時(shí)間：2023-08-03 16:45:21
導(dǎo)語(yǔ)：在保險(xiǎn)公司人力資源管理的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對(duì)于公司營(yíng)銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團(tuán)隊(duì)提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對(duì)于行政序列人員的薪酬按所對(duì)應(yīng)的行政職務(wù)、職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)核定，薪酬等級(jí)遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績(jī)效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級(jí)，同一薪酬職級(jí)內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級(jí)，同一職級(jí)對(duì)應(yīng)的基本工資不變，對(duì)應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績(jī)效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級(jí)而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績(jī)效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于新員工，根據(jù)其職位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動(dòng)合同約定薪酬的80%執(zhí)行。
2汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題
受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用，國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問(wèn)題突出表現(xiàn)在:
2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司從業(yè)人員，在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠(chéng)信意識(shí)淡薄，效益觀念不強(qiáng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國(guó)際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營(yíng)銷人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)，甚至對(duì)他們所銷售的保險(xiǎn)產(chǎn)品的功能、價(jià)值、意義也說(shuō)不準(zhǔn)確。
2．2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險(xiǎn)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)、累積的過(guò)程。公司的人才的培養(yǎng)無(wú)論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。近年來(lái)，公司針對(duì)員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問(wèn)題:一是沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，追加投資相對(duì)太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實(shí)操性業(yè)務(wù)，忽視了對(duì)員工在企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運(yùn)用到實(shí)際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。
2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級(jí)別來(lái)定薪，高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵(lì)，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績(jī)和從事的工作崗位差異無(wú)關(guān)，嚴(yán)重挫傷了那些個(gè)人業(yè)績(jī)突出或從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
2．4缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更廣范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問(wèn)題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3完善汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策
3．1建立穩(wěn)定的、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略一是營(yíng)造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開(kāi)發(fā)人才，公司必須注重人才、營(yíng)銷人才的開(kāi)發(fā)，建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開(kāi)發(fā)部門(mén)。建立引進(jìn)國(guó)內(nèi)、國(guó)外人才的良好機(jī)制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來(lái)公司工作。二是立足與本地高校合作開(kāi)發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險(xiǎn)專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險(xiǎn)專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔(dān)保險(xiǎn)企業(yè)所必需的相關(guān)人才開(kāi)發(fā)。保險(xiǎn)屬于綜合性學(xué)科，保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險(xiǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識(shí)，例如法律、金融、稅務(wù)、會(huì)計(jì)、貿(mào)易等方面的知識(shí)，這些在大專院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場(chǎng)，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)其所需要的保險(xiǎn)從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進(jìn)一步推動(dòng)員工隊(duì)伍的知識(shí)化和年輕化。
3．2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費(fèi)用，嚴(yán)格做到?？顚Ｓ茫瑸榻逃嘤?xùn)工作提供足夠的費(fèi)用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平，注重效能，全面加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。另一方面要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機(jī)制。在內(nèi)部網(wǎng)站開(kāi)辟學(xué)習(xí)專欄，鼓勵(lì)員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對(duì)通過(guò)資格考試、取得學(xué)歷證書(shū)的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)和費(fèi)用核銷，調(diào)動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。二是充分發(fā)揮保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，實(shí)施人才精英培訓(xùn)計(jì)劃。保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗(yàn)的、有資歷的專業(yè)人士集中的機(jī)構(gòu)，能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強(qiáng)化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實(shí)、高效為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開(kāi)展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門(mén)檻，嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時(shí)應(yīng)綜合考核，從事保險(xiǎn)工作的人員應(yīng)持有“保險(xiǎn)從業(yè)資格證書(shū)”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會(huì)證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。
3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時(shí)，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家政策、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等，依此來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，適當(dāng)合理拉開(kāi)薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績(jī)上來(lái)，實(shí)現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。
隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司是知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來(lái)在激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問(wèn)題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問(wèn)題及解決辦法。
一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵
社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會(huì)保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。
二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，忽視了人力資源問(wèn)題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會(huì)保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會(huì)保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。營(yíng)銷隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。
第三，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績(jī)效考核導(dǎo)向偏差的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過(guò)程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績(jī)效的明確信息，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題一直無(wú)法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會(huì)帶來(lái)商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開(kāi)發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問(wèn)題。
三、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策
第一，更新社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過(guò)營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來(lái)吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效的提升。
第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長(zhǎng)和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專業(yè)的知識(shí)、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。
總之，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過(guò)程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過(guò)程的主體。人力資源在社會(huì)保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會(huì)保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)：
一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合起來(lái)
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及績(jī)效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級(jí)的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長(zhǎng)期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績(jī)效管理上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等，特別關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過(guò)程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對(duì)于中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來(lái)的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對(duì)于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系中
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過(guò)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來(lái)說(shuō)，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請(qǐng)了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒(méi)有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開(kāi)課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評(píng)估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說(shuō)，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，從而能夠保證培訓(xùn)一開(kāi)始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過(guò)每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)估體系
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見(jiàn)代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績(jī)效考核公開(kāi)的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見(jiàn)造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營(yíng)者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說(shuō)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺(jué)得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購(gòu)并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂(lè)于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才
【關(guān)鍵詞】保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策
近年來(lái)，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，保險(xiǎn)密度和深度不斷提升，對(duì)完善金融服務(wù)體系、增加社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)、保障和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用。但長(zhǎng)期以來(lái)積累的發(fā)展方式粗放、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、創(chuàng)新動(dòng)力不足等問(wèn)題仍然存在，制約著保險(xiǎn)業(yè)健康發(fā)展。而這些問(wèn)題最終都與保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理息息相關(guān)。特別是新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境，對(duì)推進(jìn)我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了新的更高要求。因此，如何實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，在保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中顯得尤為重要。
一、保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理存在的突出問(wèn)題
1.人才供不應(yīng)求。一方面，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展起步時(shí)間相對(duì)較晚，傳統(tǒng)思想認(rèn)為保險(xiǎn)業(yè)社會(huì)地位不高，難以吸引優(yōu)秀人才；另一方面，精算、投資、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、信息技術(shù)、保險(xiǎn)法律等專業(yè)人才培養(yǎng)和培育需要一個(gè)過(guò)程。
2.教育培訓(xùn)投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，補(bǔ)什么”的實(shí)用主義思想主導(dǎo)下，教育培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性。二是培訓(xùn)內(nèi)容較單一。往往注重銷售技能的提升，而放松了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、從業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)。三是缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋。
3.人員穩(wěn)定性不強(qiáng)。保險(xiǎn)公司銷售人員大都靠傭金生活，當(dāng)營(yíng)銷技能或客戶資源開(kāi)發(fā)跟不上發(fā)展要求時(shí)，只能被市場(chǎng)淘汰。而銷售人員的流失，極有可能形成“孤兒”保單，增加公司服務(wù)的不穩(wěn)定性和不確定性，不僅影響客戶正當(dāng)權(quán)益，而且影響大眾對(duì)行業(yè)的口碑。
