時間：2023-09-28 09:32:21
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本文通過對A煙草工業(yè)公司人力資源管理全面分析的基礎上，借助相關的研究方法和工具，探究一套科學、有效、合理的績效管理模式，為如何提升煙草企業(yè)的人力資源管理水平提供科學依據(jù)，全面提升企業(yè)的績效管理水平，為企業(yè)事業(yè)的發(fā)展提供很好的人力優(yōu)勢。
關鍵詞：A煙草工業(yè)公司；績效管理；KPI關鍵績效指標
中圖分類號：F279.23 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01
企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，人力資源管理已成重要的內(nèi)容，如果說企業(yè)和企業(yè)之間的競爭是產(chǎn)品和服務，不如說是人才的競爭。有了好的員工，好的人力資源管理體系，企業(yè)才能很好的實現(xiàn)既定的目標，實現(xiàn)利潤?？冃Ч芾碓谠u價、考核、激勵員工，提高企業(yè)的綜合競爭力以及充分激發(fā)企業(yè)的活力起到了非常關鍵的作用。
一、研究背景
國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要組成部分，已發(fā)揮了非常重要的作用，如今隨著加入WTO的不斷深入，內(nèi)外部環(huán)境的復雜，全球經(jīng)濟的速度放緩等影響，很多企業(yè)處于發(fā)展放緩的常態(tài)化。煙草行業(yè)作為我國的納稅大戶，為地方經(jīng)濟、社會的發(fā)展做了很大的貢獻。由于煙草的特殊身份，不利新聞也諸見報端，天價煙時間、有毒性過濾嘴、危害健康等，社會輿論關注度不減。在此基礎上整個行業(yè)經(jīng)歷了很大的改革，現(xiàn)代的人力資源管理理念不斷引入，提高了企業(yè)的活力，增強了競爭力，同時，不斷地優(yōu)化了環(huán)境，優(yōu)化了企業(yè)文化，員工的綜合素質(zhì)也得到了很好的提升，核心競爭實力不斷強化。但是，煙草行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，行業(yè)的市場格局并未形成，又是國有企業(yè)，管理水平相對落后，很多地方還存在大鍋飯思想。雖然很多企業(yè)有績效管理方面的相關制度，而且也很完善，但是只是提留在制度本省，并沒有很好的運用績效管理的核心理念和體系，員工的目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標不一致，多數(shù)員工不指導什么是績效管理，也不知道企業(yè)的目標是什么，更不知道為什么要講個人目標與公司的戰(zhàn)略一致，很多時候人浮于事，“干一天和尚撞一天鐘”，有這樣的想法的員工很多。很多煙企雖然已經(jīng)有一套很完整、全面的績效管理文件，但是執(zhí)行卻是不到位。只有將先進的人力資源管理理念運用到企業(yè)運營中，通過績效管理工具，找出企業(yè)存在的實際問題，找出解決的方法，企業(yè)才能很好的提升綜合管理水平，發(fā)展壯大。
二、關鍵績效指標法（KPI）
KPI（Key Performance Indicator），即關鍵績效指標，它通過對企業(yè)內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行分析、提取、設置的一種目標管理式量化考核指標，它是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可以實際操作的工作目標，是對員工工作業(yè)績、工作效果考核的最佳方式。KPI是衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，它所體現(xiàn)的考核內(nèi)容最K來源于于公司的總體戰(zhàn)略目標，當它的目標和公司總體戰(zhàn)略目標一致，則會為公司帶來更大推動效應，從而實現(xiàn)公司的目標；假如KPI與公司戰(zhàn)略目標不一致，甚至脫節(jié)，則不會推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，相反會產(chǎn)生不良影響。KPI是對公司戰(zhàn)略目標的細化、延伸，公司制定的戰(zhàn)略目標具有長期性、指導性以及概括性，而關鍵績效指標則內(nèi)容更加豐富，更多的考量考核工作績效，具有較強的可衡量性、可操作性。 所以，KPI是驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的推動工具，是對員工具體工作要求的更好體現(xiàn)。
三、A煙草工業(yè)公司員工績效管理現(xiàn)狀
A煙草工業(yè)公司屬于國家壟斷性國有企業(yè)，現(xiàn)有的績效管理模式只是建立了績效考核的指標、文件、制度，但并沒有真正意義的展開有效的績效管理，很多流于表面。 結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績效管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃的基礎上，公司的績效管理存在以下問題。
1.沒有形成很好的績效管理理念
公司生產(chǎn)運營過程中過多重視工人生產(chǎn)產(chǎn)量、財務等指標，例如利稅、產(chǎn)量完成的情況，管理者注重的是財務報表、每個月、季度的銷售業(yè)績等等，財務指標固然很重要，一個企業(yè)的發(fā)展就是追求利潤最大化的過程，但是財務指標數(shù)字知識反應了過去和現(xiàn)在的現(xiàn)狀，它只是著眼于短期利益的實現(xiàn)，缺乏預見性和快速反應能力。
企業(yè)管理方對績效的管理的實質(zhì)沒有很好的認識，也沒有認識到重要性，對于考核，更多的流于表面，大鍋飯、人均主義思想嚴重，只是片面的認為績效管理只是對員工的行為約束、經(jīng)濟制裁、監(jiān)督，并沒有發(fā)揮員工的主觀能動性。
2.績效管理的體制機制不完善
公司屬于傳統(tǒng)的壟斷性的國有企業(yè)，各項納稅、利潤指標處于領先，加之地方的保護主義，企業(yè)的發(fā)展不斷壯大，也和其他國企存在的弊端一樣，勞動生產(chǎn)率低下、企業(yè)總體管理水平不高、競爭力不強，缺乏較為完善的績效管理體制機制，沒有適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的KPI指標，沒有將公司的績效和員工的績效很好的結(jié)合。
四、績效考核結(jié)果的應用
結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績效考核實際，應全面建立適應企業(yè)發(fā)展的KPI績效考核體系，改革現(xiàn)有的績效模式，更多的考慮公司的發(fā)展目標和個人目標實現(xiàn)的一致性，重新制作、提取員工工作關鍵指數(shù)，將此運用到日常的人力資源管理中。
1.進行薪酬分配
薪酬分配也是績效結(jié)果的重要運用，過去A煙草工業(yè)公司一直是實行崗位+薪酬的工作模式，在新的績效管理體系模式下，應該改為績效+薪酬的模式進行，這樣的進行也有利于個人績效的提高和激勵。
2.將績效考核和員工工效有機結(jié)合
有了好的績效指標和體系，更需要落實和執(zhí)行，要將績效考核的結(jié)果很好的應用到實際，要在人性化管理的基礎上將績效考核和員工工效有機結(jié)合，只有很好的融合，績效管理才會發(fā)揮它的實際效果。
3.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
只有員工發(fā)展壯大了，企業(yè)才會更壯大，績效管理的部門要制定員工的發(fā)展規(guī)劃，要合理的鼓勵員工提高個人的績效水平。有些職工雖然工作認真，但是也許是能力和性格不適合在這個崗位上，可以幫助其分析，指導職業(yè)生涯，這也是提升職工素質(zhì)的體現(xiàn)。
參考文獻：
[1]劉進.論績效管理與員工主動性[J].中國人力資源開發(fā)，2010，（06）.
[2]蘇義林.基于KPI的績效管理體系設計[J].科教文匯（上旬刊），2010，（09）.
[3]姚輝.煙草公司員工績效考核研究[J].當代經(jīng)濟，2010（1）：52-53.
