時間：2023-08-08 17:07:41
導語：在管理者培養(yǎng)方式的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
企業(yè)管理的實質(zhì)是由管理者來指揮、組織、協(xié)調(diào)全體員工的活動,開發(fā)出員工的極積性、創(chuàng)造性,最大程度地實現(xiàn)組織及個人目標。要做好企業(yè)管理,很大程度上取決于管理者的思維方式和管理模式。企業(yè)管理者的思維方式?jīng)Q定了管理模式,對企業(yè)的生存發(fā)展起著決定性作用,先進的管理模式使企業(yè)朝氣蓬勃,陳舊的管理模式使企業(yè)走向沒落。要發(fā)展、創(chuàng)新企業(yè)管理手段,適應(yīng)新經(jīng)濟時代的發(fā)展,使企業(yè)不斷煥發(fā)出活力,必須建設(shè)一支具有先進、創(chuàng)新思維方式和現(xiàn)代管理模式的企業(yè)管理團隊。
一、陳舊的思維方式和管理模式
隨著社會主義市場經(jīng)濟深入發(fā)展及新經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)管理也應(yīng)隨之不斷變化,需要我們不斷更新觀念,改變思維方式和管理模式。但是,某些企業(yè)管理者存在著這樣的想法:“我這樣管理很多年,有經(jīng)驗,不用變”;“經(jīng)驗決定管理”等等,這些傳統(tǒng)、保守、教條、僵化的思維方式影響著一些管理者創(chuàng)新意識的形成和管理模式的改進。舊的思維方式主要分為四種:(1)本位性思維方式,“以我為中心”,只考慮自己的工作范圍,缺乏對管理工作整體、全面的思考,把上層指令作為認識、評價事物的標準,影響了對事物全面、動態(tài)、本質(zhì)的認識。沒有考慮企業(yè)管理的工作重點、基層單位的需要、員工群體的感受。(2)僵化性思維方式,工作中的傳聲筒,習慣于高層指令,上面布置干什么,就布置基層干什么,照本宣科,照貓畫虎,傳達上邊精神,沒有創(chuàng)新,“唯上”是從,缺乏獨立思考問題和解決問題能力,缺乏獨立見解和創(chuàng)新能力,使組織缺乏生機。(3)封閉性思維方式,重視縱向聯(lián)系,忽視橫向溝通,把自己封閉在小群體及本系統(tǒng)內(nèi)部。習慣向自己的主管領(lǐng)導、上級部門請示匯報,忽視部門與部門、基層與基層之間的橫向溝通,忽視工作之間的內(nèi)在聯(lián)系,常出現(xiàn)各自為政,孤軍奮戰(zhàn),重復工作,效率低下的現(xiàn)象。(4)經(jīng)驗性思維方式,片面強調(diào)職責,忽視協(xié)調(diào)統(tǒng)一,堅持過去習慣,拒絕改革創(chuàng)新,從前這樣做,今后也要這樣做,同行別人這樣干,我們也要這樣干,習慣固有模式,積累的經(jīng)驗。以上現(xiàn)象說明,我們管理層觀念亟待更新,知識素養(yǎng)有待提高,思維方式急待改變,管理模式應(yīng)該更新。
二、對思維方式與管理模式的分析
思維是頭腦對客觀事物概括綜合的反應(yīng),思維方式是思維活動采取的方法和形式,有什么樣的思維方式就有什么樣的行為準則,體現(xiàn)在企業(yè)管理中就是思維方式?jīng)Q定著管理模式。影響一個管理者的思維方式與管理模式因素很多,其中主要是對管理思想的認識和掌握,它來源于知識積累和實踐證明。日常管理中,一些固有的秩序和習慣制約著我們,也就是舊的思維方式影響著管理模式,思想觀念指導著行為,它封殺了一些管理者的心智,阻礙了他們創(chuàng)造性思維的形成。
1.管理模式是一個動態(tài)、開放、系統(tǒng)的體系,隨著知識不斷積累,認識不斷深化,環(huán)境條件不斷改變,管理模式也應(yīng)隨之變化,這種變化無止境,一成不變、完美的管理模式是不存在的,我們必須從實際出發(fā),更新觀念,創(chuàng)新思維,在實踐中不斷調(diào)整完善。改變管理模式的最終目標是開發(fā)人們熱情,促進工作效率,實現(xiàn)經(jīng)濟社會效益,提高員工滿意程度,這是衡量管理模式優(yōu)劣的標準。決定滿意程度的是報酬、獎勵、工作內(nèi)容、條件、環(huán)境、管理模式等因素,其中管理模式是較重要的因素。它在兩個方面影響著人們的心態(tài)。一是管理者要從員工群體及個體角度著想,考慮各部門、每個員工的滿意程度;二是要使廣大員工群體參與管理,提出設(shè)想,發(fā)揮聰明才智,使員工理解管理者意圖,提高滿意程度。
2.管理模式是整體、宏觀的概念,不像雨后晴空那樣清澈明晰,很多問題是想不到、變化突發(fā)、不可預知的,靠經(jīng)驗性思維是不行的,需要我們不斷學習新知識,在實踐中探索,改進思維方式,更新觀念,以取代偏見或陳舊思想,從經(jīng)驗性思維轉(zhuǎn)向知識性思維。隨著新經(jīng)濟時代的到來,知識觀已由靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)變,知識總量劇增,新知識不斷涌現(xiàn),知識老化率加快,人們深刻認識到,知識是對開放復雜多變實際的解釋。作為管理者的思維,亦要跟上知識新陳代謝的速度,變知識為素質(zhì),體現(xiàn)出新思想的價值。
3.管理模式受管理者結(jié)構(gòu)和素質(zhì)影響。管理層結(jié)構(gòu)搭配一般按照互補原則,管理者思想素質(zhì)要高一些,人際關(guān)系好一些,管理各層中要考慮年齡、知識、能力、性別等,各種組合搭配合適與否關(guān)鍵是看管理者自身素質(zhì)。矛盾無時不在,無處不有,如果人人出以公心,可化解任何矛盾,任何管理模式都能改進,如果從個人利益出發(fā),矛盾就無法解決,管理模式也難于形成。管理者素質(zhì)一般歸納為思想、專業(yè)知識、身體心理素質(zhì)等方面,其中管理能力素質(zhì)有時會被忽略。管理發(fā)揮著計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能,職能發(fā)揮的好壞關(guān)鍵取決于管理者的管理能力。要行使管理職能,實現(xiàn)知識更新,思維創(chuàng)新,管理模式先進,即“最優(yōu)化管理”,在管理能力上的體現(xiàn)主要是決策規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督控制、教育激勵等四個方面。不同層次管理者所需上述能力各有不同,高層管理者決策規(guī)劃和教育激勵能力更強些,基層管理者組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督控制能力更強些,其中協(xié)調(diào)能力尤為重要。協(xié)調(diào)主要是處理人與人,部門與部門之間的關(guān)系,總目標是提高效率,實質(zhì)是尋求最優(yōu)組合。管理職能之間,同級部門之間需要協(xié)調(diào),上下層之間需要協(xié)調(diào),個人與組織之間需要協(xié)調(diào),國家、集體、個人三者之間的利益需要協(xié)調(diào)等等。為此,確定管理者的思維方式和管理模式一定要樹立辯證唯物主義思想觀點,從實際出發(fā),實事求是。
三、改變思維方式和管理模式的對策
傳統(tǒng)觀念帶有文化色彩很難割舍,要改變傳統(tǒng)思維方式和管理模式,要付出不懈的努力。
1.思維方式和管理模式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是思想觀念更新,思想觀念更新來源于自覺、主動、勤奮地學習、提高、實踐,而不是惰性,僵化、被動的等待。根據(jù)新經(jīng)濟時展特性對管理模式要求來看,作為企業(yè)各層管理者要學習現(xiàn)代企業(yè)的管理技能和方法,樹立學習觀念,掌握必備的科學知識,如心理學、管理學、社會學、電子學等,不斷擴展自己的知識面,提高知識層次,推崇主動學習,增加文化底蘊,變傳統(tǒng)性思維為知識性、科學性思維。采取切實有效措施,加強對管理者的培訓,通過集中學習、在職進修、掛職鍛煉、同行交流等培養(yǎng)鍛煉管理者,還要激發(fā)員工的學習積極性,開闊視野,更新思想觀念。
