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教務(wù)管理工作主要包括教學(xué)教務(wù)管理、考務(wù)管理、學(xué)籍管理等一系列事務(wù)性工作。與高校中其他崗位比較起來，工作更為繁瑣、繁重，且大部分高校將工作重心放在科研上，對日常的管理工作重視不足。從而使得對教務(wù)工作人員的隊伍建設(shè)一直缺乏關(guān)注，教務(wù)工作人員在崗位待遇、職務(wù)晉升和職稱評定上出現(xiàn)較大困難。而這些問題會極大的挫傷教務(wù)工作人員的工作積極性，進而導(dǎo)致教務(wù)員隊伍的不穩(wěn)定和教務(wù)管理工作的效率低下。
國內(nèi)目前高職院校對于教務(wù)工作人員的培訓(xùn)大多停留在依靠工作流程性文件、教務(wù)新晉工作人員在試用期的輪崗制、通過組織講座、甚至于傳統(tǒng)的師徒式的工作交接，缺乏必要的互動，容易讓學(xué)員產(chǎn)生厭學(xué)情緒，從而降低了培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。
利用現(xiàn)代人力資源管理理念對教務(wù)工作人員的培訓(xùn)與激勵，實質(zhì)上就是通過一系列舉措，引入現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，打破原先對于該問題的一些錯誤的認識，進而利用現(xiàn)代人力資源管理方法對相關(guān)人員進行選拔、培訓(xùn)和激勵的過程，最終達到對于教務(wù)工作的團隊化建設(shè)，全面提高教學(xué)管理的水平和工作效率。具體措施如下：
一、對新晉教務(wù)工作人員進行嚴(yán)格的選拔，提高準(zhǔn)入門檻。教務(wù)工作人員是高校中教師與學(xué)生的橋梁，是行政制度和日常教學(xué)活動的紐帶。一個優(yōu)秀的教務(wù)工作人員除了需要基本的常識性知識外，還需要組織協(xié)調(diào)能力、優(yōu)秀的溝通能力、文字表達能力、現(xiàn)代信息技術(shù)能力、處理信息能力、制作人才培養(yǎng)方案的能力、甚至是危機處理能力。在選聘之初，除了使用傳統(tǒng)的對智力、資質(zhì)、能力以及興趣等內(nèi)容的筆試之外，引入績效模擬測試（即工作抽樣法和評估中心法），基于教務(wù)工作人員的工作復(fù)雜性和繁瑣程度，在面試階段應(yīng)引入壓力面試的部分，對一些突發(fā)狀況的應(yīng)激性反應(yīng)和處理，如考務(wù)工作中的可能出現(xiàn)的突發(fā)性狀況等。從而對新晉人員進行綜合評估，從其中選拔出與實際工作更為相符的人員。
二、對教務(wù)工作人員進行定期培訓(xùn)。在進行所有培訓(xùn)之前，必須要進行一段時間的團隊拓展素質(zhì)訓(xùn)練。打破某一崗位的單一刻板印象?？刹捎眯湃伪乘?、齊眉棍、驛站傳書、團越高墻等訓(xùn)練游戲方式，對教務(wù)團隊的概念模式進行深化。
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)方式大致可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種。將這兩種培訓(xùn)模式引入對于教務(wù)工作人員的培訓(xùn)工作，可以按照以下幾種方式來操作：
2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)
2.1.1課堂講演。通過課堂演講的方式，邀請經(jīng)驗豐富的教學(xué)管理人員，對教學(xué)管理的流程進行介紹，并傳授各崗位的專業(yè)技術(shù)，人際關(guān)系或解決問題技能等知識。
2.1.2視頻講解。利用多媒體技術(shù)來清晰的演示國內(nèi)外現(xiàn)行先進的教學(xué)管理方法，并演示其他培訓(xùn)方法不容易展示的特殊技能。
2.1.3模擬實習(xí)。通過實際完成實際或者模擬的工作環(huán)節(jié)進行實習(xí)。方法有：對特定案例（如之前出現(xiàn)過的教學(xué)事故案例）進行分析、教務(wù)具體工作實習(xí)、角色扮演和團隊互動等。
2.1.4 入門培訓(xùn)。通過對于特定的一個模擬工作環(huán)境下使用與實際工作相同的設(shè)備或軟件（如教學(xué)管理系統(tǒng)軟件）來進行工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2.2在職培訓(xùn)
2.2.1 工作輪換。通過內(nèi)部橫向輪換，允許單一崗位教務(wù)人員調(diào)換到不同的工作崗位，為教務(wù)員提供不同工作任務(wù)的機會。如一段時間對調(diào)教學(xué)管理、考務(wù)管理、學(xué)籍管理等崗位從而進行輪換。
2.2.2實習(xí)分派。通過外派學(xué)習(xí)的方式，利用與其他院校、部門的交流機會，進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)。
2.2.3繼續(xù)教育。要求所有在職教務(wù)人員進行定期的繼續(xù)學(xué)習(xí)，從而形成組織內(nèi)部的良好學(xué)習(xí)氛圍，帶動教務(wù)人員內(nèi)部形成良性互動，終生學(xué)習(xí)的良好氛圍，建立起學(xué)習(xí)型組織。
三、對教務(wù)的日常工作進行標(biāo)準(zhǔn)化操作。對教學(xué)管理的日常工作進行分權(quán)化管理，充分利用好高職院校的組織架構(gòu)，合理搭配教務(wù)處和二級院系的教學(xué)任務(wù)分配。真正確立教務(wù)處監(jiān)管、二級院系協(xié)同的管理模式，將教學(xué)管理工作從平日的復(fù)雜工作中解放出來，減少教務(wù)工作人員的工作流程和繁瑣程度，提高其工作效率。
四、在現(xiàn)有政策條件允許下，盡可能爭取針對教務(wù)工作人員的職稱評定、職務(wù)晉升、崗位待遇等福利舉措。在建立相對穩(wěn)定的教務(wù)隊伍的情況下，對教務(wù)人員的工作進行相應(yīng)的激勵。如嚴(yán)格獎懲制度，對違反教學(xué)相關(guān)制度的行為要嚴(yán)格處理。嚴(yán)肅教學(xué)規(guī)定的權(quán)威性。對教務(wù)人員的評價考核體系進行進一步完善，多利用贊賞、升值、成就等激勵性因素，合理使用薪金、工作環(huán)境等保健性因素，促使教務(wù)人員在壓力下，自我提升，提高自身素質(zhì)和教學(xué)管理水平。
五、引入價值導(dǎo)向理念，以教務(wù)團隊的共同信念和期望模式，尤其是老一批教務(wù)工作人員的奉獻精神以模板建設(shè)起屬于“教務(wù)人”的組織文化，進一步加強團隊的集體榮譽感和凝聚力，進一步完善教務(wù)這一團隊的理念建設(shè)。
高職院校教務(wù)工作人員的團隊化建設(shè)是一個長期的過程，面對目前社會上對于教務(wù)工作的誤解和忽視，只有經(jīng)過不斷的理論探索和實踐摸索，真正的做出實效來，才能從根本上扭轉(zhuǎn)高校對此工作忽視的傳統(tǒng)觀念。為我國職業(yè)教育的繼續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]程迎春，高校教務(wù)員隊伍建設(shè)路徑探索，張家口職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014.3，24-25
[關(guān)鍵詞]醫(yī)療 衛(wèi)生單位 人力資源 績效考核
在醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理中，為了促進醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，我們對人力資源實施績效考核的方法?？冃Э己丝梢源龠M員工在工作過程中的效率提升，同時可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，績效考核的具體實施方法也應(yīng)當(dāng)進行相應(yīng)的改進。下面我們就針對現(xiàn)代社會中醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進行討論。
一、明確發(fā)展目標(biāo)建立科學(xué)績效考核體系
在醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理工作當(dāng)中，對人力資源的管理占據(jù)著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫(yī)療衛(wèi)生單位的未來發(fā)展。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應(yīng)當(dāng)采取積極的措施保證工作人員的工作質(zhì)量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產(chǎn)生良好的效果，但是首先作為醫(yī)療衛(wèi)生單位管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)明確工作目標(biāo)，在工作過程中應(yīng)當(dāng)通過制定詳細的工作計劃朝著發(fā)展目標(biāo)付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對人力資源的管理應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠的發(fā)展奮斗過程之中。通過績效考核制度，我們可以按照定期的考核結(jié)果對員工實施相應(yīng)的獎勵，以此來鼓勵員工的工作熱情。
