時間：2023-03-03 15:53:23
導(dǎo)語：在人際關(guān)系論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
在實踐中，人們很難做到時時事事都能把自己的喜怒哀樂控制在一個很穩(wěn)定的狀態(tài)之下，常常會由于對自己情緒的控制不當(dāng)而引發(fā)各種各樣的道德問題，甚至?xí)|碰到法律的底線。喜怒哀樂等情緒是否控制得當(dāng)，對人際關(guān)系產(chǎn)生的影響是不同的。為什么我們說喜怒不可全發(fā)，要適當(dāng)控制自己的情緒呢？當(dāng)一個人違背中庸之道，情緒得不到控制時，可能會造成惡劣的社會影響，甚至出現(xiàn)犯罪的情況。尤其是當(dāng)高智商的人失去對自己情緒的控制時，很有可能把自己所學(xué)當(dāng)成殺人武器，這樣造成的社會危害性比不學(xué)無術(shù)的人盛怒之下打架斗毆還要嚴(yán)重。2013年11月27日，復(fù)旦大學(xué)研究生林森浩在上海市第二中級人民法院庭審上承認(rèn)對其同宿舍同學(xué)黃洋的投毒行為。
其實，無論是林森浩自己交代的投毒是為了給受害人開個愚人節(jié)玩笑，還是警方報道的是由于其與受害人因瑣事不合，都造成了嚴(yán)重的社會危害性。可以想象，在林某投毒的瞬間，內(nèi)心中一定是充滿仇恨和憤怒的，他沒能夠控制住自己的怒氣，所以造成了后面讓人可悲可嘆的結(jié)果?？梢娨粋€人能夠適當(dāng)?shù)乜刂谱约旱那榫w對于自己和他人是多么重要。其實，如果能夠時刻堅守中庸之道，對于自己的情緒有所節(jié)制，很多社會上的慘劇都是可以避免發(fā)生的。與之相反的事例也有很多，有些人由于能夠合理地控制自己的情緒而建立起良好的人際關(guān)系。這樣的人無論在事業(yè)上還是在生活中，都能夠收獲自己想要的東西。人們都說做生意講究一團(tuán)和氣，只有做到“外圓內(nèi)方”，孔方兄才能在此落腳。這“外圓”，除了行事恰當(dāng)?shù)皿w，圓活融通，我們還可以把它解釋成做生意的主體能夠很好地控制自己的情緒，達(dá)到中庸的狀態(tài)。
浙江一家竹編廠的廠長在經(jīng)營過程中，除了狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，更注重感情投資，極大地擴(kuò)展了自己的人際關(guān)系，終于使竹編廠立于同行業(yè)中領(lǐng)先者的地位。曾經(jīng)有一個客戶來竹編廠定制了18萬件酒瓶套并簽訂了合同，但第二天這位客戶卻變了主意，只想訂購6萬件。廠長并沒有因為客戶變卦而大發(fā)脾氣，而是心平氣和地問客戶到底出了什么事，并幫客戶解決了困難。之后該客戶一直訂購竹編廠的酒瓶套。這是一個合理控制自己情緒從而給自己帶來良好的人際關(guān)系網(wǎng)和長久利益的成功事例?？梢?，能夠良好地控制自己的情緒，對于企業(yè)的成功，個人的安身立命，有多么重要的意義。
二、踐行中庸之道，實現(xiàn)良好的人際關(guān)系
人際關(guān)系是人們在生產(chǎn)生活中，由于彼此間的需要而結(jié)成的相互往來、相互影響、相互幫助等的關(guān)系。在企業(yè)中，人際關(guān)系是員工與員工之間，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間由于工作紐帶而形成的一種彼此交往、相互合作的關(guān)系。人們在企業(yè)中，需要不斷進(jìn)行人際關(guān)系的塑造和溝通，形成自己良好的人脈；領(lǐng)導(dǎo)必須重視并充分發(fā)揮人際關(guān)系在企業(yè)中的作用,才能更好地發(fā)揮人在企業(yè)中的作用，加強(qiáng)企業(yè)管理。
2.人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用
管理者在企業(yè)中是權(quán)力的代表，在企業(yè)管理中處于主導(dǎo)地位，管理的成效好壞不僅依賴于制度層面，更取決于管理者個人的形象、威信、號召力等，也就是管理者與員工之間的關(guān)系如何，員工是否愿意服從管理者的領(lǐng)導(dǎo)和安排。因此，在企業(yè)中，人際關(guān)系的好壞對于發(fā)揮企業(yè)管理的作用是至關(guān)重要的。在企業(yè)中，和諧的人際關(guān)系的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：
(1)就管理者來說,和諧的人際關(guān)系體現(xiàn)在個人的威信、號召力和說服力上。管理是通過對他人行為的約束來達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，管理的對象是人，管理必須做好人的工作。在日常工作中遇到問題，有些管理者講道理，職工愛聽，有的管理者做思想工作，職工抵觸情緒很大，不愿意接受。其中一個重要的原因就是管理者在職工心目中有無良好形象，有無強(qiáng)大的號召力，有無站在職工角度說話等等。因此，管理者要與職工建立良好的上下級關(guān)系，體貼關(guān)心群眾，才能讓群眾心服口服，便于更好地實現(xiàn)管理效果。
(2)就管理層來說,和諧的人際關(guān)系更利于溝通,便于工作的開展。在管理工作中,有時碰到平級單位之間發(fā)生利益沖突,如面對問題都從各自的利益出發(fā),不顧及對方的利益,會造成無法預(yù)想的后患，矛盾積壓升級，不利于今后工作的開展，影響生產(chǎn)的順利進(jìn)行。如果雙方關(guān)系和諧,則可以在充分溝通的基礎(chǔ)上,盡量兼顧雙方利益的前提下，心平氣和地解決問題。
(3)就企業(yè)來說,和諧的人際關(guān)系能凝心聚力，發(fā)揮巨大的正能量，促進(jìn)管理升級。馬克思說過:人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關(guān)。由此可見，人們從事活動就是為了取得物質(zhì)利益,取得自己賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)資料。企業(yè)與職工之間也存在著利益關(guān)系,因此,作為企業(yè)管理者在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，必須把職工利益放在重要位置，充分發(fā)揮管理的功能把職工的積極性調(diào)動起來，達(dá)到相對公平的狀態(tài)，不能挫傷干部、職工的生產(chǎn)積極性。其次要多花時間了解職工，關(guān)心職工的思想動態(tài)和困難訴求，對于職工反映的問題，做到件件有回應(yīng)，事事有著落，為員工營造一個和諧寬松的工作環(huán)境，讓員工愿意為“大家”奉獻(xiàn)，發(fā)揮自身最大的能量。
3.管理者和諧人際關(guān)系的建立和完善
因管理者在管理中的主導(dǎo)地位，人際關(guān)系很大程度上取決于管理者的理念和做法，管理者要建立高效的管理模式，必須多在職工身上下功夫，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。
（1）了解職工是搞好人際關(guān)系的前提。管理者要建立員工信息檔案，做到員工家庭情況清、身體狀況清、工作狀態(tài)清。管理者要多關(guān)注員工工作情況，了解員工性格脾氣、興趣愛好、思想動態(tài)、困難訴求、員工的心理變化等。管理者要擺正自己的位置，利用一切機(jī)會，親近職工，與職工交心談心，聽取他們的意見、建議、想法,使職工獲得親切感,體會到自身在企業(yè)中的價值與地位。
(2)信任職工是建立人際關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者要以誠待人、信任職工,用人不疑、疑人不用，這樣才能消除分歧,建立良好的人際關(guān)系。各層次的管理者和職工在自己的范圍內(nèi)工作,下級信任上級有一個前提條件,那就是上級要以身作則、公平待人。這就要求每個管理者要嚴(yán)以律己,不,不優(yōu)待親友;在遇到牽扯職工個人利益的敏感問題時,要做到公開、透明、公平、公正；獎懲合理，有一套科學(xué)的選人、用人機(jī)制，任人唯賢，不讓老實人和埋頭苦干的人吃虧，以作為論地位，以業(yè)績論英雄，才能讓每個人在自己的崗位上心甘情愿為企業(yè)做貢獻(xiàn)。
(3)與上級建立良好關(guān)系是搞好人際關(guān)系的必要環(huán)節(jié)。管理者如果不能與上級保持良好的關(guān)系,職工開展工作便會遇到重重阻礙,只有管理者從上級那里得到必要的支持,才能做好經(jīng)營管理工作。管理者應(yīng)認(rèn)真領(lǐng)會上級精神，做到上級指示要求，下級認(rèn)真執(zhí)行,對領(lǐng)導(dǎo)指示的事情,如有不明確的地方,必須向領(lǐng)導(dǎo)請示,盡可能和領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)后再執(zhí)行。工作告一段落向領(lǐng)導(dǎo)報告,意在讓領(lǐng)導(dǎo)充分了解本單位的工作情況并取得進(jìn)一步的指示或協(xié)助。
4.結(jié)語
一、原因
（一）人員流動渠道不暢通
審計系統(tǒng)由于受編制、人事管理體制及專業(yè)性質(zhì)的制約，人員的錄用、提拔、調(diào)離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強(qiáng)調(diào)審計機(jī)關(guān)工作人員逢進(jìn)必考，但現(xiàn)實的大環(huán)境，人事部門也難于做到嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。近兩年我局所進(jìn)人員，基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)換屆安排，部分關(guān)系人員照顧性進(jìn)來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進(jìn)來”，而非專業(yè)人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態(tài)，干部成長渠道窄。由此嚴(yán)重影響了審計干部向健康、向上方發(fā)展，從而影響了審計事業(yè)的推進(jìn)。
（二）機(jī)制體制不完善、不健全
