時間：2023-06-11 08:58:39
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關(guān)鍵詞：科研院所；科技管理人員；素質(zhì)；能力
中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0204-03
在當(dāng)今全球競爭舞臺上，科技管理在維持與創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)競爭力中扮演極為重要的角色。科技將成為未來影響企業(yè)競爭力與社會進(jìn)步最主要的因素。作為整合科技智力資源的主體，科技管理人員在領(lǐng)導(dǎo)、組織和管理科技工作方面扮演著重要角色，是科技進(jìn)步和科技管理步入正規(guī)化、科學(xué)化的關(guān)鍵[1]。
科研院所科技管理人員（也稱技術(shù)管理人員），是對科研院所實施技術(shù)管理的人員。按技術(shù)管理的通俗定義應(yīng)是研究掌握技術(shù)本質(zhì)屬性，對技術(shù)進(jìn)行管理并推動技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，為人類造福的學(xué)問[2]。因此，科研院所的科技管理技術(shù)管理人員應(yīng)能勝任本職工作，充分調(diào)動科研人員積極性和創(chuàng)造性，有效調(diào)節(jié)參與科研工作的各方人士，順利開展工作，及時完成科研計劃，達(dá)到出成果、出人才、出效益的良好局面。
科研管理部門是科研院所的關(guān)鍵部門，隨著科技的進(jìn)步，對科技管理人員提出了更高的要求，合格的科技管理人員，必須具有較高的綜合素質(zhì)。
一、科技管理人員存在的素質(zhì)差距
（一）管理專業(yè)知識貧乏
目前，國內(nèi)科研院所中科技管理人員文化程大多在本科及以上，但管理專業(yè)化程度偏低，具有科研管理專業(yè)知識的人才較少。國際上對專業(yè)科研管理人才的培養(yǎng)遠(yuǎn)早于我國，如美國在20世紀(jì)80年代率先在世界上建立科研管理碩士學(xué)位點，培養(yǎng)了一大批高層次、高能力的專業(yè)科研管理人才，極大地推動了美國科技的發(fā)展[3]。國內(nèi)科技管理人員涉足MBA學(xué)習(xí)者甚少，有部分人雖學(xué)習(xí)了一些皮毛的管理知識，但或用不上，或不結(jié)合實踐。多數(shù)人憑自己工作經(jīng)驗進(jìn)行科研管理，使得管理成效不明顯、不理想。
（二）溝通能力差
溝通是管理人員的基本功，是協(xié)調(diào)科研院所內(nèi)部科技人員的一種活動。良好的內(nèi)部溝通，可以起到部門與部門之間的融洽和理解，振奮科技人員激情，共同為院所的快速發(fā)展努力奮斗。但是部分科技管理人員缺乏溝通能力，又缺少主動性，把科研管理工作簡單地理解為上傳下達(dá)，僅僅起到“傳聲筒”的作用，只是以服務(wù)者的姿態(tài)出現(xiàn)，沒起到指導(dǎo)、管理的作用。也有的科技管理人員認(rèn)為自己代表機(jī)關(guān)，放大了自己的權(quán)力，以命令式的方式進(jìn)行溝通，其效果也適得其反。
（三）責(zé)任心不強(qiáng)
一般科研院所都是國營體制，或是事業(yè)單位，或享受全額或部分國家財政撥款。這種旱澇保收的體制近年來雖然在逐步改變，但部分科技管理人員的意識還存在“大鍋飯”的殘余。缺乏積極主動性，缺乏責(zé)任心。對科研計劃管理不嚴(yán)、不緊；對科研項目爭取不力。他們認(rèn)為項目的資助、成果的取得直接受惠的是科研人員，而對科技管理人員的利益沒有很直接的作用，所以某些科技管理人員不能積極主動的與立項部門溝通，不能將科研人員的需求及時反映給相關(guān)部門，造成研究所在項目和成果取得方面處于劣勢。
（四）管理方法陳舊
管理學(xué)原理既非先知也并非亙古至今不變，特別是當(dāng)今的管理原則己無法適應(yīng)，這是因為急劇的變革、飛逝的優(yōu)勢、技術(shù)的顛覆、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東，它們對全球組織管理提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理模式也更顯局促[4]。
但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人員仍按部就班的按傳統(tǒng)的管理方式實施管理：任務(wù)立項、下達(dá)、匯報、檢查、評定、鑒定、驗收都是人工操作，形成書面文件。因此傳遞速度慢、管理效率低。不能與時俱進(jìn)，未能運(yùn)用信息化的先進(jìn)手段對科研實施現(xiàn)代化管理，對科研管理效率的提高造成很大阻礙。
二、新時期科技管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
（一）高度的責(zé)任心
責(zé)任心源自于對事業(yè)的熱愛和忠誠。但凡成功人士，必定是高度負(fù)責(zé)的人；負(fù)責(zé)是一種職業(yè)精神，缺乏這種精神的人，即便是從事自己最擅長的工作，也會做得一塌糊涂[5]。管理是一種工作，管理就意味著責(zé)任。責(zé)任心能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動力，不僅可以使人具有排除困難的勇氣，還能睿智地提出完成的任務(wù)方法，確保出色完成任務(wù)。
（二）基本的知識結(jié)構(gòu)
科技管理人員接觸的面寬，從某種程度上講，應(yīng)比單純的科研人員更具有完善的知識結(jié)構(gòu)?？萍脊芾砣藛T應(yīng)掌握基本的管理知識，如科研項目管理（經(jīng)費、計劃、檢查、驗收……）、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、檔案管理等；還要掌握相關(guān)的政策法規(guī)，了解國家的科技動態(tài)和發(fā)展方向，熟悉科技開發(fā)及市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制，掌握規(guī)律，做好科技成果轉(zhuǎn)化、推廣和產(chǎn)業(yè)化工作。同時，科技管理人員還應(yīng)具有管理項目的基礎(chǔ)專業(yè)知識，包括計算機(jī)應(yīng)用能力、統(tǒng)計能力、材料匯總能力和工作總結(jié)能力、文字寫作能力和語言表達(dá)能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活動過程中說外行話、干外行事。
（三）良好的道德素質(zhì)
科研管理部門既是服務(wù)部門又是具有一定權(quán)力的管理部門，科技管理人員代表機(jī)關(guān)對科研項目進(jìn)行管理，其本人的道德素質(zhì)會直接影響科研項目的完成和科研人員的積極性。，就不可能做好對科研項目的監(jiān)管。某些科研成果的真實性缺少科技管理人員把關(guān)，少數(shù)科技管理人員疏于跟偽造、拼湊、篡改、剽竊等學(xué)術(shù)不端行為作斗爭，還為了自己也獲得利益跟著跑，隨大流；在科技資源分配上，違背了客觀、公平、公正的原則。因此，科技管理人員必須具有良好的道德素質(zhì)，識大局，顧大體，以科研院所的良好發(fā)展為已任，以無私的奉獻(xiàn)精神、良好的服務(wù)意識、高度的責(zé)任感和寬廣的胸懷做一個合格的科技管理人員。
關(guān)鍵詞：科研管理；素質(zhì)；要求
中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
科研管理工作是科學(xué)研究中重要的不可缺少的一環(huán)，是科研院所工作的重要組成部分，其管理的好壞是影響科研單位科研項目、科技成果多少以及科研整體水平的重要因素。隨著經(jīng)濟(jì)和科技的迅猛發(fā)展，國家對科研的投入力度不斷加大，不同類別、各種來源的項目日益增多，對科研管理人員的要求也越來越高，不僅要具備一定的專業(yè)知識，還要具備現(xiàn)代管理意識和管理方式，要能跟蹤項目實施的各個環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時組織協(xié)調(diào)并采取應(yīng)變措施?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)同時具備較高的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，要從理論的高度提高對科研管理工作性質(zhì)以及自身責(zé)任的認(rèn)識，在日常工作中積極發(fā)揮主觀能動性，以適應(yīng)新時期下科研管理工作的新方式，掌握科研管理新手段。
1.新時期科研管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
1.1思想素質(zhì)
1.1.1無私的奉獻(xiàn)精神
科研管理是一項默默無聞的服務(wù)性工作，沒有無私奉獻(xiàn)、甘于淡泊的精神是無法勝任的。由于工作需要，一些科研管理人員還要放棄原來所學(xué)的專業(yè)，把全部精力放在科研管理上，在個人專業(yè)發(fā)展和職稱評定方面還得有所犧牲。因此，科研管理人員首先必須具備任勞任怨的奉獻(xiàn)精神和不計名利、甘為公仆的服務(wù)意識，全心全意為科研服務(wù)。
1.1.2良好的服務(wù)意識
科研管理人員的最基本職責(zé)是為科研工作服務(wù)，為科研人員服務(wù)，這是科研管理人員一切工作的出發(fā)點和歸宿。良好的服務(wù)意識不僅要堅持以人為本的管理思想，樹立全新的服務(wù)理念，更重要的是要尊重知識，尊重人才，熱情周到，在工作職責(zé)范圍內(nèi)給予科研人員最好的人文關(guān)懷，全心全意為科研人員開展服務(wù)。另外，還要轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，深入科研工作第一線，了解科研過程中取得的進(jìn)展和遇到的困難，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，變局部服務(wù)為全過程服務(wù)。在管理中，應(yīng)盡可能減輕科研人員的負(fù)擔(dān)，簡化繁瑣的辦事手續(xù)和工作程序，充分認(rèn)識到科研管理工作首先是服務(wù)，其次才是管理。
1.1.3高度的責(zé)任感
科研管理工作是一項計劃性強(qiáng)、內(nèi)容豐富、細(xì)致繁瑣的綜合工作，包括各類科研項目的組織、申請、實施、協(xié)調(diào)、驗收、科研協(xié)作與學(xué)術(shù)交流等諸多方面的工作，如果做事情馬馬虎虎、缺乏責(zé)任心，就沒辦法科學(xué)統(tǒng)籌科研管理工作。只有樹立較強(qiáng)的責(zé)任意識，才能做到工作細(xì)心、服務(wù)周到、態(tài)度誠懇，圓滿地完成各項工作任務(wù)，這就要求我們將科研管理作為一項事業(yè)，而不僅僅是一種職業(yè)，不斷增強(qiáng)做好科研管理工作的責(zé)任心、使命感，這是做好科研管理工作的一個根本前提。
