時間：2023-11-08 10:16:33
導(dǎo)語：在人力資源人才培養(yǎng)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 人才 培養(yǎng)目標(biāo) 課程設(shè)置
人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計算機知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
1.理論教學(xué)課程的設(shè)置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。
第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。
第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
2.實踐教學(xué)課程的設(shè)置
實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認(rèn)識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。
三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施
1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系
由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時,還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。
2.加強實踐能力的培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)的實踐性和應(yīng)用性比較強，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對社會實踐課程的認(rèn)識，鼓勵學(xué)生積極搞好社會實踐教學(xué)。
3.注重人力資源管理專業(yè)知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展
注重知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實際上就是要注重學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強能力”。
4.加強人力資源管理專業(yè)的師資隊伍建設(shè)
加強人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業(yè)師資隊伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的 人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2004(3)
在我國，人力資源管理專業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動經(jīng)濟學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進入獨立發(fā)展時期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國社會經(jīng)濟發(fā)展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會共識，并逐步走向規(guī)范。
人力資源管理專業(yè)學(xué)生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經(jīng)濟、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來看，很難如其所愿。力求知識復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。
專業(yè)設(shè)置細(xì)化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構(gòu)建符合時代特征和專業(yè)特點的管理科學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式；必須時以市場為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國家和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動的出發(fā)點和歸宿，是設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過程和進行評價的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟、法律等知識的基礎(chǔ)上，重點開發(fā)個人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計算機應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營決策等實際問題，適應(yīng)未來工作崗位需要的高級經(jīng)營型管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計算機知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實際情況。人力資源管理專業(yè)可以細(xì)分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓(xùn)、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會相對較多。在專業(yè)課程設(shè)計時，如果要求每個學(xué)生對所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學(xué)生專業(yè)課學(xué)習(xí)的專和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實踐，針對人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實踐教學(xué)交叉進行，加強校內(nèi)外實驗及實習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實踐教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方法；其次，實踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟角度觀察、分析社會經(jīng)濟現(xiàn)狀和市場競爭現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營活動所面臨的環(huán)境與問題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能；再次，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實驗、社會實踐活動、企業(yè)實習(xí)教學(xué)、模擬實踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(論文)教學(xué)和其他形式的實踐教學(xué)，通過形式多樣的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實踐能力。
第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評價方法中，成績或分?jǐn)?shù)是檢驗學(xué)生知識量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
在實踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認(rèn)識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對各種人的各種問題，應(yīng)從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強對學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機會表達(dá)自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施
首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：區(qū)域人力資源開發(fā)；河南高職院校；校企合作；人才培養(yǎng)模式
隨著中部崛起戰(zhàn)略的實施，區(qū)域人力資源協(xié)同開發(fā)受到了人們的高度重視。2005年鄭州市就舉行了“中國•中部崛起人才論壇”，這標(biāo)志著中部區(qū)域人才協(xié)作機制初步建立。2005年中部六省共同簽署了《中部六省人才服務(wù)合作意向》，建構(gòu)了市場對接、資源共享的人才服務(wù)平臺。此后，中部六省共同出臺了《關(guān)于進一步加強中部六省人才合作的意見》等政策文件，初步確立了中部區(qū)域人力資源開發(fā)的內(nèi)容、方向、形式等。高職院校是區(qū)域人力資源開發(fā)的重要形式，也是人力資源培養(yǎng)的重要陣地，承擔(dān)著培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才的社會重任，因而，應(yīng)從區(qū)域人力資源開發(fā)的背景出發(fā)考察河南高職教育發(fā)展?fàn)顩r，創(chuàng)新高職教育校企合作人才培養(yǎng)模式，以培養(yǎng)更多符合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要的技能型應(yīng)用人才。
一、區(qū)域人力資源開發(fā)與高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式
1.區(qū)域人力資源開發(fā)。
