時(shí)間：2024-02-08 15:58:31
導(dǎo)語：在銀行職業(yè)發(fā)展路徑的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行；國際化戰(zhàn)略；國際化人才；培養(yǎng)機(jī)制
隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展以及金融改革的不斷深化,我國商業(yè)銀行紛紛提出了更加高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo),走國際化道路成為中資商業(yè)銀行的戰(zhàn)略重點(diǎn)之一。如何在與國外大型銀行的競爭與合作中學(xué)習(xí)其國際化經(jīng)營的經(jīng)驗(yàn)和能力,無疑已成為中資商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略的首要問題。因此,學(xué)習(xí)戰(zhàn)略是中資商業(yè)銀行國際化經(jīng)營的必然選擇,中資商業(yè)銀行應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度上,以全球?yàn)槭袌?、以知識為源泉、以學(xué)習(xí)為手段來培育和發(fā)展國際核心競爭能力,構(gòu)筑國際競爭優(yōu)勢。
一、中資商業(yè)銀行國際化所需人才的特質(zhì)
中資商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略所需要的國際化人才,一是要能夠制定投資并購策略和方案并推動(dòng)戰(zhàn)略落實(shí);二是要能夠組織領(lǐng)導(dǎo)中資商業(yè)銀行海外投資新設(shè)、對外參股、兼并收購的實(shí)施工作;三是要能夠根據(jù)授權(quán)代表總行或集團(tuán)公司對被投資并購機(jī)構(gòu)行使股東權(quán)利等。這就要求中資商業(yè)銀行的國際化人才應(yīng)具備三種國際化能力:
一要有國際營銷能力。面對外資銀行搶灘中國以及中資商業(yè)銀行走出國門、積極參與經(jīng)濟(jì)全球化的市場競爭,中資商業(yè)銀行應(yīng)迅速培育自己的國際營銷能力,在國際市場競爭中不斷發(fā)展壯大,建立全球化的市場網(wǎng)絡(luò)體系。
二要有國際人力資源開發(fā)能力。對于一個(gè)跨國經(jīng)營的中資商業(yè)銀行來說,如何培育本土化的國際人力資源開發(fā)能力,選擇自身發(fā)展所需要的各種人員并對他們進(jìn)行合理的搭配,直接決定著國際化的成敗。
三要有國際研發(fā)能力。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,本土化的國際研發(fā)能力是國際化經(jīng)營的商業(yè)銀行成功拓展全球市場的關(guān)鍵。商業(yè)銀行應(yīng)充分利用當(dāng)?shù)氐募夹g(shù)研發(fā)力量進(jìn)行本土化研發(fā),不斷開發(fā)創(chuàng)造新的產(chǎn)品和技術(shù)支撐,提升中資商業(yè)銀行海外分支機(jī)構(gòu)在東道國市場上的國際競爭優(yōu)勢。
二、中資商業(yè)銀行國際化人才培養(yǎng)的路徑
國際化為廣大中資商業(yè)銀行提供了一個(gè)近距離學(xué)習(xí)合作伙伴或競爭對手新型經(jīng)營理念、先進(jìn)的管理模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化和創(chuàng)新意識等隱性知識的機(jī)會。這些隱性知識植根于合作伙伴或競爭對手的組織內(nèi)部,只有通過本土的、互動(dòng)的近距離學(xué)習(xí),才能為中資商業(yè)銀行所獲取,從而延伸其國際營銷、國際人力資源開發(fā)和國際研發(fā)能力。
(一)外向國際化與本土學(xué)習(xí)
一是通過設(shè)立海外分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行國際化人才培養(yǎng)。中資商業(yè)銀行的境外機(jī)構(gòu)分布在亞洲、歐洲、美洲、非洲和大洋洲,業(yè)務(wù)范圍涵蓋商業(yè)銀行、投資銀行、保險(xiǎn)等多種金融服務(wù)領(lǐng)域,并且大多已經(jīng)做到經(jīng)營本土化、研究與開發(fā)本土化和企業(yè)風(fēng)格本土化。在瞬息萬變的全球市場中,這些海外分支機(jī)構(gòu)的本土化過程培養(yǎng)了一批國際化人才。二是通過跨國并購進(jìn)行國際化人才的培養(yǎng)?？鐕①徔煽焖佾@取被并購銀行的客戶、網(wǎng)絡(luò)及人力資源等,進(jìn)而培育和發(fā)展新的核心能力,實(shí)現(xiàn)自身國際化能力的迅速積累。
(二)內(nèi)向國際化與互動(dòng)學(xué)習(xí)
一是中外資銀行合作中的互動(dòng)學(xué)習(xí)。中資商業(yè)銀行引進(jìn)外資戰(zhàn)略投資者的目的有三個(gè):補(bǔ)充資本金、學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)。雖然實(shí)際效果有待改善,但總體上看,中外資銀行的股權(quán)合作還是良性發(fā)展的。尤其是各中資商業(yè)銀行伴隨著與境外戰(zhàn)略投資者的股權(quán)合作而開展的一系列培訓(xùn)合作,如RBS集團(tuán)為中國銀行提供了在司庫、財(cái)務(wù)管理與戰(zhàn)略規(guī)劃方面的培訓(xùn)支持,匯豐銀行向交通銀行審計(jì)部派遣了專職技術(shù)專家進(jìn)行了6個(gè)月的咨詢培訓(xùn),華僑銀行向?qū)幉ㄣy行提供了500萬美元的培訓(xùn)款專門用于管理人員和員工的培訓(xùn)。在中外資銀行合作中,中資商業(yè)銀行從管理經(jīng)驗(yàn)與能力、文化影響、學(xué)習(xí)控制手段等方面開展與外資銀行的互動(dòng)學(xué)習(xí),使中資銀行擁有了更多的國際化競爭能力。
二是中外資銀行在競爭中的互動(dòng)學(xué)習(xí)。中資商業(yè)銀行與外資銀行不僅在合作中互相學(xué)習(xí),而且業(yè)務(wù)競爭中也會互相學(xué)習(xí),因?yàn)楦偁帟雇赓Y銀行的“市場示范效應(yīng)”、“金融創(chuàng)新的示范效應(yīng)”表現(xiàn)得更淋漓盡致。外資銀行在華的快速發(fā)展,使中資商業(yè)銀行清晰地認(rèn)識到競爭是學(xué)習(xí)過程的開始,中資商業(yè)銀行結(jié)合市場實(shí)踐不斷總結(jié)和完善競爭中的學(xué)習(xí)機(jī)制,提高互動(dòng)學(xué)習(xí)的效率,可以實(shí)現(xiàn)國際化知識的獲取與內(nèi)化。
(三)雙向國際化與人才培養(yǎng)的協(xié)同和整合
中資商業(yè)銀行國際化使其經(jīng)營活動(dòng)與學(xué)習(xí)活動(dòng)分布在全球不同的環(huán)境,并以此作為獲取競爭優(yōu)勢的支點(diǎn),但這些分布于不同環(huán)境中的活動(dòng)必須彼此聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來,才能獲得全球擴(kuò)展的優(yōu)勢。
1.雙向國際化與人才培養(yǎng)的協(xié)同效應(yīng)
中資商業(yè)銀行利用外向國際化中的本土學(xué)習(xí)和內(nèi)向國際化中的互動(dòng)學(xué)習(xí),并使兩個(gè)過程中分別掌握的國際化知識進(jìn)行協(xié)同,即充分利用能夠獲益的各種潛在機(jī)會以及這些潛在機(jī)會與公司技能之間的緊密關(guān)系,實(shí)現(xiàn)成本減少或收入增加。從這一意義上講,動(dòng)態(tài)環(huán)境中的中資商業(yè)銀行必須協(xié)同其內(nèi)外向國際化的學(xué)習(xí)路徑,通過持續(xù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程維持國際化人才知識與能力的獨(dú)特性。中資商業(yè)銀行在實(shí)施互動(dòng)學(xué)習(xí)與本土化學(xué)習(xí)路徑的基礎(chǔ)上,應(yīng)迅速構(gòu)建全球的培訓(xùn)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò),通過內(nèi)外向?qū)W習(xí)培訓(xùn)促進(jìn)國際化人才培養(yǎng)的有機(jī)協(xié)同和國際化知識的交流與共享。通過全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)協(xié)同內(nèi)向國際化中的互動(dòng)學(xué)習(xí)與外向國際化中的本土學(xué)習(xí),使中資商業(yè)銀行現(xiàn)有的國際化知識存量重新組合協(xié)同起來形成新的知識。如果這一組合所創(chuàng)造的新知識與中資商業(yè)銀行的國際化組織能力和技術(shù)能力相匹配,中資商業(yè)銀行就基本實(shí)現(xiàn)了國際化人才培養(yǎng)的協(xié)同。因此,在全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的支持下,中資商業(yè)銀行才有可能在國內(nèi)外市場建立競爭優(yōu)勢,并最終獲得可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展。
2.雙向國際化與人才培養(yǎng)的整合效應(yīng)
全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是要使國際化人才進(jìn)入世界主要市場以獲取競爭能力和當(dāng)?shù)刂R,同時(shí)在全球市場對競爭活動(dòng)和各地知識進(jìn)行有效整合。全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)戰(zhàn)略能幫助中資商業(yè)銀行擺脫把各國市場分割對待的做法,從而在中資商業(yè)銀行內(nèi)部整合分散在各國市場中的資源與優(yōu)勢,以爭取最大限度地有效配置國際化人才資源。在全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)中,包括總部和海外機(jī)構(gòu)在內(nèi)的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)都能在國際化知識的獲取、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新中發(fā)揮作用,而來自于每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的國際化知識都被整合進(jìn)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中以便產(chǎn)生出新的知識并將其轉(zhuǎn)移到需要的任何地方。
內(nèi)向國際化的運(yùn)作與外向國際化的運(yùn)作是相互聯(lián)系的,因此,國際化人才培養(yǎng)的整合更加強(qiáng)調(diào)全球?qū)W習(xí)培訓(xùn)過程的本質(zhì)應(yīng)是將中資商業(yè)銀行在世界各主要市場上的競爭行動(dòng)和知識技能整合起來,服務(wù)于全球經(jīng)營戰(zhàn)略的總體目標(biāo)。具體而言,中資商業(yè)銀行可在內(nèi)向國際化中通過與來華外資銀行的互動(dòng)學(xué)習(xí),吸收并積累適應(yīng)于外向國際化階段的必要經(jīng)營知識;同時(shí)在外向國際化中實(shí)施本土化學(xué)習(xí),由各個(gè)海外分支機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)和汲取當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營知識并與母公司現(xiàn)有知識互動(dòng)融合,以有效提高整個(gè)企業(yè)的知識存量和本土化能力;最后再進(jìn)行內(nèi)外向?qū)W習(xí)培訓(xùn)的整合,在全球范圍內(nèi)創(chuàng)造性地生產(chǎn)和轉(zhuǎn)移新知識。
三、中資商業(yè)銀行國際化人才培養(yǎng)的具體措施
國際化知識將在知識基礎(chǔ)層被重新分類和去情景化,再融入到銀行走國際化道路的共同愿景、組織文化和技術(shù)中。這就有必要設(shè)立專門的知識管理部門和增設(shè)知識主管,目前中資商業(yè)銀行的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以承擔(dān)這一角色,其主要任務(wù)是了解銀行國際化的知識需求,建立適于國際化知識共享的環(huán)境,監(jiān)控國際化知識庫的內(nèi)容、質(zhì)量、風(fēng)格以及這些方面是否與銀行走國際化道路的方向一致,并進(jìn)行強(qiáng)制性的批量化的培訓(xùn)。
