時間：2023-06-05 16:08:42
導(dǎo)語：在高?？蒲袌F隊管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞 創(chuàng)新型大學(xué) 科研團隊 管理困境 制度環(huán)境
高校科研團隊是高校建設(shè)創(chuàng)新型大學(xué)的重要力量，是高校為發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟和建設(shè)創(chuàng)新型國家服務(wù)的重要組織形式和行為主體?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎(chǔ)之上的高度綜合。個體科研人員受到專業(yè)和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當(dāng)學(xué)科的分類越來越細，跨領(lǐng)域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質(zhì)的之時，科研團隊作業(yè)就越來越成為“大科學(xué)時代”科學(xué)研發(fā)展的趨勢?？蒲袌F隊建設(shè)水平如何，不僅取決于團隊內(nèi)部個體的努力，更需要團隊內(nèi)部的協(xié)作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當(dāng)前我國高?？蒲袌F隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。
一、高?？蒲袌F隊：概念與特征
高?？蒲袌F隊是以學(xué)術(shù)研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現(xiàn)某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創(chuàng)新”是高?？蒲袌F隊的本質(zhì)屬性。科學(xué)的本質(zhì)是創(chuàng)新?？蒲袌F隊的本質(zhì)任務(wù)是從事科研創(chuàng)新。高校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會三大功能。從事科學(xué)研究既是高校的重要職能，也是人才培養(yǎng)的重要載體和服務(wù)社會的具體體現(xiàn)。高?？蒲袌F隊只有開展創(chuàng)造性的科研活動，才能成為高校履行科學(xué)研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務(wù)。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創(chuàng)新能力，提升學(xué)校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|(zhì)量是決定高?？蒲袌F隊建設(shè)水平的根本標志；第三，“育才”是高?？蒲袌F隊的重要目標。高校科研團隊不是教學(xué)機構(gòu)，一般不直接開展教學(xué)活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學(xué)效果；高?？蒲袌F隊往往會吸收部分學(xué)生參與，使學(xué)生直接接入科研環(huán)節(jié)，有助于激發(fā)學(xué)生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學(xué)生的科研能力。
高?？蒲袌F隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權(quán)限、計劃等構(gòu)成要素外，還具有不同一般群體的特質(zhì)。第一，在研究方向上，以基礎(chǔ)性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究，但是也有的高?？蒲袌F隊進行應(yīng)用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產(chǎn)品開發(fā)研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎(chǔ)研究的深入，不是高?？蒲袌F隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結(jié)合日益緊密，高?？蒲袌F隊工作的應(yīng)用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高?？蒲袌F隊并不排斥科研機構(gòu)或企業(yè)中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構(gòu)，在人員構(gòu)成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數(shù)人也承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。在不同的研究環(huán)節(jié)，高?？蒲袌F隊可能會吸收部分學(xué)生參加，這也構(gòu)成培養(yǎng)學(xué)生的一個環(huán)節(jié)；第三，成員關(guān)系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F隊成員彼此之間比較熟悉或者已經(jīng)有了一定的良好合作的能力和經(jīng)歷，他們或者本來就屬于同一個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
二、當(dāng)前高?？蒲袌F隊建設(shè)存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內(nèi)在規(guī)律。
近年來，高?！叭バ姓背蔀槿鐣嶙h的話題。《國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當(dāng)前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現(xiàn)在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學(xué)科帶頭人為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導(dǎo)向為基礎(chǔ)組織團隊成員，影響了團隊的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新績效。科學(xué)研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創(chuàng)新，而行政管理則要求完全依照規(guī)章制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎(chǔ)之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風(fēng)險中裹足不前，規(guī)避了風(fēng)險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結(jié)構(gòu)僵化：學(xué)科壁壘導(dǎo)致科研團隊的封閉性和內(nèi)卷化。
學(xué)術(shù)交叉、學(xué)科融合是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學(xué)科的交叉為基礎(chǔ)，通過多個領(lǐng)域技術(shù)會聚，打破學(xué)科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎(chǔ)上組建形成的，而高校組織內(nèi)部長期以來形成的院系建制是按照專業(yè)化教學(xué)的需要劃分為相對穩(wěn)定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學(xué)科之間的整合難度，阻礙了跨學(xué)科跨院系團隊的建設(shè)，使得現(xiàn)有的高校研究團隊局限于本專業(yè)、本院系之內(nèi)，形成“學(xué)術(shù)近親繁殖”和“內(nèi)卷化”現(xiàn)象，導(dǎo)致創(chuàng)新能力的萎縮。而在已形成的跨學(xué)科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰(zhàn)的游離狀態(tài)，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學(xué)科交叉。
（三）利益協(xié)調(diào)不暢：內(nèi)部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。
高?？蒲袌F隊擁有共同目標，而共同目標是聯(lián)系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學(xué)或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優(yōu)勢，包容彼此的缺點，促發(fā)凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內(nèi)部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現(xiàn)為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導(dǎo)致團隊內(nèi)部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協(xié)作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調(diào)整，然而，當(dāng)這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發(fā)生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導(dǎo)致沖突發(fā)生；三是內(nèi)在機制不完善促進了沖突的發(fā)生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內(nèi)部獎勵制度不恰當(dāng)、缺乏合理的競爭機制、外部環(huán)境發(fā)生了很大變化等等都容易產(chǎn)生科研團隊的內(nèi)部沖突。
三、突破高校創(chuàng)新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領(lǐng)導(dǎo)理念，完善科研團隊帶頭人制度。
高校創(chuàng)新型科研團隊的創(chuàng)造力不僅受到團隊成員個體創(chuàng)造力的影響，還受到環(huán)境因素影響。其中一個重要的環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)力，特別是團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)力。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力領(lǐng)導(dǎo)、智力激發(fā)以及個別化關(guān)懷三個特征，通過心理授權(quán)、創(chuàng)造性工作氛圍、內(nèi)部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新文化等途徑影響團隊的創(chuàng)新與創(chuàng)造力。高校創(chuàng)新團隊可借鑒即“課題組長負責(zé)制”或“首席專家負責(zé)制”的運行模式，賦予團隊負責(zé)人自由的研究活動空間與權(quán)利，并在賦予團隊領(lǐng)導(dǎo)自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)的同時，對其進行必要的監(jiān)督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領(lǐng)導(dǎo)，運用權(quán)力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關(guān)懷和激勵，并通過設(shè)定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創(chuàng)新。
（二）改革現(xiàn)有考評政策，建立“規(guī)律導(dǎo)向型”評價機制。
現(xiàn)有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優(yōu)勢與壟斷現(xiàn)象，導(dǎo)致科研人員不愿與他人合作。同時，多數(shù)高?？己酥芷谶^短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產(chǎn)生重大科研成果。對此，要改革現(xiàn)有考評體系，使其成為真正符合科學(xué)研究規(guī)律、充分調(diào)動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學(xué)科和行業(yè)，綜合考慮從事專業(yè)、目標方向、科研水平、業(yè)內(nèi)認可度、團結(jié)協(xié)作情況等方面，研究建立起符合科技發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的科技創(chuàng)新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新的科研評價體系和激勵方式。改變重數(shù)量、輕質(zhì)量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當(dāng)延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發(fā)揮科技獎勵引導(dǎo)和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。
高校科研團隊自身是一個自組織系統(tǒng)，在其與內(nèi)部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領(lǐng)導(dǎo)者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態(tài)過過渡。高?？蒲袌F隊成員多數(shù)從事復(fù)雜型、創(chuàng)造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應(yīng)高?？蒲袌F隊成員自我管理能強和“自我實現(xiàn)”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結(jié)構(gòu)扁平化和各組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的新組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；二是鼓勵建設(shè)性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規(guī)則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發(fā)展基于信任的團隊文化。
設(shè)立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協(xié)作攻關(guān)的方式集聚科研人員的集體智慧,實現(xiàn)知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現(xiàn)不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應(yīng)的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應(yīng)從人的角度出發(fā)，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅(qū)動知識的共享和創(chuàng)新。在加強團隊文化建設(shè)實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養(yǎng)團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯(lián)系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優(yōu)勢最大化，并在交叉融合中產(chǎn)生新思想、新思路。
參考文獻：
[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2007.
[2]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學(xué)院出版社,2003.
[3]辛琳琳.高校創(chuàng)新型科研團隊的組織行為模式研究.教育科學(xué)[J].2011.
