時(shí)間：2023-03-21 17:03:41
導(dǎo)語：在績(jī)效管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
在現(xiàn)代事業(yè)單位中，績(jī)效管理是最核心的管理制度之一，它的存在直接影響著事業(yè)單位的生存與發(fā)展。我們所說的績(jī)效管理，其實(shí)就是指所有層級(jí)的管理者們和員工為達(dá)到一定的組織目標(biāo)從而全體參與制定績(jī)效計(jì)劃，溝通績(jī)效輔導(dǎo)，評(píng)價(jià)考核情況，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果以及目標(biāo)的提升的一種帶有循環(huán)性的持續(xù)過程?？?jī)效管理的不斷深化和完善對(duì)于事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有非常重要的價(jià)值作用。這種制度可以有效地解決事業(yè)單位管理中合理用人以及人員管理的問題，可以使事業(yè)單位清晰地明確如何進(jìn)行未來人才培訓(xùn)，從而保證事業(yè)單位人才科學(xué)持續(xù)的發(fā)展。全面高效的績(jī)效管理實(shí)施可以順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈以及資源短缺的現(xiàn)狀。事業(yè)單位成功的關(guān)鍵是資源的最終使用率，而不是本身擁有多少資源。而績(jī)效管理影響著資源的利用率，好的績(jī)效管理直接影響著事業(yè)單位的效益，事業(yè)單位管理績(jī)效的實(shí)施，直接反映了事業(yè)單位管理的狀況，從而更好的引導(dǎo)事業(yè)單位的管理方向，為事業(yè)單位效益的提高提供直觀的事業(yè)單位管理現(xiàn)狀?？?jī)效管理是科學(xué)的事業(yè)單位管理核心，事業(yè)單位的管理活動(dòng)都是圍繞著績(jī)效而展開的。由此可見，提高績(jī)效管理職能是十分重要的。
二、會(huì)計(jì)管理在單位管理中的地位
社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)處在了高速發(fā)展階段，會(huì)計(jì)管理可以看成是事業(yè)單位管理的重要組成成分，甚至可以說成是事業(yè)單位管理存在和發(fā)展的根本前提。我們必須充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)管理的重要性，會(huì)計(jì)管理是科學(xué)管理事業(yè)單位的重要方式，也是監(jiān)督事業(yè)單位所有工作的重要手段。事業(yè)單位在進(jìn)行計(jì)劃的制定以及政策的調(diào)整時(shí)，會(huì)計(jì)管理也是十分重要的依據(jù)。會(huì)計(jì)管理關(guān)系著事業(yè)單位的整體經(jīng)營質(zhì)量，與事業(yè)單位的全局性發(fā)展也有著相當(dāng)密切的關(guān)系。會(huì)計(jì)管理是一個(gè)體系，它的整體運(yùn)行決定著事業(yè)單位管理是否滿足事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求。會(huì)計(jì)管理可以說是事業(yè)單位的基礎(chǔ)管理工作，我們要不斷提高會(huì)計(jì)管理的實(shí)效性，才能明顯改善事業(yè)單位的管理效果。事業(yè)單位管理過程中，會(huì)計(jì)管理是不可缺少的一個(gè)重要管理工具，不僅反映了事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到事業(yè)單位管理的過程之中，作為一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)來使用。如果會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理工作中存在許多問題，那么就會(huì)勢(shì)必嚴(yán)重影響事業(yè)單位的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見，會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)性地位，以便事業(yè)單位更完美的壯大和更長久的發(fā)展。
三、以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)管理分析
事業(yè)單位管理經(jīng)營體系的重要基礎(chǔ)就是會(huì)計(jì)管理，而績(jī)效管理可以看成是事業(yè)單位科學(xué)管理的靈魂，這兩種管理方式在事業(yè)單位管理經(jīng)營中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理又算是會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)組成成分，績(jī)效管理的效率也直接作用并影響會(huì)計(jì)管理的效率?？?jī)效管理實(shí)施中會(huì)產(chǎn)生一定的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)需要得到會(huì)計(jì)管理的肯定，要讓每一種跟事業(yè)單位資金鏈條掛鉤的考核指標(biāo)擁有正確的、合理的、公平的科學(xué)依據(jù)。如果績(jī)效管理脫離了會(huì)計(jì)管理，那么績(jī)效管理的實(shí)施只能是竹籃打水一場(chǎng)空。相反的，對(duì)于會(huì)計(jì)管理來講，會(huì)計(jì)管理的工作也不僅是依靠會(huì)計(jì)管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因?yàn)闀?huì)計(jì)管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績(jī)效管理在工作上的權(quán)利配合?？?jī)效管理和會(huì)計(jì)管理是事業(yè)單位經(jīng)營管理的兩大重要內(nèi)容，在事業(yè)單位運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與會(huì)計(jì)管理的有機(jī)結(jié)合能夠在很大程度上提高事業(yè)單位經(jīng)營效率，還可以增強(qiáng)事業(yè)單位管理的活力。我們要以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，在績(jī)效管理的計(jì)劃制定和監(jiān)控考察等相關(guān)環(huán)節(jié)中，會(huì)計(jì)管理都發(fā)揮著相應(yīng)的十分重要的功能作用。我們要科學(xué)合理的對(duì)績(jī)效管理以及財(cái)務(wù)管理進(jìn)行規(guī)范，讓它們扮演自己應(yīng)該扮演的角色，還要在促進(jìn)會(huì)計(jì)管理作用的同時(shí)不斷的提升績(jī)效管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
四、總結(jié)
【論文摘要】績(jī)效管理是圖書館管理非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),如何提高績(jī)效管理的有效性,成為圖書館管理實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中,要提高績(jī)效管理的有效性,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo),需要采取將結(jié)果管理和過程管理有機(jī)地結(jié)合起來、將“管理過去”與“管理未來”有機(jī)地結(jié)合起來、將短期目標(biāo)與長期發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來的措施。
圖書館績(jī)效管理是館長和館員雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí),并增強(qiáng)館員成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及館員能力的提高。
績(jī)效管理是圖書館管理非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前,國內(nèi)許多圖書館管理已經(jīng)或計(jì)劃推行績(jī)效管理。然而,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),圖書館管理實(shí)行績(jī)效管理后,大多沒有實(shí)現(xiàn)圖書館管理當(dāng)初確定的績(jī)效管理目標(biāo),這主要是由于績(jī)效管理的有效性存在一定問題。因此,實(shí)施績(jī)效管理之后,不僅沒有解決圖書館管理績(jī)效和館員績(jī)效的問題,反而還帶來了一些其他方面的管理問題。所以,如何提高績(jī)效管理的有效性,成為圖書館管理實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中,要提高績(jī)效管理的有效性,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo),需要采取如下措施。
1將結(jié)果管理和過程管理有機(jī)地結(jié)合起來
績(jī)效評(píng)估和管理是一個(gè)外來的概念,其英文的含義與中文“績(jī)效”的意義實(shí)際上有很大的區(qū)別。中文的“績(jī)效”表示的是成績(jī)、效果,從字面上看,具有結(jié)果性的含義,但英文中的意義卻內(nèi)涵廣泛,其主導(dǎo)的意義是執(zhí)行、實(shí)行、行為、工作、表現(xiàn)、功績(jī)、演出等,既具有結(jié)果性的含義,更具有過程性的意義。一般而言,我們更多的把英文的意思理解為具體的行為過程,以及這些行為所達(dá)到的結(jié)果。從這一點(diǎn)來看,績(jī)效管理更加深刻的內(nèi)涵在于過程,在于對(duì)行為的管理。這種對(duì)于過程和行為的管理,不僅體現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)的確定與溝通過程,體現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果的反饋、討論與改進(jìn)的過程,更加體現(xiàn)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、確定和過程管理中,通過對(duì)達(dá)成績(jī)效的行為、過程和能力的管理,實(shí)現(xiàn)達(dá)成績(jī)效結(jié)果的保證。而績(jī)效考核的含義則相當(dāng)局限,僅僅側(cè)重于對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià),在績(jī)效管理工作中,如果僅僅實(shí)施和關(guān)注績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)的工作,特別是如果僅僅關(guān)注結(jié)果,而不注重對(duì)過程的管理和評(píng)估,就容易使我們的關(guān)注點(diǎn)出現(xiàn)偏執(zhí)的情況,也就非常容易造成另外一個(gè)問題,即關(guān)注過去與面向未來的問題?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。