第一,與國際化戰(zhàn)略相配合,構(gòu)建國際化人才培訓(xùn)體系。一般地講,國際化人才培訓(xùn)需求可以大致分為三類:一類是與中資商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展道路相配合的兼并收購和海外投資新設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)需求;第二類是與海外機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求;第三類就是與個(gè)人績效、個(gè)人發(fā)展相關(guān)的后備人才的培訓(xùn)需求。中資商業(yè)銀行應(yīng)緊緊圍繞國際化戰(zhàn)略發(fā)展的需要,安排資源整合國際化戰(zhàn)略框架的實(shí)施。
第二,與時(shí)俱進(jìn)構(gòu)筑國際化人才的培訓(xùn)內(nèi)容。從內(nèi)容上看,中資商業(yè)銀行職工培訓(xùn)可以分為五個(gè)層次:知識補(bǔ)充與更新,技能開發(fā),觀念轉(zhuǎn)變,思維技巧,以及心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)。目前中資商業(yè)銀行海外業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)涵蓋商業(yè)銀行、投資銀行、保險(xiǎn)等多種金融服務(wù)領(lǐng)域,故國際化人才的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)圍繞這三方面內(nèi)容的五個(gè)層次構(gòu)建內(nèi)容豐富、重點(diǎn)突出、層次分明的國際化人才培訓(xùn)新內(nèi)容。尤其要注重新觀念、新思維、新知識的培訓(xùn);注重中資商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景的培訓(xùn);注重專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)、能力開發(fā)培訓(xùn)、思維技巧培訓(xùn)等。
第三,變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí),建立國際化人才的全球培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)為國際化人才的培訓(xùn)方式注入了新的活力,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物,依托于網(wǎng)絡(luò),以電子化的方式提供全方位的課程在線培訓(xùn),為員工提供全新的在線培訓(xùn)平臺。這種培訓(xùn)方式可以降低培訓(xùn)成本、實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)外,使培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量可以得到事先控制、培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)補(bǔ)充更新,機(jī)構(gòu)遍布全球的銀行職工可以立即接受最新的和一致的培訓(xùn)。
第四,努力做到學(xué)以致用,規(guī)劃國際化人才的職業(yè)生涯。中資商業(yè)銀行根據(jù)自身的國際化發(fā)展目標(biāo),并結(jié)合國際化人才的發(fā)展需求,制訂其職業(yè)需求戰(zhàn)略、職業(yè)變動(dòng)規(guī)劃與職業(yè)通道,以實(shí)現(xiàn)國際化戰(zhàn)略目標(biāo)與國際化人才職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。國際化人才培訓(xùn)的職業(yè)生涯管理,既要考慮“缺什么培訓(xùn)什么”,更要考慮培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與國際化人才的職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來,針對國際化人才的不同層次和相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑的不同,制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,使培訓(xùn)既滿足商業(yè)銀行國際化發(fā)展的需要,又充分考慮到國際化人才的個(gè)人發(fā)展。
第五,建立國際化人才培訓(xùn)的評估機(jī)制。鑒于商業(yè)銀行國際化培訓(xùn)的目的在于進(jìn)一步提高國際化人才素質(zhì),嚴(yán)格考核是保證國際化人才培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施,因此對受訓(xùn)人員要擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)和升遷就成為調(diào)動(dòng)其培訓(xùn)積極性的有力杠桿。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)遵循方向性、相符性、實(shí)用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則,采用檢查學(xué)習(xí)記錄、實(shí)際表演評估、工作驗(yàn)證評估等多種方式,通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事前評估、培訓(xùn)學(xué)員的事中評估以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的事后評估做好培訓(xùn)效果的評估工作,以此判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。另外,還應(yīng)該建立培訓(xùn)效果評估檔案,為以后培訓(xùn)提供參考和依據(jù)。
總之,目前中資商業(yè)銀行尤其是國有大型商業(yè)銀行從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力都比較強(qiáng),所以在培訓(xùn)過程中除采用“引進(jìn)來和走出去”相結(jié)合的培訓(xùn)方式來加強(qiáng)內(nèi)向國際化的互動(dòng)學(xué)習(xí)和外向國際化的本土學(xué)習(xí)外,更要注意加強(qiáng)理論基礎(chǔ)和宏觀層面的學(xué)習(xí)培訓(xùn),對學(xué)員起到醍醐灌頂?shù)淖饔?有可能更有利于國際化知識的傳遞和創(chuàng)新以及應(yīng)用。
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會計(jì)可以從出納做起，管理貨幣資金、票據(jù)、有價(jià)證券等的進(jìn)進(jìn)出出，填制和審核原始憑證，工作熟練之后，做到會計(jì)的崗位。當(dāng)然也可以從會計(jì)專業(yè)畢業(yè)之后，直接從事會計(jì)工作。如果能及時(shí)調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的意識，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作中的問題，提高綜合素質(zhì)，將可以獲得更進(jìn)一步的發(fā)展：
路徑一：熟悉會計(jì)操作、會計(jì)核算流程，具備財(cái)務(wù)籌劃技能后，可以成為會計(jì)經(jīng)理；
路徑二：具備一定的財(cái)務(wù)管理能力和實(shí)際操作能力后，可以發(fā)展成為財(cái)務(wù)分析師、預(yù)算分析師、核算專員，進(jìn)而發(fā)展成為財(cái)務(wù)分析經(jīng)理、預(yù)算經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制經(jīng)理或財(cái)務(wù)經(jīng)理；
路徑三：積累一定的經(jīng)驗(yàn)，熟悉所處行業(yè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)管理狀況之后，可以向?qū)徲?jì)方向發(fā)展，成為審計(jì)專員，進(jìn)而向?qū)徲?jì)經(jīng)理發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)而從事統(tǒng)計(jì)工作，成為統(tǒng)計(jì)經(jīng)理。
根據(jù)調(diào)查，目前在我們國家的的會計(jì)專業(yè)的職業(yè)發(fā)展可以概括為一下幾點(diǎn)：
一、內(nèi)資企業(yè)：需求量大，待遇、發(fā)展欠佳。
職業(yè)狀況：這一塊對會計(jì)人才的需求是最大的，也是目前會計(jì)畢業(yè)生的最大就業(yè)方向。很多中小國內(nèi)企業(yè)特別是民營企業(yè)，對于會計(jì)崗位他們需要找的只是帳房先生，而不是具有財(cái)務(wù)管理和分析能力的專業(yè)人才，而且，此類公司大都財(cái)務(wù)監(jiān)督和控制體系相當(dāng)簡陋。因此，在創(chuàng)業(yè)初期，他們的會計(jì)工作一般都是掌握在自己的親信手里。到公司做大，財(cái)務(wù)復(fù)雜到親信無法全盤控制時(shí)，才會招聘外人記記帳。
二、外企：待遇好，學(xué)得專業(yè)。
職業(yè)狀況：大部分外資企業(yè)的同等崗位待遇都遠(yuǎn)在內(nèi)資企業(yè)之上。更重要的是，外資企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系和方法都成熟，對新員工一般都會進(jìn)行一段時(shí)間的專業(yè)培訓(xùn)。工作效率高的其中一個(gè)原因是分工細(xì)致，而分工的細(xì)致使我們在所負(fù)責(zé)崗位上只能學(xué)到某一方面的知識，盡管這種技能非常專業(yè)，但對整個(gè)職業(yè)發(fā)展過程不利，因?yàn)槟汶y以獲得全面的財(cái)務(wù)控制、分析等經(jīng)驗(yàn)。后續(xù)培訓(xùn)機(jī)會多是外企極具誘惑力的另一個(gè)原因。財(cái)務(wù)管理也是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)與知識越多越值錢的職業(yè)，而企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會不同于在學(xué)校聽老師講課，它更貼進(jìn)實(shí)際工作，也更適用。
三、事務(wù)所：小所和外資大所的云泥之別。
職業(yè)狀況：所有的事務(wù)所工作都有一個(gè)特點(diǎn)，那就是：累！區(qū)別在于很多小事務(wù)所所，待遇低，加班不給加班費(fèi)，雜事多外資事務(wù)所例如普華永道則待遇要好的多，但從某種方面來說，他們的工作任務(wù)更重，坊間甚至有傳言說在那里是女人當(dāng)做男人用，男人當(dāng)做牲口用，加班更是家常便飯，著名的安達(dá)信日出就是指員工經(jīng)常加班后走出辦公樓就能看到的日出。但在事務(wù)所確實(shí)能學(xué)到很多東西，即使是小所，因?yàn)槿耸值膯栴}，對于一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目，你必須從頭跟到尾，包括和送審單位的溝通等等，能充分鍛煉能力。大所則是對團(tuán)隊(duì)合作以及國際會計(jì)準(zhǔn)則、專業(yè)性、意志等方面能給予地獄般的磨練。
四、理財(cái)咨詢：方興未艾的陽光職業(yè)。
職業(yè)狀況：去過銀行等金融機(jī)構(gòu)招聘會的同學(xué)應(yīng)該知道，現(xiàn)在對個(gè)人理財(cái)咨詢職位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社會投資渠道的增多和保障制度的改革，理財(cái)咨詢服務(wù)必將走進(jìn)更多城市白領(lǐng)的生活。此類人才的需求增長點(diǎn)應(yīng)在社會投資理財(cái)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)
五、公務(wù)員、教師：穩(wěn)定有余，發(fā)展不足。
(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉(zhuǎn)變是時(shí)展的趨勢
