時(shí)間：2023-07-20 16:25:20
導(dǎo)語：在績(jī)效管理現(xiàn)狀分析的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：管理；研究；績(jī)效
一、引言
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它是從員工績(jī)效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織績(jī)效管理的整合，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)反饋、績(jī)效改進(jìn)等一系列環(huán)節(jié)的―個(gè)完整系統(tǒng)。本文從績(jī)效管理的基本理論出發(fā)，在對(duì)河南豫光鋅業(yè)有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，深入地分析了其存在的問題及原因，并指出了完善企業(yè)績(jī)效管理的建議，以此希望能對(duì)類似企業(yè)績(jī)效管理體系有所幫助。
二、河南豫光鋅業(yè)有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀
以下是河南豫光鋅業(yè)有限公司在績(jī)效管理各階段的現(xiàn)狀：
1.績(jī)效計(jì)劃階段：該公司在制定年度績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃方面存在績(jī)效指標(biāo)制定不平衡的問題。
比如在制定創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)時(shí)，有的部門創(chuàng)效目標(biāo)定的過高，無論怎么努力，也很難達(dá)到；而有的部門創(chuàng)效目標(biāo)定的過低，輕而易舉就能完成。根據(jù)這樣的績(jī)效目標(biāo)，在進(jìn)行考核兌現(xiàn)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)很大的不平衡，挫傷員工的積極性。
2.績(jī)效執(zhí)行階段：該公司在績(jī)效實(shí)施的過程期間：
（1）考核流程有待改進(jìn)。根據(jù)流程設(shè)計(jì)，在進(jìn)行考核時(shí)，由被考核部門先進(jìn)行自查，提出考核意見，若被考核部門不提出考核意見，則視為該項(xiàng)滿分，除非哪個(gè)部門出現(xiàn)重大失誤，總經(jīng)理要求嚴(yán)辦，考核執(zhí)行部門才會(huì)提出考核意見。否則誰也不愿意得罪人。這樣的流程根本無法促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。
（2）考核執(zhí)行力度不大。在年終部門目標(biāo)責(zé)任書績(jī)效考核結(jié)果中，部門之間的差距基本體現(xiàn)在小數(shù)點(diǎn)后兩位數(shù)字，部門間考核成績(jī)體現(xiàn)不出差距，根據(jù)本次考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)勵(lì)，部門意見較大，積極性受挫。
績(jī)效溝通階段：目前公司在績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效結(jié)果反饋方面的溝通做的比較好，美中不足的是績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。
（1）績(jī)效輔導(dǎo)溝通：績(jī)效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后，因此管理部門要通過報(bào)表、文件、檢查、匯報(bào)等方式，對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況及時(shí)進(jìn)行了解，跟蹤計(jì)劃進(jìn)度。目前該公司在這方面的工作是缺失的，也就是年初下達(dá)績(jī)效目標(biāo)后，中間便放置一邊，不在關(guān)注，直至年底才會(huì)再拿出來進(jìn)行考核，中間根本沒有績(jī)效輔導(dǎo)。
（2）績(jī)效改進(jìn)溝通：在此過程中，管理者與各部門之間需要提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，同時(shí)要制定績(jī)效改進(jìn)方案。而此項(xiàng)工作該公司也是缺乏的，在績(jī)效考評(píng)完成以后，考評(píng)結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)金掛鉤，且力度不大，并未就績(jī)效結(jié)果做改進(jìn)溝通，也未制定出具體的落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃。
三、改善河南豫光鋅業(yè)有限公司績(jī)效管理的對(duì)策和建議
1.充分分析企業(yè)實(shí)際狀況
充分分析考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段和企業(yè)文化等多種因素，建立適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核體系，不能盲目追求先進(jìn)的考核指標(biāo)和考核辦法，最適合企業(yè)實(shí)際的才是最好的。
2.基于部門職責(zé)、基于流程分解考核指標(biāo)
先從流程出發(fā)，沿著業(yè)務(wù)流橫向分解和確定考核指標(biāo)，再根據(jù)部門職責(zé)縱向檢查指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)置情況，避免過多捆綁和掛一漏萬，這樣分解指標(biāo)，突出了部門在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的流程責(zé)任，同時(shí)強(qiáng)調(diào)部門承擔(dān)的責(zé)任。
3.建立績(jī)效考核的監(jiān)督保障機(jī)制
根據(jù)企業(yè)實(shí)際，應(yīng)建立績(jī)效考核評(píng)審小組，評(píng)審小組應(yīng)注重績(jī)效信息的收集，及時(shí)掌握績(jī)效的實(shí)施狀況，為績(jī)效考核狀況積累數(shù)據(jù)，并及時(shí)進(jìn)行公司級(jí)別的通報(bào)和反饋，作為年終考核的依據(jù)。
4.強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用
為保證制度的嚴(yán)肅性，考核結(jié)果一定要應(yīng)用，但可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行多樣化的應(yīng)用。
考核結(jié)果與薪酬掛鉤。為更好的體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性，考核結(jié)果與薪酬掛鉤的比例一定要在符合企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上，有所突破。掛鉤力度過大，容易引發(fā)部門間的利益沖突，但掛鉤力度過小，則容易挫傷優(yōu)秀部門的積極性，
考核結(jié)果與非正式獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，考核結(jié)果不能大力度與薪酬掛鉤時(shí)，考核結(jié)果可以通過一些非正式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)兌現(xiàn)，例如總經(jīng)理的感謝信、創(chuàng)造與高層接識(shí)的機(jī)會(huì)、一些高層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。
四、結(jié)論
本文通過對(duì)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入探討，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程，結(jié)合河南豫光鋅業(yè)有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析，運(yùn)用績(jī)效管理理論，得出如下結(jié)論：
1.在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的績(jī)效管理理念：績(jī)效管理理念問題已成為績(jī)效管理效果發(fā)揮的主要因素之一。作者認(rèn)為績(jī)效管理工作之所以流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效果，最主要原因是企業(yè)內(nèi)部沒有對(duì)績(jī)效管理形成充分的共識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管人員沒有用正確的理念來指導(dǎo)績(jī)效工作的開展。因此，作者認(rèn)為，要想企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生應(yīng)有的效果，首先應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部管理觀念上進(jìn)行更新。
2.建立相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部機(jī)制：良好的企業(yè)內(nèi)部機(jī)制將會(huì)對(duì)部門績(jī)效管理工作的開展起到積極的促進(jìn)作用，作者認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的人才引進(jìn)機(jī)制、內(nèi)部溝通機(jī)制和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制來為績(jī)效管理工作提供保障。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】學(xué)校管理；現(xiàn)狀；對(duì)策；分析
我國(guó)的教育事業(yè)長(zhǎng)期受到應(yīng)試教育的影響，致使小學(xué)的管理工作在很多方面出現(xiàn)了問題：現(xiàn)如今提倡的素質(zhì)教育不能夠真正的得以實(shí)施；老師與學(xué)生之間存在很深的代溝，不能夠及時(shí)地進(jìn)行溝通；班級(jí)文化構(gòu)建工作不夠完善等等。這些問題直接影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，要想使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量得以提高，學(xué)校就要做好校園管理工作，這成為各個(gè)小學(xué)乃至整個(gè)教育行業(yè)需要著重思考的問題。
1 學(xué)校管理中出現(xiàn)的主要問題
1.1 重學(xué)生管理，輕教師管理
學(xué)生和教師是教育教學(xué)活動(dòng)中最為重要的兩個(gè)核心，決定著整個(gè)教育教學(xué)的質(zhì)量。但是從目前我國(guó)小學(xué)管理現(xiàn)狀來看，學(xué)校對(duì)于學(xué)生的管理相對(duì)比較嚴(yán)格，但是卻很少對(duì)教師實(shí)施系統(tǒng)性的管理。在素質(zhì)教育的背景下，教師在教育教學(xué)活動(dòng)中發(fā)揮著引導(dǎo)性的作用，如果忽視了對(duì)教師的管理，在很大程度上影響到學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升。
1.2 過分注重硬件管理
大部分小學(xué)在教育教學(xué)管理中，過分重視硬件設(shè)施的建設(shè)，并將其作為學(xué)校管理的重中之重，但是在對(duì)小學(xué)文化、師生關(guān)系等方面的管理沒有引起足夠的重視。一些學(xué)校將學(xué)校管理簡(jiǎn)單地歸納為，硬件管理、教學(xué)管理、行政管理等層面，而對(duì)學(xué)校文化建設(shè)、師生精神培養(yǎng)沒有給予足夠的關(guān)注。
1.3 沒有重視師生關(guān)系的建設(shè)
