時(shí)間：2023-09-13 17:12:35
導(dǎo)語(yǔ)：在知識(shí)管理的問題的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞 知識(shí)管理 企業(yè)管理 信息化
當(dāng)今世界的技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)已經(jīng)來臨，這種新的時(shí)代改變著企業(yè)的管理模式、物質(zhì)生產(chǎn)的組織方式甚至包括人們的生活方式，而經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)更離不開知識(shí)的掌握、傳播和，因而知識(shí)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是人力資源的重要成分，其作用日益重要，成為決定組織成功和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，直接導(dǎo)致管理發(fā)生根本性的變革。很多學(xué)者都提出我們應(yīng)該調(diào)整原有的管理方式，走進(jìn)全新的知識(shí)管理。
1 知識(shí)管理的內(nèi)涵
1.1 知識(shí)管理的定義
知識(shí)管理是管理領(lǐng)域的新生事物，目前還沒有一個(gè)被大家廣泛認(rèn)可的定義。美國(guó)德爾集團(tuán)創(chuàng)始人之一的卡爾·弗拉保羅認(rèn)為：“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力?！泵绹?guó)的維娜·艾利則認(rèn)為:“知識(shí)管理是幫助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思，幫助和發(fā)展支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識(shí)來源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)的交流。”而巴斯則認(rèn)為：“知識(shí)管理是為增強(qiáng)組織績(jī)效而創(chuàng)造、獲取、使用知識(shí)的過程?！笨_(dá)斯等則把知識(shí)管理看作是“一個(gè)管理各種知識(shí)的連續(xù)過程，以滿足現(xiàn)在和將來出現(xiàn)的各種需求，確定和探索現(xiàn)有和獲得的知識(shí)資產(chǎn)，開發(fā)新的機(jī)會(huì)”。
在這里，筆者認(rèn)為知識(shí)管理就是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)為主導(dǎo)的各種先進(jìn)知識(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員及運(yùn)營(yíng)中的全過程所運(yùn)用到的技術(shù)實(shí)行科學(xué)管理的過程，使得企業(yè)能夠更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中居有利地位。
1.2 知識(shí)管理的目標(biāo)
知識(shí)管理的目標(biāo)主要包括：通過知識(shí)的使一個(gè)組織內(nèi)的所有成員都能掌握并應(yīng)用知識(shí)；通過舊知識(shí)的理解能夠推進(jìn)新知識(shí)的有效開發(fā)；除在內(nèi)部獲取知識(shí)的同時(shí)，能從外部獲取相關(guān)知識(shí)，提高企業(yè)知識(shí)面；確保知識(shí)能夠?qū)嶋H運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)中，實(shí)際的發(fā)揮成效；確保組織內(nèi)部的人知道所需的知識(shí)在何處。
1.3 知識(shí)管理的特點(diǎn)
與傳統(tǒng)的管理相比，知識(shí)管理呈現(xiàn)如下的特點(diǎn)。
1.3.1 更加重視知識(shí)的共享和創(chuàng)新
知識(shí)管理要求企業(yè)的管理層把集體知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱，使員工能夠共同分享他們所擁有的知識(shí)，并且要求管理層對(duì)那些做到這一點(diǎn)的人予以鼓勵(lì)。
1.3.2 更加重視知識(shí)和尊重人才
知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理中更強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)和人才的管理，對(duì)發(fā)揮組織內(nèi)外相關(guān)專家學(xué)者的智囊作用給予高度重視。把企業(yè)看成是“型組織”，要求員工不斷地獲取新知識(shí)和自學(xué)成才，發(fā)揮知識(shí)團(tuán)隊(duì)的整合效益。
1.3.3 更加重視員工的精神激勵(lì)
這種精神激勵(lì)不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)，還有一種新型的精神激勵(lì)，即賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性。
1.3.4 重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變
同知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)，知識(shí)管理需要有新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，讓每個(gè)成員都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)階層要不斷學(xué)習(xí)，擴(kuò)展成員的能力。未來的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是集體領(lǐng)導(dǎo)，每一位員工都為企業(yè)的發(fā)展出力獻(xiàn)策，都成為管理者。要集中員工的智慧，統(tǒng)一員工的行動(dòng)，發(fā)揮集體智慧的作用。
2 企業(yè)知識(shí)管理中有主要問題
2.1 處于經(jīng)濟(jì)時(shí)代的我國(guó)經(jīng)濟(jì)，制約著企業(yè)知識(shí)管理的發(fā)展
是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，農(nóng)業(yè)創(chuàng)新和信息化的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，因而在農(nóng)業(yè)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理還有一段很長(zhǎng)的路要走。國(guó)內(nèi)外許多知識(shí)管理的事例表明，企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理成功的關(guān)鍵，除需企業(yè)高級(jí)管理人員在各方面的正確決策，更在于全民的知識(shí)水平。我國(guó)經(jīng)濟(jì)目前還處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的中期，知識(shí)在生產(chǎn)技術(shù)中的含量還比較低，知識(shí)的創(chuàng)新和應(yīng)用雖然在企業(yè)當(dāng)中存在，但是沒能成為企業(yè)的主流，也不是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。沒有壓力就沒動(dòng)力，這種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，導(dǎo)致絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)的發(fā)展過程中對(duì)知識(shí)的重視程度不高，企業(yè)知識(shí)管理也就缺乏原動(dòng)力。
2.2 企業(yè)自身對(duì)知識(shí)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不足
在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)管理者主要關(guān)心如何維持或是夸大企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模，對(duì)有形資產(chǎn)比較重視，對(duì)知識(shí)這類無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值則認(rèn)識(shí)不足，主要表現(xiàn)在：對(duì)知識(shí)資本的理解不太清晰，未能理解其內(nèi)涵；對(duì)知識(shí)資本與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系缺乏明確的理解，不認(rèn)為二者有直接的聯(lián)系。而事實(shí)上，在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)和掌握知識(shí)技術(shù)的載體——員工在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的直接表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)作為生產(chǎn)力要素開始融入到產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)過程中，并成為企業(yè)綜合實(shí)力的根基和發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我國(guó)企業(yè)要能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮中繼續(xù)占有一席之地，就必須改變只重視有形資產(chǎn)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，把知識(shí)資本作為企業(yè)的重要資本來運(yùn)營(yíng)和管理。
2.3 企業(yè)的信息化程度不高
企業(yè)信息化是知識(shí)管理的物質(zhì)基礎(chǔ)， 知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)必須以先進(jìn)的信息技術(shù)為前提，這是因?yàn)樵谥R(shí)管理中我們需要一個(gè)更快、更有效傳遞知識(shí)的空間。目前我國(guó)企業(yè)的信息化投入和運(yùn)用體現(xiàn)出非常的不平衡：企業(yè)的中間技術(shù)核心層，如財(cái)務(wù)部門已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)機(jī)管理，但是企業(yè)的決策部門的信息化建設(shè)依舊很薄弱，信息化的結(jié)構(gòu)未搭建起來，這非常不利于企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.4 信任危機(jī)
信任是實(shí)現(xiàn)知識(shí)交流、共享與應(yīng)用的前提，只有建立起了企業(yè)員工之間的信任體系，才能建立知識(shí)的良性循環(huán)，減少知識(shí)共享中利己主義的出現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在由于缺乏信任而知識(shí)共享的問題。
2.5 知識(shí)管理高級(jí)人才匱乏，知識(shí)管理系統(tǒng)不夠完善
知識(shí)的主體是人，管理知識(shí)的主體也是人，知識(shí)管理人才是企業(yè)能夠成功實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在中國(guó)，知識(shí)管理的應(yīng)用才剛剛起步，知識(shí)管理人才還不多，企業(yè)知識(shí)管理的理論系統(tǒng)也還不夠完善。因此，企業(yè)需要著力培養(yǎng)自己的知識(shí)管理人才，學(xué)習(xí)相關(guān)理論。
3 企業(yè)知識(shí)管理應(yīng)采取的對(duì)策
3.1 運(yùn)用知識(shí)管理中應(yīng)注意的相關(guān)問題
3.1.1 管理者的重視和支持
知識(shí)管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，由于前期需要較大的投入，而所產(chǎn)生的效益需要在較長(zhǎng)的一段時(shí)間才能體現(xiàn)出來，同時(shí)往往也伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)，容易導(dǎo)致管理者缺乏信心。因此，實(shí)施知識(shí)管理需要解決的首要問題，就是企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)管理的重視和一貫的支持。
3.1.2 企業(yè)要全面理解知識(shí)管理
企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理不僅是在管理模式上的突破，更要以此加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，因而企業(yè)不能盲目的追風(fēng)，為了知識(shí)管理而進(jìn)行知識(shí)管理。知識(shí)管理正成為商業(yè)日程中的一部分，組織要有知識(shí)管理的商業(yè)動(dòng)機(jī)，保證知識(shí)管理與具體的商業(yè)過程是匹配的。在開始一個(gè)知識(shí)管理實(shí)踐時(shí)，首先要客觀的評(píng)估企業(yè)的戰(zhàn)略力量、弱點(diǎn)以及目標(biāo)，目的就是要找出知識(shí)管理會(huì)在什么地方產(chǎn)生出大的影響。
3.1.3 文化與自我
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的理念所在，是員工應(yīng)遵循的。作為一個(gè)知識(shí)型組織，它的企業(yè)文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)機(jī)制，構(gòu)造知識(shí)交流的氛圍，倡導(dǎo)知識(shí)分享的精神，依靠在員工之間及員工與公司之間建立信任的氛圍來鼓勵(lì)員工共享知識(shí)。
3.2 企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的具體對(duì)策
3.2.1 企業(yè)要建立專門的知識(shí)管理部門和組織制度，設(shè)立知識(shí)主管
知識(shí)主管的出現(xiàn)是知識(shí)的必然產(chǎn)物。它作為一種新興的管理職位將會(huì)被越來越多的企業(yè)接受，并顯示出良好的前景。知識(shí)主管的主要任務(wù)是指導(dǎo)企業(yè)建立完善的知識(shí)管理體系，將企業(yè)的知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為最大的收益，激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享和創(chuàng)新，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因而企業(yè)在設(shè)立知識(shí)主管時(shí)不應(yīng)將知識(shí)管理視為信息管理的延伸，以免以知識(shí)主管完全取代信息主管。要把知識(shí)管理的工作重點(diǎn)放在技術(shù)和信息開發(fā)，而不是置于知識(shí)共享、創(chuàng)新和增值上。
3.2.2 建立知識(shí)創(chuàng)新的激勵(lì)制度
建立知識(shí)的生產(chǎn)、傳播、共享和運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和共享的主動(dòng)性與積極性。激勵(lì)制度包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，大多數(shù)的企業(yè)都注重物質(zhì)激勵(lì)，卻忽視了精神激勵(lì)，這是不可取的。企業(yè)一定要兩者相結(jié)合地鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。
3.2.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化