2將“管理過去”與“管理未來”有機(jī)地結(jié)合起來
圖書館績(jī)效的評(píng)估和反饋溝通是績(jī)效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié),工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)的確定不難,績(jī)效過程的管理也不難,難的是如何對(duì)每位館員做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià),是如何把績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反饋給館員,是績(jī)效反饋和溝通能夠起到實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)作用,使館長和館員最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工作中去。出現(xiàn)這些問題的原因,正是因?yàn)楹ε旅鎸?duì)過去,所以也就無法面對(duì)將來?？?jī)效管理是前瞻和發(fā)展的,要正確處理過去與未來的矛盾,仍然還是要正確理解結(jié)果和過程的關(guān)系問題。作為各部門負(fù)責(zé)人,一定要明確自己所承擔(dān)的為館員主動(dòng)服務(wù)、跟蹤、監(jiān)控、落實(shí)、指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和溝通的管理責(zé)任,在日常工作中,做好全方位的支撐服務(wù)和績(jī)效輔導(dǎo)。如果做好了過程,也就無須害怕直面結(jié)果的溝通與館員績(jī)效狀況不佳的現(xiàn)實(shí)。在做好日常的績(jī)效過程輔導(dǎo)外,面向績(jī)效考核結(jié)果的反饋溝通也是非常重要的一環(huán),正是處于關(guān)注過去與面向未來矛盾的中心,績(jī)效溝通效果的好壞,體現(xiàn)在部門負(fù)責(zé)人對(duì)其藝術(shù)性的處理之中?？?jī)效反饋與溝通應(yīng)當(dāng)符合人性的需求。在指出別人工作中的不足時(shí),要先行表揚(yáng),贊揚(yáng)別人的閃光點(diǎn),才能使別人信任地敞開心扉;然后,以面對(duì)事實(shí)的態(tài)度,誠懇地真情相待,不僅說明自身工作中的管理責(zé)任,也清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方,并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃;最后再用贊揚(yáng)和鼓勵(lì)來結(jié)束談話,給人以希望和勇氣。由此,館長和館員就能夠分享績(jī)效管理所帶來的寶貴財(cái)富,在伴隨著圖書館管理業(yè)績(jī)不斷提升的同時(shí),自身能力和管理水平也得以不斷成長和提高。3將短期目標(biāo)與長期發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來
圖書館在績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是一項(xiàng)非常具有藝術(shù)性的工作,必須要首先考慮組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)以及文化,將圖書館所提倡的戰(zhàn)略重點(diǎn)、圖書館管理目標(biāo)和核心價(jià)值觀充分體現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施中。績(jī)效管理的戰(zhàn)略問題由此就成了一個(gè)重要和復(fù)雜的問題。從實(shí)踐中的情況來看,僅僅關(guān)注和追求短期服務(wù)指標(biāo),追求短期服務(wù)的行為,會(huì)帶來對(duì)圖書館管理戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)發(fā)展和圖書館管理核心能力建設(shè)關(guān)注的不足,或者說沒有充分的動(dòng)力去做那些只有通過長久建設(shè)才能產(chǎn)出效果的事情,如館藏建設(shè)、讀者服務(wù)、人才培養(yǎng)等各個(gè)方面。同樣,僅強(qiáng)調(diào)管理過程中的某一個(gè)單一方面或矛盾的某個(gè)側(cè)面,如館藏、讀者等,都可能會(huì)在整體上妨礙圖書館管理實(shí)現(xiàn)更為遠(yuǎn)大的目標(biāo)。而片面強(qiáng)調(diào)圖書館內(nèi)部管理的制度化運(yùn)作,也許會(huì)對(duì)面向讀者的及時(shí)響應(yīng)造成程序;僅僅強(qiáng)調(diào)面向讀者的靈活性運(yùn)作,也可能會(huì)使圖書館管理內(nèi)部管理無序失控等。因此,必須用一種全面的、矛盾的、平衡的觀點(diǎn)來代替任何具體的、短期的、單一的衡量尺度。我們可以借鑒哈佛商學(xué)院的卡普蘭和諾頓教授創(chuàng)立的平衡計(jì)分卡。平衡記分卡實(shí)質(zhì)上是基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想,以戰(zhàn)略性激勵(lì)為核心,從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部市場(chǎng)和財(cái)務(wù)成果四個(gè)角度分別將企業(yè)管理戰(zhàn)略目標(biāo)具體化,并設(shè)置了相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。那么圖書館管理平衡記分卡在保持對(duì)館藏流通業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí),清楚地向圖書館各個(gè)流通環(huán)節(jié)傳達(dá)長期的館藏流通業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素,以及如何通過對(duì)館藏、讀者、館員等方面的投資來創(chuàng)造新的價(jià)值。借用平衡記分卡方法,有助于我們?cè)诖_保實(shí)現(xiàn)年度館藏流通業(yè)績(jī)的同時(shí),引導(dǎo)各個(gè)流通環(huán)節(jié)主動(dòng)去思考未來,從一點(diǎn)一滴做起,致力于圖書館管理核心競(jìng)爭(zhēng)力的長遠(yuǎn)建設(shè),為圖書館的長期、穩(wěn)定、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
當(dāng)然,圖書館管理館員和非管理館員的績(jī)效評(píng)估模型并不完全一樣。作為管理館員,人際促進(jìn)行為是管理者職責(zé)的一部分,主動(dòng)承擔(dān)跨邊界任務(wù),促進(jìn)各系部合作,應(yīng)當(dāng)成為管理館員的自覺行動(dòng)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),不能單純追求量化、具體于崗位的指標(biāo),對(duì)于各系部合作、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等要設(shè)置合理的權(quán)重和考核方式,促使館員個(gè)人、各系部、讀者、圖書館管理目標(biāo)相互融合,和諧發(fā)展。
總之,如果我們能夠解決好圖書館績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵問題,既努力改進(jìn)和完善工作流程,又關(guān)注讀者滿意和各系部工作拓展;既注重提高目標(biāo)業(yè)績(jī),又注重科學(xué)有效的過程行為管理;既注重考核館員對(duì)圖書館的貢獻(xiàn),又立足于館員的未來發(fā)展;既致力于提高圖書館的年度流通業(yè)績(jī),又注重圖書館管理核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè);既促進(jìn)館員個(gè)人職務(wù)績(jī)效不斷提升,又能使讀者、各系部和圖書館管理和諧發(fā)展。那么,績(jī)效管理就真正能夠達(dá)到提高館員的績(jī)效,并最終提高圖書館組織績(jī)效的目的。
參考文獻(xiàn)
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政府會(huì)計(jì)預(yù)算績(jī)效管理是二十世紀(jì)九十年代，在西方發(fā)達(dá)國家興起的一種會(huì)計(jì)管理措施，該措施將政府計(jì)預(yù)算績(jī)效管理和會(huì)計(jì)改革有機(jī)結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)了管理與改革雙管齊下，在此過程中，政府的會(huì)計(jì)改革與會(huì)計(jì)預(yù)算績(jī)效管理相輔相成相互推進(jìn)，形成了政府內(nèi)部會(huì)計(jì)管理的良性循環(huán)。與此同時(shí)，還需要正視在實(shí)際推行會(huì)計(jì)預(yù)算績(jī)效管理中所存在的問題，具體來說分為以下幾個(gè)方面。
（一）收付實(shí)現(xiàn)制度比較單一
現(xiàn)階段，針對(duì)國家政府會(huì)計(jì)方面來說，排除部分事業(yè)單位用于經(jīng)營的資金可采取應(yīng)計(jì)制原則以外，其他非政府經(jīng)營的單位或企業(yè)通常選用收付機(jī)制來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的會(huì)計(jì)確認(rèn)。這一點(diǎn)主要根據(jù)當(dāng)下國家政府會(huì)計(jì)工作的著重點(diǎn)，主要投放在反映預(yù)算執(zhí)行情況方面，并且為了達(dá)到真實(shí)反映政府預(yù)算收支結(jié)果的要求，以便能夠及時(shí)控制和調(diào)配預(yù)算支出進(jìn)展以及預(yù)算撥款，其所采取的主要會(huì)計(jì)制度為收付實(shí)現(xiàn)制。然而，在實(shí)際運(yùn)用中，收付實(shí)現(xiàn)制的缺陷和局限性表露無遺，突出顯示在兩個(gè)方面：第一，收付實(shí)現(xiàn)制，無法為政府的績(jī)效考核工作提供準(zhǔn)確有效的費(fèi)用信息與成本計(jì)算?，F(xiàn)階段，我國所實(shí)行的收付實(shí)現(xiàn)制主要被應(yīng)用于反映預(yù)算執(zhí)行情況，而不能真正體現(xiàn)政府資金的費(fèi)用、現(xiàn)金收入、現(xiàn)金支出等一系列詳細(xì)情況，所以不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)政府相關(guān)部門的服務(wù)和產(chǎn)品所形成的資金消耗進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)配，無法真實(shí)有效的對(duì)政府各單位部門在日常工作中所形成的資金支出進(jìn)行核算，同時(shí)也無法順利完成以實(shí)際結(jié)果和產(chǎn)出為主要方向的政府職能轉(zhuǎn)變。