師生關(guān)系是教育教學(xué)關(guān)系中最為主要的關(guān)系之一，但是我國(guó)大部分小學(xué)管理中，對(duì)師生關(guān)系的管理并沒有給予更多的重視，導(dǎo)致學(xué)生和教師之間的溝通十分匱乏。同時(shí)重強(qiáng)制管控，忽視了師生民主意識(shí)的提高，在實(shí)際工作中依然采取指令式的管理模式，而缺乏與管理對(duì)象之間的有效溝通，造成了管理者與被管理者之間的緊張氛圍，制造出人與人之間的矛盾，不利于構(gòu)建學(xué)校內(nèi)部的和諧關(guān)系，使得師生之間的關(guān)系乃至教師和學(xué)校管理者之間的關(guān)系受到很大負(fù)面的影響。
2 提高小學(xué)學(xué)校管理工作質(zhì)量對(duì)策分析
學(xué)校管理工作能有效連接學(xué)校與教師、與家長(zhǎng)、與學(xué)生的關(guān)系，有利于提高課堂教學(xué)質(zhì)量，和諧師生關(guān)系，有利于營(yíng)造和諧、愉悅的校園氛圍。學(xué)校方面要進(jìn)一步解放思想，提高學(xué)校管理工作水平。
2.1 教學(xué)理念要與時(shí)俱進(jìn)
任何管理活動(dòng)的開展或者強(qiáng)化過程都需要首先在理念層面進(jìn)行更新，實(shí)施新時(shí)期的教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的過程中，先進(jìn)化的理念能夠發(fā)揮巨大的指引作用。若要不斷深入開展素質(zhì)教育，首先必須對(duì)學(xué)生的主體地位進(jìn)行確定，老師作為“教育活動(dòng)調(diào)控者”和“學(xué)生服務(wù)者”的角色定位必須明確，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性不斷進(jìn)行深化，使其真正成為學(xué)習(xí)的主人。
2.2 教學(xué)方法要與時(shí)俱進(jìn)
老教法舊觀念必須在教學(xué)活動(dòng)的開展過程中被摒棄，要在教學(xué)過程中不斷對(duì)教學(xué)方式進(jìn)行優(yōu)化，做到以問題為中心，以學(xué)生為主體。要在課堂教學(xué)過程中建立開放―發(fā)散式、討論―探究式、啟發(fā)―引導(dǎo)式、交流―互動(dòng)式等的全新模式，通過這種方式來對(duì)當(dāng)前“任務(wù)重、課時(shí)少、科目多、教材新、課程新”的局面進(jìn)行應(yīng)對(duì)，達(dá)到更好的教學(xué)效果。
2.3 評(píng)價(jià)體系要與時(shí)俱進(jìn)
只有盲目的教學(xué)管理體系才沒有教學(xué)評(píng)價(jià)體系，必須改變傳統(tǒng)的分?jǐn)?shù)唯一論的評(píng)價(jià)方式，要在學(xué)生評(píng)價(jià)體系的建立過程中綜合考慮多個(gè)方面的因素，比如對(duì)學(xué)生的社會(huì)評(píng)價(jià)、家庭評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)能力以及思想道德素質(zhì)等多種能力進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，努力從多個(gè)角度多個(gè)側(cè)面完成對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)，同時(shí)多元評(píng)價(jià)體系的建立也是對(duì)學(xué)校管理模式和教學(xué)模式的創(chuàng)新與加強(qiáng)。
3 今后的工作思路
3.1 在管理和激勵(lì)制度構(gòu)建中體現(xiàn)以人為本
教師是教育教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施者，在學(xué)習(xí)管理中堅(jiān)持以人為本，需要不斷地促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，提升教師的自豪感。在以人為本教學(xué)管理模式建立的過程中，建立教師激勵(lì)機(jī)制，需要從以下幾點(diǎn)內(nèi)容入手：一是，實(shí)行崗位責(zé)任制度，通過這個(gè)制度來保證教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。二是，實(shí)行崗位津貼制度。將教學(xué)和管理等工作結(jié)合在一起，實(shí)行多勞多得制度，形成一個(gè)良好的工作績(jī)效和待遇相結(jié)合的環(huán)境。三是，實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)。為教師提供一個(gè)良好的崗位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)為學(xué)校管理提供更多優(yōu)秀的管理人才。四是，實(shí)行考評(píng)制度。從不同方面對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
3.2 要注重細(xì)節(jié)管理和過程管理
小事不成何以成大事，學(xué)校管理涉及方方面面，每個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容又有所不同，但無論事情再怎么復(fù)雜，作為育人的學(xué)校，萬事還得從小事做起。學(xué)生厭學(xué)了，原因是什么？教師批評(píng)？學(xué)生家庭原因？一個(gè)班級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)較差，是教師原因還是學(xué)生原因？如果是教師，那教師是方法有問題，還是態(tài)度有問題？在管理中這些都是值得思考的問題。就過程而言，畢竟小學(xué)管理針對(duì)的主要對(duì)象是小學(xué)生，他們的認(rèn)知能力還不成熟，在學(xué)習(xí)生活中難免要出現(xiàn)很多問題，針對(duì)這些問題管理中要多關(guān)注過程。如某個(gè)學(xué)生輟學(xué)了，是班主任工作中的問題，還是學(xué)生思想的問題，其中的過程如何，等了解了過程后再去處理，問題才能得到更好的解決，管理也會(huì)更加有效。
3.3 營(yíng)造和諧活躍的學(xué)校氛圍
合理規(guī)劃校園活動(dòng)，積極開展一些有利于學(xué)生開拓思維的團(tuán)體活動(dòng)，積極鼓勵(lì)學(xué)生參與活動(dòng)，營(yíng)造和諧友愛的校園學(xué)習(xí)氛圍。例如“，假如你是我的女兒該有多好”這句話很多人都知道，有一個(gè)從沒有教師愛的丑女孩，當(dāng)她有一天得到老師的“愛”后，她開始反抗命運(yùn)，最終成為著名的女作家。我們?cè)谫澝?、欣賞美國(guó)盲人天才同時(shí)也是社會(huì)活動(dòng)家、演說家的海倫?凱勒時(shí)，一定都會(huì)記得引導(dǎo)她走出黑暗的老師沙利文才是快樂的天使，她給海倫?凱勒帶來了“光明的世界”，陪伴她走出了黑暗，讓教師都做可以帶給學(xué)生光明的天使吧！小學(xué)學(xué)校管理工作規(guī)范化，有利于為小學(xué)生提供優(yōu)良的學(xué)習(xí)環(huán)境，有利于調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的熱情，也有利于為現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)人才，通過為國(guó)家培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的人才，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)家的繁榮富強(qiáng)和人民的安居樂業(yè)。
3.4 加快校園的信息化發(fā)展
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；現(xiàn)狀；問題；相關(guān)對(duì)策
中圖分類號(hào)： F407.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
績(jī)效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)及效果做出價(jià)值判斷的過程?？?jī)效管理在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。當(dāng)前大部分煤炭企業(yè)開展了這一項(xiàng)工作，但由于仍處在初步階段，做好績(jī)效管理的企業(yè)較少。為此，筆者就煤炭企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并提出相關(guān)對(duì)策，僅供參考。
一、當(dāng)前煤炭企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題
1、績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，不能夠有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的方向必須與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，能夠真實(shí)地體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心價(jià)值，并且隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而不斷調(diào)整。然而，部分煤炭企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到員工，致使員工不理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，沒有認(rèn)識(shí)到自身工作與企業(yè)發(fā)展之間的相互關(guān)系，工作缺乏主動(dòng)性和積極性。同時(shí)， 在戰(zhàn)略目標(biāo)的制定上，企業(yè)往往只注重短期年度、季度、月度指標(biāo)的分解，而確少對(duì)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃與分解，致使部分企業(yè)的績(jī)效考核在長(zhǎng)期上偏離了企業(yè)的發(fā)展軌道，最終導(dǎo)致了績(jī)效管理的失敗。
2、績(jī)效管理缺乏透明度
在部分煤炭企業(yè)中，績(jī)效管理往往被作為一種保密性的暗箱管理行為，自始至終由局部人員進(jìn)行操作，員工只知道最終的考核結(jié)果，而不了解這種結(jié)果的生成過程，在整個(gè)考核過程中處于一種被動(dòng)的狀態(tài)。顯然，這種績(jī)效考核方式致使一方面員工無法實(shí)現(xiàn)對(duì)自己工作行為的反思，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處；另一方面容易導(dǎo)致員工之間的心理隔閡，降低企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。久而久之，考核管理反而成為企業(yè)員工的一種額外的心理負(fù)擔(dān)，致使工作過程中對(duì)自身業(yè)績(jī)?nèi)狈π判摹⒅?jǐn)小慎微，最終挫傷了工作的積極性和主動(dòng)性。
3、績(jī)效管理缺乏科學(xué)的方法和量化的指標(biāo)
部分煤炭企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不合理，缺乏系統(tǒng)性，沒有將業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)、溝通學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)納入考核指標(biāo)中，而是一偏蓋全的選擇部分指標(biāo)作為考核指標(biāo)，使考核結(jié)果缺乏公平性。如對(duì)礦工的考核往往以其產(chǎn)量作為考核的主要指標(biāo)，但產(chǎn)量的指標(biāo)往往與不同的生產(chǎn)條件相關(guān)性更大，單一的產(chǎn)量指標(biāo)往往會(huì)使考核結(jié)果缺乏公平性，損害職工的勞動(dòng)積極性。另外，考核指標(biāo)往往涉及到許多無關(guān)緊要的細(xì)枝末節(jié)，而且考核內(nèi)容也過于抽象、缺乏定量指標(biāo)，把握不住考核行為的切入點(diǎn)。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性，難以反映職工的績(jī)效差異，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。