2.實事求是,從實際出發(fā)是解決問題的基點。企業(yè)組織受社會環(huán)境和文化傳統(tǒng)影響,通過調(diào)整自己的生存方式,形成自己的文化特色。管理工作要根據(jù)企業(yè)及個人發(fā)展的實際情況,變惰性思維為實踐性思維,變靜態(tài)思維為動態(tài)性思維方式,把對上層和對基層負責的思想統(tǒng)一起來,靈活機動地解決問題。小平同志曾就建立社會主義市場經(jīng)濟提出“走一步看一步”的觀點,就是要根據(jù)不斷變化的環(huán)境條件,審時度勢,在實踐中檢驗、反饋、修正思維活動,體現(xiàn)了實踐是檢驗真理唯一標準的辯證思想。管理模式的發(fā)展和創(chuàng)新,是隨著社會主義市場經(jīng)濟、政治經(jīng)濟形勢、科學技術(shù)、管理的變化要求而發(fā)展的。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境求得生存,就要采取最優(yōu)化的管理模式,“與時俱進,開拓進取”,在實踐中不斷“完善”和“修正”,這是我們企業(yè)管理工作的基本出發(fā)點。
3.正確處理繼承和發(fā)展關(guān)系,除舊創(chuàng)新非常必要。在新的管理模式尚未確立時,一些舊模式還要延用,不排除舊模式中尚有合理成分。過去的“我說你做”的模式不行了,但“以理服人以情動人”的新模式尚未完善,必要的灌輸還是有用的。當然,我們要堅持創(chuàng)新,勇于創(chuàng)新,變僵化性思維為創(chuàng)造性思維?！皠?chuàng)新是一個民族進步的靈魂”,也是我們在企業(yè)管理工作中更新思維方式,改進管理模式的根本途徑。這需要我們解放思想,創(chuàng)造條件,鼓勵管理者敢于“求異思維”。曾經(jīng)不少管理者怕出風頭,上層不賞識,員工找麻煩,不求有功,但求無過,不顯山露水,口碑也好,但日久天長,有“求異思維”的管理者逐漸減少,管理工作的開拓性和創(chuàng)造性不斷減弱。為此,我們要采取措施積極鼓勵,為有“求異思維”的管理者營造良好的工作氛圍。推崇強化“無功就是過”的思想,積極培養(yǎng)選拔有“求異思維”的員工做為管理人員,鼓勵改革和創(chuàng)新,開發(fā)他們的積極性創(chuàng)造性和工作熱情。
關(guān)鍵詞：中層管理者；培訓誤區(qū)；培訓模式；培訓效果
[中圖分類號]C931.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2012）9-0086-02
就企業(yè)的生存發(fā)展來說，其改革變化的軌跡貫穿著知識化的內(nèi)容，無論經(jīng)營管理者本身還是經(jīng)營管理的方法，都在經(jīng)歷著知識化加深、技術(shù)含量提高的過程?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識的更新和技術(shù)的進步，也向固有的企業(yè)中層管理者隊伍整體素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)。因此企業(yè)必須相應(yīng)地制定方案和計劃，構(gòu)建一個規(guī)劃合理的高績效中層管理者培訓模式，這是現(xiàn)代經(jīng)濟和形勢的要求，也是是廣大客戶的需求，更是是企業(yè)創(chuàng)造利潤的源泉。再加上國際金融危機對企業(yè)的經(jīng)營造成了巨大的沖擊，也對企業(yè)中層管理者團隊的素質(zhì)提出了更高的要求，因此企業(yè)需要全面分析國內(nèi)外經(jīng)濟金融形勢、國際先進銀行最新發(fā)展趨勢，集合自身實際情況，樹立新的培訓觀，改進以前傳統(tǒng)的培訓方法，建立一整套完整有效地培訓模式，是不可否認的努力方向。更為重要的是，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的高低，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。因此打造高績效的中層管理者隊伍，建立新型、有效的中層管理者培訓模式，通過外在的強化條件鼓勵受訓的中層管理者提升能力素質(zhì)，并將其運用于工作之中，提高工作績效，具有重要的現(xiàn)實意義。基于此，本文對企業(yè)中層管理者培訓模式及效果評估問題進行了系統(tǒng)研究，分析了培訓工作中存在的誤區(qū)、常見模式和提升培訓效果應(yīng)該采取的相應(yīng)措施。旨在通過本文的工作，為企業(yè)人才的培養(yǎng)與儲備工作提供一定的可供借鑒的管理信息。
一、中層管理者培訓存在的誤區(qū)
1.培訓不分等級
從縱向上講，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一個層級結(jié)構(gòu)，在不同的形勢下，各個層級的履職要求是不一樣的。高層主要側(cè)重于宏觀管理，分支機構(gòu)和中層則要側(cè)重于操作層面，這個特點越來越明顯。這就要求培訓工作要增強針對性，切忌上下一樣，沒有差別，重點加強人員綜合分析能力的培養(yǎng)，對基層機構(gòu)來說，則應(yīng)著重加強業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能的培訓。而對大部分企業(yè)的中層管理者而言，在這一方面表現(xiàn)的并不明顯。
2.培訓一勞永逸
現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度相對較快，一些業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作流程、內(nèi)控制度和要求都在發(fā)生變化，這就要求中層機構(gòu)的培訓必須緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展需要，及時調(diào)整培訓內(nèi)容、培訓重點，同時要建立持續(xù)性、動態(tài)性的培訓機制，避免一勞永逸，一成不變。特別對中層管理者，在加強培訓的同時，可把培訓教育與中層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，通過職業(yè)生涯規(guī)劃是中層管理者明確發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工自身特點和工作需要進行有針對性的培訓，效果更好。
3.培訓的“無用論”
部分中層管理者認為，自己所具備的知識技能應(yīng)付目前的工作綽綽有余，培訓無非是職能部門做做形式，是為了完成上級的培訓任務(wù)。至于為什么要培訓、培訓什么內(nèi)容、用什么方式來培訓、怎樣檢驗培訓的效果、怎樣改進培訓管理等，這一系列的問題搞不清楚，沒有起到培訓作用，反而造成了中層管理者的厭煩心理。
4.培訓模式一成不變
在當前大部分對企業(yè)中層管理者的培訓中，只是單一的為了提高中層管理者業(yè)務(wù)更新的需要，而進行的比較單一的課堂培訓，而沒有本著人本的原理在培訓的過程中充分提高中層管理者的潛能。實際上，中層管理者的知識技能、思想觀念和行為方式，不可能通過一兩次培訓在短期內(nèi)就徹底改變，要想改善和提高中層管理者的質(zhì)量結(jié)構(gòu)，需要長期的行之有效的不斷培訓才能見到實效。傳統(tǒng)陳舊的模式已經(jīng)不能滿足新的需要，需要不斷地創(chuàng)新培訓模式，并且形成一整套的培訓體系，利用各種培訓方法和手段進行培訓，從應(yīng)急培訓向系統(tǒng)教育轉(zhuǎn)變。
二、中層管理者培訓的常見模式
1.網(wǎng)上同步培訓
這種培訓方式通過各種共享平臺上的資源瀏覽器、文本交流和音頻視頻，學習者可以即時獲得各種知識，實現(xiàn)彼此之間的相互協(xié)作，及時地獲得各種幫助，并觀測到自己在學習活動中的進步和不足。培訓者也通過實時的交互技術(shù)服務(wù)系統(tǒng)和管理工具，掌握到學習者的各種學習信息，靈活地進行教學活動的調(diào)整，從而可以達到教學效果和教學效率的高質(zhì)量保證。當前在網(wǎng)絡(luò)上可用來實現(xiàn)同步培訓的方式有：雙向視頻會議系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)在線聊天、共享白板、BBS和網(wǎng)絡(luò)論壇、IP電話答疑系統(tǒng)等。
2.野外拓展培訓
