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(一)明確目標，統(tǒng)一思想
只有目標明確了，各項管理舉措的考核才有方向。績效管理考核工作的前提是以醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以提高不同崗位、不同層級員工的積極性為目標，在醫(yī)院領導的高度重視和大力支持下，考核部門和被考核部門要加強溝通，建立多渠道、多樣化的方式，讓全休員工都能夠參與到績效管理考核的工作中來，形成上下合力的態(tài)勢，最終推動績效考核的有效開展。
(二)優(yōu)化流程，明晰職責
明確的崗位分工，高效的組織架構(gòu)和服務流程，是落實績效管理考核的有力保障。醫(yī)院的運行就是以滿足患者的需求為出發(fā)點，通過對人、財、物的耗費到最終能為患者提供有價、高質(zhì)、便捷、滿意的服務為根本的一系列活動，一個優(yōu)質(zhì)快捷的服務流程就是要能夠以最快最優(yōu)的方式解決一線的需求，使業(yè)務流程的質(zhì)量、成本、效率以及接受服務者的滿意度達到綜合最優(yōu)。因此，在崗位設置和職責分工上，要實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，內(nèi)外、輕重有序，實現(xiàn)自我協(xié)調(diào)、主動協(xié)作，保證業(yè)務流程中的各個環(huán)節(jié)都能通暢有效的進行。
(三)信息支持，持續(xù)改進
隨著醫(yī)院管理精細化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計劃和實施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計、財務數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設是醫(yī)院提高管理水平，增強整體實力的重要環(huán)節(jié)。同時，績效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標的實現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應關注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標，使其能夠科學、全面的反映醫(yī)院的管理目標和發(fā)展導向。
二、績效考核的指標設置
綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設上應結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術水平和服務質(zhì)量并重、當前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財務指標和人才培養(yǎng)四個層面進行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫(yī)院應承擔的社會責任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設。
(一)滿意度層面
醫(yī)院經(jīng)營的目的在于提供讓患者滿意的服務而獲得社會的普遍認可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標的設定上，要選擇與患者相關聯(lián)的指標與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費用等。通過這些指標的設定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務的能力和服務的水平，增強病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負擔，提高醫(yī)院的競爭能力。
(二)醫(yī)療質(zhì)量層面
醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學、規(guī)范、嚴謹、符合實際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標設置上既要有質(zhì)量指標，又要有效率指標，主要應包括如下指標：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進各項管理舉措落到實處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進一步的規(guī)范化、科學化、日?；?、在兼顧效率和效果的基礎上，不斷提升服務水平。
(三)財務指標層面
為綜合反映醫(yī)院發(fā)展狀況和經(jīng)濟運行成果，可以選取以下具體指標：人均業(yè)務收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費用占總支出的比例、資產(chǎn)負債率等。財務指標的考核旨在加強醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務成本效益，推進醫(yī)院精細化管理。
(四)人才培養(yǎng)層面
醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊伍的建設是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責任性強、業(yè)務素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務水平、樹立品牌形象、不斷進軍醫(yī)療技術新領域，以至于更好的服務于廣大民眾的根本保證?？己酥笜擞校喊l(fā)表科技論文、引進和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對以上指標的考核，可以推動醫(yī)院?？平ㄔO，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學科建設和學術研究，有利于醫(yī)院人才梯隊建設，增強醫(yī)院的硬實力，大大提升醫(yī)院的服務能力和服務水平。
三、績效考核的核算方式
關鍵詞:高校;固定資產(chǎn)管理;問題;建議
隨著國家對教育事業(yè)投入的不斷加大,高校固定資產(chǎn)的數(shù)量越來越多,資產(chǎn)價值越來越大。據(jù)統(tǒng)計,2001年全國普通高校固定資產(chǎn)總值581.59億元,到2007年高校的賬面固定資產(chǎn)大約為5000億元。7年時間,固定資產(chǎn)總值增長了近7.6倍。如何將這些資產(chǎn)管好用好,越發(fā)顯得重要。隨著2006年5月《行政單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》、《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》的公布實施,高校固定資產(chǎn)管理工作進入一個嶄新的階段,不僅明確了固定資產(chǎn)管理機構(gòu),還建立起較為完善的固定資產(chǎn)管理制度,從物資的采購、驗收,到賬、卡、物的管理都進行了規(guī)范。但是,高校的固定資產(chǎn)管理基礎比較薄弱,加上其數(shù)量大、規(guī)格品種繁多、涉及人員范圍廣等因素,發(fā)展到今天,仍存在諸多問題。
一、高校固定資產(chǎn)管理存在的問題
1.固定資產(chǎn)管理意識仍需進一步深化
經(jīng)過近幾年的發(fā)展,高校固定資產(chǎn)管理工作已受到各高校的重視,但是,校內(nèi)各二級單位及廣大教職工的意識仍有待加強。由于高校的固定資產(chǎn)特別是儀器設備大多分布在各二級單位,具體使用又歸各位教職工,管理工作離不開他們的支持與合作。但是,部分人員認為,教職工應做好教學與科研工作,對資產(chǎn)管理工作態(tài)度不認真、不積極,如“資產(chǎn)效益考核”或“資產(chǎn)使用情況統(tǒng)計”,認為統(tǒng)計了也沒用,馬馬虎虎,敷衍了事。還有的存在利己主義、本位主義,認為用科研經(jīng)費購置的設備就是本部門的設備,很難實現(xiàn)資源共享,寧愿讓資產(chǎn)閑置,也不允許其他部門使用,造成資產(chǎn)的重復購置和閑置浪費。因此,強化全體教職工的資產(chǎn)管理意識非常重要。