4、績(jī)效管理缺乏有效的循環(huán)機(jī)制
績(jī)效管理是一個(gè)開放式的循環(huán)系統(tǒng)，也是嵌在人力資源管理體系之內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)，一般包括制定績(jī)效考核計(jì)劃、考核技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集資料信息、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等若干個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理要維持在一種持久性的循環(huán)狀態(tài)，對(duì)任一環(huán)節(jié)的舍棄或孤立都將影響績(jī)效管理的效果。而在我國(guó)的部分煤炭企業(yè)中，績(jī)效管理僅等同于績(jī)效體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，企業(yè)在績(jī)效管理過程中僅關(guān)注績(jī)效實(shí)施的結(jié)果，既沒有運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果去修正原始的績(jī)效考核體系，也沒有構(gòu)建切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和有效的績(jī)效反饋體系，從而抑制了績(jī)效管理的功能的實(shí)現(xiàn)和擴(kuò)張。
二、提升績(jī)效管理水平的相關(guān)對(duì)策
如何使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用，減少考核中的偏差，提高績(jī)效管理過程和結(jié)果的正確性，筆者認(rèn)為，需要采取以下措施：
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確立績(jī)效管理目標(biāo)
績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否一致，是決定企業(yè)上下能否完成績(jī)效管理的最重要的一環(huán)。企業(yè)在確定年度績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級(jí)分解，讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的期望，并通過職能部門對(duì)他們不定期輔導(dǎo)、調(diào)整、考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，及時(shí)做好回顧和反饋，做出合理的考核結(jié)果。并最終將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤，使員工在完成個(gè)人考核指標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了公司的整體目標(biāo)。
2、加強(qiáng)考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施
績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是各項(xiàng)管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效管理公開、合理、有效地實(shí)施，就要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。筆者認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即：決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定；執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；考核監(jiān)督部門負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三級(jí)考核組織職責(zé)分明，相輔相成，才能共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。
3、建立科學(xué)的考核指標(biāo)
科學(xué)的考核指標(biāo)是績(jī)效管理的保證，要建立科學(xué)的考核指標(biāo)。首先，應(yīng)切實(shí)根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。最后，根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往需將幾種方法結(jié)合起來使用，使最終確定的績(jī)效考核指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效
溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，在一定程度上說，績(jī)效管理工作的成敗取決于有效的溝通。在指標(biāo)設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。
5、做好績(jī)效管理的引導(dǎo)與培訓(xùn)工作
績(jī)效考核制度要順利實(shí)施，必須對(duì)上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至普通員工的進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的引導(dǎo)與培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確、執(zhí)行的有效。對(duì)企業(yè)管理者而言，需要更新績(jī)效管理觀念，提升績(jī)效管理能力，充分理解績(jī)效管理方案，組織員工實(shí)施績(jī)效管理；對(duì)于績(jī)效管理實(shí)施者而言，需要加強(qiáng)確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能；對(duì)于基層員工而言，需要及時(shí)了解自身工作中的問題與不足，明確改進(jìn)的方向與目標(biāo)，使自身的個(gè)人工作能力隨績(jī)效考核不斷提升。
總之，煤炭企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，由于各方面因素的限制，出現(xiàn)這樣那樣的問題在所難免，但只要我們?cè)谇袑?shí)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，深刻剖析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地方法和手段，就能不斷提高煤炭企業(yè)的績(jī)效管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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本文主要從我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀出發(fā)，以現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理為依據(jù)，通過分析，找出中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面存在的問題，并找出 問題存在的原因，從而探討適合中小企業(yè)自身發(fā)展的財(cái)務(wù)管理方法，完善財(cái)務(wù)管理機(jī)制，提高中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 財(cái)務(wù)控制 模式 現(xiàn)狀
一、中小企業(yè)的總體概況
中小企業(yè)在不同的國(guó)家有不同的界定，即使在同一國(guó)家里，不同歷史時(shí)期，不同產(chǎn)業(yè)部門也有不同的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于中小企業(yè)的界定，國(guó)際上有定量界定和定性界定兩種方法，定量界定設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)一般有三個(gè)因素：一是實(shí)收資本；二是企業(yè)職工人數(shù)；三是一定時(shí)期（通常為一年）的經(jīng)營(yíng)額。以下是我國(guó) 2009 年頒布出臺(tái)的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中有關(guān)中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。
表1 2003年國(guó)家中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行標(biāo)準(zhǔn)
二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的主要問題
（一）資產(chǎn)疏于管理，財(cái)務(wù)控制薄弱
1.對(duì)現(xiàn)金管理不到位，導(dǎo)致現(xiàn)金閑置或不足
許多中小企業(yè)不編制現(xiàn)金收支計(jì)劃，他們對(duì)現(xiàn)金的管理很大程度上是隨意性的，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生改變，就很難使現(xiàn)金快速周轉(zhuǎn)。
2.應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信用銷售會(huì)越來越普遍，在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)情況下，中小企業(yè)為抵御大企業(yè)的壓力，會(huì)采取更多的商業(yè)信用促銷。但由于應(yīng)收賬款管理水平不高，無嚴(yán)格的信用標(biāo)準(zhǔn)、信用條件和收賬政策，更無相應(yīng)的責(zé)任部門來組織落實(shí)，造成大量應(yīng)收賬款沉淀，使企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈，并隱含著較大的壞帳風(fēng)險(xiǎn)。
（二）管理理念落后，先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理技術(shù)和方法得不到應(yīng)用
中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)普遍較弱，很多中小企業(yè)沒有專職財(cái)務(wù)管理人員，財(cái)務(wù)管理職能由其他部門兼管或由企業(yè)主管人員一手包辦。目前，社會(huì)上應(yīng)用的財(cái)務(wù)管理方法靈活、先進(jìn)、多樣，另外還有基于 INTERNET/NTRANET/EXTRANET和電子商務(wù)為背景的網(wǎng)絡(luò)財(cái)務(wù)等等，但這些先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理技術(shù)和方法在中小企業(yè)往往得不到應(yīng)用。
（三）相關(guān)制度的缺失或執(zhí)行力度不夠
中小企業(yè)一般很少設(shè)立完善的、切合實(shí)際的規(guī)章制度，包括財(cái)務(wù)崗位職責(zé)管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰制度、財(cái)務(wù)人員定期培訓(xùn)與考核制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀念雖然很強(qiáng)，但可能由于各種原因，忽視財(cái)務(wù)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性，往往建賬不規(guī)范或不依法建賬，會(huì)計(jì)核算存在違規(guī)操作的現(xiàn)象。
三、完善中小企業(yè)資金管理的初步建議
（一）更新企業(yè)財(cái)務(wù)管理觀念
