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導(dǎo)語：在科學(xué)管理理論的局限性的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門獨(dú)立的學(xué)科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。
一、古典管理學(xué)派的管理理論
古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。
1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。
2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計(jì)活動,管理活動。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。
它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。
科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時期。
二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論
行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團(tuán)體行為和組織行為。
三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。
巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。
經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系?！敖巧@一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀(jì)80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。超級秘書網(wǎng)
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:
1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國,更應(yīng)汲取國外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
參考文獻(xiàn):
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[2]全國中等職業(yè)學(xué)校財經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.
一、西方人力資源管理的演變
(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。
(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進(jìn)行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動作集中起來,確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進(jìn)行時間和運(yùn)動姿勢及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產(chǎn)率起作用。
(三)“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復(fù)的勞動,不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學(xué)管理及其依賴的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”?！盎羯?shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待,認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說為管理思想開辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。
(四)人際關(guān)系學(xué)說的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):
1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實(shí)的證明。
2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。
3•這種方法也未能認(rèn)識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。
4•這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對個體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動機(jī)決定的,而人的動機(jī)無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對形成個體、群體行為的動機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點(diǎn)使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對該理論提供驗(yàn)證性的支持。
(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動機(jī),人不僅在同一時間可以有不同的動機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機(jī)。因此,不能簡單地歸納為同一類人?！皬?fù)雜人”假設(shè)深入分析了個人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。
(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進(jìn)入“人力資源”管理時代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級秘書網(wǎng)
二、西方人力資源管理演變的啟示
[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展
管理科學(xué)是人類社會和管理實(shí)踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實(shí)踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。
1古典管理理論階段
管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來管理的,過分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖?jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實(shí)利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質(zhì)的認(rèn)識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。
2行為科學(xué)理論階段
管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關(guān)系”學(xué)說,奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動機(jī),人際關(guān)系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論。“社會人”假設(shè)認(rèn)為,人們工作的動機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會關(guān)系;物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。
3管理理論叢林階段
在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機(jī)研究為出發(fā)點(diǎn),馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個需求模型,即“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標(biāo)的同時也能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認(rèn)識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。
4當(dāng)代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向?yàn)楦镜墓芾硎侄?突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀(jì)60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實(shí)施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實(shí)踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強(qiáng)凝聚力;利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實(shí)踐中實(shí)行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動中。
縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實(shí)或人的本性,提取人性中的某一個側(cè)面,片面地對人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點(diǎn),充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進(jìn)行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動人的積極性,最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點(diǎn)并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展,使管理更符合人性。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：法約爾；一般管理理論；評析
一、 法約爾管理思想簡介
亨利·法約爾（henryfayol，1841——1925），法國科學(xué)管理專家，西方管理理論過程學(xué)派的代表人物之一。1860年從國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔(dān)任工程師、礦長、經(jīng)理、總經(jīng)理。從1918年創(chuàng)立管理科學(xué)研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學(xué)方面的研究。他一生發(fā)表了許多重要著作和論文，其中《工業(yè)管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統(tǒng)闡述了他的管理思想。
（一）管理的本質(zhì)及五大要素
通過對經(jīng)營和管理這兩個概念進(jìn)行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質(zhì)。他認(rèn)為，經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，經(jīng)營是“指導(dǎo)和引導(dǎo)一個組織去達(dá)到一個目標(biāo)”，經(jīng)營行為包括六種活動，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動和管理活動。任何企業(yè)都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業(yè)從事經(jīng)營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認(rèn)為，管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。