這是一種參加者在不同平常的戶外環(huán)境下，直接參與一些精心設(shè)計的程序，繼而自我發(fā)現(xiàn)、自我激勵，達至自我突破、自我升華的目的的新穎有效地訓練方法。野外拓展訓練是借鑒先進的團隊培訓理念，由傳統(tǒng)外展訓練發(fā)展而來的。他利用大自然的各種條件，通過設(shè)定具體的任務(wù)與規(guī)則，結(jié)合大自然環(huán)境本身存在的各種險阻、艱辛、挫折等困難來提升個人意志力、團隊的溝通能力、寫作能力、應(yīng)變能力。野外拓展培訓的優(yōu)點是可以造就高績效的團隊，提升企業(yè)文化，提高士氣。也可以使受訓者改善人際關(guān)系，學習關(guān)心和更融洽地與他人合作。野外拓展培訓的缺點：控制不好容易會使受訓人員受到意外的傷亡，需要一定數(shù)量的資金做支撐，在野外拓展培訓前，要建立一整套項目實施的詳細計劃，組成培訓管理小組，對不同的個人挑戰(zhàn)課程和團隊協(xié)作課程進行精心的準備。
關(guān)鍵詞：管理，農(nóng)村初中，新時期，策略
社會在不斷進步，生活質(zhì)量在提升，人們的思維和觀念也同時隨著經(jīng)濟的不斷增長而不斷發(fā)生著改變。在如此情勢下，農(nóng)村的思想意識發(fā)展也到達了一個新的階段，由于思想觀念的進步，農(nóng)村的生源向城鎮(zhèn)聚集，農(nóng)村初中學校的學生基數(shù)逐年下降。這樣的情況發(fā)生，對于農(nóng)村初中學校的管理進入到了一個新的時期，而新時期的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向新型。
一、管理觀念轉(zhuǎn)變，提升辦學理念
社會的不斷發(fā)展要求培養(yǎng)出素質(zhì)越來越高的人才，農(nóng)村的基礎(chǔ)教育提出了新的要求。課程結(jié)構(gòu)需要進行優(yōu)化，課程的內(nèi)容也要進行更新，新的課程管理體系需要進一步改革發(fā)展，考試的評價制度也要進行新的創(chuàng)新。這一系列的課程改革的實施的成敗與否，新的課程理念的實施效果好壞，學校管理設(shè)立的理念起著十分關(guān)鍵的作用。為了保證新型的管理方式行之有效，需要建立良好的激勵制度：
1、目標激勵
農(nóng)村初中學校想要有長遠的發(fā)展，首先要建立一個總體的目標，針對目前學校的發(fā)展狀況，設(shè)立短期目標和長期目標。短期目標是在短時間內(nèi)建成一個擁有較高的教學質(zhì)量和特色的教學方法，培養(yǎng)出擁有較高素質(zhì)人才的一流學校。對于學校中的每一位學生，都要著重地培養(yǎng)他們的素質(zhì)，養(yǎng)成自主學習的精神和廣泛的興趣愛好。在實現(xiàn)一系列的目標的過程中，首先要培養(yǎng)出一流的教師隊伍[1]，學校要對老師的專業(yè)素質(zhì)進行培養(yǎng)和強化，鼓勵舉辦青年教師培訓班，讓青年教師對自己的專業(yè)理論水平進行交流和提高。學校的管理階層應(yīng)該倡導學校的教師開放思想，多接納各樣的教育理念和教育模式，將新的教育觀念應(yīng)用到實踐當中去。
2、成就激勵
目前的農(nóng)村教育大多還是沿用著比較陳舊的教學方式，舊的教學方式應(yīng)用在如今的學生身上，往往會適得其反，達不到設(shè)定的教學效果。新型的教育就是要改變這個現(xiàn)狀，激勵教育者進行改革，在實踐中出真知。在這個過程中，管理者從中扮演的是督促和激勵的角色，既要激勵教師的教學和創(chuàng)新，又要激勵學生燃起對學習的渴望。學校若想開拓創(chuàng)新，首先要走出本校，多多和外校溝通，引進先進的教學理念，應(yīng)用于課堂；其次要定期邀請在教育上有先進理念的教師來學校開辦講座；當然，也可以在校內(nèi)組織建立相互評課小組，研究新的課型，自我評價，自我改進。管理者和教師的分工雖說是不同的，但是在地位上應(yīng)該體現(xiàn)出平等和坦誠，相互交流和關(guān)心，要公平地對待工作和生活中出現(xiàn)的問題，并且要積極地解決，提升學校的凝聚力，開展有益身心的活動。
3、開放寬容有個性化的管理理念
在新型的學校管理中，農(nóng)村初中要積極將封閉式的管理轉(zhuǎn)變成開放式的管理，增強社會、家庭和學校三方的互動，建立溝通交流的橋梁，促進學校管理的科學性。對課程資源的利用和開發(fā)，最基本的條件是要實施實踐和課本教程。所有的一切資源的利用都是針對學生的培養(yǎng)，學校在面對學生的管理問題上，要做到盡力寬容，要從他們的實際情況出發(fā)，對學生做全面的分析，為學生提供最開放的空間，持續(xù)了解學生的心態(tài)變化，為他們制定合理的學習策略，管理方式盡力多元并且人性化。
二、激發(fā)教師整體潛力，營造校園和諧氛圍
農(nóng)村初中學校的管理是一個實際的問題，單單停留在理論的層面無法解決實踐上所出的問題。管理者要學會因勢利導，全局把握，從教師的管理入手，打造良好的校園氛圍，才能從實質(zhì)上踐行新型管理制度。
1、提升教師群體活力
教師的培養(yǎng)最重要的是要具備符合現(xiàn)代教育發(fā)展的眼光，具備現(xiàn)代教育的全新理念，跟緊時代的步伐，扎實地開展學生工作，針對現(xiàn)今的教育模式進行深入分析，并且在不斷地學習中改進自己的教學和教法。
教師隊伍的整體水平需要得到很全面的提升訓練，在這個過程中，管理者要尋求最有效的方式和方法，讓教師們靈活變通，不要拘于一隅。農(nóng)村初中的教師要著重加強知識儲備和提升知識層面，爭取在最大限度上拓寬學生們的眼界和視野，畢竟時代的發(fā)展是迅速的，如果只是固守原本的傳統(tǒng)教育方式，只會與學生的世界逐漸背離，也就達不到教育的最好效果。
2、營造和諧校園氛圍
隨著素質(zhì)教育的進一步推行，教育早就進入了全面培養(yǎng)的階段，校園文化的建設(shè)是教育的必要環(huán)節(jié)，更加是管理者應(yīng)該著重建設(shè)的部分。如今的人文建設(shè)和德育培養(yǎng)恐怕要比單純?yōu)榱颂岣邔W生分數(shù)這樣的教育目的更加有益于學生的發(fā)展[2]。
農(nóng)村初中有其獨特的環(huán)境，學校教育是大多數(shù)學生改變自身命運的階梯，因此，營造一個優(yōu)美和諧的校園氛圍是十分必要的。管理者要明確自己做教育的出發(fā)點是什么，該做什么，該怎么做？如今的社會物欲橫流，誘惑不止，年輕的學生的自制力又不是很強，作為學校的管理者，首要的任務(wù)就是要保證校園的清凈和諧，把正能量傳遞給每一位老師和學生。比如說開辦各種有特色的文體活動，多多策劃團體活動和提供師生交流機會，長此以往，學校的管理就能夠走到師生共治，學生自治的良好途徑上來。
總結(jié)：長期的實踐證明，學校的管理工作是龐雜卻有序的，不斷的時間和探索，要伴隨著不停的總結(jié)和創(chuàng)新，要提高學校整體的辦學水平，使得全校形成安定團結(jié)、師生和諧的良好氛圍。農(nóng)村初中學校在新的歷史時期需要管理者更加用心地依托現(xiàn)有資源，開拓創(chuàng)新，開發(fā)更加新型的管理理念。
參考文獻：
[關(guān)鍵詞]高職院校 實踐教學 柔性化管理
高等職業(yè)教育實踐教學是指高職院校根據(jù)不同專業(yè)的培養(yǎng)目標，按照工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，以完成一定的工作任務(wù)，借助特定的項目訓練為主要形式，以鼓勵學生主動參與、主動探索、主動思考為基本特征，以掌握相應(yīng)崗位技能，養(yǎng)成一定的職業(yè)態(tài)度并以提高職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力為目的的教學。目前許多高職院校將實踐教學的目的和功能基本定位于學生的技能操作訓練上，而較少強調(diào)職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等方面，在激發(fā)學生的主動性方面更是欠缺。在這種情況下，學生雖然也參加了實踐教學活動，但實質(zhì)上處于被動的接受狀態(tài)，他們學習的主動性、積極性受到一定的限制，自身創(chuàng)造性應(yīng)用能力并未得到充分的培養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力也未全面發(fā)展。為改善這種情況，提高實踐教學質(zhì)量，需要探索適合高職院校的實踐教學管理模式。
近年來，“柔性管理”逐漸被引入到高校教學管理中，豐富了高校教學管理的內(nèi)涵，帶給高校管理工作諸多啟示。這種新型的管理方式一改以往追求利益最大化的“剛性管理”方式，從依靠制度和強制力轉(zhuǎn)向人性軟控制力，實現(xiàn)了被管理者（學生）主體地位的回歸，培養(yǎng)被管理者（學生）積極性和主動性，充分開發(fā)和挖掘被管理者（學生）的潛能，提供了有益指導。
