時(shí)間：2023-03-06 15:58:33
導(dǎo)語：在事業(yè)單位考核總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
撰寫人：___________
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期：___________
2021年2月事業(yè)單位工作人員年度考核個(gè)人總結(jié)
本年度工作主要有以下二個(gè)方面
一、教學(xué)情況
今年高一的生物教學(xué)工作。能夠嚴(yán)格按照新課程標(biāo)準(zhǔn)展開教學(xué)工作。認(rèn)真完成學(xué)校的各項(xiàng)教學(xué)要求，教學(xué)成績和學(xué)生滿意率均收到應(yīng)有的效果。在教學(xué)工作中，面向全體學(xué)生，能夠利用身邊的課程資源用教材教，使學(xué)生在學(xué)到知識的同時(shí)，具備應(yīng)有的能力。
第一，通過開展生動(dòng)有趣的教學(xué)活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生對生物學(xué)科的興趣，指導(dǎo)正確消費(fèi)，用所學(xué)知識觀察周圍事物，體驗(yàn)運(yùn)用知識的樂趣。
第二，制作修改了每一課時(shí)的ppt，增大信息量，以便于學(xué)生把短期記憶轉(zhuǎn)化為長期記憶。
第三，認(rèn)真?zhèn)湔n，鉆研考綱，為減輕學(xué)生負(fù)擔(dān)，做好個(gè)性化筆記，以備復(fù)習(xí)時(shí)使用。第四，堅(jiān)持尊重和關(guān)心學(xué)生，用專業(yè)知識幫助他們解答課內(nèi)外學(xué)習(xí)和生活疑惑。
二、科研情況
深入研究新課程理念，堅(jiān)持用教材教，而不是教教材。這方面進(jìn)展有四
第一，備課做到常教常新。無論教材的___和課件的制作都重新梳理，使之更適合這___屆學(xué)生的實(shí)際情況。
第二，繼續(xù)挖掘身邊的課程資源。整個(gè)教學(xué)過程更加貼近學(xué)生的生活實(shí)際，使看似枯燥乏味的知識變得活靈活現(xiàn)，課堂氣氛寬松活躍，學(xué)習(xí)積極性較高。
第三，面向全體學(xué)生。開學(xué)初緒論課便向?qū)W生做出保證：沒有特殊情況，課堂上微笑到期末。實(shí)踐證明，堅(jiān)持這個(gè)得到學(xué)生熱烈掌聲的倡議，對提高學(xué)生的接受能力和教學(xué)成績都很有幫助。
第四，撰寫教學(xué)隨筆、論文和教學(xué)反思等共___篇，如：《淺談教師素質(zhì)中的“四氣”》、《開拓教學(xué)新思路追求“四主”創(chuàng)高效》、《挖掘潛力活化教材不斷充實(shí)校本課程》、《觀念決定行動(dòng)——感悟中美“灰姑娘的故事”教學(xué)區(qū)別》、《諾貝爾醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)簡介》等，都真實(shí)反映了一年來的教學(xué)感悟和新思考，為今后的教學(xué)、科研奠定了比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
總之，作為一名一線生物教師，能夠立足于本職盡心盡力開展教學(xué)和科研工作，并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提高理論水平，以便用理論指導(dǎo)實(shí)踐。隨時(shí)把教學(xué)科研成果發(fā)表資源共享。除人教網(wǎng)發(fā)表外，在個(gè)人網(wǎng)易博客和新浪博客發(fā)表。兩個(gè)博客瀏覽量總計(jì)___萬有余，在為生物教學(xué)的資源共享方面做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核
在事業(yè)單位改革的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，如何提高事業(yè)單位的效率是不可回避的一個(gè)問題，也是改革的重中之重，著眼于事業(yè)單位績效評估問題的研究對提高事業(yè)單位的效率，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位改革有著重要意義。
事業(yè)單位績效評估現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位的績效考核制度是根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實(shí)績，與國家公務(wù)員考核只堅(jiān)持客觀公正原則略有不同。對注重實(shí)績原則的強(qiáng)調(diào)，是由事業(yè)單位工作人員的特點(diǎn)及事業(yè)單位工作的內(nèi)在要求決定的。
在考核的內(nèi)容上，以德、能、勤、績?yōu)橹鳎鶕?jù)各事業(yè)單位的實(shí)際情況以及具體考核對象的特點(diǎn)，有針對性、有側(cè)重地確定考核內(nèi)容。比如，對于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。
在考核額標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)《暫行規(guī)定》，“考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位責(zé)任和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，該標(biāo)準(zhǔn)在政府人事部門與主管部門的指導(dǎo)下由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行制定?！币虼丝己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。
在考核的等級上，根據(jù)《暫行規(guī)定》第六條，“考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。” 并且增加了實(shí)行“告誡”的規(guī)定。
事業(yè)單位績效評估存在的問題
1、考核內(nèi)容籠統(tǒng)
在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核方法單一
當(dāng)前我國事業(yè)單位幾乎沒有系統(tǒng)的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業(yè)單位績效考核最典型的方法就是年度總結(jié)法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及評價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)評定等級。
3、考核周期不合理
我國事業(yè)單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準(zhǔn)確的評估個(gè)人績效，另一方面不能很好的激勵(lì)員工工作。
4、考核結(jié)果與其他環(huán)節(jié)的銜接
考核結(jié)果不能與培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、晉升等掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。如果結(jié)果沒有得到應(yīng)用，員工不會(huì)在乎考核結(jié)果，考核最終將流于形式。
提高績效考核的思路
以事業(yè)單位總體發(fā)展目標(biāo)和職工崗位職責(zé)為主，突出實(shí)績?yōu)橹?，科學(xué)設(shè)定指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，提高考核的效度。
確立績效管理理念，過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，提高考核的可信度。
建立嚴(yán)格的績效獎(jiǎng)懲制度和干部誡勉制度，把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
提高績效考核的措施
做好考核前的基礎(chǔ)工作。把事業(yè)單位員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的參考依據(jù)。
合理選擇績效考核人員。根據(jù)不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個(gè)人偏見，保持客觀標(biāo)準(zhǔn)；第二，必須是經(jīng)過績效考核相關(guān)知識和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人員；第三，考核人員必須有機(jī)會(huì)在一段較長的時(shí)間內(nèi)，全方位地對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察。
