時間：2023-05-24 15:53:07
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關(guān)鍵詞：跨學(xué)科研究；組織；內(nèi)涵；特征；管理模式
中圖分類號：G647
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-0059（2013）03-0064-06
第二次世界大戰(zhàn)之后，面對社會政治、經(jīng)濟與科技文化的巨大變化帶來的許多復(fù)雜的現(xiàn)實問題，跨學(xué)科研究成為當(dāng)代大學(xué)面向復(fù)雜現(xiàn)實問題解決、國家創(chuàng)新能力提升以及追求真理探索的重要戰(zhàn)略。歐美發(fā)達國家高度重視跨學(xué)科研究，相繼出臺了一些重要研究報告。2004年，美國國家科學(xué)院、國家工程院以及國家衛(wèi)生研究院發(fā)表了《促進跨學(xué)科研究》這一重要報告；2005年，美國大學(xué)聯(lián)合會通過調(diào)研形成了《跨學(xué)科專題報告》；同年，德國、法國、英國、挪威等歐洲八國召開了專題會議，提交了各國圍繞跨學(xué)科研究的八份主題報告。當(dāng)前，跨學(xué)科研究組織在大學(xué)中非常普遍，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)組織二元結(jié)構(gòu)的基本體系之一，形成了具有相對獨立性的組織體系。
一、大學(xué)跨學(xué)科研究組織基本內(nèi)涵
在20世紀(jì)60年代末70年代初，OECD組織了一項“大學(xué)跨學(xué)科教學(xué)與研究活動調(diào)研”，指出跨學(xué)科（interdisciplinary）“是指兩門或者兩門以上不同學(xué)科之間的相互聯(lián)系，從思想的簡單交流到較大領(lǐng)域內(nèi)教育與研究的概念、方法、程序、認識論、術(shù)語、數(shù)據(jù)以及組織之間的相互聯(lián)系”。2004年美國的《促進跨學(xué)科研究》報告指出，跨學(xué)科研究（interdisciplinary research，簡稱IDR）是指團隊或者個體的一種研究模式，整合來自兩門或者兩門以上的學(xué)科或?qū)ｉT知識體系中的信息、數(shù)據(jù)、技術(shù)、工具、視角、概念和/或理論，以提高基本認識或者解決某一學(xué)科或研究領(lǐng)域內(nèi)所不能解決的問題。報告強調(diào)，真正的跨學(xué)科研究不只是跨越兩門學(xué)科去拼湊出新的“產(chǎn)品”，而是要對不同學(xué)科的思想與方法進行綜合。
因此，從組織基本內(nèi)涵上分析，根據(jù)跨學(xué)科研究的相關(guān)概念，大學(xué)跨學(xué)科研究組織主要由受到不同學(xué)科知識領(lǐng)域訓(xùn)練的成員組成，不同的概念、方法、數(shù)據(jù)與術(shù)語在成員之間不斷地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同問題的解決，并在大學(xué)中獲得正式的組織建制。其基本內(nèi)涵包括如下幾個方面：一是該組織涉及兩門或者兩門以上學(xué)科，旨在完成那些不可能通過這些學(xué)科各自單獨去完成的研究活動；二是組織的基本功能是在學(xué)科邊緣上促進一個綜合學(xué)科（integrated discipline）的形成；三是組織致力于大的主題研究，研究者可繼續(xù)開展自己所在學(xué)科的研究與教學(xué)，同時在和來自其他學(xué)科的同事對于問題的共同研究與探討中受益；四是組織圍繞一個或者一套方法，這些方法應(yīng)用于許多門類科學(xué)。
二、大學(xué)跨學(xué)科研究組織基本特征
1、創(chuàng)新驅(qū)動性是跨學(xué)科研究組織的動力特征
第二次世界大戰(zhàn)之后，人類社會面臨的問題日益復(fù)雜，生態(tài)環(huán)境、生命健康、能源、食物以及太空探索等問題日益突出。創(chuàng)新性地有效解決和協(xié)調(diào)這些問題，需要跨學(xué)科研究來協(xié)同應(yīng)對。實際上，自20世紀(jì)初以來，在科技創(chuàng)新與發(fā)展過程中，跨學(xué)科研究已經(jīng)成為重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)和原創(chuàng)性成果形成的重要途徑和方法。一項針對原創(chuàng)性成果與跨學(xué)科研究關(guān)系的研究表明，科學(xué)家擁有跨學(xué)科的背景，擅長將不同學(xué)科的理論方法移植、融合到自己研究的領(lǐng)域，對產(chǎn)生科學(xué)原創(chuàng)性成果起到了至關(guān)重要的作用。哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、牛津大學(xué)、北京大學(xué)以及清華大學(xué)等世界著名大學(xué)在戰(zhàn)略規(guī)劃中高度重視跨學(xué)科研究戰(zhàn)略。例如，美國杜克大學(xué)相繼制定了《跨越邊界：90年代的跨學(xué)科規(guī)劃》（1988）、《卓越戰(zhàn)略計劃》（1994）、《差異化：杜克大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃》（2006）以及《2010杜克大學(xué)跨學(xué)科規(guī)劃》（2010）等多個戰(zhàn)略規(guī)劃，該校的跨學(xué)科戰(zhàn)略規(guī)劃至今已經(jīng)持續(xù)實施了25年。這些一流大學(xué)所實施的跨學(xué)科戰(zhàn)略提升了大學(xué)的科研創(chuàng)新水平，帶動了產(chǎn)業(yè)科技突飛猛進的發(fā)展。
2、學(xué)科交叉性是跨學(xué)科研究組織的知識形態(tài)特征
大學(xué)學(xué)術(shù)組織蘊含了知識特性，學(xué)術(shù)活動的“共同內(nèi)容就是知識操作，只是保存、提煉、傳授和應(yīng)用知識的工作組織和形式有所不同罷了”。近代以來，大學(xué)內(nèi)部的學(xué)科制度化使得學(xué)院、學(xué)系在不同知識領(lǐng)域基礎(chǔ)上得以確立，知識分工決定了知識勞動者之間的分工。但是，自20世紀(jì)初以來，隨著知識生產(chǎn)方式從傳統(tǒng)的同一性、單科性和個體性向多樣性、跨學(xué)科性和團體性轉(zhuǎn)變，“知識操作”不再局限于某個單一學(xué)科，學(xué)科知識之間的復(fù)合創(chuàng)生了新的知識體系，學(xué)術(shù)組織在知識復(fù)合交叉演進的基礎(chǔ)上逐漸分化和衍生，大學(xué)內(nèi)部確立了大量的跨學(xué)科學(xué)術(shù)組織并予以制度化。例如，北京大學(xué)于2006年成立“前沿交叉學(xué)科研究院”，下設(shè)“生物醫(yī)學(xué)跨學(xué)科研究中心”、“理論生物學(xué)中心”、“功能成像研究中心”、“納米科學(xué)與技術(shù)研究中心”、“環(huán)境與健康研究中心”，涉及生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、納米技術(shù)科學(xué)、物理學(xué)、計算機科學(xué)、材料科學(xué)等多個學(xué)科專業(yè)。再如，MIT媒體實驗室整合了計算科學(xué)與藝術(shù)交界面上的廣泛學(xué)科，對軟件科學(xué)、機器智能、兒童學(xué)習(xí)、人機視圖、可接觸媒體、互動電影以及數(shù)字化修辭等進行研究。因此，跨學(xué)科學(xué)術(shù)組織具有學(xué)科交叉性知識形態(tài)的典型基本特征。
3、矩陣結(jié)構(gòu)型是跨學(xué)科研究組織的結(jié)構(gòu)特征
“矩陣”結(jié)構(gòu)是同時進行若干項目管理的一種最常見的組織結(jié)構(gòu)形式，主要是指在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，增加一種橫向關(guān)系的組織系統(tǒng)，形成縱向和橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合的矩陣結(jié)構(gòu)。大學(xué)中的跨學(xué)科研究往往由校內(nèi)外項目的需求驅(qū)動，在橫向關(guān)系上，主要基于內(nèi)部多個學(xué)科組織的橫向管理，這主要是受制于不同學(xué)科類型的學(xué)術(shù)關(guān)系制約；在縱向關(guān)系上，主要側(cè)重于直線型的行政關(guān)系。因此，跨學(xué)科研究組織是一種典型的矩陣結(jié)構(gòu)組織形式，適用于若干個同時進行項目的組織管理。既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關(guān)系的若干項目小組，在大學(xué)跨學(xué)科科研項目管理中運用得較多。例如，伊利諾伊大學(xué)的貝克曼研究所便是典型的“矩陣式”跨學(xué)科研究所?？v向關(guān)系上設(shè)立教師聯(lián)盟和報告制度，所長擁有大學(xué)學(xué)院院長身份，并向教務(wù)長報告情況；橫向關(guān)系上主要是與學(xué)院和學(xué)系的關(guān)系，學(xué)校政策會為與研究所相關(guān)的學(xué)院和學(xué)系提供間接成本補助金，研究所需要的資金定期由學(xué)院、學(xué)系和研究所等相關(guān)部門通過談判進行分配。
4、分權(quán)與集權(quán)交錯是跨學(xué)科研究組織管理的體制性特征
一是跨學(xué)科研究組織具有內(nèi)在的學(xué)術(shù)分權(quán)傾向性?？鐚W(xué)科研究組織內(nèi)每一個學(xué)科知識體系都相對獨立地掌控著學(xué)科自身的學(xué)術(shù)權(quán)力，組織內(nèi)部具有多學(xué)科性與基層學(xué)術(shù)組織特性，在組織結(jié)構(gòu)形態(tài)上體現(xiàn)為注重與學(xué)院、學(xué)系之間的橫向關(guān)系。因此，組織內(nèi)在的學(xué)術(shù)分權(quán)性要求在組織結(jié)構(gòu)上實施一種分權(quán)制形式的管理體制。二是跨學(xué)科研究組織具有外部的行政集權(quán)傾向性。從組織沖突視角分析，跨學(xué)科研究組織產(chǎn)生學(xué)科沖突時，分權(quán)形式很難通過自我協(xié)調(diào)模式獲得調(diào)節(jié)；集權(quán)性的官僚制體系注重等級性與絕對權(quán)威，對于調(diào)節(jié)與解決這種學(xué)術(shù)權(quán)力沖突卻起到了重要作用?，F(xiàn)實中，大多數(shù)研究型大學(xué)將跨學(xué)科研究組織置于高一級管理機構(gòu)的協(xié)調(diào)管理之下，以便統(tǒng)一協(xié)調(diào)跨學(xué)科研究所需要的人、財、物等學(xué)術(shù)資源。因此，跨學(xué)科研究組織外部具有集權(quán)性的訴求。加州大學(xué)設(shè)立ORU、MRU作為跨學(xué)科研究組織，形成了創(chuàng)建申請、資助、管理與評估等組織管理制度。ORU、MRU的創(chuàng)建是一個自下而上的過程，須通過基層學(xué)術(shù)創(chuàng)建建議、學(xué)系主任、分校校長或者其人等環(huán)節(jié)審批；而在組織運行上，加州大學(xué)將官僚權(quán)力更多地配置在跨學(xué)科研究組織的上一級管理機構(gòu)之中，建立通暢和開放的各層級負責(zé)制度以及相應(yīng)的報告制度來對下一級跨學(xué)科研究進行協(xié)調(diào)。加州大學(xué)的這種管理體制從根本上將“自下而上”與“自上而下”的權(quán)力體制結(jié)合起來，實現(xiàn)跨學(xué)科研究組織的權(quán)力平衡，保持跨學(xué)科研究的張力與動力。
5、組織協(xié)同性是跨學(xué)科研究組織運行機制的基本特征