基層審計機(jī)關(guān)審計任務(wù)繁重，工作壓力過大是不可否認(rèn)的現(xiàn)實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認(rèn)為自己搞審計多年有經(jīng)驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當(dāng)天和尚撞天鐘，完成任務(wù)就行了。而年輕剛進(jìn)來的審計人員，大多憑關(guān)系進(jìn)審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學(xué)的精神，得過且過，應(yīng)付了事，整天討好領(lǐng)導(dǎo)，在理念和實踐上無長進(jìn)，形成一種“工作干好干壞無區(qū)別，干多干少無所謂”的不正確認(rèn)識，這種狀況的出現(xiàn)主要還是基層審計機(jī)關(guān)機(jī)制體制不完善、不健全，以及有關(guān)制度未能真正做到有效地貫徹執(zhí)行，尚未建立健全符合現(xiàn)階段審計發(fā)展的審計管理、審計教育培訓(xùn)等工作機(jī)制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導(dǎo)致審計人員工作態(tài)度不夠認(rèn)真，積極性不夠高，創(chuàng)新意識不強(qiáng)的結(jié)果。
（三）學(xué)習(xí)教育不夠重視
基層審計機(jī)關(guān)普遍存在業(yè)務(wù)人員少、任務(wù)重的矛盾，且大多數(shù)都是具有豐富審計經(jīng)驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達(dá)74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執(zhí)行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執(zhí)行審計決定、整理審計案卷，任務(wù)的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學(xué)習(xí)上更多的是采取敷衍的態(tài)度，靜不下心、沉不下心去認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入思考學(xué)習(xí)新的審計方法和技巧。由于過份強(qiáng)調(diào)“忙”，更談不上組織審計人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，最終導(dǎo)致審計人員綜合分析、解決問題、創(chuàng)新等各方面能力得不到提升，運(yùn)用績效理念，計算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代審計方法無所適從。
二、對策及建議
加強(qiáng)基層審計隊伍建設(shè)，是推動審計事業(yè)不斷發(fā)展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發(fā)揮審計保障國家經(jīng)濟(jì)社會健康運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”功能作用的迫切需要?；鶎訉徲嫺刹筷犖榻ㄔO(shè)是一項系統(tǒng)的工程，任重道遠(yuǎn)，需要基層審計機(jī)關(guān)及廣大審計人員堅持科學(xué)發(fā)展觀，樹立科學(xué)審計理念，從提高認(rèn)識、完善機(jī)制體制及制度、加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高審計質(zhì)量等措施入手，不斷強(qiáng)化隊伍建設(shè)，全力打造一支適應(yīng)新時代要求的高素質(zhì)審計干部隊伍。
（一）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
一是立足當(dāng)前實際，從現(xiàn)有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質(zhì)，從根本上解決審計隊伍知識結(jié)構(gòu)失衡、能力發(fā)展不均衡等問題。由于受機(jī)構(gòu)編制制約，短時間內(nèi)難以通過招錄人員、引進(jìn)專業(yè)人才的方式充實審計力量，優(yōu)化審計隊伍結(jié)構(gòu)，根據(jù)審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強(qiáng)帶弱、強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)、強(qiáng)化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業(yè)務(wù)知識、扎實的專業(yè)技能、勇于創(chuàng)新的精神。二是嚴(yán)把審計進(jìn)人關(guān)，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據(jù)審計機(jī)關(guān)工作性質(zhì)及專業(yè)特點，通過設(shè)定一定的條件及標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)合理的錄用方式將審計隊伍中知識結(jié)構(gòu)嚴(yán)重缺位的、審計工作急需的人才引進(jìn)到審計隊伍中，確保隊伍整體素質(zhì)及水平。三是逐步建立審計專家?guī)?。作為基層審計機(jī)關(guān)，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機(jī)關(guān)因結(jié)合審計實際，逐步建立完善適應(yīng)審計需要的審計專家?guī)?。基層審計機(jī)關(guān)可以通過聘請專業(yè)人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。
（二）爭取政府支持，確保審計經(jīng)費
《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)審計署關(guān)于機(jī)構(gòu)改革中加強(qiáng)市、縣級人民政府審計機(jī)關(guān)建設(shè)幾點意見的通知》（［2000］86號）精神要求，“各級審計機(jī)關(guān)的審計經(jīng)費應(yīng)根據(jù)《審計法》的有關(guān)規(guī)定，列入同級預(yù)算，由本級人民政府予以保證”，據(jù)此，審計機(jī)關(guān)應(yīng)主動爭取政府支持，財政年度預(yù)算時充分考慮到審計工作性質(zhì)、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機(jī)關(guān)的經(jīng)費，以提高審計工作服務(wù)水平和質(zhì)量，切實維護(hù)審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業(yè)全面科學(xué)發(fā)展。
（三）健全完善相關(guān)機(jī)制制度
一是建立完善考核激勵機(jī)制。堅持以人為本理念，針對審計事業(yè)發(fā)展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機(jī)關(guān)的工作考核制度和管理辦法，激發(fā)審計人員的工作積極性，有效提高審計質(zhì)量。并針對審計發(fā)展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學(xué)地調(diào)整考核內(nèi)容，使之能夠真正發(fā)揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內(nèi)部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結(jié)合，以審計工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c，將業(yè)績與審計人員完成項目質(zhì)量、成果運(yùn)用、審計創(chuàng)新等相掛鉤，量化考核指標(biāo)。并逐年進(jìn)行修訂完善，不斷細(xì)化考核項目。通過近年來內(nèi)部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調(diào)動審計人員工作積極性及提高審計質(zhì)量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續(xù)圍繞科學(xué)發(fā)展及審計轉(zhuǎn)型的要求，對考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規(guī)金額，上繳多少財政金額，而是重點關(guān)注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機(jī)制，維護(hù)人民切身利益等方面。
（四）強(qiáng)化學(xué)習(xí)教育
