǎn)人員3人以下由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)配,3人以上由人力資源部報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)配;增加管控人員,由人力資源部報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)配。在編制計(jì)劃外增員,由人力資源部報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。四是要加強(qiáng)日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對(duì)用人單位進(jìn)行檢查和指導(dǎo),凡查實(shí)有未經(jīng)人力資源部同意的請(qǐng)人行為,除責(zé)令用人單位限期清退外,還將扣減違規(guī)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3.分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理和部門(mén)和負(fù)責(zé)人要承擔(dān)隨意用工的法律責(zé)任。從明年起,在各用工單位推行臨時(shí)用工領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。由分公司與各用人單位負(fù)責(zé)人簽訂臨時(shí)用工責(zé)任書(shū),明確臨時(shí)工人數(shù),管理責(zé)任、對(duì)超編制用工和違規(guī)用工按規(guī)定進(jìn)行處罰,對(duì)違規(guī)請(qǐng)工造成勞動(dòng)訴訟、負(fù)面新聞等對(duì)企業(yè)有明顯損害的行為,公司將依責(zé)任書(shū)所簽訂的條款追究用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)和承辦人的相關(guān)責(zé)任。
4.采取靈活的用工形式,逐步對(duì)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)崗位臨時(shí)性用工實(shí)行勞務(wù)派遣,將后勤、輔助崗位移交社會(huì)。要將企業(yè)目前主要為直接請(qǐng)用臨時(shí)工的用工方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧?wù)派遣和社會(huì)的間接用工為主,在企業(yè)的關(guān)鍵崗位逐步實(shí)行勞務(wù)派遣,公司努力向上級(jí)主管部門(mén)多爭(zhēng)取一些指標(biāo),首先解決業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的臨時(shí)工的派遣問(wèn)題,可以采取用人單位推薦,公司統(tǒng)一組織選拔考試的形式,分批對(duì)優(yōu)秀臨時(shí)用工人員實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣。穩(wěn)定一批骨干人員,建立一支高素質(zhì)、相對(duì)穩(wěn)定的臨時(shí)用工隊(duì)伍。初步解決“能人留不住”的問(wèn)題。
在一些可以交由社會(huì)代辦的工種,如經(jīng)警、門(mén)衛(wèi)、傳達(dá)、衛(wèi)生工、食堂等工種,可以逐步推行社會(huì)制,將相關(guān)臨時(shí)用工改為保安公司、物業(yè)公司、社區(qū)居委會(huì)派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業(yè)的人員壓力、化解用工風(fēng)險(xiǎn)。
5.對(duì)連續(xù)工作八年以上的用工人員實(shí)行分步中斷。目前在公司有一批工作時(shí)間較長(zhǎng)的臨時(shí)用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應(yīng)電信越來(lái)越大的工作壓力。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī),在同一單位連續(xù)工作十年以上的人員可以簽訂無(wú)固定期限合同,由于他們最有可能與電信發(fā)生勞動(dòng)糾紛,因此企業(yè)必須立即著手采取相應(yīng)措施,對(duì)連續(xù)工作八年以上的用工人員分步實(shí)行合同中斷,以防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。具體操作應(yīng)注意以下事項(xiàng):一是要把握重點(diǎn),重點(diǎn)中止年齡較大、身體不好的臨時(shí)用工人員。二是要方式靈活,對(duì)績(jī)效考核評(píng)級(jí)較差的人員實(shí)行末位淘汰;對(duì)不符合公司用工要求的合同到期人員不予續(xù)簽合同,對(duì)業(yè)務(wù)考核不合格者進(jìn)行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調(diào)的方式有計(jì)劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過(guò)多,防范激發(fā)矛盾。四是要依法辦事,注意操作過(guò)程的合法性,清退方案須事先報(bào)人力資源部批準(zhǔn),在經(jīng)過(guò)人力資源部同意后開(kāi)始操作,必要時(shí)可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補(bǔ)償金。
6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負(fù)責(zé)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)管控部門(mén),負(fù)責(zé)全公司的人事、薪酬、績(jī)效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對(duì)派遣工簽訂上崗合同、對(duì)勞務(wù)工、季節(jié)工簽訂勞動(dòng)合同,要完善臨時(shí)用工管理辦法,加強(qiáng)對(duì)用人單位(部門(mén))的督導(dǎo)和考核,重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優(yōu)”、“想留留不住、想退退不出”等突出問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)用工的規(guī)范化。各分支機(jī)構(gòu)要認(rèn)真執(zhí)行人力資源部制定的相關(guān)辦法與措施,合理使用人力資源。
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在09年即將結(jié)束，2010年即將到來(lái)之際，人力資源部將對(duì)2010年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，2010年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，2009年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2009年12月份完成。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。2010年3月份完成。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2010年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