4.隊(duì)伍整體素質(zhì)不高。保險(xiǎn)銷售需要專業(yè)的銷售人才，更需要高學(xué)歷的復(fù)合型人才。雖然新版《保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》中規(guī)定，需大專學(xué)歷以上的人員才能參加保險(xiǎn)從業(yè)資格的考試，但短時(shí)期內(nèi)仍無(wú)法徹底改變從業(yè)人員學(xué)歷比例失衡現(xiàn)狀。通過(guò)人海戰(zhàn)術(shù)提升銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀皇遣簧俦ｋU(xiǎn)公司的不二選擇。
此外，專職營(yíng)銷人員數(shù)量少，內(nèi)勤不兼容崗位未有效分離等問(wèn)題也較為突出。
二、保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策
1.做好人力資源規(guī)劃。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略，根據(jù)公司外部環(huán)境（法律法規(guī)、行業(yè)監(jiān)管等）和內(nèi)部條件（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、營(yíng)銷戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)）設(shè)計(jì)出人力資源規(guī)劃方案，充分運(yùn)用德?tīng)柗品?、?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、回歸分析法、趨勢(shì)外推法、勞動(dòng)定額法等多種方法對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，科學(xué)確定人力資源供給規(guī)模和結(jié)構(gòu)。同時(shí)，合理確定崗位工作職責(zé)。認(rèn)真收集和分析各個(gè)崗位工作任務(wù)、崗位關(guān)系、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境等信息，確定人員招募、崗位培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核等方案，合理設(shè)計(jì)任職資格評(píng)價(jià)體系（包括能力、素質(zhì)、意識(shí)、專業(yè)知識(shí)及技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等要素），構(gòu)建關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)匹配模型，確保“人崗匹配”，杜絕人浮于事。
2.拓寬人才引進(jìn)渠道。一是在堅(jiān)持傳統(tǒng)“一加一”增員模式的同時(shí)，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在引才選才方面的低成本、廣范圍、無(wú)時(shí)間地域限制的優(yōu)勢(shì)招募人才。二是積極創(chuàng)新人才脫穎而出的機(jī)制。將“公開(kāi)、公平、擇優(yōu)”的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制融入到人才選聘上。一方面，激活現(xiàn)有管理人員隊(duì)伍；另一方面為更多優(yōu)秀人員走上管理崗位提供空間。三是實(shí)施市場(chǎng)化用工。強(qiáng)力推進(jìn)能者上、平者上、庸者下用人機(jī)制。
3.加大培訓(xùn)資源投入。圍繞創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)，從人、財(cái)、物和時(shí)間安排等方面加大教育培訓(xùn)資源投入，不急功近利、不搞短期行為。同時(shí)，積極構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系。通過(guò)建立包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與策劃、培訓(xùn)支持或?qū)嵤?、培?xùn)效果評(píng)估在內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)的計(jì)劃性、針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)項(xiàng)目是否有必要開(kāi)展的判斷依據(jù)，也是培訓(xùn)展開(kāi)的首要環(huán)節(jié)?？梢圆扇?wèn)卷調(diào)查法、面談法等調(diào)查方法，從多個(gè)角度了解公司目前的人才發(fā)展方向、部門(mén)崗位的匹配程度、在職員工的資質(zhì)水平，從而科學(xué)確定階段的培訓(xùn)需求。
我國(guó)加入WTO后,在華外資保險(xiǎn)公司數(shù)量進(jìn)一步增加,保險(xiǎn)市場(chǎng)的國(guó)際化顯著加強(qiáng)。在共同的、平等的保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，誰(shuí)提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品適銷對(duì)路，保險(xiǎn)服務(wù)周到、便捷，誰(shuí)就可能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
保險(xiǎn)市場(chǎng)的國(guó)際化對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，有效參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，是現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。其要求保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術(shù)與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國(guó)外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的員工，對(duì)國(guó)際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強(qiáng)本企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、迎接新技術(shù)
計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步使得保險(xiǎn)業(yè)能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了十分重要的影響。保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據(jù)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（humanresourcesinformationsystem,HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現(xiàn)實(shí)的和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。
同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展，也使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)也不同程度地應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)技術(shù)。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測(cè)試、在線員工滿意度調(diào)查、在線員工培訓(xùn)等等。通過(guò)信息化、電子化技術(shù)，提高了保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術(shù)的發(fā)展要求現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠合理利用信息技術(shù)開(kāi)展有關(guān)現(xiàn)代化的人力資源管理，從而提高現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
三、抑制成本
國(guó)際化、信息技術(shù)等對(duì)保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)都是非常重要的，同時(shí)也給保險(xiǎn)業(yè)在降低成本、最大限度提高競(jìng)爭(zhēng)力方面增加了壓力。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)成本是最大的費(fèi)用，當(dāng)然保險(xiǎn)業(yè)也不例外。對(duì)此,保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包則是一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。外包簡(jiǎn)單地說(shuō)就是通過(guò)人力資源部門(mén)將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。外包是基于以下優(yōu)勢(shì)：(1)當(dāng)保險(xiǎn)業(yè)人力資源相關(guān)職能外包的成本低于本企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行成本時(shí)，可以精簡(jiǎn)人力資源部門(mén)人員，降低成本；(2)可以使保險(xiǎn)業(yè)從不同渠道規(guī)避國(guó)家規(guī)定責(zé)任義務(wù)，從而降低人力成本；(3)使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源部能夠?qū)⒅饕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源職能上。但是，保險(xiǎn)業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，也不能忽略其可能產(chǎn)生的劣勢(shì)：(1)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機(jī)會(huì)。