針對目前基層審計干部專業(yè)結(jié)構(gòu)狀況，要使廣大審計人員充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性。當(dāng)今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學(xué)習(xí)是防止思想僵化，保持不斷創(chuàng)新，持續(xù)進(jìn)步的基礎(chǔ)。就審計機(jī)關(guān)而言，加強(qiáng)培訓(xùn)，促使審計人員有計劃、有目的地接受學(xué)習(xí)和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質(zhì)，推動審計事業(yè)科學(xué)發(fā)展的有效途徑。首先，基層審計機(jī)關(guān)應(yīng)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，教育全體審計人員端正學(xué)習(xí)態(tài)度，主動協(xié)調(diào)好工作、學(xué)習(xí)、生活之間的關(guān)系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學(xué)為主的方式，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時，重視其他相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，注重學(xué)習(xí)效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴(kuò)大審計人員知識面和思維視野出發(fā)，培養(yǎng)審計人員思考問題、分析問題的能力及創(chuàng)新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進(jìn)行綜合培訓(xùn)，積極培養(yǎng)一人多專的“復(fù)合型”人才，解決審計應(yīng)用上的困難及人才缺乏等現(xiàn)實問題。其次，基層審計機(jī)關(guān)應(yīng)建立健全教育培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)審計發(fā)展形勢及審計人員的崗位、專業(yè)、文化程度、知識結(jié)構(gòu)等情況，制定中長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃和年度計劃。培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)基本涵蓋宏觀經(jīng)濟(jì)、法律、審計業(yè)務(wù)、計算機(jī)、基建等知識，不斷拓寬學(xué)習(xí)覆蓋面。培訓(xùn)方式上，應(yīng)注重有計劃地分類、分層次培訓(xùn)，如按照領(lǐng)導(dǎo)、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓(xùn)，也可根據(jù)審計實踐需求，采取委培、代培、抽調(diào)基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓(xùn)。培訓(xùn)方法上，應(yīng)考慮基層審計機(jī)關(guān)的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓(xùn)，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓(xùn)，注重采取新穎、互動的培訓(xùn)方法，采取審計實務(wù)的操作演示、審計業(yè)務(wù)的經(jīng)驗交流等培訓(xùn)方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業(yè)務(wù)組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓(xùn)方式。
（五）加強(qiáng)審計質(zhì)量控制
1.重視審前調(diào)查，提高審計方案編制質(zhì)量。
一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調(diào)查。在了解被審計單位的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員情況、領(lǐng)導(dǎo)及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀(jì)委等有關(guān)單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機(jī)環(huán)境的基礎(chǔ)上，注重掌握重大事項如工程建設(shè)、大筆資金征管用、資產(chǎn)處置情況等。二是根據(jù)審前調(diào)查掌握的實際情況、重點內(nèi)容等編制審計方案，重點項目應(yīng)開展審計方案論證，審計組長及時根據(jù)審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。
2.遵守規(guī)范，鼓勵創(chuàng)新，提高審計報告撰寫質(zhì)量。
審計報告是一種專業(yè)性極強(qiáng)、權(quán)威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、政策水平和較好的理論修養(yǎng)。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字精練，通俗易懂。審計結(jié)果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關(guān)方面重視，解決實質(zhì)問題，達(dá)到實際效果。
一、研究背景
從20世紀(jì)70年代開始,西方一些發(fā)達(dá)國家的公司,面臨社會對環(huán)境信息的需求,也出于競爭和自身發(fā)展的需要,開始在財務(wù)報表中披露企業(yè)的環(huán)境信息。環(huán)境信息披露的形式從最初的公司年度財務(wù)報告“管理層分析和討論”的組成部分,轉(zhuǎn)化為獨立的環(huán)境年度報告,披露的行業(yè)也由環(huán)境敏感性行業(yè)擴(kuò)展到其它類型,披露的內(nèi)容由環(huán)境映像信息擴(kuò)展到環(huán)境績效和環(huán)境會計信息。環(huán)境信息已成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、業(yè)績評價和投資決策的重要信息源。改革開放以來我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,但也面臨著越來越嚴(yán)峻的資源或環(huán)境壓力。在眾多的環(huán)境污染事件中,企業(yè)難辭其咎。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和環(huán)境問題是緊密聯(lián)系在一起的,企業(yè)既是社會財富的直接創(chuàng)造者,也是環(huán)境本論文出自污染的主要制造者。據(jù)環(huán)保部門統(tǒng)計,目前自然界遭受的污染物中80%來自于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。對外披露環(huán)境信息,揭示環(huán)境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環(huán)境受托責(zé)任,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。在我國眾多的企業(yè)中,上市公司具有規(guī)?；?、公開化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場和政府的關(guān)注,其在會計核算、信息披露等方面更加規(guī)范、透明和全面。人們也希望從上市公司對外報送的報告中了解其對公司環(huán)境問題的立場、態(tài)度和行動?；诖?我們對我國上市公司環(huán)境信息披露現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以為相關(guān)部門提供決策參考。
二、研究設(shè)計
(一)樣本選取本文從重污染行業(yè)上市公司中選取研究樣本。2003年國家環(huán)?？偩窒掳l(fā)的《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的上市企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的規(guī)定》中,對重污染行業(yè)進(jìn)行了初步劃分,造紙行業(yè)名列其中。造紙行業(yè)屬于國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)原材料產(chǎn)業(yè),受到國家產(chǎn)業(yè)政策的重點支持,但也是我國污染比較嚴(yán)重的主要行業(yè)之一,2004年國家統(tǒng)計的41個工業(yè)行業(yè)中,造紙行業(yè)廢水排放總量僅次于化工制造業(yè),高居第二位。因此,我們選取造紙行業(yè)上市公司作為本文的研究樣本。根據(jù)證監(jiān)會2001年的《上市公司行業(yè)分類指引》,造紙、印刷行業(yè)屬于制造業(yè)的下次類,登陸中國上市公司咨訊網(wǎng)查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業(yè)A股上市公司共32家,經(jīng)過鑒別和分析,剔除造紙行業(yè)的下游行業(yè)印刷、包裝及體育用品制造業(yè)上市公司9家,共得到A股市場造紙行業(yè)上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡稱和上市時間見(表1)。(二)研究方法根據(jù)《證券法》》和《公開發(fā)行股票公司信息披露實施細(xì)則》的規(guī)定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說明書、上市公告書、定期報告和臨時報告。本文主要采取統(tǒng)計分析與個案分析相結(jié)合的方法,從分析樣本公司首次公開發(fā)行股票時的招股說明書及2003~2005年連續(xù)三年的年度報告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環(huán)境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說明書和年度報告主要來自于證監(jiān)會指定的信息披露網(wǎng)站《巨潮咨訊》和金融研究數(shù)據(jù)庫。
三、實證分析
