時間：2023-02-09 21:06:31
導(dǎo)語：在人力資源培訓(xùn)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、需求分析的必要性、功能
（一）培訓(xùn)需求分析的必要性
培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，培訓(xùn)需求分析的技術(shù)已成為培訓(xùn)管理者必須掌握的一項技能。由于企業(yè)面對復(fù)雜多變的市場競爭，越來越需要自己的員工能夠迅速應(yīng)對環(huán)境，而惟有通過培訓(xùn)來提升員工的各種能力，才能不斷保持企業(yè)競爭力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。同時，培訓(xùn)內(nèi)容的快速延伸或擴展，使培訓(xùn)需求分析的難度不斷增大，它要求培訓(xùn)管理者下大力氣做好培訓(xùn)需求分析工作，適時掌握員工的培訓(xùn)需求，迅速回應(yīng)環(huán)境變化，及時做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。
（二）培訓(xùn)需求分析的功能
1.提升培訓(xùn)的有效性。提升培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認(rèn)差異，即確認(rèn)績效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標(biāo)準(zhǔn)的或預(yù)期的績效間的差距。
2.提升培訓(xùn)的適應(yīng)性。提升培訓(xùn)的適應(yīng)性，需求分析的一個主要環(huán)節(jié)就是動態(tài)分析。由于組織中會發(fā)生持續(xù)的、動態(tài)的變革，因此動態(tài)分析對培訓(xùn)需求就顯得尤為重要。對培訓(xùn)進行多角度的分析和透視，以適應(yīng)組織變革。
3.提供培訓(xùn)的最佳方案。提供培訓(xùn)的最佳方案，是進行培訓(xùn)需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的最佳方案。如人事部門預(yù)測，企業(yè)需要一批專業(yè)技術(shù)人員，這便出現(xiàn)這樣幾種選擇：一是對已工作的技術(shù)人員進行提高培訓(xùn)；二是從外部雇用專業(yè)技術(shù)人員；三是雇用一些低薪的、技術(shù)欠佳的人員，然后對他們進行大規(guī)模的培訓(xùn)；四是通過成本比較印證培訓(xùn)的可行性；五是培訓(xùn)需求分析，通過自身運作形成一個培訓(xùn)規(guī)劃開發(fā)與評估的研究基地；最后，通過積極溝通激活內(nèi)部與外部的支持因素。
二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容體系
人力資源培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對組織內(nèi)各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是培訓(xùn)有效實施以及培訓(xùn)評估順利開展的基礎(chǔ)。因此，它是搞好培訓(xùn)工作的核心。企業(yè)培訓(xùn)目的的確立是圍繞企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略而展開的，而企業(yè)培訓(xùn)需求評估就是確定培訓(xùn)目標(biāo)的階段。如何進行培訓(xùn)的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個方面著手：
（一）戰(zhàn)略分析
戰(zhàn)略分析是對組織未來所需要的知識、技能、能力等進行分析，雖然組織的未來狀況具有不確定性，并且時間越遠(yuǎn)，不確定性就越大，但培訓(xùn)專家應(yīng)努力獲得以下信息：（1）組織管理者計劃或預(yù)測在未來某個時間開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動，采用的生產(chǎn)技術(shù)和手段，包括生產(chǎn)所用的設(shè)備工藝、技術(shù)專利等，維持未來生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的雇員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。（2）組織內(nèi)部未來的人力資源狀況，其中包括理想的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技藝水平、工齡搭配、勞動報酬構(gòu)成及水平、雇員的出勤率、離職率和保有率等。（3）組織未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理和監(jiān)督層次、決策機制、勞動組織方式、勞資關(guān)系、組織文化等。（4）組織面臨的外部環(huán)境，包括產(chǎn)品市場狀況、勞動力市場狀況、生產(chǎn)和管理技術(shù)的研究和開發(fā)潮流、勞工組織和工會組織、法規(guī)法令等。
（二）組織分析
組織分析指系統(tǒng)檢查組織的各個成分，即在任務(wù)分析和人員分析之外，檢查所有能夠影響培訓(xùn)項目的一切因素，具體包括明確組織目標(biāo)、確定培訓(xùn)氣氛、檢查培訓(xùn)資源等。
組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其原因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。通常組織分析主要包括下列幾個重要內(nèi)容：一是組織目標(biāo)分析，明確、清晰的組織目標(biāo)既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)；二是組織資源分析，如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)，組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的描述；三是組織特質(zhì)與環(huán)境分析，組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價值不一致時，培訓(xùn)的效果則很難保證。
（三）工作任務(wù)分析
診斷培訓(xùn)需求的第三種途徑就是對工作和工作中需執(zhí)行的任務(wù)進行分析。通過比較工作崗位的要求和員工所掌握的知識、技能和能力，確定出培訓(xùn)的需求。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析特別需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與以提供完整的工作信息與資料。
工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：一是指一般工作分析，其主要目的是使任何人都能很快地了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進一步分析的基礎(chǔ)；二是特殊工作分析，特殊工作分析以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能。特殊工作分析可分為：（1）程序性工作分析。程序性工作具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。（2）程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動。（3）知識性工作分析。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人或人與知識間的交流互動，而且是以無形的知識為橋梁進行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達成工作需求。
總之，工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。
（四）員工個體分析
員工個體分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。員工個體分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其主要包括：（1）個人考核績效記錄，即員工的工作能力、平時表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談記錄等。（2）員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評量。（3）知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。（4）員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系和與客戶的關(guān)系；反過來，一些消極的關(guān)系又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
通過上述分析，我們就可以清楚地了解到組織中的個人或團體是否缺乏技能、組織是否缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能、組織是否被認(rèn)為觀念復(fù)雜、組織和個人利益是一致還是沖突，對這些問題的不同回答將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求。如果是技術(shù)能力方面的問題，那么進行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的；如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進行管理培訓(xùn)；如果是觀念認(rèn)同的問題，就需要重新確定組織目標(biāo)；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業(yè)生涯的規(guī)劃開發(fā)。（作者單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院）
參考文獻：
[1] 高華.談企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對策[J].山西師大學(xué)報（社會科學(xué)版）.2014（11）
關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理 人力資源管理 職責(zé) 培訓(xùn)體系
一、問題的提出
首先強調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業(yè)中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門經(jīng)理。
按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進來。實際上，在一個企業(yè)中，部門經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動起來，員工的業(yè)績?nèi)绾?，和部門經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關(guān)系。以往我們談到人力資源管理，普遍認(rèn)為這都是人力資源部的工作職責(zé)，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實施的。也就是說，無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他們的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、考核、報酬、獎懲等人力資源管理活動，這些活動都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合?？梢姡肆Y源管理不只是人力資源部門的職責(zé)，而是企業(yè)所有的管理人員都在進行的管理活動。人力資源管理的職責(zé)涉及到企業(yè)中的每一個管理者，這一觀點已經(jīng)被企業(yè)所認(rèn)同。