保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包對(duì)其管理者提出了以下要求：（1）擁有對(duì)企業(yè)的高度理解與認(rèn)知。即要求人力資源管理者能夠在對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等情況足夠了解的基礎(chǔ)之上，對(duì)外包項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項(xiàng)目包；（2）具備完善的人力資源管理知識(shí)體系與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識(shí)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)平等對(duì)話與協(xié)商。同時(shí)，能夠結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理方案，對(duì)外包專業(yè)機(jī)構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎(chǔ)上對(duì)外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關(guān)服務(wù)；（3）能夠?qū)ν獠繉I(yè)機(jī)構(gòu)有足夠了解。即要求人力資源管理者準(zhǔn)確掌握外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)的情況。譬如，在培訓(xùn)外包時(shí)，需要了解各保險(xiǎn)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、專家情況、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等等；（4）具有與外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)合作的相關(guān)能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽訂外包合同，如何對(duì)外包的效果進(jìn)行評(píng)估，如何在外包的過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等方面。
四、開(kāi)發(fā)人力資本
20世紀(jì)90年代以后，人類社會(huì)開(kāi)始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)知識(shí)的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源。現(xiàn)代人力資本理論和實(shí)踐證明：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為邊際生產(chǎn)力增長(zhǎng)的支撐點(diǎn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價(jià)勞動(dòng)力的任何優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展對(duì)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。
人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃。而戰(zhàn)略人力資源管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件。其目的是要通過(guò)確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使其獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從目前情況看，保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)核心能力的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：
1、保險(xiǎn)企業(yè)核心員工特殊技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
保險(xiǎn)企業(yè)在注重培養(yǎng)員工的一般技能以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)均勢(shì)和員工的可雇性之外，更要重視開(kāi)發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因?yàn)槠髽I(yè)特殊技能既為企業(yè)提供價(jià)值，又不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，還不容易轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)行為。為此，企業(yè)需加大投資，不斷培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工以完成本企業(yè)特殊的工作程序和操作流程。
其次，要做好核心員工的規(guī)劃與流失預(yù)警機(jī)制，一般來(lái)說(shuō)80％以上的企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)是由20％的核心員工創(chuàng)造的，為此要做好核心員工管理重點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)目標(biāo)支持計(jì)劃。同時(shí)由于價(jià)值貢獻(xiàn)大的核心員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的損失也大，可以在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)核心員工進(jìn)行“差異化”管理，從而規(guī)避其流失給企業(yè)帶來(lái)的巨大的損失。所謂企業(yè)“差異化”的人力資源戰(zhàn)略，是為核心員工量身定做的一種戰(zhàn)略，就是在核心員工密集的企業(yè)中，依據(jù)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)，通過(guò)各種獨(dú)特的差異化措施，(如，良好的企業(yè)文化，有創(chuàng)新的工作環(huán)境，個(gè)性化的激勵(lì)方式，有差別的薪酬體系，多通道的職業(yè)發(fā)展空間等等)，來(lái)滿足核心員工群體或個(gè)人的需要，加強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、推進(jìn)保險(xiǎn)企業(yè)的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和事業(yè)發(fā)展
企業(yè)核心能力保持永久生命力的關(guān)鍵就在于員工及其組織的自我更新能力，因此，保險(xiǎn)企業(yè)必須在管理者和員工之間建立起一種協(xié)調(diào)的合作關(guān)系，使他們共同為了事業(yè)成功發(fā)展而努力。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是通過(guò)個(gè)人生涯計(jì)劃和組織生涯管理過(guò)程來(lái)達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)的最佳配合，職業(yè)開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，對(duì)于員工和企業(yè)都是非常有益的，最終推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃描述了員工職業(yè)生涯道路，幫助員工確定職業(yè)興趣、明確職業(yè)目標(biāo)、并使他們對(duì)自己的職業(yè)生涯有一個(gè)積極的長(zhǎng)期的規(guī)劃。事業(yè)發(fā)展是一個(gè)要求個(gè)體和組織共同來(lái)創(chuàng)造一個(gè)能夠提高員工當(dāng)前或未來(lái)工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)能力和態(tài)度的合作關(guān)系。事業(yè)發(fā)展為個(gè)體發(fā)展和組織發(fā)展提供了聯(lián)結(jié)，在提高組織更新能力和績(jī)效水平的同時(shí)，允許個(gè)體熟練程度的提高，使聯(lián)結(jié)個(gè)體和組織發(fā)展的能力最大化，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)準(zhǔn)備程度，并增強(qiáng)了組織的更新程度。
3、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略化的開(kāi)發(fā)與管理
關(guān)鍵詞:保險(xiǎn)業(yè);人力資源;開(kāi)發(fā)
保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求,尤其是中國(guó)加入WTO三年后,中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)大門(mén)全面向外資打開(kāi),外資保險(xiǎn)公司可以在中國(guó)所有城市設(shè)立機(jī)構(gòu),外資保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)范圍可以拓展到壽險(xiǎn)團(tuán)險(xiǎn)企業(yè)年金等品種外資保險(xiǎn)公司與中資保險(xiǎn)公司一樣享受“國(guó)民待遇”,因此“開(kāi)閘”后的保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變也是大勢(shì)所趨,保險(xiǎn)市場(chǎng)的開(kāi)放發(fā)展激烈競(jìng)爭(zhēng)為行業(yè)人才帶來(lái)了莫大的機(jī)遇,同時(shí)也加速了保險(xiǎn)行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),無(wú)論是中資還是外資,誰(shuí)能把握機(jī)遇,擁有合適的產(chǎn)品,完善的售后服務(wù),誰(shuí)能培養(yǎng)打造一流的團(tuán)隊(duì),尤其能夠開(kāi)發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則能夠根據(jù)國(guó)際慣例進(jìn)行資本運(yùn)作和管理的高素質(zhì)優(yōu)秀人才,誰(shuí)就能在“開(kāi)閘”后的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟,持續(xù)發(fā)展
一保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀
1.行業(yè)人力資源需求的特殊性