在績效考核體系的應(yīng)用過程中，我們應(yīng)當(dāng)保持這個制度的先進性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進的績效考核方法，對單位自身的績效考核體系進行不斷的完善。醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)意識到，績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績效考核制度的建立應(yīng)當(dāng)要能夠真實的反映出員工的工作情況。為此，我們在建立績效考核體系的時候應(yīng)當(dāng)采取多元化的考核方法，對員工的各種工作結(jié)果進行評估。同時單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際調(diào)價，在盡心過績效考核評估的時候?qū)Σ煌瑣徫坏膯T工進行不同的考核，@示出區(qū)別，保證績效考核的公正性。另外為了體現(xiàn)出民主性，績效考核體系的建立還應(yīng)當(dāng)爭取員工的意見，共同建立起一個科學(xué)的績效考核體系。
二、制定清晰標(biāo)準(zhǔn)促進人力資源管理完善
醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理工作與普通的企業(yè)單位人力資源管理工作不同，因此在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)當(dāng)明確不同崗位的工作人員的具體責(zé)任，根據(jù)他們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進行相對應(yīng)的績效考核工作。首先，在人員任用方面，醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)聘用具有專業(yè)技能的專業(yè)人員，這樣做的好處就是可以保證醫(yī)療衛(wèi)生單位自身的發(fā)展基礎(chǔ)，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當(dāng)中，單位應(yīng)當(dāng)重視對工作人員的技能培訓(xùn)和能力提升。單位要了解員工的需求，根據(jù)工作要求和員工的發(fā)展前景，為員工提供良好的發(fā)展條件。因此在制定詳細的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)當(dāng)充分明確。
首先在對員工的薪資酬勞方面，我們應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照按勞分配的標(biāo)準(zhǔn)作為基本的分配原則，然后根據(jù)工作當(dāng)中員工的具體表現(xiàn)，制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的，表現(xiàn)優(yōu)秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進行培訓(xùn)的時候也需要制定相應(yīng)的績效考核，這個時候的考核標(biāo)準(zhǔn)也要有所改變，應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)期間的表現(xiàn)為主。結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容對員工進行考核測評，了解員工的學(xué)習(xí)狀況，做好下一步工作計劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情，醫(yī)療衛(wèi)生單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態(tài)，結(jié)合當(dāng)前階段的工作效果對員工進行適當(dāng)?shù)莫剟?。為了保證公平競爭，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在進行績效考核的過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守要求，并且單位要制定并完善監(jiān)督管理機制，促進單位自身人力資源管理工作的完善。
三、優(yōu)化考核設(shè)計拓展人力資源管理途徑
醫(yī)療衛(wèi)生單位要想促進自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績效考核的設(shè)計過程中進行不斷的優(yōu)化，在工作過程中不斷探索創(chuàng)新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內(nèi)容進行設(shè)計的時候，醫(yī)療衛(wèi)生單位要結(jié)合自身的實際情況，并且綜合考慮員工的工作內(nèi)容，制定合理的考核辦法和形式、內(nèi)容。這就需要醫(yī)療衛(wèi)生單位的各個科室、部門協(xié)調(diào)合作，并且各個部門應(yīng)當(dāng)積極主動的發(fā)表意見和建議，同時對其他部門的績效考核方法方式和內(nèi)容也可以進行科學(xué)合理的評價。這樣在人力資源管理當(dāng)中績效考核制度的應(yīng)用可以在相互促進的過程中不斷得到補充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 實效性
一、前言
結(jié)合事業(yè)單位管理實際，做好人力資源管理不但可以為事業(yè)單位提供良好的人才保障，同時還可以解決事業(yè)單位的管理問題，實現(xiàn)事業(yè)單位基礎(chǔ)管理工作的有效開展?；谶@一認識，事業(yè)單位應(yīng)認識到人力資源管理的重要性，并從樹立正確的人力資源管理理念、根據(jù)單位需要合理配置人才以及建立科學(xué)的績效考核機制等方面入手，保證事業(yè)單位的人力資源管理工作取得實效，讓其更好地為事業(yè)單位服務(wù)，滿足事業(yè)單位基礎(chǔ)管理工作的實際需要。
二、事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)樹立正確的人力資源管理理念
當(dāng)今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業(yè)單位而言，職工已經(jīng)不僅僅是從事勞動的生產(chǎn)者，而是作為一種重要的資源在發(fā)揮作用，如何獲得人才、培養(yǎng)人才并充分發(fā)揮人才資源的作用，這已成為事業(yè)單位在市場激烈競爭中有效運行和可持續(xù)發(fā)展基本所在?；谶@一認識，樹立正確的人力資源管理理念是事業(yè)單位做好人力資源管理工作的關(guān)鍵，具體應(yīng)從以下幾個方面入手：
（1）事業(yè)單位應(yīng)認識到人力資源管理的重要性。在事業(yè)單位管理工作中，人力資源管理不但是基礎(chǔ)管理工作的重要組成部分，同時也為事業(yè)單位提供了良好的人才保障，在保證各崗位有合適人才的同時，實現(xiàn)了對職工工作業(yè)績的考核。因此，認識到人力資源管理的重要性，并根據(jù)實際需要做好人力資源管理工作，對事業(yè)單位而言具有重要意義。
（2）事業(yè)單位應(yīng)對人力資源管理的作用引起足夠的重視。基于事業(yè)單位人力資源管理工作的特殊性，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，不但要認識到人力資源管理工作的重要性，同時還要對人力資源管理的作用有正確的認識，要將人力資源管理工作作為保障事業(yè)單位正常運行的關(guān)鍵，通過夯實人力資源管理工作基礎(chǔ)，提高人力資源管理工作實效。
（3）事業(yè)單位應(yīng)加深對人力資源管理工作的理解。根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理工作實際，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，除了要對人力資源管理工作引起足夠的重視之外，還要加深對人力資源管理工作的理解，做到了解人力資源管理工作的內(nèi)容，并解決人力資源管理工作的困難，實現(xiàn)對人力資源管理工作的推動，促進人力資源管理工作全面開展。
三、事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)根據(jù)單位需要合理配置人才
合理配置人才，人盡其才、才盡其用，這要求事業(yè)單位人事制度改革上，要做到崗位能上能下，公開、公平競聘上崗。給本單位的工作人員一個公平、公正的平臺，既促進人才脫穎而出，又激勵職工積極的提高自己的素質(zhì)與工作能力，去適應(yīng)崗位需求，人得其崗，崗得其才。結(jié)合事業(yè)單位的實際需要，在人力資源管理工作中應(yīng)合理配置人才，具體應(yīng)從以下幾個方面入手：
（1）在人力資源管理工作中應(yīng)加強崗位需求的調(diào)查。在事業(yè)單位人力資源管理工作，根據(jù)崗位情況合理配置人才是重要的管理內(nèi)容。為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作能夠取得實效，應(yīng)在日常工作中加強對崗位需求情況的調(diào)查，并掌握第一手的崗位需求信息，根據(jù)崗位的實際需求協(xié)調(diào)相應(yīng)人才，滿足事業(yè)單位管理的實際需要。因此，加強崗位需求調(diào)查十分重要。
（2）在人力資源管理工作中應(yīng)做好人才與崗位的匹配。結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理實際，除了要找準(zhǔn)崗位需求之外，還要做好人才與崗位的匹配，使人才能夠滿足崗位需要，達到匹配合格人才推動管理工作發(fā)展的目的。因此，在事業(yè)單位人力資源管理工作，應(yīng)認識到人才與崗位匹配的作用，并重點做好人才與崗位的匹配，為事業(yè)單位管理崗位提供合格人才。
（3）在人力資源管理工作中應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃。事業(yè)單位人才眾多，如何發(fā)揮人才的作用并激發(fā)人才的工作動力，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點。為了達到這一目的，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)根據(jù)人才需求做好職業(yè)規(guī)劃，為每個人才都提供良好的職業(yè)規(guī)劃方案，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，更好地為單位管理服務(wù)。