所謂區(qū)域人力資源開發(fā)是指一個國家或地區(qū)對所有勞動力進行學(xué)校教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)、啟智服務(wù)等，以促進人力資本保值增值、發(fā)揮人力資本效用的活動的集合。在區(qū)域經(jīng)濟一體化背景下，區(qū)域內(nèi)部各地區(qū)的自然條件、社會發(fā)展、人文環(huán)境、人口素質(zhì)等有著較大差異，這些可能會影響區(qū)域經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。為此，應(yīng)積極推進區(qū)域人力資源開發(fā)，提高區(qū)域人口的整體素質(zhì)，將區(qū)域人口資源轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域人力資本，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供強有力的人才支撐。經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，區(qū)域人力資源開發(fā)主要有學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移及其成本等，其中學(xué)校教育是區(qū)域人力資源開發(fā)中最重要的途徑和方式，也是提升區(qū)域勞動力素質(zhì)的有效方法。河南是人口大省和經(jīng)濟大省，2015年河南省人口將近1億，生產(chǎn)總值為37010億元，其中，第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值為1.8萬億元，第三產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值為1.5萬億元。從河南的經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)等看，河南省正處于工業(yè)化中期，需要大量的高級應(yīng)用型、技能型人才，這無疑需要大力推進區(qū)域人力資源開發(fā)，創(chuàng)新高職教育人才培養(yǎng)模式，以培養(yǎng)推動區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
2.高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式。
長期以來，高職院校習(xí)慣于用按照國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定“人才發(fā)展規(guī)劃”，自上世紀(jì)60年代以來，這種以“供給”為目標(biāo)的“人才規(guī)劃”受到普遍質(zhì)疑。在這種社會背景下，以校企合作為主要特征的人才培養(yǎng)模式應(yīng)運而生，所謂校企合作是以企業(yè)人才需求為教育導(dǎo)向、以“產(chǎn)學(xué)合作，雙向參與”為基本特征的人才培養(yǎng)模式。高職教育以一線技術(shù)型、高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，以校企合作、工學(xué)交替等為重要特征。高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式是指以高職院校和用人企業(yè)共同合作為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)高技能型人才培養(yǎng)為目標(biāo)，以企業(yè)的人才需要為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式。校企合作人才培養(yǎng)模式有利于實現(xiàn)了提升學(xué)生實踐能力、培養(yǎng)高技能人才的教育目標(biāo)，也有助于企業(yè)獲得熟練的高級技術(shù)人才，提升了企業(yè)的市場競爭力?？梢?，校企合作人才培養(yǎng)模式是一種資源共享、優(yōu)勢互補、合作共贏的教育模式。
二、區(qū)域人力資源開發(fā)視域下河南高職院校校企合作人才培養(yǎng)所面臨的問題
實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展是當(dāng)代中國的重大發(fā)展戰(zhàn)略，也是解決經(jīng)濟發(fā)展不平衡的重要途徑。河南省是中國的人口大省與欠發(fā)達(dá)大省，如何將巨大的人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，將大量的普通勞動力轉(zhuǎn)化為高素質(zhì)技能型人才，是河南經(jīng)濟社會發(fā)展中重要的現(xiàn)實問題。只有不斷推進區(qū)域人力資源開發(fā)，培養(yǎng)更多技能型應(yīng)用人才，才能提高勞動就業(yè)質(zhì)量，提升企業(yè)的市場競爭力，促進河南經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。在這種社會背景下，應(yīng)從區(qū)域人力資源開發(fā)的高度審視河南高職院校校企合作人才培養(yǎng)，分析河南高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式所面臨的問題。
1.政策支持力度不夠。
當(dāng)前，我國出臺了《職業(yè)教育法》、《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》等法律規(guī)范，為高職教育校企合作人才培養(yǎng)提供了制度支持。但是，法律規(guī)范中關(guān)于校企合作的規(guī)定過于抽象和籠統(tǒng)，缺乏可操作性與可執(zhí)行性。此外，關(guān)于校企合作的規(guī)定多以“決定”、“通知”、“辦法”等形式出現(xiàn)，缺乏法律權(quán)威性和強制執(zhí)行力。以河南省為例，政府出臺了《校企合作促進辦法》，初步建構(gòu)了校企合作的組織框架、制度規(guī)范，但是政府并未對校企合作給予用地、財政、金融等政策支持，也未制定校企合作、頂崗實習(xí)、工學(xué)交替等政策法規(guī)，沒有明確各方在校企合作中的地位、權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)等，這些直接影響了校企合作人才培養(yǎng)模式的發(fā)展。
2.校企合作機制不健全。
完善的校企合作保障機制是校企合作順利開展的基本前提，但是河南省并未出臺校企合作的指導(dǎo)規(guī)則、反饋制度、獎懲制度等，不能為高職院校與企業(yè)之間的校企合作提供有力的制度保障。近年來，校企合作受到了社會各界的高度重視，但是河南省并未提高高職院校校企合作的經(jīng)費補貼，這給高職院校校企合作帶來許多發(fā)展障礙。比如，經(jīng)費不足影響了“雙師型”教師培訓(xùn)，制約了實習(xí)基地建設(shè)的發(fā)展，降低了企業(yè)參與校企合作的積極性。
3.校企合作深度不夠。
近年來，河南高職院校都開展了人才培養(yǎng)模式改革，并取得了良好的實踐效果。但是，這些校企合作多為短期、自由、松散、不規(guī)范的校企合作，缺乏相關(guān)部門的牽線搭橋，缺乏權(quán)威的校企合作信息平臺，缺乏有效的合作運行機制和交流溝通機制，企業(yè)利益無法得到有效保障。此外，河南高職院校多以本地企業(yè)為合作對象，跨區(qū)域的校企合作相對較少；多是校企雙方作為獨立實體進行合作，合作的深度和廣度不夠，人才培養(yǎng)效果也差強人意。
4.企業(yè)缺乏參與積極性。
在高職院校校企合作中，許多企業(yè)都認(rèn)為培養(yǎng)技能型應(yīng)用人才是學(xué)校和政府的義務(wù)，與企業(yè)的關(guān)系不大，因而，許多企業(yè)都缺乏參與校企合作的積極性。此外，企業(yè)是以利潤最大化為價值目標(biāo)的經(jīng)濟實體，校企合作往往會增加企業(yè)的運營成本。比如，學(xué)生到企業(yè)實習(xí)實訓(xùn)時，企業(yè)要給學(xué)生安排食宿；學(xué)生動手能力差、操作技能不熟練，在操作中常會出現(xiàn)次品和廢品，這些都會增加企業(yè)成本。再如，學(xué)生在生產(chǎn)操作中發(fā)生事故時，企業(yè)還要承擔(dān)醫(yī)療費、撫恤金等，無疑會增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。因而，許多企業(yè)不愿與高職院校開展校企合作，從而出現(xiàn)了高職院?！耙活^熱”的尷尬局面。
三、區(qū)域人力資源開發(fā)視域下河南高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式的發(fā)展策略
隨著區(qū)域經(jīng)濟一體化的發(fā)展，各地都積極推動區(qū)域人力資源開發(fā)，探索人力資源開發(fā)的社會渠道和合作途徑，并圍繞人力資源培訓(xùn)、智力服務(wù)、人力資源服務(wù)平臺、人力資源市場流動等推進人力資源開發(fā)，逐步形成了全方位、多層次的區(qū)域人力資源開發(fā)體系。高職院校人才培養(yǎng)是區(qū)域人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，也是培養(yǎng)高級技能型應(yīng)用人才的重要途徑。因而，要從區(qū)域人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀出發(fā)，創(chuàng)新河南高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式，以培養(yǎng)更多技能型應(yīng)用人才。
1.加強立法建設(shè)，完善制度規(guī)范。
在高職院校校企合作中，許多西方發(fā)達(dá)國家都不斷完善立法，努力為校企合作創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，如德國《職業(yè)教育法》規(guī)定，“企業(yè)要承擔(dān)學(xué)生的培訓(xùn)任務(wù)和費用......承擔(dān)65%以上的培養(yǎng)費用”。與日本、德國等西方國家相比，中國高職教育起步較晚，高職教育法治化、規(guī)范化等發(fā)展滯后，未以政策文件的方式明確各方在校企合作中的地位、權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等。因而，在校企合作人才培養(yǎng)模式建設(shè)中，應(yīng)積極借鑒國外的成功經(jīng)驗，并根據(jù)河南高職教育發(fā)展現(xiàn)狀，積極推進職業(yè)教育校企合作立法工作，明確政府部門、高職院校、企業(yè)、學(xué)生等在校企合作中的地位、權(quán)利、責(zé)任等，為高職院校校企合作提供堅實的法律支撐。比如，可以根據(jù)《職業(yè)教育法》、《勞動法》等制定校企合作的制度規(guī)范，用制度保障各個利益主義在校企合作中的合法權(quán)益。
2.加強政策扶持，健全運行機制。
