時間：2023-05-31 14:56:13
導(dǎo)語：在人才交流中心檔案管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、切實發(fā)揮管理檔案的職能
人才交流服務(wù)中心有著重要的社會性質(zhì)，其目的是服務(wù)于個人和服務(wù)企業(yè)的社會事業(yè)單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業(yè)了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個人做好檔案的管理工作，讓今后在進入事業(yè)單位或者國有企業(yè)后能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的調(diào)動工作，合理的改善檔案不明等問題。實現(xiàn)人員的有據(jù)可查，有序管理，實現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。
（一）發(fā)揮政府的人事部門的重要作用
政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據(jù)可查，能夠得到相應(yīng)的合理管轄，人才交流服務(wù)中心是企業(yè)與個人的一個交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業(yè)為其支付酬薪，而企業(yè)也需要人才交流服務(wù)中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調(diào)查人才是否存在問題，學(xué)歷水平。以及相關(guān)資格是否達標(biāo)，另一方面，能根據(jù)人才的成長經(jīng)歷為其選擇相應(yīng)的人才培養(yǎng)路線。促進人才的向上，努力工作。
（二）轉(zhuǎn)變職能，實現(xiàn)服務(wù)社會，服務(wù)大眾
人才的管理是在原來對于人才交流服務(wù)中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應(yīng)的服務(wù)機制，對于新時期的要求，人才交流服務(wù)中心需要能夠服務(wù)相應(yīng)的企業(yè)和人才，實現(xiàn)服務(wù)大眾的目標(biāo)，這就需要制定一系列的轉(zhuǎn)變措施。
1、從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)
人才交流服務(wù)中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務(wù)中心沒有相應(yīng)的交流，而變成了一個檔案的保管機構(gòu)，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務(wù)工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務(wù)中心做到的事情包括服務(wù)群眾以及企業(yè)，為檔案的實際的參考價值出一份力氣，增加企業(yè)和個人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價值，同時保密性也隨之提升，保護檔案的實用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機制。
2、建立適應(yīng)市場化、符合社會化的運行新機制。
社會的發(fā)展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個全新的階段，因為資料更加保密。所以企業(yè)能了解市場的上更多優(yōu)秀人才的資料，讓企業(yè)能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進行管理，合理使用市場的用人制度，保護企業(yè)保持戰(zhàn)斗力。既保護了個人的利益有保護了公司的利益。
3、做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場需求，不斷進行內(nèi)容的豐富與擴展，便于政府對于現(xiàn)有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進行合理地宏觀調(diào)控政策。同時，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進而滿足企業(yè)以及政府的實際人才管理和調(diào)查需求。
（三）運用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平
二十一世紀(jì)是信息時代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下。我國人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動機制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對相應(yīng)人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。
二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務(wù)進程
（一）以點代面，完善社會化服務(wù)功能
人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時認(rèn)真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績檔案等不同類型的個性化檔案。二十一世紀(jì)人才是第一資源，作為現(xiàn)代社會人才管理中，人才交流服務(wù)中心作為現(xiàn)代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現(xiàn)代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業(yè)效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結(jié)合我國現(xiàn)代人才交流服務(wù)中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。
（二）以政策為導(dǎo)向，為社會化管理和服務(wù)鋪路搭橋
伴隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，企事業(yè)單位對于人才的需求思路也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更加需求多元化復(fù)合型的人才，因而對于現(xiàn)有的人才交流府服務(wù)中心也應(yīng)該遵循我國人才培養(yǎng)政策，促使人才服務(wù)機構(gòu)為單位改革，加強檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優(yōu)勢與特點，從而實現(xiàn)個性化的檔案管理，改變傳統(tǒng)一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業(yè)需求之間的信息不對稱。
畢業(yè)生：
用人單位：請?zhí)顚憜挝坏娜Q
學(xué)校名稱：
(見說明1)
相關(guān)說明
1、就業(yè)協(xié)議書是辦理畢業(yè)生就業(yè)派遣報到手續(xù)的依據(jù)，教育廳以此簽發(fā)畢業(yè)生就業(yè)報到證。
2、單位隸屬指用人單位的隸屬部門，如省屬、市屬、部委直屬或?qū)儆谄渌偣尽?/p>
3、所有制性質(zhì)指用人單位屬于國有、集體還是私營、外企。
4、檔案轉(zhuǎn)寄地址處填寫檔案管理部門地址，一般小型企業(yè)和私營企業(yè)的檔案管理部門是單位所在地人事局的人才交流中心，行政、事業(yè)單位直接填寫單位人事部門地址，教育單位檔案一般由上級教育局人事科管理。