本課題組之所以提出這個課題的研究，一方面是因為筆者很早就認(rèn)識到人力資源管理的責(zé)任涉及到每一個管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動所屬部門的員工的積極性，進而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓(xùn)、考核、獎懲等人力資源管理工作，然而因為缺乏相關(guān)的知識和技巧，影響到了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現(xiàn)狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建問題。
二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的調(diào)研結(jié)果分析
在研究此課題的過程中，課題組對21名非人力資源經(jīng)理進行了問卷調(diào)查和訪談，旨在系統(tǒng)了解他們在實際工作中要承擔(dān)哪些的人力資源管理職責(zé)。調(diào)查分析結(jié)果如下。
1.員工招聘與選拔方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責(zé)集中在：向人力資源部門上報用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進行面試評價、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。
2.員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中的主要職責(zé)集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求、本人親自培訓(xùn)過本部門的員工、參與制定公司的培訓(xùn)計劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓(xùn)時，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時候能夠及時給與幫助。具體如圖1所示。
5.員工績效考核方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績效考核工作中的主要職責(zé)集中在：親自考核本部門的員工、和員工進行績效面談、負(fù)責(zé)制定本部門員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。
4.員工薪酬管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責(zé)集中在：關(guān)于本部門員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門員工的獎金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。
5.工作分析方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責(zé)集中在：崗位職責(zé)的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。
6.員工勞動關(guān)系管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動關(guān)系管理工作中的主要職責(zé)集中在：鼓勵優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動合同、對表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級提出解聘的建議、對表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。
7.日常采取的激勵方式和是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵本部門員工的方式主要有：及時表揚，在工作上給予認(rèn)可；關(guān)心員工的生活；獎金激勵；做好員工的思想動員工作，如建立共同的目標(biāo)；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；培訓(xùn)或指導(dǎo)自己的下屬；關(guān)心員工的成長等。以上這些激勵方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃時，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的職責(zé)之一。
三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的研究成果綜述
關(guān)于非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，國內(nèi)學(xué)者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關(guān)的培訓(xùn)課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來。
陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵下屬、團隊建設(shè)、員工關(guān)系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績效評估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)進行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認(rèn)為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作，同時尊重公司人力資源部門的專業(yè)性規(guī)定，并對本部門和員工負(fù)責(zé)，培育員工對組織的忠誠度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵、考核、培訓(xùn)、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的具體職責(zé)。
綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)主要集中在部門的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、考核、激勵、團隊建設(shè)等方面。
四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的界定
通過以上的訪談?wù){(diào)研和文獻研究，本文對非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)做出如下的界定。需要說明的是，因為每個企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責(zé)不同，不可能做出嚴(yán)格意義上的界定，只是將普遍的情況進行界定。如表1所示。
五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)體系的對策
為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對其進行系統(tǒng)的培訓(xùn)是十分必要的。對于非人力資源經(jīng)理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識和掌握必要的技能，就能滿足實際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)。因此，有針對性的設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，并采取一些有效的對策，即可達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
1.提高非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強對非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀念的培訓(xùn)，使他們意識到自己不僅是所在部門的經(jīng)理，同時要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔(dān)一部分的人力資源管理職責(zé)。只有各個部門相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個臺階。
2.明確要承擔(dān)的人力資源管理的職責(zé)。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的一些人力資源管理職責(zé)，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的職責(zé)會有不同，主要是因為不同企業(yè)相關(guān)的權(quán)限分配和設(shè)置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔(dān)一部分職責(zé)。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔(dān)的職責(zé)，并使其具備基本的知識和技能，把各項工作做好，不推諉，不抱怨。
5.制定可行的培訓(xùn)計劃。因為培訓(xùn)效果不可能立竿見影，或者說培訓(xùn)一次就能解決問題，所以，對非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是長期的、持續(xù)的。這就需要制定一個較為長期的培訓(xùn)計劃，分階段進行培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃一般包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點和培訓(xùn)預(yù)算等項目。制定培訓(xùn)計劃時，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)時間，以確保培訓(xùn)的實用性和可實施性。
4.科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開發(fā)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實際工作而展開。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓(xùn)的重點內(nèi)容應(yīng)包括：如何進行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡歷、如何識人、面試技巧；如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)技巧；如何設(shè)計考核表、績效面談；獎金設(shè)計；激勵員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；心態(tài)管理等。