跨學(xué)科研究組織往往在不同學(xué)科知識及其組織基礎(chǔ)上整合而成，協(xié)同性是跨學(xué)科研究組織運行中的一個基礎(chǔ)性特征。這一基本特征主要體現(xiàn)為三個方面：一是不同學(xué)科知識之間的創(chuàng)新與協(xié)同，形成融合不同學(xué)科文化與知識形態(tài)的機制。加里森（Peter Galison）的“貿(mào)易區(qū)”（trading zone）理論、富勒（Steve Fuller）的“社會認識”（social epistemology）理論、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基礎(chǔ)”（common ground）理論以及汪丁丁的“跨學(xué)科研究范式”論等均致力于找到不同學(xué)科知識與文化之間的協(xié)同機制，形成一個融合不同學(xué)科知識標(biāo)準(zhǔn)與評價的共同的認知參照框架。二是協(xié)調(diào)不同學(xué)科成員的學(xué)術(shù)活動?？鐚W(xué)科研究活動基于共同目標(biāo)，將不同學(xué)科成員組織起來研究共同問題，因此，需要對來自不同學(xué)科甚至不同組織的成員的學(xué)術(shù)活動進行協(xié)調(diào)，致力于共同目標(biāo)的完成。三是不同學(xué)科組織運行的協(xié)同性訴求。學(xué)科組織具有自身的人、財、物資源，跨學(xué)科研究組織需要不同的組織資源整合，如研究團隊的組建、實驗室整合與共享、經(jīng)費的共同投入等；同時，不同學(xué)科組織之間存在權(quán)力沖突，跨學(xué)科研究組織需要進行跨邊界的協(xié)同與管理，需要通過跨學(xué)科組織管理機構(gòu)（如學(xué)術(shù)委員會）推動學(xué)術(shù)與行政層面的沖突消解，包括組織運行、管理與評價等。
三、跨學(xué)科研究組織管理模式
模式是一類在特定環(huán)境下行之有效的方式方法的總稱。因此，管理模式是指特定環(huán)境下組織內(nèi)資源配置的某種標(biāo)準(zhǔn)形式。受到特定目標(biāo)、技術(shù)、體制以及環(huán)境等管理要素的影響，管理模式就有了不同分類?？鐚W(xué)科研究組織管理需要共同的目標(biāo)、完善的制度、良好的管理技術(shù)以及外部環(huán)境，但是研究表明，跨學(xué)科研究組織內(nèi)存在的不同學(xué)科之間的沖突與協(xié)調(diào)往往需要從體制上來解決，跨學(xué)科研究組織的管理體制在某種程度上更加重要。根據(jù)集權(quán)與分權(quán)程度的不同，我們把跨學(xué)科研究組織管理模式分為主任（所長）負責(zé)制模式、參與式管理模式以及共享型領(lǐng)導(dǎo)模式。
1、主任（所長）負責(zé)制
主任（所長）負責(zé)制是當(dāng)前跨學(xué)科研究組織內(nèi)部管理的主要方式。主任（所長）必須是學(xué)術(shù)研究的帶頭人，同時又要承擔(dān)組織中的行政協(xié)調(diào)角色。第一，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)研究，能夠獲得成員尊敬。主任（所長）首先是作為一個學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的身份，要具有不同學(xué)科知識背景的研究經(jīng)歷，把握相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究前沿，獲得成員的尊敬。例如，加州大學(xué)的跨學(xué)科組織實行部門主任負責(zé)制與任命制，每一個分校的ORU都由一位擁有終身教授職銜的主任（Director）負責(zé)。第二，縱橫關(guān)系的充分協(xié)調(diào)。主任（所長）必須是一個很好的協(xié)調(diào)者，協(xié)調(diào)研究中心與相關(guān)學(xué)院、學(xué)系的關(guān)系，協(xié)調(diào)組織與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。美國大學(xué)聯(lián)合會通過調(diào)查認為，“這一職責(zé)要求有良好的外交溝通能力……通過研究中心結(jié)構(gòu)、運行與支持的最初設(shè)計以及明確與各學(xué)院、學(xué)系之間的關(guān)系，這些沖突可以被最小化”。例如，斯坦福大學(xué)的國際研究所由來自七個學(xué)院的高級教授組成，為了在競爭性資金籌措與減少教學(xué)工作量等方面實現(xiàn)沖突最小化，所長直接與學(xué)院院長們一起辦公，成立教師執(zhí)行委員會，以期融合各學(xué)院的目標(biāo)與需求。第三，內(nèi)部的有效管理者。主任（所長）要明確組織發(fā)展的使命、目標(biāo)與方向，圍繞研究計劃制定發(fā)展戰(zhàn)略和措施，爭取外部經(jīng)費與資源，實現(xiàn)內(nèi)部管理資源的有效配置。因此，跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)者“必須成為催化劑，他是研究團隊與資助機構(gòu)的溝通者，是橫跨許多組織的‘邊界人’（boundary agent），還要為組織內(nèi)成員之間的互動創(chuàng)設(shè)環(huán)境，要在領(lǐng)導(dǎo)力、綜合能力以及技能技巧方面獲得成員尊重”。
2、參與式管理模式
跨學(xué)科研究組織管理要求成員發(fā)揮主動性，需要不同的學(xué)科成員參與，強調(diào)共同的目標(biāo)和團隊合作。因此，參與式管理成為跨學(xué)科組織管理的重要模式。參與式管理主要有兩種形式：一是以委員會制的形式參與決策?？鐚W(xué)科研究組織中一般設(shè)有不同的委員會，如執(zhí)行委員會、指導(dǎo)委員會、學(xué)術(shù)委員會、咨詢顧問委員會、外部委員會以及內(nèi)部委員會等，它們的成員要求具有不同的學(xué)科背景，既有校內(nèi)管理者、教師，也有其他學(xué)?；蛘咂髽I(yè)、政府中的成員，在跨學(xué)科研究組織的決策與管理中承擔(dān)不同的角色與功能。以委員會制的形式參與決策是一種典型的參與式管理模式，這一模式對于大型的跨學(xué)科研究項目而言是非常有益的。普林斯頓大學(xué)宗教研究中心的顧問委員會是一個典型的案例。該中心有10個執(zhí)行委員會，由來自社會科學(xué)領(lǐng)域一系列學(xué)科的杰出教授組成，與中心主任關(guān)系緊密。這些教授的積極參與不僅為中心提供了廣泛的指導(dǎo)，而且也使得中心得到了教師與學(xué)生的關(guān)注。二是不同學(xué)科成員直接參與組織的決策?？鐚W(xué)科研究項目的展開需要學(xué)科之間加強溝通與理解，項目成功與否很大程度上取決于成員是否參與了項目決策，這一過程往往成為學(xué)科之間沖突消解與相互溝通的過程。所以，這種管理理念讓領(lǐng)導(dǎo)者從組織的金字塔位置上走下來，成為協(xié)助者與促成者，促使成員最大限度地實現(xiàn)自身的潛能。MIT媒體實驗室是該模式的一個典型案例。其創(chuàng)始人尼葛洛龐帝信仰一種自由的管理風(fēng)格，讓團隊成員自由研究，負責(zé)自己的研究，讓每一個研究者參與項目決策管理，對他們的研究創(chuàng)新與成功起到了巨大作用。但是，參與式管理需要形成一種責(zé)任分擔(dān)機制，從而確保跨學(xué)科組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理達到目標(biāo)要求。
3、共享型領(lǐng)導(dǎo)模式
托馬斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，傳統(tǒng)的權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)具有官僚風(fēng)格，不適用于跨學(xué)科研究的組織環(huán)境。開放交流是跨學(xué)科團隊研究的基本原則，每一個成員都可以表明自身的價值觀、促成團隊的發(fā)展方向以及為團隊發(fā)展提供遠見卓識?？鐚W(xué)科團隊的領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種共享型領(lǐng)導(dǎo)（shared leadership），所有的成員對于團隊的研究過程與結(jié)果負責(zé)，根據(jù)環(huán)境的轉(zhuǎn)換接受正式或者非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色。在跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)形式中，每一個跨學(xué)科研究成員作為一個成員領(lǐng)導(dǎo)（member-leader）承擔(dān)責(zé)任，這意味著個體成員常常承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色，在許多情況下引導(dǎo)研究同伴并做出決策。不過，這種管理模式要求研究成員具備團隊中承擔(dān)集體責(zé)任的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任共享的一個前提；同時，團隊成員之間必須具有平等性，愿意并且有能力共同承擔(dān)團隊責(zé)任。
這種共享型領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是參與式管理方式的一種，在初創(chuàng)期的跨學(xué)科研究組織中顯然不適用。這是因為，當(dāng)不同學(xué)科成員形成某一跨學(xué)科研究團隊之時，由于學(xué)科成員的學(xué)科研究范式必須發(fā)生轉(zhuǎn)變，而權(quán)力過于分散或組織過于松散不利于強化組織進程管理，難以管理不同學(xué)科的志業(yè)者及其研究范式。因此，這一模式整體上帶有比較強的理想色彩，更加適用于成熟度比較高的或者小型的、可控性比較強的跨學(xué)科研究組織。
四、跨學(xué)科研究組織管理的實踐路徑
1、融合學(xué)科文化，形成跨學(xué)科研究組織的共同認知參照框架
學(xué)科文化是指在學(xué)科發(fā)展過程中所形成的價值取向、學(xué)科方法、學(xué)科術(shù)語、學(xué)科風(fēng)格、學(xué)科認同以及行為規(guī)范的總和，是學(xué)科知識性文化與學(xué)術(shù)部落社會性文化的統(tǒng)一。它既代表某一學(xué)科的價值、風(fēng)格、術(shù)語系統(tǒng)、認同感與行為規(guī)范等，又代表一個個學(xué)術(shù)部落。在跨學(xué)科研究組織中，學(xué)科文化之間的差異與沖突成為跨學(xué)科研究組織的根源性沖突，“學(xué)術(shù)部落通過一系列手段排斥學(xué)科‘非法入侵者’來界定自己的身份，保衛(wèi)自己的知識領(lǐng)地……要成為一門學(xué)科領(lǐng)地的成員，不僅要有本學(xué)科的精湛技術(shù)水平，而且要有對學(xué)院式群體的忠誠并遵守其規(guī)范”。
赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基礎(chǔ)”（common ground）理論提出了人際交流中的共同認知參照框架，并被應(yīng)用到跨學(xué)科研究的學(xué)科交流與對話之中。該理論認為，每一個交流行為都意味著互動者之間的一個共同認知參照框架，學(xué)科人的共同基礎(chǔ)是他們共同的知識、信念與想象，學(xué)科人通過交流形成一個可以溝通的語言體系，并將其他學(xué)科人的知識納入到自己學(xué)科的理解之中。這是彼此雙方共同知識、信仰與想象的結(jié)合，本質(zhì)上就是一種學(xué)科文化的結(jié)合，這種結(jié)合過程就是一個共同認知參照框架的形成過程。管理者必須引導(dǎo)學(xué)科達到以下三個基本要求：一是開放學(xué)科文化知識邊界，遵循學(xué)科文化性質(zhì)與關(guān)系規(guī)律，促進學(xué)科文化主體之間的對話與包容。二是尋求跨學(xué)科研究的共同范式。庫恩指出，“一個范式支配的首先是一群研究者而不是一個學(xué)科領(lǐng)域”，針對某一具體問題、共同體的特殊性甚至研究的階段性等，學(xué)科成員可能形成統(tǒng)一的研究范式。三是形成跨學(xué)科研究的共同認知參照框架，走向?qū)W科文化的對話與交流。跨學(xué)科研究本身就是一個學(xué)科文化對話的過程，必須基于學(xué)科之間的平等與信任，通過大學(xué)跨學(xué)科研究組織的共同行動，尋求共同基礎(chǔ)，形成跨學(xué)科研究的共同認知參照框架。
2、開放組織邊界，實現(xiàn)大學(xué)跨學(xué)科研究組織權(quán)力與結(jié)構(gòu)契合
跨學(xué)科研究組織以開放學(xué)科組織邊界為前提，形成縱橫交錯、具有很強支持性的矩陣結(jié)構(gòu)，這是當(dāng)前大學(xué)跨學(xué)科研究組織的典型組織結(jié)構(gòu)?？鐚W(xué)科研究組織的一部分成員來自于傳統(tǒng)的學(xué)科組織——學(xué)系或者學(xué)院，并保持著與學(xué)系、學(xué)院的歸屬關(guān)系。成員接受學(xué)系、學(xué)院和跨學(xué)科研究組織的共同領(lǐng)導(dǎo)，形成一個矩陣結(jié)構(gòu)關(guān)系。由于跨學(xué)科研究越來越不局限于兩門或者三門學(xué)科的參與，組織結(jié)構(gòu)越來越趨向一種多維矩陣結(jié)構(gòu)，形成一種網(wǎng)狀矩陣結(jié)構(gòu)關(guān)系，甚至走向一種更為激進與“革命性”的組織變革——“沒有墻”的研究組織，完全以問題為中心，教師與學(xué)生在其中具有高度的靈活性與流動性。例如，洛克菲勒大學(xué)沒有學(xué)系，而以開放的實驗室為中心開展跨學(xué)科研究。其“無邊界”跨學(xué)科研究所并非按照某一學(xué)科或者研究領(lǐng)域設(shè)立，而是追求生物醫(yī)藥領(lǐng)域的多樣化研究主題。研究者分別來自于多樣化的學(xué)術(shù)背景和文化背景，大多數(shù)人共同工作在多個學(xué)科和學(xué)術(shù)交叉領(lǐng)域；同時，研究所由實驗室部門和醫(yī)院部門組成，這種實驗室結(jié)構(gòu)完全沒有學(xué)科式“圍墻”，大大減少了學(xué)系和學(xué)院的管理層次，而只有從事自由學(xué)術(shù)研究的科學(xué)家。這種模式極大地促進了跨學(xué)科領(lǐng)域的研究與合作。