1、“柔性管理”的內(nèi)涵
“柔性管理”最早是由豐田公司提出并在企業(yè)界得到應(yīng)用，與傳統(tǒng)的“以規(guī)章制度為中心”的“剛性管理”相對應(yīng)，它是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強制方式，將人高尚的品德、強烈的責任心和積極性挖掘出來，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行為。
“柔性管理”是一種以人為中心，依據(jù)共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。這種管理方式主要從人的心理、行為、形象等諸方面去實施，具有情感性、親和力和人文色彩，以及內(nèi)在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、肯定重于否定、激勵重于控制、務(wù)實重于務(wù)虛的特征。柔性管理最大的優(yōu)越性在于依靠尊重個性發(fā)展，從個人興趣特點來激發(fā)其內(nèi)在潛力和主動性。
1.1 “柔性管理”的特點
（1）柔性管理的核心是“以人為本”。其本質(zhì)上是一種以人為中心的管理，它是在肯定個人尊嚴與人格獨立的前提下，在提高人們的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實行的分權(quán)化的管理。
（2）柔性管理是以文化背景為支撐的。柔性管理就是人格化管理，把管理提升到文化層面，形成一種整體力量，使組織中所有人受到文化的氛圍、風俗習慣等非正式規(guī)則的約束，自覺向每個細節(jié)延伸，發(fā)揮剛性管理所無法發(fā)揮的作用。
（3）柔性管理評價多樣。從評價主體、評價對象、評價標準和評價方法上看，‘柔性管理更加注重多元、開放和動態(tài)的評價體系。
（4）柔性管理過程模糊。管理過程是一個動態(tài)的過程，敏感又微妙，充滿了不確定性、偶然性和突發(fā)性，完全使用科學的精確方法進行管理是不可能也不現(xiàn)實的，只能強調(diào)管理過程實施的模糊操作。
（5）柔性管理具有長期性。柔性管理要求被管理者（教師/學生）把高職院校的各類規(guī)定轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)化為自覺行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。
1.2 實施“柔性管理”的基本原則
實施“柔性管理”的基本原則為：平等性原則、主體性原則、示范性原則和互補性原則。
平等性原則，指在管理過程中管理者（教師）與被管理者（學生）之間的界線被淡化，兩者的關(guān)系在管理過程中始終保持一種平等的“對話”關(guān)系，這是柔性管理的關(guān)鍵。這里的平等“對話”要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，不僅把被管理者當作管理的對象，更需要把被管理者當作服務(wù)的對象，即在服務(wù)的先導下實施有效管理。
主體性原則，指在管理過程中真正把被管理者（學生）看作主體，根據(jù)被管理者的個體特點，進行有針對性和分層次的管理，進而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，這是柔性管理的難點。
示范性原則，指在管理過程中管理者（教師）以自身的良好表現(xiàn)和人格魅力對被管理者產(chǎn)生示范、約束效應(yīng)，以實現(xiàn)教育管理的目標，這是柔性管理的重點。示范性原則要求管理者必須加強自身形象建設(shè)，不斷完善個人品質(zhì)，提高自身素養(yǎng)。
互補性原則，指在管理過程中，要剛?cè)岵?，將剛性與柔性管理相結(jié)合，這也是柔性管理的特色。沒有規(guī)矩不成方圓，“剛性管理”的存在制約著被管理者的行為，是外力；“柔性管理’’能激發(fā)被管理者潛在的自我管理能力，是內(nèi)力。內(nèi)外共同用力且恰到好處，是十分利于管理效果提高的。
2、從“柔性管理”的角度審視當前高職院校實踐教學管理中存在的不足
高職院校人才培養(yǎng)的定位是培養(yǎng)“技術(shù)技能型”人才，這決定了實踐教學在高職教育中的重要地位。高職教育實踐教學的地位甚至強于一般本科教育實踐教學的地位。但由于高職教育的特殊性，高職教育的實踐教學管理不能直接照搬本科教育的做法，而是要摸索出一條適合自己的道路。所以，高職教育實踐教學從教學目標定位、開展方式、師資建設(shè)到評價體系等方面都還不夠成熟，都處于建設(shè)階段，也必然存在許多不足。
2.1 實踐教學目標的定位不夠準確
實踐教學目標是實踐教學的基礎(chǔ)。目前許多高職院校僅僅把實踐教學停留在實驗、實習、實訓、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)，將實踐教學的目的和功能僅僅或基本定位于學生的技能操作訓練上，往往忽視了職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力的培養(yǎng)，對實踐教學的理解過于片面、狹窄。實踐教學目標的定位普遍未從職業(yè)需要出發(fā)，并未真正做到科學合理、具體、明確，也并未真正體現(xiàn)實踐性、開放性、職業(yè)性。
2.2 實驗教學過于強調(diào)學生的共性發(fā)展
長期以來，高職院校在實驗教學中過于強調(diào)學生的共性發(fā)展而忽視了學生的個性發(fā)展，在實驗教學中表現(xiàn)為學生在同一時間做相同的實驗、統(tǒng)一詳細講解，學生嚴格按照教師給出的實驗步驟一步步地試驗，雖然這樣可以保證大多數(shù)學生比較順利地完成實驗，但這種教學方法在一定程度上抑制了學生主觀能動性的發(fā)揮，學生只能在教師預先設(shè)定的框架中被動地完成實驗，沒有發(fā)揮學生的主體作用。這種實驗教學方式不利于鍛煉學生分析問題和解決問題的能力，也不利于學生自學能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
2.3 實驗教師工作積極性不高，“雙師型”教師比例偏低
高職院校中的實驗教師一直被視為教輔人員，使這部分教師感到低人一等，挫傷了他們的自尊心。高職院校中“雙師型”教師比例的高低直接關(guān)系到實踐教學質(zhì)量的高低。目前高職院校都在努力提高“雙師型”教師比例，提高比例的方法一般是“外引內(nèi)建”，但當前效果并不明顯?！巴庖钡闹饕獑栴}是高職院校在引進人才時按照政策要求高學歷（研究生博士生），這對于那部分真正有企業(yè)多年實戰(zhàn)經(jīng)驗且學歷不高的人才很難被學校認可；“內(nèi)建”也同樣存在由于專職教師教學任務(wù)較重，承擔較重的教學和各種課程建設(shè)或課題任務(wù)，真正用于提高實踐素質(zhì)的時間和精力相當有限，即使被送出去企業(yè)培訓學習也難以深入開展，容易走馬觀花了事。從而導致目前“雙師型”教師的比例和質(zhì)量普遍偏低。
2.4 缺乏彈性的實踐教學評價標準
建立起剛?cè)岵脑u價標準才能更加完善評價體系的構(gòu)建，也才能更好地為實踐教學服務(wù)。實踐教學評價體系一般包括四個方面：評價主體、評價對象、評價內(nèi)容和評價標準。評價主體一般由教務(wù)處、教學督導室和實踐教學管理部門承擔；評價對象包括教師、學生、實驗室、實訓基地等；評價內(nèi)容是實踐教學的各個教學環(huán)節(jié)；評價標準是根據(jù)培養(yǎng)目標要求制定出的對實踐教學各個環(huán)節(jié)進行考核的量化指標。目前的評價主體、評價對象、評價內(nèi)容比較明確，但評價標準則存在較多問題。實踐教學評價標準大多過于簡單，體現(xiàn)出的更多是剛性要求，缺乏彈性，未能科學、合理地反映出學生的真實水平。
3、高職院校實踐教學實施“柔性管理”的途徑
上述分析得出，目前高職院校實踐教學的目標定位、開展方式、師資建設(shè)和評價體系等方面尚存在不足，亟待解決。接下來，嘗試在實踐教學管理中實施“柔性管理”，對這些不足逐一處理。
3.1 根據(jù)職業(yè)需要定位實踐教學目標
