時間：2023-09-22 09:48:19
導(dǎo)語：在人力資源的管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
在最近幾年來，常常在書本上看到關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的介紹，戰(zhàn)略性人力資源管理被引用，并且作為新的學(xué)術(shù)概念被關(guān)注。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種科學(xué)性質(zhì)的管理，既是現(xiàn)實(shí)的維度又是一個歷史范疇。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。
1新時期人力資源管理面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)
在現(xiàn)在日益嚴(yán)峻的形勢下，我國航空公司必須要面對激烈的市場環(huán)境，來自國內(nèi)和國外雙重挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面也存在一些挑戰(zhàn)：
第一，高度國際化的協(xié)作。經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，為了適應(yīng)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形式，國航、民航形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，共創(chuàng)項(xiàng)目。創(chuàng)建全球性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)集成銷售組織，提高營銷理念，有效的經(jīng)營。
第二，利益相關(guān)者的形成。企業(yè)的管理人員、投資人員及員工為企業(yè)利益相關(guān)的群體。
第三，專業(yè)人才的占有。缺乏專業(yè)性質(zhì)的人才，對于各類人才有不同的需求，企業(yè)加大對人才的培養(yǎng)，對人才進(jìn)行戰(zhàn)略性質(zhì)的投資。國際上人才之間競爭，就是企業(yè)之間的競爭，現(xiàn)在，人力資源的管理關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。我國國航招募人才的時候，獵頭公司的眼睛也在盯著我國國航內(nèi)部的員工。
二、強(qiáng)化戰(zhàn)略性人力資源管理的措施
第一，抓住戰(zhàn)略性人力資源管理體系的關(guān)鍵。
首先，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源體系。人力資源要滿足企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中對人員的需求，為企業(yè)未來的生產(chǎn)、經(jīng)營提前做好準(zhǔn)備，有效、系統(tǒng)的對企業(yè)進(jìn)行分析、研究，按照公司的發(fā)展情況有效的培養(yǎng)適量的人才。企業(yè)要加強(qiáng)運(yùn)營能力，就要關(guān)注公司的人力資源情況。企業(yè)通過人力資源可以解決很多問題，人力資源要滿足企業(yè)一定時期內(nèi)的特殊的需求，在正常情況下，企業(yè)的人力資源供給、需求之間要平衡。
其次，完善的選擇基于策略的配置系統(tǒng)。對人力資源的合理分配，人力資本的控制，必須在嚴(yán)格的條件下進(jìn)行。人力資源與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營的崗位有效的結(jié)合，從而達(dá)到最合理、最有效的分配。創(chuàng)建公平、公正的競爭舞臺，雙向選擇，人員各盡其職，人力資源合理分配，從而滿足企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和結(jié)構(gòu)的調(diào)整。嚴(yán)格控制員工的數(shù)量，進(jìn)行最有效的人力資源配置。所以，要建立績效，分析、研究員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，創(chuàng)建人力資源的評價體系，根據(jù)員工創(chuàng)造的價值確定績效的制定。
第二，強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略職能角色。
伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，人力資源管理作為職能部門越來越受到重視，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源的管理，在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)參與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。人力資源的合理安排促進(jìn)企業(yè)的競爭實(shí)力，起到了很好的作用，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的只能角色。促進(jìn)企業(yè)員工工作的積極性。
第三，健全價值分配系統(tǒng)。
吸引人才、保留人才、激勵人才是人力資源有效分配的必要條件。戰(zhàn)略性的人力資源管理的價值分配不僅僅是在工資、獎金、分紅、股權(quán)上，還包含培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會。設(shè)計企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分配。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬的設(shè)計。合理的進(jìn)行人力資源配置，提高公司的競爭力。站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度，合理的組織人員安排，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。吸引人才，留住人才，通過激勵的方式促進(jìn)這些核心人才，比如通過薪酬進(jìn)行激勵。企業(yè)必須專注于創(chuàng)造企業(yè)的價值，對企業(yè)進(jìn)行評價。尤其是哪位職工創(chuàng)造了什么樣的價值對企業(yè)來說，哪些人參與可，以及怎樣評估不同人創(chuàng)造的價值。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要性；再認(rèn)識；
Abstract: along with our country economic and technological change, enterprises are facing internal and external environment are undergoing significant changes, competition among enterprises is becoming increasingly fierce. Facing the huge pressure of competition, it is impossible for any enterprise to focus only on the immediate interests, but pay attention to the present but also for the survival and development of tomorrow save. In view of this, the author on the enterprise human resources management to further understanding the.
Key words: human resource management; importance; know again;
中圖分類號：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
人是知識、信息和技術(shù)等資源的載體，人才是企業(yè)最寶貴的資源。在市場競爭日益激勵的今天，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭。有人運(yùn)用拆字法形象地比喻說：企業(yè)無人則“止”。這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的管理，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過這樣一句話：“廠房、材料都?xì)Я宋也慌?，只要我還擁有我的員工”。由此可見，人力資源在企業(yè)中具有舉足輕重的作用，是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。
一、加強(qiáng)人力資源管理的重要性
人力資源就是指企業(yè)中的“人”，是指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。人是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的必備因素，人的知識和技能對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長起著決定作用。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森把影響經(jīng)濟(jì)增長歸結(jié)為六個因素：即勞動、資本存量的規(guī)模、資源配置狀況、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、知識進(jìn)步及其它因素。知識進(jìn)步中的各種技術(shù)知識、管理知識及其應(yīng)用全部都是由“人”來掌握和使用的，人力資源可以堪稱為企業(yè)的第一資源。因此，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，具有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。那么，什么是人力資源管理呢？