計(jì)劃是主要的管理活動之一，是指預(yù)測未來并制定行動方案?？茖W(xué)的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規(guī)則，而且計(jì)劃必須保持統(tǒng)一、靈活、連續(xù)、精確和具有前瞻性等特點(diǎn)。組織是指建立企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)。管理的目的和任務(wù)就是要建立一種最有效的組織架構(gòu)，從而使企業(yè)的計(jì)劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強(qiáng)調(diào)，企業(yè)組織的社會人員結(jié)構(gòu)應(yīng)遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領(lǐng)導(dǎo)4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)或個人運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和手段指使企業(yè)組織和人員實(shí)施企業(yè)計(jì)劃，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。各種組織的組織工作要由綜合素質(zhì)高、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來擔(dān)任。負(fù)責(zé)指揮的管理機(jī)構(gòu)或個人必須遵循8種原則才能達(dá)到指揮的正確性和高效性。協(xié)調(diào)是組織管理活動必不可少的內(nèi)容，它是指讓企業(yè)人員團(tuán)結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動和努力和諧統(tǒng)一。企業(yè)組織越龐大，企業(yè)經(jīng)營活動越復(fù)雜，協(xié)調(diào)的必要性也越大。同時，企業(yè)與外部系統(tǒng)發(fā)生關(guān)系，也必須通過協(xié)調(diào)和溝通才能有效完成?？刂剖侵副ＷC企業(yè)進(jìn)行的活動符合制定的計(jì)劃和所下達(dá)的命令，即對各項(xiàng)工作能否按計(jì)劃進(jìn)行隨時作出反應(yīng)?？刂频哪康脑谟跈z驗(yàn)管理中其他四要素在實(shí)際發(fā)揮作用時是否得當(dāng)，企業(yè)行為發(fā)生偏差時及時得到調(diào)整。
（二）管理的14條原則
在《工業(yè)管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內(nèi)容。
1、勞動分工。勞動分工是勞動專業(yè)化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術(shù)工作和基礎(chǔ)崗位，而且應(yīng)在管理和職能權(quán)限劃分方面普遍采用。2、權(quán)利與責(zé)任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一。3、紀(jì)律?！凹o(jì)律實(shí)際上是以企業(yè)與雇員之間協(xié)定為依據(jù)的服從、勤勉、積極、規(guī)矩和尊重的表示”。4、統(tǒng)一指揮。一個下屬只能接受一個領(lǐng)導(dǎo)的命令和指揮。5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)際上是指統(tǒng)一的管理思維和計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應(yīng)該合理，并有一定的激勵機(jī)制。8、集權(quán)與分權(quán)。提高下屬重要性的做法是分權(quán)，降低下屬重要性的做法是集權(quán)。9、等級序列。要確定從最高的權(quán)威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應(yīng)有恰當(dāng)而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應(yīng)該特別注意善意與公道的結(jié)合。12、人員的穩(wěn)定。有秩序地安排人員和補(bǔ)充人力資源，人員特別是管理人員的經(jīng)常變動對企業(yè)很不利。13、首創(chuàng)精神。領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)該同時具備這種精神。14、集體精神。團(tuán)結(jié)就是力量。在組織內(nèi)部要形成團(tuán)結(jié)和諧的氛圍。
（三）倡導(dǎo)研究管理理論，開展管理教育
在法約爾之前已經(jīng)存在著一些西方早期的管理思想，如亞當(dāng)·斯密的勞動分工和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)，小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度，歐文的人事管理試驗(yàn)，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當(dāng)可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學(xué)校還沒有開設(shè)管理方面的課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層和普通員工只能通過實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學(xué)統(tǒng)一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊(duì)、家庭和國家機(jī)構(gòu)中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統(tǒng)的能具有普遍指導(dǎo)意義的管理理論。
不僅如此，法約爾還非常強(qiáng)調(diào)進(jìn)行管理教育的必要性。他說在：“當(dāng)人們有成效地盡最大努力推廣和改進(jìn)技術(shù)知識的時候，我們的工業(yè)學(xué)校在為未來的領(lǐng)導(dǎo)者提供商業(yè)、財務(wù)、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實(shí)際上，管理能力也應(yīng)該像技術(shù)能力一樣，首先在學(xué)校，然后在車間里得到”。學(xué)校教育，尤其是在大學(xué)或?qū)W院開設(shè)管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因?yàn)椤肮芾硎撬腥祟惤M織（不論是家庭、企業(yè)、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領(lǐng)域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應(yīng)該在各院校中傳授”。
二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學(xué)管理理論”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者
泰勒是現(xiàn)代科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，被稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒在他的代表作《科學(xué)管理原理》一書中，系統(tǒng)地闡述了他的科學(xué)管理理論：1、不斷提高勞動生產(chǎn)率是管理學(xué)研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產(chǎn)效率。他認(rèn)為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應(yīng)進(jìn)行試驗(yàn)和工時研究，確定工人合理的工作量，科學(xué)制定工作定額標(biāo)準(zhǔn)。2、標(biāo)準(zhǔn)化。要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，在標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境下使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料。3、培訓(xùn)一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實(shí)行差別計(jì)件工資制。根據(jù)工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產(chǎn)率。5、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離。
比較泰勒的科學(xué)管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學(xué)管理的技術(shù)、方法和手段來提高生產(chǎn)效率，關(guān)注的是微觀的、具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結(jié)工作定額的標(biāo)準(zhǔn)化，提高工人的工作效率，曾進(jìn)行了著名的搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)和鐵鍬試驗(yàn)。前者是通過對單個工人搬運(yùn)生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運(yùn)量的影響；后者通過用不同形狀與規(guī)格的鐵鍬搬運(yùn)鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計(jì)件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學(xué)管理主要是微觀的、具體的企業(yè)管理，或者可以叫企業(yè)管理術(shù)。
而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”向上延伸，他以大企業(yè)的整體運(yùn)作作為研究對象，對管理理論進(jìn)行了較為全面、系統(tǒng)的研究，把研究的重點(diǎn)放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統(tǒng)的和理論化的形式從管理的組織和職能關(guān)系上揭示了管理的本質(zhì)，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統(tǒng)化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關(guān)注的勞動者勞動過程中的環(huán)節(jié)、工具、效率、標(biāo)準(zhǔn)化和積極性，更看重企業(yè)宏觀經(jīng)營活動中的計(jì)劃、組織、指揮、控制、權(quán)利與責(zé)任、首創(chuàng)精神等，他的管理思想從具體的環(huán)節(jié)中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業(yè)管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學(xué)管理理論的抽象和超越。
三、法約爾管理理論對西方管理學(xué)理論的形成和發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響
法約爾的一般管理理論和泰勒的科學(xué)管理理論一起，對西方管理學(xué)理論的形成、發(fā)展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產(chǎn)生以來，不僅給實(shí)際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業(yè)、社會和政府的很多人受益菲淺。