關鍵詞：新醫(yī)院會計制度；績效管理
一、醫(yī)院開展績效管理的目的
醫(yī)院的終極目標雖然是提高醫(yī)療水平，但畢竟醫(yī)院仍然坐落于市場環(huán)境之中，受市場環(huán)境影響，所以醫(yī)院本身的發(fā)展也至關重要。通過對醫(yī)院開展績效管理，切實調(diào)動醫(yī)院的員工積極性，提高醫(yī)院的工作效率，從而促進醫(yī)院的全面發(fā)展。從實際應用上來說，績效管理與員工的貼身利益有關系，所以可以大大提高員工的積極性，最明顯的改善便是工作人員的態(tài)度變得積極熱情，更好的服務于患者，大大提高了患者的滿意度，緩解了醫(yī)患關系，降低了醫(yī)療糾紛案件的發(fā)生。不僅如此，績效管理還可以幫助醫(yī)院制定戰(zhàn)略目標，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)，使其心往一塊使，勁往一塊擰，提高了工作效率，共同建設醫(yī)院未來。最后，績效管理是覆蓋醫(yī)院的整體的，與其他管理體制相互聯(lián)系，通過開展有效的績效管理，可以幫助醫(yī)院建立完善的管理體制，完善其他方面的管理工作，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。
二、醫(yī)院績效管理中存在的問題
近年來隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，人們對醫(yī)療行業(yè)也越來越關注，間接推動了醫(yī)院的發(fā)展，這也使得醫(yī)院開始尋找自身的不足，進而完善。績效管理便是在這樣的情況下被重視的，相比過去，現(xiàn)在醫(yī)院的績效管理水平依然提高不少，但從整體上來看，醫(yī)院的績效管理中仍然存在著一定的問題。分別從以下幾方面進行闡述。
(一)對績效管理的認知意識較差雖然醫(yī)院已經(jīng)提高了對績效管理的重視程度，但關于績效管理，很多醫(yī)院的認知意識仍然處于較差的層次。“績效管理是什么？”“績效管理有什么用？”“績效管理如何開展？”這都是醫(yī)院對績效管理認知不到位的表現(xiàn)。由于醫(yī)院存在按資排輩的現(xiàn)象，所以大多數(shù)醫(yī)院的管理層都是上了年齡資歷較深的老前輩，這類人一般對于新鮮事物的接受能力較差，自身管理觀念較為落后。醫(yī)院的領導層尚且如此，更不用談下面的員工了，績效管理由于缺乏正確的認知，在運行過程中很難以不出現(xiàn)偏差，尤其部分醫(yī)院存在急功近利的現(xiàn)象，這也使得下面的工作人員為了完成工作績效，賄賂考核人員，不利于績效管理工作的開展。
(二)績效考核存在偏差情況由于不同醫(yī)院的發(fā)展重點不同，所以開展績效考核的方向也不同，制定的標準存在一定的差異，但不管是什么樣的績效考核，都必須與醫(yī)院的發(fā)展目標相結(jié)合，這才對醫(yī)院的發(fā)展有實際意義。但現(xiàn)在市場競爭激烈，很多醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟效益，以求能夠提高自身競爭力，占據(jù)更多的市場份額，將績效考核的重點片面的歸為經(jīng)濟效益上，整體的績效方面并不完善，很難以對醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮其最大效用。
(三)績效管理不夠公正在績效管理過程中，績效考核是其中的一大關鍵環(huán)節(jié)，為了將績效管理切實落實到實處，開展有效的績效考核是非常有必要的。一般來說，績效考核不管是考核過程還是考核結(jié)果的判定以及考核結(jié)果的公開都需要公開透明化，但部分醫(yī)院內(nèi)部的績效管理中存在較大的缺失，導致績效考核過程無法保證絕對的公平公正，這對提高員工的積極性是非常不利的，給醫(yī)院造成嚴重損失。
(四)績效管理工作人員綜合素質(zhì)不高因為績效管理在醫(yī)院的發(fā)展歷史較短，且醫(yī)院是以醫(yī)療水平提高為最終目的，所以醫(yī)院在招攬人才時，更加偏重于醫(yī)療人才的引入，而對于績效管理部門，醫(yī)院首先是對于其認知不夠，為了減少成本投入，所以很多醫(yī)院并不會招攬專業(yè)的績效管理工作人員，將績效管理工作分攤給其他科室或其他部門是眾多醫(yī)院常見的做法，或者直接招聘兼職，做做形式工程，這也就導致績效管理工作人員的綜合素質(zhì)不高，并不具備完全的專業(yè)背景，也無法開展有效的績效管理工作。
三、優(yōu)化醫(yī)院績效管理有效措施
(一)加強對績效管理的認知，提高對績效管理的重視程度思想影響行為，首先醫(yī)院要加強對績效管理的認知，提高對績效管理的重視程度。尤其作為醫(yī)院的管理層，要更新自身管理觀念，努力學習新鮮事物，從管理層自上而下進行改變。管理層在深入了解績效管理的重大意義之后，要在醫(yī)院內(nèi)部加強對績效管理的宣傳，為相關工作人員提供績效管理的專業(yè)課程培訓，切實使工作人員了解并學習績效管120理，為后續(xù)的績效管理工作提供保障。工作人員要遵從管理層的步伐，不斷提高自身綜合素質(zhì)，提高自身學習能力，加強對績效管理的認知與重視，積極投身到績效管理工作中，推動績效管理工作的順利開展。
(二)完善科學系統(tǒng)的績效考核與評估機制為了切實使績效管理落實到實處，除了相對有效的績效管理措施之外，還要加強對績效管理的考核與評估，將績效管理的結(jié)果一一列出，從考核與評估信息中計算出績效管理水平，并找出其中存在的問題，方便醫(yī)院及時進行整改。在制定績效考核與評估機制時，務必要堅持科學、合理、公正、公開的原則，將績效管理納入日常管理中，歸類于績效考核評估指標體系，考核因素要多方面考慮，不能簡單的只依靠單方面的量化，唯有這樣，才能提高績效評估機制的科學性與規(guī)范性。績效考核機制應該制定統(tǒng)一的標準，然后再根據(jù)不同科室的職責不同，確定不同的考核因素，績效考核與評估要建立在醫(yī)院的績效管理發(fā)展上，并保持絕對的公正性，從而提高員工的積極性，推動績效管理的發(fā)展。
(三)優(yōu)化績效管理模式原有的績效管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，所以要對醫(yī)院的績效管理模式進行優(yōu)化和創(chuàng)新。而績效管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新中，最關鍵的一點便是監(jiān)督體系的構(gòu)建?？冃Ч芾聿荒苤恢塾诠芾磉^程，管理過程之后的管理結(jié)果也很重要，所以醫(yī)院在單獨建立績效管理部門之后，可以再從各層級的管理部門中抽調(diào)相關的管理人員組成監(jiān)督小組，為了提高績效管理的科學性，監(jiān)督小組不能監(jiān)督本身所在的科室或所在的部門，必須要隔離開來，避免績效管理受到外界因素影響，切實保證績效管理的公平，公正，公開，切實推進績效管理工作落實到實處，提高績效管理水平，提高醫(yī)院工作效率與工作質(zhì)量，為后續(xù)醫(yī)院的其他相關管理工作打下基礎。
(四)提高績效管理工作人員的素質(zhì)績效管理工作人員的綜合素質(zhì)與績效管理水平有著直接的關系，為了提高績效管理工作人員的綜合素質(zhì)，醫(yī)院要擺正對績效管理的態(tài)度。績效管理并不是一項可有可無的輔助部門，而是影響著醫(yī)院發(fā)展的一個重要部門。針對此觀點，醫(yī)院在設立單獨的績效管理部門之后要招攬具有專業(yè)背景的相關人才，使其全身心為績效管理而服務，切實提高績效管理水平。而針對原有的績效管理工作人員，可以根據(jù)其自身優(yōu)勢調(diào)往其他崗位，或者對其進行培訓。通過邀請名師，或與相關高校合作，給原先的績效管理工作人員以再繼續(xù)學習的機會，從而提高其綜合素質(zhì)，使其為績效管理而服務，真正發(fā)揮績效管理之于醫(yī)院的重要意義，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻：
目前我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院并沒有實施真正意義上的績效管理，而是普遍采用年度考核的方式。這與公立醫(yī)院的性質(zhì)有關，由于醫(yī)院是受行政管理的事業(yè)單位，而年度考核是事業(yè)單位人事管理的一項基本要求。年度考核的具體實施過程是：每年年底單位人事處發(fā)給每位職工一份年度考核表，要求職工根據(jù)自己本年度表現(xiàn)和完成工作情況，據(jù)實完成一份小結(jié)，然后每個科室內(nèi)部進行綜合評價，評選出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”幾種考核結(jié)果，然后根據(jù)考核結(jié)果來確定年終獎勵發(fā)放及薪級工資提升與否。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入，部分醫(yī)院也開始實行聘期考核制度，具體實施方式為：在崗位聘用周期內(nèi)（一般為三至五年），按照預先設置好的程序和要求，對所聘任相應崗位職工依據(jù)對應崗位標準要求進行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定是否繼續(xù)聘用。每輪聘期考核的結(jié)果就是下次聘任的依據(jù)，這就要求職工必須要達到崗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相應崗位的各項待遇。
