時(shí)間：2023-08-15 17:19:33
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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展
引言
人力資源管理是企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略中的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家特別注重對(duì)于人才的引入和培養(yǎng)，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的生命線，是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益的有力保障。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，規(guī)劃內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、目標(biāo)性及前瞻性的工作，規(guī)劃的目的是為了促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃
作為企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃的實(shí)施是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略只有在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持平的狀態(tài)下，才能科學(xué)而有效地保證企業(yè)的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態(tài)[1]。
2.確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求
人力資源部門主要承擔(dān)者企業(yè)人力資源規(guī)化工作，需要制定各種規(guī)劃，并時(shí)不時(shí)地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發(fā)展的人才，確保聘入者的質(zhì)量符合公司的要求，且數(shù)量與公司的需求平衡，以確保企業(yè)在組織生存發(fā)展的過程中對(duì)人力資源的需求鞥夠得到滿足。
3.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性
人力資源規(guī)劃包含著對(duì)員工的薪資待遇和工作環(huán)境等方面內(nèi)容的規(guī)劃。科學(xué)合理的人力資源管理不僅能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也可以滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的需。這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。人力資源規(guī)劃的科學(xué)星河合理性要求企業(yè)能合理滿足員工的各方面需求。
4.有利于控制人力資源成本
通過人力資源規(guī)劃，可以了解和預(yù)測(cè)到企業(yè)的人員的變化，根據(jù)變化實(shí)時(shí)調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整有效控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃不僅能檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本，合理的規(guī)劃還能增加期所帶來的經(jīng)濟(jì)效益。
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體計(jì)劃兩個(gè)層次的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃，是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排。具體的規(guī)劃包括組織管理規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃以及費(fèi)用規(guī)劃，規(guī)劃的具體內(nèi)容包括招聘計(jì)劃、晉升制度、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞務(wù)關(guān)系計(jì)劃以及配置計(jì)劃等與人事相關(guān)的方方面面[2]。
人力資源的總體規(guī)劃與具體計(jì)劃是緊密相連的，總體規(guī)劃有各個(gè)具體計(jì)劃有機(jī)組成，具體計(jì)劃在總體規(guī)劃的整體指導(dǎo)下依次進(jìn)行，必須符合總體規(guī)劃的原則和要求。
三、現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的必要性
企業(yè)人力資源規(guī)劃有很多的積極意義，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。企業(yè)中科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，訓(xùn)練出一只靈活運(yùn)作、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，平衡員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)于員工的依賴性。不管是從企業(yè)自身發(fā)展需求方面而言，還是立足于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)及企業(yè)員工自身的需求，現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人員資源規(guī)劃都是非常有必要的。
1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化的要求
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)的生產(chǎn)力水平在不斷地提升當(dāng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈了。企業(yè)為適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，必須不斷地提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使企業(yè)能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，從整體上把握人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)聯(lián)，做好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，控制人力資源成本，將自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益最大化。合理的人力資源規(guī)劃能有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中應(yīng)付自如，不提升企業(yè)的綜合能力。
2.企業(yè)發(fā)展的需要
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，包括人力資源、財(cái)力資源以及物力資源，彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源作為企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)綜合能力的核心體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)能夠創(chuàng)造財(cái)富和提高經(jīng)濟(jì)效益的基本性保障。人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中占有重要的地位并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有決定性作用。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)人才匱乏的企業(yè)的處境無異于生長(zhǎng)在荒漠中的柳樹，在還未能承受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力的狀況下就已奄奄一息。
3.企業(yè)內(nèi)部員工的需求
企業(yè)員工之所以會(huì)選擇在某家企業(yè)工作，是因?yàn)槠髽I(yè)能滿足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點(diǎn)：物質(zhì)需求、獲得經(jīng)驗(yàn)、提升自身的能力、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。一個(gè)好的企業(yè)必然是能較合理地滿足員工的需求的同時(shí)能夠提升員工的各方面能力的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，必然有合理福利待遇、科學(xué)的晉升機(jī)制、和諧的企業(yè)環(huán)境、恰當(dāng)?shù)娜瞬排渲玫萚3]。員工只有在這樣的企業(yè)中才能得到進(jìn)一步的成長(zhǎng)和深造，才能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
小結(jié)
人力資源規(guī)劃在企業(yè)的整體規(guī)劃中占據(jù)著不可替代的作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，是立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃。現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)愈演愈烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)要求，在激烈的環(huán)境中謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合能力，讓企業(yè)額經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須做好人力資源規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)
[1]劉軍英.基于現(xiàn)代企業(yè)視角的人力資源規(guī)劃——以YC長(zhǎng)輸管道公司為例[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2008（06）：26-27.
人力資源規(guī)劃就是通過對(duì)人力資源的供給情況與需求狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)的分析與預(yù)測(cè),并制定出合理的措施與政策,保障人力資源服務(wù)對(duì)象可以獲取到源源不斷的人才需求,人力資源規(guī)劃包括以下幾個(gè)含義:首先,人力資源服務(wù)部門所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境處在變化過程中,人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)對(duì)各類變化進(jìn)行合理的分析,保障服務(wù)對(duì)象在不同發(fā)展時(shí)期都可以取得人力資源發(fā)展需求;其次,人力資源服務(wù)部門需要定期調(diào)整人力資源政策,保障人力資源可以一直為自身的發(fā)展服務(wù);最后,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)時(shí),也必須要考慮到它所雇用的每一位員工的合法權(quán)益。
科學(xué)的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務(wù)工作的創(chuàng)造性和積極性,幫助人力資源機(jī)構(gòu)順利實(shí)現(xiàn)服務(wù)目標(biāo),當(dāng)然,在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,也需要關(guān)注服務(wù)對(duì)象的訴求與利益,幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路,只有這樣,才能實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標(biāo)性和戰(zhàn)略性的特征,其本質(zhì)是人力資源政策,在開展規(guī)劃工作時(shí),需要根據(jù)服務(wù)對(duì)象來調(diào)整人力資源工作,如企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。
2人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容
一般情況下,人力資源規(guī)劃類型包括長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種,以企業(yè)為例進(jìn)行分析,人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)常從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:長(zhǎng)期規(guī)劃強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)未來5~10年的發(fā)展情況進(jìn)行規(guī)劃,其規(guī)劃目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo),在規(guī)劃時(shí),需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標(biāo),一般情況下,長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來2~5年發(fā)展情況實(shí)施的規(guī)劃,中期規(guī)劃與長(zhǎng)期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內(nèi)的規(guī)劃,是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)而進(jìn)行的規(guī)劃,在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。
從上述分析可知,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)綜合企業(yè)的發(fā)展情況,中期和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計(jì)劃、人事制度改革、人員補(bǔ)充計(jì)劃、全年績(jī)效考核計(jì)劃、年度生產(chǎn)計(jì)劃、人員激勵(lì)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整計(jì)劃、人力資源滿意度調(diào)查計(jì)劃等。
