時間：2023-03-10 14:50:06
導(dǎo)語：在人力資源管理創(chuàng)新論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1開發(fā)培訓(xùn)與獎懲機(jī)制落后
目前我國事業(yè)單位的人力資源管理對于人才的開發(fā)培訓(xùn)相對薄弱，獎懲機(jī)制不健全。就人員的開發(fā)培訓(xùn)而言，進(jìn)入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機(jī)制存在弊端，就是事業(yè)單位無法全面了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進(jìn)人員基本是向老員工學(xué)習(xí)，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進(jìn)行人才培養(yǎng)，沒有其他的系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃。還存在由于老員工也沒經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業(yè)技能相對也比較少。這樣長期下去，就導(dǎo)致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊伍進(jìn)步速度緩慢，跟不上社會發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎懲機(jī)制而言，事業(yè)單位還沒有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機(jī)制不健全。
1.2現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業(yè)單位對于人力資源管理的認(rèn)識還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當(dāng)成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒有認(rèn)識到人力資源管理是一個完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對人力資源管理對事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。
2我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
2.1加快推進(jìn)人事制度改革
事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新探索，加快推進(jìn)人事制度改革，才能調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。
2.2創(chuàng)新人力資源管理方式
現(xiàn)代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進(jìn)行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進(jìn)的軟件進(jìn)行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結(jié)合崗位的需要來進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實際工作需求進(jìn)行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。
（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向
人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)
需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。
（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度
營造良好的績效考核實施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學(xué)績效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認(rèn)識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學(xué)有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動機(jī)制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。最后要強(qiáng)化系統(tǒng)化全過程全方位的績效考核培訓(xùn)。
3結(jié)束語
現(xiàn)代管理理論是指20世紀(jì)70年代以來的管理理論，是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)的理論與實踐創(chuàng)新的結(jié)果。組織理論創(chuàng)新、人本主義的回歸成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的主要特征是:
(一)研究方法的多樣性和高技能化。隨著新的企業(yè)組織形式的出現(xiàn)，如事業(yè)部制、矩陣制、立體三維制以及與資產(chǎn)一體化控股、參股相適應(yīng)的多種管理組織形式，使得企業(yè)運行更加復(fù)雜化。與之適應(yīng)，企業(yè)人力資源管理突破了傳統(tǒng)的檔案記錄管理模式，成為現(xiàn)代企業(yè)管理體系的一個重要組成部分。
(二)研究模式的多元化。實踐證明，沒有一套固定的和適合一切的管理模式和運作體系，必須從本企業(yè)的特點出發(fā)，創(chuàng)造性地形成自己的管理特色。管理模式的多樣化是研究模式多樣化的動力和結(jié)果，為管理理論的創(chuàng)新提供廣泛的發(fā)展空間。
二、企業(yè)組織理論創(chuàng)新
(一)學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織理論被認(rèn)定是一種新的企業(yè)組織理論創(chuàng)新。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)是組織學(xué)習(xí)向?qū)W習(xí)與工作整合的跨越，目的在于提高每位員工的素質(zhì)，從而提高整個企業(yè)的素質(zhì)，這是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的治本之舉。學(xué)習(xí)型組織中，組織成員擁有一個共同的愿景;組織由多個創(chuàng)造性個體組成;強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí);扁平式組織結(jié)構(gòu);實施自主管理，以開放求實的心態(tài)，增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能量;學(xué)習(xí)型組織的邊界將被重新界定;組織員工追求家庭與事業(yè)的平衡發(fā)展;在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是設(shè)計師，仆人和教師。
