時間：2022-05-24 00:11:33
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0 引言
高校教師人力資源績效管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結果運用等一系列子系統(tǒng)。其中，績效計劃是確立績效管理所要達到的目標，績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動團體和個人的進步，進而實現(xiàn)績效管理的各種目的。
1 高校教師人力資源績效管理的流程
績效管理的程序揭示了有效的績效管理的展開步驟，程序的科學性和規(guī)范性避免績效管理困境的根本前提和基本保證?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效、績效考核、績效反饋以及績效結果應用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。
1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥谑嫉臅r候由主管人員和下屬共同制定的績效契約，是對學校整體目標的分解和實。
1.2 績效實施。制定了績效計劃之后，員工就可以按照計劃進行科研教學及管理服務工作。績效實施的過程也是績效診斷和輔導的過程，領導者和下級之行的雙向溝通是實現(xiàn)績效監(jiān)控的重要手段。
1.3 績效考核?？冃Э己耸且粋€按事先確定的工作目標及其評估標準，考察教實際完成的績效情況的過程?？冃Э己说牟襟E包括:一是召開績效評估溝通會議，參與績效評估的人員進行培訓。二是進行自我評估和同事評估，教師和其他直接務于學生的人員還應進行學生評估。三是主管人員評估并與下屬溝通。四是綜合項分數(shù)，確定最終評估結果。五是上級主管審批評估結果，評估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案。
1.4 績效反饋。高校教師人力資源績效管理的過程并不是為績效考核出一個、分出一個等級，績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責?？児芾肀仨氈匾暱己私Y果的及時反饋溝通，各類評估結束后，被考核人員有權了解己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
1.5 績效結果的實施。正確運用績效考核的結果是發(fā)揮績效考核導向作用的和基礎?？冃Э己私Y果除了應用于教師的評優(yōu)評先，對教師起到鼓勵、鞭策后進的作用之外，更應運用于員工的培訓和繼續(xù)教育，即應把績效考核作為員工接受培訓和繼續(xù)教育的依據(jù)。
2 高校教師人力資源績效考核的原則
2.1 公開原則。應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感、績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結果公開，是考核工作的制度化。
2.2 客觀原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結精神。
2.3 目標一致性原則。目標一致性是指績效考核的目標與學校的戰(zhàn)略、目標和文化一致的程度。目標一致性所強調(diào)的是績效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學校的目標實現(xiàn)做出貢獻，這就要求績效考核系統(tǒng)應具有充分的彈性來適應學校戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。
2.4 可行性和實用性原則。可行性應考慮：和績效標準相關的資料來源；潛在的問題分析，預測在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準備應變措施。實用性應考慮：考核的手段是否有助于組織目標的實現(xiàn)；考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應。
2.5 以工作為重點的考核原則。績效考核的重點應放在教師作為主體參與的以工作位對象的評價上，考核過程應就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結果將許多有關人格的問題的判斷摻進評判的結論，這是不恰當?shù)摹?/p>
2.6 重視時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。
3 高校教師人力資源績效考核的主體
在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給教師績效考核工作帶來一些負面影響，所以在確定什么人來參加對教師的績效進行實際考核尤為重要。績效考核系統(tǒng)的考核主體應包括五個方面：①直接主管領導考核。由直接主管領導對下屬的工作績效進行考核是大多數(shù)工作績效考核制度的核心所在，而且應占有相當?shù)臋嘀?。②綜合考核小組考核。學院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務處、科研處、學生處的負責人、院領導和教師代表組成，負責全院教師的績效考核，對教師績效考核工作把關，因為該小組綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。③同事考核。由于同事之間長期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績效考核準確性的一個重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動教師的積極性，但自我考核常會出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結果不一樣，因此比較適合個人發(fā)展，不適合人事決策。⑤學生考核。對于直接服務于學生的教師，學生對其職業(yè)道德、學識水平等有一個清楚的認識。因此，對此類崗位人員的績效考核中應引入學生作為考核主體。
4 高校教師人力資源績效考核結果應用
績效評價結果的運用是一個績效管理周期的最后環(huán)節(jié)?？己私Y果的應用是指依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于以下幾個方面:一是作為績效改進的主要依據(jù)。二是作為職位等級晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的參考依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓計劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