3人力資源規(guī)劃遵循的原則
31多變性原則
我國(guó)人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的,不僅僅是外部環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境也是紛繁變換,服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫服務(wù)對(duì)象制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要對(duì)各類環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究,了解他們發(fā)展的具體需求,根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應(yīng)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化,需要預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的變化與風(fēng)險(xiǎn),制定出抵抗的風(fēng)險(xiǎn)解決策略。
32發(fā)展性原則
之所以要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃,就是要實(shí)現(xiàn)服務(wù)對(duì)象的雙重發(fā)展,獲取到預(yù)測(cè)性的發(fā)展目標(biāo),在規(guī)劃人力資源時(shí),不僅要考慮到企業(yè)需求,更要關(guān)注應(yīng)聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應(yīng)聘者的需求,必然會(huì)損害招聘單位的正常發(fā)展目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。
33供給性原則
在規(guī)劃人力資源時(shí),需要明確根本的目的,首先解決服務(wù)企業(yè)人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。
34合作性原則
科學(xué)的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個(gè)部門的力量是無法完成的,在開展人力資源規(guī)劃工作時(shí),人力資源部門需要加強(qiáng)與其他部門的聯(lián)系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務(wù)對(duì)象的各類問題。
4人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟
41人力資源計(jì)劃的預(yù)測(cè)
考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,對(duì)各個(gè)時(shí)期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估,其中的核心工作就是需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。
(1)需求預(yù)測(cè)。顧名思義,需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對(duì)企業(yè)未來發(fā)展需求對(duì)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行合理分析,估算其結(jié)構(gòu)的變化,將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為預(yù)測(cè)基礎(chǔ),綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結(jié)構(gòu),并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預(yù)測(cè)后續(xù)的發(fā)展變化,分析產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、生產(chǎn)工藝改進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。
(2)供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是供給預(yù)測(cè)的前提,合理的需求預(yù)測(cè)工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項(xiàng)目標(biāo)所需的人員數(shù)量和其他要求,看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項(xiàng)工作時(shí),需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài),了解員工工作現(xiàn)狀,以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的計(jì)劃。
42人力資源規(guī)劃的激勵(lì)
(1)制定出簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的,鑒于此,企業(yè)在制定人才管理機(jī)制時(shí),必須要遵循簡(jiǎn)單化的特征,要注意到,人才管理機(jī)制的建立會(huì)涉及大量的時(shí)間,在應(yīng)用的過程中,需要采用簡(jiǎn)單的管理模式,這樣才能夠有效提升應(yīng)用成效。
(2)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵(lì)實(shí)際情況來看,激勵(lì)機(jī)制并不完善,對(duì)員工多實(shí)施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)量的員工沒有醫(yī)療保險(xiǎn)與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進(jìn)的推行激勵(lì)機(jī)制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業(yè)服務(wù)。
(3)從局部開始,全面執(zhí)行。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí),可以先從部分員工或者某個(gè)部門入手,注意抓住主要矛盾,逐步在企業(yè)內(nèi)部推行規(guī)范化管理制度,在必要的情況下,可以調(diào)控崗位,將適合的人放置在適宜的崗位上,讓企業(yè)能夠平穩(wěn)度過過渡期。針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)營(yíng)工程中存在的問題,制定出合理的績(jī)效管理機(jī)制,真正激發(fā)出員工工作的積極性。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源管理 措施
1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢(shì)
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。簡(jiǎn)單而言，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)和能力的人員；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)外部招聘的依賴性。
1.2趨勢(shì)
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國(guó)家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時(shí)希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵(lì)措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對(duì)員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實(shí)情的，對(duì)員工有激勵(lì)作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動(dòng)以及各種各樣企業(yè)文化活動(dòng)無疑是讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會(huì)得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價(jià)值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢(mèng)想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)讓員工為目標(biāo)而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導(dǎo)向
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價(jià)值，他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會(huì)提高回頭好馬的忠誠(chéng)度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心
員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個(gè)環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系認(rèn)識(shí)的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢(shì)的真正原因。
員工關(guān)系管理是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢(shì)，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱?dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不易把握，經(jīng)過一場(chǎng)人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個(gè)層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵(lì)手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對(duì)于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實(shí)際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時(shí)就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個(gè)優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對(duì)公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個(gè)籠統(tǒng)而模糊的概念。而實(shí)際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況、公司的理念，讓他們對(duì)此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對(duì)客戶需求的認(rèn)識(shí)和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動(dòng)的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日?；顒?dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)雇員的觀念將會(huì)產(chǎn)生的影響。
5.結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
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一、人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響因素
1.不合理的人員流動(dòng)，造成成本增加
員工在企業(yè)間的流動(dòng)，從社會(huì)層面，是資源再配置，實(shí)現(xiàn)了人員的社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整；從個(gè)人層面，“樹挪死、人挪活”，合理性流動(dòng)對(duì)于員工自身發(fā)展有一定好處。但是對(duì)企業(yè)則是雙刃劍：流動(dòng)率過低，會(huì)消減挑戰(zhàn)壓力，滋生懈怠心理，出現(xiàn)內(nèi)生動(dòng)力不足、缺乏創(chuàng)新能力等問題，成為發(fā)展的阻力；不合理的流動(dòng)或過度流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)成本。
人員流動(dòng)的成本一般包括直接成本和間接成本。直接成本體現(xiàn)在，比如處理員工辭職的面談、補(bǔ)償費(fèi)等分離成本；選用新員工的廣告、審查、面試等招聘成本；新員工上崗培訓(xùn)等雇傭成本。間接成本可能是員工空缺產(chǎn)生的生產(chǎn)損失，還有可能是因員工離職造成生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量下降帶來的損失，或者是顧客流失，甚至技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見，人員不合理流動(dòng)在多個(gè)方面給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來負(fù)面影響。
2.薪酬管理不完善，影響效能發(fā)揮
薪酬包括狹義的貨幣和可轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，也涵蓋了勞動(dòng)者獲取的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)薪酬管理的作用更應(yīng)該體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，經(jīng)營(yíng)成本的控制作用。較高的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于吸引和保留員工無疑是有利的，但是高薪必然對(duì)生產(chǎn)成本產(chǎn)生壓力，可能對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利。第二，業(yè)績(jī)激勵(lì)的作用。員工良好的勞動(dòng)狀態(tài)是達(dá)成企業(yè)優(yōu)良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要保障。薪酬的激勵(lì)作用對(duì)員工工作行為、工作狀態(tài)有直接影響。員工受到激勵(lì)的狀況會(huì)直接表現(xiàn)在工作勤勉、工作效率等方面，從而直接影?到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。第三，心理認(rèn)同作用。通過薪酬管理機(jī)制將短、中、長(zhǎng)期利益結(jié)合，將貨幣報(bào)酬與非貨幣滿足結(jié)合，使員工從心底對(duì)企業(yè)認(rèn)同，愿意為企業(yè)付出，主動(dòng)轉(zhuǎn)化為高效率的勞動(dòng)要素。