1.1.4寬廣的胸懷
科研管理工作繁重復(fù)雜，涉及的部門、人員較廣，所面對的領(lǐng)導(dǎo)、同事的性格多種多樣，在工作中難免會遇到一些難以解決的問題和不可避免的矛盾，甚至?xí)獾秸`解，受些委屈，這是科研管理工作的特點決定的，也是正常的。因此，必須努力培養(yǎng)寬廣的胸懷和良好的心理素質(zhì)，提高心理承受能力。
1.2業(yè)務(wù)素質(zhì)
1.2.1全面的知識結(jié)構(gòu)
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科層出不窮，隨著科研工作日益向著規(guī)?；蛯I(yè)化方向發(fā)展，科研管理人員不僅應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化自己在本單位科研領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識，了解本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同時也應(yīng)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，了解相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，便于在實施項目管理過程中，不說外行話，不做外行事，才能保證科研管理工作高質(zhì)量完成。同時，還應(yīng)學(xué)習(xí)國家有關(guān)方針政策和新的管理理論，學(xué)習(xí)各類項目的管理文件，熟悉各種管理要求，為科研人員當(dāng)好參謀，還要學(xué)習(xí)兄弟單位先進(jìn)的管理經(jīng)驗，取長補(bǔ)短，推進(jìn)自身工作，這樣才能提高理論水平和認(rèn)識能力，掌握先進(jìn)的管理思想、管理方法和技術(shù)手段，跟上時代的
1.2.2組織管理和協(xié)調(diào)控制能力
研究所從事科研的人員多，項目多，科研活動頻繁，往往需要承擔(dān)高層次、難度大、規(guī)模大的跨專業(yè)、跨學(xué)科領(lǐng)域的研究項目，這就要求科研管理人員必須具備適應(yīng)新時代要求的較高的組織管理水平，在管理工作中要學(xué)會抓重點，抓重大攻關(guān)項目的組織，抓重點實驗室的建設(shè)，抓重大科研成果的培育，抓青年人才的培養(yǎng)，抓學(xué)術(shù)氛圍的營造，使各種管理工作井然有序、富有成效地開展起來。
1.2.3創(chuàng)新思維能力
創(chuàng)新是21世紀(jì)最顯著的時代特征，作為現(xiàn)代科研管理人員也應(yīng)該具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，并要把這種創(chuàng)新意識融入到本職工作中，在完成日常管理、事務(wù)工作的同時，還應(yīng)充分發(fā)揮自己的主觀能動性，積極開動腦筋，在某些工作中要有自己的新觀點、新看法、新建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的信息和合理化的建議，使領(lǐng)導(dǎo)的智慧和意圖得以延伸、擴(kuò)展和升華，從而進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)的決策。
1.2.4信息統(tǒng)籌能力
當(dāng)今社會是信息時代，信息是領(lǐng)導(dǎo)和科研人員決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，它直接關(guān)系科研工作中某些決策的方向性和科學(xué)性。作為科研管理人員，必須積極發(fā)揮主動性，對工作中接觸的各類信息在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，統(tǒng)籌整理，把最有用的信息提供給領(lǐng)導(dǎo)和科研人員，為他們進(jìn)行科學(xué)決策提供依據(jù)。
2.新時期對科研管理人員的要求
2.1甘于奉獻(xiàn)、服務(wù)第一
作為管理人員，其工作性質(zhì)決定了必須要有甘于奉獻(xiàn)的精神，首先要端正心態(tài)，樹立熱愛科研管理工作，全心全意為科研人員服務(wù)的思想，樹立牢固的服務(wù)意識。如果沒有服務(wù)第一的思想，是不能做好科研管理工作的，這就要求科研管理人員愛崗敬業(yè)、不計較個人得失，才能把工作做好。要堅持以人為本，努力創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的機(jī)制和氛圍，全方位地為科研人員服務(wù)，在工作任務(wù)面前決不推諉、拖延，對科研人員提出的各類要求及時解決，不能解決的也要耐心予以解釋和說明。其次，科研管理人員必須正確認(rèn)識為他人做嫁衣的問題，科研管理人員的光榮來源于科研人員的光榮，科研管理人員的業(yè)績?nèi)绾危w現(xiàn)在爭取項目數(shù)量、鑒定和獲獎成果水平、數(shù)量上，這些成績的取得正是對科研管理人員工作的一種肯定。
2.2有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感
科研管理工作看起來事情很小，非?，嵥?，但是卻非常重要，要求科研管理人員有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，熱愛農(nóng)業(yè)科研管理工作，發(fā)揚(yáng)“甘為科研事業(yè)發(fā)展當(dāng)人梯”的精神，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，簡單的事情要認(rèn)真做，認(rèn)真的事情要重復(fù)做，重復(fù)的事情要創(chuàng)造性地做，確保各項科研管理工作順利開展。要充分認(rèn)識到自己工作的重要性，從為科研工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的立足點出發(fā)，以強(qiáng)烈的事業(yè)心和飽滿的工作熱情，積極努力、嚴(yán)肅認(rèn)真地對待工作。
【關(guān)鍵詞】科研院所 人事檔案 信息化管理
近年來，隨著我國科研院所建設(shè)與改革步伐不斷加快，其人才引進(jìn)以及人才流動速度也不斷加快，使得人事檔案材料數(shù)量與種類不斷增多、檔案更新速度不斷提高，傳統(tǒng)的人事檔案制度已無法滿足其管理的需要，信息化的人事檔案管理成為科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我國大部分科研院所建立了不同檔次的人事檔案管理信息系統(tǒng)，但由于歷史和現(xiàn)實的原因，仍然有諸多問題亟待解決。
一、科研院所人事檔案特點
人才隊伍的建設(shè)是關(guān)系到科研院所發(fā)展的大事，其人事管理涉及到人才選擇引進(jìn)、培養(yǎng)、考察、分流職稱評定、離退休等各個方面。[2]人事檔案是以個人為單位的，能反映個人履歷、科研水平、思想道德等各個方面的經(jīng)組織審核并歸檔保存的文本、照片和聲相等檔案資料。[3]科研院所是以科研為主要業(yè)務(wù)、以知識為主要產(chǎn)出的特殊單位，其人事不僅涉及到科研人員還涉及到相關(guān)后勤與服務(wù)人員，其人事檔案具有自己獨特的特點。
（一）人事檔案復(fù)雜
科研機(jī)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對應(yīng)的人事檔案門類相當(dāng)復(fù)雜，由于其特殊的社會作用與人才評價制度，更進(jìn)一步加大了其人事檔案的復(fù)雜程度。
（二）檔案流動頻率高
隨著國家對人才的重視和吸引人才方式的不斷變化，以及科研院所對人才培養(yǎng)鼓勵其走出去返回來的政策，使得科研機(jī)構(gòu)人才流動性變大，相應(yīng)的人事檔案轉(zhuǎn)檔速度隨之加快。
（三）人事檔案歸檔難度大
我國科研院所一般具有多年的歷史，歷史的原因?qū)е氯瞬艡n案不全、存在檔案空白期；而隨著科研院所業(yè)務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)展和人才引進(jìn)幅度的變化，來自全國各地甚至海外的人才，其檔案涉及到學(xué)歷、體檢、獎懲、教學(xué)科研成果等各個方面，檔案很難完整、真實、準(zhǔn)確以及及時的歸檔。
（四）檔案種類多
科研院所中除個人基本信息外，還大量涉及到科研成果、獎懲記錄等重要信息，這些信息不僅有文字文本形式，更多的是圖像、聲音、視頻影像等資料，種類繁多。
二、科研院所人事檔案管理信息化存在的問題
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動，而信息化管理則是通過信息化的手段，將個人檔案數(shù)字化并通過計算機(jī)或網(wǎng)絡(luò)快速、及時的提供人員各方面的信息的管理方式。目前，我國科研院所在人事檔案信息化管理上主要存在以下問題。
（一）缺乏總體規(guī)劃、人事信息共享落后
信息化管理人事檔案，源動力便是信息技術(shù)，而我國相關(guān)技術(shù)雖然在近年來發(fā)展迅速，但是卻大多數(shù)集中在“北上廣”等一線城市，其他城市缺少技術(shù)型人才的支撐。[4]使得國家級或者一線城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到資金、技術(shù)、人力等限制人事檔案信息化水平低。不平衡的信息化狀況使得人事信息共享存在物理障礙。同時，大多數(shù)單位所建立的管理系統(tǒng)，通常用于上級領(lǐng)導(dǎo)的政績考核憑據(jù)，并非真正的使用資源，在資源管理方面，無法實現(xiàn)資源共享的管理需要。管理系統(tǒng)中通常會設(shè)有一定的使用權(quán)限，各部門賬號登入后，僅能夠查閱本部門人事檔案信息，部門之間的資源互通共享并沒有落實。
（二）信息管理形式落后，人事資料收錄不全更新慢、不符合科研院所人事的特點
大部分的科研人事檔案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的機(jī)上進(jìn)行信息的匯集、整理、修改和查閱，而并未使用者開放相應(yīng)的權(quán)限。管理方缺乏個人參與的信息匯集往往使得人事資料收錄不全，信息錯誤百出。而在信息存儲處理中，系統(tǒng)并不能針對科研院所人事的特征，對不同的信息種類進(jìn)行收集和分類管理，仍然局限在文本與圖像上，不能及時的更新科研人員的流動信息和人事檔案，存在檔案落后于現(xiàn)實的情況。大部分的檔案管理套用商業(yè)模式，不能有效體現(xiàn)出科研人員的信息特征，根據(jù)檔案無法對一個人作出全面完整的評價，不利于優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)和選拔。
（三）信息化管理保密和安全度不夠，專業(yè)人才缺失，系統(tǒng)易受網(wǎng)絡(luò)攻擊