實踐教學目標的定位，首先，需要通過市場調(diào)研和咨詢專業(yè)指導委員會，掌握行業(yè)、企業(yè)對本專業(yè)技能人才知識、技能和素質(zhì)等方面的需求狀況，確定本專業(yè)的定位以及培養(yǎng)學生實踐能力的整體目標與規(guī)格要求；其次，要進行相關(guān)的工作崗位分析，將整體目標分解成學生應(yīng)學習和掌握的各個具體專項技能；再次，在實踐教學過程中要緊緊圍繞專項技能的要求開展教學活動，通過課程實踐、專業(yè)實踐和社會實踐等教學環(huán)節(jié)的落實保證整體目標的實現(xiàn)。經(jīng)此定位的實踐教學目標才能體現(xiàn)實踐性、開放性和職業(yè)性。
3.2 開放式實驗教學
“開放式實驗”并不是單純的從早到晚開放實驗室，而是給學生提供一個充分開放和自由的實驗環(huán)境，在教師的有限指導下由學生自己有步驟、有目的地學習相關(guān)知識，自己去設(shè)計實驗內(nèi)容，自己去完成某一個具體的項目或任務(wù)。學生不再是簡單、被動地在實驗中驗證教師講授或書本上所述的理論知識，而是要充分發(fā)揮他們學習的主動性，使實驗教學從簡單的演示、驗證型轉(zhuǎn)化為設(shè)計、創(chuàng)造型，由此培養(yǎng)學生獨立思考和解決問題的能力，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神，以及在共同完成任務(wù)過程中的集體協(xié)作意識。
開放式實驗教學需要教師轉(zhuǎn)變教學理念及教學方式，不再是簡單的走“教-聽-模仿”模式，而是應(yīng)轉(zhuǎn)變成“提問-思考-動手-總結(jié)”模式，轉(zhuǎn)變后的模式可以幫助學生開拓思維，這種模式對教師的知識水平和教學水平提出了更高的要求。
3.3 對實驗教師及“雙師型”教師加大政策傾斜力度
學校應(yīng)從政策上給予傾斜以提高“雙師型”教師比例?！巴庖狈矫?，學校應(yīng)該建立更加彈性的引進制度，不能僅憑高學歷一項就將真正素質(zhì)高、實踐強而學歷平平的人才一律攔在門外，應(yīng)該建立更加合理、科學的引進制度，大膽探索衡量合格的高職院校教師的標準，不再一味地跟著普通本科院校往強調(diào)高學歷的方向走?！皟?nèi)建”方面，有目的、有計劃地組織現(xiàn)有專職教師進修、培訓，提供給他們各種考察、研討、交流的機會，鼓勵專職教師走出去，減少相關(guān)專職教師的工作量，避免各種進修、培訓走馬觀花，確保學有所成。
3.4 制定合理的實踐教學評價標準
為更加科學、真實而全面地反映學生的學習效果，需要制定合理的評價標準，這一標準由多元的評價主體、多樣的評價方法和多種角度的評價內(nèi)容組成。
多元的評價主體可以是企業(yè)評價、學校評價或?qū)W生的自我評價。
多樣的評價方法可以根據(jù)需要將定量評價與定性評價、形成性評價與終結(jié)性評價、期前期中評價與期后評價相結(jié)合。評價方法的選用上應(yīng)重視形成性評價對實踐教學的建設(shè)性作用。在學生實踐教學活動中，教師通過形成性的測評，可以及時地調(diào)節(jié)、改進學生的實踐教學活動。
多種角度的評價內(nèi)容可包括專業(yè)技能、職業(yè)意識、人際溝通與自我管理等方面。專業(yè)技能主要是評估學生所學習的技能在職業(yè)需求中覆蓋范圍的大小、地位的高低以及是否為職業(yè)需求的關(guān)鍵技能。職業(yè)意識對于學生順利進入職場，施展專業(yè)技能，做好本職工作，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展具有重要意義，樹立職業(yè)意識需要學生具備認同感、責任心、適應(yīng)性以及合作與競爭的觀念。人際溝通主要是考查學生在多大程度上具備了良好的人際適應(yīng)能力，能否因此產(chǎn)生對專業(yè)技能學習的促進作用。自我管理主要是評估個體在組織紀律、道德規(guī)范、心理調(diào)節(jié)等自我約束方面的表現(xiàn)。
4、小結(jié)
在高職院校實踐教學管理中實施“柔性管理”，以提高實踐教學質(zhì)量，還應(yīng)做好以下幾點：
（1）管理者（教師）要轉(zhuǎn)變觀念，樹立服務(wù)意識，在管理工作中多一些“柔性”服務(wù)，少一些“剛性”管理。這樣，被管理者（學生）才能在比較寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和主動性。
（2）注意剛?cè)岵?。雖然“柔性”管理彌補了“剛性”管理的不足，但不能簡單地將“剛性”管理完全用“柔性”管理替代，如果全部采用“柔性”管理，則會走向另一個極端。所以，至柔至剛皆不可取，剛?cè)嵯酀拍芟噍o相成。
【關(guān)鍵詞】教學管理 學校管理 中學語文 語文教學
【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）32-0066-02
隨著中學語文教學內(nèi)容的增加以及語文教學要求、教學目標的改變，中學語文教學管理的內(nèi)容和方式也隨之改變，如此才能確保教學管理順應(yīng)中學教學的發(fā)展需求。本文主要從中學語文教學管理工作的要點內(nèi)容入手，闡述了當前形勢下應(yīng)如何加強中學教學管理工作。
中學教學管理工作的每個組成部分都是一個重要的構(gòu)件。我們只有將教學管理工作中每一部分的工作都落到實處、做到細處、做出好處，才能真正實現(xiàn)中學教學管理工作的全面提升。
一 統(tǒng)一中學教學管理指導思想
中學教學管理中最忌諱沒有統(tǒng)一思想、一致口徑的多頭領(lǐng)導管理方式，而且加強中學教學管理工作的要求也要求中學教學管理工作中能上下一心。因此，確定統(tǒng)一的中學教學管理指導思想勢在必行。根據(jù)新課改背景下的中學教學管理要求，中學語文教學管理必須重視教學管理制度的落實，革新中學教學管理理念，并且實現(xiàn)教學管理工作中常規(guī)與改革創(chuàng)新的統(tǒng)一。
二 加強中學語文課堂的教學管理
課堂教學是中學語文教學工作和教學管理工作的重要組成部分，加強中學語文教學管理工作需要從以下幾方面進行：
1.將語文課堂教學管理規(guī)范化
第一，嚴抓課堂紀律管理。中學階段的學生正處于活潑好動的年齡，且自我約束能力較差，是以教師在上課時要對學生著重強調(diào)課堂紀律的重要性，并從規(guī)范學生上課時的坐姿、說話和行為等方面培養(yǎng)學生的組織紀律性。隨后還要對學生的課堂表現(xiàn)做出“公平公正，賞罰分明”的處理。坐姿標準，認真聽講的學生要給予適度的表揚；而對上課“開小差”、說話和四處活動影響其他同學聽課的學生要進行適當?shù)奶幜P。這既能培養(yǎng)學生的責任心，又能規(guī)范課堂紀律，建立良好的課堂管理基礎(chǔ)。
第二，注意課堂教學管理中習慣的培養(yǎng)。現(xiàn)在的中學生基本上是獨生子女，嬌生慣養(yǎng)，依賴性強，缺乏主動性和自覺性，不習慣配合管理，不具備團結(jié)合作精神等諸多問題。要想加強語文課堂教學管理就必須糾正學生的不良習慣和個性問題，培養(yǎng)正確的學習、上課習慣，以正面教育抑制不良習氣。教師在開展語文課堂教學時，注意培養(yǎng)學生主動讀書、思考和解答問題的習慣，并且引導學生將所學所想應(yīng)用到實踐中去，培養(yǎng)學生自主學習、自主實踐的良好習慣。
2.將語文課堂教學管理高效化
語文課堂教學高效化是指在課堂教學管理中更重視課堂教學效益，重視中學語文課堂教學質(zhì)量方面的管理。管理辦法包括：
第一，通過加強學生運用知識的實踐能力的培養(yǎng)來實現(xiàn)提高課堂教學效率的目的。讓語文教師在教學中正確引導學生開發(fā)自身學習潛能，比如：磨煉意志，克服懶惰思想和不思進取的思想的影響；樹立信心，克服自卑情緒的影響；開發(fā)合適的學習方法，穩(wěn)步提高學習水平。
第二，改善語文教學方法，提高語文教學效率。教師根據(jù)新課改環(huán)境下課堂教學改革的需要來培養(yǎng)和提升學生的語文學習興趣。一方面，教師要對語文教材和教學方法進行深入研究，找出隨機應(yīng)變、靈活運用的方式；另一方面，教師需要從學生的需求出發(fā)，結(jié)合信息技術(shù)，拓展語文教學手段，如辯論會、答辯會、課堂表揚等。
第三，引入科學教學理論。根據(jù)科學研究結(jié)果制定語文課堂教學計劃，恰當?shù)匕盐战虒W節(jié)奏，提高語文課堂教學效率。比如，根據(jù)學生有效注意力持續(xù)時間短暫的科學理論，教師在教學中不斷轉(zhuǎn)變教學方式，從而引起學生的注意，激發(fā)學生的學習興趣和求知欲。
3.將語文課堂教學管理多樣化