（二）難以全面披露政府資產(chǎn)及負(fù)債問題
無法有效對(duì)于政府部門的負(fù)債和資產(chǎn)情況進(jìn)行全面準(zhǔn)確地披露和確認(rèn)。在以收付實(shí)現(xiàn)為主要執(zhí)行制度的前提條件下，針對(duì)資產(chǎn)折舊、政府擔(dān)保、養(yǎng)老金負(fù)債、欠發(fā)工資等一系列非現(xiàn)金交易和項(xiàng)目中的政府負(fù)債信息與資產(chǎn)不能夠全面、及時(shí)的體現(xiàn)在整體會(huì)計(jì)預(yù)算機(jī)制內(nèi)。出現(xiàn)這種情況不僅影響到政府財(cái)務(wù)報(bào)表的真實(shí)度與可信度，無法為政府的重要決策提供正確、實(shí)時(shí)的會(huì)計(jì)信息。同時(shí)還影響到對(duì)政府財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警性、及時(shí)性，無法實(shí)現(xiàn)政府資源的合理配置和調(diào)控，極易形成國家稅源流失局面，更嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致政府財(cái)政隱性危機(jī)無法在有效的時(shí)間內(nèi)被洞悉，致使政府遭受經(jīng)濟(jì)損失。
（三）無法準(zhǔn)確顯示收支情況
因?yàn)槭崭秾?shí)現(xiàn)制度下的核算基礎(chǔ)，無法完成對(duì)政府資本性的項(xiàng)目投資進(jìn)行其使用期限內(nèi)的分?jǐn)?，還不能有效將資本投資付諸于實(shí)物資產(chǎn)所形成的機(jī)會(huì)成本之內(nèi)，因此，政府及其各部門之間所形成的年度資本支出情況，不能通過收付實(shí)現(xiàn)制度來顯示。另外，在收付實(shí)現(xiàn)制度的核算基礎(chǔ)下，政府會(huì)計(jì)對(duì)政府管理資源投入的控制功能比較強(qiáng)，并且對(duì)政府產(chǎn)出的管理功能就會(huì)相對(duì)弱些。所以這樣就不能滿足政府對(duì)關(guān)注產(chǎn)出和效率的預(yù)算績(jī)效管理要求。
二、存在問題的解決對(duì)策與措施
為了更好的推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，對(duì)現(xiàn)階段我國政府實(shí)施會(huì)計(jì)核算過程中所出現(xiàn)的問題，提出幾點(diǎn)相應(yīng)的解決措施，以期為完善和健全我國政府會(huì)計(jì)工作提供參考價(jià)值，具體來說可以從以下幾個(gè)方面入手。
（一）加強(qiáng)會(huì)計(jì)確認(rèn)環(huán)節(jié)的職責(zé)管理
根據(jù)我國實(shí)際國情的要求決定，要有效推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，首先必須確保在會(huì)計(jì)確認(rèn)階段有效實(shí)施收付實(shí)現(xiàn)制度，也就是所謂的“修正的全責(zé)發(fā)生制”?，F(xiàn)階段，我國政府會(huì)計(jì)主要臨界與淺表性的權(quán)責(zé)發(fā)生制度與收付實(shí)現(xiàn)制度之間，第一步是要嚴(yán)格完成介于權(quán)責(zé)發(fā)生制之上的，所有層次的負(fù)債情況與資產(chǎn)情況的確認(rèn)工作，在此過程中要重點(diǎn)關(guān)注易于統(tǒng)計(jì)的金融資產(chǎn)確認(rèn)工作，最后再針對(duì)統(tǒng)計(jì)較為困難的實(shí)物資產(chǎn)，進(jìn)行循序漸進(jìn)的確認(rèn)工作，主要包括負(fù)債情況的確認(rèn)、資產(chǎn)范圍的確認(rèn)，并根據(jù)此環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)政府的資產(chǎn)分散以及資產(chǎn)的成本轉(zhuǎn)換，直到實(shí)現(xiàn)最高層次的權(quán)責(zé)發(fā)生制，對(duì)政府責(zé)任以及資源情況進(jìn)行系統(tǒng)的反映，最終實(shí)現(xiàn)支出情況與收入情況能夠真實(shí)有效的反映出政府在進(jìn)行相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所體現(xiàn)出來的實(shí)質(zhì)。
（二）完善和優(yōu)化會(huì)計(jì)計(jì)量方式
當(dāng)會(huì)計(jì)預(yù)算績(jī)效管理進(jìn)行到計(jì)量階段時(shí)，唯有實(shí)現(xiàn)多元化計(jì)量屬性共存并相互協(xié)調(diào)和配合，才能夠有效達(dá)到會(huì)計(jì)多元化發(fā)展目標(biāo)，充分滿足各層面、各領(lǐng)域會(huì)計(jì)信息應(yīng)用者的實(shí)際需求。在此情況下，必須在確保已確定的會(huì)計(jì)要素金額可以獲取并且真實(shí)有效的反映計(jì)量的基礎(chǔ)條件下，全面整體的應(yīng)用公允價(jià)值、現(xiàn)行成本、可變現(xiàn)凈值、歷史成本、等計(jì)量屬性以及現(xiàn)值等要素，并將歷史成本作為主要內(nèi)容，有效促成名義貨幣單位范圍下的五種會(huì)計(jì)計(jì)量模式，最終有效加強(qiáng)我國政府會(huì)計(jì)信息的可靠性、真實(shí)性、有效性，提高我國政府會(huì)計(jì)信息的效率和質(zhì)量。
（三）創(chuàng)新會(huì)計(jì)記賬模式
在進(jìn)行政府會(huì)計(jì)記錄過程中，必須要充分引進(jìn)基金會(huì)計(jì)模式。針對(duì)不同資金項(xiàng)目要采取相應(yīng)的專項(xiàng)基金進(jìn)行單獨(dú)核算與報(bào)告，從而使得不同用途的專項(xiàng)預(yù)算資金能夠得到更加清晰的劃分，同時(shí)，人民群眾能夠更加明確的了解該項(xiàng)政府資金是否得到正規(guī)、正確的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)政府內(nèi)部資金預(yù)算管理與公眾監(jiān)督管理有機(jī)結(jié)合起來，最終達(dá)到對(duì)政府財(cái)政資金的使用方向、使用過程、使用結(jié)果進(jìn)行全面、有效的控制。
三、結(jié)語
績(jī)效管理的重要內(nèi)容為形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，所以提取、舍去與定量這些指標(biāo)變成科學(xué)考評(píng)的主要內(nèi)容。然而，調(diào)研和交談中可以得知，H公司并未存在較為清晰的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)前的僅有指標(biāo)較為寬泛，并未按照公司的戰(zhàn)略目的、運(yùn)作環(huán)節(jié)、發(fā)展時(shí)期、公司性質(zhì)等給予深度的研究，進(jìn)而使得H公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)僅僅存在一般化，并不存在目的性與可行性。而且，H公司的考評(píng)指標(biāo)只是按照財(cái)務(wù)目的與要求實(shí)施的細(xì)化，并未針對(duì)工作達(dá)成數(shù)目、質(zhì)檢水平與費(fèi)用監(jiān)控等實(shí)施規(guī)劃，使得考評(píng)內(nèi)容較為片面。此外，部分考評(píng)指標(biāo)的界定并不清晰，不存在較為清晰的內(nèi)容，使得考評(píng)階段易于產(chǎn)生理解上的誤區(qū)。并且部分指標(biāo)系統(tǒng)內(nèi)存在眾多的抽象內(nèi)容，很好對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定量處理，進(jìn)而使其操作性較差，存在較大的主觀隨意性。
二、績(jī)效管理過程中缺少溝通
刨除績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效規(guī)劃形成階段，H公司的管理人員很少介入，并且在落實(shí)績(jī)效規(guī)劃時(shí)，這些管理人員在進(jìn)行績(jī)效引導(dǎo)方面的力度不夠。職工在具體操作實(shí)踐過程，很少會(huì)得到管理者的引領(lǐng)與輔導(dǎo)，通常是職工與職工間進(jìn)行交流，這就使得職工的技能與操作方式很難有所提高。此外，職工也不會(huì)對(duì)管理階段反饋公司資源現(xiàn)狀與工作條件變動(dòng)在工作達(dá)成方面的作用。績(jī)效反饋面談階段，因?yàn)橹袑庸芾碚卟⑽匆?guī)定要完成的績(jī)效規(guī)劃，最終的績(jī)效考核僅僅按照整體水平強(qiáng)迫對(duì)職工進(jìn)行順序排列，使得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論沒有一定的科學(xué)依據(jù)，喪失準(zhǔn)確性。這一方式讓管理人員的順序排列喪失合理性，很難讓職工心服口服，進(jìn)而讓職工出現(xiàn)逆反情緒。一定的調(diào)研指出，眾多的職工沒有參加過績(jī)效面談，這一沒有績(jī)效反饋的考評(píng)形式，會(huì)讓企業(yè)績(jī)效管理不能看到已有的困境，不能及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。4.績(jī)效管理過程中缺乏績(jī)效反饋H公司的績(jī)效機(jī)制沒有一定的反饋內(nèi)容，但是績(jī)效反饋于公司運(yùn)作階段存在關(guān)鍵性的價(jià)值，其不但為公司與職工彼此交流的主要形式，還是鼓勵(lì)職工的主要方式。H公司在績(jī)效監(jiān)管階段，僅僅加強(qiáng)的是職工在公司發(fā)展中所做的奉獻(xiàn)程度，忽略在職工特別是技術(shù)職工方面的投資，讓一些職工心理出現(xiàn)不平衡感，抑或是反對(duì)績(jī)效考評(píng)，或者離職，導(dǎo)致人員流失。在與有關(guān)職工的交流中看作，受調(diào)查人員并不認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效反饋，存在很強(qiáng)的逆反思想。這一不調(diào)整工作環(huán)節(jié)與任務(wù)要求狀況中的績(jī)效考評(píng)顯然不會(huì)完善企業(yè)監(jiān)管與提升職工的工作績(jī)效。
三、提高H公司績(jī)效管理水平的對(duì)策
1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略高度