由于建設(shè)目的、經(jīng)費以及專業(yè)管理人才等因素的影響，大多數(shù)科研院所人事檔案網(wǎng)絡(luò)管理平臺采用的網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)比較落后，易受攻擊，系統(tǒng)資料被盜的情況普遍存在。而在人事人才方面，由于人事檔案信息管理是社會普遍性的人才缺口，科研院所對該類型人才的不夠重視，提供的工資較少，使得人才檔案信息管理者限于能力和年齡，學(xué)習(xí)信息化知識和技術(shù)較差，無法滿足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事檔案管理信息化水平的對策
針對科研院所人事檔案管理信息化出現(xiàn)的問題，需要從多個方面進(jìn)行改革，突破制約信息化發(fā)展的限制因素。
（一）加強(qiáng)認(rèn)識，提高國家、科研單位對人事檔案信息管理建設(shè)的重視
鼓勵信息化高水平地區(qū)支援中西部低水平地區(qū)信息化的發(fā)展，打破部門不共享制度，從制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、強(qiáng)調(diào)科研人員參與個人檔案信息建設(shè)
針對科研院所人才引進(jìn)、審查及流動性的特點，提供一定的權(quán)限吸引科研人員參與個人人事檔案的建設(shè)，鼓勵其完善個人檔案及時更新人事信息。在信息系統(tǒng)建設(shè)中，要充分考慮到科研人員檔案資料多種類的特點，預(yù)留存儲視頻、音頻等大體積數(shù)據(jù)的接口。
（三）加強(qiáng)安全認(rèn)識，引進(jìn)或培養(yǎng)專業(yè)的信息化人事檔案管理人才
在信息系統(tǒng)建設(shè)時，要充分考慮科研院所信息的對外保密性要求，加強(qiáng)系統(tǒng)安全性建設(shè)，同時，為保障系統(tǒng)安全穩(wěn)定運(yùn)行，可以通過引進(jìn)或培養(yǎng)的方式為人事管理部門輸入專業(yè)的信息人才。
參考文獻(xiàn)：
[1]赫莉. 公益性科研院所人事檔案特點與管理方法[J]. 中國醫(yī)藥導(dǎo)報. 2007（17）： 177-178.
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關(guān)鍵詞：醫(yī)藥院校 科研管理 認(rèn)識 探討
中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（c）-0233-02
Abstract：Medical colleges are the important bases of medicine knowledge innovation， medicine knowledge transmission and medicine knowledge materialization. With the national scientific research investment increased year by year，The overall strength of medical research institutions continue to strengthen， Simultaneously， the research of medical colleges and universities plays an important role in the medical teaching and research， the training of medical personnel， the construction of medical disciplines and the construction of basic medical conditions，Therefore，the author talk about some understanding in medical colleges and universities scientific research management works.
Key Words：Medical colleges；Medical disciplines；Management；Awareness
有效的高?？蒲泄芾硎窃鰪?qiáng)高校技術(shù)創(chuàng)新能力，營造活躍寬松的科研氛圍，提高醫(yī)藥科研實力與水平的重要抓手。該文結(jié)合廣東藥科大學(xué)近10年的科研管理工作情況，探討全面認(rèn)識和把握科研管理工作所出現(xiàn)的問題，以及在實踐中找到解決問題的對策，以求達(dá)到完善科技體制、強(qiáng)化科研管理創(chuàng)新、激活大學(xué)科技資源的目標(biāo)，為實現(xiàn)醫(yī)藥院校科研事業(yè)的跨越式發(fā)展發(fā)揮重要作用。
1 該校科研管理工作的現(xiàn)狀
廣東藥科大學(xué)是華南地區(qū)最早開辦現(xiàn)代學(xué)教育，最早設(shè)置藥學(xué)本科專業(yè)的公辦普通高等院校，其前身是廣東省衛(wèi)生干部進(jìn)修學(xué)院，經(jīng)過57年的建設(shè)和發(fā)展，目前該校已成為全國三所藥科大學(xué)之一，廣東省培養(yǎng)高級醫(yī)藥衛(wèi)生專門人才和新藥研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化的重要基地。為適應(yīng)廣東經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展需要，進(jìn)一步推進(jìn)新大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展，根據(jù)大學(xué)的基本要求和學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃，該?？蒲泄ぷ饕宰シ较?，抓重點，抓隊伍，抓特色為思路，努力調(diào)動全校教師和科技人員的科研工作積極性，近年來學(xué)校的科研經(jīng)費與高水平的項目數(shù)量大幅度提高（見圖1）。
盡管該校近年的科研成績?nèi)〉貌毮康脑鲩L，但結(jié)合近10年的科研工作管理經(jīng)驗，以及通過對相關(guān)兄弟院校的走訪、調(diào)研情況來看，還是存在不少普遍的問題。
2 認(rèn)清問題是醫(yī)藥院?？蒲泄芾砉ぷ鹘ㄔO(shè)的前提
2.1 科研管理職能不完善，管理水平與手段還需提高
通過對兄弟院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前醫(yī)藥院校科研管理形式普遍只是遵循上傳下達(dá)的模式，其科研管理職能還不夠完善，管理水平與手段也有待提高。科研管理工作仍然按照傳統(tǒng)的對科研項目、經(jīng)費、成果鑒定登記、報獎等的被動管理，很少能做到對科研人員申報的課題加以認(rèn)真的審查、咨詢和論證，部分院校仍未制定出穩(wěn)定從事基礎(chǔ)研究和高技術(shù)研究隊伍的科研管理政策。
2.2 普遍存在“重申請，輕管理”的現(xiàn)象
目前，評價一個學(xué)校的科研水平也常常用“取得什么科研項目、科研經(jīng)費”等作為評價指標(biāo)，導(dǎo)致高?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹攸c放在申報科研項目上。在職稱評審等條例中，也習(xí)慣將科研項目和經(jīng)費的多少來衡量一個教師科研水平高低的指標(biāo)，這樣的學(xué)術(shù)氛圍會嚴(yán)重影響科研工作。
2.3 高?？蒲写嬖趥€體化與分散化
在大部分院校，科研活動都以學(xué)科專業(yè)為基本單位，或以個人的專業(yè)為基本單位，缺乏有組織的聯(lián)合研究。二級學(xué)院（系）、學(xué)科之間界線分明，缺乏課題間的有效協(xié)作，科研設(shè)備購置重復(fù)，不利于學(xué)科交叉和融合，難以進(jìn)行大規(guī)模、跨學(xué)科、群體化的研究活動，削弱了大學(xué)的整體科研實力，阻礙了高?？蒲惺聵I(yè)的發(fā)展。
3 推進(jìn)醫(yī)藥院?？蒲泄芾砉ぷ鞒掷m(xù)、快速發(fā)展的對策建議
3.1 完善政策環(huán)境
醫(yī)藥院校必須為科技管理部門建立一套完善的、科學(xué)的、符合科技工作者的激勵機(jī)制，讓科技工作者能夠自愿地把管理工作和個人利益與付出緊緊地結(jié)合在一起，讓他們能夠主動積極地投入到本職工作中，盡量形成一種“事業(yè)留人，感情留人，待遇留人”的有效激勵機(jī)制[1]。
3.2 管理手段信息化
首先，建立完善的科研管理平臺、實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，通過網(wǎng)上辦公等措施，推進(jìn)科研管理的規(guī)范化和信息化工作。其次，通過科研門戶網(wǎng)站、微信、QQ、飛信等通訊手段，建立科研活動信息和交流的平臺，做好宣傳與服務(wù)工作，推廣科技合作等。
3.3 更新觀念，重視科研秘書崗位
長期以來，人們對科研秘書的工作缺乏正確的評價和認(rèn)識，認(rèn)為科研秘書都做些不起眼的小事情，誰都能勝任，是打雜人員。高校各級管理人員要改變對科研秘書工作的看法，要意識到他們的工作對高?？萍脊芾硪财鹬蔚淖饔茫瑳]有他們在背后默默地付出，高?？平倘藛T就無法享受到寬松和諧的科研氛圍。高校應(yīng)該建立能動性的管理機(jī)制，突出“以人為本”的理念，真正將措施落到實處；激勵機(jī)制也可以是一種政策的導(dǎo)向性，更多地考慮基層科技管理工作者的深造培訓(xùn)、提拔任用、職稱的評審、待遇等政策，賦予科研秘書更豐富的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空g，激發(fā)出他們的工作激情[2]。
3.4 制定長效的管理機(jī)制，打造專業(yè)管理隊伍
目前，高?？萍脊芾砉ぷ髡鸩接蓚鹘y(tǒng)的制度為中心的剛性管理向以人為本的柔性管理轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變。高校需要增強(qiáng)科技管理的向心力，也需要一支穩(wěn)定的管理隊伍。高校需要有計劃地培養(yǎng)后備人才，不斷補(bǔ)充到隊伍中來。建議高校成立對科技管理人員的“管理人才工程”培育基金，加強(qiáng)科技管理人才的培養(yǎng)。高?？蒲泄ぷ髡幱跉v史上最好的發(fā)展時期[3]，高校迫切需要有效的科技管理途徑，所以，建設(shè)、培養(yǎng)科研管理人才隊伍，尤其是一支高素質(zhì)、精業(yè)務(wù)、高水平的基層科研管理隊伍是實現(xiàn)高?？蒲泄芾聿粩喟l(fā)展的必要保障[4]。
4 結(jié)語
綜上所述，高?？萍脊芾淼淖谥紴榭蒲蟹?wù)，以服務(wù)求支持，以貢獻(xiàn)求發(fā)展?？萍脊芾碚呒纫钥蒲蟹?wù)為工作中心，又不能僅停留在一般事務(wù)性工作上，而應(yīng)將科技管理工作系統(tǒng)化，通過培訓(xùn)，不斷提高科研管理人員綜合業(yè)務(wù)能力，從而建立一支高素質(zhì)的全能的基層管理專業(yè)隊伍是科研管理工作的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)醫(yī)藥院?？蒲惺聵I(yè)的跨越式發(fā)展的重要抓手。要營造有利人才成長的良好環(huán)境和條件，建立起高素質(zhì)專業(yè)的科技管理人才。