當(dāng)前，河南高職院校的校企合作人才培養(yǎng)尚處于探索階段，主要有前校后廠、學(xué)徒制、工學(xué)交替、產(chǎn)學(xué)合作、訂單式等人才培養(yǎng)模式，這些模式多為淺層次合作，只重視簽約掛牌，缺乏務(wù)實行動。同時，由于缺乏政策支持、缺少合作機制、利益機制缺失等，企業(yè)參與校企合作的積極性普遍較低，與校企深度合作的目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。因而，有關(guān)部門要根據(jù)河南高職院校校企合作的發(fā)展現(xiàn)狀，建立科學(xué)合理的校企合作利益補償機制，給予參與校企合作的企業(yè)和高職院校財政、稅收、用地、信貸等政策支持。還要加大對校企合作的監(jiān)管力度，建立行之有效校企合作監(jiān)管體系，明確各方面在校企合作中的具體責(zé)任，以確保高職院校和企業(yè)之間的校企合作能夠順利開展。此外，有關(guān)部門要積極整合行業(yè)協(xié)會、企業(yè)、高職院校的信息資源，建立校企合作公共服務(wù)平臺，為校企合作牽線搭橋，積極推進高職院校和企業(yè)的校企合作。
3.轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，實現(xiàn)互利共贏。
校企合作是一種互惠互利、合作共贏的教育模式，高職院校和企業(yè)都能從校企合作中獲得利益。因而，企業(yè)要正確認(rèn)識校企合作人才培養(yǎng)的重要意義，將校企合作作為獲取技能型人才的重要渠道，積極為高職院校提供實習(xí)場地、工作崗位、教育經(jīng)費等，以推進校企合作人才培養(yǎng)的深入發(fā)展。同時，企業(yè)也可以利用高職院校的教育資源開展員工培訓(xùn)，或者聘請高職教師對員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)，這樣不僅有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)，也有利于降低企業(yè)培訓(xùn)成本。就高職院校而言，要深化教育教學(xué)改革，根據(jù)企業(yè)需要靈活安排教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)實踐等，比如，可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)流程，靈活開展工學(xué)交替、頂崗實習(xí)等，這樣不僅能使學(xué)生獲得實踐經(jīng)驗和操作技能，還有利于企業(yè)降低生產(chǎn)成本，從而實現(xiàn)企業(yè)與學(xué)校的合作共贏。
4.創(chuàng)新人才培養(yǎng)方案，提升合作深度。
經(jīng)驗表明，只有通過頂崗實習(xí)、工學(xué)交替、訂單培訓(xùn)等校企合作模式，才能培養(yǎng)出更多技能型應(yīng)用人才，更好地滿足用人單位的人才需求。因而，高職院校要以“服務(wù)地方經(jīng)濟與行業(yè)發(fā)展”為基本原則，以“強化實踐課，突出技能課，壓縮文化課”為基本思路，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)方案，建構(gòu)以能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的課程體系。比如，要調(diào)整公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課之間的關(guān)系，強化實習(xí)實訓(xùn)教學(xué)，創(chuàng)新實習(xí)實訓(xùn)方式。此外，高職院校要深入企業(yè)調(diào)研，了解企業(yè)的工作崗位、人才需求等，并根據(jù)實際情況制定針對性的校企合作人才培養(yǎng)方案。區(qū)域人力資源開發(fā)是提升區(qū)域人口素質(zhì)、促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要途徑，開展區(qū)域人力資源開發(fā)能夠?qū)^(qū)域人口資源轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域人力資本，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供強有力的人才支撐。為此，應(yīng)從區(qū)域人力資源開發(fā)的視角出發(fā)分析高職院校校企合作現(xiàn)狀，以創(chuàng)新高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式。
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關(guān)鍵詞：旅游人力資源；現(xiàn)狀分析；結(jié)構(gòu)問題；戰(zhàn)略研究
一、引言
旅游業(yè)已成為世界上第一大產(chǎn)業(yè)和最具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。而人才是旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。在旅游市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，從業(yè)人員的素質(zhì)以及人才培養(yǎng)對旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。
北京市昌平區(qū)是北京旅游的重要組成部分。2009年全區(qū)接待中外游客1952萬人次，實現(xiàn)旅游收入38.6億元；2010年共接待中外游客2310.3萬人次，旅游收入達(dá)345.4億元，在全市10個郊區(qū)縣中名列前茅，旅游業(yè)發(fā)展迅速，旅游人才需求旺盛。但也存在著員工素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不合理、行業(yè)隊伍不穩(wěn)定等問題，這些問題的解決對昌平區(qū)旅游業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。
本文通過對北京市昌平區(qū)的旅游人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，理清了旅游人力資源發(fā)展的“結(jié)構(gòu)性”問題與原因，揭示其內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，并提出相關(guān)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為昌平區(qū)旅游人力資源的科學(xué)發(fā)展提供理論與實踐借鑒。
二、北京市昌平區(qū)旅游人力資源現(xiàn)狀分析
昌平區(qū)地處北京西北部，長城以南，軍都山下，面積1343.5km，自然和人文旅游資源都非常豐富，旅游形象定位于“皇家福地、水暖山青”，旅游業(yè)發(fā)展初具規(guī)模，成為北京旅游的重要組成部分。為了更好地發(fā)展昌平旅游業(yè)，為昌平旅游業(yè)提供更有利的人力資源保障，昌平旅游局于2009年1月4日-2月14日對區(qū)內(nèi)的461家旅游企業(yè)的人員狀況進行了調(diào)研，對調(diào)研的數(shù)據(jù)進行分析后，得出了以下結(jié)論。
（一）發(fā)展迅速、需求旺盛，但旅游商店、旅行社從業(yè)人員規(guī)模偏小
全區(qū)旅游企業(yè)共有491家，調(diào)研企業(yè)為461家，旅游行業(yè)在崗職工人數(shù)為38226人，比2001年的1.1萬人多出2萬多，年預(yù)需求人數(shù)為4168人。其中，星級酒店、社會旅館和鄉(xiāng)村酒店從業(yè)人員共為18652人，民俗村11000人，旅游景點5173人，旅游商店和旅行社從業(yè)人員人數(shù)較少，分別為2519人和142人。旅游商品收入比重偏低。旅游購物消費所占比重的多少，已成為衡量一個地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展程度的重要標(biāo)志。在旅游業(yè)較發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)，旅游購物收入一般占到旅游業(yè)總收入的40%以上，如新加坡占到59.6%，美國占到54.7%，法國占到52.1%，我國的香港特別行政區(qū)占到49.6%，而2008年昌平區(qū)的旅游商店收入在旅游綜合收入中的比重僅為20%，直接影響了昌平區(qū)旅游綜合收入的增長。
（二）年齡結(jié)構(gòu)：從業(yè)者以中青年為主，“年輕化”趨勢明顯
全行業(yè)旅游從業(yè)人員40歲以下居多，年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主。被調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)的40歲以下的從業(yè)人員占到了75%以上。這個年齡段的從業(yè)者年輕活躍、精力旺盛，基本符合旅游行業(yè)服務(wù)性本質(zhì)要求。此狀形成，一是因為現(xiàn)階段昌平區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)仍是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量精力相對旺盛的青壯年勞動力；二是與當(dāng)前旅游業(yè)“吃青春飯”、“杜會地位低下”等社會觀念影響有關(guān)。
（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：高學(xué)歷比重偏小，高學(xué)歷、高層次的開發(fā)與管理人才稀缺
從昌平區(qū)旅游行業(yè)從業(yè)人員的文化教育水平來看，除旅行社、星級飯店的從業(yè)人員?？埔陨蠈W(xué)歷所占比重較大之外，其余旅游企業(yè)員工高中及其以下學(xué)歷占多數(shù)，尤其是星級餐廳，這一比例更是高達(dá)97.4%。
究其原因有二：一是旅游業(yè)就業(yè)門檻較低，從業(yè)服務(wù)技能易于學(xué)習(xí)掌握；二是受歷史原因與社會觀念影響，導(dǎo)致旅游行業(yè)人員學(xué)歷整體偏低。此狀況與昌平區(qū)旅游業(yè)大發(fā)展的宏觀局勢相悖，成為制約旅游業(yè)快速健康發(fā)展的重要因素之一。
（四）流動狀況：員工流動性大，旅游企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定