伴隨著改革開放，傳統(tǒng)的人事管理流程和方法已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟新形勢。工作卓越的人發(fā)展到一定階段選擇新的單位或高校，尋找新的發(fā)展機遇的情況屢見不鮮，在這樣的情況下，戰(zhàn)略人力資源管理越來越被重視并被廣泛地研究。20世紀90年代以來，隨著資源的不斷整合和重新定位，人的因素越來越多地被認為是核心競爭力和核心資源。在高校中，不斷加強管理體制和考核體制的改革，為適應(yīng)未來發(fā)展，將高校的科研管理工作逐漸聚焦到集教學(xué)、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質(zhì)的教師并對他們進行科研激勵，使他們自我實現(xiàn)的目標和高校改革發(fā)展的目標有機結(jié)合成為高?？蒲泄芾砉ぷ麝P(guān)注的重心。
一、相關(guān)研究綜述
（一）戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)研究
人力資源管理的研究主要集中在兩個視角上，分別是宏觀的角度和微觀的角度，在宏觀層面上，主要研究整個組織層面的人力資源管理情況，以及對組織績效、組織創(chuàng)新力等方面的作用。在微觀層面，則主要研究人力資源管理活動對個體的影響，包括組織成員的滿意度、工作能力等。隨著戰(zhàn)略人力資源管理的不斷深入，戰(zhàn)略人力資源管理研究的視角也表現(xiàn)為多樣化。大部分的研究主要集中在戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效和對組織競爭優(yōu)勢的貢獻上，但由于角度的不同，有一定的差異性，這種差異性的原因主要表現(xiàn)在驅(qū)動機制的不同。
Wright和Mcmahan認為，戰(zhàn)略人力資源管理的認識主要是控制論、行為主義視角、資源基礎(chǔ)觀等。中國學(xué)者顏士梅和程德俊也對戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角進行了闡述，雖然兩人的研究有所區(qū)別，但在資源基礎(chǔ)和環(huán)境基礎(chǔ)的視角上，兩者有共同的認識，以下從這兩個視角進行闡述。
環(huán)境基礎(chǔ)的視角主要是集中在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對戰(zhàn)略人力資源管理的影響上，其驅(qū)動機制表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的變化，而戰(zhàn)略的變化要求人力資源管理活動做相應(yīng)的調(diào)整，只有人力資源管理活動和戰(zhàn)略隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化保持很好的匹配性，才能發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用。資源基礎(chǔ)的視角，主要是將組織成員當(dāng)作組織的一種資源進行看待，尋求如何提升這種資源成為組織的核心競爭力或競爭優(yōu)勢。資源基礎(chǔ)的視角很好地體現(xiàn)了人本位的思想，成了戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要組成部分。
（二）高?？蒲袌F隊教師相關(guān)研究
高校科研團隊主要是高校中具有高學(xué)歷或高職稱的教師，根據(jù)自己的研究方向，愿意為了一定的課題任務(wù)和目標而組成的扁平化團隊，側(cè)重點主要是科學(xué)研究和技術(shù)的開發(fā)，在這個團隊中，有不同的知識和技能相互互補和交叉的教師所組成。
高?？蒲袌F隊的特點主要有：愿意為了共同的科研目標而承擔(dān)不同的責(zé)任并扮演不同的角色；他們能夠合理地自我管理并做好科研全過程的控制；在團隊中的影響力主要靠學(xué)術(shù)科研能力和高職稱的影響力；組織結(jié)構(gòu)相對為扁平化，在團隊中人和人之間相互平等，主要靠學(xué)術(shù)互補來搭建。科研團隊核心的一個特點就是團隊，在高?；?qū)W院設(shè)置相關(guān)的科研方向和目標后，團隊中的教師個體能將自己的研究目標和方向同學(xué)校、學(xué)院設(shè)定的方向和目標相結(jié)合。在個體相互之間的依賴、互補和協(xié)助下，最終共同完成科研目標，而后實現(xiàn)高?？蒲袌F隊教師個人和學(xué)校、學(xué)院的雙贏。在此過程中，保持目標的一致性。
在高?？蒲袌F隊中，教師成員主要是憑借個人的知識和技能，根據(jù)科學(xué)的方法來創(chuàng)造價值，此過程中利用分析判斷、演繹歸納、實驗論證、實證訪談等方法，形成最終的成果知識。高校科研管理團隊教師，會因為激勵方法不同而表現(xiàn)出不同的工作效果，影響因素主要有個人價值觀、教師的需求層次、個人的學(xué)術(shù)領(lǐng)域和研究規(guī)律等。
高?？蒲袌F隊建設(shè)在學(xué)校教學(xué)、科研發(fā)展中有著重要的使命和作用，尤其在高校學(xué)科建設(shè)、科研建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研服務(wù)、人才培養(yǎng)等建設(shè)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的重要促進作用。當(dāng)前科研管理信息化存在信息利用率不高、教師意識不強及管理隊伍素質(zhì)不高等問題，提高科研管理信息化水平必須加強組織制度建設(shè)、調(diào)動科研人員的積極性。
二、科研團隊教師因素分析
為了有效地起到激勵作用、達到激勵的目的，必須根據(jù)高校科研團隊教師的特點采取有效的激勵辦法和措施。基于前文戰(zhàn)略人力資源管理和高?？蒲袌F隊教師相關(guān)研究梳理的基礎(chǔ)上，本文從以下幾個方面對高?？蒲袌F隊教師激勵因素進行分析。激勵科研人員的因素有很多，針對此特點，其中的可控因素是值得重點關(guān)注的問題。
第一，目標管理因素。高?？蒲腥藛T承受著一定的壓力，而這些壓力大多數(shù)來自于學(xué)校、學(xué)院規(guī)定的各項指標和個人成長積累的追求。在知識信息迅速發(fā)展的今天，高校科研團隊教師必須不斷自我設(shè)立目標并超越，保持在同研究領(lǐng)域的核心地位。進行合理的目標管理，就是重視高校教師自身的實際情況，并加強科學(xué)合理的績效考核機制，讓他們能夠在實現(xiàn)自我的同時，最大化地為高校科研任務(wù)和目標而努力，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的“雙贏”。
第二，知識產(chǎn)權(quán)因素。隨著知識產(chǎn)權(quán)認識不斷深入和相關(guān)制度的不斷完善，對于高?？蒲袌F隊教師，他們對個人和團隊研究成果具有更強烈的產(chǎn)權(quán)意識。所以在進行高?？蒲袌F隊管理過程中，應(yīng)該格外重視此因素。將科研成果的產(chǎn)權(quán)合理進行界定，保護和重視團隊教師的成果，明確產(chǎn)權(quán)的界定，在使用時，由高校和科研團隊教師共同決定使用途徑和范圍，最大化地體現(xiàn)成果價值。
第三，個體知識因素。高校科研團隊教師在經(jīng)過幾十年的積累以后，形成了具有高知識水平的人，他們更加重視自身人力資本的不斷積累，強調(diào)知識的更新，在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的當(dāng)今時代，他們具有更強烈的更新知識的訴求。在激勵過程中，應(yīng)該認識到教師知識因素的水平，而后為其提供相應(yīng)的平臺和資源，讓他們不斷學(xué)習(xí)，從而和科研團隊的目標相一致，完成科研目標任務(wù)而不至于被淘汰。
第四，成果回報因素。成果回報是對高校科研團隊教師成果的評價和給予的報酬。據(jù)前文所述，高校教師有其自身的特點，他們具有高知識、高學(xué)歷和高職稱，他們所創(chuàng)造的成果具有較高的價值，而必須實施相應(yīng)的回報才能讓他們更加努力完成科研任務(wù)和工作。在成果匯報中，主要是精神激勵和物質(zhì)激勵兩個方面，精神激勵主要是教師個人聲譽、成果的影響力、在同行業(yè)中的權(quán)威專家角色，高校、學(xué)院應(yīng)該在此方面根據(jù)高?？蒲袌F隊教師的貢獻給予相應(yīng)的回報，另外是物質(zhì)激勵，應(yīng)該在報酬方面給予相應(yīng)的回報，一來是對成果的物質(zhì)性量化，二來是為高校科研團隊的努力研究提供物質(zhì)保障。
除了以上談到的四個主要因素之外，高校科研人員因為各自的成長、學(xué)識和個性不同，在采取激勵方式的時候應(yīng)該格外重視，要根據(jù)個人特點合理設(shè)置目標并采取與之相適應(yīng)、相匹配的激勵方式。在高?？蒲袌F隊中，會有“負責(zé)人”此類的頭銜，而這個頭銜的存在，使得高?？蒲袌F隊教師的科研成果和貢獻度很難被合理量化，在這個團隊中，更多地受到個人影響力和知識的左右，而非對科研成果貢獻大的人，所以此因素也應(yīng)該得到充分認識。
三、高?？蒲袌F隊激勵策略建議
高?？蒲袌F隊教師隊伍的有效管理，直接影響到學(xué)校、學(xué)院未來發(fā)展的水平，所以必須采取科學(xué)合理的有效激勵辦法，以戰(zhàn)略人力資源管理為目標，最大化地調(diào)動起積極性，讓他們能夠在自己的領(lǐng)域和團隊中發(fā)揮才能，最大化地創(chuàng)造知識和價值，最終實現(xiàn)“雙贏”。同時，科學(xué)合理的高?？蒲袌F隊激勵機制，將勢必對其他優(yōu)秀教師有較強吸引力，從而讓人才匯聚于高校，達到吸引核心人才的目的。根據(jù)前面分析，筆者提出以下四點激勵策略建議。
第一，合理設(shè)置目標管理激勵。根據(jù)前文所述，在高?？蒲袌F隊教師管理中，應(yīng)該了解他們的科研水平和方向，根據(jù)團隊實際研究情況和國內(nèi)外前沿研究的情況，合理設(shè)置目標。在團隊的構(gòu)建過程中，重視相關(guān)學(xué)科的交叉，優(yōu)化科研團隊研究的流程和分工設(shè)計，做到根據(jù)特長而分配相應(yīng)的任務(wù)和角色，讓團隊成員教師最大化地達到科研任務(wù)目標。加強團隊的管理，重視團隊內(nèi)和諧氛圍的構(gòu)建，讓成員能夠在團隊中獲得尊重，從而全身心地實現(xiàn)科研任務(wù)。
第二，合理的成果歸屬機制。在高校科研團隊教師完成相應(yīng)的科研任務(wù)目標以后，對其科研成果產(chǎn)權(quán)等應(yīng)該做到合理的歸屬。在科研團隊開展課題研究之前，就應(yīng)該做好明確的說明和計劃，在成果形成和轉(zhuǎn)化過程中，充分尊重產(chǎn)權(quán)所有人的意見，將科研成果的價值最大化。此不但可以提升科研團隊教師的積極性，也可以讓高?？蒲袌F隊教師能夠無慮地專心從事科研工作。
第三，合理的成果回報機制。在對高?？蒲袌F隊教師研究成果進行回報方面，應(yīng)該重視和權(quán)衡好物質(zhì)激勵和精神激勵的相互協(xié)同，根據(jù)不同人的需求強弱程度采取與之相適應(yīng)的激勵方法。物質(zhì)激勵主要看對科研成果的貢獻度，而精神激勵方面，則根據(jù)不同教師的需求來實際制定。尤其重視高?？蒲袌F隊教師的實際感受，包括對各種職稱、榮譽頭銜、職位等。
[關(guān)鍵詞]地方高校；科研團隊；合力
[作者簡介]劉印房，德州學(xué)院社科部副教授，博士，山東德州253023
[中圖分類號]G46 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2011)10-0147-04
科研團隊一般是指為適應(yīng)科技發(fā)展的趨勢，以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由一定數(shù)量的技能互補并自愿為完成共同的科研目標而工作的科研人員組成的群體?？梢哉f，科研團隊的實質(zhì)是通過一定的組織形式發(fā)揮團隊成員的合力，使團隊能產(chǎn)生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于種種原因，組建的科研團隊往往無法產(chǎn)生1+1>2的合力效果，直接影響了科學(xué)研究功能的發(fā)揮。
一、地方高校科研團隊合力發(fā)揮的必要性分析
地方高校作為高等教育的重要組成部分，是原始創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)移和技術(shù)轉(zhuǎn)化的主要載體，是區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展和文化創(chuàng)新的重要力量，在全面建設(shè)小康社會的歷史進程中擔(dān)負著光榮而艱巨的使命。地方高校能否完成以上歷史使命，關(guān)鍵在于能否組建一批富有活力、形成合力的科研團隊。