(一)招股說明書中環(huán)境信息的披露拓股說明書中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。從招股說明書的內(nèi)容來看,除了生產(chǎn)特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業(yè)都對環(huán)境問題給與了一定的關(guān)注,披露比例達(dá)90%,這與造紙行業(yè)的污染比較嚴(yán)重,國家對其制定了嚴(yán)格的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范有關(guān)。二是環(huán)境信息披露的方式。從招股說明書的內(nèi)容來看,企業(yè)環(huán)保信息披露的方式呈現(xiàn)越來越多樣的趨勢,由在風(fēng)險因素與對策中披露擴(kuò)展到募集資金的運(yùn)用、業(yè)務(wù)與技術(shù)等部分。1997年以前上市的企業(yè)主要在招股說明書的“風(fēng)險因素及對策”的“環(huán)保風(fēng)險”中披露,1998年以后擴(kuò)展到“募集資金運(yùn)用”、“發(fā)行人情況”。2004年以后開始在招股說明書的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”部分披露環(huán)境信息,如2004年上市的博匯紙業(yè)在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”部分詳細(xì)披露了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環(huán)保達(dá)標(biāo)情況等信息。2006年上市的太陽紙業(yè)披露環(huán)境信息的方式更加全面,其在招股說明書的各個方面都披露了環(huán)境信息,并且在“業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)”中獨立披露了企業(yè)未來的環(huán)境保護(hù)計劃。一個顯而易見的趨勢是,隨著法規(guī)的日益完善,環(huán)境信息的披露日益受到企業(yè)的重視。三是環(huán)境信息披露的內(nèi)容。整體上看,上市公司環(huán)境信息披露的內(nèi)容最初是有關(guān)企業(yè)面臨的環(huán)保風(fēng)險及對策,有關(guān)此項目的披露比例達(dá)到了100%,這和相關(guān)環(huán)保法規(guī)的要求是一致的。隨著法規(guī)的日益嚴(yán)格,信息披露的內(nèi)容逐步擴(kuò)展到了環(huán)境管理體系認(rèn)證、環(huán)保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(表2)。除了環(huán)保風(fēng)險外,有關(guān)環(huán)保投資的披露也是較多的,有11家公司進(jìn)行了此項披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業(yè)、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業(yè)、博匯紙業(yè)、景興紙業(yè)、太陽紙業(yè)。披露的內(nèi)容主要是環(huán)保費用支出、未來的環(huán)保投入本論文出自金額,以及環(huán)保項目投入使用后污染物的減少量,對環(huán)保投資所帶來的收益以及公司進(jìn)行環(huán)保投資對提高公司競爭力的影響等沒有進(jìn)行過披露。有關(guān)上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業(yè)披露了企業(yè)三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業(yè)的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業(yè)還對新項目投入使用后企業(yè)污染物的減少量進(jìn)行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀各項政策的推進(jìn),環(huán)境信息披露的內(nèi)容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業(yè)、2006年上市的景興紙業(yè)和太陽紙業(yè)都將環(huán)境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業(yè)在招股說明書的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”中指出:造紙行業(yè)對環(huán)境的影響將由破壞生態(tài)環(huán)境走向清潔生產(chǎn)并改善生態(tài)環(huán)境,成為可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。其將“發(fā)行人的環(huán)保情況”獨立出來,詳細(xì)披露了公司生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機(jī)構(gòu)有關(guān)環(huán)保的核查意見等。太陽紙業(yè)的披露更加詳細(xì),其在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”中披露了“與發(fā)行人經(jīng)營有關(guān)的高危險、重污染情況”,包括安全生產(chǎn)及污染治理情況、環(huán)保處罰情況、近三年環(huán)保費用支出及未來支出情況、環(huán)境保護(hù)核查的情況等。并且其將企業(yè)未來的環(huán)保計劃納入了“業(yè)務(wù)發(fā)展計劃”中進(jìn)行了披露,這也是史無前例的。值得關(guān)注的是,有關(guān)中介機(jī)構(gòu)對上市企業(yè)環(huán)境保護(hù)核查情況的披露是從2004年開始的,這是因為國家環(huán)?？偩?003年頒布的《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》對此做出了明確要求。
(二)年度報告中的環(huán)境信息披露年度報告中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。通過閱讀分析23家樣本公司連續(xù)三年共65份年度報告,發(fā)現(xiàn)除*ST東泰、恒豐紙業(yè)、*ST天宏在連續(xù)三年的年度報告中從未進(jìn)行過環(huán)境信息披露外,其余20家企業(yè)都曾在不同年度不同程度地披露了環(huán)境信息,披露比例達(dá)87%,其中9家公司在連續(xù)三年年報、5家公司在連續(xù)兩年年報中披露企業(yè)的環(huán)境信息。二是環(huán)境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會計報表附注中披露環(huán)境信息,其次是在董事會報告中披露,個別企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)企業(yè)對于環(huán)境保護(hù)的重視。當(dāng)發(fā)生重大的與環(huán)境相關(guān)的事項時,企業(yè)會選擇在重大事項中披露。除此之外,企業(yè)幾乎很少采用其他的方式。沒有一家企業(yè)選擇在財務(wù)會計報表中進(jìn)行披露,更沒有一家企業(yè)獨立的環(huán)境報告書。值得關(guān)注的是,ST長控在財務(wù)會計報告的審計報中披露了由于控股公司環(huán)保治污未達(dá)標(biāo)停產(chǎn),會計師事務(wù)所出具了非標(biāo)準(zhǔn)意見審計報告的情況。這也是造紙行業(yè)唯一由于環(huán)境問題而被出具非標(biāo)準(zhǔn)意見審計報告的例子。年度報告中環(huán)境信息的披露方式見(表3)。從(表4)可知,除了環(huán)保投資的披露比例最高外,有關(guān)排污費的披露也是較多的,共有10家企業(yè)進(jìn)行了此項披露,披露比例達(dá)56%,其中5家企業(yè)在年度報告中連續(xù)披露了企業(yè)支付的排污費,而有關(guān)環(huán)保補(bǔ)貼和借款的披露相對較少。有關(guān)環(huán)境管理體系認(rèn)證等非貨幣性信息一般在企業(yè)的董事會報告或公司治理結(jié)構(gòu)中進(jìn)行披露,而有關(guān)環(huán)保撥款、環(huán)保投資、環(huán)保補(bǔ)貼、排污費等貨幣性信息一般在會計報表附注中進(jìn)行披露。三是環(huán)境信息披露的表述形式。通過對65份年報的分析,發(fā)現(xiàn)上市公司披露的環(huán)境信息中,貨幣性的內(nèi)容仍占主要部分,這部分內(nèi)容尤其是排污費、資源稅、環(huán)保投資、環(huán)保撥款等內(nèi)容,幾乎都是在報表附注的某一科目中出現(xiàn)。如排污費的信息一般都是在預(yù)提費用賬戶或支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金等附注中出現(xiàn)。而環(huán)保撥款的信息一般出現(xiàn)在專項應(yīng)付款或資本公積的報表附注中。而非貨幣性的內(nèi)容主要包括環(huán)境管理體系認(rèn)證、國家環(huán)境政策的影響。貨幣和非貨幣相結(jié)合的內(nèi)容主要包括有關(guān)稅收減免和環(huán)保投資等。這些內(nèi)容一般出現(xiàn)在董事會報告中提到的有關(guān)募集資金使用、下一年度的生產(chǎn)計劃等。四是環(huán)境會計信息的披露。從會計報表附注中披露的內(nèi)容來看,與企業(yè)會計處理相關(guān)的環(huán)境事項主要涉及排污費、資源稅、環(huán)保撥款、環(huán)保補(bǔ)貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項應(yīng)付款、補(bǔ)貼收入、預(yù)提費用、管理費用等。但由于沒有統(tǒng)一會計準(zhǔn)則的強(qiáng)制性約束,企業(yè)在發(fā)生與環(huán)境相關(guān)的會計事項時的會計處理及信息披露并不規(guī)范。如會計制度規(guī)定企業(yè)應(yīng)對繳納的排污費進(jìn)行預(yù)提或待攤,計入“預(yù)提費用”或“待攤費用”賬戶,實際繳納時計入“管理費用”賬戶,但實際上只有ST佳紙、ST長控在會計報表附注中披露了預(yù)提的排污費,也只有ST佳紙在2003年報表附注中披露了管理費用中的排污費,其它企業(yè)均未披露預(yù)提的和在管理費用中列支的排污費金額。共有6家企業(yè)在支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金中披露了支付的排污費,其他企業(yè)均未披露。另外,晨鳴紙業(yè)將收到的環(huán)保專項基金計入了“專項應(yīng)付款”,并在報表附注的收到的與籌資情況有關(guān)的現(xiàn)金中進(jìn)行了披露,而華泰股份和山鷹紙業(yè)只在專項應(yīng)付款中披露了收到的環(huán)保撥款,并沒有披露收到的環(huán)保資金的現(xiàn)金流入。另外,還未發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)設(shè)立有關(guān)環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境負(fù)債、環(huán)境成本、環(huán)境收益等會計科目進(jìn)行披露。超級秘書網(wǎng)
