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施工企業(yè)薪酬管理篇1

施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜且人員流動性大，有效的薪酬管理對企業(yè)員工有積極促進作用，可以激勵員工積極工作，推動施工企業(yè)的發(fā)展。但是就目前而言，許多施工企業(yè)忽視了薪酬管理的重要性，沒有發(fā)揮薪酬管理的作用，由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾仍然存在，制約著施工企業(yè)的發(fā)展，迫切要求改變施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀。如何優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理是當前施工企業(yè)關(guān)注的焦點。因此，探索施工企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策具有十分重要的現(xiàn)實意義。鑒于此，筆者對施工企業(yè)薪酬管理進行了初步思考。

一、概述施工企業(yè)薪酬管理的特點

薪酬的管理對每個企業(yè)都非常重要，施工企業(yè)也不例外，從施工企業(yè)薪酬管理的特點上看，主要表現(xiàn)在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜、施工項目靈活性高、企業(yè)運營成本較大等方面，首先，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜是施工企業(yè)薪酬管理的特點之一。由于建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復(fù)雜多樣，工藝復(fù)雜，這就需要相應(yīng)的專業(yè)人才來負責管理，加之工作條件的艱苦性，各層次人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，既有內(nèi)部關(guān)系戶，也有外來員工，使得員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，增加了薪酬管理的難度。其次，施工項目靈活性高是施工企業(yè)薪酬管理的又一特點，究其原因，這是因為施工企業(yè)的施工項目往往較為分散，工作地點具有流動性，因此也需要靈活的薪酬管理。

二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

當前，施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，這些問題主要表現(xiàn)在薪酬管理組織體系不成熟、薪酬體制激勵機制不完善、薪酬動態(tài)調(diào)整機制較缺乏、薪酬績效考核方式不健全等方面，其具體內(nèi)容如下：1.薪酬管理組織體系不成熟薪酬管理組織體系不成熟是施工企業(yè)薪酬管理存在的問題之一。薪酬管理作為人力資源管理的一個重要手段，在很多施工企業(yè)中，目前還缺乏成熟的薪酬管理組織體系，有些施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)能力較強的員工較為忽視，更偏愛工齡較高，資歷較深的員工，有些施工企業(yè)受政策影響，采取了多種多樣的用工形式，包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包用工等，這些企業(yè)往往重視內(nèi)部員工(有固定編制的員工)，而對其他用工形式的員工較為忽視，使得薪酬體系的定位方面往往更傾向于老員工，固定編制員工，缺乏公平、合理的薪酬管理模式。同時，員工發(fā)展通道不暢通，部分崗位員工得不到有效提升也會導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定。2.薪酬體制激勵制度不完善薪酬體制激勵制度不完善制約著施工企業(yè)薪酬管理。長期以來，在施工企業(yè)薪酬管理中，薪酬管理體系單一，沒有在薪酬管理中加入激勵性的制度，激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生懈怠心理。有些施工企業(yè)即便意識到了激勵制度在薪酬體制中的重要性，但在激勵的方式方法方面，缺乏長遠考慮，只是簡單的以短期激勵為主，在一定時期內(nèi)予以員工獎勵，沒有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性的激勵措施，使得部分員工因得不到晉升或者長期激勵而流失。3.薪酬動態(tài)調(diào)整機制較缺乏薪酬動態(tài)調(diào)整機制較缺乏是施工企業(yè)薪酬管理的瓶頸。就目前而言，薪酬的構(gòu)成及水平長期沒有變化的現(xiàn)象在施工企業(yè)普遍存在，有些施工企業(yè)在薪酬管理方面搞“一刀切”，缺乏公平、公正的薪酬調(diào)整制度，薪酬體系的構(gòu)成一成不變，長此以往降低了企業(yè)員工工作的積極性，尤其是對于新型復(fù)合型員工，缺乏符合新型復(fù)合型崗位特點的薪酬動態(tài)調(diào)整機制，沒有差異化對待，也使得原本薪酬體系預(yù)計帶來的效益全無體現(xiàn)。4.薪酬績效考核方式不健全薪酬績效考核方式不健全使得施工企業(yè)薪酬管理陷入困境。從施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀上看，很多施工企業(yè)都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機制，薪酬和員工的工作績效也沒有緊密地結(jié)合，這都是由于薪酬績效考核方式不健全造成的。在薪酬績效考核方面，有些施工企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，在績效考核的管理過程中執(zhí)行力不夠，不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力匹配工資，績效考核結(jié)果沒有與績效工資、獎金掛鉤等，受諸多因素的影響薪酬考核方式不健全，不同程度地制約著施工企業(yè)薪酬管理的有效性。因此，探索優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略勢在必行。