矩陣結(jié)構(gòu)的復(fù)雜關(guān)系決定了組織管理的復(fù)雜性，組織權(quán)力的博弈與平衡很大程度上決定了大學(xué)跨學(xué)科研究組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定形態(tài)。大學(xué)具有學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力兩大基本系統(tǒng)。跨學(xué)科研究組織既面臨著來自縱向的科層權(quán)力沖突，又面臨著來自同一層級的權(quán)力沖突，主要通過三種基本權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系來進行治理與協(xié)調(diào)。一是民主治理結(jié)構(gòu)關(guān)系。民主模式致力于學(xué)科成員共同參與治理過程、尋求共同基礎(chǔ)，通過會議、座談以及研究中的對話等形式，形成跨學(xué)科研究的“共同認知參照框架”，甚至形成統(tǒng)一的“研究范式”。這是一種自下而上的權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系。二是委員會治理結(jié)構(gòu)關(guān)系。委員會治理是一種模式。學(xué)術(shù)性委員會往往可由學(xué)術(shù)權(quán)威及其相關(guān)成員組成，有利于跨學(xué)科研究行動框架、路徑的形成與實施，有利于學(xué)術(shù)沖突的協(xié)調(diào)與消解；而一些執(zhí)委會、管委會則主要對跨學(xué)科研究組織的運行管理等工作負責(zé)，并給跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)提供意見和建議。三是科層治理結(jié)構(gòu)關(guān)系。主任（所長）負責(zé)制往往是跨學(xué)科研究組織內(nèi)部的一種科層結(jié)構(gòu)關(guān)系，但由于復(fù)雜的網(wǎng)狀矩陣結(jié)構(gòu)關(guān)系，跨學(xué)科研究組織的外部權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系甚至更為重要。羅伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨學(xué)科研究組織仍然是一種科層制度，跨學(xué)科研究組織的領(lǐng)導(dǎo)向上接受上一級的協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)，向下指導(dǎo)項目研究方向、控制整個研究，具有科層制的合法權(quán)力。
3、改革同行評議，轉(zhuǎn)變跨學(xué)科研究組織的資源配置機制
在實際工作中，酒店管理不僅會涉及到管理學(xué)的普遍原理，且具有一定的行業(yè)特征。為了更好的促進酒店管理工作的順利開展，在酒店管理工作中，進行基于科學(xué)管理和人文管理的理論，并針對酒店管理工作中存在的各種問題，深入探究解決問題的有效措施，對于酒店適應(yīng)激烈的市場經(jīng)濟競爭非常重要。在酒店管理工作中，重視科學(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用，并逐漸梳理出酒店管理中科學(xué)管理與人文管理之間的關(guān)系，提高酒店發(fā)展的競爭力，是酒店將來發(fā)展中應(yīng)重點思考的問題。
二、酒店發(fā)展中的科學(xué)性與人文性
結(jié)合酒店管理工作的發(fā)展史進行分析發(fā)現(xiàn)，酒店發(fā)展中的科學(xué)性與人文性，主要表現(xiàn)在初創(chuàng)酒店管理階段、酒店管理的發(fā)展階段以及新時期酒店管理階段三個主要階段?？茖W(xué)性體現(xiàn)在酒店管理工作中的表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在酒店管理制度化、規(guī)范化變革的發(fā)展，促使酒店管理工作逐漸走上正常的發(fā)展道路。其次，人文性在酒店發(fā)展中的表現(xiàn)，更多的是體現(xiàn)在酒店的服務(wù)理念上，“顧客就是上帝”。為了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身從服務(wù)、企業(yè)體制及人員培訓(xùn)方面進行總結(jié)，制定出符合酒店發(fā)展的以人為本的管理方法，能夠有效的促進酒店管理工作的順利開展。
三、科學(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用
（一）科學(xué)性與人文性的關(guān)系
在實際工作中，酒店科學(xué)管理相對于人文管理起步較早，發(fā)展的速度也較快，這也是酒店行業(yè)發(fā)展的一種趨勢。我國酒店的科學(xué)管理方式，大多是借鑒國外酒店管理的成功理論和經(jīng)驗，通過發(fā)展科學(xué)管理，逐漸實現(xiàn)系統(tǒng)化的管理工作，促使酒店管理工作能夠達到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展趨勢?？茖W(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用，是實現(xiàn)酒店高效管理的一種有效措施。在酒店管理工作中，結(jié)合酒店管理的實際狀況，深入分析科學(xué)性與人文性管理工作的優(yōu)勢、作用，合理的制定酒店管理的具體措施，能夠有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店發(fā)展的經(jīng)濟效益。
（二）酒店人文管理與科學(xué)管理的應(yīng)用建議
在科學(xué)性和人文性在酒店管理中的應(yīng)用分析的過程中，酒店人文管理與科學(xué)管理的應(yīng)用建議，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。為了更好的發(fā)展酒店管理工作中，重視酒店管理中人文管理實現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展目標(biāo)，探討酒店經(jīng)營管理中的有效策略非常重要。通過實踐工作經(jīng)驗總結(jié)出人文管理的原理及方法，并將其逐漸應(yīng)用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科學(xué)發(fā)展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作問題。
（三）科學(xué)管理與人文管理差異對待
在酒店管理工作中，管理者必須重視科學(xué)管理與人文管理方面存在的差異，并認真的對待客觀存在的差異問題。在酒店管理工作中，科學(xué)的管理工作需要通過一定的規(guī)章制度及規(guī)范性措施進行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是著眼于人發(fā)揮的作用，其管理的效果遠遠不如科學(xué)管理的成效，但是人文管理工作具有長期發(fā)展的優(yōu)勢?？茖W(xué)管理與人文管理差異對待理念，也是管理者審查酒店管理方法是否合理、有效的一種方式。為了確?，F(xiàn)代酒店管理理念的有效應(yīng)用，在酒店的日常管理工作中，明確酒店管理中科學(xué)管理與人文管理方面存在的差異非常關(guān)鍵。
四、結(jié)語：
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)文化管理；適當(dāng)性管理；一致性管理
中圖分類號： 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1007-7685（2013）04-0053-04
一、引言
20世紀(jì)以來，隨著新技術(shù)革命的興起與發(fā)展，特別是計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，誕生了以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，使得腦力勞動在整個勞動構(gòu)成中的比例日益提高，這也標(biāo)志著傳統(tǒng)企業(yè)管理對員工以外部控制方式為主的管理手段受到挑戰(zhàn)，管理重點必須轉(zhuǎn)移到進行“自我控制”軌道上來。另外，科學(xué)管理自身在理論構(gòu)建方面存在的缺陷，也促成了企業(yè)文化管理理論的產(chǎn)生和實踐。如，科學(xué)管理把分析和行動的原則混為一談，誤解了人力資源的特質(zhì)；科學(xué)管理區(qū)分計劃和執(zhí)行，違背了許多工作自身的邏輯；科學(xué)管理自身存在局限性和滯后性等。企業(yè)文化管理發(fā)端于20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)，它提出了完整的與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，強調(diào)“以人為本”，提倡用“以人為中心”替代“以物為中心”的管理模式，重視對機構(gòu)成員的內(nèi)在激勵。并且，企業(yè)文化現(xiàn)在已經(jīng)滲透到企業(yè)的各個角落，作用在企業(yè)日常事務(wù)的方方面面，其外延與內(nèi)涵都遠大于以制度管理為核心內(nèi)容的科學(xué)管理。企業(yè)文化管理的上述特點有效彌補了科學(xué)管理的不足，也揭示了企業(yè)文化管理產(chǎn)生的歷史必然性。企業(yè)文化管理就是企業(yè)為提升自身價值，立足企業(yè)經(jīng)營管理總體目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律和特點，系統(tǒng)、主動地對企業(yè)文化實施管理的過程。因此，加強企業(yè)文化管理具有重要的現(xiàn)實意義。
二、企業(yè)文化管理的內(nèi)涵與特點
（一）企業(yè)文化管理的內(nèi)涵
企業(yè)文化決定企業(yè)的思維方式、行為模式、行動規(guī)范和最終經(jīng)營成果。企業(yè)文化可分為三個層次，即企業(yè)所信奉的（Belief）、企業(yè)所主張的（Expression）和企業(yè)所踐行的（Deed）。其中，“企業(yè)所信奉的”指企業(yè)的基本假設(shè)，表達了企業(yè)對關(guān)系自身生存與發(fā)展的所有事物的基本看法和根本觀點。它為全體企業(yè)成員所分享，并深埋在每個成員思想意識的深處。基本假設(shè)反映了企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和根本，也是企業(yè)文化其他兩個層次最重要的思想根源和現(xiàn)實基礎(chǔ)（下文統(tǒng)稱為企業(yè)基本假設(shè)體系）?！捌髽I(yè)所主張的”指企業(yè)管理者或機構(gòu)成員所公開主張的價值觀與信念體系，是企業(yè)關(guān)于基本假設(shè)的公開主張，包括書面聲明、正式文件、文化手冊、標(biāo)語口號等各類形式?！捌髽I(yè)所主張的”來源于企業(yè)的基本假設(shè)，并豐富、充實和完善了基本假設(shè)（下文統(tǒng)稱為企業(yè)價值體系）。“企業(yè)所踐行的”指企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中所體現(xiàn)出來的企業(yè)文化，表示企業(yè)和機構(gòu)成員實際的所作所為，“企業(yè)所踐行的”既是企業(yè)基本假設(shè)與公開主張的體現(xiàn)，也是基本假設(shè)和公開主張在機構(gòu)內(nèi)部傳播與分享的根本保障和基本方式（下文統(tǒng)稱為企業(yè)執(zhí)行體系）。上述層次劃分稱之為“企業(yè)文化的三位一體模型”（BED模型）。
根據(jù)上述對企業(yè)文化本質(zhì)和層次的認識，我們認為，企業(yè)文化管理就是企業(yè)為提升自身價值，立足企業(yè)經(jīng)營管理總體目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律和特點，系統(tǒng)、主動地對企業(yè)文化實施管理的過程。
（二）企業(yè)文化管理的特征
