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第1篇

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生；網(wǎng)上評教；有效性；影響因素；控制方法

高校學(xué)生的網(wǎng)上評教指的是學(xué)生憑借因特網(wǎng)相應(yīng)系統(tǒng)，依照老師的講課效果、課堂表現(xiàn)與學(xué)習(xí)所得、所感、所想給老師綜合在線評估。而評教的有效性是指評教活動是否可達(dá)成預(yù)期效果和進(jìn)展情況。評價進(jìn)行的基本條件便是它是具有有效性的，不能做無用功，不然評價便沒有任何意義。學(xué)生在線評教不是僅僅得到評定結(jié)果，也并非單純地了解與解讀事實，最主要的還是尋找教學(xué)當(dāng)中的主要問題，然后根據(jù)問題想出解決對策，最終促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量整體提高。

一、高校學(xué)生網(wǎng)上評教有效性影響因素

1.評教體系設(shè)計不科學(xué)

學(xué)生網(wǎng)上評教體系是評教工作開展的基礎(chǔ)，評教體系是指按學(xué)校、教學(xué)內(nèi)容與教師自身實際狀況，根據(jù)課堂教學(xué)所有環(huán)節(jié)，對教師講課予以評估及描繪。但部分高校在設(shè)計評價體系的過程中，沒有掌握學(xué)生識別能力與針對性，某方面會對有效性構(gòu)成影響。一是部分高校并未按照學(xué)校實際情況對體系進(jìn)行設(shè)計，而是直接把別的學(xué)校的拿來用，針對性較弱。二是部分學(xué)校對學(xué)生辨別缺少足夠認(rèn)識，把評教體系設(shè)計得太過抽象與復(fù)雜，致使學(xué)生理解存在偏差，未能真正對教師的教學(xué)質(zhì)量做出評價，對評教有效性與準(zhǔn)確性均構(gòu)成不小影響。

2.學(xué)生對網(wǎng)上評教認(rèn)識不到位

通過學(xué)生網(wǎng)上評教結(jié)果不但能夠看到教師教學(xué)態(tài)度是否足夠認(rèn)真，是否選取恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)模式，教學(xué)效果是否如預(yù)期理想等，還能提升教師的教學(xué)質(zhì)量，提高高校教師團隊整體素質(zhì)與能力，最后使整體教學(xué)質(zhì)量達(dá)到質(zhì)的飛躍。通過對我國部分高校 的走訪了解，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前部分學(xué)生對評教意義理解不夠準(zhǔn)確，甚至對相關(guān)工作有所忽視，覺得只要隨便打打分便可以了。此外，部分學(xué)生并沒有把教學(xué)工作同系統(tǒng)工程聯(lián)系起來，學(xué)生評教出現(xiàn)問題應(yīng)當(dāng)靠學(xué)校予以解決，而且要花費一定時間，但很多學(xué)生卻并不如此想，他們希望解決時間越短越好，當(dāng)看到問題解決遙遙無期，或者反饋不及時時，便認(rèn)為評教只是在做表面功夫，從而使學(xué)生的積極性和熱情大大降低。

3.評教反饋不夠及時

學(xué)生評教工作的主要內(nèi)容便是將評教結(jié)果歸納總結(jié)，并反饋至對應(yīng)職能部門和教師那里，以最終實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的綜合提升，使教改工作順利完成。但到了實際操作中，部分高校在做評教相關(guān)工作時，卻單純注意統(tǒng)計數(shù)據(jù)與結(jié)果，而忽略評教反饋，讓評教一事只做表面功夫。其實，評教反饋的重要性并不比評教工作弱，評教信息可以體現(xiàn)出教學(xué)不足，利用好評教信息內(nèi)容，教學(xué)效果與方法上便會有非常大改觀，如果反饋沒有做好，那么以評促改理想效果便不會達(dá)到。