三、優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略

薪酬和員工有著緊密的聯(lián)系，薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中不可欠缺。理為進一步提高施工企業(yè)薪酬管理水平，在了解施工企業(yè)薪酬管理的特點和存在的問題的基礎(chǔ)上，優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進行分析：1.優(yōu)化薪酬管理組織體系優(yōu)化薪酬管理組織體系是優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵。在施工企業(yè)薪酬管理組織體系的優(yōu)化中，首先是以崗定薪，在崗位說明書中明確企業(yè)員工的崗位責任、崗位性質(zhì)和崗位所需知識技能，根據(jù)責任大小、難度高低、專業(yè)性等確定基本薪酬，做到同工同酬，保障基礎(chǔ)收入的公平性；二是對于部分緊缺崗位人員，可以依據(jù)人才資源市場情況，單獨定薪，保障緊缺崗位的人員供給；三是為調(diào)動員工的積極性，對應(yīng)設(shè)置浮動薪酬，與安全、質(zhì)量、進度情況掛鉤，且根據(jù)崗位不同調(diào)整浮動薪酬幅度，激發(fā)員工的工作積極性。四是設(shè)置合適的員工晉升通道，破除員工發(fā)展瓶頸，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2.完善薪酬體制激勵制度完善薪酬體制激勵制度是優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。對施工企業(yè)而言，充分發(fā)揮施工企業(yè)薪酬管理激勵作用，對優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理大有裨益。在具體做法上，一是要物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵就是獎金或獎品的形式，精神激勵即向施工過程中表現(xiàn)優(yōu)異的員工認可、表彰，發(fā)揮榜樣的作用。對于在工作中表現(xiàn)突出的員工及時予以獎勵，保障獎勵的及時性，可以有效提高員工的積極性。二是提高薪酬激勵的長久性。工程施工作業(yè)具有長期性和復(fù)雜性，且施工環(huán)境相對艱苦，采取崗位培訓(xùn)、員工旅游休假、崗位晉升等長期激勵方式，可以真正地實現(xiàn)激勵模式帶來的效益。3.建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制對優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理至關(guān)重要。當前，施工企業(yè)中的知識型、技術(shù)型員工逐漸增多，對新型復(fù)合型員工的薪酬動態(tài)調(diào)整機制迫在眉睫，建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，將員工的個體價值、薪酬目標、企業(yè)目標聯(lián)系起來，根據(jù)施工企業(yè)的效益動態(tài)給予薪酬和激勵，往往可以起到事半功倍的管理效果。讓員工與企業(yè)形成“命運共同體”，員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來的成果，才能更好的投入到企業(yè)建設(shè)的過程中。同時，考慮市場薪資水平的預(yù)期，確定企業(yè)在市場薪資水平的定位，相應(yīng)采取領(lǐng)先或者跟隨戰(zhàn)略，綜合考慮企業(yè)的業(yè)績及其給予薪酬的資金能力彈性地設(shè)計薪酬水平，以市場水平確立支出與收入之間的關(guān)系，根據(jù)環(huán)境變化、施工項目的差異建立合適的薪酬計劃。4.健全薪酬績效考核方式健全薪酬績效考核方式是優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的有效舉措。設(shè)計好薪酬與績效才能更好的激勵員工，在施工企業(yè)中，制定薪酬績效考核方案，提出明確的業(yè)績目標和提升職能的計劃，采用科學(xué)的考核方式，既重視考評個人業(yè)績又重視考評團體業(yè)績，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，按照出勤率、執(zhí)行力、完成率分層予以考核，并且將評定結(jié)果反饋給員工，有利于獎罰分明、崗變薪變、多勞多得，提高員工的積極性，同時為員工調(diào)整崗位、晉升職務(wù)提供依據(jù)，拓寬員工晉升渠道。