人力資源管理與開發(fā)已引起理論界和實(shí)際工作部門的重視，如何把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人才開發(fā)上來，從而實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是郵蓄銀行人事制度改革值得探討的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會的轉(zhuǎn)型，人事管理也在發(fā)生著根本性的變革。“以人為本”逐漸成為管理的內(nèi)涵，成為管理追求的目標(biāo)。人們越來越清晰地認(rèn)識到，人是可以利用的資源。從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會文化背景和管理領(lǐng)域變革的社會基礎(chǔ):市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求單位降低管理成本和增強(qiáng)競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強(qiáng)單位的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機(jī)制，才能提高本單位將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力，才能提高其競爭力。
(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發(fā)
1.人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理通常是指單位活動(dòng)范圍內(nèi)針對人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它突破了以往為員工提供適當(dāng)報(bào)酬、福利、培訓(xùn)等人事管理的局限，將單位中有關(guān)人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個(gè)全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發(fā)、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動(dòng)者的潛能，為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。要求通過科學(xué)的管理，為單位的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。三是人力資源的管理方式必須具有預(yù)見性，能做好各類人員的需求預(yù)測、配置、培訓(xùn)考核、報(bào)酬以及工作條件和環(huán)境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓(xùn)，將其做為開發(fā)、利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)的手段。
2.人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加人性化
一是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是以“事”為中心，而人力資源管理則以“人”為中心，把人和人力看作可開發(fā)的資源，把管理的重點(diǎn)放在人力資源的合理利用和有效開發(fā)上。二是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理把勞動(dòng)人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統(tǒng)計(jì)、調(diào)配、工資發(fā)放、考核、保險(xiǎn)統(tǒng)籌等，屬于行政學(xué)范籌。而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統(tǒng)工程，諸如人力資源計(jì)劃、工作設(shè)計(jì)、績效評價(jià)、勞資關(guān)系等等，是單位戰(zhàn)略的重要組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范籌。三是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據(jù)上級勞動(dòng)行政部門的工作部署或要求，以管理本單位勞動(dòng)人事事務(wù)為主制定工作目標(biāo)。而人力資源管理，要求充分發(fā)揮勞動(dòng)人事工作人員的主觀能動(dòng)性，合理配置，實(shí)行主動(dòng)開發(fā)式的有預(yù)見性的系統(tǒng)管理。四是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理把教育培訓(xùn)人作為輔工作，而人力資源管理將教育培訓(xùn)人作為人力資源潛能的重要手段給予重視。五是傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的職能也有所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，追求“德、能、勤、績”，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理則更多的強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，側(cè)重于單位的發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，注重如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)，注重個(gè)人和單位目標(biāo)之間存在靈活性和一致性。六是對員工考核的方式不同。人事管理注重年終的考核，而人力資源管理更注重對員工工作業(yè)績的評估。此外，人力資源管理非常注意員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與單位利益的統(tǒng)一，在員工隊(duì)伍中發(fā)掘出更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。而這種主動(dòng)性與責(zé)任感的產(chǎn)生，與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人利益密切相關(guān)。
二、建立郵蓄銀行銀行的人力資源開發(fā)管理體系的思考
(一)正確認(rèn)識人力資源的開發(fā)的意義
思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究郵蓄銀行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下郵蓄銀行履行職能的需要。
(二)創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理機(jī)制
人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。郵蓄銀行人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽嬲w現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級別或更高級別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。
(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。
2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。
3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，有條件的單位可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。
(四)完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。
發(fā)現(xiàn)自己對房地產(chǎn)領(lǐng)域感興趣后，他曾有意識地去找相關(guān)的書來看，其中《房地產(chǎn)投資信托基金指引》給了他很多啟發(fā)，“原來我們學(xué)的工程管理比較偏向工程建設(shè)方向，但實(shí)際房地產(chǎn)市場的整個(gè)鏈條除了前期的開發(fā)和運(yùn)營，后面還有一個(gè)資本平臺?！睏钪ψ罱K把對房地產(chǎn)投資信托基金（REITs）的研究作為畢業(yè)論文課題，當(dāng)時(shí)，國內(nèi)還沒有類似產(chǎn)品，畢業(yè)后，楊枝決定去英國學(xué)習(xí)商業(yè)地產(chǎn)。
這是他在職業(yè)路徑上為自己做的第一次評估，幫他找準(zhǔn)了未來的職業(yè)方向。
碩士畢業(yè)后，楊枝在倫敦金融城的一家當(dāng)?shù)芈伤业搅说谝环莨ぷ?，專業(yè)并不十分對口。起初，楊枝并不被看好，他希望能做出點(diǎn)兒成績證明自己。注意到當(dāng)時(shí)已經(jīng)有不少公司開始拓展來自中國的海外置業(yè)客戶，原本性格內(nèi)向的楊枝硬著頭皮拓寬自己的社交面，通過頻繁地發(fā)郵件、打電話、參與并組織活動(dòng)，他成功進(jìn)入了英國華人房地產(chǎn)協(xié)會。
楊枝的努力為這家正在發(fā)展階段的律所拓寬了市場。2011年，他還代表事務(wù)所專門到北京、上海和香港做了幾場路演，宣傳律所幫助中國買家在海外置業(yè)的業(yè)務(wù)能力。
在職業(yè)路徑上，楊枝對自己的評估一次比一次清晰，意識到在律所的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了天花板，他果斷選擇了辭職?！拔視ハ胱约褐挡恢档脼橐粋€(gè)不太熟悉的領(lǐng)域付出這么多?！睏钪φf，“在律所，從業(yè)律師必須要執(zhí)證，而且過程漫長，但我的興趣還是在房地產(chǎn)?！庇谑撬x擇2011年回國。
雖然沒有房地產(chǎn)評估的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，楊枝在戴德梁行的面試卻出乎意料地成功。當(dāng)時(shí)REITs的概念在中國剛剛興起，楊枝關(guān)于REITs的畢業(yè)論文為他爭取到了機(jī)會。
戴德梁行是全球房地產(chǎn)顧問行業(yè)的“五大行”之一，作為獨(dú)立第三方為客戶提供商業(yè)地產(chǎn)的咨詢、和物業(yè)管理服務(wù)。楊枝所在的評估部，主要工作是通過評估樓宇的各個(gè)方面，給出樓宇定價(jià)報(bào)告。這份評估報(bào)告既可以在交易中作為交易價(jià)值的參考，也可以幫助銀行或準(zhǔn)備上市的公司了解資產(chǎn)的價(jià)值。
原本認(rèn)為自己科班出身，工作起來應(yīng)該駕輕就熟，實(shí)際上手后，楊枝發(fā)現(xiàn)并不是想象中那樣簡單。因海外評估體系和國內(nèi)有差異，而且辦公樓、酒店、商場等各種業(yè)態(tài)有不同的評估方法和模型，需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常龐雜。
迅速地調(diào)整了心態(tài)，楊枝對所有“打雜”的工作都欣然接受，努力抓住一切能夠?qū)W習(xí)的機(jī)會。除了參加公司的各種培訓(xùn)，楊枝還時(shí)常拿著表格，向同事請教看不懂的參數(shù)。
“求知欲是快速進(jìn)步的動(dòng)力，感覺自己像海綿一樣每天都在吸水，有一種學(xué)不完的感覺。”楊枝說。期間，他考取了英國皇家特許測量師（全球最權(quán)威的房地產(chǎn)專業(yè)認(rèn)證之一），因?yàn)檫M(jìn)步迅速，他在戴德梁行的第一次升職就從助理分析師連升3級成為助理經(jīng)理。如今，他已經(jīng)是戴德梁行估價(jià)及顧問服務(wù)部的副董事。
回顧自己的職業(yè)道路，楊枝覺得能夠一直從事自己感興趣的事業(yè)是件幸運(yùn)的事情，而這一切都要從學(xué)會評估自己開始。
C=CBNweekly Y=Yang Zhi
C： 最近在讀什么書？
Y： 在讀《全球REITs投資手冊》。我會買一些海外的REITs，幫公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也讓自己的財(cái)富積累起來。你可以把它看成一只股票，只不過它對應(yīng)的是一幢大樓，買了一定份額就會獲得相應(yīng)的租金分紅，它是強(qiáng)制分紅的。這也使我間接參與了商業(yè)地產(chǎn)投資。
C： 從剛起步的小律所到戴德梁行這樣的大公司你都待過，對于初入職場的公司人，你對平臺的選擇有什么建議？
Y： 作為一個(gè)新人，從一個(gè)更全面的大平臺開始職業(yè)生涯會更好一些。我最初所在的律所的合伙人之一，一開始也是在一個(gè)大公司做了十幾年，才開始做自己的小公司。新人在大公司能夠得到全面系統(tǒng)的鍛煉，還有人會培訓(xùn)引導(dǎo)、督促你進(jìn)步。小公司可能就得完全靠自己。在大公司，雖然你可能只會做一些“螺絲釘”的工作，但如果你對任何事情都充滿興趣，不斷求知，主動(dòng)了解和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容，把“螺絲釘”的工作做得精美，提升綜合能力，你的老板是不會限制你的。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)村信用社 人力資源管理 對策
