時間：2023-08-31 16:37:15
導(dǎo)語：在高校科研獎勵辦法的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
論文摘要：當(dāng)前國內(nèi)各高校均重視科研論文的獎勵，但是獎勵政策尚存在以期刊等級定論文等級、重物質(zhì)獎勵而輕精神獎勵等問題，本文對此進行了分析，并提出解決此問題的途徑。
科研論文的數(shù)量和質(zhì)量是衡量一個國家、一個地區(qū)、乃至一個單位科研發(fā)展水平和科研人員素質(zhì)的重要指標(biāo)。因此，諸多科研工作者和科研管理部門，都非常重視科研論文的發(fā)表，并致力于如何提高論文的質(zhì)量。作為高?？蒲械墓芾碚撸蒲刑帲ㄎ目铺帲┏雠_的論文獎勵政策就是學(xué)?？蒲械囊粋€風(fēng)向標(biāo)，它必將對廣大科研人員產(chǎn)生深遠影響。
目前，國內(nèi)各高校對文科論文獎勵都非常重視，但各單位的獎勵辦法各有千秋。筆者在高校文科處從事論文獎勵工作有年，對上海市和國內(nèi)部分高校的文科論文獎勵辦法有一定了解，在對它們作一番細(xì)致考察后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校論文獎勵政策幾乎都將論文分成若干等級，論文獎勵方式多以現(xiàn)金支付為主。筆者以為，在轟轟烈烈的論文獎勵的表象下，尚存在著如何認(rèn)定期刊等級，以及以何種方式進行獎勵的問題，這些都值得科研管理人員思考。
一 、如何認(rèn)定期刊等級和論文等級
當(dāng)前高校文科論文獎勵政策中有幾個關(guān)鍵的因素被遮蔽了。一是關(guān)于論文獎勵的期刊認(rèn)定。如何認(rèn)定論文的等級？各高?；径际且云诳燃墎矶ㄕ撐牡牡燃墶Ｈ绾握J(rèn)定期刊的等級？各高校的標(biāo)準(zhǔn)有同有異，同的是對高端期刊的認(rèn)定比較一致，比如，《中國社會科學(xué)》、SSCI、A&HCI等期刊，各高校都認(rèn)定為最高等級的期刊，凡在其中發(fā)表的論文都作為最高級別的論文來對待；另外，對于各學(xué)科一級期刊的認(rèn)定也基本一致，比如中國文學(xué)學(xué)科的《文學(xué)評論》、哲學(xué)學(xué)科的《哲學(xué)研究》等，各高校相差無幾。不同的是對于相當(dāng)于二級學(xué)科的低一級期刊，各高校在遴選時差異較大，有的由各學(xué)院制定具體的期刊名錄，有的認(rèn)定南京大學(xué)中國社會科學(xué)研究評價中心的中文社科引文索引（CSSCI）或者北京大學(xué)圖書館的中文核心期刊等，也有高校干脆對此類論文不納入獎勵范圍。
上述論文等級的認(rèn)定機制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊發(fā)表的論文均為“高端”論文，普通期刊發(fā)表的論文也并非質(zhì)量都不高。學(xué)者葉繼元認(rèn)為“期刊的質(zhì)量只能作為評價其所刊載論文質(zhì)量的參考，不能簡單化地將二者等同起來，不應(yīng)只認(rèn)可核心期刊而排斥非核心期刊；在論文質(zhì)量與期刊質(zhì)量不一致時，應(yīng)首先注重論文的質(zhì)量” 。當(dāng)前的考核機制，讓很多“高端”期刊稿源擁塞，而普通期刊越發(fā)門前冷落，一些初出茅廬的青年學(xué)者在沒有“人氣”的情況下，很難在高端期刊，逐漸成為論文獎勵的邊緣人，這對促進學(xué)術(shù)的繁榮是不利的，因此，考察論文的質(zhì)量不能唯“出身論”，一味以期刊來認(rèn)定論文質(zhì)量，而是要考察它的品質(zhì)到底如何。
如何應(yīng)對當(dāng)前高校論文獎勵政策中所存在的等級認(rèn)定問題呢？筆者以為，高端期刊可以作為判定高端論文的一個參考，正如葉繼元先生所說的“在正常情況下，那些公信度、學(xué)術(shù)地位高的期刊能為論文的學(xué)術(shù)質(zhì)量提供一個重要的參考指標(biāo)” ，但若完全以期刊等級來認(rèn)定論文等級，則步入了唯“出身論”的誤區(qū)。我們可以期刊等級為主要參照依據(jù)，兼及論文質(zhì)量為輔的“雙重”標(biāo)準(zhǔn)，取消一刀切的片面做法。高端期刊論文作為獎勵的重要參考指標(biāo)，而對于一些發(fā)表于普通期刊的論文，學(xué)?；蛟合悼梢猿闪⒁粋€專門的學(xué)術(shù)委員會或者專家委員會，采取目前通行的同行評議和引文分析等客觀、科學(xué)的辦法，通過匿名評審的形式，對這些未被高端期刊所采用的優(yōu)秀論文進行評審，如確屬優(yōu)秀之作，一樣可以納入高端論文的獎勵范疇，這樣就走出了唯高端期刊是從的怪圈。當(dāng)然，在確定評審專家資格的時候，要廣泛聽取教師們的意見，盡量聘請那些學(xué)問高、品德好的教師，才能增高評價的公信力。另外，評審的過程盡量透明公開，避免人情化的干擾以及暗箱操作等學(xué)術(shù)腐敗問題的滋生，避免這種考核機制將流入新的誤區(qū)。
二、論文獎勵以何種方式進行
當(dāng)下國內(nèi)眾多高校在論文獎勵的方式上，形式過于單一，基本都是以現(xiàn)金發(fā)放為主。特別是對于《中國社會科學(xué)》、SSCI、A&HCI等高端學(xué)術(shù)期刊，獎勵的額度正逐年加大，這對于激發(fā)廣大科研工作者的科研熱情無疑是有必要的，但是簡單化的物質(zhì)激勵的做法能否湊效，尚待商榷，因為獎勵的目的是為了創(chuàng)造出更多的優(yōu)秀成果，但是有多少原創(chuàng)性的論文是依靠物質(zhì)激勵而產(chǎn)生的呢？美國著名行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈的人事管理理論認(rèn)為，人們對目標(biāo)的參與是同獲得成就的報酬直接相關(guān)的，這些報酬中最重要的是自我意識和自我實現(xiàn)需要的滿足，它們能夠促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力。獎勵的目的之一就是要讓他們實現(xiàn)自我價值，而自我價值的實現(xiàn)絕非僅僅用金錢所能實現(xiàn)的。管理部門要多注意科研人員多層次多方面的需求，不能僅僅依靠金錢大棒的指引，這種簡單化的做法，其實際的效果與預(yù)設(shè)的效果之間可能大相徑庭。
片面強調(diào)物質(zhì)獎勵，尤其忽略了精神層面的激勵，將難以從根本上激發(fā)廣大教師的科研熱情和獻身精神，甚至將他們誤導(dǎo)為追逐獎金的“唯物”主義者。美國學(xué)者埃爾菲·艾恩指出：關(guān)鍵問題不是一個人受到的激勵程度有多少，而在于他是如何被激勵的。他還認(rèn)為，人們一旦由于外在刺激而去做某事，他們就會喪失對這件事的興趣。 管理者若想讓激勵方式達到最大效果，就要使得激勵由注重形式到注重效果。要達到這個目標(biāo)，科研管理者就必需走進科研人員的心靈世界。而科研工作者只有從靈魂深處認(rèn)同了科研對于一個民族乃至于個人的重要意義，他們才有板凳甘愿坐十年冷的壯志。否則，他們便會為了應(yīng)付眼前的各種考核而忙著到處找關(guān)系發(fā)論文，在多種利益的驅(qū)動下，學(xué)術(shù)腐敗往往由此滋生。當(dāng)下學(xué)界論文抄襲等歪風(fēng)越吹越盛，這種不太完善的科研評價機制和獎勵政策難脫其咎?？蒲泄芾聿块T需引起警惕，從獎勵效果的角度出發(fā)，應(yīng)該反思該以何種方式去進行論文獎勵。
筆者認(rèn)為，為了實現(xiàn)論文獎勵效益的最大化，論文獎勵形式就應(yīng)該多樣化。物質(zhì)獎勵方面，除了必要的現(xiàn)金激勵外，可以與課題研究相結(jié)合，讓其從本人的科研經(jīng)費適當(dāng)提取，在未來有關(guān)課題的申報中讓其優(yōu)先進入，還可以為他們參加國內(nèi)國際學(xué)術(shù)會議等提供必要的經(jīng)費支持。其次，將科研資源作適當(dāng)傾斜，改善其科研環(huán)境，讓他們在優(yōu)越的環(huán)境中進行科研。再次，要高度重視精神獎勵，可以評選出一批科研精英，通過發(fā)放榮譽證書和擴大宣傳等手段，讓其提高知名度、增強榮譽感；還可以將他們每年發(fā)表的重要論文的排名清單上網(wǎng)公布，彰顯其科研成果，激勵其再接再厲，創(chuàng)造出更多精品。通過多樣化的獎勵，為他們樹立榮譽感，尋到歸屬感，慢慢培養(yǎng)出他們以學(xué)校為家、以科研為己任的崇高職業(yè)精神，才能從根本上激發(fā)出其源源不斷的創(chuàng)造激情，這才是高校頻頻出臺論文獎勵政策的初衷和終極目標(biāo)所在。
參考文獻：
1. 葉繼元，朱強. 論文評價與期刊評價——兼及核心期刊的概念 [J]學(xué)術(shù)界2001(3)
2. 葉繼元，朱強. 論文評價與期刊評價——兼及核心期刊的概念 [J]學(xué)術(shù)界2001(3)
關(guān)鍵詞： 高校教師 激勵機制 教師隊伍
近年來，我國高等教育獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，越來越多的地方高校融入優(yōu)質(zhì)生源和優(yōu)秀人才競爭格局當(dāng)中，并為此付出巨大的人力、物力、財力資源。從當(dāng)前很多地方高校發(fā)展情況來看，優(yōu)秀教師外流率仍然處于較高水平，尤其是具有高學(xué)歷、高職稱、高科研能力的教師外流現(xiàn)象更加嚴(yán)重，對地方高校長遠發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此應(yīng)采用一定方式進一步完善地方高校的教師激勵機制，提升教師工作滿意度，從而保持較高的核心競爭力。