結(jié)合事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和實(shí)際情況，吸收和借鑒企業(yè)績效考核中的科學(xué)理論和方法，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合，合理設(shè)置考核指標(biāo)體系和指標(biāo)考核評價(jià)等級。
注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合。事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過年終綜合考核來評價(jià)工作人員在一年內(nèi)（或某一段時(shí)間內(nèi)）的績效水平。
完善交流反饋機(jī)制。要注意暢通交流渠道，加強(qiáng)管理者與被考核者的經(jīng)常性溝通。考核后，通過面談等方式將考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地反饋，幫助員工認(rèn)識自己的不足并加以糾正，進(jìn)一步明確下一步的努力方向，從而促進(jìn)該系統(tǒng)整體績效的提升。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關(guān)方法
績效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績效考核加入其相關(guān)的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這時(shí)就更加凸顯出績效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個(gè)動(dòng)態(tài)自覺性的約束，從而對于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準(zhǔn)。
一、我國現(xiàn)事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的相關(guān)問題
（一）考核工作觀念陳舊，不現(xiàn)代化。目前許多人對于事業(yè)單位績效考核管理工作仍是一個(gè)非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進(jìn)程已經(jīng)相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實(shí)行了現(xiàn)代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。
平時(shí)把過多的精力放在業(yè)務(wù)的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯(cuò)誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績效考核信息甚至是沒有一個(gè)完整的考核信息數(shù)據(jù)庫，這與現(xiàn)代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會(huì)給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。
（二）考核過程過于程序化，不真實(shí)化。在事業(yè)單位績效考核的過程中，沒有一個(gè)明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個(gè)流程和程序，同時(shí)，在數(shù)據(jù)和實(shí)例方面，也缺乏相應(yīng)的真實(shí)性和公正性，大多數(shù)存在“報(bào)喜不報(bào)憂”的現(xiàn)象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關(guān)規(guī)程中已經(jīng)體現(xiàn)出對于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對于下級的落實(shí)程度，確實(shí)是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進(jìn)考核過程的形式化進(jìn)程是必不可少的。
（三）考核內(nèi)容形式化，不標(biāo)準(zhǔn)化。在事業(yè)單位績效考核的相關(guān)內(nèi)同中，我們不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)容缺乏詳細(xì)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求?；蛘呖梢哉f是量化的標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致，不全面。這便造成了對于事業(yè)單位績效考核內(nèi)容的形式化，從而導(dǎo)致“老好人”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也因此為事業(yè)單位績效考核的管理工作的相關(guān)落實(shí)增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡單和籠統(tǒng)，從而導(dǎo)致了許許多多問題的產(chǎn)生，例如存在印象性打分，在實(shí)際管理工作中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
（四）不重視考核后總結(jié)。在相關(guān)事業(yè)單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的概括和總結(jié)，并沒有有效充分的手機(jī)考核事后反映，把相關(guān)的績效考核事后結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用和有效的轉(zhuǎn)化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個(gè)工作紕漏。
（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準(zhǔn)則。對于事業(yè)單位而言，績效考核的目標(biāo)就是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金，懲罰錯(cuò)失。因此對績效考核管理的一個(gè)十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細(xì)準(zhǔn)則。因此，對于事業(yè)單位績效考核的實(shí)際落腳點(diǎn)應(yīng)該落在獎(jiǎng)懲事宜上。
由于人們對于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認(rèn)為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點(diǎn)。但是隨著國家對于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質(zhì)，企業(yè)的相關(guān)政策也同樣適用于對于相關(guān)事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度應(yīng)該被大力使用在對于相關(guān)事業(yè)單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責(zé)任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當(dāng)今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進(jìn)事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發(fā)揮其應(yīng)有效果的現(xiàn)狀。
二、改進(jìn)我國事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法
（一）提高對于績效考核的認(rèn)識程度。績效考核作為一項(xiàng)非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。因此，在我國事業(yè)單位績效考核管理工作的實(shí)行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實(shí)的使工作人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關(guān)于“政治民主”有關(guān)政策條例的研讀力度，從而進(jìn)一步確保人們對于事業(yè)單位績效考核更深層次的認(rèn)識和加快對于績效考核相關(guān)政策措施的實(shí)行和改進(jìn)。