(一) 充分發(fā)揮地方高?？蒲袌F隊的合力效應(yīng)是提升科學(xué)研究水平的必要。與重點大學(xué)相比，地方高校的科研團隊一是數(shù)量明顯不足，二是往往流于“團隊形式”，未形成有效合力。后者不僅影響了科研功能的發(fā)揮，也使地方高校費盡周折組建的團隊往往成為“無效團隊”或“短命團隊”。地方高校要承擔(dān)大科學(xué)時代的科研任務(wù)，就不僅要組建團隊，而且要從根本上解決團隊的合力發(fā)揮問題。通過組建形成合力的團隊，才能克服研究者個人知識和技能的有限性，發(fā)揮集體和團隊的智慧與力量，從而提高研究效率，承擔(dān)綜合性的科研任務(wù)，不斷提高地方高校的創(chuàng)新能力和綜合實力。
(二) 充分發(fā)揮地方高?？蒲袌F隊的合力效應(yīng)是匯聚優(yōu)秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的團隊將對積聚人才發(fā)揮作用，而一個資源相互封鎖、成員自立門戶的“形式團隊”最終將會曲終人散。地方高校通過科研團隊的合力作用，較容易爭取到省部級以上的重點項目，這樣又能吸引更多的優(yōu)秀人才參加到團隊中來，充分發(fā)揮各類人才的積極作用，使其感到有歸屬感。同時，地方高校通過組建充滿活力、匯聚合力的科研團隊，也為團隊成員之間相互闡述見解、切磋思想、交流信息搭建了平臺。在科研團隊建設(shè)中，一個形成合力、富有民主氛圍的團隊環(huán)境，對于人才的匯聚和培養(yǎng)也具有非常重要的意義。
(三) 充分發(fā)揮地方高?？蒲袌F隊的合力效應(yīng)是推進區(qū)域科技文化創(chuàng)新的必要。地方高校既是建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要力量，同時更是區(qū)域科技創(chuàng)新的骨干和引領(lǐng)力量。目前，地方轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和推進區(qū)域文化創(chuàng)新對地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技創(chuàng)新體系還非常不健全，科技創(chuàng)新資源還無法充分釋放合力和發(fā)揮作用，對于區(qū)域科技文化創(chuàng)新的服務(wù)還不到位，這些問題亟須地方高校建設(shè)一批水平較高、能夠擔(dān)當(dāng)區(qū)域科技文化創(chuàng)新任務(wù)的科研團隊。地方高校通過發(fā)揮科研團隊的合力作用和跨學(xué)科優(yōu)勢，能夠增強科研力量，優(yōu)化科技資源配置，提高區(qū)域自主創(chuàng)新能力，在推進區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮積極作用。
二、地方高?？蒲袌F隊難以形成合力的原因透視
地方高校由于受歷史發(fā)展、辦學(xué)經(jīng)費、人才隊伍、地域環(huán)境等情況的限制，科研團隊建設(shè)還存在種種問題?？傮w而言，與國家重點大學(xué)相比，資源投人上“小、單、斷、硬、散”，團隊未能有效形成合力作用是地方高?？蒲袌F隊存在的主要問題，主要表現(xiàn)在以下方面：
(一) 團隊定位不夠科學(xué)。科研團隊發(fā)揮合力的前提是團隊具備一個清晰的目標和良好的發(fā)展愿景，它將對整個團隊產(chǎn)生巨大的指導(dǎo)和凝聚作用。而事實上，一些地方高校的科研團隊不能從學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃來布局和設(shè)計科研團隊建設(shè)，而往往是在申報科研項目或應(yīng)付上級檢查時，才將一些人員拼湊在一起，將各自的成果打包在一塊，臨時“拉郎配”而組建的。這種不經(jīng)科學(xué)論證，沒有突出自身特色，不能適應(yīng)學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展而隨意搭建的科研團隊凸顯的是功利性，缺失的是學(xué)術(shù)性，往往造成團隊的價值取向融合度不夠，穩(wěn)定性差。也很難取得明顯的成果。這不僅造成了極大的資源浪費，而且不能形成合力效應(yīng)和集群效應(yīng)，更難以取得重大科研成果。
(二) 團隊資源較為分散。資源的有效整合是科技團隊發(fā)揮合力的基礎(chǔ)。在地方高校，科研團隊的組合往往是人員的整合，而資源未能有效整合。在各個院系之間、研究機構(gòu)之間、實驗室之間由于隸屬于不同的利益主體，長期存在部門所有、職能重復(fù)、條塊分割、學(xué)科壁壘等問題，研究機構(gòu)往往自成體系，自立山頭、門戶，互相分割封閉，不能共享科技資源。因此，地方高校的科研團隊也就無法形成規(guī)模和力量，無法匯聚研究合力，也影響了團隊效能的發(fā)揮。
(三) 團隊成員不夠優(yōu)化。團隊合力首先是人的合力，其次才是其他資源的合力。一個能夠匯聚合力的團隊首先是其團隊成員結(jié)構(gòu)合理、搭配科學(xué)。當(dāng)前，地方高校一是普遍缺乏在國內(nèi)外、甚至省內(nèi)有影響的學(xué)科帶頭人，通過自身培養(yǎng)造就一個真正出色的學(xué)科帶頭人是非常困難的，通過引進而能夠擁有少數(shù)幾個真正出色學(xué)科帶頭人的高校也并不多，很多時候都是在組建團隊時臨時把系主任作為團隊負責(zé)人，這種情況，往往使系主任沒有精力用于團隊建設(shè)，而有的系主任也沒有這方面的學(xué)術(shù)能力。二是未形成有合力的梯隊，有的整個科研團隊其實就是現(xiàn)有部門人員的簡單組合，學(xué)歷知識結(jié)構(gòu)往往呈圓柱狀，而不是理想的金字塔狀結(jié)構(gòu)。更有甚者，現(xiàn)有人員也組合不到一起，由此導(dǎo)致團隊凝聚力不夠，無法形成有合力的學(xué)術(shù)梯隊。三是團隊人員選拔方式不夠科學(xué)，團隊建設(shè)是學(xué)術(shù)問題，自然也應(yīng)該采取學(xué)術(shù)方式選擇團隊成員。而事實上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通過論資排輩選拔團隊帶頭人和團隊成員，這也為團隊無法發(fā)揮合力埋下了隱患。
(四) 團隊管理存在缺失?？蒲袌F隊管理的目的就是遵循科技創(chuàng)新活動的規(guī)律，通過對眾多關(guān)系的協(xié)調(diào)、服務(wù)，積極創(chuàng)造一個適合科技創(chuàng)新開展的“氣候”與“舞臺”，使團隊成員能夠發(fā)揮合力，從而完成團隊目標。地方高?？蒲袌F隊的管理，一是往往傾向于對科研項目和科研經(jīng)費的管理，而對團隊人員的管理較為忽視，缺乏給予團隊成員更多的激勵和科學(xué)服務(wù)的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度來完成，而地方高校普遍缺乏團隊組建過程、管理過程和調(diào)整過程中一套較為詳
盡的管理制度；三是缺乏分類管理，普遍存在“一刀切”的問題，管理機制往往單一化，缺乏針對性租層次性，對于基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究，對于社會科學(xué)、自然科學(xué)，沒有做到根據(jù)不同的研究對象采取不同考核方法。同時，在量化考核中，往往對科研成果的評價過分強調(diào)負責(zé)人的貢獻，對在團隊中承擔(dān)不同角色和功能、作出不同貢獻的成員缺乏針對性的激勵。
(五) 團隊平臺嚴重不足?？蒲袌F隊旨在依靠團隊的集體智慧實現(xiàn)團隊目標，而集體智慧是否能有效匯聚，都還需要具有相應(yīng)的實驗室等科研保障。對于地方高校來說，一是普遍缺少省部級或國家級重點實驗室、工程研究基地等科研平臺，與國家重點高校相比，地方高校的科研平臺整體上較為薄弱，無法開展相應(yīng)研究，也難以匯聚高層次人才。二是承擔(dān)高級別項目數(shù)量少，研究成果質(zhì)量不高。由于地方高?？蒲袆?chuàng)新團隊整體科研能力不強、平臺條件差，所以多數(shù)團隊缺少省部級以上研究項目，高水平論文及專著比較少，獲獎成果更少。三是資金投入嚴重不足，地方高校由于辦學(xué)經(jīng)費普遍緊張，因此，雖然提出了要大力發(fā)展科研團隊的口號，但一旦落實到資金上，就往往捉襟見肘，投入不足，導(dǎo)致科研創(chuàng)新團隊的硬件條件嚴重不足。
(六) 團隊文化非常薄弱。由于處于團隊建設(shè)的起步階段，地方高校往往把大多精力用于爭取外部資源上，而對內(nèi)部的團隊文化建設(shè)重視不足，嚴重影響了團隊合力的發(fā)揮。一是功利色彩較為濃厚，由于受市場經(jīng)濟大潮的影響，部分團隊成員缺少科學(xué)精神和奉獻意識，缺少坐冷板凳的勇氣和決心，出現(xiàn)了學(xué)術(shù)浮躁、急功近利、難以潛心鉆研的現(xiàn)象。二是協(xié)作意識缺失，部分成員“寧為雞頭，不為鳳尾”，樂于單打獨斗，往往自立門戶學(xué)派，難以配合協(xié)作，甚至出現(xiàn)團隊成員之間文人相輕、同類相妒、互相拆臺的問題。三是愿景意識淡漠，缺少對團隊共同愿景的高度認同，團隊成員個人的價值觀不能與團隊的價值觀達到一致，極大地影響了團隊目標的實現(xiàn)。
三、地方高?？蒲袌F隊合力發(fā)揮的機制探索
從根本上說，科研創(chuàng)新團隊建設(shè)是地方高校適應(yīng)科技發(fā)展趨勢的必由之路，是科研活動由低層次向高層次發(fā)展的內(nèi)在要求，是產(chǎn)生高水平創(chuàng)新性科研成果的必然選擇。地方高校應(yīng)該遵循科學(xué)研究的客觀規(guī)律并結(jié)合實際狀況，積極探索科研團隊的合力發(fā)揮機制，促使其更好發(fā)揮作用，順利實現(xiàn)團隊目標。
(一) 堅持科學(xué)導(dǎo)向，奠定合力前提。建設(shè)高效的科研團隊，必須要定位科學(xué)、導(dǎo)向正確。一是團隊建設(shè)必須堅持學(xué)術(shù)導(dǎo)向。團隊建設(shè)必須堅持以重大研究項目為紐帶，以解決重大學(xué)術(shù)問題為線索，以加強學(xué)術(shù)交流為平臺，致力于構(gòu)建符合現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展規(guī)律、能完成科研任務(wù)的科研組織。二是團隊建設(shè)必須服務(wù)學(xué)校發(fā)展。團隊建設(shè)服務(wù)學(xué)校發(fā)展，就是把學(xué)科建設(shè)作為實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新職能的重要基礎(chǔ)和根本保證，在推進團隊建設(shè)中促進地方高校的科學(xué)發(fā)展。同時地方高校大多為教學(xué)型學(xué)校，團隊建設(shè)過程中，還要堅持教學(xué)與科研結(jié)合，這一方面可以彌補團隊科研任務(wù)的不足，另一方面也可以促進教學(xué)與科研的互動，更好地發(fā)揮地方高校的辦學(xué)功能。三是團隊建設(shè)必須與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展相結(jié)合。地方高校大多是辦在地方、服務(wù)地方的高校，它與地方經(jīng)濟社會發(fā)展有著千絲萬縷的聯(lián)系。團隊建設(shè)與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展統(tǒng)籌考慮，與地方特色產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)相對應(yīng)進行建設(shè)，既是地方高校服務(wù)社會的重要方式，同時區(qū)域經(jīng)濟社會的廣闊天地，也可以為團隊建設(shè)提供舞臺。
(二) 完備團隊體系，打造合力主體。蜂群理論告訴人們，一個蜂群是否壯大，既與強大的蜂王有直接的關(guān)系，也與一個形成合力的團隊休戚相關(guān)。地方高校組建強有力的科技團隊，一要堅持正確理念。組建科研團隊，要堅持自上而下與自下而上的緊密結(jié)合，既要根據(jù)團隊目標的要求，制定一定的條件遴選學(xué)科帶頭人和團隊成員，同時，又要立足成員的個人興趣和稟賦，充分考慮成員的個人目標和意愿，將成員個人目標與團隊目標相結(jié)合。二要選好團隊帶頭人。團隊帶頭人要堅持從學(xué)術(shù)標準、管理能力和道德示范三方面考慮，既可以重點從校內(nèi)選拔，對于暫時不能滿足條件的可以給予培養(yǎng)鍛煉的機會；也可以從校外招聘，這樣就可以有利于提升團隊實力，完成團隊目標，也可以培養(yǎng)校內(nèi)人才。對于一時難以全職引進的高層次人才，也可以采取柔性引進的方式，設(shè)定任務(wù)目標，發(fā)揮其導(dǎo)向作用，爭取在校外柔性人才的引導(dǎo)下，加快培養(yǎng)一批可以擔(dān)當(dāng)團隊重任的人才。三要注重梯隊的培養(yǎng)。一個高水平的科研團隊，除了需要領(lǐng)軍人物外，還需要包括學(xué)術(shù)骨干等在內(nèi)的合理梯隊。要注重圍繞團隊科研任務(wù)，配合團隊帶頭人，充分考慮年齡、學(xué)歷、學(xué)緣、知識、學(xué)科等不同背景的人群，選聘、吸引和凝聚一批符合團隊建設(shè)要求的核心成員，組成學(xué)術(shù)梯隊。