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摘要：行政管理人員是農(nóng)業(yè)科研院所行政管理的基礎(chǔ)，是不可或缺的一個群體，肩負(fù)著服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理的重任，行政管理人員的素質(zhì)品質(zhì)和業(yè)務(wù)能力直接體現(xiàn)了院所管理工作的水平，對科研院所的長期穩(wěn)定發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。本文結(jié)合農(nóng)業(yè)科研院所的實際情況，探討如何提升我院所行政管理人員的綜合素養(yǎng)，以適應(yīng)新形勢下農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展的需求。
關(guān)鍵詞 ：行政管理 農(nóng)業(yè)科研院所 綜合素養(yǎng)
行政管理（administration management）是運(yùn)用國家權(quán)力對社會事務(wù)的一種管理活動，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作。行政管理人員作為行政管理的決策者和執(zhí)行者，其綜合素質(zhì)的高低直接影響到整個行政管理的質(zhì)量水平。工作人員能否增強(qiáng)自身的素質(zhì)，掌握更多的行政管理方法，確保行政管理部門的行政效率，這就需要通過對本單位行政管理工作內(nèi)容的分析，提出提高工作人員素質(zhì)的相應(yīng)對策，從而使行政管理水平提升一個檔次。
就我農(nóng)業(yè)科研院所的行政管理人員來講，他們承擔(dān)著機(jī)構(gòu)日常事務(wù)運(yùn)行的任務(wù)，所從事的工作繁瑣復(fù)雜、事無巨細(xì)，不僅要上傳下達(dá)、統(tǒng)籌聯(lián)系，更是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)和科研人員的橋梁、協(xié)調(diào)各部門關(guān)系的紐帶。因此，如何提升我院所行政管理人員的綜合素養(yǎng)，為院所的各項行政工作提供更好的保障，結(jié)合院所的實際情況闡述下本人不成熟的想法。
一、提升自我認(rèn)知能力是基礎(chǔ)
作為一名行政管理人員，自己在從事行政管理工作有什么優(yōu)勢和不足？耗時費力的工作是為了什么？完成的最終目標(biāo)又是什么？這些都建立在對自己有一個準(zhǔn)確認(rèn)知和定位的基礎(chǔ)上，才能在工作中客觀、公正地評價自我；切實履行好自己的職責(zé)，勝任自己角色。而要做到這點就必須不斷地自我總結(jié)，在總結(jié)過去中提煉出符合現(xiàn)在且利于未來的自我認(rèn)識素養(yǎng)。
二、提升自我管理能力是根本
在農(nóng)業(yè)科研院所中，院級、所級和其他部門一般都設(shè)有行政管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)院所日常事務(wù)及統(tǒng)籌聯(lián)結(jié)工作，其崗位具有特殊性、利益性、多元性，勢必要求從事行政管理工作的人員具備正確的價值觀和人生觀，從為人誠信、為事謹(jǐn)慎、為作于勤等方面來不斷提升自我管理素養(yǎng)。
1.誠信是為人之本
行政管理工作錯綜復(fù)雜，難免出現(xiàn)紕漏和錯誤。這就要求行政管理人員具有一定的承擔(dān)責(zé)任的意識，而這種意識是建立在相互誠信的基礎(chǔ)上。同事之間形成良好的信任關(guān)系，創(chuàng)造一個誠實守信的辦公環(huán)境，能在錯誤面前敢于承擔(dān)，誠實面對，相互扶助，是提升自我管理能力的最佳途徑。那些謊言、逃避、推卸責(zé)任等有悖于誠信為本原則的行為，只會導(dǎo)致更嚴(yán)重的不良后果。
2.謹(jǐn)慎是不變的法則
行政管理崗位事無巨細(xì)，小到會議安排、文件、打印復(fù)印、材料遞送，大到擬定各類方案供領(lǐng)導(dǎo)決策等，都是日常行政管理工作的范疇。這就要求行政管理人員要慎言慎行，應(yīng)對每件任務(wù)都應(yīng)以謹(jǐn)慎立足，每項工作都應(yīng)付以十分的專注，遇到難題則主動尋找解決方案，以謹(jǐn)慎細(xì)致的態(tài)度努力將業(yè)務(wù)做到極致。
3.業(yè)精于勤是途徑
農(nóng)業(yè)科研院所的行政管理工作有單調(diào)乏味、操作瑣碎、重復(fù)性高、程序性強(qiáng)等特點，并且有項目參與難、成果產(chǎn)出少、評價制度不完善、付出得不到相應(yīng)回報等問題，是典型的服務(wù)奉獻(xiàn)職業(yè)。隨著農(nóng)業(yè)科研院所的不斷發(fā)展，對行政管理人員的要求越來越高，而行政管理崗位的工作性質(zhì)和特點容易發(fā)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。如何跟上發(fā)展的需求，克服“職業(yè)倦怠”，所謂“業(yè)精于勤”就是態(tài)度決定一切。一個好的態(tài)度是做好事情的第一步，是前提?！罢J(rèn)真可以把事情做對，用心才能把事情做好”講的也是態(tài)度。行政管理人員應(yīng)端正工作態(tài)度，接受和發(fā)現(xiàn)“職業(yè)倦怠”早期信號，適當(dāng)調(diào)整工作方式方法，學(xué)會自我欣賞、自我完善和提升自我，充分發(fā)揮自我潛能與創(chuàng)造力。
三、提升自我學(xué)習(xí)能力是方法
現(xiàn)代行政管理體系中對人的要求越來越高，一個合格的行政管理人員只有內(nèi)外兼修，不斷充實自己的知識，才能勝任工作的需求。內(nèi)，即本，也就是說我們所應(yīng)該擁有的最基本的、內(nèi)在的東西；外，即表，也就是說一些通過行動來表現(xiàn)的東西。
1.注重內(nèi)心的修煉
行政管理人員在我院所是一個特殊的群體，日常工作是為領(lǐng)導(dǎo)、為科研人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，地位特殊、角色復(fù)雜，要求與所在機(jī)構(gòu)榮辱苦樂融為一體。良好的心態(tài)管理有利于個體樹立信心，勇敢地面對現(xiàn)實，幫助個體整理出清晰的思路，樹立正確的世界觀、價值觀、職業(yè)道德觀，不追逐于眼前的利益，不糾結(jié)于一時的得失，賦予本體更敏銳的觀察力和洞察力和一擊即中的魄力。而良好的情緒管理有利于群體的協(xié)作，辦公室是日常行政工作運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐，其服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理工作是全方位、多層次的，不僅要為領(lǐng)導(dǎo)和科研人員服務(wù)，還要與其它職能部門、各研究室進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，要求行政管理人員在人際關(guān)系的處理中，學(xué)會換位思考、與人為善、學(xué)習(xí)他人和自我學(xué)習(xí)，擔(dān)任好協(xié)調(diào)溝通的角色，努力營造一個良好的工作氛圍，推進(jìn)院所的和諧發(fā)展。
換位思考是珍貴品質(zhì)。行政管理崗位作為一個服務(wù)崗位，要學(xué)會識別他人的情緒，利用多元化的思維和特殊的觀察角度去全面地判斷某人某事，充分利用新出現(xiàn)的元素，更新、完善對某人某事的看法，不要讓“自我增強(qiáng)特性”束縛了意識，容易使產(chǎn)生片面、極端的不良影響。換位思考在行政管理工作中是非常寶貴的品質(zhì)，這才能自覺地站在領(lǐng)導(dǎo)的立場去思考和處理問題，與領(lǐng)導(dǎo)意見保持一致，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策的，側(cè)重服務(wù)管理；才能真正了解科研人員的內(nèi)心需求，為科研人員提供耐心、細(xì)致的解答與幫助，做到出色管理、貼心服務(wù)。
與人為善，處事泰然，善待得失，時常保持心存感激以及豁達(dá)包容的心態(tài)。松下幸之助說：“以溫柔、寬厚之心待人，讓彼此都能開朗愉快地生活，或許才是最重要的事?！痹诠ぷ髦凶龅阶鹬貙Ψ健⒈k事、謙虛謹(jǐn)慎、以誠待人，以待人豐、自奉薄、責(zé)己厚、責(zé)人薄來給自己提出高要求，持續(xù)“修煉”，提高自我，努力營造和睦、互助的辦公環(huán)境。
學(xué)習(xí)他人和自我學(xué)習(xí)。向他人學(xué)習(xí)是自我提升的重要途徑之一。通過向他人學(xué)習(xí)獲取新的信息，尤其是接納和欣賞差異性，積極向與自己看法不同的人學(xué)習(xí)，開闊自己的視野；通過了解新的思考邏輯，掌握更多的規(guī)則；通過借鑒新的觀念，形成新的習(xí)慣。此外，自我學(xué)習(xí)也是一門學(xué)問，把自己的經(jīng)歷當(dāng)作最主要的學(xué)習(xí)途徑或方式，在這個過程中要經(jīng)常進(jìn)行自省與反思。自省是提升自我的核心方法，古人有“吾日三省吾身”的說法，通過自省，我們得以發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)心世界深處隱藏的成見、假設(shè)、邏輯、規(guī)則，使這些圖像浮現(xiàn)出來，藉此可以對其有效性加以檢視。同時，要善于總結(jié)和反思，在行動中反思，并從中發(fā)現(xiàn)問題。
2.注重知識的學(xué)習(xí)與提升
注重專業(yè)知識的提升，廣博的知識儲備和良好的業(yè)務(wù)水平是做好行政管理工作的基礎(chǔ)。在這個知識膨脹的時代，作為農(nóng)業(yè)科研院所行政管理人員要樹立終身學(xué)習(xí)觀念，不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)。不注重知識的補(bǔ)充和擴(kuò)展，勢必被社會淘汰。順應(yīng)時展的需求，對本專業(yè)相關(guān)的前沿知識的學(xué)習(xí)更新，是提升自己，應(yīng)對錯綜復(fù)雜的工作，做好領(lǐng)導(dǎo)得力助手的法寶。一要深入學(xué)習(xí)了解國家農(nóng)業(yè)政策導(dǎo)向和最新農(nóng)業(yè)發(fā)展方向及研究動態(tài)，為科研人員提供更便捷貼心的服務(wù)；二是提高業(yè)務(wù)能力。許多從事行政管理工作的人本身專業(yè)可能與之毫不相關(guān)，所以必須努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，并且在實際工作中加以運(yùn)用，同時要善于與同行交流與分享最新研究成果，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，在實踐中逐漸積累寶貴的工作經(jīng)驗，不斷完善自己。