2009年的規(guī)劃困難在2010年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀(guān)。2010年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門(mén)招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，2010年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在2010年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2010年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門(mén)負(fù)責(zé)人沒(méi)有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略?huà)煦^的思想意識(shí)，二是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，主要適用于提高各部門(mén)負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專(zhuān)項(xiàng)招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來(lái)培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從09年開(kāi)始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，2010年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專(zhuān)業(yè)化運(yùn)作，沒(méi)有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。
5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)2011年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于2010年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出2010年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作2009年12月份了解到位，2010年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀(guān)原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
2010年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來(lái)的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤(pán)書(shū)籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買(mǎi)聽(tīng)課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于2009年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。2010年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在2010年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
（二）關(guān)于2009年度員工滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選B項(xiàng)的占35.9%，選C項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選B項(xiàng)的占28.75%，選C項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XXX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
通過(guò)以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。
從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在2010年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第
一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在2010年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2010年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績(jī)效管理
績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，2010年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來(lái)著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作現(xiàn)在主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？?jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫助。2010年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績(jī)效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。2010年將提出分層考核的觀(guān)念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，KPI指標(biāo)中增加KRI指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來(lái)考核，KRI指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加KRI指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與2011年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。
實(shí)施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？?jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，2010年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。2009年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
2010年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話(huà)保密渠道并與2010年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專(zhuān)業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從2010年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原來(lái)的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：新晨
1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷(xiāo)售情況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在2010年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持2009年提出的部門(mén)成長(zhǎng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，通過(guò)與各部門(mén)加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