4.1 績效改進計劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績效持續(xù)改進與發(fā)展，是高校教師人力資源績效管理的根本目的。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是績效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關鍵。管理者和教師應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。管理者有責任為教師實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。
4.2 薪酬發(fā)放、獎懲、職稱評定、聘任等 這是實施高校教師人力資源績效考核結果的最基本應用，通過這些活動有效地達到激勵目的。
4.3 崗位聘任。對于考核結果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
論文摘要：績效管理要注重指標的設定及方法的引導，以達到企業(yè)要進行考核的效果。
1績效的性質(zhì)和特點
談及績效管理，首先應了解績效的性質(zhì)和特點?？冃в卸嘁蛐?、多維性、和動態(tài)性。
（1）績效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機會。
（2）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側重點不同而已，如：考核工人可以從任務完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。
（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。
2績效管理的實用性
一個有知名度的企業(yè)，應該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務意識的專家型人力資源管理者。用科學的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。
當今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應盡的職責。俗話說：交了徒弟餓死師傅。中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。這不單單是培訓的事情，更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識，不斷豐富知識和提高自身素質(zhì)。在績效考核后，制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對企業(yè)的忠誠度。
3掌握績效管理的設計方法，進行績效管理方案設計
績效管理系統(tǒng)設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反饋、和績效改善四個階段所組成。
（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。
（2）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評?？荚u方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。
（3）績效反饋?？冃Э荚u的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我?？陀^合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。
（4）績效改善?？冃Ц纳萍床粌H要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的要通過員工素質(zhì)的提高，促進和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。
4績效考評的方法與應用
4.1績效考評效標的類別
（1）特征性效標。即考核員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特征。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來考評績效的特征。
（2）行為性效標。其側重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。這類效標對人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務行業(yè)的服務人員或警衛(wèi)是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司的影響很大。
（3）結果性效標。其側重點是考核員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品，其工作成效如何。結果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。
4.2常用的績效考評方法
（1）結構式敘述法。結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，他是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。
（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏差。
（3）合成考評法。為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。
另外，日清日結法也是較常用的一種綜合型績效考評方法。
4.3績效考評指標和標準體系設計
固定形式的績效考評通常采用問卷調(diào)查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風暴法。
問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。
頭腦風暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本辦法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業(yè)內(nèi)組織結果扁平化，管理者職權范圍擴大化；參與式管理、團隊協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權，更加關注客戶服務質(zhì)量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍，以及采用更加科學的考評方法。
下面以某企業(yè)為例，簡單設計一個指標考核體系：
某企業(yè)實行經(jīng)理負責制，下設五個管理部門：(1)市場營銷部(2)生產(chǎn)部（3）技術部（4）采購部（5）人力資源部。
那么，應該對這五個部門按照成本指標、質(zhì)量指標、經(jīng)濟安全指標，分別制定更加具體的考核指標。這樣才能從實際出發(fā)，制定切實可行的考核指標，以期達到更加有力的考核效果。