樹立財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理核心的觀念，把財(cái)務(wù)管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作是企業(yè)內(nèi)部管理的需要，是中小企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的需要，是中小企業(yè)自身長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的保證，也是資本市場(chǎng)規(guī)范發(fā)展的要求。中小企業(yè)要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的管理模式，先進(jìn)模式的基本要求是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適當(dāng)分離，形成合理有效的內(nèi)部制衡及相互監(jiān)督機(jī)制，做到財(cái)務(wù)管理職責(zé)分明、監(jiān)督嚴(yán)明、信息透明。
（二）建立財(cái)務(wù)預(yù)警系統(tǒng)，嚴(yán)控財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較低，需要通過編制現(xiàn)金流量預(yù)算來實(shí)現(xiàn)對(duì)短期財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警。首先，使資金的來源和使用得到有效配合，降低用短期借款購(gòu)買固定資產(chǎn)的比例，以免造成資金周轉(zhuǎn)困難。其次，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)資金回收期，做到“預(yù)算在先，實(shí)施在后”，以應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)突發(fā)的情況。最后，合理地進(jìn)行資金分配，流動(dòng)資金和固定資金的比例應(yīng)做到合理組合。在建立以現(xiàn)金流量預(yù)算為基礎(chǔ)的短期預(yù)警系統(tǒng)的同時(shí)，還要建立長(zhǎng)期預(yù)警系統(tǒng)以保證企業(yè)的存續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。盈利是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本目標(biāo)，也是企業(yè)生存與發(fā)展的前提。在各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)中，盈利能力、償債能力、經(jīng)濟(jì)效率、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)是反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的代表性指標(biāo)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，中小企業(yè)若想遠(yuǎn)離財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，必須具備良好的盈利能力和一定的財(cái)務(wù)彈性。
（三）建立健全內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度
現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度體系由總則、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理權(quán)限、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)工作、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理基本制度等各個(gè)方面構(gòu)成。其中，內(nèi)部控制制度和內(nèi)部審計(jì)制度是企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作能夠順利進(jìn)行的重要保證。
要遵循合法、有效、全面、適時(shí)原則、不相容職務(wù)相分離原則和成本效益原則，運(yùn)用不相容職務(wù)相互分離，授權(quán)批準(zhǔn)控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制、預(yù)算控制、財(cái)產(chǎn)保全控制、風(fēng)險(xiǎn)控制、內(nèi)部報(bào)告控制及電子信息技術(shù)控制等方法，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的會(huì)計(jì)控制，達(dá)到加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算，提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，強(qiáng)化內(nèi)部管理，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。
通過上述對(duì)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的理論和實(shí)踐的研究，可以看出作為中小企業(yè)核心內(nèi)容的財(cái)務(wù)管理工作存在的問題，是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。作為政策的制定者，應(yīng)當(dāng)為中小企業(yè)改善外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，加大政策的扶持力度，構(gòu)建適合中小企業(yè)的融資服務(wù)體系，增強(qiáng)企業(yè)外部融資能力，強(qiáng)化外部監(jiān)督職能。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：高等教育；校、院兩級(jí)；教學(xué)管理；研究現(xiàn)狀
近年，我國(guó)高等教育發(fā)生了巨大變化，高校規(guī)模迅速擴(kuò)大，在校生人數(shù)大幅度增加，新的高校不斷成立，高校的構(gòu)成發(fā)生了很大改變，高等教育大眾化進(jìn)程加快，教學(xué)管理工作范圍擴(kuò)大，事務(wù)性工作增多，現(xiàn)有的教學(xué)管理模式越來越制約高校專業(yè)建設(shè)的發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，必須對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)管理模式進(jìn)行改革，把二級(jí)學(xué)院作為教學(xué)管理的實(shí)體，推行校、院兩級(jí)教學(xué)管理模式。
一、我國(guó)高等學(xué)校教學(xué)管理改革的歷程
第一個(gè)階段是校、院二級(jí)建制階段。1929年頒布的《大學(xué)規(guī)程》和《大學(xué)組織法》規(guī)定，大學(xué)可以設(shè)置文、理、法、教育、農(nóng)、工、商、醫(yī)等8類學(xué)院，有3個(gè)以上學(xué)院才能成立大學(xué)，形成了二級(jí)學(xué)院自較大的大學(xué)、學(xué)院的二級(jí)建制。
第二個(gè)階段是校、系二級(jí)建制階段。從1952年年底開始，我國(guó)高校借鑒蘇聯(lián)模式，全面調(diào)整院、系，取消學(xué)院建制并建立系，系內(nèi)設(shè)教學(xué)活動(dòng)的最基本單位――專業(yè)教研室。在這一階段，教學(xué)管理為學(xué)校一級(jí)的管理，系為教學(xué)的實(shí)施單位。
第三個(gè)階段是校、院、系三級(jí)建制。高校內(nèi)部實(shí)行校、院兩級(jí)管理，系一般不設(shè)行政級(jí)別。在這一階段，各高校的教學(xué)管理實(shí)行的是以校級(jí)一級(jí)管理為主，二級(jí)學(xué)院具有部分管理職能，系為教學(xué)實(shí)施單位。
1992年，高校開始進(jìn)行合并調(diào)整，尤其是1999年高校擴(kuò)招以后，專業(yè)增多，導(dǎo)致系的數(shù)量增多，大學(xué)教學(xué)管理范圍擴(kuò)大。學(xué)校規(guī)模和學(xué)科門類的擴(kuò)大要求高校進(jìn)行分層管理，學(xué)校是一級(jí)辦學(xué)管理實(shí)體，學(xué)院是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)下的二級(jí)辦學(xué)管理實(shí)體，管理權(quán)力在學(xué)校和學(xué)院兩級(jí)管理實(shí)體之間分配。
建立現(xiàn)代大學(xué)制度，需要高校思考大學(xué)的目標(biāo)定位、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑和策略這兩個(gè)關(guān)系高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題。在大學(xué)內(nèi)部管理體制上，要實(shí)現(xiàn)管理重心下移，實(shí)行校、院兩級(jí)教學(xué)管理。
二、我國(guó)校、院兩級(jí)教學(xué)管理研究現(xiàn)狀
隨著高等教育在規(guī)模和結(jié)構(gòu)上的發(fā)展，原有的教學(xué)管理模式已不適應(yīng)高校發(fā)展的需要，學(xué)者們開始關(guān)注對(duì)教學(xué)管理模式及其改革的研究。在初期，研究側(cè)重的大多是對(duì)實(shí)施教學(xué)兩級(jí)管理的意義的闡述。如胡春光和黃文彬在《關(guān)于我國(guó)高等教育校、院兩級(jí)教學(xué)管理體制的思考》中提出，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的任務(wù)主要是通過高校教學(xué)活動(dòng)來完成的，高校教學(xué)管理工作狀況和管理效能直接影響高校教學(xué)質(zhì)量的提高和素質(zhì)教育的實(shí)現(xiàn)。建立科學(xué)、規(guī)范、高效的校、院兩級(jí)教學(xué)管理體制，對(duì)大力推進(jìn)教學(xué)改革、不斷提高教學(xué)質(zhì)量具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。王淑娟在《高校校、院兩級(jí)教學(xué)管理模式初探》中提出，積極推進(jìn)校、院兩級(jí)教學(xué)管理體制是新形勢(shì)下加快高校教學(xué)管理改革、提升高校教學(xué)管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的一項(xiàng)迫切任務(wù)。
近年，國(guó)內(nèi)有些學(xué)者對(duì)高校兩級(jí)教學(xué)管理提出了一些想法和對(duì)策。劉天佐和周清明在《高等學(xué)校構(gòu)建校、院兩級(jí)管理模式若干問題》中提出，要構(gòu)建校、院兩級(jí)管理模式的高校內(nèi)部管理體制，通過校、院兩級(jí)管理職權(quán)的調(diào)整、財(cái)務(wù)管理體制的建構(gòu)、相關(guān)配套改革的實(shí)施和評(píng)價(jià)機(jī)制的建立等措施，確立學(xué)院“主體性”結(jié)構(gòu)的地位，實(shí)現(xiàn)事權(quán)與財(cái)權(quán)的有機(jī)結(jié)合，從而推動(dòng)學(xué)校管理重心的下移。呂世彥和郭德紅在《大學(xué)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建構(gòu)》中提出，要構(gòu)建合理、有效的大學(xué)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，并據(jù)此對(duì)二級(jí)學(xué)院的辦學(xué)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估，提高大學(xué)整體辦學(xué)質(zhì)量。這些學(xué)者的研究均主張通過校、院兩級(jí)管理機(jī)制的建立來實(shí)現(xiàn)教學(xué)的兩級(jí)管理。