5.選擇合適的講師。培訓(xùn)講師的來源有兩個：內(nèi)部和外部。對非人力資源經(jīng)理進行培訓(xùn)，可以請企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業(yè)功底和實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣才能令人信服。另一個途徑就是請外面的專家或者學(xué)者進行培訓(xùn)。最好也是既有專業(yè)背景又有實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣培訓(xùn)的效果會有保證。
一、完善培訓(xùn)實施機制
鑒于我國目前大部分國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的實施機制還不完善，我們應(yīng)當(dāng)做好以下工作：
第一，建立有效的培訓(xùn)需求分析機制。了解知識經(jīng)濟條件下新型員工的特點，根據(jù)新型員工的特點和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需信息；建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通機制和順暢的溝通渠道，實現(xiàn)信息的快速、準(zhǔn)確傳遞，實現(xiàn)經(jīng)營管理者與員工之間的相互溝通，為國有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作提供方便；與客戶保持溝通，了解客戶對企業(yè)及其員工的反饋信息，作為國有企業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)；關(guān)注其它企業(yè)的培訓(xùn)，借鑒它們在培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗，促進雙方的交流與合作，為以下進一步開展培訓(xùn)做好前期考察的準(zhǔn)備。
第二，建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機制。這主要包括：通過有效的培訓(xùn)需求分析機制來確定培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地制定培訓(xùn)計劃。在制定國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃時，如果需求分析顯示員工士氣低落，就要分析出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，從激勵機制不健全、員工存在的不滿和工作氛圍不佳三個方面來制定不同的培訓(xùn)計劃。建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機制，確定要開展的培訓(xùn)類型，達到企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)的目的。這種通過科學(xué)決策確定的培訓(xùn)計劃才能更容易被員工接受，培訓(xùn)的效果也才會更好。
二、完善培訓(xùn)評估機制
從某種意義上講，培訓(xùn)評估的重要性不亞于培訓(xùn)實施本身，培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段，而培訓(xùn)評估能夠檢驗培訓(xùn)的目標(biāo)是否達到。因此，培訓(xùn)評估是一個檢驗培訓(xùn)結(jié)果的手段，起到對培訓(xùn)的事后監(jiān)督作用，同時它能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足和需要改進的地方，有利于完善將來的培訓(xùn)，促使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán)。要建立和完善培訓(xùn)評估機制，要做到：
第一，明確評估項目，制定評估標(biāo)準(zhǔn)。對于評估項目中可以量化的指標(biāo)要加以量化，使評估具有可操作性。對于實施全方位培訓(xùn)，評估不僅要涵蓋培訓(xùn)的所有方面，還要使評估主體多元化，既要有經(jīng)營管理者，還要有受訓(xùn)員工對自己評估，也要有其他員工的共同參與，使受訓(xùn)人員接受全面的檢查與監(jiān)督。
第二，保證評估客觀、公正、公平、公開地進行。淡化國有企業(yè)中的人彩，剔除評估過程中影響公平公正的主觀因素，實事求是地進行評估，并將評估結(jié)果公開，接受全體員工的監(jiān)督，及時糾正出現(xiàn)的偏差。
第三，把培訓(xùn)結(jié)束后的即時評估與日后在管理生產(chǎn)活動中的長期跟蹤評估結(jié)合起來，兩者評估結(jié)果的一致才說明員工在培訓(xùn)中學(xué)到的東西真正地被掌握了，并運用到實際工作當(dāng)中。徐凱成等（1999年）提出一個人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型，如圖一示。
以上模型表明，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，如果沒有問題，則培訓(xùn)的選擇就要作細(xì)致的具體分析了；而設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)降為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業(yè)的宗旨相容!要現(xiàn)實可行，起培訓(xùn)結(jié)果要應(yīng)是可以測評的，培訓(xùn)計劃的擬定實際上就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化；培訓(xùn)活動的具體組織者與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大；依據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置的教育和培訓(xùn)職能機構(gòu)和人員的選擇而不同，一項培訓(xùn)是否有效；我們一般都要對其進行評價，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出培訓(xùn)到底給企業(yè)和人力資源效率帶來哪些收獲或提高。
現(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識和自我實現(xiàn)的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發(fā)展前景。培訓(xùn)則能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，是他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。因此對隊員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是企業(yè)經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必要條件。
關(guān)鍵詞：人力資源配置
師徒培訓(xùn)
人才提供
1.人力資源現(xiàn)狀分析
隨著石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展，將對專業(yè)化技術(shù)人員和操作人員的數(shù)量和素質(zhì)提出了新的要求，人才短缺矛盾將會日益突出。對此，人力資源管理應(yīng)從加大人力資源開發(fā)入手，抓住關(guān)鍵，多策并舉，來解決人才短缺的矛盾。
1.1對專業(yè)化人才和管理人員需求增大
石油企業(yè)正在迅速發(fā)展，人力資源需求將呈增長趨勢，企業(yè)面臨管理技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，對專業(yè)技術(shù)人員的需求迫在眉睫，與此同時，如何處理好新增用工與用工總量控制的矛盾，也成為企業(yè)不可回避的問題。
1.2基層井站一般操作人員不能滿足井站生產(chǎn)需要
現(xiàn)有的為數(shù)不多的優(yōu)秀操作人員雖然工作經(jīng)驗豐富，但文化層次低，年齡偏大，適應(yīng)新設(shè)備、新技術(shù)的能力不足；特種作業(yè)操作員工的素質(zhì)難以滿足發(fā)展需要。這部分員工的安全意識不夠，需要進一步強化；維修技術(shù)人員欠缺。隨著企業(yè)的發(fā)展，設(shè)備數(shù)量會相應(yīng)增加，然而維修人員的增長速度不能滿足設(shè)備數(shù)量的增加需求。四是基層井站管理人員的缺乏。
2.人力資源配置措施
2.1引進人才
加大人才引進力度，緩解生產(chǎn)一線人員緊張的局面。繼續(xù)引進所需專業(yè)的高校畢業(yè)生，并為他們做好職業(yè)生涯設(shè)計。多渠道、多方式招收新員工，制定豐富的人員進行傳、幫、帶，為其創(chuàng)造良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，促使他們快速成長，盡快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。
2.2多措并舉
解決人力資源需求與用工總量控制的矛盾。一是推進井站承包，精簡低效井站用工。選擇產(chǎn)量低、規(guī)模小、易管理的井站或單井實施井站承包，嚴(yán)格按照有關(guān)程序，對承包人公開招聘，擇優(yōu)錄用，并依據(jù)管理的難易程度，適當(dāng)給予激勵政策；二是實施井站歸并，優(yōu)化一線崗位用工。以產(chǎn)定員、合并班組，對人均產(chǎn)量較低、人多井少、組織形式齊全的低效開發(fā)單元合理歸并，優(yōu)化一線崗位用工。
3.培訓(xùn)
在人力資源配置矛盾得到緩解后，緊接著就應(yīng)該將培訓(xùn)工作放到人力資源管理首位，人力資源配置中我們可以看到，年輕員工居多，使年輕員工快速成長，就可以為企業(yè)持續(xù)發(fā)展贏得主動。通過多舉措培養(yǎng)人才，把生產(chǎn)需要、科技進步和人才培養(yǎng)進行科學(xué)的有機結(jié)合，多措并舉進行培訓(xùn)。一方面繼續(xù)采用“送出去，請進來”的培訓(xùn)思路，另一方面采用師徒培訓(xùn)制。新型的師徒培訓(xùn)制不同于傳統(tǒng)的師徒培訓(xùn)制，其最根本的區(qū)別在于不同階段有相應(yīng)師傅，借鑒海豚跳躍前進的游動方式，逐步完善形成的具有跳躍式、階段性和連續(xù)性的人才培養(yǎng)機制。
3.1師徒培訓(xùn)方案設(shè)計
在培訓(xùn)方案設(shè)計上圍繞培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，根據(jù)人力資源現(xiàn)狀，設(shè)計技術(shù)人員、井站班站長及員工培訓(xùn)項目，結(jié)對子，成立培訓(xùn)負(fù)責(zé)小組，采用現(xiàn)場培訓(xùn)與集中理論培訓(xùn)相結(jié)合的模式，設(shè)計師徒培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)。
3.1.1骨干帶新員工，鋪路子打基礎(chǔ)
選擇技術(shù)骨干與新分配大學(xué)生結(jié)成師徒對子，井站高級工、中級工和新員工結(jié)成師徒對子，手把手培養(yǎng)，使其掌握基本技能，盡快獨立工作，培養(yǎng)覆蓋面達到100%。
3.1.2技術(shù)骨干帶技術(shù)新秀，搭臺子，練本領(lǐng)
從工作兩到三年的青年技術(shù)人員中，選拔表現(xiàn)出色的技術(shù)人員與技術(shù)骨干結(jié)成師徒對子，技術(shù)員可與井區(qū)長結(jié)成師徒對子，培養(yǎng)技術(shù)骨干，覆蓋率為75%。
3.1.3帶領(lǐng)技術(shù)骨干，壓擔(dān)子，促成長
選拔表現(xiàn)出色、有技術(shù)潛力的青年技術(shù)骨干和井站培養(yǎng)出來的具有基層管理潛質(zhì)的員工，承擔(dān)關(guān)鍵性工作，促進技術(shù)水平和基層管理水平進一步提高，使他們盡快挑起擔(dān)子。