（1）市場營銷部。①成本指標：投訴率、銷售費用率、銷售議價水平。②質(zhì)量指標：市場占有率、銷售額、銷售增長率。③經(jīng)濟安全指標：回款率、凈利潤水平、庫存水平、客戶增長率、客戶流失率。
（2）生產(chǎn)部。①成本指標：生產(chǎn)量、設備利用率、設備壽命、材料利用率。②質(zhì)量指標：合格率、返修率、事故率、理賠率。
③經(jīng)濟安全指標：原材料周轉率、存貨周轉率、半成品周轉率。
（3）技術部。①成本指標：開發(fā)費用、開發(fā)成功率、市場應用水平、返修退貨率。②質(zhì)量指標：開發(fā)成果達標率、及時性、市場應用成熟度、銷售增長率。③經(jīng)濟安全指標：新產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品開發(fā)率、應對市場水平。
（4）采購部。①成本指標：采購成本水平、材料庫存率、議價水平。②質(zhì)量指標：合格率、完全利用率、新材料及時水平。③經(jīng)濟安全指標：供應商流失率、供應商增長率、采購主動水平。
關鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進措施
（一）存在問題
當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關聯(lián)及促進。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。
4、合理科學地運用績效考核結果
績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理；績效管理；研究
經(jīng)濟全球化加快了經(jīng)濟發(fā)展的腳步，使企業(yè)間的競爭越來愈激烈，我國企業(yè)在迎來發(fā)展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。如何在市場競爭中加強企業(yè)人力資源績效管理，令企業(yè)擁有更大的發(fā)展空間，是企業(yè)當前需要解決的任務。企業(yè)在國際環(huán)境中的良性發(fā)展，離不開人力資源的績效管理，但部分企業(yè)還沒有認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，企業(yè)的經(jīng)營管理存在著一些問題。解決企業(yè)人力資源管理的問題，需要企業(yè)的高層領導加強自身的管理，創(chuàng)新績效管理的模式。
一、人力資源績效管理的重要性
人力資源績效管理是指企業(yè)的管理層和員工為實現(xiàn)企業(yè)既定的經(jīng)營目標，管理部門與員工共同商定工作的實施計劃，并制定出考核的標準，以此對員工的工作表現(xiàn)進行評價。人力資源的績效管理具有導向性、多維性和系統(tǒng)性的特點，為企業(yè)經(jīng)營管理制定戰(zhàn)略目標，對經(jīng)營活動中基層員工和管理者的各個層面都做出了相應的工作標準，從企業(yè)整體的經(jīng)濟效益出發(fā)，制定出一套完整地管理系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源的績效管理可以保障各部門完成既定工作目標，以及為企業(yè)的發(fā)展作出戰(zhàn)略性的規(guī)劃；還可以加強企業(yè)各層次之間的溝通?？冃Ч芾砜梢栽谌藛T選拔中讓有真才實學和管理能力的人得到相應的職位和工資報酬，在企業(yè)中有施展才華的機會。人力資源的績效管理是一種有效的激勵手段，調(diào)動員工的積極性，及時對員工進行培訓，提高員工的技能水平。通過員工的績效考核評定員工的工作能力，決定員工可以勝任的崗位，有效的發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的合理配置、優(yōu)化配置。
二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源績效管理的認識不準確
不少企業(yè)的高層管理者對人力資源績效管理的認識存在一些誤區(qū)，認為人力資源的績效管理就是簡單的績效考核，并把工作的考核作為控制和管理員工作的主要手段。績效管理與績效考核有著天壤之別，績效管理強調(diào)企業(yè)員工、團隊為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等管理手段確保各項工作的有效執(zhí)行；而傳統(tǒng)意義上的績效考核是一種事后評價，是上級對下級工作的落實情況進行的簡單控制，績效考核只涉及制定績效計劃、進行績效指導和反饋、績效測評、個人工作成果的回報四個循環(huán)活動。績效考核工作是一個管理者與員工進行雙向溝通的過程，而管理者只重視績效考核反饋的員工在工作中的表現(xiàn)，并沒有給予員工一定的獎勵措施。在企業(yè)中得到加薪和升職的往往是和領導者關系密切，非常熟悉的人員，而基層員工的升職機會比較渺茫。
（二）人力資源績效管理體系不完善、不科學
很多企業(yè)雖然采取人力資源績效管理模式，但績效管理體系設定的考核標準與實際不符，進行評價的方式也不清晰、明確，考核工作的操作流程不規(guī)范，考核的內(nèi)容沒有結合企業(yè)其他的管理方式，考核結果可信度不高，也沒有根據(jù)考核的結果改進員工的工作，致使企業(yè)人力資源管理績效考核沒有發(fā)揮任何有效作用。企業(yè)人力資源考核工作中考核人員的主觀性很強，沒有做到公平、公正，出現(xiàn)不合理的人力資源考核，員工的績效考核結果不準確，在某些方面限制了員工的主動性和積極性。
（三）企業(yè)人力資源管理績效考核方法存在問題
績效考核的方法直接影響著企業(yè)人力資源績效管理工作的進度，要想獲得準確無誤的考核結果，績效考核方法的選擇很重要。我國企業(yè)有著自身的一些缺點，如管理人員的素質(zhì)和專業(yè)技能比較低、企業(yè)中裙帶關系比較嚴重、企業(yè)的流動資金少等，使得建立科學、合理的績效管理體系存在很大的困難。不少企業(yè)選擇的考核人員并不是最佳人選，不能對被考核者進行有效的考評，做出的考核結果沒有任何說服力。例如，由被考核者的上級直接進行考核，考核的結果就會帶有片面性，考核人員只看到了被考核者在本部門的工作業(yè)績，沒有將被考核者對其他相關部門的貢獻考慮在內(nèi)。
績效考核的工作離不開各種各樣的工作報表，而這些報表往往存放在企業(yè)人事部門的檔案柜中，操作起來比較麻煩，并且報表中數(shù)據(jù)信息的準確度有待考核，致使績效考核工作成為浪費時間的無用工作。
三、提高企業(yè)人力資源績效管理的方法
（一）設立企業(yè)人力資源績效管理的目標
企業(yè)施行人力資源管理的首要任務是具有明確的企業(yè)人力資源績效管理的目標，指導績效管理工作的順利進行。企業(yè)管理人員需要制定符合本企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，并且被企業(yè)全體員工認可和接受的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標?？冃Э己四繕艘哂刑厣?，為不同崗位的員工制定各異的考核目標，把績效考核管理的有效性發(fā)揮到最大化?？冃Э己四繕诵枰己苏吲c被考核者進行溝通，根據(jù)反饋信息及時地調(diào)整考核的思路，制定出切實可行的考核目標，考核目標不是死板的硬性規(guī)定，需要結合員工的工作方式和工作環(huán)境靈活的進行修改。