二、高校學(xué)生網(wǎng)上評教有效性控制方法

1.科學(xué)設(shè)計評教體系

高校學(xué)生評教體系應(yīng)是完整的，不單要強調(diào)重點還要把其中的差異體現(xiàn)出來。一是應(yīng)多種體系并存，把課程屬性和學(xué)生態(tài)度等影響都考慮在內(nèi)；二是相同體系之中，包括綜合及單項指標(biāo)，要保證學(xué)生評教工作不受打擾；三是相同體系之中，應(yīng)包括客觀和主觀兩類指標(biāo)，要保證體系完整；四是針對內(nèi)容設(shè)計方面，要著重強調(diào)教師的教育能力；最后，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重時，要把指標(biāo)內(nèi)容影響評教工作有效性程度表現(xiàn)出來。

2.加強學(xué)生評教的重要性認(rèn)識

學(xué)生作為評教活動的主要參與者，提升其認(rèn)識已經(jīng)勢在必行。因為學(xué)生在認(rèn)識上存在偏差，理解較片面，部分學(xué)生也弄不懂評教目的，因而評教積極性不高，部分學(xué)生甚至還認(rèn)為僅憑自己的微薄之力、個人觀點對教學(xué)水平提高所起作用微乎其微。所以，在進(jìn)行評教以前，學(xué)校各方就應(yīng)當(dāng)著手加以宣傳，通過多種形式讓學(xué)生了解評教重要性。學(xué)生既然是整個活動的主體，就更應(yīng)該保持謹(jǐn)慎、認(rèn)真、客觀的態(tài)度，要自覺做好評教工作，應(yīng)當(dāng)主動積極參與評教，同時不帶有色眼鏡，要勇敢地寫出自己的所感所想，還原教學(xué)工作的本來面目，促使有效性大幅提高。

3.設(shè)置多元評教反饋路徑

結(jié)合高校學(xué)生網(wǎng)上評教結(jié)果比較單一的特點，不同高校應(yīng)設(shè)置多元評教反饋路徑。首先，教務(wù)處要把評教結(jié)果向各校管理層反饋，管理層才可以參考評教結(jié)果安排專人對評分低的老師做聽課處理，對結(jié)果準(zhǔn)確度予以考核，同時相應(yīng)地對教師提出改進(jìn)建議。其次，采取快速鏈接方式，設(shè)置老師進(jìn)入系統(tǒng)中快速查看評教得分機制，從而促使教學(xué)有效性快速提升。再次，學(xué)生對教師的評教分?jǐn)?shù)并不會十分關(guān)注，相比而言，學(xué)生更加重視由于自身參與評教，教師教學(xué)質(zhì)量的提高，因而要想讓學(xué)生加大評教熱情，最重要的是要反映在教學(xué)質(zhì)量提升上，同時評教以后構(gòu)建評教結(jié)果事后解釋體系。

本文通過對網(wǎng)上評教育效性的多種影響因素的綜合分析，旨在客觀公正地解讀學(xué)生的評教結(jié)果，并在現(xiàn)實工作中通過控制這些影響因素，實現(xiàn)評教質(zhì)量的改善，進(jìn)一步提升評教結(jié)果的實效性。學(xué)生評教結(jié)果旨在使教學(xué)水平全面提升，給老師改革教學(xué)內(nèi)容與方法提供反饋信息和借鑒。為使老師獲得的反饋結(jié)果及時有效，就要對評教工作予以規(guī)范，而且要將評教活動持續(xù)下去。想要使教師評估考核工作更為精準(zhǔn)、人性化，高校就要把評價結(jié)果當(dāng)成未來工作的參考依據(jù)，而不是單純地將其看成年終總結(jié)評價工具。針對教師考評要把學(xué)生評價、老師間互評、領(lǐng)導(dǎo)評價與老師自評有機融合起來，從而得出綜合評估結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦小玲，何偉軍.高校教師績效考核中學(xué)生網(wǎng)上評教存在的問題及對策[J].理工高教研究，2010（4）：70-74.