（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對于績效考核管理工作的大力推進(jìn)和全面改進(jìn)的基礎(chǔ)就是要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化。規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。因此，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實(shí)反映來確立更為細(xì)化和量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，結(jié)合德、能、勤、績四個(gè)方面來組織成一個(gè)更為全面的績效考核構(gòu)架，并在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)收集、問卷調(diào)查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)。防止出現(xiàn)“一把尺標(biāo)準(zhǔn)”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在具體實(shí)施中，對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動(dòng)態(tài)性，從真正意義上形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。
（三）堅(jiān)持考核原則，形成科學(xué)的考核管理體系。只有堅(jiān)持考核原則，才能切實(shí)保證績效考核的公平性和真實(shí)性，從而進(jìn)一步形成科學(xué)的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會(huì)被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果和作用，才能真正的實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。
（四）加強(qiáng)日?？己撕蜏贤ōh(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位績效考核管理的工作非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是其日?？己撕腿粘贤ǖ沫h(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的根本保證。同時(shí)，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，使得它既不同于政府公務(wù)機(jī)構(gòu)，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日?？己说姆e累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。
只有更加全面的了解被考核者的相關(guān)事宜，才能更加準(zhǔn)確無誤的對被考核者得出更為準(zhǔn)確合理的考核結(jié)果，才能真正的做到獎(jiǎng)罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進(jìn)。因此在相關(guān)考核工作中，要加大對于日?？己说牧Χ龋绻斜匾脑捒梢约尤脒m當(dāng)?shù)拿嬲劖h(huán)節(jié)。使員工在面對面的環(huán)境中更加直接真實(shí)的感受到考核的嚴(yán)肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。
（五）重視考核事后的反饋和總結(jié)?？己顺绦虻慕Y(jié)束并不意味著考核工作的完結(jié)。在考核流程的結(jié)束后，對于考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和對于考核結(jié)果的合理分析是十分必要且必須的。根據(jù)績效考核后得出的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，從崗位人員過去表現(xiàn)、現(xiàn)狀以及日后潛力等方面給與相應(yīng)的不足和整改意見。
另一方面，要準(zhǔn)確認(rèn)識到，對于事業(yè)單位的績效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，而是需要與人力資源管理相互結(jié)合，與考核者的獎(jiǎng)賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業(yè)單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。
三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核管理工作的成果應(yīng)用
（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不再適用于如今的績效考核新規(guī)范，現(xiàn)行的工資組成已經(jīng)添加了一部分績效工資，為了確保績效考核的實(shí)效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實(shí)情況，享有一定的自主支配權(quán)。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績效考核管理工作的真正作用。
（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個(gè)崗位與企業(yè)崗位其實(shí)是一樣的。每一個(gè)崗位都對相應(yīng)其有相應(yīng)的技術(shù)要求和業(yè)務(wù)年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確?？己苏鎸?shí)性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實(shí)學(xué)的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。
（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業(yè)單位中員工的教育培訓(xùn)和深造一直是許多工作人員非?？粗氐囊粋€(gè)方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓(xùn)的開展都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關(guān)工作中，教育培訓(xùn)的實(shí)效性和精準(zhǔn)性我們無從考究。對于培訓(xùn)后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。
因此，加大對于事業(yè)單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓(xùn)的有關(guān)方面，并把教育培訓(xùn)的責(zé)任切實(shí)委托到單位領(lǐng)導(dǎo)的頭上，以績效考核的相關(guān)結(jié)果為基準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，可以達(dá)到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關(guān)結(jié)果作為參考，也更能保證篩選的真實(shí)性以及反過來也會(huì)增加員工工作的積極性。
四、結(jié)論
上述總結(jié)可以看出，對于事業(yè)單位績效考核管理工作的準(zhǔn)確實(shí)施是一項(xiàng)非常復(fù)雜艱巨的任務(wù)，因此對于我國事業(yè)單位的相關(guān)改革我們還有很長的一段路要去探索和實(shí)踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個(gè)改革方面，也表明更多的機(jī)構(gòu)和部門其身上所肩負(fù)的責(zé)任變得更加沉重?？己瞬⒉皇亲罱K的目的，發(fā)展才是終極目標(biāo)。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國家的明天才會(huì)更加的繁榮昌盛。
參考文獻(xiàn)：
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行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核是提高行政事業(yè)單位資金使用效率、增強(qiáng)其服務(wù)質(zhì)量和能力的最為有效的方法。本文對現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的改進(jìn)意見，以期對行政事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