隨著研究的深入，許多學(xué)者對(duì)教學(xué)兩級(jí)管理體制的建設(shè)提出了積極的建議。張揚(yáng)在《關(guān)于高校校院兩級(jí)教學(xué)管理體制改革的探析》中提到，建立校、院兩級(jí)教學(xué)管理體制的實(shí)質(zhì)是對(duì)學(xué)校內(nèi)部管理的責(zé)權(quán)利的重新分配和調(diào)整；熊杰在《校、院二級(jí)管理體制下院級(jí)教學(xué)管理機(jī)制的探討》中通過討論學(xué)院在學(xué)校中的作用提出，通過明確職責(zé)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理、推進(jìn)教學(xué)管理規(guī)范化、建立評(píng)價(jià)體系和考評(píng)激勵(lì)機(jī)制等來健全和完善高校兩級(jí)教學(xué)管理體制。
還有學(xué)者在深入研究的基礎(chǔ)上提出教學(xué)兩級(jí)管理的具體模式。高友智在《校、院兩級(jí)教學(xué)管理體制的構(gòu)建與實(shí)踐》中指出，建立科學(xué)的校、院兩級(jí)教學(xué)管理模式要理順校、院兩級(jí)在責(zé)權(quán)利方面的關(guān)系，明確劃分校、院兩級(jí)的權(quán)限，深化“院為實(shí)體”，并提出了具體的模式?！秶?guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第一期發(fā)表的石立巖的《臨沂師范學(xué)院以扁平化管理為核心的體制創(chuàng)新案例分析》，拉開了高校扁平化教學(xué)管理的序幕。杜建慧課題組在“高等學(xué)校教學(xué)兩級(jí)管理關(guān)系的構(gòu)建和調(diào)諧”的研究項(xiàng)目中以扁平化理論為指導(dǎo)，提出了基于校、院（系）教學(xué)兩級(jí)管理的機(jī)構(gòu)及職能設(shè)計(jì)，校、院（系）兩級(jí)教學(xué)管理的流程設(shè)計(jì)，基于流程的教學(xué)管理調(diào)諧機(jī)制與制度體系。郭冬生在《大學(xué)教學(xué)管理制度論》中系統(tǒng)而全面地提出了我國(guó)大學(xué)教學(xué)管理制度的現(xiàn)狀及缺陷，通過中外對(duì)比提出了改革的方向，并建議構(gòu)建低重心、人性化的大學(xué)教學(xué)管理體制。這本書無論從理論方面還是從發(fā)展的過程方面，無論是分析我國(guó)高等教育教學(xué)管理制度的現(xiàn)狀還是問題的應(yīng)對(duì)，都進(jìn)行了系統(tǒng)而全面的闡釋，并在對(duì)比國(guó)外教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)后又對(duì)我國(guó)現(xiàn)存問題的解決提出了很好的建議和發(fā)展方向。
總體來說，我國(guó)大學(xué)校、院兩級(jí)教學(xué)管理制度的研究比較薄弱，雖然近年國(guó)內(nèi)一些學(xué)者開始關(guān)注此類問題，但多半仍停留在分散的、孤立的層面，僅在某個(gè)具體問題上進(jìn)行研究，對(duì)校、院兩級(jí)教學(xué)管理制度進(jìn)行系統(tǒng)、全面研究的還不是很多。
三、高等學(xué)校教學(xué)兩級(jí)管理體制研究應(yīng)關(guān)注的兩個(gè)方面
教學(xué)管理工作是高校管理工作的核心，教學(xué)管理水平直接影響到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》提出：“堅(jiān)持育人為本，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以促進(jìn)公平為重點(diǎn)，以提高質(zhì)量為核心，全面實(shí)施素質(zhì)教育，推動(dòng)教育事業(yè)在新的歷史起點(diǎn)上科學(xué)發(fā)展?！苯⑿?、院兩級(jí)教學(xué)管理模式首先要轉(zhuǎn)變觀念，在研究中應(yīng)注意以下兩個(gè)方面。
1．教學(xué)兩級(jí)管理的改革必須堅(jiān)持以人為本
黨的十六屆三中全會(huì)提出，要樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。這不僅是國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)各種事務(wù)的指導(dǎo)思想，更是教育事業(yè)的指導(dǎo)思想。教學(xué)兩級(jí)管理必須充分體現(xiàn)人性化管理。對(duì)教師和學(xué)生進(jìn)行人性化管理和服務(wù)，有利于教師更好地開展工作，有利于學(xué)生健康成長(zhǎng)和發(fā)展。
人既是發(fā)展的首要擔(dān)當(dāng)者，又是發(fā)展的最終目標(biāo)。堅(jiān)持“以人為本”，首先要正確認(rèn)識(shí)以人為本中的“人”，認(rèn)清人的“精神性的存在”“自由性的存在”“創(chuàng)造性的存在”等本質(zhì)特點(diǎn)，從而重視人的精神，以精神提升人；其次要把人作為主體而不是客體和工具，高度重視人的創(chuàng)造性。堅(jiān)持“以人為本”，關(guān)鍵在于如何思考教師、學(xué)生和管理者三者之間的關(guān)系。對(duì)大學(xué)教學(xué)管理制度的建設(shè)和改革來說，“以學(xué)生為本”“以教師為本”和“以服務(wù)為本”集中體現(xiàn)著“以人為本”的大學(xué)理念。
目前，我國(guó)高校的教學(xué)和教學(xué)管理工作還存在很多問題，這些問題實(shí)質(zhì)上都是由“以學(xué)生為本”理念的缺失和偏離造成的。要真正做到“以學(xué)生為本”，就要保證學(xué)生在學(xué)習(xí)上有一定的自由,尊重學(xué)生獨(dú)立自主的權(quán)利，把學(xué)生看成主體。
大學(xué)管理的制度和決策要能反映學(xué)生的利益，在以學(xué)生的自由全面發(fā)展為教育教學(xué)工作的根本的基礎(chǔ)上，依靠學(xué)生這個(gè)主體實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)和管理的目的。
高校領(lǐng)導(dǎo)以及其他管理者應(yīng)當(dāng)改變陳舊的觀念，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，從把學(xué)生當(dāng)做主體的角度出發(fā)，在教學(xué)管理制度的建設(shè)和改革中保證學(xué)生的學(xué)習(xí)自由，滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
相對(duì)于“以學(xué)生為本”，“以教師為本”則是針對(duì)大學(xué)教學(xué)管理活動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者在執(zhí)行管理和決策時(shí)提出的。教師的教學(xué)自和教學(xué)自由權(quán)是“以教師為本”最基本、最本質(zhì)的要求。教學(xué)自是大學(xué)教師專業(yè)自的核心，是教師教學(xué)發(fā)展的權(quán)利保障。大學(xué)教師的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性與精神性相統(tǒng)一的特點(diǎn)，大學(xué)教師的工作并不是簡(jiǎn)單地向?qū)W生傳授知識(shí)，而是在向?qū)W生傳授知識(shí)的過程中促使學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展。大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理離不開教師，也離不開“以教師為本”的理念。因此，高校要在管理制度中體現(xiàn)對(duì)教師的勞動(dòng)與成果、價(jià)值與尊嚴(yán)、權(quán)利與權(quán)益的尊重和保障，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的“以教師為本”，激發(fā)教師工作的動(dòng)力和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。
2．教學(xué)兩級(jí)管理應(yīng)體現(xiàn)高等教育的過程公平
科學(xué)有效的教學(xué)兩級(jí)管理模式是教育質(zhì)量的制度保證，也是高等教育過程公平的保證。影響高等教育公平的因素有很多，教學(xué)兩級(jí)管理只是在高等教育的過程中產(chǎn)生影響的一個(gè)方面和維度。如果以科學(xué)的教學(xué)兩級(jí)管理機(jī)制來運(yùn)行，那么對(duì)高等教育來說，不僅能夠保證高等教育結(jié)果的公平，而且也是一種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于提高學(xué)校教學(xué)管理水平和能力也將發(fā)揮重要作用。只有在教育過程公平的前提下，同等教育質(zhì)量培養(yǎng)出來的人才在社會(huì)上才具有同等的競(jìng)爭(zhēng)力，也只有這樣的人才培養(yǎng)才能達(dá)到教育結(jié)果的公平，也就是就業(yè)的公平。
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【關(guān)鍵詞】學(xué)?；@球隊(duì) 籃球隊(duì)的建設(shè) 管理現(xiàn)狀
【中圖分類號(hào)】G841 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）04-0077-02
一 引言
籃球運(yùn)動(dòng)是于1891年由美國(guó)奈史密斯先生發(fā)明和創(chuàng)造的。于1895年，由在華傳教的來會(huì)理博士引進(jìn)到中國(guó)?；@球運(yùn)動(dòng)已走過了一個(gè)多世紀(jì)的漫長(zhǎng)歲月，在全世界迅速發(fā)展和普及?；@球運(yùn)動(dòng)源于學(xué)校，植根于學(xué)校，并在中國(guó)高校這塊沃土中蓬勃發(fā)展。國(guó)家為了發(fā)展籃球運(yùn)動(dòng)，每年都會(huì)組織大、中、小學(xué)的籃球聯(lián)賽，因此，各校的籃球隊(duì)也逐漸形成與發(fā)展。
二 學(xué)校籃球隊(duì)的利弊
1.有利方面
第一，豐富校園文化?；@球運(yùn)動(dòng)和籃球隊(duì)是體現(xiàn)學(xué)校文化的一部分，有利于學(xué)校體育的大力發(fā)展。體育成績(jī)好會(huì)成為學(xué)校的一種特色文化。
第二，加強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，對(duì)學(xué)校而言，升學(xué)率是對(duì)學(xué)校的一種評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。由于國(guó)家大力重視體育事業(yè)的發(fā)展，所以對(duì)于籃球特長(zhǎng)生的招生及錄取有著許多優(yōu)惠條件，為籃球特長(zhǎng)生的發(fā)展提供了很好的先決條件。這也大大提升了學(xué)校的升學(xué)率。其次，學(xué)校的籃球文化可以成為學(xué)校的一種傳統(tǒng)特色。
第三，有利于帶動(dòng)學(xué)生參加體育活動(dòng)?；@球隊(duì)的形成，會(huì)給校園帶來一股籃球風(fēng)潮，促使同學(xué)們?nèi)チ私饣@球、參與籃球并熱愛籃球。增強(qiáng)同學(xué)們對(duì)籃球運(yùn)動(dòng)的關(guān)注和對(duì)體育活動(dòng)的熱愛。
第四，滿足學(xué)生的鍛煉需求。在學(xué)校有許多喜歡籃球運(yùn)動(dòng)的學(xué)生，可借此滿足學(xué)生對(duì)籃球訓(xùn)練的需要。他們以能夠加入學(xué)校籃球隊(duì)為目標(biāo)，從而達(dá)到學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)。
第五，對(duì)于學(xué)生的升學(xué)有一定的幫助作用。國(guó)家大力發(fā)展學(xué)校體育運(yùn)動(dòng)，所以對(duì)全國(guó)各高校的招生和錄取有許多針對(duì)于高水平籃球特長(zhǎng)生的優(yōu)惠政策。為籃球特長(zhǎng)生的未來發(fā)展提供了良好的升學(xué)條件。