我國(guó)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)相對(duì)比較晚，尤其從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下走過來的國(guó)有企業(yè)，在薪酬管理上存在諸多不完善，不少企業(yè)沒有完整的薪酬體系，比如，薪酬制度零碎，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單；以短期貨幣支付為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)要素。在尤其重要的績(jī)效考核上也存在著，評(píng)價(jià)缺乏針對(duì)性、與薪酬分配的契合度差等問題，很難發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。更是忽視對(duì)員工非貨幣形式報(bào)酬的滿足。
3.員工培訓(xùn)不足，影響持續(xù)效益
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過培訓(xùn)開發(fā)既有員工的潛能是形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。培訓(xùn)需要企業(yè)投入人力、直接的財(cái)力以及時(shí)間成本，也就是說，培訓(xùn)使員工效能提升，人力資本升值，企業(yè)業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益，其實(shí)質(zhì)是一種系統(tǒng)化的投資。
員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，但是由于它存在見效慢的問題，有的企業(yè)追求眼前效益，甚至認(rèn)為往培訓(xùn)上花錢會(huì)影響效益，不愿意投入。還有一種情況，就是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，將培訓(xùn)變成了一種救火式、應(yīng)急性的盲目學(xué)習(xí)，效果不好，投入產(chǎn)出率太低，資源了浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)失去了投入興致。不管是資金瓶頸，還是意愿消減都必然導(dǎo)致工作無法深入，員工培訓(xùn)只停留在表面，也容易造就急功近利的人才，使結(jié)果適得其反，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和盈利能力產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
二、改進(jìn)人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的對(duì)策
1.編制合理的人力資源規(guī)劃
企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過人員結(jié)構(gòu)分析，結(jié)合內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并制定措施滿足需要的管理活動(dòng)。它是有效開發(fā)利用員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分。
具有遠(yuǎn)見的人力資源規(guī)劃有助于管理者預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，在矛盾難以控制之前采取措施糾正人員供需的不平衡，防止失調(diào)發(fā)生，減少人力資源管理的損失和人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，降低勞動(dòng)力使用成本。
人力資源規(guī)劃的著重點(diǎn)，首先是選擇符合企業(yè)發(fā)展并能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員；其次，根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到合適的崗位，力求人崗匹配，發(fā)揮人員的最大價(jià)值；再者，優(yōu)化人力資源配置，將數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
編制企業(yè)人力資源規(guī)劃要從以下幾方面考慮：第一，從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成，并確保規(guī)劃始終是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)的有力保障。第二，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，諸如內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)模式變化、員工流動(dòng)形式的變化等，可能對(duì)人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量提出新的要求；外部因素中，教育程度的提高、政府政策變化等，可能影響員工的工作方式、就業(yè)選擇?？紤]到內(nèi)外各種可能，在人力資源規(guī)劃中制定出應(yīng)對(duì)策略，才能保持管理的主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，避免“反射弧”過長(zhǎng)造成損失。第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)的規(guī)劃，也是為員工規(guī)劃。要通過人力資源規(guī)劃幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。好的人力資源規(guī)劃將企業(yè)意愿與員工職業(yè)發(fā)展契合，提升員工的歸屬感，激發(fā)主觀能動(dòng)性，最終提高人力資源使用效率。
2.制定科學(xué)的薪酬體系
科學(xué)的薪酬酬體系需要解決兩方面的問題――對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有吸引力；對(duì)內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作激情。
薪酬水平的定位非常重要。通常一個(gè)組織較高的薪酬水平意味著在人力市場(chǎng)能夠吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，直接優(yōu)勢(shì)顯而易見。但是作為盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)必然會(huì)意識(shí)到過高的薪酬對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的壓力。這需要在競(jìng)爭(zhēng)力和成本控制上尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域的市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是確定薪酬水平高低的一項(xiàng)重要參照數(shù)據(jù)。
薪酬水平不占據(jù)優(yōu)勢(shì)的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化是更好地著眼點(diǎn)。比如更好的保險(xiǎn)福利保障、值得期待的企業(yè)年金、有吸引力的期權(quán)等，都是豐富薪酬內(nèi)容，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也沒有相應(yīng)對(duì)的方案，勞動(dòng)力匱乏和人才流失自然難以避免，這一結(jié)果是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的直接沖擊。
要實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，在體系設(shè)計(jì)中要特別重視薪酬的“內(nèi)部公平”。所謂的“內(nèi)部公平”不是主張“均貧富”、“大鍋飯”式的平均主義。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出的“公平理論”認(rèn)為：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來源于他所感受的分配上的公正程度（即公平感）；這種公平感取決于他的一種社會(huì)比較或歷史比較。員工將自己的付出和報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)其他員工進(jìn)行比較，以此判斷自己所獲薪酬是否公平性。同樣，他也會(huì)與自己過往的勞動(dòng)投入與產(chǎn)出的比值進(jìn)行比較。薪酬的內(nèi)部公平是在比較基礎(chǔ)上的主觀感受，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的收入水平或絕對(duì)值問題。實(shí)際上是員工期望薪酬能夠體現(xiàn)收入和付出正相關(guān)系，體現(xiàn)不同工作的價(jià)值含量，體現(xiàn)不同員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在薪酬體系設(shè)計(jì)中制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。此外，員工收入的縱向增長(zhǎng)機(jī)制也要納入體系中。
在水平“外部合理”、結(jié)構(gòu)“多樣化”、分配“內(nèi)部公平”的原則下，完成薪酬體系的合理建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，有效控制人工成本，發(fā)揮杠桿激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的高效使用。
3.具有針對(duì)性的培訓(xùn)投入
員工培訓(xùn)讓管理者尷尬：一方面，生產(chǎn)技術(shù)的不斷革新和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)加大培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)效果難以衡量，投入和產(chǎn)出不是想象中的美好。
對(duì)員工的培訓(xùn)投資要轉(zhuǎn)化為收益有一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)期的過程。培訓(xùn)行為和人才的成長(zhǎng)都需要時(shí)間，培訓(xùn)呈現(xiàn)出周期長(zhǎng)、見效慢的特點(diǎn)。培養(yǎng)成效受到客觀條件、主觀能動(dòng)性等眾多因素影響，比如對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用等，都將導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以確定。從經(jīng)濟(jì)行為講，員工培訓(xùn)的這種特殊性對(duì)追求高效率的企業(yè)來說是痛苦的。管理者必須思考如何在降低培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果。
圍繞培訓(xùn)投入追求效益最大化，可以從幾個(gè)方面考慮：一是，把更多投入用到具有預(yù)見性的項(xiàng)目。企?I培訓(xùn)往往是員工“做什么學(xué)什么”、“缺什么補(bǔ)什么”，在知識(shí)技術(shù)日新月異的當(dāng)下，這種亡羊補(bǔ)牢式的培訓(xùn)勢(shì)必成效低。更不能盲目跟隨市場(chǎng)，任由培訓(xùn)公司忽悠，拿出時(shí)下流行的課程或適合所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)課程，看似員工喜歡，熱火朝天，實(shí)則浪費(fèi)資源，不講投入產(chǎn)出。管理者應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才需求進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以此選定培訓(xùn)項(xiàng)目，猶如中醫(yī)式調(diào)養(yǎng)，持續(xù)系統(tǒng)地投入，對(duì)企業(yè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工也是為未來職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。二是，注重在多種形式的內(nèi)部培訓(xùn)投入。一來，充分利用內(nèi)部資源，相對(duì)成本低，易實(shí)施，收益高。再者，有利于員工相互交流學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，整體提升進(jìn)步。其次，內(nèi)部培訓(xùn)可以采取現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，針對(duì)性強(qiáng)，見效快。三是，向重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象多投入。培訓(xùn)要發(fā)揮更大激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)象選擇一定要有針對(duì)性。重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對(duì)象必須選擇關(guān)鍵崗位上、可塑性強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的核心人才或后備人才。將好鋼用到刀刃上，不可為所謂的公平消耗資源。
［關(guān)鍵詞］雇主品牌 戰(zhàn)略人力資源管理
“戰(zhàn)略人力資源管理”是自20世紀(jì)80年代以來人力資源界研究的熱點(diǎn)問題。進(jìn)入21世紀(jì)，“雇主品牌”成為企業(yè)家和人力資源界關(guān)注的新概念。戰(zhàn)略人力資源管理和雇主品牌這兩個(gè)新概念，都是現(xiàn)代人力資源管理工作為適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化而產(chǎn)生的，二者之間具有必然聯(lián)系和共同目標(biāo)，同樣也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、戰(zhàn)略人力資源管理