德國著名社會學(xué)家和管理學(xué)家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學(xué)過程學(xué)派的主要代表人物、美國管理學(xué)家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學(xué)家、也是管理學(xué)過程學(xué)派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學(xué)》中提出的管理五項(xiàng)職能說（計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學(xué)家林德爾·厄威克提出管理理論系統(tǒng)化以及他與古利克提出的管理七職能說（計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算）；美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當(dāng)合寫的《生產(chǎn)與經(jīng)營管理》提出管理三大職能說（計(jì)劃、組織、控制）；美國當(dāng)代著名管理學(xué)家斯蒂芬?p?洛賓斯的《管理學(xué)》將管理的職能分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業(yè)，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領(lǐng)域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實(shí)踐中已經(jīng)作為普遍遵循的準(zhǔn)則而存在，成為現(xiàn)代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運(yùn)用并推而廣之。美國著名行政學(xué)家倫納德·d·懷特運(yùn)用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學(xué)原理和方法應(yīng)用于政府的行政管理，精簡政府，調(diào)整機(jī)構(gòu)，促進(jìn)了政府的工作改革，提高了行政效率。
法約爾的管理理論經(jīng)過孔茨、紐曼等人的繼承和發(fā)展，形成了一門完整的學(xué)說。他的管理理論對于現(xiàn)代管理無論是企業(yè)管理還是行政管理都具有顯著的指導(dǎo)意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學(xué)家和教育學(xué)家所接受和發(fā)揚(yáng)，現(xiàn)在幾乎所有的經(jīng)濟(jì)學(xué)院、管理學(xué)院和行政學(xué)院都要開設(shè)管理學(xué)這門課，我國很多大學(xué)所編寫的管理學(xué)教材，其框架體系和主要內(nèi)容仍然與法約爾的管理思想基本一致。
當(dāng)然，由于法約爾所處的時代和他本人自身?xiàng)l件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學(xué)內(nèi)容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當(dāng)作機(jī)器，忽視人的心理特征和物質(zhì)利益之外的各種復(fù)雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學(xué)家對古典管理理論的發(fā)展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學(xué)理論的奠基者之一，他的管理學(xué)理論至今仍熠熠生輝。
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關(guān)鍵詞：西方管理理論；精要
中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-949X(2008)-12-0019-02
西方管理理論在管理實(shí)踐和探索中不斷發(fā)展創(chuàng)新，形成了包括眾多學(xué)派和理論的體系。各種不同理論以不同的人性假設(shè)為前提，從不同視角，用不同方法對管理實(shí)踐中出現(xiàn)的新問題進(jìn)行研究，從而形成了各具特色的西方管理理論。統(tǒng)觀這些管理思想和學(xué)說，大體上可以提煉出七個字的精要。
一、嚴(yán)
西方管理理論的產(chǎn)生以1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》的出版為標(biāo)志。泰羅的管理理論使經(jīng)驗(yàn)管理上升為科學(xué)管理，集中表現(xiàn)為一個“嚴(yán)”字。泰羅針對美國勞動生產(chǎn)率遠(yuǎn)低于設(shè)備設(shè)計(jì)能力的現(xiàn)實(shí)問題，提出管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。他以極嚴(yán)肅的態(tài)度研究管理問題，做了大量實(shí)驗(yàn)，進(jìn)行了時間研究、動作研究、疲勞研究、圖表管理和成本核算等具體研究，使其提出的管理原理、管理方法和制度建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，而不是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行管理。他強(qiáng)調(diào)對工作人員嚴(yán)格要求，對工作過程嚴(yán)格控制。進(jìn)而明確提出達(dá)到相應(yīng)要求的具體措施，即建立科學(xué)的操作方法，培訓(xùn)工人，使他們掌握科學(xué)方法，并為生產(chǎn)的各環(huán)節(jié)定出標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范工人的生產(chǎn)行為；同時，定出勞動定額，實(shí)行刺激性的工資報酬制度，促使工人努力工作。泰羅的科學(xué)管理理論產(chǎn)生后在美國普遍推廣，極大地提高了勞動效率，其管理措施后來發(fā)展為制度管理。制度管理要求建立和完善各種管理制度與規(guī)程，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度，用制度管人、管事，力圖實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。
二、情
泰羅的理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”，作為生產(chǎn)的附屬物，其管理方法主要是通過強(qiáng)制性的手段使工人不得不努力工作。這種方法易引起工人的抵觸情緒。行為科學(xué)理論針對泰羅理論暴露的弱點(diǎn)和局限性，提出了新的人性假設(shè)即 “社會人”，主張研究人的行為規(guī)律，按照人的行為規(guī)律合情合理地進(jìn)行管理。行為科學(xué)揭示的行為規(guī)律表明，人有各種需要，需要是人的行為的原動力，管理者必須采取多種措施滿足人的合理需要，使人快樂地工作、自覺自愿地努力工作。巴納德的社會系統(tǒng)理論突出了人在組織中的作用，認(rèn)為組織的實(shí)質(zhì)是人的行為，維持人的協(xié)作意愿是實(shí)現(xiàn)組織對內(nèi)平衡的關(guān)鍵。在行為科學(xué)理論和社會系統(tǒng)理論的指導(dǎo)下，西方國家普遍開始重視情感管理，對員工的工作和生活進(jìn)行人性化的呵護(hù)和關(guān)心，實(shí)行民主化管理。企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工與企業(yè)一起發(fā)展，從而提高員工的工作滿意度和對工作團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的認(rèn)同感，調(diào)動員工的積極性。實(shí)際上，情感管理與制度管理是互補(bǔ)的。制度管理是前提和基礎(chǔ)，主要保障日常經(jīng)營管理的規(guī)范性和內(nèi)部競爭的公平性；情感管理是發(fā)展和提升，主要以人性化管理激發(fā)員工的工作熱情。情感管理的運(yùn)用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi)進(jìn)行，不得侵犯制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。
三、策
從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，個人和企業(yè)都會對其行為或活動所帶來的利益進(jìn)行測算，以追求利益的最大化。因此，西方管理理論強(qiáng)調(diào)科學(xué)決策，精打細(xì)算。二戰(zhàn)后，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模日益大型化，內(nèi)容復(fù)雜化，特別是跨國公司的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營受政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會環(huán)境的影響加大，決策的難度更大，管理者能否正確決策、取得好的效果成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。這時，特別需要把決策作為管理理論的研究重點(diǎn)，西蒙的決策理論便應(yīng)運(yùn)而生了。西蒙十分重視決策的關(guān)鍵性作用，指出“管理就是決策”。他詳細(xì)分析了決策過程，研究了決策程序，并把行為科學(xué)、組織理論、系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)等學(xué)科的新成就運(yùn)用到?jīng)Q策技術(shù)之中，提出了實(shí)用的決策技術(shù)。他強(qiáng)調(diào)，管理者必須精于決策，要確立正確的決策前提，依據(jù)科學(xué)理論，運(yùn)用科學(xué)方法，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行科學(xué)決策。與決策理論對決策研究的側(cè)重點(diǎn)不同，管理科學(xué)理論特別重視決策中運(yùn)用定量分析方法，甚至認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解答，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。該理論創(chuàng)立了運(yùn)籌學(xué)，提出了一系列以數(shù)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)為工具，以選取最優(yōu)決策方案、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益為目的的科學(xué)管理方法。由此，西方學(xué)者對定量分析的理論和方法進(jìn)行了大量研究，產(chǎn)生了不少實(shí)用成果。
四、謀
如果說“策”著重于現(xiàn)狀分析，那么“謀”還要求對未來進(jìn)行分析。上世紀(jì)60年代開始研究的戰(zhàn)略管理理論以及系統(tǒng)管理理論、社會系統(tǒng)理論則著重研究了“謀”的問題。戰(zhàn)略管理理論學(xué)派眾多，主要研究制定戰(zhàn)略的思路和戰(zhàn)略分析的方法。資源配置戰(zhàn)略理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略行為就是組織通過改變內(nèi)部的資源配置方式和行為方式，使之與環(huán)境相互作用的過程，管理者應(yīng)以環(huán)境--戰(zhàn)略--組織三者為支柱建立企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本框架，在正確分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。綜合各學(xué)派的觀點(diǎn)不難看出，戰(zhàn)略分析的內(nèi)容包括對宏觀經(jīng)濟(jì)、社會文化、政治和法律、技術(shù)和競爭對手等外部環(huán)境的分析，對內(nèi)部管理、市場營銷、財務(wù)狀況、生產(chǎn)與運(yùn)行、研究與開發(fā)等內(nèi)部環(huán)境因素的分析。系統(tǒng)管理理論為管理者的戰(zhàn)略謀劃打開了新的思路，它把系統(tǒng)的觀念、系統(tǒng)分析的方法引入管理，要求管理者重視整體性，把握系統(tǒng)的層次性、目的性以及環(huán)境的適應(yīng)性，在決策中追求整體優(yōu)化。社會系統(tǒng)理論揭示出謀劃應(yīng)遵循的一個重要原則，即維持組織對內(nèi)和對外兩個平衡。上述這些理論無一不突出了立足現(xiàn)實(shí)，“深謀遠(yuǎn)慮”的特點(diǎn)。
五、變