知識(shí)管理的一個(gè)基本觀點(diǎn)是，當(dāng)人們互相交流時(shí)，知識(shí)得到發(fā)展；當(dāng)知識(shí)不為人們所運(yùn)用時(shí)，知識(shí)是沒有價(jià)值的。因此，企業(yè)信息化是企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)需要建立相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部及其他快捷方式，用來作為員工與員工，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間交流信息、共享知識(shí)、合作創(chuàng)新的媒介。如施樂公司就曾專門建立了一個(gè)名為“知識(shí)地平線”的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，用以共享知識(shí)、信息、搜集知識(shí)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。除建立企業(yè)內(nèi)部的信息網(wǎng)外，企業(yè)還應(yīng)將內(nèi)部網(wǎng)與國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)相連，充分利用國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上的知識(shí)資源。
3.2.4 營(yíng)造一個(gè)創(chuàng)造并共享知識(shí)的文化氛圍
企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理，關(guān)鍵在于營(yíng)造一個(gè)有利于促進(jìn)知識(shí)共享、鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的工作環(huán)境。在這種環(huán)境中，人們互相信任尤其重要。那些在知識(shí)管理方面做出成就的企業(yè)，通常通過以下方式來實(shí)現(xiàn)這種工作環(huán)境的制造：①?gòu)?qiáng)化員工間的知識(shí)交流制度。讓員工通過學(xué)習(xí)交流會(huì)、頭腦風(fēng)暴會(huì)等方式進(jìn)行知識(shí)的交流。②定期培訓(xùn)。定期培訓(xùn)除有利于營(yíng)造環(huán)境外，也是培養(yǎng)人才的重要途徑之一，它可以使員工及時(shí)獲得本行業(yè)的最新信息。③積極收集外部信息。外部環(huán)境的變化通常會(huì)直接或間接地到組織的生存與發(fā)展，收集外部信息是知識(shí)管理的重要任務(wù)。這些信息包括：政策信息、經(jīng)濟(jì)信息、信息、文化信息、信息、環(huán)境信息、市場(chǎng)供求信息、消費(fèi)者反饋信息等。④建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)，進(jìn)行開放式管理。知識(shí)庫(kù)作為知識(shí)的集合，有利于對(duì)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化的集中管理，避免由于知識(shí)分布零散而降低知識(shí)管理的效率。利用現(xiàn)代數(shù)字技術(shù)，有利于知識(shí)的存儲(chǔ)、分類、搜索，可以提高知識(shí)使用的效率，知識(shí)庫(kù)的建立有利于知識(shí)的傳播與共享。
3.2.5 重視人才的培養(yǎng)及管理
人是知識(shí)創(chuàng)新及知識(shí)的主體，知識(shí)管理離不開人，因此人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分。而缺乏人才是企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理的關(guān)鍵所在，引進(jìn)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。美國(guó)吉利剃須刀公司把40%的時(shí)間用于物色優(yōu)秀人才，除引進(jìn)優(yōu)秀人才外，企業(yè)還注意培訓(xùn)現(xiàn)有員工，使他們不斷開闊視野，更新知識(shí)，提高技能，緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，提高知識(shí)創(chuàng)新能力。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)建立知識(shí)管理的反饋系統(tǒng)，以便使企業(yè)的知識(shí)管理成本降到最小，使知識(shí)管理能夠順利進(jìn)行，從而提高企業(yè)的知識(shí)管理效用。只有擁有了足夠的人才，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。
4 結(jié)語(yǔ)
我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)將更加嚴(yán)峻，以信息化帶動(dòng)化已成為全社會(huì)的共識(shí)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)不實(shí)施知識(shí)管理就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。所以，企業(yè)的信息化并實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理將是企業(yè)管理的最終目標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)在市場(chǎng)中擁有立足之地的根本。
1 陳先來，杜方冬，李后卿.信息時(shí)代的知識(shí)管理[J].現(xiàn)代情報(bào)，2002（7）
2 李華偉，董效應(yīng)，左美云等. 知識(shí)管理的與實(shí)踐[M].北京: 華藝出版社，2002
關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；人力資源管理；創(chuàng)新思路；對(duì)策
一、知識(shí)管理概述
知識(shí)管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在21世紀(jì)個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將發(fā)揮愈來愈重要的作用。從狹義上來說，知識(shí)管理就是注重知識(shí)要素在人力資源管理中的應(yīng)用，注重人員知識(shí)素質(zhì)的提高。從廣義上來說，高校的知識(shí)管理包括建立知識(shí)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)職工的知識(shí)共享，構(gòu)建員工的知識(shí)交流平臺(tái)；建立一個(gè)濃郁的知識(shí)氛圍和環(huán)境，尊重高知識(shí)人才；把知識(shí)管理當(dāng)作高校管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，將其作為無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行管理。
二、民辦高校人力資源管理存在的問題
（一）民辦高校受當(dāng)?shù)亟逃龡l件和教育環(huán)境的制約，人力資源知識(shí)管理水平有限。民辦高校大多處于我國(guó)的中小城市，中小城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和大城市相比有明顯差距。而民辦高校在發(fā)展過程中會(huì)受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)條件和教育資源等的多重制約，在師資建設(shè)中處于較為被動(dòng)的地位。當(dāng)前，很多民辦高校都存在辦學(xué)資金緊缺的情況，受資金的制約，學(xué)校在師資儲(chǔ)備上往往顯得“捉襟見肘”，容易出現(xiàn)“高水平高學(xué)歷教師請(qǐng)不來，優(yōu)秀教師留不住的困境”。這就容易造成高端知識(shí)型教師人才的匱乏，會(huì)造成人力資源中優(yōu)秀人才的缺失。
（二）民辦高校教師數(shù)量不足，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“斷層”，影響了人力資源知識(shí)管理水平。近年來一些民辦高校開始著力建設(shè)一支高水平的教師隊(duì)伍，提升了引進(jìn)教師的“門檻”，對(duì)教師的學(xué)歷提出了更高的要求，開始愈發(fā)重視對(duì)碩士及以上學(xué)歷教師的引進(jìn)，高學(xué)歷的教師人數(shù)也得到了很大程度的增長(zhǎng)。但是這并不意味著地民辦高校人才結(jié)構(gòu)就合理了，相反，當(dāng)前民辦高校的教師結(jié)構(gòu)還很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)落差大，青年教師比例占整個(gè)教師隊(duì)伍比例過大，教師隊(duì)伍顯得“外強(qiáng)中干”。因?yàn)榍嗄杲處煷蠖嘟虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，他們大多不具備獨(dú)立進(jìn)行科研活動(dòng)的能力，這使得學(xué)校各學(xué)科缺乏有影響力的帶頭人，學(xué)科建設(shè)很難取得突破性進(jìn)展。影響了學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升，制約了學(xué)校知識(shí)水平的提升。 2、教師隊(duì)伍學(xué)歷層次較低。雖然各地方本科院校都開始注重高學(xué)歷教師的引進(jìn)，但總體上教師隊(duì)伍還是呈現(xiàn)出“金字塔”結(jié)構(gòu)，即本科學(xué)歷教師仍然是地方本科院校發(fā)展的主要力量，碩士學(xué)歷教師不多，博士學(xué)歷教師偏少。民辦高校教師的學(xué)歷層次依然有待提高。3、民辦高校高級(jí)職稱教師數(shù)量不多，當(dāng)前，很多高校都很重視教師隊(duì)伍的建設(shè)，通過鼓勵(lì)教師參加職稱考試來提升教師素質(zhì)，但是在民辦院校中，擁有高級(jí)職稱的教師仍然是少數(shù)，職稱結(jié)構(gòu)整體較低。
三、知識(shí)管理視角下民辦高校人力資源管理的對(duì)策
（一）高校要優(yōu)化知識(shí)型人才結(jié)構(gòu)，要“不拘一格”吸納優(yōu)秀教育人才。在知識(shí)管理背景下，高校的人力資源管理要注重吸納高端知識(shí)人才。可以通過一些“優(yōu)待”政策來吸引教師人才，比如給教師提供宿舍，改善教師住宿生活條件，增加教師福利等，同時(shí)，可以改革教師的薪酬制度，增加薪酬管理的靈活性，重視對(duì)教師業(yè)績(jī)和能力水平的直接獎(jiǎng)勵(lì)，通過提升教師待遇吸引優(yōu)秀教師到民辦高校任教。在高水平高層次教育人才的引進(jìn)上要做到“不拘一格”，要敢于走不尋常道路，可以在打造固定師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建一支流動(dòng)性的高師隊(duì)伍。比如可以采用短期聘用制度，吸引高學(xué)歷高層次人才到學(xué)校流動(dòng)任教。同時(shí)，在招聘教師的過程中，要注重對(duì)教師能力的考核，不能只關(guān)注學(xué)歷等顯性知識(shí)因素，還應(yīng)該關(guān)注教師的教學(xué)能力、教育素養(yǎng)、創(chuàng)新能力等隱性知識(shí)要素。
（二）要優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，完善教師職稱考核，提升教師的知識(shí)水平和能力。要加大對(duì)高學(xué)歷教育人才的引進(jìn)力度，尤其是對(duì)碩士及博士學(xué)歷教育人才的引進(jìn)，要提升高校教師的學(xué)歷層次，要堅(jiān)持循序漸進(jìn)，穩(wěn)步壯大高層次教師隊(duì)伍。另外，對(duì)教師的職稱考核和評(píng)聘要堅(jiān)持這樣一個(gè)方向，即以教師的教學(xué)質(zhì)量為主要評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上加大對(duì)教師科研成果等的考核和評(píng)聘。這樣做的優(yōu)勢(shì)在于避免部分教師在實(shí)際工作中重科研，輕教學(xué)，轉(zhuǎn)移教師工作重心。要體現(xiàn)對(duì)高職稱人才的尊重和激勵(lì)，對(duì)高級(jí)職稱教師要給予一定的物質(zhì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)等，激發(fā)教師提升自己的動(dòng)力。通過這種方式，能夠激勵(lì)教師不斷地提升自身的知識(shí)水平，不斷優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，
（三）民辦高校要加強(qiáng)各學(xué)科的資料知識(shí)庫(kù)建設(shè)，滿足教師的知識(shí)需求。這體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)知識(shí)的尊重，對(duì)教師教學(xué)需求的滿足。 “巧婦難為無(wú)米之炊”，教師民辦高?，F(xiàn)有的圖書儲(chǔ)備還不足以滿足各學(xué)科的資料供應(yīng)需求，因此，地方本科高校要建立各學(xué)科資料庫(kù)，包括紙質(zhì)文獻(xiàn)資料庫(kù)和信息化資料庫(kù)，給教師提供一個(gè)可以隨意查閱，隨意獲取資料的平臺(tái)，為教師的發(fā)展和提供提供強(qiáng)有力的支撐。讓教師感受到學(xué)校對(duì)人才的尊重，對(duì)知識(shí)的重視，充分滿足教師汲取知識(shí)的需要。教師作為學(xué)校人力資源管理的核心，教師的需要得到滿足，其將會(huì)創(chuàng)造出更大的知識(shí)價(jià)值。
（四）學(xué)?？梢灾贫ń處煱l(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，定期對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，定期組織教師參加進(jìn)修和學(xué)習(xí)，可以把教師送到兄弟學(xué)校，送到重點(diǎn)高校甚至國(guó)外辦學(xué)實(shí)力強(qiáng)的高校進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，努力提高教師的職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，要鼓勵(lì)教師進(jìn)行自學(xué)，鼓勵(lì)教師通過多種途徑的學(xué)習(xí)提高自身教學(xué)水平，對(duì)在教學(xué)領(lǐng)域成績(jī)顯著的教師要給予獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校要定期召開動(dòng)員大會(huì)，鼓勵(lì)在職教師向更高學(xué)歷層次邁進(jìn)，鼓勵(lì)本科學(xué)歷教師考研，碩士學(xué)歷教師考博，努力提高教師的學(xué)歷水平和知識(shí)水平。
結(jié)語(yǔ)：綜上所述，要想提高民辦高校的辦學(xué)水平，必須重視人力資源管理，重視知識(shí)管理。因此，要立足于人力資源管理中存在的問題，采取有針對(duì)性的措施，提高教師的知識(shí)能力，提高民辦高校的人力資源管理水平。
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關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)管理；企業(yè)管理
中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2008）14－0059－02