四、結(jié)語

總之，薪酬管理影響著企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等，對施工企業(yè)而言，要重視薪酬管理的作用，優(yōu)化薪酬管理組織體系、完善薪酬體制激勵機制、建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制、健全薪酬績效考核方式，面對施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題，積極探索優(yōu)化施工企業(yè)薪酬管理的策略，只有這樣，才能不斷提高施工企業(yè)薪酬管理水平，促進施工企業(yè)又好又快地發(fā)展。

作者:張會軍 單位:中交第二航務(wù)工程局有限公司第六工程分公司

施工企業(yè)薪酬管理篇2

一、薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)及原則

薪酬管理體系構(gòu)建前，應(yīng)明確其任務(wù)，即服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營管理目標，并遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、競爭性原則和激勵性原則，切實發(fā)揮薪酬管理體系激勵、督促作用。

（一）薪酬管理體系構(gòu)建任務(wù)薪酬管理體系的根本性任務(wù)是激勵人才，通過挖掘人才潛能，調(diào)動員工積極性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。基于該目標，薪酬管理體系首先要明確“企業(yè)需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的問題；其次，要明確薪酬管理體系的導(dǎo)向作用，即薪酬管理向員工傳遞的思想，對員工行為的期望導(dǎo)向，實現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標統(tǒng)一。

（二）薪酬管理體系構(gòu)建原則薪酬管理體系應(yīng)遵循戰(zhàn)略性原則、公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。1.戰(zhàn)略性原則。以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和落腳點，要求確定薪酬激勵重點，體現(xiàn)薪酬管理差異性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。2.公平性原則。薪酬管理體系公平性體現(xiàn)在同行業(yè)橫向?qū)Ρ?、企業(yè)內(nèi)部縱向?qū)Ρ?，實現(xiàn)相同職位職級薪酬水平相當，提高員工薪酬滿意度和忠誠度。3.激勵性原則。薪酬管理體系的本質(zhì)是“付出”與“回報”對等。差異化薪資是最基本、最直接的激勵措施，要求企業(yè)通過長期、短期薪酬激勵和物質(zhì)、精神激勵措施組合達到最佳的激勵效果。4.競爭性原則。薪酬管理體系的競爭性不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭導(dǎo)向，還體現(xiàn)在企業(yè)外部橫向競爭力，以此增強企業(yè)對人才的吸引力。

（三）薪酬體系構(gòu)建策略新時期背景下，建筑施工企業(yè)數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴大，因建筑企業(yè)競爭導(dǎo)致的人才流失問題日益突出，要求建筑企業(yè)結(jié)合自身規(guī)模、發(fā)展要求合理確定薪酬體系制定策略。薪酬戰(zhàn)略主要包括市場領(lǐng)先策略、市場持平策略、市場落后策略，其策略劃分依據(jù)是同行業(yè)薪酬水平，即高于市場水平、與市場水平持平或低于市場水平。結(jié)合建筑施工企業(yè)人力資源管理實踐，采用市場領(lǐng)先策略時，企業(yè)對人才吸引力增加，崗位流失率下降，但企業(yè)人力成本上升；采用市場持平策略時，企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相對合理；采用市場落后策略時，企業(yè)員工離職率較高，員工積極性下降，人力資源管理負擔加重，但人力成本支出相對較低，可采用長期或短期激勵措施提高員工忠誠度。