2.學(xué)?；@球隊(duì)所呈現(xiàn)出的問題
第一，籃球特長(zhǎng)生的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練與比賽時(shí)間相沖突。學(xué)校是全日制教學(xué)，在校時(shí)間是有限的，籃球特長(zhǎng)生的訓(xùn)練和比賽會(huì)占用在校學(xué)習(xí)的時(shí)間，所以會(huì)出現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和文化水平不高的情況。
第二，隊(duì)員的籃球培訓(xùn)期短。對(duì)中學(xué)來說，在校的學(xué)習(xí)只有三年，高校除研究生外只有四年的在校時(shí)間。所以導(dǎo)致籃球隊(duì)員的梯隊(duì)很難形成，這種模式下也不利于對(duì)籃球特長(zhǎng)生循序漸進(jìn)的培養(yǎng)與發(fā)展。
第三，對(duì)于籃球隊(duì)的管理普遍是兼職管理。對(duì)籃球隊(duì)的管理方式，大部分學(xué)校都是由學(xué)校的體育部門負(fù)責(zé)籃球運(yùn)動(dòng)員的選拔、招生、訓(xùn)練、競(jìng)賽，而且管理教師既要負(fù)責(zé)學(xué)生的訓(xùn)練、競(jìng)賽，還要負(fù)責(zé)學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)，所以會(huì)出現(xiàn)體育教師職業(yè)倦怠，對(duì)學(xué)生的管理和關(guān)注度不夠的現(xiàn)象。
第四，體育教師專業(yè)化程度不高。很多學(xué)校的籃球隊(duì)教練都是學(xué)校的在校體育老師，所以老師的專業(yè)技戰(zhàn)術(shù)水平不能保證。缺乏專職的籃球教練對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致學(xué)生未能受到專業(yè)的籃球技戰(zhàn)術(shù)的訓(xùn)練，從而不能在比賽中獲得成績(jī)。
第五，對(duì)籃球特長(zhǎng)生日常生活、學(xué)習(xí)的管理工作不重視。作為運(yùn)動(dòng)員的學(xué)生在校園內(nèi)有一定的特殊性和影響力。他們較普通學(xué)生而言，有著更充沛的精力，思想也更活躍。運(yùn)動(dòng)員學(xué)生的自制力和對(duì)事物的分辨能力較差，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)曠課、曠訓(xùn)等情況。更嚴(yán)重的會(huì)使籃球特長(zhǎng)生未能受到學(xué)校的正常的學(xué)習(xí)和教育，養(yǎng)成不良的性格和習(xí)慣。比如：體育特長(zhǎng)生“兵痞子”性格。
三 優(yōu)化及建議
對(duì)于學(xué)校這類特殊的團(tuán)體組織，要把管理工作放在首位。要以“七分管理，三分教學(xué)”為理念進(jìn)行教育。對(duì)此本人有以下幾點(diǎn)建議：
第一，學(xué)校要對(duì)學(xué)?；@球隊(duì)加以高度的重視，注重培養(yǎng)學(xué)校的特殊人才，對(duì)籃球特長(zhǎng)生進(jìn)行特殊性和普遍性相結(jié)合的教育模式。
第二，體育部門與學(xué)校的教學(xué)部門多進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，盡量避免學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、比賽的沖突。
第三，對(duì)籃球隊(duì)的教練選拔經(jīng)過嚴(yán)格的篩選之后再進(jìn)行任命，只有保證教練員的專業(yè)技戰(zhàn)術(shù)水平，才能真正地進(jìn)行專業(yè)化的籃球訓(xùn)練，使學(xué)生的運(yùn)動(dòng)能力有更快地提升，并為運(yùn)動(dòng)成績(jī)提供保障。
第四，注重學(xué)校隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，使大、中、小學(xué)對(duì)升學(xué)和錄取進(jìn)行對(duì)接，能夠從小學(xué)開始培養(yǎng)籃球特長(zhǎng)生。這既解決了訓(xùn)練期短的問題，又?jǐn)[脫了學(xué)生升學(xué)的困擾。
第五，要注重對(duì)學(xué)生的關(guān)懷及德育培養(yǎng)，防止學(xué)生養(yǎng)成不良的性格和習(xí)慣，遏制學(xué)校不良風(fēng)氣的形成和發(fā)展。
四 結(jié)束語
學(xué)?；@球運(yùn)動(dòng)的發(fā)展對(duì)全國(guó)籃球運(yùn)動(dòng)的發(fā)展有著很好的促進(jìn)作用，而且學(xué)?；@球隊(duì)也逐漸與專業(yè)籃球隊(duì)接軌，雙方可以相互輸送人才，為國(guó)家的籃球事業(yè)培養(yǎng)出更多的專業(yè)人才，同時(shí)為籃球特長(zhǎng)生的發(fā)展提供保障。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問題
在我國(guó)，中小企業(yè)一直以來都是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)重要的組成部分，它推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)憑借其自身的靈活機(jī)制和靈敏的市場(chǎng)視角，不僅為城鎮(zhèn)的就業(yè)問題提供了大量機(jī)會(huì)，進(jìn)而是我國(guó)的就業(yè)問題得到了緩解，而且還在某種程度上推動(dòng)了我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的全面發(fā)展，大大加快了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度。與此同時(shí)，中小企業(yè)在其他方面，例如：科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、保證人們需求的多樣化以及相互協(xié)作等方面，都發(fā)揮著不可替代的作用，所以說，中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，起著重要的支持力量的作用。
1 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)
和大型的企業(yè)相比，中小企業(yè)的人力資源管理有著一定的優(yōu)點(diǎn)，主要表現(xiàn)為：①中小企業(yè)的規(guī)模相對(duì)來說比較小，企業(yè)內(nèi)部的職工人數(shù)不多。和大型企業(yè)相比，第一，中小企業(yè)的管理層和員工之間的關(guān)系不算疏遠(yuǎn)，比較親密，他們彼此間的接觸更頻繁，這樣一來，就能夠使管理層更加詳細(xì)地了解到每個(gè)員工不同的特點(diǎn)和需求，這樣更加有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的管理。第二，中小企業(yè)人力資源管理的市場(chǎng)有著非常強(qiáng)的承受能力，而且適應(yīng)力很強(qiáng)、靈活性也非常高。②中小企業(yè)的組織架構(gòu)非常簡(jiǎn)單，不那么復(fù)雜。領(lǐng)導(dǎo)層的管理決策有很強(qiáng)的獨(dú)立性，基本上不會(huì)受到政府的干預(yù)，這樣就可以根據(jù)中小企業(yè)自身的條件和需要，確定用人機(jī)制。和大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)可以給員工更加充足的工作時(shí)間和更加舒適的工作環(huán)境，使員工在中小企業(yè)中，可以使自己的才能得到充分發(fā)揮，個(gè)人的成就和業(yè)績(jī)也同時(shí)會(huì)被企業(yè)所認(rèn)可?？墒牵艿搅藲v史和現(xiàn)實(shí)因素的影響，中小企業(yè)在人力資源管理上，也存在著不同程度的問題。
1.2 中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題
就目前來看，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀比較混亂，所呈現(xiàn)的問題相對(duì)來說比較突出，這嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的生存與發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理存在著以下幾方面的問題：①思想觀念陳舊。盡管很多的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都注重人才，可是他們卻對(duì)人力資源管理和戰(zhàn)略價(jià)值缺少相應(yīng)的認(rèn)知和理解，他們認(rèn)為所謂的人力資源管理就是過去的人事管理。我國(guó)很多的中小企業(yè)都把企業(yè)管理的活動(dòng)放在了制度的層面上，把員工當(dāng)做了唯一的創(chuàng)造利潤(rùn)的機(jī)器，通過控制和服從來進(jìn)行員工的管理，并沒有重視員工的感受和需求。②規(guī)劃重視還不夠。在我國(guó)的中小企業(yè)，大部分還是會(huì)把人力資源部門劃分為人事部門，只需要負(fù)責(zé)一些日常的，例如：檔案管理、收發(fā)文件和人事調(diào)動(dòng)等工作。在制定相應(yīng)的戰(zhàn)略時(shí)并沒有清晰的思路，也沒有對(duì)人力資源管理作出明確的計(jì)劃目標(biāo)，他們只是走一步看一步。③企業(yè)對(duì)人才的挑選和使用并不合理。許多企業(yè)在人才招聘方面都很隨意，并不具備科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，面試過程也沒有提前做好準(zhǔn)備，挑選人員只是依據(jù)招聘人員的經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)在挑選人員的思想上，考慮最多的還是應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)。④沒有一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)制度以及具有科學(xué)性的考評(píng)制度。很多的中小企業(yè)在薪酬的分配制度上，還是有著平均主義，企業(yè)內(nèi)部高、中、低級(jí)的人員，他們的收入狀況基本一致，差距并不是很大，這就使得人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的呈現(xiàn)。此外，中小企業(yè)的激勵(lì)制度比較單一，工作做好了就要給予加薪，做的不好就要扣工資獎(jiǎng)金，進(jìn)而忽視了員工對(duì)于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需求，使技術(shù)和非技術(shù)型人才和管理人才對(duì)精神的激勵(lì)和自身的需求不能夠得到滿足，也不能夠滿足需要留住核心人才的要求。
2 對(duì)于出現(xiàn)的問題，中小企業(yè)要實(shí)行合理有效的人力資源管理決策
中小企業(yè)究竟要如何有效地解決上面所闡述的人力資源管理所出現(xiàn)的問題，并且在當(dāng)今這個(gè)全球化的浪潮中更好的生存與發(fā)展。首先，必須要轉(zhuǎn)變思想，用新的眼光，從新的高度出發(fā)，采取相應(yīng)的策略，并且要根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)，實(shí)行個(gè)性化的管理，最終制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成的人力資源戰(zhàn)略。
2.1 轉(zhuǎn)變思想，樹立新的指導(dǎo)思想
中小企業(yè)的管理者一定要從根本上對(duì)人力資源重視起來，并且要樹立“以人為本”的思想理念，站在戰(zhàn)略的高度上去觀察人力資源問題，真正把人力資源管理融入到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略中去。
2.2 制定一套合理的人力資源規(guī)劃