5、用人單位上級主管部門簽章處，屬于市級行政、企事業(yè)單位，到市一級人事局人才交流中心蓋章;例如溫州金鷹智能工程有限公司，請到溫州市人事局蓋章(在溫州市人才交流中心);所屬單位的檔案是掛靠在是區(qū)一級或者縣一級人事部門的，請到所在區(qū)或者縣的人事局蓋章(區(qū)或者縣的人才交流中心)。教育單位到市縣級教育主管部門蓋章。
關(guān)鍵詞：編外職工 統(tǒng)一人事 可行性
廣西壯族自治區(qū)氣象局（簡稱區(qū)氣象局）下轄區(qū)局機關(guān)、各直屬事業(yè)單位、各市、縣氣象局，由中國氣象局垂直管理。隨著廣西氣象事業(yè)的發(fā)展，編外職工已成為廣西氣象人力資源不可或缺的組成部分。從區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）到各市、縣氣象局；從工勤崗位到專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位，編外職工都普遍存在。編外職工的存在有效地彌補了廣西氣象系統(tǒng)基層業(yè)務(wù)崗位和技能型崗位人員的不足，為廣西氣象事業(yè)的發(fā)展做出了積極的貢獻。對這部分人員的管理是否科學(xué)、規(guī)范，不僅關(guān)系到用人單位和編外職工的切身利益，更關(guān)系到廣西氣象事業(yè)的發(fā)展大業(yè)。為了進一步探索編外職工管理的新途徑，本文在調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合多年人事工作的實踐，提出了對廣西氣象編外職工統(tǒng)一由廣西區(qū)氣象局人才交流中心人事的管理新設(shè)想，并對此設(shè)想的可行性進行分析。
一、編外職工的基本情況
為了了解編外職工的有關(guān)情況，以便出臺相應(yīng)的管理辦法，我們在近年曾經(jīng)面向全區(qū)氣象縣級及以上各單位進行了一次調(diào)研，調(diào)研由廣西區(qū)氣象局人才交流中心（又稱“廣西區(qū)人才交流中心氣象分部”，簡稱區(qū)局人才中心）具體組織實施。調(diào)研內(nèi)容涉及編外職工的基本狀況、管理狀況、存在的問題、統(tǒng)一由區(qū)局人才中心人事的可行性以及管理的相關(guān)建議等。從調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，廣西氣象編外職工的基本情況為：
1.編外職工在廣西氣象系統(tǒng)廣泛存在
編外職工人數(shù)占職工總數(shù)的比例達20.5%，有89.3%的單位有編外職工存在。編外職工的組成情況為：縣級氣象局占42%；市級氣象局占28%；區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）占30% 。
2.所從事的崗位以專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位為主
編外職工在專業(yè)技術(shù)崗位的占73%，在工勤崗位的占25%，在管理崗位的較少，占2%。
3.編外職工的結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，整體素質(zhì)不高
人員構(gòu)成主要有大中專畢業(yè)生、下崗職工、進城務(wù)工人員、提前退休人員等。年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主，30歲及以下占63%；31-40歲的占總數(shù)的22%。學(xué)歷層次偏低，中專及以下的占60%，本科及以上占8%。具有專業(yè)技術(shù)職稱的編外職工很少，有初級職稱的占22%，有中級職稱的僅占2%，高級職稱的比例則為零，整體素質(zhì)有待提高。
二、存在的主要問題
1.人事管理不規(guī)范
主要體現(xiàn)在：
管理的方式五花八門。各市局及其直屬單位編外職工由市局人事科進行人事管理，科技服務(wù)部門聘用的人員由本部門自行管理，縣局聘用的人員由縣局自行管理并報市局人事科備案。南寧市局駐南寧本部和區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）的聘用人員則大部分采用單位自行管理與委托區(qū)局人才中心人事相結(jié)合的方式進行人事管理。管理方式的混亂，容易出現(xiàn)用人單位職責(zé)不清，責(zé)任不明的狀況。
合同管理不規(guī)范。一是合同的版本混亂。有8%的編外職工沒有與單位簽訂用工合同，簽了合同的也五花八門，有簽聘用合同的，有簽勞動合同的，并且沒有一個相對統(tǒng)一的版本。二是合同簽訂的期限混亂。有一年一簽的，有半年一簽的等等，沒有根據(jù)各類崗位的情況統(tǒng)籌考慮。根據(jù)勞動合同法，簽訂了2次有固定期限勞動合同后，再次續(xù)簽合同時，必須簽訂無固定期限的勞動合同，這將會給用工單位帶來很大的用工風(fēng)險。
檔案管理較混亂。約10%的編外職工檔案放在用人單位，26%的檔案放在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行幕騾^(qū)局人才中心，64%編外職工檔案自己都不知道放在哪里或根本就沒有檔案。人事檔案是單位選人用人的主要依據(jù)，沒有集中、統(tǒng)一的檔案管理，編外職工的檔案情況用工單位無法如實、及時地掌握，給用工帶來很大的隱患。
2.權(quán)益保障和激勵機制不健全
編外職工的工資、社保、福利等權(quán)益方面有待改善，尤其在社保方面，按政策繳全社會保險（五險）的編外職工只有57%，大部分市、縣局和少數(shù)區(qū)局實體未按當(dāng)?shù)匾?guī)定依法繳納、繳全相關(guān)社保；部分單位還沒有出臺與《勞動合同法》相適應(yīng)的編外職工的管理辦法和制度，已出臺的制度也不夠完善，編外職工的培訓(xùn)、晉升、工資增長等激勵機制也不健全，這些都影響編外職工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
3.管理監(jiān)控不到位
缺乏可操作性強的相關(guān)對編外職工采用自行管理方式的單位，是否依法用工，各項規(guī)章制度是否執(zhí)行，執(zhí)行的情況如何，各項措施是否到位，由于沒有統(tǒng)一的管理，因而不能實行有效監(jiān)控。
4. 管理人員對相關(guān)政策掌握不夠
業(yè)務(wù)操作不規(guī)范、不熟練，并缺乏可操作性強的、規(guī)范的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，制約了管理的規(guī)范化、科學(xué)化。
三、由區(qū)局人才中心對編外職工統(tǒng)一人事的可行性分析
1.人事的現(xiàn)狀
廣西氣象系統(tǒng)有26%的編外職工實行了人事，其中1%在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行模?5%委托區(qū)局人才中心。自2004年成為廣西壯族自治區(qū)人才交流中心（簡稱廣西區(qū)人才中心）的氣象分部以來，區(qū)局人才中心一直致力于做好本系統(tǒng)編外職工的人事工作，并已對92%的區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）和南寧市氣象局本部的編外職工實行了人事，人數(shù)占本系統(tǒng)編外職工總數(shù)的25%，人員100%簽訂了規(guī)范的勞動合同、繳納了法律規(guī)定的全部社會保險，檔案管理較規(guī)范有序。
2.可行性分析
對區(qū)局人才中心統(tǒng)一人事的可行性調(diào)研中有79.4%的調(diào)查問卷認(rèn)為可行，8.8%認(rèn)為有條件可行。調(diào)研情況表明，經(jīng)區(qū)局人才中心人事的單位在依法用工、規(guī)范管理方面普遍較好。近幾年區(qū)局人才中心對區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）和南寧市局駐南寧本部編外職工人事的實踐證明，統(tǒng)一人事不僅在駐南寧的單位中是切實可行的，在各市、縣局也是切實可行的。
（1）在政策層面上，有國家政策法規(guī)和組織上的保障
根據(jù)國家政策規(guī)定，只有政府人事部門批準(zhǔn)或者授權(quán)的人才服務(wù)機構(gòu)，才能從事人事工作。區(qū)局人才中心是廣西區(qū)人才中心的氣象分部，獲得區(qū)人才中心的授權(quán)，有資質(zhì)和能力從事人事工作。