眾多的管理者，如高層管理者，只是將績(jī)效管理當(dāng)成人力資源管理的重要手段，并未將其提高至戰(zhàn)略層面，并未將其看作戰(zhàn)略監(jiān)管的重要手段，所以不能實(shí)現(xiàn)把職工績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略要求的密切結(jié)合。實(shí)際上，績(jī)效管理為公司把戰(zhàn)略變成實(shí)踐的活動(dòng)，為戰(zhàn)略監(jiān)管的主要組成部分，他的重要目的為以公司運(yùn)作戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，借助職工和他們的領(lǐng)導(dǎo)不斷、動(dòng)態(tài)的交流，確定職工的任務(wù)量與績(jī)效要求，形成對(duì)職工任務(wù)達(dá)成水平的考慮方式，在具體操作中對(duì)職工活動(dòng)發(fā)揮作用，進(jìn)而達(dá)成公司的戰(zhàn)略目的，讓職工獲得進(jìn)步的重要階段。因此，H公司為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效管理，一定要在績(jī)效管理對(duì)公司戰(zhàn)略目的達(dá)成階段的關(guān)鍵性與價(jià)值有個(gè)一致性的認(rèn)知，特別是管理者應(yīng)提升在績(jī)效管理層面的科學(xué)認(rèn)知，把績(jī)效管理的關(guān)鍵性與重要作用提升至戰(zhàn)略層面實(shí)施思考與操作。
2.要對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的定位
第一，H公司的有關(guān)績(jī)效監(jiān)管操作應(yīng)針對(duì)職工考評(píng)目標(biāo)實(shí)施較為清晰的定位，這一系統(tǒng)指出公司績(jī)效目的的形成一定要基于企業(yè)戰(zhàn)略目的，要基于目標(biāo)監(jiān)管，借助不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目的，讓職工對(duì)自身目標(biāo)有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，明確本身業(yè)務(wù)中的主要任務(wù)與要實(shí)現(xiàn)的任務(wù)要求。第二，借助目標(biāo)管理形成的所有目的趨向較為統(tǒng)一，從下到上，不斷地給予保障，不但重視職工的情緒狀態(tài)，還注意他們的任務(wù)達(dá)成水平，特別關(guān)鍵的是，借助目標(biāo)管理，職工能夠自淡漠的被動(dòng)者變?yōu)橹鲃?dòng)的參加人員，全面激發(fā)他們的工作主動(dòng)性，這會(huì)改進(jìn)之前企業(yè)形成績(jī)效考評(píng)目的涵蓋范疇比較小的不足。
3.績(jī)效管理過程中強(qiáng)調(diào)溝通
之前H公司績(jī)效管理活動(dòng)通常是管理者主管，普通職工參加水平不高。所說的考評(píng)僅僅是考評(píng)階段結(jié)束后，考核人員單方面對(duì)考核人員進(jìn)行打分，不會(huì)存在績(jī)效目的的形成與出于實(shí)現(xiàn)目的管理者對(duì)職工給予的指導(dǎo)，所以職工并不了解自身的績(jī)效現(xiàn)狀，進(jìn)而不能運(yùn)作一定的對(duì)策調(diào)整與提升運(yùn)作績(jī)效?？?jī)效考評(píng)階段，要運(yùn)用以雙向交流為基礎(chǔ)的分層級(jí)考評(píng)方式，這一方式需要普通職工與管理人員應(yīng)對(duì)彼此要實(shí)施的績(jī)效交流進(jìn)行預(yù)備操作。第一，部門主管應(yīng)追溯績(jī)效目標(biāo)監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，匯總自績(jī)效面談至評(píng)估階段職工活動(dòng)階段的材料，搜集與匯總、檢驗(yàn)職工能力、培訓(xùn)、之前工作成效、考取、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、獲獎(jiǎng)情況，針對(duì)職工的最初績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。第二，職工應(yīng)對(duì)任務(wù)達(dá)成狀況實(shí)施介紹，如存在的困境、運(yùn)用的對(duì)策、獲得的指導(dǎo)、以期改進(jìn)的協(xié)助措施、獲得哪些層面的提升及存在哪些層面的調(diào)整意見，針對(duì)自身的績(jī)效實(shí)施最初評(píng)估。當(dāng)彼此準(zhǔn)備活動(dòng)結(jié)束，應(yīng)實(shí)施直接的交流，這一交流為多種方式與眾多環(huán)節(jié)的不斷博弈，一直當(dāng)彼此都認(rèn)可績(jī)效結(jié)果結(jié)束。
4.暢通反饋溝通渠道
近年來，公路養(yǎng)護(hù)管理部門在績(jī)效管理方面進(jìn)行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對(duì)今后建立科學(xué)有效的績(jī)效管理機(jī)制積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，有效促進(jìn)了公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量和效率的提升。但實(shí)施過程中，還存在著一定的不足之處，如對(duì)養(yǎng)護(hù)管理工作的考核指標(biāo)不細(xì)不實(shí)，職工的積極性和主動(dòng)性沒有得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量效率還需要提升等。
1.1對(duì)績(jī)效考核管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)
部分單位對(duì)績(jī)效管理存在主觀認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，更有個(gè)別職工認(rèn)為績(jī)效考核就是變相“發(fā)錢、發(fā)福利”的一種手段，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒。
1.2績(jī)效考核管理辦法操作性不強(qiáng)
在績(jī)效管理實(shí)際操作中，由于受地理?xiàng)l件、公路設(shè)施和所處環(huán)境的影響，公路養(yǎng)護(hù)指標(biāo)不易量化，定性指標(biāo)不好把控，評(píng)估中存在主觀性和臆斷性，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能客觀地反映職工實(shí)際工作，使績(jī)效考核的作用大大折扣。如果量化的過細(xì)，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。
1.3忽視了績(jī)效管理的根本目的
部分績(jī)效管理人員僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績(jī)效管理深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績(jī)效管理的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。
1.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在績(jī)效考核中，雖然堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實(shí)際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分有突出貢獻(xiàn)的員工，卻得不到合理的績(jī)效結(jié)果。由于缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性和工作熱情，導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量提升緩慢、生產(chǎn)效率還不夠高的現(xiàn)狀。
2加強(qiáng)公路部門績(jī)效管理的舉措
績(jī)效管理是進(jìn)一步提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量，提升生產(chǎn)效率，降低養(yǎng)護(hù)成本的有力舉措，因此，公路部門建立和完善科學(xué)有效的績(jī)效管理體制、積極推行績(jī)效考核就顯得尤為重要和迫切。
2.1明確績(jī)效管理的定位
推行績(jī)效管理是進(jìn)一步深化公路養(yǎng)護(hù)體制改革，轉(zhuǎn)變公路養(yǎng)護(hù)管理方式，加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)效能建設(shè)，強(qiáng)化養(yǎng)護(hù)管理、提高養(yǎng)護(hù)績(jī)效的一項(xiàng)重要決策，也是全面落實(shí)科學(xué)養(yǎng)護(hù)的有效舉措。公路部門必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前公路系統(tǒng)全面深化市場(chǎng)化養(yǎng)護(hù)的新形勢(shì)下，要高度重視績(jī)效管理，引導(dǎo)管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去，努力形成合力，強(qiáng)力推進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施，以達(dá)到增強(qiáng)工作績(jī)效、提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、為社會(huì)公眾提供良好的道路行車條件的目的。
2.2堅(jiān)持績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)
推行績(jī)效管理要堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。堅(jiān)持以人為本的理念，深入基層、深入職工調(diào)研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧?？己艘?、公正，考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果要公開，考核全過程要做到公開、公平、公正、透明。制定績(jī)效管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持以定量和定性相結(jié)合，任務(wù)分解要結(jié)合實(shí)際，分配合理。
2.3健全科學(xué)有效的績(jī)效管理體系
要結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)管理工作實(shí)際，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應(yīng)制定績(jī)效管理辦法，所屬基層單位制定績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，在單位形成了涵蓋各項(xiàng)管理工作的全方位的績(jī)效管理體系。在公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養(yǎng)管站、養(yǎng)管站考核職工個(gè)人的三級(jí)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。
2.4完善行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系