一、全面了解教師需要，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
根據(jù)馬斯諾需要層次理論，不同人在不同時期有著不同需要。高校教師作為高素質(zhì)、高學(xué)歷的特殊人群，在不同時期的需要應(yīng)加以區(qū)分。例如，對于教學(xué)科研人員來說，他們更期望自身教學(xué)活動及科研水平受到學(xué)生及社會廣泛認(rèn)可，這就要求高校為他們提供良好教學(xué)及科研環(huán)境，為他們提供更為廣闊的發(fā)展空間，在獲得個人成就的同時，得到別人的尊重和信任。對行政管理人員來說，他們更多地注重于實現(xiàn)社會交往需要，這就需要高校賦予他們更多管理權(quán)限，為他們行使自身管理職能奠定良好基礎(chǔ)。另外，對不同年齡段教師的需求應(yīng)有所考慮。青年教師由于工作年限不長，職稱較低，經(jīng)濟基礎(chǔ)較為貧乏，學(xué)校應(yīng)給予他們更多食、宿及其他工作和生活方面的關(guān)心，而稍年長的教師更期待在職業(yè)生涯中后期實現(xiàn)更多自我價值。
在全面了解不同教師需求之后，學(xué)校應(yīng)有針對性地設(shè)計多樣化的激勵制度滿足不同人群實際需要。因此在保證現(xiàn)有基本工資、績效工資等物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，應(yīng)著重考慮進一步提高教師福利和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑸榻處熖峁┫鄳?yīng)專業(yè)素養(yǎng)及教學(xué)技巧培訓(xùn)、休假體檢等福利項目，豐富他們的精神激勵體系，包括尊重、和諧、友情、成就與發(fā)展等，從根本上提升他們的工作滿意度。
二、對教師的收入分配制度進一步改革
對于多數(shù)教師來說，收入水平是教師工作努力程度的重要影響因素之一。不可否認(rèn)的是，較高的勞動報酬和獎勵水平能在很大程度上激發(fā)教師的教學(xué)及科研熱情，保障教學(xué)科研質(zhì)量。許多教師把“較高的收入水平”歸為被社會尊重和認(rèn)可的重要評判因素之一。但是現(xiàn)階段仍有一些地方高?？傮w薪酬水平與所在地區(qū)事業(yè)單位工資水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原則制定上應(yīng)堅持突出重點崗位、兼顧普通教師，重點向核心崗位及有重大教學(xué)及科研貢獻者傾斜，建立重工作實績、重標(biāo)志性成果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬的崗位津貼制度，科學(xué)設(shè)崗是前提，也是制定崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的需要。此外，應(yīng)將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來，建立一種與教師崗位、績效工資緊密聯(lián)系的分配制度，每月按崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的一定比例發(fā)放，差額部分在年度考核合格后加以兌現(xiàn)。
三、對現(xiàn)有聘任制度做出改革
近年來，我國高?；疽褜嵭锌冃ЧべY體系，良好的績效工資體系的基礎(chǔ)就是崗位聘任應(yīng)科學(xué)合理。崗位聘任的核心工作是崗位設(shè)置，崗位設(shè)置是否科學(xué)合理直接關(guān)系教師工作積極性高低。當(dāng)前，部分地方高校在教師崗位設(shè)置方面沒有對崗位的層次、等級、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、職責(zé)及任職資格等進行科學(xué)界定，引起很多教師質(zhì)疑。崗位設(shè)置應(yīng)該在多方面調(diào)研基礎(chǔ)上遵循績效優(yōu)先、兼顧公平、按需設(shè)崗、按能定崗、以崗定薪、職稱與崗位相匹配的原則。此外，學(xué)校應(yīng)對管理崗位的工作職能進行科學(xué)分析和評價，制定出相應(yīng)工作崗位說明書，對不同管理崗位的任職資格做出明確要求。對于那些能力欠缺的管理人員，學(xué)校應(yīng)對其進行考核，看其是否適合自己的崗位。在崗位聘任過程中遵循規(guī)范化聘任程序，人事部門在審核聘任者材料時要嚴(yán)格認(rèn)真，組織同行專家對每一個候選人的教學(xué)水平、科研水平、群眾基礎(chǔ)等相關(guān)問題進行集體討論、評價，真正滿足準(zhǔn)確、公開、透明的職工聘任要求。
四、建立公平合理的績效管理制度
根據(jù)公平理論，當(dāng)一個高校的績效管理制度缺乏公平性時，將挫傷教師的工作積極性，使精于教學(xué)、努力工作的教師傾向于減少工作投入和教學(xué)熱情，以減輕內(nèi)心不平衡感。因此，如果學(xué)?？冃Ч芾碇贫炔还?，必然會降低教師的敬業(yè)度，從而影響學(xué)校整體績效，所以必須對高?？冃Ч芾碇贫冗M行變革。
在公平制度建設(shè)過程中，我們應(yīng)該對造成教師認(rèn)為制度不公平的因素進一步挖掘，找出這些因素并將其消除或修正。為此，可以采取以下一些改進方法：建立合理的獎勵體系；把獎勵制度與晉升制度、考核制度相結(jié)合，提高對員工的吸引力；改進晉升、考核等制度，盡量做到公平合理；公開高校各級別、各職稱的薪酬結(jié)構(gòu)，做到公平透明，以此消除教師疑慮；制定合理的薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法，并且嚴(yán)格執(zhí)行；建立公開、公正的獎懲制度，真正做到公平公正。
[關(guān)鍵詞] 高校 財務(wù)經(jīng)營 資金效益
高校擴招以來,教育體制改革不斷深入,新形勢對高校財務(wù)管理工作提出了新的要求。面對不斷出現(xiàn)的復(fù)雜情況,高校財務(wù)工作應(yīng)牢固樹立財務(wù)經(jīng)營理念,營造和諧的理財環(huán)境,多渠道籌措辦學(xué)資金,提高資金使用效益,為建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)提供堅實的財力支撐。
一、牢固樹立高校財務(wù)經(jīng)營理念
作為學(xué)院管理財務(wù)的職能部門,財務(wù)部門應(yīng)充分發(fā)揮其增收節(jié)支方面的參謀作用,積極樹立財務(wù)經(jīng)營理念,建立高校增收激勵機制,多渠道籌措辦學(xué)資金。
1.健全學(xué)費管理體制。(1)制訂學(xué)費收繳獎勵制度。高校應(yīng)結(jié)合工作實際制訂一系列的學(xué)費管理辦法,完善惡意欠費生處罰辦法,降低學(xué)費呆、壞賬比重,保證學(xué)校預(yù)算的順利執(zhí)行。(2)完善助學(xué)貸款管理制度。高校要積極配合政府部門,力爭助學(xué)貸款步入可持續(xù)、良性發(fā)展軌道,緩解貧困學(xué)生的欠費壓力。
2.發(fā)揮校內(nèi)各單位創(chuàng)收積極性。一是積極鼓勵各中層單位特別是教學(xué)、科研團隊爭取各種橫向、縱向合作項目資金,完善各類政府專項資金的配套獎勵辦法;二是挖掘校內(nèi)服務(wù)市場,制訂校內(nèi)有償服務(wù)收費管理辦法,創(chuàng)新服務(wù)收費途徑,彌補正常經(jīng)費不足;三是建立教學(xué)院系辦學(xué)收入的激勵制度。
3.進一步拓展資金來源渠道。高校要積極爭取政府部門的資金和政策傾斜,努力爭取其它社會捐贈資金,多種形式辦學(xué),不斷開辟新的籌資渠道。
二、營造和諧的理財環(huán)境
高校財務(wù)部門要充分處理好校內(nèi)關(guān)系,在校內(nèi)中層單位中培育一支協(xié)助財務(wù)工作的隊伍,有針對性的開展財會知識講座和培訓(xùn),爭取各部門對財務(wù)工作的理解,減少財務(wù)制度執(zhí)行過程中的磨擦。
政府部門、審計部門、物價部門、稅務(wù)部門和金融部門共同構(gòu)成了學(xué)校的外圍環(huán)境,財務(wù)部門要協(xié)調(diào)好對外的關(guān)系,爭取多方的理解和支持,營造良好的外部理財環(huán)境,防范各種財務(wù)風(fēng)險。
三、規(guī)范校內(nèi)財務(wù)收支行為
高校要加強預(yù)算管理,增強預(yù)算的科學(xué)性和嚴(yán)肅性,確保財務(wù)管理“活而不亂、管而不死”,做到有所為,有所不為,穩(wěn)步推進學(xué)校各項事業(yè)健康發(fā)展。
首先,規(guī)范校內(nèi)現(xiàn)金支付行為,加強校內(nèi)現(xiàn)金管理,對不符合國家《現(xiàn)金管理條例》規(guī)定的情況嚴(yán)格控制;其次,強化預(yù)算項目管理。高校要加強基建、維修、設(shè)備采購等大額支出的財務(wù)監(jiān)管,杜絕超付、重付和提前支付,積極爭取延期支付,探索利用經(jīng)銷商信用的新途徑。再次,加強校內(nèi)各單位二級預(yù)算管理,確保各項支出符合學(xué)校預(yù)算指導(dǎo)思想。最后,高校要制定一系列財務(wù)包干管理辦法,構(gòu)建節(jié)約型校園,如低值消耗品及辦公用品的集中采購管理辦法,差旅費包干管理辦法和設(shè)備招標(biāo)采購辦法等。
四、搭建現(xiàn)代化校園理財平臺