(二)流程再造理論。流程再造具有:根本性、徹底性、顯著性、流程性。人力資源系統(tǒng)再造是企業(yè)流程再造的一個有機(jī)組成部分。企業(yè)流程再造關(guān)鍵是人的再造和企業(yè)隊伍的再造，企業(yè)再造理論為人力資源管理創(chuàng)新提出了兩個新的課題，一是如何塑造一支新型的，適應(yīng)變革的企業(yè)管理者和員工隊伍，二是如何對現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行變革和再造。包括:選擇和培養(yǎng)再造工程的領(lǐng)導(dǎo)者、選擇和培養(yǎng)流程再造管理者、組建再造小組、成立再造工程指導(dǎo)委員會、選擇再造總監(jiān)等。
(三)加速度學(xué)習(xí)組織。1997年提出的“加速度學(xué)習(xí)組織”概念，強(qiáng)調(diào)依靠組織的力量，主動改變成員的“人性”，解決組織變革動力不足的問題。隨著組織的不斷變革，組織中的人必須加速學(xué)習(xí)，把變革過程視作是個人和組織的學(xué)習(xí)過程，也是組織變革的過程。加速度學(xué)習(xí)組織具有是戰(zhàn)略的靈活性、組織的應(yīng)變性;變革行為制度保障;組織運行是整體的組織參與多、加速度學(xué)習(xí)等。加速度學(xué)習(xí)組織里，學(xué)習(xí)是為了變革，變革的目的是為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行人與組織的創(chuàng)新。
三、人本管理的回歸
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，人類逐步認(rèn)識到各項事業(yè)發(fā)展必須“以人為本”?！耙匀藶楸尽敝饕谌齻€方面的依據(jù)和認(rèn)識:
(一)人是主體。人的自身發(fā)展，導(dǎo)致了人類有組織的社會形態(tài)與社會組織結(jié)構(gòu)，也導(dǎo)致了對自然界利用和保護(hù)的需求。從而進(jìn)一步推動人類開發(fā)自然界、創(chuàng)造物質(zhì)財富和向更高層次需求、更加文明的社會形態(tài)發(fā)展，這是人類社會發(fā)展的規(guī)律。遵守、利用和支配這種規(guī)律，正是人與其他生物體的根本區(qū)別。
(二)人是資源，而且是第一資源。在人類社會發(fā)展中，有四大資源可以利用，即物力資源、財力資源、信息資源、人力資源。人力資源在四大資源之中是具有靈魂力、意識力、情感力、推動力、創(chuàng)造力的一種資源，是支配、利用其他資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人正是具備比任何物質(zhì)價值更大的物質(zhì)，所以稱它為第一資源。
(三)人是資本。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。其投資含量越高，資本的積累量即知識、技術(shù)、信息、經(jīng)驗、能力、健康等的存量也就越高、越豐厚。人類的這種資本存量是唯一可以反復(fù)開發(fā)并能轉(zhuǎn)化為物質(zhì)產(chǎn)品與精神產(chǎn)品的資本，是一種價值含量極大的無形資產(chǎn)?！耙匀藶楸尽彼枷氲拇_立，是人類對自身認(rèn)識的歸真，是人類自身的真正解放。人將通過科學(xué)的方法、進(jìn)一步設(shè)計和營造完美的物質(zhì)和精神世界。
四、人力資源管理理論模式
(一)人力資源管理理論模式的產(chǎn)生。人力資源管理理論模式的出現(xiàn)，從理論上講，需要一定的準(zhǔn)備，管理學(xué)中人際關(guān)系學(xué)派的出現(xiàn)，心理學(xué)在管理中的廣泛運用，人力資源管理專家對人力資源管理體系的營建，都為這一模式的出現(xiàn)提供了基礎(chǔ)。當(dāng)代人力資源管理模式得以實現(xiàn)，是下列因素共同作用的結(jié)果:在雇傭關(guān)系管理中所產(chǎn)生的矛盾和壓力中產(chǎn)生;由于工作組織規(guī)模的擴(kuò)大而帶來的與勞動相關(guān)的管理越來越專業(yè)化;利用人際關(guān)系等學(xué)說來看待雇員的管理，使管理人的科學(xué)越來越科學(xué)化;人力資源管理的實際工作者和理論研究者的苦心經(jīng)營;近30年來，發(fā)達(dá)國家將與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)的系統(tǒng)化。
(二)人力資源管理模式的適用性。在人事管理與人力資源管理的成型觀念的對比中，常常隱含著一個假設(shè):人力資源管理模式要更好一些。但是，這樣的看法在兩點上出了問題:一是這一看法沒有考慮到人力資源管理模式的適用性，不是所有的組織都能有效地運用這一模式;二是沒有考慮到人力資源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是產(chǎn)生效率或沒有降低效率的可能。在中國這樣一個有著自己濃厚文化傳統(tǒng)的發(fā)展中國家，面臨的更大挑戰(zhàn)是將該理論本土化的任務(wù)。對人力資源管理的每一個假設(shè)，都應(yīng)該根據(jù)具體的環(huán)境來加以創(chuàng)新。任何簡單的拿來主義都將損害人力資源管理模式在中國的運用。許多外商投資企業(yè)的出現(xiàn)，也為我國實驗實行人力資源管理模式提供了很好的土壤。
五、戰(zhàn)略人力資源管理
(一)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，以達(dá)到企業(yè)有效地適應(yīng)激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理理論的創(chuàng)新，它的核心就在于:通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點
論文摘 要：21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的時代，是知識主宰未來的世紀(jì)。人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展的人才的總稱，人才資源管理即是對人力資源進(jìn)行有效地管理，旨在更好地推動我國企業(yè)的進(jìn)步。在逐漸變化的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源管理工作也勢必要做出一定的變化。本文主要通過分析我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出幾點自身關(guān)于推動企業(yè)人力資源管理的建議，供大家參考。