四、事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)建立科學(xué)的績效考核機制
結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理工作實際，建立科學(xué)的績效考核機制，對完善事業(yè)單位人力資源管理工作和推動人力資源管理工作發(fā)展具有重要作用。為此，具體應(yīng)從以下幾個方面入手：
（1）對職工進行正確的綜合評價?？茖W(xué)地對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。只有在人力資源管理工作中對職工進行正確的綜合評價，才能實現(xiàn)對職工的有效考核，掌握職工的工作特點和工作能力，為職工的崗位匹配和職業(yè)規(guī)劃提供良好的支持，滿足人力資源管理工作的實際需要。
（2）重視績效考核機制的建立。事業(yè)單位應(yīng)重視和完善績效考核工作，結(jié)合本單位實際確定考核標(biāo)準(zhǔn)，約束、激勵、指導(dǎo)員工并調(diào)動職工的積極性。根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理工作的實際需要，建立完善的績效考核機制，對做好事業(yè)單位人力資源管理工作具有重要意義。只有對績效考核機制的建立引起足夠的重視，才能保證績效考核機制在建立過程中取得實效。
（3）完善績效考核機制，提高績效考核機制的可行性。除了做好上述工作之外，還要根據(jù)績效考核工作的實際需要，進一步細化績效考核工作措施，制定具體的績效考核細則，完善績效考核工作計劃，對績效考核工作內(nèi)容做出明確規(guī)定，保證績效考核工作得到有效開展，提高績效考核機制的可行性。
五、結(jié)論
通過本文的分析可知，做好人力資源管理不但可以為事業(yè)單位提供良好的人才保障，同時還可以解決事業(yè)單位的管理問題，實現(xiàn)事業(yè)單位基礎(chǔ)管理工作的有效開展?；谶@一認識，事業(yè)單位應(yīng)認識到人力資源管理的重要性，并從樹立正確的人力資源管理理念、根據(jù)單位需要合理配置人才以及建立科學(xué)的績效考核機制等方面入手，保證事業(yè)單位的人力資源管理工作取得實效，提高事業(yè)單位人力資源管理的實效性，更好地為事業(yè)單位服務(wù)。
（作者單位為河北省地礦局石家莊綜合地質(zhì)大隊）
參考文獻
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一、人力資源部門在企業(yè)里的職能定位現(xiàn)狀
第一，人力資源部門不接觸企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的選擇、任用、激勵等規(guī)定。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的現(xiàn)象非常普遍。
第二，人力資源部門只是制度的執(zhí)行者而非是制度的制定者。大多數(shù)中小企業(yè)的制度都是由總經(jīng)理親自制定，之后由人力資源部門進行執(zhí)行。并非所有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)都能對人力資源管理工作了解的非常深刻和準(zhǔn)確，所以制定的很多制度沒有從專業(yè)的角度出發(fā)，致使制度在執(zhí)行過程中遇到種種問題，工作無法進行正常的開展。
第三，人力資源部門只強調(diào)對普通員工的開發(fā)，而忽視對各級管理者的培養(yǎng)。國外企業(yè)的人力資源開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次是開發(fā)員工。我國的很多企業(yè)情況恰恰相反，只強調(diào)開發(fā)普通員工而忽視管理者素質(zhì)的提高。管理者雖然在企業(yè)中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠遠超過90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略推行質(zhì)量，進而關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
二、人力資源管理的實施主體
人力資源管理是一項全員管理活動。要進行科學(xué)的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級主體在該項工作中的角色。
在公司人力資源管理體系中，高層負責(zé)審批人力資源部門上報的公司人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計劃等。
人力資源部門基于戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度人力資源管理工作計劃；制定人力資源管理規(guī)章制度和流程，開發(fā)人力資源管理工具，并確保對各部門培訓(xùn)到位；組織實施人力資源管理活動；主動發(fā)現(xiàn)各部門員工管理方面存在的問題，并及時解決；配合各部門進行人事決策；承擔(dān)紀(jì)律檢查和員工投訴職責(zé)。
其他部門參與人力資源管理規(guī)章制度的制定；定期與人資部門溝通本部門的員工管理狀況；配合人資部門開展各項人資活動；負責(zé)本部門的人事決策，與人力資源部門協(xié)同工作。
公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會計的通常做法為例，來說明人力資源管理體系的運作方式：首先，由財務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求，填寫《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批；審批通過后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)公司招聘制度規(guī)定進行審核；通過后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘時間截止后，由人力資源部首先對應(yīng)聘人員進行初選。如果有專業(yè)筆試環(huán)節(jié)，人力資源部通知初選通過者參加筆試。按比例選擇通過筆試的人員后，進入面試階段。
面試由財務(wù)部和人力資源部共同進行，財務(wù)部側(cè)重考察專業(yè)知識水平，人力資源部側(cè)重考察個人素質(zhì)是否符合公司的員工基本標(biāo)準(zhǔn)。之后，結(jié)合筆試和面試成績，確定最終擬錄用者，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后錄用。
實際上，在企業(yè)人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關(guān)的，如生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理等。有些人力資源管理問題源于企業(yè)其他方面管理的不完善，但也有些問題是源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者所處地位的不同，會產(chǎn)生不同的看法和處理方式，由此產(chǎn)生諸多矛盾。因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，一方面需要繼續(xù)豐富人力資源管理理論知識，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級管理人員的積極配合、共同參與。
三、人力資源部門在企業(yè)人力資源管理中的職能定位
第一，公司的戰(zhàn)略合作伙伴。
長期以來大多數(shù)的人力資源從業(yè)者同普通員工一樣，是用打工心態(tài)來面對工作的。在當(dāng)前市場競爭十分激烈的形勢下，企業(yè)對人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從普通的打工者提升到成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這就要求人力資源從業(yè)者能轉(zhuǎn)換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問題，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供具有參考價值的管理建議。
為了實現(xiàn)人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理從業(yè)人員必須對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才能可能為各業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備以下幾方面的素質(zhì)，第一，職業(yè)道德；第二，專業(yè)知識和技能，包括人力資源管理知識和技能、財務(wù)基礎(chǔ)知識和技能、本企業(yè)的業(yè)務(wù)知識；第三、人際能力，包括邏輯思維、語言表達、傾聽、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業(yè)人格，要有外包思維、結(jié)果導(dǎo)向。
人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作伙伴，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件學(xué)會授權(quán)，把大部分精力放在研究、分析、制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的人力資源事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運作，比如說招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機遇，人力資源部門的關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門從以往的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的籌劃及執(zhí)行者，要能夠為業(yè)務(wù)部門提供支持和增值服務(wù)。