1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。1981年Devanna的《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的開始。關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的定義，引用較多的是Wright&McMahan(1992)所下的定義:為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。具體包括：(1)將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源;(2)強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置;(3)強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配;(4)強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征。
(1)戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的首要特征。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)主要包括招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、績(jī)效管理、勞資關(guān)系管理等。每一項(xiàng)活動(dòng)都以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為核心；并且所有實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同作用，也以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為目的。
(2)匹配性。戰(zhàn)略匹配包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配指人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致,考慮組織的動(dòng)態(tài)性,并與組織的特點(diǎn)相符。橫向匹配是通過發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。戰(zhàn)略匹配度越高，組織行為的效率也越高。
(3)捆綁性。指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用、共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。
(4)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源管理最具特色的是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)。為了取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的。
二、什么是雇主品牌
雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，并在近幾年隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇而受到日益關(guān)注，有關(guān)“最佳雇主”的評(píng)選活動(dòng)此起彼伏。
雇主品牌是指在人力資源市場(chǎng)上享有較高乃至很高的知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度的企業(yè)品牌。雇主品牌包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分。外部品牌是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們?cè)敢獾焦緛砉ぷ鳎瑸楣緲淞⒆罴压ぷ鲌?chǎng)所的形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌，它是公司對(duì)員工做出的某種承諾，它維護(hù)公司與員工的良好關(guān)系，并體現(xiàn)在員工職業(yè)生涯發(fā)展與公司發(fā)展中的雙贏關(guān)系。
卓越的雇主品牌使企業(yè)能夠吸引、保留和激勵(lì)人才，最終獲得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)獲得高績(jī)效、在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝打下人力資源基礎(chǔ)。
三、雇主品牌與戰(zhàn)略人力資源管理
全球人才爭(zhēng)奪日趨激烈，使吸引、留住優(yōu)秀雇員成為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),雇主品牌正是現(xiàn)代人力資源管理為適應(yīng)新環(huán)境，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝所創(chuàng)立的新理念。在戰(zhàn)略日益同質(zhì)化，執(zhí)行力成為決勝關(guān)鍵的今天，創(chuàng)建雇主品牌成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的一種有效執(zhí)行手段。
1.雇主品牌為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理獲得人才優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，所以首先要吸引優(yōu)秀人才加入組織。雇主品牌反映了在人才市場(chǎng)上人才對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同，能夠吸引優(yōu)秀人才加盟，降低招聘成本，取得了人才競(jìng)爭(zhēng)中的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。
2.雇主品牌滿足戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源系統(tǒng)的要求。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，構(gòu)建能夠獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理系統(tǒng)。雇主品牌對(duì)內(nèi)是企業(yè)對(duì)人才成長(zhǎng)和發(fā)展作出的一種鄭重承諾，可以驅(qū)動(dòng)企業(yè)完善用人機(jī)制，不斷優(yōu)化內(nèi)部人才的生態(tài)環(huán)境，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)能力。據(jù)彭劍鋒教授的觀察，最佳雇主的人力資源的系統(tǒng)能力、整體的競(jìng)爭(zhēng)能力都比較強(qiáng)。良好的人力資源管理系統(tǒng)帶來了員工的高敬業(yè)度和低流失率，降低了人才交易和流動(dòng)的成本，增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》的2005年度最佳雇主研究結(jié)果：中國(guó)地區(qū)最佳雇主的員工敬業(yè)度得分高達(dá)75%，而其他參選公司只有50%。
3.雇主品牌滿足戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略匹配的要求。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配。最佳雇主都是從戰(zhàn)略角度進(jìn)行人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的各項(xiàng)管理活動(dòng)。由翰威特咨詢公司做的“最佳雇主”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間有著非常高的匹配度。幾乎所有最佳雇主的首席執(zhí)行官都表示，他們的人力資源方案與經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)績(jī)期望是相匹配的。在UT斯達(dá)康（2003年亞洲最佳雇主第二位），人力資源的所有工作都與公司發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系在一起。每半年，人力資源部門都會(huì)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略方向作一次“匹配度”檢查。
四、創(chuàng)建雇主品牌實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理
基于雇主品牌理念的戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于通過創(chuàng)建卓越的雇主品牌實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。創(chuàng)建雇主品牌要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略選拔、任用、開發(fā)人才，要依靠科學(xué)有效的人力資源管理活動(dòng)來贏得人才優(yōu)勢(shì)，具體應(yīng)從以下幾方面做起：
1.根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃。創(chuàng)建雇主品牌要從戰(zhàn)略角度，從企業(yè)未來發(fā)展的角度進(jìn)行人力資源規(guī)劃。因此，需要明確以下問題：公司的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素是什么？公司需要那些核心人才？公司目前人才狀況如何，存在哪些差距？潛在雇員的特點(diǎn)是什么？從厘清戰(zhàn)略開始考慮雇主品牌的定位，才能保證雇主品牌滿足企業(yè)發(fā)展所需要的核心職能與人才需求，才能保證創(chuàng)建雇主品牌的人力資源管理活動(dòng)滿足戰(zhàn)略匹配的要求。
2.建立完善的管理制度和科學(xué)的管理方法。如：崗位分析與評(píng)估、任職能力標(biāo)準(zhǔn)以及公平合理的薪酬體系和績(jī)效考評(píng)機(jī)制。薪酬體系與績(jī)效制度是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才的最有效的管理工具之一。薪酬與績(jī)效考核的設(shè)計(jì)與操作，要有激勵(lì)性，要讓員工感到公平與合理。為了鼓勵(lì)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)可以實(shí)施員工參股計(jì)劃?！敦?cái)富》雜志評(píng)選的“百佳雇主”有28家向公司員工發(fā)放股權(quán)。股權(quán)將員工的發(fā)展和利益與公司命運(yùn)聯(lián)系起來，提高了員工對(duì)公司的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。
3.培育獨(dú)特的企業(yè)文化。要將企業(yè)的核心文化整合到人力資源實(shí)踐中去,通過公司的使命、愿景、價(jià)值觀對(duì)員工產(chǎn)生影響力，用文化凝聚人才。優(yōu)秀的雇主都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀和文化特點(diǎn)，而且尤其注重對(duì)員工的尊重。如安捷倫倡導(dǎo)“以人為本”，摩托羅拉“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”，CISCO的管理層把看得見風(fēng)景的窗口留給員工。因?yàn)橹挥凶鹬貑T工，才能贏得員工的忠誠(chéng)。
4.注重溝通，建立和保持暢通的溝通渠道。企業(yè)應(yīng)通過信息共享、責(zé)任分擔(dān)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流，使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感，努力爭(zhēng)取更好的成績(jī)。最佳雇主都很注重溝通，摩托羅拉總裁每周會(huì)發(fā)一封信給員工，把他這一周會(huì)見的客戶、所做的事情告訴員工。微軟公司用“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”把所有員工連通起來。IBM的“開門政策”為員工提供了主動(dòng)與主管溝通的渠道。根據(jù)翰威特的調(diào)查，最佳雇主的首席執(zhí)行官平均每年與雇員交流16次，討論業(yè)務(wù)策略、目標(biāo)和業(yè)績(jī)等問題。其他公司的首席執(zhí)行官每年與雇員的交流次數(shù)平均為6次。
5.依靠培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展吸引、留住優(yōu)秀員工。翰威特公司在亞洲進(jìn)行的員工調(diào)查表明，雇主提供的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)，一直被列為是激勵(lì)員工的最重要因素之一。因此，企業(yè)要為員工提供具有前瞻性的培訓(xùn)和技能開發(fā),對(duì)具有潛力的員工,及早為其提供職業(yè)生涯的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
總之，考察最佳雇主，一個(gè)重要的共同點(diǎn)就是這些企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)能力、整體的競(jìng)爭(zhēng)能力都比較強(qiáng)。因此，基于雇主品牌理念的戰(zhàn)略人力資源管理要注重人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)每一項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)，從人力資源規(guī)劃、甄選、招聘、任用、薪酬、考核、培訓(xùn)到激勵(lì)等等，都應(yīng)圍繞樹立雇主品牌、吸引、留住、激勵(lì)人才，獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這一核心來進(jìn)行。
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【關(guān)鍵字】：人力資源；管理；問題；
[ Abstract ] : the requirements of modern enterprise system to human resource management and enterprise cultural innovation organically, according to the connotation of enterprise culture to develop human resource management measures, and runs through the whole process of human resource management. This paper explains the importance of human resource management and in the enterprise organization positioning, analysis of human resources management idea, system, mode and existing problems, detailed conformation of a modern enterprise human resources management in the various aspects of the main work contents and methods, and proposes the human resources management innovation measures, make manpower resource management to give full play to the role of.