（二）完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體制
企業(yè)人力資源績效管理效果的顯著與否和績效考核體制的完善有直接的聯(lián)系。首先，要樹立企業(yè)上下員工對績效管理的正確認識，澄清績效管理就是績效考核的認識誤區(qū)，讓員工認識到績效管理的目的是發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢與缺點，以便員工取長補短。其次，加強管理者與員工之間的雙向溝通，考核工作要做到公平、公正，讓被考核者認識到績效考核的重要性，積極地配合績效考核工作?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行人力資源績效管理的手段，管理者需要根據(jù)績效考核的結果對員工進行培訓，及時的提升員工的素質(zhì)和技能。
（三）正確對待績效考核的結果，優(yōu)化人力資源配置
企業(yè)管理者對企業(yè)績效考核的態(tài)度直接決定著績效考核工作的進展，以及考核結果對人力資源績效管理的影響。在企業(yè)中，普遍存在績效考核結果的好壞與員工薪酬的高低直接掛鉤的現(xiàn)象，在一定程度上起到了督促員工工作的作用，但這并不是科學的績效管理模式?，F(xiàn)代意義上績效考核的目的是對員工價值的評定和員工工作的改進，注重的是考核的過程，并非是考核的結果。人力資源是企業(yè)的寶貴財富，管理者非常重視在激勵員工方面花費的物力和財力，績效考核與薪金掛鉤的方式只是其中一種，還可以采取其他方式，比如精神激勵等。管理者要根據(jù)績效考核的結果，為員工提供合適的發(fā)展平臺，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
四、結語
21世紀以來，企業(yè)間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，企業(yè)要想在競爭中取勝必須加強企業(yè)人力資源的績效管理。企業(yè)人力資源管理是我國企業(yè)近年來才開始研究的課題，在管理過程中出現(xiàn)問題是在所難免的，企業(yè)管理者要及時的找出問題的根源，并采取科學的措施進行改正。企業(yè)采用人力資源績效管理的模式可以充分發(fā)揮員工的才能，令企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
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關鍵詞：人力資源績效管理；不足；對策
中圖分類號：S211文獻標識碼：A 文章編號：
組織中人力資源績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團體的績效。因此，一個完善的、制度化的人力資源績效管理體系對于我國所有企業(yè)來說是非常重要的，它不但能夠使我國企業(yè)的工作效率得到很大提高，而且還能夠深化機構改革。
1我國企業(yè)人力資源績效管理存在的主要問題和不足
作者通過多年的企業(yè)管理經(jīng)驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。
1.1考核目的不夠明確
對于企業(yè)的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業(yè)卻存在考核目的不夠明確的現(xiàn)象，很多企業(yè)將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業(yè)績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業(yè)管理水平和業(yè)績，同時提升員工的能力。俗話說，一個蘿卜一個坑，一個崗哨一個兵，沒有合理的職位分析，就不會有一個完善的人力資源績效管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)職位分類的條條框框、繁文縟節(jié)至今在我國企業(yè)中仍然不同程度地存在，由此導致了我國企業(yè)職位分析上的難度加大。職位分析不到位，所表現(xiàn)出來的就是職位與職責出現(xiàn)了交叉與混合的現(xiàn)象，如一個職位出現(xiàn)了多個職責，兩個及兩個以上的職位出現(xiàn)了同一個職責。這就造成了職責混亂，交叉管理的現(xiàn)象，從而對工作人員的績效評估標準就難以規(guī)范，直接影響到績效管理結果與績效管理目標的實現(xiàn)。
1.2嚴重忽視整體績效管理
目前大多數(shù)采取績效管理的企業(yè)，都注重了員工的績效管理，但很少有企業(yè)重視整體績效管理，這就導致企業(yè)缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。
1.3嚴重忽略了考核者的考核
績效考核是面向全體員工的，但很多企業(yè)目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。
1.4把績效考核簡單化
績效考核簡單化是目前企業(yè)人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業(yè)大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業(yè)來講，要想更好的發(fā)展，必須做到通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
1.5考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性
企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時，由于個別績效指標難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰(zhàn)略為導向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。
2提升我國企業(yè)人力資源績效管理的策略方法
針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。
2.1樹立科學的績效管理觀念
要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業(yè)相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。
2.2嚴格明確績效管理的目的
作為企業(yè)來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。只有明確了管理目的，才能讓企業(yè)吸引更多的有用人才，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.3采取科學有效的管理辦法