一、概述
（一）農(nóng)村信用社
農(nóng)村信用社是中國金融體系的重要組成部分，也是主要的合作金融組織形式。農(nóng)村信用社是合作的金融機(jī)構(gòu)的成員組成，成員實(shí)行民主管理，主要為會員提供金融服務(wù)。目前，在中國的大部分地區(qū)的農(nóng)村信用社系統(tǒng)主要由各地的農(nóng)村信用社的每個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），縣（市）農(nóng)村信用社，農(nóng)村信用社三個(gè)機(jī)構(gòu)組成。農(nóng)村信用社是獨(dú)立的企業(yè)法人，負(fù)責(zé)其所有資產(chǎn)的債務(wù)，農(nóng)村信用社依法享有民事權(quán)利，承擔(dān)民事賠償責(zé)任；縣協(xié)會是由農(nóng)村信用社組成，民主管理，服務(wù)主要用于基層信用社經(jīng)濟(jì)組織，農(nóng)村信用社縣（市，省，農(nóng)村信用社）組成。
（二）人力資源的內(nèi)涵
人力資源管理是指企業(yè)對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、配置，利用科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。隨著我國改革開放的不斷深化和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈。企業(yè)的人力資源管理的理論從傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理，直到今天的戰(zhàn)略人力資源管理階段經(jīng)過了漫長的歷程，管理理念與方法都得到了不斷的完善。
人力資源管理是一個(gè)新型的名詞，所謂的人力資源管理，就是指利用現(xiàn)代新型的科學(xué)辦法，對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的培訓(xùn)、安排以及配置，使人力和物力長久的達(dá)到一個(gè)最完美的比例，同時(shí)還要對人在其的思想上、心理上以及行動(dòng)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動(dòng)性得以充分的發(fā)揮，使人能盡其才，事能顯其效。
二、農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題
（一）缺乏“以人為本”的管理思想
人是萬物之靈，是企業(yè)之本，隨著國際經(jīng)濟(jì)一體化以及中國加入 WTO，人力資源的競爭取代了以往的資本競爭，成為“第一資源”。雖然與過去相比，近些年農(nóng)村信用社對人才的重視力度有所加強(qiáng)，但是，目前大多數(shù)農(nóng)村信用社仍然沒能擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立起“人力資源是第一資源”的理念和“以人為本”的管理思想。他們往往以事為中心，視人為成本而非資源，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
（二）員工職業(yè)發(fā)展及晉升渠道不暢
農(nóng)村信用社根據(jù)行政管理，員工職業(yè)發(fā)展限制的行政工作，缺乏系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作和技術(shù)職務(wù)。農(nóng)村信用社的普通員工、管理人員的工作和管理崗位少，推廣過程中從低到高的一般工作人員，會計(jì)，副主任信用社，信用社主任，副主任，主任，工會聯(lián)盟工會。具有杰出的工作能力、有才華被選中的人是非常罕見的，但也受到許多因素的影響。從普通員工到信用社主任到聯(lián)社機(jī)關(guān)，再到聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)層，個(gè)人發(fā)展空間狹窄的通道。
（三）缺乏制度性保障，管控不嚴(yán)
在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的帶動(dòng)下，農(nóng)村信用社的發(fā)展速度和勢頭也異常迅猛，但是在業(yè)務(wù)激增的同時(shí)，制度建設(shè)明顯跟不上人力資源管理建設(shè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為制約我國農(nóng)村信用社健康發(fā)展的一大瓶頸。大多數(shù)的農(nóng)村信用社都忽視了健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，只是一味的加強(qiáng)管理體制，這使得其與人力資源專業(yè)化和正規(guī)化的管理不協(xié)調(diào)。要真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的各項(xiàng)目標(biāo)，首先就要求必須強(qiáng)化各項(xiàng)制度建設(shè)，用制度保障人力資源管理的有效實(shí)施。但是我國農(nóng)村信用社在具體的操作過程中，由于沒有形成一個(gè)全方位、多角度、深層次的制度保障體系，而且管控不嚴(yán)，給企業(yè)人力資源管理帶來了很大的風(fēng)險(xiǎn)和困難。
三、改善農(nóng)村信用社人力資源管理中存在問題的對策
（一）樹立“以人為本”的理念
激勵(lì)管理運(yùn)用的好壞關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此， 農(nóng)村信用社必須樹立以人為本的價(jià)值觀， 通過激勵(lì)手段提高員工忠誠度和歸屬感，把員工視為企業(yè)的重要財(cái)富。同時(shí)將企業(yè)文化精髓與員工人生價(jià)值取向相融合， 形成員工在工作中的成就感和公平感，使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，讓員工感到企業(yè)對自己的重視。這種以人為本的精神理念應(yīng)該貫徹到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，從員工招聘、培訓(xùn)、薪酬制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)機(jī)制， 都要考慮員工的需求和收益。
（二）做好員工發(fā)展計(jì)劃和人才管理計(jì)劃工作
農(nóng)村信用社為了滿足員工職業(yè)發(fā)展需要，建立起規(guī)范的員工職業(yè)發(fā)展體系，以此來提高員工工作的主動(dòng)性和積極性，管理辦法主要包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
（1）員工的職業(yè)發(fā)展路徑發(fā)展，包括辦公室工作渠道開發(fā)到現(xiàn)場后的頻道，部門后發(fā)展渠道，推廣渠道。其中包括：辦公室工作，工作，工作的室內(nèi)外系都有相應(yīng)的推廣渠道。
（2）員工所選定的晉升通道的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提供崗位輪換的機(jī)會，以獲得更好的性能，工會發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，分配給這一重要職務(wù)。
（3）培訓(xùn)。包括專門外部培訓(xùn)以及內(nèi)部培訓(xùn)，針對不同崗位的人員所采取的不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的具體實(shí)施按培訓(xùn)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。
（4）建立后備人才庫，由聯(lián)社人力資源部具體負(fù)責(zé)后備人才庫的建立、維護(hù)和管理工作。
（三）加大企業(yè)文化建設(shè)的力度
企業(yè)核心競爭力的重要組成部分是企業(yè)文化，具有不可模仿性；企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)，它強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人和培養(yǎng)人。良好的企業(yè)文化可以讓員工產(chǎn)生以廠為榮的自豪感，激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)其人格的尊嚴(yán)和人生的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)在的自我控制、自我管理和自我約束；“人人受重視，人人被尊重”，人才的潛能才能充分發(fā)揮出來。管理者必須通過各種方法和渠道，運(yùn)用道德、輿論等精神力量， 努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互競爭，又相互幫助。
參考文獻(xiàn)：
[1]合杰.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理[M].北京：中國金融出版社，2010.
從招聘渠道而言，農(nóng)行目前有三條招聘渠道。一是針對應(yīng)屆畢業(yè)生，分為校園招聘和合同制柜員招聘，面對海內(nèi)外的重點(diǎn)院校和普通高校；二是針對急缺的、高端的、內(nèi)部培養(yǎng)周期較長的職位，主要采用社會招聘的渠道；三是針對客服座席及一些非業(yè)務(wù)輔崗位，更多地采用派遣制和外包的方式進(jìn)行人員的補(bǔ)充。
在校園招聘的流程上，中國農(nóng)業(yè)銀行通常于每年的九、十月份左右啟動(dòng)校園招聘的宣傳，一方面會在中國農(nóng)業(yè)銀行的首頁以及部分專業(yè)招聘媒體渠道投放招聘廣告；另一方面也會走進(jìn)校園與畢業(yè)生進(jìn)行面對面的交流。筆試一般安排在十一月下旬和十二月初，之后是面試、體檢和招聘結(jié)果的公布。為規(guī)范招聘過程，農(nóng)行在招聘流程上做到了六個(gè)統(tǒng)一，即統(tǒng)一信息宣傳、統(tǒng)一招錄標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一招聘程序、統(tǒng)一報(bào)名、統(tǒng)一筆試和統(tǒng)一錄用。
農(nóng)行的員工培訓(xùn)體系分為多個(gè)層級。高校畢業(yè)生在成為農(nóng)業(yè)銀行的正式員工后，都會接受農(nóng)行的入行培訓(xùn)；在進(jìn)入相應(yīng)的崗位后，還要接受相關(guān)的崗位培訓(xùn)；在員工成長為業(yè)務(wù)骨干之后，還會有一些針對高技能專業(yè)人才的專項(xiàng)培訓(xùn)；此外，針對高級管理人員，還將提供一些海外合作培訓(xùn)的機(jī)會。
在農(nóng)行內(nèi)部，建立有管理和專業(yè)的“雙通道”職業(yè)發(fā)展途徑。高校畢業(yè)生在最初從事一段時(shí)間的基礎(chǔ)工作并逐漸晉升到一定級別之后，就可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇不同的職業(yè)路徑：一些員工會走向管理崗位，而另一些員工則會選擇沿著專業(yè)崗位繼續(xù)晉升。
在薪酬體系方面，農(nóng)行主要采用結(jié)構(gòu)化的薪酬，即基本工資、崗位工資和績效工資。在福利方面，除國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金之外，農(nóng)行還為業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、年度體檢以及未來的企業(yè)年金計(jì)劃等多項(xiàng)待遇。
畢業(yè)生最重要的是定位自己
在了解目標(biāo)企業(yè)的待遇之后最重要的就是要定位自己。應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)該明確三點(diǎn)，即自己更鐘情于哪些行業(yè)？自己期望的工作地域是哪里？目標(biāo)的工作類型是什么？從實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)來看，選擇的最深層次依據(jù)是個(gè)人的價(jià)值觀。人生價(jià)值觀決定了生活態(tài)度，從而決定了職業(yè)取向并導(dǎo)致做出各種職業(yè)選擇，這種職業(yè)選擇決定了職業(yè)狀況從而也決定了生活方式。所以，在求職的過程中，明確自己的定位非常重要。
在了解企業(yè)的人才需求后，作為畢業(yè)生，最重要的是提升自身素質(zhì)，做到內(nèi)強(qiáng)筋骨，外聰耳目。