二、人力資源管理中的薪酬管理體系創(chuàng)新思路

基于上述原則和薪酬體系構(gòu)建策略，建筑施工企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理方法時，應(yīng)重點從崗位要素評價、薪酬水平測算、核心戰(zhàn)略人才篩選、內(nèi)部動態(tài)薪酬激勵機制和外部動態(tài)薪酬激勵機制等方面實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（一）崗位要素評價創(chuàng)新崗位價值是確定薪資水平的基礎(chǔ)，合理確定崗位價值是全面衡量員工付出與回報的重要依據(jù)。在建筑施工企業(yè)中，由于崗位設(shè)置往往包括多方面工作，要求施工企業(yè)合理運用分析方法確定崗位職責對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的價值。在評價崗位價值時，可采用多矩陣要素評分法，即將崗位要素評估分為知識技能與應(yīng)用、解決問題與創(chuàng)新溝通、財務(wù)指標責任、工作條件、體力勞動、影響力六個要素。其中，財務(wù)指標責任和工作條件為可替換性要素，可根據(jù)崗位特點進行替換和選擇，其余要素為通用性要素，可根據(jù)要素側(cè)重水平進行選擇和定性、定量描述。該方法在企業(yè)績效管理中應(yīng)用廣泛，并取得了良好的應(yīng)用效果。根據(jù)該方法，可按“基本、應(yīng)用、理解、整合、精通”五個等級進行崗位要素劃分，以此建立崗位要素評價矩陣，對崗位各要素要求進行判斷和劃分。在判斷各崗位要素得分的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位要素評價權(quán)重系數(shù)，最終確定各崗位評估表，作為崗位職級劃分依據(jù)。經(jīng)確定崗位要素和權(quán)重系數(shù)后，按得分情況劃定崗位職位職級，確定各職位職級要求和薪資水平，使崗位要求與薪酬水平掛鉤。根據(jù)該思路，確定職位職級薪酬層級設(shè)計方案。

（二）充分調(diào)研，確定行業(yè)崗位薪酬水平在確定崗位薪酬水平時，應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，構(gòu)建內(nèi)、外部競爭力較強的薪酬體系。由于建筑施工企業(yè)規(guī)模、人力成本控制存在一定的差異，且建筑行業(yè)人才競爭日益激烈，導(dǎo)致人才流失問題日益突出。為確保崗位薪酬合理、科學(xué)，要求施工企業(yè)從內(nèi)部、外部兩個方面調(diào)查崗位薪酬水平。在進行企業(yè)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查研究時，應(yīng)從薪酬公平性、合理性方面展開調(diào)查研究，了解員工對薪酬滿意度和薪酬激勵效果，制定梯度合理的薪資水平；進行企業(yè)外部調(diào)查研究時，應(yīng)就與施工企業(yè)自身規(guī)模、經(jīng)濟效益相當?shù)钠髽I(yè)進行調(diào)研，分析相同崗位薪酬信息，以此作為施工企業(yè)薪酬水平確定基礎(chǔ)。由于員工薪酬體現(xiàn)在崗位要素多個方面，在崗位要素基本一致的情況下，進行外部企業(yè)薪酬調(diào)研時應(yīng)重點調(diào)研薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬增長方案、福利補貼方案等內(nèi)容，結(jié)合外部調(diào)研結(jié)果，對職位職級劃分薪酬等級，依據(jù)A1（欠資格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（勝任）、A5（超勝任）進行區(qū)間內(nèi)調(diào)整，其中，A3設(shè)置為行業(yè)平均水平，其余各檔按12%浮動，該部分作為年度績效考核方案，實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平動態(tài)化管理與調(diào)整，預(yù)防和控制職位職級確定后績效下降問題。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)組合，增強企業(yè)人才吸引力施工企業(yè)崗位具有專業(yè)性、工作復(fù)雜性等特點，且工作環(huán)境較為惡劣，單一薪資激勵難以使短期激勵效果突出，但長期來看，頻繁調(diào)整薪資將導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，具有不可持續(xù)性。針對該問題，施工企業(yè)可通過借鑒行業(yè)企業(yè)薪酬體系構(gòu)成，優(yōu)化組合多種激勵措施，提高薪酬體系正向激勵作用。通過調(diào)研行業(yè)企業(yè)薪酬構(gòu)成，可供施工企業(yè)選擇的薪資結(jié)構(gòu)包括薪點工資、股權(quán)或利潤分享、年終獎金、工齡工資、技能工資、提成、福利、津貼。其中，薪點工資可與績效考核體系相結(jié)合，按崗位分類確定崗位工資和績效工資比例。除薪點工資外，利潤分享、年終獎金是最為常見、有效的激勵措施。利潤分享是一種長期性激勵措施，可面向核心員工、高級管理人員實施，降低該部分員工流失率。年終獎金確定時，針對普遍存在的員工因年終獎金不合理離職問題，施工企業(yè)應(yīng)盡量避免以職位高低確定年終獎的情況，應(yīng)結(jié)合員工績效考核評價情況和對企業(yè)戰(zhàn)略目標達成貢獻度合理確定年終獎，通過差異性年終獎，刺激同級別、同崗位員工競爭（如表所示）。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)應(yīng)對標先進的人力資源管理模式，吸收和借鑒先進企業(yè)管理經(jīng)驗，結(jié)合行業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境，明確薪酬體系構(gòu)建原則和構(gòu)建策略，不斷探索和創(chuàng)新薪酬體系動態(tài)管理措施，通過多種激勵措施優(yōu)化組合，在合理控制企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)上，切實發(fā)揮薪酬體系激勵作用，保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