與其他行業(yè)相比,保險(xiǎn)業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點(diǎn)保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上,管理人員專業(yè)人員和營(yíng)銷人員在地區(qū)新保險(xiǎn)公司的不斷設(shè)立老保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張中,對(duì)行業(yè)市場(chǎng)的把握,營(yíng)銷策略的運(yùn)用,公司業(yè)務(wù)操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面,高級(jí)管理人才往往體現(xiàn)出個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷價(jià)值,行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人才有很大的需求;保險(xiǎn)行業(yè)不同的險(xiǎn)種需要有很強(qiáng)專業(yè)背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康險(xiǎn)的客戶服務(wù)以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面還需要具有醫(yī)學(xué)背景的人才;銷售管理人才,保險(xiǎn)公司的銷售團(tuán)隊(duì)與其他金融機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)也有所區(qū)別,個(gè)險(xiǎn)方面,他們主要提供一對(duì)一的服務(wù),那么銷售團(tuán)隊(duì)是非常龐大的,從另一個(gè)方面來(lái)看,銷售管理人才進(jìn)入行業(yè)的門(mén)檻并不是很高除了對(duì)一些例如精算IT等類型的人才,會(huì)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的要求,對(duì)于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì),而不會(huì)特別關(guān)注其是否具備保險(xiǎn)的專業(yè)背景很多對(duì)保險(xiǎn)這個(gè)行業(yè)感興趣的各類社會(huì)人員,都能加入保險(xiǎn)行業(yè)去發(fā)展當(dāng)然,其中一個(gè)不容忽視的問(wèn)題是,行業(yè)目前的營(yíng)銷隊(duì)伍中,人員的素質(zhì)參差不齊,如何培養(yǎng)一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷隊(duì)伍,這對(duì)于企業(yè)的管理人員也是一個(gè)挑戰(zhàn)
2.行業(yè)人力資源的缺乏
現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)外資保險(xiǎn)公司受到國(guó)民待遇的同時(shí),團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)也會(huì)對(duì)外資保險(xiǎn)公司開(kāi)放實(shí)際情況是,外資保險(xiǎn)公司在中國(guó)開(kāi)展團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)是一個(gè)全新的領(lǐng)域,外資保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設(shè)立的問(wèn)題,為了熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng),具有一定人脈,必然需要有保險(xiǎn)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)負(fù)責(zé)分公司的運(yùn)營(yíng),而原有的本土保險(xiǎn)公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才因此,在業(yè)務(wù)發(fā)展的各個(gè)層面,都出現(xiàn)了對(duì)有一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才的較大的缺口另外在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面,保險(xiǎn)公司都面臨一個(gè)共同的問(wèn)題,即對(duì)營(yíng)銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展,機(jī)會(huì)的增多,他們的選擇面也會(huì)更寬
3.行業(yè)人才流動(dòng)的加快
不管從哪個(gè)行業(yè)來(lái)看,人才流動(dòng)都是非常正常的人員合理的正常流動(dòng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)是有利的從員工的角度,員工不斷地謀求個(gè)人的發(fā)展;從公司的角度,公司會(huì)提供很多發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個(gè)職位都是需要經(jīng)過(guò)層層選拔的不是最適合人選的員工,或許會(huì)有些挫敗感,或許覺(jué)得在這個(gè)公司發(fā)展前景不大,或者認(rèn)為外面的機(jī)會(huì)更好,待遇更高,那么,他們就會(huì)選擇離開(kāi)原有本土保險(xiǎn)公司也在快速發(fā)展,新的機(jī)構(gòu)也在不斷成立,市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)很多,原有本土保險(xiǎn)公司之間的人才流動(dòng)率本來(lái)就較高外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入中國(guó)的市場(chǎng)后,同時(shí)也會(huì)利用國(guó)外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)來(lái)培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬艔倪@個(gè)方面來(lái)看,在外資保險(xiǎn)公司開(kāi)業(yè)的初期,可能需要從當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)上來(lái)招募一些有經(jīng)驗(yàn)的人,再通過(guò)這部分有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)培養(yǎng)新人,這是公司發(fā)展合理的需要,勢(shì)必會(huì)進(jìn)一步加快行業(yè)人才的流動(dòng),當(dāng)然另外存在的問(wèn)題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,是不是會(huì)付出經(jīng)營(yíng)成本上的代價(jià),代價(jià)有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來(lái)看,在開(kāi)業(yè)初期,主要人員來(lái)自于各個(gè)不同的保險(xiǎn)公司,各種不同的文化融合在一起,會(huì)面臨文化沖突,畢竟,這些在行業(yè)有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會(huì)留下很深的烙印,如何去打造一個(gè)共同文化的團(tuán)隊(duì),這對(duì)公司而言也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)
4.人力資源的回流現(xiàn)象
人力資源回流現(xiàn)象在保險(xiǎn)業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動(dòng)的特殊現(xiàn)象,因?yàn)樾袠I(yè)的發(fā)展很快,很多保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也對(duì)外資保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)開(kāi)放,市場(chǎng)機(jī)會(huì)也比較多,人員的流動(dòng)也比較快,而很多從某個(gè)保險(xiǎn)公司出去的員工,會(huì)考慮再回到公司其實(shí),每個(gè)人的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會(huì)發(fā)生變化,離開(kāi)幾年之后,這些人可能發(fā)現(xiàn)原來(lái)的保險(xiǎn)公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性業(yè)務(wù)發(fā)展的穩(wěn)定性等當(dāng)初員工選擇離開(kāi)的時(shí)候,可能發(fā)現(xiàn)其他保險(xiǎn)公司機(jī)會(huì)更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對(duì)新的團(tuán)隊(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)層并不了解,當(dāng)實(shí)際開(kāi)展工作時(shí),發(fā)現(xiàn)合作會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,彼此風(fēng)格不符,整個(gè)公司的發(fā)展不穩(wěn)定,業(yè)務(wù)操作不規(guī)范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問(wèn)題分析這種人力資源回流,主要是兩個(gè)方面的原因:一方面是市場(chǎng)快速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)遇,另一方面是個(gè)人的擇業(yè)觀目前,保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕,擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程,特別是當(dāng)外部機(jī)會(huì)很多的時(shí)候,他們是很容易被吸引的另外,保險(xiǎn)公司始終是堅(jiān)持歡迎有經(jīng)驗(yàn)的舊員工回到公司,并不會(huì)用員工當(dāng)初選擇離開(kāi)來(lái)評(píng)估員工的忠誠(chéng),業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)才是最重要的,這是保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)
二人力資源開(kāi)發(fā)的理念和措施
1.留住人才
公司留人,從公司招聘選才的階段就開(kāi)始考慮這個(gè)問(wèn)題在招聘時(shí)要考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和公司的價(jià)值觀一致,如果在價(jià)值觀上與公司不符,與公司的文化沖突,即使你用高薪來(lái)聘請(qǐng),也是留不住他的在用人方面,如何把合適的人放在合適的位置,如何為他提供更好的發(fā)展平臺(tái),如何組織相關(guān)的培訓(xùn)幫助員工實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃,這是高層人力資源部門(mén)和基層負(fù)責(zé)人都需要認(rèn)真考慮的很多員工離開(kāi)公司,很大程度上是他們感覺(jué)到在這個(gè)公司沒(méi)有發(fā)展的空間,怎么給員工發(fā)展的空間,這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以,作為比較有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō),在最初招聘選人的時(shí)候,就應(yīng)該考慮哪些個(gè)人素質(zhì)應(yīng)被放在第一位,比如說(shuō)溝通能力,因?yàn)闇贤芰?duì)從事保險(xiǎn)業(yè)很重要,專業(yè)知識(shí)在很大程度上都是可以培養(yǎng)的,而個(gè)人某些方面的素質(zhì)則很難在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變