關(guān)鍵詞：
行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考核
隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進(jìn)程不斷加快，對行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進(jìn)程。
1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題
1.1缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識
行政事業(yè)單位在過去的很長一段時(shí)間里對于預(yù)算管理與績效考核方面都是實(shí)行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業(yè)單位沒有設(shè)置預(yù)算管理和績效考核的相關(guān)制度，從而無法對資源實(shí)行合理的分配，不僅浪費(fèi)資源，而且嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對預(yù)算管理和績效考核重要性的認(rèn)識，沒有意識到預(yù)算管理和績效考核對于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進(jìn)而忽視了預(yù)算管理和績效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績效考核管理制度，沒有根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問題，從而嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理與績效考核的發(fā)展。
1.2缺乏預(yù)算管理與績效考核的有效性
預(yù)算管理和績效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績效考核的指標(biāo)缺乏針對性，從而無法對行政事業(yè)單位的各個(gè)部門予以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的預(yù)算管理和績效考核。第二，僅對預(yù)算管理和績效考核的后期進(jìn)行監(jiān)督，缺乏對預(yù)算管理和績效考核前期的指導(dǎo)和過程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績效考核不僅會(huì)導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無法對其出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)有效的糾正，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算管理和績效考核無法真正的實(shí)施，缺乏有效性。
1.3預(yù)算管理與績效考核的實(shí)施存在難度
預(yù)算管理和績效考核存在執(zhí)行難問題的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核的實(shí)施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核缺乏及時(shí)性，很多項(xiàng)目在完成后不能很快地進(jìn)行評價(jià)，從而無法發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的激勵(lì)作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實(shí)施的預(yù)算管理和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核的改進(jìn)意見
2.1提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認(rèn)識
提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認(rèn)識是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核存在問題的基礎(chǔ)。首先，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績效考核意識，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和交流活動(dòng)，確保其掌握最先進(jìn)的預(yù)算管理和績效考核理念，進(jìn)而為預(yù)算管理與績效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。我國對于風(fēng)險(xiǎn)防范意識和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達(dá)國家在這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，建立符合我國國情的具有中國特色的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，從而將風(fēng)險(xiǎn)和損失控制到最小，推動(dòng)我國行政事業(yè)單位的進(jìn)步。
2.2構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系
構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對性地構(gòu)建預(yù)算管理和績效考核體系，并對預(yù)算管理和績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細(xì)、合理的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)是對預(yù)算和績效工作的量化，能夠在約束行政事業(yè)單位的同時(shí)，通過與各個(gè)部門資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績效考核的公平性、透明性和及時(shí)性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績效考核體系才能夠促進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核的可持續(xù)性。而及時(shí)地對每一項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算管理和績效考核也是調(diào)動(dòng)行政事業(yè)單位積極性，促進(jìn)其工作效率提高的必要前提。
2.3加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核的執(zhí)行力度
行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的積極作用就必須加強(qiáng)其執(zhí)行力度。而加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴(yán)謹(jǐn)、詳細(xì)的預(yù)算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴(yán)格的執(zhí)行，如果需要對資金的流向和資源的配置進(jìn)行調(diào)動(dòng)必須向上級進(jìn)行申請，不能隨意進(jìn)行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到權(quán)責(zé)分明，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴(yán)厲的懲戒，絕不能因?yàn)榭赡軙?huì)增加費(fèi)用而放寬預(yù)算管理和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績效考核反饋機(jī)制也是加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考核執(zhí)行力度，促進(jìn)其不斷改進(jìn)的有效方法。
3.總結(jié)
行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核不僅能夠促進(jìn)資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會(huì)和人民，從而為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)：