(三)結(jié)論首先,上市企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)境法規(guī)的時間具有相關(guān)性。無論從招股說明書,還是年度報告披露的內(nèi)容都可以看出,環(huán)境信息披露的內(nèi)容與環(huán)境法規(guī)的時間具有一定的相關(guān)性。如2003年以后上市的企業(yè)披露的環(huán)境信息內(nèi)容更加全面豐富,主要原因在于國家環(huán)?？偩钟?003年下發(fā)了《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》及《關(guān)于企業(yè)環(huán)境信息公開的公告》等文件,對企業(yè)環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容有了較為具體的規(guī)定。其次,首次公開發(fā)行股票時的披露情況要好于持續(xù)經(jīng)營過程中的披露。我國目前僅有的對上市公司環(huán)境信息披露做出要求的法規(guī),如《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第1號—招股說明書》、《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》等都是針對首次公開發(fā)行股票時做出的規(guī)定,如對于定期報告很少有關(guān)于環(huán)境信息披露的具體要求,對于臨時報告等其他形式的規(guī)定幾乎沒有,這就導(dǎo)致年度報告中的環(huán)境信息披露嚴(yán)重不足,招股說明書中環(huán)境信息披露的內(nèi)容明顯要好于持續(xù)經(jīng)營過程中的環(huán)境信息披露。第三,環(huán)境信息的披露是壓力導(dǎo)向型,而非市場導(dǎo)向型。招股說明書和年度報告中環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容可以印證,企業(yè)披露環(huán)境信息的主要動機(jī)來源于環(huán)保政策的限制及國家法律法規(guī)的要求,而不是企業(yè)文化的發(fā)展和環(huán)境意識的提高引發(fā)的自主、自覺行動,自愿性環(huán)境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規(guī)范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實用性較低。環(huán)境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規(guī)范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字?jǐn)⑹?披露形式單一;披露的內(nèi)容絕大多數(shù)是對過去發(fā)生的事項的反映,如排污費、環(huán)保認(rèn)證等,降低了環(huán)境信息對于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹立良好的社會形象,而非履行社會責(zé)任。大多數(shù)的環(huán)境信息披露只是對公司如何支持環(huán)境項目、在環(huán)境方面從事了哪些社會義務(wù)等的一般說明。披露的主要目的是樹立和強(qiáng)化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環(huán)境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會報告責(zé)任或公共會計責(zé)任。
四、政策建議
(一)逐步完善與環(huán)境信息披露有關(guān)的法規(guī)由于企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)保法規(guī)的有一定相關(guān)性,因此,建議政府部門加快出臺有關(guān)環(huán)境信息披露的法規(guī),強(qiáng)制企業(yè)重視環(huán)境保護(hù),披露環(huán)境信息,逐步提高上市公司環(huán)境信息的披露水平。特別是由于年度報告對決策具有更重要的意義,要加強(qiáng)年報中環(huán)境信息披露的分量,促使企業(yè)重視持續(xù)經(jīng)營過程中的環(huán)境信息披露。
(二)建立規(guī)范環(huán)境會計核算與信息披露的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)近幾年環(huán)境會計在我國發(fā)展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規(guī)及準(zhǔn)則的缺失。建議政府部門逐步建立環(huán)境會計準(zhǔn)則、環(huán)境會計制度、環(huán)境資產(chǎn)與負(fù)債的確認(rèn)與計量具體準(zhǔn)則,形成完整的環(huán)境會計理論與方法,促使上市公司將有關(guān)環(huán)境的會計事項與有的會計制度相對獨立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責(zé)任。在全面推行環(huán)境會計準(zhǔn)則之前,政府部門可選取一些資源消耗量大、環(huán)境污染比較嚴(yán)重的行業(yè),如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開展環(huán)境會計規(guī)范化的試點工作,積累經(jīng)驗后,再全面推進(jìn)。
(三)建立和完善環(huán)境審計,重視環(huán)境信息披露的質(zhì)量我國環(huán)境審計信息的披露已初見端倪,如ST長控在2004、2005年度報告中披露了由于環(huán)境問題被會計師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)意見審計報告的情況。但就總體情況而言,環(huán)境審計信息的披露還是嚴(yán)重不足。環(huán)境審計是環(huán)境信息披露質(zhì)量的重要保證。在已頒布實施的審計規(guī)范和準(zhǔn)則中,均沒有對環(huán)境審計的具體規(guī)定。應(yīng)盡快制定我國環(huán)境審計規(guī)范,及具有可操作性的環(huán)境審計工作細(xì)則,使環(huán)境審計的實務(wù)操作規(guī)范化,提高環(huán)境會計信息披露的質(zhì)量。*本文系陜西省教育廳項目(2005KR65):西安外國語大學(xué)青年專項科研基金
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關(guān)鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究?？?/p>
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。
國外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運(yùn)用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設(shè)
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處。
因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。
通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。
其次,仔細(xì)對比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動和工作績效的提高。
參考文獻(xiàn):
1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.
信息技術(shù)是與信息有關(guān)的自然和社會技術(shù)，涉及信息勞動者技能，勞動工具及對象，并包括信息技術(shù)有關(guān)管理制度、方法體系、解決方案及技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容?，F(xiàn)代信息技術(shù)與農(nóng)業(yè)、工業(yè)、能源、商業(yè)等技術(shù)具有明顯區(qū)別，該技術(shù)與微電子、半導(dǎo)體、通訊、集成電路及計算機(jī)技術(shù)為代表?，F(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對社會經(jīng)濟(jì)活動具有重要影響，尤其是對管理領(lǐng)域具有更明顯的影響。
2信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響
近年來，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)成本逐漸降低，在管理領(lǐng)域中各類信息技術(shù)應(yīng)用日益普及，以人力資源管理為代表的企業(yè)管理模式受到重要影響和改變。對信息收集至利用一系列過程是信息技術(shù)的本質(zhì)作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內(nèi)容涉及到核心數(shù)據(jù)和信息，一是對數(shù)據(jù)及機(jī)制指導(dǎo)信息更新的分析；二是數(shù)據(jù)更新及機(jī)制指導(dǎo)信息的開發(fā)，提升人力、溝通指導(dǎo)、轉(zhuǎn)換角色等；三是激勵機(jī)制指導(dǎo)信息及數(shù)據(jù)開發(fā)，實現(xiàn)分配成果、提升價值、調(diào)整權(quán)責(zé)等結(jié)果；四是制衡機(jī)制及激勵數(shù)據(jù)指導(dǎo)信息。每部分都具有不同的核心目的，數(shù)據(jù)分析及機(jī)制更新指導(dǎo)信息主要為資源補(bǔ)充、重組、優(yōu)化、淘汰及流動等有關(guān)內(nèi)容的實現(xiàn)。在流程上每部分都具有與相應(yīng)人力資源管理業(yè)務(wù)操作和管理動作相對應(yīng)的模型?；谛畔⒓夹g(shù)角度，現(xiàn)代人力資源管理具有閉環(huán)模式，并對閉環(huán)進(jìn)行改進(jìn)和循環(huán)優(yōu)化，是對內(nèi)外部信息實現(xiàn)分析處理的集成平臺。