第二，人力資源管理專家。
人力資源部門是企業(yè)人力資源管理職能的主導(dǎo)部門，要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為企業(yè)建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析和組織設(shè)計、人員招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理、知識管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容。“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，許多企業(yè)家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，人力資源部門的專家職能沒有體現(xiàn)出來。
第三，員工精神激勵的推行者。
以人為本是企業(yè)常見的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業(yè)者需要認真思考的問題。來自芬蘭的移動電話生產(chǎn)廠商諾基亞是“以人為本”的原創(chuàng)者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業(yè)文化已經(jīng)深入人心。諾基亞“科技以人為本”強調(diào)的是公司的產(chǎn)品要圍繞人的需求來生產(chǎn)，并根據(jù)人的需求的變化而不斷予以完善和改進。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產(chǎn)品生產(chǎn)過程當(dāng)中并取得了巨大的成功。
諾基亞公司對我們的啟發(fā)是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，在管理過程當(dāng)中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運用各種方法來充分地調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。
物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質(zhì)激勵是最為直接并被廣泛采用的激勵方式。事實上，員工除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門必須高度重視精神激勵，并把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合才能真正地調(diào)動員工的積極性。
第四，企業(yè)管理變革的組織者。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要在殘酷的競爭中永立于不敗之地，保持百年基業(yè)常青，唯有不斷變革，持續(xù)創(chuàng)新。而要做到這一點，就要求企業(yè)的人才團隊必須形成一個高績效工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部門要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動者，不僅能不斷開發(fā)新的知識領(lǐng)域，具有良好的自學(xué)習(xí)能力和知識創(chuàng)新能力，同時還要成為企業(yè)管理變革的引導(dǎo)者和員工學(xué)習(xí)的指導(dǎo)老師。
第五，員工的貼心服務(wù)者。
人力資源部門是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，是業(yè)務(wù)部門的強有力的支持者，因此，人力資源部門需要承擔(dān)員工服務(wù)的職責(zé)，為公司決策層制定、實施戰(zhàn)略服務(wù)，為其他平行部門服務(wù)，為員工服務(wù)。其實，無論是定義為職能部門還是服務(wù)部門，在結(jié)果上都是一致的，服務(wù)兩個字更能準(zhǔn)確的體現(xiàn)人力資源部門的角色，也更能體現(xiàn)人力資源管理“內(nèi)部營銷”的內(nèi)涵。
四、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：薪酬分配；企業(yè)管理；人力資源；工作路徑；重要性分析
一、引言
薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要構(gòu)成，做好相關(guān)工作，提升薪酬分配的科學(xué)性與合理性，是影響人力資源管理工作開展成效的關(guān)鍵要素。在當(dāng)前發(fā)展環(huán)境下，部分企業(yè)對于薪酬分配工作的開展缺乏一個正確的認識，進而影響了企業(yè)人力資源管理工作的開展。結(jié)合當(dāng)前新的發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)該對薪酬管理工作的制度進行更好的完善，通過不斷的優(yōu)化和調(diào)整，更好的適應(yīng)當(dāng)前新時期企業(yè)人力資源管理工作的開展要求。
二、優(yōu)化薪酬分配的必要性
第一，保障員工個人利益。薪酬是廣大員工最重要的切身利益，確保薪酬分配的合理性，對于每位員工來說都是與個人利益密切相關(guān)的問題。企業(yè)如果能夠給予員工提供合理的薪酬福利保障，員工才能擁有安全感，才能真正參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展當(dāng)中。對于員工來說，薪酬也從另一個角度體現(xiàn)了員工自身的工作能力。企業(yè)員工滿意自身的薪酬才能更好地對企業(yè)認同和認可，才能更加滿意地投入到工作當(dāng)中，為了獲取更高薪酬待遇而進一步的努力。如果薪酬方面存在不足，那么就會導(dǎo)致企業(yè)員工對薪酬不滿意，進而影響員工的工作狀態(tài)，最終造成惡性循環(huán)，影響企業(yè)發(fā)展。第二，企業(yè)發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)的薪酬體系主要可以分成經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩種。經(jīng)濟性薪酬是企業(yè)結(jié)合自身標(biāo)準(zhǔn)，利用貨幣的形式而直接支付薪酬方式，間接性薪酬則包括了一些食宿和禮品等。非經(jīng)濟性薪酬手段則是企業(yè)通過其他不同的方式，為員工提供一些精神生活方面的服務(wù)，例如活動場所、讀書場所、免費旅游、體檢等福利待遇。對于企業(yè)發(fā)展來說，如果薪酬福利體系足夠合理，那么就能夠打造一個良性的適合員工發(fā)展的氛圍，同時也有助于企業(yè)文化建設(shè)工作的有效開展，這對企業(yè)自身的發(fā)展來說是一個非常重要的環(huán)境基礎(chǔ)。第三，保證人才隊伍穩(wěn)定性。人才隊伍的穩(wěn)定性，對于企業(yè)的發(fā)展來說是十分重要的，同時也是現(xiàn)代人力資源管理工作中的一個重要的內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)如果能夠保證足夠的合理性，那么就能夠適當(dāng)降低人員的流動率。相關(guān)的人力資源管理部門需要結(jié)合企業(yè)的具體情況，對于薪酬結(jié)構(gòu)進行合理調(diào)整，這樣才能達到挖掘人才的目的。合理的薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的帶動和引導(dǎo)作用，是當(dāng)前企業(yè)人才隊伍管理工作中的重要內(nèi)容。
三、新時期企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路
1.思想意識上充分重視薪酬管理工作
在當(dāng)前新時期企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，其薪酬管理制度的構(gòu)建應(yīng)該融入更加科學(xué)的理念，從創(chuàng)新的角度入手，讓薪酬管理工作的開展，能夠更好的適應(yīng)當(dāng)前形勢及企業(yè)的管理和發(fā)展需求。企業(yè)在對于人力資源工作開展過程當(dāng)中，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前新的工作特征，對于薪酬管理制度進行更好的完善，將其和人力資源的開發(fā)進行有效的融合，這樣整體薪酬管理工作才能具備更強的先進性與可行性，才能更好的適應(yīng)新時期企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。一套科學(xué)完善并且適用的薪酬管理體系，這也能夠促使企業(yè)內(nèi)部管理工作變得更加協(xié)調(diào)，提升管理的公平性與分配合理性。在實際薪酬管理工作上，我們也需要從現(xiàn)代化人力資源管理理論的角度，做好相關(guān)的優(yōu)化和調(diào)整，讓其具備更強的適應(yīng)能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工的具體需求。
2.制定科學(xué)的薪酬管理工作目標(biāo)