就我國企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進(jìn)步，但是其仍存在許多需要改進(jìn)的地方。人才是企業(yè)的血液，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業(yè)人才的管理，其是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須對人力資源管理的認(rèn)識，重視企業(yè)人力資源管理，從而更好地推動企業(yè)的發(fā)展。
一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識人力資源管理
很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認(rèn)識較片面，錯誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運用、考核、獎懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個重要環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認(rèn)識出現(xiàn)誤差的情況，應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過正確認(rèn)識企業(yè)的人力資源管理，從而推動我國企業(yè)的良好發(fā)展。
二、健全企業(yè)人力資源管理體系
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全，有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業(yè)的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業(yè)人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業(yè)應(yīng)該對自身情況進(jìn)行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業(yè)資源。在實際工作中，嚴(yán)格按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業(yè)的人力資源管理。
三、加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)
很多企業(yè)在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓(xùn)工作，從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會導(dǎo)致知識和技術(shù)的更新，因此定期培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價值，必須加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn)，還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識和技術(shù)水平。另外，除了對員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高，為推動企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。 轉(zhuǎn)貼于 四、推動人性化管理
21世紀(jì)是人才競爭的時代，企業(yè)對人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè)，會給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生，必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：有利于提高企業(yè)的競爭力、向心力；有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感；有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進(jìn)行努力：
（一）制定獎懲分明的管理機(jī)制。通過對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者及時給予鼓勵，表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。
（二）建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進(jìn)作用，通過交流加強(qiáng)對彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關(guān)系的建立，為企業(yè)的工作營造和諧的氛圍。
（三）開展戶外擴(kuò)展活動。員工工作壓力的釋放和其工作效率之間存在著十分緊密的聯(lián)系，企業(yè)可以通過開展戶外擴(kuò)展活動，幫助員工緩解工作壓力，從而更好地進(jìn)行人力資源管理工作。
結(jié)束語：人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展有著十分深遠(yuǎn)的意義。我國很多企業(yè)都逐漸認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，開始采取各種措施來推動企業(yè)的人力資源管理。但是就我國企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，雖取得了較大的進(jìn)步，但是也仍在許多紕漏，例如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認(rèn)識較片面等等。為了能夠有效地推動我國企業(yè)人力資源管理，企業(yè)具體可以從以下幾個方面進(jìn)行努力：（一）促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識人力資源管理；（二）健全企業(yè)人力資源管理體系；（三）加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)；（四）推動人性化管理。相信做到以上四點，能夠有效地加強(qiáng)我國企業(yè)的人力資源管理。
參考文獻(xiàn)：