所謂內(nèi)強(qiáng)筋骨，就是要提高自己內(nèi)在的綜合素質(zhì)。對大學(xué)生而言，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，因此最應(yīng)該做的事情就是在專業(yè)方面充實(shí)自己，做到努力程度范圍內(nèi)的最好。其次，除了專業(yè)能力之外，還要拓寬自己的視野、豐富自己的經(jīng)歷。就目前中國企業(yè)的發(fā)展趨勢而言，精細(xì)化管理、專業(yè)化運(yùn)營、國際化視角都將是大型企業(yè)未來的發(fā)展方向，同學(xué)們可以通過更多的學(xué)習(xí)儲備和實(shí)踐歷練來擴(kuò)展自己的視野和活動(dòng)空間，來切實(shí)鍛煉自己多方面的能力，從而提升自己對于社會的認(rèn)知，提高自身的綜合能力和素質(zhì)。
所謂外聰耳目，就是在就業(yè)的過程中，還要盡可能多地關(guān)注用人單位信息，要經(jīng)常瀏覽校園的BBS、目標(biāo)企業(yè)的網(wǎng)站、綜合性招聘網(wǎng)站以及全國公共人才服務(wù)網(wǎng)等相關(guān)網(wǎng)站，以便獲得更多的求職信息。
另外，如果有面試和筆試的機(jī)會，高校畢業(yè)生一方面要學(xué)會取舍，另一方面既然選擇了，就要認(rèn)真對待。珍惜每一次機(jī)會，因?yàn)樾⌒〉倪x擇可能最終成就人生巨大的轉(zhuǎn)折。
要全面了解求職的目標(biāo)企業(yè)
以中國銀行業(yè)為例。從20世紀(jì)末到今天，中國銀行業(yè)從技術(shù)性破產(chǎn)邊緣逐步發(fā)展成為世界金融界的有力競爭者，這是一個(gè)質(zhì)的提升。在英國金融時(shí)報(bào)對全球五百強(qiáng)的評選中，中國五家國有銀行上榜。在福布斯中國五百強(qiáng)的排名中，中國國有商業(yè)銀行都是位居前列的。在2007年以后，雖然受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，但中國銀行業(yè)的資產(chǎn)仍然在穩(wěn)步增長，年增長率達(dá)到17.5%。國有銀行營業(yè)收入的增長接近19%，利潤增長接近27%。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；培訓(xùn)體系；建設(shè)
【中圖分類號】 F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2
筆者通過近幾年參與企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、組織企業(yè)培訓(xùn)、及對本地區(qū)同業(yè)培訓(xùn)調(diào)研認(rèn)為，因許多企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，在關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)實(shí)施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓(xùn)缺乏針對性和延續(xù)性。人力資源部門在年度培訓(xùn)工作總結(jié)時(shí)，總感覺精力沒少費(fèi)，錢沒少花，卻沒得到業(yè)務(wù)部門和員工的支持。這些人要么認(rèn)為人力資源部門的培訓(xùn)不切實(shí)際，要么指責(zé)培訓(xùn)課程純粹是浪費(fèi)時(shí)間。
筆者認(rèn)為，造成以上誤區(qū)的根本原因在于企業(yè)沒有建立完整的培訓(xùn)體系。在這里，我們一起探討一下企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，或許能比較好地解決企業(yè)培訓(xùn)過程中遇到的上述難題。
一、培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性
培訓(xùn)體系建設(shè)的導(dǎo)向是上承戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)、面向績效，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強(qiáng)大的內(nèi)部講師隊(duì)伍為后盾，建立符合企業(yè)當(dāng)下及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以人才培養(yǎng)為基石，透過培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合企業(yè)組織戰(zhàn)略需求，又符合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的雙贏人才。
二、建立企業(yè)人才體系
（一）開展企業(yè)人才需求分析。列出企業(yè)的人才需求，即企業(yè)需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關(guān)鍵人才，這些人才梯隊(duì)建設(shè)首先需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業(yè)相結(jié)合的程度，以及新員工專業(yè)等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業(yè)成功的關(guān)鍵人才，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業(yè)銀行為例，核心關(guān)鍵人才需要經(jīng)營管理人員、客戶經(jīng)理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊(duì)伍。
（二）歸納人才的核心能力素質(zhì)。分析影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，提煉出本企業(yè)人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，構(gòu)建符合本企業(yè)實(shí)際情況企業(yè)文化及環(huán)境的勝任能力素質(zhì)模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計(jì)劃。
（三）搭建人才培養(yǎng)機(jī)制。比如商業(yè)銀行經(jīng)營性支行負(fù)責(zé)人，職位是行長，職能是負(fù)責(zé)整個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營與管理。職位對應(yīng)的是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個(gè)崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，比如經(jīng)營性支行行長是影響營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心崗位，結(jié)合崗位職責(zé)分析，目標(biāo)崗位要求經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力特征。從銀行業(yè)務(wù)及崗位職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)經(jīng)營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經(jīng)過與經(jīng)營性支行上級主管領(lǐng)導(dǎo)及優(yōu)秀的經(jīng)營性支行長訪談、問卷調(diào)查、資料收集、深度取證等綜合分析，設(shè)計(jì)崗位的序列專業(yè)能力，并就崗位勝任力能力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細(xì)行為定級。最終分析得出經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力核心能力為戰(zhàn)略管理、駕馭能力、執(zhí)行與創(chuàng)新、隊(duì)伍建設(shè)、客戶服務(wù)、自我修養(yǎng)?？蛻艚?jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能力為產(chǎn)品知識、營銷能力、風(fēng)險(xiǎn)控制、自我修養(yǎng)。高級操作人員應(yīng)具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產(chǎn)品知識、服務(wù)規(guī)范、內(nèi)控管理、營銷服務(wù)。
三、建立企業(yè)培訓(xùn)體系
在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一崗位職業(yè)發(fā)展進(jìn)階所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程更具針對性和體系化。培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在企業(yè)內(nèi)不斷“復(fù)制”具備企業(yè)所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對企業(yè)發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運(yùn)用在最有效的內(nèi)容上，使企業(yè)在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個(gè)人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。
（一）培訓(xùn)體系的規(guī)劃。做好培訓(xùn)需求分析。需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)。因此培訓(xùn)需求調(diào)查工作一定要分層、分類做到位，結(jié)果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達(dá)到讓培訓(xùn)具有針對性、實(shí)戰(zhàn)性的目標(biāo)；課程規(guī)劃要把握通用管理技能、專業(yè)技術(shù)技能、個(gè)人發(fā)展技能三大核心；在培訓(xùn)形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式跟班、導(dǎo)師輔導(dǎo)、操作演練、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多樣化模式。
下面我們就某商業(yè)銀行為新員工繪制一套學(xué)習(xí)地圖，使新員工清晰學(xué)習(xí)路徑與個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)：崗前應(yīng)在基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行20天左右的實(shí)習(xí)，以聽、看為主，不做具體實(shí)物操作；回歸教室，參加企業(yè)專門組織的崗前集中培訓(xùn)，此階段以介紹銀行基本情況、學(xué)習(xí)崗位知識技能、培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)為主；新員工分配崗位工作所在機(jī)構(gòu)，至少要有一些針對性的網(wǎng)點(diǎn)管理要求再訓(xùn)，以便新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融入網(wǎng)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)；網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人要為新員工指定“一對一”導(dǎo)師在崗業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)傳授、技能訓(xùn)練；新員工自行進(jìn)行培訓(xùn)在線“新員工入職網(wǎng)絡(luò)課程”學(xué)習(xí)，加深和鞏固前期的學(xué)習(xí)成果；適時(shí)參加條線業(yè)務(wù)管理部門舉辦的產(chǎn)品培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)；半年試用期滿參加應(yīng)知應(yīng)會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業(yè)資格相關(guān)科目考試認(rèn)證；通過調(diào)研分析新員工半年見習(xí)期知識儲備的情況，有針對性設(shè)計(jì)課程對新員工崗位能力素質(zhì)提升回爐集中再訓(xùn)，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓(xùn)管理與新員工專業(yè)知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經(jīng)理的轉(zhuǎn)型。新員工在之后的職業(yè)生涯中，通過多個(gè)崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經(jīng)理或經(jīng)營管理崗位方向發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)關(guān)鍵人才源源不斷地成長與供應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏。