20世紀(jì)60年代前的西方管理理論都試圖找出普遍適用的“最好的”管理方式，而現(xiàn)實(shí)表明，任何一種管理理論都有其特定的適用性。權(quán)變理論研究了以往管理理論顯露出的問題，認(rèn)為人是“復(fù)雜人”，環(huán)境又是不斷變化的，所以沒有最好的管理方式，只有最適合的管理方式，任何管理理論都不能包醫(yī)百病，管理者必須認(rèn)識內(nèi)外部可變因素隨機(jī)應(yīng)變，尋找最適合于具體情境的管理模式、管理方式。比較管理理論運(yùn)用比較分析方法分析了發(fā)展中國家、跨國公司的子公司照搬照抄發(fā)達(dá)國家、母公司的管理方式、方法出現(xiàn)的“水土不適”問題，指出社會、政治、經(jīng)濟(jì)、教育各種外部因素以及組織的計(jì)劃、人員、領(lǐng)導(dǎo)、控制等內(nèi)部因素都影響到管理和管理效果。不同國家、不同企業(yè)的內(nèi)外部因素不同，管理的方式、方法也應(yīng)不同。管理是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的活動，必須注重實(shí)效、適用，從實(shí)際情況出發(fā)，靈活變通。在權(quán)變理論形成之前產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)主義理論雖沒有明確指出管理須隨內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，但由于認(rèn)識到管理是一種實(shí)踐，要依據(jù)從實(shí)踐中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，因而所提出的事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)管理的方式，也成為企業(yè)提高其應(yīng)變能力的有效方法。
六、魂
日本二戰(zhàn)后的迅速發(fā)展，引起美國管理學(xué)者的關(guān)注，美國學(xué)者對日本企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研和比較分析，以求找出日本企業(yè)管理的“秘密武器”。美國教授巴斯卡爾和艾索斯在《日本的管理藝術(shù)》一書中，概括了日本的經(jīng)驗(yàn)，提出了“7S”管理模式，即制度、策略、結(jié)構(gòu)、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員、技巧。他們把前三個變量稱為“硬”因素，把后四個變量稱之為“軟”因素，認(rèn)為日本成功之處在于他們重視“軟”因素。通過進(jìn)一步深入研究，美國學(xué)者認(rèn)識到日本并沒有高深莫測的理論和鮮為人知的方法，其成功的秘密在于重視人的精神，重視企業(yè)文化建設(shè)。日本人把管理工作的關(guān)鍵看成是企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立起大家共同遵守的信念和價值觀，產(chǎn)生一種大家同心協(xié)力共赴目標(biāo)的精神狀態(tài)。美國學(xué)者對日本經(jīng)驗(yàn)的研究帶來了上世紀(jì)80年代的“企業(yè)文化熱”。 90年代，美國教授彼得?圣吉所著的《第五項(xiàng)修煉》，更為突出地強(qiáng)調(diào)對人的精神激勵。他要求管理者引導(dǎo)人們強(qiáng)化精神方面的修煉，終身學(xué)習(xí)，追求生命的意義，使人們對待生命的態(tài)度如同藝術(shù)家對待藝術(shù)品一般，全身心投入，不斷創(chuàng)造和超越，活出生命的意義來。重視人的精神狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)抓鑄魂，反映出當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長和企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展越來越依賴于科學(xué)技術(shù)，人力資源已成為最重要的資源，管理必須以人為本，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點(diǎn)、能激發(fā)人的精神力量的管理模式。
七、新
【關(guān)鍵詞】高校管理；科學(xué)管理；組織有序；創(chuàng)新精神
一、當(dāng)代高校管理的現(xiàn)狀
中國正處在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中，高校教育也理應(yīng)被納入到競爭中去，近年來高校紛紛忙于合并、擴(kuò)招、升本、以及高校排名，高等教育式的發(fā)展不可避免地將嚴(yán)重的制約影響學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。針對高校管理過程中存在的這些突出問題，借鑒西方古典管理理論對于解決這些問題有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。對高校管理中諸問題進(jìn)行分析與論證， 從而得出相關(guān)的建議。
二、泰羅科學(xué)管理理論對現(xiàn)代高校管理的啟示
1.對泰羅科學(xué)管理理論的解讀。泰羅的科學(xué)管理有四個原理：（1）科學(xué)地研究一項(xiàng)工作的每個部分，然后找到最適合的方法。即勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化。（2）精心地挑選工人，并對他們進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)， 使之掌握和運(yùn)用“標(biāo)準(zhǔn)化”的操作方式， 做到人職匹配。即人事管理科學(xué)化。（3）實(shí)行一種被稱為“積極性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定額付酬和差異付酬兩部分組成。即薪酬管理合理化。（4）計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開， 在管理人員和工人之間進(jìn)行分工，管理職能高效化。（5）勞資雙方實(shí)現(xiàn)“精神革命”科學(xué)管理不僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入了管理 ，更重要的是提出了實(shí)施科學(xué)管理的核心問題——精神革命。這也是管理思想在哲學(xué)上的轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)管理的基本原理認(rèn)為：“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕， 也聯(lián)系著使每個雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕。”在管理中，為了實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)，堅(jiān)持最大程度的專業(yè)化和消除不必要的外部因素是泰羅主義的中心思想。
2.科學(xué)管理理論對高校管理的啟示。對于高校管理人員而言，必須以制度的形式規(guī)定工作人員的工作，將工作量化、細(xì)化。泰羅的科學(xué)管理是典型的制度管理。“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的”。建立包括考試制度、教育制度、學(xué)生評價制度、教師評價制度、教研制度、培訓(xùn)制度、教育督導(dǎo)制度等，此外還涉及到相近的一些管理制度。使教職員工產(chǎn)生一種奮發(fā)向上的動力，組成優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)。在高校管理中要重視對不同部門、不同崗位、不同人員進(jìn)行建立在定編、定崗、定職責(zé)基礎(chǔ)上的全員聘任制。充分的利用競爭、激勵機(jī)制，堅(jiān)持按崗公開招聘、平等競爭、以崗聘人、以崗定酬、崗優(yōu)酬優(yōu)。對于重點(diǎn)學(xué)科，學(xué)校急需專業(yè)，打破常規(guī)，引進(jìn)人才，并配置相應(yīng)的福利待遇、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。在分配機(jī)制上建立與教師的學(xué)術(shù)水平、干部的管理水平以及其所履行的職責(zé)和實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的崗位責(zé)任業(yè)務(wù)津貼發(fā)放辦法。在職稱評定上重視培育高水平的科研人才。學(xué)校組織的總效率是和教職工的工作效率直接聯(lián)系在一起的，每個教職工的工作效率又是與他所要完成課時數(shù)的多少和質(zhì)量的高低有關(guān)的。采取主觀評價和客觀考評的方法相結(jié)合，教學(xué)與科研相結(jié)合的多角度考核。教師參與管理作為一種激勵參與感的管理方法，是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，符合未來教育發(fā)展趨勢， 聯(lián)系學(xué)校實(shí)際的管理體制和方式。教師是學(xué)校最重要的人力資源之一， 也是和服務(wù)學(xué)生的主體者。所以他們針對教學(xué)的意見以及對高校辦學(xué)目標(biāo)的設(shè)置是最有發(fā)言權(quán)的。通過積極營造民主和諧的學(xué)校氣氛， 創(chuàng)設(shè)條件鼓勵教師參與學(xué)校的各項(xiàng)管理活動。在平等的溝通與交流中，緩和雙方存在的矛盾與壓力， 推動學(xué)校各項(xiàng)工作效率，促進(jìn)學(xué)校管理決策的順利實(shí)施， 同時也促進(jìn)教師自身的不斷成長， 實(shí)現(xiàn)“雙贏” 。由于高校行政化的體制束縛， 尤其是官僚科層管理體制的影響， 高校管理者常常對學(xué)術(shù)權(quán)威或制度性權(quán)威緊抓不放 ， 保持較為專制和生硬的管理作風(fēng)， 干涉下屬部門和人員的管理活動， 直接影響教師參與管理的實(shí)際效果。因此， 為了有效實(shí)現(xiàn)教師參與管理， 首要的是不斷規(guī)范學(xué)校內(nèi)部管理職能， 轉(zhuǎn)變僵化的管理模式。做到充分放權(quán)， 合理分工， 完善崗位責(zé)任制。
三、馬克斯·韋伯官僚制對教育管理的啟示
韋伯主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的“理論的行政組織體系”。對 組織成員的使用完全依據(jù)職務(wù)上的要求，組織成員的關(guān)系以理想標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，不受個人感情的影響。就本質(zhì)而言，高校管理體現(xiàn)為權(quán)力在管理的各階層和高校內(nèi)各個不同利益群體間的分配及其相互間的權(quán)利作用關(guān)系。我國高校的組織結(jié)構(gòu)屬于的“科層管理”模式，其行政權(quán)力具有明顯的“科層化”特征，高?；景葱?、院、系三級進(jìn)行層次的劃分。這種模式有利于學(xué)校貫徹執(zhí)行教學(xué)計(jì)劃，提高整個學(xué)校的運(yùn)作效率。嚴(yán)格的等級制度，在機(jī)構(gòu)良好運(yùn)行的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。
四、法約爾首創(chuàng)精神對高校管理的啟示