顧名思義，人力資源管理就是對企業(yè)中“人”的管理。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
二、對人力資源管理的認(rèn)識誤區(qū)
由于受傳統(tǒng)思維方式的影響，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門把人力資源管理當(dāng)作是行政事物性工作，沒有把人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和合理使用與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，因此，在人力資源的管理上存在以下誤區(qū)。
1、思想觀念陳舊，沒有把“人”看做是真正的資源。
對于中國的企業(yè)而言，最大的優(yōu)勢就是擁有大量的勞動力資源。有的企業(yè)經(jīng)營管理者把“人”視為召之即來，揮之即去的一種“工具”，沒有把“人”看做是一種資源去珍惜。有些企業(yè)在用人上只注重員工學(xué)歷、職稱，不根據(jù)員工知識技能和工作能力使用他、培養(yǎng)他，使員工的自身價值得不到實(shí)現(xiàn)。在日常工作中主要表現(xiàn)在：
一是在生產(chǎn)組織上，把“人”視為“工具”。企業(yè)為了完成上級考核指標(biāo)，特別是在工作時間緊、任務(wù)重時，有時不考慮個體差異和工作環(huán)境好壞及安全狀況如何，把“人”視同一種“工具”去操縱和使用，因而，在企業(yè)內(nèi)部時而發(fā)生由于違章指揮和違章操作等原因引起安全事故發(fā)生。
二是在人員的管理上，缺少“柔性”。在企業(yè)的生產(chǎn)一線，有些領(lǐng)導(dǎo)者對崗位工人實(shí)行的是一種舊社會的“家長式”管理，剛愎自用、獨(dú)斷專行，對職工沒有親情感，這樣，職工的積極性和創(chuàng)造性就難以調(diào)動起來。只有尊重他、體貼他，他的自身價值才能得到實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在的潛能才能得到發(fā)揮。
三是在用人機(jī)制上，缺少靈活性。改革開放多年，大多數(shù)國有企業(yè)目前仍然沒有打破干部和工人的界限，仍然是涇渭分明。特別是對企業(yè)內(nèi)部一些知識淵博、技術(shù)能力高的技術(shù)工人，由于沒有文憑和專業(yè)技術(shù)職稱，水平再高、能力再大也不能以干部的身份去使用和管理。這樣，職工個體的自尊心就得不到滿足，由于他的聰明才智得不到社會的認(rèn)同，他的自身潛能就得不到有效發(fā)揮，從而造成資源的浪費(fèi)。
2、只顧眼前利益，重“人”的使用、輕培訓(xùn)。
在市場競爭日益激烈的情況下，多數(shù)企業(yè)由于生產(chǎn)任務(wù)重、指標(biāo)考核嚴(yán)，一些領(lǐng)導(dǎo)只顧眼前利益，重視使用人、不重視培訓(xùn)人，沒有把職工個人職業(yè)生涯的成長與企業(yè)發(fā)展同步考慮。突出表現(xiàn)在：
一是為完成上級規(guī)定的培訓(xùn)指標(biāo)，把工作任務(wù)輕、崗位技能要求低的服務(wù)性人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，對崗位技能要求高、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位人員，由于他們是企業(yè)財富的直接創(chuàng)造者，怕影響工作、耽誤產(chǎn)量，不安排培訓(xùn)，以此應(yīng)付上級。
二是許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，企業(yè)招收的員工就是為企業(yè)創(chuàng)造財富，使企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)沒有義務(wù)投資對員工進(jìn)行培訓(xùn)。也有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，對員工培訓(xùn)的成本很高，而且在短期內(nèi)看不到有什么收益，這種看法是普遍存在的，卻是十分錯誤的。著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫.本尼斯說：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的投資”。
3、缺乏因才用人、合理配置人力資源的理念。
有些單位在人員配備上沒有考慮“因才用人、因崗配人”的選人用人方式，只考慮了現(xiàn)行崗位和作業(yè)班次的設(shè)置，使人的技能同崗位需要不匹配，造成人力資源配置不合理。因此，在人員的配備上，要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，既要考慮員工個體的知識技能，也要考慮崗位設(shè)置要求，讓合適的人做合適的事，使員工自身價值得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)收到最大效益，從而保證企業(yè)與員工“雙贏”。
三、更新觀念，探索勞動力資源管理的新途徑
從當(dāng)前企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識上看，特別是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者必須解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，既要兼顧眼前利益，又要放眼未來，站在企業(yè)與職工雙方共同利益的角度出發(fā)，研究加強(qiáng)人力資源管理的措施，并牢固樹立以下觀念：
關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 人力資本管理
人力管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理和人力資本管理漫長的嬗變過程。
一、人事管理
我國解放以來一直都是實(shí)行的人事管理，它是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，至今還廣泛存在于政府行政部門和事業(yè)單位中。這種管理一般是指在特定時間和崗位對具體人與事的具體安排的事務(wù)性工作的總稱。它的主要任務(wù)是招錄、辭退、勞資關(guān)系、工資發(fā)放、考勤、晉升等。人事管理把人當(dāng)成工具和成本，當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)和滿足領(lǐng)導(dǎo)的客體，它注重事務(wù)、技巧、方法、成本，具有被動性、機(jī)械性、不流動性和招用脫節(jié)性。人事管理的不足非常明顯，那就是缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，一切領(lǐng)導(dǎo)說了算，人浮于事，人不盡其才，才不盡其用，員工積極性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部門權(quán)力小，而且易滋生腐敗。
二、人力資源管理
傳統(tǒng)的人事管理是產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，存在很多弊端，所以改革開放后，我國引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理。“人力資源”這一概念于1954年由德魯克提出，從此人力資源管理逐漸風(fēng)靡全世界。通俗地講，人力資源管理就是以人力資源為對象所進(jìn)行的一系列管理活動；如果從專業(yè)角度講就是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。人力資源管理注重資源的挖掘、使用、配置、調(diào)控，被動性，它和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。與人事管理相比，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變以及從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變，從而提高了經(jīng)營效率和效益。
三、人力資本管理
盡管人力資源管理有這么多優(yōu)勢，但它卻無法解決人力成本居高不下，而員工凝聚力和忠誠度低、急功近利和流動頻繁等困擾企業(yè)的問題。它把人當(dāng)成資源，卻忽視了人力資本市場狀況，忽視了人的文化性和在市場經(jīng)濟(jì)中，人作為特殊的資本所具有的價值和增值特性，忽視了人力資本投資回報率。于是人們又尋找新的人力管理理論，那就是人力資本管理理論。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
人作為資本具有六種特性：一般資本的兩種特性：價值性和增值性；人作為特殊資本的四種特性：能動性、傳播性、多元性和衰減性或永恒性。