科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業(yè)應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優(yōu)缺點，在認識中不斷提升自身的能力。
2.4深化機構改革，完善我國企業(yè)職位分析
當前，應當乘著國家機構改革和體制改革的東風，切實做好我國企業(yè)的機構改革工作，優(yōu)化機構設置和職位設置，做好相關的職位分析工作，明確職位權責，為建設系統(tǒng)的、規(guī)范的、標準的企業(yè)人力資源績效管理體系打好基礎。企業(yè)的機構改革對于我國企業(yè)建立完善的、制度化的人力資源績效管理體系是一個重要契機。只有實現(xiàn)企業(yè)機構和職位設置合理化，職位權責明晰化，才能使企業(yè)人力資源績效管理的進行有一個可參照的標準，才真正具有可操作性，在此基礎所進行的績效管理活動才能規(guī)范、有序、公正、公平。
2.5加強我國企業(yè)人力資源績效管理的法制化建設
用法律法規(guī)來規(guī)范我國企業(yè)人力資源績效管理，加強法制化建設，制定一整套強有力的法律法規(guī)保障體系是我國企業(yè)開展人力資源績效管理的前提和基礎之一。在建立完善、規(guī)范的企業(yè)人力資源績效管理的過程當中，應當注意按照相關法律法規(guī)的要求，制定企業(yè)人力資源績效管理體系具體的制度規(guī)范、運行程序以及操作規(guī)范，真正地將其轉化為一套切實可行的標準化管理系統(tǒng)，使我國企業(yè)人力資源績效管理步入一個穩(wěn)定發(fā)展的階段。
2.6完善人力資源績效溝通與績效反饋機制
績效溝通與績效反饋在我國企業(yè)人力資源績效管理過程中是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)。完善的、通暢的持續(xù)性績效溝通有助于在人力資源績效管理過程中隨時應對出現(xiàn)的問題和變化，適時地進行調(diào)整，保障績效管理目標在一定績效周期內(nèi)能夠完成。績效溝通的方法主要有：正式性溝通，如書面溝通、面談溝通、會議溝通等；非正式溝通，如走訪式溝通、開放式辦公等。而績效反饋則可以使整個績效評估過程更加富有成效，使受評人員感到滿意和公平。另外績效反饋的一個重要作用就是在績效評估過程之后，根據(jù)具體的績效反饋做出持續(xù)的績效改進計劃，以提高企業(yè)今后工作的績效水平。
結束語
總之，人力資源績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業(yè)和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業(yè)一塊成長，不斷進步。針對目前我國眾多企業(yè)中人力資源績效管理中存在的不足，我們必須采取有效的手段進行必要的完善和彌補。
參考文獻
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【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；績效管理
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的改革進程不斷加快，人力資源管理工作取得了很大進步，推動了國有企業(yè)的更新?lián)Q代和經(jīng)濟效益的提高，但是其中仍然存在著一些問題。國有企業(yè)應該在新形勢下，結合企業(yè)自身人力資源管理的目前狀況，提高人力資源管理的水平。本文就主要分析了當前國有企業(yè)人力資源與績效管理的目前狀況和問題，并提出了相應的策略。
一、人力資源管理對企業(yè)的作用
1.1人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。在當前環(huán)境下，企業(yè)競爭的的根本是人才的競爭，管好人、用好人是企業(yè)獲得成功的重要法寶。相對于資金、自然資源等傳統(tǒng)競爭要素，人力資本的有效性正逐漸提高。人力資源是企業(yè)的一種長久的財富，它能夠不斷創(chuàng)造價值，并通過學習不斷提升自身價值，然后不斷增加創(chuàng)造的價值，從而推動企業(yè)走向成功。
1.2人力資源管理是企業(yè)獲得核心競爭力的源泉。企業(yè)提高自己的競爭力，可以通過降低產(chǎn)品成本或者提高產(chǎn)品質(zhì)量來實現(xiàn)，但是這都不是無限的，要想獲取企業(yè)的成功必須充分挖掘企業(yè)的核心競爭力，而核心競爭力來源于企業(yè)具有持久創(chuàng)新能力的人才。因此，可以說企業(yè)人力資源管理中的人才開發(fā)是企業(yè)獲得核心競爭力的源泉。如果離開了人力資源開發(fā)，企業(yè)的核心競爭力就成了無本之木、無源之水，難以持久。
1.3人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力的關鍵。實際上，在企業(yè)人力資源管理中，通過招聘、培訓、酬勞分配、獎懲、職位升降等“硬功能”可以維持企業(yè)成員的積極性和企業(yè)的正常運轉，這相當于雙因素理論中的保健因素；而通過溝通、矛盾協(xié)調(diào)、沖突解決等“軟功能”可以增強員工的積極性和凝聚力，這相當于雙因素理論中的激勵因素。通過企業(yè)的人力資源管理可以在維持企業(yè)正常運轉的情況下形成內(nèi)聚力，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，創(chuàng)建一個內(nèi)部和諧、團結向上、有競爭力的組織。
二、國企人力資源與績效管理的目前狀況
績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，得到了企業(yè)管理層越來越多的關注。國有企業(yè)實施績效管理轉變了以往“職務沒有明確任期，如果沒有什么重大錯誤，就可以干到退休”、“對人員考核流于形式”、“薪酬福利與業(yè)績不掛鉤”的現(xiàn)象；初步建立起了“績效考核和激勵層層推進”的績效考核體系；提高了企業(yè)員工創(chuàng)造價值和獲取價值的意識；形成了“重業(yè)績、重激勵、軟硬約束并舉”的激勵約束機制；把獎懲與員工的績效考核結果掛鉤，轉變了以往高層管理者自定薪酬、薪酬體系落后的現(xiàn)象；提升了國有企業(yè)的績效管理水平，帶來了企業(yè)發(fā)展的新動力，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
但是從目前國有企業(yè)績效管理的效果來看，建立科學化、規(guī)范化、制度化的績效管理體制任重道遠。國有企業(yè)管理人員要不斷探索，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源和績效管理體制。
三、國企人力資源與績效管理存在的問題
由于長期以來受計劃經(jīng)濟管理體制的影響，國有企業(yè)的績效管理大多流于形式，考核方式落后，內(nèi)容老套，考核評價方式單一，主要表為以下幾個方面：