2.固定資產(chǎn)管理制度有待健全
(1)未建立固定資產(chǎn)交接制度和報表制度。各高校按照國家固定資產(chǎn)管理辦法,紛紛制定了校級管理制度,從物資的采購、驗收、使用、保養(yǎng),到報廢、處置,均有相應的管理制度,但未涉及固定資產(chǎn)的交接制度和報表制度。伴隨我國高校人事制度的改革,人員流動性越來越大,為了避免人去財空或人去財亂現(xiàn)象的發(fā)生,建立固定資產(chǎn)交接制度,及時明確資產(chǎn)保管接替人員尤為重要。另外,資產(chǎn)部門應每月編制資產(chǎn)月結(jié)表,反映當月資產(chǎn)變動情況,為校院兩級資產(chǎn)管理人員進行資產(chǎn)核對及資產(chǎn)管理部門與財務部門進行定期對賬提供基礎信息。
(2)管理制度各環(huán)節(jié)有待細化。目前,高校固定資產(chǎn)管理制度大多停留在校級層面,只涉及到管理原則和框架,對學院及職能處室等二級單位來說,沒有明確具體的操作辦法及步驟,造成各二級單位遇到具體問題時無章可循。
(3)管理制度中責任不明確。盡管管理原則規(guī)定為分級管理、層層負責,但對各級別層次管理人員的工作內(nèi)容及權限責任沒有明確規(guī)定,互相推卸責任或敷衍了事的情況時有發(fā)生。比如,很多人認為,資產(chǎn)管理完全是設備管理員的事情,設備負責人只管使用,結(jié)果造成管理者不了解設備的狀況,使用者不提供設備的信息,造成管理脫節(jié)。
3.組織體系需進一步完善
應建立橫向到邊、縱向到底、多部門相互配合的綜合管理體系。從橫向來說,實驗室與固定資產(chǎn)管理處、財務處、人事處、保衛(wèi)處、后勤管理處等職能處室,都應從不同角度擔負起固定資產(chǎn)的管理職能。比如,資產(chǎn)管理處與財務處應協(xié)調(diào)做好資產(chǎn)的對賬工作;人事處應確認離職人員所負責的資產(chǎn)已辦完交接手續(xù),再為其辦理離職手續(xù);保衛(wèi)處應核實資產(chǎn)的出校手續(xù)是否完備等。從縱向來說,各高校目前已建立起校院兩級資產(chǎn)管理組織體系,但并未落實到底,只停留在設備管理員一級,未深入到設備負責人。
4.固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)有待改進
(1)隨著固定資產(chǎn)數(shù)量的快速上漲,固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)應具備當期資產(chǎn)變動統(tǒng)計報表匯總功能,報表應包括上期資產(chǎn)存量、當期資產(chǎn)增加量(購置增加量、轉(zhuǎn)入增加量、增值增加量)、當期資產(chǎn)減少量(報廢減少量、轉(zhuǎn)出減少量、減值減少量)、當期期末資產(chǎn)存量等信息。一方面使各部門管理人員隨時掌握其資產(chǎn)增減變動及存量信息,與本部門實際資產(chǎn)變動情況進行核對,另一方面為資產(chǎn)管理部門與財務部門對賬提供必要信息,這是對固定資產(chǎn)進行核算的基礎。
(2)目前的固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)僅能提供時點數(shù)據(jù),反映的是查看時間這一時點的現(xiàn)存固定資產(chǎn)信息,統(tǒng)計時期已經(jīng)報廢的固定資產(chǎn)無法反映,所以不能反映歷史時期資產(chǎn)情況。忽視了這個問題,將影響某些固定資產(chǎn)指標的核算結(jié)果,不利于固定資產(chǎn)的考核。比如,2007年固定資產(chǎn)增長率=2007年固定資產(chǎn)增長量/2006年末固定資產(chǎn)存量,2006年末固定資產(chǎn)存量=(1)2007年末查詢期間為2006年12月31日前的資產(chǎn)存量+(2)2007年度報廢的資產(chǎn)總量。在這里,如果單純用(1)作為2006年末資產(chǎn)存量、而舍去(2)部分,一旦當期資產(chǎn)報廢量較大時,就會產(chǎn)生較大誤差。
(3)固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)的查看人員范圍應放寬。目前的信息系統(tǒng)查看、修改等權限僅局限于二級部門設備管理員和校級資產(chǎn)管理部門人員,某些高校雖然已經(jīng)網(wǎng)上公布大型儀器設備情況,但畢竟只是少量設備,還有很多小型公用設備信息不能被大家了解,更談不上跨部門、跨學校的資產(chǎn)信息公開。這已經(jīng)不能適應當前固定資產(chǎn)開放共享、提高資源利用率的要求,要真正實現(xiàn)資源共享,首先要實現(xiàn)信息公開,放寬信息系統(tǒng)的使用人員范圍。
二、解決問題的建議
1.強化全員固定資產(chǎn)管理意識,提高總體管理水平
資產(chǎn)管理不僅學校、學院等各級領導重視,全體教職工都要重視,加強對固定資產(chǎn)管理政策法規(guī)等的宣傳、培訓和學習,使全體教職工認識到,資產(chǎn)管理是每一個人的責任,是每一個人的義務,牢固樹立主人翁精神和責任感。只有在統(tǒng)一思想、提高認識的基礎和前提下,各部門才能加強協(xié)作、相互配合,齊心協(xié)力將固定資產(chǎn)管好、用好。
2.完善組織體系,加強制度建設,建立高效的資產(chǎn)管理責任機制
建立由主管副校長統(tǒng)一領導的、多部門相互配合、層層分解、逐級負責、落實到人的多級管理制度。明確每一級責任人的職責范圍,加強從資產(chǎn)的購置到處置等各個環(huán)節(jié)的制度細化工作,堵住資產(chǎn)流失的漏洞,使資產(chǎn)管理制度化、程序化、科學化、規(guī)范化。
3.進一步完善固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)
(1)信息系統(tǒng)增加報表統(tǒng)計功能。在目前的資產(chǎn)明細表、資產(chǎn)變動表、資產(chǎn)報廢清單等功能外,還應具備資產(chǎn)變動平衡表的功能,定期提供各部門、各種類的資產(chǎn)變動、結(jié)存等信息,既為高層管理者提供決策依據(jù),也為基層管理者提供對賬依據(jù)。表格可采用如下格式:
(2)完善信息系統(tǒng)的歷史信息記錄、查詢、統(tǒng)計功能。資產(chǎn)的來源與去向等動態(tài)信息要記錄完整、清晰明確,使其擁有手工記賬的優(yōu)勢,使資產(chǎn)管理者能夠了解資產(chǎn)的來龍去脈,保證資產(chǎn)管理的延續(xù)性。
(3)開發(fā)類似圖書管理系統(tǒng)的信息查詢功能,充分利用現(xiàn)代信息管理技術,促進高校固定資產(chǎn)在校內(nèi)各部門間、高校與高校之間、高校與社會之間的順暢流動,在滿足自身需求的前提下,互通有無、物盡其用、資源共享、提高效率,充分發(fā)揮高校資產(chǎn)的更多作用。
高校固定資產(chǎn)的管理是一項長期、復雜、艱巨的工作,在實踐工作中,應努力探索、不斷完善,逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理道路,從而提高其使用效益,確保國有資產(chǎn)的保值增值。
參考文獻:
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關鍵詞：酒店管理專業(yè)；實踐教學中的問題；完善實踐教學對策
基金項目：本文是新疆財經(jīng)大學2012年批準的教學改革課題“高校旅游管理專業(yè)實踐教學教學體系創(chuàng)新研究”的階段性成果。