由此，一個新員工從走上工作崗位獨立承擔(dān)工作技術(shù)（管理）骨干，一個完整的人才培養(yǎng)“流水線”，開始源源不斷地為企業(yè)各單位輸送人才，為企業(yè)發(fā)展提供了強大的智力支持。
3.2制定相關(guān)制度
成立專項小組后，圍繞師徒培訓(xùn)認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感效果制定相關(guān)考核制度，為評價提供標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)制定中各部分應(yīng)構(gòu)成一個完整的整體，各標(biāo)準(zhǔn)之間要相互銜接、協(xié)調(diào)。
3.2.1組建專項小組
成立 “師徒培訓(xùn)”專項小組，并將該項工作納入工作計劃。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)隊伍狀況和不同的工作崗位，確定師徒協(xié)議的內(nèi)容，對符合條件的師傅進行登記。根據(jù)工作需要和崗位實際，為青年技術(shù)人員選擇師傅，報“師徒培訓(xùn)”專項小組備案。
3.2.2組織簽訂師徒協(xié)議
師徒關(guān)系一經(jīng)確立，雙方必須簽訂《師徒協(xié)議書》，為其舉行拜師簽字儀式?！稁熗絽f(xié)議書》作為師徒日常工作的規(guī)劃書，明確規(guī)定了所要傳授和學(xué)習(xí)的內(nèi)容，確定了量化考核指標(biāo)和進度目標(biāo)，明確師徒現(xiàn)有水平、預(yù)期達到的水平、急需補充的知識和師傅對徒弟的考核辦法等，同時還明確了師徒雙方的責(zé)任和義務(wù)。
3.2.3執(zhí)行嚴(yán)格的考核獎懲辦法
師徒協(xié)議執(zhí)行期間，單位定期組織階段性考核，檢查培養(yǎng)效果。協(xié)議期滿后，按照有關(guān)規(guī)定，由“師徒培訓(xùn)”小組對師傅和徒弟分別進行考核，考核結(jié)果作為徒弟定級晉級的重要依據(jù)?？己诉_到《師徒協(xié)議書》要求，并通過了技能鑒定的徒弟，準(zhǔn)予提前結(jié)束協(xié)議，晉升技術(shù)等級，并對師傅進行嘉獎。經(jīng)考核，徒弟的成績達不到協(xié)議要求的，取消協(xié)議，徒弟不能晉升技術(shù)等級。同時，把對徒弟的考核結(jié)果納入對師傅的考核要素中，作為獎懲的依據(jù)。
3.2.4與員工薪酬掛鉤
對于協(xié)議期滿，最終考核達到《師徒協(xié)議書》要求，并通過崗位技能鑒定的徒弟，按有關(guān)規(guī)定辦理晉級手續(xù)，并根據(jù)實際情況安排使用，充分發(fā)揮其技術(shù)特長。對于協(xié)議期未滿，但以達到《師徒協(xié)議書》要求的，通過了職業(yè)技能鑒定，除按有關(guān)規(guī)定辦理晉級手續(xù)外，還給予一定獎勵，徒弟在各種技術(shù)交流會、技術(shù)比武獲獎時，要對師傅給予一定的獎勵。
3.3實施過程應(yīng)注意的問題
3.3.1選擇師傅
在選定師傅對象上，強調(diào)能者為師，對師傅的聘用，不唯身份、不唯年齡、不唯資歷，要求師傅具有優(yōu)良的職業(yè)道德、熟練的操作技能，在本專業(yè)有豐富的工作經(jīng)驗，處處以身作則，幫助徒弟養(yǎng)成優(yōu)良的職業(yè)道德和工作作風(fēng)，在保證安全的基礎(chǔ)上促進徒弟快速成長，確保學(xué)徒期滿后達到本專業(yè)相應(yīng)技能等級標(biāo)準(zhǔn)。
3.3.2徒弟要求
針對師帶徒培訓(xùn)機制的特點，注重實際操作技能的培養(yǎng)，主要是增強徒弟的動手能力。要求徒弟積極主動配合師傅工作，努力完成師傅分配的學(xué)習(xí)任務(wù)和工作任務(wù)。對師傅傳授的理論知識和專業(yè)技能，要虛心學(xué)、刻苦鉆、認(rèn)真練，做到全面掌握、融會貫通、精益求精。同時，制定自己的學(xué)習(xí)計劃，并接受考核。不發(fā)生任何責(zé)任事故及違紀(jì)現(xiàn)象，否則將延期出徒或不予出徒。通過師傅的教學(xué)和培養(yǎng)，學(xué)徒期滿時應(yīng)達到本專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
3.3.3思路拓展
實施師帶徒機制初期，由于受師傅條件的限制，可能會出現(xiàn)徒弟找不到師傅的現(xiàn)象。為此，應(yīng)調(diào)整思路，拓展師帶徒模式，適當(dāng)擴大了師帶徒的范圍，以適應(yīng)生產(chǎn)和工作的需要。針對師傅分布不均的情況，采取了跨部門師帶徒方式，實行2┼2培訓(xùn)模式，如小班員工的培訓(xùn)，為了使理論培訓(xùn)和實際操作培訓(xùn)相結(jié)合，采取理論知識和實際操作分開培訓(xùn)的辦法，即由小班班長負(fù)責(zé)兩個徒弟的實際操作培訓(xùn)，指定師傅對兩位徒弟進行理論輔導(dǎo)，收到了事半功倍的效果。
3.3.4培訓(xùn)控制
培訓(xùn)控制貫穿于整個培訓(xùn)實施過程中，根據(jù)師徒培訓(xùn)的目標(biāo)、員工水平提升速度等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的進程，為徒弟選擇適合相應(yīng)水平的師傅。在控制過程中，專項小組成員要經(jīng)常與師傅、徒弟溝通，以便掌握培訓(xùn)過程中的信息。
一、革新培訓(xùn)理念
電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了增強持續(xù)性的發(fā)展動力就必須要注重人力資源的培訓(xùn)，以便為員工素質(zhì)的提升創(chuàng)造良好的條件，同時進一步提高企業(yè)的競爭實力。電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作時必須要注重培訓(xùn)理念的革新，因為只有用先進的人力資源培訓(xùn)理念作為指導(dǎo)，才能夠為培訓(xùn)工作的開展提供思想支持。對此，電子企業(yè)必須從實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的人才培養(yǎng)需要和特點，在對原有的培訓(xùn)理念進行革新的同時，逐步引入先進的培訓(xùn)理念，讓企業(yè)管理者從根本上認(rèn)識到加強人力資源培訓(xùn)的重要性；電力企業(yè)管理者要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源培訓(xùn)的案例和成功經(jīng)驗，從而了解到人力資源培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)獲取效益的保證；企業(yè)的管理者要逐步改變傳統(tǒng)的陳舊觀念，將員工的發(fā)展和企業(yè)的進步結(jié)合起來，從而使人力資源培訓(xùn)工作得到員工的大力支持，進一步的提高培訓(xùn)工作的成效。
二、規(guī)范培訓(xùn)流程
電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作時要注重其條理性和規(guī)劃性，以便保證能夠通過培訓(xùn)提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，規(guī)范員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作積極性和提高員工工作效率。電力企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)之前必須科學(xué)制定培訓(xùn)流程，從而使整個培訓(xùn)工作能夠有合理的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)。在制定培訓(xùn)流程和內(nèi)容的過程中需要考慮到員工的實際發(fā)展需要，大力推廣分層式的培訓(xùn)方法，按照技術(shù)能力和部門分布情況對員工進行劃分，并安排針對性的培訓(xùn)科目，從而使培訓(xùn)的整個流程和培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際情況相符。另外，電力企業(yè)必須對人力資源培訓(xùn)工作制定完善的計劃，要定期對員工進行培訓(xùn)，確保人力資源培訓(xùn)工作的周期性，不能錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)工作會浪費大量的時間和影響到企業(yè)的運營和發(fā)展，應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)工作會極大地提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)持續(xù)性進步提供源源不斷的動力支持。
三、加強培訓(xùn)考核
企業(yè)完成人力資源培訓(xùn)課程教學(xué)并不是培訓(xùn)工作的結(jié)束，而是完成了培訓(xùn)工作的初步任務(wù)。電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)考核工作同樣也是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵組成，必須要對其提起高度的重視，并把培訓(xùn)考核工作落到實處。對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效進行評估能夠進一步的提高培訓(xùn)機制，及時了解員工在接受培訓(xùn)過程中存在的問題，進而及時調(diào)整培訓(xùn)方案，增強培訓(xùn)的效果。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃和流程的同時就應(yīng)該考慮到培訓(xùn)考核工作實施方法，這樣才能夠保障人力資源培訓(xùn)工作的成效，防止出現(xiàn)培訓(xùn)人員和企業(yè)員工不能對培訓(xùn)提起重視的情況。培訓(xùn)考核評估方法主要有以下兩種方式：第一，建立獎勵機制。培訓(xùn)考核工作人員要對員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)、取得的培訓(xùn)效果和對培訓(xùn)的參與程度等方面進行評定，對于表現(xiàn)良好的員工給予表揚和物質(zhì)獎勵。第二，企業(yè)可以給予培訓(xùn)過程別優(yōu)秀的員工專門安排更加合適的崗位，為其制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四、健全培訓(xùn)機制
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理；問題；措施Abstract: In our country under the condition of market economy, in the face of increasingly fierce market competition, the state-owned enterprises are becoming more aware of the importance of talents. Talent is an important basis for the development of state-owned enterprises, how in the development of enterprises to attract talent, talent, retain talent is the route one must take the current state-owned enterprises, which is also an important content of human resource management of state-owned enterprise.