[1]王善花.行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核研究[J].新經(jīng)濟(jì),2015(07):73-74.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理 績效考核 研究
中圖分類號：F 241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的改革，績效管理已經(jīng)成為事業(yè)單位管理中非常重要的部分。由于在新的市場環(huán)境下，傳統(tǒng)的績效管理方法已經(jīng)無法適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展需要，所以事業(yè)單位應(yīng)積極探討提高績效管理的有效對策。由于事業(yè)單位各發(fā)展階段不同，而且階段之間的差距較大，導(dǎo)致績效管理的作用很難充分發(fā)揮出來，事業(yè)單位不僅要面臨外部環(huán)境的激烈競爭，同時(shí)還要面對事業(yè)單位內(nèi)部管理方面的壓力，事業(yè)單位想要有效解決這些問題，就必須加強(qiáng)績效管理，提高整個(gè)事業(yè)單位的管理效率。
一、績效的概念
績效這一概念在19世紀(jì)40年代初就已經(jīng)被提出來了，人們對績效最初的理解就是怎樣對下屬進(jìn)行準(zhǔn)確、全面的評價(jià)，根據(jù)這一需求，才逐漸發(fā)明了360度反饋和檢查等方法，經(jīng)過逐步完善后，這種方法成為了事業(yè)單位對員工的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)的重要方式?？冃且粋€(gè)多維范疇，如果測量的因素不同，就會(huì)有不同的結(jié)果。因此，對于績效一詞，國內(nèi)外研究學(xué)者對其有不同的定義，在韋氏詞典中，將績效定義為具有某種效能或功能性的具體行為，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或完成任務(wù)。而Murphy等研究學(xué)者對績效的定義為：一套與組織單元目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為。Bernardino等學(xué)者認(rèn)為績效是特定時(shí)間范圍內(nèi)，人們在特定活動(dòng)或工作職能上所生產(chǎn)出的結(jié)果記錄，但也有學(xué)者將績效定義為經(jīng)過評價(jià)的工作方式、行為和結(jié)果。
通過對國內(nèi)外關(guān)于績效的定義進(jìn)行歸納總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，可以將其主要分為三種觀點(diǎn)。一種是績效產(chǎn)出說，該觀點(diǎn)的代表人物是Bernardino，該觀點(diǎn)認(rèn)為績效是工作的產(chǎn)出，在績效管理過程中，以結(jié)果為核心的方法具有可行性。第二種觀點(diǎn)為績效行為說，以Campbell和Murphy為代表，認(rèn)為所有與既定目標(biāo)有關(guān)系的行為都可以稱之為績效，該觀點(diǎn)過于重視結(jié)果，因而對其他的人際關(guān)系和重要過程等因素比較容易忽視。第三種觀點(diǎn)是績效綜合說，該觀點(diǎn)以Brumbrach為主要代表人物，認(rèn)為績效是工作行為以及工作結(jié)果的統(tǒng)一，是對上述兩種觀點(diǎn)的歸納總結(jié)。
二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下事業(yè)單位績效考核問題
（一）對績效考核目的認(rèn)識不到位
績效考核的核心問題及首要問題是對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位。只有事業(yè)單位上下員工之間充分明確了事業(yè)單位內(nèi)部員工績效考核工作實(shí)施的主要目標(biāo)及最終所要達(dá)到的具體目標(biāo)，才能通過績效考核使其真正明確考核工作首要解決的主要問題是什么。因此，從這一層面而言，事業(yè)單位內(nèi)部員工績效考核制度實(shí)施的作用不言而喻，只有在進(jìn)行工作績效考核之前，組織相關(guān)工作人員及事業(yè)單位內(nèi)部員工充分了解其業(yè)務(wù)開展的具體目標(biāo)，才能調(diào)動(dòng)員工參與的積極性并發(fā)揮其工作潛能。但是，通過實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位員工及相關(guān)管理者，對績效考核的認(rèn)識不到位等問題非常突出，這不但嚴(yán)重影響了績效考核工作的順利實(shí)施，而且在一定程度上由于不同的目標(biāo)定位導(dǎo)致幾種截然不同的考核結(jié)果出現(xiàn)。
（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理
考核指標(biāo)科學(xué)與否將直接決定一個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部員工績效考核制度實(shí)施是否積極有效。本文通過研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中的創(chuàng)新力不足，特別是在傳統(tǒng)制度及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響下，該事業(yè)單位長期以來一直沿用傳統(tǒng)的績效考核制度對事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作績效進(jìn)行考核管理。因此，績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)單一以及內(nèi)容不合理，導(dǎo)致事業(yè)單位員工績效考核結(jié)果與實(shí)際情況存在很大出入。在實(shí)際工作中，績效考核管理實(shí)踐中最大的問題之一，就是績效指標(biāo)的內(nèi)容選取及績效考核體系的設(shè)計(jì)等。但是，對于事業(yè)單位而言，受制度以及體制影響，恰恰事業(yè)單位在這一方面是非常薄弱的環(huán)節(jié)。評價(jià)考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映事業(yè)單位員工的實(shí)際工作成效，沒有對指標(biāo)進(jìn)行針對性歸類以及細(xì)分。因此，長期以來嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的公正性與客觀性。
三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下績效考核實(shí)施的有效途徑
（一）考評方式注重科學(xué)合理
著力解決不同管理層級、工作崗位等差異性問題，增強(qiáng)考評的針對性、適用性和客觀性。一是合理實(shí)施計(jì)劃管理。對“個(gè)人工作任務(wù)”，一律按月或季度制定計(jì)劃。二是實(shí)行多維度考評。按“個(gè)人工作任務(wù)”完成時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量等定期進(jìn)行考評。三是注意考評的均衡性。針對“個(gè)人工作任務(wù)”數(shù)量不一、難易程度不同，指標(biāo)考評可比性不強(qiáng)等情形，設(shè)置“工作努力程度”考評標(biāo)準(zhǔn)，通過領(lǐng)導(dǎo)打分或部門全體人員測評等方式，對個(gè)人完成任務(wù)的整體質(zhì)效進(jìn)行評價(jià)，增強(qiáng)考評的公平性和可比性。
（二）動(dòng)態(tài)管理推動(dòng)提質(zhì)增效
一是建好平時(shí)考評“一本賬”。原則上按月度和季度進(jìn)行考評，并建立“個(gè)人工作任務(wù)”計(jì)劃_賬；二是抓好節(jié)點(diǎn)控制“一條線”。把績效任務(wù)細(xì)化到工作節(jié)點(diǎn)步驟，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃“網(wǎng)上曬”、過程“線上管”、結(jié)果“自動(dòng)評”，保證工作任務(wù)落實(shí)的數(shù)據(jù)可用、責(zé)任可查、質(zhì)效可控；三是用好績效分析“一雙眼”。堅(jiān)持以發(fā)現(xiàn)問題和不足為目標(biāo)，把督查督辦和績效分析作為發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，根據(jù)組織績效指標(biāo)執(zhí)行情況，對照個(gè)人工作努力程度，及時(shí)查找原因、整改糾偏，促進(jìn)持續(xù)提升績效。
（三）制定預(yù)算管理績效考核方法