[ Key words ]: human resources management; problem;
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的不斷推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人的知識(shí)智力達(dá)到了前所未有的程度，人力資源在企業(yè)中的作用也顯得越來越重要。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理目標(biāo)相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的定位及管理目標(biāo)、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)和利用,以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
一、人力資源的含義及重要性
1、含義
人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用和開發(fā)的全部管理過程與活動(dòng)。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。
2、重要性
人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，它對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都起決定性作用。之所以特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理，就是因?yàn)樗且磺泄芾碇械闹刂兄?，只有通過有效的人力資源管理，才能達(dá)到或接近人與事的最合理配置。企業(yè)人力資源管理就是為了全面實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而開發(fā)與提高員工的智力、知識(shí)水平和技術(shù)能力，培育員工的企業(yè)文化意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神的全面過程。
人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。
二、人力資源管理中存在的問題
1. 人力資源規(guī)劃缺少整體性考慮
人力資源沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，素質(zhì)偏低，專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。眾所周知,國(guó)有大型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理一直以來注重人事事務(wù)性管理工作,很少與公司整體戰(zhàn)略積極配合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃僅僅是依據(jù)現(xiàn)有企業(yè)員工隊(duì)伍,然后粗略估計(jì)出未來員工人數(shù)。這種做法根本無法起到為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用,可以說企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃僅僅是國(guó)有石油企業(yè)整體規(guī)劃的附屬物。
2.人力資源管理模式及規(guī)劃的滯后
很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍是傳統(tǒng)的人事管理模式，還處于傳統(tǒng)行政人事管理階段，很不利于人力資源的整體開發(fā)。市場(chǎng)發(fā)展變化快，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
3.企業(yè)人力資源的流失
由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢(shì)必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報(bào)酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。
4.企業(yè)人力資源缺乏科學(xué)的管理與規(guī)劃
在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，大型國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。
三、企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的對(duì)策及措施
1、力資源總體規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
首先,人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量,制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃,制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次,要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng),并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì),建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值,又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2、“總量控制、分級(jí)管理”的人力資源管理體制
人力資源管理不僅是人力資源職能部門的工作，也是企業(yè)范圍內(nèi)各部門、各級(jí)單位共同的工作，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要著重抓好的工作。只有上下左右都各有分工、各有側(cè)重而又齊心協(xié)力地做工作，才能形成既符合實(shí)際，又富于創(chuàng)新，在統(tǒng)一政策下百花齊放、生機(jī)勃勃的人力資源管理。人力資源工作將越來越放權(quán)，這樣才能發(fā)揮具體單位的積極性、創(chuàng)造性，有針對(duì)性地做好工作。實(shí)行“總量控制、分級(jí)管理”的人事勞資管理體制，能夠控制組織建制和人員編制，創(chuàng)造清晰的政策環(huán)境，提供配套的制度體系。
3、系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制
必須按照人才的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，繼承和創(chuàng)新并舉，建立包括道德素質(zhì)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、通用管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和操作技能培訓(xùn)在內(nèi)的統(tǒng)一規(guī)劃的培訓(xùn)體系。要重視人品培養(yǎng)，把人品放在道德素質(zhì)培訓(xùn)的第一位?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng),而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng),并制定培訓(xùn)機(jī)制,使培訓(xùn)工作制度化。
結(jié)束語
人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略
中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-223-02
在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、科技進(jìn)步日新月異、保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，面對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵(lì)制度單一、培訓(xùn)方式陳舊等問題。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部形勢(shì)，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理的必要性，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，分析和解決當(dāng)前人事管理中存在的突出問題，建立科學(xué)有效的識(shí)才、用才、塑才和留才機(jī)制。
一、目前保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識(shí)，廣大員工的積極性沒能充分調(diào)動(dòng)起來，員工的素質(zhì)和潛能沒有得到進(jìn)一步開發(fā)和利用。
2.人力資源管理規(guī)劃的欠缺性。人才戰(zhàn)略的基本點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從總體上規(guī)劃人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的人才選拔、配置和長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。目前保險(xiǎn)企業(yè)在人力資源管理上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等；缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業(yè)發(fā)展的真正需要。人才培育沒有從戰(zhàn)略高度上根據(jù)國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，確定發(fā)展目標(biāo)；也沒有在理性分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同專業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，制定保險(xiǎn)企業(yè)中長(zhǎng)期人才開發(fā)戰(zhàn)略。
3.人力資本投入的缺失性。目前保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人力資源這種特殊的企業(yè)資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發(fā)和投入，對(duì)員工的教育培訓(xùn)重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險(xiǎn)企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的重視物質(zhì)資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴(yán)重制約著保險(xiǎn)企業(yè)職工教育的發(fā)展。另一方面，保險(xiǎn)企業(yè)制度的缺陷所引發(fā)的對(duì)經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)防范的弱化和對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的乏力導(dǎo)致部分經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，只注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化。
4.人才激勵(lì)機(jī)制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值。目前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中員工的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之間還沒有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎(jiǎng)金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎(jiǎng)金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔(dān)分配體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。相比而言，保險(xiǎn)企業(yè)缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前保險(xiǎn)企業(yè)員工大多渴望企業(yè)提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前大部分保險(xiǎn)企業(yè)中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
5.人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能市場(chǎng)化，減員分流渠道不暢。這勢(shì)必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種不對(duì)稱的淘汰，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整無法迅速進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。
6.人力資源開發(fā)的單一性。
（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對(duì)太少，教育經(jīng)費(fèi)僅占職工工資總額的1.5％。
（2）員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證；培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)渠道過于狹窄。
（3）員工培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工在思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。老員工的知識(shí)需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。
（4）培訓(xùn)組織計(jì)劃落后，存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象；培訓(xùn)后的人員不能得到合理使用，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)與人才的大量流失。
7.員工績(jī)效考評(píng)的模糊性。保險(xiǎn)公司傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發(fā)揮。
二、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略