以上兩種方式只是簡單評價總結(jié)職工一段時期的工作，沒有對職工績效進行的動態(tài)評價，而且在實施過程中往往流于形式，并非真正意義上的績效管理。績效管理的先進理念進入我國多年，已在很多企業(yè)得到運用并取得了良好的效果，近年在公立醫(yī)院實行績效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫(yī)院實施或?qū)嵤┮院笪茨苋〉妙A期效果，主要有以下幾點原因。
一、醫(yī)院職工配合度不高
績效管理制度的實行涉及到職工業(yè)績評價及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因為部分公立醫(yī)院不能認識到實施績效管理的重要性，擔心改革會引起職工的抵觸和不滿，進而影響醫(yī)院的工作與發(fā)展。同時職工不能很好的理解績效管理的目的和作用，認為醫(yī)院企圖通過績效管理來加強對自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認識到通過績效管理可以提高工作效率，增加個人收益，這就導致了部分職工在實施績效管理的過程中保持抵觸情緒和不配合的態(tài)度。
二、績效考核指標制定困難
1、科室之間的公平性難以把握
由于醫(yī)院崗位構(gòu)成的多樣性及復雜性等特點，科室之間的公平性很難把握。公立醫(yī)院一般按照科室職能分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室及后勤科室?guī)最悾飨到y(tǒng)及各科室之間的工作內(nèi)容及工作要求均不相同，考核指標要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標準或要求來考核，將會出現(xiàn)部分科室工作量大卻無法達到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現(xiàn)象，導致各科室之間績效考核結(jié)果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關系是績效考核的關鍵所在。
2、績效考核指標的制定難
醫(yī)院在制定績效考核指標體系的過程中存在很多難以量化的關鍵績效指標。醫(yī)院的工作不同于企業(yè)，強調(diào)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。醫(yī)院作為特殊的服務行業(yè)，工作人員的工作量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、實際貢獻等相關因素不好量化，也沒有較統(tǒng)一的標準可以執(zhí)行。目前醫(yī)院普遍存在要么標準制定過于詳細，而考核執(zhí)行不理想，要么標準過于簡單而導致出現(xiàn)主觀評價的現(xiàn)象。
三、績效考核需多部門協(xié)作，執(zhí)行難度大
績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效評價與績效反饋的主要依據(jù)，由于醫(yī)院崗位構(gòu)成復雜、評價指標難以量化等特點決定了醫(yī)院績效考核的難度。考核指標體系構(gòu)成復雜，需要多部門協(xié)作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時部分考核指標難以量化，沒有統(tǒng)一標準，每個工作人員出發(fā)點不同，評價的方法和角度不同，容易造成考核結(jié)果出現(xiàn)異議。
四、未能發(fā)揮績效評價和績效反饋的作用
績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效?？冃Э己耸菫榱税l(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以便及時改進。目前很多開展績效考核的醫(yī)院在績效考核結(jié)果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，也沒有及時將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給職工，以便他們來改進工作方式方法來提高工作績效。
以上是公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，針對上述問題提出改進的具體建議如下：
一、加大宣傳教育，提高職工對績效管理的認識和配合程度
績效管理對醫(yī)院發(fā)展和職工個人素質(zhì)的提高有著十分重要的意義，績效管理與考核有利于對全體職工進行科學合理公正的評價，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，有利于促進工作效率的提高。所以在實行績效管理之前和實施過程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫(yī)院實施績效管理的目的和意義，廣泛宣傳績效管理的步驟與過程，使職工能夠意識到績效管理對自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個人收益，而非醫(yī)院企圖加強對自己的限制和約束。只有醫(yī)院職工高度配合，績效管理工作才能在醫(yī)院中得到順利實施。
二、選擇適當?shù)目冃Ч芾砉ぞ?，制定科學合理的績效考核指標
1、確定績效考核的基本原則
（1）公平、公正、公開的原則?？己藰藴实脑O定要公平，保證科室之間的平衡，績效評價要公正，做到針對問題而不針對人，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個崗位和各項工作的考核標準，對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學客觀評價的原則。從績效考核標準的制定到考核結(jié)果的評價與運用，整個過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化管理方法，準確評價各級各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)?？冃Э己酥笜艘M量做到客觀評價，減少主觀指標的份額，這樣能防止出現(xiàn)多人評價結(jié)果差異很大的現(xiàn)象。
（3）操作性強的原則?？己酥笜艘哂泻軓姷目刹僮餍?，這樣有利于職工明確自己的工作目標，確定工作方向，也有利于考核人員實施績效考核，能夠以較少的精力達到較好的考核效果。
（4）引導性原則。績效考核指標的設計要具有引導性，要能夠引導職工自覺主動的改進工作方式方法，向工作目標努力，提高績效。
2、選擇適當?shù)目冃Э己斯ぞ?/p>
目前比較常用的績效考核工具有平衡計分卡法、關鍵績效考評法、360度考核法、排序評價法、目標管理法和關鍵事件法等等。無論選擇哪一種績效管理工具，都要取決于醫(yī)院自身對內(nèi)外部環(huán)境的審慎把握，取決于醫(yī)院的管理模式、管理基礎和組織文化等。不選貴的，只選對的，只有采用了適合自身特點的績效管理工具，才能真正促進醫(yī)院績效的提高。醫(yī)院也可以在充分分析的基礎上結(jié)合多種績效考核工具，設計符合自己醫(yī)院特點的績效考核工具，而非拿來主義，直接應用。
3、制定科學合理的績效考核指標
在制定績效考核指標時要根據(jù)醫(yī)院各科室的工作實際，廣泛聽取各級各類人員意見，突出重點科室、重點崗位，同時兼顧公平的原則，制定科學合理的績效考核指標，做到既能很好的評價工作績效，同時又能起到積極的引導作用?？冃Э己酥笜艘M量做到客觀公正，盡量減少主觀評價。各指標的權(quán)重設置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據(jù)工作目標分科室分崗位設置?？冃Э己酥笜嗽O計完成后要經(jīng)過長期的調(diào)適和更正，在實施初期可以不做評價和反饋，盡量聽取對績效考核的意見和建議，不斷改進完善評價指標。
三、要做好績效評價和績效反饋工作
績效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結(jié)果進行深入分析和評價，發(fā)現(xiàn)影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協(xié)助被考核者認真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進。經(jīng)過一輪輪的考核、評價、反饋、改進的過程，這樣才真正能夠促進職工績效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。
總之、科學合理的績效管理工作對于推動醫(yī)院和職工的發(fā)展有重要作用，應該積極穩(wěn)妥、科學有序的應用和開展。
關鍵詞：企業(yè)績效管理內(nèi)涵問題對策
“績效管理”產(chǎn)生于20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著企業(yè)的大量實踐，績效管理已成為被廣泛認同的科學方法。事實表明：績效管理是市場競爭條件下催生的產(chǎn)物，是造就強大企業(yè)的必由之路。本文僅就績效管理的內(nèi)涵、存在的問題及實施的策略談幾點粗淺的認識。