進(jìn)行預(yù)算管理應(yīng)用中的主要內(nèi)容包括預(yù)算的收入與支出、每次工作完成后的預(yù)算結(jié)余、精確到個(gè)位數(shù)的人員預(yù)算經(jīng)費(fèi)，管理的成本費(fèi)用預(yù)算、各種基礎(chǔ)設(shè)備與服務(wù)提供的預(yù)算費(fèi)用、將預(yù)算指標(biāo)作為參考資料進(jìn)行登記，綜合工作人員的開支與服務(wù)量之間的比重，最后來確定績效的分配，調(diào)控比例是績效預(yù)算管理的重點(diǎn)。將事業(yè)單位績效預(yù)算管理的指標(biāo)及考核辦法進(jìn)行更進(jìn)一步的精確劃分，再結(jié)合事業(yè)單位工作人員的實(shí)際完成情況來打分，可以參照上一年的考核標(biāo)準(zhǔn)來制定考核年度的開支標(biāo)準(zhǔn)，控制成本收入率，確?？冃Э己说捻樌M(jìn)行。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)中，運(yùn)用超高速的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行條件來實(shí)現(xiàn)信息的傳達(dá)。事業(yè)單位可以根據(jù)具體情況來購買或開發(fā)相應(yīng)的預(yù)算管理設(shè)備，通過預(yù)算編制與執(zhí)行控制，對整個(gè)績效考核制度進(jìn)行分析與管理，出現(xiàn)變更調(diào)整可以及時(shí)傳達(dá)給下級部門，可以更好地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位資源合理配置，達(dá)到績效考核內(nèi)部管控的目標(biāo)。
（四）對績效考核流程進(jìn)行優(yōu)化
在對事業(yè)單位績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)與制定過程中，相關(guān)考核小組同樣需要在參與績效考核機(jī)制建立工作中，盡可能制定詳細(xì)績效考核體系，同時(shí)邀請事業(yè)單位數(shù)據(jù)研發(fā)中心工作者進(jìn)入現(xiàn)場進(jìn)行考察，全面考察與分析各項(xiàng)指標(biāo)，例如：數(shù)據(jù)獲取方式、銷售渠道數(shù)據(jù)區(qū)分方式、派生指標(biāo)的計(jì)算公式設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)校驗(yàn)與校對、數(shù)據(jù)關(guān)系的調(diào)整等指標(biāo)，都需要相P人員反復(fù)研究。對績效考核機(jī)制員工崗位編號與角色編號進(jìn)行明確，同時(shí)在績效的考核體系中納入各種基本信息。在進(jìn)行整個(gè)考核機(jī)制設(shè)計(jì)的同時(shí)，考核小組也開始了績效考核系統(tǒng)研發(fā)工作。此外，提出特色指標(biāo)以后，相關(guān)考核小組應(yīng)及時(shí)在開放系統(tǒng)中如實(shí)錄入數(shù)據(jù)，然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行測試，保證運(yùn)算結(jié)果的準(zhǔn)確性。
（五）應(yīng)用平衡計(jì)分卡的考核方式
平衡記分卡的考核方式主要是通過復(fù)興方案的國際咨詢事業(yè)單位創(chuàng)始人、總裁諾頓與哈佛大學(xué)商學(xué)院羅伯特教授所提出，這種方式主要特點(diǎn)是：可以把本公司績效考核的體系與發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。為了保證事業(yè)單位內(nèi)部管理的正常進(jìn)行，需要應(yīng)用平衡記分卡的考核方式，同時(shí)與事業(yè)單位目標(biāo)管理相結(jié)合，然后建立健全績效的考核指標(biāo)，而且這種方式具有較高的可行性與可操作性，其可以有效貫徹落實(shí)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。此外，平衡計(jì)分卡的績效考核中心思想是：在制度與業(yè)務(wù)創(chuàng)新、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的利潤、工作人員的學(xué)習(xí)能力開發(fā)與業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、客戶維護(hù)以及開發(fā)四個(gè)維度基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套互相關(guān)聯(lián)管理的系統(tǒng)，從而推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展與進(jìn)步。
四、結(jié)束語
在事業(yè)單位人力資源管理中，對于績效的考核，對于員工整體綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)以及提高工作過程中的積極性都具有很重要的作用。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，對于員工的績效考核是對人才有效任用的基礎(chǔ)?？冃Э己耸菃T工在單位工作中參與勞動(dòng)所得報(bào)酬的一種具體表現(xiàn)形式，同時(shí)也是員工在事業(yè)單位能否得到晉升的重要依據(jù)。只有進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，才能更好地促進(jìn)事業(yè)單位在發(fā)展的過程中穩(wěn)健快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理
中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0102-01
一、事業(yè)單位人力資源管理的定義以及重要性的認(rèn)識
人力資源管理主要是圍繞社會(huì)組織中的人展開的管理，而作為事業(yè)單位中的重要組成部分，人力資源管理也有著自己獨(dú)特的屬性，必須嚴(yán)格遵循相關(guān)的政策法規(guī)，使用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對事業(yè)單位中的人員進(jìn)行科學(xué)合理的協(xié)調(diào)和安排，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源的合理調(diào)控[1]。人力資源管理的優(yōu)化配置在整個(gè)事業(yè)單位的組織發(fā)展中占據(jù)著較為重要的地位，有利于事業(yè)單位的競爭力的大幅度提升。處于知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，知識就是生產(chǎn)力，也是企業(yè)單位提高業(yè)績的主要?jiǎng)恿褪侄?。人力資源是社會(huì)的重要資源，事業(yè)單位本身就是一個(gè)較為優(yōu)質(zhì)的平臺，獨(dú)特的屬性吸引了大量的優(yōu)質(zhì)人才在這里，這也給事業(yè)單位的人力資源管理提出了較為重要的要求。
二、事業(yè)單位人力資源管理問題剖析
隨著改革開放的逐漸深入，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展取得了較為明顯的成績，然而在這個(gè)方面也逐漸暴露出我國人力資源管理方面的種種問題，人力成本負(fù)擔(dān)較重、體制不符合現(xiàn)代社會(huì)的需求，同時(shí)人力資源考核的機(jī)制也并不健全[2]。整個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理一方面存在著較為優(yōu)越的條件，但是同時(shí)又存在著種種不可忽視的缺陷，可以說是挑戰(zhàn)與發(fā)展相輔相成。結(jié)合我國人力資源管理的種種現(xiàn)實(shí)，我們詳細(xì)地分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，在我國大部分的事業(yè)單位中都已經(jīng)逐漸建立起了適合本單位的人力資源管理模式，但是各個(gè)方面依然存在著各種問題。
1.體制殘缺，各個(gè)管理部門并沒有建立起明確的職能分配
近年來，各個(gè)企業(yè)開始重視人力資源管理，同時(shí)，在經(jīng)過改進(jìn)之后，取得了較為明顯的效果，這也就促進(jìn)了事業(yè)單位對人力資源的創(chuàng)新決心。然而，事業(yè)單位的人力資源管理有著自己較為獨(dú)特的屬性，因此，在某些時(shí)候并不是那么容易就能進(jìn)行改變和創(chuàng)新。盡管事業(yè)單位內(nèi)部有著自己的考核體系，但是這個(gè)考核機(jī)制的職能劃分的也并不清楚[3]。
2.觀念陳舊，沒有形成較為有效的執(zhí)行力