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)管理必將是知識(shí)管理引導(dǎo)潮流。正如管理大師彼得?德魯克所言：“知識(shí)的生產(chǎn)率將成為一個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)、一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，沒有任何國(guó)家、產(chǎn)業(yè)或公司在這方面有自然的優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)，唯一的優(yōu)勢(shì)是經(jīng)濟(jì)的利用公開可得的各種知識(shí)的能力?！憋@然，企業(yè)發(fā)展再不是過去那種以單純金融資本或自然資源來表明本企業(yè)與其他企業(yè)的不同，而是通過知識(shí)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，逐漸從依靠資本積累轉(zhuǎn)向依賴于知識(shí)積累與更新，知識(shí)管理因此成為保持企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，每個(gè)企業(yè)和企業(yè)家都應(yīng)該抓住機(jī)遇，有效地實(shí)施知識(shí)管理。
一、企業(yè)知識(shí)管理的內(nèi)涵
關(guān)于知識(shí)管理的定義，理論界尚未形成公論。按照企業(yè)知識(shí)管理咨詢專家卡爾?弗拉保羅的說法，“知識(shí)管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供了新途徑，其目的在于運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力”。簡(jiǎn)單地講，知識(shí)管理就是以知識(shí)為核心的管理，即利用市場(chǎng)等手段對(duì)企業(yè)已有的或新獲取的知識(shí)實(shí)施管理，促使知識(shí)由潛在的生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。巴斯（Bassi，1997）認(rèn)為，知識(shí)管理是指為了增強(qiáng)組織的績(jī)效而創(chuàng)造、獲取和使用知識(shí)的過程。美國(guó)的維娜?艾莉（Verna Allee，1998）對(duì)知識(shí)管理的定義是：“幫助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思，幫助建立和發(fā)展支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識(shí)來源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)的交流”。維格（Wiig，1997）認(rèn)為，知識(shí)管理是指組織有系統(tǒng)、明確地對(duì)其知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行充分地探索與運(yùn)用，以提升組織內(nèi)相關(guān)工作的績(jī)效，并能達(dá)到報(bào)酬的極大化。貝克曼（Beckman，1997）認(rèn)為，知識(shí)管理是指組織利用正式的管理渠道獲取有用的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和專業(yè)能力，使其能幫助組織創(chuàng)造新能力、提升績(jī)效、促進(jìn)研發(fā)并強(qiáng)化顧客的價(jià)值。
上述的定義從不同的角度去理解知識(shí)管理，對(duì)我們?nèi)嬲J(rèn)識(shí)知識(shí)管理的內(nèi)涵是有益的?？梢?，知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)要綜合運(yùn)用組織、文化、戰(zhàn)略、流程、技術(shù)等手段，通過建立基于企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容和職能的知識(shí)挖掘和知識(shí)共享體系，以最大化對(duì)知識(shí)及有知識(shí)的人的尊重，最大化企業(yè)知識(shí)的價(jià)值，從而提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，保持并提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在運(yùn)作上，它是指企業(yè)作為一個(gè)組織，整體上對(duì)知識(shí)進(jìn)行獲取、存儲(chǔ)、學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新的管理過程。企業(yè)知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)中人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力等因素的管理實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享并有效實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的轉(zhuǎn)化，以促進(jìn)企業(yè)知識(shí)化和企業(yè)的不斷成熟和壯大。
二、企業(yè)知識(shí)管理發(fā)展的現(xiàn)狀與問題
1.對(duì)知識(shí)管理理念的總體認(rèn)知程度低。知識(shí)管理KM2002中國(guó)問卷調(diào)查就“與知識(shí)管理概念和理論相關(guān)的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的了解程度”的調(diào)查顯示：僅有約6.3%的被調(diào)查者選擇了“非常熟悉”，而“有一定了解”和“不熟悉”的則分別占約58.7%和約35.0%。同時(shí)，約有73.9%的被調(diào)查者認(rèn)為，目前國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)對(duì)知識(shí)管理的實(shí)踐應(yīng)用僅處于“剛剛開始”階段。這一調(diào)查說明，雖然知識(shí)管理的理念在中國(guó)已經(jīng)得到一定程度的傳播，但在實(shí)踐上仍處于啟蒙階段。
2.企業(yè)信息化程度低。知識(shí)管理離不開信息技術(shù)的支持，知識(shí)管理的水平在很大程度上取決于信息化建設(shè)的程度。然而，據(jù)中小企業(yè)信息化發(fā)展研究年度報(bào)告顯示，截至2006年10月底，我國(guó)中小企業(yè)目前信息化率還不到10%，近68%的中小企業(yè)還沒有計(jì)算機(jī)，真正建立獨(dú)立網(wǎng)站的企業(yè)只有37%，大部分沒有獨(dú)立網(wǎng)站，有的掛在別的網(wǎng)站上。獨(dú)立網(wǎng)站中的85%僅僅是宣傳、查詢信息，還沒有真正開展網(wǎng)上交易，真正網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)交易的只有11%。
3.缺乏知識(shí)創(chuàng)新能力。中國(guó)企業(yè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，多數(shù)企業(yè)對(duì)待創(chuàng)新的態(tài)度就是模仿。盡管一批高新科技行業(yè)在生產(chǎn)中能夠掌握先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，但是，企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織和知識(shí)創(chuàng)新也還處于初級(jí)階段。此外，不同企業(yè)之間兩極分化嚴(yán)重，既有一批適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的企業(yè)，也有一批非常落后的傳統(tǒng)企業(yè)。從知識(shí)類型上來看，出現(xiàn)了典型的兩極分化，沒有進(jìn)行信息改造和知識(shí)化的能力，并沒有形成有力的企業(yè)“階梯”。大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力不足，創(chuàng)造性生產(chǎn)活動(dòng)開展不多；小型企業(yè)沒有及時(shí)轉(zhuǎn)變，生存受到挑戰(zhàn)，往往導(dǎo)致一個(gè)行業(yè)陷入惡性循環(huán)。
4.沒有將知識(shí)管理整合到企業(yè)流程中，忽略了知識(shí)管理的價(jià)值鏈應(yīng)用。知識(shí)存在于企業(yè)的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)，然而作為一個(gè)企業(yè)來說，真正創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)是那些少量的核心業(yè)務(wù)，其他活動(dòng)只是輔助活動(dòng)。因此，對(duì)于輔助業(yè)務(wù)方面的知識(shí)，不必投入太多精力，只要能夠滿足正常經(jīng)營(yíng)就可以了，而對(duì)于關(guān)鍵的少量核心業(yè)務(wù)，才是管理的重點(diǎn)。應(yīng)該分析企業(yè)的關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)，圍繞能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)節(jié)來開展知識(shí)管理。
三、加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理的對(duì)策
綜觀我國(guó)企業(yè)的知識(shí)管理現(xiàn)狀，中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理發(fā)展當(dāng)務(wù)之急是形成很好的理念、創(chuàng)造合理的個(gè)人和組織學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)制，通過組織提高知識(shí)管理的應(yīng)用技術(shù)和創(chuàng)新能力上，以人為本推動(dòng)知識(shí)管理。
1.加強(qiáng)知識(shí)分配和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培育創(chuàng)新能力。知識(shí)帶來創(chuàng)新，創(chuàng)新也能產(chǎn)生知識(shí)。知識(shí)管理從根本上說就是創(chuàng)新管理。系統(tǒng)性知識(shí)中一部分是通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)訓(xùn)練得到的，這是基本的技能性知識(shí)。要掌握這些專業(yè)性知識(shí)必須加大研發(fā)的投人，進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。系統(tǒng)性知識(shí)中還有一部分是普遍性知識(shí)，包括企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)氛圍等，更重要的是過去掌握在員工個(gè)人手中的客戶知識(shí)和客戶關(guān)系信息，要提高這類知識(shí)的共享性，企業(yè)必須建立有效的信息共享和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。
2.知識(shí)管理機(jī)構(gòu)的建立與項(xiàng)目的實(shí)施?？蓪⒅R(shí)管理職能劃歸企業(yè)戰(zhàn)略研究部門或信息管理部門，選拔熟悉企業(yè)各方面管理業(yè)務(wù)知識(shí)并有豐富的企業(yè)信息化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員擔(dān)任企業(yè)的知識(shí)總監(jiān)，直接負(fù)責(zé)知識(shí)管理項(xiàng)目的實(shí)施。設(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)或明確了知識(shí)管理的職能之后，還需要組織知識(shí)管理的專家團(tuán)隊(duì)，專家團(tuán)隊(duì)的成員可以是專門的知識(shí)管理人員，也可以是企業(yè)各個(gè)崗位上的專業(yè)人員；可以是專職的，也可以是兼職的。專家團(tuán)隊(duì)的主要職能是研究和設(shè)計(jì)知識(shí)管理的方法以及建立保障知識(shí)交流和共享的制度，并在企業(yè)內(nèi)建立以知識(shí)共享為核心的企業(yè)文化。
3.觀念更新與績(jī)效考評(píng)改革，增加應(yīng)變能力。企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過程中，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，就要先增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，才有可能推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、形象創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等多領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)。為培育企業(yè)的應(yīng)變能力，觀念更新是第一步。在知識(shí)管理實(shí)施中，必須獲得員工的認(rèn)同，調(diào)動(dòng)他們的智慧，建立融洽、和諧的團(tuán)隊(duì)，既要保持企業(yè)內(nèi)部一定的競(jìng)爭(zhēng)性，又要重視合作特別是深層次合作的觀念。其保障就是績(jī)效管理的改革?？?jī)效考核制度和評(píng)價(jià)機(jī)制的變革，才能有觀念的更新，才有利于促進(jìn)企業(yè)知識(shí)管理的制度創(chuàng)新，增加企業(yè)的整體應(yīng)變能力。
4.建立靈活、高效、柔性的知識(shí)型組織結(jié)構(gòu)。要將金字塔式組織變?yōu)楸馄绞降膱F(tuán)隊(duì)組織，經(jīng)理人員職責(zé)由監(jiān)督與控制變?yōu)橹笇?dǎo)與激勵(lì)，使每個(gè)職工能夠在自己的崗位上了解全局，關(guān)心全局。將組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，精簡(jiǎn)中間層，使中間層與高層、基層的聯(lián)系更加直接和快捷，加快信息的傳播和交流。撤銷一些不必要的中間管理層，以防止出現(xiàn)“瓶頸”現(xiàn)象。要使員工間知識(shí)交流與共享得到鼓勵(lì)并有切實(shí)的條件保證，團(tuán)隊(duì)式的工作小組使得任何一位員工的想法、建議和意見能得到廣泛的交流。
5.重視人才管理和知識(shí)培訓(xùn)。人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分。引進(jìn)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。除引進(jìn)優(yōu)秀人才外，企業(yè)還注意培訓(xùn)現(xiàn)有員工，使他們不斷開闊視野，更新知識(shí)，提高技能，緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，提高知識(shí)創(chuàng)新能力。企業(yè)還應(yīng)建立知識(shí)管理的反饋系統(tǒng)，以便使企業(yè)的知識(shí)管理成本降到最小，使知識(shí)管理能夠順利進(jìn)行，從而提高企業(yè)的知識(shí)管理效用。
6.構(gòu)建統(tǒng)一的知識(shí)處理機(jī)制。由于企業(yè)中存在不可契約性的因素，任何激勵(lì)措施都是不完整的，必須在企業(yè)中構(gòu)建統(tǒng)一的知識(shí)處理機(jī)制，將團(tuán)隊(duì)成員的思維模式、目標(biāo)和興趣等進(jìn)行協(xié)調(diào)和綜合，形成共同的價(jià)值觀念。其主要功能就是創(chuàng)造企業(yè)獨(dú)特的知識(shí)，并按一定的途徑和方式進(jìn)行擴(kuò)散，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新、共享和應(yīng)用，進(jìn)而達(dá)到有效知識(shí)管理的目的。
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[5]許曉明，龍煉.論企業(yè)的知識(shí)管理戰(zhàn)略[J].復(fù)旦學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2001，（3）.