一、企業(yè)績效管理的內(nèi)涵與特征
1.內(nèi)涵
績效管理是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統(tǒng)更加強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效管理是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構(gòu)成，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋。
2.特征
績效管理的基本個特征是：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)績效管理在宣揚企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)企業(yè)的未來，注重對“績效鏈”的業(yè)務流程進行事中、事前控制；第四，基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對部門、團隊間橫向合作的支持與鼓勵。基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理是通過企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績效計劃，并在執(zhí)行中對存在的問題進行持續(xù)有效的溝通、評價與修訂，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目的。
二、目前企業(yè)績效管理存在的主要問題
1.脫離戰(zhàn)略目標。
受傳統(tǒng)思維定勢的影響，我國企業(yè)的績效管理往往是從“德、能、勤、績”四個方面制定指標，由人力資源部門及直接主管對員工進行打分、評價、排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，績效管理的目的與企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標完全脫節(jié)，人力資源管理部門為考核而考核，忽略對員工工作能力的改進、工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，使績效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。
2.團隊與個人績效管理脫節(jié)。
現(xiàn)代企業(yè)中越來越多的工作需要團隊合作來完成，需要員工集思廣益、各盡所能，因此，如何有效地考核團隊以及個人績效就成為困擾我國企業(yè)的一個難題。當前，我國大部分企業(yè)還不能很好地處理團隊績效與員工個人績效之間的關系，導致出現(xiàn)平均主義、分配不公等現(xiàn)象，引起員工的強烈不滿，績效管理無法達成預期目的。
3.忽視溝通。
由于企業(yè)內(nèi)部對績效管理工作認識的不足，各級員工的績效計劃往往由直接領導個人單獨確定，并不與員工溝通，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差。另外，員工在實施績效計劃的過程中，直接領導對過程的監(jiān)控較少，員工只憑自己的理解進行工作?？冃Э己私Y(jié)束時，缺少績效反饋的環(huán)節(jié)，員工不明白自身工作的意義及在企業(yè)中的價值，不知道今后的績效如何改進，與下一個績效周期的工作開展缺少連貫性，績效信息無法得到及時反饋，員工工作積極性無法全面調(diào)動，員工與企業(yè)績效螺旋式上升的良性循環(huán)難以形成。
三、解決上述問題的基本策略
1.建立以企業(yè)發(fā)展目標為導向的體系。
績效管理是戰(zhàn)略管理實施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。一要分解企業(yè)戰(zhàn)略，并最終鎖定在每一崗位及任職者，做到崗位績效目標明確，任職者具備勝任目標、任務的基本能力；二要提取、設置績效管理的關鍵指標，績效指標應細化，應分出評價層次，抓住關鍵績效指標?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮評價一位員工或某個部門的作用。
2.充分利用雙向溝通、激勵的管理手段。
績效管理的實質(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通來達到真正提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的。在績效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的。
在現(xiàn)代績效管理中，溝通激勵滲透在績效管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)：績效計劃階段是績效管理的開始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對他們的期望和要求，達成對工作任務的一致認識?？冃嵤╇A段是績效管理的主體階段，這一階段應注意兩點：一是管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關鍵崗位的人員流失率大幅度下降；二是為員工的工作提供及時的指導，使員工在工作中遇到的問題及時得到資助和解決。
3.制定量化科學的績效考核標準。
企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點建立有效地績效考核體系，但最重要的是讓被考核者覺得考核制度可以接受。企業(yè)應該根據(jù)工作的性質(zhì)將成員分為不同的小組，由領導部門對不同的小組進行評估，以此為基礎，由組長對小組成員評分，高層管理者對組長充分放權(quán)，讓更了解每一個小組成員的組長承擔更多的績效考核責任。
4.加強對績效管理的系統(tǒng)性管理。
關鍵詞：關鍵績效指標法；醫(yī)院；績效管理
績效管理是管理者與員工之間就達成工作目標共識的前提下，以激勵的方式促進員工完成績效目標進而實現(xiàn)既定組織發(fā)展目標的管理方法?？冃Ч芾硪言诂F(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應用，作為對員工工作積極性和管理質(zhì)量有較高要求的醫(yī)院來說，科學的績效管理對其運行和發(fā)展來說意義重大，加強關鍵績效指標法的應用變得十分迫切。
一、關鍵績效指標法的內(nèi)涵
所謂關鍵績效指標法，是在帕累托定律和目標管理理論的指導下，全面分解和歸納企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出其關鍵，以此為基礎衍生出各個部門和崗位的基本績效標準，并通過財務指標以及其他量化指標對績效結(jié)果進行反映。醫(yī)院績效管理中的關鍵績效指標法則以醫(yī)院戰(zhàn)略目標為分解和歸納的對象，尋找醫(yī)院關鍵績效指標。在此過程中，要充分結(jié)合專家的意見，并且各科室科主任應負責認真核定與細化該部門的關鍵績效指標，以便確立最科學、最合理的部門級關鍵績效指標；在部門級關鍵績效指標確立后，進行下一步具體崗位關鍵績效指標的分解與確定，最終，醫(yī)院績效管理體系借助于關鍵績效指標的量化和細化而確立。
二、醫(yī)院績效管理的基本原則
（一）效率優(yōu)先原則
績效管理的最終目的是促進醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)，要實現(xiàn)績效管理功能的深入挖掘，就必須明確關鍵崗位，確立關鍵績效指標。要對關鍵崗位的制度、流程等內(nèi)容進行深入分析，明確具體指標的峰值分布和其他具體指標的正負比關系，尋找重點指標。實現(xiàn)績效工資分配，以按崗定薪為原則，尤其注重對臨床一線等關鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率為優(yōu)先考核因素，充分考慮業(yè)務骨干、關鍵崗位等有重大貢獻的員工的利益問題。
（二）績效導向原則
借助于正確的組織、部門與個人目標的確立，績效管理可以為各級部門和員工提供明確的工作方向。在第一時間指出并更正員工出現(xiàn)的工作失誤，對其進行相應的工作引導或資源幫助。在績效導向原則下，員工的工作方法會不斷優(yōu)化，工作態(tài)度也能夠更加端正和積極，這有利于既定績效目標的完成。
（三）收支節(jié)余原則
健康運轉(zhuǎn)是醫(yī)院進行科學績效分配的基礎，只有以一定的利潤為前提，績效管理才能堅持并得到認可。醫(yī)院的運轉(zhuǎn)不能完全依賴政府的財政補助，尤其在補助不到位的時候，如果失去醫(yī)院利潤的支持，其各項運行會受到嚴重沖擊。因此，不斷地產(chǎn)生利潤是醫(yī)院持續(xù)運行的關鍵，在績效管理過程中，應加強收支節(jié)余方面的管理控制，以此來保障醫(yī)院的可持續(xù)運行。
（四）公平公正公開原則
績效管理的運行需要有健康機制的支持，因此，要注重機制的建立與完善，對不同的對象進行有差別的合理要求，即所謂的有針對性的績效考核。然而，有針對性的績效考核必然會面臨公平公正的質(zhì)疑，因此要優(yōu)化信息管理，提高信息的透明度和公開性，并完善反饋機制，這是保證績效考核公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經(jīng)過全體管理層的討論研究，還應該在醫(yī)院內(nèi)部公開。