（2）在管理、監(jiān)控層面上，能有效解決編外職工管理上存在的諸多問題
從全區(qū)氣象系統(tǒng)的層面上，對編外職工實行全面、規(guī)范的管理，制訂統(tǒng)一的管理規(guī)范和可操作程序，統(tǒng)一合同文本和基本內(nèi)容，設(shè)定工資、福利管理的大框架，統(tǒng)一培訓(xùn)、考核等，能有效解決管理方式混亂，規(guī)范勞動合同的管理，理順勞動關(guān)系，明確用工雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)；能有效規(guī)范人事檔案的管理，及時為用工單位提供詳實的信息；能有效解決管理監(jiān)控不到位的問題，有利于形成直接、有效的管理監(jiān)控體系，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；在工資、社保、福利的大框架下，充分利用區(qū)局人才中心人員專業(yè)性強，既熟悉氣象系統(tǒng)的情況，又便于了解全區(qū)地方上的信息的特點，協(xié)助用工單位制訂和構(gòu)建合理可行的制度和機制，如工資分配制度、社保、福利制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、考核、晉升制度等，并使它們充分發(fā)揮激勵的功效，從而增強編外職工的歸屬感和穩(wěn)定性。
（3）對于用工單位的意義
實行人事，不但有利于規(guī)范用工行為，保障用工單位的合法權(quán)益，減少與勞動者的糾紛，有效地規(guī)避合同執(zhí)行過程中的潛在風(fēng)險，而且可以提高工作效率、減少管理成本，使用工單位從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來，從而致力于單位的中心任務(wù)。
（4）對職工個人的意義
只有實行人事，才能解決許多實際問題，從而保障自身的切身利益和合法權(quán)益，解決后顧之憂。通過人事，大、中專畢業(yè)生可以轉(zhuǎn)正定級、初定專業(yè)技術(shù)職稱；可以認(rèn)定干部身份；所有人員可以連續(xù)計算工齡；可以跟在職人員一樣晉升、調(diào)整檔案工資；評聘相關(guān)的技術(shù)職稱或考取相應(yīng)工人技術(shù)等級；可以依法簽訂勞動合同、繳納社會保險、享受國家和地方政策規(guī)定的福利待遇；可以按規(guī)定參加業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，并享有繼續(xù)教育的權(quán)利，從而提高業(yè)務(wù)水平和自身綜合素質(zhì)。
（5）能有效解決委托當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行娜耸轮写嬖诘膯栴}
委托當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行娜耸麓嬖诘膯栴}：一是人員檔案不在單位人事部門，而當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行牡臋n案借閱、查詢、復(fù)印相關(guān)材料的程序煩瑣，給用人單位和編外人員都帶來不便。二是當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行闹挥衅赣煤贤侗?，沒有勞動合同范本，這與勞動合同法中用工雙方必須簽訂勞動合同的規(guī)定相矛盾。用人單位還得自己解決勞動合同范本問題。三是當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行膶趧雍贤炗喌钠谙奘欠窈线m不好把握，對合同中規(guī)定的工資、福利等條款是否執(zhí)行到位也沒法監(jiān)控，除非發(fā)生勞動糾紛。
（6）具有較強的可操作性
第一，操作上存在的主要問題。經(jīng)調(diào)研，由區(qū)局人才中心對市、縣局實行人事在操作上存在的主要問題有：
一是中間環(huán)節(jié)太多，可能會出現(xiàn)時效性問題。比如有時招聘編外人員是根據(jù)某項短期工作需要而定的，等聘用人員到位時，該項工作可能已經(jīng)完成了。二是現(xiàn)實性問題。例如檔案存放在區(qū)局人才中心，下面市、縣單位或個人想要查閱檔案或復(fù)印檔案中的相關(guān)材料時，還要跑到南寧來，這既不現(xiàn)實，也不方便。三是社保問題。下面市、縣編外人員的社會保險統(tǒng)一在南寧繳納雖然可以操作，但是不太現(xiàn)實，也不方便，還是以屬地化為好。
第二，突破操作瓶頸，統(tǒng)一實行人事切實可行。針對操作上存在的主要問題，制定切實可行的操作方案：
一是層層授權(quán)。區(qū)局人才中心通過廣西區(qū)人才交流中心對各市氣象局人事科授權(quán)，以廣西區(qū)人才交流中心氣象分部的名義對各市及所轄縣氣象局的編外職工實行人事，進行相關(guān)人事業(yè)務(wù)的具體操作；各市局再依此類推，指定所轄縣局負(fù)責(zé)人事事務(wù)的同志進行人事業(yè)務(wù)的具體操作。以減少中間環(huán)節(jié)，保證各項業(yè)務(wù)的時效性、現(xiàn)實性、便捷化、屬地化。二是規(guī)范程序，統(tǒng)一管理。制訂統(tǒng)一、規(guī)范的業(yè)務(wù)操作程序，由區(qū)局人才中心統(tǒng)一管理。在招聘方面，各單位可視具體情況自行或由區(qū)局人才中心協(xié)助招聘信息，再由人事部門、用工單位、群眾代表組成聯(lián)合招聘小組負(fù)責(zé)具體招聘事宜。其中，縣局招人時，其直管市局人事科必須派人參加；區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）招人時，區(qū)局人事處或區(qū)局人才中心必須派人參加。在檔案管理方面，由人事部門實行屬地化管理，區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）的編外職工檔案統(tǒng)一由區(qū)局人才中心管理。在社保管理方面，由人事部門實行屬地化管理。區(qū)局直屬事業(yè)單位（實體）的編外職工社保統(tǒng)一由區(qū)局人才中心管理。三是信息及時反饋，有效監(jiān)控管理。各市局要對各項人事業(yè)務(wù)情況、依法用工情況、編外職工信息情況及時反饋給區(qū)局人才中心，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
1 高校遺留在校學(xué)生檔案逐年增多的原因
（1）高校招生后放棄入學(xué)資格、入學(xué)后中途退學(xué)、畢業(yè)出國留學(xué)人數(shù)的逐年增多是造成高校遺留在校學(xué)生檔案逐年增多的主要原因。
（2）畢業(yè)生離校時檔案材料缺失或畢業(yè)答辯未通過等不能畢業(yè)的，該生的檔案暫時不能轉(zhuǎn)出。
（3）畢業(yè)生個人與用人單位簽訂的協(xié)議有試用期或用人單位等待正式編制暫時不能接收檔案的，該生的個人檔案暫時保存在學(xué)校，緩期轉(zhuǎn)遞。
（4）畢業(yè)生個人或用人單位毀約，該生檔案退回學(xué)校保管。
（5）生源地非北京、上海等地的畢業(yè)生，分配到北京、上海等地工作需要落戶指標(biāo)，暫時沒有指標(biāo)落戶的畢業(yè)生檔案被退回到原學(xué)校保管。
2 高校離校生檔案轉(zhuǎn)遞去向
《報到證》是教育主管部門正式派遣畢業(yè)生的憑證，也是接收單位接管學(xué)生個人檔案的重要依據(jù)和憑證。根據(jù)報到單位的不同，檔案轉(zhuǎn)遞方向亦有不同。
（1）畢業(yè)生《報到證》上的報到單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)，并且獲得進人指標(biāo)的編制內(nèi)人員，該畢業(yè)生的個人檔案應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)遞到該單位保管。
（2）畢業(yè)生《報到證》上的報到單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)，但若該生暫時未獲得進人指標(biāo)，屬于編制外的人員，則該畢業(yè)生的個人檔案應(yīng)轉(zhuǎn)遞到接收單位或企業(yè)委托的人才交流服務(wù)中心保管（待單位有了進人指標(biāo)，有關(guān)方面組織社會公招考試，該生通過考試后，再將該生個人檔案調(diào)入）。