實踐教學一般是指教學活動的實驗、實習、實訓等。實踐教學的目的是檢驗課堂理論教學的效果，使學生把所學的專業(yè)理論知識、方法等轉(zhuǎn)化為實際的技術和工作能力，從而適應行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展要求。酒店管理專業(yè)的實踐教學不僅僅滿足于驗證理論教學的成果，更注重學生綜合素質(zhì)的發(fā)展和實踐、創(chuàng)新能力的提高。酒店管理實踐教學是保證酒店專業(yè)教學質(zhì)量的有效手段，可以培養(yǎng)學生主動思考、積極參與的合作意識，幫助學生了解社會，提高溝通能力，加強酒店管理專業(yè)實踐教學是酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)不可忽略的重要環(huán)節(jié)。高等院校的酒店管理專業(yè)是培養(yǎng)服務于酒店的一線應用型、技能型人才的搖籃，經(jīng)過多年的發(fā)展，我國高校酒店教育已經(jīng)取得了一定的成績，但是目前高校酒店管理專業(yè)中，重視學生理論知識的學習，實踐教學各環(huán)節(jié)相對比較薄弱，忽視對學生專業(yè)技能的培養(yǎng)，沒有體現(xiàn)高校酒店管理教育的特色。這導致酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的人才不能滿足酒店行業(yè)的實際發(fā)展的需要，出現(xiàn)酒店人才“供需錯位”的現(xiàn)象。
1 高校酒店管理專業(yè)構(gòu)建實踐教學體系中存在問題
1.1 酒店管理專業(yè)的實踐教學內(nèi)容單一，效果不佳
盡管對酒店管理專業(yè)實踐教學有幾種實踐教學分類，但由于對實踐教學的理解存在偏差，實踐教學被等同于實踐技能操作的培訓，日常教學中的認知實習和專業(yè)課程實習的時間常常不能得到保障，許多實驗都集中于對理論知識的重復性驗證，或是對行業(yè)崗位操作技能的訓練，綜合性實習也多成淪為學生的頂崗實習，實習內(nèi)容單一，很少能接觸到中高級崗位的管理實習。其次， 很多高校由于實踐教學設施設備不完備，實踐單位難落實，實習基地不鞏固，無法有組織地安排實踐性教學活動，學校只好讓學生自行聯(lián)系酒店實習單位，采取分散實習的模式，導致學生實習積極性不高、實踐教學內(nèi)容和要求難以落實，實踐效果和成績也無法客觀科學的評定，實踐教學實際上處于放任自流狀態(tài)，學校雖然也委派指導教師，但由于實習生所在的單位地理分布廣，多而雜，學校鞭長莫及，無法開展有效的指導和管理，指導也往往成了空談。這種模式雖然使學校獲得了某種“解脫”，但必然導致學生實習質(zhì)量不高等不良后果。
1.2 酒店管理專業(yè)實踐教學內(nèi)容與實際需求脫節(jié)
大部分高校酒店管理專業(yè)實踐教學課程具有專門教材，但是由于市場和旅游企業(yè)對實踐教學效果的信息反饋沒能很好地體現(xiàn)到教材中去，導致實踐教學內(nèi)容不能及時得到更新，在實用性上仍存在些許問題。如部分高職院校實踐教學內(nèi)容是由本科院校實踐教學教材改編而成，內(nèi)容較多、理論知識偏深、實踐性和可操作性嚴重不足。因此，內(nèi)容比較陳舊，一定程度上與社會實際脫節(jié)，教材內(nèi)容的操作性不強，難以滿足酒店崗位需求。
1.3 酒店管理專業(yè)教師的實踐技能不高
實踐性教學環(huán)節(jié)能否搞好，其師資隊伍十分關鍵。從事實踐性教學工作的教師必須同時具備扎實的酒店理論知識和突出的業(yè)務能力。而目前高校旅游院校從事酒店管理實踐性教學的教師，大多是半路由其他學科轉(zhuǎn)向研究酒店管理相關課題，或者是科班出身畢業(yè)后即從事酒店管理相關教學工作，這樣的工作經(jīng)歷往往導致教師的理論功底深厚，但酒店專業(yè)實踐經(jīng)驗不足，從而導致專業(yè)技能，實踐能力、動手能力、實訓能力和現(xiàn)場教學都處于弱勢。所以，他們在酒店管理專業(yè)教學中最大程度地發(fā)揮他們在理論知識方面的長處，但在無形之中就違背酒店管理專業(yè)人才必須具備較強的實踐操作能力和處理突發(fā)事件的應變能力的培養(yǎng)要求。
1.4 酒店管理專業(yè)的實踐教學課時比例設置不合理
高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的特殊性決定在課程設置方面要把實踐教學與理論教學處于同等重要的地位，并緊密聯(lián)系起來不能只停留在抽象概念和定義層面上。有些高校酒店管理專業(yè)雖然加強了實踐教學環(huán)節(jié)，但是在課時比例設置方面還存在不夠合理，導致人才培養(yǎng)目標與實際教學環(huán)節(jié)脫節(jié)。教育部規(guī)定高職院校實踐教學應占總課時的比重一般不能低于 40%。然而高職酒店管理專業(yè)在實踐教學課時設置上占到 15-30%的卻有半數(shù)以上，能夠落實 40%甚至以上的高等院校相對來說還是較少的。
2 完善高校酒店管理專業(yè)構(gòu)建實踐教學體系的對策
2.1 進一步明確酒店管理專業(yè)的實踐教學目標
實踐教學目標是培養(yǎng)目標在實踐教學的具體化，所以，實踐教學目標的確立必須以培養(yǎng)目標為依據(jù)。其培養(yǎng)目標定位于培養(yǎng)具有較高文化素養(yǎng)、較深厚的酒店服務理論知識、較強的處理問題解決問題的能力和熟練的操作技能的應用型、技能型人才。因此，高校酒店管理專業(yè)實踐教學目標必須結(jié)合酒店行業(yè)發(fā)展的實際需要，明確當前高校酒店管理專業(yè)以就業(yè)為導向，以服務為宗旨的指導思想。
2.2 進一步完善“雙導師”制和管理機制
實踐教學的實施需要一系列制度的保障。學校應成立統(tǒng)一的實踐教學管理機構(gòu)，制定實踐教學的規(guī)章制度從總體上對實踐教學進行組織、監(jiān)督與控制。實驗室應配備相應的實驗和實訓管理人員，制定實驗室管理制度、實驗室使用規(guī)定、實驗室工作人員制度，統(tǒng)一負責管理、監(jiān)督學校的實踐教學過程，處理日常的管理、監(jiān)督和對各種資源進行統(tǒng)一的組織與調(diào)配。同時各院系還應該建立相關的制度保障，制定實驗操作規(guī)程，逐步形成較為完整酒店管理專業(yè)實踐教學管理和保障體系。
2.3 合理設置酒店管理專業(yè)的實踐教學內(nèi)容
酒店管理專業(yè)實踐教學內(nèi)容設置和編寫過程中要邀請星級酒店行業(yè)有資歷的從業(yè)人員參與，依據(jù)酒店行業(yè)頒布的最新標準編寫出具有較強行業(yè)性，順應酒店行業(yè)發(fā)展趨勢的實踐教學內(nèi)容體系。其次，按照高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標設計課程，課程的設置要緊緊圍繞著培養(yǎng)學生的操作能力和發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。
2.4 深化校企合作，拓寬校外實習渠道。
校外實習是酒店管理專業(yè)進行實踐性教學最有效的手段。目前，各高校均通過校企合作的形式建立了一定數(shù)量的校外實習基地。為保證校外實習基地的穩(wěn)定性和規(guī)范化，高校必須不斷探索校企合作的新模式、新途徑，促使校企合作向縱深發(fā)展，真正實現(xiàn)互惠互利、校企共贏。一方面，要利用自身優(yōu)勢，為企業(yè)培訓員工，配合企業(yè)做一些管理策劃、開發(fā)規(guī)劃等工作；另一方面，要充分利用企業(yè)的資源為學生提供全面的實戰(zhàn)鍛煉機會。此外，還可以通過鼓勵教師參與企業(yè)的管理和運作、聘請企業(yè)專家和高級管理人員授課等措施密切校企關系，確保酒店管理專業(yè)實踐教學目標的實現(xiàn)。總之，酒店業(yè)業(yè)的健康發(fā)展需要人才，而酒店管理管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，不僅需要酒店理論教育，更需要酒店實踐的訓練，加強酒店管理專業(yè)實踐教學是達到人才培養(yǎng)目標的有效途徑。
參考文獻
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【中圖分類號】G621 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）31-0070-02
一、小學教育管理的建設
小學教育是我國學生教育階段中最重要也是基礎階段，小學教育管理的好壞對學生未來的發(fā)展有著直接作用。作為小學教育管理者，應當從學生的思想品德發(fā)展規(guī)律出發(fā)，實現(xiàn)人文化管理和民主化管理，完善學校的管理制度。
（一）人文化管理
人文化的管理，指的是按照不同個性學生的需求，有序地進行不同層次的管理，以激勵學生學習的自覺性、促進學生的全面發(fā)展。