財務(wù)部門要通過網(wǎng)絡(luò)平臺公布各項財務(wù)制度和辦事程序,向各單位通報資金運作情況,協(xié)助各單位自覺控制遵守財經(jīng)紀(jì)律。
1.財務(wù)部門要定期教職工關(guān)注的財務(wù)信息,如工資項目說明、住房公積金、醫(yī)療保險、個人所得稅、個人項目借款、學(xué)生欠費、學(xué)生獎助學(xué)金等,依法加強財務(wù)監(jiān)督,推進民主理財和財務(wù)公開。
2.建立財務(wù)信息查詢系統(tǒng),方便師生查詢經(jīng)費情況和學(xué)費信息,節(jié)約咨詢?nèi)肆?提高財務(wù)運行效率。
3.通過網(wǎng)上銀行和校園一卡通項目,提高資金結(jié)算效率。財務(wù)部門要著力搭建現(xiàn)代化理財平臺,減少校內(nèi)現(xiàn)金流通,加強對學(xué)生獎學(xué)金、助學(xué)金發(fā)放的管理,方便學(xué)費催繳,及時回籠學(xué)費。
五、建立一支業(yè)務(wù)嫻熟的財會隊伍
管理是基礎(chǔ),人才是關(guān)鍵。高校要強化財務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),通過專題講座、業(yè)務(wù)知識能力測試,選派重點對象外出學(xué)習(xí)等,激勵廣大財會人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù),主動適應(yīng)信息時代對財會人員的要求。同時,出臺財務(wù)處內(nèi)部分配制度、會計人員考核制度、會計人員競爭上崗和輪崗交流制度等一系列內(nèi)部管理制度,建立一支業(yè)務(wù)嫻熟的財會隊伍,提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力,努力適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)財務(wù)管理需要。
參考文獻:
[關(guān)鍵詞]中外合作辦學(xué)；經(jīng)費籌措；渠道；資金
[中圖分類號]G640 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）06-0007-02
近年來，中外合作辦學(xué)勢頭很猛，它已經(jīng)成為了教育事業(yè)中的重要組成部分。經(jīng)我國教育部門統(tǒng)計，在2016年底，我國教育部已經(jīng)批準(zhǔn)的中外合作辦學(xué)機構(gòu)有300多個，其學(xué)校的辦學(xué)層次普遍較高，辦學(xué)規(guī)模也普遍較大，中外合作辦學(xué)作為我國教育與國際合作與交流的一種重要形式，它對推動我國辦學(xué)體制改革，促進教育對外開放發(fā)揮了積極作用，但是資金不足又成為了制約中外合作辦學(xué)高校發(fā)展的重要因素，如何改變這一現(xiàn)狀成榱爍咧霸盒＜斃杞餼齙鬧匾難題。
一、中外合作辦學(xué)高校的發(fā)展現(xiàn)狀
目前，高職院校中外合作辦學(xué)一直存在經(jīng)費籌措不足問題，這給高職院校發(fā)展帶來了極大的阻礙，更有些高職院已經(jīng)難以維持辦學(xué)需要，隨時都面臨著倒閉的風(fēng)險。為了改變中外合作辦學(xué)高校資金不足的現(xiàn)狀，很多高校采取擴招的方式進行籌資，但是由于招生存在盲目性，教育資源供應(yīng)不足，直接影響著教學(xué)質(zhì)量，結(jié)果造成學(xué)校信譽降低，學(xué)生招生困難，短期效益直接讓高校失去了競爭力，高校已經(jīng)面臨著倒閉的危險。
高校中外合作辦學(xué)存在著經(jīng)費籌措困難的現(xiàn)狀，這嚴(yán)重的阻礙了高校的生存和發(fā)展，其具體表現(xiàn)在三個方面：第一，由于資金缺乏，直接導(dǎo)致學(xué)校存在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足問題的出現(xiàn)，這嚴(yán)重影響了高校正常教學(xué)的開展；第二，由于資金缺乏，直接影響著學(xué)校教師隊伍的建設(shè)，學(xué)校教師水平得不到提高，必然會影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量；第三，由于資金缺乏，直接導(dǎo)致學(xué)校競爭力不強，這會影響學(xué)校的對外招生，長期發(fā)展后必然會產(chǎn)生惡性循環(huán)，不僅學(xué)校難以站穩(wěn)腳跟，更會影響學(xué)校的生存。
二、中外合作辦學(xué)高校當(dāng)前的經(jīng)費籌措渠道及其問題表現(xiàn)
盡管中外合作辦學(xué)高校的辦學(xué)主體與其他辦學(xué)機構(gòu)都不相同，但是其經(jīng)費籌措渠道也基本相同，主要包括政府扶持、社會投資、自身經(jīng)營所得等三大部分，只是其各經(jīng)費籌措部分的比例都不相同，下面，我針對中外合作辦學(xué)高校的籌措渠道進行具體介紹并分析其問題所在。
（一）政府扶持力度不夠
政府扶持是高校獲得資金的最穩(wěn)定渠道，但是中外合作辦學(xué)高校卻難以獲得相對平等的待遇。其主要表現(xiàn)在三個方面：第一。政府投資不足。近年來，盡管我國政府一直在加大教育經(jīng)費的投資力度，如在2010年，我國財政部的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》文件明確規(guī)定：“提高國家財政性教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例，2012年達到4%?！边@已經(jīng)是我國政府目前所能作出最大的教育投入資金比例，但它與發(fā)達國家相比還有很大差距，而且，這些經(jīng)費用于國家公辦高校的比例較高，而對中外合作辦學(xué)高校的投資比例較低，這嚴(yán)重地影響了中外合作辦學(xué)高校的發(fā)展；第二，銀行貸款難度大。銀行貸款無疑是中外合作辦學(xué)高?；I資的最佳途徑，但是高校貸款卻存在門檻多、難度大問題，發(fā)生這種問題的主要原因是由于我國高校普遍還款能力較低，更有些高校存在資不抵債問題，這給銀行帶來了極大的壓力，國家為了解決這一問題，取消了優(yōu)惠學(xué)校貸款的政策，從而降低銀行的經(jīng)營風(fēng)險；第三，減稅政策不明確。雖然我國教育部第二十號令出臺了《中華人民共和國中外合作辦學(xué)條例實施辦法》，而且其第一章第四條中也明確規(guī)定：“享受國家給予民辦學(xué)校的扶持與獎勵措施，教育行政部門對發(fā)展中外合作辦學(xué)做出突出貢獻的社會組織或者個人給予獎勵和表彰?！钡瞧渚唧w獎勵辦法和優(yōu)惠政策卻沒有確定，這就造成中外合作辦學(xué)學(xué)校不僅要比其他公立學(xué)校承擔(dān)更多的稅款，而且還要受到政府多部門的限制和管理，這讓中外合作辦學(xué)高校失去了市場競爭力，降低了投資者中外合作辦學(xué)的積極性。
（二）學(xué)費收入支配受限
學(xué)生的學(xué)費是高校維持學(xué)校日常運作的重要資金來源，但是中外合作辦學(xué)高校卻存在學(xué)費收入支配受限問題，這不僅嚴(yán)重地影響了高校的發(fā)展和壯大，還影響了學(xué)校的生存和發(fā)展。其主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)受到國家政府控制。中國合作辦學(xué)高校的最大教育特點就是學(xué)生在國內(nèi)學(xué)校上學(xué)卻可以接受國外的高等教育，這也是這種中國合作辦學(xué)學(xué)校吸引生源的最有效武器，高校還會聘請國外專家學(xué)者來校任教，這會加大資金投入，其投入的教育成本會很高，所以高校需要提高學(xué)生的學(xué)費來收回成本，但我國政府為了民眾的生活和社會的穩(wěn)定，卻不會任由這樣的高校進行學(xué)費定價的，有時候高校的教育成本投入和收入可能不成正比，這就造成中外合作辦學(xué)高校難以收回成本，甚至出現(xiàn)面臨倒閉的危險；第二，學(xué)費收入需要上繳。許多就讀于中外合作辦學(xué)學(xué)校學(xué)生的文憑都是外國學(xué)校頒發(fā)的，國內(nèi)的辦學(xué)學(xué)校只是提供了學(xué)習(xí)場所，因此，學(xué)生不僅要繳納單獨的學(xué)費，更有些國外高校還需要學(xué)生出國學(xué)習(xí)，這些費用是國內(nèi)合作辦學(xué)高校替國外高校代收的，這部分學(xué)費是非?？捎^的，但是卻難以列入中外合作辦學(xué)學(xué)校的收入。
（三）吸收社會資金難度大
高校為了生存和發(fā)展需要吸收社會資金來供應(yīng)自身運作，但是在實際實施中卻受到很多因素的制約。如科研收入較低，由于中外合作辦學(xué)高校建設(shè)時間較短，其師資力量還十分有限，難以承接較大的科研項目，況且研究科研成果還需要強大的資金支持和長期的實踐，這都不是中外合作辦學(xué)高校能夠在短期內(nèi)克服的困難，所以，中外合作辦學(xué)高校的科研收入普遍較低，如果依靠科研在短期內(nèi)創(chuàng)收是難以實現(xiàn)的；并且校企合作不深入，由于普遍中外合作辦學(xué)高校建校時間較短，還沒有為企業(yè)服務(wù)的精力和實力，造成校企合作經(jīng)營還只是空談，其合作深度還不夠。
三、中外合作辦學(xué)高?；I資的具體措施
針對中外合作辦學(xué)高?；I資困難的現(xiàn)狀，高校要根據(jù)自身條件來調(diào)整籌資方式，制定投資方案，擴寬籌資路徑，從而讓高校有穩(wěn)定的資金保障，滿足高校的發(fā)展需要，實現(xiàn)高校辦學(xué)的健康持續(xù)發(fā)展。下面，我介紹一下其具體的籌資措施。