事業(yè)單位中的人事管理逐漸開始轉(zhuǎn)向人力資源管理，這里面的變化也不僅僅只是停留在名字的改變，還包括了思想上的轉(zhuǎn)變。但是，事業(yè)單位在我國本身就有著自己獨(dú)特的屬性和社會(huì)定位，與一般的企業(yè)并不相同，原則上，事業(yè)單位的種種決策都是要根據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)來進(jìn)行制定的[4]。因此，從這個(gè)層面來考慮，也就說明，盡管我國事業(yè)單位中的人力資源改革有著較為鮮明的時(shí)代呼聲，但是實(shí)際上并沒有引起足夠的重視，很多時(shí)候，事業(yè)單位的相關(guān)改革僅僅只是一些形式，并沒有真正地落實(shí)到相關(guān)的措施當(dāng)中。
3.績效考核走形式，沒有取得成效
績效考核原本在人力資源管理中占著較為重要的比重，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的相關(guān)工作進(jìn)行著考評。從目前的形式來看，績效考核在企業(yè)中逐漸產(chǎn)生著較為重要的影響，但是咋整個(gè)事業(yè)單位中的效果卻是收效甚微的。這是因?yàn)?，事業(yè)單位一直都是在使用傳統(tǒng)的考核形式，并不重視考核的結(jié)果，只要員工沒有犯嚴(yán)重的錯(cuò)誤，那么久就不會(huì)影響到工資和福利，考核的意見也并不能反映到相關(guān)的問題，因此，考核也沒有實(shí)質(zhì)的意義。
4.員工有效培訓(xùn)缺失，缺乏必要的開發(fā)
事業(yè)單位本身在整個(gè)社會(huì)中發(fā)揮著較為重要的作用，涵蓋了較為廣泛的方面，人員也比較多，一方面事業(yè)單位除了要負(fù)責(zé)在職的員工之外，還要承擔(dān)較多的退休員工，因此，事業(yè)單位的財(cái)政支出的壓力較大，很多時(shí)候根本就不能夠有多余的精力和財(cái)力去支持人力資源的培訓(xùn)。再者，由于事業(yè)單位的工作原本就是比較簡單的，因此，整個(gè)事業(yè)單位并不重視對員工潛力的開發(fā)，員工自己也不愿意過多的學(xué)習(xí)新的知識和技能，從而專業(yè)人才還是比較匱乏的。
三、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的建議
事業(yè)單位并不重視人力資源管理，因此，大量的問題存在，直接導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的職能發(fā)揮，不利于國家穩(wěn)定以及社會(huì)的發(fā)展[5]。因此，在事業(yè)單位完善相關(guān)的人力資源管理至關(guān)重要。
1.大膽創(chuàng)新，改進(jìn)相關(guān)的體制
管理創(chuàng)新是需要在一定的體制保障之下順利進(jìn)行，然而對于體制改革來說，人力資源管理較為關(guān)鍵。根據(jù)心理學(xué)中相關(guān)的知識點(diǎn)，我們知道人的需求是多個(gè)層次的，涵蓋了較為多元化的方面。因此，事業(yè)單位中由于受到體制的影響，員工比較容易滿足現(xiàn)狀，加上事業(yè)單位內(nèi)部原本就沒有形成合理的競爭機(jī)制，導(dǎo)致員工的積極性并不高。因此，事業(yè)單位應(yīng)該強(qiáng)化管理制度的更新，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制。
2.改變觀念，重視事業(yè)單位內(nèi)部執(zhí)行力的提升
整個(gè)社會(huì)的執(zhí)行都是在合理的思想引導(dǎo)下進(jìn)行的，因此，必須更新事業(yè)單位的人力資源管理觀念。一方面，事業(yè)單位的工作主要是由人來完成的，那么人力資源應(yīng)該是整個(gè)事業(yè)單位的中心，這就提醒領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注人力資源，建立人力資源的管理的想法，將相關(guān)的政策法規(guī)能夠開始發(fā)揮作用；另外一方面，還要加強(qiáng)培訓(xùn)，確保事業(yè)單位員工都能夠具備合理的人力資源管理意識。將人力資源管理與事業(yè)單位的績效考核進(jìn)行緊密聯(lián)系，努力提高基層員工的競爭意識和配合，將單位內(nèi)部所有的人力資源管理執(zhí)行下去，提高整個(gè)事業(yè)單位的執(zhí)行力。
3.績效變成效，健全事業(yè)單位績效考核制度
有效的績效考核有利于推動(dòng)事業(yè)單位的執(zhí)行力的提升，但是要想績效考核最終都能落實(shí)到實(shí)處，那么必須建立合理的考核環(huán)境。另外，事業(yè)單位建立考核機(jī)制的時(shí)候必須充分了解員工的動(dòng)態(tài)，然后通過引導(dǎo)使員工主動(dòng)了解單位的情況，然后提高。同時(shí)，績效考核不要僅僅只是停留在小版塊的考核上面，要樹立整體觀，從全面入手，貫穿整個(gè)過程，也可以充分地借鑒成熟企業(yè)的績效考核機(jī)制，及時(shí)反思總結(jié)。
4.重視培訓(xùn)，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的開發(fā)
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵手段，也是保證事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的主要后盾。因此，從這個(gè)認(rèn)識出發(fā)，事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該詳細(xì)地根據(jù)內(nèi)部的實(shí)際情況，做好相關(guān)的調(diào)查工作，仔細(xì)地歸納出實(shí)際的需求，切實(shí)地做好員工技能的培訓(xùn)，也要及時(shí)針對培訓(xùn)展開績效考核，對員工的能力及素養(yǎng)進(jìn)行定時(shí)考評，考評反饋之后，幫助其合理總結(jié)并反思，積極準(zhǔn)備下一次的培訓(xùn)[6]。
綜上所述，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，事業(yè)單位的人力資源也逐漸發(fā)揮著較為重要的作用，因此，我國的事業(yè)單位必須引起高度重視，仔細(xì)總結(jié)目前人力資源存在的問題，努力搭建事業(yè)單位的人力資源體系，從而以最佳的狀態(tài)適應(yīng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理開發(fā)
一、科學(xué)的職位分析和人才配置體系
職位分析是人才配置的前提和基礎(chǔ)，“職位分析說明書”是職位分析的書面結(jié)果。通常情況下，職位分析一般包括基本內(nèi)容、工作內(nèi)容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計(jì)點(diǎn)法、要素計(jì)點(diǎn)法等。日益深入的人事制度改革和事業(yè)單位職工聘任制、崗位競聘的推進(jìn)，將職位分析這一基礎(chǔ)人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務(wù)配備貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，職位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性是人才配置的基礎(chǔ)。
依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，采用結(jié)構(gòu)化面試、職業(yè)化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現(xiàn)代人力資源測評篩選方法，進(jìn)行人才篩選和匹配，重要的是關(guān)鍵勝任能力點(diǎn)的測試和匹配，達(dá)到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發(fā)揮人力資源的潛能。
二、激勵(lì)性薪酬福利體系
薪酬福利體系是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，是職工崗位價(jià)值的體現(xiàn)和績效激勵(lì)的手段、評價(jià)結(jié)果之一。事業(yè)單位績效工資持續(xù)的進(jìn)行，但是收效并不是很大。事業(yè)單位的多數(shù)機(jī)構(gòu)都是窗口單位，例如文、教、衛(wèi)生。通過薪酬體系來實(shí)現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)，就應(yīng)以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，專業(yè)與服務(wù)并舉。弱化職稱和職務(wù)的工資結(jié)構(gòu)占比，加大工資福利、增強(qiáng)專業(yè)服務(wù)績效的工資比例。