首先，學校領導者特別是校長應重視人文化校園環(huán)境的建設，校領導、教師、學生以及學生的家長都站在對方的角度去思考問題和辨別事情，營造一種文明和諧的校園氛圍。
其次，在小學管理中應當創(chuàng)建良好的思想環(huán)境，把學校建設成學生的學習樂園。著名的思想家馬克思說過：“人可以創(chuàng)造環(huán)境，同樣地，環(huán)境也可以創(chuàng)造人”。例如，在學校的教學樓等公共地方展示學生的剪紙、雕刻、十字繡等作品，在學校里建設一些具有文化氣息的建筑等。人文化管理是一個由細節(jié)組成的管理方案，從而有效實現(xiàn)培育人、完善人的德育理念。
（二）民主化管理
學校實行民主化管理，給學生營造健康民主的心理環(huán)境。心理環(huán)境主要包括校風、班風、師生關系以及學生之間的關系等。而對于教師來說，教師需要改變自己是教育主導者的形象，還應將健康民主的氣氛融入到課堂教學中，尊重學生不同觀點，讓學生民主決定班級的規(guī)章制度，提高班級的凝聚力。
二、存在的問題
隨著我國現(xiàn)代化教育的改革，從國家教育部到各地方教育局、學校對學生的思想品德教育越來越重視。小學生由于接觸社會較少，思想理念不健全，因此，對小學生的思想品德教育是非常重要的，但是，學校在思想品德教育仍存在一些問題，學校管理者和教師應當善于發(fā)現(xiàn)問題，并采取一定措施加以改進。
（一）忽視學生的主體地位
在許多家長和老師心中，學生永遠是長不大的孩子，尤其是小學生?，F(xiàn)在許多家庭都是獨生子女，家長的教育往往使學生失去了許多自我鍛煉的機會，學生的主要鍛煉機會自然而然就側(cè)重于學校的教育了。但是在小學的思想品德教育中，教師一直是處于主導地位，按教育大綱要求，照本宣科灌輸知識，忽視了學生的主體地位。
（二）教材和教學方法缺乏創(chuàng)新
大多數(shù)思想品德任課教師在進行課堂教學時，過多地重視死板枯燥的思想品德理論知識傳授?，F(xiàn)階段，為了適應大多數(shù)學生的思想和發(fā)展要求，一般選擇的教材都是具有典型意義的，無法做到滿足所有學生的實際情況，學生學到的也只是表面的知識，并不能與實際相結(jié)合。教材的過度死板和教學手段的陳舊，使得學生無法真正融入到思想品德教育中。
（三）缺乏實際案例教學
思想品德課程所含的知識量是有限的，大多數(shù)都是需要實際教學。學生在學習時，通常只能根據(jù)課本上有限的案例進行聯(lián)想，而有的案例已經(jīng)使用很久了，卻對社會生活的最新動態(tài)案例不能及時更新。教師在教學中，也缺乏對最新生活案例的引入，學生的想象力和實踐能力得不到創(chuàng)新。
三、對策分析
針對本文所提出的問題，進行了相關分析，并提出了幾點改進措施。
（一）提高學生的主體地位
在新的教育環(huán)境下，教師要改變變傳統(tǒng)的教學思想和教學模式，提高學生在教學過程中的主體地位，引導學生融入到課堂當中。教師在思想品德教學過程中，更要注重學生興趣愛好的培養(yǎng)，多和學生溝通，了解學生的思想，針對不同類型的學生進行相應的教學改進。
（二）挖掘更多豐富的教材內(nèi)容
結(jié)合教學大綱制定的教學內(nèi)容和教材，選擇更多的符合教材內(nèi)容的生活素材，更加貼近學生生活。教師在進行思想品德教學時，多引入一些與學生日常生活緊密相關的知識，使得學生在學習規(guī)定教材的基礎上，豐富教學內(nèi)容，拓展學生的知識面，讓學生在學習中領悟生活的真諦。
（三）開展課堂互動活動
隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，多媒體技術在學校的教學中已經(jīng)得到了廣泛的應用，教師可將多媒體技術應用到課堂教學中，為學生營造一種良好的學習環(huán)境，給學生播放與思想品德教學相關的視頻動畫，吸引學生的觀賞興趣。教學大綱中有許多典型的教材案例，教師可以將其制作成動畫，播放給同學們觀看。
（四）培養(yǎng)學生良好的情操
小學生的思想品德教育是一門重要的學科，在小學管理中應當要重視對學生思想品德的教育，尊重每個學生個性，讓學生在良好的環(huán)境中提高自身的思想素質(zhì)，做一個高素質(zhì)的學生，為其未來的發(fā)展打下堅實的基礎。
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DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2013.08.003
中圖分類號：R2-05
文獻標識碼：A
文章編號：1005-5304(2013)08-0005-03
當前,績效管理作為戰(zhàn)略管理的一種有效工具,已普遍被我國企事業(yè)單位應用,并在推進績效目標的實現(xiàn)過程中發(fā)揮了很好的作用。中醫(yī)藥科研機構(gòu)作為公共財政支持的公益型事業(yè)單位,通過績效管理,對充分調(diào)動科技人員積極性、提高投入產(chǎn)出效果、促進中醫(yī)藥科技事業(yè)健康發(fā)展,具有十分重要的意義。此外,隨著中醫(yī)藥科技體制的不斷深化,環(huán)境的復雜性和競爭的激烈性已經(jīng)迫使中醫(yī)藥科研機構(gòu)必須探索出科學合理的科研績效管理體系來推進中醫(yī)藥科研機構(gòu)的績效管理,為全面提升中醫(yī)藥的科技績效提供理論、方法和技術手段。通訊作者：李宗友,E-mail：1 對中醫(yī)藥科研績效管理的認識
在我國,關于績效管理的定義,比較有影響力的有兩種：一是認為績效管理是通過對組織戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價與業(yè)績分析,并將績效成績用于組織日常管理活動中,以激勵員工績效持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動[1]；另一種觀點認為,績效管理是為了達到組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[2]。后一種定義強調(diào)了績效管理的核心是溝通[3]?？冃Ч芾硎且幌盗械墓芾砘顒庸餐M成的系統(tǒng)過程,用來建立組織與個人對目標以及如何完成目標的共識,是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程。它以目標為導向,管理者與員工在確立目標、任務要求及努力方向上達成共識,并形成利益與責任共同體,共同推動組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績。績效管理既重視結(jié)果,亦重視行為,其實質(zhì)是通過持續(xù)不斷的動態(tài)溝通,將每個員工的績效與組織的績效相結(jié)合,最終提高整個組織的效能,實現(xiàn)部門或組織的目標?？梢哉f,績效管理是組織將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程,是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素,其深層目標是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務及績效目標,并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,在過程中影響員工的行為,從而實現(xiàn)組織的目標,并使員工得到發(fā)展。
從管理學來講,績效管理是管理組織績效的實現(xiàn)過程,管理學界對績效管理的研究和認識隨著社會實踐的不斷豐富而發(fā)展完善。績效管理作為一種動態(tài)的改進公共績效效果的管理方式,它在科研單位內(nèi)部以單位的整體績效為分析單元,更加強調(diào)結(jié)果導向、戰(zhàn)略管理與系統(tǒng)管理,有利于進一步提高組織的工作效益和業(yè)績、明確管理職責和任務,強化單位內(nèi)部的激勵機制,優(yōu)化組織內(nèi)部的資源配置。目前,組織中應用較廣泛的績效管理方法有：目標管理法、關鍵績效指標管理法、平衡計分卡管理法。