1 企業(yè)文化管理的對象是整個企業(yè)。因此，其內(nèi)容必然涉及企業(yè)經(jīng)營管理各個層面，包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、運營控制、支持保障、隊伍建設(shè)、決策程序、營銷組織等各個方面。
2 企業(yè)文化管理以提升企業(yè)價值為根本目標(biāo)。其根本目的是改善企業(yè)整體的業(yè)績表現(xiàn)和核心競爭力。
3 企業(yè)文化管理需要全員參與。企業(yè)每個成員既是實施企業(yè)文化管理的主體，也是企業(yè)文化管理作用的對象。因此，企業(yè)文化管理并非由企業(yè)管理層和特定部門主導(dǎo)的個別行為，而是一個由企業(yè)全體成員共同參與、密切互動的復(fù)雜過程。
4 企業(yè)文化管理具有長期性和連續(xù)性。企業(yè)文化管理并非企業(yè)特定階段的工作任務(wù)，而是貫穿企業(yè)發(fā)展始終和經(jīng)營管理全過程的客觀存在。
企業(yè)文化管理的特征與傳統(tǒng)意義上的企業(yè)文化建設(shè)形成鮮明對比。后者以提高企業(yè)的文化表現(xiàn)力為目標(biāo)，通過使企業(yè)文化體系更加系統(tǒng)、完善和規(guī)范，使各種表現(xiàn)形式的企業(yè)文化更加生動并富有感染力，從而使企業(yè)文化在機構(gòu)成員間得到更好的認同和分享等。因此，兩者在目標(biāo)、對象、手段及作用等各方面均存在根本區(qū)別。
二、企業(yè)文化管理的方法
企業(yè)文化管理的核心內(nèi)容是圍繞企業(yè)基本假設(shè)的管理行為，包括基本假設(shè)的適當(dāng)性管理和一致性管理兩個方面。
（一）基本假設(shè)的適當(dāng)性管理
1 基本假設(shè)適當(dāng)性管理的客觀需要。基本假設(shè)是在機構(gòu)成員在共同的學(xué)習(xí)和成長經(jīng)歷中形成的，代表了創(chuàng)建者、早期的團隊成員、新加入的核心人員的個人假設(shè)、價值觀和理念。基本假設(shè)屬于經(jīng)過團隊檢驗的觀念，適應(yīng)了企業(yè)當(dāng)時的內(nèi)外部環(huán)境和時代特點。然而，隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會變化，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境都在發(fā)生深刻變換，曾經(jīng)適應(yīng)的基本假設(shè)可能已經(jīng)變得不再適應(yīng)，甚至成為企業(yè)發(fā)展壯大的障礙。這就對基本假設(shè)進行適當(dāng)性評估和優(yōu)化提出了客觀要求。
2 基本假設(shè)適當(dāng)性管理的理論基礎(chǔ)。在基本假設(shè)的適當(dāng)性管理上，約翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中，通過大量的實證案例，提出了關(guān)于企業(yè)文化的三個理論（理論Ⅰ、理論Ⅱ、理論Ⅲ），為企業(yè)文化適當(dāng)性管理提供了堅實的理論基礎(chǔ)。
根據(jù)理論Ⅰ，在強力型的企業(yè)文化中，公司領(lǐng)導(dǎo)層具有一系列基本一致的共同價值觀和經(jīng)營方法，并且新成員也很快接受這些價值觀念和行為方式，為企業(yè)提供了必要的組織機構(gòu)和管理機制，有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。強力型的企業(yè)文化具有較強的穩(wěn)定性，可以解釋短期經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)異，但是對長期經(jīng)營業(yè)績的促進作用卻是微弱的，沒有研究表明強力型的企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績存在明顯的正向關(guān)系。面對強力型企業(yè)文化的弱點，在理論Ⅱ（策略合理型企業(yè)文化）的研究中發(fā)現(xiàn)，沒有適用于所有企業(yè)的企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)文化適應(yīng)于企業(yè)所面臨的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境時，這種文化便是有效的。企業(yè)文化的適應(yīng)性越強，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好；反之，適應(yīng)性越小，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績越差。
在理論Ⅱ關(guān)于企業(yè)文化與市場環(huán)境（廣義）適應(yīng)性關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，理論Ⅲ（靈活適應(yīng)型企業(yè)文化）的研究進一步發(fā)現(xiàn)，只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化，并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化才會促進企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的提高。市場環(huán)境適應(yīng)度越高，越有利于提升企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績。
3 對基本假設(shè)進行適當(dāng)性管理的基本步驟和方法。第一，準(zhǔn)確地判斷內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。全面準(zhǔn)確地分析與把握內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及其變化趨勢，是對基本假設(shè)進行適當(dāng)性管理的基礎(chǔ)。因此，作為企業(yè)的各級管理者要時刻關(guān)注內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的最新變化，包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、金融形勢、同業(yè)競爭及內(nèi)部物質(zhì)資源條件、人力資源結(jié)構(gòu)及層次變化等各個方面。在此基礎(chǔ)上，全面研究判斷這些變化可能對本企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生的影響。第二，對基本假設(shè)進行梳理和評估。在對內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境進行評估的基礎(chǔ)上，對涉及外部適應(yīng)與內(nèi)部整合兩個層面的基本假設(shè)進行系統(tǒng)梳理，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化情況對基本假設(shè)的適當(dāng)性進行評估。第三，對基本假設(shè)的適當(dāng)性進行優(yōu)化。根據(jù)對內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境和基本假設(shè)進行對照評估的結(jié)果，對不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的基本假設(shè)進行調(diào)整和優(yōu)化。
（二）基本假設(shè)的一致性管理
適當(dāng)性管理是針對基本假設(shè)的內(nèi)涵的管理，是對意識思維進行管理的范疇，而一致性管理則是針對基本假設(shè)的實踐管理，是執(zhí)行落實的范疇。
1 基本假設(shè)一致性管理的客觀需要。第一，由于價值體系與執(zhí)行體系的構(gòu)建是一個主觀過程，因此，兩者從內(nèi)涵上與基本假設(shè)高度一致只是理想情況，存在差異才是常態(tài)。而這種差異的存在將對基本假設(shè)的傳播和分享起負面作用。這就對基本假設(shè)實施邏輯一致性管理提出了客觀需要。第二，由于企業(yè)內(nèi)部不同成員在經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡、地位、家庭、富裕程度等方面的差異，必然導(dǎo)致個人需求的差異化和多元化，從而在組織內(nèi)部形成復(fù)雜多樣的心理動機，并造成個體行為方式與組織期待的差異。通過對基本假設(shè)在企業(yè)內(nèi)部個體層面實施一致性管理，可以最大限度地消除組織個體在心理動機和行為方式方面的差異，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)，這是對基本假設(shè)進行一致性管理的現(xiàn)實意義。
2 基本假設(shè)一致性管理的理論基礎(chǔ)。馬斯洛關(guān)于需求的動機理論及麥格雷戈關(guān)于X理論和Y理論的研究成果，為企業(yè)基本假設(shè)的一致性管理確立了理論基礎(chǔ)。第一，馬斯洛是當(dāng)代最偉大的心理學(xué)家之一，被譽為“人本心理學(xué)之父”。在其劃時代的《動機與人格》一書中，馬斯洛將人的基本需求劃分為五類，即生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要，并在此基礎(chǔ)上提出了完整的需求層次動力學(xué)。馬斯洛的需求理論帶給我們的啟示是：由于個體在經(jīng)歷、性格、年齡、家庭、地位、文化層次等方面的差異，組織內(nèi)部必然存在多元化、差異化的需求，具體表現(xiàn)為不同個體在需求層次、動機強弱、滿足方式、滿足程度等方面存在差異。這是組織成員基本假設(shè)復(fù)雜性的主要根源，在客觀上會造成組織內(nèi)部存在復(fù)雜多樣的動機和截然不同的行為方式。第二，X理論與Y理論是西方最有影響力的管理思想家道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》一書中提出的兩種互相對立的人性假設(shè)。該理論一經(jīng)提出便引起學(xué)術(shù)界和管理界的高度關(guān)注，一方面作為組織管理學(xué)的經(jīng)典理論應(yīng)用于教科書中，另一方面在實踐領(lǐng)域引發(fā)了長期而熱烈的爭論。麥格雷戈的研究指出，“每個管理決策和管理行動的背后，都有一種人性與人的假設(shè)”。它所總結(jié)的關(guān)于X理論和Y理論的一系列基本假設(shè)向我們揭示了人性的復(fù)雜性。顯然，在實踐領(lǐng)域，X理論和Y理論并不絕對對立，兩者都有各自發(fā)揮作用的空間和領(lǐng)域。
這些成果說明了在組織內(nèi)部對基本假設(shè)實施一致性管理的必要性?；炯僭O(shè)的一致性管理重視組織內(nèi)部在個體需求、動機及行為方式等方面存在差異的客觀性，重視員工個體基本假設(shè)的復(fù)雜性，通過價值主張、制度規(guī)范、禮儀儀式引導(dǎo)等方式，強化員工對企業(yè)基本假設(shè)的分享認同，從而最大限度地統(tǒng)一組織成員的思維模式和行為方式，在達成組織目標(biāo)的同時，滿足組織成員歸屬、自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要，最終實現(xiàn)個人與組織的協(xié)同發(fā)展。
3 基本假設(shè)一致性管理的基本步驟和方法。第一，內(nèi)容梳理。對企業(yè)基本假設(shè)、價值體系與執(zhí)行體系的具體內(nèi)容進行梳理，并且以書面形式形成完整、系統(tǒng)的假設(shè)體系、價值體系和執(zhí)行體系。第二，邏輯一致性管理。邏輯一致性管理是針對三個層次具體內(nèi)容一致程度的管理。該環(huán)節(jié)需要對企業(yè)基本假設(shè)、價值體系和執(zhí)行體系的具體內(nèi)容進行逐項對照分析，在此基礎(chǔ)上，分析其邏輯相符程度，如果存在偏離則需要逐項進行糾正。第三，實踐一致性管理。實踐一致性管理是針對企業(yè)成員對基本假設(shè)和價值體系的認可和踐行程度的管理。該環(huán)節(jié)工作需要借助問卷調(diào)查、管理層與員工訪談、經(jīng)營成果分析、內(nèi)外部合作機構(gòu)評價等多種方式和手段進行綜合評估，并根據(jù)評估結(jié)果對存在的問題進行整改。
三、加強企業(yè)文化管理的對策建議
（一）對企業(yè)文化管理進行科學(xué)定位
知識經(jīng)濟、充分競爭、員工自我意識覺醒等因素的變化，已導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營管理環(huán)境發(fā)生深刻變化。為應(yīng)對競爭壓力，企業(yè)需要建立全員參與的經(jīng)營管理機制；為改善員工激勵，企業(yè)需要為員工提供存在的意義、工作的價值和自我實現(xiàn)的途徑；為強化內(nèi)部風(fēng)險控制，企業(yè)需要能夠為員工提供全面的基本假設(shè)、價值觀和信念。這正是企業(yè)文化的基本功能，也是企業(yè)文化管理的核心任務(wù)。