3人力資源管理模式的應(yīng)用效果
人力資源管理基于信息技術(shù)而形成閉環(huán)模式，并明顯提高其績效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業(yè)務(wù)內(nèi)容是對工作效率影響的主要因素。事務(wù)通常使人力資源管理人員的很多時間受到持續(xù)占據(jù)，手工操作具有較低的效率，并已于發(fā)生錯誤，信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務(wù)工作。信息技術(shù)注重人員自助服務(wù)，若人員信息產(chǎn)生變化，本人可利用信息技術(shù)平臺對信息進(jìn)行更新，程序通過批準(zhǔn)就可以生效。而針對培訓(xùn)等日常行政事務(wù)也可采取相似方式處理。這不只是使用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數(shù)據(jù)質(zhì)量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進(jìn)而抽出更多時間用于戰(zhàn)略層次方面問題的思考。二是規(guī)范了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。當(dāng)管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對運(yùn)作體系的有關(guān)流程進(jìn)行規(guī)范，涉及內(nèi)容包括招聘、績效管理、人員培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、離職等。信息技術(shù)能集中分析較為分散的信息，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結(jié)合業(yè)務(wù)流程及直線功能。應(yīng)用信息技術(shù)，不只是覆蓋部門工作職能并進(jìn)行科學(xué)客觀劃分，并體現(xiàn)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程。日常管理業(yè)務(wù)諸如任免干部等都能利用對工作流程設(shè)計更規(guī)范的模板完成，并在網(wǎng)絡(luò)上實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、查詢、報表分析及領(lǐng)導(dǎo)審批等內(nèi)容。三是降低了管理成本，應(yīng)用信息技術(shù)，諸如培訓(xùn)人員方面，人員可在任何時間地點接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，節(jié)約時間，減少差旅及培訓(xùn)成本支出，工作述職報告通過網(wǎng)絡(luò)主管評估下定期遞交，并獲得科學(xué)評估、監(jiān)督及指導(dǎo)，也明顯降低了評估成本。四是確保參與角色，企業(yè)配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績效等，企業(yè)都能在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行查看，各種輔助決策的經(jīng)營指標(biāo)及網(wǎng)上決策等都能由高層決策者獲得，對于中層經(jīng)理也就是直線經(jīng)理而言，人力資源管理信息技術(shù)平臺主要參與有關(guān)管理活動，利用該平臺，部門人員可由直線經(jīng)理進(jìn)行管理，諸如在授權(quán)范圍內(nèi)對于下屬人員人事信息，人員休假培訓(xùn)等流程可進(jìn)行在線查看和審批等；企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容可由普通人員在線查看。五是避免企業(yè)人才流失。在一定程度上，很多企業(yè)都容易出現(xiàn)人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會等其它因素。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用后，采用人力資源管理信息系統(tǒng)可選拔任用企業(yè)優(yōu)秀人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而避免人才流失。而且，企業(yè)人員得到人力資源管理信息技術(shù)平臺得到授權(quán)后，提供的信息獲取方式對于提升人員管理服務(wù)及企業(yè)管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)，進(jìn)而使吸引、留住人才的作用得到充分發(fā)揮。
4人力資源管理模式發(fā)展的客觀條件
基于信息技術(shù)的人力資源管理新模式，隨著不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和不斷擴(kuò)張的企業(yè)需求，對于其發(fā)展趨勢也具有重要作用。
4.1信息技術(shù)開發(fā)運(yùn)行離不開平臺
在人力資源管理模式中信息技術(shù)的應(yīng)用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個性化需求如何滿足逐漸成為一個十分重要的議題。信息技術(shù)運(yùn)行開發(fā)的特點，可使客戶需求和人力資源管理模式的發(fā)展需要得到充分滿足。
4.2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)參與的信息技術(shù)應(yīng)用
截至目前，全球約有近一半的企業(yè)人員處于流動狀態(tài)。隨著不斷增加的企業(yè)流動辦公人員，對移動商務(wù)也具有更多的應(yīng)用需求。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和3G技術(shù)的進(jìn)步有利促進(jìn)了信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發(fā)展。
4.3信息技術(shù)需要基于SOA架構(gòu)和集成化應(yīng)用
摘要：闡述了項目人力資源管理的內(nèi)容，探討了項目管理人力資源管理的趨勢。找出了項目管理人力資源管理中存在的問題，最后分別針發(fā)現(xiàn)的問題，采取相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：項目管理；人力資源管理；組織規(guī)劃；團(tuán)隊建設(shè)
1.項目人力資源管理的內(nèi)容
1.1項目管理的定義
所謂項目管理，就是項目的管理者，在有限的資源約束下，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進(jìn)行有效地管理。
1.2項目人力資源管理的目的
通過確保項目組織獲取具有相應(yīng)技能和良好極力的員工。從而形成項目團(tuán)隊，通過管理項目團(tuán)隊來實現(xiàn)項目目標(biāo)并培養(yǎng)項目核心人力資源的競爭優(yōu)勢。
1.3項目管理人力資源管理的主要內(nèi)容
項目中人力資源管理的主要內(nèi)容包括組織規(guī)劃、人員招聘和團(tuán)隊建設(shè)三大部分。項目在的組織規(guī)劃和人員配置方面，項目的組織規(guī)劃就是對整個工程人力資源的計劃和安排、按照工程目標(biāo)的要求，通過分析和預(yù)測，給出組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、崗位分析、和設(shè)計、人員配備等。
2.項目管理人力資源管理中的問題
2.1組織規(guī)劃中存在的問題
在組織規(guī)劃中，項目經(jīng)理的問題是主要問題。項目經(jīng)理在項目管理中起著關(guān)鍵的作用。項目經(jīng)理在工作職能中出現(xiàn)的問題有，項目經(jīng)理在被任命為項目經(jīng)理之前通常只是一個技術(shù)或業(yè)務(wù)方面的專家或任務(wù)執(zhí)行者，而現(xiàn)在的項目往往需要的是一個通才的項目經(jīng)理，而不是單一的專家。其次，項目經(jīng)理具有人的弱點，在面對困難的時候，不是所有的項目經(jīng)理都能夠保持積極看待問題和解決問題的態(tài)度，當(dāng)項目經(jīng)理對自己的項目不感興趣沒有熱情的時候，他是無法做好項目經(jīng)理的工作的。除次之外，項目經(jīng)理的能力不足也是造成項目無順利完成的一個因素之一，現(xiàn)在的項目經(jīng)理往往管理能力不夠，無法很好的發(fā)揮項目經(jīng)理在項目中的作用
2.2團(tuán)隊成員溝通與激勵存在的問題
項目團(tuán)隊之間的溝通是十分重要的，信息無法暢通的溝，會增加團(tuán)隊沖突。在項目管理中70%的錯誤是由于缺乏有效的溝通引起的。首先，是與高層管理人員溝通存在的問題，項目經(jīng)理不能把自己項目的情況向高層管理人員反映，高層管理者就不能了解該項目的情況，無法得到必要的資源，導(dǎo)致項目的進(jìn)度不能保證。其次，是與客戶的人際溝通的問題。由于項目本身所具有的一次性、復(fù)雜性、專業(yè)性等特點，團(tuán)隊與客戶之間存在的沖突是難以避免的?？蛻魧椖繉嵤┻^程不滿意，造成項目實施組織信譽(yù)的下降，從而影響組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，項目團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通問題也是十分重要的。項目經(jīng)理和成員是項目團(tuán)隊的主體部分。團(tuán)隊之間不能良好的溝通，不能有效的鼓勵團(tuán)隊建設(shè)和組織合作，更加不能建立自愿、相互依賴的項目團(tuán)隊。