針對中醫(yī)藥科技工作來說,績效管理具體到科研管理的工作實踐中,就是通過科研組織系統(tǒng)整合科技資源達成目標的行為,從全方位對科研工作績效進行監(jiān)控、行為改進和績效評估,它的主體功能是評估、衡量、追蹤,主要作用表現(xiàn)在對科研項目、科研工作的責任落實,承擔工作利害關系人的期望,科技成果、工作結(jié)果導向的強調(diào),個人績效和組織績效的雙重需要,激發(fā)人們的工作熱情,有效的管理工具與工作改進[4]。2 中醫(yī)藥科研機構(gòu)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題
近幾年,中醫(yī)藥科研機構(gòu),如中國中醫(yī)科學院及其下屬部分科研機構(gòu)、福建省中醫(yī)藥研究院、新疆維吾爾自治區(qū)中醫(yī)藥研究院、湖北省中醫(yī)藥研究院等,積極引進績效管理的理念和方法,探討中醫(yī)藥科研管理的新機制,對科技人員的績效進行考核,把中標課題數(shù)、著作數(shù)、科技成果獲得獎勵數(shù)、專利授權數(shù)、研究生培養(yǎng)數(shù)等作為績效考核的重要內(nèi)容,并與下一年的績效工資發(fā)放掛鉤,極大地調(diào)動了科技人員參與課題申報、研究和產(chǎn)出更多科研成果的積極性,有利于學科和創(chuàng)新團隊建設,有利于提高中醫(yī)藥科研機構(gòu)的創(chuàng)新能力,初步達到了激勵先進、增強責任感、提高科研人員整體素質(zhì)、促進科研機構(gòu)提升科研競爭實力和管理水平的目的。
然而,由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響,這些科研機構(gòu)在績效管理體系上仍然存在著許多需要改進的問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
首先,在管理方法上,用績效考核代替績效管理,只著眼于工作結(jié)果的測評,忽視平時的考核；在實施過程中,未制定科技人員的績效計劃,對科研工作過程缺乏監(jiān)測和跟蹤；放棄了績效監(jiān)督和持續(xù)改善的管理,缺乏對績效結(jié)果的深層次解剖等,既不利于科研人員隨時調(diào)整績效狀況,也不利于大成果、原創(chuàng)性成果的產(chǎn)生。
第二,考核指標不盡合理?？己酥笜藢Σ煌再|(zhì)的科研崗位、不同層次的科研人員應有所區(qū)別,如對于從事科技服務和實驗技術操作的人員,更需強調(diào)服務性和完成任務的指標,而不只是成果、論文；對于研發(fā)人員,專利、新藥、產(chǎn)品轉(zhuǎn)化等指標應是考核的重點；另外,對于論文、專著得分的權重,沒有體現(xiàn)其學術水平等。由于科研人員處于被考核地位和績效管理知識的欠缺,常常是被動接受考核指標,對指標不能提出合理的修改意見。
第三,考核結(jié)果有偏差。由于研究所“優(yōu)秀”等級的名額是有比例的,所以有些研究室就形成了“輪流坐莊”,今年評選你,明年就評選我,和為貴,大家都有份。同樣,對于著作、論文沒有限定作者人數(shù),出現(xiàn)你給我署名、我給你署名的現(xiàn)象,導致領導的文章特別多,尤其是論文考核不封頂,給考核結(jié)果帶來偏差。另外,還出現(xiàn)領導主持的工作權重較高。
第四,結(jié)果應用單一化?？冃Э己说慕Y(jié)果必須和激勵相結(jié)合才能發(fā)揮出它對科技人員的導向作用?？刂瓶冃ЧべY發(fā)放并與科研人員實際工作掛鉤,這只是激勵的一種手段,還應包括職工培訓、職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等激勵手段,綜合利用這些激勵手段,可達到事半功倍的作用。
[關鍵詞] 公益性； 科技情報； 機構(gòu)； 績效； 科研； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052
[中圖分類號] G31 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02
隨著國家和地方事業(yè)單位改革的日趨加快，定位為科研型（軟科學）純公益性事業(yè)單位，財政全額撥款，將成為全國大部分省市級科技情報（信息） 類機構(gòu)未來改革發(fā)展的一個大方向。重大的體制性變化必然帶來思想觀念、管理體制、人員素質(zhì)、利益分配等方面的變革。在新體制下開展科技情報研究，做好科研管理工作，引進績效管理方法，建立符合機構(gòu)科研發(fā)展規(guī)律的管理機制，是實現(xiàn)科技情報（信息）事業(yè)健康、可持續(xù)、快速發(fā)展的有效途徑。
1 科研績效管理
績效，包含成績和效益兩個方面，是組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出狀況。投入指的是人力、物力、時間等資源，產(chǎn)出則是工作任務的完成情況，表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面。應用在科研上，是指科學研究活動的結(jié)果和成效，即科研績效是指科研團隊或個人在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的科研成果，這與科研能力、資源投入、相關管理等有著密切關系。以公益性科技情報（信息） 類的科研人員為對象，直接反映其科研績效的是學術論文、專著、科研項目、科研成果獎勵等。
績效管理是一個完整的管理過程，它是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動的全過程。
2 科研績效管理的意義
科學合理的科研績效管理能充分激發(fā)科技人員的積極性、能動性和創(chuàng)造性，增強機構(gòu)的科技競爭力，更好地實現(xiàn)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標。
2.1 符合具有中國特色的質(zhì)量控制方法的要求
我國從現(xiàn)有國情和科研實際出發(fā)，建立了一套較為行之有效的職稱晉升體系，其中明確規(guī)定科研人員在評聘相應等級的職稱時必須具備的科研成果，包括學術論文數(shù)量和質(zhì)量，科研項目和成果等。如《安徽省自然科研系列專業(yè)技術資格標準條件》中就對業(yè)績條件有具體的要求。
2.2 有助于科技人員個人學術水平提高
科技人員的科研績效水平是實現(xiàn)機構(gòu)科研戰(zhàn)略目標的基礎，科研人員是實施科研績效管理的直接受眾。按照赫茨伯格的雙因素理論，科技人員的滿意度與科研績效之間存在著因果關系，即高滿意度導致高績效水平，所以合理的科研績效管理將激發(fā)科技人員的積極性從而提高科研產(chǎn)出。
2.3 有助于推進機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)
機構(gòu)科研績效管理的根本目的是為了確保機構(gòu)科研戰(zhàn)略的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)整個機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，這是實施科研績效管理的意義所在?？蒲锌冃Ч芾韽恼麄€組織的高度來協(xié)調(diào)科研團隊和個人的工作，有效地影響科研人員個人的科研行為，引導全體科技人員為實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標而努力。
3 科研績效管理中存在的問題
目前科研績效管理在高校已漸成熟，但在科技情報機構(gòu)的應用還處于起步階段，大多數(shù)機構(gòu)只是單純地復制了高校的科研績效考評模式，在科研績效管理工作中還存在以下問題。
3.1 科技人員沒有產(chǎn)生認同感
由于體制問題，大多數(shù)公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)仍然沿用原來的科研管理制度，許多公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)甚至仍沒有真正的科研管理部門。而在公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)內(nèi)部，科技人員對科研績效管理的目的、意義、內(nèi)容、方式不了解，甚至產(chǎn)生抵觸心理，基本滿足于維持公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)的現(xiàn)有工作，不愿意進行業(yè)務以外的、更深層次的科學研究。