（二）加強對企業(yè)文化的認識和內(nèi)在規(guī)律的把握
企業(yè)基本假設(shè)作為伴隨企業(yè)成長的客觀存在，反映了企業(yè)對事物的基本看法，并決定企業(yè)的思維方式、行為模式、行動規(guī)范和最終經(jīng)營成果。從企業(yè)基本假設(shè)出發(fā)，進一步將企業(yè)文化分為“所信奉的”、“所主張的”和“所踐行的”三個層次，從而確立人在企業(yè)文化形成和運行過程中的主體和核心地位。這有助于澄清實踐層面對企業(yè)文化本質(zhì)和層次的模糊認識，強化人們對企業(yè)文化形成機制、作用機理、傳承機制等內(nèi)在規(guī)律的理解和把握。
（三）正確處理經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)系
經(jīng)驗管理、科學(xué)管理與文化管理分別是企業(yè)經(jīng)營管理的三種不同方式。以經(jīng)驗為主要管理手段，即稱為經(jīng)驗管理；以制度管理為主要手段，即稱為科學(xué)管理；而以企業(yè)文化管理為主要手段，即稱為文化管理。關(guān)于經(jīng)驗管理、科學(xué)管理與文化管理，許多觀點認為，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。這一觀點契合了企業(yè)管理發(fā)展的時間窗口和時代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企業(yè)管理的內(nèi)在邏輯。
1 經(jīng)驗管理將長期穩(wěn)定存在。經(jīng)驗管理在工業(yè)化大生產(chǎn)的初期是企業(yè)的主要管理模式。雖然科學(xué)管理彌補了經(jīng)驗管理的不足，大幅提升了企業(yè)生產(chǎn)率，并使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，但經(jīng)驗管理從未徹底離開過企業(yè)管理領(lǐng)域。對任何企業(yè)而言，經(jīng)驗管理作為基本的管理手段都將長期而穩(wěn)定地發(fā)揮作用。
2 科學(xué)管理，在可以實行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理領(lǐng)域，以及所有以機器設(shè)備為主要管理對象的領(lǐng)域是科學(xué)而高效的。但是由于人的個體差異以及遠異于機器設(shè)備的生理特征，決定了科學(xué)管理在以人為主要管理對象的領(lǐng)域有時是低效的。同時，制度管理具有有限性和滯后性，前者指制度永遠無法涵蓋企業(yè)經(jīng)營管理的所有層面，后者指制度管理總要落后于經(jīng)營管理的具體實踐。這同樣決定了科學(xué)管理并不能解決企業(yè)管理的所有問題。
【關(guān)鍵詞】中西方管理思想；文化傳統(tǒng)；差異；啟示借鑒
管理思想是一個企業(yè)的靈魂，隨著管理實踐而發(fā)展。管理是一個相對獨立的科學(xué)研究領(lǐng)域，管理實踐和管理思想?yún)s早已在人們的生活中存在。無論是在西方還是在中國，在治理國家、管理社會的過程中，都形成了各具時代特色的管理思想。
一、中國現(xiàn)代管理的基本特征
中國管理文化深受中國傳統(tǒng)文化的影響，在堅持“儒家為體，百家為用”的前提下，衍化出較為系統(tǒng)的管理思想和管理方法，涉及政治、經(jīng)濟、軍事、外交等各個領(lǐng)域以及管理諸要素之間的各種關(guān)系，從總體上表現(xiàn)出如下的基本特征。
（一）政治性。中國傳統(tǒng)的管理思想，無論涉及政治、經(jīng)濟、軍事都表現(xiàn)出較強的經(jīng)世治國的理想和抱負，這是深受儒家思想影響的結(jié)果。盡管儒家思想集中體現(xiàn)在對個人品德修養(yǎng)的煅造上，所謂“修身、齊家、治國、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齊家也好，最終的目的仍然是為了治國、平天下。
（二）倫理性。由于中國文化的類型屬于早熟性的農(nóng)耕文化，故其管理思想帶有明顯的倫理性。因為就倫理觀念的形成而言，它是社會人的一種本質(zhì)特征，對人的行為影響和約束作用并不低于法律等強制性的手段，相反它是靠人的觀念和意識的影響而作用于行為的，具有持久性和潛在性、穩(wěn)固性。
（三）辨證性。中國傳統(tǒng)管理思想對管理方式的認識準(zhǔn)確地把握住了事物辯證發(fā)展和運動的規(guī)律性，強調(diào)有效的管理方式必須要用系統(tǒng)分析的方式來把握和認識世界，權(quán)衡利弊得失。
二、西方現(xiàn)代管理的基本特征
西方現(xiàn)代管理經(jīng)過了科學(xué)管理理論時期、行為主義理論時期和系統(tǒng)理論時期后，逐步具有了以下的基本特征。
（一）明確性。西方現(xiàn)代管理從“科學(xué)管理之父”的泰勒開始，就對管理提出了明確的范圍要求。人事管理的作用日漸突出，在人事功能的擴充上增加了信息溝通、激勵等內(nèi)容。進一步發(fā)展到系統(tǒng)理論時，決策的地位被突出出來，同時又加入了創(chuàng)新的功能，這樣一方面使管理的范圍不斷擴大，同時也使管理的職責(zé)更加明確。
（二）科學(xué)性?，F(xiàn)代西方管理理論的提出，其中最直接的一個原因就是要用科學(xué)的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的方法，因此在所有西方現(xiàn)代管理理論中都將科學(xué)性視為管理的生命。泰勒首創(chuàng)“科學(xué)管理”的主要內(nèi)容就是用科學(xué)的管理方法第一次把管理理論和方法建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。法約爾將工業(yè)管理上升為一般管理，韋伯提出官僚體制的管理模式，確定了科層制的組織理論，使管理理論的科學(xué)性得以不斷地發(fā)展。
（三）規(guī)范性?，F(xiàn)代管理從泰勒的“科學(xué)管理原理”作為起始點，逐漸形成了五大基本原則，即工作計劃化、分工協(xié)調(diào)化、管理標(biāo)準(zhǔn)化、組織系統(tǒng)化、辦事效率化，使管理進入了一個規(guī)范化的時代。
三、中西方文化傳統(tǒng)差異――造成中西方管理思想不同的原因
管理是文化的結(jié)晶，特定的管理思想是寓于特定的文化傳統(tǒng)中，并受特定的文化傳統(tǒng)支配和影響，從而帶有特定文化傳統(tǒng)的特征和烙印。從中西方文化傳統(tǒng)的差異，可以看出中西方管理思想的區(qū)別。
（一）對管理核心的認識上
中國傳統(tǒng)文化――重視人的力量，認為人是管理的核心。在中國古代管理思想中，民本思想一直占據(jù)著主導(dǎo)和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本論”等。西方傳統(tǒng)文化――重視技術(shù)化的管理，把管理的重點放在物質(zhì)資料的改進和提高上。如泰羅的規(guī)范管理理論和法約爾的一般管理理論等。
（二）在管理的方式、方法和手段上
中國傳統(tǒng)文化――在以人為本的管理思想的指導(dǎo)下，管理方式與手段體現(xiàn)如下特點：一是十分重視“人”的作用并強調(diào)要“知人善任”；二是強調(diào)“士氣”的重要性；三是講究激勵的藝術(shù)。由此可以看出中國古代重視管理手段的藝術(shù)化、柔性化。西方傳統(tǒng)文化――西方把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物化的管理對象，所以在管理方式、方法和手段上重視采用標(biāo)準(zhǔn)化的機械管理方式。
（三）在管理目標(biāo)上
中國傳統(tǒng)文化――強調(diào)協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，強調(diào)整體協(xié)同，并且這種協(xié)同不僅是在人與人之間，還包括人與自然之間，最終建立“大同”世界。西方傳統(tǒng)文化――西方管理文化與資本主義生產(chǎn)方式相結(jié)合，以追求利潤和提高自身效率為目標(biāo)，以追求自我價值為動力。
四、得到的啟示與借鑒
通過以上的分析，我們認識到中西方思想的差異對管理理論和實踐的產(chǎn)生和發(fā)展路徑都產(chǎn)生了不同的影響。那么，我們應(yīng)該從中得到這樣的啟示。
（一）在競爭的指導(dǎo)思想上提倡雙贏。在競爭各方實力相當(dāng)?shù)那闆r下，和諧是最為有效的方法，所以，中西方管理理念應(yīng)該相互滲透，中國受西方競爭意識的影響，西方受中國以和為貴、中庸之道的影響，雙方都在改變自身的習(xí)慣性的思維和理念。
（二）在人的行為方面提倡樹立全球的道德觀和價值觀。西方的管理偏重于對人的行為的研究，從理性的思維出發(fā)：認為應(yīng)該是怎樣做，而不是考慮人為什么會這樣做。而中國的管理智慧強調(diào)，人是屬于社會的，道德、人的道德觀念，在其人生的長河中所樹立起來的道德，對人的行為、思想和態(tài)度起著極其重要的作用，有時是起決定性的作用的。
（三）在組織分工的基礎(chǔ)上，滿足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作職責(zé)的管理。認為一個企業(yè)或一個組織如果職貴不分明，沒有明確的分工，就不能發(fā)揮其應(yīng)有的社會功能的。但是在新的環(huán)境下，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和生活水平的提高，人們更加追求其心理的需要，而中國的文化，為滿足人的心里需要提供了一個有效的途徑。
中西方兩種思想是互補且兼容的，人類不僅需要理性的思想，也同樣需要一些非理性的思想，理性思想把人類帶進了科學(xué)化，而非理性卻給人類增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把兩者相互結(jié)合起來，才能更有效的進行管理，更好的為企業(yè)帶來收益。
參考文獻：
[1]
劉云柏.中國儒家管理思想[M].上海人民出版社，1990
審視現(xiàn)階段的中小學(xué)學(xué)校管理狀況，我們明顯地發(fā)現(xiàn)，大多以經(jīng)驗性制度管理為主，有少許科學(xué)化管理，而采用人文管理的學(xué)校寥寥無幾。這種現(xiàn)狀是不容樂觀的，同時又是發(fā)人深省的。筆者擬就中小學(xué)管理的人文化作簡要闡述。
一、學(xué)校人文化管理的內(nèi)涵
學(xué)校管理的人文化，要求管理者（或謂領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)）在整個管理過程的每一具體環(huán)節(jié)的各項管理活動中都始終堅持以人為本，以人的全面發(fā)展作為各項工作的終極目標(biāo)，充分尊重人的地位、價值、作用、需求及情感。在以人為中心的前提條件下，創(chuàng)建一種既能調(diào)動員工的積極性又能使整個學(xué)校隨機應(yīng)變、富于創(chuàng)新精神的良性機制。
二、人文化管理的理據(jù)
（一）人本主義思想
人是社會生產(chǎn)活動中最活躍的因素，只有充分調(diào)動人的主觀能動性，才有可能更快地推動生產(chǎn)活動的發(fā)展。而要充分調(diào)動人的主觀能動性，必須充分地尊重人的地位、作用、價值、需求以及情感。在學(xué)校工作中，管理者是人，工作者（員工）是人，工作的主體對象也是人（學(xué)生），這決定了學(xué)校工作的特殊性，同時也意味著在學(xué)校管理中采用人文管理模式的重要性和迫切性。
（二）人的需要的多層次性
隨著現(xiàn)代人文科學(xué)的發(fā)展，對人的價值和人的需求的提示越顯深入。根據(jù)美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛的劃分，人的需要可以分為七個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實現(xiàn)需要。按照馬斯洛的理論，人的需要是與個體的生存發(fā)展密切相關(guān)的。一個理想的生活環(huán)境，除滿足人們的基本需要之外，還應(yīng)鼓勵個人追求自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的管理模式（經(jīng)驗管理與科學(xué)管理）是以物質(zhì)經(jīng)濟手段對員工進行刺激，而在當(dāng)代社會，員工的追求已不局限于生存與溫飽，而已經(jīng)發(fā)展到了自尊與自我實現(xiàn)等高層次的精神需求。
（三）精神文明建設(shè)在社會發(fā)展中的作用
精神文明建設(shè)能給物質(zhì)文明建設(shè)提供精神動力和智力支持，而精神文明建設(shè)正是人文化管理中的一個重要組成部分。
三、人文化管理對學(xué)校管理者的素質(zhì)要求