對績效管理目標和作用的理解存在誤區(qū)。國有企業(yè)的許多員工認為績效考核僅僅是獎金分配的依據(jù)，只是作為薪酬制度的補充起作用，對績效管理的認識存在誤區(qū)。另外，國有企業(yè)長期實行“扣獎”制度，也就是在獎金固定的情況下，對違反企業(yè)規(guī)章制度的扣獎，很顯然這種考核制度沒有激勵作用，獎金的多少并不能體現(xiàn)員工的工作績效?？冃Э己司褪且蚱七@種潛在的“平均主義”，使高績效者多得，低績效者少得，真正把薪酬與員工績效掛鉤，體現(xiàn)績效考核的激勵性。
考核對象僅限于個人。企業(yè)績效的提升需要各部門人員以及各部門之間的協(xié)調(diào)配合，但是在國有企業(yè)中部門之間的區(qū)別較大、缺乏積極的溝通，在進行績效管理時往往把考核的對象局限于個人，不重視對部門整體和各班組的考評，很容易造成個人英雄主義，團隊責任感降低，使得部門整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力下降。尤其是在個人績效與部門整體績效發(fā)生沖突時，員工很難進行正確選擇，加劇了員工之間、員工與部門之間以及部門與部門之間的矛盾。
考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標的設計缺乏科學性。許多國有企業(yè)的績效考核內(nèi)容不具體，只是籠統(tǒng)的概括為德、能、績、勤、廉五個方面，沒有制定具體的評價指標，主觀因素比較多，從而會降低績效考核的公信力；績效考核內(nèi)容大多與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求?？冃Э己酥笜说脑O計缺乏科學性，主要表現(xiàn)在：績效考核軟指標的增加確實提高了靈活性，但是這些指標難以量化，造成了績效考核的困難；采用統(tǒng)一的績效考核方式和標準，不能體現(xiàn)不同工種和部門的差異性；一些指標設計與企業(yè)的發(fā)展目標關系不大，設計缺乏目的性；忽視了指標考核以外的其它因素。
考核執(zhí)行困難，考核結果應用不到位。由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范，部分國企在進行績效考核時，對考核者和考核方式的選擇存在爭議；績效考核中的主觀誤差嚴重；考核的時間周期不確定，對考核的執(zhí)行監(jiān)督不嚴格，有的員工不能進行積極配合；考核的結果運用不能體現(xiàn)出明顯的激勵作用，無法體現(xiàn)差距。
四、國企人力資源與績效管理問題的應對策略
4.1完善薪酬和績效考核制度。首先，國有企業(yè)要敢于走改革的“深水區(qū)”，大膽創(chuàng)新，堅持“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以“職位晉升靠能力、薪酬分配看貢獻”的理念為指導，探索研究有效的薪酬分配形式。其次，給于員工多元化的福利激勵，提升員工的企業(yè)認同感，增加企業(yè)的凝聚力，推動企業(yè)人才的多元化、多層次發(fā)展。再次，國有企業(yè)要完善傳統(tǒng)的工資制度，實施“以崗定薪、崗變薪變、收入靈活”的動態(tài)薪酬制度。此外，國有企業(yè)要以市場化競爭的思想為指導，建立一套靈活有效、系統(tǒng)完備的動態(tài)績效管理制度，對不同類型的員工進行有針對性的考核，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。
4.2健全有效激勵機制，充分發(fā)揮激勵的組合效應。要想充分實現(xiàn)對員工的激勵作用，就必須針對不同的激勵對象采取不同的激勵手段，發(fā)揮激勵的組合效應。比如可以根據(jù)員工的工作能力、工作職責和崗位重要程度等，通過個人與團體、物質(zhì)與精神、短期與長期等組合激勵手段，對他們進行激勵，形成全方位、多層次、寬領域的激勵機制。
4.3完善績效考核管理的責任體系。為了提高國有企業(yè)績效考核的執(zhí)行力，確?？冃Ч芾淼挠行裕捅仨毻晟瓶冃Э己斯芾淼呢熑误w系。企業(yè)高層領導、中層領導和人力資源部門要明確責任，建立績效管理推進和監(jiān)督小組，及時了解員工關于績效考核的相關想法，對以往的績效考核要總結經(jīng)驗教訓，撰寫書面報告，給出改善倡議，以便更好的完善企業(yè)的績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)制度。
結 語
國有企業(yè)人力資源與績效管理的發(fā)展任重道遠，相關人員要認真研究本企業(yè)人力資源和績效管理的目前狀況和問題，學結人力資源管理的成功經(jīng)驗，通過不斷探索和實踐，完善企業(yè)的人力資源和績效管理體制，從而為提高企業(yè)競爭力打下堅實的人力基礎。
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1.1企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理：
這些都將涉及到人力資源，如果企業(yè)的管理層在進行人才的選拔和獎勵以及發(fā)展時沒有考慮周全，那么就將導致該企業(yè)未能合理有效的利用人力資源，這也將嚴重的影響到企業(yè)之后的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在制定人力資源的戰(zhàn)略方案時通常是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)處在的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境決定的，此時需要確定企業(yè)今后的發(fā)展方向，結合當前和未來的發(fā)展局勢，同時企業(yè)還需要運用科學的技術理論水平和管理理論合理的制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略。只有不斷的改善人力資源的制定方針、有效的利用人力資源才能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標早日實現(xiàn)。上表是企業(yè)在戰(zhàn)略導向的人力資源績效管理的基本模式，這張圖表表明了人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略導向的一塊奠定的基石，同時也會受到人力資源管理的影響。在這種模式下，企業(yè)的的戰(zhàn)略由其內(nèi)外部的環(huán)境所決定，這其中主要包括了企業(yè)對員工的培訓定位，員工對自己崗位的一個使命感，企業(yè)對員工的未來愿景，員工自身的期望以及對企業(yè)的期望等等，這些都會影響到企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略。從長遠的角度來看，企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源的績效管理是相輔相成的，是密不可分的。因此企業(yè)在制定其未來的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略時需要著重考慮人力資源績效方面的管理。