昌平區(qū)旅游企業(yè)的年平均人員流動率都在30%左右，個別企業(yè)的人員流動率高達(dá)90%，其中以星級餐廳和旅游景點最為普遍與頻繁。主要原因有兩方面：一方面說明旅游企業(yè)的員工吸引力低，難以留住員工，具體表現(xiàn)在薪酬待遇偏低、缺乏統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間過長、工作環(huán)境較差、勞動關(guān)系不穩(wěn)定、社會保障制度不健全、旅游服務(wù)企業(yè)地處偏遠(yuǎn)等；另一方面缺乏有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，穩(wěn)定性不夠，流失率增加。而高流動率也增加了旅游企業(yè)的成本，為旅游品牌形成增加了難度，造成企業(yè)對人才有很大需求的表象，使不少旅游企業(yè)陷入“長期招工”的困境，從而影響到昌平旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（五）地域結(jié)構(gòu)：員工大多來自外埠農(nóng)村，本市員工少
旅行社、旅游景點工作人員60%以上來自本市，其余旅游企業(yè)員工中來自外埠的比重很大，這在餐廳、飯店、社會旅館、旅游商店等企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。據(jù)了解，外埠人員多來自農(nóng)村，80%以上是來北京的務(wù)工人員，本市的旅游服務(wù)人員也有近半數(shù)來自農(nóng)村。這說明本市對旅游服務(wù)行業(yè)的認(rèn)同感還不夠，認(rèn)為旅游服務(wù)是伺候人的行業(yè)，收入不高暫且不說，還不太體面；而來自外埠的員工雖然比較珍惜自己的工作機會，也比較吃苦耐勞，但由于很多人工作素質(zhì)欠佳，普通話發(fā)音不標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致了旅游服務(wù)效果不理想，同樣也導(dǎo)致其缺乏對昌平的地域認(rèn)同感。種種表現(xiàn)使得這些從業(yè)人員急需進行有效培訓(xùn)，從而達(dá)到提升個人從業(yè)素質(zhì)，提高游客滿意度的目的，但隨之而來的是旅游人力資源培訓(xùn)的成本和難度加大的問題。
（六）培訓(xùn)需求結(jié)構(gòu)：培訓(xùn)需求強烈但有差別
昌平區(qū)旅游企業(yè)對于員工培訓(xùn)的需求是比較強烈的，需求培訓(xùn)的形式大多數(shù)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容多集中在提高服務(wù)質(zhì)量的服務(wù)基本技能和更高層次的企業(yè)內(nèi)部管理知識的培訓(xùn)上。但不同企業(yè)對于培訓(xùn)內(nèi)容有明顯差別，其中星級飯店、星級餐廳和社會旅館這類住宿餐飲接待類的企業(yè)員工迫切需要崗位技能和服務(wù)禮儀的培訓(xùn)。旅游商店類的旅游商品銷售企業(yè)的員工還需要財務(wù)知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，旅游景區(qū)類的員工還需要歷史知識、科普等擴充自身知識面，提高文化底蘊方面的培訓(xùn)。此外，昌平區(qū)每年接待的境外游客也占到了很大的比重，因此對從業(yè)者的接待英語、講解英語和國際禮儀的培訓(xùn)也是必不可少的。
三、北京市昌平區(qū)旅游人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
（一）健全“以人為本”的行業(yè)人力資源管理機制
應(yīng)從人力資源開發(fā)的角度，建立適應(yīng)本行業(yè)的，涵蓋人才測評、工作分析、績效評估、薪酬管理以及人才激勵機制的一整套管理辦法。著眼于從業(yè)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工隨著企業(yè)發(fā)展，自身價值得到不斷提升。各級各類行政管理部門要規(guī)范和引導(dǎo)旅游企業(yè)的發(fā)展，建立員工權(quán)益保障機制，改善昌平旅游從業(yè)人員尤其是旅游服務(wù)人員薪酬待遇偏低、缺乏統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間過長、工作環(huán)境較差、勞動關(guān)系不穩(wěn)定、社會保障制度不健全等問題，從而保障員工合法權(quán)益，為員工提供更好的待遇和更好的發(fā)展空間。促進人員機制改革，建立能使優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實行管理活動，充分發(fā)揮人的能力，特別是人的創(chuàng)新能力，努力留住和用好現(xiàn)有人才，盤活現(xiàn)有人才存量，有效解決旅游企業(yè)員工流動頻繁，人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。
（二）加強旅游人才培養(yǎng)與在職員工的培訓(xùn)工作
第一，依托昌平區(qū)強大的人文教育背景，加大投入建設(shè)高水平教學(xué)、科研基地，在昌平區(qū)的高校重點發(fā)展新型旅游學(xué)科。并依據(jù)旅游行業(yè)需要的不同層次崗位，分層次培養(yǎng)適合崗位、具備崗位專業(yè)技能的行業(yè)人才。
第二，在行業(yè)主管行政部門的指導(dǎo)下，開展多種形式的在職員工培訓(xùn)工作。根據(jù)調(diào)查可知，不同旅游企業(yè)的培訓(xùn)需求是有差別的，所以要有針對性地開展培訓(xùn)，并提高企業(yè)參與培訓(xùn)的積極性，具體可以從如下幾個方面進行：一是利用昌平區(qū)乃至北京市的高校資源舉辦經(jīng)理進修班，提高在職人員尤其是旅游企業(yè)管理人員的素質(zhì)和能力；二是利用團體和社會力量創(chuàng)辦的培訓(xùn)中心，提高旅游從業(yè)人員某個領(lǐng)域的專門知識和技能；三是旅游局開展職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以獲得職業(yè)資格、等級證書及提高從業(yè)人員對旅游行業(yè)的認(rèn)知為目的；四是利用現(xiàn)代化的技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和現(xiàn)實培訓(xùn)體系相結(jié)合，了解并學(xué)習(xí)區(qū)外、北京市、全國甚至國際上優(yōu)秀旅游企業(yè)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。
（三）搭建區(qū)域信息網(wǎng)絡(luò)，為旅游企業(yè)和勞動者提供信息平臺
供給和需求的不平衡是導(dǎo)致人力資源缺乏的重要因素，因而要搭建旅游人力資源信息平臺，推動旅游人才市場從集市化向信息化、網(wǎng)絡(luò)化等高級形態(tài)發(fā)展。提供各種旅游業(yè)人力資源因素的相關(guān)信息，如旅游人才需求的總量預(yù)測、特種技能人才需求預(yù)測、人才數(shù)據(jù)庫等，形成機制健全、信息靈敏、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的旅游人力資源的市場信息平臺。為供需雙方牽線搭橋，解決供求雙方信息不對稱、溝通不暢的局面。完善昌平旅游人力資源供求市場，引進更多更好的人才為昌平旅游業(yè)服務(wù)，促進昌平區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞： 人力資源管理 專業(yè)人才 專業(yè)教學(xué)團隊 意義 內(nèi)容
一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)復(fù)合型人才。因此，據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
近年來由于企業(yè)對人力資源管理的重視，人力資源管理人才較其他專業(yè)相比需求較大，各高校都陸續(xù)開設(shè)此專業(yè)教學(xué)。筆者根據(jù)本校就業(yè)學(xué)生的反饋情況發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。
作為人才需求方的企業(yè)事業(yè)單位反映人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)不強以及對企業(yè)其他管理知識不熟悉，就業(yè)面不寬；人才供給方學(xué)生反映課堂所學(xué)知識與企業(yè)實際運用差距甚遠(yuǎn)，專業(yè)優(yōu)勢不明顯。為何用人單位和畢業(yè)生都不能滿足各自需要?根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)。由于人力資源高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式有待于進一步完善，其中最為關(guān)鍵的原因就是高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才與企業(yè)所需要的人才之間還存在較大的差距。
目前，我國人力資源管理人才培養(yǎng)尚處在起步階段。并且現(xiàn)在從事人力資源管理教學(xué)的教師絕大部分是近幾年從“經(jīng)濟學(xué)”、“工商管理”專業(yè)轉(zhuǎn)過來的，其知識結(jié)構(gòu)的單一性和實踐性缺乏，直接影響了人力資源管理人才培養(yǎng)的質(zhì)量。為培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才，高校必須建立人力資源管理教學(xué)團隊，開展團隊教學(xué)。
二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的意義
“團隊教學(xué)”（TeamTeaching），顧名思義，就是在課堂教學(xué)活動中多名教師共同參與、協(xié)調(diào)完成教學(xué)任務(wù)的一種教學(xué)方式。組建“教學(xué)團隊”，則強調(diào)不同學(xué)科、專業(yè)或不同研究方向的教師組成一個教學(xué)團體，面向一個專業(yè)的學(xué)生，聯(lián)合教學(xué)。
教學(xué)團隊建設(shè)突破了我國高?，F(xiàn)行基層教學(xué)組織管理體制弊端，整合了教學(xué)資源。根據(jù)教學(xué)改革任務(wù)和課程性質(zhì)的不同，教學(xué)團隊大致可分為公共課程和專業(yè)課程教學(xué)團隊，其中專業(yè)課程教學(xué)團隊既要體現(xiàn)跨學(xué)科性、跨專業(yè)性，以拓寬學(xué)生知識視野為主要任務(wù)，又要體現(xiàn)學(xué)術(shù)性與實踐性，以培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新與實踐能力為主要任務(wù)。組建人力資源專業(yè)課程教學(xué)團隊?wèi)?yīng)當(dāng)具備以上兩個特點。這種新型教學(xué)團隊是提高人力資源管理專業(yè)教師整體教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量、完善人力資源管理教學(xué)模式的有效形式。