2.培訓(xùn)人才
保險(xiǎn)業(yè)人力資源流動(dòng)較快,尤其是一批一批的新員工會(huì)進(jìn)入到公司大部分保險(xiǎn)公司的經(jīng)驗(yàn)是老人帶新人的方式,公司最初進(jìn)入到某個(gè)地區(qū)時(shí),往往是從公司總部或其他業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來(lái)支援新市場(chǎng),并且培訓(xùn)本地市場(chǎng)招聘的人員,這是一種培訓(xùn)的文化從人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)說(shuō),如果一個(gè)員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個(gè)接班人,從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)看是很難得到提升的其實(shí)每個(gè)員工進(jìn)入公司,對(duì)個(gè)人發(fā)展都有期望,他也不希望一直停留在一個(gè)崗位上對(duì)于每個(gè)員工而言,將他們的業(yè)務(wù)知識(shí)傳授給新的員工,并不意味著他的位置將被替代,也不意味著他將失去競(jìng)爭(zhēng)力,而是他將有一個(gè)更大的發(fā)展空間,他將有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)更多的東西,了解更多的領(lǐng)域
保險(xiǎn)公司在創(chuàng)立之初,不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進(jìn)的有經(jīng)驗(yàn)的人固然在短時(shí)間內(nèi)即可勝任工作,為企業(yè)創(chuàng)造效益,但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化,來(lái)到新公司就要適應(yīng)另一種企業(yè)文化,尚需一段調(diào)適期和磨合期,兩種企業(yè)文化磨合的過(guò)程中所帶來(lái)的負(fù)效應(yīng),可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價(jià)值但當(dāng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成熟期后,人力資源管理體制用人機(jī)制及培訓(xùn)體系業(yè)已建立,這時(shí)就不能單純從同行業(yè)中引人,而轉(zhuǎn)向?yàn)楣九囵B(yǎng)自己的人力資源
3.配置人才
當(dāng)保險(xiǎn)公司進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí),需要有經(jīng)驗(yàn)了解公司業(yè)務(wù)操作流程的員工來(lái)拓展業(yè)務(wù),保險(xiǎn)公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去,另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外,每一個(gè)地區(qū)的人力資源狀況不同,因此,不可能用統(tǒng)一的方法來(lái)解決各地的人才配置,一個(gè)企業(yè)內(nèi)部,最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外,在財(cái)務(wù)和成本控制上比較嚴(yán)格的公司,一般在業(yè)務(wù)上不強(qiáng)求快速擴(kuò)張,公司人員的增長(zhǎng)完全根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)預(yù)期的增長(zhǎng)進(jìn)行管理這就需要優(yōu)化人員配置,在增加員工的計(jì)劃方面進(jìn)行嚴(yán)格控制,在崗位設(shè)置上也講究精簡(jiǎn)每個(gè)員工被要求培養(yǎng)成多面手,同時(shí),要求對(duì)員工的培訓(xùn)要強(qiáng)調(diào)效率問(wèn)題,在同等保費(fèi)收入的前提下,投入的人力達(dá)到最少
保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)目前經(jīng)常使用的營(yíng)銷策略是“人海戰(zhàn)術(shù)”,即招納龐大的營(yíng)銷隊(duì)伍,這對(duì)許多想在保險(xiǎn)業(yè)兼職的社會(huì)人員具有很大誘惑力,公司喜歡這樣的戰(zhàn)術(shù),原因是明顯的,這些人不會(huì)給公司造成人工成本上的壓力,因?yàn)檫@些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務(wù)量來(lái)提成的,沒(méi)有最低保障工資,沒(méi)有各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,有的甚至沒(méi)有正式的勞動(dòng)合同,公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則,這種關(guān)系是公司業(yè)務(wù)委托保險(xiǎn)業(yè)務(wù)人的一種關(guān)系,而非一種正規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系從公司短期發(fā)展來(lái)看,這些龐大的隊(duì)伍可以為公司帶來(lái)客觀的業(yè)務(wù)銷售量,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這些社會(huì)人員素質(zhì)參差不齊,團(tuán)隊(duì)實(shí)際上是一把雙刃劍,如果再加上培訓(xùn)不足,在營(yíng)銷人員“一對(duì)一”的客戶服務(wù)中,就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠(chéng)信”方面的糾紛和危機(jī)
4.人才備份
備份來(lái)源于IT詞匯,在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失,同樣道理,人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無(wú)論是保險(xiǎn)業(yè)還是其他行業(yè),需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”,因此讓保險(xiǎn)業(yè)的管理者頭疼,因?yàn)橹灰赡艽嬖凇安豢商娲浴钡囊蛩?就確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問(wèn)題,就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份,不少保險(xiǎn)公司一方面會(huì)強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn),使某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和客戶不會(huì)只被一兩人獨(dú)占;另一方面,尤其是團(tuán)體業(yè)務(wù)至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)對(duì)于精算勘察醫(yī)療等技術(shù)崗位的某些重要職位,采取了設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃,讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來(lái)的工作,或是給這些技術(shù)崗位的人員配備助手,潛移默化的以“同事助手”關(guān)系建立一種“師徒”培訓(xùn)機(jī)制,一旦發(fā)生這些崗位人員的流失,則這些“助手”就能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任關(guān)鍵的工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失
另外,建立完善的計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng),公司可以有針對(duì)性地對(duì)員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因及早采取相應(yīng)措施,有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時(shí)和社會(huì)一些正規(guī)和專業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務(wù)公司通過(guò)合作也可以建立有效的人才備份,因?yàn)槁殬I(yè)介紹所和勞務(wù)公司往往有大量的人才信息和儲(chǔ)存機(jī)制,具有“人才銀行”的特點(diǎn),這樣既能減少備份人才的成本和精力,又可以減短招聘人才的時(shí)間,盡最大可能來(lái)減少員工流失帶來(lái)的損失
人的一生，逃不過(guò)生、老、病、死，當(dāng)這一切來(lái)臨時(shí)，社會(huì)保障會(huì)為人們撐起一道安全防護(hù)傘。社會(huì)保障是指，政府通過(guò)立法對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行再分配，為社會(huì)成員特別是生活困難的人們提供基本生活補(bǔ)貼，以保障其基本生活權(quán)利。
社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障最基本的內(nèi)容。我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)。勞動(dòng)者需要按照國(guó)家法律規(guī)定，定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)國(guó)家也會(huì)對(duì)他的繳費(fèi)給予補(bǔ)助，共同構(gòu)成社保基金。這樣，在勞動(dòng)者生病、因工作受傷、生育、失業(yè)以及年老時(shí)，能夠從社保機(jī)構(gòu)領(lǐng)取到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以保障基本的生活需要。
理性與感性結(jié)合 專業(yè)化的保障