第2篇

關(guān)鍵詞： 民辦高校； 輔導(dǎo)員； 績效考核； 對策

中圖分類號： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍管理在績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系不健全。目前對民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的績效考核，很多僅停留在對其日常管理工作的考核上，具有較大的彈性，考核結(jié)果的等級區(qū)分不甚明顯?？冃Э己说燃壓唵畏譃閮?yōu)秀、合格和不合格三類，不能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員之間的實際績效差別，考核結(jié)果基本上都是優(yōu)秀、良好與合格，幾乎無人不合格。

（二）績效考核主觀性過大。由于民辦高校輔導(dǎo)員在人事編制、薪資待遇和個人職業(yè)發(fā)展方面的特殊性，輔導(dǎo)員之間并無太多薪酬和晉升方面的競爭，績效考核結(jié)果的好壞對于輔導(dǎo)員個人影響不大。因此，考評結(jié)果很難真正體現(xiàn)工作業(yè)績，也很難作為評定優(yōu)劣和改進(jìn)工作的依據(jù)，績效考核的結(jié)果缺乏診斷力和信服力。

（三）績效考核主體單一化。目前，一些高校的管理層在組織輔導(dǎo)員績效考核時存在著考核主體單一，考核方法簡單等情況，致使考核方法不合理，不能全方面的考核輔導(dǎo)員。檢驗輔導(dǎo)員工作的成效如何，學(xué)生作為輔導(dǎo)員的管理和服務(wù)對象是最有發(fā)言權(quán)的群體，但是他們卻沒有被納入輔導(dǎo)員工作評價的行列。

（四）績效考核反饋總結(jié)不及時。績效管理是一種科學(xué)的過程管理，應(yīng)當(dāng)具有整體的持續(xù)性。實踐中，雖然民辦高校在輔導(dǎo)員隊伍管理中或多或少都實施了績效管理，但卻收效甚微。究其原因，是大多數(shù)績效考核僅僅是對輔導(dǎo)員個體上階段的工作進(jìn)行評價，并未對成功的工作經(jīng)驗和做法進(jìn)行較好的總結(jié)、提煉和深化?？冃Э己说男ЧＶ褂诳己穗A段，未有效地延伸到下一階段工作中，起不到很好的指導(dǎo)作用。

二、民辦高校輔導(dǎo)員管理中績效考核的對策

（一）明確績效考核目標(biāo)。民辦高校需要進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)要重視和支持績效考核工作，認(rèn)真做好考核前的組織動員工作，使各位輔導(dǎo)員深刻認(rèn)識到績效考核的嚴(yán)肅性和重要性，增強他們對參與考核的積極性和自覺性，消除他們對考核的錯誤認(rèn)識。組織者要制定明確的績效考核計劃，領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對工作績效目標(biāo)要達(dá)成共識。同時，要對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，要求考核者深刻理解考核內(nèi)容，掌握考核方法。設(shè)立績效考評目標(biāo)應(yīng)著重貫徹兩個原則。一是導(dǎo)向原則，即輔導(dǎo)員績效考評目標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)校總體目標(biāo)確定，是學(xué)?？傮w目標(biāo)的分解和細(xì)化。二是明智原則，即設(shè)立的目標(biāo)必須是具體的、可衡量的和可以實現(xiàn)的。遵循上述原則確定的目標(biāo)相對抽象，必須通過設(shè)立具體的考評指標(biāo)體現(xiàn)出來。這樣才能有針對性的進(jìn)行考核，以便達(dá)到考核的目的。

（二）完善績效考核機制。績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性對考核結(jié)果的可信性和有效性有重大的影響?？己酥笜?biāo)應(yīng)該全面具體，并有實際指導(dǎo)意義和可操作性。

1.績效考核的可操作性。要加強對民辦高校輔導(dǎo)員績效考核的可操作性，應(yīng)當(dāng)注意建立輔導(dǎo)員日?？己藱C制。一般采用年度考核和平時考核相結(jié)合的方式，考核輔導(dǎo)員的工作成效和業(yè)務(wù)能力，包括思想政治工作、日常管理、學(xué)習(xí)建設(shè)、指導(dǎo)活動和就業(yè)服務(wù)等。民辦高校應(yīng)考慮到自身輔導(dǎo)員的工作量較大，以年度考核為主，并注重考核思想政治教育工作的實績，特別是在關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)。