Key words: state-owned enterprises; human resource; management; problems; measures
中圖分類號：C975
可以說人力資源是企業(yè)的第一資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的作用也越來越大，只有真正的做好人力資源管理，才能稱得上真正的抓住了企業(yè)管理工作的要點與綱領(lǐng)。但是在實際管理中，我國的人力資源方面存在著一些問題，也缺乏有效的激勵機制，本文中將作簡要分析。
一、國有企業(yè)中人力資源管理的地位和作用
1、人力資源的管理處于企業(yè)管理的核心位置。
在國有企業(yè)的發(fā)展策略中，人力資源可以成為一種具有長遠(yuǎn)價值的財富，這主要體現(xiàn)在人力資源是創(chuàng)造企業(yè)價值的主要來源。企業(yè)的營業(yè)業(yè)績與人力管理的業(yè)績有著直接關(guān)系，可以說人力資源的管理對企業(yè)的影響是積極的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭呈白熱化發(fā)展，由于人力資源在企業(yè)中扮演著極其重要的角色，它涉及到企業(yè)競爭力的高低、生產(chǎn)效率的多少、以及市場利潤與市場份額，更涉及到客戶對企業(yè)的滿意度等幾個方面。不論企業(yè)的規(guī)模大小，想要使自身的競爭力有所提升，都必須重視并做好企業(yè)本身的人力資管理。一般情況下企業(yè)日常管理的重點應(yīng)該在人力資源方面，通過實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，來促進企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。充分發(fā)揮人力資源的價值，同時增強員工專業(yè)技能的有有效率、適用率以及發(fā)揮率，盡力做做到人盡其職、人盡其才。
2、人力資源管理是企業(yè)提高核心競爭力的保證。
著名學(xué)者在其《競爭優(yōu)勢》中所提出關(guān)于如何提升企業(yè)競爭力的理論中指出，一個企業(yè)的競爭地位取決于該企業(yè)對于企業(yè)資源的利用與控制，想要使企業(yè)擁有持續(xù)、不間斷的競爭力，其企業(yè)資源的性質(zhì)就應(yīng)該具備一定的不可替代性、稀缺性、價值性以及非模仿性。當(dāng)人力資源能夠完全具備這4個性質(zhì)時，強大的人力資源是足以讓競爭對手相形見拙且不能超越的。隨著知識性經(jīng)濟時代的到來，價值創(chuàng)造的唯一主要來源于知識，且知識這一名詞也被廣泛應(yīng)用于工作中，并影響著員工的分析與思考。一個企業(yè)在具備了吸引并運用這些優(yōu)秀人才的能力之后，再運用知識工具對企業(yè)管理進行輔助，方可確保企業(yè)擁有最后的核心競爭力。除此之外，合理的人才管理還能使企業(yè)與員工之間保持一個融洽的關(guān)系，增強企業(yè)員工的主人公意識，使員工明白其勞動成果與企業(yè)收益，以及薪酬之間成正比關(guān)系。
3、人力資源是企業(yè)凝聚力的中堅力量。
對于任何一個企業(yè)來說，企業(yè)資源主要基本資源是資金資源，人力資源這兩個部分，是企業(yè)賴以生存的必要條件，其中人力資源在企業(yè)中的影響更為深遠(yuǎn)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性與專業(yè)性都是形成企業(yè)凝聚力的主要力量。目前，人才的競爭在企業(yè)競爭中地位越來越高，人才成為企業(yè)擁有持續(xù)競爭力的主要因素。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的開發(fā)與投資，因為只有這樣才能使企業(yè)的獲得更大的回報，在激勵的市場競爭中立于不敗之地。當(dāng)公司的員工為當(dāng)做人力資源，甚至是第一資源來對待時，則能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)。
二、國企在人力資源管理方面存在的問題
1、人力資源管理在企業(yè)管理系統(tǒng)中地位極低
很多企業(yè)將人力資源管理片面的理解為抓好獎勵機制，也就是說搞好薪酬制度改革。但是實際情況是如果沒有人力資源管理職能的支撐，對人才的培養(yǎng)沒有進行系統(tǒng)規(guī)劃，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的資產(chǎn)進行管理，許多企業(yè)的內(nèi)部收入分配制度改革會出現(xiàn)越改革矛盾越多的現(xiàn)象。
2、盲目的跟風(fēng)，對人力資源管理的思想理解不到位
很多企業(yè)現(xiàn)在的情況是，一聽到某種新興或優(yōu)秀的人力資源管理理念就一股腦的去學(xué)習(xí)，完全不考慮這種理念是否對本企業(yè)有益，最后效果甚微。由此可見聯(lián)系實際找到適合自己的管理理念尤為重要。
3、人力資源開發(fā)考評中存在問題
我國國企存在培訓(xùn)單一、開發(fā)管理缺乏科學(xué)性、考評辦法不合理的弊病。首先培訓(xùn)模式單一，形式上沒有創(chuàng)新，缺乏必要的實驗、鍛煉等較為科學(xué)的培訓(xùn)手段，而且在培訓(xùn)過程中忽視心理訓(xùn)練、素質(zhì)訓(xùn)練、能力提高等環(huán)節(jié)，最后導(dǎo)致培訓(xùn)效果甚微。因此很多國企不能認(rèn)識到人力資本投資的重要意義，資金使用不科學(xué)。另外，培訓(xùn)的人員往往理論和實踐脫節(jié)。最后，考評不規(guī)范，辦法單一，考試與使用脫節(jié)，在培訓(xùn)時沒有考慮到人員的實際工作。
4、在關(guān)鍵人員的選用上存在很多問題
一是過于集中權(quán)利，民主落實不到位，不能公開透明。這種用人體制存在片面性，不能全面、科學(xué)、準(zhǔn)確的評價每一個同志，并且易造成任人唯親的弊端。二是人員選用決定權(quán)仍然在領(lǐng)導(dǎo)手中，這種被動狀態(tài)打消了很多同志展示自我、自我推薦的積極性，從而導(dǎo)致人才資源閑置和浪費的問題出現(xiàn)，影響了事業(yè)發(fā)展。三是傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力影響著企業(yè)人員的選用。國企存在著論資排輩、遷就照顧的傳統(tǒng)觀念，所以導(dǎo)致人員的升遷有時候并不是以個人能力為準(zhǔn)繩，而是靠領(lǐng)導(dǎo)評價，從而導(dǎo)致不公平公正的現(xiàn)象出現(xiàn)，打消廣大國企人員的積極性。四是國企人員選用基本上仍在靠人而不是規(guī)范科學(xué)的操作程序。
三、解決國企人力資源管理問題的方法
1、合理解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題
第一要使用購買培訓(xùn)制來引進人力資源。國有企業(yè)應(yīng)該通過向開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)招標(biāo)來進行人力資源開發(fā)，這樣可以限制和影響開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)，從而督促他們提高服務(wù)質(zhì)量，進而成為最大的受益者。第二要加強正面溝通，合理調(diào)度崗位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。第三為了確保開發(fā)實效，要實行開發(fā)費用責(zé)任制。在培訓(xùn)前簽訂責(zé)任書，然后將培訓(xùn)效果劃分不同等級，對培訓(xùn)效果不合格者施行費用自費形式，以督促他們進步。第四要開放開發(fā)過程，接受社會評價。第五要建立學(xué)習(xí)型組織，促進他們不斷開發(fā)。
2、合理解決國企人員考評問題
第一要建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，為了減少人員考評的主觀影響，增加客觀公平性，在國企人員考評中應(yīng)該將定性考評、定量考評、貢獻考評和能力考評結(jié)合在一起，建立合理的考評指標(biāo)體系。第二要切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度，實現(xiàn)考評結(jié)果和使用的掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果進行人員獎罰、升遷等。只有這樣，才能全面發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。第三要全面提升考評者的素質(zhì)。為了保證考評結(jié)果的公正，必須提高考評者的素質(zhì)，使他們具備良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德，并且具有負(fù)責(zé)踏實的精神等。第四要進一步完善國企人力資源管理制度體系。
3、國企人員選用的準(zhǔn)繩應(yīng)是制度
第一，為了實現(xiàn)選人用人的法治化，在管理時要依據(jù)制度。首先領(lǐng)導(dǎo)要樹立這種觀念，減少在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，必須按照制度辦事。然后要加強用人失誤的責(zé)任追究。第二，改變選人用人權(quán)利高度集中的弊端，杜絕“暗箱操作”。促進選人用人的公開民主，減少用人的失誤，防止出現(xiàn)不正之風(fēng)，使優(yōu)秀的人才有用武之地。第三要樹立全新的觀念，施行新體制。實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化，樹立人才第一的觀念，要建立全新優(yōu)勝劣汰的競爭機制。