（3）畢業(yè)生《報到證》上的報到單位是民企、私企、外企性質(zhì)的單位，該畢業(yè)生的個人檔案應(yīng)轉(zhuǎn)遞到人才交流服務(wù)中心保管。該生的檔案存放在工作地人才交流服務(wù)中心保管還是存放在生源地人才交流服務(wù)中心保管，則由用人單位和畢業(yè)生本人協(xié)商選定。
（4）有些城市對落戶和轉(zhuǎn)遞檔案進行“綁定”，如深圳等城市明確規(guī)定，要轉(zhuǎn)遞檔案到該地人才交流服務(wù)中心，就必須將本人的戶口也落在深圳，否則拒收該生個人檔案或收到后將該生檔案退回原學(xué)校。
3 高校離校生檔案轉(zhuǎn)遞規(guī)范與流程
（1）高校正常或延期畢業(yè)、結(jié)業(yè)、肄業(yè)學(xué)生檔案轉(zhuǎn)遞。有《報到證》的高校正常畢業(yè)、結(jié)業(yè)、肄業(yè)學(xué)生，該生檔案按《報到證》上的報到單位轉(zhuǎn)遞。學(xué)生就業(yè)單位有人事和檔案管理權(quán)的，該生檔案直接轉(zhuǎn)遞到就業(yè)單位；就業(yè)單位有人事權(quán)但沒有檔案管理權(quán)的，該生檔案可轉(zhuǎn)遞到就業(yè)單位委托的屬地人才交流中心，也可以按該生意愿將個人檔案轉(zhuǎn)遞到該生生源地人才交流中心。
（2）學(xué)生延期未畢業(yè)的肄業(yè)生轉(zhuǎn)檔。該類學(xué)生只有《肄業(yè)證》，若有就業(yè)單位接收的，可憑調(diào)檔函轉(zhuǎn)遞個人檔案。若沒有就業(yè)單位接收或沒有單位開具調(diào)檔函的，該生的個人檔案就只能自帶回原籍，等將來有單位接收時本人再將密封好的個人檔案交給單位或人才交流服務(wù)中心。
（3）高校中途退學(xué)的學(xué)生檔案轉(zhuǎn)遞。中途退學(xué)的學(xué)生無《報到證》，可能有《肄業(yè)證》。若該生是碩士或博士生考上公務(wù)員或找到工作調(diào)檔，本人辦理退學(xué)手續(xù)后可憑就業(yè)單位開具的調(diào)檔函調(diào)檔。若該生是本、?？粕z學(xué)，沒有單位開具調(diào)檔函的，該生的個人檔案就只能自帶回原籍，等將來有單位接收時再將密封好的個人檔案交給單位或人才交流服務(wù)中心。
（4）碩士、博士生考上公務(wù)員或找到工作后想繼續(xù)完成學(xué)業(yè)的學(xué)生轉(zhuǎn)檔。該生可申請轉(zhuǎn)為單位委培生，繼續(xù)完成學(xué)業(yè)，經(jīng)研究生院批準(zhǔn)同意轉(zhuǎn)為委培生后，需要調(diào)檔到用人單位的，可持調(diào)檔函調(diào)檔。
（5）考上大學(xué)未報到或者報到后辦理退學(xué)要求回家復(fù)讀重考大學(xué)的學(xué)生提檔。本人寫情況說明，學(xué)院證明并蓋公章后可退檔；本人持退學(xué)文件和離校通知單辦理退檔，檔案經(jīng)辦人將該生的檔案密封后，交給學(xué)生本人自帶檔案回原籍。沒有辦理退檔的未報到學(xué)生，檔案可能成為“死檔”。
（6）在校生服役后考上軍?；蛲宋楹笳业焦ぷ鞯霓D(zhuǎn)檔。本人不愿意回校繼續(xù)完成學(xué)業(yè)的，可憑單位調(diào)檔函轉(zhuǎn)遞個人檔案，但學(xué)生本人須到學(xué)院和教務(wù)處完善手續(xù)。
（7）未完成學(xué)業(yè)而出國留學(xué)的回國離校生?？蓱{單位調(diào)檔函轉(zhuǎn)遞檔案，但是學(xué)生本人須到學(xué)院和教務(wù)處完善手續(xù)。
（作者單位：成都理工大學(xué)檔案館 來稿日期： 2016-10-16）
3 結(jié)論
1醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀
1.1“檔案重建”現(xiàn)象逐漸增多。“檔隨人走”是人事檔案管理的一種慣例。人事檔案作為個人經(jīng)歷的縮影，全面反映了每一位醫(yī)務(wù)人員的成長狀況。隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善，醫(yī)療行業(yè)之間的競爭也日趨激烈，“人才資源是第一資源”已經(jīng)成為醫(yī)院管理者的廣泛共識。為了提升醫(yī)院的醫(yī)療水平，各醫(yī)療機構(gòu)往往會加大力度吸引急需的緊缺型人才、高層次人才，部分省市也先后出臺了原單位不肯“放人”、無法進行正常人事調(diào)動緊缺人才重新建檔的暫行規(guī)定，為人才流動打通了“綠色通道”，允許在個人部分提供相應(yīng)證明基礎(chǔ)上重新建檔。這種情況下，高層次的人才資源流動性更強，導(dǎo)致“重建檔案”現(xiàn)象越來越多，無形中也增加了檔案管理難度。
1.2“人檔分離”現(xiàn)象日益普遍。全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的大背景下，公立醫(yī)院、私立醫(yī)院都取得了飛速發(fā)展，在滿足居民醫(yī)療需要的同時，日趨靈活的用人機制和擇業(yè)觀念的變化，為優(yōu)秀人員發(fā)展提供了更為人性化的擇業(yè)選擇，尊重和保障優(yōu)秀醫(yī)療人員自主擇業(yè)成為共識。醫(yī)療機構(gòu)在招聘和引進優(yōu)秀醫(yī)療人才時更加重視醫(yī)療技術(shù)能力和發(fā)展?jié)摿??！叭说綑n到”的要求已經(jīng)不是不可突破的底線，尤其是大型醫(yī)療機構(gòu)對其緊缺的一線醫(yī)療人員不再強求檔案，“不求所有但求所用”的柔性化人才資源管理機制使得醫(yī)療人才流動更加暢通，也導(dǎo)致了“人檔分離”現(xiàn)象日益普遍，“棄檔”“死檔”現(xiàn)象時有發(fā)生。
1.3“檔隨人走”執(zhí)行不夠規(guī)范。“檔隨人走”，即人事檔案轉(zhuǎn)遞，是指醫(yī)院醫(yī)療人員因工作調(diào)動、辭職、辭退等引發(fā)的人事關(guān)系變更，導(dǎo)致個人人事檔案或應(yīng)歸入人事檔案的材料在不同醫(yī)療機構(gòu)之間或者醫(yī)療機構(gòu)與其他用人機構(gòu)檔案管理部門之間的轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出。根據(jù)人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定，“檔隨人走”是在個人隸屬單位發(fā)生變化時，個人人事檔案或者應(yīng)歸入人事檔案材料也應(yīng)一并轉(zhuǎn)入新的隸屬單位或協(xié)管單位。但在現(xiàn)實管理中，由于人才流動日益頻繁，醫(yī)院檔案管理部門或未填寫人事檔案轉(zhuǎn)遞通知單或未及時登記人事檔案信息或忘記登記，導(dǎo)致人事檔案無處查詢。
2醫(yī)院人事檔案管理對策
2.1嚴(yán)格規(guī)范執(zhí)行依法建檔管檔。人才資源流動有利于人力資源的合理配置，但人才資源流動所帶來的人事檔案管理變化也應(yīng)符合相關(guān)規(guī)定，不得隨意“重新建檔”、“棄檔”，一方面要提高醫(yī)療機構(gòu)對人事檔案重要性的認(rèn)識，自覺執(zhí)行《檔案法》、人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定。另一方面，醫(yī)院人事檔案管理者要嚴(yán)格依法依規(guī)做好新進人員或流出人員的人事檔案建檔管檔工作，嚴(yán)格按照《事業(yè)單位人事檔案管理條例》《干部檔案管理工作細(xì)則》等，做好流動人事檔案材料的收集、鑒別、管理和歸檔，把好“入口”關(guān)，在人員合理合規(guī)流動情形下，原用人單位也應(yīng)積極配合新的用人單位，切實做到依法依規(guī)建檔管檔，保證醫(yī)院人事檔案的真實性、可靠性。
我在我們縣勞動局的人才交流中心實習(xí),因為正值七八月間,正是各高校將畢業(yè)生檔案寄回畢業(yè)生戶籍所在地的高峰時段,所以登記和查收當(dāng)天收到的來自各地高校的學(xué)生檔案便成了我首要任務(wù).