科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數(shù)字所束縛。量化指標(biāo)實(shí)行量化考核，非量化指標(biāo)按照工作實(shí)際進(jìn)行考核。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該增加考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)主要包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、設(shè)備管理、勞動(dòng)安全、工資管理、績(jī)效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對(duì)養(yǎng)管站主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、養(yǎng)護(hù)時(shí)限以及安全生產(chǎn)、精神文明、班站管理、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面。養(yǎng)管站對(duì)職工主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量以及安全生產(chǎn)、出勤情況、工作態(tài)度等。
2.5采取科學(xué)的評(píng)估方法體系
公路部門職工隊(duì)伍主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型。要對(duì)不同類別、不同層級(jí)的人員實(shí)行分類分層評(píng)估，應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性。對(duì)基層單位考核重點(diǎn)要放在公眾服務(wù)、應(yīng)急保暢、工作創(chuàng)新和養(yǎng)護(hù)任務(wù)上，對(duì)一線單位考核重點(diǎn)放在養(yǎng)護(hù)任務(wù)和集體作業(yè)上，對(duì)職工個(gè)人考核重點(diǎn)放在個(gè)人劃段承包養(yǎng)護(hù)上。
2.6健全評(píng)估反饋體系
建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)優(yōu)良的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
2.7發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)功能
績(jī)效管理引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把績(jī)效管理的結(jié)果作為晉升、評(píng)先、和崗位調(diào)整依據(jù)，同時(shí)考慮把考核的結(jié)果與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等聯(lián)系起來,充分滿足職工的需求。同時(shí)，將平時(shí)的考核結(jié)果作為年底總評(píng)的依據(jù)，確保績(jī)效管理的一貫性和連續(xù)性。
2.8強(qiáng)化全過程的績(jī)效管理培訓(xùn)
公路部門應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實(shí)際，分門別類地對(duì)新員工、中層管理人員、基層績(jī)效管理人員等提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理辦法和績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則進(jìn)行系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)，讓全體職工熟悉績(jī)效管理的整個(gè)體系、目的、內(nèi)容、方法，使其理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。
3結(jié)束語
1.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重。在實(shí)施績(jī)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jī)效問題，未能與員工績(jī)效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績(jī)效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當(dāng)嚴(yán)重。老國企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒有危機(jī)意識(shí)。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jī)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒有在績(jī)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jī)效考核中，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等。考核者的一家之言有時(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jī)效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。
2.做績(jī)效考核的目的不明確，考核流于形式。雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jī)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績(jī)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高。績(jī)效考核的目的與結(jié)果是兩張皮?？?jī)效考核結(jié)果雖對(duì)績(jī)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。
3.沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對(duì)新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績(jī)效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對(duì)考核指標(biāo)的制訂過程缺乏參與，影響其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感?？傊?，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。反饋難在實(shí)際工作中，績(jī)效面談和反饋基本無法落實(shí)。由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對(duì)的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個(gè)人能力的不足，使其缺乏承受反饋績(jī)效考核結(jié)果的勇氣。同時(shí)，有些員工對(duì)考核結(jié)果的得出和評(píng)估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對(duì)績(jī)效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。
二、解決對(duì)策
1.深植“績(jī)效文化”，在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績(jī)效文化，是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去?？?jī)效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績(jī)效目標(biāo)的分解。所以，績(jī)效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績(jī)效管理，必須了解為什么要做績(jī)效，做績(jī)效能帶來什么好處?？?jī)效管理相對(duì)其他管理體系，其結(jié)果運(yùn)用會(huì)打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時(shí)應(yīng)利用好這一點(diǎn)，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級(jí)管理者的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績(jī)效文化的理念深植人心。推動(dòng)各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績(jī)效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實(shí)施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。
2.建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”。目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對(duì)于國有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對(duì)現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評(píng)估成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項(xiàng)工作的流程，對(duì)審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
四、總結(jié)
關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效組織資本
組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價(jià)值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識(shí)資產(chǎn)，其價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來，使企業(yè)的資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長遠(yuǎn)來看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
組織資本的定義和本質(zhì)
一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是Tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。
筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境或機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識(shí)，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對(duì)人力資本的增長同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的，它起始于個(gè)體，沒有個(gè)體，組織無法創(chuàng)造知識(shí)，但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識(shí)和專長。
企業(yè)績(jī)效差異成因理論的主要研究成果
（一）企業(yè)績(jī)效差異外生論
在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定下，市場(chǎng)達(dá)到短期均衡時(shí)，個(gè)別企業(yè)會(huì)獲得超額利潤。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)，增加了市場(chǎng)供給，使該市場(chǎng)上的超額利潤逐漸趨近于零，從而達(dá)到市場(chǎng)的長期均衡狀態(tài)。也就是說，在完全競(jìng)爭(zhēng)的假定下，市場(chǎng)中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無所謂績(jī)效優(yōu)劣之分。
但是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)之間存在著明顯的績(jī)效差異。要對(duì)此做出解釋，必須突破完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定。因此，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)修正了假定前提，在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，認(rèn)為個(gè)別企業(yè)獲得超額利潤主要是由不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾•波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中指出，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個(gè)有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。波特關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析基本上就是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程實(shí)質(zhì)上就是市場(chǎng)定位過程。
但是企業(yè)績(jī)效差異外生論無法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)機(jī)會(huì)等）條件下，其經(jīng)營績(jī)效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導(dǎo)出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績(jī)效基本是一致的。然而，事實(shí)并非如此。
（二）企業(yè)績(jī)效差異契約論
20世紀(jì)30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系與激勵(lì)約束機(jī)制來探討企業(yè)績(jī)效差異的成因，主張通過合理的制度安排，防范人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績(jī)效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權(quán)歸屬論、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)論與超產(chǎn)權(quán)論。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)歸屬是企業(yè)績(jī)效的決定因素。企業(yè)績(jī)效的改善必須通過優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，把由所有權(quán)與控制權(quán)分離所帶來的成本降低到最低水平。但是私有化的實(shí)踐表明，產(chǎn)權(quán)變動(dòng)并不必然帶來企業(yè)績(jī)效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學(xué)者以競(jìng)爭(zhēng)理論為基礎(chǔ)，提出了超產(chǎn)權(quán)論，認(rèn)為充分競(jìng)爭(zhēng)是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。
由企業(yè)績(jī)效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權(quán)歸屬、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主張通過產(chǎn)權(quán)的明晰界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置、治理機(jī)制的完善與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的培育來改善企業(yè)績(jī)效。但該理論只強(qiáng)調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對(duì)于組織而言具有一定的價(jià)值性。
（三）企業(yè)績(jī)效差異能力論
20世紀(jì)80年代以來，管理學(xué)家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績(jī)效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”為標(biāo)志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心觀點(diǎn)是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營效益。
然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)較充分的市場(chǎng)上，資源是可以通過市場(chǎng)交易獲得的。因此，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與對(duì)大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學(xué)者開始透過資源這個(gè)表面現(xiàn)象進(jìn)一步探求，認(rèn)識(shí)到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績(jī)效差異的深層來源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認(rèn)識(shí)又向前推進(jìn)了一步。
能力理論則以能力為分析工具，強(qiáng)調(diào)核心能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的決定作用，主張通過核心能力的培育來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，改善企業(yè)績(jī)效。能力理論可以說是從矛盾的主要方面來尋找問題的答案，因而研究思路是正確的。但問題在于，這種理論“只見能力不見關(guān)系”，完全忽略了企業(yè)的人力資本的社會(huì)屬性，沒有探討企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及制度安排對(duì)核心能力的作用機(jī)理。組織資本對(duì)企業(yè)績(jī)效差異的成因分析
眾所周知，知識(shí)為企業(yè)提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識(shí)存量還不能等同于現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它只是提供了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實(shí)性尚有一個(gè)關(guān)鍵的過程，即企業(yè)對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯?dòng)態(tài)的可帶來財(cái)富的增值的資本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)被視作生產(chǎn)性知識(shí)和能力積累的載體，企業(yè)對(duì)未來的把握取決于特定企業(yè)的知識(shí)積累狀況，特定知識(shí)積累的方式和過程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過打開企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機(jī)制是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。組織中的各類知識(shí)經(jīng)過產(chǎn)生，在個(gè)人和組織之間的轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散而產(chǎn)生價(jià)值，在這個(gè)過程中實(shí)現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機(jī)制可以解釋為一個(gè)由知識(shí)的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和組織之間的轉(zhuǎn)移達(dá)到知識(shí)融合、共享和增值，最后轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的過程。
傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素?？捎霉奖硎救缦拢篜=f(SOME)
式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒有考慮到人力資本的組織依賴性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業(yè)中，一些資源的價(jià)值依賴于其他相關(guān)的資源，正是由于企業(yè)組織內(nèi)資源的相互依賴性才導(dǎo)致了人力資本對(duì)組織的依賴性。這種依賴性本質(zhì)上表現(xiàn)為知識(shí)在團(tuán)隊(duì)及組織內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，擴(kuò)散和共享并最終表現(xiàn)為一種群體價(jià)值。總之，組織內(nèi)部的知識(shí)是組織資本的基礎(chǔ)，但企業(yè)績(jī)效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識(shí)及技能存量。