4、加強國企人力資源管理的探究
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)該有人力資源管理活動的影響，這要求企業(yè)在人力資源管理方面做到以下兩點：首先，實施戰(zhàn)略管理的基本素質(zhì)和能力是管理者所應(yīng)該具備的，運用各種管理工具和手段，了解影響因素。然后，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者必須端正對人力資源管理的態(tài)度。高層領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度決定著人力資源管理在企業(yè)發(fā)揮的作用程度。
5、對國企人力資源管理的普遍性研究必須加強
全體管理者都應(yīng)自覺承擔(dān)一種職能，而不是只靠人力資源管理部門，這就是人力資源管理的普遍性。每個管理者，首先應(yīng)是一名人力資源管理者，都應(yīng)承擔(dān)一定的人力資源管理責(zé)任，促進所屬部門人員的素質(zhì)提升，實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的跨越。
6、國企人力資源管理前瞻性的研究應(yīng)該加強
我國許多國企在人力資源管理方面的前瞻性工作還很欠缺，只是忙著應(yīng)付新出現(xiàn)的各種問題。加強對前瞻性工作的研究，能提前預(yù)見一些可能會發(fā)生的對企業(yè)經(jīng)營不利的問題，能提前做好解決問題的準(zhǔn)備和修正措施。只有這樣，企業(yè)在競爭中才能先走一步，變被動為主動，通過良好的 人力資源管理占領(lǐng)市場，贏得競爭優(yōu)勢。
四、建立有效的國有企業(yè)人力資源激勵機制
1、建立高效的多方位的人才激勵機制。
企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對員工進行激勵。企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。
2、建立以定量考核為主的員工業(yè)績評價體系。
首先要依據(jù)人力資源規(guī)范化管理的目標(biāo)和職位序列的要求，對員工分類、分級管理。其次，在職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質(zhì)要求，同時明確相應(yīng)崗位的主要業(yè)績指標(biāo)、工作職責(zé)與權(quán)利義務(wù)，建立員工工作目標(biāo)體系。研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活的適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。最后，在明確工作目標(biāo)責(zé)任與崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每位員工進行公正、客觀的業(yè)績評價與績效考核。根據(jù)個人業(yè)績評價結(jié)果與所在單位的效益，為實施有效的激勵約束機制提供準(zhǔn)確的依據(jù)，建立起“能進能出、能上能下、獎罰分明”的人力資源管理新機制。
3、充分考慮員工的個體差異，建立合理有效的激勵機制。
建立完善的考評實績檔案?？己吮仨毤骖檲F隊和個人，設(shè)立考核個人的指標(biāo)，讓團隊成員之間形成競爭，設(shè)立考核團隊的指標(biāo)，又讓成員之間形成協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核要根據(jù)制定的團隊目標(biāo)結(jié)合個人目標(biāo)進行充分的評估。結(jié)合干部所在的領(lǐng)導(dǎo)班子團隊對他的考核結(jié)果和其個人考核評價結(jié)果，將他的實績檔案存放在《工作實績考核年終考評歸檔表》里，為正確地考評領(lǐng)導(dǎo)干部提供客觀公正的現(xiàn)實依據(jù)。加大賞罰獎懲力度。清晰的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)航團隊和個人的前進，嚴(yán)明的賞罰保障目標(biāo)實現(xiàn)?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核結(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、職務(wù)升降、培訓(xùn)、調(diào)整級別和工作的重要依據(jù)”。任何一個領(lǐng)導(dǎo)班子團隊和領(lǐng)導(dǎo)干部個人，在明確使命的同時，必須對團隊業(yè)績的考核和個人目標(biāo)管理有嚴(yán)格的賞罰制度。團隊和個人目標(biāo)考核結(jié)果和將直接影響領(lǐng)導(dǎo)干部的工資薪酬，與獎金掛鉤。對，消極怠工的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該分別給予黨紀(jì)、政紀(jì)、經(jīng)濟等各方面的處分。對于完成團隊目標(biāo)和個體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該采取授予榮譽稱號、記功、晉級、提高獎金等獎勵方式。通過分明的賞罰政策，切實起到獎勵先進，鞭策后進，最大程度地調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性的作用。
五.結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理對于國有企業(yè)管理來說十分重要，其地位與作用在現(xiàn)代化企業(yè)管理內(nèi)的位置也越來越高。企業(yè)通過強化人力資源的管理，建立一個能夠培養(yǎng)人才、吸引人才的工作環(huán)境，按照憑證上崗、憑績效取薪、按需培養(yǎng)的管理機制來對人才資源進行優(yōu)化，從吸引人才開始，到重視人才、珍惜人才、留住人才，建立有效的人才激勵機制，以此來滿足企業(yè)人才競爭的需要，從而促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。只有做好人力資源管理，企業(yè)才能在發(fā)展中一帆風(fēng)順，獲得成功。
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一、電力企業(yè)人力資源的有效措施
（一）樹立先進的培訓(xùn)理念。想要改變電力企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題，首要進行的便是樹立先進科學(xué)的人力資源培訓(xùn)理念。不僅要加強電力企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面的意識，還應(yīng)該充分的利用先進的科學(xué)文化知識，建立完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，促進企業(yè)培訓(xùn)工作的順利開展。不僅要促進工企業(yè)員工的整體素質(zhì)的提高，同時還要促進培訓(xùn)人員自身素質(zhì)的不斷創(chuàng)新與發(fā)展。只有擁有高素質(zhì)的培訓(xùn)人員，才能在師資方面占據(jù)優(yōu)勢，才能為培訓(xùn)效果的實現(xiàn)進行有效的保障。同時要不斷的增加培訓(xùn)部門積極工作的意識，使之不斷的增強自身的工作能力，使用先進的管理理念促進企業(yè)培訓(xùn)工作的全面發(fā)展。
（二）改進落后的培訓(xùn)方法。目前，許多企業(yè)都是依靠經(jīng)驗豐富的員工來實施教學(xué)培訓(xùn)，這樣的做法有利有弊。我們可以充分的利用獎勵、晉升等制度，使經(jīng)驗豐富的員工能夠充分的發(fā)揮自身的積極性，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，并將學(xué)到的知識及自身所擁有的實戰(zhàn)經(jīng)驗精心的傳授給他人。除此之外，我們還可以采取別的有效的多樣式的教學(xué)方法。比如我們可以將優(yōu)秀員工講課的過程制作成視頻，不僅大大降低了培訓(xùn)人員的工作力度，還使得參加培訓(xùn)的員工更樂意接受，在很大程度上提高了員工培訓(xùn)的積極性。同樣的，我們還可以使用網(wǎng)絡(luò)教育，使員工可以就地適時的參加培訓(xùn)，不僅有效的減少了學(xué)員花費在路上的時間，還能通過富有趣味的課件大大的增加員工參加培訓(xùn)的興趣，同時也避免了學(xué)習(xí)與工作之間的沖突，減少了員工抵觸情緒。
為了不斷的提高員工對新技術(shù)的接受及掌握，我們還可以開展專題講座，對新技術(shù)的應(yīng)用及發(fā)展進行全面的培訓(xùn)。特別是對于企業(yè)中新引進的設(shè)備，對于其操作原理以及操作要領(lǐng)進行培訓(xùn)。另外，我們還可以對操作中出現(xiàn)的事故，進行專題培訓(xùn)。通過案例警示，不僅可以讓員工深刻的意識到按規(guī)范操作的重要性，還能保證員工對其掌握牢固，在保障企業(yè)順利進行的同時，加強自身的安全意識，避免在操作過程中發(fā)生不必要的事故。由于電力企業(yè)都是以班為單位，因此我們可以在班組成員內(nèi)部之間對有關(guān)技術(shù)操作過程中出現(xiàn)的問題進行討論。以討論的形式組織，可以保障每個班組成員積極的參與到全過程中來。對待存在的問題，可以積極的各抒己見，最后進行及時有效的總結(jié)。這種培訓(xùn)形式可以針對班組成員之間能力及綜合素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，促進其最大限度的提高和發(fā)展。為了不斷的為企業(yè)生產(chǎn)增加活力，我們可以充分的利用外界的條件進行有效的培訓(xùn)。電力企業(yè)可以在掌握自身企業(yè)技能的技術(shù)之上，邀請別的電力企業(yè)中優(yōu)秀的人員對本單位的人進行培訓(xùn)，或是不斷的加強與優(yōu)秀單位之間的交流和溝通，積極的吸收和利用先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗。通過不斷的吸取外部的先進資源，促使員工的綜合素質(zhì)不斷提高。