我本以為檔案的查收工作是一項很簡單的工作，就是從傳答室把寄到的檔案拿過來，然后登記編下號，事實上卻并非如此，也沒我想象的那么簡單．檔案的查收工作主要有以下幾個環(huán)節(jié)：即檔案的核查﹑問題檔案的處理﹑寄回執(zhí)和檔案登記編號．下面我就來具體介紹下每一個環(huán)節(jié)的具體操作內(nèi)容．
首先是檔案的核查，顧名思義就是檔案的核對和檢查．這一環(huán)節(jié)具體分為兩個步驟．第一步是檔案的核對，即三對，對數(shù)量，對姓名，對原籍地址．對數(shù)量，就是將校方提供的清單上的檔案數(shù)量與實際收到的檔案數(shù)量進行核對，看看兩者是否有出入；對姓名，就是對檔案的所有人進行核實，是否與校方提供的名單一致；對原籍地址，這一步看似可有可無，其實很關(guān)鍵，由于我國文化的特殊性，經(jīng)常會出現(xiàn)同名同姓﹑同名同姓異性等情況，因此也不排除會因這種原因而把檔案錯寄，為了及時排除這種可能性，必須認(rèn)真核對檔案袋上畢業(yè)生原籍，以免帶來更多不必要的麻煩．第二步是對檔案內(nèi)容的檢查，大家都見過人事檔案袋，在這類檔案袋的封面上都已將檔案內(nèi)所包含的資料標(biāo)明，我們的任務(wù)就是按圖索驥，根據(jù)檔案袋上所標(biāo)明的數(shù)量進行逐一核對，將存在問題的檔案找出登記，其中常見的問題主要有以下兩個：資料的缺失和資料的錯放．這些問題表明，各高校在檔案管理方面存在著一定的問題．筆者曾在去年參加過學(xué)校內(nèi)畢業(yè)生檔案的整理工作，認(rèn)為學(xué)校檔案整理工作在某些環(huán)節(jié)上規(guī)范性不足有待提高．尤其在組織人員方面，對工作人員的專業(yè)素質(zhì)沒有嚴(yán)格要求，沒有考慮到檔案管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)優(yōu)勢．
其次是問題檔案的處理．這一環(huán)節(jié)主要是對在檔案核查這個環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題檔案進行處理．該環(huán)節(jié)的工作是以學(xué)校為單位，當(dāng)核查完當(dāng)年某所學(xué)校寄返的畢業(yè)生檔案后，通過電話聯(lián)系校方集中處理存在問題的檔案，如退返錯寄檔案，學(xué)校補寄錯﹑漏﹑失的檔案和相關(guān)資料．
接下來是把回執(zhí)寄回學(xué)校,由于畢業(yè)生的檔案是通過郵寄的方式寄返的，因此在完成對檔案的核查及問題檔案處理等環(huán)節(jié)后，務(wù)必把回執(zhí)寄回學(xué)校，表明你方已收到檔案，這樣一來，就說明學(xué)校向原籍人事部門移交學(xué)生檔案的工作已經(jīng)結(jié)束．
最后是檔案的登記編號．對收到的畢業(yè)生檔案進行登記編號是為了便于統(tǒng)一管理和以后查找．根據(jù)根據(jù)各地人事部門相關(guān)政策，學(xué)生畢業(yè)時其檔案將由學(xué)校統(tǒng)一寄回其原戶籍所在地的人才交流中心保管，這樣一來，既加強了對畢業(yè)生檔案的管理，有效的防止了檔案的流失，同時又解決了長期以來困擾各高校的掛靠在學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生檔案只增不減的問題．檔案的登記編號除了有助于檔案的集中同一管理，更重要的目的為了以后的查找，以提高機關(guān)單位的辦事效率．對此各地的人才交流中心都備有畢業(yè)生檔案登記冊，以便對本年內(nèi)的應(yīng)屆生檔案進行隨機登記和編號，等到有應(yīng)屆生憑有效證明來取檔案或者相關(guān)資料時，辦事人員就可以根據(jù)登記冊上的編號到檔案室取檔案，這樣不僅縮短了辦事時間，又提高了機關(guān)辦事效率．
以上就是檔案查收工作的四個環(huán)節(jié)，四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，其中第一個環(huán)節(jié)是整項工作的基礎(chǔ)，而第四個環(huán)節(jié)既是整項工作的關(guān)鍵，同時也是人事部門所有檔案管理工作的基礎(chǔ)，由此可見，第四環(huán)節(jié)檔案登記編號工作對于人事機關(guān)日常工作的重要性，那么，我認(rèn)為要提高人事機關(guān)日常工作整體的工作效率，就應(yīng)該從這第四環(huán)節(jié)入手，那么怎么樣才能使這一環(huán)節(jié)的工作有質(zhì)的飛躍呢？
關(guān)鍵詞：控制設(shè)計；HR項目仿真
中圖分類號：G640 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-02
高校經(jīng)管類專業(yè)校內(nèi)仿真是高等學(xué)校以“學(xué)生為中心”，以培養(yǎng)復(fù)合型人才為出發(fā)點，以財經(jīng)類管理類相關(guān)專業(yè)學(xué)生為主要服務(wù)對象，以模擬企業(yè)實際運作為基礎(chǔ)展開的大規(guī)模校內(nèi)綜合實習(xí)。側(cè)重于培養(yǎng)和增強學(xué)生的處理復(fù)雜問題的能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變決策能力、團隊協(xié)作能力等等。跨專業(yè)校內(nèi)綜合仿真實習(xí)，就是通過構(gòu)建模擬企業(yè)運作的仿真環(huán)境，讓學(xué)生在仿真環(huán)境中運用已經(jīng)掌握的專業(yè)知識，進行企業(yè)運作的模擬演練，熟悉企業(yè)的運作。
廣東白云學(xué)院經(jīng)管類校內(nèi)仿真綜合平臺按照“環(huán)境仿真、職能崗位仿真、業(yè)務(wù)流程仿真、業(yè)務(wù)內(nèi)容真”的基本原則，通過組織跨專業(yè)、跨學(xué)科學(xué)生參加模擬條件與模擬環(huán)境下參考企業(yè)經(jīng)營活動，最大限度模擬真實企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)實踐能力與開拓創(chuàng)新能力。
一、校內(nèi)仿真平臺總體功能定位及設(shè)計原則
廣東白云學(xué)院校內(nèi)跨學(xué)科跨專業(yè)仿真綜合實習(xí)平臺旨在構(gòu)建不同學(xué)科專業(yè)在同一個仿真平臺，通過學(xué)生真實參與模擬企業(yè)運作，實現(xiàn)培養(yǎng)復(fù)合型本科人才的目標(biāo)。校內(nèi)仿真平臺總體功能定位分為二個層次，一個層次是基本功能定位即（1）專業(yè)知識、專業(yè)技能綜合應(yīng)用與訓(xùn)練平臺；（2）以企業(yè)經(jīng)營為核心展開的基本業(yè)務(wù)、基本流程、基本關(guān)系、基本環(huán)境綜合體驗認(rèn)知平臺；（3）團隊協(xié)作能力、應(yīng)變決策能力、創(chuàng)新能力開發(fā)平臺；（4）職業(yè)道德、職業(yè)精神養(yǎng)成平臺。另一個層次是拓展功能定位即（1）人才培養(yǎng)模式改革示范平臺；（2）教師專業(yè)實踐能力與專業(yè)指導(dǎo)能力培養(yǎng)平臺；（3）面向企業(yè)經(jīng)營管理人才提供培訓(xùn)的社會服務(wù)平臺。
仿真實訓(xùn)平臺各業(yè)務(wù)實驗?zāi)K的設(shè)計管理是確保仿真實訓(xùn)內(nèi)容的重要組成內(nèi)容，也是預(yù)控管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。項目設(shè)計的原則主要有：（1）與功能目標(biāo)定位高度一致原則；（2）突出重點兼顧一般原則；（3）注重實際效果與效率原則；（4）經(jīng)濟合理性與技術(shù)可行性相結(jié)合原則；（5）協(xié)同與協(xié)調(diào)原則。