3.2 機構(gòu)崗位職責不夠清晰
公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)科研績效管理要設定一定的標準，而標準的設定依據(jù)為崗位分析，遺憾的是目前機構(gòu)內(nèi)還沒有做過系統(tǒng)的崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程。由于機構(gòu)有不同的部門、崗位和層次，決定了考評內(nèi)容、標準和方法的不同。同樣是“績”，按照不同類別、不同職稱的高級、中級、初級3個層次要求就不一樣。如果不做工作分析，那么崗位的職責就難以界定，科研績效管理就沒有一個科學的標準。
3.3 制度和體系不完善
就目前公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)的科研績效管理工作來看，一方面，傳統(tǒng)的科研績效管理過于強調(diào)科研績效考核環(huán)節(jié)，而忽略了科研績效管理過程中的計劃制訂與溝通工作，沒有良好的計劃制訂和溝通工作，科研績效管理的目標就難以順利實現(xiàn)；只著眼于科研結(jié)果的測評， 在很大程度上僅僅停留在為了解決薪酬和獎金分配問題的層面上。另一方面，沒有平衡好科研和業(yè)務等各項考核的關系，因加大了對科研的獎勵力度，而在引導科技人員加強科研的同時在一定程度上影響了科技人員自身其他方面特別是對本職工作的嚴格要求，對科技人員整體素質(zhì)的提高和機構(gòu)的長遠發(fā)展存在一定的沖擊。
3.4 評價不夠合理
科研績效評價是科研績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，評價體系設計的合理性對科研績效管理的良性循環(huán)至關重要。目前國內(nèi)科研績效評價體系普遍存在以下問題：
（1） 功利性導向作用突出，過于注重對科研成果的數(shù)量化追求，而忽視了成果的質(zhì)量。評價一個科技人員的科研水平主要看其拿了多少國家級項目，科研經(jīng)費有多少，在“核心”或“權威”期刊多少篇，被SCI、EI收錄的數(shù)量等，評價結(jié)果直接與其職稱、收入掛鉤，未達到規(guī)定的數(shù)量不能晉升職稱，也不能獲得獎勵。
（2） 績效考核指標量化程度過高，量化、等級化考核在某種程度上能避免人為因素，相對公平，但是科研不是普通的勞動，能以工作量來計算，科研活動其有復雜性、創(chuàng)造性和多元化的特點，難以采用測量技術進行量化，對科研績效評價造成了困難。同時，全國范圍內(nèi)的評價方法雖然很多，但是還沒有形成統(tǒng)一的標準。
（3） 評價體系沒有體現(xiàn)對不同職稱、不同類型科技人員的差異性。即未對不同職稱、類別的科技人員的科研業(yè)績提出具體要求，無法體現(xiàn)科研績效管理的作用?？蒲锌冃Ч芾砭褪且槍Σ煌瑢哟魏皖愋偷目萍既藛T制定不同的科研任務要求，既與科技人員當下的科研水平相符，又能起到對科技人員的督促作用，也與科研績效管理的目標一致。
（4） 目前的科研績效考核多是針對科技人員個人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研績效管理更重要的是要從組織的角度引導全體科技人員的科研活動，通過提升科技人員個人的科研水平，優(yōu)化機構(gòu)科研配置，提升機構(gòu)整體科研績效的水平。
4 對策和建議
機構(gòu)引進科研績效管理的目的絕不單純是著眼于獎懲，更主要的是以評促研，調(diào)整優(yōu)化科研結(jié)構(gòu)，提高機構(gòu)的科研質(zhì)量和效益?？茖W合理的科研績效管理應該以提升科技人員的科研能力和業(yè)績?yōu)閷?，以崗位職責為基礎， 全程參與科研績效管理。為盡可能做好科研績效管理，我們在實際工作中要注意以下幾點。
4.1 提高對科研績效管理的認識水平，落實科研績效管理理念
開展和優(yōu)化科研績效管理工作，就必須提高對科研績效管理工作重要性的認識，上到機構(gòu)領導，下到普通科技人員，都要明了科研績效管理的重要性，將科研績效管理理念貫穿于工作始終，通過認識水平和理念的提高，推動個人科研能力的增強和機構(gòu)科研水平的提升。
4.2 轉(zhuǎn)變管理模式，從科研績效考核擴展到全面的科研績效管理
完善的科研績效管理體系包括科研績效計劃的制訂、科研績效管理的實施、科研績效考核以及結(jié)果反饋與應用4個部分，各部分之間密切聯(lián)系，不可分割。
（1） 制訂好科研績效計劃?？蒲锌冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)是科研績效計劃，它是科研績效管理過程的起點?？萍既藛T的科研績效計劃應是部門有關領導與科技人員依據(jù)機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略、部門職能、個人崗位職責和科研情況共同商討制訂適合本人的年度科研績效計劃。
（2） 科研績效管理的實施。制訂了科研績效計劃之后，科技人員就可以按照計劃進行科研工作。在科研過程中，部門領導要對科技人員進行指導和監(jiān)督，適時展開檢查，也有利于部門的團結(jié)協(xié)作。
（3） 科研績效考核?？蒲锌冃Э己耸前词孪却_定的科研目標及其衡量標準，考察科技人員實際完成的績效情況?？梢砸罁?jù)科研績效計劃進行考核，在考核時要兼顧定性評價指標和定量評價指標，另外，除了客觀性標準外，也可采用主觀性的同行評價，確?？己梭w系在目的明確的前提下，具有一定的可操作性。
（4） 科研績效反饋與應用?？蒲锌冃Ч芾聿⒉皇堑娇冃Э己司徒Y(jié)束了，部門領導還要重視績效的反饋與應用。通過績效反饋溝通，使科技人員了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時科技人員也可以提出自己在完成科研績效目標中遇到的困難，請求機構(gòu)和部門領導的指導和幫助。通過對績效考核結(jié)果的合理利用，能對科技人員起到激勵和鞭策作用，調(diào)動科技人員的積極性，改善和提高科研績效。
4.3 不斷完善科研績效管理的配套體系
科技人員的績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng)，是由多個部分組成的，科研績效管理是其中的重要組成部分，必須納入體系之中并在體系中尋找合適的位置，發(fā)揮其應有的作用。要從科技人員可持續(xù)發(fā)展角度開展科研績效管理工作，協(xié)調(diào)好科研工作與日常工作的關系，為科技人員開展高質(zhì)量的科研活動創(chuàng)造條件。
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論文關鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現(xiàn)實意義。
一、我國高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現(xiàn)做記錄，績效系統(tǒng)雖然在運行，但是并沒有專門的機構(gòu)對非系統(tǒng)是否有效、是否適用進行監(jiān)控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結(jié)果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果?？冃Э荚u的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結(jié)果運用單一、反饋不充分
部分學校在績效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？冃Ч芾硐到y(tǒng)運行效率低下的原因，我們從績效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環(huán)往復的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現(xiàn)的同時開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環(huán)節(jié)的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業(yè)機構(gòu)和管理人員