注重專業(yè)外知識的學(xué)習(xí)，提升自己的綜合素質(zhì)，這些綜合素質(zhì)體現(xiàn)在交際能力、創(chuàng)新能力、運(yùn)用知識能力等各個方面，這些能力的提高使自己有信心更好地適應(yīng)新時代的發(fā)展要求。另外，還要求拓展其他各種技能，學(xué)習(xí)廣博的知識，比如，攝影及照片處理技術(shù)、電子信息化技術(shù)、外語能力、心理學(xué)、禮儀學(xué)等，針對工作特點重點學(xué)習(xí)，滿足工作發(fā)展的需要，為領(lǐng)導(dǎo)和科研人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.注重職業(yè)規(guī)劃的方向
加強(qiáng)心理健康教育，樹立正確的世界觀、價值觀、職業(yè)道德觀，處理好奉獻(xiàn)與索取的關(guān)系，正確地認(rèn)識自我，堅持目標(biāo)，堅守信念。不要追逐于眼前的利益，不要糾結(jié)于一時的得失，保持良好的生活工作作風(fēng)，重視內(nèi)外兼修，為自己制定一個長期和一個短期的工作計劃，本著大方向不改變、適時微調(diào)的原則，始終堅持理想信念，實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。
總之，行政管理人員作為農(nóng)業(yè)科研院所的管理群體，肩負(fù)著服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理的重任，對農(nóng)業(yè)科研院所的長期穩(wěn)定發(fā)展有著舉足輕重的影響。作為行政管理人員要學(xué)會自己認(rèn)知、自我管理，并通過提升自我的有效途徑來實現(xiàn)自我完善，提升自我價值感，全身心地投入到本職工作，熱情工作，快樂工作，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，協(xié)調(diào)好各種關(guān)系，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以適應(yīng)新形勢下農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展的需求。
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摘要：在科技型事業(yè)單位中，人力資源就是其發(fā)展的最關(guān)鍵的原動力，關(guān)系到事業(yè)單位的長期發(fā)展。因此，必須要加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)工作人員與單位崗位的合理調(diào)配，保證事得其才，人盡其用。
關(guān)鍵詞 ：人力資源 科技型事業(yè)單位
一、加強(qiáng)科技型事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的重要性與迫切性
第一，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，我國對外開放的步伐也在進(jìn)一步加大，因此，積極促進(jìn)科技型事業(yè)單位與國際接軌，有利于促進(jìn)我國科學(xué)技術(shù)對外的交流和溝通，并通過完善的人力資源管理保證科研人才在事業(yè)單位充分發(fā)揮其工作的熱情，從而推動我國科學(xué)技術(shù)水平的提高。
第二，科技型事業(yè)單位作為我國科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重要陣地，對于促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)有著重要的支撐作用。因此，積極進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，可以提高我國的科研發(fā)展水平，彌補(bǔ)我國科技發(fā)展的不足，從而提高我國科技市場的競爭力，維持市場份額的穩(wěn)定。
第三，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與管理有利于進(jìn)一步完善事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)而充分發(fā)揮事業(yè)單位中各方的資源優(yōu)勢，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
二、美國科技項目人力資源管理經(jīng)驗的啟示
1.人力資源管理方式。美國科研單位人力資源管理對于科研人員的素質(zhì)、技術(shù)等要求嚴(yán)格，因此，他們制定了嚴(yán)格的人力資源管理的規(guī)章制度，以保障人力資源管理中各項制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，有效提高了科研單位的管理效率。然而，這種嚴(yán)格的管理程序不利于調(diào)動員工參與工作的積極性和主動性，也不利于團(tuán)隊精神和合作意識的培養(yǎng)。
2.人才選用渠道。美國科研單位如果對人才有需求，他們更趨向于從人才市場上或者高校中直接進(jìn)行人才挖掘，科研人員憑借自己的能力在科研單位中占得一席之地后就會受到普遍的尊重，對科研單位發(fā)展需求不相符的職員，則難以避免被淘汰。這種人才選用方式，有利于科研單位的創(chuàng)新，缺點是不利于其長期發(fā)展。職員對于科研單位的信任度和忠誠度也相對較低，人才流動性很大。
3.人才激勵制度。美國科研單位偏重物質(zhì)激勵，較少使用精神激勵，他們看中職員的能力和知識層面較多，在嚴(yán)格的管理模式下，對員工的激勵方式也較為單一，沒有過多的精神方面的獎勵。美國的用人市場普遍采用的是高薪留人的方式，一般科研能力較高、責(zé)任能力較強(qiáng)的員工薪資要更高于一般的職員。
三、實現(xiàn)科技型事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的途徑
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。隨著我國科學(xué)技術(shù)與國際上的接軌，對科技型事業(yè)單位的人力資源管理也應(yīng)突破傳統(tǒng)界限，與國際上通行的人力資源管理理念和管理體制相銜接。這就需要人力資源部門積極轉(zhuǎn)變管理理念，學(xué)會運(yùn)用現(xiàn)代管理方式進(jìn)行人力資源管理工作，從而增強(qiáng)我國科學(xué)技術(shù)對外逐漸全面開放的適應(yīng)力和承受力，繼續(xù)實施全面步入國際市場的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立特色的人事管理制度。在科技型事業(yè)單位中，人事管理制度在一定程度上影響著科技型事業(yè)單位的人員調(diào)配，最終影響到了科研項目的研發(fā)。因此，在事業(yè)單位中必須要分類推進(jìn)人事制度改革，逐步建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度，保證人事制度在人事管理中的絕對公平、監(jiān)督有力。
3.創(chuàng)新人才培養(yǎng)和選用機(jī)制。首先應(yīng)該實行創(chuàng)新型教育方式，重點培養(yǎng)職員的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和獨創(chuàng)精神。鑒于此，事業(yè)單位可以加強(qiáng)與國家重大科研項目、高校和科研基地的聯(lián)合，并積極進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，實現(xiàn)科研型人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。此外，還應(yīng)創(chuàng)新人事選用制度，在健全事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的選任、聘用等任用方式的前提下，在事業(yè)單位中推行全面的社會公開招聘和人才選用機(jī)制，對于科研部門的關(guān)鍵崗位，更要建立嚴(yán)格的用人制度，以保證科研項目的順利進(jìn)行。
4.創(chuàng)新人才激勵機(jī)制。為了保證科研人才在工作崗位上充分發(fā)揮自己的能量，提高科研人員的工作熱情，事業(yè)單位應(yīng)該健全人才激勵機(jī)制，在保障科研人員薪資、獎勵等基本的薪資制度的前提下，還應(yīng)該建立補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療等保障制度，在部分事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的單位中，也可以推行股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵辦法，重點向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才傾斜，為科研人員的工作解除后顧之憂，調(diào)動科研人員的工作積極性。
5.建立監(jiān)督體系?，F(xiàn)如今加強(qiáng)科技型事業(yè)單位對人力資源管理方面的監(jiān)督主要涉及以下幾個方面：一是政府加強(qiáng)對人事任用和人才選用機(jī)制執(zhí)行情況的監(jiān)督，對于那些沒有按照法律法規(guī)進(jìn)行的人員聘用的，必須進(jìn)行處理。二是加強(qiáng)和完善法律法規(guī)的制定，以此全過程監(jiān)督事業(yè)單位所進(jìn)行的科研和科研管理工作，尤其是涉及到權(quán)益和利益方面的，必須借助法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范管理，防止欺詐和腐敗行為的產(chǎn)生。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】新建本科院校；教師；人力資源管理；對策
高校是高層次人才的聚集地，也是培養(yǎng)高層次人才的重要場所。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對“教師人力資源”這一特殊資源的認(rèn)識更加清晰、明確：對教師人力資源的開發(fā)、配置、利用可以促進(jìn)社會財富的增加，能夠保障社會經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展和良性循環(huán)。在高等教育大眾化背景下，一批新建本科院校應(yīng)運(yùn)而生，這些新建本科院校大多是通過“專升本”或獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比較知名的?？苹颡毩W(xué)院，有一定的師資積累，但由于各學(xué)校具體情況各異，教師隊伍各異，需要在合并或轉(zhuǎn)設(shè)初期進(jìn)行整合。人力資源管理部門就要根據(jù)實際情況對教師人力資源進(jìn)行計劃、組織和調(diào)控，從而充分發(fā)揮教師積極性，充分挖掘教學(xué)潛能，提高教育教學(xué)工作的成效，進(jìn)而達(dá)成教育目標(biāo)。