三、關鍵績效指標法在醫(yī)院績效管理中的具體實施
（一）分解總體戰(zhàn)略目標與次級戰(zhàn)略目標
醫(yī)院要在總體上對整體戰(zhàn)略目標加以明確,如何在市場中居于不敗之地是每一所醫(yī)院共同面臨的問題。醫(yī)院應明確自身的戰(zhàn)略目標，反思最大優(yōu)勢和短板，尋找市場定位，制定鮮明的戰(zhàn)略目標和奮斗方向，這是建立關鍵績效指標體系的基礎。在總體戰(zhàn)略目標明確的基礎上，要分解和歸納戰(zhàn)略目標，一是時間上分解，二是層次上的分解，將大目標化解為小目標，將總體目標分解為具體目標，在此基礎上確定每個職位的目標。
（二）選取關鍵績效指標
第一，要對與戰(zhàn)略目標相關指標加以明確，這些指標主要是財務狀況與經(jīng)營狀況。第二，應針對不同的業(yè)務，確定相應的關鍵績效指標。以資產(chǎn)利用效率考核為例，它與病床的利用率、醫(yī)生的門診人數(shù)等因素有較大關系，因此其關鍵指標包括人均業(yè)務工作量、醫(yī)生的年門診人次、床位使用率、平均住院日病床周轉(zhuǎn)率等。第三，從本質(zhì)上來說，我國的醫(yī)院屬于非盈利機構(gòu)，具有教育、科研以及疾病預防等方面的神圣職責，因此在戰(zhàn)略目標分解歸納中還應加強在上述責任方面的關注。醫(yī)院應尋找教育、科研、預防等方面的關鍵指標，一般來說教育、科研經(jīng)費占收入比，院內(nèi)預防經(jīng)費占收入比等指標可反映上述目標完成情況。
（三）建立適當?shù)目冃Э荚u體系
首先，建構(gòu)月度常規(guī)考核體系，包括對日常管理與經(jīng)營的考察，其目標是加強對醫(yī)院日常運行狀況的掌握。常規(guī)考核指標要充分考慮各個部門與科室的特殊性，例如，對于職能部門，應以服務態(tài)度、工作效率考核為主，而對于臨床醫(yī)療科室等科室部門，在保證工作效率考核的同時還要加強對醫(yī)療質(zhì)量的關注。第二，結(jié)合實際需要建構(gòu)重點項目考核體系。對于具有特殊性的年度目標、臨時性任務、亟待改革項目，應建構(gòu)重點項目考核體系，以促進其推進和完成。一般來說，重點項目多為嘗試性和開創(chuàng)性的。第三，建構(gòu)年度績效管理考核，實行全面考評。在此過程中，要將常規(guī)考核、重點項目考核的結(jié)果充分利用起來，全面總結(jié)醫(yī)院年度發(fā)展狀況，還可以將醫(yī)療事故視為醫(yī)療質(zhì)量指標的減項，以便使年度考核更加全面準確。
（四）對考核結(jié)果進行分析
對比分析和因素分析是最主要的考核結(jié)果分析方法。對比分析是一個多方面、全方位的分析對比過程，其重點對比項目是與醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對比、與同行業(yè)醫(yī)院的對比。在與歷史數(shù)據(jù)對比的過程中，要與當時醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境相結(jié)合進行分析，不可脫離語境。面對有競爭關系的對比醫(yī)院，可選用其公開信息中的關鍵指標加以利用。因素分析則是分析影響關鍵指標計算的因素，計算各因素對關鍵績效指標的影響程度，有助于醫(yī)院能抓住問題的關鍵，有的放矢地進行完善和修正。
社會經(jīng)濟的深入變革與發(fā)展使醫(yī)院的生存競爭壓力與日俱增，醫(yī)院注重績效管理既是生存發(fā)展的需要，又是履行社會公共義務、維護人民生命安全與健康的必然選擇。關鍵績效指標法能夠在很大程度上優(yōu)化醫(yī)院的績效管理水平，建構(gòu)關鍵績效指標評價體系，不僅能夠促進醫(yī)院的日常運行和管理，也將促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的最終完成。因此，要加強關鍵績效指標法在醫(yī)院績效管理中的應用，真正實現(xiàn)醫(yī)院運行管理的升級。
作者:江姜 單位:廣東省第二人民醫(yī)院
參考文獻：
[1]陳珂.績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的應用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2014(21).
關鍵詞：醫(yī)院;績效管理
一、相關概述
績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關的績效要求以及一定的相關邏輯職責，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。同時，績效管理在實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理及開發(fā)中承擔著重要的任務，扮演著重要的角色，是基礎環(huán)節(jié)和關鍵手段，在整個的醫(yī)院人力資源管理環(huán)節(jié)中位于核心地位。這主要是由于醫(yī)院的人力資源直接影響著醫(yī)院的管理決策及醫(yī)院的管理實踐內(nèi)容，這部分的績效管理成效管理如何影響著醫(yī)院的整體管理效率。醫(yī)院的戰(zhàn)略目標通過分解形成具體的績效指標來實現(xiàn)日常的績效管理。
二、現(xiàn)代醫(yī)院績效管理存在的問題分析
科學合理的績效管理方法是醫(yī)院實現(xiàn)自我發(fā)展和提升的重要保證，對于完成自身戰(zhàn)略目標具有重要意義。
當前不少醫(yī)院在進行績效管理時沒有能夠?qū)⑨t(yī)院的總目標進行逐層分解，并實現(xiàn)整體性管理，不能將醫(yī)院管理的工作內(nèi)容目標化作為其核心內(nèi)容。一些醫(yī)院不能夠根據(jù)自身的組織目標來確定指標類型，設置5個以下的指標，同時指標在時間維度上超前或者滯后，指標之間不存在關聯(lián)性，相互獨立，結(jié)果的準確性難以保障，對于醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及職責分工具有影響。
在緯度管理上，不少醫(yī)院難以實現(xiàn)評價的多角度，不能保證結(jié)果的全面、公正，也不能夠多角度地對醫(yī)院員工績效進行反映，在設置指標類型時忽略個人以及組織的職責分工，不能按照醫(yī)院組織的實際情況來確定指標數(shù)，在績效管理指標的時間維度上超前或者滯后，指標之間不存在關聯(lián)性，相互對立，工作量較大，能夠?qū)ぷ麝P系、組織凝聚力產(chǎn)生影響。
與此同時，部分醫(yī)院也不能夠按照關鍵績效指標法對自身戰(zhàn)略目標自上而下地逐層分解，對醫(yī)院績效指標的核心內(nèi)容難以準確把握，包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、時限等，指標在時間維度上超前或者滯后，指標之間相互獨立，不存在關聯(lián)關系，工作量較大，較難操作，對于醫(yī)院流程的關鍵環(huán)節(jié)具有影響。
對于戰(zhàn)略導向存在較大競爭壓力的醫(yī)院，難以綜合地反映醫(yī)院的短期及長期目標，財務及非財務目標，超前與滯后目標，內(nèi)部與外部等多個方面的綜合醫(yī)院績效情況，這對于醫(yī)院員工的成長發(fā)展不利，而且成本較高，可操作性較差，對于醫(yī)院管理的具體指標在設置、確定以及分解等各個方面都沒有明確的想法及思路，難以調(diào)動醫(yī)院管理高層參與的積極性，較難實現(xiàn)上下良好溝通協(xié)調(diào)。
三、醫(yī)院績效管理模式探討
醫(yī)院績效管理模型的構(gòu)建要符合我國醫(yī)院日常管理的實際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀的基礎上，將相關的績效管理理論應用到醫(yī)院管理實踐中，以此來作為醫(yī)院建立績效管理綜合模型的基礎，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國醫(yī)院績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢，對醫(yī)院績效管理模型進行重新整合和設計，將其應用到醫(yī)院管理實踐中。
有效分結(jié)合落實醫(yī)院的各項組織目標，對醫(yī)院各個崗位進行必要分析，設定關鍵的績效管理指標，并根據(jù)管理需要分類設置醫(yī)院績效管理定量指標及醫(yī)院績效管理定性指標，這樣既能夠?qū)︶t(yī)院的工作產(chǎn)出與目標等進行量化，同時還能夠?qū)︶t(yī)院管理的職能等進行定性具體描述。醫(yī)院績效管理綜合模型要完善和改進我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國醫(yī)院實際，在成長性、實用性、科學性、溝通性等原則的前提下，重點關注人與事，同時將過程與結(jié)果兩者有機結(jié)合在一起。