(三) 完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研團隊發(fā)揮合力效應(yīng)，必須實施科學(xué)的管理，建立一套規(guī)范的制度。一是踐行分類評價的理念。要考慮不同學(xué)科團隊的特點，不同團隊成員的崗位特點，采取不同評價標準。應(yīng)用型學(xué)科的團隊可以重點評價其產(chǎn)學(xué)研結(jié)合和產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，基礎(chǔ)性學(xué)科團隊則重點評價其基礎(chǔ)研究的進展。在同一個團隊成員中，要根據(jù)每位成員的崗位性質(zhì)和實際貢獻進行評價，考慮不同成員貢獻的差別。二是完善制度，在團隊組建過程中建立培養(yǎng)機制和遴選機制；在團隊管理過程中建立運行機制、評價機制、激勵機制、認同機制；在團隊調(diào)整過程中建立流動機制和退出機制。通過一系列的制度建設(shè)，使團隊建設(shè)逐步走上規(guī)范化道路。三是構(gòu)建科學(xué)的競爭機制，通過建立科學(xué)的競爭機制，著力克服內(nèi)耗、發(fā)揮合力。要強化團隊成員科學(xué)的競爭意識，營造公開、公正、公平的競爭環(huán)境，建立客觀公正的學(xué)術(shù)評價機制，建立完備的責(zé)任監(jiān)督追究機制。只有這樣，才能最大限度地調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，既能各展特長，又能克服惡性競爭，最終形成團隊合力。
(四) 優(yōu)化辦學(xué)環(huán)境。配置合力資源。資源整合是團隊整合的前提和基礎(chǔ)，地方高校的科研團隊要發(fā)揮合力，還必須在資源優(yōu)化整合上做好文章。一是加大資源共享建設(shè)力度，以團隊組建為支撐，加快資源共享平臺建設(shè)，優(yōu)化資源配置，打破科技資源相互封鎖的狀況，促進資源共享，促進辦學(xué)資源管理體制改革和運行機制轉(zhuǎn)換，促進學(xué)科交叉、融合、創(chuàng)新，進一步提高科研團隊對于資源的使用效益。二是充分利用校外資源，必須堅持把開放辦學(xué)作為加快發(fā)展、增強實力的有效途徑，努力為團隊贏得更為廣闊的發(fā)展空間。不斷加強與兄弟院校，特別是國家重點大學(xué)聯(lián)系，充分利用其辦學(xué)資源，廣泛吸取有益的團隊建設(shè)經(jīng)驗。三是加大投入，安排專項經(jīng)費，進行科研團隊建設(shè)。進一步加強基礎(chǔ)教學(xué)科研設(shè)施和公共服務(wù)體系建設(shè)，不斷加大對教學(xué)科研儀器設(shè)備投入力度，建設(shè)一批公共實驗室和專業(yè)實驗室，進一步加大實驗室運行經(jīng)費的
投入，增加實驗設(shè)備維護、維修費用，為科研團隊建設(shè)提供條件保障。
(五) 加大建設(shè)力度，構(gòu)建合力平臺。與國家重點大學(xué)相比，地方高校的高水平的平臺不足也是制約團隊發(fā)展的一個相當(dāng)重要的因素。地方高校必須立足自身實際，發(fā)揮特色，加大科研平臺的建設(shè)與培育力度。一是最大限度地爭取教育部和省級部門的支持，發(fā)揮自身特色優(yōu)勢，建設(shè)一批省部級以上重點學(xué)科、實驗室和社科基地，通過平臺建設(shè)吸引和匯聚一批高水平人才，促進科研團隊的形成和成長，切實有效地開展高水平的科學(xué)研究工作。二是堅持校地共建，發(fā)揮立足地方的優(yōu)勢，與地方大中型企業(yè)共建高層次的實驗室和工程中心，這樣既能盡量多地爭取社會資金的大力扶持，又有利于促進科技成果的有效轉(zhuǎn)化。三是加大培育力度，實施平臺建設(shè)的“育苗工程”，克服申報平臺項目實際存在的“臨時抱佛腳”的情況，堅持科研平臺的長期建設(shè)、及早規(guī)劃，按照“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強”的原則，培養(yǎng)一批能促進學(xué)校發(fā)展、又有希望沖擊國家和省部級項目的建設(shè)平臺。
關(guān)鍵詞：科研團隊 績效 機制
一、科學(xué)研究與科研團隊
我國國家教育部定義是：“科學(xué)研究是指為了增進知識包括關(guān)于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發(fā)明新的技術(shù)而進行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作。我們在科學(xué)研究時一般遵循的程序是：提出問題、建立模型和假設(shè)、制定計劃、得出結(jié)果、檢驗和評定、交流與合作。
所謂科研團隊，是以科研開發(fā)為主要目標，由多個科研人員組成的群體。這些科研人員不僅要能具有知識和技能上的交叉性和互補性，還有著共同的科研目標和工作方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任。在科研團隊的發(fā)展過程中，往往要經(jīng)歷由組建、磨合、成熟到衰退的發(fā)展階段。隨著知識日趨多元化、邊緣化，以及更新周期大大縮短，可以說科研團隊已成為高校在學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)上的重要載體。[1]
當(dāng)前我國科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，各學(xué)科和專業(yè)產(chǎn)生了大量的新知識新方法，科學(xué)研究在發(fā)展的過程中漸趨綜合化、系統(tǒng)化與整體化，這就需要具有多類技術(shù)知識和技能的人才進行相關(guān)的合作與研究?？蒲腥藛T在研究的過程中單獨完成研究工作的幾率大大減少，與之相對的是更多的團隊合作。
科研團隊在確定共同的科研目標后，隨著就應(yīng)該合理的進行組織分工。合理的組織分工有利于團隊成員相互學(xué)習(xí)、相互交流、相互合作，同時還有利于在研究中進行學(xué)科間的交叉和資源共享，這不僅有利于對資源進行優(yōu)化配置，還可以提高科研資金、設(shè)備的使用效率。所以，無論高校優(yōu)化學(xué)科資源，還是進行高水平、高層次人才的培養(yǎng)與引進工作，科研團隊在其中所發(fā)揮的重要作用是不可低估的。進入21世紀，在任何領(lǐng)域的競爭簡言之都可謂人才的競爭。高水平創(chuàng)新型人才作為稀缺珍貴的戰(zhàn)略資源，不僅影響著高校的核心競爭力，還衡量著國家、民族的核心競爭力。所以各所高校都將創(chuàng)新型人才奉若珍寶，并提供優(yōu)厚的待遇與科研條件大力拓招創(chuàng)新型人才，而以創(chuàng)新型人才為構(gòu)建基礎(chǔ)的科研創(chuàng)新團隊，勢必會成為今后高等學(xué)府的科研建設(shè)的重心[2]。
二、高等學(xué)校創(chuàng)新型科研團隊的分類
如果我們依據(jù)不同的維度和標準，可以將創(chuàng)新型科研團隊劃分為不同的類型，這里僅從存在方式的角度入手，將其分為以下幾種類型[3]。
(l)“師生共同體”創(chuàng)新型科研團隊
“師生共同體”頻繁出現(xiàn)在國內(nèi)外高校的創(chuàng)新型團隊構(gòu)建工作中并非偶然，主要是因為其具有規(guī)模小、易管理的特點，因而受到學(xué)界的一致歡迎與重視。它的結(jié)構(gòu)主要是由導(dǎo)師、博碩研究生以及訪問學(xué)者等專業(yè)技術(shù)人員組成。雖然在研究創(chuàng)新的過程中這類團隊的效率較高，但我們也應(yīng)注意到，在師生共同體的研究過程中，很容易出現(xiàn)導(dǎo)師過于側(cè)重任務(wù)分配，疏于對學(xué)生進行培養(yǎng)指導(dǎo)等現(xiàn)象。更有甚者，導(dǎo)師將學(xué)生看作“廉價勞動力”，這不僅壓抑了研究生的創(chuàng)新能力，還會造成師生的隔閡。
(2)項目創(chuàng)新型科研團隊
顧名思義，項目創(chuàng)新團隊的目標即為以項目為導(dǎo)向，進行相關(guān)創(chuàng)新。此類創(chuàng)新團隊是基于科研項目構(gòu)建而成。這一團隊的負責(zé)人往往是該項目的主持人，因而在項目的推行中可以進行系統(tǒng)的思考，全局的把握，并且還能對于參與項目的人員進行合理、優(yōu)化的配置，使其在科研創(chuàng)新時更富有效率。但由于這類團隊的組成成員一般來自不同的學(xué)校與院系，有的甚至是因為申請項目和課題時臨時拼湊而來，使得團隊成員之間往往缺乏信任。
（3）學(xué)科創(chuàng)新型科研團隊
與項目創(chuàng)新團隊截然不同，學(xué)科創(chuàng)新團隊的負責(zé)人往往是本學(xué)科的帶頭人，本學(xué)科的其他老師和教學(xué)人員一般在這個團隊中扮演助理的角色，分擔(dān)一部分的科研與創(chuàng)新任務(wù)。學(xué)科創(chuàng)新團隊的任務(wù)是多重而又艱巨的，他不僅負擔(dān)著學(xué)科方向的凝練，還要培養(yǎng)一個穩(wěn)定教師隊伍，并進行相關(guān)的科技創(chuàng)新。此類團隊在組織進出上并沒有嚴格的規(guī)定，教師可以根據(jù)自身條件選擇加入與否，但隨著團隊的長期調(diào)整與整合后，團隊將保持一定的穩(wěn)定性。簡言之：創(chuàng)新型團隊從創(chuàng)立到逐步發(fā)展，是一個長期、連續(xù)的過程。
(4)分布式創(chuàng)新型科研團隊
隨著全球化的到來，科學(xué)研究、資源與技術(shù)也不僅僅局限于高校的內(nèi)部，而是更多的分不到了高校外部，這使得分布式創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)運而生。分布式創(chuàng)新團隊正如“分布”所表達的含義一樣，它的團隊成員不在僅僅局限于同一所高等學(xué)校之中，而是根據(jù)研究資源、技術(shù)、環(huán)境條件而分布在與其合作的其他高校中。該團隊在進行創(chuàng)新時往往圍繞某項重大計劃或課題任務(wù)，將分布于不同區(qū)域環(huán)境的專業(yè)人才集中，通過資源共享的方式，互取所需，進而獲得創(chuàng)新的靈感。
三、科研團隊的建立和管理淺析
（1）加快高校體制與科研創(chuàng)新團隊的管理機制改革
以洪堡十九世紀初在德國柏林大學(xué)所倡導(dǎo)的“通過科研進行教學(xué)”和“教學(xué)與研究統(tǒng)一”思想為起點［4］，建立具有教學(xué)與科研為一體的大學(xué)理念已得到各方的廣泛認同。目前高校對于行政管理方面往往采用縱向管理模式，這樣的劃分的弊端在于科研團隊沒有獨立的行政體系，往往是作為一個虛擬機構(gòu)而出現(xiàn)，團隊成員也沒有管理權(quán)和制約權(quán)。但在實際科研工作中，科研團隊不僅要對科研項目負責(zé)，擔(dān)負高等學(xué)校的教學(xué)工作，還要對高等學(xué)校的行政部門負責(zé)，這就使得團隊的負責(zé)人必須是這個學(xué)?；?qū)W院的領(lǐng)導(dǎo)，但是這個領(lǐng)導(dǎo)又未必是科研型人才，所以如何能讓團隊合力的融入行政體制中，是高校管理者需要認真思考的問題。
科研團隊的建設(shè)應(yīng)以項目為導(dǎo)向來構(gòu)建，首先要成立一個（臨時）行政管理單位，借以能夠?qū)F隊成員進行相關(guān)考核。在這樣的條件下，科研團隊就具有學(xué)校行政管理部門外相對獨立的管理與決策權(quán)，考核結(jié)果也可以納入成員整體考核體系。
關(guān)鍵詞高校 科研創(chuàng)新團隊
中圖分類號：G46文獻標識碼：A
Theory of Scientific Research and Innovation Team
LI Wan
(Institute of Higher Education Research, Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070)
AbstractThe characteristics of modern science and technology and the universities' historical mission to promote the national scientific and technological innovation, making the formation of scientific research innovation team imperative, so the team on the theory of scientific research innovation research has become particularly important. In this paper, theoretical research on the team, based on the characteristics of higher learning, describes the content of scientific research innovation team, elements, characteristics, and organizational structure systematically.