（一）制定合理的學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)，增加學(xué)位課程數(shù)量
為了吸引更多的學(xué)生來中外合作辦學(xué)高校學(xué)習(xí)，制定合理的學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)和增加學(xué)位課程數(shù)量是十分重要的。第一，學(xué)生和家長都有衡量學(xué)校學(xué)費的標(biāo)準(zhǔn)，如果制定的學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)不合理，必然會影響生源的招生，讓學(xué)校失去市場競爭力，但是也有例外，如果高校聲譽較好，那么即使收費過高也不會受到影響；第二，許多學(xué)生和家長都有獲得多個學(xué)位的滿足感，因此，增加高校學(xué)位課程的數(shù)量可以吸引到更多的學(xué)生來校學(xué)習(xí)，但是需要注意的是，盡管學(xué)校開設(shè)了更多的學(xué)位，也要保證教學(xué)的質(zhì)量。
（二）提供辦學(xué)優(yōu)惠政策，加大財政投資力度
針對中外合作辦學(xué)高校資金不足的現(xiàn)狀，為高校提供辦學(xué)優(yōu)惠政策，給高校提供更多的資金扶持是最為有效的手段。第一，加大財政投資力度。由于中外合作辦學(xué)高校建校時間較短，需要很多資金進行設(shè)施建設(shè)和日常運作，政府投資是非常重要的資金來源，所以，各級政府要加大資金投入力度，拿出一定的教育經(jīng)費對中外合作辦學(xué)高校進行扶持，這樣才能提高投資人的辦學(xué)積極性，促進中外合作辦學(xué)的快速發(fā)展；第二，提供辦學(xué)優(yōu)惠政策。既然我國教育部第二十號令出臺了《中華人民共和國中外合作辦學(xué)條例實施辦法》，而且其第一章第四條中也明確規(guī)定：“享受國家給予民辦學(xué)校的扶持與獎勵措施，教育行政部門對發(fā)展中外合作辦學(xué)做出突出貢獻的社會組織或者個人給予獎勵和表彰?！蹦敲锤鞯卣鸵鶕?jù)教育部出臺的文件要求制定與之相對應(yīng)的優(yōu)惠政策，真正的讓投資人得到實惠，讓中外合作辦學(xué)高校得到政府的扶持。
（三）加快校企合作步伐，利用科研成果創(chuàng)收
為了增加中外合作辦學(xué)高校的收入，加快校企合作步伐和利用科研成果創(chuàng)收都是行之有效的有段。第一，加強校企合作可以實現(xiàn)雙贏。企業(yè)可以為學(xué)生提供良好的實習(xí)實踐場所，這對有利于人才培養(yǎng)，學(xué)?？梢詾槠髽I(yè)輸送更多的優(yōu)秀人才。而加強校企合作又可以讓學(xué)生和家長看到學(xué)生良好的就業(yè)前景，可以吸引更多的生源來校就讀，從而達到為學(xué)校創(chuàng)收的目的；第二，利用科研成果M行創(chuàng)收。如果學(xué)校得到企業(yè)的財力和物力支持，可以更好地進行科研成果開發(fā)，那么必然會縮短科研成果的研發(fā)時間和成功率，學(xué)校不僅利用科研成果進行創(chuàng)收，更會提高學(xué)校的知名度，這又可以達到吸引更多生源的目的。
西安石油大學(xué)原屬中國石油天然氣集團公司，2000年劃轉(zhuǎn)為“中省共建”，陜西省主管。“十五”以來，學(xué)校結(jié)合自身實際，實施以重點實驗室建設(shè)、重大科研課題攻關(guān)和優(yōu)秀人才培養(yǎng)為重點的科技精品工程，不斷強化創(chuàng)新意識、加大投八力度、實行政策激勵、突出隊伍建設(shè)、優(yōu)化資源配置、提高管理效能，調(diào)動了廣大教師投身科學(xué)研究的積極性，加快了學(xué)?？萍紕?chuàng)新體系建設(shè)步伐，提升了學(xué)校的科技創(chuàng)新、服務(wù)地方發(fā)展能力和辦學(xué)水平，有力地推動了學(xué)校的全面建設(shè)和科學(xué)發(fā)展。
創(chuàng)新引領(lǐng)，科技創(chuàng)新體系建設(shè)初見成效
創(chuàng)新管理機制，營造創(chuàng)新環(huán)境和文化
大學(xué)要發(fā)展，必須堅持與時俱進，不斷推進科技管理體制機制創(chuàng)新，建立有利于發(fā)揮高校學(xué)術(shù)環(huán)境優(yōu)勢、有利于學(xué)科交叉和資源共享、有利于調(diào)動科技人員積極性、有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的科技管理體制和運行機制。
“十五”以來。西安石油大學(xué)逐步建立完善科技管理制度和科技評價體系，相繼制定、完善了《科技基金管理辦法》、《重點實驗室管理辦法》、《科研項目管理辦法》、《縱向項目經(jīng)費資助辦法》、《學(xué)術(shù)交流活動管理辦法》、《優(yōu)秀學(xué)術(shù)著作資助辦法》等近20個文件和管理制度。與此同時，學(xué)校不斷拓寬獎勵范圍。加大科技獎勵力度，制定了《科技獎勵辦法》，對高級別項目、成果、論文、專利進行獎勵。幾年來，共發(fā)放科技獎勵獎金300多萬元。通過調(diào)整科研政策，科學(xué)評價學(xué)術(shù)成果，完善創(chuàng)新激勵機制，強化量化考核等一系列措施，構(gòu)建了科技創(chuàng)新的保障平臺，形成了良好的學(xué)術(shù)氛圍。這些切實有效的科技政策在教職工中引起了很大反響，極大地調(diào)動了科研人員的積極性，提升了廣大教職工的科技創(chuàng)新意識。創(chuàng)新人才使用方式，凝聚創(chuàng)新人才隊伍
人才是第一資源，是學(xué)?？萍紕?chuàng)新工作的根本保證。近年來，西安石油大學(xué)積極構(gòu)建以業(yè)績和貢獻為依據(jù)，品德、知識、能力相結(jié)合的人才和團隊考核評價體系，不斷加大工作條件、分配政策向優(yōu)秀團隊和人才傾斜的力度。
學(xué)校深入實施人才強校戰(zhàn)略，根據(jù)學(xué)科方向設(shè)置基本崗位，實行學(xué)術(shù)帶頭人負(fù)責(zé)制，通過制定配套政策和管理措施，明確學(xué)術(shù)帶頭人的責(zé)、權(quán)、利，促進學(xué)術(shù)帶頭人積極進行學(xué)科交叉研究，發(fā)揮多學(xué)科的整體優(yōu)勢，構(gòu)建創(chuàng)新團隊。通過各種措施在校內(nèi)精心選拔人才，穩(wěn)定現(xiàn)有的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，不拘一格引進校外杰出人才。從人員編制、管理體制、資源分配、崗位津貼、職稱評審和科技獎勵等方面，調(diào)動教師進行科技創(chuàng)新的積極性。同時，按照“不求所有，但求所用”的原則，聘請石油石化企業(yè)技術(shù)骨干和校外專家做兼職教授，定期到校作學(xué)術(shù)講座和交流。依托科研基地和重大創(chuàng)新項目，組建跨院(系)跨學(xué)科的創(chuàng)新團隊，形成“學(xué)科帶頭人＋創(chuàng)新團隊”的模式。通過一系列卓有成效的工作，形成了“以事業(yè)凝聚人、以待遇和政策穩(wěn)定人、以感情留住人”的和諧校園環(huán)境。
創(chuàng)新平臺建設(shè)模式，凝練科研特色方向
科研基地是開展學(xué)科交叉、進行科技創(chuàng)新的主要舞臺，是匯聚科技人才的基地。以學(xué)科建設(shè)為龍頭，依托學(xué)科優(yōu)勢，構(gòu)建科技創(chuàng)新研究平臺，有利于發(fā)揮學(xué)校的特色和優(yōu)勢，提升科技創(chuàng)新能力和辦學(xué)水平。學(xué)校堅持以重點實驗室、研究中心等創(chuàng)新平臺為依托，以重大項目為牽引，加強創(chuàng)新人才的匯聚和科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)，整合資源，著力構(gòu)建開放、共享的創(chuàng)新平臺體系。建立“開放、流動、競爭、協(xié)作”的運行機制，在管理體制改革上勇于突破舊框架，做到責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，讓科研基地負(fù)責(zé)人享有充分的人事調(diào)配權(quán)、財務(wù)支配權(quán)、設(shè)備購置使用管理權(quán)和成果所有權(quán)。