（二）內(nèi)部講師的建設(shè)。“外來和尚念不好經(jīng)”已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓(xùn)無法觸及本企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際。學(xué)員聽了太多“可樂大戰(zhàn)”這樣的經(jīng)典案例、熟稔了“藍(lán)海戰(zhàn)略”等一個(gè)又一個(gè)管理流行語，可是企業(yè)內(nèi)部知識和經(jīng)驗(yàn)卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構(gòu)建內(nèi)部講師隊(duì)伍，其重要程度已經(jīng)超越了培訓(xùn)本身，已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀沉淀下來，并傳播出去。企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍，并以兼職教師為主，是培訓(xùn)取得好的效果的法寶之一。企業(yè)講師梯隊(duì)，由經(jīng)驗(yàn)資深的中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，企業(yè)應(yīng)制作講師認(rèn)證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認(rèn)證的講師才能承擔(dān)本企業(yè)的授課任務(wù)。講師認(rèn)證體系包括擔(dān)任講師的資格及要求，權(quán)力和義務(wù)，福利待遇及課酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及退出機(jī)制。為了激發(fā)內(nèi)部講師授課熱情，在企業(yè)建立內(nèi)部講師專業(yè)序列職位，做為業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)內(nèi)部的第二職業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部只有兼職教師才能具備第二職業(yè)資格。內(nèi)部講師授課情況積分，做為年終內(nèi)部講師績效加分項(xiàng)，并在職位晉升、薪酬調(diào)整中予以匹配與優(yōu)待。綜合規(guī)范要求被認(rèn)證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認(rèn)證的講師不斷更新知識，追求成長。
（三）培訓(xùn)體系的管理。一是制定培訓(xùn)計(jì)劃。開什么課，什么時(shí)候開，采用什么培訓(xùn)模式，培訓(xùn)每個(gè)課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓(xùn)邀約怎么進(jìn)行，培訓(xùn)后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)的可行性，各個(gè)細(xì)節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。二是組織好培訓(xùn)。培訓(xùn)場景的選擇、培訓(xùn)器材、材料什么時(shí)候到位，學(xué)員何時(shí)到位，訓(xùn)前對參訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，訓(xùn)中突發(fā)狀況如何處理，老師授課過程中出現(xiàn)的偏差會有多少？如何把握？細(xì)致入微的后勤如何為培訓(xùn)添彩等等。沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。講師需要把握課程層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計(jì)好細(xì)節(jié)，只有做好充足的前期準(zhǔn)備工作，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓(xùn)，是以學(xué)生為重點(diǎn)的培訓(xùn)。好的老師更懂得引導(dǎo)，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，要讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角，教學(xué)員方法、技巧，只有學(xué)員提升了，培訓(xùn)才是真有效果。
（四）培訓(xùn)體系的監(jiān)控。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項(xiàng)目的效益進(jìn)行評估，并且要進(jìn)行高層次評估及經(jīng)營成果評估，即培訓(xùn)三級評估，培訓(xùn)后的跟進(jìn)和督促工作。沒有良好評估的培訓(xùn)就是假培訓(xùn)。我們?nèi)z查、督促了，員工就會把培訓(xùn)學(xué)到的東西，運(yùn)用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓(xùn)影響力即刻消失。而關(guān)于培訓(xùn)的后續(xù)評估和跟進(jìn)方面，最重要的是建立良好的培訓(xùn)跟進(jìn)和評估的工具，將培訓(xùn)跟進(jìn)和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進(jìn)需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。
當(dāng)你享受UPS提供的便捷的包裹運(yùn)送服務(wù)的時(shí)候，可能根本不會想到UPS所需的油壓混合動(dòng)力汽車是伊頓的產(chǎn)品，它能夠大幅改善燃油經(jīng)濟(jì)性和尾氣排放水平。而當(dāng)你在高爾夫球場和朋友們縱情歡笑的時(shí)候，你很可能也不會注意到你的高爾夫握把也出自伊頓。實(shí)際上，作為全球領(lǐng)先的多元化工業(yè)產(chǎn)品制造商之一，總部位于美國俄亥俄州克利夫蘭的伊頓公司（Eaton Corporation）還生產(chǎn)許多與人們?nèi)粘Ｉ睢⒐ぷ骱蛫蕵废⑾⑾嚓P(guān)的工商業(yè)產(chǎn)品。
在經(jīng)濟(jì)低迷的2008年，伊頓的財(cái)報(bào)顯示其全年銷售額達(dá)154億美元(亞太區(qū)達(dá)到了近20億美元)，較上年增長18%；凈收益達(dá)10.6億美元，較上年上升6個(gè)百分點(diǎn)。在2008年第四季度，伊頓贏得了兩項(xiàng)重要訂單，一項(xiàng)是為中國的公交車輛提供油電混合動(dòng)力傳動(dòng)系統(tǒng)，另一項(xiàng)是為塔塔汽車公司的“世界卡車項(xiàng)目”提供傳動(dòng)系統(tǒng)。
伊頓是沃倫?巴菲特2008年僅購入的四支新股之一，其多元化的業(yè)績增長模式使公司即便面臨危機(jī)也仍然能“東邊不亮西邊亮”，成為博得“股神”青睞的原因之一。
實(shí)際上，創(chuàng)始于1911年的伊頓，近百年中已經(jīng)有近60項(xiàng)的并購和業(yè)務(wù)剝離的記錄。不斷通過資本運(yùn)作優(yōu)選的業(yè)務(wù)模式令伊頓成功化解了數(shù)次危機(jī)。20世紀(jì)90年代中期，為了避免當(dāng)時(shí)汽車零部件行業(yè)的全球滑落對公司業(yè)績的沖擊，伊頓從原來以卡車和零部件為主的制造公司，成功拓展為在宇航、電氣和液壓等業(yè)務(wù)上都取得不俗成就的多元化公司。
自1993年進(jìn)入中國市場并設(shè)立首家合資企業(yè)，伊頓仍然不斷通過并購、合資和獨(dú)資的形式迅速發(fā)展其在中國的業(yè)務(wù)。為探求伊頓歷經(jīng)數(shù)次全球經(jīng)濟(jì)衰退而歷練成百年老店的“長壽基因”和危機(jī)應(yīng)對之道，《首席財(cái)務(wù)官》雜志特別訪問了伊頓亞太區(qū)CFO傅智偉（David Foster）先生。
《首席財(cái)務(wù)官》：在全球金融危機(jī)下，很多跨國公司紛紛把注意力轉(zhuǎn)移到新興市場，特別是相對而言增長仍然強(qiáng)勁的中國市場。您在危機(jī)爆發(fā)前不久的2008年5月被任命為伊頓亞太區(qū)CFO，到目前為止已經(jīng)有將近一年的時(shí)間，您如何看待中國市場的現(xiàn)在和未來？
David Foster：對我們大多數(shù)人來說，職業(yè)生涯正處于全球經(jīng)濟(jì)最富挑戰(zhàn)性的時(shí)期。過去的六個(gè)月經(jīng)濟(jì)更是極為動(dòng)蕩?？傮w而言，與2008年相比，中國經(jīng)濟(jì)在2009年雖然增長幅度會相對放緩，但仍能保持增長態(tài)勢，并顯現(xiàn)出新的機(jī)會。政府已經(jīng)采取了一系列措施來刺激經(jīng)濟(jì)，銀行也已增加放貸。因此，問題只是在于這些措施要多久才能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的經(jīng)濟(jì)增長。我認(rèn)為這預(yù)示著中國國內(nèi)將保持良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，同時(shí)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，汽車行業(yè)等將有很多機(jī)會，但在其他貿(mào)易伙伴的經(jīng)濟(jì)狀況未出現(xiàn)好轉(zhuǎn)之前，與出口相關(guān)的行業(yè)今年會持續(xù)低迷。
堅(jiān)持戰(zhàn)略方向
《首席財(cái)務(wù)官》：伊頓歷來沒有停止過自己的并購步伐，即便是在備受考驗(yàn)的2008年第四季度，伊頓的并購交易依然為其帶來了13％的銷售額增長貢獻(xiàn)。2009年被認(rèn)為是全球并購的好時(shí)機(jī)，好企業(yè)會以比較低廉的價(jià)格拿到心儀的公司，但如何規(guī)避并購蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)？
David Foster ：并購的增長和內(nèi)生性的有機(jī)增長都源于伊頓的多元化戰(zhàn)略。在危機(jī)面前，伊頓的多元化戰(zhàn)略優(yōu)勢顯現(xiàn)無疑：大大分散了業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、避免了經(jīng)濟(jì)周期對公司發(fā)展的劇烈波動(dòng)。2009年，伊頓會繼續(xù)整合前幾年并購的業(yè)務(wù)，并不斷遵循既有的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，以尋求市場潛在機(jī)遇。并購中管理風(fēng)險(xiǎn)最好的方法是繼續(xù)按照流程執(zhí)行，而不讓“看似”不錯(cuò)的交易來改變遵循流程的方式。伊頓將繼續(xù)尋求符合其成為全球動(dòng)力管理公司戰(zhàn)略的機(jī)會。我們的原則仍然是“沒有交易要比失敗的交易好”。
關(guān)注資金和風(fēng)險(xiǎn)
《首席財(cái)務(wù)官》：您已經(jīng)在伊頓供職15年，您如何看待財(cái)務(wù)專業(yè)人士的職業(yè)發(fā)展路徑，從您個(gè)人的實(shí)踐看，從基層到高層需要技能的變化有哪些不同？目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，哪些技能是企業(yè)CFO“迫切需要的”？
David Foster：首先，我的回答是基于在伊頓這樣的工業(yè)或制造企業(yè)中從事財(cái)務(wù)工作的職業(yè)發(fā)展路徑。我認(rèn)為作為專業(yè)財(cái)務(wù)人士，在其整個(gè)職業(yè)生涯中能夠在不同地方、經(jīng)歷具體業(yè)務(wù)集團(tuán)和總公司層面的不同工作是非常重要的。這些工作能夠幫助財(cái)務(wù)人員鍛煉專業(yè)技能，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識并能夠更好的了解公司總體運(yùn)作的要求和分工。我認(rèn)為每個(gè)財(cái)務(wù)人員都應(yīng)嘗試輪崗并擔(dān)當(dāng)成本會計(jì)一段時(shí)間，因?yàn)閺脑搷徫簧蠈W(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和技能將會在整個(gè)職業(yè)生涯中被反復(fù)運(yùn)用。