Key wordsuniversity; scientific research and innovation team
隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展、科學(xué)自身的高度分化和科學(xué)研究的日益規(guī)模化，科研活動不再是單純的個人活動，需要跨學(xué)科、跨部門、多人員的團隊分工與協(xié)作。而高校作為國家科研創(chuàng)新的前沿陣地，一方面擔(dān)負著科技創(chuàng)新的重要使命，另一方面又具備組建跨學(xué)科、多人員團隊的現(xiàn)實條件，因此促進高?？蒲袆?chuàng)新團隊的組織與建設(shè)勢在必行，而關(guān)于高?？蒲袆?chuàng)新團隊的理論研究也變得尤為重要。
1 高?？蒲袆?chuàng)新團隊的內(nèi)涵
“團隊”這一組形式的開創(chuàng)性應(yīng)用來源于西方企業(yè)，對于團隊概念的敘述以喬恩?卡曾巴赫的最具有代表性，他認為，團隊是指由少數(shù)技能互補、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體。①
那么什么是創(chuàng)新？簡單地說就是利用已存在的自然資源或社會要素創(chuàng)造新的矛盾共同體的人類行為。本研究中的“創(chuàng)新”是狹義的“學(xué)術(shù)創(chuàng)新”，指的是科學(xué)研究領(lǐng)域的概念，即通過科學(xué)研究活動，發(fā)現(xiàn)新知識，發(fā)明新方法，創(chuàng)造新技術(shù)并實際應(yīng)用的過程。
將團隊理論和創(chuàng)新概念結(jié)合高校的特征和學(xué)術(shù)研究規(guī)律，我們可以得出高?？蒲袆?chuàng)新團隊的內(nèi)涵：高?？蒲袆?chuàng)新團隊是指以科學(xué)技術(shù)的研究與創(chuàng)新為目的，針對具體的科學(xué)技術(shù)問題或?qū)W術(shù)方向，以高校教師為主體，由若干技能互補、愿意為共同的科研目的相互承擔(dān)責(zé)任的專業(yè)人員組成的正式群體。
2 高?？蒲袆?chuàng)新團隊的組成要素
我們可以把高?？蒲袆?chuàng)新團隊當(dāng)作一個系統(tǒng)，從整體上分析團隊的組成要素。本研究認為，高?？蒲袆?chuàng)新團隊的組成要素主要包括團隊成員、團隊目標、團隊資源和團隊規(guī)范。
團隊成員的組成一般包括學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、流動學(xué)術(shù)人員以及學(xué)術(shù)輔助和服務(wù)人員。學(xué)術(shù)帶頭人是團隊的核心與靈魂，一般由該學(xué)術(shù)領(lǐng)域中權(quán)威的專家或大師擔(dān)任。學(xué)術(shù)骨干是團隊中的中堅力量，是科研創(chuàng)新的主要實踐者，一般是團隊的固定成員。流動學(xué)術(shù)人員主要包括博士后、博士、碩士研究生以及訪問學(xué)者等，是科研活動最基層的實踐者和最具體的操作者。團隊輔助和服務(wù)人員主要包括實驗員、行政管理人員等，他們承擔(dān)著協(xié)調(diào)各方關(guān)系、統(tǒng)籌管理和提供服務(wù)的重任，是團隊協(xié)調(diào)健康發(fā)展的重要保障和必要條件。
團隊目標是一個團隊存在和發(fā)展的理由，是把團隊成員凝聚在一起的重要基礎(chǔ)?？蒲袆?chuàng)新團隊的目標可以是某一項科研項目的完成，可以是某一個具體科技難題的攻關(guān)，也可以是對某一個相對穩(wěn)定學(xué)術(shù)方向的共同追求。團隊目標一般具有學(xué)術(shù)性、創(chuàng)新性、統(tǒng)一性、明確性和可操作性的特點。
團隊資源是團隊賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，包括硬件資源和軟件資源。硬件資源主要包括科研經(jīng)費，實驗場地，實驗用品，儀器設(shè)備等等各種基礎(chǔ)條件平臺。軟件資源主要包括信息資源，知識資源等等。團隊資源的豐富程度直接關(guān)系到團隊能否順利開展科研工作和實現(xiàn)科研創(chuàng)新。
團隊規(guī)范主要表現(xiàn)在兩個方面：一是管理層面成文的剛性的制度規(guī)范，它約束著團隊成員的個體行為，使科研活動有序進行，保證科研團隊平穩(wěn)、高效運轉(zhuǎn)；二是理念層面不成文的軟性的環(huán)境氛圍，包括團隊共同的價值理念，團隊文化的形成和建設(shè)等等。②
3 高校科研創(chuàng)新團隊的特征
斯蒂芬?羅賓斯（1994）認為，一支高效的團隊?wèi)?yīng)當(dāng)具有八個基本特征，即明確的目標、相關(guān)的技能、相互間信任、共同的諾言、良好的溝通、談判的技能、合適的領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部與外部的支持。③作為一個特殊的學(xué)術(shù)性組織，高?？蒲袆?chuàng)新團隊既具有團隊的一般特征，同時又具有其自身特征：
（1）共同的學(xué)術(shù)目標。共同的學(xué)術(shù)目標是團隊合作的前提和基礎(chǔ)，一般是依據(jù)國內(nèi)國際重大科學(xué)前沿問題或熱點問題來確定的研究領(lǐng)域和創(chuàng)新方向。高?？蒲袆?chuàng)新團隊的學(xué)術(shù)目標必須明確可行，具有一定的學(xué)術(shù)價值和現(xiàn)實意義，同時又要符合高校乃至國家科技發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
（2）合理的成員結(jié)構(gòu)。高?？蒲袆?chuàng)新團隊的成員一般是由核心層的學(xué)術(shù)帶頭人、中圈層的學(xué)術(shù)骨干和外圈層的科研技術(shù)人員組成的學(xué)術(shù)梯隊。在這個“三圈層”結(jié)構(gòu)模式中，學(xué)術(shù)帶頭人起著核心的“脊梁”作用，一般由兩院院士、長江學(xué)者、青年基金獲得者、海外學(xué)者或某科研領(lǐng)域的首席科學(xué)家擔(dān)任。學(xué)術(shù)骨干和科研技術(shù)人員是科研活動的直接參與者和實踐者，他們應(yīng)該是一個學(xué)科交叉、優(yōu)勢互補的科研群體，具有合理的學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)。
（東北石油大學(xué)外語學(xué)院，黑龍江大慶163318）
摘要：當(dāng)今世界，各學(xué)科之間的交叉和滲透達到了前所未有的程度，科學(xué)研究已從過去的靠個人力量和作坊式操作進入到了一個嶄新的階段——團隊合作攻關(guān)科學(xué)研究。因此，建設(shè)具有更高效益和可以取得更高成績的科學(xué)研究團隊，是提高各個高校外語院系科研能力的必經(jīng)之路。加強科研團隊建設(shè)對院系而言是內(nèi)涵發(fā)展的需要，是改變院系科研現(xiàn)狀的需要，是促進院系師資隊伍建設(shè)的需要。但是，我國的院系科研團隊建設(shè)存在著一系列的問題，只有解決這些問題，才能在快速發(fā)展的當(dāng)今社會建設(shè)創(chuàng)新型的科研團隊。
關(guān)鍵詞 ：外語院系；創(chuàng)新型；科研團隊建設(shè)；團隊合作
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.016
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2015）05—0033—02
基金項目：此論文獲黑龍江省經(jīng)濟社會發(fā)展重點研究課題（外語學(xué)科專項）《外語院系創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)研究》資助（課題批準文號：WY2014086-C），此文為該課題研究成果。
收稿日期：2014—11—20
作者簡介：范婷婷（1987— ），女，黑龍江大慶人。東北石油大學(xué)外語學(xué)院，講師，碩士，研究方向：英語教學(xué)，語言文學(xué)。
周巍?。?985— ），女，黑龍江大慶人。東北石油大學(xué)外語學(xué)院，講師，碩士，研究方向：大學(xué)英語教學(xué)，應(yīng)用語言文學(xué)。
科研團隊以科學(xué)研究項目為主，其內(nèi)容重點則放在對科學(xué)技術(shù)的進一步完善與研究上，由不同數(shù)量的可以共同承擔(dān)科研責(zé)任的科研組員形成一個科研團隊，這個團隊擁有共同的科研課題、共同的研究目標。我們的社會在不斷發(fā)展，科技在不斷進步，傳統(tǒng)的研究方式已經(jīng)不再適合當(dāng)今發(fā)達的社會，新的科研模式依賴于科研團隊，在高校的各大院系中也發(fā)揮著重要的作用。學(xué)校各個院系要更好地適應(yīng)我國當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，不斷地加強和提升自身的科研水平和核心研發(fā)能力，勇于創(chuàng)新，加強自身的科研團隊水平和能力是必不可少的。
一、外語院系科研團隊的特征
科研團隊是以相同的研究目標和運用相同的研究方法為基礎(chǔ)，由為數(shù)不多的科學(xué)研究成員共同組建的團體，與此同時，成員相互之間愿意共同承擔(dān)科研工作任務(wù)和責(zé)任。高校的科研團隊一般為科研梯隊、學(xué)術(shù)研究中心、課題組等教師科研群體組織。作為高?？蒲袌F隊，應(yīng)該具備以下特征：
（一）有共同的科研目標
共同的科研目標是團隊成員在一起工作的重要原因，成員為解決共同的問題、達到共同的目標而對工作充滿熱情和期望。共同的科研目標是團隊凝聚力和向心力的來源，同時，因為團隊成員專注于共同的科研目標，能減少團隊內(nèi)部成員之間的沖突，避免內(nèi)耗。因此，當(dāng)前高校中為申請某一個項目臨時組建的團隊不能作為真正意義上的科研團隊。
（二）有合理的組成成員
外語院系科研團隊的成員組成要層次清晰、結(jié)構(gòu)合理、分工明確，成員間能形成協(xié)作和互補。組建團隊的最重要原因就是要發(fā)揮團隊優(yōu)勢，團隊成員間的相互協(xié)作和互補可以集思廣益，更好、更快地解決科研難題。另外，科研團隊中的每一個成員所承擔(dān)的工作都是相互影響的，一個團隊成員的失誤可能會導(dǎo)致整個團隊的科研任務(wù)的失敗。所以，每個團隊成員都必須要有能保質(zhì)保量完成自身科研任務(wù)的能力，從而為其他成員的工作做好保證。因此，一些由教師帶領(lǐng)自己學(xué)生組建的團隊也不符合科研團隊的要求。
（三）以科研項目為依托