法約爾認(rèn)為：“想出一個計(jì)劃并保證其成功是一個聰明人最大的快樂之一，這也是人類活動最有力的刺激物之一。這種發(fā)明與執(zhí)行的可能性就是人們所說的首創(chuàng)精神。建議與執(zhí)行的自主性也都屬于首創(chuàng)精神?！彼麖?qiáng)調(diào)人的自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力因素。這里所說的人的自我實(shí)現(xiàn)需求包括物質(zhì)和精神兩個層面，也就是自我滿足感和社會認(rèn)同感，對于教師這一類科研工作者而言，成就感尤為重要。當(dāng)然，貫徹紀(jì)律原則、統(tǒng)一指揮原則和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則等，會使教育組織中人們的創(chuàng)新精神的發(fā)揮受到限制。高校管理工作是為完成高校的培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)的，當(dāng)代社會，高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)，科技創(chuàng)新以及社會服務(wù)這三大職能。就學(xué)校管理而言，創(chuàng)新精神更是必不可少的。高校在管理過程中，應(yīng)始終貫徹首創(chuàng)精神這一原則。高校也處于激烈的競爭中，各大高校應(yīng)積極應(yīng)對市場競爭，高校的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理觀念，做到敢為人先，這樣才有資格成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者。提高教師地位與待遇。教師是教學(xué)工作的主體，承擔(dān)著科研和教學(xué)的任務(wù)，學(xué)校應(yīng)該提高教師的薪資待遇，以保證人員的穩(wěn)定，人員的穩(wěn)定是高校長遠(yuǎn)發(fā)展的保障，提高報酬還可以吸引更多年輕優(yōu)秀的教師。健全競爭機(jī)制與激勵機(jī)制。高校必須加強(qiáng)教師道德素質(zhì)的建設(shè)，讓教師以自身的人格魅力去教育學(xué)生，感染學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生，通過言傳身教激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新能力和意識。加強(qiáng)學(xué)生管理，鼓勵自主創(chuàng)新。由于高校的受教育者存在著個體差異，在學(xué)生管理方面，高校還應(yīng)該不斷改進(jìn)管理方法，使學(xué)生的個性得到充分的發(fā)展。引導(dǎo)學(xué)生積極從事創(chuàng)新活動。 對于當(dāng)前復(fù)雜多變的國際局勢， 我國大學(xué)生面臨很大的就業(yè)壓力， 高校的就業(yè)指導(dǎo)課對學(xué)生擇業(yè)十分重要，學(xué)校不僅應(yīng)該及時提供招聘信息，而且還應(yīng)鼓勵學(xué)生積極拓寬各種就業(yè)渠道，尤其要鼓勵學(xué)生的自主創(chuàng)業(yè)，培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的能力，在校學(xué)習(xí)期間多舉辦創(chuàng)業(yè)大賽等有利于拓展思路的活動，以便使學(xué)生更早的接觸和融入社會，為就業(yè)做好充分的準(zhǔn)備。
五、結(jié)語
在一個以腦力勞動為主的高級知識分子云集的環(huán)境中，科層制泛濫化的管理方式顯然有點(diǎn)過于簡單化和硬性化。廣大教師置身于單一的環(huán)境則會損傷積極性和創(chuàng)造性。古典理論家們試圖建立一個理想結(jié)構(gòu)。如法約爾的一般管理原理及韋伯的理想官僚制模式。然而，組織的最佳模式是沒有固定結(jié)構(gòu)的。時至今日的研究表明，組織的技術(shù)、規(guī)模、策略和環(huán)境都是決定組織結(jié)構(gòu)的重要因素。古典管理理論的出發(fā)點(diǎn)是如何對人進(jìn)行控制，所以在組織結(jié)構(gòu)上基本傾向是集權(quán)式的等級控制模式，在個人與組織的關(guān)系上，只強(qiáng)調(diào)個人服從組織，只強(qiáng)調(diào)組織的非人格化。在原則性和靈活性的關(guān)系上只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和法規(guī)對各級組織和個人的強(qiáng)制性。這些理論中，最重要的是工作的專業(yè)化和組織的層次化，卻忽視了工作場所中人的心理和社會因素。教育教學(xué)管理活動有自身的特殊性， 更多的是依靠活動主體的能動性和積極性， 有關(guān)制度的制定更多地是要結(jié)合教師和學(xué)生的特點(diǎn)， 關(guān)注長遠(yuǎn)的社會效益?？傊?，作為高校管理者要認(rèn)識到，對于不同的管理領(lǐng)域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]李雙雙，朱哲.論古典管理理論對高校管理的意義[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報. 2004（4）
[2]郝世強(qiáng).試論新形勢下高校的管理創(chuàng)新[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報. 2008（4）
[3]蔡凌燕，馮岡平.基于高校管理溝通的研究[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（3）
1.成本競爭優(yōu)勢是企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢（技術(shù)、質(zhì)量、服務(wù)、成本）的核心。成本管理水平的高低是企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的運(yùn)行效果的績效指標(biāo)。日本和歐美一直對成本管理進(jìn)行研究，并從九十年代開始全面推廣以美國哈佛商學(xué)院教授、會計(jì)學(xué)權(quán)威羅伯特？卡普蘭（RobertKaplan）和羅賓？庫珀（RobinCooper）為代表所建立的面向流程管理的“作業(yè)成本法管理”。
2.我國企業(yè)在成本管理無論從理念上或者手段上比西方國家落后20多年。無效的浪費(fèi)沒有得到控制。這種現(xiàn)象在大中型企業(yè)比較嚴(yán)重，根據(jù)估計(jì)，僅企業(yè)兩大管理不善成本（質(zhì)量成本和效率成本）就占企業(yè)生產(chǎn)總值的2%以上。如果按國民生產(chǎn)總值GDP計(jì)算，那就是GDP的2%以上。為此，國家經(jīng)委在1993年在全國倡導(dǎo)學(xué)習(xí)邯鄲鋼鐵廠的“目標(biāo)成本法”?！澳繕?biāo)成本法”是日本制造業(yè)創(chuàng)立的成本管理方法。但是，由于“目標(biāo)成本法”并沒有從理論上進(jìn)行總結(jié)和存在局限性。因此，它在我國并沒有得到普遍性應(yīng)用推廣。
3.隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化和我國進(jìn)入WTO，企業(yè)的競爭環(huán)境發(fā)生結(jié)構(gòu)上的改變：企業(yè)之間的競爭發(fā)展成企業(yè)全程供應(yīng)鏈之間的競爭。而企業(yè)全程供應(yīng)鏈的競爭反映在供應(yīng)鏈之間的技術(shù)、質(zhì)量、服務(wù)、成本四個方面的競爭。在技術(shù)和質(zhì)量方面，我們看到ISO9000質(zhì)量體系在整個供應(yīng)鏈進(jìn)行認(rèn)證；在服務(wù)方面，我們看到第三方物流的產(chǎn)生；但在成本管理方面是個空白。因此，創(chuàng)立以供應(yīng)鏈成本管理理論和體系認(rèn)證就成為當(dāng)今企業(yè)管理的迫切問題。從市場上，我們可以看到不絕于耳的價格大戰(zhàn)就印證了這一點(diǎn)。
二、泛系論與成本管理的關(guān)系
在把泛系理論應(yīng)用在成本管理里的整個過程中，我主要采用了泛系相對論。確定了：
1）成本控制體系的觀控模式
成本控制體系={（組織——PDCA觀控模式（方法）\環(huán)境）/對象（屬性，關(guān)系）}
PDCA代表：P–計(jì)劃（Plan），D–執(zhí)行（Do），C–控制（Control），A–改善（Ameliorate）。
2）關(guān)系結(jié)構(gòu)
基于泛系論提出對象之間存在的12種一般性關(guān)系：宏微、因果、局整、主次、模擬、生克、形影、串并、觀控、集散、異同、動靜。著名的管理學(xué)專家Katz&Kahn提出：社會系統(tǒng)表現(xiàn)出各種各樣的相互關(guān)系。一個組織能夠經(jīng)歷重大波折而依然生存下來的原因是各種事物的關(guān)系而不是事物本身。這些原因使系統(tǒng)保持了始終如一的連貫性。這與泛系理論側(cè)重關(guān)系的研究異曲同工。因此，建立有效的成本控制系統(tǒng)必須是從分析成本管理對象之間的關(guān)系出發(fā)。
3）泛箱原理
運(yùn)用泛箱原理，針對不同企業(yè)的情況建立白箱、黑箱、灰箱模型來模擬成本運(yùn)動過程。
三、應(yīng)用泛系論的兩大成果：成本控制體系標(biāo)準(zhǔn)（CSO2000）和作業(yè)成本管理軟件
根據(jù)以上泛系理論的思想，在對傳統(tǒng)的成本管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)的剖析。創(chuàng)立了多因多果成本核算模型，解決了傳統(tǒng)成本管理理論（包括國外的作業(yè)成本法核算）受會計(jì)標(biāo)準(zhǔn)影響的局限性，把傳統(tǒng)的核算關(guān)系由多因一果改變成多因多果：即在企業(yè)整個經(jīng)營過程中，資源的投入不僅產(chǎn)生了有形的經(jīng)營成果-產(chǎn)品，而且也培育了無形的經(jīng)營成果–質(zhì)量水平、效率水平、人力資源水平、市場網(wǎng)絡(luò)和增值作業(yè)水平等，這些成本都應(yīng)該進(jìn)行核算，而不能僅僅核算產(chǎn)品成本。基于這個模型，我提出了面向供應(yīng)鏈的成本控制體系標(biāo)準(zhǔn)（CSO2000）和開發(fā)了作業(yè)成本管理軟件。泛系論主要應(yīng)用在如下：
1.質(zhì)量成本的結(jié)構(gòu)分析
分析的切入點(diǎn)是質(zhì)量成本核算問題。通過分析質(zhì)量成本組成中預(yù)防成本和故障成本之間存在生克關(guān)系，確定了在預(yù)防成本和故障成本在預(yù)算或核算中必須遵循定量上的反比關(guān)系。結(jié)合成本核算模型和生克關(guān)系，企業(yè)通過質(zhì)量成本的核算，能夠按照ISO9000：2000的要求，掌握是否通過適當(dāng)?shù)卦黾宇A(yù)防成本而達(dá)到故障成本的大量減少和總質(zhì)量成本減少的目的。從而有效地評估ISO9000在企業(yè)實(shí)施的效果。在此基礎(chǔ)上，生克關(guān)系也擴(kuò)展到效率成本和風(fēng)險成本的核算。
2.成本核算模型的三種方式：白箱、黑箱、灰箱模型
國外先進(jìn)的作業(yè)成本核算模型由于只能采用了白箱的形式而導(dǎo)致作業(yè)成本數(shù)據(jù)量過大，造成效率偏低的狀況。為此，成本核算模型可以由企業(yè)自定義作業(yè)的數(shù)量，滿足了企業(yè)成本效益原則。
3.成本控制項(xiàng)目的選擇根據(jù)成本控制項(xiàng)目之間的主次關(guān)系和80/20原則來確定
通過2001和2002年在廣州五羊摩托車公司實(shí)施成本控制體系標(biāo)準(zhǔn)（CSO2000）和作業(yè)成本管理軟件，在科學(xué)管理決策上取得以下效果和質(zhì)的飛躍：
1.通過建立最優(yōu)化的數(shù)學(xué)模型，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部資源狀況、生產(chǎn)能力和市場銷售狀況等各種因素，對企業(yè)的產(chǎn)品品種進(jìn)行了優(yōu)化組合。
2.管理不善成本（質(zhì)量和效率成本）下降了63.01%（絕對值為人民幣230萬元）。2002年比2001年在產(chǎn)值增加20%前提下運(yùn)營成本下降了24.62%（絕對值為人民幣980萬元）。
3.通過成本核算模型和多元化的成本對象（產(chǎn)品、質(zhì)量、效率、人力資源、作業(yè)、銷售地區(qū)）的建立，從部門責(zé)任中心、資源投入、作業(yè)過程和成本對象產(chǎn)出四個方面進(jìn)行成本預(yù)算和核算，清晰地反映了企業(yè)的四個方面及多層次的成本結(jié)構(gòu)和資源分布狀況。為企業(yè)管理層的成本管理決策提供了有效科學(xué)的信息。
4.通過質(zhì)量成本的核算，對ISO9002質(zhì)量管理體系實(shí)施的情況進(jìn)行了有效的評估。
5.通過產(chǎn)品純成本的核算和分析，確定了產(chǎn)品成本的底線，為市場價格競爭提供正確和準(zhǔn)確的產(chǎn)品成本下限信息。
6.通過效率成本的核算和分析，對發(fā)生在生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)的非正常效率損失成本進(jìn)行控制；同時通過合理調(diào)整各生產(chǎn)車間的人手，降低正常效率損失成本。
7.通過銷售地區(qū)成本的核算和分析，制定了不同銷售地區(qū)的銷售策略。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；管理觀念；抑制因素；對策
【中圖分類號】F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