作者:徐秀容 單位:福建建工集團有限責任公司

施工企業(yè)薪酬管理篇3

一、當前建筑施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

1.新時期薪酬管理層面的進步（1）薪酬管理理念發(fā)生轉(zhuǎn)變施工企業(yè)在進行薪酬管理時，在理念上實現(xiàn)了創(chuàng)新。企業(yè)原先只注重物質(zhì)層面的獎勵，將薪酬作為企業(yè)的一項生產(chǎn)費用支出，通常將貨幣作為主要的獎勵手段。但是在新時期，企業(yè)會通過間接或者非物質(zhì)性獎勵來對員工進行激勵，此時，薪酬已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)利潤的一個重要組成部分，這對實現(xiàn)員工積極性的提高具有十分重要的意義。同時，伴隨著薪酬管理理論的進步，可比價值理論越來越多的被企業(yè)所接受，這一理論倡導(dǎo)薪酬管理層面的公正公平，通過滿足員工的內(nèi)部情緒來推動薪酬管理制度的發(fā)展。（2）薪酬來源途徑的多樣化當前，企業(yè)對內(nèi)部的薪酬獎勵機制進行創(chuàng)新。員工的薪酬不再只是單純的崗位工資，還包括基本薪酬、浮動薪酬以及員工福利等多項內(nèi)容。同時，員工的工齡、一般津貼以及特殊津貼也成為影響員工薪酬的主要內(nèi)容。單位內(nèi)部的薪酬機制建設(shè)更加完善，企業(yè)按照國家的基本經(jīng)濟制度，將生產(chǎn)要素與按勞分配進行有機的結(jié)合，讓員工享受到更多的薪金獎勵?？梢姡瑱C制的完善能夠幫助企業(yè)留住更多的人才。