一、新建本科院校人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）專任教師數(shù)量不足。根據(jù)教育部教學(xué)水平評估指標(biāo)，生師比不超過18：1為合格標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過近幾年的擴(kuò)招，很多新建本科院校生師比都在20：1以上，很難達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)。這種狀況就直接導(dǎo)致現(xiàn)有的教師主要精力都在授課上，很難抽出時間充電，提升自身素質(zhì)，直接影響了這些學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高。（2）教師職稱、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)不盡合理。本科院校的教學(xué)和科研需要一支結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍，合理的結(jié)構(gòu)可使教師隊伍的整體素質(zhì)和工作各方面能力處于最佳狀態(tài)，能夠最大程度發(fā)揮其教育功能。對新建本科院校而言，雖然較專科教師隊伍結(jié)構(gòu)有提升，但與學(xué)校發(fā)展和國家要求還有一定距離。尤為緊缺的是適應(yīng)本科教學(xué)的優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人和骨干教師，此外，教師隊伍的職稱、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)也往往不盡合理。（3）教師教學(xué)與科研水平參差不齊，整體水平較低。本科和?？圃盒５膮^(qū)別不僅僅在學(xué)歷層次上。一般專科院校教師只具有本科學(xué)歷，從事的是基礎(chǔ)教學(xué)工作，科研水平不高，升本后對教師的專業(yè)素養(yǎng)、科研水平要求有較大提高，需要教師不斷提升自己。
二、新建本科院校人力資源管理的對策
（一）轉(zhuǎn)變理念，尊重差異
教師是高校教育教學(xué)、科研的主體，因此，能否充分挖掘教師工作的積極性，教師的主觀能動性和其在具體工作中的創(chuàng)造性就成為高校是否能跨越發(fā)展的關(guān)鍵。而教師積極性的發(fā)揮直接取決于學(xué)校管理者的管理水平以及其對待教師的態(tài)度。傳統(tǒng)的人事管理中，對教師管理“以事為中心”，忽略了教師的個體需求和個性發(fā)揮，因此，很難激發(fā)教師的工作積極性，更不可能充分發(fā)揮教師的主觀能動性了。新建本科院校要想實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就必須走出這個困境。要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立在思想上尊重教師個性發(fā)展，在行動上支持教師發(fā)展的理念。在管理過程中針對每個教師不同的認(rèn)知特征和價值取向，采取不同管理方法和模式，滿足教師個性化的需求。
（二）高層次人才的合理引進(jìn)
1.制定可行的教師人力資源規(guī)劃。新建本科院校要站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結(jié)合自身實際，充分考慮學(xué)校專業(yè)學(xué)科建設(shè)規(guī)劃和實際需求，制定出符合學(xué)校發(fā)展的、科學(xué)合理的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃。首先，根據(jù)社會人才需求，分析學(xué)校內(nèi)部教師人力資源的狀況，特別是其數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)狀況，對照學(xué)校發(fā)展需求，制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃；其次，按照教學(xué)、科研和行政管理的不同要求，制定學(xué)校短、中、長期教師人力資源建設(shè)規(guī)劃，規(guī)范、完善教師崗位和職責(zé)范圍，明確教師需求的數(shù)量、專業(yè)和學(xué)歷層次；最后，根據(jù)教師需求計劃和發(fā)展規(guī)劃，有計劃、分階段的進(jìn)行教師招聘，并同步進(jìn)行培訓(xùn)和現(xiàn)有隊伍的整合、調(diào)整，使教師隊伍在數(shù)量和質(zhì)量上能夠滿足學(xué)?？缭桨l(fā)展的需要。
2.大力引進(jìn)各類專業(yè)人才。引進(jìn)新教師可以為教師隊伍快速補(bǔ)充血液，是優(yōu)化教師隊伍較快捷方式。通過高學(xué)歷、高層次人才的引進(jìn)，可在短期內(nèi)快速改善教師隊伍的學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)，同時在一定程度上改善教師的職稱結(jié)構(gòu)，也能夠帶動校內(nèi)人才的流動和成長，使教師隊伍在結(jié)構(gòu)上更趨合理。從人力資源管理的角度出發(fā)，新建本科院校引進(jìn)教師時應(yīng)注意以下幾方面工作：第一，做好工作分析，完善職位說明書。工作分析是教師資源的獲取、激勵、開發(fā)和診斷等職能的前提和基礎(chǔ)。第二，要對教師的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考察。應(yīng)聘者的基本功和作為教師應(yīng)該具備的個人素質(zhì)是必察項目，此外，還須考查其持續(xù)發(fā)展的能力。第三，注意調(diào)整校內(nèi)的教師編制及構(gòu)成，確定合理的師生比。譬如可采取校內(nèi)固定、流動編制相結(jié)合，專、兼職教師共聘結(jié)合，學(xué)校教師、社會各機(jī)構(gòu)專業(yè)人才雙向兼職的策略。這樣不但可以優(yōu)化學(xué)校的人力資源配置，和社會實現(xiàn)資源共享；而且通過交叉兼職，互換交流，可以壯大“雙師型”教師隊伍，為實現(xiàn)學(xué)?！芭囵B(yǎng)高級應(yīng)用型人才”的目標(biāo)努力。
3.教師人才的科學(xué)培養(yǎng)與開發(fā)。第一要提高教師的素質(zhì)，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。可以實施教師的繼續(xù)教育工程，同時嚴(yán)格教師資格認(rèn)證制度，加大經(jīng)費投入，為優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)保障。第二要強(qiáng)化教師在職培訓(xùn)，提高現(xiàn)有教師的教學(xué)科研能力和業(yè)務(wù)水平。督促教師更新教育教學(xué)思想，提高理論水平；掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，更新教學(xué)方法和手段，變革思維方式；全面素質(zhì)的提升，包括提升教師的科研素養(yǎng)等。第三要以學(xué)科建設(shè)為龍頭，選拔培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師隊伍。采取“優(yōu)惠政策、條件優(yōu)先、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)”的方針，始終堅持學(xué)科建設(shè)的中心地位，通過專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，教師素質(zhì)優(yōu)化等措施重點培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和骨干教師。
4.優(yōu)化教師人力資源管理環(huán)境。（1）要努力加強(qiáng)學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)。不斷創(chuàng)造條件確立學(xué)術(shù)在學(xué)校建設(shè)中的重要地位，努力營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。（2）要努力完善制度環(huán)境。第一，建立健全激勵制度，激發(fā)教師積極性。從人力資源管理的角度來講，調(diào)動人的積極性是其最主要的目的，也是提高管理效率、效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對新建本科院校而言，激勵的基本任務(wù)就是調(diào)動教師的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性和主觀能動性。因此，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上建立一套持續(xù)有效的激勵機(jī)制就尤為重要。第二，改革完善考核制度，搭建科學(xué)考核平臺。教師的績效直接影響學(xué)校的發(fā)展。通過一系列科學(xué)有效的教師績效考核，一方面可以肯定教師成績，使其揚(yáng)長避短，不斷提高自身的綜合素質(zhì)和工作能力；另一方面，可增強(qiáng)教師的事業(yè)心和責(zé)任感，充分調(diào)動起工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。具體可以從以下幾個方面完善。一要結(jié)合教師工作的性質(zhì)和特點，根據(jù)不同層次教師的工作方式、工作內(nèi)容制定分類的、分層次的績效考核辦法，滿足不同層次的教師發(fā)展需求；二要結(jié)合崗位管理要求和崗位職責(zé)需求，按照不同層次教師的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦蚝涂己思?xì)則，公平、公正、公開的嚴(yán)格考核；三要把考核的結(jié)果與教師職稱的評定、工資晉升以及津貼的發(fā)放結(jié)合起來，使考核結(jié)果能夠真正發(fā)揮作用。在對教師進(jìn)行考核時，應(yīng)遵循“全面考核，多指標(biāo)相結(jié)合”的原則，即教學(xué)能力和科研水平相結(jié)合，定性定量相結(jié)合，職務(wù)與職責(zé)相結(jié)合，自評互評相結(jié)合。第三，改革完善分配制度，充分體現(xiàn)學(xué)校自身特點。新建本科院校要根據(jù)自身的發(fā)展水平，結(jié)合教師隊伍的特點，按照國家相關(guān)的工資政策，制定以一線教師為主體，符合學(xué)校特點的內(nèi)部分配辦法。辦法的制定和實施要充分體現(xiàn)績效優(yōu)先、兼顧公平、強(qiáng)化崗位、增量拉開的原則，形成“高標(biāo)準(zhǔn)保證高待遇，高待遇促進(jìn)高標(biāo)準(zhǔn)”的良性分配循環(huán)。（3）營造良好的生活和人文環(huán)境。新建本科院校要高度重視校園的自然、人文環(huán)境營造，處處有能體現(xiàn)高校教風(fēng)、學(xué)風(fēng)的文化氛圍，為教師創(chuàng)造優(yōu)良的治學(xué)和生活條件，利于教師能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，也利于學(xué)?？缭绞桨l(fā)展能量的釋放。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]范梅.高校教師管理的現(xiàn)狀與對策研究[J].大學(xué)教育科學(xué).2005（4）