筆者擔(dān)任人力資源專業(yè)教師五年，深感社會對人力資源管理專業(yè)人才要求的變化，學(xué)生是學(xué)校的產(chǎn)品，產(chǎn)品需求發(fā)生變化，生產(chǎn)產(chǎn)品的機制也要隨著變遷。針對本專業(yè)的人才需求特點，筆者主要討論人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)團隊組建，提出建立多學(xué)科并具實踐性專業(yè)教學(xué)團隊的實際意義。
1.人力資源管理人才復(fù)合型的需要。
據(jù)筆者了解，目前用人單位需要的是高素質(zhì)和具有創(chuàng)新能力的人力資源管理專業(yè)人才。傳統(tǒng)教學(xué)的人才培養(yǎng)模式所培養(yǎng)出來的人才，知識面窄，缺乏適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力、綜合分析問題和解決問題的能力。目前人力資源管理專業(yè)采用“厚基礎(chǔ)”、“寬口徑”的人才培養(yǎng)方式，以培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才為目標(biāo)，這就要求教學(xué)資源的優(yōu)化整合，特別是要求教師在課程教學(xué)上的跨學(xué)科、跨專業(yè)合作。但傳統(tǒng)的教學(xué)因自身組織管理體制等原因，往往局限于教師單兵作戰(zhàn)的教學(xué)模式，缺少結(jié)構(gòu)合理、合作進行教學(xué)改革與實踐的團隊，無法組織跨學(xué)科、跨專業(yè)綜合，這樣培養(yǎng)的人才只能是專業(yè)素質(zhì)低的工具性人才，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)或者行政事業(yè)部門、咨詢服務(wù)等組織對人力資源管理人才綜合能力的要求。這就需要人力資源管理專業(yè)必須改革傳統(tǒng)教學(xué)組織形式，以課程、系列課程、專業(yè)為建設(shè)平臺，形成跨學(xué)科門類、跨專業(yè)的、開放式高素質(zhì)的綜合教學(xué)團隊，為培養(yǎng)適應(yīng)人才市場需求的綜合性素質(zhì)高的人力資源管理人才的需要。
2.課程設(shè)置的需要。
大多數(shù)院校人力資源管理專業(yè)在課程體系及課程內(nèi)容的設(shè)置上仍堅持職能（技術(shù)）分化路線，按企業(yè)實際存在的人力資源管理職能或工作設(shè)置課程，現(xiàn)在有的高校也開設(shè)了公共部門的人力資源相關(guān)課程。我校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置為三大模塊Ⅰ―――人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)知識：管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、市場營銷學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)行為及理論、勞動政策與法規(guī)、人力資源管理（綜合）、公共關(guān)系實務(wù)；模塊Ⅱ―――人力資源管理專業(yè)技能知識：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效管理、員工關(guān)系管理和員工職業(yè)規(guī)劃；模塊Ⅲ―――輔助知識與技能：企業(yè)管理信息系統(tǒng)、人際溝通與協(xié)調(diào)實務(wù)、社交禮儀、辦公自動化。人力資源管理專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課程達(dá)到十門以上，主要涉及經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、行政管理幾個專業(yè)知識。課程中部分突出理論知識，部分突出實際操作技能，涉及學(xué)科較多，這就需要根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。只有組建由不同專業(yè)組成的教師團隊，才能更好地完成模塊教學(xué)，增加學(xué)習(xí)效果，拓展學(xué)生的知識面，提高他們的綜合分析和對問題系統(tǒng)把握的能力。
3.教師的需要。
由于這幾年高校人力資源專業(yè)招生迅速擴張，作為新興專業(yè)，專業(yè)教師奇缺。在進行專業(yè)教學(xué)過程中，教師往往是一人兼上數(shù)門課程。各高校人力資源管理專業(yè)的任課教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷，但是科班出身的比較少，除少部分是從勞動經(jīng)濟學(xué)或原勞動人事管理專業(yè)畢業(yè)的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業(yè)轉(zhuǎn)過來的，主要是從經(jīng)濟學(xué)、工商管理、管理工程，以及心理學(xué)、人口學(xué)專業(yè)轉(zhuǎn)過來的，另有一部分則是各高校留校的畢業(yè)生，明顯地存在知識積累不足的問題。這是大多數(shù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)的教師共同面臨的問題。轉(zhuǎn)型后，教師自身需要學(xué)習(xí)很多專業(yè)新知識，大部分的時間都花在熟悉這些新課程上，但是人力資源專業(yè)課程具有多學(xué)科的特點，所以造成教師花很大精力去掌握十幾門不同方向的專業(yè)課程的教學(xué)，結(jié)果上課的效果不夠理想，專業(yè)知識的深度和廣度都不夠，這就需要組建專業(yè)教師團隊，不僅要求專業(yè)教師根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)選擇自己的專業(yè)方向，而且教師隊伍應(yīng)該打破管理學(xué)專業(yè)的限制，吸收經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會保障等研究方向的教師，在實際操作技能強的課程當(dāng)中，適當(dāng)引進企業(yè)的主管人員充當(dāng)兼職教師。開放式的教學(xué)團隊，既有利于學(xué)生根據(jù)自己的興趣為將來擇業(yè)選擇方向，又有利于教師自己的教學(xué)研究。
三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的內(nèi)容
1.樹立團隊建設(shè)的目標(biāo)。
雖然專業(yè)教師團隊來自不同的學(xué)科方向而且有的來自企業(yè)的兼職教師，但是組建團隊都必須設(shè)定一個共同的奮斗目標(biāo)，人力資源管理專業(yè)教學(xué)團隊都要樹立一個共同的目標(biāo)，應(yīng)定位為為社會培養(yǎng)合格的人力資源管理人才。
2.營造團隊文化氛圍。
新型的專業(yè)教學(xué)團隊可以依托于教研室組織形式。現(xiàn)行的高校專業(yè)教研室組織形式雖然從理論上講是一級學(xué)術(shù)和教學(xué)組織，但目前它更多地表現(xiàn)為一級行政組織的特征。在實際運行中，教研室所承擔(dān)的主要任務(wù)是落實校、院安排的教學(xué)任務(wù)，同一教研室的教師之間競爭多于合作，缺乏交流與協(xié)作的內(nèi)部機制，對提高教學(xué)質(zhì)量并沒有共同負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任。人力資源專業(yè)教學(xué)團隊的成員由跨專業(yè)、跨課程的及部分外部兼職教師共同擔(dān)任，在團隊內(nèi)部倡導(dǎo)協(xié)作精神。教師與教師之間是一種協(xié)作伙伴關(guān)系，強調(diào)個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)的一致和協(xié)調(diào)。在教學(xué)活動中，教學(xué)團隊成員共同備課、聽課、評課，以及共同參與課題的探討，從各自的研究方向探討人力資源管理的發(fā)展，有利于每個教師不斷從團隊中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激勵的氛圍，形成學(xué)習(xí)型團隊。
3.組建跨學(xué)科不同研究方向教師團隊。
人力資源專業(yè)課程具有跨學(xué)科特點。在教學(xué)當(dāng)中一個教師不可能掌握專業(yè)課程的所有教學(xué)，所以在教學(xué)中，必須根據(jù)教師的學(xué)術(shù)與教學(xué)特長，由跨專業(yè)、跨學(xué)科不同的教師分別承擔(dān)人力資源管理不同領(lǐng)域課程的講授，同時又承擔(dān)人力資源管理課程各個研究方向的建設(shè)和改革工作，既共同合作又各有教學(xué)特色。筆者根據(jù)我校開設(shè)的專業(yè)課程，建議在專業(yè)課程除了管理學(xué)專業(yè)的教師，還應(yīng)當(dāng)引進經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)知識背景的專業(yè)教師，立足于人力資源管理，分別從不同學(xué)科進行研究。筆者建議在各高校引進人力資源管理專業(yè)的教師，應(yīng)當(dāng)關(guān)注教師的研究方向，具有同質(zhì)性的教師應(yīng)當(dāng)避免重復(fù)引進，應(yīng)當(dāng)形成互補式的教師團隊，既有利于教師的學(xué)術(shù)交流，也有利于學(xué)生的綜合分析和解決問題的能力的提高。
4.搭建各類師資培養(yǎng)平臺，建設(shè)開放式雙向交流的教學(xué)團隊。
根據(jù)人力資源管理專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)的應(yīng)用性特征，人力資源管理專業(yè)教學(xué)團隊?wèi)?yīng)由一定數(shù)量教學(xué)能力和實踐技能互補、教齡年齡和職稱結(jié)構(gòu)呈梯狀分布的專業(yè)教師組成。教學(xué)團隊還要著重創(chuàng)建三類師資培養(yǎng)平臺：一是推行青年教師導(dǎo)師制，創(chuàng)建老、中、青傳幫帶的教學(xué)團隊青年教師培養(yǎng)平臺。要遴選和聘請一批在人力資源管理教學(xué)和實踐方面有豐富經(jīng)驗和較高權(quán)威的專家、教授擔(dān)任團隊帶頭人和青年教師導(dǎo)師，使青年教師在團隊帶頭人和導(dǎo)師的引導(dǎo)和指導(dǎo)下，在集體研討、共同創(chuàng)作的團隊氛圍中快速成長。二是創(chuàng)建“社會管理人才和院校學(xué)科人才”團隊成員雙向交流培養(yǎng)平臺。一方面分期分批選送教學(xué)團隊成員到企業(yè)學(xué)習(xí)，另一方面通過特聘、全職聘用、兼職聘用的靈活人才管理方式吸引企業(yè)管理人才專家到教學(xué)團隊中來，促進教學(xué)團隊結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。三是通過合作課題研究，創(chuàng)建教師課題實踐培養(yǎng)平臺。目前除了院校設(shè)立課程建設(shè)、教改項目等同立項建設(shè)推動教師科研能力，在人力資源管理專業(yè)還應(yīng)當(dāng)和企業(yè)、行政、事業(yè)單位開展橫向課題合作，促使教師在課題合作中理論知識和實踐知識相結(jié)合，使人力資源管理教師在教與學(xué)、研究與實踐的互動中提升“雙師”素質(zhì)。