許多高職院校并沒有設立專門的機構(gòu)部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優(yōu)勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設計、運用不當
績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結(jié)果運用單一都是績效管理不當?shù)闹饕憩F(xiàn)。
高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，出現(xiàn)自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院?？冃Ч芾淼男枨?/p>
1．學校高層管理者對項目的要求
（1）符合學?？傮w戰(zhàn)略目標，能夠提高學?？冃Ч芾硭剑唬?）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績效管理執(zhí)行者對項目的要求
（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據(jù)分析確定高職院?？冃Ч芾眄椖康目傮w目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。
參考文獻
【關鍵詞】績效管理 發(fā)電企業(yè) 優(yōu)化 體系
引 言
績效首先是建立在一個具有明確發(fā)展目標基礎上的，并將目標分解，落實在企業(yè)的各個部門和崗位上，使每個部門和每個人的工作都與之相關，并將企業(yè)內(nèi)每個人的行為與企業(yè)目標的實現(xiàn)連接起來，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。20世紀90年代以來，傳統(tǒng)的績效考核方法正在逐漸被更系統(tǒng)更有效地績效管理所替代?？冃Ч芾碜鳛橐环N重要的人力資源決策，更加強調(diào)了基于目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。
傳統(tǒng)的發(fā)電企業(yè)長期以來一直“重生產(chǎn)，輕管理”，雖然普遍實行了績效管理辦法，但由于缺乏科學的績效管理體系，對企業(yè)發(fā)展的作用并不明顯。2003年，我國電力體制開始實施“廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)”的重大改革，徹底地打破了發(fā)電市場的壟斷格局，隨著電力供需矛盾逐步緩和，電力市場出現(xiàn)了供大于求的局面，由賣方市場逐漸向買方市場轉(zhuǎn)變。而與此同時，2003年至今，電煤價格上漲了一倍以上，上網(wǎng)電價漲幅只有32%。在這種“市場煤、計劃電”的模式下，發(fā)電企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日趨嚴峻，已進入微利時代，積極拓展產(chǎn)業(yè)鏈如集中供熱、供冷等，盡快實現(xiàn)由單一發(fā)電企業(yè)向綜合型能源企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，已成為眾多發(fā)電企業(yè)的共同選擇，充分利用績效管理工具，使企業(yè)的戰(zhàn)略決策能夠清晰的分解成日常運作中可執(zhí)行的計劃，是發(fā)電企業(yè)在未來的市場競爭中獲得勝利的法寶。
本文以浙江浙能蘭溪發(fā)電有限責任公司（以下簡稱“蘭電公司”）為例，在深入了解公司戰(zhàn)略環(huán)境的基礎上，對績效管理的現(xiàn)狀進行診斷，探索如何在績效管理理論的指導下，設計出一套科學、合理的績效管理體系，以解決蘭電公司績效管理的現(xiàn)存問題，旨在提升企業(yè)的競爭力。
1.蘭電公司績效管理現(xiàn)狀
蘭電公司地處浙江省中部，裝機容量為4臺60萬千瓦國產(chǎn)超臨界燃煤發(fā)電機組，該公司下設11個職能部門，共有員工476人，其中黨員155人，平均年齡不到35歲。其中高級職稱16人，中級職稱75人，初級職稱242人。
蘭電公司現(xiàn)行采用公司領導、中層管理人員、普通員工三個層次的分類考核評價體系。公司領導班子由上級單位根據(jù)全年的經(jīng)營、安全、黨風廉政等指標完成情況進行年度考核；中層管理人員實行部門績效與群眾測評相結(jié)合的考核模式；中層管理人員以下的所有員工采用工作考核辦法。
蘭電公司績效評估的時間分為月度評估和年度評估。月度評估主要內(nèi)容為是否完成月度工作計劃，并以此作為各部門月度獎金發(fā)放的參考依據(jù)；年度評估是對各部門一年來工作完成情況進行綜合評估，評估結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
2.蘭電公司績效管理體系現(xiàn)狀分析
現(xiàn)行的績效管理體系經(jīng)過多年的實踐，在蘭電公司管理中發(fā)揮了一定的作用。比如考核主體較為明確，考核結(jié)果能與實際工作相聯(lián)系，已經(jīng)基本實現(xiàn)了績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，但其中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。許多部門和崗位的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解得到的，而是根據(jù)以前的習慣和靜態(tài)的職能界定提出的，并沒有隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而改變。
（2）績效考核體系有待進一步完善。員工普遍感覺考核辦法可操作性差，考核結(jié)果不能反映員工的真實工作績效。另外，績效考核以經(jīng)濟責任制為基礎，一方面對生產(chǎn)系統(tǒng)考核嚴厲，考核項目、考核指標繁多，但不系統(tǒng)；一方面對生產(chǎn)系統(tǒng)以外的其他部門考核處于粗放狀態(tài)。
（3）忽視員工的參與，缺乏有效溝通?？己酥笜说闹贫?、績效實施過程中、部門主任沒有與員工缺法溝通，而且缺乏績效反饋環(huán)節(jié)和員工申述通道。
（4）考評結(jié)果運用不當。由于考核結(jié)果未與教育培訓、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤，員工普遍感到不公平、不合理。
3.蘭電公司績效指標體系優(yōu)化設計
根據(jù)蘭電公司未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司的使命是為社會發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)低價的電力、熱力服務。為了實施上述戰(zhàn)略，一方面要通過強化機組管理和科技創(chuàng)新，來最大限度的降低發(fā)電成本，提升公司在電力市場中的競爭力；另一方面要大力發(fā)展供熱事業(yè)，拓展供熱市場，創(chuàng)造新的利潤增長點，實現(xiàn)公司價值創(chuàng)新。為了適應公司這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，績效管理體系有必要進行一些優(yōu)化與完善。
3.1優(yōu)化公司級績效指標體系
平衡計分卡在戰(zhàn)略圖的基礎上，將組織戰(zhàn)略分成四個維度：財務維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務流程維度、學習與成長維度。再在戰(zhàn)略地圖基礎上，通過以下方法確定公司級指標體系。第一，吸取公司多年來的有益經(jīng)驗。通過訪談了解公司級指標在績效管理實踐中的問題，聽取其對指標優(yōu)化的積極意見。第二，借鑒系統(tǒng)內(nèi)兄弟企業(yè)的實踐經(jīng)驗。通過電話訪談系統(tǒng)內(nèi)兄弟企業(yè)績效管理相關管理人員，通過查找閱讀其績效管理實踐材料，分析提取科學可操作的績效考核指標。第三，詢問有關專家學者。向管理領域，尤其是績效管理領域內(nèi)的專家學者咨詢，聽取其對績效指標選取流程和標準、發(fā)電企業(yè)績效管理指標體系建立，發(fā)電企業(yè)公司級績效指標體系優(yōu)化等方面的意見和建議。