三、科學(xué)的人才評價(jià)（績效考核）體系
人才評價(jià)（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機(jī)制建設(shè)的重要內(nèi)容。人員任用的標(biāo)淮是德才兼?zhèn)?，原則是因事?lián)袢?，用人所長，揚(yáng)長避短?！罢J(rèn)識不到位，操作不規(guī)范，考核內(nèi)容量化不夠，不重視考核總結(jié)”，是當(dāng)前事業(yè)單位績效考核普遍存在的問題。
績效考核是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。
1.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累，充分考慮平時(shí)考核的比重。解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)的問題，可以采取科室為單位每月進(jìn)行一次考核，并將考核結(jié)果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。
3.嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
4.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過考核對被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。
四、完善的培訓(xùn)體系
培訓(xùn)作為職工的一項(xiàng)福利，應(yīng)該長期的開辦。事業(yè)單位的培訓(xùn)大多集中于知識類或取證類培訓(xùn)，而勵(lì)志類、心態(tài)類、技能類的培訓(xùn)較少。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓(xùn)能夠獲得知識，提升成長的感受。
因此，培訓(xùn)就需要以需求為導(dǎo)向。事業(yè)單位的培訓(xùn)體系要想發(fā)揮其應(yīng)用的效用，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求的收集與分析工作；其次，實(shí)施課程的采購、組織、評估等工作。培訓(xùn)的對象應(yīng)當(dāng)多元化，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)多元化。既有職位培訓(xùn)，也有非職位培訓(xùn)，如廚藝培訓(xùn)等。
培訓(xùn)的評估應(yīng)與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用性。
總之，人力資源管理是事業(yè)單位當(dāng)前選用人才的核心部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為構(gòu)建和諧環(huán)境添磚加瓦。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)
人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵(lì)、支持作用，只有通過績效考核充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，不斷加強(qiáng)績效考核問題研究，解決當(dāng)前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。
一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題
1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認(rèn)真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評，更談不上重視考評結(jié)果與績效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時(shí)候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績效考核的現(xiàn)象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。
2.考核方法問題。現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無法有效的激勵(lì)員工的日常工作。
3、績效考核結(jié)果與實(shí)際薪級聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來，雖然績效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒有真正做到按勞分配。
以上這些問題嚴(yán)重影響績效考核的實(shí)際意義，使得績效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無法從考核結(jié)果來了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。
三、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑
1、認(rèn)識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識上強(qiáng)化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來提高單位員工對績效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識到績效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。
2、制定科學(xué)的績效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識到我國事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對于現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位來說，應(yīng)該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績效考核指標(biāo)，具體到日?？记凇⒐ぷ鳂I(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績效考核辦法的來進(jìn)行考核，尊重客觀事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。
3、建立績效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結(jié)果和績效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績效考評結(jié)果來量化員工績效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績效的機(jī)會(huì)，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照績效考核結(jié)果合理分配，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。
三、結(jié)束語
隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績效考核工作，才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）
參考文獻(xiàn)：
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一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：
1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。
2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。
二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評價(jià)工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績效與整體績效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。
2、強(qiáng)化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱?？冃Э己私Y(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。
三、結(jié)語