知識(shí)的隱性和動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值需要通過外顯化等方式將隱性知識(shí)發(fā)揮，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間傳遞，同時(shí)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)又是相互作用，并不斷超越而產(chǎn)生新的知識(shí)。這就是說組織知識(shí)的資本化過程實(shí)質(zhì)上是組織內(nèi)部知識(shí)的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移的過程。企業(yè)由此而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，知識(shí)的傳遞和轉(zhuǎn)移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴性體現(xiàn)了人力資本與特定組織的相互依賴關(guān)系。因此，企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境、氛圍或機(jī)制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎(chǔ)上，拓展出一個(gè)基于組織資本的企業(yè)績(jī)效差異分析模型。
在組織資本的形成過程中，邸強(qiáng)等人（2005）也提出了知識(shí)是經(jīng)由個(gè)人、團(tuán)體、組織及組織之間創(chuàng)造并傳遞擴(kuò)散的。他們認(rèn)為，組織內(nèi)部知識(shí)創(chuàng)造可分為四種形態(tài)；分別是共同化、結(jié)合、外化和內(nèi)化。知識(shí)在組織內(nèi)部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過員工本身多年工作經(jīng)驗(yàn)積累的隱性知識(shí)，發(fā)展出一套創(chuàng)新的解決問題的方法或程序，這種程序是無法言傳的知識(shí)或技能；組織成員還將相關(guān)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為個(gè)人內(nèi)隱知識(shí)基礎(chǔ)之中，進(jìn)而成為組織文化的一部分。
總之，筆者認(rèn)為，個(gè)體的人力資本在組織內(nèi)部，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間不斷地進(jìn)行知識(shí)的傳遞，在傳遞和交流的過程中經(jīng)歷了顯性和隱性之間的不斷反復(fù)的轉(zhuǎn)換，進(jìn)而在個(gè)體人力資本的基礎(chǔ)之上又會(huì)形成新的知識(shí)，這種知識(shí)是一種共享知識(shí)，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業(yè)的績(jī)效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。
參考文獻(xiàn)：
（一）對(duì)國有資產(chǎn)的使用效率缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)
在審計(jì)實(shí)踐工作中，筆者發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位普遍存在忽視國有資產(chǎn)使用管理的現(xiàn)象，現(xiàn)有的國有資產(chǎn)管理模式往往局限于建賬（卡）登記管理，或者只重視購置、不重視效益，導(dǎo)致購買的資產(chǎn)存在使用效率低下甚至閑置的情況。多數(shù)行政事業(yè)單位尚未建立專門的資產(chǎn)管理部門或資產(chǎn)管理人員。一些單位只注重向上級(jí)申請(qǐng)資金購置資產(chǎn)，忽視了現(xiàn)有資產(chǎn)的合理搭配和使用效益。此外，大部分國有企業(yè)在固定資產(chǎn)折舊的計(jì)提上存在著較大的隨意性。由于凈利潤與實(shí)際應(yīng)納稅所得額之間通常存在差異，企業(yè)為了節(jié)省人力，在固定資產(chǎn)計(jì)提折舊的時(shí)間上直接選擇稅法規(guī)定的最低攤銷年限標(biāo)準(zhǔn)，忽視固定資產(chǎn)的實(shí)際使用情況，使得固定資產(chǎn)賬面價(jià)值與其實(shí)際使用狀況往往存在較大差異。對(duì)國有資產(chǎn)的使用效率缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)正是造成國有資產(chǎn)使用效率低下的重要原因。雖然已有部分市級(jí)財(cái)政部門及國資委出臺(tái)了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)績(jī)效考核辦法，但考評(píng)指標(biāo)往往停留在被考評(píng)單位是否建立了相關(guān)制度或是否將資產(chǎn)購置預(yù)算納入部門預(yù)算等較為淺顯的層面，未對(duì)制度本身的執(zhí)行情況及資產(chǎn)購置預(yù)算的合理性進(jìn)行深層次分析，這使得考核內(nèi)容流于形式，無法深入評(píng)價(jià)國有資產(chǎn)是否存在閑置、浪費(fèi)及使用效率低下等問題，更無法建立行之有效的國有資產(chǎn)績(jī)效管理問責(zé)機(jī)制，直接影響到國有資產(chǎn)的使用管理效率。
（二）固定資產(chǎn)處置不及時(shí)造成嚴(yán)重浪費(fèi)
行政事業(yè)單位在處理毀損、被盜及報(bào)廢轉(zhuǎn)讓等大型大額固定資產(chǎn)時(shí)一般要經(jīng)歷以下5個(gè)步驟：（1）單位申報(bào)；（2）主管部門審批；（3）財(cái)政部門審批；（4）；評(píng)估備案與核查；（5）公開處置。在審計(jì)實(shí)踐工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大部分行政事業(yè)單位或國有企業(yè)在會(huì)計(jì)賬上仍然保留著被盜或已經(jīng)報(bào)廢不用的固定資產(chǎn)，有的報(bào)廢資產(chǎn)甚至掛賬3-5年之久。究其原因，相關(guān)單位在固定資產(chǎn)處置申報(bào)之后遲遲得不到財(cái)政部門或國資委的批復(fù)，而申請(qǐng)單位在未得到批復(fù)的情況下無法對(duì)該資產(chǎn)進(jìn)行處置，更無法對(duì)其進(jìn)行賬務(wù)處理。由于報(bào)廢資產(chǎn)無法得到及時(shí)處理，長時(shí)間的存放不僅造成原本應(yīng)有的處置收益不斷縮水，而且嚴(yán)重占用了申請(qǐng)單位的儲(chǔ)存空間。此外，由于報(bào)廢資產(chǎn)仍在賬面反映，申請(qǐng)單位在申購新資產(chǎn)時(shí)將會(huì)受到影響。
二、對(duì)完善國有資產(chǎn)績(jī)效管理提出的建議
（一）簡(jiǎn)化采購審批流程，加強(qiáng)事中管理
我國行政事業(yè)單位及部分企業(yè)的國有資產(chǎn)采購審批手續(xù)極其復(fù)雜，嚴(yán)重降低了國有資產(chǎn)的采購效率，因此，簡(jiǎn)化審批流程勢(shì)在必行。然而在簡(jiǎn)化審批流程的同時(shí)如何保證申購資產(chǎn)的合理性，這需要加強(qiáng)申購資產(chǎn)在使用過程中的監(jiān)督管理。用“事中監(jiān)督”替代“事前審批”不僅大大提高了國有資產(chǎn)的采購效率，避免申購單位在等待審批過程中的機(jī)會(huì)成本浪費(fèi)，還能對(duì)所購資產(chǎn)的使用管理起到積極的監(jiān)督指導(dǎo)作用。財(cái)政部門及相關(guān)審批部門在資產(chǎn)申購審核過程中應(yīng)盡可能簡(jiǎn)化審批手續(xù)，重點(diǎn)關(guān)注申購資產(chǎn)到位后的實(shí)際使用情況及經(jīng)濟(jì)效益，由申購單位在每個(gè)會(huì)計(jì)年度末自行提交大型、大額資產(chǎn)的使用運(yùn)行報(bào)告，在報(bào)告中詳細(xì)列明該資產(chǎn)目前的折舊、貶值、耗損及收益等情況，由各級(jí)財(cái)政部門及國資委等相關(guān)部門根據(jù)各單位提交的報(bào)告進(jìn)行針對(duì)性抽查，確保國有資產(chǎn)處于良好的使用狀態(tài)。
（二）建立科學(xué)的國有資產(chǎn)績(jī)效考核指標(biāo)
1.考核申購資產(chǎn)的必要性。獲取固定資產(chǎn)的途徑包括購買、經(jīng)營租賃、融資租賃及自行購建等，而不同方式獲取的固定資產(chǎn)在能夠達(dá)到相同使用目的的前提下所付出的成本是不同的。在對(duì)固定資產(chǎn)績(jī)效考核中，首先應(yīng)當(dāng)考核單位所購固定資產(chǎn)的必要性。例如當(dāng)單位所需資產(chǎn)為非經(jīng)常性使用資產(chǎn)且耗損不大，則應(yīng)使用經(jīng)營租賃方式獲取，又如當(dāng)某些國有企業(yè)面對(duì)良好的投資機(jī)會(huì)且資金較為短缺時(shí)應(yīng)當(dāng)選擇融資租賃。在對(duì)申購資產(chǎn)必要性進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)將著眼點(diǎn)放在無差別實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提下是否以最低成本獲取該資產(chǎn)的實(shí)際使用效益。
2.對(duì)于經(jīng)營性資產(chǎn)及非經(jīng)營性資產(chǎn)確立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營性資產(chǎn)是指直接服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營全過程的資產(chǎn)，也可以理解為該部分資產(chǎn)的使用將給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)利益。這樣的資產(chǎn)包括機(jī)器設(shè)備、銷售場(chǎng)所、運(yùn)輸車輛等。非生產(chǎn)經(jīng)營資產(chǎn)是指不直接服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營，而是為了滿足維持辦公基本需求或職工物質(zhì)文化、生活福利需要的資產(chǎn)，如辦公所需的基礎(chǔ)辦公設(shè)備及科研等其他方面使用的房屋、設(shè)備等資產(chǎn)。對(duì)于經(jīng)營性資產(chǎn)，考核的重點(diǎn)應(yīng)為權(quán)衡該資產(chǎn)為本單位帶來的持續(xù)性收益與為該資產(chǎn)所付出的實(shí)際成本及機(jī)會(huì)成本之和的關(guān)系。這里所說的機(jī)會(huì)成本，指的是更換另一資產(chǎn)替代原有資產(chǎn)所創(chuàng)造的超額收益或多余損失，而實(shí)際成本指的則是為維護(hù)該資產(chǎn)正常運(yùn)行所付出的人力物力。當(dāng)該資產(chǎn)所帶來的持續(xù)性收益大于等于該資產(chǎn)的實(shí)際成本與機(jī)會(huì)成本之和時(shí)，可以認(rèn)定該資產(chǎn)的績(jī)效管理處于較為良好的狀態(tài)，反之則應(yīng)重新考慮該資產(chǎn)存在的必要性。對(duì)于非經(jīng)營性資產(chǎn)，則應(yīng)當(dāng)著重考核該資產(chǎn)是否處于良好的使用狀態(tài)且是否及時(shí)得到適當(dāng)養(yǎng)護(hù)。以非運(yùn)輸性車輛為例，考核的著眼點(diǎn)應(yīng)落在該車輛的已使用年限與其實(shí)際耗損程度之間的關(guān)系上，考核該單位對(duì)國有資產(chǎn)的使用及養(yǎng)護(hù)是否合理適當(dāng)。