在展開討論之前，有必要引入中小企業(yè)的概念，以便理解管理在其發(fā)展過程中的局限性，以及企業(yè)高管提高管理能力學(xué)習(xí)的必要性。中小企業(yè)的概念來自1980年代末期的“small business”概念，是由美國管理學(xué)家觀察到當(dāng)時經(jīng)濟(jì)的異常現(xiàn)象而提出的。不同國家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動態(tài)變化。我國2011年相關(guān)部門印發(fā)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，對各個行業(yè)采取了不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)（參考2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》）。簡單來說，中小企業(yè)是指相對于規(guī)模以上的大企業(yè)在資產(chǎn)總額、營業(yè)收入、員工人數(shù)等方面處于較小規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管控，較少受外界干涉。然而，企業(yè)的生存環(huán)境時刻在變化。在當(dāng)今愈加開放的市場經(jīng)濟(jì)里，企業(yè)之間的聯(lián)系日益緊密，無法阻擋且不可忽視的外界力量滲透組織運(yùn)行的各個方面，這逼迫企業(yè)高管要打破現(xiàn)狀、順勢應(yīng)變，重點(diǎn)要加強(qiáng)其經(jīng)營管理觀念。
一、研究背景
自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的日益變革加之全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，這些內(nèi)外部條件的合力作用促進(jìn)了我國企業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量成正比例增加，發(fā)展水平也逐漸提高，尤其是在中小企業(yè)上的表現(xiàn)更加明顯。截至2013年6月統(tǒng)計(jì)顯示，我國中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4700多萬家，在中國企業(yè)總數(shù)中占比達(dá)97%以上。從參與國內(nèi)外貿(mào)易情況來看，在規(guī)模上，我國中小企業(yè)數(shù)量之多使得其在國際貿(mào)易和國內(nèi)市場中都擔(dān)當(dāng)著重要角色，例如珠三角、長三角的集群企業(yè)；在質(zhì)量上，我國部分優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)過幾十年的成長也開始以卓越的民族品牌形象走向國際化企業(yè)前端，例如聯(lián)想、海爾。
國家經(jīng)濟(jì)報告一再強(qiáng)調(diào)，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)中的重要組成部分而且是最活躍的部分。作為最有成長活力的中小企業(yè)其突出作用表現(xiàn)在刺激經(jīng)濟(jì)增長，促進(jìn)行業(yè)競爭、推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會和吸收剩余勞動力等方面。但是，從近些年來看，我國中小企業(yè)的發(fā)展問題逐漸顯露出來。例如，201 1年國家工信部出臺的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，規(guī)模以上中小企業(yè)虧損面達(dá)15.8%，同期增長僅0.3%，虧損額度增長率高達(dá)22.3%，而規(guī)模以下的小企業(yè)虧損情況更加嚴(yán)重。事實(shí)上，縱觀三十多年的經(jīng)濟(jì)演變過程不難發(fā)現(xiàn)，在我國規(guī)模龐大的中小企業(yè)中能夠突破短暫的生命周期發(fā)展為強(qiáng)大的大型企業(yè)或國際化企業(yè)的企業(yè)，其數(shù)量卻少之又少。當(dāng)與美國、印度等國家的企業(yè)發(fā)展成效相對比，我國中小企業(yè)存在的這種問題更加明顯?；貧w到中小企業(yè)本身，該類型企業(yè)基本上是在特定歷史時期的變革機(jī)遇中創(chuàng)立并發(fā)展，當(dāng)然也不乏消亡的。而多數(shù)創(chuàng)辦人也由于歷史的諸多因素并未為創(chuàng)立百年基業(yè)或者全球性企業(yè)做好充足的準(zhǔn)備，包括持續(xù)更新知識、提升角色技能，長遠(yuǎn)規(guī)劃，對內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)變化甚至全球化大環(huán)境的感知能力等等。這其中根源值得深入探究，這即是文章要嘗試探討的問題所在。
二、國內(nèi)外管理理論的發(fā)展現(xiàn)狀及現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)作用比較
管理科學(xué)在企業(yè)甚至其他部門所發(fā)揮的影響力和效力日益凸顯，在西方國家普遍受到經(jīng)濟(jì)社會各階層的重視。相較于我國，單就企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)而言，重視程度及實(shí)際操作卻要弱得多，這在管理理論的發(fā)展成果方面更可找到有力證明。這里簡單做一個直觀的比較，對于具體理論內(nèi)涵不做詳細(xì)贅述。
（一）國外管理理論
隨著時代的變遷，西方在管理理論方面的發(fā)展，以不同的內(nèi)涵映照出時代的思潮。從古典管理學(xué)派、人類關(guān)系學(xué)派、人類資源學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、文化學(xué)派和批判學(xué)派，一直到當(dāng)今全球化潮流猛烈沖擊下逐漸出籠的跨文化管理理論。此外，英國學(xué)者斯圖爾特?克雷納所著的《管理百年》一書對于認(rèn)識西方管理理論具有很高的參考價值。如書中所述“當(dāng)人類文明的曙光初現(xiàn)，管理就已經(jīng)與我們相伴。但只是在過去的100年里，管理才被作為一項(xiàng)職業(yè)得到認(rèn)識、分析、監(jiān)控和傳授，才有了一定的形式。”因此選擇這一時段，作者重點(diǎn)呈現(xiàn)了20世紀(jì)的管理與實(shí)踐。根據(jù)歷史年表的順序他在書中詳細(xì)描述了管理史上的重大事件，在這百年里涌現(xiàn)的無數(shù)的管理名人和各種理論。從泰羅的科學(xué)管理，到福特的T型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考，到諸多研究者直面人的現(xiàn)實(shí)的探索，到從二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)以尋求商業(yè)崛起，到麥卡錫4P組合營銷理論和各類激勵理論，到對源于軍事戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到80年代的管理泡沫激發(fā)的對管理理論和模式的持續(xù)創(chuàng)新，到90年代的幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論及重新發(fā)現(xiàn)人，直至世紀(jì)末期各種管理模式的實(shí)踐和興起。最后，作者指出了新世紀(jì)管理探索方向，即如何充分挖掘組織和人的潛能。這些在特定時期創(chuàng)建的理論有對過去的創(chuàng)新、補(bǔ)充，也有批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)都使人們對管理的認(rèn)識更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。
（二）國內(nèi)管理理論
西方管理理論的快速發(fā)展及其廣泛的應(yīng)用一直以來為我國學(xué)者所關(guān)注，在國內(nèi)研究領(lǐng)域并不陌生。但是，我國自身的管理科學(xué)的創(chuàng)建卻鮮有成果。甚至有學(xué)者指出中國從未真正出現(xiàn)過完全本土化的完整的管理理論體系。當(dāng)然，這其中有各種因素，其中人的觀念對這一理論的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。
在時間上來說，我國管理思想的出現(xiàn)較西方要早很多年。古代的管理思想主要體現(xiàn)在先秦到漢代的諸子百家思想中，如儒家、道家、商家等，內(nèi)容主要涉及財政賦稅管理、工程管理、市場管理、國家行政管理等方面。由于歷史的更迭，企業(yè)作為新的組織形態(tài)開始存在，這些思想對當(dāng)今復(fù)雜環(huán)境下的企業(yè)的實(shí)踐指導(dǎo)意義非常有限。另外，在斯圖爾特?克雷納對西方管理史回顧時，他唯一所提及的與中國相關(guān)的管理理論是兩千多年前由軍事家孫武所著的軍事著作《孫子兵法》。這部著作是最早對領(lǐng)導(dǎo)能力作過比較系統(tǒng)的闡述的，一直廣受國內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注，也逐漸被部分企業(yè)管理者用來指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。當(dāng)然，我國也有學(xué)者堅(jiān)持在研究悠久厚重的文化以創(chuàng)建本土化理論，并期待提升到普世化的高度來與其他理論進(jìn)行學(xué)術(shù)的競爭與貢獻(xiàn)。比如水建構(gòu)的“東方管理學(xué)體系”，席酉民倡導(dǎo)的“和諧管理理論體系”，成中英以《易》為基礎(chǔ)創(chuàng)建的C理論，曾仕強(qiáng)的M理論（man，medium，managemenct），施振榮的王道理論等等。這些現(xiàn)存的中式理論都是中華文化為核心的管理思想，到目前為止大部分尚停留在東方式的概念論述或哲學(xué)思辨階段，缺乏可以使用社會科學(xué)方法來加以觀察與檢驗(yàn)的基礎(chǔ)，也難以為世界所理解和檢測，因而不能成為普世可效仿推廣的管理模式。為此，陳國明嘗試從國際學(xué)界普遍使用的范式的角度，以較完善地歸納出中華文化的哲學(xué)中心思想與核心價值為基礎(chǔ)，創(chuàng)建了立基于范式的四個要素的中道經(jīng)權(quán)管理模式。在全球化的語境中，該理論的創(chuàng)新具有深遠(yuǎn)意義。
三、因素分析與對策
通過對中小企業(yè)生存背景介紹及其長期發(fā)展所顯現(xiàn)出的問題的嚴(yán)重性，更重要的是，國內(nèi)外理論成果及其產(chǎn)生的實(shí)踐效用的比較，促使研究有必要謹(jǐn)慎選擇新的視角――從企業(yè)的管理人來加以分析，進(jìn)而尋求解決問題的對策。這里還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，文章并非比較理論的優(yōu)劣，更非厚此薄彼。只是要說明我國企業(yè)特別是中小企業(yè)在實(shí)踐上對理論指導(dǎo)作用的忽視。例如，由于根深蒂固的文化環(huán)境使得我國中小企業(yè)甚至規(guī)模以上企業(yè)的高管們還只是因循傳統(tǒng)觀念來管理企業(yè)，如等級觀念，權(quán)威做派，重道輕藝，重義輕利，強(qiáng)調(diào)尊經(jīng)、法古而壓制個性等等。這既阻礙了企業(yè)自身獲得良好的成長，也在一定程度上抑制了本土理論的發(fā)展。而西方管理理論卻在經(jīng)理人的實(shí)踐中和學(xué)者的研究中逐步得到改良，走向完善，這反過來又促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展壯大。
“若非工人們從思想上徹底革新了對自身及對雇主之義務(wù)的認(rèn)識，又若非雇主們從思想上徹底革新了對自身及對工人之義務(wù)的認(rèn)識，科學(xué)管理無法存在，也不可能存在?！边@充分指出了當(dāng)今我國企業(yè)的管理者亟需做出轉(zhuǎn)變的地方。思想觀念作為長期的文化沉淀，做出轉(zhuǎn)變有一定的難度。這就需要尋求合理的對策，以促使管理者提高對管理科學(xué)的認(rèn)識，強(qiáng)化管理意識，成為真正的管理者。