學(xué)校依托石油石化學(xué)科優(yōu)勢，整合學(xué)科和科技資源，集中優(yōu)勢，率先發(fā)展，以此帶動和輻射相關(guān)學(xué)科和科研基地發(fā)展。在重點支持優(yōu)勢學(xué)科和科研基地優(yōu)先發(fā)展的同時。從科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢和國家現(xiàn)代化建設(shè)的需要出發(fā)，創(chuàng)造條件使相關(guān)學(xué)科和科研基地蓄勢發(fā)展，在“高、精、尖”上做文章。對有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)科和科研基地。明確發(fā)展目標(biāo)，積極培育，把其潛在的優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，逐漸形成“拳頭”學(xué)科和科研基地。重點建設(shè)對學(xué)?？萍紕?chuàng)新工作具有推動作用的石油與天然氣工程學(xué)科群、機械工程學(xué)科群、儀器科學(xué)與技術(shù)學(xué)科群、化學(xué)化工學(xué)科群，同時，建立一批學(xué)科交叉平臺，不斷形成新的學(xué)科增長點，構(gòu)建相互依托、相互支撐的學(xué)科體系。在建設(shè)好傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科的同時，根據(jù)國家石油石化工業(yè)發(fā)展和地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要，培育和建設(shè)新興學(xué)科，使其在互滲互動的工作格局中尋求交叉點和生長點。在學(xué)科交叉過程中孕育了新的研究方向，學(xué)校適時組建了“特種增產(chǎn)技術(shù)重點實驗室”、“光電傳感測并重點實驗室”、“油氣資源經(jīng)濟管理研究中心”、“鉆機控制技術(shù)重點實驗室”、“油氣田環(huán)境污染控制技術(shù)與儲層保護重點實驗室”等十多個學(xué)科交叉、特色鮮明的創(chuàng)新平臺。
創(chuàng)新服務(wù)方式，服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)
學(xué)校充分發(fā)揮石油石化學(xué)科和地緣優(yōu)勢，堅持“開門辦學(xué)，聯(lián)合共建”的方針，與陜西省石油石化企事業(yè)單位：在科技開發(fā)、聯(lián)合攻關(guān)、人才培養(yǎng)、基地建設(shè)等方面全面合作。著力構(gòu)建科技創(chuàng)新服務(wù)平臺，為石油石化企業(yè)和地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供高水平的智力支持。學(xué)校每年專門組織博士、教授團赴石油石化企業(yè)現(xiàn)場考察交流，不僅幫助企業(yè)解決技術(shù)難題，而且獲得了一線科技研發(fā)信息，有力地促進了學(xué)校的科技工作。學(xué)校充分發(fā)揮教育科技資源優(yōu)勢，為企業(yè)技術(shù)人員的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育提供服務(wù)，已先后為石油企事業(yè)單位舉辦石油工程、石油儀器、計算機技術(shù)與應(yīng)用、企業(yè)管理、外語等培訓(xùn)班300多期，受訓(xùn)人員近2萬人。
近年來，學(xué)校積極探索與企業(yè)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的新途徑，按照“優(yōu)勢互補、資源共享、互惠互利、共同發(fā)展”的原則，從廣度和深度兩方面大力推進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。先后和多家省內(nèi)外石油石化企業(yè)、科研院所建立新型校企合作關(guān)系，聯(lián)合共建學(xué)科點和研發(fā)基地，充分利用企業(yè)、科研院所的設(shè)備、人員、資金等優(yōu)勢，建立科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化平臺。先后與長慶石油勘探局等多家企業(yè)互相開放實驗室；與寶雞石油鋼管有限公司、中國石油集團測井有限公司、長慶油田公司聯(lián)合共建國家級或省部級重點實驗室和工程技術(shù)研究中心。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，學(xué)校的科技創(chuàng)新體系建設(shè)初見成效，創(chuàng)新能力得到大幅度增強，服務(wù)國家和地方經(jīng)濟社會發(fā)展的水平顯著增強，科學(xué)創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)。
發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)新能力和社會服務(wù)水平顯著增強
關(guān)鍵詞：民辦高校;科研經(jīng)費;管理;現(xiàn)狀;建議
民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，在高等教育大眾化的過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。經(jīng)過二十余年的發(fā)展，民辦高校逐漸意識到提升內(nèi)涵建設(shè)的重要性，越來越多的民辦高校重視科研，鼓勵教師參與科研，同時也加大了科研經(jīng)費的投入，通過各種途徑獲得的科研經(jīng)費也日益增多;同時，因民辦高校評估、升格的需要，科研已經(jīng)成為民辦高校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的一條重要渠道。
民辦高校因自身辦學(xué)經(jīng)費來源的特殊性，有別于公立高校辦學(xué)經(jīng)費多數(shù)來自財政撥款，民辦高校幾乎所有的辦學(xué)開支主要來自行政性收費，其運作遵循自負(fù)盈虧的原則，因此，辦學(xué)初期對科研不夠重視，對科研投入不多，隨著國家政策和自身辦學(xué)的需要，科研經(jīng)費已成為民辦高校資金來源的一部分，科研經(jīng)費管理在民辦高校財務(wù)管理中的地位日漸突出，而部分民辦高校由于長期對科研經(jīng)費管理重視不夠，在科研經(jīng)費管理和使用中存在一些突出的問題亟待解決。
1 民辦高?？蒲薪?jīng)費管理過程中的幾個突出問題
（1）科研經(jīng)費管理制度不健全
科研工作對于民辦高校而言起步較遲，發(fā)展歷史較短，因此從管理到成果獲得方面都顯得較為薄弱。許多民辦高校還沒有重視科研工作，還沒有意識到科研是提升高校辦學(xué)質(zhì)量和內(nèi)涵的重要途徑，沒有將科研經(jīng)費管理納入經(jīng)濟責(zé)任制范疇，沒有制定相關(guān)的科研經(jīng)費管理制度和辦法，沒有設(shè)置科研部門及財務(wù)部門沒有專人負(fù)責(zé)，科研經(jīng)費的啟動、報銷等相關(guān)制度不健全，導(dǎo)致科研經(jīng)費的使用不順暢，無法可依，無章可循。
（2）科研經(jīng)費管理責(zé)權(quán)不明確
因民辦高校為了考慮到人力資源成本的問題，盡量做到精兵簡政，對于科研管理雖然表面形式上是成立了科研部門，但是人員配套跟不上，一般只有一兩個人在負(fù)責(zé)，由于沒有明確的職責(zé)分工，從科研項目申請、立項到經(jīng)費到賬、中期檢查以及結(jié)題、報銷等經(jīng)費的整個過程，科研部門與財務(wù)處缺乏有效溝通、協(xié)調(diào)不足，信息反饋不及時，勢必在經(jīng)費管理、科研管理過程中存在責(zé)權(quán)不清，模棱兩可的地方，在實際操作過程中就出現(xiàn)了互相推諉的現(xiàn)象。
（3）科研經(jīng)費監(jiān)管體系不完善
因財務(wù)管理制度的不健全，最直接的就是導(dǎo)致經(jīng)費使用存在浪費，經(jīng)費報銷存在隨意或不規(guī)范的結(jié)果，許多課題人員在經(jīng)費使用過程中并沒有經(jīng)過預(yù)算，即便預(yù)算也只是巧立名目地大預(yù)算，不符合課題研究的需要;在經(jīng)費使用過程中，將科研經(jīng)費用于旅游、私人消費和與課題研究無關(guān)的活動，或者違反有關(guān)規(guī)定將科研任務(wù)外包等行為;報銷過程中對科研經(jīng)費監(jiān)督審計不夠，科研經(jīng)費使用過程中違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象時有發(fā)生，在經(jīng)費報銷過程中對票據(jù)的認(rèn)定存在很大的靈活性，許多報銷票據(jù)名不符實等，甚至張冠李戴，巧立名目套取現(xiàn)金。加之民辦高校對于科研經(jīng)費的管理缺乏有效地監(jiān)控，領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷過強導(dǎo)致經(jīng)費管理不規(guī)范。
2 民辦高?？蒲薪?jīng)費管理不規(guī)范的因素分析
（1）對科研重視不足，導(dǎo)致科研經(jīng)費配套不到位
民辦高校大多數(shù)以教學(xué)型為主，教師多半比較年輕，對于參與科研的興趣不高，對科研的重要性認(rèn)識不夠，加之民辦高校自身性質(zhì)和經(jīng)費來源渠道單一所致，從董事會到領(lǐng)導(dǎo)層面都不太重視科研，更不愿意在科研上投入過多經(jīng)費，因此容易導(dǎo)致教師申請獲得的項目得不到實質(zhì)性的學(xué)校的經(jīng)費配套，直接影響了教師的科研積極性和科研所取得的效果，眾多項目申請時所寫的學(xué)校的經(jīng)費配套的比例得不到落實，最終流于形式，形同虛設(shè)。
（2）財務(wù)管理制度不健全導(dǎo)致科研經(jīng)費管理混亂