（三）建立有效的管理機制。有效的管理機制包括兩個方面，一是建立科學(xué)有效的組織管理機制，二是建立長效的監(jiān)督管理機制。
1、組織管理機制。電力企業(yè)的培訓(xùn)管理部門工作的有效組織可開展，離不開其制定的科學(xué)合理、操作性強的培訓(xùn)方針或計劃。在制定計劃之前，還需要對企業(yè)員工中存在的主要問題進行統(tǒng)計和分析，以便選擇出最有效的培訓(xùn)方法。也可以對員工的意見或建議進行收集，在滿足員工需求的基礎(chǔ)上最大限度的提高培訓(xùn)效果。
2、監(jiān)督管理機制。監(jiān)督管理機制的建立是保障員工的培訓(xùn)工作落到實處，真正發(fā)揮出實效的重要措施。特別是對于電力企業(yè)來說，培訓(xùn)是一項長期開展和實施的工作。培訓(xùn)管理部門應(yīng)根據(jù)具體的培訓(xùn)實施計劃，對其進行相對應(yīng)的監(jiān)督和管理。通過建立有效的考核機制，也是培訓(xùn)部門進行監(jiān)督管理的有力措施。有效的考核機制，不僅可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需求，還能大大的提高員工學(xué)習(xí)、工作的動力，有力的提高員工參加培訓(xùn)的積極性和自覺性，同時還可以形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，樹立員工終身學(xué)習(xí)的觀念，促使員工不斷的促進自我完善和發(fā)展。
二、結(jié)語
1.計算人力資源培訓(xùn)成本：進行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費用、培訓(xùn)設(shè)備及場地租賃或使用費用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費用。
2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對單個員工產(chǎn)生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產(chǎn)生變化，整體團隊的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。
3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過對培訓(xùn)效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。
4.對人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行對比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個員工所需的平均培訓(xùn)費用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時的培訓(xùn)費用：培訓(xùn)總費用／培訓(xùn)總時間。（4）單個員工平均接受的培訓(xùn)時間：小時數(shù)×參與培訓(xùn)的人員／員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)／員工總?cè)藬?shù)×100％。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)／員工總數(shù)×100％。（7）單個員工平均年效益：年總利潤／員工總?cè)藬?shù)。
二、案例分析
下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關(guān)項目和計算方法，用具體計算的形式對企業(yè)的具體人力資源培訓(xùn)效果進行具體評估?，F(xiàn)在，某企業(yè)要對剛剛結(jié)束的人力資源培訓(xùn)效果進行評估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓(xùn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：人力資源培訓(xùn)中的支出費用占員工工資總額的1.5％，每位員工每年參加培訓(xùn)的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發(fā)的人員為5人。然后，通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體計算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2％，每位員工每年參加培訓(xùn)的時間約為35個小時，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關(guān)開發(fā)人員為7個。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過具體計算得出的數(shù)據(jù)結(jié)果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)結(jié)果高于這些相應(yīng)的數(shù)據(jù)，說明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面過于側(cè)重，有些浪費資源。所以，該企業(yè)在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結(jié)果適當(dāng)?shù)倪M行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當(dāng)削弱相應(yīng)的培訓(xùn)力度，減少培訓(xùn)經(jīng)費和培訓(xùn)時間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業(yè)更需要的相關(guān)工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓(xùn)效果的評估對企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，能夠為企業(yè)提供科學(xué)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，對相關(guān)的培訓(xùn)工作做出正確總結(jié)和明確指導(dǎo)，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護航。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；企業(yè)；作用；重要性
改革開放以來，我國的發(fā)展進入加速期，隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，人才作為一種軟實力，其重要性隨著改革開放的步伐日益被個人、企業(yè)和國家認(rèn)識到，特別是企業(yè)，其發(fā)展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業(yè)各個部門中的一份子，承擔(dān)著招聘員工、培訓(xùn)員工、維持員工的作用，能夠使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高經(jīng)濟效益和社會效益。而目前我國大部分企業(yè)未能對人力資源培訓(xùn)予以高度的重視，認(rèn)為人員培訓(xùn)是一項可有可無的工作，不愿意將時間和精力花費在人才的培訓(xùn)上，導(dǎo)致人才難以取得實質(zhì)性的進步，阻礙自身和企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性
（一）人力資源培訓(xùn)是一項重要的企業(yè)人力資源開發(fā)項目
人力資源管理雖然在我國起步較晚，但是經(jīng)過較長時間的摸索，我國現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對企業(yè)人力資源進行培訓(xùn)，無疑會促進企業(yè)員工實現(xiàn)個人價值和社會價值，對企業(yè)文化和經(jīng)營理念有一個更為充分和徹底地認(rèn)識，進而增強整個企業(yè)的凝聚力、向心力和團結(jié)力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康與可持續(xù)發(fā)展，最終達到個人和企業(yè)的雙贏。
（二）人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)增值的重要方式