所謂的人力資源規(guī)劃，就是要以“我們有什么”和“我們要什么”為依據(jù)，從而進(jìn)行的關(guān)于企業(yè)未來人力資源的計(jì)劃的活動(dòng)，這關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。在規(guī)劃的過程中，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，注意規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性得到統(tǒng)一，并且運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法制定一套合理有效的人力資源規(guī)劃。
2.3 精確績(jī)效的管理，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的考核
中小企業(yè)要建立一套自上而下的、以目標(biāo)為向?qū)У目?jī)效管理體系，在對(duì)績(jī)效管理的過程中，需要管理者和員工一起來進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)的制定?？?jī)效管理的真正目的是要激勵(lì)員工，所以，在績(jī)效管理中一定要堅(jiān)持三條要求，首先是公平、公正、公開，只有做到這些，才可以使人才釋放出他們最大的能量；其次，目標(biāo)的制定要由上而下，而完成目標(biāo)的過程，要自下而上；最后，堅(jiān)持進(jìn)行持續(xù)有效的溝通。在員工工作表現(xiàn)的很優(yōu)秀的時(shí)候，必須及時(shí)給予他們贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，這樣就能夠起到擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響。即使在員工表現(xiàn)不是很好的時(shí)候，也要對(duì)他們進(jìn)行提醒和調(diào)整。
3 結(jié)語
我國(guó)中小企業(yè)目前的人力資源管理還處在實(shí)踐的初級(jí)階段，人力資源管理的現(xiàn)狀并不是很樂觀，仍然存在著很多的嚴(yán)重問題，另外，企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境也在變化和發(fā)展，這就需要企業(yè)的管理者建立正確的管理思想，根據(jù)員工自身的實(shí)際情況，與企業(yè)自身的特點(diǎn)相結(jié)合，快捷有效的進(jìn)行管理，最終建立一套能夠滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度，只有這樣，才可以使中小企業(yè)得到健康穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:學(xué)校體育 風(fēng)險(xiǎn)管理 現(xiàn)狀及對(duì)策
一、前言
2006年，我國(guó)教育部對(duì)全國(guó)中小學(xué)安全形勢(shì)分析報(bào)告統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，意外傷害事故已成為我國(guó)中小學(xué)生第一死亡原因，其中在體育課或課外體育活動(dòng)中造成的意外傷害事故是發(fā)生頻率最高的。而在所發(fā)生的各類校園事故中，80%是可以通過教育、防范和加強(qiáng)管理來提前采取措施避免的。然而，學(xué)校體育是國(guó)民體育的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)我國(guó)發(fā)展全民健身運(yùn)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)。
二、學(xué)校體育活動(dòng)中潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素及管理現(xiàn)狀分析
學(xué)校體育教育自身的特點(diǎn)決定了學(xué)校體育活動(dòng)潛在的風(fēng)險(xiǎn)是很多的，具體風(fēng)險(xiǎn)因素及分析如下:
1. 體育教師風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄與責(zé)任心、專業(yè)知識(shí)、預(yù)判能力不足，是導(dǎo)致事故發(fā)生的主因。
具體表現(xiàn)在下面一些方面:體育教師對(duì)學(xué)生的身體狀況、運(yùn)動(dòng)能力沒有全面的了解;學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)能力與目標(biāo)間存在差距;學(xué)生練習(xí)中輔助方法的使用不當(dāng);運(yùn)動(dòng)處方不適于學(xué)習(xí)者或活動(dòng)參與者等。
2. 學(xué)校體育設(shè)施的問題以及管理不當(dāng)?shù)却嬖诘娘L(fēng)險(xiǎn)因素
2.1運(yùn)動(dòng)設(shè)施及器材規(guī)劃、設(shè)計(jì)與建造的不合理
運(yùn)動(dòng)場(chǎng)設(shè)施除了符合使用目的外，在設(shè)計(jì)之初應(yīng)針對(duì)所有安全上的問題加以考慮及克服。凡是有足以影響安全的設(shè)計(jì)應(yīng)事先進(jìn)行整體規(guī)劃，但學(xué)校常因經(jīng)費(fèi)不足、參與設(shè)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)不夠等因素，缺乏合理的規(guī)劃，導(dǎo)致學(xué)生使用時(shí)發(fā)生意外。
2.2 對(duì)場(chǎng)地器材設(shè)備缺乏正常維護(hù)和保養(yǎng)等管理不當(dāng)
任何器材及場(chǎng)地在長(zhǎng)期使用的情況下如果缺乏必要的維護(hù)、保養(yǎng)，是很容易發(fā)生意外傷害事故。
3. 學(xué)生普遍缺乏體育活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)
這表現(xiàn)在以下一些方面:運(yùn)動(dòng)技能熟練性不高;活動(dòng)時(shí)控制能力差導(dǎo)致過度練習(xí);不適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動(dòng)服裝;不遵循運(yùn)動(dòng)規(guī)則產(chǎn)生的違規(guī)或暴力行為;身體狀況不佳和對(duì)環(huán)境(如過冷或過熱等)的不適應(yīng);使用超過自己能力限度的技術(shù);學(xué)生運(yùn)動(dòng)員對(duì)于自己的運(yùn)動(dòng)技能過于自信;過于緊張或運(yùn)動(dòng)時(shí)太松懈;練習(xí)不足;準(zhǔn)備活動(dòng)不充分。
4. 學(xué)校醫(yī)療保障系統(tǒng)在處理發(fā)生傷害事故和預(yù)防措施方面能力不足。
表現(xiàn)一為缺乏專門處理運(yùn)動(dòng)傷害事故的醫(yī)療人員，表現(xiàn)二為學(xué)校醫(yī)務(wù)處或醫(yī)務(wù)人員缺乏緊急處理能力，如醫(yī)療器械缺失，沒有完整的醫(yī)療系統(tǒng)等。
5. 學(xué)校缺少相應(yīng)的管理機(jī)制，沒有完善的風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，不能及對(duì)在第一時(shí)間提出有效的解決辦法，沒有把風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失降到最低。
三、學(xué)校體育活動(dòng)中風(fēng)險(xiǎn)管理的途徑及對(duì)策研究
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管理相關(guān)資料文獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)以及學(xué)校體育活動(dòng)的特點(diǎn)，學(xué)校體育風(fēng)險(xiǎn)管理也是一個(gè)控制風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)和降低損失程度的過程，一個(gè)完整的風(fēng)險(xiǎn)管理包括風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)等步驟。我們針對(duì)學(xué)校風(fēng)險(xiǎn)管理的幾個(gè)潛在因素作出如下對(duì)策:
1. 加強(qiáng)學(xué)校體育活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)教育，建立健全防范風(fēng)險(xiǎn)的措施。
1.1提高體育教師的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任心，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理的概念和相關(guān)安全知識(shí)的學(xué)習(xí)。學(xué)校體育的風(fēng)險(xiǎn)管理中體育教師占有舉足輕重的地位，體育教師是意外發(fā)生時(shí)最佳的預(yù)防和處理者。
1.2加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的體育活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的培養(yǎng)，樹立學(xué)生安全的體育觀、全面的體能觀、正確的技能觀、良好的道德觀。
1.3學(xué)校的設(shè)備管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)體育設(shè)備、器材的維護(hù)和保養(yǎng)，體育教師也需加強(qiáng)對(duì)活動(dòng)器材的安全檢查，保證器材的安全使用。
2. 根據(jù)意外發(fā)生率的高低和傷害的嚴(yán)重性來選擇不同的管理策略
對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)管理，目前大致均采用四個(gè)策略，即轉(zhuǎn)移、保留、降低及規(guī)避。轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)是最具體有效的方法，一般而言，針對(duì)低發(fā)生率、高危險(xiǎn)性的潛在意外傷害。當(dāng)然，轉(zhuǎn)移的對(duì)象一定要靠保險(xiǎn)制度才行。保留風(fēng)險(xiǎn)一般是針對(duì)偶而發(fā)生的小傷害，以現(xiàn)有的運(yùn)動(dòng)傷害醫(yī)療用品即可應(yīng)付。降低風(fēng)險(xiǎn)是針對(duì)一些高發(fā)生率.但不嚴(yán)重的小傷害所采用的策略，如定期維護(hù)與檢修校園內(nèi)的場(chǎng)地設(shè)施與器材。
3. 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策進(jìn)行定期或?qū)崟r(shí)的評(píng)估與改進(jìn)
學(xué)校針對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)采取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理策略后。應(yīng)確實(shí)執(zhí)行并定期(一學(xué)期或一學(xué)年)檢查，以評(píng)估施成果。對(duì)于在實(shí)施中的困難，或者不足的部分。應(yīng)再提出具體改善的措施，并將困難告知學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，尋求必要的支持，如學(xué)校經(jīng)費(fèi)中編列相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)管理的經(jīng)費(fèi)，這樣才能真正達(dá)到降低學(xué)校風(fēng)險(xiǎn)管理的目的。
四、結(jié)論與建議