第一、企業(yè)高管要自覺轉(zhuǎn)變觀念。對企業(yè)的實(shí)地調(diào)研結(jié)果顯示，中小企業(yè)的高管或者說創(chuàng)辦人部分為追求短期利益而短暫存在，而更多的是為謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，但囿于未能找到可行的突破口或成長機(jī)遇。其實(shí)，后種情況在很大程度上受高管的經(jīng)營管理能力的局限。此外，當(dāng)前市場愈加開放、競爭愈加激烈的商業(yè)環(huán)境也在警示中小企業(yè)高管必須轉(zhuǎn)變生存觀念，提高管理技能，在創(chuàng)新、運(yùn)營及品牌管理等方面作出科學(xué)管理。在經(jīng)濟(jì)放緩的情況下，中小企業(yè)要持續(xù)增長，保持效率并獲得新的市場競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是管理者要具備實(shí)現(xiàn)這一切所需的管理工具和對應(yīng)的公司架構(gòu)。
第二、高校與企業(yè)形成相互促進(jìn)機(jī)制。理論研究必須與實(shí)踐相結(jié)合，尤其是管理作為一門應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué)。高校與企業(yè)之間保持一定的聯(lián)系，一方面企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況為高校進(jìn)行科研提供了鮮活的素材，這將有助于提升學(xué)校的科研水平；另一方面，高校與企業(yè)接觸的同時也為企業(yè)管理提供了科學(xué)的指導(dǎo)理論，企業(yè)便可結(jié)合自身情況選擇性的采取相應(yīng)的理論來指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。對此，成思危曾表示，管理學(xué)界需要與企業(yè)結(jié)合起來，共同推進(jìn)中國管理哲學(xué)的發(fā)展。
第三、社會服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)揮良好的輔助作用。我國相關(guān)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在質(zhì)、量上都有欠缺，發(fā)展水平還比較有限，如管理咨詢公司，法律、會計(jì)事務(wù)所，社會教育機(jī)構(gòu)等。相對于高校而言，此類的服務(wù)機(jī)構(gòu)由于與企業(yè)的接觸相對更為頻繁，對企業(yè)的認(rèn)識更加深入，也因此更能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，找出規(guī)律，進(jìn)而提出具有普適性的解決方案。所以，服務(wù)機(jī)構(gòu)在為企業(yè)出謀劃策的同時，在引導(dǎo)企業(yè)的管理觀念扭轉(zhuǎn)上扮演了非常重要的角色，更有利于促進(jìn)管理理論的創(chuàng)新。
第四、政府的監(jiān)督引導(dǎo)機(jī)制。企業(yè)作為國家的經(jīng)濟(jì)部門，深受政府政策的影響。政府總是習(xí)慣于鼓勵在企業(yè)做大做強(qiáng)，甚至加入世界領(lǐng)先企業(yè)行列，然而卻忽視了對企業(yè)在管理認(rèn)知上的引導(dǎo)。研究機(jī)構(gòu)和咨詢機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的表明，很多企業(yè)設(shè)立的關(guān)于財務(wù)、人力、產(chǎn)品、文化等方面的規(guī)章制度都只是流于形式，并未發(fā)揮其應(yīng)有的管理作用，更談不上企業(yè)能夠鉆研管理理論的創(chuàng)新。對此，政府在對企業(yè)監(jiān)管時應(yīng)設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)目疾鞕C(jī)制，監(jiān)督并能有效引導(dǎo)企業(yè)高管進(jìn)行企業(yè)管理。如對企業(yè)創(chuàng)新的成果，給予政策上的保護(hù)，補(bǔ)貼或獎勵。
所謂人性，顧名思義即人的本質(zhì)屬性。具體而言，是指在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動中的人所具有的、可以用于區(qū)別于其他事物（包括動物、植物）的本質(zhì)規(guī)定性。所謂人性假設(shè)，一般也可謂之人性觀，意指人們在自身的科學(xué)理論研究中關(guān)于對人的本質(zhì)特性及共有行為模式的設(shè)定，它反映了人們對人的本質(zhì)屬性的基本認(rèn)識與判定。人性假設(shè)這一概念，由麥格雷戈于1957年在麻省理工學(xué)院史隆管理學(xué)院的大會演講稿———《企業(yè)中人的方面》一文中首先提出。1965年，麻省理工學(xué)院教授沙因在《組織心理學(xué)》一書中明確使用了“人性假設(shè)”這一概念。具體到管理學(xué)領(lǐng)域，人性假設(shè)指管理人員在管理實(shí)踐活動中對于人的本質(zhì)屬性的基本認(rèn)識與看法，以及基于此看法而提出的管理措施〔3〕。由此可見，人性假設(shè)理論主要涉及兩個方面的內(nèi)容：一是分析管理中的人性，回答管理中的人性是什么的問題；二是探討在管理人性的基礎(chǔ)上所要采取的管理措施。這里所謂的管理措施包括管理觀念、管理體制（包括機(jī)構(gòu)與規(guī)范，規(guī)范又包括政策和法規(guī)等）、管理機(jī)制和管理活動（包括管理活動的內(nèi)容、過程和方法等）以及具體的的管理行為等〔4〕。人性假設(shè)是每個管理主體、每種管理模式在哲學(xué)和價值觀念上的基本指導(dǎo)思想和出發(fā)點(diǎn)。各種管理主體、管理實(shí)踐者乃至管理學(xué)家都以其對人性的認(rèn)識以及判定作為依據(jù)，采用各自不同的管理理念、管理方法與手段，來指揮、控制和協(xié)調(diào)人們的行為，從而建構(gòu)起一定的管理理論與模式。由此看來，人性假設(shè)構(gòu)成了管理的理論前提，一定程度上，人性假設(shè)預(yù)制、作用著管理理論和模式。人性假設(shè)之于管理如此，之于教育管理則更是如此。
究其原因，主要在于以下幾個方面：首先，人是研究人類、組織和管理的基本分析單位。與一般管理一樣，教育管理乃是一種屬人的實(shí)踐活動，教育管理活動的主體是人，客體雖然有人、財、物、信息、時間、空間等類型，但主要還是以人作為中心的。因?yàn)樨?、物、信息、時間、空間等“客觀存在的事物能夠成為管理客體，是由于人具有能動性，人們通過實(shí)踐活動，能把原來不是管理客體的事物變成管理客體”。不僅如此，對財、物等的管理也是以人為中心并通過人來實(shí)現(xiàn)的。不難看出，教育管理中“管理主體和客體，都包含著人的因素，而且整個教育管理系統(tǒng)的目標(biāo)，就是一代新人的培養(yǎng)”〔3〕。因此，人不僅是教育管理的核心，更是教育管理的目的。人是教育管理的核心，決定了教育管理活動中管理者與被管理者所結(jié)成的關(guān)系，歸根結(jié)底是人與人之間的關(guān)系。而任何關(guān)系都是屬人的，教育管理關(guān)系自然也不例外。既然教育管理關(guān)系是屬人的，那么，教育管理活動的實(shí)施、教育管理思想的提出、教育管理模式的設(shè)計(jì)都必定以人性假設(shè)為前提。人是教育管理的目的，即教育管理從根本上來說是一種服務(wù)于培養(yǎng)人的活動，自身具有教育活動的性質(zhì)。而如何認(rèn)識人本身、把人看待成什么、怎樣對待人是教育的邏輯起點(diǎn)，是教育安身立命之本。因此，這也決定了教育管理必然以人性假設(shè)作為自身的理論前提和基本出發(fā)點(diǎn)。其次，在教育管理系統(tǒng)中，直接構(gòu)成教育管理活動的乃是人的行為。眾所周知，人在教育管理系統(tǒng)中的重要地位主要是通過人自身的活動來體現(xiàn)的。因此，在教育管理理論中，對人的問題的研究離不開對其行為的研究。而現(xiàn)實(shí)的人的行為主要是一種在特定需要驅(qū)動以及一定觀念指導(dǎo)下的有目的的活動。故而，要研究教育管理中人的行為，就必須對教育管理活動主客體（管理者與被管理者）的需要進(jìn)行研究。其實(shí)，需要和人性沒有什么區(qū)別，需要體現(xiàn)了人的本性。而人性假設(shè)正是一種管理主體關(guān)于管理客體需要的觀念，這種觀念是管理者協(xié)調(diào)被管理者行為的思想依據(jù)，因此，教育管理中對人性假設(shè)的探討，成為人的行為研究的前提。一言以蔽之，人性假設(shè)的研究可以說是關(guān)于人的問題的相關(guān)研究得以展開的基礎(chǔ)，而且從理論的內(nèi)在邏輯來看，人性問題的正確解決也是教育管理理論體系構(gòu)建的邏輯前提〔3〕。由上可見，教育管理乃是以人性為理論預(yù)設(shè)而開展的一種實(shí)踐活動，人性假設(shè)構(gòu)成教育管理的邏輯起點(diǎn)和理論前提。
二、人性假設(shè)對教育管理理論模式的影響
在管理學(xué)史上，有關(guān)管理的人性假設(shè)理論可謂是層出不窮。但其中比較有代表性且對管理活動產(chǎn)生較大影響的是沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中采用歷時態(tài)劃分的四種類型，即管理學(xué)上先后出現(xiàn)的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”以及“復(fù)雜人”人性假設(shè)。筆者以這四種人性假設(shè)的歷時態(tài)發(fā)展為線索，通過梳理人性假設(shè)與教育管理理論模式的歷史演進(jìn)，藉以管窺人性假設(shè)在教育管理理論乃至實(shí)踐發(fā)展中的重要影響。
1“.經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與教育科學(xué)管理
“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)起源于亞當(dāng)•斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。麥格雷戈將這種人性假設(shè)理論概括為“X”理論。“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)將人看成單純追求經(jīng)濟(jì)利益、只為報酬而工作的自然人，認(rèn)為人都有利己本性。人之所以工作，其目的要么是為了賺取物質(zhì)報酬，要么是為了逃避懲罰。基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，古典管理理論得以產(chǎn)生。該理論主要由科學(xué)管理之父泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾、古利克和厄威克的行政管理理論及馬克斯•韋伯的官僚制理論構(gòu)成。這三種理論雖各有側(cè)重，但它們的“本質(zhì)特征是科學(xué)和效率———以科學(xué)的方法、原則和制度為手段，以實(shí)現(xiàn)組織的效率為目標(biāo)”〔5〕，而未給管理中人的因素和作用以足夠的重視，對于人性的假設(shè)持相對消極和否定的態(tài)度。古典管理理論以泰勒的科學(xué)管理對教育管理的影響為最。泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生以后，不僅迅速在工礦企業(yè)的管理實(shí)踐中得到實(shí)施與推廣，并且“很快在教育管理理論和實(shí)踐中也找到了自己的位置”〔6〕，從19世紀(jì)末到大蕭條時期一直影響著教育管理。然而，“盡管教育界早已有人努力提倡科學(xué)管理的思想，但直到1913年2月，教育家們才真正開始比較完整地說明泰勒的方法何以能夠被實(shí)際地應(yīng)用到美國的學(xué)校管理中去。在那一個月里，出現(xiàn)了兩件最值得注意的事情，試圖將‘這個藥到病除的靈丹妙藥’應(yīng)用到美國教育中去”〔7〕。一是在美國教育聯(lián)合會視導(dǎo)分會年會上，牛頓學(xué)區(qū)視導(dǎo)員弗蘭克•斯波爾丁匯報了學(xué)區(qū)應(yīng)用、實(shí)施泰勒科學(xué)管理的情況，并重點(diǎn)探討了“泰勒制”的優(yōu)長；二是芝加哥大學(xué)講師富蘭克林•博比特撰寫了《用來解決城市學(xué)校系統(tǒng)問題的若干一般管理原則》，宣稱“不管是哪一種組織，……其管理、指揮和監(jiān)督的基本任務(wù)看來都是大致相同的”，關(guān)鍵是教育管理者要確定一整套用具體數(shù)字來表達(dá)的理想標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格規(guī)定生產(chǎn)者（教師）必備的資格和工作準(zhǔn)則，積極找尋或引進(jìn)實(shí)施每一個教育任務(wù)的最有效的工作方法，只有這樣，才能幫助教師獲得最大的成果。另外，法約爾等的行政管理理論、韋伯的官僚制理論對教育管理也產(chǎn)生了較大的影響，主要體現(xiàn)于教育系統(tǒng)的組織建設(shè)和教育管理的基本活動內(nèi)容中。概而言之，這一時期教育管理模式的主要特征是：在管理目標(biāo)上，教育管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，完成教育教學(xué)任務(wù)，往往忽視教師與學(xué)生的內(nèi)在需要；在管理體制上，學(xué)校組織機(jī)構(gòu)體現(xiàn)出明顯的科層制特征，上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定，下級必須接受上級的命令與監(jiān)督；在管理方法上，強(qiáng)調(diào)管理方法的制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，主要憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等剛性手段對被管理者進(jìn)行管理。