只有學(xué)校管理者具備了較高的素質(zhì)，才有可能真正實施管理的人文化。我們認為，要做到管理的人文化，學(xué)校管理者應(yīng)具備以下素質(zhì)：
（一）先進的觀念
以人為本的觀念，發(fā)展與創(chuàng)新的觀念，可持續(xù)發(fā)展的觀念，用人以才的觀念，民主管理的觀念等，都是高素質(zhì)管理者所必須具備的。
（二）廣博的知識
這包括比較精深的教育管理理論知識、較為全面的文化科學(xué)知識、扎實的教育學(xué)心理學(xué)知識和深厚的學(xué)科專業(yè)知識，其中人文科學(xué)知識顯得特別重要。
有了人類社會便有了管理活動，隨之也就產(chǎn)生了管理思想。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會封閉和分散的特點決定了管理思想只能停留在經(jīng)驗層面，而現(xiàn)代工業(yè)社會的精確復(fù)雜和廣泛交往的特征則在客觀上要求系統(tǒng)科學(xué)的管理方式。但是這種決定作用往往不是同步的，尤其是在社會剛剛完成轉(zhuǎn)型時，這時候往往是很多人的身子已經(jīng)處于現(xiàn)代社會，但思想還停留在傳統(tǒng)社會。在人類社會進入工業(yè)社會初期時，工廠的管理還停留在經(jīng)驗管理階段，這一狀況一直持續(xù)到第二次工業(yè)革命后期。真正意義上的科學(xué)管理直到20世紀(jì)初期才開始出現(xiàn)，1911年泰勒《科學(xué)管理原理》的發(fā)表標(biāo)志著管理成為一門科學(xué)。
在泰勒的科學(xué)管理出現(xiàn)之前，工廠管理的特點是：
其一，沒有專業(yè)化的管理人員，或者說沒有職業(yè)經(jīng)理人這樣一支隊伍，生產(chǎn)運營主要依靠工廠主的經(jīng)驗來管理。
其二，管理手段主要是通過增加勞動時間和勞動強度從而讓工人多干活。
其三，在具體的生產(chǎn)中，工作責(zé)任都推到工人身上，而工人則按照自己的習(xí)慣和經(jīng)驗來進行工作，工作效率主要取決于工人自身因素，尤其與工人的熟練程度和個人的心態(tài)有很大關(guān)聯(lián)。
其四，在當(dāng)時的管理制度下，勞資雙方存在很大的矛盾，工廠主無疑都希望工人有責(zé)任心，多干活，而工人卻覺得多干活也不能保證多掙工資，所以工人沒有多干活的積極性。
在認識到這樣一種狀況后，科學(xué)管理之父泰勒決心用科學(xué)的方法來提高工人效率，改變這一現(xiàn)狀。他通過實驗找出了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)方法，讓工人按照標(biāo)準(zhǔn)方法工作，從而使每天的工作量成倍增長，同時給工人支付更多工資，當(dāng)然工資增長的幅度遠遠小于工作量的增長，但工人還是嘗到了這種標(biāo)準(zhǔn)方法的好處，工廠主則獲得了更大的利潤。這樣勞資矛盾有所緩和，雙方可以說達成了一定的雙贏。
二、科學(xué)管理的內(nèi)容
1、人性假設(shè)
管理的核心問題最終還是對人的管理，世界觀決定方法論，對人如何管理取決于如何看待人性?？茖W(xué)管理的人性假設(shè)就是把人看作是經(jīng)濟人，認為每個人都在追求自身經(jīng)濟利益的最大化，都希望少付出，多收獲，這是個人行為的最基本動機。
2、基本原理
（1）作業(yè)研究原理。作業(yè)研究原理就是通過科學(xué)手段研究并改進操作方法以提高工作效率?？茖W(xué)管理原理認為，要讓每個人都用正確方法工作，就應(yīng)該把每次操作分解成許多動作，然后再研究每個動作的必要性和合理性，根據(jù)研究結(jié)果去掉多余的動作，保留必要動作，改變不合理動作，然后總結(jié)出標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。
（2）時間研究原理?？茖W(xué)管理在作業(yè)研究過程中還詳細觀察和分析生產(chǎn)工人完成每項動作所需時間，在此基礎(chǔ)上加上滿足一些生理需要的時間和不可避免情況而耽誤的時間，為標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法制定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)時間，以確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。這就是時間研究原理。
3、科學(xué)管理的方法
（1）計劃職能和執(zhí)行職能分開?？茖W(xué)管理就是要用科學(xué)化的工作方法代替憑經(jīng)驗管理的方法，在傳統(tǒng)生產(chǎn)中，工人往往靠經(jīng)驗習(xí)慣工作，只要在允許范圍內(nèi)他會怎么方便怎么來。而且工人沒有多余的時間精力去研究科學(xué)的工作方法，當(dāng)然有一些能在長期實踐中總結(jié)出來，但不可能形成涉及工作方方面面的系統(tǒng)方法，所以必須有專門人員進行研究分析。也就是管理人員研究科學(xué)方法，工人執(zhí)行科學(xué)方法，將計劃和執(zhí)行職能分開。
（2）研究制定科學(xué)的工作方法?？茖W(xué)管理之父泰勒認為，應(yīng)該把工人多年積累的經(jīng)驗和傳統(tǒng)技巧進行歸納整理，對工人的工作過程進行分析比較，找出具有共性和規(guī)律性的東西，進而將其標(biāo)準(zhǔn)化，形成科學(xué)的方法。用這一方法將工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間進行合理搭配，同時對機器安排、環(huán)境因素進行改進，消除種種不合理因素，將最好的因素結(jié)合起來，就得到了最好的工作方法。
（3）按照工作要求挑選員工并對其進行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)。為了最大限度提高某一項工作的效率，必須要找到最適宜這項工作的人，同時還要通過培訓(xùn)讓其掌握從事這項工作的最優(yōu)工作方法，只有這樣才能實現(xiàn)最高效率。
（4）把標(biāo)準(zhǔn)和實際情況進行比較，對員工進行有效控制。管理部門必須到現(xiàn)場對員工工作情況進行檢查，要求其按照標(biāo)準(zhǔn)的方法使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具進行工作，不能讓其自作主張自行其事。
（5）實行基于工作定額的激勵性報酬制度。首先通過時間研究原理確定員工的勞動定額，也就是一天合理的工作量，如果員工工作超過定額按照較高的工資率付酬，比如正常工資的125%，如果員工沒有達到定額，就按照較低的工資率付給，比如80%。這種制度下工資多少不僅取決于工作崗位還取決于實際工作表現(xiàn)。
4、管理哲學(xué)
科學(xué)管理強調(diào)效率至上，它要求工人和管理者共同努力通過提高效率從而擴大產(chǎn)出，要求勞資雙方的關(guān)注點從分配蛋糕轉(zhuǎn)移到做大蛋糕上來，從而緩和雙方的對立，實現(xiàn)共贏?？茖W(xué)管理要求人們的思想從傳統(tǒng)小農(nóng)意識向現(xiàn)代化大生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，由分散的各行其是的工作方法向統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)工作方法轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)管理將分工思想引入到管理領(lǐng)域，要求有專門的人員從事專業(yè)的管理工作，改變了以前人們認為管理誰都能干的想法。
三、科學(xué)管理原理對高職院校學(xué)生管理的啟示
正如社會的發(fā)展有不同的階段，學(xué)校的發(fā)展也分為不同的階段。當(dāng)前很多高職院校都是由中專合并升格而來的。原來的中專由于規(guī)模小、人數(shù)少，所以學(xué)生管理工作不用進行科學(xué)的研究，完全可以憑借經(jīng)驗管理保持良好的運行。但進入高職階段后，學(xué)校不僅規(guī)模大了，人數(shù)多了，更重要的是學(xué)生特點不一樣了，學(xué)生管理的工作不僅需要量變，更需要質(zhì)變。這就要改變以前憑經(jīng)驗靠感覺管理的方式，而需要在充分研究學(xué)生特點和學(xué)生工作規(guī)律的基礎(chǔ)上進行科學(xué)管理。
1、轉(zhuǎn)變管理理念
當(dāng)前高職院校的學(xué)生管理工作者，尤其是經(jīng)歷過中專時期的學(xué)生管理工作者，容易習(xí)慣于傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式。但高職院校內(nèi)外環(huán)境的變化要求其學(xué)生管理由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變必須先進行思想觀念方面的轉(zhuǎn)變，只有在思想觀念上徹底轉(zhuǎn)變了，高職院校學(xué)生管理才能由傳統(tǒng)邁入現(xiàn)代。
思想觀念的轉(zhuǎn)變具體應(yīng)體現(xiàn)在以下方面：
（1）人治理念向法治理念的轉(zhuǎn)變。這里所說的人治是指依靠個人的意志和權(quán)威來管理管理對象的一種管理方式，在人治條件下管理對象服從的是管理者，而不是服從于制度。對學(xué)校來說法治是指依靠學(xué)校正式的規(guī)章制度對學(xué)校進行管理的一種方式，法治條件下管理對象服從的是學(xué)校的章程和各項制度，而不是某一個人。人治的弊端在于“其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人治在橫向表現(xiàn)為在學(xué)生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在縱向表現(xiàn)為同一樣工作換一套做法，總之一個人一個做法。法治則要求按照固定的制度和機制來進行管理，不因人員變動而改變管理方式。
（2）定性向定規(guī)定量的轉(zhuǎn)變。管理必須有一個科學(xué)具體的標(biāo)準(zhǔn)和最實際操作方法，比如對班主任不能只是抽象的要求他們好好干、用心干，然后把班管好，在工作評價上也不能憑我們的大致印象就覺得某個班主任做的不錯，某個班級不錯。經(jīng)驗管理要轉(zhuǎn)變到科學(xué)管理階段，就必須由定性轉(zhuǎn)變到定量上來。就是要詳細的告訴工作人員每一項工作如何做，做到怎樣算合格。
（3）主觀臆斷向科學(xué)分析的轉(zhuǎn)變。對于一項工作該如何做、如何改進不能憑借我們一時的想法就拍板，而要經(jīng)過認真科學(xué)的分析和充分的交流討論。
（4）從價值判斷到實證研究的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的學(xué)生管理單純以道德規(guī)范來要求學(xué)生，所以管理人員一旦看到有不符合道德規(guī)范的行為，就痛心疾首。實證研究就是靜下心來認真分析問題的現(xiàn)狀、原因，然后采取措施，對癥下藥，而不是單純的強調(diào)問題。
2、管理與教育、服務(wù)分開
當(dāng)前高職院校的學(xué)生管理往往是管理教育和服務(wù)三者不分，這是工作混亂無序的一個重要原因。很多時候我們用教育代替了管理，用管理代替了服務(wù)，教育和管理錯了位，服務(wù)缺了位。正確的情況應(yīng)該是，用管理來約束學(xué)生的行為，用教育來改造學(xué)生的思想，用服務(wù)解決學(xué)生生活、學(xué)習(xí)、工作上的問題，三者嚴(yán)格分開又互相配合才能做好學(xué)生工作。
3、實施標(biāo)準(zhǔn)化管理
類似企業(yè)生產(chǎn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化。高職院校學(xué)生管理工作也必須從既有的知識和工作人員的經(jīng)驗技巧進行歸納整理，進行分析比較，從中找出規(guī)律性的東西，根據(jù)這些規(guī)律制定標(biāo)準(zhǔn)化的學(xué)生管理制度和方法。不僅是學(xué)院如何管理系部、系部如何管理班級的管理應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，班級內(nèi)部管理更應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)化的管理甚至應(yīng)該涉及到學(xué)生干部如何選拔，學(xué)生干部如何工作都應(yīng)有一個標(biāo)準(zhǔn)的方法。也就是說只要是固定的崗位都應(yīng)有適合這個崗位工作的制度和標(biāo)準(zhǔn)方法。在標(biāo)準(zhǔn)化管理下上下級的責(zé)任比較明確，上級負責(zé)研究制定標(biāo)準(zhǔn)，下級負責(zé)嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)工作，工作效率取決于方法的科學(xué)性而不僅僅是下級的態(tài)度和責(zé)任心。
4、按照崗位要求對人員進行選拔和培訓(xùn)