語文課堂教學的多樣化管理可從教師教學方式的多樣性和學生可學習活動的多樣性兩個方面來體現(xiàn)。教師在教學過程中始終堅持“多活動、多變化”的教學思路，制定的教學方案新奇、有趣，能深入淺出的詮釋語文教學內(nèi)容，又能輕而易舉地被學生所接受。
三 重視中學德育教學管理的作用
德育工作是新課改后學校素質(zhì)教育工作的重要組成部分，因為中學德育工作滲透到學校教學管理的各個方面，所以，中學語文德育教學方面的管理對加強中學語文教學管理具有推動作用。中學語文教學管理者，首先必須把德育工作擺在重要位置，將德育教育列為語文教學的教學目標之一，安排到正常的語文教學工作之中。其次，還需要將德育教育工作與語文教學工作進行交叉融合，在完成語文教學管理工作的同時，“潤物無聲”地完成中學德育教學管理工作。
四 積極開展自我管理工作
根據(jù)現(xiàn)代教育管理學中的理論指導，中學教學管理也需要從提高管理者的自身素質(zhì)，加強自我管理能力入手，而被管理者實現(xiàn)自我管理則是中學教學管理落到實處的重要體現(xiàn)。
1.從中學語文教學管理的管理者入手，積極開展管理者的自我管理工作
比如，定期開展針對教學管理者的思想教育工作和精神文明學習，讓教學管理者繼承“踏實工作、愛崗敬業(yè)、真誠奉獻”的優(yōu)良傳統(tǒng)；培養(yǎng)和提高中學教學管理者的教學管理能力，確保管理者有辦法解決有關(guān)教學管理的問題，能有效處理各種突發(fā)狀況等。這些教學管理能力包括：概念的能力、決策論證和可行性分析的能力、組織實施能力、自我反省和評價的能力等。
2.教育和引導被管理者進行自我管理
學校依靠強制的規(guī)范性管理和引導性的示好方式來提高中學語文教學管理中被管理者的思想覺悟和責任意識，使被管理者從思想到行為上都與教學管理者保持高度一致性，并讓被管理者與教學管理者在思維和行為方式上達成一致，培養(yǎng)其養(yǎng)成自我管理的習慣。
五 結(jié)束語
中學語文教學管理是現(xiàn)代中學管理的重要組成部分，中學語文教學管理水平與現(xiàn)代中學的整體管理是部分與整體的關(guān)系，語文教學管理水平直接關(guān)系著學校教學管理的水平。研究如何加強中學語文教學管理工作，推動中學語文教學工作展開，促進中學語文教師和學生更好地發(fā)展是當前教學環(huán)境下中學語文教育管理者的責任和義務(wù)。
參考文獻
[1]黃達進.淺談如何加強中學教學管理工作[J].學園（教育科研），2012（16）
【關(guān)鍵詞】情商；優(yōu)質(zhì)護理
【中圖分類號】R74 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）05-0793-01
護士的情商，是一名護士在服務(wù)病人的全過程中不可缺少的一種智慧和智能，在護患溝通和為病人護理、治療及康復時必須具備的一種能力和修養(yǎng)[1]。在護理工作中能否真正做到關(guān)心、同情病人，理解、寬容病人，主動熱情地為病人服務(wù)，力所能及地解決病人所需，確實做到情感上的轉(zhuǎn)移，取決于護士情商的高低，決定護士自身乃至一個醫(yī)療機構(gòu)的興衰和成敗。2011年10月神經(jīng)內(nèi)科成為我院第二批啟動的“示范工程”試點病房，我科緊緊圍繞“夯實基礎(chǔ)護理，提供滿意服務(wù)”的主題，一切“以病人為中心”的服務(wù)理念，把“為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的全程護理服務(wù)”作為我們護理工作的目標，不僅在改變分工模式、護理排班的基礎(chǔ)上，不斷強化健康教育落實，更加注重護士的身心健康，加強護士情商的培養(yǎng)，使護士與患者的滿意度大大提高，現(xiàn)將做法及體會報告如下：
1 理解情商內(nèi)涵 全員重視參與
1.1 提高護理管理者及護士的認識水平 培養(yǎng)護士“情商”，首先要提高護理管理者的認識水平，從而進一步提高護士的認識水平，要促使護理管理者和護士認識到情緒情感是“情商”的基礎(chǔ)，情緒情感是“情商”主體對客觀世界的認知、體驗所引起的特殊反映。如果“情商”主體認識和體驗得不到主客觀的真實情況，就可以產(chǎn)生錯誤的情感及情緒的調(diào)控行為。在臨床護理中，將負性情緒轉(zhuǎn)嫁給同行護士、醫(yī)生甚至患者等，就可能導致沖突。
1.2 積極優(yōu)化護士情感品質(zhì) “情商”的高低取決于情感品質(zhì)的優(yōu)良，因此管理者要注重優(yōu)化護士良好的情緒情感。（1）優(yōu)化護士情緒情感的傾向。使其指向熱愛護理事業(yè)、忠于職守、勤奮學習、精益求精、熱情體貼、認真負責、互尊互助、團結(jié)協(xié)作、儀表端莊、慎言守密等高尚品質(zhì)。（2）優(yōu)化護士情緒情感的深度。要使護士認識到護理服務(wù)是“救死扶傷”，深刻認識“天使”服務(wù)的價值和意義。（3）優(yōu)化護士情緒情感的穩(wěn)定度和效能。情感越穩(wěn)定，效能越高，其行為動力就越強。
1.3 進一步提高護士的“情商” 因為意志堅強的人，其調(diào)節(jié)自己情緒情感能力就強，即“情商”就越高，其克服困難、奮力進取、走向成功可能就越大。
1.4 努力增強護士的智力能力 智力能力越強，認識自然、改造自然就越順利，人的情緒情感就越穩(wěn)定并不斷地向良好的方向發(fā)展，情緒情感穩(wěn)定就是“情商”良好的表現(xiàn)。
1.5 培養(yǎng)護士的交流素質(zhì) 護士交流水平高，掌握交流、溝通技巧，可形成良好和諧的人際關(guān)系，可避免各種沖突的發(fā)生。
2 護士情商的培養(yǎng)方法
2.1 開展護理心理學講座 引導教育護士要學會糾正不良情緒，可采取合理發(fā)泄、自我安慰、自我控制、目標轉(zhuǎn)移、他律疏導等方法，及時進行情緒情感的調(diào)節(jié)[2]。講解關(guān)于臨床中不良情緒影響、語言溝通技巧等方面的知識，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；注意工作的方式、方法和接待藝術(shù)，學會如何去緩解、疏導患者的負性情緒，加強語言藝術(shù)，減少一句話糾紛。
2.2 督促引導在職學習 護士通過相關(guān)專業(yè)及邊緣學科的新知識、新理論、新技術(shù)的學習，完善自身認知體系，有助于護士在工作中各種關(guān)系的處理，從而體驗到高情商給自己帶來的益處，更加重視并影響周圍的同事，從而全員提高。
2.3 舉辦經(jīng)驗交流活動 每月組織一次“EQ沙龍”活動，人人暢所欲言，護士之間針對臨床護理上遇到的問題分析討論，分享成功的經(jīng)驗，如新人院患者如何建立良好的第一印象，促進信任關(guān)系的語言如何表達，健康教育中與不同年齡、不同文化程度、不同社會背景的人交流，采用不同的方式、語氣、語調(diào)、語速提供適宜健康教育的溝通技巧。遇到護患者溝通不暢時該如何互相補臺等等，活動中讓護士身心放松，減輕壓力，利于日后工作的開展，情商逐漸得到了提高。
2.4加強實踐鍛煉 培養(yǎng)護士的情商，最關(guān)鍵的一環(huán)還是在實踐中加強鍛煉。在實踐中要有意識地培養(yǎng)情商，把實踐視為培養(yǎng)高情商的好機會和好場所。不然，終日忙忙碌碌，心中無數(shù)，即使參加實踐，進步也不快。
2.5充分尊重護士人格 護理管理者對護士人格的尊重是促進護士情商發(fā)展的關(guān)鍵，護士得到了尊重，其情商的重要性得到護理管理者的重視，護理人員的情商培養(yǎng)才可能落在實處，真正得以發(fā)展與促進。
3 體會
在人們越來越重視情緒、情感與社會人際關(guān)系的相互作用，推廣人性化醫(yī)療制度的今天，護理管理者不僅要重視對護理人員個人素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，更要加強其情商的培養(yǎng)。因為只有具備高情商的護士才能迅速識別病人情緒變化，營造一個和諧的就醫(yī)環(huán)境和建立積極健康向上的護患關(guān)系，以積極良好的溝通方式促進患者早日康復，防止和化解護患糾紛。使優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)品質(zhì)進一步提高。
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[2]潘紹山，孫方敏，黃始振.現(xiàn)代護理管理學[M].北京：科學技術(shù)文獻出版社，2000：105―106，110―113.