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 圖書館員 科研院所
科研院所的圖書館是為科研而服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，為政府有關(guān)部門和科學(xué)研究工作者提供文獻(xiàn)資源和咨詢服務(wù)。把圖書館辦成一個獲取信息、儲存信息、處理信息、傳播信息的現(xiàn)代化的信息中心，是科研院所圖書館的發(fā)展目標(biāo)。為此，我們要樹立和培養(yǎng)一支有高素質(zhì)的優(yōu)秀的專業(yè)圖書館員隊伍。
一、樹立圖書館員的優(yōu)秀形象是人力資源管理中的重要理念
無論是在過去還是現(xiàn)在，我們在圖書館管理與服務(wù)中一直強(qiáng)調(diào)“讀者第一、服務(wù)至上”的圖書館管理理念，但筆者認(rèn)為僅強(qiáng)調(diào)這一點是不夠的。這是因為：
1.用戶與館員是圖書館管理中“以人為本”的兩個重要方面
圖書館的管理強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，實際上“以人為本”所指的人包括兩個方面，即作為服務(wù)客體的用戶與作為服務(wù)主體的圖書館員，過去圖書館管理中“以人為本”較多的注重于服務(wù)客體的讀者層面，而對作為服務(wù)主體的圖書館員重視不夠。
隨著圖書館的競爭由館藏與建筑轉(zhuǎn)向管理與服務(wù)，圖書館員在圖書館的服務(wù)中扮演了越來越重要的角色?？梢赃@樣說，圖書館員的水平在很大程度上決定了圖書館的服務(wù)質(zhì)量,比如隨著Internet的發(fā)展，使用戶獲取信息的過程實現(xiàn)多樣性、廣泛性和及時性。但是，Internet上信息紛繁復(fù)雜，用戶往往需要花費大量的時間和精力來查找、辨別所需信息。而圖書館館員就可以利用所學(xué)知識對龐大的信息進(jìn)行分類標(biāo)引，過濾掉無用信息，為用戶提供廣、快、精、準(zhǔn)有效的信息服務(wù)。
2.優(yōu)秀圖書館員是當(dāng)代圖書館最重要的資源和首要財富
因為圖書館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護(hù)者，是信息資源與用戶之間的橋梁與紐帶，是高知識含量信息產(chǎn)品的設(shè)計者、生產(chǎn)者與操作者，所以，一支有高素質(zhì)、有創(chuàng)新精神的圖書館員隊伍才是圖書館內(nèi)在發(fā)展的動力。
美國有這樣一種說法，即在圖書館所發(fā)揮的服務(wù)作用中，圖書館建筑物占5% ，信息資料占2O% ，而圖書館員就占了75%?？梢?，圖書館員在圖書館工作中有多么重要的位置。在圖書館為讀者服務(wù)工作中，館員與讀者之間存在著雙重關(guān)系，館員既是管理者又是服務(wù)者，而讀者是被服務(wù)者也是管理對象。因此，要實現(xiàn)館員與讀者之間有效的溝通，館員要牢固樹立“讀者第一、服務(wù)至上”的服務(wù)理念和愛業(yè)、樂業(yè)、敬業(yè)的精神理念。
基于此，我們在圖書館人力資源管理中，應(yīng)注重發(fā)揮圖書館員的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性。只有這樣，才能在圖書館界進(jìn)一步喚起人們對人力資源的更加重視；才能在圖書館的管理和各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中更充分地體現(xiàn)出圖書館員的主體作用。
二、目前科研院所書館隊伍存在的問題
雖然，近幾年來科研院所圖書館取得了良好的發(fā)展，但是目前，科研院所圖書館館員隊伍也存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是知識結(jié)構(gòu)不理想。在編人員中，圖書情報專業(yè)、計算機(jī)專業(yè)以及其他專業(yè)知識人才缺乏，高學(xué)位如研究生或雙學(xué)位人數(shù)很少，且單一型的管理人員大大多于復(fù)合型的管理人員。
二是職稱結(jié)構(gòu)不合理。職稱評定方面，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，不是以考帶評。
三是性別結(jié)構(gòu)不平衡?？蒲性核鶊D書館中的女性比例偏高。女性一般有耐心、細(xì)膩、有協(xié)作愿望等優(yōu)勢，但也有創(chuàng)新能力弱、競爭意識差等缺陷，尤其表現(xiàn)為心理上的弱勢。
四是酬金待遇較低。當(dāng)前科研院所圖書館能夠給予人才的職務(wù)和報酬總是有限的，與社會上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距會很大。
五是圖書館館員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高。有些圖書館工作人員守著“鐵飯碗”，四平八穩(wěn)，既沒有競爭意識，也不學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識，表現(xiàn)出自身修養(yǎng)差、素質(zhì)不高。為此，對館員隊伍進(jìn)行適時適當(dāng)?shù)慕逃顿Y迫在眉睫。
三、圖書館人力資源管理的措施
1.知識結(jié)構(gòu)調(diào)整
按需招聘人才，碩士進(jìn)行咨詢工作，本科進(jìn)行管理工作，其他低學(xué)歷人員進(jìn)行圖書館維護(hù)工作。實行圖書館館員執(zhí)業(yè)資格制度，從法律上規(guī)定圖書館的從業(yè)條件和任職資格，堅決改變“想要的要不來，想來的不想要”的不正常進(jìn)人現(xiàn)象。應(yīng)改革人事管理制度，拓寬渠道，引進(jìn)“人才”，以“民主集中、科學(xué)定崗、公開招聘、平等競爭、自由流動、雙向選擇、擇優(yōu)錄用”為原則，實行“定崗、選崗、聘崗”制度。
科研院所圖書館應(yīng)該為館員營造和諧的組織環(huán)境和工作氛圍，凝聚館員的向心力，在力所能及的范圍內(nèi)，盡量為館員提供較好的福利待遇，解除館員的后顧之憂，同時履行目標(biāo)管理，使館員認(rèn)識自我，發(fā)展自我，努力提高自身的素質(zhì)。注重人才開發(fā)與培養(yǎng)，抓好全員培訓(xùn)工作，將全館專業(yè)人員組織起來，有針對性地分期分批培訓(xùn)和教育，鼓勵專業(yè)人員自學(xué)成才，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。
2.職稱結(jié)構(gòu)改革
堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才、才盡其用的用人原則，保證每一個館員公平競爭的權(quán)利，讓每一個館員都能感受到有提拔和晉升的機(jī)會，從而激勵先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)，共同前進(jìn)。具體來說，第一，允許工作人員根據(jù)自身條件，主動競爭適合自己的崗位，大大有利于館員工作積極性的發(fā)揮。第二，全員聘任，增強(qiáng)了圖書館員的責(zé)任心和危機(jī)感，從而打破了鐵飯碗、終身制。
3.性別結(jié)構(gòu)調(diào)整
應(yīng)該打破性別、年齡、及原有職稱的界限，以考試擇優(yōu)錄取，形成良好的競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和自我發(fā)展機(jī)制。實現(xiàn)館員的男女比例平衡，促進(jìn)科研院所圖書館的持續(xù)健康發(fā)展。
4.設(shè)計切實可行的獎酬方案
獎酬制度也是人力資源管理的一個重要方面，同時也是人力資源管理的有效手段之一。相對于激勵機(jī)制而言，獎酬制度是將誘導(dǎo)因素集合與目標(biāo)體系連接起來的要素。那么，我們要使用激勵手段留住人才，就必須設(shè)計出一套符合各科研院所實際情況，切實可行的獎酬方案。為了提高館內(nèi)專業(yè)人員的素質(zhì)，應(yīng)該從精神和物質(zhì)上采取有效的激勵措施，以激發(fā)圖書館專業(yè)人員努力工作的熱情和積極性。如：開展業(yè)務(wù)競賽，對于勇于創(chuàng)新、取得成果的專業(yè)人員給予表揚(yáng)和獎勵，鼓勵成才。
5.館員隊伍素質(zhì)培養(yǎng)
建立正常的館員教育培訓(xùn)制度，針對每個館員的具體情況，制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使館員具有不斷自我提高的機(jī)會和勝任本職工作的能力。
具體來說，圖書館員的繼續(xù)教育，是以知識更新和補(bǔ)充、工作技能提高、知識結(jié)構(gòu)完善以及獲得創(chuàng)新能力等為目的，具體落實應(yīng)該以工作崗位的針對性和指導(dǎo)考核的可操作性為原則，保證繼續(xù)教育的質(zhì)量與實效，這是從根本上改變專業(yè)隊伍的的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的重要前提。另外，加強(qiáng)自我管理教育，經(jīng)常組織座談會、報告會等一系列的活動，提高專業(yè)人員自己管理自己以及正確處理與同事、客觀環(huán)境的關(guān)系能力。
四、結(jié)論
從今后圖書館的發(fā)展趨勢看，加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)知識豐富、才能全面的復(fù)合型人才是圖書館建設(shè)的重要內(nèi)容之一?？傊?，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理論，加強(qiáng)圖書館人力資源的合理規(guī)劃、開發(fā)和使用，注重圖書館館員的隊伍建設(shè)和人員素質(zhì)的提高，無疑具有深遠(yuǎn)的意義。科研院所圖書館必須緊跟時代，不斷改革，積極的培養(yǎng)復(fù)合型人才，加強(qiáng)館員的人力資源的合理規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊勇、張必蘭. 論信息時代圖書館員的重要作用[J]. 情報雜志(圖書情報科學(xué)研究年刊)，2001.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