必須改變學(xué)生管理工作誰都能干的傳統(tǒng)思想，班主任的選拔必須有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對新進的班主任、輔導(dǎo)員必須有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)，系統(tǒng)的培訓(xùn)應(yīng)該有三級，學(xué)工處為第一級的培訓(xùn)（主要對學(xué)院層面政策方法的培訓(xùn)）、系部為第二級培訓(xùn)（系部內(nèi)具體指導(dǎo)的培訓(xùn)）、崗位第三級培訓(xùn)（有關(guān)具體崗位制度和操作法的培訓(xùn)）。同樣對學(xué)生干部也應(yīng)照此有一個培訓(xùn)過程。
古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。
1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓(xùn)、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。
2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。
它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠。
科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學(xué)理論的時期。
二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論
行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。
巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標(biāo)準(zhǔn)之間達到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學(xué)派認為管理就是制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。
經(jīng)理角色學(xué)派認為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀(jì)80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:
1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟高速發(fā)展中的中國,更應(yīng)汲取國外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學(xué)科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 文化管理 必要性 具體措施
1 企業(yè)文化管理的內(nèi)涵與特點
1.1 企業(yè)文化管理的內(nèi)涵
每一個企業(yè)都擁有屬于自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)的文化與企業(yè)的思維方式、行為模式都是息息相關(guān)的，決定著一個企業(yè)的行為規(guī)范以及這個企業(yè)的最終經(jīng)營成果。一般而言，一個企業(yè)的文化分為主要的三個層次，即企業(yè)所信奉的文化、企業(yè)所主張的文化以及企業(yè)所實踐的文化。企業(yè)所信奉的文化是企業(yè)的基本文化，表達了企業(yè)在發(fā)展之中所要信奉的基本文化，是一個企業(yè)對于自身發(fā)展的基本看法和根本的觀點，并且這種文化是被所有的企業(yè)員工所了解共享的。這是企業(yè)文化的核心文化與根本文化。企業(yè)所主張的文化主要指企業(yè)以書面聲明、正式文件、標(biāo)語口號的形式進行公開主張的文化形式。企業(yè)所實踐的文化則是指一個企業(yè)在進行經(jīng)營管理時，所體現(xiàn)出來的文化，展示出一個企業(yè)以及他的員工的實際所為。三者之間是相互聯(lián)系，相互支持的，是一個企業(yè)系統(tǒng)化對于企業(yè)文化進行管理的過程。
1.2 企業(yè)文化管理的特征
首先，企業(yè)文化管理是一個企業(yè)進行的整體管理，他的管理對象是整個企業(yè)，因此企業(yè)文化管理的內(nèi)容是多方面的，涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃、運營的控制等等。其次，企業(yè)文化管理的根本目的是為了更好地提高企業(yè)的價值，是為了改善企業(yè)的整體形象，增強企業(yè)的核心競爭力。再次，企業(yè)文化管理不是單純企業(yè)的事情，他需要每一個員工的參與。企業(yè)的員工不僅是企業(yè)文化管理的主體，更是企業(yè)在進行文化管理作用的主要對象，因而企業(yè)的文化管理是需要全員參與、密切互動的復(fù)雜管理過程。最后，企業(yè)的文化管理不是一朝一夕就可以完成的，具有長期性與連續(xù)性的特征，企業(yè)的文化管理不是企業(yè)為追求發(fā)展在特定階段所要進行的工作任務(wù)，而是需要一個在成立之初就要具備的，它是需要貫穿于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的全過程的。
2 企業(yè)文化管理的必要性
2.1 企業(yè)的文化管理是企業(yè)提高自身競爭力的根本手段
企業(yè)的文化管理是一個為提高自身核心競爭力的必要手段，文化的管理對于企業(yè)的規(guī)模以及企業(yè)的壽命有著決定的作用，因為一個企業(yè)的文化管理不是單獨存在的，它是與企業(yè)的共同價值理念以及行為規(guī)范相結(jié)合的，好的文化管理可以促進企業(yè)員工在工作之中形成相互協(xié)調(diào)的一致性，從而可以更好的形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)核心競爭力的不斷加強，促進企業(yè)更好的發(fā)展與進步。不同的企業(yè)有著自己不同的文化管理，但是一般大的企業(yè)都形成了自己獨特的企業(yè)文化，比如諾基亞公司的主管可以與企業(yè)很好的同甘共苦，甘于為公司效力的精神，使得企業(yè)主管與員工之間建立了良好的伙伴關(guān)系，促進了員工對于企業(yè)的認同感，使得企業(yè)能夠上下一心，形成一個團結(jié)合作的有機整體，促使諾基亞公司雖然在技術(shù)能力發(fā)展比不上摩托羅拉公司和愛立信公司，但是它的企業(yè)文化卻使得諾基亞公司一直處于手機龍頭老大的位置。這就是一個企業(yè)文化管理的向心力、親和力以及創(chuàng)造力的結(jié)合，使得一個企業(yè)能夠更好的發(fā)展與進步。
2.2 企業(yè)文化管理能夠更好地保證企業(yè)商譽的提升
企業(yè)的信譽主要是指企業(yè)在誠實守信方面的聲譽。一個企業(yè)如果能夠很好的做到誠實守信，這樣企業(yè)在經(jīng)營方面就可以獲得更高的投資報酬率，使得企業(yè)在競爭之中占據(jù)優(yōu)勢。信譽是一個企業(yè)的無形資產(chǎn)，是一個企業(yè)的對外形象，我們一般稱之為企業(yè)的商譽。一個成功的企業(yè)都是需要依靠建立誠實信用的網(wǎng)絡(luò)機制的，這個機制包含著企業(yè)的管理者與雇員之間，企業(yè)與股東之間，以及與供應(yīng)商和顧客之間都建立了良好的信譽關(guān)系，只有具備一個良好的信譽機制，才能促進企業(yè)形成一個良性的循環(huán)，否則一個企業(yè)處于失信的環(huán)境之中，就會使得企業(yè)與其相關(guān)的利益和作者失去信用關(guān)系，從而導(dǎo)致這些利益相關(guān)者都為自己的利益著想，使得企業(yè)陷入惡性的競爭之中，破壞企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)我國現(xiàn)階段在信譽發(fā)展的實際情況來看，并不是很樂觀的，從國家工商局統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國每年的經(jīng)濟合同約為40億份，但是實際履約的卻只有20億份，而這些履約的合同交易卻僅僅只有整個交易量的30%，損失巨大。
2.3 管理智力資本的基本要求就是企業(yè)的文化管理
21世紀(jì)是一個知識的時代、網(wǎng)絡(luò)的時代，是一個全新的經(jīng)濟時代，在這種新的經(jīng)濟發(fā)展情況下，企業(yè)要想取得較快較好的發(fā)展已經(jīng)不再是單純依靠資金多少了，更是需要持續(xù)的發(fā)展以及開發(fā)應(yīng)用新知識的能力水平的提高。現(xiàn)在的企業(yè)不僅僅只是產(chǎn)品市場占有率的增加，更是需要依靠人才，一定程度上需要人才競爭來取得一個企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。這種環(huán)境之下，企業(yè)不僅需要好的管理制度，更是需要文化管理來激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造力，對于人才在企業(yè)之中體現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我給予重視，只有這樣才能更好地促進企業(yè)取得進步與發(fā)展。
3 對于加強企業(yè)文化管理的幾項建議
3.1 要對企業(yè)的文化管理進行科學(xué)的定位
隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間競爭不斷激烈，員工的自我覺醒意識也在不斷進步，這些現(xiàn)實發(fā)展的情況促使企業(yè)在進行管理之時必須適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展，更好的進行文化管理。首先，企業(yè)需要建立全員參與的管理機制，只有每一個員工都可以參與企業(yè)的管理或者可以出謀劃策，才能夠更好的調(diào)動員工的積極性，讓每一個員工感受到自我價值的實現(xiàn)，存在于這個企業(yè)的意義。其次，要為員工提供較為合理科學(xué)的價值觀和信念，讓每一位員工可以更好的了解企業(yè)的文化，使得企業(yè)的文化管理可以更好的實現(xiàn)其存在的價值。
3.2 對于企業(yè)文化的認識要不斷加強，把握文化管理的內(nèi)在規(guī)律
企業(yè)的文化管理體現(xiàn)了一個企業(yè)的思維模式以及行為規(guī)范，對于企業(yè)的三個層次的文化管理要進行深刻的分析，確定以人為本的管理模式，從而確定人在企業(yè)文化之中的主體地位以及核心地位。更好地把握企業(yè)文化的實質(zhì)，更好地理解企業(yè)文化管理的形成機制、作用機理等內(nèi)在規(guī)律。
3.3 正確處理經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)系
企業(yè)在管理之中存在著經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三種不同的模式，這三種模式在企業(yè)的管理之中，有著不同的作用，我們要同時利用這三種模式，但是也不可以將其割裂，需要他們相互促進，相互配合。經(jīng)驗管理需要長期穩(wěn)定的存在，它是企業(yè)在創(chuàng)立之初形成的主要管理模式，不能夠拋棄?？茖W(xué)管理模式，彌補了經(jīng)驗管理的不足，對于促進企業(yè)走上規(guī)范化、制度化有著不可磨滅的作用。但是，制度管理也是具有一定的局限性的，落后于企業(yè)經(jīng)營的具體實踐，這就使得科學(xué)管理是不能夠解決所有管理問題的。文化管理有利于團隊的激勵，以人為本的特性彌補了科學(xué)管理的不足，使得企業(yè)在管理方面進入新的時代。但是科學(xué)管理在企業(yè)發(fā)展之中，同樣發(fā)揮著不可替代的作用，這就使得企業(yè)的管理必須綜合經(jīng)驗管理、科學(xué)管理以及文化管理，這樣才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。
4 結(jié)論
企業(yè)文化管理是一種行之有效的以人為本的管理模式，它把人放在企業(yè)的文化背景之中，尊重人的作用，使得員工可以更好地實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)的基本經(jīng)營思想，企業(yè)精神在企業(yè)的發(fā)展之中，有著很重要的地位，極大地影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，需要企業(yè)更好地進行文化管理。
參考文獻：
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[2]孫兵.企業(yè)文化的唯一作用是持續(xù)提升企業(yè)的價值[J].中外企業(yè)文化，2008（05）.