2.薪酬管理層面存在的不足（1）施工企業(yè)的薪酬管理制度難以激發(fā)員工的積極性企業(yè)雖然在內(nèi)部進行了薪酬管理制度層面的改革，但是最新的工資模式同傳統(tǒng)的工資模式相同，都有很大的局限性。當前這一階段，建設(shè)企業(yè)所采用的薪酬管理制度雖然有一定的進步，但是依舊沒有完全考慮到員工的技能以及能力，員工缺乏相關(guān)的驅(qū)動力去完成企業(yè)所下達的任務(wù)，這樣，這一種薪酬制度依舊無法滿足企業(yè)在未來長期發(fā)展的需要。因此，薪酬獎勵機制還需要進一步的完善。（2）缺乏內(nèi)部的宏觀調(diào)控施工單位在進行人力資源中的薪酬管理制度的建設(shè)時，依舊缺乏與內(nèi)部機制相適應(yīng)的宏觀調(diào)控。企業(yè)在薪酬管理制度層面缺乏內(nèi)部監(jiān)督導(dǎo)致單位內(nèi)部存在分配不合理的現(xiàn)象。在這種情況之下，薪酬機制的混亂導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)政企不分的情況，這一問題嚴重制約著人力資源的管理的進步，既不能將薪酬制度的作用發(fā)揮到最大化，也使得內(nèi)部的管理效率降低，增加管理成本。（3）當前的部分機制缺乏科學(xué)性當前，企業(yè)所采用的薪酬管理機制缺乏合理性，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是作為企業(yè)內(nèi)部最為常見的管理方法，薪酬機制在實行的過程當中經(jīng)常會出現(xiàn)一系列不科學(xué)的行為，最終導(dǎo)致薪酬機制的效果很差。同時，一些企業(yè)在進行薪酬管理的時候，部門設(shè)置十分簡單，這樣使得員工的工作積極性降低，缺乏必要的責任意識。除了這些以外，企業(yè)過度追求經(jīng)濟利益的最大化，將資金盲目的投資到一些行業(yè)當中，這樣就會間接增加企業(yè)的人力、物力成本，導(dǎo)致人才的流失。

二、進行薪酬管理創(chuàng)新的重要意義

1.促使員工的權(quán)益得到保障在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，人力資源管理的薪酬管理是企業(yè)的核心工作，它與員工的切身利益息息相關(guān)。完善的薪酬管理制度能夠讓員工更具安全感，得到生活層面最基本的保障?？茖W(xué)的薪酬管理機制所堅持的公平原則幫助員工獲得心理上的滿足，提高他們工作的的積極性，增強責任意識，促使他們在自身利益獲得保障的情況下，盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)。建筑行業(yè)涉及到的人員眾多，實現(xiàn)薪酬管理層面的創(chuàng)新能夠促使工作人員自發(fā)的投入到工作當中，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。與此同時，通過差異化的激勵手段能夠幫助各種層次的員工滿足自身的需求，實現(xiàn)員工的穩(wěn)定性，最終實現(xiàn)人力資源價值的提升。

2.加強企業(yè)內(nèi)部的管理薪酬管理制度的完善能夠使得企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)更加健全，現(xiàn)代化的薪酬管理模式堅持以人為本，更加重視對于員工的能力考，這樣促使內(nèi)部的員工不斷地學(xué)習(xí)，提升自我，切實滿足工作的需要。在組織結(jié)構(gòu)層面，完善的薪酬制度使得企業(yè)各部門之間的管理工作更加銜接，這為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件。

3.實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的穩(wěn)定施工企業(yè)在進行人力資源薪酬管理機制改革的時候，能夠幫助企業(yè)同員工之間形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系。施工企業(yè)堅持以人為本，既幫助企業(yè)獲得穩(wěn)定的勞動力資源，又能促進企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。當前這一階段，施工企業(yè)在進行薪酬管理機制改革的時候，通常采用福利補貼、薪資保障、職業(yè)規(guī)劃以及能力認可等方式對員工進行激勵，這為企業(yè)進一步發(fā)展提供動力，實現(xiàn)企業(yè)自我追求的滿足。薪酬激勵象征著企業(yè)對于人力資本價值的認識，是企業(yè)員工展現(xiàn)自身價值的重要途徑。可見這一制度幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的價值，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，促使企業(yè)在實現(xiàn)健康發(fā)展的同時實現(xiàn)利益的最大化。