二、HR項目功能目標(biāo)
人力資源專業(yè)主要培養(yǎng)了解我國企事業(yè)單位和政府部門的人力資源管理歷史及現(xiàn)狀，掌握國內(nèi)外人力資源管理的基本原理、專業(yè)知識和技能，具有和良好的職業(yè)道德，能發(fā)現(xiàn)、解決人力管理實際問題的應(yīng)用型本科人才。要求參加綜合仿真實習(xí)的實習(xí)生通過仿真實習(xí)人力資源專業(yè)的實驗?zāi)K，達到如下目的：（1）.熟悉員工的招聘與解聘流程；（2）.學(xué)習(xí)設(shè)計招聘員工信息表和招聘廣告；（3）.親身實踐應(yīng)對企業(yè)用工需求，適機進行員工招聘與解聘管理活動；（4）. 掌握員工培訓(xùn)計劃、晉升計劃的制定；（5）.通過薪酬管理實踐，掌握薪酬體系設(shè)計與管理實務(wù)。
三、HR項目業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)計
HR項目業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)計主要包括四個方面：（一）人力資源需求計劃；（二）員工招聘解聘；（1）自行設(shè)計本企業(yè)招聘員工信息表；（2）按照人力資源需求計劃，員工招聘廣告，支付廣告費用；招聘廣告須送至人才交流中心，須包括：本企業(yè)概況、招聘員工的種類、數(shù)量、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)條件等內(nèi)容。（3）為新員工編制檔案；（4）解聘不再需要的員工。若提前解聘，支付違約補償金。（三）員工培訓(xùn)與晉級；（1）安排當(dāng)期新招員工的崗前培訓(xùn)；（2）制定員工晉級方案；（3）安排員工晉級培訓(xùn)；（4）計算并支付培訓(xùn)費用；（5）更新工資薪酬表。（四）員工薪酬管理；（1）生產(chǎn)商和渠道商的人力資源主管必須每季度填制《員工薪酬匯總表》，交財務(wù)部門進行成本與費用核算。（2）員工薪酬管理的重點在于設(shè)計《員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理工作規(guī)范》，按季度填制《員工薪酬匯總表》。
四、HR項目業(yè)務(wù)流程設(shè)計
從四大模塊業(yè)務(wù)內(nèi)容出發(fā)設(shè)計業(yè)務(wù)流程，分別具體為以下流程：
（一）關(guān)于“人力資源需求計劃”的流程設(shè)計：
第一步、數(shù)據(jù)收集
（1）財務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人員成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本情況分析表等；
（2）人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)情況以及人員培訓(xùn)、變動情況等數(shù)據(jù)資料；
（3）企業(yè)各部門提供各類工時定額及產(chǎn)品統(tǒng)計表、未來預(yù)期生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量，銷量等數(shù)據(jù).
第二步、需求預(yù)測
（1）企業(yè)現(xiàn)有人力資源隊伍的功效及潛力調(diào)查；
（2）下一年度企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，對人力資源規(guī)模的需求變化；
（3）通過提升現(xiàn)有人力資源隊伍的層次，能夠滿足下一年度發(fā)展需求的可行性，缺口及剩余；
（4）針對缺口設(shè)計需要引進人員的層次與數(shù)量，細(xì)化到各個季度。針對剩余實行解聘、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗等決策。
第三步、編制人力資源需求計劃表
生產(chǎn)廠商的人力資源主管，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)運作現(xiàn)狀及發(fā)展需要，每年設(shè)計和制定一次《人力資源需求計劃書》 ；渠道商人力資源管理相對簡單，應(yīng)根據(jù)品牌專營店類型和數(shù)量制定店員需求和引進計劃，并按照比例安排管理人員需求和引進計劃。每年設(shè)計和制定一次《人力資源需求計劃書》；人力資源主管根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)動作現(xiàn)狀及發(fā)展需要，每年制定一次《人力資源需求計劃書》。
（二）關(guān)于“員工招聘解聘”的流程設(shè)計
鑒于綜合仿真實訓(xùn)平臺生產(chǎn)商所具備的員工隊伍均是虛擬的，因此招聘、培訓(xùn)、檔案管理活動無法針對具體人員和資料，操作流程必須適當(dāng)簡化。招聘工作的基本流程為：
第一步：設(shè)計待聘員工信息表；
第二步：根據(jù)當(dāng)年人力資源需求計劃，安排當(dāng)期需招聘員工的工種、規(guī)格與數(shù)量；
第三步：擬定招聘公告，包括招聘人員的工種、熟練度、數(shù)量、薪酬等；
第四步：將招聘公告送至人才交流中心；
第五步：按照綜合實訓(xùn)平臺規(guī)則，公告后的次季度人員到崗。解聘員工只需到人才交流中心備案既可。
（三）關(guān)于“員工培訓(xùn)與晉級”的流程設(shè)計
第一步：根據(jù)《人力資源需求計劃》，安排當(dāng)期培訓(xùn)工作計劃；
第二步：針對當(dāng)期新員工培訓(xùn)需要，設(shè)計新員工培訓(xùn)方案（方案內(nèi)容應(yīng)包括：培訓(xùn)時間、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教師要求）；
第三步：根據(jù)當(dāng)期老員工晉級培訓(xùn)需要，設(shè)計老員工培訓(xùn)方案；
第四步：計算當(dāng)季度培訓(xùn)費用。
第五步：更新工資薪酬表。
（四）關(guān)于“員工薪酬管理”的流程設(shè)計：
第一步：建立本企業(yè)《員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理規(guī)范》；
第二步：核算本季度加班情況，統(tǒng)計加班費；
第三步：核算個人所得稅情況；
第四步：編制本季度《員工薪酬匯總表》；
第五步：交財務(wù)部門記賬，支付工資與福利費。
五、具體崗位控制設(shè)計
HR項目具體崗位控制設(shè)計是以仿真實訓(xùn)項目人力資源模塊中模擬工作崗位類型為基礎(chǔ)，從控制對象、重點控制點、控制主體、控制標(biāo)準(zhǔn)、控制機制、控制手段這六個方面進行控制設(shè)計。同時，選取實習(xí)行為、實習(xí)過程、文本成果這三個關(guān)鍵控制點進行對實習(xí)效果的跟蹤檢驗。
（一）企業(yè)人力資源主管崗位控制設(shè)計（表1）
（二）機構(gòu)人才交流中心工作人員崗位控制設(shè)計（表2）
參考文獻：
[1]張倩男.高校經(jīng)管類專業(yè)校內(nèi)仿真綜合實習(xí)的實踐研究――以廣東財經(jīng)大學(xué)為例[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2013，26.