2.績效考核的連貫性。可采取段小結(jié)和年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法，增強考核連貫性。要求輔導(dǎo)員進(jìn)行每月小結(jié)和半年總結(jié)，并予以公示，將績效考核工作貫穿于實際工作的每個環(huán)節(jié)。這樣，有利于破除績效考核工作的封閉性，增強績效管理的透明度，使輔導(dǎo)員之間能夠相互了解他人的工作狀況，形成一定的競爭和壓力，強化日常監(jiān)督，提高工作效率。

3.績效考核的全面性。輔導(dǎo)員的工作考核遵循公平、公正、公開的原則，由學(xué)生處、人事處、二級學(xué)院以及一定比例的學(xué)生共同參與考核，以此作為評選優(yōu)秀輔導(dǎo)員、先進(jìn)個人的根本依據(jù)，并建立輔導(dǎo)員考核檔案。通過全面系統(tǒng)的考核，對成績優(yōu)異的輔導(dǎo)員要表彰獎勵；對不適合輔導(dǎo)員工作的人員及時調(diào)離，從而優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍，形成高效務(wù)實的評價體系。

（三）科學(xué)設(shè)置績效考核內(nèi)容

1.考核內(nèi)容要切實可行。考核內(nèi)容應(yīng)該涵蓋輔導(dǎo)員德、能、勤、績、廉五大方面，還要注意差別化，針對不同崗位、不同校區(qū)及分管年級的不同制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”;同時兼顧單個輔導(dǎo)員特殊職責(zé)或其他工作。

2.考核項目要切合實際。考核應(yīng)盡量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導(dǎo)員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學(xué)設(shè)置定量指標(biāo)和定性指標(biāo);在制定一些考核的量化指標(biāo)時，必須深入到輔導(dǎo)員工作中去，針對輔導(dǎo)員的實際情況制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，以便于對考核者打分及對輔導(dǎo)員進(jìn)行工作指導(dǎo)。

（四）強化績效考核工作溝通反饋

1.創(chuàng)設(shè)溝通平臺。民辦高校的管理層可以通過建立相對獨立的輔導(dǎo)員內(nèi)部開放式溝通平臺，如工作任務(wù)考核系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺、工作意見反饋或投訴平臺等，及時了解輔導(dǎo)員的工作進(jìn)展、思想動態(tài)和利益需求，適時開展雙向溝通和正面引導(dǎo)，正確做出工作部署和決策，不斷提升輔導(dǎo)員隊伍的工作執(zhí)行力，確保各項工作順利開展。

2.重視考核結(jié)果。要及時做好輔導(dǎo)員考核與評估工作的總結(jié)和表彰，按考核成績評選出“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”，給予表彰和獎勵。對不能勝任工作、考核不合格或工作開展情況比較差的輔導(dǎo)員及時進(jìn)行調(diào)整。績效考核要盡可能客觀反映輔導(dǎo)員工作過程的真實狀態(tài)，通過查找工作中存在的問題，及時總結(jié)好的做法和經(jīng)驗，增強輔導(dǎo)員工作的針對性，積極形成良性反饋機制，使績效考核結(jié)果得到輔導(dǎo)員的自覺認(rèn)同和重視，并用以指導(dǎo)今后的工作。通過動態(tài)績效管理和持續(xù)改進(jìn)相結(jié)合，能夠有效增強績效管理對實際工作的指導(dǎo)能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)和工作創(chuàng)新能力得到不斷提升。

（五）堅持以人為的管理理念

首先，要確保輔導(dǎo)員有一個溫馨和諧的工作環(huán)境，配備和開發(fā)專業(yè)的工作軟件，提高學(xué)生日常管理的效率。如有些高校開發(fā)并使用了學(xué)生信息系統(tǒng)管理軟件、成績記載分析專用軟件等，減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力。其次，為輔導(dǎo)員提供一個舒適、安靜的休息環(huán)境，讓輔導(dǎo)員在勞累之余能夠獲得緩解。

總之，民辦高校只有充分重視輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)，科學(xué)合理地加強對輔導(dǎo)員的績效管理與考核，有利于穩(wěn)定和發(fā)展民辦高校輔導(dǎo)員隊伍。積極創(chuàng)造輔導(dǎo)員成才和發(fā)展的空間，才能鍛造出一只作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的輔導(dǎo)員隊伍，為民辦高校的健康、持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

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