一、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題
1、人才社會(huì)化與企業(yè)人才流動(dòng)問題。在傳統(tǒng)的人才資源管理模式下，企業(yè)與人才之間有著無(wú)形的維系，人才被分配至某一企業(yè)后，大多會(huì)踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)服務(wù)，竭盡所能地將自己得才能貢獻(xiàn)給企業(yè)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一旦選擇了員工，也會(huì)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且期望員工一直留在企業(yè)工作，企業(yè)與人才間維持著較為固定的關(guān)系。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，多樣化的管理理念不斷涌入，人才的重要性逐步凸顯出來，現(xiàn)代企業(yè)人才需求量急劇上升，企業(yè)內(nèi)部正經(jīng)歷著深刻的變革。而就人才自身來說，他們的擇業(yè)觀念也發(fā)生了巨大改變，從以往的“鐵飯碗”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖K身就業(yè)”，特別是高層管理人才與技術(shù)人才，他們對(duì)職業(yè)目標(biāo)有著明確的認(rèn)知，更傾向于實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃，追尋實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值與命運(yùn)的轉(zhuǎn)變，因此當(dāng)某一企業(yè)不能為其發(fā)展提供合適的土壤時(shí)便會(huì)主動(dòng)選擇“跳槽”，在這一不斷流動(dòng)的過程中，人才的社會(huì)性愈來愈明顯。
2、企業(yè)人力資源管理體制存在缺陷。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，越來越多的外資企業(yè)入駐國(guó)內(nèi)，這些企業(yè)有著雄厚的資本與先進(jìn)的管理理念，它們重視人才，愿意在人才身上花費(fèi)較多的財(cái)力與物力，并且可提供優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境，而這與高層人才追求自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的觀念不謀而合。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，國(guó)企崗位已經(jīng)不再是“金飯碗”，在這種形勢(shì)下，許多人才紛紛轉(zhuǎn)入外資企業(yè)。與此同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制的缺陷也逐漸暴露出來，諸如招募、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不一致、選拔、培訓(xùn)不規(guī)范、薪酬分配混亂等問題，也進(jìn)一步加劇了企業(yè)人才流失現(xiàn)象。
3、人才信用價(jià)值問題。當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，也是一個(gè)各種思想觀念激烈碰撞的時(shí)代，我國(guó)傳統(tǒng)的價(jià)值體系受到嚴(yán)重沖擊，原有的職業(yè)道德體系散入時(shí)代的潮流中漸行漸遠(yuǎn)，而新的價(jià)值觀尚未完全形成，在這種背景下，無(wú)論是人才自身還是企業(yè)方面都不同程度地處于迷茫狀態(tài)中。從人才角度而言，出于為自身發(fā)展考慮的因素，進(jìn)入企業(yè)后，不少員工并不會(huì)將全部熱情投入到工作崗位中，而是在不停地尋求著更好的機(jī)會(huì)，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，當(dāng)今社會(huì)大學(xué)畢業(yè)生一年連換五六家企業(yè)的情況屢見不鮮；而企業(yè)管理者也難免對(duì)此產(chǎn)生防范意識(shí)，不肯將重要工作交給新員工，員工得不到有效歷練，其專業(yè)技能難以提升，職業(yè)規(guī)劃更未有進(jìn)展，自然會(huì)想要尋求更好的出路，二者因果相連，循環(huán)往復(fù)，企業(yè)與人才之間的關(guān)系愈來愈僵化，呈現(xiàn)惡性發(fā)展趨勢(shì)。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的特點(diǎn)
1、科學(xué)化與信息化。顧名思義，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以高新知識(shí)和技能為導(dǎo)向的，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展的首要資源，這為企業(yè)人力資源管理水平的提升創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍，現(xiàn)代企業(yè)管理者正在將目光聚焦于人才資源，越來越注重管理的科學(xué)性與規(guī)范性，不斷學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并嘗試將其與實(shí)踐相結(jié)合。與此同時(shí)，管理方式也不斷更新，計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為人們提供了豐富的聯(lián)系手段，借助于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，不僅可以實(shí)現(xiàn)溝通與交流，還能實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，突破了時(shí)間與空間的限制。越來越多的企業(yè)將招聘信息到各大網(wǎng)站上，求職者亦能掌握多樣化的信息來源，人力資源管理向虛擬化與信息化方向不斷發(fā)展。
2、以人為本?，F(xiàn)今社會(huì)，“以人為本”理念已經(jīng)得到了廣泛認(rèn)可，并成為企業(yè)文化的重要組成部分，傳統(tǒng)模式不關(guān)注員工的發(fā)展，將人的管理看作是靜止的、不變的，與設(shè)備相類似的形式，未能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，而現(xiàn)代人本理念則將人力資源管理視為動(dòng)態(tài)的、變化的、充滿生機(jī)與活力的過程，要求企業(yè)尊重員工，信任員工，為員工發(fā)展創(chuàng)設(shè)有利條件，關(guān)注員工的心理狀態(tài)，將員工個(gè)人追求與企業(yè)價(jià)值相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步的緊密聯(lián)系。
3、戰(zhàn)略化與資本化。在傳統(tǒng)模式下，人力資源被視為成本，人才的價(jià)值以勞動(dòng)報(bào)酬來衡量，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才的價(jià)值已經(jīng)跳出了原有的限定，是實(shí)用價(jià)值與潛在價(jià)值的統(tǒng)一體，人的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能都將成為屬于自身的獨(dú)特標(biāo)識(shí)，人才也就轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)投資的對(duì)象之一，即“資本”。與此同時(shí)，隨著人才重要程度的不斷提升，人才資源管理逐步實(shí)現(xiàn)由輔助到戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變過程，不僅涵蓋了傳統(tǒng)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效、薪資等內(nèi)容，還將延伸至知識(shí)管理與企業(yè)創(chuàng)新，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。
三、加強(qiáng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的可行對(duì)策
1、觀念創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本。如前文所述，在當(dāng)今企業(yè)管理中，人才已經(jīng)上升至戰(zhàn)略地位，為了吸引人才，招賢納士，企業(yè)必須努力提高自身實(shí)力水平，包括硬件實(shí)力與軟件實(shí)力。就目前情況而言，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的軟實(shí)力意識(shí)仍不夠強(qiáng)，雖然對(duì)人才極度渴望卻難以做出實(shí)效性的改變留住人才，究其原因，便是傳統(tǒng)思想觀念的殘留束縛，為了打破這種現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須主動(dòng)提升意識(shí)水平，認(rèn)知到以人為本理念對(duì)于企業(yè)管理的重要意義，并將其作為基本準(zhǔn)則滲透至每一項(xiàng)工作中?？蓪⑷吮纠砟钆c企業(yè)文化相結(jié)合，將員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，關(guān)注員工的情感與心理狀態(tài)，可適當(dāng)組織一些交流與娛樂活動(dòng)，勞逸結(jié)合，讓員工在輕松愉悅的氛圍中尋覓到歸屬感，將企業(yè)作為生活的“第二個(gè)家”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才管理的有機(jī)結(jié)合。
2、制度創(chuàng)新，順應(yīng)時(shí)展。制度，是管理工作順暢進(jìn)行的基礎(chǔ)保障，在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理制度也必須進(jìn)行相應(yīng)改革，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)與人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，沒有創(chuàng)新的理念，在日新月異的市場(chǎng)變化中只能舉步維艱。為此，企業(yè)需要依據(jù)實(shí)際需求組建科學(xué)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，在豎直層面上包括高層管理人員、技術(shù)專家與職能部門人員，在水平層面上涵蓋研究、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事等多個(gè)模塊，以優(yōu)化的人員配置促進(jìn)交叉發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的提升。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工管理
1知識(shí)型員工管理的重要性
1.1知識(shí)型員工是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)獲得高附加值,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只有創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來可持續(xù)的增長(zhǎng)。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人,在于知識(shí)型員工,只有知識(shí)型員工才能通過自己的能力運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),充足的知識(shí)型人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。
1.2知識(shí)型員工將成為企業(yè)員工的主體
現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展,改變了企業(yè)中員工的配置結(jié)構(gòu),知識(shí)型員工的比重越來越大。因?yàn)榉€(wěn)定的,機(jī)械性的,重復(fù)的工作基本上會(huì)被機(jī)器所取代,或者將被“外包”,最終將只剩下腦力的,創(chuàng)造性的工作,從事這類工作的只可能是知識(shí)型員工,因此,知識(shí)型員工占所有員工的比重將會(huì)越來越大,他們將逐步成為企業(yè)人力資源管理中最大的管理群體。所以說,一個(gè)企業(yè)要有更好的發(fā)展,就必須實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的有效管理。
2知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)
2.1知識(shí)型員工的概念
知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力,他們可以通過自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。
2.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)
企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新要依靠知識(shí)型員工,而知識(shí)型員工在很多企業(yè)中被認(rèn)為是最難管理的人。很多管理者面對(duì)知識(shí)型員工往往陷入了兩難境地,既不能不管也不能多管。為此,管理者必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn),才能更好的管理好知識(shí)型員工。
(1)工作追求自主性,獨(dú)立性