三、施工企業(yè)進行薪酬管理創(chuàng)新的措施

1.加強管理的人本主義建設(shè)施工單位在進行人力資源管理時，雖然通常具有流動性大的特點。但是企業(yè)在進行管理的時候，更應(yīng)該加強人本主義的建設(shè)。人性化的管理機制能夠激發(fā)員工增強自身的積極性以及主動性，促使員工參與到薪酬建設(shè)中來。這就要求企業(yè)建立完善的職位晉升制度。既要拓寬內(nèi)部的晉升途徑，又要加強內(nèi)部培訓(xùn)機制的建設(shè)，通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工的培訓(xùn)做好規(guī)劃工作。將培訓(xùn)機制同用人機制進行有機地結(jié)合，激勵員工的積極性。

2.建立科學(xué)的績效考核機制建筑企業(yè)必須在單位內(nèi)部建立績效考核制度。通過一定時間內(nèi)崗位目標的確立，設(shè)定相對應(yīng)的績效評估以及考核機制，促使員工的績效考核工作體現(xiàn)在現(xiàn)實的管理當中。通過將指標數(shù)量化，根據(jù)現(xiàn)實的工作結(jié)果來確定職工的薪資。同時高度重視員工個人以及團體的業(yè)績，讓能力強的員工或團隊獲得更高的薪資。除此之外，建筑行業(yè)在進行績效考核的時候，還應(yīng)該充分考慮自身發(fā)展的實際，并對企業(yè)未來的發(fā)展方向、內(nèi)部文化有一個充分的認識，針對于這些現(xiàn)實情況，建立一個符合自身發(fā)展的績效考核機制，實現(xiàn)考核體系的科學(xué)性。

3.單位內(nèi)部建立公平、激勵以及競爭的薪酬體系在進行薪酬體系設(shè)計的過程當中，建筑企業(yè)一定要堅持公平、激勵以及競爭的原則。公平要求企業(yè)為同崗位的員工以及不同崗位的員工制定特定的工資，確保薪酬制定的公平。競爭卻要求企業(yè)在進行人才招聘的時候，所建立的薪酬標準與其他企業(yè)相比更有競爭優(yōu)勢，從而真正的吸引人才，并留住人才。激勵則是要求企業(yè)在制定不同崗位的薪酬時，將薪酬檔次拉大，提高員工的積極性。

4.處理好新員工以及老員工之間的關(guān)系建筑企業(yè)在發(fā)展之初，為了留住更多的員工，激發(fā)他們的積極性，通常給予老員工很多的好處。但是經(jīng)過長時間的發(fā)展之后，新員工步入崗位當中，此時，老員工的利益可能會受到?jīng)_擊，為此，新老員工之間就可能會出現(xiàn)一系列的矛盾。此時，就要求企業(yè)的人力資源管理部門了解到各個崗位的職責，對每一個員工的情況由基本的了解，并根據(jù)工作時間的長短來對工資進行調(diào)整，確保薪酬在單位內(nèi)部更具公平性，在外部更具競爭性。同時，企業(yè)要不斷注入新的血液，通過讓新員工看到建筑企業(yè)發(fā)展的前景，加強他們的責任意識，促使新老員工一起為企業(yè)的發(fā)展而奮斗，形成一個共同體，一同為公司的將來而奮斗?？傮w而言，在進行薪酬體系設(shè)計的時候，一定要充分考慮企業(yè)的內(nèi)部組織文化以及核心價值觀，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來吸引更多人才的加入，注入新鮮的血液，在考慮老員工貢獻的同時，關(guān)注新員工的心理情緒，促進企業(yè)和諧氛圍的產(chǎn)生。

四、結(jié)語

通過分析我們能夠發(fā)現(xiàn)，我國的建筑施工企業(yè)在薪酬管理制度層面取得了重大的進步，建筑行業(yè)不僅實現(xiàn)了薪酬理念的轉(zhuǎn)變，而且還能促使員工的薪金來源途徑更加廣泛。但是，在薪酬制度層面，依舊存在眾多的問題，需要企業(yè)額外關(guān)注。因此，企業(yè)應(yīng)該在充分了解薪酬管理制度重要意義的基礎(chǔ)之上，通過一系列的措施，實現(xiàn)單位內(nèi)部薪酬管理制度的發(fā)展。

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作者:盧震林 單位:中鐵十七局集團第二工程有限公司