1.引言
當(dāng)今社會處于知識經(jīng)濟(jì)的時代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為國家和企業(yè)在競爭中的戰(zhàn)略性資源。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國加入經(jīng)濟(jì)全球化的廣度和深度不斷加大，我國企業(yè)面臨著日趨激烈的市場競爭，如何在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，提高可持續(xù)發(fā)展的能力，是我國企業(yè)面臨的重大問題。人力資源作為一種重要的、特殊的資源形式對我國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力具有基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，管理理論和方法的不斷完善，我國企業(yè)在人力資源管理方面取得了一些成績，但是由于我國人力資源管理起步較晚，目前我國人力資源管理還普遍存在一些問題，而且很多企業(yè)對于人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)系不夠重視。這些問題如果處理不好會制約我國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
2.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
目前我國很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)組織目標(biāo)脫節(jié)，如公司的培訓(xùn)體系與公司的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容存在缺陷。長期以來，培訓(xùn)更多的起著向員工傳輸知識的作用，而對觀念、態(tài)度、價值觀等方面的教育和習(xí)慣養(yǎng)成等這些對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響的問題則很少問及，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇相對滯后。我國企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的情況會嚴(yán)重阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.2缺乏合理有效的激勵機(jī)制
我國企業(yè)在人力資源管理方面還普遍存在缺乏合理有效的激勵機(jī)制的問題。這主要與我國以前實行的高度計劃經(jīng)濟(jì)體制的遺留問題有關(guān)，就是與人事管理兩大弊端：人才的非流動性和人才的非價值性有關(guān)?，F(xiàn)在，我國實行的是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，我國正逐步解決與人才流動相關(guān)的戶籍、檔案、保險等問題，
3.3缺乏良好的企業(yè)文化環(huán)境作為支撐
我國很多企業(yè)都存在片面重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而忽視企業(yè)文化的作用，忽視構(gòu)建良好的企業(yè)文化。和諧的、科學(xué)有內(nèi)涵的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。因此如果企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)、將人力資源管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，則能夠?qū)⑵髽I(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，并表現(xiàn)在其行為上，這將有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的對策
3.1 樹立人力資源管理的戰(zhàn)略性管理理念
企業(yè)要將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，具體而言，就是企業(yè)的戰(zhàn)略開發(fā)必須以“開發(fā)人”為基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略同步進(jìn)行。規(guī)定崗位的工作責(zé)任、工作條件、能力要求及其對員工素質(zhì)的其他要求。認(rèn)識到人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源，它關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵因素，真正樹立人是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心因素的管理理念。新的知識經(jīng)濟(jì)形勢下的人力資源管理需要用前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高競爭力，用科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激勵員工更加有效的工作，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2 構(gòu)建完善的人力資源管理體系
科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略需要完善的人力資源管理體系予以實施。構(gòu)建完善的人力資源管理體系有助于企業(yè)提高市場競爭力，從而有助于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建完善的人力資源管理體系可以從以下幾個方面著手：首先，制定科學(xué)的人才選拔機(jī)制，我國企業(yè)需要建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，不斷完善選拔程序，確保人才選拔效果，為企業(yè)的發(fā)展儲備人才。專業(yè)的人才是建立完善的人力資源體系的必備要素。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將企業(yè)人力資源規(guī)劃工作放在首位，及時掌握本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并科學(xué)的預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求。其次，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，員工素質(zhì)和員工學(xué)習(xí)能力的提高有助于提高企業(yè)的競爭力，而對員工進(jìn)行培訓(xùn)則是增強(qiáng)員工能力的重要途徑。因此企業(yè)的人力資源管理要為員工提供一個良好的培訓(xùn)環(huán)境，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)投入，確保培訓(xùn)的時效性。最后，構(gòu)建完善的福利保障機(jī)制。完善的福利保障機(jī)制是企業(yè)必不可少的激勵機(jī)制，有助于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作積極性，從而有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.3 注重企業(yè)文化建設(shè)
文化是民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，對于企業(yè)來說，企業(yè)文化直接關(guān)系到企業(yè)的生命力和可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，是企業(yè)“軟實力”的活力之根和動力之源。我國企業(yè)的人力資源管理要注重企業(yè)文化的建設(shè)，這是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。企業(yè)文化建設(shè)可以優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)，使員工樹立與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相符合的價值觀，并將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)自覺的結(jié)合在一起，這有利于企業(yè)提高市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化的功能具有經(jīng)濟(jì)和文化兩種性質(zhì)。人力資源部門通過企業(yè)文化使企業(yè)效益提升，是對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出的最有成效的貢獻(xiàn)。因此我國企業(yè)要運(yùn)用科學(xué)有效的管理方法建立與完善企業(yè)文化體系，依靠企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.總結(jié)
我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接關(guān)系到我國企業(yè)能否具有長久的市場競爭力，關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展。因此提高我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力能夠促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展，有助于我國綜合國力的提升。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國企業(yè)面臨著激烈的市場競爭所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能否取得市場競爭的優(yōu)勢地位和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁和實施完善的人力資源管理制度。（作者單位：大連理工大學(xué)）
參考文獻(xiàn)