盡管過去二十多年里，我國(guó)立法進(jìn)程之快、力度之大有目共睹，但目前卻并無專門針對(duì)學(xué)校體育活動(dòng)中發(fā)生傷害事故的專門法律。在目前有關(guān)法律法規(guī)尚不健全的情況下，應(yīng)從三方面做起:一是教育部門要配合立法部門加強(qiáng)調(diào)研，盡快制定條文清晰、細(xì)節(jié)具體、操作性強(qiáng)的法律。二是校方要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生健康狀況的監(jiān)督，如每學(xué)期開學(xué)初，要求學(xué)生們填寫一份表格，注明自己患有哪些疾病，以及難以承受體力負(fù)荷的癥狀，為校方?jīng)Q定哪些學(xué)生可以上體育課，以及什么項(xiàng)目，提供依據(jù)。三是包括家長(zhǎng)、媒體等在內(nèi)的全社會(huì)要加強(qiáng)理解，提高寬容程度，不要因?yàn)橐恍┐笮∈鹿什粏柷嗉t皂白，就對(duì)體育教學(xué)和體育老師橫加指責(zé)，致使教育部門縮手縮腳，或因噎廢食，縮水體育教學(xué)。只有這樣，才能使教育部門減輕壓力，徹底貫徹教學(xué)大綱和素質(zhì)教育，幫助學(xué)生們走上全面成長(zhǎng)的道路。
參考文獻(xiàn)
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由于很多中小物流企業(yè)都是由原來的運(yùn)輸企業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)等改制或者合并而來，這些企業(yè)目前產(chǎn)權(quán)清晰，政府部門無權(quán)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行干涉，所以這些企業(yè)在很多方面有獨(dú)立的自主權(quán)利，在人力資源管理方面也不例外，用人和人才的選拔機(jī)制比較靈活。但是，這些企業(yè)由于歷史原因，從業(yè)者主要是原來的國(guó)企下崗或者改制職工，他們?cè)谛碌慕?jīng)濟(jì)體制下存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了中國(guó)中小物流企業(yè)的人才發(fā)展，如普遍文化水平較低、物流專業(yè)知識(shí)匱乏、工作態(tài)度較為懶散、工作中形成幫派等。由于物流行業(yè)的特點(diǎn)，工作時(shí)間不規(guī)律，很多都是夜班工作，工作環(huán)境比較糟糕，噪音大、污染大，工作強(qiáng)度也大，在待遇和工資沒有強(qiáng)大吸引力的情況下，離職比較多。很多中小物流企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設(shè)，僅僅是為了追求經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的最大化，從業(yè)員工沒有同舟共濟(jì)、甘于奉獻(xiàn)的主人翁精神，這些企業(yè)很難獲得可持續(xù)的發(fā)展。
二、中小物流企業(yè)人力資源管理中的突出問題
（一）中小物流企業(yè)人才流失嚴(yán)重。中小物流企業(yè)的人才主要分為兩個(gè)層次：基礎(chǔ)崗位工人和管理人才，這兩個(gè)層次都存在人才流失嚴(yán)重的情況。首先基礎(chǔ)工作崗位由于工作強(qiáng)度和工人的預(yù)期差距較大，很多工人在長(zhǎng)期的工作中沒有得到實(shí)際技能的提升和崗位的提升，他們很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，根據(jù)調(diào)查，中小物流企業(yè)一線員工離職率達(dá)到60%。如此高的離職率給企業(yè)的人事招聘很大的壓力，尤其是用工高峰期，有的企業(yè)甚至強(qiáng)制管理崗位的人員必須要進(jìn)行一線生產(chǎn)，暫時(shí)渡過難關(guān)。公司的管理人才是發(fā)展的智囊團(tuán)，是公司長(zhǎng)期積累的財(cái)富。豐富工作經(jīng)驗(yàn)、敏銳觀察市場(chǎng)的高級(jí)物流管理人才是獵頭市場(chǎng)競(jìng)相爭(zhēng)搶的對(duì)象，根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的中小物流職業(yè)經(jīng)理受到類似獵頭的工作邀請(qǐng)。尤其是大型物流公司和外企物流公司對(duì)他們的吸引力更大，這些企業(yè)有著更好的福利待遇和個(gè)人成長(zhǎng)空間。
（二）中小物流企業(yè)人才在職培訓(xùn)缺失。由于中小物流企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的時(shí)間并不長(zhǎng)，很多企業(yè)在很多制度方面不健全，如人才的在職培訓(xùn)制度在很多企業(yè)都是空白。在職培訓(xùn)是提高人才可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。物流概念引入中國(guó)的時(shí)間并不長(zhǎng)，中國(guó)物流行業(yè)本身存在粗放經(jīng)營(yíng)和物流成本較高的問題，物流發(fā)展和成本控制還有很大的潛力可挖。中小物流企業(yè)的管理人才本身由于學(xué)歷不高、管理意識(shí)較差，很難跟上當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展規(guī)律。中小物流企業(yè)的管理者必須要通過在職學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，尤其是國(guó)外、大型物流企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)作模式，通過學(xué)習(xí)進(jìn)而移植到自己工作中去，提高中小物流企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平。
（三）中小物流企業(yè)人才管理模式落后。中小物流企業(yè)的人才管理還是原來的思想，還是延續(xù)原來的人事行政管理，人力資源管理機(jī)構(gòu)把自己作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)角色來對(duì)人才進(jìn)行管理，管理的項(xiàng)目也比較單一，如考勤、崗位和工資核算、社保管理、檔案和合同管理等，部門沒有現(xiàn)代化人力資源管理的服務(wù)意識(shí)和人才管理意識(shí)，人力資源管理的最大目的是企業(yè)人才資源的合理資源配置、人才的發(fā)掘培養(yǎng)、定向培養(yǎng)人才等等。
（四）中小物流企業(yè)人才管理缺乏人文關(guān)懷。中小物流企業(yè)由于利益的驅(qū)使，沒有重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。很多企業(yè)又是原來企業(yè)改制而來，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，家族式管理逐漸顯現(xiàn)弊端。很多中小企業(yè)把員工看成企業(yè)的附屬品，忽略了員工內(nèi)心的需求和感受，企業(yè)內(nèi)部逐級(jí)之間缺乏交流和溝通，尤其是至上而下的情感溝通，職工沒有歸屬感。
（五）中小物流企業(yè)沒有人才規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是發(fā)展的燈塔，為企業(yè)的未來指明方向。企業(yè)發(fā)展必須在國(guó)家發(fā)展規(guī)劃、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃的框架下進(jìn)行。中小物流企業(yè)順應(yīng)國(guó)家的發(fā)展也進(jìn)行了很多項(xiàng)目的規(guī)劃，如設(shè)備設(shè)施的更新規(guī)劃、利潤(rùn)規(guī)劃、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)的規(guī)劃等等，很多企業(yè)卻忽視了人才規(guī)劃。沒有各級(jí)人才的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、補(bǔ)給規(guī)劃等等，沒有意識(shí)到人才規(guī)劃在整個(gè)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃中的重要性。
三、中小物流企業(yè)人力資源管理策略
（一）全面關(guān)心中小物流企業(yè)人才成長(zhǎng)。人是情感動(dòng)物和高級(jí)動(dòng)物，中小物流企業(yè)的員工除了經(jīng)濟(jì)外的報(bào)酬，更重視情感的交流，良好的工作氛圍、工作環(huán)境和狀態(tài)給工作的價(jià)值在一定程度上能彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)的缺失。中小物流企業(yè)在福利待遇與大型企業(yè)和外企無法抗衡的時(shí)候，主動(dòng)進(jìn)行人文關(guān)懷、主打親情牌應(yīng)該是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，通過關(guān)心職工的工作、生活和成長(zhǎng)，給他們更多工作以外的關(guān)懷，讓他們對(duì)工作充滿自信和期待，與企業(yè)的成長(zhǎng)共同呼吸。中小物流企業(yè)要多舉辦一些集體活動(dòng)，在活動(dòng)交流中建立深厚的工作友誼。
（二）建立企業(yè)的學(xué)習(xí)制度和氛圍。學(xué)習(xí)和讀書是國(guó)家進(jìn)步文明的標(biāo)志，國(guó)家還單獨(dú)設(shè)置了全國(guó)讀書日，很多城市要建設(shè)成為書香城市，強(qiáng)調(diào)了在職學(xué)習(xí)在各行各業(yè)的重要性。中小物流企業(yè)也不例外，從領(lǐng)導(dǎo)和下屬都要重視學(xué)習(xí)，公司營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，帶動(dòng)全體工作人員的學(xué)習(xí)，提升整體素質(zhì)。如公司開辟自己的報(bào)紙、辦黑板報(bào)、開展讀書活動(dòng)、競(jìng)賽形式來帶動(dòng)學(xué)習(xí)。此外，企業(yè)還可以送部分有前途的年輕管理人員去國(guó)外學(xué)習(xí)、派遣到國(guó)內(nèi)的高校定向進(jìn)修專業(yè)的學(xué)歷學(xué)位等等。中小物流企業(yè)普遍存在經(jīng)費(fèi)有限的情況，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在學(xué)習(xí)和員工在職培訓(xùn)方面多增加預(yù)算。
（三）完善各項(xiàng)人才管理制度。中小物流企業(yè)的人才制度是服務(wù)員工，而不是管理員工，除了傳統(tǒng)的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等約束型的制度需要修改和完善外，一些主動(dòng)服務(wù)企業(yè)員工的制度也要相應(yīng)得到落實(shí)，如員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其是各方面的獎(jiǎng)勵(lì)都要跟上，不僅僅是工作中的獎(jiǎng)勵(lì)，只要對(duì)企業(yè)有正面意義的工作和個(gè)人業(yè)績(jī)都需要得到獎(jiǎng)勵(lì)。并且在制定這些制度的時(shí)候要主動(dòng)詢問職工的意見，讓職工加入制度的討論中，讓這些制度的實(shí)施做到公開透明，同時(shí)有些制度要做好解釋工作，制度的落實(shí)需要強(qiáng)制性，要體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性。
（四）制定科學(xué)的人才規(guī)劃。根據(jù)社會(huì)發(fā)展、符合國(guó)家整體的利益和布局，制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)管理制度當(dāng)中重要的一環(huán)，人才戰(zhàn)略應(yīng)該納入到企業(yè)的規(guī)劃當(dāng)中。中小物流企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到人才在企業(yè)未來發(fā)展的重要性，制定合理的人才規(guī)劃。人才規(guī)劃不僅可以避免人才的盲目引進(jìn)，而且還是企業(yè)應(yīng)急招聘人才的基礎(chǔ)。中小物流企業(yè)人才規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：未來人力資源的需求和供給、企業(yè)發(fā)展中崗位的空缺和編制、人才的合理安排、員工的培訓(xùn)等等。