薪酬分配模式的優(yōu)化是一項系統(tǒng)性的工作，同時也具有較強的戰(zhàn)略性的特點。在具體優(yōu)化的過程中，我們應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理工作開展的角度進行優(yōu)化，提升薪酬分配制度的合理性，構(gòu)建長期計劃和短期工作計劃結(jié)合的工作模式，讓薪酬管理工作的開展具備更強的適應(yīng)性和發(fā)展性的特點，能夠?qū)ζ髽I(yè)不同階段的具體經(jīng)營發(fā)展需求進行充分的適應(yīng)。合理制定相關(guān)工作目標(biāo)，這樣能夠讓薪酬分配工作的開展緊密跟隨企業(yè)發(fā)展的腳步，并最大限度對以往工作中的限制進行突破，保障薪酬分配的有效性?？茖W(xué)地制定薪酬管理工作的目標(biāo)，這是提升薪酬管理工作合理性的必要前提，同時也是提升后續(xù)薪酬分配模式優(yōu)化效果的必要舉措。我們有必要做好深度的探討和分析，圍繞當(dāng)前企業(yè)的人力資源工作情況進行工作目標(biāo)的合理設(shè)計，讓其目標(biāo)具備更強的可操作性。
3.做好崗位方面的細化管理
薪酬分配模式的優(yōu)化中，也應(yīng)突出針對性的特點，結(jié)合不同崗位的具體情況做好相應(yīng)的細化。通過對薪酬制度的合理調(diào)整，使其能夠真實的反應(yīng)崗位工作情況，提升和崗位人才自身能力的匹配效果，從而進一步提升其薪酬制度的激勵作用。在對于具體分配制度的調(diào)整過程中，我們也需要引進科學(xué)的管理方式，動態(tài)化的做好相關(guān)指標(biāo)的調(diào)整，突出薪酬分配制度優(yōu)化的合理性與激勵效果。結(jié)合關(guān)鍵崗位，我們需要進行針對性的適應(yīng)調(diào)整，并設(shè)置專項的資金給予相應(yīng)支持。在完善相關(guān)制度落實過程當(dāng)中，需要確保崗位設(shè)置的合理性，并且保證按需設(shè)崗，按崗聘用，按崗定酬，更好的對于每個崗位員工的自身價值進行充分的發(fā)揮。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，取而代之的是與個人績效和團隊高效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分。
4.讓薪酬分配實現(xiàn)員工和企業(yè)利益的充分聯(lián)結(jié)
企業(yè)和員工的利益能夠得到一致化的“呈現(xiàn)”，這是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一個重要的組成部分。相關(guān)企業(yè)管理者在展開人力資源管理工作的過程中，應(yīng)該給予每一位員工充分的尊重和重視，不因為職位高低而對其忽視。對于企業(yè)內(nèi)部員工遇到一些問題，企業(yè)的管理者應(yīng)該給予充分的幫助和解決，及時的伸出援助之手，讓員工真正的感受到企業(yè)的關(guān)注和關(guān)心，體會到家的溫暖。與此同時，企業(yè)的管理者也需要給予每一位員工充分的信任，并且鼓勵員工積極參與企業(yè)方面的管理，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。企業(yè)本身只有構(gòu)建一個更加具備人性化特征的環(huán)境氛圍，員工才能具備更強的歸屬感和凝聚力，才能更好的在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮出自己的價值。在具體的薪酬分配模式的優(yōu)化中，我們應(yīng)該充分聽取每一位員工的意見和建議，鼓勵員工充分地進行參與，讓薪酬分配模式的優(yōu)化工作的開展具備一個良好的人員基礎(chǔ)。
5.讓薪酬分配體系具備一定的人才培養(yǎng)支持能力
新環(huán)境下，人力資源工作在實際開展的過程中，也應(yīng)重視如何對人力資源開發(fā)的作用和價值進行充分的體現(xiàn)。在薪酬分配體系的優(yōu)化上，我們也應(yīng)該對自身的管理方法進行調(diào)整和創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求做好全方位的適應(yīng)與改進。人才的激勵，也是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作中的一個重要的組成部分，同時也是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略中的一個重點。企業(yè)必須要與時俱進提升自身的薪酬體系的合理性，這樣才能有效地提升人才的激勵效果，并實現(xiàn)對人才的有效培養(yǎng)，讓人才具備一個良性的成長空間，能夠真正的在企業(yè)這個舞臺上展現(xiàn)自身的價值和能力。薪酬分配體系本身在制定上，應(yīng)該具有一定的引導(dǎo)性特點，能夠通過薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上體現(xiàn)在崗員工自身的專業(yè)素質(zhì)和能力水平。通過合理的設(shè)計，可以給予廣大員工一個良好的“發(fā)展、奮斗”標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能最終打造一個優(yōu)質(zhì)的人才成長發(fā)展體系，同時也能夠真正激發(fā)員工的工作主動性
四、結(jié)束語
面對當(dāng)前新工作環(huán)境和空間下，企業(yè)人力資源管理工作在開展上，必須要給予薪酬分配工作以充分的重視。結(jié)合當(dāng)前發(fā)展需求，對薪酬分配體系進行合理優(yōu)化和調(diào)整改進，讓薪酬結(jié)構(gòu)體系更加科學(xué)，更好地滿足當(dāng)前企業(yè)人力資源工作的開展需求，為企業(yè)自身的健康持續(xù)發(fā)展提供良好保障。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理技術(shù)；地鐵運營籌備；現(xiàn)代企業(yè)管理
與過去的人力資源管理工作相區(qū)別的是，現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)不再是指單一對于選拔職員進入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動態(tài)的、科學(xué)的管理技術(shù)，將管理的重點放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現(xiàn)代的多種技術(shù)和因素，融合職業(yè)心理測試、職位分析考量和動態(tài)工作業(yè)績分析等方面，通過充分發(fā)掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實現(xiàn)員工的自我價值和職業(yè)價值。更重要的是，可以通過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，為單位選擇更優(yōu)質(zhì)的人才以保證企業(yè)的核心競爭力。
1現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的優(yōu)勢
1.1注重動態(tài)人事分析
動態(tài)的人事分析是現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)中較為創(chuàng)新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)所需要的人才是高素質(zhì)、高水平、綜合性較強的專業(yè)人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對學(xué)歷和專業(yè)知識，以及工作經(jīng)驗的比例掌控不夠，缺乏對入職后員工成長的檢測。實際上，動態(tài)的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時更為靈活，還能夠在人才入職后根據(jù)工作中各個方面的業(yè)績和水準(zhǔn)重新定位和考核人才，對員工進行更有針對性的培訓(xùn)。如此，才能發(fā)揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業(yè)的效益最大化。
1.2人性化特征更為顯著
人性化的工作管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中必不可少的規(guī)劃環(huán)節(jié)。要想企業(yè)效益提高、員工擁有積極的工作熱情和飽滿的工作狀態(tài)，人性化的人力資源管理是必不可少的。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理工作，融入了現(xiàn)代技術(shù)后的管理是以“人”為本的，也就是在保證公司效益的基礎(chǔ)之上，充分考慮員工的“獲得感”和“幸福感”，從而使員工具有吃苦耐勞、積極奉獻的工作精神，也是保留人才的一種管理政策體現(xiàn)。具體體現(xiàn)在員工福利、資源分配和員工考核的獎懲方面。
1.3目標(biāo)量化使執(zhí)行力增強
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理工作也需要提出明確的工作計劃、量化的工作條目和考核標(biāo)準(zhǔn)，輔以較高的執(zhí)行力。也就是說，現(xiàn)代的人力資源管理工作雖然具有“人情味”，融入了人性化設(shè)計，但不是對員工消極怠工的一種姑息縱容。相反，它需要每一位員工提供更加具體明確的工作指標(biāo)和綜合數(shù)據(jù)用來集中考核測評，以保證企業(yè)中員工的綜合水平標(biāo)準(zhǔn)。
2如何在地鐵運營籌備工作中運用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)
要解決如何在地鐵運營籌備工作中運用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的問題要從人力資源管理工作的基礎(chǔ)入手。基于人力資源管理工作的幾個基本點進行綜合運用。
2.1人力資源管理要充分體現(xiàn)企業(yè)文化