這種雙向交流開放式的教學(xué)團隊，有利于達(dá)到資源共享，一方面吸納社會有實際人力資源管理經(jīng)驗并具有教師資質(zhì)的人才，加盟人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)，他們豐富的人力資源管理案例，開闊了學(xué)生的視野，拓寬了學(xué)生人力資源管理實踐知識，另一方面讓部分教師到企業(yè)參與部分工作，利用假期送教師到企業(yè)兼職鍛煉，彌補專業(yè)教師人力資源管理的實踐經(jīng)驗不足的問題。
對于人力資源專業(yè)教師還應(yīng)當(dāng)在專業(yè)技能課堂中通過專門的教學(xué)軟件，讓學(xué)生對相關(guān)的環(huán)節(jié)進行操練，大大提高學(xué)生的實際業(yè)務(wù)操作能力和學(xué)習(xí)興趣，充分體驗現(xiàn)代人力資源管理在市場經(jīng)濟條件下各業(yè)務(wù)流程的運作。比如在專業(yè)技能課堂中進行網(wǎng)上招聘、網(wǎng)絡(luò)面試、工作分析等人機對話活動，并且可以利用各種教學(xué)設(shè)備，進行頭腦風(fēng)暴、情景模擬、角色扮演等管理游戲，使得專業(yè)教師團隊是具有現(xiàn)代化教學(xué)手段的教學(xué)團隊。
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[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 引進人才； 挖掘潛力
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 039
[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）22- 0069- 02
隨著改革開放和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人才的價值被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。有人說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈――人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。
1 經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ?，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。
2 在經(jīng)濟發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路
那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點。
2.1 對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓(xùn)機制
要對公司的人才進行培養(yǎng)?，F(xiàn)在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓(xùn)，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓(xùn)機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3 結(jié) 語
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當(dāng)今的復(fù)雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
主要參考文獻
[1] 盧曉中. 當(dāng)代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；人才培養(yǎng)
一、技能人才的日常流程管理
所謂的日常流程管理指的是對某種特定工作重復(fù)進行，某項產(chǎn)品或者是某個任務(wù)完結(jié)之后，就等于是獲得了某項工作成果。結(jié)合現(xiàn)今企業(yè)運作和發(fā)展的流程來看，日常流程的主要環(huán)節(jié)包括：選擇最佳的流程方案，使得工作流程趨向于書面化，促進工作體系的構(gòu)建與優(yōu)化。在此過程中還要能夠考慮流程的穩(wěn)定性以及可靠性，保障工作的進行能夠按照預(yù)期的理想狀態(tài)發(fā)展。在日常流程管理過程中，能夠較為清晰地呈現(xiàn)出流程管理的優(yōu)勢：第一，通過日常流程管理能夠給予技能人才之間相互交流與互動的途徑與空間，增加技能人才的互動次數(shù)，也便于人才在工作過程中可以更加清楚自身工作的職責(zé)與定位；第二，在日常流程管理中技能人才與相關(guān)管理工作者都能夠?qū)ぷ髁鞒踢M行全面深入的認(rèn)知和把握，全面的了解各項工作流程的內(nèi)容有無優(yōu)化和完善的空間；第三，人力資源在日常流程管理工作中也可充分發(fā)揮其職能與作用，將人力資源部門所具備的專業(yè)知識與能力較好的運用到其他工作環(huán)節(jié)中，有助于進一步促進重點工作環(huán)節(jié)的優(yōu)化與改善；第四，借助日常流程管理的進行也有助于促進技能人才管理部門的進步與提升，促進其職能的發(fā)揮與工作的良好開展，提高工作的整體質(zhì)量與水平。
二、制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)應(yīng)當(dāng)為人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出更多地考慮與規(guī)劃，而個人的發(fā)展規(guī)劃也要能夠充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，在保障自身利益與發(fā)展的同時兼顧企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營。隨著市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展與進步，企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)宗旨也在不斷地變化與更新。因此，為了更好地順應(yīng)時展潮流，滿足社會的變遷與革新，企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)也應(yīng)當(dāng)做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，督促企業(yè)內(nèi)部技能人才不斷地更新自身的知識與能力，及時學(xué)習(xí)先進的技能與理念，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源，精準(zhǔn)把握企業(yè)未來的發(fā)展方向，為企業(yè)更好的運營與發(fā)展貢獻自己的力量。在技能人才發(fā)展過程中，每位技能人才都要對其專業(yè)技能水平以及興趣價值展開評估，以便更好地獲得數(shù)據(jù)對企業(yè)的運營與發(fā)展進行評估，有助于確保技能人才個人能力與水平和企業(yè)發(fā)展維持統(tǒng)一性。從某種角度來看，技能人才個人的發(fā)展能夠為企業(yè)發(fā)展提供幫助與動力，但這并不意味著是員工升遷的途徑。通過人才發(fā)展規(guī)劃能夠促進技能人才在專業(yè)上的發(fā)展，有助于促進人才的儲備。當(dāng)工作任務(wù)處于發(fā)展的關(guān)鍵時期時，要能夠?qū)θ瞬诺陌l(fā)展做出科學(xué)合理的規(guī)劃與方案。
三、技能人才工作績效目標(biāo)與考核
所謂技能人才工作績效目標(biāo)與考核指的把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和技能人才個人的工作發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的一種形式。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是為了獲取效益與利潤，因此，要能夠明確每個步驟和環(huán)節(jié)的工作任務(wù)與目標(biāo)，然后下達(dá)各個部門實施并完成，每位員工為企業(yè)的總目標(biāo)而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質(zhì)量與工作水平造成一定的影響，因此單純的對工作結(jié)果進行評價和考核是不完善的，換言之，技能人才在工作中的態(tài)度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中，不僅要能夠清晰的列出每項工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)，管理者還要能夠及時準(zhǔn)確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃和方案進行結(jié)合考慮和評定，即依據(jù)其對企業(yè)經(jīng)營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務(wù)與目標(biāo)，即實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所分配到個人的任務(wù)與目標(biāo)。與此同時，績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素，技能人才的薪資水平應(yīng)當(dāng)結(jié)合同類型的員工薪資來決定，考慮同職位、同行業(yè)以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。
四、激勵因素在技能人才培養(yǎng)中的作用