1.2企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展
在一個企業(yè)當中，由于員工的具體情況因人而異，故企業(yè)的管理層不能僅通過單一的管理模式來對企業(yè)的所有員工進行管理，而需要根據(jù)每一個員工自身的特點，合理利用其優(yōu)點，有效規(guī)避其缺點，并能夠正確有效的引導員工對其自身的優(yōu)缺點加以認識，這不僅可以達到有效利用人才的目的，還能夠不斷的改善人才的狀況。在當前的社會大背景下，建立良好的人際關系，促進員工與員工之間，員工與企業(yè)之間保持一種和諧、穩(wěn)定的合作關系，不僅有利于員工在工作中能夠保持一個良好的心態(tài)和情緒，從而促進其事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，實現(xiàn)自我價值，同時還可以使其不斷碰撞出新的思想的火花，不斷為企業(yè)貢獻出良好的方案策劃。對于員工來說，企業(yè)的提供的一份工作如果能夠滿足其自身的興趣愛好、自我價值的實現(xiàn)，以及能夠與其對自己規(guī)劃的未來圖景所重合，那么員工就可以在這份工作中找到滿足，有成就感，同時能夠充分的發(fā)揮其自身的潛力，不斷的為企業(yè)的未來做出貢獻。
1.3戰(zhàn)略導向的人力資源管理本質(zhì)要義：
戰(zhàn)略導向的人力資源績效管理主要關注的是企業(yè)的戰(zhàn)略方針，在此前提下進行相對應的人力資源績效管理。根據(jù)企業(yè)的實際情況，不斷的組織人員研究新的技術、新的理論研究，同時不斷的召集到各種各樣適合企業(yè)發(fā)展的人才，通過不斷改進各項生產(chǎn)要素和管理要素來實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。
2.基于戰(zhàn)略導向的人力資源管理
1當前企業(yè)人力資源績效管理存在的困境
1.1企業(yè)人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業(yè)中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。1.2缺乏有效的激勵機制企業(yè)缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領導的絕對權威和經(jīng)濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業(yè)甚至會流失大量的專業(yè)技術人才。1.3績效管理的方法指標運用不當一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發(fā)生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經(jīng)驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業(yè)人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長期、中期和短期規(guī)劃?？冃Ч芾矸桨付及冃Ч芾碚叻结?、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內(nèi)容。2.1.2加強績效管理目標的落實和監(jiān)督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業(yè)各部門的完成情況進行總結，及時發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理信息系統(tǒng)電子計算機和信息網(wǎng)絡在現(xiàn)代人力資源績效管理中發(fā)揮很大的作用，先進的信息管理系統(tǒng)有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統(tǒng)建設的關鍵，該系統(tǒng)有利于實現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時反饋績效評價的結果企業(yè)要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續(xù)有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業(yè)的市場環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營策略也要做出相應的調(diào)整，員工績效目標的調(diào)整即是經(jīng)營策略調(diào)整的一部分。而在績效調(diào)整的過程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業(yè)績，提高其技能和專業(yè)知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發(fā)展，取得績效管理的成功。2.5強化全過程的績效管理培訓全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。2.5.2中層管理人員的培訓許多企業(yè)忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業(yè)性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向?qū)嵺`，使績效管理發(fā)揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司
隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場競爭的加劇,人們越來越認識到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源管理已成為當今企業(yè)成功的關鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高,人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā),更應重視人力資源的績效管理。
2我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學的績效指標體系
由于缺乏科學的績效指標的分解工具,中國農(nóng)墾企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設計考核指標體系,結果在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。同時,不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標的驅(qū)動力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動力,這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此,他們在戰(zhàn)略實現(xiàn)驅(qū)動力的間接性,部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績效管理技術的匾乏,中國很多企業(yè)無法科學、準確地設置這一類別指標,在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工,導致考核者無法正確地指導與準確地評估,最終導致績效流于形式。