針對(duì)保險(xiǎn)公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對(duì)日益激烈的保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更快、更好的發(fā)展，中國(guó)大地保險(xiǎn)山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發(fā)展目標(biāo)：有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，有一個(gè)連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機(jī)制，有良好的人才儲(chǔ)備，建立以人力資源規(guī)劃為綱領(lǐng)的科學(xué)而有效的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與績(jī)效等方面的管理體系。
為了實(shí)現(xiàn)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)，必須在人才建設(shè)方面作出安排，所以提出企業(yè)“十二五”期間人才建設(shè)方面的目標(biāo)，即人才建設(shè)工程。未來5年，保險(xiǎn)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略思路包括：
1.以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權(quán)位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊(duì)伍。
2.從人才引進(jìn)為主逐步過渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲(chǔ)存和培養(yǎng)工作，爭(zhēng)取5年內(nèi)為分公司培養(yǎng)20名中心支公司或分公司部門總助級(jí)干部，培養(yǎng)30~40名四級(jí)機(jī)構(gòu)班子成員、培養(yǎng)20名中心支公司管理人員及分公司部門級(jí)干部；培養(yǎng)50名左右專業(yè)技術(shù)骨干人員。
3.鼓勵(lì)人才多元化發(fā)展。講究經(jīng)驗(yàn)型、知識(shí)型人才的協(xié)調(diào)，在培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才同時(shí)，積極引導(dǎo)復(fù)合型人才的成長(zhǎng)。
4.從引進(jìn)、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
5.建立各個(gè)層級(jí)的中高級(jí)管理人員工作交流機(jī)制，建立關(guān)鍵管理崗位核心人員的離任審計(jì)和休假制度。
三、與保險(xiǎn)公司人力資源規(guī)劃配套的保障措施
要想實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司人力資源管理所提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須站在提升企業(yè)的整體管理競(jìng)爭(zhēng)能力的平臺(tái)上。其著眼點(diǎn)不應(yīng)是短期的，而是長(zhǎng)期的；不應(yīng)是戰(zhàn)術(shù)層面的，而應(yīng)該是戰(zhàn)略層面的；不應(yīng)是工具性的，而應(yīng)該是目標(biāo)性的。提升企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理競(jìng)爭(zhēng)能力，塑造企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，有一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機(jī)制。還需要建立一套以戰(zhàn)略為中心，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下保持內(nèi)部一致的人力資源保障體系。
筆者認(rèn)為，在未來5年，保險(xiǎn)公司改進(jìn)人力資源管理工作的主要措施包括：
1.加快人力資源全流程管理系統(tǒng)建設(shè)，借助信息技術(shù)手段把人力資源各項(xiàng)日常性管理納入制度化、規(guī)范化、透明化的軌道。
2.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立科學(xué)的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級(jí)設(shè)置、行政序列與技術(shù)序列、銷售序列的晉升標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，把所有員工納入分類分級(jí)管理序列，并逐步建立各級(jí)榮譽(yù)體系。
3.借鑒國(guó)內(nèi)人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立包括工作績(jī)效、潛能評(píng)估、忠誠(chéng)度等綜合指標(biāo)在內(nèi)的全面考評(píng)體系，避免用人唯親、選人失察等現(xiàn)象。
4.按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期性股權(quán)激勵(lì)、員工福利計(jì)劃五部分組成，為員工發(fā)展提供全面的保障。
5.立足于把培訓(xùn)作為員工最大福利的理念，為各級(jí)公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過完整的教育培訓(xùn)，提升員工的人力資源價(jià)值。
與此同時(shí)，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機(jī)制，建立員工制度化交流、公平競(jìng)爭(zhēng)、因才施用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立以任務(wù)化、目標(biāo)化管理為主，自我激勵(lì)與自我約束并行的激勵(lì)約束機(jī)制；建立員工能上能下、能進(jìn)能出、動(dòng)態(tài)優(yōu)化的淘汰機(jī)制，確保全體員工始終保持強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和旺盛的創(chuàng)業(yè)熱情。
綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供人才保障這一目標(biāo)，其工作重點(diǎn)將立足公司經(jīng)營(yíng)理念，致力于建立晉升體系、考評(píng)體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系四大體系，建立用人機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制四大機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面提升員工綜合素質(zhì)，使員工能最大限度地發(fā)揮其潛力，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人發(fā)展的雙重目標(biāo)，促進(jìn)員工與公司共同成長(zhǎng)。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平，使保險(xiǎn)公司人力資源管理工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)空間，發(fā)揮更大的作用。
【關(guān)鍵詞】情景模擬教學(xué)方法人力資源管理
【中圖分類號(hào)】G642【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006-9682(2010)08-0105-02
人力資源管理專業(yè)具有較強(qiáng)的實(shí)踐性,該專業(yè)的學(xué)生不僅需要掌握人力資源管理的基本理論知識(shí)、具體的操作程序、方法和技巧,包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等,還應(yīng)該具有很強(qiáng)的人際溝通能力、語言表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力。但僅僅依靠傳統(tǒng)灌輸式的教學(xué)方式并不能達(dá)到以上目的,這就需要我們對(duì)人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法進(jìn)行改革和創(chuàng)新,使學(xué)生能夠變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí),因此產(chǎn)生了一種新的教學(xué)方法――情境模擬教學(xué),它能夠引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)去分析和解決人力資源管理中的實(shí)際問題,真正起到理論聯(lián)系實(shí)際的作用。
一、情景模擬教學(xué)法的含義及特點(diǎn)
1.情景模擬教學(xué)法的含義
情景模擬教學(xué)是圍繞人力資源管理的某一部分,創(chuàng)設(shè)教學(xué)內(nèi)容所需要的接近實(shí)際工作或生活的場(chǎng)景,由學(xué)生在這種場(chǎng)景中分別擔(dān)任不同的角色,從中學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理知識(shí)及操作技巧,教師在一旁進(jìn)行指導(dǎo)、分析和評(píng)價(jià),并做出最后總結(jié)的一種虛擬實(shí)踐性培訓(xùn)方法。
2.情景模擬教學(xué)法與傳統(tǒng)教學(xué)法相比較的特點(diǎn)
(1)主體及地位不同。傳統(tǒng)教學(xué)方法以教師為主體,采用單向信息傳遞的方式與學(xué)生進(jìn)行溝通和交流,缺乏反饋,教師至始至終扮演“主角”,學(xué)生只是“配角”,只是被動(dòng)地接受所獲得的知識(shí),限制了學(xué)生的思維發(fā)展。而情景模擬教學(xué)法則以學(xué)生為中心和主體,教師只是起到輔助的作用,引導(dǎo)學(xué)生積極、主動(dòng)地運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)去分析和解決實(shí)際問題。
(2)教學(xué)手段不同。傳統(tǒng)教學(xué)方法主要采用口授、板書等手段,相對(duì)比較單調(diào)、枯燥和乏味,趣味性不強(qiáng)。而情景模擬教學(xué)法則是創(chuàng)設(shè)一種接近實(shí)際的場(chǎng)景,由學(xué)生在這種場(chǎng)景中通過扮演不同的角色去完成相應(yīng)的工作任務(wù),從而獲得深刻體驗(yàn)和感受的一種“寓教于樂”的教學(xué)方法。
(3)知識(shí)類型不同。目前對(duì)于知識(shí)類型的劃分主要有兩種說法:一種是OECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)在題為“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的年度報(bào)告中把知識(shí)分成Know-what(事實(shí)知識(shí))、Know-why(原理知識(shí))、Know-how(技能知識(shí))和Know-who(人力知識(shí))這四類。另一種是波拉尼(Michael Polanyi)最早提出的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之分,隱性知識(shí)是指存在于人們頭腦中的難以用文字記錄和傳播的知識(shí),也稱為可意會(huì)的知識(shí);顯性知識(shí)是指容易通過報(bào)告、手冊(cè)、說明書、郵件等各種形式獲得、理解和交流的文檔化知識(shí),也稱為可編碼的知識(shí)。采用傳統(tǒng)教學(xué)方法,學(xué)生所獲得的知識(shí)多是事實(shí)知識(shí)和原理知識(shí)或顯性知識(shí),是“二手”的、比較膚淺的。而采用情景模擬教學(xué)法,學(xué)生所獲得的多為技能知識(shí)或隱性知識(shí),是有親身體驗(yàn)的深層次的知識(shí)類型。
(4)教學(xué)效果不同。傳統(tǒng)教學(xué)方法由于沒有能夠充分發(fā)揮出學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性,教學(xué)效果相對(duì)較差。而情景模擬教學(xué)法則充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,學(xué)生能夠以主體的地位參與到教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中來,使自身的專業(yè)技能得到有效提高。同時(shí),由于該教學(xué)方法對(duì)教師提出的要求較高,所以對(duì)教師也能起到提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)水平的作用。
二、情景模擬教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的具體應(yīng)用
情景模擬教學(xué)法在人力資源管理中的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘面試、員工培訓(xùn)管理、績(jī)效考核與管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面都能夠普遍地加以應(yīng)用。下面以招聘面試為例對(duì)情景模擬法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用過程加以詳細(xì)說明。
1.情景模擬前的準(zhǔn)備工作
將學(xué)生分為由5～7人組成的小組,并確定一名組長(zhǎng),各小組首先選擇確定自己的背景企業(yè),并查閱收集該企業(yè)的詳細(xì)相關(guān)背景信息,主要包括企業(yè)地點(diǎn)、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品類型及銷路、員工人數(shù)、人員流動(dòng)情況、員工招聘情況等。然后對(duì)所選企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃,確定空缺的職位及其人數(shù),針對(duì)所確定的空缺職位進(jìn)行工作分析,綜合運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)編制其空缺職位工作說明書。
2.實(shí)施情景模擬
(1)模擬招募。首先,各小組確定招募的時(shí)間、地點(diǎn)、人員及分工,按照AIDA的原則借助PPT進(jìn)行員工招募廣告的設(shè)計(jì),具體包括企業(yè)介紹、空缺職位介紹和任職資格要求說明等,還要進(jìn)行求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的設(shè)計(jì)制作,對(duì)常見問題的回答作相應(yīng)準(zhǔn)備。其次,各小組在模擬情境下分別實(shí)施招募廣告的,進(jìn)行企業(yè)介紹、空缺崗位介紹和任職資格要求說明,回答應(yīng)聘者的提問,并由應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷或填寫求職申請(qǐng)表。需要說明的是,在這個(gè)活動(dòng)過程中,除招募廣告小組外,班里其他所有小組同學(xué)都模擬應(yīng)聘者角色。