激勵手段是提高員工工作熱情與動力的有效方式，激勵并不單純指用金錢來激勵，在人力資源管理中有多種有效的激勵政策與方法，當(dāng)然薪資也是最為有效的一種，如果沒有贊賞、表揚和認(rèn)可等心理上的激勵來輔助的話很難達(dá)到理想的激勵效果，僅靠金錢不能達(dá)到理想的激勵作用。愉悅的心理是技術(shù)人才的生產(chǎn)動力，能夠幫助人才產(chǎn)生積極性，進而促進工作效率與質(zhì)量的提升。結(jié)合相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人才的工作積極性對企業(yè)的業(yè)績有著重要的影響，因此在人力資源管理過程中，要能夠善用有效的激勵方式與手段，不僅包括獎金、高薪，還要能夠給予人才對企業(yè)的擁有權(quán)，若能使人才成為企業(yè)的投資者與參與者，會極大地提高其歸屬感與責(zé)任感，在工作中也會更加的用心和負(fù)責(zé)。
五、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，技能人才的培養(yǎng)更是人力資源管理的重要內(nèi)容。結(jié)合現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源管理中技能人才的培養(yǎng)中仍存在較多的問題亟待完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，采取有效的措施和方法來提高人才培養(yǎng)的效率與質(zhì)量，進而促進企業(yè)核心競爭力的提升。
參考文獻
一、利用學(xué)校技術(shù)設(shè)備工具及物理實驗器材，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力
“動起來”是技術(shù)課程教學(xué)的顯著特征，即利用學(xué)校配備的技術(shù)設(shè)備和物理實驗器材給學(xué)生創(chuàng)造動手的機會，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力。例如，在學(xué)完“常用工具的使用”一節(jié)后，結(jié)合現(xiàn)實生活中的例子提出問題：“怎么幫媽媽開罐頭？”“怎么幫媽媽做一個晾衣架？”學(xué)生積極討論，提出很多方法，并當(dāng)堂動手制作。這時教師要因勢利導(dǎo)，讓學(xué)生知道光有好方法不實踐是不能解決實際問題的，只有手腦并用才能解決生活中的實際問題，這就是技術(shù)。在學(xué)習(xí)“材料選擇”一節(jié)時，利用物理實驗器材設(shè)計“材料性能實驗”的環(huán)節(jié)，提出問題：“不同材料有不同的特性，那么同種材料通過改變材料的形狀，能否改變它的性能？”并要求學(xué)生：“用一張白紙，通過折疊、卷曲等操作制作不同的造型，再放在間隔為10cm的2個盒子中間，分別測試紙張能承受的砝碼質(zhì)量?！睂W(xué)生通過分組討論、親手動手實驗得到結(jié)論：材料改變形狀可以提高材料的強度。最后通過得出的理論舉出在生活中應(yīng)用的例子來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)造欲望，讓學(xué)生知道在現(xiàn)實生活中，我們不僅依靠雙手來進行勞動、創(chuàng)造財富，而且通過雙手來進行學(xué)習(xí)，增進智力。手腦并用是一種高效的學(xué)習(xí)方法。
二、利用計算機網(wǎng)絡(luò)多媒體，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力
隨著多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，網(wǎng)絡(luò)教育這種新型的教育模式開始廣泛流行起來。多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能提供圖文聲像并茂的多種感官綜合刺激,還能按超文本，超鏈接方式幫助我們組織學(xué)科知識和各種教學(xué)信息。這就使得網(wǎng)絡(luò)成為世界上最大的信息資源來源。在教學(xué)過程中，首先，教師在備課時要盡量利用計算機網(wǎng)絡(luò)搜索相關(guān)知識所涉及圖片、視頻來增強學(xué)生的感官刺激。例如，在學(xué)習(xí)“材料的加工”一節(jié)時，學(xué)生對于機床的概念很陌生，大部分學(xué)生從未接觸過，更不用提應(yīng)用。利用網(wǎng)絡(luò)下載各種機床的圖片和機床加工零件操作等相關(guān)視頻內(nèi)容，讓學(xué)生動態(tài)感受到機床加工零件全過程，身臨其境，開闊視野，拓展思路，提高學(xué)習(xí)興趣。其次，要激發(fā)學(xué)生主動利用計算機網(wǎng)絡(luò)了解先進技術(shù)，以提高學(xué)生學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情。在學(xué)習(xí)“技術(shù)是什么”一節(jié)時，除向?qū)W生介紹電話機、電視機的發(fā)展變化外，同時向?qū)W生提供相關(guān)網(wǎng)站，讓學(xué)生自己了解當(dāng)今世界上的高新技術(shù)，像超導(dǎo)、光纖通信，宇宙飛船等高科技知識，為學(xué)生的認(rèn)知能力、個好留下發(fā)展的空間。運用計算機網(wǎng)絡(luò)多媒體不僅能提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，而且能降低學(xué)習(xí)的難度，從而達(dá)到理想的教學(xué)效果。在教學(xué)中通過計算機多媒體的模擬直觀，更能激起豐富的想像。教師可以有效地利用計算機技術(shù)來獲取網(wǎng)絡(luò)資源，豐富教學(xué)內(nèi)容。多媒體計算機輔助教學(xué)信息容量大，可以提高教學(xué)效率，培養(yǎng)學(xué)生的觀察能力，形象思維與邏輯思維的配合能力，這對提高教學(xué)質(zhì)量起了很大的作用。因特網(wǎng)把世界上最大的知識庫以超文本結(jié)構(gòu)組織起來，特別適合學(xué)生進行“自主發(fā)現(xiàn)，自主探索”學(xué)習(xí)，因此，在教學(xué)過程中應(yīng)充分應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)，加強和改進技術(shù)課教學(xué)，改變教與學(xué)的模式，優(yōu)化教學(xué)方法和手段，激勵學(xué)生積極參與，主動參與，培養(yǎng)他們的自主學(xué)習(xí)能力。
三、利用校外資源，培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的實踐能力
【關(guān)鍵詞】獨立學(xué)院 自動化專業(yè)
創(chuàng)新型工程人才 培養(yǎng)
【中圖分類號】G【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）10C-
0098-02
隨著我國高等教育大眾化的不斷普及以及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，工業(yè)化、自動化的建設(shè)規(guī)模不斷地推進，獨立學(xué)院已成為我國高等教育普及化一股不可忽視的力量，為社會培養(yǎng)了一大批專業(yè)人才；同時它也是高等教育進程中的新生事物，還有許多不成熟的地方，不管是從教學(xué)規(guī)模、師資隊伍、科研能力還是從實踐教學(xué)、生源層次來看，研究型大學(xué)或教學(xué)研究型大學(xué)都比它的條件優(yōu)越得多。在這樣的環(huán)境下，為了能夠在激烈的高校競爭中求生存，謀發(fā)展，獨立學(xué)院不得不凸顯自身的辦學(xué)特點與優(yōu)勢，提升辦學(xué)質(zhì)量，因此，培養(yǎng)適合新時期社會發(fā)展的創(chuàng)新型工程人才成為了獨立學(xué)院的必然選擇之路。
自動專業(yè)是一個具有代表性的工科類專業(yè)，具有涉及領(lǐng)域多、覆蓋內(nèi)容廣的寬口徑特點，該專業(yè)所培養(yǎng)的學(xué)生也是社會急需的社會人才。獨立學(xué)院在培養(yǎng)自動化專業(yè)人才時，應(yīng)明確培養(yǎng)目標(biāo)與要求，所制定的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)適合社會發(fā)展的需求，重視應(yīng)用教育和工程教育，培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力和創(chuàng)新能力。確定自己的培養(yǎng)目標(biāo)是走工程應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)之路，這對獨立學(xué)院而言是一個挑戰(zhàn)，也是一項復(fù)雜的、有意義的人才培養(yǎng)方案改革。本文主要從獨立學(xué)院自動化專業(yè)師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)模式的改革、實踐教學(xué)環(huán)節(jié)建設(shè)三個方面來探討創(chuàng)新型工程人才目標(biāo)的實現(xiàn)過程，構(gòu)建獨立學(xué)院自動化專業(yè)創(chuàng)新型工程培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出適應(yīng)新時期社會發(fā)展所需要的人才。
一、師資隊伍建設(shè)
教師是獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要力量，加強師資隊伍建設(shè)對獨立學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量的提升、創(chuàng)新型工程人才的培養(yǎng)是非常重要的一個條件。自動化專業(yè)是一個工程實踐性較強的專業(yè)，所以獨立學(xué)院自動化專業(yè)教師不但要具有較強理論水平，而且要有一定工程項目經(jīng)驗和實驗操作能力，這就使得師資隊伍建設(shè)要向“雙師型”方向發(fā)展。