人力資源管理工作不管運用什么樣的現(xiàn)代技術(shù)，歸根結(jié)底是企業(yè)的一種文化反映。因此，在人力資源的管理工作中需要充分體現(xiàn)出企業(yè)文化，使工作流程和核心符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才要求。尤其需要體現(xiàn)出公司對各個崗位的職業(yè)要求、工作流程和目標(biāo)守則、員工工作規(guī)范制度等崗位說明書的內(nèi)容，營造出良好的人力資源管理氛圍，便于工作開展和技術(shù)運用。結(jié)合地鐵運營的基本特征，在運營工作中的人力資源管理工作首要突出的是安全生產(chǎn)、安全工作、安全運行和保證質(zhì)量的微笑服務(wù)工作。要做到這一點，必須在入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和日常的工作學(xué)習(xí)中融入“安全第一”和“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的信仰教育，形成一種蔚然成風(fēng)的企業(yè)文化。尤其需要培養(yǎng)員工的服務(wù)意識，這不僅能夠提升地鐵運營的工作質(zhì)量，還能夠提升員工之間的同事關(guān)系，使工作環(huán)境和氛圍更加和諧。
2.2保證科學(xué)的職位分析
運用現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)的原因之一還在于它更有效、科學(xué)的職位分析功能。眾所周知，人力資源工作是以職位分析為基礎(chǔ)的。想要做好人力資源的管理工作，必須根據(jù)員工的工作情況，不斷進行人事工作的調(diào)整和推進。首先，要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化進行人事調(diào)整，調(diào)整工作的指向和目標(biāo)。在企業(yè)文化作為堅定的風(fēng)向標(biāo)后，還要保證人力資源工作中職位分析的科學(xué)可靠性，也促進人事工作的完善和運營保障。一方面，它需要根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的先進性，通過網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)和員工的綜合性格、職業(yè)能力、工作業(yè)績等方面的評估，做一個階段性和系統(tǒng)性的工作考察。另一方面，只為分析不是一勞永逸的人事工作，還需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)和工作進步或退步與否來不斷地進行調(diào)整，使每一位員工都最大程度地找到適合自己的工作崗位，發(fā)揮出自己的工作能力，為公司帶來最大的工作效益。
2.3保證人才選拔的質(zhì)量
人力資源管理工作中最重要的一點是對入職人才的選拔，在招聘工作時就應(yīng)該強調(diào)并展示出詳細的職務(wù)分析書和崗位說明書，使應(yīng)聘人員有明確的自我定位和公司需求把握。除了應(yīng)聘者的自我定位與把握之外，還需要地鐵運營單位的科學(xué)分析和綜合考量，運用科學(xué)的人力資源技術(shù)進行測評。需要注意的是，在人才選拔方面的工作能力測評方法，標(biāo)準(zhǔn)是一個企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志，因此，人力資源管理部門需要制訂詳細的人才選拔方案和目標(biāo)明確的人才指向，以便于招聘時的應(yīng)用。舉個簡單的例子，在招聘過程中，面試官通常最注重應(yīng)聘者的能力選拔，而一個人的工作能力是較為明顯的內(nèi)在特征，難以進行簡單的區(qū)分和比較，因此，應(yīng)該設(shè)立一些具體的工作情形來考量應(yīng)聘者是否具有該應(yīng)聘崗位的工作能力。例如應(yīng)聘者是地鐵中的秩序疏導(dǎo)員，需要開展一次地鐵應(yīng)急狀態(tài)下的疏導(dǎo)工作，面試官則需要在給定情境下詢問對方的處理方法，在對方回答的過程中，仔細聆聽并辨別對方有沒有科學(xué)合理的邏輯思維和較好的溝通能力。在地鐵運營的籌備工作中，即使是一個小小的衛(wèi)生打掃員也需要有很好的耐心和一定程度的溝通能力，良好的服務(wù)質(zhì)量是保障地鐵運營工作的基礎(chǔ)，更是人力資源部門在進行人才選拔時需要考量的首要問題。在檢驗應(yīng)聘者工作能力的同時，還可以檢查他的性格特征，進行性格篩選。應(yīng)聘者的性格關(guān)系到他的工作態(tài)度，而地鐵運營是服務(wù)行業(yè)的一種。因此，對招聘人才的性格有較高的要求。
2.4進行有質(zhì)量的工作培訓(xùn)
招聘了合適的人才進入工作單位之后，人力資源管理部門的工作并沒有結(jié)束。結(jié)合現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)還需要對入職者進行職業(yè)培訓(xùn)和日常的學(xué)習(xí)交流。首先需要有良好的企業(yè)文化作為支撐，在充分了解企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上進行員工培訓(xùn)，以工作能力為主要培訓(xùn)內(nèi)容，輔以一定的性格培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。在每個階段的培訓(xùn)工作結(jié)束后，還需要員工進行一定的學(xué)習(xí)匯報，以便于人力資源部門的綜合考察階段性測評，了解員工的進步和工作能力掌握的程度。這種培訓(xùn)方法不僅能夠督促員工積極進行工作培訓(xùn)，提高自己的工作能力，還能夠根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。舉個例子，在地鐵運營過程中，值班員就非常需要抗壓能力的工作，培訓(xùn)需要一定的情緒疏導(dǎo)能力，使他們能夠在各種突況下鎮(zhèn)定地工作。不同部門之間的員工可以進行交叉培訓(xùn)，采用角色扮演的方法使員工們互相了解，也互相理解。在互相理解與支持的和諧工作環(huán)境之下，能夠促進員工的“歸屬感”，保證和諧的工作環(huán)境。在平日的工作中互幫互助也是提升員工之間和諧關(guān)系、促進地鐵運營工作和諧發(fā)展帶來更高效益的一個好方法。另外，角色扮演還能夠很大程度上考驗員工的洞察力和應(yīng)急處理能力，尤其是在簡短對話中的信息提取能力，幫助部門快速掌握每位員工的優(yōu)點與缺點，以便后期進行有針對性的學(xué)習(xí)，使管理者能夠得到更直觀、更真實可靠的員工數(shù)據(jù)。在應(yīng)急狀態(tài)下，一些員工的優(yōu)秀表現(xiàn)還可以納入地鐵運營管理的備選方案，集思廣益幫助工作效率的提升。
2.5人力資源中的人才保留
除此之外，人力資源管理的工作還需要注重人才的保留。人才是一個企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)之一。除了要讓員工獲得應(yīng)有的工資福利待遇，還需要幫助員工構(gòu)建自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在積極的狀態(tài)下工作，既能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，也能夠幫助公司實現(xiàn)社會效益。這就需要使員工擁有“獲得感”和“幸福感”。在這項工作中，人力資源管理部門應(yīng)該為入職者設(shè)立合理的晉升通道和獎懲機制，達到公平、公正、公開地對待每一位員工的工作業(yè)績，使員工的付出和努力有所回報。這種嚴(yán)格的工作考評制度也有效地避免了一些員工消極怠工的現(xiàn)象。在評定員工的晉升與否，同時應(yīng)該充分考慮現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的運用，尤其是在工作性格方面的研究應(yīng)該多考慮員工的工作心理，從企業(yè)自身情況和員工的工作業(yè)績方面進行綜合分析。有計劃、有步驟、有條理地將員工的工作動態(tài)進行總結(jié)分析，從而保證人力資源管理工作的順利進行和信息有效性保持。
3結(jié)語
總而言之，現(xiàn)代化的人力資源管理理念在地鐵運營中的運用是多方面的。它既涉及應(yīng)聘者入職之前的人才選拔，又關(guān)系到入職之后的職位分析人才晉升和人才保留。因此，需要人力資源管理部門以企業(yè)文化為核心，堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念來挑選適合的人才。既需要考察他們的工作能力，又需要考察他們的工作心理，將性格與能力綜合起來考察，使優(yōu)秀的人力資源成為公司的無形資產(chǎn)，為開發(fā)資源、維系客戶和人力資源管理工作的后續(xù)展開提供最基本的保障。
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定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進行機構(gòu)改革時，人力資源處的八項職責(zé)中。就參與過定員工作，并且在1999年，廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進行培訓(xùn)，車間大力支持下，人員上保證了擴建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。外用工管理尤其是民工費用管理方面，專業(yè)技術(shù)人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了今年還將輔以個人自學(xué)的考評。今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務(wù)，及時為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節(jié)”也越來越紅火。
如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，以上是過去幾年取得的一點成績。將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況。將圍繞一系列有計劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，也會愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中。生活習(xí)慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。