隨著我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，近年來我國高校畢業(yè)生數(shù)量越來越多，高校畢業(yè)生就業(yè)一直是大家關(guān)注的熱點問題，作為人才服務(wù)站，需要做好高校畢業(yè)生人事檔案管理工作。特別是在當(dāng)前信息化技術(shù)在檔案管理工作中廣泛應(yīng)用的新形勢下，人才服務(wù)站需要努力提高高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理水平，強化人事檔案信息化建設(shè)，從而為高校畢業(yè)生和用人單位提供高效及高質(zhì)量的服務(wù)。
關(guān)鍵詞：
人才服務(wù)站；高校畢業(yè)生；人事檔案；檔案信息化管理
高校畢業(yè)生人事檔案管理是人才服務(wù)站非常重要的一項工作，在當(dāng)前新形勢下，人才服務(wù)站需要充分的利用信息化優(yōu)勢，努力提高高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理水平，從而更好的服務(wù)于待就業(yè)的畢業(yè)生及用人企業(yè)。人才服務(wù)站通過推進高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理工作，能夠為用人單位提供及時、高效及準(zhǔn)確的檔案信息，推動高校畢業(yè)生的就業(yè)。而且在信息化管理工作中，通過對人事檔案信息資源進行數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化處理，不僅可以加快速人才的流動，而且能夠進一步豐富人事檔案信息，提高人事檔案管理效率，為高校畢業(yè)生和用人企業(yè)提供高效的服務(wù)，加快推動人事檔案信息資源的共享。
1人才服務(wù)站對高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理的現(xiàn)狀
1.1對高校畢業(yè)生人事檔案信息化建設(shè)缺乏重視
對于人才服務(wù)站來講，由于近年來高校畢業(yè)生檔案數(shù)量呈現(xiàn)出不斷增長的態(tài)勢，這也對人才服務(wù)站對高校畢業(yè)生人事檔案管理工作提出了嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)。管理高校畢業(yè)生人事檔案的任務(wù)十分繁重，這就需要人才交流主管部門要給予充分的重視和支持，將高校畢業(yè)生人事檔案管理工作列入重要的日程安排上來。但當(dāng)前各人才服務(wù)站對于高校畢業(yè)生人事檔案信息化建設(shè)工作普遍缺乏重視，無論是投入人力還是財力都嚴(yán)重不足，這導(dǎo)致高校畢業(yè)生人事檔案管理工作中存在許多問題，人才服務(wù)站也無法更好為高校畢業(yè)生和用人單位提供良好的服務(wù)。
1.2缺乏完善的檔案管理信息化的法規(guī)體系與業(yè)務(wù)規(guī)范
人事檔案的記載不僅信息豐富，而且時間跨度較大。在實際人事檔案管理工作中，時常會發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)前后不一的情況，針對于這種情況下，如果在檔案信息化建設(shè)過程中能夠得以解決，則可以實現(xiàn)原始紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案之間的良好銜接，而且在數(shù)據(jù)庫建設(shè)過程中也能夠有效的解決標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化等問題。因此需要構(gòu)建完善的檔案管理信息化法律體系和業(yè)務(wù)規(guī)范。當(dāng)前檔案管理信息化法規(guī)體系和業(yè)務(wù)規(guī)范還完善，這使人才服務(wù)站在管理高校畢業(yè)生人事檔案過程中還缺乏有效的指導(dǎo)，同時人事檔案信息資料數(shù)據(jù)庫還缺乏規(guī)范性，這對高校畢業(yè)生就業(yè)帶來了一定的難度，也不能有效的滿足企業(yè)人才的需要和流動的需求。
1.3缺乏高素質(zhì)的人事檔案信息化人才隊伍
在人才服務(wù)站以高校畢業(yè)生人才檔案信息化管理工作中，人才是關(guān)鍵，只有高素質(zhì)的人事檔案信息化人才才能更好的推動人才服務(wù)站人事檔案的信息化建設(shè)步伐。但當(dāng)前人才服務(wù)站檔案管理人員普遍存在年齡偏大問題，同時信息技術(shù)水平和能力欠缺，這就嚴(yán)重制約了人事檔案信息化建設(shè)的進程。因此人才服務(wù)站需要打造一支高素質(zhì)的人事檔案信息化人才隊伍，從而更好的提高檔案管理水平，為高校畢業(yè)生和企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
1.4檔案流轉(zhuǎn)中存在不規(guī)范現(xiàn)象
在檔案轉(zhuǎn)接過程中可能由于某些學(xué)校對學(xué)生的檔案沒有做好合理的保管，對學(xué)生的檔案也沒有做好明確的說明，所以就出現(xiàn)了一些問題。還有一些是已經(jīng)放在人才市場的，但是在轉(zhuǎn)接過程中沒有規(guī)范性，所以也影響了檔案不合理的現(xiàn)象，這樣也導(dǎo)致一定要是檔案的本人去解決，才能進行報到等環(huán)節(jié)的落實。
2人才交流中心對高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理對策
人才服務(wù)站為高校畢業(yè)生和企業(yè)之間架起了聯(lián)系的橋梁，更好的解決高校畢業(yè)生和企業(yè)雙方的需求，因此做好高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理工作具有非常重要的意義。
2.1充分認(rèn)識到人事檔案信息化建設(shè)的重要性
在當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境下，我國人事制度改革不斷深入，這就對人事檔案信息化建設(shè)工作提出了更高的要求。作為人才服務(wù)站，高校畢業(yè)生人事檔案作為其管理工作中非常重要的部分，因此需要在國家政策指引及上級人才交流部門支持下加快推動人事檔案信息化建設(shè)進程。通過加大人力和財力的投入力度，重視人事檔案信息化建設(shè)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，將人事檔案信息化建設(shè)作為重要的工作來抓，從而有效的提升人事檔案管理水平，更好的完成高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理任務(wù)。
2.2建立健全人事檔案管理的規(guī)章制度與業(yè)務(wù)規(guī)范
人事檔案信息化建設(shè)，是新時期對人事檔案管理工作提出的新要求和新的任務(wù)，所以無法再依據(jù)傳統(tǒng)的手工管理階段的制度，必須結(jié)合高科技時代的技術(shù)，要利用信息化建設(shè)的進度和人事檔案信息化管理的實際情況，制定相應(yīng)的工作流程和規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循，這樣就可以有效的促進人事檔案管理工作發(fā)展，使人事檔案信息化管理向著制度化、規(guī)范化發(fā)展。特別是高校畢業(yè)生的人事檔案，其內(nèi)容直接涉及個人的基本情況和隱私，所以人才服務(wù)站更要制定出相對完善的管理制度，從而保證人事檔案信息化建設(shè)的開展。