人作為資本的價值性和增值性包含了健康和文化兩大方面。健康包括身體健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知識、經(jīng)驗(yàn)和各種能力，如技能、學(xué)術(shù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、組織能力、溝通能力、表達(dá)能力、設(shè)計能力；而精神包括敬業(yè)精神、拼搏精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、合作精神。所以，人力資本的內(nèi)容包含健康、精神、知識、各種能力、經(jīng)驗(yàn)、人脈、榮譽(yù)、家庭背景等，換句話說，所以這一切都可作為資本，為企業(yè)帶來效益、創(chuàng)造利潤。此外，人作為特殊資本，還具有以下四種特性：能動性、傳播性、多元性和衰減性。能動性指的是主觀能動性，人不是一種靜止的資本，他能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，通過改革創(chuàng)新，調(diào)動各種資源，克服各種困難，使自己的實(shí)際價值大大超過本身的價值。傳播性是指人可以向公司內(nèi)部和外部傳播文化、知識、技術(shù)等，使公司更多的人力資本增值，塑造公司品牌，擴(kuò)大公司的影響。物質(zhì)或金融資本是一種機(jī)會資本，投資一種渠道后就不能同時投資其他渠道，而人不同，人可以同時投資許多渠道，從而具有投資和回報的多元性。衰減性是指人是一種生物，是有受限的，隨著年齡的增長，疾病不斷增多，知識更新速度減慢，記憶力降低，活動范圍、能力和影響都下降直到價值折舊為零。當(dāng)然，人盡管具有衰減性，但同時他可作為一種精神長期保存下來，成為一個企業(yè)的精神財富，也就是說轉(zhuǎn)化成一種永恒的資本，從這個角度上講，人這種資本又具有永恒性。
人力資本管理站把員工視為投資者。認(rèn)為員工和企業(yè)除了聘用關(guān)系外，還存在投資合作關(guān)系。員工與企業(yè)的這種雙重關(guān)系，應(yīng)使員工獲得雙重回報。一部分是由于聘用關(guān)系而得到的報酬，另一部分是由于投資關(guān)系而獲取的利潤回報，如獎金、分紅和期權(quán)。前者進(jìn)入人工成本，后者由稅后利潤分配。人力資本管理強(qiáng)調(diào)投入與回報，風(fēng)險的最小化，利潤最大化；關(guān)注作為資本的市場價格與價值的動態(tài)變化；重視人力資本的價值分類、價值評估、價值標(biāo)準(zhǔn)、價值要求；重視人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、計劃。
需要說明的是，人事管理、人力資源管理和人力資本管理這三者在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不相互排斥，而是既存在事務(wù)性管理的人事管理，也存在戰(zhàn)略、制定組織架構(gòu)、計劃、培訓(xùn)、崗位價值評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理，這兩種管理都是人力資本管理的基礎(chǔ)。
所以人力資本部門除了做好事務(wù)性工作外，還要求制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；了解人力市場行情；注重人才投入產(chǎn)出比，投入不止是工資獎金，還包括培訓(xùn)、機(jī)會；注重人崗、人企雙向價值匹配；注重企業(yè)文化建設(shè)；注重價值投入和價值評估；注重部門績效考核和核心資本群（高管、董事等）的投資、評估與考核。
1.1人力資源信息管理改革的必要性目前，人力資源的信息在企業(yè)中的利用率普遍較低。如某些企業(yè)還在采用原始的人力資源管理方法，未能對企業(yè)員工的整體結(jié)構(gòu)信息進(jìn)行全面客觀地記錄，在員工職位升遷、工資變動時，不能準(zhǔn)確、客觀地反映各個員工的長處與短處，因此對員工是否適合此職位不能進(jìn)行客觀的說明；其次，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理部門對人力資源的信息使用效率不高，都是在相關(guān)部門有需求時才會提供資料，缺乏研究的主動性。還有，很多的企業(yè)受傳統(tǒng)思想的束縛，有些員工的資料不真實(shí)，導(dǎo)致與之相關(guān)的情況不能準(zhǔn)確反映出來，這些對企業(yè)的用人都有一定的不利影響，可能會使企業(yè)出現(xiàn)人才的浪費(fèi)等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此就需要改革和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，使其能夠更真實(shí)、快捷的反映企業(yè)的人力資源狀況，更方便的被企業(yè)所利用。1.2大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的新趨向“大數(shù)據(jù)”的時代特征是三個“大”。第一，管理難度大。海量數(shù)據(jù)使得其收集、儲存、維護(hù)、研究的難度加大。第二，研究價值大。數(shù)據(jù)是最能夠忠實(shí)記錄實(shí)際的生產(chǎn)生活的，海量的精準(zhǔn)數(shù)據(jù)，輔以信息技術(shù)，探求數(shù)據(jù)背后的規(guī)律必將給生產(chǎn)生活帶來重要的研究價值。第三，對社會影響大。對海量數(shù)據(jù)的研究，能夠從紛繁復(fù)雜的大數(shù)據(jù)中提取信息，進(jìn)而提煉出有規(guī)律的知識，將這些知識普遍應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)生的方方面面，將極大地激發(fā)其生產(chǎn)力，產(chǎn)生革命性的影響。在“大數(shù)據(jù)”時代，所有的企業(yè)都將是一個數(shù)據(jù)集，即數(shù)據(jù)化企業(yè)，因此對數(shù)據(jù)的利用尤其是有效利用是所有企業(yè)發(fā)展的共同趨向和重要的競爭力。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)不單單是記錄員工簡單的信息，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，招聘和選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，制定合理的薪酬激勵機(jī)制，并提供其發(fā)展的舞臺，從而實(shí)現(xiàn)高效率的利用人才。尤其在大數(shù)據(jù)時代下，獲取有價值的人力資源信息并進(jìn)行整合對企業(yè)人力資源管理部門來說是至關(guān)重要的。而要做到這些，首先，人力資源管理部門一定要加強(qiáng)人力資源信息收集工作，在德、能、勤、績方面全面收集資料，并定期對企業(yè)員工進(jìn)行信息刷新，而且要保證人員信息的真實(shí)性、正確性，使之能夠全方位地體現(xiàn)員工的真實(shí)情況。其次，要健全人力資源管理信息系統(tǒng)的制度。當(dāng)今的人力資源管理信息包含的內(nèi)容非常多，信息量也非常大，這些就要求企業(yè)健全人力資源管理信息系統(tǒng)的制度，使之能真正地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。例如：增加數(shù)據(jù)的編輯功能，能夠隨時更新、修改信息；加入分類統(tǒng)計的功能，利用統(tǒng)計圖直觀地展示數(shù)據(jù)庫的變化；增加組合查詢的模塊，便于對各個員工進(jìn)行分析、比較，選擇最適合企業(yè)發(fā)展的人才。
2建立基于云計算信息平臺的人力資源管理信息系統(tǒng)
關(guān)于大數(shù)據(jù)和云計算間的關(guān)系，麥肯錫是這樣描述的：“如果說云計算為數(shù)據(jù)資產(chǎn)提供了保管、訪問的場所和渠道，那么如何盤活數(shù)據(jù)資產(chǎn)，使其為企業(yè)決策服務(wù)，則是大數(shù)據(jù)的核心議題，也是云計算內(nèi)在的靈魂和必然的升級方向”。隨著海量數(shù)據(jù)的不斷增長，傳統(tǒng)的集中式數(shù)據(jù)挖掘方法已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，而云計算由于其海量的存儲能力和可彈性變化的計算能力終將成為解決海量數(shù)據(jù)挖掘的有效方式。隨著公司信息化步伐的加快，以云計算為主的信息技術(shù)在公司管理當(dāng)中所起的作用將會越來越大。2.1云計算技術(shù)在企業(yè)管理中的發(fā)展前景對于規(guī)模較大、有條件的大公司來說，由于其內(nèi)部龐大且復(fù)雜的人事關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系必然會帶來紛繁的海量數(shù)據(jù)，因此可以在其內(nèi)部專門設(shè)置相關(guān)的云計算服務(wù)部門，來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)和人事管理的高效化。目前，大家公認(rèn)的云計算的服務(wù)模式有三種：即Iaa（s基礎(chǔ)設(shè)施即服務(wù)）、Paas（平臺即服務(wù)）、Saa（s軟件即服務(wù)）。其中，最常用的是Saas。企業(yè)可以利用云計算分布式處理與虛擬化技術(shù)對數(shù)據(jù)挖掘算法加以綜合處理，從而為人力資源管理部門提供數(shù)據(jù)挖掘云的軟件即服務(wù)平臺，在此分布式平臺環(huán)境下，將大量的網(wǎng)絡(luò)資源、硬件資源、計算資源和數(shù)據(jù)資源等加以虛擬化，使計算資源可以自主分配，這樣便于數(shù)據(jù)挖掘算法的調(diào)用。也更有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化管理。對于企業(yè)的管理來說，云計算意味著IT與業(yè)務(wù)結(jié)合而引發(fā)的突破式創(chuàng)新，它能將信息技術(shù)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，推動企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，從而引領(lǐng)企業(yè)開拓出一片經(jīng)營藍(lán)海。同時，也能夠在目前不斷變化的商業(yè)環(huán)境和不斷調(diào)整的產(chǎn)業(yè)鏈中，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的商機(jī)和競爭優(yōu)勢，這也是各行各業(yè)在今后的發(fā)展中必然的選擇。