（三）建立專業(yè)化國有資產(chǎn)處置機(jī)構(gòu)，提高國有資產(chǎn)處置效率
目前我國大型大額國有資產(chǎn)處置審批時(shí)間普遍較長，有些報(bào)廢資產(chǎn)長年掛賬，得不到相應(yīng)處理，間接引起申請(qǐng)單位經(jīng)濟(jì)利益的流失。相對(duì)于數(shù)量龐大的管理對(duì)象———各機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言，財(cái)政部門有限的監(jiān)督力量已顯薄弱，難以對(duì)各部門的資產(chǎn)處置狀況進(jìn)行全面監(jiān)督，而且財(cái)政監(jiān)督人員的綜合素質(zhì)參差不齊。因此，建立專業(yè)化的國有資產(chǎn)處置機(jī)構(gòu)，引進(jìn)、培養(yǎng)管理素質(zhì)高、專業(yè)勝任能力強(qiáng)的資產(chǎn)評(píng)估及處置人員迫在眉睫。國有資產(chǎn)處置程序可簡(jiǎn)化為以下步驟：（1）由成立的專業(yè)處置機(jī)構(gòu)對(duì)各單位申報(bào)處置的國有資產(chǎn)進(jìn)行初步鑒定、出具鑒定意見及處置方案。（2）鑒定意見及處置方案報(bào)經(jīng)本級(jí)財(cái)政部門或國資委等相關(guān)機(jī)構(gòu)審批。（3）由專業(yè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一對(duì)外競(jìng)標(biāo)拍賣或進(jìn)行相應(yīng)的報(bào)廢處理。這樣做不僅可以大大縮短資產(chǎn)的處置時(shí)間，提高處置效率，而且可以最大程度地保障被處置資產(chǎn)不被低估、浪費(fèi)。
三、結(jié)語
首先，有利于促進(jìn)醫(yī)院人員服務(wù)理念加深，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)效益，進(jìn)而可以提高人們對(duì)醫(yī)院的滿意程度和醫(yī)院美譽(yù)度的建設(shè)。其次，有利于促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率提升，醫(yī)院各方面資源的使用情況也可以得到更好的安排。例如床位的使用率和周轉(zhuǎn)次數(shù)的提升。此外，在一定程度上也可以減少平均住院日和術(shù)前住院日。再其次，有利于促進(jìn)醫(yī)院整體質(zhì)量的穩(wěn)步上升，其中就包括初確診符合率、搶救成功率和治愈好轉(zhuǎn)率等方面的提升。隨著醫(yī)院質(zhì)量的提升，醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故等醫(yī)療問題也會(huì)顯著的下降。最后，醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員的成本意識(shí)也會(huì)有所加強(qiáng)，醫(yī)院設(shè)備的價(jià)格、購置清單和成本價(jià)格也會(huì)更加透明化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院各部門之間的監(jiān)督管理機(jī)制。最終可以有效地減少醫(yī)療成本，提高醫(yī)療資源的使用效率，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。
二、醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問題
(一)業(yè)務(wù)指標(biāo)不明
現(xiàn)階段，在許多醫(yī)院制定的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃中，廣泛存在著政策指導(dǎo)粗放、寬泛過度、目標(biāo)模糊且繁重、缺乏重點(diǎn)等一系列的問題。這些問題的出現(xiàn)不僅阻礙了醫(yī)院平時(shí)業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時(shí)醫(yī)院的發(fā)展也沒有明確的目標(biāo)。針對(duì)基層醫(yī)院，指標(biāo)的復(fù)雜化導(dǎo)致工作缺乏重點(diǎn)，醫(yī)院工作也會(huì)面臨無法解決的問題。同時(shí)，落實(shí)指標(biāo)的過程中容易出現(xiàn)顧此失彼的情況，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員不能有效地投入工作中，出現(xiàn)工作事項(xiàng)不明確、工作方向錯(cuò)誤的現(xiàn)象。
(二)績(jī)效管理缺乏溝通
很多醫(yī)院在實(shí)踐績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，只是單向的完成工作，當(dāng)完成績(jī)效輔導(dǎo)之后，并沒有做到很好的記錄，也沒有進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤調(diào)查。這樣的情況之下即使績(jī)效考核目標(biāo)可以傳達(dá)至基層醫(yī)院，但與上層績(jī)效考核卻并沒有保持統(tǒng)一步調(diào)。上下級(jí)醫(yī)院之間缺乏足夠的溝通和交流，基層醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也無法真正的執(zhí)行。此外，溝通技巧性的欠缺導(dǎo)致了績(jī)效輔導(dǎo)只是流于表面，無法落實(shí)改善績(jī)效和增強(qiáng)能力的計(jì)劃之中。
(三)內(nèi)部考核不合理
現(xiàn)階段，針對(duì)內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)的考核，醫(yī)院的績(jī)效管理主要考核安全運(yùn)行以及內(nèi)部操作兩個(gè)方面。這樣的考核方式并不科學(xué)，在具體實(shí)行的過程中，如果出現(xiàn)安全事故，工作人員往往會(huì)通過“一刀切”的方式來處理問題。近年來醫(yī)療事故屢見不鮮，一方面就是由于管理的不善以及制度的缺失。還有一個(gè)重要的原因就是內(nèi)部考核的不合理，致使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層推卸責(zé)任，就算醫(yī)療事故是由于客觀原因所致，也將其歸咎于醫(yī)院?jiǎn)T工，這無疑是對(duì)員工積極性及忠誠度的嚴(yán)重打擊。
三、醫(yī)院績(jī)效管理的改善措施
(一)優(yōu)化業(yè)務(wù)考核指標(biāo)
醫(yī)院在開展內(nèi)部活動(dòng)的過程中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)方向，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高醫(yī)院的綜合效益。同時(shí)，績(jī)效考核和管理部門也應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)和方向告知醫(yī)院的全體員工，使醫(yī)院的全體上下都可以向著醫(yī)院發(fā)展方向而努力。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，醫(yī)院就需要優(yōu)化績(jī)效考核，在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)使考核指標(biāo)需要計(jì)算的部分盡量簡(jiǎn)化，確保指標(biāo)可以落實(shí)到考核中。并且，績(jī)效考核的指標(biāo)體系必須科學(xué)合理，以確保能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、降低風(fēng)險(xiǎn)的作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的最大化。.此外，還需要重視對(duì)醫(yī)院內(nèi)部盈利狀況的考核，根據(jù)管理會(huì)計(jì)的相關(guān)方法明確責(zé)任分工，從而夯實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的組織基礎(chǔ)。同時(shí)，在條件允許的情況下，應(yīng)開辦績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)班，重點(diǎn)將戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成原理、戰(zhàn)略目標(biāo)完成的具體措施以及考核體系的構(gòu)成等講授給員工，借此將日常業(yè)務(wù)中需要重點(diǎn)關(guān)注的向員工明確，使醫(yī)院以后的發(fā)展目標(biāo)得以宣傳。
(二)加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通
醫(yī)院績(jī)效考核基本是一個(gè)從上層管理部門下達(dá)到下層業(yè)務(wù)部分的過程，但是由于缺乏溝通，上層經(jīng)常對(duì)下層業(yè)務(wù)情況并不清楚，這就導(dǎo)致很多考核指標(biāo)并沒有在基層執(zhí)行。因此，在績(jī)效管理的過程中，就需要加強(qiáng)醫(yī)院上下層的交流，而不只是形式上的信息反饋。在具體的實(shí)施時(shí)，績(jī)效管理的溝通應(yīng)落實(shí)到醫(yī)院年度工作時(shí)間內(nèi)。當(dāng)然，如果業(yè)務(wù)的指標(biāo)發(fā)生了變化，績(jī)效考核也需要作出相應(yīng)的調(diào)整。
(三)以信息化帶動(dòng)績(jī)效管理
醫(yī)院系統(tǒng)包含的信息是雜而多的，加上由于科室之間許多信息是獨(dú)立的，就導(dǎo)致醫(yī)院信息的兼容性較差，并且每天醫(yī)院的人員流動(dòng)量很大，對(duì)信息處理的能力也提出了更高的要求。故而，以信息化帶動(dòng)績(jī)效管理是處理信息的有效手段。這就需要醫(yī)院建立完善的信息系統(tǒng)，同時(shí)注意系統(tǒng)內(nèi)部的兼容性問題，保證各種資源可以在一個(gè)系統(tǒng)中整合，這樣才能保證信息系統(tǒng)的有效運(yùn)用，從而促進(jìn)醫(yī)院的管理的信息化，進(jìn)而為績(jī)效考核準(zhǔn)備既可靠又科學(xué)的信息數(shù)據(jù)。
四、結(jié)束語