(2)模擬面試。在實(shí)施了模擬招募以后,各小組首先進(jìn)行初步簡(jiǎn)歷或求職申請(qǐng)表篩選,確定下一步接受面試人員名單、面試時(shí)間、地點(diǎn)、人員及分工和面試流程安排等,并針對(duì)本小組擬招聘空缺崗位任職要求進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試問卷設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)甄選方案設(shè)計(jì)。然后,在模擬情境下各小組分別實(shí)施面試方案,由小組成員擔(dān)任面試考官,由通過初步簡(jiǎn)歷或求職申請(qǐng)表篩選的學(xué)生作為接受面試者,按照所設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試問卷和評(píng)價(jià)中心技術(shù)甄選方案進(jìn)行面試,并確定初步面試結(jié)果。
(3)做出合理點(diǎn)評(píng)。情景模擬活動(dòng)結(jié)束后,教師需要對(duì)情景模擬活動(dòng)中學(xué)生的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng),點(diǎn)評(píng)時(shí)要注意把握好既指出參與者的不足,又要對(duì)其進(jìn)行正面鼓勵(lì)和引導(dǎo)的原則,激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和積極性。同時(shí),要注意引導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)觀摩學(xué)生從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)議,通過發(fā)現(xiàn)別人的問題來彌補(bǔ)自己的不足。
三、情景模擬教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用效果
1.實(shí)現(xiàn)了理論與實(shí)踐的動(dòng)態(tài)結(jié)合
傳統(tǒng)教學(xué)方式只是由教師單一地向?qū)W生“灌輸”理論知識(shí),留給學(xué)生獨(dú)立思考的機(jī)會(huì)較少、學(xué)生發(fā)揮的空間和余地較小,而且與實(shí)際的人力資源管理工作存在一定的脫節(jié)。情景模擬教學(xué)卻將理論與實(shí)踐動(dòng)態(tài)地結(jié)合在一起,使學(xué)生能夠在比較真實(shí)的工作場(chǎng)景中運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)去分析和解決實(shí)際問題,提高了學(xué)生的專業(yè)技能。
2.激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和主動(dòng)性
情景模擬教學(xué)使學(xué)生由被動(dòng)應(yīng)付的學(xué)習(xí)狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與的學(xué)習(xí)狀態(tài),很多平時(shí)學(xué)習(xí)不太認(rèn)真的同學(xué)在學(xué)習(xí)態(tài)度上都發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變,學(xué)生學(xué)習(xí)興趣得到激發(fā),課堂氣氛變得更加活躍,在這樣的氛圍之下,學(xué)習(xí)不再是枯燥、被動(dòng)地接受,而是個(gè)人主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的充分釋放。
3.學(xué)生親身深刻體驗(yàn),幫助克服“眼高手低”問題。
很多同學(xué)都沒有真正從事過人力資源管理相關(guān)工作,通過情景模擬,學(xué)生親身深刻體驗(yàn)了人力資源管理者的角色,從而加深了對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的理解和認(rèn)識(shí)。就模擬招聘來說,站在招聘者的角度,很多同學(xué)在情景模擬前通過理論學(xué)習(xí)都認(rèn)為招聘很簡(jiǎn)單,但是經(jīng)過自己親身體驗(yàn)以后才發(fā)現(xiàn),原來招聘工作其實(shí)很復(fù)雜;站在應(yīng)聘者的角度,大多同學(xué)在情景模擬前認(rèn)為接受面試也就是那么回事,體驗(yàn)以后才發(fā)現(xiàn)原來自己也容易緊張,也會(huì)手足無措。因此,情景模擬幫助很多學(xué)生真正認(rèn)識(shí)到目前大學(xué)生普遍存在的“眼高手低”的問題,在以后的學(xué)習(xí)中會(huì)有意識(shí)地去面對(duì)和克服。
4.培養(yǎng)了學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
整個(gè)情景模擬活動(dòng)都是以小組為單位來進(jìn)行的,活動(dòng)過程中的工作量比較大,小組成員之間必須要有分工,同時(shí)各種方案的構(gòu)思、設(shè)計(jì)、修改和完善都需要團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行良好的溝通、交流和協(xié)作,在這個(gè)過程中,小組成員相互討論、相互學(xué)習(xí)、相互補(bǔ)充,共同完成活動(dòng)任務(wù),并齊心協(xié)力地與其它小組之間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),有效地培養(yǎng)了學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
5.鍛煉了學(xué)生的語言表達(dá)能力和應(yīng)變能力
學(xué)生是情景模擬活動(dòng)的主體,如,在模擬招募環(huán)節(jié),學(xué)生需要模擬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理者的角色介紹自己的企業(yè)和崗位,并回答應(yīng)聘者臨時(shí)提出的各種問題;在模擬面試環(huán)節(jié),學(xué)生需要模擬主考官對(duì)應(yīng)聘者提出各種面試問題,同時(shí),有些學(xué)生作為應(yīng)聘者還要靈活地應(yīng)對(duì)主考官的各種“刁難”,這些環(huán)節(jié)都充分有效地鍛煉了學(xué)生的語言表達(dá)能力和臨場(chǎng)應(yīng)變能力,為以后真正應(yīng)聘和工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、情景模擬教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)應(yīng)用中應(yīng)注意的問題
1.情景模擬教學(xué)法要與傳統(tǒng)教學(xué)法相互補(bǔ)充
沒有任何一種教學(xué)方法是十全十美的。傳統(tǒng)教學(xué)方法盡管比較枯燥乏味,但它在知識(shí)傳授的系統(tǒng)性、扎實(shí)性、快速性和規(guī)模效應(yīng)性方面確有獨(dú)到之處,在目前的教學(xué)中是無法摒棄的。情景模擬教學(xué)法將部分工作或生活的真實(shí)場(chǎng)景引進(jìn)課堂,使學(xué)生能夠通過自己的思考,綜合運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)來分析和解決實(shí)際問題。兩種教學(xué)方法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中應(yīng)該相互補(bǔ)充,以傳統(tǒng)教學(xué)方法為基礎(chǔ),用情景模擬教學(xué)方法來進(jìn)一步提升學(xué)生的專業(yè)技能。
2.營(yíng)造盡可能真實(shí)的模擬場(chǎng)景和氛圍
只有在盡可能真實(shí)的模擬環(huán)境和氛圍下,學(xué)生才可能真正融入自己所扮演的角色之中,才能切實(shí)起到鍛煉的作用。因此,在布置模擬場(chǎng)景時(shí)要盡可能與企業(yè)實(shí)際相同,在著裝方面應(yīng)該盡可能正式一些,在語言表達(dá)方面也應(yīng)該盡量使用專業(yè)術(shù)語并符合實(shí)際情況。
3.邀請(qǐng)企事業(yè)單位人力資源主管或?qū)＜疫M(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和點(diǎn)評(píng)
整個(gè)情景模擬活動(dòng)主要是由任課教師來進(jìn)行指導(dǎo)和點(diǎn)評(píng)的,在某些演示環(huán)節(jié)也可以邀請(qǐng)別的一些老師來進(jìn)行觀摩和指導(dǎo),但由于很多老師畢竟都比較缺乏實(shí)際的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),點(diǎn)評(píng)可能不夠到位。如有條件,最好能夠邀請(qǐng)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企事業(yè)單位人力資源主管或?qū)＜疫M(jìn)行指導(dǎo),參與現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng),甚至直接參與情景模擬過程,提高整個(gè)活動(dòng)的水準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)
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Abstract： Labor turnover is serious in private hospitals， especially health technicians， which has seriously affected the medical quality and operating efficiency of private hospitals. The private hospitals in China should set up reasonable human resource development strategy according to modern enterprise human resources management idea and the development strategy of the hospital to solve the labor turnover problem.
關(guān)鍵詞： 民營(yíng)醫(yī)院；離職；原因；對(duì)策
Key words： private hospitals；labor turnover；causes；countermeasures
中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）31-0021-03
0 引言
在國(guó)家醫(yī)療改革系列舉措下，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院規(guī)模迅速壯大，然而，近年來民營(yíng)醫(yī)院遭遇人才和技術(shù)發(fā)展瓶頸， 特別是衛(wèi)生技術(shù)人員的缺乏，嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。民營(yíng)醫(yī)院如何留住人才，成為目前其管理中亟待解決的問題。
1 離職及離職率的定義
離職的概念有廣義和狹義之分，在此我們將“離職”定義為從組織獲取報(bào)酬的個(gè)人中斷同組織的這種關(guān)系，成為非組織成員的過程[1]。通常，離職可以分為主動(dòng)離職、被動(dòng)離職以及自然離職。主動(dòng)離職是指類似于“辭職”等個(gè)人主動(dòng)中斷與組織的成員關(guān)系的離職行為；被動(dòng)離職是指由于各種主客觀原因，組織主動(dòng)中斷與個(gè)人的雇傭關(guān)系，致使二者的成員關(guān)系中斷的行為；自然離職則指由于各種自然原因或者意外所造成的離職行為。本文主要以組織中的主動(dòng)離職行為為研究對(duì)象。
離職率則是對(duì)組織一段時(shí)間成員離職數(shù)量的統(tǒng)計(jì)分析。通常，離職率是衡量組織人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)。高離職率一般表明組織成員對(duì)組織信任程度較低，勞資關(guān)系存在較大矛盾，企業(yè)凝聚力下降[2]。
2 民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題
根據(jù)《我國(guó)衛(wèi)生和計(jì)劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2009年至2013年，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量由6240個(gè)上升至11313個(gè)，民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工數(shù)由40.6萬上升至76.4萬，增長(zhǎng)了88.18%，見表1?？焖僭鲩L(zhǎng)下，民營(yíng)醫(yī)院的管理問題接踵而至，特別是民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理問題，成為制約其發(fā)展的重要因素之一。
我國(guó)人力資源管理起步較晚，而民營(yíng)醫(yī)院因發(fā)展時(shí)間較短以及醫(yī)療行業(yè)的特殊性，其人力資源發(fā)展更顯滯后。很多民營(yíng)醫(yī)院一味模仿公立醫(yī)院的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置方式，導(dǎo)致其不能結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置及管理，阻礙了民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。目前，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理主要存在以下問題。
2.1 缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念
思想決定行為。落后的管理理念自然無法產(chǎn)生優(yōu)秀的管理成果。目前，我國(guó)很多民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展不斷遭遇瓶頸，很多民營(yíng)醫(yī)院在謀求與公立醫(yī)院的合作，因此很難擺脫傳統(tǒng)公立醫(yī)院人力資資源管理觀念的影響。這使得建立在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的民營(yíng)醫(yī)院難以樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源未得到充分開發(fā)及合理利用，效率低下。主要表現(xiàn)在：人力資源管理職能缺失。人力資源部門通常只負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同、考勤、人事檔案的保管以及入離職手續(xù)的辦理，在招聘、薪酬、績(jī)效等方面只承擔(dān)輔助工作，完全無法發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，更無法實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。