2.2建立應(yīng)用于人力資源管理的企業(yè)級桌面云企業(yè)級的桌面云是由前端小體積、低功耗的接入終端和后端桌面虛擬化軟件及相應(yīng)服務(wù)器、存儲、網(wǎng)絡(luò)資源組成的系統(tǒng)，它將原本運(yùn)行在用戶終端上的桌面和應(yīng)用程序托管到服務(wù)器端運(yùn)行，并由服務(wù)器終端通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，而用戶終端本身僅實(shí)現(xiàn)輸入輸出與界面的顯示功能。桌面云系統(tǒng)整體架構(gòu)分為終端接入層、桌面虛擬化層、虛擬平臺層、硬件資源層。其中，最重要的、也是最核心的是桌面虛擬化層，其基本原理是構(gòu)建桌面虛擬化中心，向用戶提供統(tǒng)一的桌面虛擬化服務(wù)，實(shí)現(xiàn)和本地終端的數(shù)據(jù)隔離（如圖1所示）。在桌面云系統(tǒng)中，共享服務(wù)是桌面云的一種重要實(shí)現(xiàn)方式。同時也是Saas的一種解決方案。例如，企業(yè)將其相關(guān)的辦公軟件、閱讀軟件、郵件客戶端、窗口服務(wù)業(yè)務(wù)終端軟件通過共享服務(wù)給需求部門，而不是直接安裝在終端用戶的桌面上。并且用戶的應(yīng)用全部在服務(wù)器端維護(hù)。這樣可以讓企業(yè)的系統(tǒng)運(yùn)行更加迅速和方便。在人力資源管理信息系統(tǒng)中的三個子系統(tǒng)，即人事管理子系統(tǒng)、工資核算子系統(tǒng)、績效評估子系統(tǒng)中，桌面云技術(shù)也將發(fā)揮其巨大的作用。例如企業(yè)的人事管理子系統(tǒng)主要是針對企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置和處理，如：錄入員工的個人基本信息，招聘員工并進(jìn)行培訓(xùn)，以及辦理員工的離職手續(xù)等。在人事管理系統(tǒng)中，招聘管理系統(tǒng)又是其最核心的部分。通過建立基于云計算模式的招聘管理系統(tǒng)，將招聘管理模塊從人力資源管理中單獨(dú)拿出來并細(xì)化，并根據(jù)用戶自身需求，研發(fā)出多種人才招聘的流程管理解決方案，建立集多種人才招聘方案于一體的人才招聘管理平臺。這些都可以在服務(wù)器端的后臺實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)的人力資源管理部門只需要在終端設(shè)備中按照相關(guān)指示進(jìn)行操作即可。通過基于瀏覽器和服務(wù)器結(jié)構(gòu)模式的候選人跟蹤軟件來支持職位的、簡歷收集、來源控制、人才庫管理、面試流程管理等日常招聘工作，以及多人協(xié)作等招業(yè)務(wù)的全程管理。企業(yè)的工資核算子系統(tǒng)主要是核算企業(yè)的各項(xiàng)工資款項(xiàng)，例如企業(yè)的工程款、員工的工資核算、各項(xiàng)費(fèi)用匯總等等，而績效評估子系統(tǒng)主要是對企業(yè)員工進(jìn)行日常工作考核、階段考核、部門績效考核等，然后根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行評估，完成企業(yè)的績效評估工作。企業(yè)的計算機(jī)部門可以基于生產(chǎn)和員工工作績效之間的相關(guān)關(guān)系，建設(shè)相關(guān)的虛擬化程序接入端，來為人力資源管理部門的工資核算和績效評估服務(wù)。
3結(jié)論
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型
國有企業(yè)的發(fā)展離不開內(nèi)部管理的變革，特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國有企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為推動發(fā)展的重要基礎(chǔ)性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當(dāng)前國有企業(yè)由于還具有很強(qiáng)的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統(tǒng)的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的重要價值，但在具體的實(shí)施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業(yè)“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略更有效實(shí)施，為國有企業(yè)提供強(qiáng)有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng)新。
一、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性
從傳統(tǒng)的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個方面狠下功夫，盡管能夠?qū)衅髽I(yè)人才建設(shè)有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強(qiáng)的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉(zhuǎn)變。特別是在國有企業(yè)改革持續(xù)深化的環(huán)境下，更具有十分重要的價值，主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一方面，能夠推動內(nèi)部管理變革。國有企業(yè)在實(shí)施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略過程中，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動其向人力資源管理轉(zhuǎn)變，能夠有效推動內(nèi)部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而且涉及到方方面面，國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉(zhuǎn)變，工作職能將發(fā)生重要變化，國有企業(yè)將更加重視內(nèi)部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，同時對于國有企業(yè)推動現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。目前國有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國有企業(yè)開展人力資源管理，能夠改變傳統(tǒng)“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國有企業(yè)員工在國有企業(yè)改革過程中發(fā)揮更大的作用，使國有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來、挖掘出來、激發(fā)出來，為國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。
二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問題
盡管當(dāng)前有很多國有企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉(zhuǎn)型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規(guī)劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規(guī)劃。但當(dāng)前有很多國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規(guī)劃工作的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒有形成科學(xué)的運(yùn)行體系，即使想要做一些創(chuàng)新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結(jié)底就是缺乏工作規(guī)劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標(biāo)就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當(dāng)前一些國有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調(diào)整，比如某員工比較適應(yīng)行政工作，但一直在生產(chǎn)部門，盡管管理人員也發(fā)現(xiàn)了這名員工的優(yōu)勢，但卻沒有進(jìn)行崗位調(diào)整;再比如還有個別國有企業(yè)缺乏對員工績效的評估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這實(shí)際上是一種浪費(fèi)，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，最為重要的目的就是通過有效的激勵，讓員工發(fā)揮更大的價值，同時也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有很強(qiáng)的歸屬感，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)。從當(dāng)前一些國有企業(yè)的實(shí)際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵功能的發(fā)揮，特別是很多國有企業(yè)在管理過程中，更多的是靠“制度”規(guī)制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規(guī)范與引導(dǎo)、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，教育和引導(dǎo)的功能十分有限，根本無法發(fā)揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的心態(tài)如何才能為國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動推動國有企業(yè)改革呢?這就是傳統(tǒng)人事管理最為薄弱的環(huán)節(jié)，國有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業(yè)實(shí)際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業(yè)更有效發(fā)揮。