當(dāng)今社會，科研經(jīng)費是各個高?？蒲袌F隊的基本經(jīng)濟保障，我國各院系科研團隊的科研經(jīng)費的主要來源是科研項目。無論是國家、地方，還是高校、企業(yè)，一般都是以科研項目的形式資助高?？蒲袌F隊。因此，高校院系的科研團隊?wèi)?yīng)該是依托科研項目建立起來的。
二、外語院系建設(shè)創(chuàng)新型科研團隊的對策
（一）明確科研團隊的研究對象和方向
要建立新型的科研團隊，明確科研團隊獨具特色的研究方向和研究對象是至關(guān)重要的。其中，外語院校一直致力于培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這是外語院系的特點之一。因此，外語院系的科研項目要與實際外語的應(yīng)用緊密結(jié)合起來。外語院系是具有自身的特點的，因此，有不同于其他院系的科研項目。在科研項目中要注重提升學(xué)生的外語實際應(yīng)用和聽說的能力，要將這個確定為科研的目的，這樣的科研研究才更加具有意義。沒有目標的科學(xué)研究是盲目的，沒有目標的科研團隊是松散的。
（二）建立科學(xué)的管理方案
各個高校應(yīng)該建立科學(xué)的管理方案和制度，并給予相應(yīng)的援助。
1.管理應(yīng)以以人為本為先，樹立以人為本的正確管理理念，并在此基礎(chǔ)上把行政工作和科研工作區(qū)分開來。首先，以人為本可以在很大程度上增強科研團隊自主研發(fā)的主動性和積極性，最大限度地發(fā)揮團隊成員自身的科研能力。其次，術(shù)業(yè)有專攻，要把行政管理工作和科研工作區(qū)分開來，行政管理人員應(yīng)該主攻管理工作，科研團隊人員則主要負責(zé)科學(xué)研究，兩者應(yīng)該做到自己的任務(wù)自己負責(zé)，實現(xiàn)工作效率的最大化。
2.采取有效的獎勵制度，鼓勵科研團隊進行科學(xué)研究。科學(xué)、合理地安排、分配科研任務(wù)，把工作任務(wù)分配給有能力、有精力、有時間、教學(xué)任務(wù)較少的科研成員，并給予其相應(yīng)的經(jīng)濟獎勵。
3.實行精神和經(jīng)濟相結(jié)合的鼓勵政策，建立公平的評價制度。科研團隊人員需要在公正、公平的評價體系中得到相應(yīng)的、有效的團隊評價，這會激勵科研隊員的科研能力，使其更高效地完成科研任務(wù)。相應(yīng)的精神獎勵和經(jīng)濟獎賞也是科研工作順利進行的保障，二者要有效、合理地結(jié)合在一起。
（三）團隊要協(xié)作、團結(jié)地開展工作
首先，加強團隊的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)定相同的研究方法。在確定科研團隊的研究對象的同時，要建立一個長期的團隊?wèi)?zhàn)略規(guī)劃，了解各個階段的科研工作進程?？蒲袌F隊成員要明確什么是個人責(zé)任、什么是共同責(zé)任，明確二者之間的區(qū)別和聯(lián)系，此外，更要明確設(shè)定共同的科研目標的價值和意義。其次，發(fā)揮團隊領(lǐng)軍人物的領(lǐng)導(dǎo)作用，實現(xiàn)對資源的收集和整合。各個高校的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物無論在學(xué)術(shù)上還是在管理上，都是具有相應(yīng)的優(yōu)勢和力度的，他們學(xué)術(shù)精湛，具有敏銳的洞察力，可以正確地把握學(xué)術(shù)的研究方向，在管理方面也能夠很好地利用自己的人際關(guān)系和溝通能力，使其管理具有很強的說服力。此外，培養(yǎng)一批出類拔萃的學(xué)科領(lǐng)軍人物是高?？蒲袌F隊發(fā)展所應(yīng)該采取的積極措施和方法，這些學(xué)科領(lǐng)軍人物會帶動一大批科研人員，為其營造良好的研究環(huán)境和氛圍，從而大大提高科研團隊的科研能力。
（四）建設(shè)一個鼓勵文化開放性的科研團隊
創(chuàng)新是科研團隊的靈魂，因此，要努力建設(shè)一個鼓勵創(chuàng)新、不怕失敗、鼓勵文化開放性的科研團隊，并注重集體精神的培養(yǎng)和團隊的共同進步，同時，注重培養(yǎng)個體的發(fā)展力，灌輸和諧的觀念，保證團隊和個體的和諧共存。
三、總結(jié)
總而言之，建設(shè)外語院系科研創(chuàng)新型團隊是一項極具挑戰(zhàn)性和非簡單化的學(xué)科建設(shè)任務(wù)，需要在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、行政管理人員、科研團隊人員的共同努力下實施完成。并在此基礎(chǔ)上，開發(fā)一些具有實效性的管理機制和獎勵制度，解決在科研工作中遇到的各種各樣的難題和制約元素，解決科研團隊的后顧之憂，進一步激發(fā)科研成員的主觀能動性，提升科研團隊的整體科研素質(zhì)，確保科研成果的質(zhì)量。
［
參考文獻］
［1］陳春華，楊曉珊.科研團隊運作管理［M］.北京：科學(xué)技術(shù)出版社，2004.
［2］趙海信.高?？蒲袌F隊建設(shè)的研究［J］.科技進步與對策，2007（8）.
［3］康旭東，王前，郭東明.科研團隊建設(shè)的若干理論問題［J］.科學(xué)學(xué)研究，2005（2）.
我國民族地區(qū)高等院校不僅擔(dān)負著為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)人才，在發(fā)展民族地區(qū)科技、文化和經(jīng)濟的事業(yè)中起到非常重要的作用，而且也是我國“科教興國”戰(zhàn)略中的一支生力軍，是我國科學(xué)研究事業(yè)中的重要組成部分。由于民族地區(qū)高校受本地資源條件的限制，經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)水平相對滯后，缺乏高層次的研究性人才、缺少足夠的科研經(jīng)費和實驗室條件等因素的影響，給我國民族地區(qū)高校的科研管理各項工作帶來不少困難。所以，作為民族地區(qū)的高校，決不能只是“等、靠、要”，而應(yīng)該更注重自身挖潛，加強自身科研管理機構(gòu)、科研隊伍和科研設(shè)備的管理和建設(shè)。其中，加強民族地區(qū)高校科研管理專業(yè)隊伍的建設(shè)就是非常重要的一個方面。作為高校的一個重要的科研管理機構(gòu)，民族地區(qū)高?？蒲泄芾韺I(yè)隊伍應(yīng)該根據(jù)自身特點，不僅應(yīng)在民族地區(qū)高校的科研管理和服務(wù)上不斷與時俱進、推陳出新，還應(yīng)該在少數(shù)民族地區(qū)的社會、經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮其獨特的作用。
一、我國民族地區(qū)高?？蒲写嬖诘膯栴}及主要原因
1.目前民族地區(qū)高校嚴重匱乏國家級科研創(chuàng)新團隊且科研創(chuàng)新團隊凝聚力較差，隊伍松散，無法形成規(guī)模。如表1所示（數(shù)據(jù)來至延邊大學(xué)校內(nèi)報告）：
主要原因：
（1）創(chuàng)新型學(xué)術(shù)帶頭人及隊伍緊缺，科研創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力不足。
（2）創(chuàng)新團隊內(nèi)部環(huán)境不利于團隊快速成長，表現(xiàn)為科研團隊內(nèi)部協(xié)調(diào)性較差，合作意思不夠強烈；缺乏有效的利益分配機制和績效評價機制。
（3）我國高校學(xué)科劃分十分細致，學(xué)科壁壘森嚴。學(xué)校的科研團隊受學(xué)科影響，在組建科研團隊時學(xué)科、專業(yè)劃分比較明顯，大多數(shù)的科研團隊專業(yè)性和學(xué)科性較強，而邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科的科研團隊還比較少，不利于科學(xué)研究的創(chuàng)新[1]。
2.民族地區(qū)高校的科研立項課題主要以縱向課題為主，政府是高校科研市場的主要消費者。由圖表2的數(shù)據(jù)可以看出該地區(qū)高?？萍蓟顒咏?jīng)費籌集的平均水平相比較，橫向經(jīng)費僅占10%，說明該高?？蒲谢顒拥拈_展主要依賴于政府的支持，高?？蒲性谕髽I(yè)聯(lián)系的這個環(huán)節(jié)上是非常薄弱的。
主要原因：（1）科研人員整體科研實力不太強，重大科研項目稀缺，導(dǎo)致縱向科研經(jīng)費不足。（2）從科研為國家和地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)來看，主要表現(xiàn)為應(yīng)用性研究的比重仍然偏少，對國家和地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)的貢獻度偏低。其主要原因是教師對科研為國家和地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)方面重視仍然不足，科研視野未能投向社會所需。如圖1所示（數(shù)據(jù)來至延邊大學(xué)校內(nèi)報告）：
3、民族地區(qū)高校的科技成果轉(zhuǎn)化率偏低。同外單位的合作開發(fā)的項目幾乎沒有故大批的科技成果滯留在高校，基本都擱置在研究室。如表2所示（數(shù)據(jù)來至延邊大學(xué)校內(nèi)報告）：
主要原因：（1）民族高?？蒲袡C構(gòu)的科研活動與企業(yè)的技術(shù)需求和生產(chǎn)應(yīng)用存在脫節(jié)；民族高?？蒲袡C構(gòu)的科研活動與企業(yè)合作開發(fā)的銜接度，對科技成果是否具有良好的市場前景或產(chǎn)業(yè)化前景以及如何加強轉(zhuǎn)化的工作關(guān)注度不夠。（2）到目前為止，我國高校的科研立項機制基本上是國家計劃立項、政府財政撥款、學(xué)校研究的模式。這種科研模式有其積極的一面，但是也導(dǎo)致科學(xué)研究與生產(chǎn)或市場實際嚴重脫節(jié)，形成的成果缺乏實用性，很多成果也無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。（3）就現(xiàn)有的高校教師評價體系而言，高校教師的課題級別、經(jīng)費總額、論文總數(shù)以及獲獎的數(shù)量是高校教師職稱晉級的重要指標，這種評價體系雖然看似客觀，但是也必然導(dǎo)致忽視其為地方經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展服務(wù)的功能。（4）科技成果轉(zhuǎn)化人才緊缺，缺少足夠的激勵措施鼓勵科技成果轉(zhuǎn)化?？蒲腥藛T一味的追求科技成果的數(shù)量，而忽視成果的社會效益和經(jīng)濟效益，對科技成果的需求方面和企業(yè)之間存在著一定的差距，因此，學(xué)校如何能夠深入淺出地闡明技術(shù)的先進性、創(chuàng)新性和現(xiàn)實可行性，對其成果的成功轉(zhuǎn)化至關(guān)重要。（5）學(xué)?？蒲许椖康?0%為基礎(chǔ)研究項目，大多數(shù)以進行結(jié)題和驗收，難以形成可轉(zhuǎn)化的成果。