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟 管理 重要性 作用
隨著市場競爭日趨激烈，人才的競爭尤為突出，企業(yè)開始越來越重視經(jīng)濟管理。經(jīng)濟管理管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。經(jīng)濟管理管理成為企業(yè)發(fā)展的重要工作之一?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人。地就是說經(jīng)濟管理是企業(yè)發(fā)展的命脈。經(jīng)濟管理管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。如何最大限度地做好經(jīng)濟管理管理，調(diào)動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。
經(jīng)濟管理管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對經(jīng)濟管理進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列經(jīng)濟管理政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)經(jīng)濟管理戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。
經(jīng)濟管理管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。
一、企業(yè)要發(fā)展，要不斷創(chuàng)新，應(yīng)著重加強以下幾個方面工作，充分發(fā)揮經(jīng)濟管理管理的重要性
（1）要建立人才培養(yǎng)的機制
要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領(lǐng)導的杰出才能嗎？一個領(lǐng)導者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。
（2）要做好對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理
關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
（3）要建立持續(xù)激勵的經(jīng)濟管理管理制度，包括以下四個方面的內(nèi)容：①用業(yè)績激勵人；②用待遇留住人；③用文化凝聚人；④用培訓發(fā)展人。經(jīng)濟管理管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立經(jīng)濟管理是第一資源，人才是經(jīng)濟管理的核心力量的新理念。在21世紀，戰(zhàn)略性經(jīng)濟管理管理將成為經(jīng)濟管理管理的主流。企業(yè)只要不斷加強經(jīng)濟管理的培訓開發(fā)，提升經(jīng)濟管理的價值；構(gòu)筑經(jīng)濟管理的堅實基礎(chǔ)，支撐經(jīng)濟管理的整體運作；創(chuàng)新經(jīng)濟管理管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持經(jīng)濟管理管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善經(jīng)濟管理管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。
二、加強企業(yè)經(jīng)濟管理管理的途徑
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)經(jīng)濟管理管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。
（一）堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè)，
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習慣。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益，同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助經(jīng)濟管理管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
（二）通過培訓提高管理者的素質(zhì)，做好經(jīng)濟管理管理工作
簡單地說，“情境領(lǐng)導”就是：管理者在領(lǐng)導和管理部門或下屬時，不能采用一成不變的方法，而是要隨著情況和環(huán)境的改變以及下屬的不同，來改變管理者的領(lǐng)導和管理方式。由于其與管理息息相關(guān)，所以又有人稱之為情境管理。
情境領(lǐng)導模式將下屬的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力”；第二階段為“有信心，沒能力”；第三階段為“沒信心，有能力”；第四階段為“有信心，有能力”。相對于下屬的四個不同階段，管理者也應(yīng)采取四種不同的領(lǐng)導和管理模式。當下屬處在第一階段時，管理者要采取“告知式”（即命令式）來引導和指示下屬進行工作。當下屬處在第二階段時，管理者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服下屬。而當下屬處在第三階段時，管理者要采取“參與式”來鼓勵下屬并幫助下屬解決問題。如果下屬已經(jīng)到了第四階段，管理者應(yīng)采取“授權(quán)式”將工作交付給下屬完成，管理者這時只需作監(jiān)控和考察的工作即可（見圖示）。
由此看來，“情境領(lǐng)導”的理論并不深奧，也就是說管理者要因人、因事而采用不同的工作方法。但對于管理者而言，常見的困難是不知道如何通過員工的言行來判斷下屬處在哪一個階段；而且如果一旦判斷有誤，就會引起諸多麻煩。比如一個下屬如果已到了第三或者第四階段，管理者還是以“告知式”（即命令式）來領(lǐng)導其工作，此下屬的工作積極性和主動性自然就很難發(fā)揮出來。這樣不僅直接影響到工作效率，而且最后很可能造成優(yōu)秀人才的流失，因為下屬會認為如此下去沒有成長和發(fā)展的機會。所以情境領(lǐng)導的倡導者們一直致力于研究如何從下屬的不同行為來判斷出其所屬的被領(lǐng)導階段，以便于管理者采取相應(yīng)的領(lǐng)導和管理模式。
對于管理者來說，為保證能夠巧妙而準確地使用情境領(lǐng)導法就要注意以下三個方面的問題：
首先，管理者對下屬的整個成長過程要非常了解。也就是說管理者可以根據(jù)下屬的工作能力、工作意愿以及自信心的變化情況來準確地判斷其所屬的成長階段，這樣才能保證所選擇的領(lǐng)導和管理方式是適應(yīng)于被管理者的。
其次，管理者要能夠根據(jù)下屬以往的工作情況正確估計其駕馭高難工作的能力。工作任務(wù)不同，對完成任務(wù)的人的能力要求也就不同。管理者在對下屬的培養(yǎng)過程中要注意把握的是，既要使下屬對工作任務(wù)的完成感到有一定的壓力和挑戰(zhàn)性，又不要因工作難度過大而挫傷了下屬的自信心。這就要求管理者不能以靜止的眼光來看待下屬的成長階段，要以工作難度的大小來選擇不同的領(lǐng)導和管理方式。不過要注意的是，對同一下屬的領(lǐng)導和管理方式的變化幅度多限于相臨階段的適當變化，尤其不宜采用極端情況――從授權(quán)式直接回復到告知式，這樣易使下屬產(chǎn)生極度的不適應(yīng)和不信任感。如果變化頻率太高，下屬會因無所適從或消極應(yīng)付或棄管理者而去。
摘要：近年來，我國民營企業(yè)如雨后春筍般崛起，成為刺激我國經(jīng)濟增長與社會進步的重要因素。本文在分析我國民營企業(yè)管理特點的基礎(chǔ)上，簡要地闡述了民營高層管理者管理能力方面存在的問題，并針對這些問題，提出相應(yīng)的管理能力提升對策。
關(guān)鍵詞：高層管理者；能力；對策
Abstract: in recent years, the rise of China's private enterprises have sprung up, and to stimulate economic growth and social progress in our country become a important factor. In this paper, on the basis of analyzing the characteristics of China's private enterprises management, briefly expounds the private senior managers management ability, the problems of and to solve these problems, put forward corresponding management countermeasures to improve the capacity.