制度建設(shè)是規(guī)范管理的前提，民辦高校由于不重視科研，導(dǎo)致在科研管理方面的制度建設(shè)不健全，科研經(jīng)費管理制度和財務(wù)制度的不完善造成的嚴(yán)重后果之一就是科研經(jīng)費的大量浪費。由于科研經(jīng)費管理的寬松無序，很多項目經(jīng)費完全由科研項目組支配，不僅無法進行有效的監(jiān)督與調(diào)控，更產(chǎn)生了許多經(jīng)費的串用、挪用和亂用現(xiàn)象，導(dǎo)致經(jīng)費浪費。財務(wù)部門不按照經(jīng)費來源對不同項目單獨建賬或分類設(shè)賬，將同一項目負(fù)責(zé)人的不同渠道、不同項目周期的項目經(jīng)費打包處理，或者對不同經(jīng)費來源的科研項目采用一樣的管理辦法，造成科研經(jīng)費預(yù)算管理混亂，無法監(jiān)控各個項目的財務(wù)進展情況。
（3）缺乏既懂財會知識又懂科研管理的專門人員負(fù)責(zé)
科研項目種類較多，經(jīng)費來源較為多渠道，科研項目層次也比較多，有縱向和橫向課題，有國家級、省部級和校院級等多層次，經(jīng)費的來源因此會比較復(fù)雜，由于經(jīng)費的多元化勢必對財會人員的會計核算能力和經(jīng)費管理水平提出了更高的要求。要求財會人員不僅對財務(wù)方面的業(yè)務(wù)熟悉，還必須對國家科技政策、科研專項經(jīng)費管理辦法及財經(jīng)制度等相關(guān)知識十分了解，是一個既懂得財會知識又懂得科研管理的復(fù)合型專門人才。對于民辦高校而言，人員流動性較大，部門崗位頻繁換人，導(dǎo)致無法固定一個專門的人從事科研經(jīng)費的管理工作，多半都是兼職的，這樣的現(xiàn)狀勢必導(dǎo)致科研經(jīng)費管理存在問題。
3 民辦高校規(guī)范科研經(jīng)費管理的幾點建議
針對目前民辦高?？蒲薪?jīng)費管理的一些不合理現(xiàn)象，筆者認(rèn)為作為高校財務(wù)部門或科研部門都需要認(rèn)真貫徹《教育部財政部關(guān)于進一步加強高?？蒲薪?jīng)費管理的若干意見》的精神，在相關(guān)科研相關(guān)管理文件和經(jīng)費管理辦法的指導(dǎo)下，建立起科學(xué)、可操作性強、行之有效、靈活協(xié)調(diào)的民辦高校特色的科研經(jīng)費財務(wù)管理運行機制。筆者有以下三點建議：
（1）建立完善的科研經(jīng)費管理制度，明確管理的職能部門
制度健全了就不會有漏洞可鉆，管理也必然更加有章可循。當(dāng)前民辦高?？蒲泄芾磉^程中最迫切的任務(wù)就是制度建設(shè)，從無到有，從有到全的一個過程。通過制定一系列的《科研經(jīng)費管理辦法》《經(jīng)費報銷制度》等文件性的東西來約束和規(guī)范科研經(jīng)費使用及報銷行為，同時采取項目管理與經(jīng)費管理同步執(zhí)行，加強對科研過程的監(jiān)督規(guī)范，對弄虛作假、隨意截留項目經(jīng)費的違法行為按照有關(guān)規(guī)定進行嚴(yán)懲，努力做到?？顚Ｓ?，保證經(jīng)費的使用落到實處，項目研究順利進行。進一步明確項目經(jīng)費管理主要內(nèi)容、工作程序和各部門的工作職責(zé);明確科研經(jīng)費的開支范圍、標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)費審批權(quán)限;明確項目結(jié)題時間和結(jié)余經(jīng)費分配比例和獎勵辦法，通過科研經(jīng)費管理辦法的健全和完善，使科研、財務(wù)及科研人員做到有章可循、有法可依。
（2）采取項目經(jīng)費的合同式管理，加強經(jīng)費使用過程的監(jiān)控
科研采取項目工程化的管理模式，制定項目經(jīng)費預(yù)算控制卡，將每一個科研項目進行編號建檔，以項目的形式實行動態(tài)管理，和項目負(fù)責(zé)人簽訂項目合同書，并要求項目負(fù)責(zé)人定期上交項目經(jīng)費使用卡，財務(wù)或科研部門對每個項目的經(jīng)費使用情況進行定期監(jiān)控;同時為了確保科研經(jīng)費安全并合理使用，學(xué)校應(yīng)組織監(jiān)察、審計、財務(wù)、科研等部門定期或不定期地對科研經(jīng)費的管理規(guī)定及經(jīng)費收支情況進行監(jiān)督檢查，防止科研經(jīng)費使用違反管理規(guī)定，濫用、盜用、挪用等違紀(jì)問題的發(fā)生。
（3）增強科研經(jīng)費使用管理的公開性和透明度，健全誠信體系
財務(wù)部門或科研管理部分應(yīng)該建立科研經(jīng)費使用的公示制度，通過文件、網(wǎng)絡(luò)公開等形式渠道向全校公開經(jīng)費使用情況，接受全校教職工的監(jiān)督，防止內(nèi)部人交易、暗箱操作、擠占挪用等違法違規(guī)行為的發(fā)生;其次，要建立起科研經(jīng)費使用誠信檔案和信用管理機制，完善學(xué)術(shù)道德體系，將在科研過程中經(jīng)費使用的欺詐行為納入績效評價或職稱評定指標(biāo)內(nèi)，推行"一票否決制"，一旦發(fā)現(xiàn)在科研經(jīng)費使用過程中存在違規(guī)行為者將直接影響到當(dāng)事人的評優(yōu)評先、職稱評定等，通過信用體系的建設(shè)，更好地發(fā)揮課題承擔(dān)單位、課題負(fù)責(zé)人和科研團隊的自我管理、自我約束的作用，從而達到科研經(jīng)費的管理公開透明、清正廉潔。
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關(guān)鍵詞：高校；中低級職稱教師；激勵
高校擴招后，中低級職稱教師已經(jīng)由后臺走向了前臺，由過去的后備補充力量變成各高校教學(xué)研究的主力軍。作為知識分子中的中堅力量、各高校中的相對弱勢群體，他們的職業(yè)特點是進行較高層次的人才生產(chǎn)，他們的工作業(yè)績和狀態(tài)關(guān)系到高等教育的成敗，直接影響人才的質(zhì)量和高校的職能，影響著高校的生存和發(fā)展。因此，高校以什么樣的管理制度、方法和手段求得中低級職稱教師積極性的最佳發(fā)揮和高校組織的有效運轉(zhuǎn)，這是高校組織管理者應(yīng)深入研究的重要課題。
一、人的需要的特點與激勵
“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。任何激勵活動都是圍繞著人的“需要”而進行的?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為的原動力，是人的積極性的源泉，推動著人朝向一定的目標(biāo)努力，使自己得到滿足。需要是人類一切行為的出發(fā)點和最終歸宿。人的需要具有4個特點。第一是生物性特點，也就是說人與其他動物有相同的維持基本生存的需要，如追求飲食、安全、性等等；其次是社會性特點。即人除了具有動物的本能之外，還有許多動物所沒有的高級社會需求；第三是動力性特點，需要總是伴隨著某種心理緊張，牽動人的情感，緊張程度同追求的迫切性成正比。需要是人類活動的內(nèi)在動力，是積極性的源泉。第四是周期性特點。即需要得到滿足后，在一定時間內(nèi)就停止追求，過了一定時間又會產(chǎn)生需要與追求，如此周而復(fù)始，生生不息，人的追求也就不會停止。因此，作為學(xué)校的管理者應(yīng)積極探索中低級職稱教師的優(yōu)勢需要，因勢利導(dǎo)，以求最大限度地調(diào)動他們的積極性。
二、高校中低級職稱教師的需要結(jié)構(gòu)特點
高校中低級職稱教師由于其擁有的資源、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)歷和角色地位、職業(yè)生涯階段特征的特殊性，他們在需求結(jié)構(gòu)上具有某些共同的人群特征。
（一）中低級職稱教師的職業(yè)發(fā)展需要主要是追求晉級升等
高校中低級職稱教師由于職稱較低，因此職稱晉級等成為其主要的需要。為了職稱而努力工作出成果成為教師職業(yè)生涯發(fā)展的主要驅(qū)動力。職業(yè)發(fā)展價值目標(biāo)單一、純粹。
尤其在國家規(guī)定師資條件達標(biāo)的大背景下，許多教師還面臨著“學(xué)歷突圍”的問題。然而，職稱低并不意味著“能力低”。
在許多高校管理者心目中，教學(xué)質(zhì)量和職稱成正比，這就勢必挫傷中低級職稱教師積極性。導(dǎo)致“做一天和尚撞一天鐘”、“給多少錢干多少活”的消極怠工的不良教學(xué)現(xiàn)象屢次發(fā)生。
（二）工作職責(zé)單一需要變化
與第一點需求相關(guān)，中低級職稱教師對工作職責(zé)內(nèi)容的需要相應(yīng)地單一。除了上課就是上課，或者輔導(dǎo)做實驗、改作業(yè)，整天為備課和上課疲于奔命。能把課上好、不出差錯就很滿足。需要點撥和指導(dǎo)，需要開闊眼界和胸襟。同時，中低級職稱教師中不乏很早就勝任教學(xué)的佼佼者。這種實際意義上的重復(fù)勞動對他們來說，缺乏更新和變化。形式單調(diào)，導(dǎo)致工作激情不高。需要用各種手段進行豐富和更新。
（三）自主和創(chuàng)造的需要
中低級職稱教師往往具有獨立的個性，他們對工作中的自主性和創(chuàng)造需求較強烈。然而，論資排輩、輪流坐莊情況的現(xiàn)實存在，使得這些教師在發(fā)展方面步履維艱。尤其是一些留校生教師處境更是窘迫，面對“熱了女婿冷了兒”和“外來和尚會念經(jīng)”的時代大潮，其實際上已處于無人理睬的境地。北大校長曾在媒體上公開宣布北大以后不再接收本校畢業(yè)的博士生擔(dān)任教師，就很有代表性。高職稱獨霸科研在高校已成為不爭事實。尤其在國家級項目申報上。中低級職稱教師不被信任的惡果造成了不自信，只能夾著尾巴做人。
然而，渴望自立和創(chuàng)造仍然是這些中低級職稱教師的主流。
（四）良好生活、工作環(huán)境和條件的需求