4.社會和歷史的原因。民族地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)向來比較薄弱，特別是受計劃經(jīng)濟的影響較重，企業(yè)的技術(shù)發(fā)展水平和技術(shù)創(chuàng)新能力較低，大多數(shù)企業(yè)都是“粗放型”的經(jīng)濟增長模式，企業(yè)的利潤主要依靠資金、勞動力、原材料等生產(chǎn)要素的增加而獲得。民族地區(qū)絕大多數(shù)企業(yè)都未設(shè)技術(shù)開發(fā)機構(gòu)，但是隨著中國與世界經(jīng)濟的接軌，隨著市場競爭的加劇，民族地區(qū)也越來越認識到了技術(shù)及其創(chuàng)新能力在市場競爭中的重要作用，越來越多的企業(yè)增強了對科學(xué)技術(shù)的需求，加大了對科學(xué)技術(shù)及其創(chuàng)新能力的資金投入，這為少數(shù)民族地區(qū)的高?？蒲刑峁┝艘粋€很好的發(fā)展機遇[2]。同時，少數(shù)民族地區(qū)高校的科研機構(gòu)及其人員還應(yīng)該學(xué)會適應(yīng)市場，學(xué)會與市場打交道，學(xué)會將自身的技術(shù)與市場需求銜接起來的能力，只有這樣，少數(shù)民族地區(qū)高校的科研機構(gòu)及其人員才能真正地具有開發(fā)新技術(shù)的動力，才能真正地搞活少數(shù)民族地區(qū)高校中的科研。
二、解決方法
1.結(jié)合科研人才梯隊制定明確具有可操作性、挑戰(zhàn)性和可持續(xù)發(fā)展性的長遠規(guī)劃；凝練研究方向、整合科研隊伍，形成研究合力。加強學(xué)術(shù)帶頭人的引進與培養(yǎng)。突出地域特色，組建創(chuàng)新能力強、優(yōu)勢突出的跨學(xué)科科研團隊。注重加強科研團隊合作理念的培養(yǎng)，打破自我封閉、單打獨斗的科學(xué)研究模式，形成科學(xué)、可行的科研創(chuàng)新團隊的運行機制，從而激發(fā)團隊科研創(chuàng)新、提高團隊協(xié)作能力。
2.科研的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才隊伍的強弱，從根本上決定著學(xué)?？蒲邪l(fā)展的后勁。要不斷完善分配、考核獎勵以及人事選拔和聘任機制，如對社會服務(wù)的貢獻度等；通過采取更加靈活的高層次人才特別是領(lǐng)軍人才、骨干人才的引進和聘用政策，加強重點學(xué)科領(lǐng)軍人物、科研骨干和學(xué)術(shù)梯隊的建設(shè)；采取有力措施，抓緊培養(yǎng)一批年輕的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，大力提高青年骨干教師的科研能力和水平，各學(xué)院要制定切實可行的方案，幫助青年教師成為科研的生力軍。
3.加大大學(xué)科技園建設(shè)力度，主動融入地方農(nóng)業(yè)科技園建設(shè)，實現(xiàn)科技成果的迅速轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。加強產(chǎn)學(xué)研合作，聯(lián)合共建工程研究中心，聯(lián)合攻關(guān)重點項目，實現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)優(yōu)勢的互補，加快科技成果轉(zhuǎn)化。完善科研管理評價體系、科技成果轉(zhuǎn)化利益分配制度，調(diào)動廣大教師成果轉(zhuǎn)化的積極性。
三、結(jié)束語
民族地區(qū)高?？蒲泄芾頁?dān)負著科技政策研究、學(xué)科專業(yè)調(diào)整、項目渠道拓展、項目管理和科研績效評估等與科研發(fā)展前途相關(guān)的責(zé)任，也對民族地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展起著不可磨滅的作用。民族地區(qū)高?？蒲袥Q策者應(yīng)認真總結(jié)科研管理工作中的特定規(guī)律，使民族地區(qū)高?？蒲泄ぷ鞒蔀榇龠M民族地區(qū)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的智力支持。作為民族地區(qū)的科研工作者和科研管理工作者，應(yīng)提高管理水平和素質(zhì)，把科研管理隊伍建設(shè)成具有現(xiàn)代管理知識、能科學(xué)管理的隊伍，才能為高校科研工作保駕護航，為民族高校整體科研水平提高做出應(yīng)有貢獻，為民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮重要作用。
參考文獻：
[1]劉志會、袁淑影.地方高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設(shè)初探.長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2011（32）30-31
[2]陳曉芳.少數(shù)民族地區(qū)高校如何加強科研同市場的連接.寧夏大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2004（26）116-117
作者簡介：
制定和實施切實有效的科技創(chuàng)新團隊激勵政策，必須要了解創(chuàng)新團隊和團隊成員的激勵需求。從個人角度來看，激勵可以激發(fā)個人追求奮斗目標的動力，被激勵的成員一旦開始工作，就會把精力集中在團隊的共同研究目標上，進行高強度的工作并堅持不懈。從團隊管理者的角度來看，激勵是使人追求目標的過程。科技工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性:(1)他們大多數(shù)都是某個學(xué)科領(lǐng)域的專家，有特長專業(yè)和比較高的文化修養(yǎng)，是科研創(chuàng)新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現(xiàn)的疑難問題;(2)他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人;(3)他們的工作有很強的挑戰(zhàn)性和科技創(chuàng)新性，需要制定出科學(xué)的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學(xué)研究工作中。［2］因此，研究創(chuàng)新團隊激勵政策就必須搞清楚科研團隊及其成員的需要，比如個體成長、工作自由度、創(chuàng)新成績以及財富的合理分配等，并制定出行之有效的的激勵政策，滿足科研工作者的激勵需求，提供具有挑戰(zhàn)性的工作和深造機會，并足夠的尊重他們;要給予強有力的支持，加強團隊的對外交流溝通，提高他們的眼界，拓寬思路;高校要在相關(guān)福利待遇等政策方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和優(yōu)惠，成果目標和成員對該成果的需求達到最佳效益點時才是最理想的狀態(tài)。
二、我國高校科技創(chuàng)新團隊
激勵政策的現(xiàn)狀筆者曾選擇東部、中部、西部省份的10所左右有代表性的高?？萍紕?chuàng)新團隊作為調(diào)查樣本，以高?？萍脊芾聿块T、重點實驗室、重點研究基地、重點學(xué)科負責(zé)人作為調(diào)查對象。調(diào)查內(nèi)容涉及經(jīng)費渠道、人員構(gòu)成、評價體系、獎勵制度等方面的內(nèi)容。通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、訪談以及對各相關(guān)規(guī)章制度文本的分析，掌握了目前我國高?？萍紕?chuàng)新團隊激勵政策的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題及制約因素。根據(jù)調(diào)研結(jié)論，并結(jié)合我國高?？萍紕?chuàng)新團隊的建設(shè)實際，筆者認為，現(xiàn)階段，我國高?？萍紕?chuàng)新團隊在激勵政策方面主要存在以下幾個方面的問題:1．激勵政策的主要內(nèi)容仍以薪酬激勵為主，激勵手段單一。薪酬激勵主要包括獎金和福利，福利是作為一種保障性的手段為團隊成員提供服務(wù)、便利或保障，免除其后顧之憂，其主要包括各類社會保險和福利性休假。較高的福利激勵，能夠凝聚成員的向心力，穩(wěn)定師資隊伍，調(diào)動成員的工作積極性。保持團隊成員的薪酬在領(lǐng)先或平均水平有利于團隊的穩(wěn)定，也有利于吸引人才。但是，多數(shù)創(chuàng)新團隊過度依賴薪酬激勵方式，重物質(zhì)輕精神，導(dǎo)致激勵政策內(nèi)容不平衡。首先，創(chuàng)新團隊中大多是高級知識分子，事業(yè)心較強，對于工作成就和個人成就的需求更加強烈，更看中精神層面的滿足。從激勵的角度而言，工作本身帶來的責(zé)任感和成就感就是激發(fā)團隊成員動機的重要因素，可以在工作中增加具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，在工作中授予成員更多的自。其次，創(chuàng)新團隊對成員個人成長的關(guān)心和激勵重視不夠。團隊領(lǐng)軍人物對團隊研究目標和研究方向的準確把握，能夠保證團隊良性發(fā)展。但是，領(lǐng)軍人物還要了解團隊成員的個人職業(yè)規(guī)劃，為其提升提供較高、較好的發(fā)展平臺，包括培訓(xùn)、授權(quán)、內(nèi)部晉升機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面，最大限度地發(fā)揮團隊成員的能力，有效地滿足團隊成員個人發(fā)展的需要。2．激勵政策一刀切，平均主義嚴重，沒有做到分類激勵評價。由于創(chuàng)新團隊的運作具有高度的合作性，團隊成員具有較強的優(yōu)勢互補性，團隊的研究成果往往是通過團隊整體的勞動成果出現(xiàn)的，單一成員的績效不易量化，單個成員的勞動成果常常無法被準確地度量，所以，在團隊的激勵政策中，就很容易出現(xiàn)獎勵政策一刀切，忽視對不同類型的團隊、承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類激勵。在沒有根據(jù)團隊成員個體的崗位進行有效分配的情況下，一刀切的政策，工資、獎金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出的科技創(chuàng)新人才的積極性。因此，在對團隊成員進行激勵的時候，應(yīng)綜合考慮各種因素，比如理工科創(chuàng)新團隊的科研經(jīng)費較多，研究成果更易轉(zhuǎn)化，所帶來的經(jīng)濟收益要比文科類團隊高;不同的崗位意味著責(zé)任風(fēng)險和工作壓力是不同的，骨干成員和普通成員的獎金分配也不可能完全一樣。3．忽視對團隊成員合作方面的激勵高?，F(xiàn)行的科研考核制度、經(jīng)費資助制度、科研獎勵制度，以及成果轉(zhuǎn)化后的經(jīng)濟效益分配等，存在大量的不利于團隊成員合作的因素。激勵政策過分傾向于成果數(shù)量質(zhì)量排第一的人員，導(dǎo)致存在“重個體，輕集體”問題，晉升職稱、科研獎勵和科研津貼等方式，但大都過分注重考慮項目、成果、論文論著的第一著作者和責(zé)任人，而對其他的骨干則不予重視，津貼制度建立在“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的評價制度上。同時，團隊合作獲得的利益在團隊成員之間的分配制度也不明確，不注重科研團隊項目參與人員的貢獻，存在引起矛盾及沖突的可能性。