每一個人都有著無限的潛能，員工能為企業(yè)做出多少貢獻取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發(fā)，為了挖掘個人潛能，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)運而生。此外，對員工的培訓(xùn)能夠映射出企業(yè)對于員工的重視，涉及到一個態(tài)度問題，企業(yè)重視員工才愿意花費大量的人力、物力和財力對其進行培訓(xùn)，在這樣一種對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度的指引下，員工也愿意接受培訓(xùn)努力提高自身綜合素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的提高就是員工的增值，企業(yè)也因為一時的投入獲得長遠(yuǎn)的回報，既有利于員工的進步，也有助于企業(yè)的發(fā)展。
（三）人力資源培訓(xùn)有助于吸引人才
筆者剛才已經(jīng)提及，對員工的培訓(xùn)和教育表明了企業(yè)對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度和以人為本的用人理念，沒有員工不愿意得到晉升的機會，人力資源培訓(xùn)就給予員工這樣的機會，明確的晉升渠道和多樣的培訓(xùn)方式成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。在現(xiàn)代社會中，員工一方面追逐較高的物質(zhì)報酬，但是有遠(yuǎn)見的人士更看重自己未來的發(fā)展前景，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也深知環(huán)境造就人才，在這樣一種重視人才、環(huán)境優(yōu)異的環(huán)境下，外部人才不禁想進入企業(yè)實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地為員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，加大員工培訓(xùn)和考核力度，以優(yōu)秀的條件吸引更多優(yōu)秀的人才，讓人才為企業(yè)所用。
（四）培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力
對企業(yè)員工的培訓(xùn)，不僅是業(yè)務(wù)能力和知識的提升，更是對企業(yè)文化的深入了解和企業(yè)價值理念的貫徹與實施，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和支柱，是員工團結(jié)的紐帶，是企業(yè)發(fā)展的精神依靠，其重要性不是用簡短的文字能夠描述，而人力資源培訓(xùn)能夠讓員工形成共識，形成對企業(yè)的熱忱，在工作的時候更加團結(jié)和協(xié)調(diào)，有利于引導(dǎo)自身的人生觀和價值觀，并和企業(yè)的價值觀實現(xiàn)有機的結(jié)合，使企業(yè)和內(nèi)部團隊之間一團和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。
（五）培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與事相匹配的有效途徑
人力資源培訓(xùn)的對象很多，其中，崗位培訓(xùn)是最為關(guān)鍵的一個，崗位培訓(xùn)力求讓員工熟悉業(yè)務(wù)流程，增強業(yè)務(wù)能力，豐富專業(yè)知識，進而勝任自己的本職工作，將自己的發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，實現(xiàn)二者的雙贏。現(xiàn)代科技日新月異，企業(yè)的規(guī)模越來越大，結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，而員工卻更加精干，扁平式發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)每一位員工需要比以前操作更多的機器，獨立負(fù)責(zé)一個項目的情況更加常見，如果員工能力不夠，將無法完成本職工作，阻礙企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。而員工培訓(xùn)則致力于對員工潛力的開發(fā)，不僅增強員工的科學(xué)文化素質(zhì)，也增強他們的思想道德素質(zhì)，使綜合素質(zhì)得到大幅度提升，養(yǎng)成負(fù)責(zé)的精神和踏實肯干的工作作風(fēng)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動力，為企業(yè)的發(fā)展墊上堅實的基礎(chǔ)。
（六）培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段
學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制。員工作為組織成員，不但要為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現(xiàn)，把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)措施分析
（一）加強師資隊伍建設(shè)
首先，一支具有較強綜合能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人力資源培訓(xùn)團隊是做好人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)，目前很少有企業(yè)能夠建立一支專門負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)工作的團隊，而是由其他部門的人員負(fù)責(zé)，這直接降低了人力資源培訓(xùn)的效果。因此，企業(yè)需要對癥下藥，具體問題具體分析，健全自己的師資隊伍，花費時間和精力鍛造人力資源的培訓(xùn)人員，聘請人力資源培訓(xùn)界內(nèi)的專業(yè)人士進行指導(dǎo)，在了解企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上制定合理科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，爭取打造一支強大的人力資源培訓(xùn)團隊。學(xué)校是各類人才聚集的地方，企業(yè)應(yīng)該主動與學(xué)校開展合作，充分利用社會上的一切資源，具體來說，企業(yè)可以為學(xué)生提供寶貴的專業(yè)實習(xí)機會，讓學(xué)生們動手操作，吸取專業(yè)經(jīng)驗，并以優(yōu)秀的待遇留住表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生，為他們量身定制工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)、學(xué)校以及學(xué)生個人的三贏。企業(yè)要對現(xiàn)今的形式和時代要求進行綜合的研究，以企業(yè)人力資源管理理念來不斷對人力資源培訓(xùn)進行完善，對其機制、方式、工作流程、制度等多個方面進行不斷探究，以打造屬于企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)團隊。
（二）加強培訓(xùn)力度和深度
社會對于人才的需求隨著時代的變化而變化，企業(yè)對于人才的要求也不盡相同，需要與時俱進，人力資源培訓(xùn)過程中務(wù)必要緊跟時代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓(xùn)的度，在培訓(xùn)過程中要突出重點，抓住培訓(xùn)的“牛鼻子”，依靠有限的資源對人才潛力予以無限的開發(fā)和利用。企業(yè)人力資源要根據(jù)企業(yè)本身的人力資源架構(gòu)組成，以及各個崗位普遍的員工素質(zhì)技能水平進行合理的安排，培訓(xùn)計劃要根據(jù)實際情況制定。培訓(xùn)方式也要靈活掌握，要根據(jù)實際操作要求進行變通，提高培訓(xùn)效率，避免只是說教形式的培訓(xùn)。此外，培訓(xùn)內(nèi)容和對象應(yīng)有所差異。需要注意的是接受培訓(xùn)的不僅僅包括基層的崗位，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也需要定期接受培訓(xùn)，以便于了解企業(yè)的需求，改正自身的不足，防止因為自己的缺陷而拉企業(yè)后腿。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)上要放得開，明確培訓(xùn)師的職責(zé)和權(quán)利，給予他們在人力資源培訓(xùn)上的大權(quán)，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓(xùn)效率。在信息化時代，人力資源培訓(xùn)必須加大對于各種信息資源的利用，提高培訓(xùn)效率。
三、結(jié)語
筆者在文章對人力資源培訓(xùn)的重要性進行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過本文讓讀者認(rèn)識到，在知識經(jīng)濟時代，哪個企業(yè)得到高素質(zhì)人才，并能夠進行良好的人力資源培訓(xùn)，哪個企業(yè)就擁有了得天獨厚的優(yōu)勢，就能夠在競爭日益激烈的市場上占據(jù)一席之地甚至處于領(lǐng)頭羊的地位，人力資源培訓(xùn)必須引起企業(yè)的高度重視，依靠先進的復(fù)合式人才為企業(yè)的發(fā)展提供動力，將企業(yè)精神發(fā)揚光大。人力資源培訓(xùn)在我國發(fā)展的還不夠完善，企業(yè)需要花費時間去摸索。
作者:谷紅文 單位:陜西建工集團有限公司
參考文獻
[1]王杰,李昕欣.加強企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的措施[J].現(xiàn)代商業(yè),2010(06).77-79