良好生活、工作環(huán)境和條件的需求同樣是中低級職稱教師對學(xué)校人力資源管理政策的一個基本期望。只有基本生活需要滿足了，才能全力投入事業(yè)。然而，高校中低級職稱教師由于職稱低，生活條件、薪酬待遇、生活質(zhì)量相對較低。
同時，對良好工作條件和環(huán)境的需求，已超出了簡單的生活上的物質(zhì)需求的滿足。陜西部分高校的調(diào)研情況表明，高校中許多優(yōu)秀的中低級職稱教師的流動往往起因于對良好研究條件的尋求①。所以對這種需求的滿足是學(xué)校吸引和留住優(yōu)秀教師的一個前提條件。
三、高校中低級職稱教師的激勵
（一）認(rèn)識內(nèi)部激勵對提高中低級職稱教師工作動機的重要性
提供給教師的激勵和其他職業(yè)的激勵一樣，是內(nèi)部滿足（如令人激動的工作內(nèi)涵、成就、完成挑戰(zhàn)性工作所獲得的喜悅和社會認(rèn)可等）和外部滿足（如良好的資源和工作條件、晉升、薪酬、良好同事關(guān)系，以及寬松的工作環(huán)境等）的復(fù)合體。
針對有限的資源，高校所用的激勵系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有針對性。其實，許多管理者都知道，年輕人吃苦耐勞肯鉆研，且天性爛漫，一句好話（認(rèn)可）遠比物質(zhì)刺激更有效。認(rèn)識到對中低級職稱教師的激勵應(yīng)當(dāng)重點強調(diào)內(nèi)部激勵和符號性，而不是外部激勵和物質(zhì)性，可以提高中低級職稱教師激勵的針對性。
同時有研究表明教師對來自學(xué)生和工作內(nèi)容的成就獲取的內(nèi)在激勵更為敏感。像薪酬、福利等外在激勵措施固然對于吸引和留住優(yōu)秀教師起著重要作用，但教師13常的工作熱情和努力更主要是由教師的工作成就和工作本身提供的樂趣所激發(fā)的。
（二）中低級職稱教師激勵的一些具體措施
對需要的最有效激勵手段是滿足合理需要，高校中低級職稱教師需要滿足來自主體自身的滿足能力，依賴于社會與學(xué)校的客觀環(huán)境條件。教育部門管理者須積極創(chuàng)造條件，盡可能滿足中低級職稱教師的需要。
1.滿足最低層次的生活需要。作為管理者，就要從生活上、點滴小事上關(guān)心中低級職稱教師，盡最大可能在條件許可范圍內(nèi)，為其解決生活上的眼前困難和后顧之憂。把政策留人、愛心留人、事業(yè)留人落到實處，把管理和服務(wù)等同起來。切實讓中低級職稱教師感受到高校大家庭的溫暖。
2.參與管理決策。大學(xué)中低級職稱教師是學(xué)校的中堅力量，他們承擔(dān)著擴招后的高校的教學(xué)、科研的重大任務(wù)。
年輕人精力充沛，思維靈活，可塑性強，他們對學(xué)校的工作充滿熱情和信心。因此，學(xué)校管理者讓他們以主人翁的姿態(tài)參與教學(xué)、科研、管理等領(lǐng)域中重大問題的討論，使其參與某些計劃的制定，不僅可以提高學(xué)校教學(xué)、科研和管理工作的質(zhì)量，同時還可以充分滿足中低級職稱教師參與管理決策，擴大工作職責(zé)和獲得社會尊重、體現(xiàn)價值的需求，實現(xiàn)激勵參與積極性的目的。
3.配備導(dǎo)師。人力資源管理學(xué)領(lǐng)域的研究表明，“組織中資深員工充當(dāng)新員工指導(dǎo)人角色可以有效提高雙方的工作滿意感、組織承諾和組織業(yè)績”。學(xué)校管理可以制定“指導(dǎo)人計劃”，推行“一幫一，手拉手”活動。聘請高級職稱教師充當(dāng)年輕教師的指導(dǎo)人，包括業(yè)務(wù)指導(dǎo)和生活指導(dǎo)。這種指導(dǎo)人計劃對學(xué)校、資深教師和年輕教師三方均有非常顯著的益處。會徹底改變“技術(shù)封鎖”和“各顧各”的現(xiàn)狀，形成合力，并促使年輕教師在教學(xué)、科研上早日上路。
4.獎勵成績。目前，許多高校在推行科研績分制。這一制度的推出，有效地激發(fā)了中低級職稱的科研積極性，起到了獎勤罰懶的作用。許多高校的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量因此有較大的增加。當(dāng)中低級職稱教師取得成績時，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)在政策上予以充分的認(rèn)可和獎勵，包括榮譽、公開的承認(rèn)，以及必要的物質(zhì)激勵，對優(yōu)秀教師縮短見習(xí)或晉職年限（各高校在中低級職稱評審工作中有自），出臺“中低級職稱”破格晉職辦法等，還可以仿高級職稱教師例，根據(jù)中低級職稱教師的貢獻和工作業(yè)績提供各種福利，如交通補貼、膳食補貼、住房補貼、重大科研獎勵辦法、年度休假制度、低職高聘、終身職位制等等。
5.為中低級職稱教師提供研究資助和各種培訓(xùn)。一方面，這是學(xué)校為了整體提高科研水平，承接重大研究項目和促成高水平研究成果產(chǎn)生必備的先決條件之一。另一方面，也可以為中低級職稱教師實現(xiàn)成就抱負(fù)創(chuàng)造工作條件。既給任務(wù)，又壓擔(dān)子；既給壓力，又有動力。更重要的是，這一措施可以極大提高中低級職稱教師對學(xué)校的滿意感，增強學(xué)校的凝聚力和向心力；此外，結(jié)合國家評職升等的要求，有針對性地免費開設(shè)一些外語、計算機、考研輔導(dǎo)培訓(xùn)，真正為中低級職稱教師做些實事。毋庸諱言，這些措施在促成中低級職稱教師多出成果的同時，還可以培養(yǎng)和鍛造后備教師隊伍，對提高學(xué)校整體師資隊伍水平具有重要的現(xiàn)實意義。
盡管教師激勵問題已經(jīng)受到普遍的關(guān)注，學(xué)校管理理論工作者和實際工作者都在致力于教師激勵措施的探索，但筆者認(rèn)為中低級職稱教師敬業(yè)精神不強、工作動力不足，已經(jīng)成為高校的普遍問題。長此以往，勢必影響高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量和聲譽勢必影響高校的穩(wěn)定和威信。因此高校在制定具體激勵措施過程中應(yīng)當(dāng)充分了解中低級職稱教師的需求結(jié)構(gòu)特征，提高激勵策略的針對性，在科學(xué)激勵理論的指導(dǎo)下，合理利用資源，才能達到激勵策略的最大效用。
中國紡織工業(yè)聯(lián)合會副會長、紡織之光科技教育基金會理事長陳樹津，中國工程院院士孫晉良、蔣士成、姚穆，中國紡織工業(yè)聯(lián)合會科技獎勵辦公室主任李金寶、副主任徐新榮等出席了此次評審會議。
陳樹津在發(fā)言中指出，每年進行的紡織行業(yè)科技項目評審會是行業(yè)科技進步的一次大檢閱，每年被評獲獎的項目，就是我們行業(yè)科技進步的代表作和風(fēng)向標(biāo)。因此，我們說每年的評審工作，是事關(guān)我們行業(yè)科技進步的一個重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各位評審參與者，同樣是在用自己的智慧、學(xué)識、經(jīng)歷和奉公的精神來為我國紡織行業(yè)的科技進步做出自己的貢獻。為了行業(yè)科技進步，各方面都在努力，中國紡織工業(yè)聯(lián)合會所建立的紡織之光科技教育基金會也在其中，這個由紡織優(yōu)秀企業(yè)捐助支持的基金會，在資助科技項目評審活動的同時也從去年開始，又大力資助行業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)研究項目，因此預(yù)祝這次評審會取得圓滿成功。同時，用評審活動的成功來支持基金會，進一步動員更多的優(yōu)秀企業(yè)，來慷慨解囊，捐助基金會，共同為我們國家紡織行業(yè)科技教育事業(yè)的進步出力，為實現(xiàn)紡織強國并長期在國際上處于領(lǐng)先地位做出貢獻。
李金寶首先表示，“根據(jù)中國紡織工業(yè)聯(lián)合會科技獎勵辦法和實施細(xì)則，請各位專家評選出今年紡織科技獎的獲獎項目，在此我僅代表中國紡織工業(yè)聯(lián)合會科學(xué)技術(shù)獎勵辦公室感謝各位專家對我們工作的大力支持，并為各位的到來表示熱烈的歡迎，并對蘇州大學(xué)的大力支持表示感謝?！崩罱饘氹S后簡要介紹了今年申報項目的有關(guān)情況，并對本年度的評審工作提出了要求。他說，“申報本年度紡織科技獎的項目共有275項，我們按照申報的要求對材料進行匯總、形式審查和分類，對部分材料不全的項目，通知申報單位及時進行了補充，經(jīng)過形式審查，今年有270個項目符合評審要求。其中化纖產(chǎn)業(yè)用項目51項，機械自動化項目49項，紡織項目55項，印染項目42項，標(biāo)準(zhǔn)及軟科學(xué)項目24項，著作教材項目49項。根據(jù)項目的專業(yè)分布今年分為化纖和產(chǎn)業(yè)用、機械和自動化、紡織一和紡織二、印染一和印染二、標(biāo)準(zhǔn)和軟科學(xué)、著作和教材等6個評審大組，13個專業(yè)評審小組，我們從專家?guī)熘绣噙x了高校、科研院所、企業(yè)及行業(yè)協(xié)會的59位專家參加今年的評審工作?！?/p>
李金寶重點指出，“評審工作要嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和評審制度，本次評審增加了誠信評審承諾,請專家公平公正進行評審,自覺遵守評審紀(jì)律以及履行保密義務(wù)，做出誠信承諾。工作人員也要簽署保密承諾書。同時紡織科技獎的評審實行回避制度，與被評審項目的完成單位和完成人存在影響評審公正性關(guān)系的專家，請主動向獎勵辦公室說明，并提出回避?！?/p>