三、我國高校科技創(chuàng)新團隊激勵政策現(xiàn)狀的原因分析
(一)政策規(guī)定不夠健全，支持力度不足
在國家和地方政府層面，出臺了一些關(guān)于高校科技創(chuàng)新團隊激勵政策的規(guī)定，但對于具體指導(dǎo)創(chuàng)新團隊制定符合實際的激勵政策的內(nèi)容還不夠細化，缺少促進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的專門規(guī)定，只是在內(nèi)容上著重強調(diào)了科技創(chuàng)新團隊的重要性和建設(shè)指導(dǎo)思想，對于具體內(nèi)容規(guī)定籠統(tǒng)，對如何建設(shè)和管理團隊沒有明確的規(guī)定，只是在部分人才隊伍建設(shè)的文件中有所涉及，在項目申報中要求以團隊名義進行申報，卻缺乏對科技團隊后續(xù)的抽查和監(jiān)督工作等等，這就需要高校和創(chuàng)新團隊自己去摸索，難免就會走不少彎路，犯不少錯誤。同時，高校在團隊建設(shè)和管理方面沒有上級文件可供具體參考的情況下，一些高校領(lǐng)導(dǎo)在科技創(chuàng)新團隊建設(shè)觀念和管理理念方面還沒有解放思想，沒有出臺關(guān)于加強創(chuàng)新團隊激勵機制的相關(guān)政策，對科技創(chuàng)新團隊和成員缺乏有效的激勵。即使高校建立了相應(yīng)的科技創(chuàng)新團隊的激勵制度，但是在具體落實與期望之間還有較大差距。
(二)高校創(chuàng)新團隊激勵評價體系不科學(xué)
目前，不論是團隊所承擔(dān)項目的上級管理部門，還是高?？萍脊芾聿块T，對高?？萍紕?chuàng)新團隊的績效評價還存在“重結(jié)果，輕過程”、“重個體，輕集體”等問題，學(xué)校在職稱評聘、崗位津貼發(fā)放等的考核中，過分強調(diào)個人在項目、學(xué)術(shù)論文、獲獎成果和專利等方面的排名，對在團隊中承擔(dān)不同角色和功能、做出不同貢獻的個體缺乏針對性的激勵機制。另外，高校創(chuàng)新團隊的激勵機制建立在團隊績效簡單量化的基礎(chǔ)上，評價與考量方式相對簡單和不健全，缺乏針對性和層次性。但是，由于團隊生產(chǎn)是一種群體性活動，成員之間具有較強的合作互補性，團隊的產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結(jié)果，單一成員的績效不易量化。與此同時，在很多團隊中由于產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結(jié)果，所以成員個人的績效常常無法被準確的度量。大學(xué)側(cè)重于對創(chuàng)新團隊進行整體物質(zhì)獎勵和個人的職稱晉升，缺乏精神層面的激勵，單一的激勵機制，致使團隊成員的潛力和責(zé)任感沒能充分激發(fā)，成員的積極性發(fā)揮不足。
(三)管理機制和制度簡單化，缺乏分類管理和分類績效評價機制
一、科研管理的基本內(nèi)涵
科研管理產(chǎn)生于二戰(zhàn)時期，直接體現(xiàn)在各國從國家層面對國家軍事項目及其人、財、物等的直接干預(yù)，以國家目標進行科學(xué)管理，由此形成了科研管理的理論和方法。所謂科研管理，是對知識生產(chǎn)過程中的社會活動的管理，是對以探索性、創(chuàng)造性為主的腦力勞動的管理。它不同于其他管理，因為科研活動具有較大的靈活性和不確定性，科研管理工作過程中出現(xiàn)的問題也是難以預(yù)測的?，F(xiàn)代科研管理在推動科研與生產(chǎn)相結(jié)合，推動社會進步等方面起到了很大的作用。
二、我國高?？蒲泄芾碇写嬖诘闹饕獑栴}
在我國科研管理中也存在著諸多問題，在一定程度上影響了我國的科研質(zhì)量。
（一）數(shù)量較多、質(zhì)量較差
在實際工作中，高?？蒲锌己宿k法或規(guī)定大多側(cè)重于量化評價和考核，即所謂的“打分”現(xiàn)象，存在著重數(shù)量輕質(zhì)量的問題。一方面，在不少高校的科研評價體系中，往往把教師所承擔(dān)的項目數(shù)量與經(jīng)費多少常常與個人待遇掛鉤，致使許多教師往往熱衷于追求項目數(shù)量而忽視質(zhì)量；另一方面，論文和著作數(shù)量的多少被當(dāng)作衡量教師科研水平的主要指標。之所以會出現(xiàn)這種情況，根源在于我們的考核體制。在我國的高校，基于職稱評定、年度工作量考核的壓力“迫使”科研人員不斷追求科研成果的數(shù)量而輕視了科研的質(zhì)量。毋庸置疑，這種片面強調(diào)數(shù)量的作法與講求厚積薄發(fā)、循序漸進的科研精神是完全相悖的，其直接后果是導(dǎo)致急功近利、淺薄浮躁之風(fēng)盛行和創(chuàng)新求實精神的喪失。
（二）科研團隊建設(shè)有待加強
實踐證明，有較強科研實力的科研團隊是實施重大科研項目的主體,也是申報項目評審中的一個主要因素。當(dāng)今的重大科研項目,一般涉及多個學(xué)科和領(lǐng)域,必須依靠多學(xué)科聯(lián)合作戰(zhàn)。然而，令人遺憾的是，目前，我國一些高校實質(zhì)性的科研團隊建設(shè)尚未形成氣候，仍有相當(dāng)多的教師科研活動表現(xiàn)為單打獨斗；即使在有些比較注重團隊建設(shè)的學(xué)校，由于尚未形成一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)過硬的學(xué)科團隊，在聯(lián)合攻關(guān)申請重大研究項目方面的表現(xiàn)不盡人意，進而影響科研團隊整體水平的發(fā)揮，也使得科研領(lǐng)軍人物和優(yōu)秀拔尖人才難以脫穎而出。
（三）科研成果與社會需要嚴重脫節(jié)
所謂科技成果，一般是指在實驗或理論上有創(chuàng)造性，有一定科學(xué)水平和實用價值的新技術(shù)、新方法、新器材、新藥物、新理論、新認識等等?，F(xiàn)在，不少高校對教師的科研提出具體的量化考核指標，許多教師為了完成科研任務(wù)，一味追求數(shù)量而不顧質(zhì)量，不注重社會的現(xiàn)實需求，閉門造車，主觀臆斷，直接影響科研成果的實用性和針對性，形成的科研成果不僅與社會現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，而且難以進行轉(zhuǎn)化，成為庸俗的文字游戲，浪費了大量的社會資源。
三、加強高校科研管理的對策
（一）加強科研項目管理，提高科研項目申報質(zhì)量
科研項目管理是指課題從項目申請、立項論證、組織實施、檢查評估、驗收鑒定、成果申報、科技推廣、檔案入卷的全程管理。其目的是使科研項目實行制度化和科學(xué)化的管理，保證科研計劃圓滿完成，出成果、出人才、出效益，提高競爭力?？陀^上，一個單位能有多少課題立項，尤其是國家級課題立項的多少，不僅反映著這個單位的學(xué)術(shù)水平和科研實力，也體現(xiàn)著這個單位的科研工作者對我國現(xiàn)代化建設(shè)中所提出的重大理論和實踐問題的認識水平與解決能力。為此，我們必須切實做好課題的組織申報工作，不斷提高申報質(zhì)量。
（二）注重科研團隊建設(shè)
科研隊伍建設(shè)是高?？蒲泄ぷ髦械闹攸c，也是高校學(xué)術(shù)地位和科研水平的重要保障。沒有水平較高且相對穩(wěn)定的研究隊伍，學(xué)科優(yōu)勢就無從談起?？蒲嘘犖椴粌H是科學(xué)研究的集體，也是人才培訓(xùn)的基地。只有著力建設(shè)出一批結(jié)構(gòu)合理而且相對穩(wěn)定的科研隊伍，才能涵養(yǎng)住優(yōu)秀人才，并且真正體現(xiàn)和發(fā)揮高等院校的科研優(yōu)勢。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)要提高對科研團隊建設(shè)重要性的認識，要依據(jù)人才現(xiàn)狀、學(xué)科發(fā)展方向組建自己的科研團隊，依托團隊建設(shè)和集體攻關(guān)，爭取大項目，孕育大成果，不斷提高我們文科科研的整體戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新能力；要優(yōu)化團隊的人才結(jié)構(gòu)，注重對青年教師的科研能力提升，要認真選拔一批優(yōu)秀的年輕教師在科研崗位上挑大梁。
（三）加強科研成果的轉(zhuǎn)化
管理部門要加強科研成果的轉(zhuǎn)化意識，要根據(jù)科研成果轉(zhuǎn)化中存在的不足和制約因素，有的放矢地解決成果轉(zhuǎn)化中的問題和困難。首先，高校科研管理部門應(yīng)積極引導(dǎo)和組織科研人員走出學(xué)校，加強與社會各界之間的多方位、深層次的接觸，深入社會調(diào)查研究，到實踐中尋找經(jīng)濟、社會發(fā)展中急需解決的課題。其次，要努力拓展成果轉(zhuǎn)化途徑，一是可以向社會的管理和經(jīng)濟部門提供評估調(diào)研、決策咨詢等智力支持。尤其是我國目前正處在社會的轉(zhuǎn)軌期，社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，使得社會的政治建設(shè)、文化建設(shè)、民主法制建設(shè)等都有許多重要的問題急需人們?nèi)フJ真探討。二是可以進行科研成果的社會普及和推廣。社會科學(xué)成果在全社會范圍內(nèi)廣泛傳播、轉(zhuǎn)化為人們的思想，也是科學(xué)成果價值實現(xiàn)的一種方式。這種轉(zhuǎn)化可以使社會科學(xué)成果走出書齋，走向社會，為廣大人民群眾所接受，進而影響人們的意識形態(tài)，改變?nèi)藗兊乃枷胗^念，增強人們的認識能力，規(guī)范人們的社會行為，提高整個民族的科學(xué)素質(zhì)。
參考文獻：
[1]俞建飛,毛衛(wèi)華.新形勢下高?？蒲许椖可陥筚|(zhì)量控制探討[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2004(2).
[2]李新榮.質(zhì)量管理是高校科研項目過程管理的核心[J].科技管理研究,2003(1).