在這個(gè)“快熟”時(shí)代，很多學(xué)生都關(guān)心專業(yè)是否好學(xué)、易成才，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)（以下簡(jiǎn)稱社保專業(yè)）可以說(shuō)是個(gè)“不太快熟”的專業(yè)。它涉及多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)科，如管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等。專業(yè)課程中甚至還有統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、保險(xiǎn)學(xué)等課程。
社保專業(yè)的學(xué)生首先需要熟悉本專業(yè)社會(huì)保障領(lǐng)域的相關(guān)制度與運(yùn)行機(jī)制；第二，由于社會(huì)保障涉及社保基金的運(yùn)作，還需要學(xué)習(xí)基金的運(yùn)作與管理方面的知識(shí)；第三，由于社會(huì)保障中的社會(huì)保險(xiǎn)與人員的福利安排密不可分，因此需要學(xué)習(xí)人力資源管理以及人員福利安排等知識(shí)；第四，社會(huì)保障中的社會(huì)保險(xiǎn)部分采用了與商業(yè)保險(xiǎn)相近的費(fèi)率計(jì)算方式，在繳費(fèi)、付費(fèi)等方面也需要通過(guò)精算來(lái)計(jì)算，因此本專業(yè)學(xué)生還要學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)精算等數(shù)學(xué)知識(shí)；第五，社會(huì)保障大量涉及對(duì)保障人群的確定，需要掌握社會(huì)學(xué)知識(shí)和統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)，以便能夠準(zhǔn)確認(rèn)定保障范圍。
通過(guò)課程的介紹，我們不難發(fā)現(xiàn)，社保專業(yè)和人力資源管理專業(yè)、保險(xiǎn)專業(yè)較為接近，但有同也有異。人力資源管理專業(yè)側(cè)重于人員的選拔、任用、管理、評(píng)測(cè)、激勵(lì)等一系列人事資源安排，社保專業(yè)則是側(cè)重于對(duì)人員的激勵(lì)和管理，尤其是薪酬福利等方面的安排。且社保專業(yè)在涉及社會(huì)保障、企業(yè)年金的領(lǐng)域要比人力資源管理更專業(yè)，能夠針對(duì)不同單位、個(gè)人制定出適合不同企業(yè)或政府單位的員工薪酬福利管理計(jì)劃。
其與保險(xiǎn)專業(yè)相比，后者所涉及的保險(xiǎn)多為商業(yè)行為，而社保專業(yè)雖然也涉及企業(yè)年金等商業(yè)保險(xiǎn)，但接觸更多的是國(guó)家法律法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，是不以盈利為目的的。
可見(jiàn)，社保既是一個(gè)理性的專業(yè)，也是一個(gè)感性的專業(yè)。在計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)金的費(fèi)率、給付率時(shí)，我們需要運(yùn)用精算、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)，這些學(xué)科以數(shù)學(xué)計(jì)算、數(shù)字統(tǒng)計(jì)、數(shù)學(xué)模型為基礎(chǔ)，只有理性地分析才能達(dá)到精準(zhǔn)科學(xué)。而確定社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)償給付標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則需要一顆感性的心。那些領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)金的每一個(gè)人并不是一個(gè)冰冷的個(gè)體，而是有血有肉的人，在他們?cè)庥霾恍視r(shí)，我們需要用我們的愛(ài)心去幫助別人，把我們對(duì)他們的關(guān)愛(ài)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)支持，從而更加有效、快捷地完成社保補(bǔ)助的核算與賠償。
院校依托不同 專業(yè)側(cè)重迥異
目前，我國(guó)開(kāi)設(shè)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)的學(xué)校已有近百所，但不同院校的學(xué)科基礎(chǔ)決定了該專業(yè)的專業(yè)定位。具體可以分為五類：
第一種，以社會(huì)學(xué)為基礎(chǔ)，開(kāi)設(shè)在社會(huì)學(xué)院下，如蘇州大學(xué)的社保專業(yè)以社會(huì)福利和慈善救助為特色。以此為專業(yè)特色的學(xué)校還有北京大學(xué)、山東師范大學(xué)、南京師范大學(xué)、安徽師范大學(xué)和華中科技大學(xué)等。
第二種，以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，如中國(guó)人民大學(xué)將該專業(yè)設(shè)在勞動(dòng)人事學(xué)院下，其本科專業(yè)側(cè)重于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)關(guān)系方向。武漢大學(xué)則將其從原來(lái)的商學(xué)院轉(zhuǎn)到如今的管理學(xué)院下，故該專業(yè)同時(shí)依托該校經(jīng)濟(jì)學(xué)和保險(xiǎn)學(xué)基礎(chǔ)。這類院校還有首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、河海大學(xué)、武漢科技大學(xué)、貴州大學(xué)等。
第三種，以醫(yī)學(xué)為基礎(chǔ)，如東南大學(xué)將其設(shè)在公共衛(wèi)生學(xué)院，結(jié)合自身醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)，著重培養(yǎng)醫(yī)療保險(xiǎn)方面的人才，課程涉及不少醫(yī)學(xué)課程；昆明醫(yī)學(xué)院的社保專業(yè)甚至還開(kāi)設(shè)人體解剖學(xué)、生理學(xué)、診斷學(xué)基礎(chǔ)和內(nèi)外科學(xué)的專業(yè)課程，可謂在醫(yī)療保險(xiǎn)的方面走得相當(dāng)深入。有這類特色的高校還有天津中醫(yī)藥大學(xué)、濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院、華北煤炭醫(yī)學(xué)院、海南醫(yī)學(xué)院、濰坊醫(yī)學(xué)院等。
第四種，以公共管理學(xué)為基礎(chǔ)，如山西財(cái)經(jīng)大學(xué)和中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)將其設(shè)在公共管理學(xué)院下，前者依托管理學(xué)和財(cái)經(jīng)類學(xué)科，后者還分設(shè)有勞動(dòng)關(guān)系和醫(yī)療保險(xiǎn)兩個(gè)特色方向。如此安排的還有四川大學(xué)、南京財(cái)經(jīng)大學(xué)、廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院等。
第五種，以保險(xiǎn)學(xué)為基礎(chǔ)，代表學(xué)院為西南財(cái)經(jīng)大學(xué)。該校在國(guó)內(nèi)外各保險(xiǎn)公司及中介機(jī)構(gòu)建立了數(shù)十個(gè)教學(xué)實(shí)習(xí)基地，與中國(guó)保監(jiān)會(huì)、中國(guó)保險(xiǎn)學(xué)會(huì)、中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)及國(guó)內(nèi)外多家保險(xiǎn)公司、保險(xiǎn)院校、系所建立了長(zhǎng)期與穩(wěn)定的合作關(guān)系。因此該校的社保專業(yè)與商業(yè)保險(xiǎn)聯(lián)系緊密，在社?；鸬墓芾磉\(yùn)用、養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)年金的設(shè)置與運(yùn)行等領(lǐng)域擁有優(yōu)勢(shì)。其他院校還有中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、中山大學(xué)等。
老齡化比重增大 行業(yè)需求逐年遞增
由于所學(xué)課程內(nèi)容廣泛且專業(yè)性強(qiáng)，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)的學(xué)生在畢業(yè)后不僅可以到政府社會(huì)保障機(jī)構(gòu)工作，也能到保險(xiǎn)公司從事企業(yè)年金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等相關(guān)工作，還能進(jìn)入各類企業(yè)、政府的人力資源管理部門(mén)，從事人力資源管理方面的工作。
［關(guān)鍵詞］社會(huì)保險(xiǎn);人力資源管理;企業(yè)制度
［DOI］10.13939/ki.zgsc.2016.06.094
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理包括對(duì)企業(yè)人力的規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、安全、福利等方方面面，而社會(huì)保險(xiǎn)，便屬于人力資源管理中的福利保障方面。我國(guó)對(duì)于社會(huì)保障事業(yè)的發(fā)展非常重視，這也是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)方面仍然呈現(xiàn)出一些問(wèn)題，如繳費(fèi)較高、認(rèn)識(shí)欠缺、手段落后等，但社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于人力資源管理的促進(jìn)作用不可磨滅，因此，企業(yè)需要學(xué)會(huì)運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)，以加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。
1社會(huì)保險(xiǎn)概述
在我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)扮演著非常重要的角色，在參保人員遇到生老病死等狀況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)能夠根據(jù)實(shí)際情況，給予參保人員適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以確保其能夠正常生活。社會(huì)保險(xiǎn)屬于一種補(bǔ)償性經(jīng)濟(jì)制度，其中包含醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷五個(gè)主要方面，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)科學(xué)合理的應(yīng)用，不僅能夠確保勞動(dòng)者享有應(yīng)有的權(quán)益，還對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力有一定的促進(jìn)作用，更有利于社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。［1］所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，應(yīng)該意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重要作用，并對(duì)其有效利用。