與流水線上的操作工人被動(dòng)的適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相比,知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作中的自我指導(dǎo)。他們到企業(yè)工作勞動(dòng),不僅僅是為了掙得工資,而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng),成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。
(2)蔑視權(quán)威,崇尚平等
專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其上司,同事,和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威,他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主,他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇而不是被迫加入的。
(3)角色的互動(dòng)性
在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了,雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系,又是一種角色置換關(guān)系,尤其是高科技企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性,有意識(shí)的管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通,重視,信任,承諾,支持,創(chuàng)新,學(xué)習(xí),合作等成為新的人力資源管理準(zhǔn)則。
(4)工作過程的不可控性
知識(shí)型員工的工作主要是思維活動(dòng),依靠大腦而非肌肉,工作過程往往是無(wú)形的,而且可能發(fā)生在任何時(shí)間和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定的流程和步驟,固定的活動(dòng)規(guī)則并不存在,因此,知識(shí)型員工的工作過程較難監(jiān)控。
(5)工作結(jié)果難以衡量
知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想,創(chuàng)意,技術(shù)發(fā)明,管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),因而往往難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。在知識(shí)型企業(yè),員工往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過跨越組織界限,以便獲得綜合用處,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來了困難。
3知識(shí)型員工管理的有效途徑
知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工與一般員工的管理有著較大的差別,決定了企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人性化的管理。因此,企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)著重體現(xiàn)知識(shí)型員工的意愿和特征。
3.1有效的管理員工的情緒,創(chuàng)造和諧工作氛圍
由于知識(shí)型員工潛能的發(fā)揮與其情緒有著很大的關(guān)系,因此,通過情緒管理可以讓員工進(jìn)行自我管理,化外力為內(nèi)力,營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍,以贏得知識(shí)型員工的滿意和忠誠(chéng)。為了有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
(1)重視為員工情緒表達(dá)提供相應(yīng)渠道
組織應(yīng)利用自身的資源或者外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的情緒管理工具,幫助員工解決各種心理和行為問題。比如設(shè)立壓力發(fā)泄室,心理輔導(dǎo)辦公室,咖啡廳等場(chǎng)所以便及時(shí)消化員工的不良情緒。此外,只要在非正式組織對(duì)正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下,管理者就應(yīng)該允許通過與非正式組織中成員的交往,以疏導(dǎo)員工的情緒。
(2)采用公平合理的態(tài)度與知識(shí)型員工進(jìn)行溝通
知識(shí)型員工不太喜歡被命令,而是根據(jù)自己的意愿去做事,因此管理者應(yīng)采用傾聽而非說教的態(tài)度與其進(jìn)行溝通。通過互動(dòng)式的交流進(jìn)行管理。當(dāng)組織與知識(shí)型員工意見不一致時(shí),應(yīng)理性的與知識(shí)型員工一起分析問題,以理服人。
(3)管理者與知識(shí)型員工共謀企業(yè)發(fā)展
知識(shí)型員工對(duì)公司的未來發(fā)展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來,把員工當(dāng)成自己志同道合的合作者,傾聽知識(shí)型員工的建議和意見,與員工一起來討論那些對(duì)于公司未來的發(fā)展有益的方案并付諸實(shí)踐。知識(shí)型員工看到自己的建議和想法能夠在實(shí)踐中得到實(shí)施,往往能夠極大的提高其工作熱情,帶來愉悅的心境,從而提高工作效率。
3.2確立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是人力資源管理的核心內(nèi)容。在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意以下幾點(diǎn):
(1)保證績(jī)效考核的公平性
績(jī)效考核的指標(biāo)一定要相對(duì)公平合理,根據(jù)員工的實(shí)際情況和崗位要求,由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工組成專家小組來制定指標(biāo),或請(qǐng)咨詢公司來專門設(shè)計(jì)?？己艘欢ㄒ凑障嚓P(guān)程序操作,使得考核過程更加符合實(shí)際,實(shí)現(xiàn)程序的公平性。
(2)提高績(jī)效考核的全面性
績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)保證考核的全面性和客觀性,通過全方位,多層次的考核,激發(fā)知識(shí)型員工的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的全面和自主的發(fā)展,同時(shí)促進(jìn)知識(shí)型員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高能力,從而拓展他們的知識(shí)和技能,使其具備一種自身就業(yè)的能力。
(3)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的參與性
績(jī)效考核的設(shè)計(jì),要有利于發(fā)揮知識(shí)型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我參評(píng)的體系下,自主的完成任務(wù),對(duì)自身的工作狀況自主的進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),使其參與到對(duì)自己的績(jī)效考核中來,以滿足其自我管理的需求。
3.3完善薪酬福利體系
設(shè)計(jì)薪酬福利體系的目的是為了吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工,鼓勵(lì)員工積極提高所需要的技能和能力,實(shí)現(xiàn)員工高效率的工作。那么要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬管理時(shí)要注意以下幾點(diǎn):
1)薪酬與權(quán)力分開
在知識(shí)型員工中,他們創(chuàng)新與業(yè)績(jī)的取得往往不取決于資歷和地位的高低,而取決于個(gè)人工作的投入和創(chuàng)造能力的強(qiáng)弱。因此,知識(shí)型員工很少愿意接受傳統(tǒng)的,不以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)的資歷和特權(quán)。所以,在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),一定要以知識(shí)型員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為依據(jù)來設(shè)計(jì)合理的薪酬方案。
2)讓員工認(rèn)同薪酬方案
員工對(duì)薪酬的基本要求是符合公平原理,但由于知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)新性的,所以對(duì)他們的業(yè)績(jī)考評(píng)和薪酬方案都很難制定,很難讓每個(gè)人都滿意。要做到絕對(duì)公平,那也是不可能的。且由于企業(yè)根據(jù)其發(fā)展階段,業(yè)務(wù)重點(diǎn),對(duì)人員的任用是有策略性的傾斜和調(diào)整的。因此,對(duì)企業(yè)的薪酬管理,重要的是通過一些制度和溝通措施來保證員工能夠認(rèn)同公司的薪酬方案,只要做到認(rèn)同,企業(yè)的薪酬方案就可以鼓勵(lì)員工。
3)設(shè)計(jì)全面的薪酬戰(zhàn)略體系
關(guān)鍵詞 教育管理理論 事實(shí) 價(jià)值 主觀主義
中圖分類號(hào)：G40-058 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.006
Dispute of Fact and Value in Western Education Management Theory
――Take Subjective Educational Management as a Starting Point
WU Bin
（Guangdong Food and Drug Vocational College， Guangzhou， Guangdong 510520）
Abstract The historical development of Western theories of education management is not long. But self-learners have to establish a scientific exploration of consciousness since education management theory， similar to the natural sciences as an objective， quantifiable research methodology education management scholars became tireless pursuit of the goal， and in the 20th century， 50 years of education management theory movement reached its climax. When the pendulum theory of educational administration at one end to the scientific doctrine， there has been a distinct field of study of another， and that is a subjective educational management. The core issue of scientism and subjectivism Education Management Controversy lies in whether educational management is a value-free science. Management research and education that people outside can only study the facts and issues？ How to manage research and education should deal values， ethics and other ethical issues？ Western education management theory from the debate on the facts and values， we can see the development trend of contemporary education management theory.
Key words education management theory; fact; value; subjective
1 事實(shí)與價(jià)值問題之爭(zhēng)
在西方教育管理理論發(fā)展史中，像自然科學(xué)一樣的科學(xué)化和規(guī)范化，一直是百余年來西方教育管理學(xué)者所追求的重要目標(biāo)之一。誕生于1950年代的西方“教育管理理論運(yùn)動(dòng)”（下文簡(jiǎn)稱“理論運(yùn)動(dòng)”）將科學(xué)和理性主義對(duì)教育管理理論的影響推至。直到1974年，加拿大教育管理學(xué)家格林菲爾德（Greenfield）主觀主義教育管理理論的提出，才在一定程度和范圍內(nèi)動(dòng)搖了牢固的實(shí)證教育管理研究傳統(tǒng)。
從1974年開始，格林菲爾德與“理論運(yùn)動(dòng)”的代表學(xué)者進(jìn)行了一場(chǎng)將近20年的學(xué)術(shù)論戰(zhàn)。在這段漫長(zhǎng)的歲月里，雙方的理論及思想都互通有無(wú)、互相修正。通過這次論戰(zhàn)，教育管理理論也邁向了更為包容、更具現(xiàn)實(shí)解釋力的高度。主觀主義教育管理理論，對(duì)于西方教育管理理論研究來說，不啻于是一場(chǎng)革命，它給西方教育管理理論帶來的不僅是一次反思與洗禮，也是宣告一種新的教育管理研究路徑的誕生。以至于另一位加拿大著名的教育管理學(xué)家克里斯托夫?霍奇金森（Christopher Hodgkinson）認(rèn)為，如果沒有好好地理解格林菲爾德，就無(wú)法真正準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)當(dāng)代教育管理理論。