2.3全面提升檔案管理質(zhì)量與人員業(yè)務(wù)素質(zhì)
檔案管理質(zhì)量與人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，是相互關(guān)聯(lián)的命題，人事檔案信息化建設(shè)，它的一個關(guān)鍵因素，就是建設(shè)一支高素質(zhì)的檔案信息化管理人才。因此，在人事檔案信息化建設(shè)過程中，需要檔案工作者不僅要具有豐富的檔案管理專業(yè)知識能力，更要具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力及熟練應(yīng)用現(xiàn)代化管理設(shè)備的能力。因此，需要從事檔案信息化管理的工作人員，必須具有檔案管理理論素養(yǎng)及檔案管理實踐經(jīng)驗，同時具有傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案歸檔能力和現(xiàn)代的信息化檔案歸檔管理能力。檔案人員要做到與時俱進，不斷更新服務(wù)觀念，善于運用現(xiàn)代化的管理設(shè)備創(chuàng)新服務(wù)方式，提高服務(wù)效率，適應(yīng)新的服務(wù)需求。還要有不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、，以便能在信息化檔案管理工作崗位上規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、高效、高質(zhì)地工作。
2.4強化檔案流轉(zhuǎn)規(guī)范性、科學(xué)性
實現(xiàn)檔案流轉(zhuǎn)的科學(xué)性與規(guī)范性的前提和基礎(chǔ)就是讓檔案管理以及責(zé)任追究的相關(guān)制度盡快建立起來，并不斷地加以健全，更重要的是嚴(yán)格執(zhí)行，落實到位，嚴(yán)格相關(guān)的流程和手續(xù)，對于流轉(zhuǎn)過程中的違規(guī)和錯誤現(xiàn)象、行為必須嚴(yán)格追究責(zé)任，提高我們服務(wù)質(zhì)量和工作效率。
3結(jié)論
人才服務(wù)站在高校畢業(yè)生就業(yè)過程中發(fā)揮著非常重要的作用，高校畢業(yè)生人事檔案信息化管理是一項較為系統(tǒng)的工程，需要人才服務(wù)站在日常工作中要不斷進行創(chuàng)新，努力提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，強化檔案信息化建設(shè)，從而更好的服務(wù)于高校畢業(yè)生和企業(yè)，為高校畢業(yè)生和企業(yè)之間架起溝通的橋梁，并為社會各項事業(yè)的開展提供人才保障。
作者：包太敏 單位：大慶市大同區(qū)人才交流服務(wù)站
參考文獻
[1]張紅梅.加強檔案管理信息化建設(shè)促進經(jīng)濟社會發(fā)展[J].華章，2011（1）.
（一）人事檔案管理體制混亂。
人事檔案管理體制上實行多頭管理、管理體系上仍按傳統(tǒng)的三大類管理。管理方法上實行“檔隨人走”，主要表現(xiàn)在各單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門，管理的主體不清。管理模式上實行封閉式管理，人力、物力、資金不到位，重復(fù)浪費極為嚴(yán)重。
（二）人事檔案法規(guī)不健全。
由于人事檔案法律建設(shè)上基本還處于探索階段，操作過程中還存在著一些問題：人事檔案觀念淡薄，普法工作開展力度不夠，公眾對于人事檔案的認(rèn)識還處于一種模糊的狀態(tài)，法律法規(guī)不夠完善等。
（三）人事檔案內(nèi)容不完備，檔案整理不規(guī)范。
把個人材料歸檔成冊是人事檔案規(guī)范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。隨著行業(yè)的發(fā)展，各單位對學(xué)歷的要求越來越高，很多干部通過各種方式提高了文化水平和學(xué)歷層次，但由于學(xué)習(xí)渠道（如函授、短期培訓(xùn)、研修班、進修班等）的差異，以及各個學(xué)校對入檔材料的要求不同（如有的學(xué)校沒有學(xué)歷批準(zhǔn)書的相關(guān)材料，只有學(xué)位證書）等問題的存在，導(dǎo)致某些人事檔案中的學(xué)歷材料不齊備，且無法補辦。
（四）人事檔案管理手段落后。
目前大部分單位的人事檔案管理還僅限于傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數(shù)據(jù)庫管理，而根本沒有實現(xiàn)信息化。但是隨著社會的發(fā)展、辦公條件的改善，為了更加真實、全面的地記錄干部所有經(jīng)歷和資料，實現(xiàn)人事檔案信息化是一種必然趨勢。
二、干部人事檔案管理工作的完善措施
（一）理順人事檔案管理體制。
現(xiàn)行的人事檔案，主要按管理權(quán)限和隸屬關(guān)系進行管理，根據(jù)《干部檔案工作條例》有關(guān)規(guī)定，在強調(diào)按隸屬關(guān)系管理的基礎(chǔ)上，突出職能管理。組織部門承擔(dān)對檔案工作牽頭抓總，負(fù)責(zé)檔案工作的管理督查和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，同時，具體負(fù)責(zé)所管領(lǐng)導(dǎo)干部和參照管理單位人員的檔案；人事部門負(fù)責(zé)國家公務(wù)員包括依照管理單位人員的檔案管理；人才交流中心負(fù)責(zé)事業(yè)單位、社會中介機構(gòu)工作人員及流動人員的檔案管理；勞動部門負(fù)責(zé)各類企業(yè)工作人員的檔案管理。
（二）健全人事檔案規(guī)章制度。
要建立健全一套完整科學(xué)的人事檔案管理工作規(guī)章制度，使工作有序，有據(jù)可依，保證人事檔案工作逐步法制化、制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案“見證歷史”的作用。完善檔案的保管、利用、借閱、保密、歸檔、鑒定制度，及時收集、補充、更新和完善人事檔案材料。對收集檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準(zhǔn)確、精練，觀點是否明確等方面進行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀反映事實。
（三）豐富人事檔案材料內(nèi)容。
要緊緊圍繞干部工作大局，提高人事檔案利用價值，在收集干部基本情況的基礎(chǔ)上，不斷豐富人事檔案材料內(nèi)容，一是建立干部工作業(yè)績檔案，及時將干部的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動、重點工作中的表現(xiàn)情況及任務(wù)完成情況收入檔案，為憑實績用干部提供必要的依據(jù)。二是建立干部能力檔案，重點收集個人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能的資料。三是建立干部認(rèn)可檔案，本著黨政干部群眾認(rèn)可、技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可、企業(yè)人才市場認(rèn)可的原則，分別建立黨政干部考核考察檔案、技術(shù)人員學(xué)術(shù)和技術(shù)推廣成果檔案、企業(yè)經(jīng)營者利稅檔案。通過這些內(nèi)容，把檔案建設(shè)成為反映干部面貌的鏡子，記錄干部成長的錄像，以便于組織對干部進行全面了解，使干部檔案更好地為組織工作、經(jīng)濟工作服務(wù)。
（四）加快人事檔案信息化建設(shè)。