在項目團(tuán)隊中，激勵機(jī)制的不完善也是一個重要的問題，激勵機(jī)制的不健全，導(dǎo)致項目成員對項目的忠誠度下降、積極參與熱情下降、創(chuàng)新能力下降、團(tuán)隊協(xié)作力下降等等。
2.3團(tuán)隊建設(shè)中存在的問題
現(xiàn)在的項目管理活動大都把重點放在技術(shù)問題上，而忽略了人的因素，無論什么類型的項目，人的因素發(fā)揮不好，項目過程就不能順利。怎樣發(fā)揮好人的因素，培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊文化是不可或缺的。沒有穩(wěn)定而具體的團(tuán)隊目標(biāo)，全體團(tuán)隊成員沒有行動指南，無法激勵和促進(jìn)團(tuán)隊成員按期完成任務(wù)。
績效管理是項目團(tuán)隊的一套反饋機(jī)制，沒有良好的績效管理機(jī)制，項目主管與員工之間不能建立績效伙伴關(guān)系，員工績效意見不能改善，符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能不能得到開發(fā)和加強(qiáng)。這樣的績效管理不僅不能促進(jìn)企業(yè)的績效，也大大降低了團(tuán)隊協(xié)同作用，對高效協(xié)作產(chǎn)生不利的影響。
3.項目人力資源管理中存在問題的對策
3.1組織規(guī)劃中問題的對策
現(xiàn)在項目管理中，項目經(jīng)理的技術(shù)技能強(qiáng)調(diào)是的通才，而不是單一學(xué)科的專家。項目經(jīng)理的主要工作職能已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，很可能花費90%甚至更多的個人時間用語組織或個人的溝通。按照傳統(tǒng)方式選拔的項目經(jīng)理必須竟快完成其工作職能的轉(zhuǎn)變。在項目經(jīng)理的個性因素問題方面，應(yīng)積極主動。積極主動的態(tài)度使項目經(jīng)理的工作熱誠感染其他員工，激發(fā)對項目成功的信心，有利于項目經(jīng)理發(fā)揮其影響力，影響整個項目的執(zhí)行。項目經(jīng)理必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)只能是項目經(jīng)理的首要只能。任何項目的完成都需要有效的領(lǐng)導(dǎo)。擔(dān)任項目經(jīng)理的人，技術(shù)職能弱化，領(lǐng)導(dǎo)能力和管理只能必須強(qiáng)化，否則無法真正實現(xiàn)項目管理。
3.2團(tuán)隊成員溝通與激勵存在的問題
對于項目來說，要科學(xué)地組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制項目的實施過程，就必須進(jìn)行有效的人際溝通管理。能夠有效地減少項目沖突。如果領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常參與項目中，給希望表現(xiàn)的項目參加成員機(jī)會，有助于提高團(tuán)隊活力。對于團(tuán)隊內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)問題，建立良好的團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通，鼓勵團(tuán)隊項目成員公開表明自己的看法，了解彼此看問題的角度和價值觀、參與決策以及結(jié)果評估。
激勵機(jī)制中的問題的對策?，F(xiàn)代項目管理方式的實施提高了對項目的控制水平，項目經(jīng)理和項目成員感覺到參與項目工作比其他職責(zé)更能帶來聲望，因為，項目管理體現(xiàn)了專業(yè)化的科學(xué)管理方式。項目實施過程中員工激勵的主要目的是保持項目成員對項目的忠誠度、積極參與熱情、激發(fā)其創(chuàng)新能力、增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作力。
3.3團(tuán)隊建設(shè)中存在的問題的對策
關(guān)鍵詞：大學(xué)生；宿舍人際問題；為己利他
一、大學(xué)生宿舍不良人際關(guān)系的危害
大學(xué)生宿舍人際關(guān)系是指大學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)期間與同宿舍同學(xué)交流和溝通的心理關(guān)系。好的宿舍人際關(guān)系利于學(xué)生身心健康和學(xué)習(xí)生活，也利于培養(yǎng)大學(xué)生健全人格和良好生活習(xí)慣。不良宿舍人際關(guān)系的危害也不容忽視，弗洛伊德說：“整天使你憂讒畏譏、不得快樂的，就是人際關(guān)系的苦難?！?/p>
（一）危害大學(xué)生身心發(fā)展
宿舍是學(xué)生課余生活的主要場所和發(fā)生沖突最多的地方。不良宿舍人際關(guān)系使宿舍成員無歸屬感，感到壓抑、孤獨和寂寞。個體長期處在壓抑環(huán)境下，交往需要得不到滿足，易形成精神和心理壓力。
（二）影響工作和學(xué)習(xí)
不良的宿舍人際關(guān)系使大學(xué)生身心疲憊，學(xué)習(xí)積極性和進(jìn)取心削弱，對學(xué)習(xí)與工作產(chǎn)生消極態(tài)度，乃至對自我價值的認(rèn)識產(chǎn)生偏頗。
（三）阻礙大學(xué)生人格發(fā)展
長期處于不良的宿舍人際關(guān)系中，個體在人格上會不健全甚至?xí)胁B(tài)發(fā)展。不良的宿舍人際關(guān)系使個體對宿舍乃至班級、學(xué)院及學(xué)校的集體活動失去興趣，長期游離于集體之外，集體榮譽(yù)感大大降低。
二、宿舍人際關(guān)系和為己利他
（一）宿舍人際關(guān)系類型
大學(xué)生宿舍人際關(guān)系主要有6種：無私利他、為己利他、單純利己、純粹害己、損人利己、純粹害人。
無私利他和純粹害他是偶爾的，我們不能強(qiáng)求人人做到無私利他而只能提倡；純粹害他是不道德的，生活中偶爾才發(fā)生。單純害己是對自己的懲罰，一般在出現(xiàn)心理障礙時才發(fā)生。為己利他、單純利己和損人利己是最常見的。宿舍人際關(guān)系問題通常是由單純利己和損人利己引發(fā)的，為己利他是維持宿舍和諧的關(guān)鍵。
利益是人際關(guān)系問題的根源，每個人都是“為己”的，自身利益被損害或損害了他人利益，就會產(chǎn)生人際關(guān)系問題?！盀榧骸焙汀袄钡牟煌x擇形成了宿舍不同的人際關(guān)系，沒有做到“為己利他”是人際關(guān)系問題產(chǎn)生的根源。
（二）為己利他理論
1.李澤厚的吃飯哲學(xué)
人首先是為了自己的生存而食、衣、住、行，在生活中掌握“度”為自己的利益奮斗。但人又是群體動物，人要現(xiàn)實和歷史地活下來不容易，而又奮力活著，這本身成為一種意義和意識，即人生存本身構(gòu)成了人身價值所在。個體生存與群體生存緊密連接：為了自己的生存和利益，就要為他人的生存和利益著想?！叭说纳姹旧順?gòu)成了人生價值所在……個體為自己也就必須為群體（氏族、家庭、團(tuán)體、民族、階級、國家）的生存而奮斗。”
2.合理利己主義
主要代表人物是法國的C.A.愛爾維修和德國的L.費爾巴哈。他們認(rèn)為人本性是趨樂避苦的，人在自己的行為中能遵循的只是自己的利益。他們反對把個人與公共利益對立起來，任何為他人利益的活動，實際上是從利己出發(fā)的，個人可以和社會公共利益協(xié)調(diào)起來?，F(xiàn)實中人人可以合乎道德地追求個人利益，即使有人會為他人而犧牲，也是為了保全個體和自己精神上的快樂。
3.王海明的新倫理學(xué)
王海明先生的新倫理學(xué)認(rèn)為，道德是人類為達(dá)到利己目的而創(chuàng)造的損害每個人具有社會效用的行為自由的手段，以達(dá)到保障社會存在發(fā)展，滿足每個人的需要目的。為此，對人自由損害最少，促使社會發(fā)展速度最快，滿足每個人需要最充分的道德是最優(yōu)良的。這樣不難理解王海明先生所一再推崇的是“為己利他”。
三、實現(xiàn)宿舍和諧的對策
培養(yǎng)學(xué)生“為己利他”的倫理觀實現(xiàn)宿舍人際和諧，需要高校和個體的努力。
（一）實施大學(xué)道德教育
1.理解教育，突破自我中心
理解他人是我們處理好人際關(guān)系的基礎(chǔ)。自我中心主義是理解他人的障礙，要達(dá)到共識必須先理解自己，掩飾自己的缺點會對他人的缺點和弱點毫不留情。促進(jìn)理解需要“明智地思考”及“內(nèi)省”。“90后”大學(xué)生自我意識強(qiáng)，個性張揚(yáng)，德育要打破他們的自我主義，理解自己的缺點進(jìn)而能夠理解、寬容他人。
2.關(guān)注倫理學(xué)內(nèi)容，澄清學(xué)生倫理觀
高校德育在堅持政治理念的前提下要與時俱進(jìn)。大學(xué)德育主要由政治課完成，政治色彩太重。對“90后”大學(xué)生來說，政治課學(xué)習(xí)就是記條條框框，不能與實際生活引發(fā)共鳴。倫理學(xué)與德育是緊密相連的，德育中關(guān)注倫理學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生理解他人行為和人際相處的倫理原則比讓他們單記規(guī)范更能從根本上觸動思想。
學(xué)習(xí)中國和西方相關(guān)的倫理思想有助于學(xué)生從根本上認(rèn)識自己的行為。
（二）個體德性修養(yǎng)
提升個人修養(yǎng)，才能在人際交往中彰顯自己的智慧。
1.考慮：兩惡選其輕
面對選擇，我們只能在兩惡中選其輕。處理宿舍人際關(guān)系要“擇優(yōu)而選”，不可因自己痛快而造成更大傷害或損失。與人相處，可以采用和平方式，或許有時會感到自己委屈，但在和諧共同體中我們受益更大；針鋒相對，自己可能會得到一時心理滿足，但其危害是長遠(yuǎn)的。
因而，我們應(yīng) “擇其善者而從之”；如果不考慮后果貿(mào)然行事，只會造成最糟糕的“惡”，是不明智的。
2.節(jié)制：自我約束