本次評審全過程堅持公平公正公開的評審原則，各位專家本著對紡織事業(yè)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真對待每一個參評項目，把真正高水平的項目評選出來，今年申報項目多，其中有些交叉學(xué)科可能涉及到幾個專業(yè)組，但只能由一個專業(yè)組主審，在本組討論以后要主動征求相關(guān)組專家的意見，充分體現(xiàn)了評審的客觀、公平、公正。同時今年由專業(yè)大組的組長抽簽決定答辯順序，充分保證了答辯的公平性，增加了建議授一等獎項目的主要完成人到評審現(xiàn)場進行答辯的環(huán)節(jié)，以確保評審工作的公平公正。
關(guān)鍵詞：學(xué)校行政教職工綜合管理激勵機制
中圖分類號：D523文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：
高等學(xué)校行政管理是在注重教學(xué)管理效率的基礎(chǔ)中提出的，是學(xué)校為了實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，依照制定的相關(guān)制度，運用可行性手段和舉措，發(fā)揮管理和行政職能，充分利用各種現(xiàn)有的資源來實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動。由此可知，高校行政管理是高校工作中即為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是一個多層次、高難度的復(fù)雜化性系統(tǒng)，因此，高校行政管理是實現(xiàn)其教書育人、科研創(chuàng)新兩大功能的基礎(chǔ)與保障，是學(xué)校管理系統(tǒng)中承上啟下、協(xié)調(diào)左右的橋梁和紐帶。然而，從高校行政管理的發(fā)展方向來看，現(xiàn)代高校行政管理的重心不僅僅關(guān)注于管理的效率，也將高校行政管理本身的合理性、合法性納入到自審、自查的范疇，以促進高校管理的全面發(fā)展和規(guī)范。
1 高校行政管理工作的現(xiàn)狀
1.1工作特點決定創(chuàng)造性不足。行政管理工作的自身特點是瑣碎、繁雜、程序性強。行政管理人員工作具有服務(wù)型工作的內(nèi)容和特點，日常性事務(wù)具體而繁瑣，按照程序反復(fù)重復(fù)相同的工作多次，如同被事先設(shè)定好程序的“機器人”，此外還需處理許多臨時性事物，有可能會打亂原本事先制定好的計劃，而導(dǎo)致工作創(chuàng)造性不足。
1.2缺乏組織重視，職業(yè)社會地位低下。一方面行政管理人員的職業(yè)社會地位并不理想，另一方面又得不到組織重視，缺乏工作安全感和滿足感。這對于一些具有高學(xué)歷又從事行政管理的人員來說無疑看不到自身發(fā)展的空間，得不到職業(yè)認(rèn)同感。作為常被人忽視的行政管理人員在提高教學(xué)水平，增強學(xué)校綜合實力的進程中也同樣做了大量的工作，事實上與教學(xué)科研人員相比，扮演著不可替代的重要角色。
1.3考核機制不健全?，F(xiàn)如今，高校中均設(shè)有各類關(guān)于教學(xué)、科研的獎勵辦法或條例，卻難看到設(shè)有與行政管理人員相關(guān)的獎勵。管理崗位考核上長期以來一直延用著從德、能、勤、績等方面進行考察，這種考核往往難以準(zhǔn)確的考量每個人的工作量和工作強度?？己吮旧硗蛔⒅啬杲K考核，忽視平時考核?？己酥泄芾砣藛T只需按照“徳、能、勤、績”逐條進行總結(jié)陳述，再由本部門領(lǐng)導(dǎo)集體商議或同事相互打分兩種辦法產(chǎn)生結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)只能憑借對人的主觀印象和平時工作表現(xiàn)進行衡量，缺乏針對性和量化性。
1.4大多數(shù)高校行政管理人員的考核都存在著“大鍋飯”或“輪流坐莊”的現(xiàn)象，這樣長期以往就會傳達出工作做多做少，做好做壞無所謂的思想，嚴(yán)重挫傷勤勉工作人員的熱情和積極性，從而拉低整體的工作效率。因此只用一套考核標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的管理人員，是缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性的，這樣便很容易導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，損傷激勵的公正性和有效性。
2 高校行政管理遵循的基本原則
2.1物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制，首先必須深入了解行政管理人員的真正需要是什么，并對其施以正確的引導(dǎo)、合理支持，才能有效地調(diào)動積極性。直接的經(jīng)濟利益分配是所有管理人員最關(guān)心，也是最直接、最關(guān)鍵影響他們積極性的因素。同時每個人對精神文化都有著獨特的愛好和興趣，對知識的渴望和業(yè)務(wù)的提高都有迫切的需求。因此只有把物質(zhì)方面的激勵同精神方面的激勵有效地結(jié)合起來，才能最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性。
2.2公平性原則。一個人對其報酬是否滿意，不能只看絕對值，而應(yīng)進行社會比較看相對值。即將自己的報酬與貢獻的比率與他人比，也同個人的歷史收入做比較，如果比率與他人相等，就會認(rèn)為公平合理，心情舒暢，努力工作。否則，就會感到不公平而降低工作的積極性。這就要求高校在構(gòu)建激勵機制時，一定要兼顧公平與效率之間的關(guān)系針對不同的激勵對象采取具有針對性的激勵辦法，防止激勵對象的心理失衡，確保達到激勵的預(yù)期效果。
2.3差別性原則。激勵的差別，既是所得利益、獲得榮譽的差別。部分高校在評選榮譽時還使用“陽光普照”式的做法，不看業(yè)績，不論貢獻，不分彼此。這類褒獎，產(chǎn)生不了任何促進作用，因而也不能稱之為“激勵”。差別性原則的價值就是將競爭的概念引入，有比較才有高低，有差別優(yōu)劣。有實驗研究顯示，競爭可以充分激發(fā)人們的熱情和潛力，使人增加50%甚至更多的心理向上力與創(chuàng)造力。
3促進高校管理工作科學(xué)、規(guī)范和高效的措施
3.1要把尊重、理解、關(guān)心、愛護人的思想貫穿于工作過程。教職工是學(xué)校的主人，管理者應(yīng)該尊重教職工的主人翁地位，理解、關(guān)心他們的疾苦，設(shè)身處地為教職工著想，多為教職工辦實事。同時，認(rèn)識到人是千差萬別的，每個人都有自己的特點，有自己的風(fēng)格，要對他們的特點多加理解，尊重他們不同的個性。在批評個別教職工時，要因勢利導(dǎo)，循循善誘，擺事實、講道理，動之以情，曉之以理。只有堅持尊重、理解、關(guān)心、愛護人的原則，才能把教職工的思想政治工作做活、做好，從而極大地調(diào)動起教職工的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮教職工在學(xué)校各項工作中的主體作用。
3.2實行民主化管理。公平是一種起碼的激勵機制，當(dāng)個人感到受到公平待遇時，便會努力工作，否則便忿忿不平，或者自暴自棄，并因此導(dǎo)致生產(chǎn)的低效率，甚至成為社會的不穩(wěn)定因素。公平問題處理好了，就能增進效率，做到人盡其才，物盡其用。在高校管理中，建立和健全高校平等的競爭機制非常重要，對于各類人才，都應(yīng)放在同一起跑線上，進行公平競爭。這要求工作中按勞分配、按貢獻大小分配，要求高校管理者從教師工作的特殊性、腦力勞動的復(fù)雜性出發(fā)，盡可能考慮到教師的貢獻和付出，使教師的貢獻與個人的獎勵相符合。
3.3使教職工的自尊需要和自我實現(xiàn)需要得到滿足。教育管理者首先要尊重教職工，不能傷人的自尊心，要重才敬能，不然很容易失去民心，工作也不容易開展。教育管理者除了滿足教職工的自尊需要，還要為教職工提供實現(xiàn)自我的客觀條件，為教職工提供必要的教學(xué)設(shè)施、科研設(shè)備、科研資金，提供繼續(xù)深造的機會。如果失去實現(xiàn)自我的客觀條件，教職工就會產(chǎn)生懷才不遇的情緒，從而影響工作積極性。
3.4創(chuàng)造良好的交往氛圍。教師從事高層次的文化工作，希望建立融洽和諧的人際關(guān)系。因此，高校的管理者首先要尊重教師和他們的勞動。在管理工作中以“教師為本”為指導(dǎo)思想，為教師的工作和科研創(chuàng)造和諧的氛圍。其次，管理者要創(chuàng)造教師們交流的機會，使教師彼此更加了解，形成友好合作的關(guān)系。最后，管理者還要引導(dǎo)教師與學(xué)生形成良好的師生關(guān)系，在學(xué)校形成尊師重教的氛圍。
3.5要不斷提高學(xué)校教職工的素質(zhì)。學(xué)校精神與廣大教職工的素質(zhì)有很大關(guān)系。要培育學(xué)校精神就要花大力氣提高學(xué)校教職工素質(zhì)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任通過各種行之有效的方式，逐漸提高教職工的素質(zhì)，逐漸在全校范圍內(nèi)形成一種尊重知識、重視人才、積極向上的氛圍，使人人都有強烈的責(zé)任感、緊迫感、榮譽感，建立起學(xué)校群體的知識觀、價值觀、競爭觀等觀念，從而為培育學(xué)校精神奠定良好的基礎(chǔ)。
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