應當確定智能特征與工作產(chǎn)出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標準，科學管理相關影響因素，對績效管理的結(jié)果及時反饋和分析，并實現(xiàn)有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。醫(yī)院建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟醫(yī)院的整體目標相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)一致，兼顧到醫(yī)院管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，醫(yī)院績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：
管理者需要制定醫(yī)院管理目標，明確各級組織的目標，實現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各級組織的分目標，同時確立醫(yī)院的短期、中期、長期目標，并在這一基礎之上建立整體的目標框架體系。同時分析醫(yī)院組織內(nèi)各個崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關系等，實現(xiàn)工作的合理科學規(guī)劃。設計實施階段，要充分發(fā)揮關鍵績效指標法的優(yōu)勢，針對具體指標設置標準，分析影響指標取舍的各種因素，根據(jù)定性指標以及定量指標的劃分來科學設置績效管理指標。這就要求管理者在設定各類指標時應當設計出績效指標初步方案，并充分論證和討論，最終合理設置定量及定性指標。在這之后還需要設置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。
績效考核就是要對員工在某一特定時間內(nèi)所做出的貢獻進行科學評價，是醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關鍵點和突出問題，及時有效改進，實現(xiàn)預期目標。核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導等手段來進行以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。
四、完善醫(yī)院績效管理的建議措施
績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關的績效要求以及一定的相關邏輯職責，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。
首先，建立完善醫(yī)院績效考核管理組織體系。作為一項系統(tǒng)性工程，醫(yī)院要想建立完善自身的成本管理績效考核體系需要首先強化對自身管理體系的構(gòu)建，正是基于此，有必要完善績效考核組織管理，從領導到職工，從后勤到具體科室，形成自上而下、相互配合的完整的全成本核算經(jīng)濟模式的績效考核管理鏈條。這主要是由于績效考核以及成本管理的系統(tǒng)性，績效考核會涉及到醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)，涉及到的科室及部門較多，也關系著職工的切身利益，同時也會涉及到科室及部門之間的關聯(lián)協(xié)調(diào)。成本管理績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院實施科學化管理的重要內(nèi)容，能夠促進醫(yī)院向更高層次更高水平發(fā)展，也可以客觀地描述和反映醫(yī)院的業(yè)績狀況及經(jīng)營成果。 其次，科學設置醫(yī)院的績效考核目標。各個科室的負責人負責本科室的績效考核管理，在醫(yī)院總的績效考核目標下結(jié)合自身科室管理實際做好本科室的全成本核算經(jīng)濟模式績效考核相關工作，并進行考核評價。醫(yī)院管理者應當結(jié)合自身以前年度的績效考核目標的完成情況，科學設置醫(yī)院的整體績效考核管理目標，并在此基礎上結(jié)合醫(yī)院科室劃分和管理實際將績效考核管理目標進行細化，具體到每一個相關科室部門，強化具體科室對于細化考核指標的管理權(quán)限，充分發(fā)揮各個科室的自和積極性。
再次，建立完善內(nèi)部考核評價體系。通過綜合評價分析，及時反饋醫(yī)院的經(jīng)濟效益、收入狀況、管理效率以及風險系數(shù)等情況，在此基礎上描述各個科室的績效狀況，并進行分析評價?？冃Э己耸轻t(yī)院進行微觀經(jīng)濟管理的一項內(nèi)容，涉及的面比較廣，要想保證績效考核的質(zhì)量就需要管理層建立完善一整套目標管理以及綜合評價體系。醫(yī)院實施成本管理首要目標就是有效降低醫(yī)院自身的經(jīng)營管理成本，通過對醫(yī)院各個科室的費用支出進行限定、分攤及考核評價，對各個科室的成本進行匯總整理，并明確相關費用的具體金額和用途。
最后，進一步提升醫(yī)院績效考核基礎工作的科學性、準確性。為了保證績效管理的真實準確有必要完善績效考核成本核算的流程和數(shù)據(jù)。并實現(xiàn)多個系統(tǒng)數(shù)據(jù)的有效整合，將醫(yī)院收入系統(tǒng)、成本系統(tǒng)以及物資系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等相關系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)指標進行關聯(lián)整合，對于醫(yī)院來講，業(yè)務范圍越來越廣，業(yè)務量越來越大，相應的成本核算的基礎數(shù)據(jù)與日俱增，不僅如此，醫(yī)院的成本核算還涉及著多種多樣的、較為復雜的評價模型和測算指標，并以此完成成本核算數(shù)據(jù)的整理、收集、轉(zhuǎn)換、匯總，提高信息的準確性、及時性、共享性、便捷性，切實提升醫(yī)院成本核算績效管理的效率和效益。
參考文獻：
[1]孫洪.基于服務利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業(yè)工程.2008（05）.
關鍵詞 醫(yī)院 績效管理 績效考核 問題對策
一、醫(yī)院實施績效管理的重要性
（1）有利于改進醫(yī)院的績效管理水平和提高職工的待遇。醫(yī)院的績效管理主要是把對員工的干預和醫(yī)院的績效考核結(jié)合一起，通過提高醫(yī)護人員的醫(yī)術和服務水平，進一步改進他們的工作績效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的部署，制定與科室實際相符合的考核辦法，有效地激勵科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績效考核辦法落實到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵手段如衛(wèi)生津貼夜班費、手術站臺費、效益工資、各種勞務補助，精神激勵手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動、帶薪休假不扣獎金等。多種手段結(jié)合可以進一步激發(fā)他們的工作熱情，使他們釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績效，也才能更好地提升醫(yī)院的績效管理水平。
（2）有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實可行的績效考核評價機制。通過設置多種考核和評價指標，并對指標進行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營管理思路，制定更加科學合理的績效管理辦法，考核核算科室的績效，分析和判斷科室績效管理中存在的問題，便于及時有效地實現(xiàn)醫(yī)院績效動態(tài)化的跟蹤管理，提出對應的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報表來調(diào)整績效考核的標準和實施范圍，更能準確地反映績效管理中存在的不足。
（3）有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強醫(yī)院凝聚力。績效管理不僅是一種績效導向的管理思想，也是一個完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績效管理系統(tǒng)的重要工具。及時的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導的事項傳遞給他們?？冃Ч芾韺T工的工作行為和態(tài)度有著非常強的導向作用。
二、當前我國醫(yī)院績效管理存在的主要問題
（1）醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標要求與績效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當前，許多醫(yī)院的績效管理還存在職責不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯誤容易相互推諉扯皮。還有的認為績效管理是醫(yī)院財務科一個部門的事，與其他相關職能科室關系不大。究其原因，認為績效管理是單純一個部門就能解決的事，事實相反，績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績效實施的目標，科室所有的成員共同協(xié)作才能達到績效考核的目的，并把績效指標的考核落實到科室每個成員，使每個成員都有責任完成醫(yī)院與科室的目標。