在完成上述三個步驟之后，提煉了基于平衡計分卡四個維度的系列指標。經(jīng)過上述一系列步驟，可得到公司級指標體系表，以蘭電公司為例，公司級指標體系如下：
3.2優(yōu)化部門級績效指標體系
部門級績效指標體系，在宏觀上要與公司戰(zhàn)略相匹配，在微觀上要符合各部門工作實際，體現(xiàn)各部門的職責特點。基于蘭電公司及大部分發(fā)電企業(yè)的實際情況，大致可以將部門類型分為生產(chǎn)部門和職能部門兩類。
在部門級績效指標體系構(gòu)建過程中，要應用好KPI管理工具。KPI指標提取時需盡可能量化、過程化、細化。一是能夠量化的指標首先應該盡可能量化，二是不能量化的指標，將這個工作內(nèi)容過程化，并對工作過程進行控制考核，三是不能量化，也不能過程化的指標，進行細化，直到不能再細化為止。
另外，還要特別注意兩點：第一，注重過程性指標與結(jié)果性指標的均衡，在長期指標中以結(jié)果性指標為主，過程性指標為輔，在短期指標中以過程性指標為主，結(jié)果性指標為輔；第二，職能部門工作很難量化，部門間工作差異又較大，對職能部門指標的設計要特別注意職能部門的職責特點，進行恰當?shù)脑O計和選擇。
3.3優(yōu)化員工個人績效指標體系
員工個人績效指標優(yōu)化的主要管理工具是關鍵業(yè)績指標和目標管理法。建立KPI體系的流程主要是，首先明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，并找到保證戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)務重點，然后將關鍵業(yè)務領域量化為關鍵業(yè)績指標（KPI），形成企業(yè)級KPI。接著，各部門主管根據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI。然后，各部門的主管和部門的人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績指標就是員工考核的要素和依據(jù)。
4.績效管理的日常運作系統(tǒng)設計
4.1績效實施與考核
蘭電公司月度考核指標由兩部分組成，第一部分為KPI指標；第二部分為目標任務指標。年度考核指標由兩部分組成，第一部分為月度績效考核成績，考核權重為70%；第二部分為民主測評，考核權重為30%（權重參照國有企業(yè)普遍規(guī)則）。公司在每年年初根據(jù)公司目標和各崗位職責的調(diào)整相應的調(diào)整各崗位KPI指標的內(nèi)容。
基于對原有績效管理體系問題的把握，以及對績效反饋和面談過程重要性的了解，在研究過程別對績效反饋和面談進行了深入優(yōu)化。績效管理過程中，管理者需要與下屬進行面對面的交談，通過績效反饋與面談這一環(huán)節(jié)，使下屬了解管理者對自己的期望，知道自己的績效和有待改進的方面，同時，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求給予必要指導和幫助。
4.2績效考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將作為公司獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、考核辭退、培訓設計、員工發(fā)展等的重要依據(jù)。
一是用于薪酬的分配和調(diào)整。
二是用于職位的變動?？冃Э己说慕Y(jié)果也為員工崗位的變遷提供一定的依據(jù)。員工的績效很突出，就可以讓其承擔更多的責任。如果在某些方面的績效不理想，很可能是他所從事的職位不適合他，可以進行職位的調(diào)整，使他從事更加適合的工作。
三是用于員工培訓和個人發(fā)展計劃。通過績效考核，員工可以知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，做得好的方面要繼續(xù)發(fā)揚光大，做得不好的方面要在今后培訓和發(fā)展中重點地加以改進及完善。
四是作為員工選拔和培訓的指標。績效考核的結(jié)果可以用來衡量培訓、招聘和選拔的有效性。
4.3績效考核申述
在考核結(jié)果公布后3日內(nèi)，申訴人可向有關部門提交申述書，則申訴程序正式啟動。
5.績效管理的保障
為配合公司績效管理活動的順利開展，公司在組織架構(gòu)上需要增設績效考核領導小組和工作小組，作為公司績效考核的領導和管理機構(gòu)，對公司績效管理進行綜合領導。
6.結(jié)論
本文運用現(xiàn)代管理學的相關理論和研究方法，對蘭電公司進行績效管理體系再設計，并經(jīng)過實踐運行，積累了以下一些經(jīng)驗：
第一，績效管理只有與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤才有生命力。
第二，績效管理有別于績效考核，是一個持續(xù)改進的循環(huán)過程，因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高，達到有效和高效運行的目的。
第三，績效考核指標需具有可操作性?？己酥笜艘M量量化，不能量化的也要盡量過程化，這樣才能使考核指標具有針對性，能夠?qū)δ繕耸录崿F(xiàn)有效的管理。
第四，績效管理體系的順利運行需要通過強化組織領導，完善內(nèi)部管理制度和加強企業(yè)文化建設，加快內(nèi)部管理信息化的開發(fā)和實施加以保障。
在蘭電公司績效管理體系再設計過程中，雖然相對于原有體系有了較大的改進，但由于績效管理是一個長期的、動態(tài)的過程，面對復雜多變的外部環(huán)境，績效管理沒有句號，只有逗號，只有不斷地超越和發(fā)展，持續(xù)地改進和提高，才能保證和保持績效管理體系的有效和高效運行。
注 釋：
①李煥輝、李敏：火力發(fā)電企業(yè)績效管理指標體系研究，華南理工大學學報（社會科學版）2005年8月第七卷第四期，第32頁。
②楊正宇、杜紅：以發(fā)展戰(zhàn)略為導向的高校教師績效評估體系研究，東北師范大學2003年碩士學位論文，第44頁。
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作者簡介：
以下選題供參考,也可自擬題目(人力資源管理方面):
1、控制國有企業(yè)雇員流失的措施研究
2、企業(yè)績效管理研究
3、農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施研究
4、解決企業(yè)員工沖突的措施研究
5、工作分析研究的新進展
6、企業(yè)績效的指標體系研究
7、人力資源經(jīng)理績效評定體系的構(gòu)建
8、我國企業(yè)人力資源管理倫理實施的對策研究
9、我國人力資源經(jīng)理職業(yè)化對策研究
10、企業(yè)員工工作與家庭平衡的關系研究
11、企業(yè)員工工作壓力的影響因素研究
12、組織公民行為(OCB)對企業(yè)績效影響的研究
13、戰(zhàn)略人力資源管理范式下平衡計分卡的研究
14、基于資源基礎的戰(zhàn)略性人力資源管理的實施
15、基于勝任特征模型的職業(yè)生涯規(guī)劃研究
16、人力資源經(jīng)理勝任特征模型的探討
17、高校教師勝任特征模型的探討
18、基于勝任特征模型的招聘與選拔研究
19、基于勝任特征模型的培訓與開發(fā)研究
20、企業(yè)高績效人力資源實踐與組織績效的關系研究
21、基于經(jīng)濟全球化背景下的人力資源管理職能變革研究
22、我國企業(yè)模糊容忍度結(jié)構(gòu)的實證研究
23、領導模糊容忍力開發(fā)的理論及實踐探討
24、高績效工作系統(tǒng)實施條件探討
25、西部大開發(fā)中的人力資源開發(fā)問題及對策研究
26、人力資源管理的發(fā)展趨勢:狀況、作用及職業(yè)化精神
28、績效管理體系優(yōu)化設計
29、人力資源從業(yè)人員投資無形資產(chǎn)的問題探討
30、關系績效理論對我國人力資源管理的影響研究
31、高等教育課堂績效評價指標體系探討
32、服務行業(yè)的高績效工作系統(tǒng)研究