教育的變革最終要體現(xiàn)在教學(xué)實踐中。而發(fā)生在學(xué)校、課堂中的變革總是細微的、漸進的。在討論基礎(chǔ)教育教學(xué)實踐中的科學(xué)管理取向之前，讓我們先來觀察下面三個生活中的具體場景或事件。場
景一：某課堂上教師們按照事先商定的主題選擇各自的觀察位置，或坐于教室前方綜觀全局，或坐于學(xué)生身側(cè)見諸于細微。大家手持不同的觀察量表（例表1、例表2），邊聽課邊記錄。課后根據(jù)記錄進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并分析得出推論，然后與授課教師進行交流討論。例表1[1]研究問題：活動中學(xué)生的參與廣度怎樣？說明：1.學(xué)生參與度可用學(xué)生參與活動的人數(shù)與參與態(tài)度來評定。2.學(xué)生參與的態(tài)度可分為：A興趣濃厚，認真傾聽，積極主動參加活動；B興趣一般，認真聽講，被動參與活動；C不感興趣，不認真聽，被動或不參加活動（發(fā)呆、走神、做小動作、和同桌講話等）。例表2[2]研究問題：課堂教學(xué)實踐分配之各種教學(xué)行為的時間分配如何？
事件二：某學(xué)校中為系統(tǒng)、全面、根本性地變革課堂，實現(xiàn)有效教學(xué)，在學(xué)業(yè)水平測試必修科目教學(xué)中開展了“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”的實踐探索。主要解決三個問題：1.你把學(xué)生帶到哪里（基于課程標(biāo)準(zhǔn)分解的教學(xué)目標(biāo)）？2．你怎樣把學(xué)生帶到那里去（朝向目標(biāo)的教學(xué)過程與方法）？3．如何確信你已經(jīng)把學(xué)生帶到那里（發(fā)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果與課程標(biāo)準(zhǔn)要求的差距）？通過“基于標(biāo)準(zhǔn)的教育與評價”建構(gòu)了從模塊到單元、到知識點的教學(xué)目標(biāo)體系、評價體系，讓每一個教學(xué)活動都有明晰的指向、確定的標(biāo)準(zhǔn)，讓教學(xué)行為與策略的改進有明確依據(jù)。這有效克服了當(dāng)前高中課堂教學(xué)中存在的“越位、缺位、簡單依賴個人經(jīng)驗”等現(xiàn)象，帶來了大面積教學(xué)質(zhì)量的提升。教師也不再是僅僅基于經(jīng)驗來判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，而是通過各種科學(xué)設(shè)計的評價方法來證明學(xué)生在學(xué)業(yè)上的進步，不斷獲得與目標(biāo)緊密聯(lián)系的自己教到什么程度的證據(jù)，并引導(dǎo)學(xué)生走向成功。[3]
事件三：某工廠里正在進行工人搬運鐵塊的實驗。這個工廠的原材料是由一組記日工搬運的，工人每天掙1.15美元，這在當(dāng)時是標(biāo)準(zhǔn)工資，每天搬運鐵塊的重量是12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。研究者觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進行了研究，調(diào)查了他們的背景、習(xí)慣和抱負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。研究者要求這個人按照新的要求工作，每天給他1.85美元的報酬。通過仔細研究，使其轉(zhuǎn)換各種工作因素，來觀察不同的因素對生產(chǎn)效率的影響。例如，彎腰搬運，直腰搬運，行走速度，握持鐵塊的位置等因素，通過精細的觀察試驗，并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來。研究者認為，工人每天的工作量可以由現(xiàn)在的12～13噸提高到47噸，工人并不會感到疲勞,采用計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后，工資也會升到1.85美元。這樣施密特按照這種科學(xué)實驗的方式工作后，第一天很早就搬完了47.5噸，拿到了1.85美元的工資。其他工人也漸漸按照這種方法來搬運了，勞動生產(chǎn)率提高了很多。[4]
對比上述三者，我們可以找尋到它們之間的共同之處：明確的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的過程、可操作的工具、有效的評價。事實上，場景三發(fā)生在19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國，是被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅（FrederickWinslow•Taylor，1856－1915）所做的著名的三大實驗之一。泰羅首次將科學(xué)的方法引入管理學(xué)，建構(gòu)了科學(xué)管理的范式，開創(chuàng)了西方科學(xué)管理理論的先河。而事件二發(fā)生在近幾年的無錫錫山高中。錫山高中與華東師范大學(xué)課程與教學(xué)研究所合作，實施“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”，在學(xué)生的學(xué)業(yè)成績提高和教師專業(yè)發(fā)展方面引人矚目。至于場景一，處在教學(xué)一線的老師們一定都不會陌生，課堂觀察已經(jīng)從專家的理論逐漸成為日常教研活動的方式之一。什么是科學(xué)管理？泰羅對科學(xué)管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素--不是個別要素———的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和。合作不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕。”[5]這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又切合了“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”模式的特點。"基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”是華東師范大學(xué)課程與教學(xué)研究所崔允漷教授及其團隊所指導(dǎo)的以課標(biāo)分解方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)敘寫規(guī)范、目標(biāo)導(dǎo)引教學(xué)和促進學(xué)習(xí)的課堂評價為技術(shù)路徑，并引入課堂觀察實踐活動來推動教師教學(xué)行為的改進，從而實現(xiàn)有效教學(xué)的模式。以課程標(biāo)準(zhǔn)的要求為出發(fā)點、運用科學(xué)的方法、注重團隊的合作、追求教學(xué)的有效性正是它所倡導(dǎo)的。不難發(fā)現(xiàn)，科學(xué)管理的取向在基礎(chǔ)教育教學(xué)實踐中正在進行一場并不悄悄的革命。以南京市教研系統(tǒng)近三年的幾次主要大型培訓(xùn)為例，更能印證這一點。
其實不只是南京，近幾年來，華東師范大學(xué)課程與教學(xué)研究所教研員之家已經(jīng)為全國各地教研員開辦了30余期培訓(xùn)班。以課標(biāo)分解、課堂觀察為主題的教研活動、課題研究逐步從市級、區(qū)級專家講座、教師培訓(xùn)、教研反饋向校本推進，成為教師日常生活的一個部分，改變著我們的教學(xué)活動方式。如同泰羅科學(xué)管理理論最初的遭遇相似，以課標(biāo)分解、課堂觀察技術(shù)為特征的“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”無論在他的支持者還是反對者那里，都遇到了不同的解讀和闡釋。支持者認為“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)和可操作的技術(shù)手段，能夠成為落實有效教學(xué)、提高效率強有力的抓手。但是課標(biāo)的分解技術(shù)對一線教師來說，無論是難度還是時間上都有困難，希望專家們把各學(xué)科的課標(biāo)分解好，給一線教師去用。課堂觀察最好能把4維度20視角68觀察點量表全部開發(fā)出來，甚至提供一些量表的常模，比如一節(jié)課到底多少次提問算合理？一節(jié)課幾次合作學(xué)習(xí)合適等作為參考。反對者則認為教育是一門藝術(shù)，它的復(fù)雜性、場景性無法用機械的、技術(shù)的手段去研究；以生命的體驗、意義的獲得為標(biāo)志的教育，是個性化的，難以用科學(xué)的邏輯、規(guī)范的話語、毫無生氣的數(shù)據(jù)來表達。面對這一有著鮮明科學(xué)管理取向的教學(xué)實踐變革，我們應(yīng)該如何看待它的工具性？它的核心價值在哪里？它的局限性又是什么？對這些問題的思考和回答將影響教學(xué)實踐改革的方向。泰羅科學(xué)管理理論和實踐的發(fā)展脈絡(luò)或許能給我們有益的啟發(fā)。#p#分頁標(biāo)題#e#
一、通過工具發(fā)展專業(yè)
一種理論在實踐中的運用需要簡化，但簡化往往帶來偏差和誤解。計件工資制、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作時間研究、動作研究、工作定額化等工具和方法是科學(xué)管理原理實行的必要途徑。在相當(dāng)長時期內(nèi)，人們都認為科學(xué)管理就是這些工具?？茖W(xué)管理確實是由這些工具構(gòu)成的，但僅有這些工具絕不是科學(xué)管理。泰羅曾在美國國會連續(xù)用了16個“它不是”的排比句來解釋他的理論思想和實踐活動。那么科學(xué)管理究竟是什么呢？泰羅總結(jié)說，“科學(xué)管理是過去曾存在的各種要素的集合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，于是構(gòu)成一種科學(xué)”。[6]技術(shù)工具只不過是必要的手段。同樣，“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”是為回答何為有效教學(xué)和怎樣實現(xiàn)有效教學(xué)而產(chǎn)生的，有明確的功利性和工具性。這種工具性是通過它的技術(shù)性來實現(xiàn)的。它的順利開展需要開發(fā)出一套技術(shù)運作規(guī)范，能有效指導(dǎo)教師的教學(xué)，促進教師行為改進并帶來學(xué)生的發(fā)展。目前教學(xué)一線中對這一理論的學(xué)習(xí)和實踐比較多集中在它的技術(shù)操作層面。技術(shù)操作層面是需要的，但是一種研究方法，要在實踐中得以貫徹，真正取得理想的成效，僅僅具有技術(shù)層面的技巧是不夠的，“如果教師不能很好地理解課堂行為，也就不可能進行有效的課堂觀察。因此，課堂觀察不僅僅是方法和技術(shù)的問題，它需要教育理論的支撐，需要教學(xué)經(jīng)驗的積淀……”[7]同科學(xué)管理一致，它需要將我們所有的教學(xué)知識收集起來，加以分析組合歸類形成規(guī)律和規(guī)則從而形成一門科學(xué)。沒有不斷發(fā)展的學(xué)科背景、教學(xué)知識、專業(yè)技能，不可能有效的運用這些程序和工具。這也是華東師范大學(xué)崔允漷教授及其團隊拒絕開發(fā)現(xiàn)成的觀察量表，拒絕為各學(xué)科一線教師做好現(xiàn)成課標(biāo)分解，而讓教師們親自去經(jīng)歷的原因。老師們在實踐中，不僅要關(guān)注課標(biāo)分解、課堂觀察的程序和技術(shù)，更要關(guān)注背后的原理、科學(xué)的態(tài)度。只有了解了后者，才有可能真正欣賞“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”的魅力和精髓。而一旦掌握了后者，才可以不受已有手段、技術(shù)、方法的限制，在教學(xué)實踐中不斷推陳出新。只有這樣，教師個人專業(yè)進步、教學(xué)行為的改進、團隊協(xié)作成長、校本教研的發(fā)展，才會真正有跡可循。只有這樣，我們才能理解崔允漷教授在《有效教學(xué)》扉頁上滿含深意地說“相信好教師是自己悟出來的而不是教或評出來的，關(guān)鍵是要給教師正確的悟的機會。花如此精力編寫此書，旨在讓教師去正確地悟，僅此而已。”[8]也只有這樣，我們才能體會無即是有，有即是無的妙處。
二、學(xué)習(xí)科學(xué)方法，涵養(yǎng)科學(xué)精神
通過泰羅的實驗我們知道，科學(xué)管理的技術(shù)是基于對生產(chǎn)現(xiàn)場和工人勞動過程的直接觀察和研究，并運用統(tǒng)計學(xué)的方法，通過對大量測量數(shù)據(jù)的分析研究，找出其中的規(guī)律性，制定出的最佳工作方法?？茖W(xué)性是它的顯著特征。同樣，“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”在教學(xué)實踐中的實施也是以觀察、測量、訪談、數(shù)據(jù)分析，實驗等作為研究方法的，它使“基于標(biāo)準(zhǔn)”、“可測”、“可觀察”、“用數(shù)據(jù)說話”“證據(jù)是什么”，成為越來越多的教師熟練運用的語言，對于提高教師的科學(xué)素養(yǎng)和方法意識有明顯的作用。我們一線教師的研究很少關(guān)注研究方法，往往缺少對觀察或調(diào)查事實的客觀描述步驟，直接進入推理和結(jié)論。結(jié)論主要來自主觀聯(lián)想和愿望而不是基于事實的邏輯推理。教師們的論文寫作方式通常結(jié)合教育實踐中的需要和時弊,尋找相關(guān)理論的支持，對有關(guān)問題進行論說或提供建議，更多的是一種個人觀點和感受的闡發(fā)；是價值判斷，好不好，應(yīng)不應(yīng)該，合不合理。“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”正在改變一線教師思考問題的模式。它不僅告訴教師們怎樣進行客觀的觀察，而且引導(dǎo)大家對通過觀察而收集來的數(shù)據(jù)、資料怎樣進行處理和分析，從而知道事物之間是否存在聯(lián)系、是怎樣的聯(lián)系。為我們確立了這樣的概念———通過觀察收集數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)，通過討論進行解釋。實際上，收集數(shù)據(jù)資料的方法和處理、分析數(shù)據(jù)資料的方法是進行科學(xué)研究的關(guān)鍵步驟，對于實踐改革成敗有決定性作用。我們認為科學(xué)方法和科學(xué)精神是“基于標(biāo)準(zhǔn)的課堂教學(xué)與評價”的核心價值。除了研究方法以外，平等合作的團隊關(guān)系、大學(xué)與中小學(xué)的合作方式，做中學(xué)的培訓(xùn)方式等都從各個方面體現(xiàn)了它的科學(xué)性。隨著實踐的發(fā)展，直到一個世紀(jì)之后，人們才真正理解、廣泛接受泰羅說的，科學(xué)管理的實質(zhì)是一次思想的革命“，無論工人還是工長，雙方都必須承認，對工廠內(nèi)的一切事情，要用準(zhǔn)確的科學(xué)研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見。這包括每項工作所采用的方法和完成每項工作所需用的時間”“必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識”。[9]這就是科學(xué)管理的絕對需要具備的要素，否則，就談不上科學(xué)管理。對教育實踐領(lǐng)域來說，這樣一場思想的革命任重而道遠。