第三我開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時。要與我學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我廠的各項工作息息相關(guān)的
第四我做人力資源管理工作。有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我廠的進步鞠躬盡瘁，才成就了廠今天這片基業(yè)?？紤]人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他與現(xiàn)在人力資源管理工作良好地結(jié)合起來。開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過奉獻的人們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他也納入人力資源管理的重點范疇之中。
回顧全年工作，可謂得失兼具，做為酒店的股東及經(jīng)理，從事的工作和擔(dān)負的責(zé)任也使責(zé)任感與使用感日益增強工作總結(jié)如何寫呢?下面是小編分享2020酒店經(jīng)理年終工作總結(jié)和工作計劃，提供參考，能幫助到你，歡迎大家閱讀。
時光飛逝，眨眼間20xx年就要過去了，回顧20xx年全年工作，可謂得失兼具，做為酒店的股東及經(jīng)理，我所從事的工作和擔(dān)負的責(zé)任也使自己的責(zé)任感與使用感日益增強，在進入酒店開展工作之前，我對這一行業(yè)可以說是了解很少，在到酒店后短短半年時間內(nèi)，在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助與協(xié)助下，我自己和部門工作都取得長足進步，當(dāng)然在這半年時間內(nèi)也發(fā)生了不少問題，但這也正為我的工作和個人成長提供足以依托的經(jīng)驗與資本，對個人與部門工作進行總結(jié)與分析，特把年終工作總結(jié)如下。
一、工作總結(jié)
1、工作成績描述
⑴在半年中部門工作取得明顯進步，在規(guī)范化管理和制度化建設(shè)上取得重要成績。
⑵外協(xié)工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經(jīng)營環(huán)境奠定基礎(chǔ)。
⑶人力資源工作取得進展，從人員選聘、員工培訓(xùn)到人力資源科學(xué)管理與調(diào)配上取得重要進展。
⑷質(zhì)檢工作取得進展，質(zhì)量檢查體系已基本建立。
⑸行政部工作為飯店整體工作運營提供基礎(chǔ)性支持，與各部門聯(lián)系緊密，為飯店發(fā)展共同努力。
2、工作失誤總結(jié)
⑴時間短在部門內(nèi)部管理中還存在有些不規(guī)范的地方，使工作整體效果受到一些影響。
⑵注重工作質(zhì)量與效率，強調(diào)嚴(yán)格管理，對員工生活關(guān)注度不夠，今后工作中會再加強與員工的溝通，保證更好地達到工作要求。
⑶培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性，在20xx年注意改進。
二、2020年工作計劃
回望了20xx年的得與失，展望充滿挑戰(zhàn)的2020年，有許多計劃正待我們一一去實施實現(xiàn)，所以在2020年開端之時，有必要對工作進行一個全面的設(shè)計與規(guī)劃，在此特將部門計劃向各位進行通報，以期大家對我的計劃進行建議與修正，并在計劃執(zhí)行過程中得到各位的指導(dǎo)與幫助。
1、總體工作計劃描述
一個基本原則：以飯店經(jīng)營發(fā)展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。
兩項重要工作：人力資源管理工作的提升與外協(xié)工作的有效開展;
三個核心環(huán)節(jié)：培訓(xùn)工作與經(jīng)營管理工作緊密結(jié)合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩(wěn)步提升;
2、20xx年具體工作計劃
⑴明確自身職責(zé)，樹立工作形象，為酒店發(fā)展奉獻心力。做為酒店股東和監(jiān)理會成員之一，我對酒店的感情與所擔(dān)負的責(zé)任已不僅僅是做為一個行政部負責(zé)人所應(yīng)盡到的職責(zé)，在年我和我所在部門將嚴(yán)格按照酒店領(lǐng)導(dǎo)要求、將每項工作落實到最細之處，協(xié)助總經(jīng)理開展落實每一項政策措施，在酒店取得良好業(yè)績同時也使自身得到長足進步。
⑵人力資源管理工作：年行政部將把人員的招聘與培養(yǎng)做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進渠道、擴充人員上升空間、形成人員良性競爭，達到良好考核機制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內(nèi)部形成一支具有競爭力的員工隊伍。
⑶培訓(xùn)工作：良好的培訓(xùn)工作是酒店經(jīng)營得以順利進行的重要保障，在年我將建立起完善的培訓(xùn)體系，從員工入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、日常培訓(xùn)及管理者培訓(xùn)幾方面入手，把培訓(xùn)工作形成有層次、結(jié)構(gòu)全面的培訓(xùn)層級，培訓(xùn)體系將涵蓋酒店各個區(qū)域及各個方面，并把培訓(xùn)工作與質(zhì)檢工作有效結(jié)合，以訓(xùn)我所需、訓(xùn)我所將需為主要原則，把培訓(xùn)工作建設(shè)成為企業(yè)文化重要的組成部分，通過培訓(xùn)為酒店經(jīng)營奠定良好基礎(chǔ)。
⑷質(zhì)檢工作形成體系，建立嚴(yán)格可行性標(biāo)準(zhǔn)，達到更佳工作效果。在年質(zhì)檢工作要建立完善的體系，形成酒店質(zhì)檢和部門質(zhì)檢聯(lián)動的工作方式，質(zhì)檢工作從原則上要嚴(yán)、不僅嚴(yán)于檢查更要嚴(yán)于反饋，不以處罰為目標(biāo)，而是要把質(zhì)檢結(jié)果與員工培訓(xùn)及部門考核緊密結(jié)合，形成真實有效的質(zhì)檢工作環(huán)，達到更好的工作效果，同時每月形成一份可行性質(zhì)檢反饋分析上報酒店，為酒店改善經(jīng)營管理工作提供依據(jù)。
⑸外協(xié)工作在原有外聯(lián)基礎(chǔ)上，“開發(fā)新朋友，不忘老朋友”與新領(lǐng)導(dǎo)積極溝通，在飯店領(lǐng)導(dǎo)的支持下，利用一切社會關(guān)系和資源，及時處理和協(xié)調(diào)各種情況，使外聯(lián)效果和外聯(lián)費用都優(yōu)于往年，保證了飯店的正常經(jīng)營秩序。
⑹以高度的安全責(zé)任感和對領(lǐng)導(dǎo)及單位高度負責(zé)的精神，狠抓飯店安全管理，強化單位“安全預(yù)防”的能力，確保了飯店全年無重大安全責(zé)任事故。在年舉行一次消防實戰(zhàn)演習(xí)，并加大消防培訓(xùn)力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并結(jié)合飯店實習(xí)情況對消防監(jiān)控系統(tǒng)進行全面檢查，保證其良好運轉(zhuǎn)，在年計劃組織三到四次全酒店范圍的內(nèi)的安全檢查并在每月組織一次小范圍常規(guī)檢查，同時保安工作責(zé)任落實到人，與相關(guān)部門第一責(zé)任人簽定安全責(zé)任書，使安全工作日?；⒅贫然?，規(guī)范化達到更好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 服務(wù)經(jīng)理 制度研究
前言
隨著機構(gòu)變化，員工的增加，人力資源部門管理的業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)量成倍增加，管理對象呈現(xiàn)多元化特點。人力資源管理部門也將面臨著新的挑戰(zhàn)，以往的管理模式只能從后臺支持部門轉(zhuǎn)移到臺前，與業(yè)務(wù)部門緊密合作在一起，共同努力為提升企業(yè)價值作出貢獻。同時也要協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)努力發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。那么，在現(xiàn)有的勘察設(shè)計企業(yè)，如何能讓集團的人力資源戰(zhàn)略、政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)部門推行落實。我們可以借鑒財務(wù)委派模式，通過建立人力資源服務(wù)經(jīng)理制度是最好的解決辦法。
一、 人力資源服務(wù)經(jīng)理概況
人力資源服務(wù)經(jīng)理顧名思議上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，他們的主要工作是協(xié)助各業(yè)務(wù)部門高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘以及員工能力的培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實，切實可行的符合公司的發(fā)展目標(biāo)，并協(xié)助業(yè)務(wù)部門完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力，對公司發(fā)展具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義的目標(biāo)。努力建立公司公眾形象，完善治理結(jié)構(gòu)，建立有效激勵機制，為公司發(fā)展提供戰(zhàn)略保障。