2“.社會人”假設(shè)與教育人際關(guān)系管理
“泰勒制”在實(shí)際應(yīng)用中逐漸暴露了諸多不足,過于強(qiáng)調(diào)規(guī)則制度和嚴(yán)格管理的必要性，忽視組織中人的作用以及人的心理、社會需要，造成勞資關(guān)系日趨緊張。針對“泰勒制”的弊病，同時基于新的社會學(xué)、心理學(xué)研究成果，人們又提出了一種新的關(guān)于人的本質(zhì)屬性的規(guī)定———“社會人”假設(shè)。這一假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧等人依據(jù)為期近十年的霍桑實(shí)驗(yàn)提出的，該假設(shè)認(rèn)為人除了有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需要外，更為重要的是人還具有社會和心理方面的需求?！吧鐣恕奔僭O(shè)本質(zhì)上是于管理實(shí)踐活動中塑造一種較為和諧的管理人際關(guān)系，在一定意義上業(yè)已觸及了諸如管理民主、管理公平等管理倫理價值問題，相較“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有了很大的進(jìn)步?；谶@一假設(shè)，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”的管理模式，其相應(yīng)的管理措施是：其一，管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)從完成生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)移到關(guān)心人、滿足人的需要上；其二，管理人員不能只注意計(jì)劃、組織、指揮和控制等方面的問題，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感；其三，在實(shí)行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，不主張個人獎勵；其四，管理人員應(yīng)起到職工與上級之間的聯(lián)絡(luò)人的作用，既要傾聽職工的呼聲，又要向上級呼吁、反映，提倡職工參與管理。在科學(xué)管理理論遭遇教育界“非人化”的指責(zé)與詬病的同時，杜威的民主主義思想在教育管理實(shí)踐中的影響日益深入，學(xué)校組織民主化的呼聲漸趨高漲。這種“要求學(xué)校組織民主化的思想同人際關(guān)系思想聯(lián)系起來，大力提倡“參與管理”的新型管理方式，注重教育行政、學(xué)校管理中的人際關(guān)系。于是，“這兩個思想體系在20世紀(jì)40年代的合成最初被稱為‘民主的人際關(guān)系’，后來簡稱為學(xué)校管理的‘人際關(guān)系’學(xué)說”〔7〕。其主要代表人物是約契和格林菲斯。約契倡導(dǎo)讓教師參與管理的各個方面，包括有關(guān)監(jiān)督、預(yù)算、課程、決策等。格林菲斯則認(rèn)為“，學(xué)校全體教師中士氣的高漲是和管理人員幫助他們每個人在工作中獲得滿足所能達(dá)到的程度直接聯(lián)系在一起的”〔8〕。在人際關(guān)系學(xué)說的影響與推動下，這一時期美國教育管理模式出現(xiàn)了明顯的變化：在管理目標(biāo)上，主張通過人際關(guān)系的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)提高學(xué)校的效率和質(zhì)量的管理目標(biāo)；在管理模式上，民主的“參與式”管理越來越受到人們的重視，管理模式逐步由集權(quán)式向分權(quán)式轉(zhuǎn)化；在管理方法上，教育系統(tǒng)的特殊性使管理人員意識到不能按機(jī)械獨(dú)斷的科學(xué)管理理論去管理,而要強(qiáng)調(diào)人的主體地位，著眼于激發(fā)和調(diào)動人的積極性,實(shí)施自律性管理。應(yīng)該指出的是，雖然杜威的民主主義思想和人際關(guān)系理論具有重要的理論價值，“但其可行性和操作性不強(qiáng)，它主要是作為一種管理思想或觀念而廣泛流行，而作為一種管理實(shí)踐卻有很大的局限性”。
3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與教育人力資源管理
20世紀(jì)50年代后期，美國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了衰退。基于管理的視角，人們發(fā)現(xiàn)以“社會人”為假設(shè)的人際關(guān)系理論雖然在尊重人、關(guān)注人的方面進(jìn)行了有力的提倡，但由于其過于注重被管理者的社會與心理需求，相對忽視組織工作的自覺意識與責(zé)任心，并將個體需求的滿足與組織任務(wù)的完成片面地割裂開，難以滿足提高生產(chǎn)率和利潤率的需求，因此紛紛對其提出質(zhì)疑。與此同時，心理學(xué)界對動機(jī)、需要、群體動力等的研究日益深化，職工的需要和期望也在發(fā)生著深刻變化，加之科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，諸多客觀因素促使行為科學(xué)家重新探討激勵員工積極性的途徑。于是，從人際關(guān)系理論中發(fā)展出一個以“自我實(shí)現(xiàn)人”為假設(shè)的新的理論類型———人力資源理論?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)是麥格雷戈基于馬斯洛的“需要層次理論”、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理論及自身的“Y”理論而提出的。這一假設(shè)認(rèn)為，人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘才能得以發(fā)揮，人才能感受到充分的自我實(shí)現(xiàn)。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是“社會人”假設(shè)的繼續(xù)和發(fā)展，它繼承了“社會人”假設(shè)所提出的“人有社會和心理的需要”這一合理內(nèi)容，并且做了進(jìn)一步的發(fā)揮，如它注重個體的不同層次的需要，特別是揭示了每個個體均具有諸如愛、尊重以及自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)的潛質(zhì)的秘密。正因如此“，自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)對于組織功能的發(fā)揮具有十分重要的意義。誠然，個體社會心理需要的滿足對于協(xié)調(diào)管理活動中的人際關(guān)系、調(diào)動被管理者的積極性具有重要的意義，但這并不意味著如此就可以忽視組織目標(biāo)的達(dá)成，甚至就必然以降低組織的工作效率為代價。為了克服人際關(guān)系理論將人與組織片面對立的弊端，從20世紀(jì)40年代開始，人力資源理論的相關(guān)學(xué)者就一直嘗試著將組織目標(biāo)的達(dá)成與個體需要的實(shí)現(xiàn)有效整合在一起，從而使得個體需要與組織目標(biāo)從人際關(guān)系理論的二元對立轉(zhuǎn)變到人力資源理論的二元整合。人力資源理論對學(xué)校管理實(shí)踐也產(chǎn)生了重要的影響。與工礦企業(yè)組織一樣，學(xué)校組織也是由人構(gòu)成的，學(xué)校組織的教育對象也是人。學(xué)校組織濃郁的人文色彩決定了人力資源理論更切合教育管理實(shí)踐，但和工礦企業(yè)管理有所區(qū)別，學(xué)校管理的目標(biāo)服從、服務(wù)于學(xué)校教育的目標(biāo)，因此，它不但要努力協(xié)調(diào)好學(xué)校組織目標(biāo)與教職員工的利益，更為重要的是要將學(xué)校教育的目標(biāo)與學(xué)生成長的目標(biāo)相統(tǒng)一。在這一時期的教育管理實(shí)踐中，教育行政與學(xué)校管理者都比較注重組織機(jī)構(gòu)與個體成員之間的關(guān)系協(xié)調(diào)和溝通互動，“重視教職工對決策的參與、合作計(jì)劃、共同目標(biāo)、自主性、個人在教育或?qū)W習(xí)中自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等”〔9〕。
4“.復(fù)雜人”假設(shè)與教育系統(tǒng)權(quán)變管理
“復(fù)雜人”假設(shè)是沙因于20世紀(jì)60年代至70年代在前人基礎(chǔ)之上所提出的一種人性假設(shè)。沙因認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”三種人性假設(shè)理論各自反映出了特定的時代背景，均為管理者認(rèn)識和發(fā)揮組織功能以及管理組織提供了某種見解。然而，人性畢竟是非常復(fù)雜的，我們不能片面地把人歸結(jié)為一類。基于人性問題的復(fù)雜性，沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。幾乎同一時期，管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希提出了“超Y”理論，其觀點(diǎn)與“復(fù)雜人”假設(shè)基本一致，實(shí)質(zhì)上是對“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”等人性假設(shè)的綜合與融會?！皬?fù)雜人”假設(shè)和“超Y”理論“充分考慮了人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性”〔10〕，在一定程度上彌補(bǔ)了前述三種人性理論的不足。因此，這一人性假設(shè)理論的人倫色彩體現(xiàn)得更為鮮明，標(biāo)志著管理人性理論取得了相應(yīng)的進(jìn)步?；凇皬?fù)雜人”假設(shè)和“超Y”理論，卡斯特、羅森茨韋克等人建立和發(fā)展了系統(tǒng)和權(quán)變的管理理論。該理論認(rèn)為，組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，管理人員的職責(zé)就在于維持系統(tǒng)的正常運(yùn)作，使之與外界環(huán)境相適應(yīng)；組織系統(tǒng)是開放的，并不存在一種在任何情況下對所有組織都適宜的最佳方法，一定要依據(jù)所面臨的情況，因地制宜地采取相應(yīng)的對策來加以應(yīng)對。系統(tǒng)權(quán)變理論對20世紀(jì)后半期的學(xué)校管理研究發(fā)揮了重要的影響。人們逐步使用開放系統(tǒng)理論來審視學(xué)校組織，將學(xué)校視為一個由內(nèi)外部環(huán)境相互影響、綜合作用的開放系統(tǒng)。首先，學(xué)校內(nèi)部是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，由任務(wù)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人四個子系統(tǒng)構(gòu)成，它們之間相互影響、相互作用；其次，學(xué)校處于學(xué)區(qū)之中,學(xué)區(qū)又屬于社會系統(tǒng)，學(xué)校、學(xué)區(qū)與社會之間也相互影響、相互作用，這樣就形成了開放的學(xué)校外部系統(tǒng)。管理者不但要高度重視學(xué)校組織內(nèi)部四個子系統(tǒng)的動態(tài)的相互作用，也要重視學(xué)校外部系統(tǒng)對學(xué)校內(nèi)部系統(tǒng)的作用與影響，“因而學(xué)校組織應(yīng)當(dāng)從權(quán)變的觀點(diǎn)出發(fā)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化確定學(xué)校目標(biāo)、工作計(jì)劃、管理行為方式”〔11〕。