正如有西方教育管理學(xué)者說到，教育管理理論運(yùn)動(dòng)把邏輯實(shí)證主義引入到研究中來，卻沒想到他們掩蓋的東西比揭示的東西還要多，學(xué)校教育難道能拋開道德和倫理的考慮？教育難道能拋開“引人向善”的思考？邏輯實(shí)證主義教育管理學(xué)忽視了這類問題。因此，格林菲爾德朝他們“開了一槍”，這一槍就是所謂的“主觀主義教育管理學(xué)”，這一槍不僅帶來了人們對(duì)教育管理元問題的反思（rethinking）和重思（unthinking），而且也正式提出了教育管理學(xué)“事實(shí)”與“價(jià)值”問題之爭(zhēng)。
2 “教育管理”與“教育性的管理”之爭(zhēng)
2.1 教育管理學(xué)對(duì)“是什么”問題的研究
20年世紀(jì)50年代，正是西方教育管理“理論運(yùn)動(dòng)”盛行的時(shí)期?！袄碚撨\(yùn)動(dòng)”以“抽象的原理”代替了“價(jià)值型的規(guī)范取向”，只描述“具體行為”的教育管理經(jīng)驗(yàn)論，只討論問題“是什么”而不討論問題“應(yīng)該是什么”，其突出貢獻(xiàn)是為提升教育管理學(xué)的科學(xué)地位做出了很大的貢獻(xiàn)。“理論運(yùn)動(dòng)”為學(xué)校管理者建立了這樣一種教育管理學(xué)：學(xué)校的元價(jià)值是效率和效能，理性代表著學(xué)校運(yùn)作的根本準(zhǔn)則;學(xué)校管理者的使命是如何把學(xué)校資源和人員揉合在一起，以便富有成效地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo);從更大的范圍來講，學(xué)校也是大社會(huì)的一個(gè)系統(tǒng)，學(xué)校就是外在于人的“具體實(shí)在”。而對(duì)于學(xué)校教育應(yīng)該研究的正義、平等、公正、道德、人性、價(jià)值取向等問題，“理論運(yùn)動(dòng)”認(rèn)為這些概念都不屬于事實(shí)范疇，科學(xué)的教育管理學(xué)應(yīng)該不予討論。因此，在“理論運(yùn)動(dòng)”的教育管理學(xué)者看來，事實(shí)與價(jià)值存在不可逾越的鴻溝，教育管理學(xué)就應(yīng)該“毫無(wú)偏見”、“科學(xué)客觀”地反映事實(shí)問題?！笆鞘裁础本褪墙逃芾淼难芯炕A(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。
2.2 教育管理學(xué)對(duì)“應(yīng)該是什么”的研究
“理論運(yùn)動(dòng)”高舉研究“是什么”的旗幟，引發(fā)了以格林菲爾德為代表的西方教育管理學(xué)者對(duì)其的批判，比較出名的是其與“理論運(yùn)動(dòng)”代表人物格里菲斯的“兩格之爭(zhēng)”。“事實(shí)”與“價(jià)值”之爭(zhēng)，一石激起千層浪，遵循著教育管理“應(yīng)該是什么”的角度出發(fā)，教育管理理論叢林涌現(xiàn)了主觀主義教育管理理論、教育管理價(jià)值論、教育管理批判理論、教育管理文化理論、自然主義教育管理理論等風(fēng)格迥異但又緊緊圍繞著教育管理“應(yīng)該是什么”以及探討教育管理價(jià)值問題而展開的理論，照亮了教育管理研究領(lǐng)域長(zhǎng)期被人忽視的問題――價(jià)值問題――討論“應(yīng)該是什么”的問題。為此，格林菲爾德以其大膽的理論創(chuàng)新，提出讓人耳目一新的主觀主義教育管理思想，其主要觀點(diǎn)概述如下：
第一，他認(rèn)為事實(shí)和價(jià)值在組織和環(huán)境中都是密不可分的，在任何人的行動(dòng)中也是密不可分。
在格林菲爾德看來，組織并不外在于人，組織從本質(zhì)上來說存在于并通過人而存在（Organization exist in and through individuals）。組織不是別的什么東西，組織就是內(nèi)在于人的道德秩序。這種道德秩序可能是武斷的，非自然的，受權(quán)力支配的甚至是暴力的。但是，格林菲爾德認(rèn)為“愛”可以挽回脫軌的道德秩序，而這就需要人們學(xué)會(huì)去判斷什么是好的價(jià)值，并把它貫徹到行動(dòng)中去。
第二，格林菲爾德認(rèn)為事實(shí)是給定的（given），而價(jià)值卻是被創(chuàng)造出來和被賦予意義的。
格林菲爾德認(rèn)為，人們發(fā)現(xiàn)了事實(shí)，但卻賦予了價(jià)值，價(jià)值是被選擇的，是不可量化的，也是超越了理性的。價(jià)值就是判斷、選擇、強(qiáng)制或者信仰。它們超越了量，是不可測(cè)量的。它們不是變量，盡管它們也可以被如此看待。價(jià)值是如此的重要，以至于理性也是建立在價(jià)值判斷之上的。因此，教育管理無(wú)法回避價(jià)值問題。格林菲爾德強(qiáng)調(diào)人們?cè)诿媾R價(jià)值困境的時(shí)候，應(yīng)該拋棄理性的分析，進(jìn)行隱退（withdraw）和沉思（contemplation）。即暫時(shí)從道德困境和繁瑣的日常事務(wù)中脫離出來，去思考一些更加大的問題，比如宗教或者文化、人生意義等問題，這樣做，即使無(wú)法獲得解決問題的實(shí)際方法，但經(jīng)過隱退和沉思，至少可以獲得一種對(duì)教育組織問題更加深刻的洞察（insight），而這種洞察的能力可以幫助管理者更好地認(rèn)識(shí)價(jià)值和道德問題。
第三，價(jià)值的世界在我們心中，在人們的內(nèi)心深處。價(jià)值是最終的主觀現(xiàn)實(shí)性。它不具有任何我們稱之為客觀的表現(xiàn)形式。
如果將組織和管理中的價(jià)值這些實(shí)體建筑在與人類目的和人類行為相分離的理論基礎(chǔ)之上，便不可能對(duì)價(jià)值進(jìn)行深入的探討。只有個(gè)人在組織行動(dòng)與現(xiàn)實(shí)性中占有地位，價(jià)值才可能在其中出現(xiàn)。因此，格林菲爾德說到：“我們不可能在周圍的自然世界中找到價(jià)值，只有在人們創(chuàng)造的非自然秩序中，在形成這種秩序構(gòu)架的自我及他人的信念、態(tài)度和評(píng)價(jià)中才能找到價(jià)值?！?/p>
第四，格林菲爾德認(rèn)為對(duì)價(jià)值問題的思考就是一個(gè)尋找更好價(jià)值的價(jià)值選擇過程。教育管理的實(shí)質(zhì)是鑒賞、判斷和平衡各種各樣的價(jià)值。
格林菲爾德認(rèn)為我們所處的時(shí)代是一個(gè)追求個(gè)人利益最大化的時(shí)代，每個(gè)人都在追逐屬于自己的利益的時(shí)候，忘記了個(gè)人利益的獲得是建立在他人利益喪失的基礎(chǔ)上的，因而我們的時(shí)代正變成一個(gè)狗咬狗的時(shí)代。因此，我們急切地呼喚著一種更好的價(jià)值觀的出現(xiàn)。而在組織中的權(quán)威（authority）和等級(jí)制度（hierarchy）正是體現(xiàn)了一種道德秩序。而組織中的管理者就是這種道德秩序的外長(zhǎng)表現(xiàn)和價(jià)值的建設(shè)者。因此，我們必須找到一種更好的價(jià)值并體現(xiàn)在組織的權(quán)威和等級(jí)制度中，讓合適的管理者去將正確的價(jià)值貫徹到組織中去，形成一種良好的道德秩序。
第五，格林菲爾德認(rèn)為教育管理從根本上說是建立在人及人性基礎(chǔ)上的教育性管理。
格林菲爾德認(rèn)為，人們是生活在自己建構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)世界中的，自我的世界也融合了他人的世界和他人的經(jīng)驗(yàn)。人們每天都必須和他人進(jìn)行交談和協(xié)作，在他人的經(jīng)驗(yàn)世界中觀光。對(duì)此，格林菲爾德以一種流暢的、文學(xué)的筆觸描寫他心中的組織：“從根本上，組織就是生活的方式，就是一種看待世界的方式。組織是生活激情的存在方式，是我們選擇來生活的規(guī)則;組織也是其他人選擇好的，為我們安排的規(guī)則;不論是否真的有生活意義存在，人們都試圖在組織中找到真正的生活意義。因此，個(gè)人無(wú)法脫離組織，個(gè)人也是另一種深層次意義上的組織”。
3 “事實(shí)”與“價(jià)值”問題之爭(zhēng)對(duì)西方教育管理學(xué)發(fā)展的啟示
教育管理學(xué)“事實(shí)”與“價(jià)值”問題之爭(zhēng)，歷經(jīng)20余年，對(duì)教育管理學(xué)科建設(shè)的影響是深遠(yuǎn)的，格林菲爾德提倡的一種豐富的、多元、注重人性探討和哲學(xué)分析的探究教育管理的路徑，極大地豐富了教育管理理論。同時(shí)他也尖銳地指出了當(dāng)今教育管理研究的不足，指明了教育管理研究應(yīng)該具有自己的獨(dú)特的個(gè)性，具有自己鮮明的學(xué)術(shù)品格，并且為培養(yǎng)教育家式的管理者提出了自己的建議。這些建議，直到現(xiàn)在，還在發(fā)揮著它的巨大作用。比如，格林菲爾德時(shí)時(shí)提醒人們，不要只重視管理方法的改進(jìn)，而忽略了教育管理特殊性的探究，不要只是重視教育行政的開展，而忽略了隱藏在行政和管理背后的真正價(jià)值。這些建議，無(wú)疑在給當(dāng)今飛速發(fā)展的教育產(chǎn)業(yè)化提了個(gè)醒，在工業(yè)化式的培養(yǎng)人才的同時(shí)，不要忘記了教育的育人之價(jià)值的發(fā)揮。因此，格林菲爾德認(rèn)為，在社會(huì)科學(xué)中，法律是為解決沖突和協(xié)調(diào)矛盾沖突而誕生，它富含了解決問題的智慧，并且提供了改進(jìn)之道;而歷史是人類行動(dòng)的舞臺(tái)，各式各樣的人在歷史這一舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)他們的人生追求，通過歷史研究，我們可以看到更為寬廣的人類社會(huì)，（下轉(zhuǎn)第29頁(yè)）（上接第13頁(yè)）更加深刻地了解人性的善惡。因此，教育管理研究可以從法律和歷史中吸取智慧，更好地解決組織中的沖突，以及培養(yǎng)富有洞察力的管理者，實(shí)現(xiàn)人間的公平正義。所以，未來的教育管理應(yīng)該通過管理者和學(xué)校、教師、家長(zhǎng)、學(xué)生等方面的共同努力，聯(lián)合教育學(xué)和管理學(xué)研究的有關(guān)力量，構(gòu)建更加合理的道德秩序、維護(hù)社會(huì)的公平和正義，并通過學(xué)校教育與服務(wù)，為社會(huì)傳遞更為合理的道德與價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：水利工程， 造價(jià)控制 ， 問題， 措施
Abstract: water conservancy project cost control is a dynamic process, run through the whole process of the project. The paper mainly expounds the whole process of management in water conservancy engineering cost of the existing problems, and puts forward the relevant control measures aimed at improving the water conservancy project cost management level and ensure engineering unnecessary economic loss.
Keywords: water conservancy project, cost control, questions, measures
中圖分類號(hào)：TV文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
水利工程投資控制是主要目的在于保證投資建設(shè)項(xiàng)目的質(zhì)量前提下，為項(xiàng)目建成后的運(yùn)營(yíng)期打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障投資項(xiàng)目取得較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。本文就投資建設(shè)工程造價(jià)控制中存在的主要問題及相關(guān)的控制措施進(jìn)行分析。
1 水利工程造價(jià)管理中存在的問題
1.1 水利工程前期造價(jià)管理不夠
水利工程前期工作不深入，基礎(chǔ)資料搜集和數(shù)據(jù)整理不齊全、經(jīng)費(fèi)不足、設(shè)計(jì)周期短、可研論證不充分、設(shè)計(jì)方案比選性差，致使選定的設(shè)計(jì)方案質(zhì)量不高，深度不夠，實(shí)施后設(shè)計(jì)變更頻繁，預(yù)算一超再超，造成工程投資先天不足，給投資項(xiàng)目的建設(shè)管理增加較大的難度。
1.2水利工程造價(jià)控制不到位
一些水務(wù)投資企業(yè)，有時(shí)投資項(xiàng)目倉(cāng)促上馬，不按建設(shè)程序辦理建設(shè)過程中的各項(xiàng)工作；為節(jié)省投資，不按工程實(shí)際規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，人為降低工程造價(jià)。
1.3水利工程造價(jià)的動(dòng)態(tài)控制難度大
由于我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不完善，跟造價(jià)相關(guān)的政策法規(guī)及物價(jià)指數(shù)調(diào)整不斷，加之水利工程工期又相對(duì)較長(zhǎng)，投資的動(dòng)態(tài)部分只能按固定的物價(jià)指數(shù)和利率計(jì)算價(jià)差預(yù)備費(fèi)和貸款利息，導(dǎo)致項(xiàng)目編制階段和實(shí)施階段的工程造價(jià)不相吻合，給工程的動(dòng)態(tài)控制與管理造成難度。
1.4水利工程管理體制不完善
水利投資工程項(xiàng)目建設(shè)管理中不嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)項(xiàng)目法人責(zé)任制、工程招投標(biāo)制、工程建設(shè)監(jiān)理制等制度，致使施工承包合同不完善，投資風(fēng)險(xiǎn)沒人承擔(dān)，致使工程建設(shè)管理混亂、投資失控、項(xiàng)目投資資金損失浪費(fèi)。
2 水利工程造價(jià)控制的主要措施
綜上所述，由于水利工程具有周期長(zhǎng)、投資高、易受自然與地質(zhì)環(huán)境影響等特點(diǎn)，使得水利工程造價(jià)的管理與控制有著一定的易變性，需要水利工程的工作人員時(shí)刻關(guān)注各個(gè)環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)，隨時(shí)提出相應(yīng)的解決方法與措施。水利工程造價(jià)全過程控制措施主要包括以下幾個(gè)方面：