三、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的優(yōu)化對策
國有企業(yè)要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統(tǒng)“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時還要加強(qiáng)工作模式的改革和創(chuàng)新，形成適應(yīng)人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業(yè)管理的重要內(nèi)容，但在新形勢下，國有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著，特別是在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業(yè)必須重視“人才強(qiáng)企”工作，這就需要國有企業(yè)要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強(qiáng)企”規(guī)劃，將人力資源管理融入到國有企業(yè)“價值鏈”管理與發(fā)展體系當(dāng)中，凸顯人才的價值，為人才成長打造平臺。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。國有企業(yè)當(dāng)前正處于爬坡過坎階段，對人才的需求與日俱進(jìn)，但國有企業(yè)長期以來培養(yǎng)了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國有企業(yè)一定要注重發(fā)現(xiàn)人才，對于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調(diào)查，根據(jù)不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國有企業(yè)可以對現(xiàn)有員工現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，輸入計算機(jī)系統(tǒng)，通過“大數(shù)據(jù)技術(shù)”來分析國有企業(yè)員工現(xiàn)狀、未來需求情況，并據(jù)此配置員工。三是大力加強(qiáng)激勵機(jī)制建設(shè)。激勵在人力資源管理中具有重要價值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業(yè)在人力資源管理過程中，一定要重視激勵工作，通過優(yōu)化激勵機(jī)制，形成員工創(chuàng)新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵”的實(shí)施，對于國有企業(yè)員工來說，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們在國有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展“雙贏”，加強(qiáng)對員工教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強(qiáng)激勵機(jī)制建設(shè)，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善激勵內(nèi)容，樹立“人本”理念，強(qiáng)化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，解決他們遇到的一系列問題，切實(shí)感化員工，使員工在內(nèi)心對國有企業(yè)產(chǎn)生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內(nèi)容，而且也是人事管理所不具備的內(nèi)容，國有企業(yè)對此要重視。綜上所述，國有企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，一定要重視“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，盡管已經(jīng)具備了一定的現(xiàn)代管理意識，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業(yè)在向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，一定要積極推動管理創(chuàng)新，特別是要牢固樹立國有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創(chuàng)新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠?yàn)閲衅髽I(yè)改革、創(chuàng)新提供服務(wù)，既推動“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、又要在服務(wù)國有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
【參考文獻(xiàn)】
［1］葉旭雄，魏文科，肖瑩．國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑［J］．企業(yè)改革與管理，2016(02)
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新
目前，經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展，全球化競爭也變得更加激烈。所以醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展與競爭中的脫穎而出不僅要依靠醫(yī)院的硬件條件，包括醫(yī)院本身的規(guī)模大小、設(shè)備條件等等物質(zhì)資源，還和醫(yī)院內(nèi)部所掌握的專業(yè)技能與知識具有緊密關(guān)系，而人才的競爭是知識技能的核心，作為最為關(guān)鍵的資源，人力資源管理在醫(yī)院的不斷發(fā)展中占據(jù)十分重要的作用。在醫(yī)院人力資源運(yùn)行的整個過程之中，醫(yī)院人力資源管理始終貫穿其中，包括人力資源的規(guī)劃預(yù)測、人才的選拔、培養(yǎng)和分配以及工作的分析和設(shè)計等等，各項(xiàng)工作之間形成綜合性系統(tǒng)，保證醫(yī)院的健康有序運(yùn)行。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
目前，我國醫(yī)院人力資源的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，主要分為以下四個方面：
（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理
我國人力資源雖然總量相對來說較大，但就整體素質(zhì)而言水平卻較低。醫(yī)院工作人員的整體素質(zhì)水平較低，缺乏能夠代表醫(yī)院學(xué)術(shù)特色的高等人才，醫(yī)療技術(shù)梯隊(duì)會有斷檔現(xiàn)象出現(xiàn)，在一定程度上不能滿足醫(yī)療服務(wù)的要求。人力資源結(jié)構(gòu)相對來說還是缺乏一定的合理性。
（二）惡性的人才競爭
隨著人才自主擇業(yè)、單位自主用人機(jī)制的發(fā)展與完善，人才流動雖然得到了一定的保證，但也在一定程度上加劇了人才的競爭，出現(xiàn)了惡性人才競爭等不良現(xiàn)象。過于頻繁的人才流動也會導(dǎo)致醫(yī)院增加人力成本與人力風(fēng)險。
（三）高層次人才缺乏
醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)與普通的人才培養(yǎng)不同，其需要更高的投入，而且投資回報期較長，目前醫(yī)院的發(fā)展主要受到高層次技術(shù)人才稀缺的限制。高層次人才缺乏，直接加重了醫(yī)院人力資源管理的負(fù)擔(dān)，高級管理人才的引入和培養(yǎng)也遭遇困境。目前醫(yī)院衛(wèi)生管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)比較低下，缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理理念，缺乏管理知識和技能，醫(yī)院衛(wèi)生管理缺乏高素質(zhì)人才，文化素質(zhì)的差異也表現(xiàn)出我國醫(yī)院人力資源管理的弊端。
（四）人力資源管理機(jī)制不健全
人力資源管理機(jī)制相對來說不夠健全，雖然目前醫(yī)院對人力資源管理部門功能進(jìn)一步加強(qiáng)了管理，但仍不能滿足醫(yī)院人力資源快速發(fā)展的要求，其功能的局限性主要表現(xiàn)在培訓(xùn)、薪酬管理、福利等方面，而且對于人力規(guī)劃、崗位規(guī)范的制定、有效激勵機(jī)制的形成方面關(guān)注不足，沒有形成以人為本的管理理念，缺乏創(chuàng)新等等。醫(yī)院內(nèi)部沒有建立完善的競爭機(jī)制與激勵體制，這在很大程度上影響員工發(fā)揮自身的積極性，此外，績效考核制度和薪酬管理制度也需要改進(jìn)和完善。