至于財(cái)務(wù)人員從基層到高層所需的技能變化，我認(rèn)為需要在以下三個(gè)方面培養(yǎng)卓越的才能：業(yè)務(wù)合作能力、專業(yè)知識能力以及組織領(lǐng)導(dǎo)能力。毋庸置疑，財(cái)務(wù)主管需要成為一個(gè)得力的業(yè)務(wù)合作者并不斷獲得成功，他們需要鍛煉自身良好的商業(yè)敏銳度，即了解市場、產(chǎn)品、競爭對手等，擁有優(yōu)秀的書面溝通能力并能有效地影響那些不屬于自身直接管轄范圍內(nèi)的人員。需要像對待自己的客戶那樣去對待公司中其他部門的人員，要從財(cái)務(wù)的角度去理解他們的需求，而不是把財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)直接“推”向他們。此外，卓越的專業(yè)能力也是不言自明的，但我想強(qiáng)調(diào)的是，營運(yùn)資金管理和風(fēng)險(xiǎn)管理（運(yùn)用對沖手段）是現(xiàn)階段非常需要的技能。最后，組織領(lǐng)導(dǎo)能力是必須擁有的，它對于財(cái)務(wù)人員能在公司不斷升遷而非僅僅局限于其部門內(nèi)部起著關(guān)鍵的作用。培養(yǎng)整個(gè)組織的財(cái)務(wù)敏感度是每個(gè)財(cái)務(wù)主管的職責(zé)，這種敏感度在公司內(nèi)傳播得越廣就越容易維持一個(gè)有效的內(nèi)部控制環(huán)境。
強(qiáng)化“業(yè)務(wù)伙伴”角色
《首席財(cái)務(wù)官》：許多CFO都強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)部門的溝通，尤其在目前的局勢下這種溝通更加顯得意義重大，有什么制度性的保障來確保這種溝通的順暢，這是目前國內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理人通常遭遇的困惑――想深入業(yè)務(wù)卻不得其法。
David Foster：我不認(rèn)為有一個(gè)單一的系統(tǒng)或者措施能夠保證財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門之間流暢的溝通。我們需要回到剛才提及的得力的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系上來。財(cái)務(wù)部門只有在業(yè)務(wù)運(yùn)作中才能贏得信任。財(cái)務(wù)部門需要在會議上不僅拿出差異分析來指出公司的問題所在，而且應(yīng)該對業(yè)務(wù)有著深刻認(rèn)識并能提出對公司業(yè)務(wù)有實(shí)質(zhì)改進(jìn)的建議和想法。在伊頓，我們希望所有員工都了解伊頓商業(yè)體系（我們獨(dú)有的業(yè)務(wù)整合體系），而且更關(guān)鍵的是我們財(cái)務(wù)部門的員工也融入該體系。同時(shí)，財(cái)務(wù)人員在介紹財(cái)務(wù)信息時(shí)要能夠使用公司的通用語言，以便讓每個(gè)人對公司的財(cái)務(wù)狀況有清楚的了解，并知道他們各自如何去影響它。
關(guān)鍵詞: 商業(yè)銀行戰(zhàn)略 社會責(zé)任 可持續(xù)發(fā)展
中圖分類號: F830.49 文獻(xiàn)標(biāo)識碼: B文章編號: 1006-1770(2008)011-059-04
2008年9月25日，全國股份制商業(yè)銀行行長聯(lián)席會議在廣西南寧舉行。本屆會議主題是“中國股份制商業(yè)銀行社會責(zé)任”。筆者認(rèn)為銀行社會責(zé)任與可持續(xù)金融的要求在內(nèi)涵上是一致的，但在側(cè)重點(diǎn)上又有所區(qū)別，通過銀行對社會責(zé)任的履行是實(shí)現(xiàn)金融可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。
一、企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵及實(shí)踐方式
企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)處理自身與社會關(guān)系的一種態(tài)度，它要求企業(yè)發(fā)展要合乎社會道德規(guī)范，謹(jǐn)慎對待自身行為對社會的影響，以使企業(yè)在追求自身利益的同時(shí)維護(hù)利益相關(guān)者的利益。
現(xiàn)代意義上的社會責(zé)任產(chǎn)生于20世紀(jì)初的公司革命，在20世紀(jì)中后期以來逐漸成為經(jīng)濟(jì)、政治、社會各界的普遍共識。對于如何實(shí)踐社會責(zé)任，近幾十年來人們的認(rèn)識發(fā)生了很大的變化。早期企業(yè)擔(dān)心將社會責(zé)任與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)會被認(rèn)為是自私自利的商業(yè)行為，因而傾向于選擇與自身業(yè)務(wù)無關(guān)聯(lián)的主題，形式上主要以公司慈善活動(dòng)為主。而近二三十年來，隨著人們對企業(yè)社會責(zé)任理解的加深，對如何實(shí)踐社會責(zé)任也有了更多的認(rèn)識，企業(yè)在社會責(zé)任戰(zhàn)略中更多地奉行戰(zhàn)略連接的原則，選擇與自身業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)點(diǎn)的社會問題來參與解決。正如比爾?蓋茨所言：“每一個(gè)有社會責(zé)任感的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)利用自身資源對社會做出有益的貢獻(xiàn)。我們的承諾和責(zé)任是建立在公司使命和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，利用整個(gè)公司的資源和影響力，在全球范圍內(nèi)創(chuàng)造各種機(jī)會，促進(jìn)各地的經(jīng)濟(jì)增長，并通過創(chuàng)新技術(shù)為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。”
在社會分工體系中，企業(yè)是一個(gè)自主經(jīng)營自負(fù)盈虧的商業(yè)機(jī)構(gòu)，對發(fā)展和利潤的追求是其永恒的目標(biāo)，也是其存在的前提。同時(shí)，企業(yè)的資源是有限的，所能夠用于社會責(zé)任事業(yè)的資源也是有限的。在不傷害企業(yè)主導(dǎo)的前提下，為了更有效率地利用企業(yè)資源，企業(yè)更多地將社會責(zé)任活動(dòng)與自身發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是必要的。企業(yè)選擇解決與自身業(yè)務(wù)有結(jié)合點(diǎn)的社會問題，能夠更好地利用自身的專業(yè)優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，更好地服務(wù)于社會，同時(shí)也能夠更好地塑造自身競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會的雙贏。而這種企業(yè)與社會共享價(jià)值的創(chuàng)造，也正是企業(yè)社會責(zé)任的本質(zhì)要求所在。因此，那種只是把企業(yè)社會責(zé)任理解為慈善公益的認(rèn)識是片面的，企業(yè)社會責(zé)任不是企業(yè)拿出多少利潤做慈善公益問題，而是企業(yè)如何通過生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)、實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的過程，是關(guān)于他們?nèi)绾蝿?chuàng)造并使用利潤的問題。
二、可持續(xù)金融的內(nèi)涵及與銀行社會責(zé)任的關(guān)系
（一）可持續(xù)金融的內(nèi)涵
1998年遼寧大學(xué)白欽先教授在分析國內(nèi)外金融發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上提出金融的可持續(xù)發(fā)展問題，在這之后，金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題開始得到學(xué)界和業(yè)界的積極關(guān)注，并形成了很多有價(jià)值的研究成果。金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題之所以備受關(guān)注，主要是由金融業(yè)的特殊屬性所決定的。金融業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心和資源配置的樞紐，它與整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系聯(lián)系極為緊密，其產(chǎn)業(yè)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效率制約著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、結(jié)構(gòu)和效率，其一個(gè)環(huán)節(jié)的振蕩，就有可能立即擴(kuò)及其他并導(dǎo)致金融領(lǐng)域的一部乃至整體的振蕩，進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)生活的全局，因此，它對整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系的健康和安全具有極為重要的作用，可以說沒有金融業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展就不可能有社會經(jīng)濟(jì)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
金融可持續(xù)發(fā)展是可持續(xù)發(fā)展觀念下的金融發(fā)展，它是將金融作為一種資源，并使這種資源的開發(fā)和利用符合可持續(xù)發(fā)展觀念。就廣義上來說，所謂的金融資源就是指一個(gè)國家的金融體系，它包括各種金融工具、各類金融機(jī)構(gòu)和以金融管理組織、管理體制、金融意識等形式存在的金融制度。因此，金融可持續(xù)發(fā)展就是指金融工具、金融機(jī)構(gòu)以及金融制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而不斷地進(jìn)行創(chuàng)新與變革的過程。這種創(chuàng)新與變革的終極目標(biāo)是使得金融發(fā)展可持續(xù)。
根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的基本原則和金融業(yè)的基本功能，可以將可持續(xù)金融的內(nèi)在要求歸納為以下幾個(gè)方面：一是要有完善的金融信用體系，信用是金融活動(dòng)產(chǎn)生和運(yùn)行的前提條件，是金融企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也是衡量金融生態(tài)環(huán)境的最主要標(biāo)志；二是金融發(fā)展要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相適應(yīng)，金融業(yè)作為一種虛擬經(jīng)濟(jì)，它與實(shí)體經(jīng)濟(jì)部門是相互依存、相互制約的，它既要高效率地滿足實(shí)體經(jīng)濟(jì)融通資金的需要，又不能脫離開實(shí)體經(jīng)濟(jì)的需要過度發(fā)展；三是講求效率，金融效率與金融體系的競爭力表現(xiàn)直接相關(guān)，功能良好的金融體系必須要體現(xiàn)出良好的金融效率，有效地促進(jìn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的有效運(yùn)行；四是要兼顧公平，金融資源本身在不同地域、不同社會階層的供應(yīng)與配置要體現(xiàn)公平原則，同時(shí)金融業(yè)通過引導(dǎo)資源配置的功能要能有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的公平和正義，為社會創(chuàng)造更大的福利。
（二）銀行社會責(zé)任與可持續(xù)金融的關(guān)系