2.1項(xiàng)目決策階段的造價(jià)控制
水利工程投資決策階段是工程投資控制的重要階段，造價(jià)工程師應(yīng)對(duì)擬建項(xiàng)目的各建設(shè)方案從技術(shù)和經(jīng)濟(jì)兩方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在優(yōu)化方案的基礎(chǔ)上，確定高質(zhì)量的投資估算，它是工程建設(shè)中在各階段預(yù)控制項(xiàng)目總投資的依據(jù)。在投資決策階段，合理選擇建設(shè)地點(diǎn)，科學(xué)確定建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)水平，以及選擇適當(dāng)?shù)墓に囋O(shè)備，必須做好投資估算的審查工作，對(duì)其完整性 準(zhǔn)確性 進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
2.2設(shè)計(jì)階段的造價(jià)控制
在水利工程的設(shè)計(jì)階段，相關(guān)的設(shè)計(jì)人員應(yīng)該積極的、主動(dòng)的與水利工程的造價(jià)人員展開溝通、交流，并且最大限度的配合水利工程造價(jià)人員的工作，在嚴(yán)格的按照項(xiàng)目建議書要求為前提的基礎(chǔ)上，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，將組織、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)等等因素有機(jī)的融合在一起，從而做出多方案的技術(shù)經(jīng)濟(jì)比較。其關(guān)鍵的核心，就是要力求在技術(shù)先進(jìn)的條件下，設(shè)計(jì)出經(jīng)濟(jì)的、合理的、實(shí)用的設(shè)計(jì)方案。
2.3招投標(biāo)階段的造價(jià)控制
招投標(biāo)階段的造價(jià)控制的好差，會(huì)直接的影響到整個(gè)水利工程的建設(shè)以及使用，比如說施工的技術(shù)、施工的經(jīng)濟(jì)、美學(xué)等等，所以必須做好以下幾點(diǎn)：
（1）科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力的重要途徑，就是要將大量的、成熟的、實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)以及科技成果積極的歸納到標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)當(dāng)中，并在此基礎(chǔ)上加以實(shí)施；
（2）水利工程雖然是一個(gè)大的、整體的工程，但其中也包括了很多細(xì)節(jié)上的設(shè)計(jì)，而這時(shí)候就應(yīng)該對(duì)這些項(xiàng)目中所包含的小項(xiàng)設(shè)計(jì)規(guī)定上限。因?yàn)檎麄€(gè)水利工程的設(shè)計(jì)必須具體的細(xì)化為小部分，而每一個(gè)部分所承擔(dān)的任務(wù)又都有所不同，所以得到的上限也一定要有所區(qū)別；
（3）在選擇、確定水利工程設(shè)計(jì)的過程中，可以通過招標(biāo)、投標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)方式。競(jìng)爭(zhēng)能夠有利于各設(shè)計(jì)者優(yōu)化自己設(shè)計(jì)方案、提高自身的設(shè)計(jì)質(zhì)量以及控制設(shè)計(jì)的成本，而通過這樣的方式就能夠滿足于投資方的預(yù)算要求以及工程質(zhì)量；
（4）水利工程設(shè)計(jì)方案的選定，不能夠僅僅只是簡(jiǎn)單的通過行政命令的手段來決定，而應(yīng)該依靠整體的智慧來進(jìn)行認(rèn)真的比較、研究以及討論，除此之外，還應(yīng)該審查設(shè)計(jì)的預(yù)算，確定其是不是在批準(zhǔn)的投資估算之內(nèi)。
2.4施工階段的造價(jià)控制
水利工程的絕大多數(shù)資金都是發(fā)生在施工的過程中，這是因?yàn)槭┕るA段是非常重要、非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而在這個(gè)環(huán)節(jié)中必須投入大量的人力、物力以及物力，也可以說施工階段是整個(gè)水利工程項(xiàng)目建設(shè)費(fèi)用消耗得最多的階段，所以出現(xiàn)、造成浪費(fèi)投資的可能性也最大。正是因?yàn)檫@樣，必須精心的、合理的組織好施工，挖掘出各方面、各環(huán)節(jié)的內(nèi)在潛力，并且在保證充足供給的基礎(chǔ)上最大限度的節(jié)約資源消耗，通過這樣的方式，就一定能夠取得明顯的造價(jià)控制以及管理效果。對(duì)水利工程施工階段的投資控制應(yīng)給予足夠的重視，而這僅僅只控制好工程款是不夠的，應(yīng)該全面的從組織、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)以及合同等等方面來采取具體的措施，進(jìn)而控制投資。具體措施主要包括在以下幾個(gè)方面：
（1）水利工程計(jì)量的控制以及管理。水利工程的計(jì)量，可以說是控制項(xiàng)目投資支出的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，指的是根據(jù)水利工程的設(shè)計(jì)方案以及承包合同中關(guān)于工程量計(jì)算的具體規(guī)定，來對(duì)承包商申報(bào)的已經(jīng)得到完成工程的工程量進(jìn)行的詳細(xì)的、精準(zhǔn)的核驗(yàn)。只有清楚的明確了水利工程的計(jì)量，才能夠從根本上去做好水利工程計(jì)量的控制以及管理工作；
（2）水利工程變更價(jià)款的控制以及管理。在水利工程項(xiàng)目的實(shí)施過程當(dāng)中，因?yàn)槠鋭?dòng)態(tài)性，所以很多方面都會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)的變更，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)工程量的變化、施工進(jìn)度的變化以及發(fā)包方與承包方在執(zhí)行合同中的爭(zhēng)執(zhí)等等各種各樣問題，所以必須做好水利工程變更價(jià)款的控制以及管理。
（3）索賠的控制及管理。索賠是工程承包中經(jīng)常發(fā)生并隨處可見的正?，F(xiàn)象。由于施工現(xiàn)場(chǎng)條件、氣候條件的變化、施工進(jìn)度的變化及合同條款、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)文件和施工圖紙的變更、延誤等因素的影響，使工程承包中不可避免地出現(xiàn)索賠，進(jìn)而導(dǎo)致工程的投資發(fā)生變化。因此，應(yīng)注重施工中的索賠的控制及管理，減少工程的投資經(jīng)費(fèi)。
2.5竣工決算階段的造價(jià)控制
水利工程的竣工決算，可以說是整個(gè)水利建設(shè)工程經(jīng)濟(jì)效益的綜合反映，更是項(xiàng)目法人核定各類新增資產(chǎn)價(jià)值、辦理交付使用的重要依據(jù)，既能夠正確的反映出水利工程的具體造價(jià)以及投資結(jié)果，又能夠通過對(duì)整個(gè)工程的概算、預(yù)算與決算進(jìn)行對(duì)比、分析，從而總結(jié)好經(jīng)驗(yàn)。進(jìn)而能夠積累有效的技術(shù)資料，為以后的水利工程投資奠定好基礎(chǔ)、提供好參考依據(jù)。
3 結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，影響水利工程造價(jià)的原因很多，在工程建設(shè)的各個(gè)階段，只要掌握控制工程投資的各個(gè)環(huán)節(jié)的措施，認(rèn)真分析建設(shè)中的相關(guān)問題，以減少或避免建設(shè)資金的流失，最大限度地提高建設(shè)資金的投資效益。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：市政工程；施工；質(zhì)量管理；措施
中圖分類號(hào)：F253.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
近年來，雖然市政工程規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是工程質(zhì)量問題卻層出不窮，重大的施工質(zhì)量事故也時(shí)常發(fā)生，不僅造成了重大損失和安全隱患，而且對(duì)社會(huì)也帶來了不良的影響.
一、市政工程施工質(zhì)量管理問題
1、 施工單位質(zhì)量管理存在的問題
（1）現(xiàn)在市政工程的承包商普遍沒有很強(qiáng)的質(zhì)量意識(shí)， 目光狹隘， 短期行為突出， 目的基本上是為了賺錢， 越多越好。很少能做到努力抓好施工質(zhì)量， 以向業(yè)主提供合格工程作為主要目標(biāo)。
（2）施工單位技術(shù)力量和管理力量普遍差， 分包商的技術(shù)和管理能力就更差?，F(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目部往往不配備基本的技術(shù)和管理力量。項(xiàng)目經(jīng)理和總工多數(shù)不到位， 或有時(shí)僅作擺設(shè)。
（3）施工設(shè)備不按施工組織的需要、不按施工工藝的需要、不按施工規(guī)范的需要進(jìn)行投入， 施工設(shè)備投入的質(zhì)量和數(shù)量都存在問題。
（4）施工違法分包和轉(zhuǎn)包現(xiàn)象普遍、借資質(zhì)投標(biāo)情況很多， 中標(biāo)單位對(duì)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際施工質(zhì)量的管理很弱甚至形同虛設(shè)。
（5）有些工程項(xiàng)目的施工單位缺乏最基本的質(zhì)量意識(shí)、質(zhì)量控制程序以及質(zhì)量控制手段。承包商無(wú)工序報(bào)驗(yàn)意識(shí)， 只顧自己做， 不管監(jiān)理、業(yè)主和質(zhì)檢站是否要做檢查驗(yàn)收。有時(shí)還會(huì)故意在夜間施工造成監(jiān)理檢查驗(yàn)收困難， 或干脆不讓監(jiān)理知道。
2、業(yè)主單位質(zhì)量管理存在的問題
工程質(zhì)量管理體系不健全；業(yè)主片面重視工期，忽視工程質(zhì)量。由于市政工程投資大部分屬于政府撥款，不管工程建設(shè)中發(fā)生什么樣的風(fēng)險(xiǎn)都由政府來承擔(dān)，建設(shè)單位不承擔(dān)什么責(zé)任。在工程質(zhì)量方面認(rèn)為質(zhì)量有監(jiān)理把關(guān)，出現(xiàn)質(zhì)量問題有監(jiān)理承擔(dān)，因而忽視質(zhì)量管理。甚至
有的建設(shè)單位為了搶工期，完全不惜犧牲工程質(zhì)量；業(yè)主工作人員的自身素質(zhì)和工作作風(fēng)參差不齊。業(yè)主的工作人員沒有專門的行業(yè)資質(zhì)管理，其工作人員的來源復(fù)雜，自身素質(zhì)參差不齊。確實(shí)有很多業(yè)主的專業(yè)素質(zhì)和管理能力很強(qiáng)，但也有大量的管理人員素質(zhì)較差，專業(yè)能力差或管理與協(xié)調(diào)能力弱或職業(yè)操守差。業(yè)主的權(quán)力大，當(dāng)這樣的權(quán)力掌握在有問題的業(yè)主工作人員手中時(shí)，施工質(zhì)量的管理就變得非常困難。業(yè)主的盲目指揮、業(yè)主在質(zhì)量管理上的肆意干涉或放任不管、業(yè)主少數(shù)人員的腐敗等行為對(duì)工程質(zhì)量管理造成很多不利的影響。業(yè)主對(duì)施工障礙清除協(xié)調(diào)遲緩，施工過程各種施工交叉和矛盾協(xié)調(diào)不力等對(duì)工程的正常施工和質(zhì)量管理不利。
3、監(jiān)理單位質(zhì)量管理存在的問題
人員素質(zhì)參差不齊，素質(zhì)普遍較低。監(jiān)理工作的特點(diǎn)決定了監(jiān)理人員的綜合素質(zhì)要高，專業(yè)水平高、管理能力強(qiáng)、品行良好，并且還要不怕吃苦。現(xiàn)在的市政工程監(jiān)理單位多，監(jiān)理人員魚龍混雜，高素質(zhì)的監(jiān)理人員很少；監(jiān)理機(jī)構(gòu)管理混亂、作風(fēng)較差。大多數(shù)中小監(jiān)理單位或中小監(jiān)理項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理很差，嚴(yán)重欠缺質(zhì)量控制的正常程序、制度、手段；監(jiān)理在工序質(zhì)量控制方面往往力度不夠，手段不多；現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理機(jī)構(gòu)的權(quán)力有限，責(zé)任很大，能力不足。實(shí)際上，施工質(zhì)量的控制關(guān)鍵在于承包商，工程是質(zhì)量干出來的，而不是監(jiān)理出來的。監(jiān)理主要發(fā)揮監(jiān)督管理的作用。
二、 市政工程施工質(zhì)量管理的措施
1、 對(duì)監(jiān)理單位質(zhì)量行為的監(jiān)督
( 1) 監(jiān)理單位應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家市政基礎(chǔ)設(shè)施工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)施工圖設(shè)計(jì)審查機(jī)構(gòu)審定的設(shè)計(jì)圖紙及文件， 對(duì)市政基礎(chǔ)設(shè)施工程質(zhì)量實(shí)施工程監(jiān)理， 并承擔(dān)監(jiān)理責(zé)任。監(jiān)理單位不得與建設(shè)單位或者施工單位串通、弄虛作假、降低市政基礎(chǔ)設(shè)施工程施工質(zhì)量。不得與被監(jiān)理工程的施工單位以及市政工程材料、構(gòu)件或者產(chǎn)品、設(shè)備的生產(chǎn)單位有隸屬關(guān)系或其他利害關(guān)系。