二、醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐和創(chuàng)新
（一）完善戰(zhàn)略規(guī)劃
作為人力資源管理的核心部分，戰(zhàn)略規(guī)劃也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理十分重要的一步。首先要合理評估醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，合理配置資源總量與結(jié)構(gòu)，其主要是從性別、年齡、職稱結(jié)構(gòu)、文化素質(zhì)以及政治面貌結(jié)構(gòu)等方面入手，根據(jù)評估結(jié)果找出人力資源中存在的具體問題，再結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行人才的引入，根據(jù)崗位需求合理規(guī)劃人力資源管理，提出具體措施。
（二）建立公平的競爭機(jī)制
招聘就是醫(yī)院從外部吸收優(yōu)秀人才的過程，是人力資源管理中十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其可以保證人力資源的需求。在引進(jìn)人才時，需要首先明確醫(yī)院選拔的具體數(shù)量與規(guī)模，明確所需人才的基本方向，認(rèn)識到人才對醫(yī)院發(fā)展的重要性，通過優(yōu)秀人才的引進(jìn)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理合理化。其次醫(yī)院要按照精簡效能、科學(xué)合理的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，依據(jù)崗位需要科學(xué)選擇人選，在公開的競爭機(jī)制上引進(jìn)人才，充分調(diào)動員工的積極性。
（三）建設(shè)人才梯隊(duì)
醫(yī)院從人才組織現(xiàn)狀出發(fā)來加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，在不同發(fā)展需求與規(guī)模的基礎(chǔ)之上進(jìn)行崗位配置，使崗位需求與人才結(jié)構(gòu)更加適應(yīng)。人才培養(yǎng)過程中不但要加強(qiáng)高級人才與管理人才的建設(shè)，還要注重后備人才的培養(yǎng)，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。努力建設(shè)高素質(zhì)、有活力的醫(yī)院人才梯隊(duì)，高效的、與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。無論是醫(yī)學(xué)人才還是管理人才，都需要進(jìn)一步加強(qiáng)培養(yǎng)與完善，優(yōu)化醫(yī)院人才組織結(jié)構(gòu)建設(shè)。
（四）實(shí)現(xiàn)人盡其才
醫(yī)院在人力資源配置中要保證人盡其才，正確分配人才，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的效能，達(dá)到人才的激勵作用，使醫(yī)院的員工能在自己的工作崗位上充分發(fā)揮個人能力，保證整體組織的有序健康運(yùn)行。
（五）完善高層人才引入方式
醫(yī)院要積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，在醫(yī)院學(xué)科建設(shè)中需要專業(yè)知識功底扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，努力提高人才綜合素質(zhì)，從而提升醫(yī)院的整體素質(zhì)。人力資源的重要部門是醫(yī)院學(xué)科的帶頭人，更加需要加強(qiáng)其自身管理能力的培養(yǎng)與提高，讓其充分發(fā)揮積極的帶頭作用，更好地引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，提升醫(yī)院的科研能力，加強(qiáng)醫(yī)院整體素質(zhì)的提高。
三、結(jié)語
總之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人才的競爭也隨之加劇，醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境也變得更加復(fù)雜化。作為知識密集型的重要行業(yè)，醫(yī)院的人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的意義與作用。醫(yī)院只有科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理，加強(qiáng)管理機(jī)制的健全與完善，才能增強(qiáng)市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 危機(jī)管理
醫(yī)院作為一種特殊的企業(yè)，具有非盈利的性質(zhì)，正式這一性質(zhì)決定了醫(yī)院對人力資源的強(qiáng)烈依賴性，強(qiáng)大資深的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院生存與發(fā)展的先決條件。隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，醫(yī)院對于人力資源的需求已經(jīng)達(dá)到了前所未有的程度，隨著人才需求的不斷增長，相應(yīng)的危機(jī)和風(fēng)險也頻頻出現(xiàn)，由于之前經(jīng)驗(yàn)尚淺，醫(yī)院在危機(jī)管理方面做得不到位，且危機(jī)意識較淺，在危機(jī)的防范及治理上沒有給予足夠的重視。因此醫(yī)院必須對人力資源方面的危機(jī)特征及發(fā)生征兆進(jìn)行仔細(xì)研究，及時地做好危機(jī)防范工作。
一、醫(yī)院人力資源危機(jī)的特點(diǎn)
（一）持續(xù)性和長期性
醫(yī)院在人力資源管理活動中安排不當(dāng)或管理不當(dāng)會引起客觀積累的持續(xù)性和長期性危機(jī)，這些失誤往往發(fā)生在不同時期內(nèi)的人才招聘、選拔與聘請、崗位晉升與崗位調(diào)動、在職培訓(xùn)與考核、薪酬管理、績效考核等過程中。例如在招聘途徑無效會導(dǎo)致原定的招聘計劃無法按時完成，引起人員緊缺；薪酬管理方面的不公平和不合理，會導(dǎo)致員工降低工作積極性，甚至選擇離職；對工作崗位要求和職能的理解失誤，也會導(dǎo)致聘用不合適的職工。
（二）多樣性和突發(fā)性
醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境種類增多，也加速了人力資源管理危機(jī)的發(fā)生。醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境的多樣化及經(jīng)營過程的多樣化都會造成各種人力資源危機(jī)，在上一段中已經(jīng)講過，醫(yī)院在人力資源管理的任何一個過程中發(fā)生失誤都可能引起程度大小不同危機(jī)，且這些危機(jī)收到多方面原因的影響，少部分原因是可以通過事先預(yù)防來進(jìn)行控制的，但更多的原因是突發(fā)的，且突發(fā)時的危機(jī)程度若超出此時醫(yī)院所能承擔(dān)的風(fēng)險限度時，醫(yī)院便會陷入危機(jī)狀態(tài)，嚴(yán)重時甚至?xí)馐芫薮蟮膿p失。舉一些最簡單的例子，醫(yī)院中資深主任醫(yī)生的辭職會導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的降低或內(nèi)部效益的損失；醫(yī)療人員之間的名利斗爭和復(fù)雜的人際關(guān)系也會引發(fā)人際沖突。
二、導(dǎo)致醫(yī)院陷入人力資源危機(jī)的主要因素
（一）醫(yī)院人力資源管理制度不完善
醫(yī)院只有在充分認(rèn)識人力資源危機(jī)形成因素的情況下，才能對這些危機(jī)進(jìn)行有效的防范。人力資源危機(jī)產(chǎn)生的根本原因是醫(yī)院沒有制定完善的管理制度，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的人力資源組織的整體能力下降。導(dǎo)致人力資源危機(jī)發(fā)生的重要因素是組織的決策人員沒有制定科學(xué)合理的愿景來進(jìn)行人力資源管理。若醫(yī)院在經(jīng)營理念方面把握不準(zhǔn)確、人才使用不當(dāng)、加薪制度不合理、激勵制度不合理、人力資源的規(guī)劃與企業(yè)文化不一致、員工對工作環(huán)境不滿意、員工關(guān)系不和諧，會大大降低醫(yī)院的經(jīng)營效益。資深主任醫(yī)生的離職也會導(dǎo)致一部分職位空缺，甚至還可能引起一些醫(yī)院機(jī)密的泄露，醫(yī)院中核心醫(yī)療員工的離開也會對其他在職員工造成情緒方面的影響，削減醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，對醫(yī)院的形象造成嚴(yán)重的影響，并使醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量受到外界的質(zhì)疑。
（二）醫(yī)院管理層在領(lǐng)導(dǎo)能力方面存在一定缺陷
領(lǐng)導(dǎo)層是醫(yī)院中最核心的任務(wù)，他們素質(zhì)的高低能夠直接影響醫(yī)院的整體素質(zhì)，但是目前大部分醫(yī)院中的領(lǐng)導(dǎo)層自身素質(zhì)不高，并存在一定的管理缺陷，難以勝任領(lǐng)導(dǎo)的職位。目前醫(yī)院中存在的一系列問題，都可能是由于領(lǐng)導(dǎo)層的決策力和能力不足所造成的，例如績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于目標(biāo)值、目標(biāo)制定不合理、職工分配不恰當(dāng)、內(nèi)部溝通障礙、崗位職責(zé)不明確、獎罰激勵制度不合理、創(chuàng)新能力不足等等。