2.2缺乏日常有效的績效指導
由于上下級員工之間績效的有效溝通不足,導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對于下級員工完成一項工作任務的是否進行事前與事中指導,完全只是和管理者個人的管理風格有關。
2.3個人回報未能與績效掛鉤
目前,幾乎有70%中國農(nóng)墾企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤,有的只是憑評估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。同樣在固定薪資增長,也沒有考慮個人績效成績。
2.4實施中人員的問題
高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標與績效管理相連接中層管理人員缺乏員工績效管理的技術,在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結果的處理手段基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關系,人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應有的培訓,并且過分著眼于文檔管理。
3我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在問題對策分析
3.1存在問題的原因分析
(1)忽視了系統(tǒng)的思想
績效管理首先是一個科學的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個重要部件組成、績效計劃—設定績效目標、績效溝通與輔導、建立員工業(yè)績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高?？冃Ч芾砼c被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常,績效考核只有兩個部件組成一是,設計績效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng),當然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系,這種提法是錯誤的,績效考核不能獨立成為體系,充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系,這也是不妥的,因為績效管理和績效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。
(2)忽視了合作伙伴的思想
績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計劃這個環(huán)節(jié)里,而是與績效溝通一樣,貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關系進行,要想把績效合作伙伴的關系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績效,就要進行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間,也體現(xiàn)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具,為他們解答實施過程中的問題,通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關系,使他們的績效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策,使之落到實處。
(3)忽視了持續(xù)改進的思想
成績管理只有開始,沒有結束。當你把績效管理推入了運行軌道以后,它就不該停下來了,它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去,并不斷得到改善和提高。這一點,從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來,即績效診斷與提高?？冃г\斷與提高即是上一循環(huán)的終點又是下一循環(huán)的始點。作為兩個績效管理循環(huán)的連接點,績效診斷與提高起著橋梁作用,通過對前一個循環(huán)的診斷,找出其中存在的問題和不足,然后制定期工程應該改善計劃,放入下一個循環(huán),使之得到改進,如此循環(huán)往復,永不停息。
3.2發(fā)展對策
(1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司領導的戰(zhàn)略構想,對國家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關政策,對外部的市場競爭環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標及實施方案,經(jīng)專家論證和集公司領導批準后加以實施。在制定所屬企業(yè)的目標任務時,借鑒現(xiàn)在國際上流行的平衡記分卡的方法,既設定近期一個年度的財務指標,也設定一些影響企業(yè)長期發(fā)展的指標,如流程設計、客戶管理、員工發(fā)展等方面的目標。而下達給管理人員的目標任務,則盡可能“量化”、“硬化”,通過具體規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時限、成本等方面的要求,使指標更具可衡量性、可操作性。
(2)讓績效考核思想深入員工。績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的溝通過程,這一過程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們在思想上達成共識,績效考核是公司管理制度的一部分,是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段?？冃Э己瞬皇菫榱丝己硕己?考核是手段不是目的如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長,那考核結果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工,往往令員工驚訝、反感和對抗。因此,尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在公司的各個管理層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個重要課題。