“雙師型”教師是指既有講師或以上職稱，又具有自動化專業(yè)工程技術(shù)經(jīng)驗中級工程師或以上職稱的工程技術(shù)人員。獨立學(xué)院注重創(chuàng)新型工程人才的培養(yǎng)，“雙師型”教師具備了豐富的教學(xué)經(jīng)驗和工程實踐經(jīng)驗，這樣的教師在培養(yǎng)學(xué)生的理論知識上有所特長，同時可以培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能和實踐動手能力。近年來，獨立學(xué)院聘請了許多剛畢業(yè)的、高學(xué)歷的年輕教師；而剛剛畢業(yè)的年輕教師，雖然具備了一定的理論教學(xué)經(jīng)驗，但是缺乏工程實踐的經(jīng)歷，所以要達(dá)到“雙師型”教師的教學(xué)水平還需要努力加強工程實踐訓(xùn)練。培養(yǎng)年輕教師的工程素養(yǎng)，提高年輕教師的工程實踐能力，這是培養(yǎng)自動化創(chuàng)新型工程人才至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。鼓勵缺乏工程實踐經(jīng)驗的自動化專業(yè)教師積極走出去，與對口的企業(yè)進行合作，借助企業(yè)的資金優(yōu)勢和豐富的設(shè)備資源，并與教師自身的研究方向相結(jié)合，以開發(fā)重大的科研項目、提高企業(yè)生產(chǎn)的核心技術(shù)為研究課題，為企業(yè)提供服務(wù)，幫助企業(yè)解決技術(shù)難題。對年輕教師來說，在企業(yè)的鍛煉，可以提高動手能力、工程實踐能力和科研能力，極大地調(diào)動教師參與工程技術(shù)實踐的積極性，同時為學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)打下了良好的基礎(chǔ)。
二、人才培養(yǎng)模式的改革
（一）培養(yǎng)目標(biāo)與要求
為了適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展需求，培養(yǎng)知識、能力、素質(zhì)各方面全面發(fā)展，掌握自動化領(lǐng)域的基本理論、基本專業(yè)知識和專業(yè)技能，并能在工業(yè)企業(yè)、科研院所等部門從事有關(guān)運動控制、過程控制、制造系統(tǒng)自動化、自動化儀表和設(shè)備、機器人控制、智能監(jiān)控系統(tǒng)、智能交通、智能建筑、物聯(lián)網(wǎng)等方面的工程設(shè)計、技術(shù)開發(fā)、系統(tǒng)運行管理和維護、企業(yè)管理與決策、科學(xué)研究和教學(xué)等工作的寬口徑、高素質(zhì)、復(fù)合型的自動化工程科技人才。
畢業(yè)生主要學(xué)習(xí)自動化領(lǐng)域的基本理論和基礎(chǔ)知識，接受自動化領(lǐng)域的基本方法及解決實際工程問題等方面的基本訓(xùn)練，具有自動化工程設(shè)計與研究方面的基本能力。掌握本專業(yè)中“信息、控制和系統(tǒng)”的基本原理，掌握信息處理的基本方法和優(yōu)化設(shè)計的基本原理；掌握工程控制系統(tǒng)分析和設(shè)計的一般方法，具有較熟悉地解決工程現(xiàn)場一般控制系統(tǒng)問題的能力等。
由于高校辦學(xué)規(guī)模也在不斷地擴大，桂林理工大學(xué)博文管理學(xué)院自動化專業(yè)分為三個不同的專業(yè)方向，分別是工業(yè)自動化方向、自動控制方向、測控技術(shù)方向，不管學(xué)生選擇的是哪一個專業(yè)方向，畢業(yè)要求達(dá)到的最低學(xué)分為190學(xué)分，其中必修課126學(xué)分、選修課18學(xué)分（公共選修課8學(xué)分、專業(yè)選修課10學(xué)分、實踐環(huán)節(jié)46學(xué)分。
（二）教學(xué)方法
獨立學(xué)院的教學(xué)方法大都采用傳統(tǒng)的教學(xué)方法和現(xiàn)代多媒體技術(shù)相結(jié)合的教學(xué)方法，多媒體技術(shù)教學(xué)所承載的教學(xué)信息資源增多，學(xué)生常處于一種被動學(xué)習(xí)的狀態(tài)，為了提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和培養(yǎng)創(chuàng)新型工程觀念，有必要對教學(xué)方法進行改革。比如對實踐性較強的課程，可采用課程小組作為載體進行理論教學(xué)與實驗教學(xué)，課程結(jié)束后，除了考試外，還可以采用課程設(shè)計的形式進行考核，將學(xué)生分成若干個小組，各小組成員根據(jù)所學(xué)的理論知識進行收集資料、確定課程設(shè)計題目、原理圖的設(shè)計、元器件的購買、實物的制作、系統(tǒng)的調(diào)試與測試等，一系列工作都由小組成員獨立完成，這樣不僅可以增強學(xué)生對理論知識的理解能力，也可以鍛煉學(xué)生的實踐操作能力，有利于培養(yǎng)學(xué)生的工程創(chuàng)新觀念。另外，對自動化專業(yè)的一些專業(yè)基礎(chǔ)課程，比如電路分析基礎(chǔ)、模擬電子技術(shù)基礎(chǔ)、數(shù)字電路技術(shù)基礎(chǔ)等課程，可以將虛擬的計算機仿真平臺引入到授課過程中，這樣不僅可以豐富教學(xué)的內(nèi)容，也可以改變填鴨式的教學(xué)方式，培養(yǎng)學(xué)生在計算機仿真應(yīng)用方面的能力。根據(jù)學(xué)生的基礎(chǔ)的不同和未來職業(yè)規(guī)劃的不同，鼓勵教師采取不同的教學(xué)方式，比如小組教學(xué)、項目教學(xué)法、模擬教學(xué)法、實例教學(xué)法等多種教學(xué)方法。
（三）學(xué)術(shù)活動
為了培養(yǎng)學(xué)生的工程創(chuàng)新意識，可以聘請專家、高級工程師或海外高級人才，以學(xué)術(shù)講座的或全院選修課的形式給學(xué)生介紹自動化專業(yè)研究的主要內(nèi)容、未來的發(fā)展方向、現(xiàn)階段的新技術(shù)和出現(xiàn)的新問題、自動化專業(yè)就業(yè)的動態(tài)信息等，使學(xué)生了解專業(yè)的研究領(lǐng)域的科技動態(tài)，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，從而更好地確定自己未來的職業(yè)生涯。
三、實踐教學(xué)環(huán)節(jié)建設(shè)
實踐環(huán)節(jié)是培養(yǎng)自動化專業(yè)創(chuàng)新型工程人才極其重要的一個環(huán)節(jié)，目前桂林理工大學(xué)博文管理學(xué)院自動化專業(yè)的所設(shè)置的主要實踐課程有：金工實習(xí)、電子工藝實習(xí)、電子電路系統(tǒng)設(shè)計實習(xí)、電氣控制系統(tǒng)實習(xí)、微機控制系統(tǒng)實習(xí)、過程控制工程實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)與畢業(yè)設(shè)計（論文）等。以培養(yǎng)創(chuàng)新型工程專業(yè)技術(shù)人才為目標(biāo)的獨立本科院校應(yīng)該加強實踐教學(xué)的力度，從以下三個方面來提高學(xué)生的實踐和創(chuàng)新能力。
（一）畢業(yè)設(shè)計與“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的實踐模式
畢業(yè)設(shè)計論文是培養(yǎng)學(xué)生工程觀念一個非常重要的途徑，可以鼓勵學(xué)生到企業(yè)去調(diào)研，深入社會，了解社會對人才的需求，并鼓勵學(xué)生充分利用老師或自己的社會資源，積極開展畢業(yè)論文設(shè)計“產(chǎn)、學(xué)、研”實踐模式。桂林理工大學(xué)博文管理學(xué)院畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)老師由一些教學(xué)經(jīng)驗、工程實踐經(jīng)驗豐富的老師來擔(dān)當(dāng)，他們布置給學(xué)生的題目一般都是與工程實踐緊密相關(guān)的科研前沿?zé)狳c問題，這使得學(xué)生查找資料、方案設(shè)計、代碼編寫、實物的制作、系統(tǒng)測試與調(diào)試等各方面能力得到大幅度的提升。畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)對學(xué)生工程實踐能力的鍛煉的效果是非常顯著的。
（二）加大對學(xué)生科研項目的支持與普及范圍
大學(xué)生的科研項目有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新工程觀念，近年來，在國家和自治區(qū)的大力支持下，大學(xué)生的創(chuàng)新項目以及科技活動備受高等學(xué)校的青睞，桂林理工大學(xué)博文管理學(xué)院在全國性的“自治區(qū)創(chuàng)新項目征集活動”、“大學(xué)生挑戰(zhàn)者杯”競賽、“飛思卡爾杯全國大學(xué)生智能車競賽”、“藍(lán)橋杯”軟件設(shè)計大賽等活動均取得了優(yōu)異的成績。這些活動雖然能夠大大提高參賽選手的實踐動手能力和工程應(yīng)用等各方面的能力，但是受益的學(xué)生人數(shù)不多，為了更好地培養(yǎng)自動化專業(yè)創(chuàng)新型人才，獨立學(xué)院可以與兄弟學(xué)院以院、系開展此類的科研與創(chuàng)新項目。
（三）強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，建立開放性的實踐平臺
加強學(xué)生的實驗與實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是培養(yǎng)創(chuàng)新型工程人才的基礎(chǔ)。自動化專業(yè)是一個實踐性較強的專業(yè)，強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)對于學(xué)生動手能力的培養(yǎng)、創(chuàng)新觀念、工程項目理念有很大的促進作用。獨立學(xué)院的教師在設(shè)置實踐教學(xué)內(nèi)容時應(yīng)減少驗證性內(nèi)容，增加創(chuàng)新性、設(shè)計性、工程性內(nèi)容。為了更好地服務(wù)學(xué)生，鼓勵青年教師有計劃地去企業(yè)鍛煉，將理論融于實踐，提高自身的動手能力。另外，建立開放性的實踐平臺為學(xué)生創(chuàng)造了良好的學(xué)習(xí)和科研開發(fā)環(huán)境，可以極大地改善學(xué)生的實習(xí)、實驗和科研等條件。
獨立學(xué)院自動化專業(yè)創(chuàng)新型工程人才的培養(yǎng)是一項有意義且較為復(fù)雜的工程，通過師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)模式的改革、實踐環(huán)節(jié)建設(shè)等三方面措施的實施， 構(gòu)建獨立學(xué)院自動化專業(yè)創(chuàng)新型工程人才培養(yǎng)體系，從而提高獨立院校的辦學(xué)質(zhì)量，增強畢業(yè)生在社會中的就業(yè)優(yōu)勢，培養(yǎng)出適應(yīng)新時期社會發(fā)展所需要的人才，為社會發(fā)展作出更大的貢獻。
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【基金項目】2012年度廣西高等教育教學(xué)改革工程立項項目（2012JGZ151）