（2）醫(yī)院的績效管理整體性的落實有待改進。目前，大多數(shù)醫(yī)院實施績效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎金分配、職稱晉升等考核評價體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而醫(yī)院全面的績效管理不僅是簡單的績效考核，它是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個完整的績效管理體系。真正體現(xiàn)了績效管理的完整性和全面性，需要績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋都能有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績效管理能夠帶來良好的改進效果。
（3）績效考核標準指標設置不合理。醫(yī)院的績效管理考核指標設置存在很大的隨意性，選擇的指標有的不具有針對性，使得考核指標的設置不夠科學和合理，難以建立一個公平和完整的績效考核評價體系。目前，大多數(shù)醫(yī)院的評價指標主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績效指標，缺乏動態(tài)的、體現(xiàn)效率的評價指標，這種評價指標具有滯后性，不能根據(jù)實時動態(tài)準確無誤地對一些指標進行客觀的評價。有的指標設置缺乏患者層次的評價指標，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對管理的過程也缺乏有效的評價指標。考核評價指標還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠遠低于這些醫(yī)技科室，這種考核機制導致激勵機制無法用在壓力和風險大、工作強度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。
三、改進和完善醫(yī)院績效管理的對策
（1）高度重視對醫(yī)院績效管理的認識。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場份額，增強醫(yī)院綜合實力的外在環(huán)境下，醫(yī)院績效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓和宣講，使全院員工充分認識到績效管理的重要性，認識它對于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認識績效管理的重要性以及價值導向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應社會發(fā)展，患者的迫切要求。要進一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強化質(zhì)量管理，進一步落實醫(yī)院的績效管理?，F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績效管理，認真實施績效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進一步推動醫(yī)院的經(jīng)濟效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
（2）建立醫(yī)院績效考核體系。醫(yī)院建立科學合理的績效考核體系，一方面可以形成有效的激勵機制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營管理者的行為；另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，建立醫(yī)院和科室設定的內(nèi)部績效考核指標體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎金分配依據(jù)的主要參考績效考核，要通過平衡計分卡的四個維度，通過每一個指標的環(huán)比增長率和同比增長率進行計算考核，實現(xiàn)績效考核獎懲分配的多維性、動態(tài)性。運用平衡計分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強醫(yī)院的核心競爭力。
（3）正確應用績效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。醫(yī)院績效管理考核方法的選擇關系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長足的發(fā)展，必須設置合理科學的考核方法，使考核的指標更具有代表性和全面性。同時，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，堅持分類別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術職稱的業(yè)務人員，制定與崗位相符的考核辦法和評價標準，真正做到與崗位職責相連的績效評價反饋方法，將科室績效考核與個人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會單一化，績效管理的目標就不能真實反映科室與個人的考核結(jié)果。要想更深層次地強化績效管理的導向和反饋作用，就要約束和激勵科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎懲的考核結(jié)果落實到相關的員工，從而真正發(fā)揮績效管理的監(jiān)督反饋作用。
四、結(jié)束語
醫(yī)院注重績效管理工作，實際上是醫(yī)院客觀認識自身發(fā)展狀況，依據(jù)未來發(fā)展目標制定和選擇的必要戰(zhàn)略方法?？冃Ч芾砉ぷ鞅旧韺︶t(yī)院的長久發(fā)展有著重要意義，同時也有利于醫(yī)院內(nèi)部團結(jié)與員工穩(wěn)定。因此，醫(yī)院開展績效管理工作勢在必行，這也需要醫(yī)院內(nèi)所有領導與員工的一致努力，為醫(yī)院長久發(fā)展以及為促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長久進步作出貢獻。
（作者單位為唐山市中醫(yī)醫(yī)院）
參考文獻
關鍵詞：護理部；績效管理；做法；體會
護理工作是醫(yī)院建設和工作的重要內(nèi)容，護理質(zhì)量的好壞對患者的治療效果乃至醫(yī)院形象和口碑的好壞具有重要的影響，但在傳統(tǒng)護理管理的影響下，大部分醫(yī)院護理人員的工作效率普遍不高，職業(yè)和專業(yè)素養(yǎng)較為欠缺，導致護理差錯事件和護理糾紛事件的發(fā)生率一直處于居高不下的狀態(tài)，造成了嚴重的護理隱患，因此，采取有效的護理管理措施提高護理人員的工作積極性，進一步減少護理安全隱患的發(fā)生極其重要。本文探討了績效管理在醫(yī)院護理管理工作中的應用，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 于2013年3月1日～2014年3月1日在護理管理中實施績效管理制度，以此作為實驗組，2011年3月1日～2012年3月1日在護理管理中實施常規(guī)護理管理，以此作為對照組。
實驗組隨機選取50例患者作為研究對象，患者的年齡23～77歲，平均年齡為（40.09±7.34）歲，男性患者數(shù)量和女性患者數(shù)量的分布比值為22：28，護理人員共100例，其中包括10例男性，90例女性，年齡19～50歲，平均年齡為（35.16±8.57）歲；職稱分布：13例高級職稱、52例中級職稱、35例中級職稱，其中包括17例護理部主任、31例護士長及52例護士。
對照組隨機選取50例患者作為研究對象，患者的年齡24～76歲，平均年齡為（41.14±7.51）歲，男性患者數(shù)量和女性患者數(shù)量的分布比值為23：27，護理人員共100例，其中包括11例男性，89例女性，年齡20～51歲，平均年齡為（36.42±8.61）歲；職稱分布：11例高級職稱、53例中級職稱、36例中級職稱，其中包括18例護理部主任、31例護士長及51例護士。
兩組患者一般資料無明顯差異（P>0.05），具有可比性。
1.2方法 2011年3月1日～2012年3月1日在護理管理中實施常規(guī)護理管理，護士長定時對護理人員的出勤與工作時間進行考核和監(jiān)督，請假或者遲到作為績效考核指標；護士長指導和安排護理工作，護理人員認真執(zhí)行護理內(nèi)容，完成質(zhì)量好壞與績效不掛鉤。
2013年3月1日～2014年3月1日在護理管理中實施績效管理制度，由護理部決定護士績效考核和薪酬分配，決定權(quán)歸護理部主任，由護士長提供意見，績效考核內(nèi)容和獎金相匹配，具體的管理措施包括制定績效管理計劃、持續(xù)績效溝通、制定績效考核標準等。
1.3觀察指標 對實驗組和對照組的護理人員績效滿意度、護理人員離職率及患者的護理滿意度評分進行觀察，哪一組的護理人員績效滿意度、護理滿意度評分越高，護理人員離職率越低，代表哪一組患者的護理管理效果越好。
護理滿意度評分使用模糊數(shù)字評分法進行評定，總分在0～100分之間，得分越高，表示患者的護理滿意度越高。