2.2 專業(yè)人力資源管理人員匱乏
落后的管理理念使得民營(yíng)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者很難重視人力資源管理工作。而且民營(yíng)醫(yī)院以利潤(rùn)為最終導(dǎo)向，認(rèn)為只有專業(yè)衛(wèi)生技術(shù)人員才能帶來直接效益，對(duì)行政人員一向不予重視。很多民營(yíng)醫(yī)院無限制地壓縮行政人員數(shù)量，將日常行政工作與人力資源管理工作劃歸同一部門，成立行政人事部，很多人力資源管理者并無人力資源管理專業(yè)教育背景也無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有的甚至是由醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)崗而來，專業(yè)人力資源管理者的缺乏導(dǎo)致無法推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院人力資源優(yōu)化。
2.3 醫(yī)護(hù)人員流失嚴(yán)重補(bǔ)給乏力
很多民營(yíng)醫(yī)院并無完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通常在成立之初靠高薪酬進(jìn)行人才招聘，但在后續(xù)的人力資源管理中則毫無章法，例如，績(jī)效考核流于形式，進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，職業(yè)上升通道不清晰等等。加之，目前我國(guó)公立醫(yī)院的地位依然難以撼動(dòng)，其發(fā)展前景及綜合待遇更具吸引力。因此，很多民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工離職率極高。以我國(guó)中部一家大型?？泼駹I(yíng)醫(yī)院為例，該院編制床位數(shù)400張左右，2012年1月至2012年12月合計(jì)128名員工離職，且離職人員中主動(dòng)離職員工占91.41%。離職人員結(jié)構(gòu)如表2所示。
通常情況下，企業(yè)離職率應(yīng)保持在2%到10%之間，新成立的企業(yè)可適當(dāng)增高。但該民營(yíng)醫(yī)院高達(dá)25%以上的離職率表明其內(nèi)部管理存在較大問題。由于缺乏完整、合理的人力資源規(guī)劃，大量員工離職后導(dǎo)致后續(xù)人才無法及時(shí)補(bǔ)給，人力資源部門陷入“邊招聘邊辦離職”的怪圈，疲于應(yīng)付各種招聘需求。但因醫(yī)院信譽(yù)受損以及人力資源部缺乏獨(dú)立裁決能力 ，導(dǎo)致長(zhǎng)期無法獲取合適的員工，最終影響醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)。這其實(shí)也是目前我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院集體面臨的一種困境。
3 民營(yíng)醫(yī)院人力資源流失原因
3.1 人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)于組織人資資源發(fā)展目標(biāo)，旨在維持組織中人力資源的動(dòng)態(tài)平衡，其具有明確的計(jì)劃性，同時(shí)制定了人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)，是組織人力資源管理的基本依據(jù)[3]。而我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往只是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和床位數(shù)確定醫(yī)院的各崗位數(shù)量及人員配置情況，在規(guī)劃中很少考慮醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，致使人力資源管理工作與醫(yī)院發(fā)展需求不能有機(jī)結(jié)合。
3.2 人才招聘中只關(guān)注專業(yè)技能
醫(yī)療行業(yè)屬于知識(shí)技術(shù)密集型行業(yè)，其對(duì)醫(yī)護(hù)等衛(wèi)生技術(shù)人員的專業(yè)技能要求極高。此外，很多民營(yíng)醫(yī)院為了快速贏得市場(chǎng)聲譽(yù)，不吝高薪聘請(qǐng)公立醫(yī)院高級(jí)人才，這導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院在人力資源招聘過程中往往過分關(guān)注招聘人才的專業(yè)技能，而忽視了對(duì)其整體能力及性格的評(píng)估。根據(jù)“人-組織匹配”原理，人與組織匹配的結(jié)果在一定程度上會(huì)促使組織行為規(guī)范和價(jià)值觀以及個(gè)人價(jià)值觀的改變、工作態(tài)度的改善等。而我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院早人才招聘中往往特別容易忽視個(gè)人與組織的匹配性，也就無法尋找到能夠長(zhǎng)期同組織進(jìn)行合作的員工。
3.3 員工績(jī)效考核管理流于形式
真正意義上的績(jī)效考核并不是單純的進(jìn)行利益非配，它應(yīng)當(dāng)是是一種管理過程，是一個(gè)不斷促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)和完成企業(yè)目標(biāo)的過程，是一個(gè)不斷發(fā)展問題、改進(jìn)問題的過程，通過這一過程最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。而我國(guó)大部分民營(yíng)目前只是將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并且這種考核還常常流于形式。
3.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊不清
隨著現(xiàn)代人才素質(zhì)的不斷提高，員工在工作越來越關(guān)注自身的成長(zhǎng)，員工更加更重企業(yè)是否有良好的發(fā)展平臺(tái)以及更好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，并且越是優(yōu)秀的人才越是關(guān)注這種機(jī)會(huì)。而我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院的員工則很難清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。有的甚至連最基本的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)都很難獲得。
4 民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工離職防范對(duì)策
4.1 制定完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
首先應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及崗位需求確定人員需求總量，根據(jù)總體人員需求確定各階段人力資源管理目標(biāo)和人員需求，充分考慮企業(yè)人才的年齡、職稱、專業(yè)等特點(diǎn)，制定合理的人才梯隊(duì)管理目標(biāo)，以保證醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的合理性；其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)能合理預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)傾向，并據(jù)此進(jìn)行人員儲(chǔ)備或裁減；最后應(yīng)在整體規(guī)劃的基礎(chǔ)上保證招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等規(guī)劃的落實(shí)和完善。
4.2 探索“人-組織”匹配招聘模式
傳統(tǒng)的人員招聘主要基于“人-崗”匹配，旨在選拔那些知識(shí)、技能及能力與工作崗位相匹配的員工[4]。其很少考慮組織的基本特征及員工個(gè)人特質(zhì)是否與組織相匹配。這常常導(dǎo)致員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的沖突。我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展處于起步階段，特別是在目前公立醫(yī)院依然占據(jù)主要地位的情況下，更需要有著堅(jiān)定信念的員工。因此，在日常的招聘工作中除了充分考慮崗位所需要的專業(yè)技能以外，也應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)性特征、價(jià)值觀等是否與醫(yī)院戰(zhàn)略及文化相匹配。
4.3 不斷優(yōu)化落實(shí)醫(yī)院績(jī)效管理體系
完整的績(jī)效管理由計(jì)劃、實(shí)施與改進(jìn)、考核及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成。這四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷優(yōu)化及有效落實(shí)是績(jī)效管理激發(fā)員工工作積極性，推進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。而我國(guó)很多民營(yíng)醫(yī)院將績(jī)效考核作為醫(yī)院績(jī)效管理的全部，以偏概全，無法達(dá)到績(jī)效管理的應(yīng)有效果。因此，發(fā)揮現(xiàn)代績(jī)效管理的作用必須從以下幾個(gè)方面著手：首先，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)，績(jī)效管理不是為了實(shí)現(xiàn)利益分配，而是為了推進(jìn)組織各項(xiàng)計(jì)劃，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，要改變以績(jī)效考核代替績(jī)效管理的現(xiàn)狀。醫(yī)院管理者及人力資源管理人員必須充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的四環(huán)節(jié)，按照四個(gè)環(huán)節(jié)制定績(jī)效管理實(shí)施方法；再次，與員工進(jìn)行有效溝通，讓其了解績(jī)效考核的流程和目的，鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效管理中來，避免產(chǎn)生抵觸情緒；最后，保證績(jī)效管理的公平公正。
4.4 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理的含義包括以下兩個(gè)方面：組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理。前者是將個(gè)人發(fā)展同組織發(fā)展相結(jié)合實(shí)施職業(yè)生涯管理[5]。因此，民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在充分評(píng)估醫(yī)院?jiǎn)T工能力、愛好、特長(zhǎng)等的基礎(chǔ)上輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。包括通過績(jī)效考核幫助員工調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過薪酬等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工不斷接近職業(yè)目標(biāo)，通過培訓(xùn)進(jìn)修等幫助員工提升技能，通過晉升、職稱評(píng)定拓展其職業(yè)生涯通道等等。
5 實(shí)施效果驗(yàn)證
上文所述某民營(yíng)醫(yī)院于2012年12月底重新聘任了一名分管副院長(zhǎng)并任命了新的人力資源部經(jīng)理，于2013年初全面推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革，從人力資源規(guī)劃入手，結(jié)合該醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀制定了新的人員需求計(jì)劃，并據(jù)此通過網(wǎng)絡(luò)、平面媒體、校園招聘及獵頭公司等多渠道啟動(dòng)了新一輪招聘，該輪招聘成功進(jìn)入試用期者為83人，最終通過試用期人員為70人。詳見表3。
通過此輪招聘，該醫(yī)院全院人員總計(jì)325人（不含院領(lǐng)導(dǎo)），具體人員結(jié)構(gòu)如表4所示。
此后該院人力資源部主導(dǎo)聯(lián)合財(cái)務(wù)部制定了切實(shí)可行的績(jī)效管理方案，并于2013年8月開始試行月度績(jī)效管理，2013年底試行年度績(jī)效管理方案。此外，人力資源部聯(lián)合科教科、護(hù)理部及醫(yī)院部制定了衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)方案，并于當(dāng)年8月開始實(shí)施，選拔人員進(jìn)入合作醫(yī)院、大型公立醫(yī)院以及港臺(tái)優(yōu)秀民營(yíng)醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)。
通過此次大刀闊斧的改革，該民營(yíng)醫(yī)院2013年3月至2014年3月離職率為9.1%，具體見表5。比改革前降低了19個(gè)百分點(diǎn)，取得了較好的效果。目前該民營(yíng)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)良好，多次獲得衛(wèi)生部及相關(guān)部門表彰。
6 結(jié)論
通過上文的分析以及相關(guān)民營(yíng)醫(yī)院實(shí)施效果的驗(yàn)證，可以得出以下結(jié)論：
①民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工離職率高同人力資源管理方式密切相關(guān)，必須充分人力資源管理的作用，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念進(jìn)行民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理；
②人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)；
③基于“人――組織匹配的招聘模式”是民營(yíng)企業(yè)人員招聘的基本原則；
④績(jī)效管理、培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理是企業(yè)“留人”的關(guān)鍵所在。
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