( 2) 監(jiān)理單位應(yīng)審查市政基礎(chǔ)設(shè)施工程施工單位編制的施工組織設(shè)計(jì)， 審查施工單位施工過程中各分部、分項(xiàng)工程的施工準(zhǔn)備情況。
( 3) 監(jiān)理單位不得向建設(shè)單位、施工單位推薦或指定市政工程材料、構(gòu)件或者產(chǎn)品、設(shè)備供應(yīng)單位; 不得擅自接受被監(jiān)理單位的任何的津貼、禮金和可能導(dǎo)致判斷不公的報(bào)酬。
2、對(duì)施工單位質(zhì)量行為的監(jiān)督
（1）加強(qiáng)對(duì)施工單位現(xiàn)場(chǎng)施工質(zhì)量的監(jiān)控與考核。采用的定期檢查和現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)抽查等方式對(duì)施工質(zhì)量的整體運(yùn)行情況和關(guān)鍵部位的質(zhì)量狀況進(jìn)行監(jiān)督與控制。這樣的監(jiān)督與控制應(yīng)由業(yè)主、監(jiān)理、質(zhì)監(jiān)站等聯(lián)合控制。
（2）對(duì)施工單位的施工投入、工程質(zhì)量管理體系運(yùn)行狀況的檢查與考核。重點(diǎn)考慮對(duì)承包人是否有合同違法行為、承包商的組織機(jī)構(gòu)及主要負(fù)責(zé)人的到位情況、主要施工設(shè)備的投入情況、質(zhì)量控制程序的遵守、材料質(zhì)量控制情況、施工方案、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)體質(zhì)量控制情況、內(nèi)業(yè)資料等方面進(jìn)行檢查考核。
3 、對(duì)建設(shè)單位質(zhì)量行為的監(jiān)督
( 1) 按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)的要求， 將工程發(fā)包給持有工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照和具備相應(yīng)市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程施工資質(zhì)的施工單位。建設(shè)單位發(fā)包工程時(shí)， 應(yīng)該根據(jù)工程特點(diǎn)，以有利于工程的質(zhì)量、進(jìn)度、成本控制為原則， 合理劃分標(biāo)段， 不得將市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程各系統(tǒng)肢解發(fā)包給幾個(gè)施工單位， 不得迫使承包方以低于成本價(jià)格競(jìng)標(biāo)， 不得指定分包單位， 不得收取質(zhì)量保證金， 不得明示或暗示施工單位違反國(guó)家工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)， 降低市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程質(zhì)量， 不得要求承包單位以墊支或帶資為條件進(jìn)行發(fā)包，不得任意壓縮合理工期。
( 2) 根據(jù)市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程特點(diǎn)， 配備相應(yīng)質(zhì)量管理人員， 依據(jù)國(guó)家規(guī)定實(shí)行工程監(jiān)理制， 必須委托有相應(yīng)資質(zhì)的單位進(jìn)行監(jiān)理， 也可以委托具有工程監(jiān)理相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)并與被監(jiān)理工程的施工承包單位沒有隸屬關(guān)系或者其他利害關(guān)系的該工程的設(shè)計(jì)單位進(jìn)行監(jiān)理。并與監(jiān)理單位簽訂監(jiān)理合同， 明確雙方的責(zé)任和義務(wù)。
( 3) 建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)向施工、工程監(jiān)理等單位提供與市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程施工相關(guān)的設(shè)計(jì)圖紙、文件、水源、電源等原始資料， 并保證所提供材料真實(shí)、準(zhǔn)確、齊全。( 4) 按照工程承包合同規(guī)定供應(yīng)的材料、構(gòu)件和產(chǎn)品、設(shè)備等的采購(gòu)應(yīng)進(jìn)行招標(biāo)。采購(gòu)的材料、構(gòu)件和產(chǎn)品、設(shè)備的質(zhì)量， 必須符合設(shè)計(jì)文件、合同及國(guó)家有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量管理的法律、法規(guī)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的要求， 不得明示或暗示施工單位使用或購(gòu)買不合格的材料、構(gòu)件和產(chǎn)品、設(shè)備。( 5) 工程竣工驗(yàn)收。收到竣工報(bào)告后， 建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)國(guó)家市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)施工圖設(shè)計(jì)文件審查機(jī)構(gòu)審定的市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程設(shè)計(jì)圖紙、相應(yīng)技術(shù)資料， 合同等相關(guān)文件組織竣工驗(yàn)收。( 6) 市政基礎(chǔ)設(shè)施道路工程質(zhì)量驗(yàn)收合格， 建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將工程竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告和有關(guān)文件，報(bào)建設(shè)行政管理部門備案。
質(zhì)量是一個(gè)永恒的主題， 對(duì)它的追求永無(wú)止境。施工管理和質(zhì)量控制是一個(gè)系統(tǒng)工程， 涉及因素眾多且復(fù)雜， 我們必須從基礎(chǔ)工作做起， 注意施工過程中的細(xì)節(jié)， 踏踏實(shí)實(shí)做好施工管理和質(zhì)量控制工作， 才能取得事半功倍的效果。
參考文獻(xiàn)：
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1 灌注樁常見的質(zhì)量事故的影響
根據(jù)成孔方法的不同，灌注樁分為鉆孔灌注樁、套管成孔灌注樁、爆擴(kuò)成孔灌注樁及人工挖孔灌注樁等。作為基礎(chǔ)承載力普遍采用的一種形式灌注樁，此類工藝正日益完善。但往往由于灌注樁施工作業(yè)的大部分工序均是在地面以下完成的，施工過程無(wú)法直接觀測(cè)，同時(shí)施工結(jié)束后的質(zhì)量檢查也不能開挖驗(yàn)收。同時(shí)，施工工藝不當(dāng)，斷樁、堵管、夾泥、蜂窩、少灌等質(zhì)量問題也是有發(fā)生。因此，正確的選用科學(xué)合理的施工工藝，保證混凝土灌注樁的質(zhì)量，使灌注樁達(dá)到全部?jī)?yōu)良，是事關(guān)主體結(jié)構(gòu)安全性、使用壽命，確保工程質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。
2 泥漿護(hù)壁成孔灌注樁質(zhì)量事故及處理
2.1 孔壁坍塌現(xiàn)象：孔壁坍塌是在成孔過程中，在排出的泥漿中不斷出現(xiàn)的氣泡，或護(hù)筒里水位突然下降，這都是坍塌的跡象。
處理措施：發(fā)現(xiàn)塌孔，首先應(yīng)保持孔內(nèi)水位，如為輕度塌孔，應(yīng)首先探明塌孔位置，將砂和黏土混合物回填到塌孔位置以上1～2m；如塌孔嚴(yán)重，應(yīng)全部回填，待回填物沉淀密實(shí)后采用低鉆速。
2.2 護(hù)筒冒水現(xiàn)象：護(hù)筒外壁冒水，嚴(yán)重的會(huì)引起地基下沉、護(hù)筒偏移和位移，以至造成樁孔偏斜，甚至無(wú)法施工。
處理措施：初發(fā)現(xiàn)護(hù)筒冒水，可用黏土在四周填實(shí)加固，如護(hù)筒嚴(yán)重下沉或位移，則應(yīng)返工重填。
2.3 鉆孔偏斜現(xiàn)象：鉆孔偏斜是指成孔后，空位發(fā)生傾斜，偏離中心線，超過規(guī)范允許值。它的危害除了影響樁基質(zhì)量外，還會(huì)造成施工上的困難，如放不進(jìn)鋼筋骨架等。
處理措施：如已出現(xiàn)斜孔，則應(yīng)在樁孔偏斜處吊住鉆頭，上下反復(fù)掃孔，使孔校直；或在樁孔偏斜處回填砂粘土，待沉積密實(shí)后再鉆。
2.4 鉆孔漏漿現(xiàn)象：鉆孔漏漿是指在成孔過程中或成孔后，泥漿向孔外漏失。
處理措施：加稠泥漿或倒入黏土，慢速轉(zhuǎn)動(dòng)，或在回填土內(nèi)摻片石、卵石，反復(fù)沖擊，增強(qiáng)護(hù)壁。
2.5 流砂現(xiàn)象：發(fā)生流砂時(shí)，樁孔內(nèi)大量冒砂，將孔涌塞。
處理措施：保證孔內(nèi)水位高于孔外水位0.5m以上，并適當(dāng)增加泥漿密度；當(dāng)流砂嚴(yán)重時(shí)，可拋入磚、石、黏土，用錘沖入流砂層，做成泥漿結(jié)塊，使其形成堅(jiān)實(shí)孔壁，組織流砂涌入。
2.6 鋼筋籠偏位、變形、上浮處理措施：在施工中，如已發(fā)生鋼筋籠上浮或下沉，對(duì)于混凝土質(zhì)量較好者，可不予以處理，但對(duì)承受水平荷載的樁，則應(yīng)校對(duì)核實(shí)彎矩是否超標(biāo)，采取補(bǔ)強(qiáng)措施。
2.7 斷樁現(xiàn)象：水下灌注混凝土，如樁截面上存在泥夾層，會(huì)造成斷樁現(xiàn)象，這種事故樁的完整性大受損害，樁身強(qiáng)度和強(qiáng)度大大下降。
處理措施：如已發(fā)生斷樁，不嚴(yán)重者核算其實(shí)際承載力；如比較嚴(yán)重，則應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)樁。
2.8 吊腳樁現(xiàn)象：吊腳樁是指樁成孔后，樁身下部局部沒有混凝土或夾有泥土。
處理措施：注意泥漿濃度，及時(shí)清渣。
3 沉管灌注樁質(zhì)量事故及處理
3.1 縮頸現(xiàn)象：縮頸又稱瓶頸樁。它的特點(diǎn)是在樁的某部分樁徑縮小，截面尺寸不符合設(shè)計(jì)要求。
處理措施：對(duì)于施工中已經(jīng)出現(xiàn)的輕度縮頸，可采用復(fù)插法，每次拔管高度以1m為宜；局部縮頸可采用半復(fù)打法，樁身多段縮頸宜采用復(fù)打法施工，或采用下部帶喇叭口的套管。
3.2 斷樁處理措施：如已發(fā)生斷樁不嚴(yán)重者核算其實(shí)際承載力，比較嚴(yán)重者則應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)樁。
3.3 吊腳樁現(xiàn)象：即樁底部的不密實(shí)或隔空，或泥沙混入形成松軟層。
處理措施：①沉管時(shí)用吊錘檢查。樁尖是否縮入管內(nèi)，如發(fā)現(xiàn)有，應(yīng)及時(shí)拔出糾正。②為防止活瓣不張開，可采用密振慢抽方法，開始拔管50㎝范圍內(nèi)，可將樁管翻插幾下，再正常拔管，使混凝土正常落下。③沉管時(shí)封好樁尖，使活瓣間隙減小。
3.4 樁身下沉現(xiàn)象：有時(shí)在樁形成后，在相鄰樁下沉套管時(shí)，樁頂?shù)幕炷痢摻罨蜾摻罨\下沉。
處理措施：如發(fā)生樁身下沉，應(yīng)鏟去樁頂雜物、附漿，重新補(bǔ)足混凝土。
3.5 樁尖進(jìn)水、進(jìn)泥沙處理措施：對(duì)于少量進(jìn)水（小于200），可不做處理，只在灌第一槽混凝土?xí)r酌量減少用水量即可；如涌進(jìn)泥砂及水較多，應(yīng)將樁管拔出，清除管內(nèi)泥砂，用砂回填樁孔后重新沉入管樁。如樁尖損壞或不密實(shí)，可將樁孔拔出，修正后將孔回填，重新沉管。
4 干作業(yè)成孔灌注樁質(zhì)量事故及處理
4.1 塌孔處理措施：如已發(fā)生塌孔，應(yīng)先鉆塌孔以1～2m再用豆石混凝土或低強(qiáng)度混凝土(C5、C10)填至塌孔位置以上1.0m，待混凝土初凝后，再鉆孔至設(shè)計(jì)標(biāo)高。
4.2 樁孔偏斜現(xiàn)象：樁孔垂直偏差不符合要求。
處理措施：如發(fā)現(xiàn)傾斜，可用素土回填夯實(shí)，重新成孔。
4.3 孔底虛土過厚處理措施：重新清理孔底。
5 人工挖孔樁質(zhì)量事故及處理
5.1 樁孔坍塌處理措施：對(duì)塌方嚴(yán)重的孔壁，應(yīng)用砂石填塞，并在護(hù)壁的相應(yīng)部位設(shè)泄水孔，用以排除空洞內(nèi)積水。
5.2 井涌處理措施：當(dāng)遇有局部或厚度大于1.5m的流動(dòng)性淤泥和各種可能出現(xiàn)涌土、涌砂土層時(shí)，應(yīng)將每節(jié)護(hù)壁高度降低為300～500㎜，還可以采用有效降水措施以減小動(dòng)水壓力，同時(shí)還可以將水流方向引向下，從而有效預(yù)防井涌。
5.3 護(hù)壁裂縫現(xiàn)象：護(hù)壁裂縫是指護(hù)壁上、下屆之間脫節(jié)，或出現(xiàn)一些水平、垂直縫和斜裂縫，一般多發(fā)生在樁孔的中、上部。
處理措施：對(duì)于護(hù)壁產(chǎn)生的裂縫，一般可不處理，但應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)視觀測(cè)，發(fā)生問題，及時(shí)解決。
6 結(jié)束語(yǔ)
樁基礎(chǔ)工程在施工過程中，如不嚴(yán)格按規(guī)定操作，通常會(huì)出現(xiàn)質(zhì)量事故，影響使用安全。引起灌注樁質(zhì)量事故的原因較多，各個(gè)環(huán)節(jié)都可能會(huì)出現(xiàn)重大質(zhì)量事故。因此，樁基工程開工前應(yīng)做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，這是控制灌注樁質(zhì)量的關(guān)鍵。認(rèn)真審查地質(zhì)勘探資料和設(shè)計(jì)文件，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)管理人員要有高度責(zé)任心，以防為主，對(duì)灌注樁的施工全過程進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取合理措施，及時(shí)補(bǔ)救。
參考文獻(xiàn)
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