1.4數(shù)據(jù)處理 運用SPSS17.0軟件中進行數(shù)據(jù)處理，護理人員績效滿意度、護理人員離職率為計數(shù)資料，采用χ2檢驗，護理滿意度評分為計量資料，采用t檢驗，P值在0.05以下，認為兩組的計數(shù)資料和計量資料差異具有統(tǒng)計學意義。
2 結(jié)果
2.1護理人員績效滿意度、護理人員離職率。經(jīng)研究表明，實驗組護理人員績效滿意度和護理人員離職率分別為93.00%和3.00%，對照組護理人員績效滿意度和護理人員離職率分別為65.00%和14.00%（P
2.2患者的護理滿意度評分 經(jīng)研究表明，實驗組的護理滿意度評分為（90.05±10.37）分，對照組的護理滿意度評分為（73.38±10.41）分，實驗組的護理滿意度評分高于對照組（P
3 討論
護理服務質(zhì)量的好壞對醫(yī)院的形象和口碑具有重要的影響，近年來，隨著人們對護理服務要求的增高，護理建設也成為了臨床熱議的焦點[1]，為了進一步激發(fā)護理人員的工作積極性，減少護理差錯事件的發(fā)生，促進護理服務質(zhì)量的提高，對傳統(tǒng)的護理管理模式進行優(yōu)化和創(chuàng)新十分的重要[2]。
傳統(tǒng)的護理管理模式具有較強的被動性和機械性特點，護理過程中，容易因人為原因?qū)е伦o理差錯事件的發(fā)生[3]，除此之外，護理人員的職業(yè)素養(yǎng)普遍不高，護理過程中，容易產(chǎn)生不耐和焦躁情緒，導致護患關系較為緊張，甚至引發(fā)護患矛盾[4]。
合理的績效考核體系可以強化護理人員對護理質(zhì)量的高度重視，激發(fā)其工作熱情和積極性，護理績效和獎金掛鉤后，可以有效轉(zhuǎn)變護理管理層的管理理念，給予護士更多的指導，并改進護理人員的不足之處。本研究表明，實施績效考核后，護理人員的工作滿意度、患者的滿意度均明顯提高，且護理人員的離職率明顯降低（P
績效管理的具體措施包括[5]：①制定績效管理計劃：根據(jù)醫(yī)院和護理科室的實際情況，制定科室和員工的目標任務，制定崗位說明書，量化和明確崗位職責，并作為員工個人績效的標準；②持續(xù)績效溝通：計劃執(zhí)行過程中始終保持聯(lián)系，并跟蹤計劃進展情況，對計劃進行必要的修訂，通過持續(xù)的溝通，了解護理人員工作的實際情況，并做出及時的調(diào)整；③制定績效考核標準：制定全方位、多維度的績效評估標準，通過高質(zhì)量的信息反饋，支持和鼓勵員工不斷改進和提高自身的工作能力。
綜上所述，在醫(yī)院護理管理工作中實施績效管理具有積極的應用效果，可以有效提高護理人員的工作積極性，減少護理離職率，促進護理服務質(zhì)量的進一步提高。
參考文獻：
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關鍵詞：績效考核 公立醫(yī)院 人力資源管理 運用與意義
在我國的公立醫(yī)院管理過程中，建立起行之有效的績效管理，對于醫(yī)院管理工作的開展有著重要的正面作用。在實際的績效管理過程中，績效考核的開展是當前醫(yī)院的一項重要考核工作內(nèi)容。在醫(yī)院日常工作中，良好的績效考核工作的開展是我們提高醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量與效率的重要保證。正因如此，在醫(yī)院考核管理研究中，我們結(jié)合績效考核的主要運用方式，以及績效考核開展的意義，進行了綜合性的分析研究。這一研究的開展對于醫(yī)院考核工作與整體工作的質(zhì)量提升，具有極大的實踐性作用。
一、公立醫(yī)院績效考核實踐運用研究
在當前實際工作過程中，醫(yī)院管理工作者根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的實際情況，運用實踐性工作方法開展績效考核工作。這些工作方法包括了以下幾點。
（一）以績效平衡卡模式開展績效工作
在公立醫(yī)院的績效考核實踐過程中，平衡記分卡的應用對于績效管理的開展有著重要的促進作用。平衡記分卡在實際的績效考核中具有良好的平衡性能，其應用可以保證醫(yī)院績效考核工作中對于人力資源在財務、市場、內(nèi)部運營以及學習與成長中的具體表現(xiàn)進行考核。這種全面考核的開展，對于醫(yī)院績效考核質(zhì)量與效率的提升，有著重要的作用。如在實際工作中，我們利用平衡記分卡對人力資源開展績效考核過程中，對于其各項工作進行平衡管理，發(fā)現(xiàn)其實踐工作中存在的單方面問題，并進行績效管理，是較為有效地實踐工作方法。
（二）加強對績效考核的監(jiān)督管理
在醫(yī)院績效管理過程中，績效監(jiān)督工作的運用是我們開展績效管理的重要內(nèi)容。在實際的績效管理過程中，績效監(jiān)督工作主要包括了以下內(nèi)容。一是對績效管理執(zhí)行的監(jiān)督。在作為績效管理的重要組成部分，績效考核工作的開展與績效管理密不可分。在這種情況下對于績效管理工作進行監(jiān)督，使其保證績效考核的順利開展，就成為了我們重要的實踐性工作內(nèi)容。二是注重考核細節(jié)的監(jiān)督。細節(jié)決定成敗，細節(jié)內(nèi)容出現(xiàn)的問題可能會影響績效考核的整體質(zhì)量。所以在考核監(jiān)督過程中，我們必須加強對考核內(nèi)容中細節(jié)的監(jiān)督工作，提高考核監(jiān)督的質(zhì)量。三是監(jiān)督記錄工作，在考核監(jiān)督過程中，我們需要實時記錄監(jiān)督的整體過程，將監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題進行匯總與分析，提出有效地解決方法為績效考核質(zhì)量提高提供支持。
（三）落實績效制度管理模式
在績效考核過程中，考核制度的確立是我們開展考核的重要保證。在實際工作過程中，制度運用包括了以下內(nèi)容。一是建立制度需要符合醫(yī)院實際情況。在績效考核制度的制定過程中，我們必須從醫(yī)院與醫(yī)務工作人員的實際情況出發(fā)，建立起符合實踐內(nèi)容的考核制度，確?？己酥贫瓤梢皂樌麍?zhí)行。二是確保制度的人性化因素。在醫(yī)院績效考核過程中，我們需要建立起為患者服務的意識，所以在考核制度中確立人性化因素，保證醫(yī)院管理的服務與道德性質(zhì)是我們開展工作的重要內(nèi)容。三是保證制度的執(zhí)行。在績效考核過程中，做好制度執(zhí)行的落實工作是我們考核管理的重要內(nèi)容。在落實過程中，我們需要以責任制管理模式，確立在各治療科室、管理部門、行政部門的專人管理責任制，確?？冃Э己酥贫葓?zhí)行得到落實。
（四）完善績效考核的審查模式
在醫(yī)院績效考核過程中，考核的審查開展對于績效考核的完成有著重要的作用。良好的審查工作是績效考核工作中的主要組成部分，也是考核開展的必備條件。一是在考核過程中，良好的審查工作是考核的依據(jù)。只有經(jīng)過對人力資源與科室工作的嚴格審查，績效考核的成績才有效。二是審查工作對績效考核的意義。在績效考核過程中，我們可以通過對醫(yī)院整體績效的審查過程，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院實際工作中的績效問題，并匯總上報為醫(yī)院績效管理的開展提供支持。所以做好醫(yī)院績效考核的審查工作，對于績效考核的開展有著重要促進作用。
二、績效考核在公立醫(yī)院開展意義分析
在公立醫(yī)院的績效管理過程中，做好績效考核工作對于醫(yī)院整體發(fā)展與醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高有著重要促進意義。
（一）有助于建立服務績效的模式
在醫(yī)院績效考核中，服務績效考核的開展是我們考核工作的重要內(nèi)容。區(qū)別于經(jīng)濟績效與工作量績效模式，服務績效考核的確立是我們提高醫(yī)療服務質(zhì)量的核心模式。同時在醫(yī)院管理過程中，服務水平的提升也是醫(yī)院整體管理質(zhì)量的提升的重要保證。較之以往的績效考核內(nèi)容，服務績效的應用是公立醫(yī)院績效考核新型模式，也是我們績效考核研究的重要內(nèi)容。
（二）便于對工作創(chuàng)新開展指導
開展醫(yī)院績效考核工作，對于醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展有著重要促進作用。在績效考核過程中，績效考核監(jiān)督與審查過程可以為我們管理創(chuàng)新的開展提供指導作用。這種指導的開展包括了兩個內(nèi)容。一是工作缺陷的指導。對于醫(yī)療工作中的缺陷性內(nèi)容，如制度中的缺陷、執(zhí)行中的缺陷等，我們都可以通過績效考評發(fā)現(xiàn)問題，并開展醫(yī)院管理的指導工作。二是新型工作模式的考核。在新型工作模式的應用中，績效考核的開展可以為醫(yī)院新型工作模式的實際效果進行全面的績效考核，提高工作的實用效果。這些工作內(nèi)容的開展，對于醫(yī)院工作創(chuàng)新的開展有著良好的指導作用。
三、結(jié)束語
為做好公立醫(yī)院的績效管理工作，確保醫(yī)院醫(yī)療服務水平與整體工作質(zhì)量的提升，我們以醫(yī)院實際工作內(nèi)容開展了績效考核運用與意義的實踐研究工作。在研究過程中我們運用了平衡記分卡、績效監(jiān)督管理、績效制度管理以及績效審查模式等多種工作模式，提高醫(yī)院績效考核工作質(zhì)量與實際意義。
參考文獻：