Key words: senior managers; Ability; countermeasures
1 引言
自改革開放以來，我國的經(jīng)濟形式逐漸從純粹的國有經(jīng)濟向以國有經(jīng)濟為主，市場經(jīng)濟為輔的經(jīng)濟體制發(fā)展，使得民營企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，成為刺激我國經(jīng)濟增長與社會進步的重要因素。而民營企業(yè)中的高層管理者則是企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者與領(lǐng)航者，其管理水平的高低直接左右著企業(yè)的命運，所以，企業(yè)高層管理者必須要具備過硬的管理能力才能幫助企業(yè)長期生存發(fā)展下去，而由于科學管理的有關(guān)研究在我國起步較晚，涉及領(lǐng)域較少，涉及到的領(lǐng)域應(yīng)用不深入，導致我國民營企業(yè)的高層管理者普遍缺乏先進的管理思想，存在企業(yè)家族化現(xiàn)象嚴重，人力資源部門建設(shè)不完善，缺乏科學決策方法，沒有系統(tǒng)的目標體系等嚴重的管理問題，導致我國民營企業(yè)的生命周期普遍較短，缺乏可以與國外國際型大公司相媲美的國內(nèi)民營企業(yè)。所以提升我國民營企業(yè)高層管理者的管理素質(zhì)顯得尤為重要，要想從根本上提上其管理素質(zhì)，就要明確我國民營企業(yè)中高層管理者管理方式和思想上存在的主要問題并給出科學的提升對策。
2 我國民營企業(yè)高層管理者管理能力存在的主要問題
企業(yè)高層管理者任人唯親。眾所周知，我國民營企業(yè)中的絕大多數(shù)是“家族企業(yè)”，企業(yè)的董事會及管理層成員中，家族成員占絕大多數(shù)，他們往往不具備一名真正管理者所應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)。他們最大的管理特點就是領(lǐng)導獨斷專行，傾向于實施人治管理，這就使得無論在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、組織基礎(chǔ)、權(quán)力分配，還是在決策方式上，都是一人或幾人說了算，就種管理形式，無疑會將企業(yè)推向倒閉的邊緣。
輕視組織人力資源部分的設(shè)置。國內(nèi)大部分民營企業(yè)的高層管理者不重視設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營企業(yè)的高層管理者普遍認為人力資源部會增加公司日常開銷，背離了企業(yè)利益最大化的原則，這就迫使他們極力壓縮部門人員編制，日常的人事管理的工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作，缺乏對企業(yè)員工進行長期培養(yǎng)的計劃，造成組織內(nèi)部才人流失量大，技術(shù)人才構(gòu)成不穩(wěn)定等弊端。
（3）決策隨意性大，缺乏科學的決策機制。我國民營企業(yè)的高層管理者大多根據(jù)管理者和領(lǐng)導者自身的經(jīng)驗和直覺對企業(yè)的發(fā)展事項作出決策，決策過程太依賴于主觀經(jīng)驗，不能將科學的決策手段加以靈活運用，一些重大決策的失誤，往往就是將企業(yè)推向危機邊緣的罪魁禍首。雖然很多企業(yè)引進了先進的管理方式，但大部分卻不能真正的被高層管理者所采納與運用。
（4）階段目標不明確。我國大部分民營企業(yè)的高層管理者對組織的長遠發(fā)展缺乏認真的考慮，不重視發(fā)展戰(zhàn)略的實施，制定好的戰(zhàn)略不去執(zhí)行，也不會給個部門制定階段性目標，這就導致組織內(nèi)部沒有科學的目標體系來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的階段性總目標，企業(yè)目標也沒有進行充分分解，沒有具體的行動計劃，使企業(yè)的發(fā)展缺乏方向。
3 我國民營企業(yè)高層管理者能力的提升對策
明確區(qū)分所有權(quán)與管理權(quán)
在我國民營企業(yè)中，很多企業(yè)內(nèi)部的高層管理者往往就是企業(yè)的所有者，而
這些企業(yè)所有者往往不具備一名優(yōu)秀管理者應(yīng)有的管理水平，他們主導唯親是舉的人力資源管理模式，對環(huán)境的判斷和戰(zhàn)略的抉擇獨斷專權(quán)，不懂得目標管理和人文關(guān)懷，在意的只有絕對的決策權(quán)力和企業(yè)的盈利額，以上這些管理方式是我國民營企業(yè)頻繁“夭折”的主要原因。所以，轉(zhuǎn)變這部分高層管理者的管理思想，使其意識到企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)分離的必要性就顯得尤為重要。
而分離所有權(quán)和管理權(quán)的重要手段就是聘請職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人具備更高的管理素質(zhì)，對環(huán)境的判斷的決策的制定更具科學性，他們懂得如何將企業(yè)生產(chǎn)運營成本降至最低，幫助企業(yè)實現(xiàn)利益最大化。而那些既是高層管理人員，同時也是企業(yè)所有者的管理人員，要及時轉(zhuǎn)變思想，給予職業(yè)經(jīng)理人足夠的權(quán)利和充分的信任，甚至給予一定的股份激勵，使兩者之間存在共同的利益，實現(xiàn)互利雙贏。
明確企業(yè)人力資源規(guī)劃
在市場化日益激烈的今天，要想使企業(yè)長遠發(fā)展，其高層管理者就必須重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，為企業(yè)遠遠不斷的提供人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。對人力資源的規(guī)劃，是一個長遠的過程，企業(yè)高層管理者必須要從以下幾點做起：
1）打造專業(yè)的人力資源管理團隊，民營企業(yè)的高層管理者要重視引進和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，實現(xiàn)人力資源管理科學化、規(guī)范化，專業(yè)化運作。
評估企業(yè)人力資源狀況，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行客觀的調(diào)查和評估，結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源推動、整合和利用企業(yè)的各項資源發(fā)揮出最大的效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，建設(shè)企業(yè)人才梯隊。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵就在于人力資源的合理搭配。人才在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢互補，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊，這樣來明確企業(yè)人才的成長階梯，樹立員工成長目標，提高其工作積極性的同時也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。
（3）倡導科學決策。
科學決策是現(xiàn)代管理的核心，貫穿整個管理活動，是管理工作成敗的關(guān)鍵、是任何有目的的活動發(fā)生之前必不可少的一步。作為一名國有企業(yè)的高層管理人員，決策的對錯直接左右著企業(yè)的命運。要想提高高層管理者的決策能力，主要應(yīng)做好以下兩方面的工作：
堅持科學決策的態(tài)度。民營企業(yè)高層管理者對決策知識的匱乏，是導致其決策能力低下的重要原因，企業(yè)如果想提升高層管理者的決策能力，就應(yīng)該重視其對科學決策方法的學習，從而避免傳統(tǒng)決策方法中出現(xiàn)的問題，堅持科學的決策態(tài)度，主要要做到幾下幾點：a）克服從眾心理。b）增強自信心。c）決策勿求十全十美，注意把握大局。
善于運用科學的決策方法。企業(yè)高層應(yīng)定期組織對高層管理者對一些優(yōu)秀的科學決策方法進行學習，如果企業(yè)高層參與戰(zhàn)略決策的管理者較多，且參與程度高，都有各自的主見，就可以組織大家對以頭腦風暴法和哥頓法等為主的決策方法進行學習，這類的決策方法可以幫助管理者在激烈的討論與暢所欲言中制定出更加創(chuàng)新、實用的決策結(jié)果。如果決策內(nèi)容涉及深層次的管理理論和復雜的內(nèi)部環(huán)境，且對決策的結(jié)果報以相對保守的態(tài)度，則可以向高層管理者滲透以特爾菲法等為主的戰(zhàn)略決策方法，并組織管理人員對這些決策方式進行科學系統(tǒng)的學習，并組織討論，交流學習思想，鞏固學習成果，實踐工作中加以充分應(yīng)用。
（4）加強目標管理
要想解決國內(nèi)民營企業(yè)高層管理者階段目標劃分不明確、資源配置能力偏低的問題，最根本的方法就是提高其目標管理能力，而對于如何提高目標管理意識和水平，有一下幾種方法。
1）組織企業(yè)高層管理者學習目標管理的基本知識。對于一些以經(jīng)驗管理為主要管理手段的高層管理者來說，對目標管理進行系統(tǒng)地學習顯得特別重要，企業(yè)應(yīng)該抽出一定的時間組織高層管理者對目標管理的基本原理進行系統(tǒng)的學習，使目標管理的基本思想和方法滲透到平時的管理工作中。
2）重視目標體系的建立。在目標管理的整個過程中會有許多個階段性或局部性的目標，要提升目標管理的水平首先要科學地制定局部性和階段性目標。在目標制定的過程中有一個非常重要的步驟就是目標的溝通，目標溝通的目的就是取得員工對目標的認可認同，所以，局部和階段性目標的建立一定要讓員工得到充分的參與和認可，這樣建立出來的目標才會更加實際，更具有激勵性。
3）定期檢查目標體系完成情況。對目標體系完成情況的定期檢查是提高管理者目標管理能力的重要因素，目標管理是一個工作的循環(huán)，是一個需要不斷提高和改進的過程，這就好比一個完整的企業(yè)戰(zhàn)略，如果只是建立了戰(zhàn)略目標而不去實施與控制，那么戰(zhàn)略工作的效率將會大打折扣，所以，民營企業(yè)高層管理者要定期對目標管理工作中的目標體系進行檢查，確定哪些目標完成了，哪些沒有完成，沒有完成的目標是因為員工努力不夠還是目標的可行性不高，經(jīng)過分析后在采取下一步措施，對已完成的目標經(jīng)行下一個階段的規(guī)劃，只有這樣，才能充分的提高高層管理者的目標管理水平。
4 結(jié)論