2社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用
在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，社會(huì)保險(xiǎn)的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。2.1激勵(lì)員工在企業(yè)中，社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)為員工提供的主要福利，現(xiàn)階段，任何一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中都離不開(kāi)“以人為本”的發(fā)展理念，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，社會(huì)保險(xiǎn)的有效運(yùn)用便是“以人為本”觀念的具體體現(xiàn)。［2］運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)，可以將員工福利與員工勞動(dòng)情況有機(jī)地結(jié)合到一起，從而將員工工作過(guò)程中的主觀能動(dòng)性與個(gè)人創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來(lái)，對(duì)于員工消極情緒也有一定的消除作用，有利于調(diào)節(jié)員工的心理狀態(tài)，從而達(dá)到提升員工工作效率的目的。在這種工作氛圍下，員工更能夠產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感與自我認(rèn)同感，并保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的實(shí)際價(jià)值。
2.2促進(jìn)生產(chǎn)
社會(huì)保險(xiǎn)不僅能夠提升員工在工作過(guò)程中的生產(chǎn)率，還能夠在一定程度上減輕人力資源管理工作的負(fù)擔(dān)。通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)，能夠?qū)⑵髽I(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，從而給予員工安全感與歸屬感，員工一旦對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，便能夠減少在工作過(guò)程中產(chǎn)生的糾紛與問(wèn)題。另外，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的調(diào)整也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中的主要手段，可以用于獎(jiǎng)勵(lì)員工，運(yùn)用這種方式，不僅將“以人為本”的企業(yè)管理原則體現(xiàn)出來(lái)，還對(duì)員工形成了一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)有很大促進(jìn)作用。另外，社會(huì)保險(xiǎn)的廣泛覆蓋性還對(duì)企業(yè)原本需要對(duì)員工支出的生育費(fèi)用與工傷費(fèi)用有一定分擔(dān)作用，如果不利用社會(huì)保險(xiǎn)，這部分費(fèi)用對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是不容小覷的，但社會(huì)保險(xiǎn)運(yùn)用基金支付的方法使這部分費(fèi)用得到了轉(zhuǎn)化，從而減輕了企業(yè)的支出負(fù)擔(dān)，有利于促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.3穩(wěn)定發(fā)展
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人力資源管理的主要目的便是穩(wěn)定“軍心”，這在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中是非常重要的，而社會(huì)保險(xiǎn)便是企業(yè)人力資源管理體系中長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的體現(xiàn)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是如此，因?yàn)橐话闱闆r下，員工只有在退休之后，才能享有這方面利益。［3］員工如果與企業(yè)提出解除聘用合同，那么這份保障也會(huì)隨之終止，員工的個(gè)人利益也會(huì)有一部分損失，所以，企業(yè)利用社會(huì)保險(xiǎn)，可以大大降低員工的離職率，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
3利用社會(huì)保險(xiǎn)加強(qiáng)人力資源管理的途徑
基于社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的多方面促進(jìn)作用，企業(yè)想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須學(xué)會(huì)運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)強(qiáng)化人力資源管理，具體的利用途徑包括以下幾個(gè)方面。
3.1透明度管理
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，要提升社會(huì)保險(xiǎn)的透明度，可以通過(guò)電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等多種媒介方式，向員工公布企業(yè)一年為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，讓廣大職工與工會(huì)組織對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督。另外，人力資源部門(mén)還可以定期向員工宣傳社會(huì)保險(xiǎn)方面的相關(guān)內(nèi)容，讓員工意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于自身和企業(yè)的重要性。與此同時(shí)，企業(yè)還可以為員工提供免費(fèi)查詢服務(wù)，幫助員工查詢繳費(fèi)記錄與賬戶信息，一旦發(fā)現(xiàn)不符合實(shí)際情況的現(xiàn)象，需要及時(shí)上報(bào)并第一時(shí)間進(jìn)行處理，以保障員工與企業(yè)的根本利益。對(duì)于相關(guān)的違法行為，企業(yè)與員工還可以向有關(guān)部門(mén)舉報(bào)，以提升社會(huì)保險(xiǎn)管理的公正性與透明性。
3.2程序性管理
企業(yè)在為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)，需要嚴(yán)格參照相關(guān)程序，及時(shí)申請(qǐng)與變更。在這個(gè)過(guò)程中，需要由單位為員工統(tǒng)一辦理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，并在每個(gè)月的15日以前完成核報(bào)工作，其中，企業(yè)新增員工的繳納時(shí)間為訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間;企業(yè)離職員工的停繳時(shí)間為離職時(shí)間。［4］企業(yè)在與相關(guān)保稅機(jī)構(gòu)確定繳費(fèi)金額以后，需要運(yùn)用轉(zhuǎn)賬方式，向保稅機(jī)構(gòu)繳納當(dāng)月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，其中需要員工繳納的費(fèi)用可以直接從員工工資中扣除。每年的7月，企業(yè)需要將員工名單、工資額度等資料向相關(guān)部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的基數(shù)申報(bào)，在核定完成之后，再確定這一年度企業(yè)需要交納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)。
3.3類型化管理
企業(yè)在為員工繳納基本社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，還可以為員工繳納一些其他保險(xiǎn)，如商業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)還可以以當(dāng)前的發(fā)展情況為基礎(chǔ)，分解統(tǒng)賬結(jié)合中的個(gè)人賬戶與社會(huì)統(tǒng)籌，將其轉(zhuǎn)變成為企業(yè)年金和國(guó)民年金的形式，在這種結(jié)構(gòu)中，國(guó)民年金以普惠式呈現(xiàn)，并以國(guó)稅作為發(fā)展基礎(chǔ)，與公共福利類似，不管員工工資的高低，都能夠獲得最基本的經(jīng)濟(jì)保障，這種方式能夠?qū)⑵髽I(yè)的責(zé)任感與公平屬性體現(xiàn)出來(lái)，有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)中的聲譽(yù)與知名度。
4結(jié)論
綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的發(fā)展條件下，企業(yè)在管理過(guò)程中，一定要樹(shù)立起“以人為本”的管理理念，在進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，需要充分利用社會(huì)保險(xiǎn)，將員工利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在保障員工福利制度的前提下，激發(fā)員工的工作積極性，提升其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
參考文獻(xiàn):
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［3］付春龍.新時(shí)期人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的地位、影響因素及建議［J］．人力資源管理，2014(10):250.