三、醫(yī)院人力資源危機(jī)的預(yù)防措施
（一）提高對人力資源規(guī)劃的重視程度
醫(yī)院應(yīng)對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，使其與其他部門的規(guī)劃保持同步協(xié)調(diào)狀態(tài)，以此來改善人力資源在醫(yī)院中的薄弱地位。例如大部分醫(yī)院中員工的工資基本都是根據(jù)財務(wù)部門的年度預(yù)算而決定的，那么人力資源部門對于人力資源的規(guī)劃只是一紙空文。因此只有保持人力資源規(guī)劃與其他部門規(guī)劃的協(xié)調(diào)性，才能取得有效的業(yè)績。醫(yī)院在對人力資源進(jìn)行規(guī)劃時，由于負(fù)責(zé)人員技能有限，不能取得良好的成效，因此醫(yī)院必須制定專業(yè)的負(fù)責(zé)人員進(jìn)行人力資源規(guī)劃，及時避免危機(jī)的發(fā)生。
（二）組織人力資源危機(jī)預(yù)警方面的培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源危機(jī)管理時，不僅僅要做好事后的應(yīng)對措施，更重要的是前期預(yù)警工作。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)危機(jī)發(fā)生前的預(yù)警信息和特征，并根據(jù)危機(jī)程度的大小來制定不同的防控方案。醫(yī)院應(yīng)建立人力資源危機(jī)防范制度，若員工的滿意度和出勤率發(fā)生明顯的變化，則意味著該名員工離職可能性較大。在一些外國的公立醫(yī)院中，每年都會舉行一次組織內(nèi)部的自我審核和調(diào)整，其中包括一些主要職能部門的撤銷或合并，其目的在于不斷完善醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，同時預(yù)防人力資源方面的危機(jī)產(chǎn)生。
（三）構(gòu)建有效的預(yù)防制度
醫(yī)院的任何工作環(huán)境都離不開員工的參與，而一個醫(yī)院的文化理念會對員工的行為造成很大程度的影響，因此醫(yī)院必須對在職員工尊重，并應(yīng)人而異地為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。并注重領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流與溝通，應(yīng)設(shè)置一個獨(dú)立的員工意見反映渠道，有效地獲取員工的各方面需求與想法，為員工建立一個輕松和諧的工作環(huán)境。醫(yī)院改善員工激勵制度的同時，要著重改進(jìn)薪酬制度。只有創(chuàng)造這樣一個良好的工作環(huán)境才能長久地留住優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)及員工。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞 勝任力理論 醫(yī)院 人力資源管理 探究
隨著人們生活水平的提高，大家對醫(yī)療、教育等社會服務(wù)工作有了更為嚴(yán)苛的要求，為了適應(yīng)時代的變化，醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須不斷提高管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。勝任力模型是企業(yè)管理中較為實(shí)用的一種理論體系，同樣也適用于醫(yī)院管理，利用@一理論，人力資源部門可以明確各個崗位的職工所需具備的職業(yè)素質(zhì)，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，任人唯能、舉才唯賢，確保院內(nèi)各項(xiàng)事宜順利開展。
一、勝任力理論概述
勝任力理論，是評估個體想要完成某職位的工作而必須具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論。這些基本素質(zhì)都是可以從個體的行為和語言中觀察獲取的，其中包含了心理學(xué)中的各個要素，囊括了個體的技能、知識、性格、社會角色、自我認(rèn)知、行為動機(jī)等多個方面。在勝任力模型中，根據(jù)個體的綜合素質(zhì)分析，可將其分為成就與行動族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族、個人效能族。[1]
醫(yī)患關(guān)系緊張是現(xiàn)階段我國存在的一個難以解決的社會問題，雖然醫(yī)療事故的發(fā)生不一定是人禍，但是醫(yī)患關(guān)系與醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)有著不可分割的聯(lián)系。通過勝任力理論的應(yīng)用，能夠讓醫(yī)院管理者明確各個職位需要什么樣的人才，進(jìn)而更好地完成這份工作。站在職工的角度考慮，勝任力模型能夠幫助職工重新認(rèn)識自己，清晰地認(rèn)識到自己與該職位能力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而不斷提升自己的能力以及在相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力理論則充當(dāng)了職工職能培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)職工的長處與弱點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動，不斷挖掘職工的潛能，提高其綜合素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)職工個體的發(fā)展來推動企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
二、勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
（一）職工招聘
醫(yī)療機(jī)構(gòu)其實(shí)并不缺乏儲備力量，全國各地都有著大大小小的醫(yī)學(xué)院，源源不斷地為醫(yī)院提供著新鮮血液。然而在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，最大的問題就是人員流動大，尤其是護(hù)理人員，這從側(cè)面反映了醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，醫(yī)院不缺少具備醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才，但缺少具備“醫(yī)者心”的人才。就護(hù)理人員來說，護(hù)理技巧可以在實(shí)習(xí)的時候?qū)W習(xí)，但是必須具備耐心、細(xì)心、吃苦的品質(zhì)，大部分護(hù)理人員都因?yàn)椴痪邆溥@些品質(zhì)而無法勝任自己的工作，也影響了醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，對職工本身來說也是一種煎熬。勝任力理論的應(yīng)用，能夠幫助醫(yī)院人力資源管理部門制定各個崗位的基本要求，進(jìn)而使醫(yī)院聘用合適的人才。
（二）醫(yī)院職工培訓(xùn)
勝任力理論很好地表明了不同職位所需要的職業(yè)素質(zhì)，同時客觀評價了每個職工的自身能力與性格特點(diǎn)，能夠讓管理者明確個體與職位之間的素質(zhì)差異，幫助職工提升自己的工作能力，從而全面發(fā)展。就某一職位的培訓(xùn)來說，人力資源管理部門可以根據(jù)職位的勝任力制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，提升職工的綜合職業(yè)素質(zhì)，將自己的本職工作做得更好。而單純就企業(yè)職工個體的培養(yǎng)來說，勝任力模型指出了職工的不足之處，讓職工明白自己的長處與弱勢，在工作中就可以揚(yáng)長避短，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，充分發(fā)掘自己的潛能，申請崗位調(diào)動，選擇一個適合自己的崗位。
（三）人才選拔任用
每個人的人生經(jīng)歷都不一樣，所以其閱歷和能力也會不一樣，“垃圾是放錯地方的能源”，這句話同樣適用于人才，合適的崗位才能發(fā)揮一個人最大的潛能。醫(yī)療機(jī)構(gòu)系統(tǒng)龐大，其中包含著各個科室，由于其專業(yè)的限制，一般醫(yī)生的崗位較為固定。而護(hù)理人員的工作安排通常都是輪班輪崗制，這樣能夠幫助護(hù)理人員找到自己合適的崗位，在這一過程中，管理者也應(yīng)該運(yùn)用勝任力理論，正確評估各個職工的個人能力，將其放在合適的位置，在院內(nèi)崗位調(diào)動時可以根據(jù)平時的審查結(jié)果作出正確的判斷。
三、結(jié)語
勝任力模型是近年來興起的用于人力資源管理的經(jīng)濟(jì)理論，它能夠幫助企業(yè)正確評估不同職位的能力需求點(diǎn)，正確認(rèn)識每一個職工的能力特性，對于企業(yè)的績效管理、人才培養(yǎng)、人才提升選拔都具有很大的幫助。[2]在醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)用勝任力理論，確保不同崗位上的職工都能勝任自己的本職工作，同時讓職工意識到自己在工作上的不足，對于促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量都具有積極意義。
（作者單位為遼寧電力中心醫(yī)院）
參考文獻(xiàn)
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2016（30）：30-32.