第一條為維護(hù)公司（或單位下同）正常的工作秩序，加強(qiáng)臨時(shí)用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作的順利進(jìn)行，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和我公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條臨時(shí)用工在公司定員定編的前提下，堅(jiān)持按照"以崗擇人，寧缺勿濫"的原則，努力提升整體績(jī)效。
第三條本辦法適用于公司所有臨時(shí)員工（包括勞務(wù)派遣公司臨時(shí)員工、業(yè)務(wù)外委臨時(shí)員工及其他臨時(shí)用工）。
第二章臨時(shí)用工范圍
第四條本辦法所稱(chēng)臨時(shí)用工皆指公司定員定編外使用期限不超過(guò)一年的臨時(shí)性、季節(jié)性、專(zhuān)業(yè)性用工。
第三章臨時(shí)用工錄用
第五條錄用程序
(一)各部門(mén)需使用零散臨時(shí)工，由各部門(mén)提前一周提交臨時(shí)用工申請(qǐng)（包括工作任務(wù)、人員數(shù)量、性別、年齡要求、所需技能、用工期限、人員到崗時(shí)間等方面的內(nèi)容），經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽發(fā)后送人力資源部審核，經(jīng)上報(bào)總經(jīng)理（或單位主管）批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。
(二)特殊情況下，若需緊急使用的臨時(shí)工，應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人事先與人力資源部電話(huà)聯(lián)系商定，并補(bǔ)辦臨時(shí)用工申請(qǐng)手續(xù)。
(三)臨時(shí)用工由公司人力資源部歸口審批，各部門(mén)必須在公司核定的臨時(shí)用工控制指標(biāo)內(nèi)申請(qǐng)使用，不得擅自或超指標(biāo)雇傭、安排臨時(shí)工，凡未按照規(guī)定程序辦理的部門(mén)，由此產(chǎn)生的一切責(zé)任由部門(mén)相關(guān)責(zé)任人自負(fù)。
第六條錄用條件
(一)有堅(jiān)定的法紀(jì)觀(guān)念和良好的職業(yè)道德。
(二)具有聘任崗位要求的文化和技能知識(shí)。
(三)具有勝任本崗位職責(zé)的工作勞動(dòng)能力。
(四)身體健康（工作前經(jīng)到醫(yī)院體檢，體檢費(fèi)用自理），能堅(jiān)持正常工作。
(五)年滿(mǎn)18周歲，女性不超過(guò)45周歲，男性不超過(guò)50周歲（新招聘使用的臨時(shí)用工人員）。
(六)符合聘用崗位職責(zé)要求的其它條件。
第七條聘用管理
(一)嚴(yán)格控制在生產(chǎn)崗位上使用臨時(shí)工，對(duì)于電氣、機(jī)修、化驗(yàn)、計(jì)算機(jī)（不知你公司具體需要技術(shù)情況不合適請(qǐng)自改）等技術(shù)含量較大、復(fù)雜程度較高的崗位不得使用臨時(shí)工，對(duì)于少數(shù)有一技之長(zhǎng)安排在生產(chǎn)崗位的臨時(shí)工，必須堅(jiān)持先培訓(xùn)、后考核發(fā)證，須持證上崗，對(duì)達(dá)不到要求的，不得安排上崗工作。
(二)本公司雇傭的臨時(shí)工實(shí)行擔(dān)保規(guī)定，凡來(lái)公司從事臨時(shí)性工作的人員，必須有1-2名具有本地戶(hù)口、有穩(wěn)定職業(yè)和經(jīng)濟(jì)收入的人員出面擔(dān)保。
(三)擔(dān)保人必須承擔(dān)下列義務(wù)：
1.保證被擔(dān)保人自覺(jué)履行協(xié)議書(shū)規(guī)定的服務(wù)期限及各項(xiàng)規(guī)定。
2.保證被擔(dān)保人遵紀(jì)守法，自覺(jué)遵守本公司及用工部門(mén)的各項(xiàng)規(guī)章制度。
3.保證被擔(dān)保人在服務(wù)期限內(nèi)服從工作分配和公司安排。
4.保證被擔(dān)保人向本公司繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(四)被擔(dān)保人必須遵守下列規(guī)定：
1.嚴(yán)格履行協(xié)議書(shū)規(guī)定的服務(wù)期限及各項(xiàng)協(xié)議條款。
2.工作服從分配，按時(shí)上、下班，努力完成交給的工作任務(wù)。
3.遵紀(jì)守法，自覺(jué)遵守本公司及用工部門(mén)的各項(xiàng)規(guī)章制度。
4.未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得擅自帶領(lǐng)親友到本公司參觀(guān)、住宿等。
5.按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(五)凡經(jīng)公司考核錄用的臨時(shí)工，到人力資源部報(bào)到時(shí)須攜帶以下材料：
1.一寸彩色、黑白照片各3張。
2.本人身份證及當(dāng)?shù)亟值阑蜞l(xiāng)村出具的允許外出務(wù)工證明書(shū)、女性務(wù)工者還須另外開(kāi)具計(jì)劃生育證明書(shū)。
3.擔(dān)保人書(shū)面擔(dān)保字據(jù)。
4.本人近期體檢表。
5.暫住手續(xù)證明。
(六)人力資源部負(fù)責(zé)同新錄用臨時(shí)工辦理報(bào)到手續(xù)，并同其簽訂聘用協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。
第四章臨時(shí)用工管理
行政單位請(qǐng)假條模板一______部長(zhǎng)：
我是_________，由于_____的原因不能來(lái)參加___周的____會(huì)議，望主席和大家諒解。
請(qǐng)假人：_________
____年____月____日
行政單位請(qǐng)假條模板二XXX(主管領(lǐng)導(dǎo)的名字或者主管部門(mén).等)：
我因家中有事，于XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，請(qǐng)假XX天，請(qǐng)批準(zhǔn)。
請(qǐng)假人：XXX
年月日
行政單位請(qǐng)假條模板三受理請(qǐng)假的人或主管部門(mén)(稱(chēng)謂，如王經(jīng)理或人力資源部，注意頂格)
我因(請(qǐng)假原因：事因、病因等原因，簡(jiǎn)單陳述即可)，于____年____月____日至____年____月____日(請(qǐng)假起止時(shí)間)，請(qǐng)假____天(請(qǐng)假具體時(shí)間)，請(qǐng)批準(zhǔn)(請(qǐng)假辭)。
請(qǐng)假人：_________(請(qǐng)假人簽名)
____年____月____日(請(qǐng)假日期)
行政單位請(qǐng)假條模板四姓名 部門(mén) 職務(wù) 請(qǐng)假類(lèi)別：公假(產(chǎn)假、婚假、喪假、護(hù)理假)
事假 病假(一天以上需醫(yī)師證明)
探親假 其他(請(qǐng)說(shuō)明) 請(qǐng)假事由說(shuō)明： 簽字：
年 月 日 請(qǐng)假時(shí)間：自( 年 月 日 )至( 年 月 日 )總共請(qǐng)假 天 休假期間聯(lián)系方式： 休假期間應(yīng)急工作委托人： 部門(mén)主管(經(jīng)理)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人：
年 月 日 人力資源部(行政辦)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人：
年 月 日 總經(jīng)理意見(jiàn)： 總經(jīng)理簽字：
年 月 日 說(shuō)明 1、返回公司報(bào)到時(shí)間為銷(xiāo)假時(shí)間;