“我們要研究我們自身容易去沉溺于其中的那些事物……然后我們必須把自己拉向相反的方向?！彼奚嵘钍羌w生活，若個人只沉浸于自己的快樂而干擾他人就會產(chǎn)生沖突。如有人在宿舍上網(wǎng)，乃至凌晨一兩點還不知疲倦，而宿舍其他人休息較早，在作息時間上就有矛盾。此時，上網(wǎng)的學(xué)生就該自我約束并與他人協(xié)商達(dá)成一致的作息時間。若他一意孤行，別人就會有意見，矛盾難免會爆發(fā)。
節(jié)制自己行為，顧及他人利益并與他人達(dá)成共識，才能形成和諧局面。
3.公正：利他有度
我們稱“無私奉獻(xiàn)”“不求索取”之人是有道德的。但在亞里士多德看來，真正的公正是“適度”：人要維護(hù)個人利益，但不能忽略他人利益；關(guān)照他人需求，但要求完全利他而放棄個人利益也不現(xiàn)實。
人與人相處“利他”也有度，至少不能使自己長期處于受損狀態(tài)。如室友有求于你幫他打一次水時，助人于困難時是道德的；但如果你被多次要求幫忙打水，就要維護(hù)自己的利益了。如果你一味順應(yīng)這種要求，你的順應(yīng)就會成為他人的習(xí)慣；一旦將來你不 “順從”，他人便會對你產(chǎn)生不滿，“冷暴力”的苗頭就要冒出來。
我們鼓勵利他主義，更尊重自愿原則。
4.友愛：雙邊對話
作為社會人，我們需要與他人溝通，互相理解和關(guān)照。
人際關(guān)系出問題往往是雙方處于僵局。如一方敢于打破這種冷冰冰態(tài)勢，實現(xiàn)雙方對話，冰冷就可能被消融。我們要試著去化解他人誤會，尋求“和解”嘗試打破冷局面，將自己從極端個人世界里解放出來，關(guān)照多邊需求才能獲得從宿舍小社會到生活大社會的智慧。
5.出言有“度”：字斟句酌
諸多人際關(guān)系問題多因言語失“度”。適度的言語有利于人際關(guān)系和諧與升華，失“度”言語卻造成人際問題。大學(xué)生在人際交往中更要謹(jǐn)言慎行，注意言語的“適度”：合情合理，合時合宜；不諷刺挖苦，不動粗言；注意玩笑的程度；出言字斟句酌。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要：由于人事檔案真實地記載和反映干部個人經(jīng)歷、政治思想，品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學(xué)校黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據(jù)，為學(xué)校合理分配使用人力資源提供了可靠的信息參考。隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，學(xué)校人事檔案出現(xiàn)了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰(zhàn)，檔案工作如何與時俱進(jìn)，加快發(fā)展，更好地為黨的組織、人事工作服務(wù)，筆者結(jié)合幾年來檔案管理的實踐，就學(xué)校人事檔案的管理工作談?wù)剮c體會。
一、人事檔案的定義
人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。
二、人事檔案管理存在的問題
人事檔案制度自20世紀(jì)50年代產(chǎn)生以來，作為一項常規(guī)性的公共管理工具對中國的信用建設(shè)、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻(xiàn)。但隨著改革開放的進(jìn)程加快和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的縱深推進(jìn)，傳統(tǒng)人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺?！八罊n棄檔”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”、“人檔脫節(jié)”、“檔案克隆”等現(xiàn)象也日益增多，其“二元化人事體制結(jié)構(gòu)”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負(fù)功能愈加顯現(xiàn)，在一些人的心目中人事檔案已經(jīng)淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發(fā)尷尬。因此，傳統(tǒng)人事檔案制度必將走向終結(jié)，新的、科學(xué)的人事檔案制度必將走向前臺。根據(jù)全國人才工作會議精神，要促進(jìn)人才的合理流動，必須進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，發(fā)展人事業(yè)務(wù)，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準(zhǔn)入政策，推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。作者認(rèn)為，人事檔案及其制度的公共政策創(chuàng)新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發(fā)展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創(chuàng)新的必然路徑。
內(nèi)容上，立卷不夠規(guī)范，案卷質(zhì)量不高。一是檔案材料內(nèi)容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規(guī)格不一。雖然規(guī)定檔案材料要統(tǒng)一使用16開辦公用紙，但現(xiàn)行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學(xué)歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準(zhǔn)確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發(fā)展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內(nèi)容已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如記載個人履歷、社會關(guān)系、政治面貌等基本情況的內(nèi)容多，而反映個人工作能力、技術(shù)特長等方面的內(nèi)容少，這些都會直接影響到案卷質(zhì)量。
使用上，技術(shù)手段滯后，運(yùn)行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理水平不相適應(yīng)。
三、筆者關(guān)于人事檔案管理的建議
保持人事檔案工作的高質(zhì)量，就必須要有科學(xué)的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時期有它的科學(xué)性，但隨著形勢的發(fā)展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：
1、實現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。干部人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時收集和補(bǔ)充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進(jìn)檔材料的質(zhì)量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準(zhǔn)確、精煉，觀點是否明確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。
2、改進(jìn)檔案的檢索與查閱方法，實行計算機(jī)管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進(jìn)行，這兩種方法均有一定的科學(xué)性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進(jìn)行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機(jī)管理人事檔案信息，研究建立兩個系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時，運(yùn)行干部人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利用計算機(jī)在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。超級秘書網(wǎng)
3、分類管理。國家公務(wù)員的檔案由組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)建立并統(tǒng)一管理。
4、人事檔案管理機(jī)構(gòu)實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)執(zhí)法檢查；同時，檔案管理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和收費標(biāo)準(zhǔn)。
5、利用現(xiàn)代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)的運(yùn)用，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，加大投入，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護(hù)，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實行聯(lián)網(wǎng)，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。
只有與時俱進(jìn)，注重檔案的服務(wù)性，才能提高檔案的利用價值，牽一發(fā)而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業(yè)績檔案的建立必將使人事檔案煥發(fā)新的生機(jī)與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
參考文獻(xiàn)：
（1）王云慶苗壯《現(xiàn)代檔案管理學(xué)》青島：青島出版社2002年220