關(guān)鍵詞：完善；人力資源；管理；探討
中圖分類號：TU3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，我國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入國際化進(jìn)程，人才作為經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的推動者，越來越為社會所重視，對于人力資源的管理，更是重中之重。越來越先進(jìn)的生產(chǎn)力要求有先進(jìn)的生產(chǎn)關(guān)系與之相適應(yīng)，然而先進(jìn)的生產(chǎn)關(guān)系要求現(xiàn)代管理觀念的日趨成熟和深化。人力資源管理問題，是社會資源管理問題中非常重要的一個問題，人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化，發(fā)揮人力資源的使用效益，是人力資源得以可持續(xù)發(fā)展的一個極其重要的因素。我國的經(jīng)濟(jì)正在由計劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新事物、新關(guān)系的不斷涌現(xiàn)，新問題也不斷擺在我們面前，我國的人力資源管理雖然正步入正軌，但還存在著一定的問題和弊端。
1 當(dāng)前人力資源管理存在的問題
目前我國的人力資源管理方面還存在著以下幾大問題：
1.1 人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產(chǎn)力發(fā)展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現(xiàn)象。傳統(tǒng)觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復(fù)雜的人際關(guān)系不能進(jìn)行人力資源的合理分配現(xiàn)象尤其突出。我國的人力資源管理與開發(fā)大多是粗放性的，有些甚至是隨意性的。對人力資源的潛能發(fā)揮和促進(jìn)生產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益認(rèn)識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認(rèn)識，不能合理地進(jìn)行人力資源的管理，不能發(fā)揮人盡其才的作用，達(dá)不到人盡其才的效果。嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。
1.2 人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵機(jī)制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發(fā)揮受到人的思想、地位、運(yùn)用方式等等因素制約，外部的環(huán)境直接影響它所達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益和價值效益。人力資源需要合理有效的激勵機(jī)制才能正常發(fā)揮或者超常發(fā)揮其效能。如果沒有有效的人才激勵機(jī)制，不能科學(xué)合理的設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，使員工績效達(dá)到相對一致，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。沒有明確的獎懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現(xiàn)得過且過甚至是消極怠工的現(xiàn)象。
1.3 我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認(rèn)識不夠深刻，用人時常出現(xiàn)只注重學(xué)歷，不注重人才素質(zhì)和實(shí)際能力的現(xiàn)象。現(xiàn)代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學(xué)歷，但卻有著豐富經(jīng)驗(yàn)的人來說，顯現(xiàn)了極大的不公平性。這些有著豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)的員工常常被各種條條框框拒之門外，造成了人才的極大浪費(fèi)，抑制了人力資源潛力，形成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。學(xué)非所用，大材小用，只注重技術(shù)水平而忽視道德修養(yǎng)等都造成了經(jīng)營管理上的混亂，直接帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
1.4 人力資源的管理者自身素質(zhì)不高?，F(xiàn)代的人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。我國的人力資源管理者中普遍存在主動性不足，開創(chuàng)性不夠積極的現(xiàn)象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業(yè)性不強(qiáng)，這就局限了人力資源管理合理化的程度。
2 提高人力資源管理水平的對策
面對人力資源管理觀念落后，機(jī)制不科學(xué)、不合理，人才使用率低下等帶來的一系列后果，我們應(yīng)該果斷采取有效的措施，通過各種途徑和方法，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)有效的管理。以達(dá)到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮競爭優(yōu)勢，為社會帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益和最佳的人力效力。措施歸納起來有以下幾點(diǎn)：
2.1 突破人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，進(jìn)一步確立“以人為本”的管理理念，重視對人力資源的管理。要想以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，要靠人才來實(shí)現(xiàn)。以人為本的核心理念就是把人力資源視為發(fā)展最重要的資源，重視人才的地位和作用，為人才搭建一個公平的平臺，創(chuàng)造一個良好的展示環(huán)境，使其具有更強(qiáng)大的競爭力，使企業(yè)得到強(qiáng)大的發(fā)展動力，快速成長和發(fā)展。
2.2 建立有效的人才激勵制度和靈活的薪酬管理機(jī)制。從傳統(tǒng)的平均分配制度向激勵式薪酬管理制度轉(zhuǎn)變，可以打破平均分配中消極怠工，得過且過的工作作風(fēng)，讓人才能夠自我發(fā)現(xiàn)，自我推薦，自我展示，積極的參與到工作當(dāng)中，能夠以主人翁意識積蓄和發(fā)揮力量，完成工作中的各項(xiàng)挑戰(zhàn)和任務(wù)。
2.3 提高人力資源的使用率，不流于形式，注重人才的實(shí)際操作能力。以多樣的形式來選聘人才，不只以學(xué)歷為選人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。人才的經(jīng)驗(yàn)也是一筆無形的財富，人才的實(shí)際操作能力和發(fā)揮來源于各個方面，因此要科學(xué)規(guī)范操作程序，不能只看重數(shù)量，而要更看重質(zhì)量。
2.4 提高人力資源管理者的自身素質(zhì)，使人力資源的管理更科學(xué)、更合理。隨著管理內(nèi)容的不斷豐富，管理方法和管理手段的不斷進(jìn)步，這就要提高人力資源管理者的自身素質(zhì)，具備選對人、看清人的能力，掌握協(xié)調(diào)和調(diào)動的方法，拓寬視野，以更高的高度來完成對人力資源的管理。我們需要看清問題，抓住實(shí)質(zhì)，運(yùn)用多種有效的方式和方法來對人力資源進(jìn)行科學(xué)化管理，以推動經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速增長。
2.5 要適當(dāng)實(shí)行柔性管理。知識型的人才是新經(jīng)濟(jì)時代所必需的，它是企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵因素。知識型的人才具備全面的知識、并充滿個性，而這樣的人才往往又是難以駕馭與管理的。對于這樣的人才，就要適當(dāng)?shù)匾匀嵝缘姆绞竭M(jìn)行管理。即改變硬性規(guī)定，提供更為開放的工作環(huán)境，以共同的價值觀念為基礎(chǔ)，促進(jìn)知識型人才的提高，使其能力得到充分的發(fā)揮。
3 結(jié)束語
隨著科技的進(jìn)步和社會的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入知識時代，知識就是推動社會進(jìn)步的動力，人對知識的掌握和運(yùn)用能夠達(dá)到的程度就是時代進(jìn)步程度的微縮。隨著我國市場化進(jìn)程的不斷深入，人力資源正在成為知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源。科學(xué)管理人力資源，發(fā)揮人力資源的最大效益，是實(shí)現(xiàn)最大社會效益最直接、最有效的途徑。管理作為企業(yè)的核心部分當(dāng)然也不例外，而企業(yè)的人才資源管理更是重中之重。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，良好的人力資源管理對提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用?？梢?，如何發(fā)展新經(jīng)濟(jì)形勢下的人力資源管理是中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。對此，本論文將對新經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)涵作了解，對新經(jīng)濟(jì)形勢下的人才需求的發(fā)展方向進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上探索發(fā)展新的人力資源管理的措施，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時代是以信息技術(shù)為依托，提高了對創(chuàng)新型、個性化、合作化、復(fù)合型綜合人才的需求。而人才資源管理作為新經(jīng)濟(jì)形勢下企業(yè)管理的重中之重，必須通過更新管理觀念、營造良好的企業(yè)文化與創(chuàng)新管理模式，以改善其管理，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展要求，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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