人力資源服務(wù)經(jīng)理是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，與人力資源服務(wù)經(jīng)理相配套，企業(yè)還需建立人力資源服務(wù)中心、人力資源專家機構(gòu)（委員會，相應(yīng)職能可由集團人力資源部承擔(dān)）。人力資源服務(wù)經(jīng)理的角色具有多元性，在工作中既要與基層員工打交道，又要為企業(yè)部門服務(wù)，還要與集團人力資源部門溝通。在人力資源專家機構(gòu)是由企業(yè)內(nèi)部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面的資深管理人員（專家）組成，主要針對以上方面提出專業(yè)性的建議和設(shè)計有效的解決方案，為公司改革服務(wù)。人力資源服務(wù)中心則是招聘、薪酬福利、工資發(fā)放、培訓(xùn)、職稱執(zhí)業(yè)資格等基礎(chǔ)方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)。
人力資源服務(wù)經(jīng)理對組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，它所涉及到多方面的原因，是一項難度很高的系統(tǒng)工程。其職責(zé)范圍是針對所有員工的管理工作。其實，人力資源服務(wù)經(jīng)理既是人力資源部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通的橋梁，又是需要去幫助各業(yè)務(wù)部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，本著為公司利益長遠化的目標(biāo)，最終能實在的目標(biāo)。他們既熟悉人力資源各個職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，并且能幫助業(yè)務(wù)部門更好的維護員工關(guān)系，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門中存在的種種問題，而提出更好的解決問題和設(shè)計更加合理的工作流程。
二、發(fā)揮人力資源服務(wù)經(jīng)理職能
一個優(yōu)秀的人力資源服務(wù)經(jīng)理不僅肩負著完成部門目標(biāo)和對部門進行管理的職責(zé)，還應(yīng)該在部門范圍內(nèi)，圍繞部門任務(wù)，對員工進行包括激勵、溝通、授權(quán)、培訓(xùn)等方面的人力資源管理。 如何體現(xiàn)出人力資源服務(wù)經(jīng)理最關(guān)鍵是明確本身的定位和職能及必須承擔(dān)以下職能：
其一，是人力資源服務(wù)經(jīng)理必須從人力資源管理者視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門管理工作；還要加強組織內(nèi)部溝通, 在管理者和員工之間建立順暢的通道。
其二，人力資源服務(wù)經(jīng)理必須淡化作業(yè)性工作, 強化策略性工作, 要制定與公司整體策略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃, 推動并深化企業(yè)的變革, 給企業(yè)帶來高附加價值，提出有效解決方案；
其三，人力資源經(jīng)理應(yīng)把更多的精力放在是協(xié)調(diào)處理好員工的關(guān)系，做好調(diào)查培訓(xùn)需求；
其四，是向人力資源專家和人力資源共享中心反饋實施人力資源政策及項目、進程的有效性；
其五，是制訂業(yè)務(wù)部門人力資源工作計劃，并做好跟蹤與登記；
其六，是支持企業(yè)文化變革并參與變革行動；
其七，是參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)；
其八，是建立所在業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系，并適能企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
總之，做好人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間的溝通是人力資源服務(wù)經(jīng)理的首要工作，為企業(yè)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。我們要先設(shè)定好人力資源的工作計劃、加強對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識與緊密聯(lián)系，并為他們提供專業(yè)的人力資源解決辦法。人力資源服務(wù)經(jīng)理需要切實針對業(yè)務(wù)部門和特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)部門的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)人力資源服務(wù)經(jīng)理的重要作用。
三、建立人力資源服務(wù)經(jīng)理制度的組織構(gòu)架
在管理上，建立與面向客戶的人力資源服務(wù)經(jīng)理制度相適應(yīng)的組織構(gòu)架，我們把人力資源部門分為兩個部分和兩種操作模式：
（一） 兩個部分
第一部分是我們所說的人力資源客戶經(jīng)理（人力資源服務(wù)經(jīng)理）是在直接進駐到業(yè)務(wù)部門開展人力資源方面管理工作。能建立起業(yè)務(wù)部與人力資源部的溝通。
另一部分是去支援業(yè)務(wù)部門，他們的職責(zé)范圍主要為：日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設(shè)以及公司級培訓(xùn)項目支援等。
（二）兩種操作模式
第一種模式可以稱之為“事業(yè)部型”，意思就是直接歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，不隸屬于人力資源部，人力資源部只負責(zé)對人力資源服務(wù)經(jīng)理進行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對人力資源服務(wù)經(jīng)理進行考核負責(zé)。
另一種模式則是“人力資源代表型”，意思就是人力資源服務(wù)經(jīng)理是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)部門的，它的考核直接還是屬于人力資源部。
通過上面兩種模式可以看出：人力資源服務(wù)經(jīng)理在事業(yè)部模式下，人力資源服務(wù)經(jīng)理可以與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系更加緊密，也能深入理解并掌握業(yè)務(wù)部門的各項動態(tài)，并準(zhǔn)備的進行分析和處理。但是由于他缺乏人力資源部的支持與配合，人力資源服務(wù)經(jīng)理很容易成為業(yè)務(wù)部門的一名專職人力資源管理者。而在人力資源代表型模式下，由于人力資源服務(wù)經(jīng)理隸屬于人力資源部考核，他可能在融入業(yè)務(wù)部門上有一定的困難，人力資源服務(wù)經(jīng)理可能會被業(yè)務(wù)部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，導(dǎo)致無法正常的開展工作，從而取得適得其反的效果。
四、人力資源服務(wù)經(jīng)理的能力素質(zhì)要求
現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源服務(wù)經(jīng)理具有多方面的知識，在理論和實踐經(jīng)驗上都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。同時也要求是由人力資源服務(wù)經(jīng)理具備良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。主要表現(xiàn)如下：
（一）戰(zhàn)略意識
1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展與要求，做好企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，做好相應(yīng)的業(yè)務(wù)發(fā)需要調(diào)整及公司組織結(jié)構(gòu)變更。并具備變革領(lǐng)導(dǎo)，可以去激勵組織中的成員成為變革中的一員的能力；
2、依據(jù)企業(yè)發(fā)展形式，有極強的組織能力以及能在組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，并找到關(guān)鍵人物；
3、依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，時刻了解客戶服務(wù)導(dǎo)向，并能集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。
（二）專業(yè)信用
1、戰(zhàn)略思考：自身能總結(jié)出一套完整的方法，并結(jié)合所在的業(yè)務(wù)部門與所處的事情結(jié)合起來，在工作中有所突破，最終能夠成功；
2、構(gòu)建管理體系：給企業(yè)樹立長遠的目標(biāo)，是企業(yè)能成功的關(guān)鍵因素；
3、專業(yè)技能：學(xué)會不斷的總結(jié)，了解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識，將其轉(zhuǎn)變成可視化，并且不斷擴充自身知識視野。
（三）領(lǐng)導(dǎo)能力
1、作用和影響：能有良好的說服力，能準(zhǔn)確的洞察出他人及他們的興趣點，說服他人，從而在某個觀點或目標(biāo)上給予支持；
2、主動性：在工作中，對出現(xiàn)的問題，能馬上發(fā)現(xiàn)問題、找到機遇和可能，并采取一切行動。
（四）個人榮譽
1、成就驅(qū)動力：有極強的個人榮譽感，要努力的去創(chuàng)造并超越績效標(biāo)準(zhǔn)；
2、探究型驅(qū)動力：對待事物，有好奇心，善于去發(fā)現(xiàn)并了解其他人和當(dāng)前事物的渴望；
3、勇氣和正直：做人正直，說話誠懇，勇于說出自己認為正確的事情。