根據(jù)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，銀行社會責(zé)任與可持續(xù)金融的內(nèi)涵是緊密聯(lián)系在一起的?？沙掷m(xù)金融內(nèi)在要求金融發(fā)展的公平性、持續(xù)性和社會共同性，它內(nèi)含著對社會利益的訴求，而企業(yè)社會責(zé)任則是要求企業(yè)以對社會負(fù)責(zé)任的態(tài)度謀取私人利益。因此，我們對企業(yè)社會責(zé)任的強(qiáng)調(diào)實(shí)際內(nèi)含著對金融、經(jīng)濟(jì)和社會可持續(xù)發(fā)展的訴求，二者本質(zhì)上是一致的。銀行盡職地履行了社會責(zé)任，便是為金融經(jīng)濟(jì)和社會的可持續(xù)發(fā)展做了貢獻(xiàn)。但作為兩個(gè)不同的概念，銀行社會責(zé)任與可持續(xù)金融在側(cè)重點(diǎn)和概念外延上又有區(qū)別。責(zé)任是個(gè)倫理概念，指的是企業(yè)應(yīng)該做的事情，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)對社會的被動(dòng)的義務(wù)，而可持續(xù)金融則首先是個(gè)效率評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，指的是一種愿景和理想狀態(tài)，將社會責(zé)任和可持續(xù)金融連接起來，就意味著銀行在履行社會責(zé)任上從義務(wù)向戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以主動(dòng)的按照可持續(xù)金融的原則采取積極的方式來實(shí)踐社會責(zé)任，在實(shí)踐社會責(zé)任中打造可持續(xù)金融，在推動(dòng)金融可持續(xù)發(fā)展中履行社會責(zé)任，以此來實(shí)現(xiàn)銀行與社會的雙贏。
三、股份制銀行踐行社會責(zé)任推進(jìn)可持續(xù)金融的案例分析
商業(yè)銀行作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的樞紐和資源配置的中心，這種行業(yè)特性要求其發(fā)揮和承擔(dān)更多社會責(zé)任，即應(yīng)主動(dòng)把對經(jīng)濟(jì)、社會和環(huán)境和諧統(tǒng)一的追求自覺納入銀行自身的發(fā)展目標(biāo)，真誠推動(dòng)與各利益相關(guān)者的互動(dòng)。它要求銀行遵循市場準(zhǔn)則，把企業(yè)社會責(zé)任與可持續(xù)金融作為現(xiàn)代銀行的核心理念與價(jià)值導(dǎo)向，通過提供卓越的金融產(chǎn)品和服務(wù)來發(fā)揮影響力，支持經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會的可持續(xù)發(fā)展。2008年全國股份制商業(yè)銀行行長聯(lián)席會議以銀行社會責(zé)任為主題，展示了中國銀行業(yè)在踐行社會責(zé)任推進(jìn)可持續(xù)金融方面的實(shí)踐與探索：
（一）以人為本，員工與企業(yè)共成長――交通銀行人力資源管理體制透視
員工是銀行最重要的利益相關(guān)者之一，樹立以人為本的管理思想，重視人力資本投資和人力資源開發(fā)是銀行履行社會責(zé)任的內(nèi)在要求，又是實(shí)現(xiàn)金融可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。交通銀行的人力資源管理機(jī)制深深體現(xiàn)了這一點(diǎn)。
在深化股份制改革的過程中，交行注重構(gòu)建科學(xué)高效的人力資源管理機(jī)制，為員工提供充滿機(jī)會的工作崗位、具有競爭力的薪酬福利、多樣化的激勵(lì)計(jì)劃和個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展道路，幫助員工不斷提升自身價(jià)值。近年來，交行實(shí)施了管理培訓(xùn)生項(xiàng)目和后備人才庫項(xiàng)目；根據(jù)“以才定遷，雙向增值”的理念，為員工設(shè)計(jì)和提供不同職位族群的職業(yè)發(fā)展路徑；建立了“以績定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)”的績效管理體系，對員工進(jìn)行科學(xué)管理、客觀評價(jià)，不斷激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，努力?shí)現(xiàn)員工與交行同成長的目標(biāo)。
（二）綠色金融推進(jìn)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展――興業(yè)銀行能效融資案例
社區(qū)是銀行的重要利益相關(guān)者，對社區(qū)環(huán)境的維護(hù)也是銀行履行社會責(zé)任的重要落腳點(diǎn)。綠色金融指銀行把環(huán)境保護(hù)這一基本國策，通過信貸業(yè)務(wù)的運(yùn)作來體現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”戰(zhàn)略，從而促進(jìn)環(huán)境資源保護(hù)和經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，并以此來實(shí)現(xiàn)金融可持續(xù)發(fā)展的一種金融營運(yùn)戰(zhàn)略。興業(yè)銀行在能效融資方面的出色作為是綠色金融的一個(gè)典型案例。
2006年5月17日，興業(yè)銀行與國際金融公司在上海簽署合作協(xié)議，聯(lián)合在國內(nèi)首創(chuàng)推出能效融資項(xiàng)目，為中國企業(yè)提高能源使用效率、開發(fā)利用清潔能源和可再生能源等項(xiàng)目提供信貸支持。該項(xiàng)目創(chuàng)新開發(fā)了損失分擔(dān)機(jī)制，將項(xiàng)目的銷售現(xiàn)金流收入作為還款來源，弱化抵押擔(dān)保等第二還款來源，有效降低了中小企業(yè)融資門檻，使眾多經(jīng)營效益好、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑸a(chǎn)經(jīng)營優(yōu)勢明顯，但缺乏抵押擔(dān)保資源的中小企業(yè)客戶獲得節(jié)能技改資金支持，實(shí)現(xiàn)了商業(yè)利益與環(huán)保公益的良好結(jié)合，推動(dòng)了中國節(jié)能和環(huán)保事業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，興業(yè)銀行籍此成功切入中國新興的節(jié)能融資市場，在市場上打響了一個(gè)“綠色信貸”品牌，在內(nèi)部培育了一套獨(dú)具特色的中小企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展模式。繼興業(yè)銀行與IFC簽署能效融資項(xiàng)目合作協(xié)議之后，北京銀行、浦發(fā)銀行積極與IFC談判，并相繼簽署了能效貸款合作協(xié)議，工行、建行、國家開發(fā)銀行、招行也在這一領(lǐng)域開展了廣泛的探索。
（三）建設(shè)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)的合作機(jī)制――銀銀平臺案例
建設(shè)高效的金融市場秩序是業(yè)內(nèi)有影響力的金融機(jī)構(gòu)的應(yīng)盡職責(zé)，也是推動(dòng)金融可持續(xù)發(fā)展的必然要求。興業(yè)銀行的銀銀平臺案例說明了這一內(nèi)在機(jī)制。
興業(yè)銀行銀銀合作業(yè)務(wù)以“共享資源、創(chuàng)新服務(wù)”為基本理念，通過輸出核心的產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)，與擁有區(qū)域性網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢的城商行、農(nóng)信社合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，互惠互利，共同成長，從而達(dá)到中小型銀行的和諧共生和多贏局面，并力爭為廣大客戶提供更多的網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)便利和更優(yōu)質(zhì)的整體金融服務(wù)。
與中小銀行合作的過程，實(shí)際上就是重塑銀行業(yè)價(jià)值鏈的過程，與價(jià)值鏈體系的上下游企業(yè)共同承擔(dān)責(zé)任，建立共同承擔(dān)社會責(zé)任的合作共贏機(jī)制，通過一致性戰(zhàn)略和一體化標(biāo)準(zhǔn)，使價(jià)值鏈上的所有參與者一起建立共同履行企業(yè)責(zé)任的價(jià)值鏈。它拓寬了國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)間合作思路，開辟了國內(nèi)商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)模式，運(yùn)用差異化的競爭手段突破金融產(chǎn)品同質(zhì)化的“怪圈”，駛?cè)霃V闊的“藍(lán)海”。目前，銀銀合作業(yè)務(wù)已成為興業(yè)銀行特色業(yè)務(wù)之一。截止2008年6月末，銀銀平臺累計(jì)簽約客戶186家，上線客戶117家，聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)點(diǎn)近萬個(gè)，架設(shè)了一條在自設(shè)分支機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略并購之外的第三條服務(wù)通道，有效地彌補(bǔ)了自身服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的不足。以代銷理財(cái)產(chǎn)品為例，興業(yè)銀行2008年上半年通過銀銀合作網(wǎng)絡(luò)銷售理財(cái)產(chǎn)品即達(dá)80余億元，合作效果十分明顯。
(四）服務(wù)小企業(yè)，推動(dòng)金融資源公平配置――浙商銀行小企業(yè)貸款案例
小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，可持續(xù)金融的公平原則要求小企業(yè)也應(yīng)當(dāng)享有與大企業(yè)的平等的金融服務(wù)，因此，銀行履行針對小企業(yè)貸款的社會負(fù)責(zé)也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)金融的重要途徑。浙商銀行的扶助小企業(yè)貸款的案例說明了這一點(diǎn)。
浙商銀行大力探索小企業(yè)貸款專業(yè)化經(jīng)營模式，專營模式成效初顯，初步形成了“專業(yè)化經(jīng)營、近距離設(shè)點(diǎn)、高效率審批、多方式服務(wù)”的經(jīng)營特色，發(fā)展思路更加清晰，專營模式成效明顯。2006年、2007年連續(xù)兩年被銀監(jiān)會評為“全國小企業(yè)貸款工作先進(jìn)單位”和“全國小企業(yè)金融服務(wù)先進(jìn)單位”。在浙商銀行當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)所在地，初步形成了“要貸款、找浙商”的良好品牌。
（五）提升自身經(jīng)營效率，推動(dòng)金融可持續(xù)發(fā)展――民生銀行全面變革案例
經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任的基礎(chǔ)，提升自身經(jīng)營效率既是銀行履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任的應(yīng)有之義，也是打造可持續(xù)金融的基本方式。民生銀行的案例說明了以發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式和文化理念的變革,探索銀行可持續(xù)發(fā)展的路徑。
民生銀行認(rèn)識到，銀行應(yīng)順應(yīng)社會發(fā)展的需要提升銀行綜合服務(wù)能力，并為實(shí)現(xiàn)更廣泛的社會目標(biāo)奠定基礎(chǔ)，為此，民生銀行以銀行的全面變革,探索可持續(xù)發(fā)展之路。民生銀行著力打造以專業(yè)化經(jīng)營和專業(yè)化管理為基本特征、以流程銀行為基本方向的全新經(jīng)營模式，建立以客戶為中心的經(jīng)營服務(wù)體系，并從五個(gè)方面全面變革經(jīng)營管理體制。即實(shí)施公司銀行事業(yè)部改革；調(diào)整分支行職能定位；推動(dòng)零售銀行能力提升；實(shí)施中后臺改革；推進(jìn)新核心系統(tǒng)建設(shè)。這一系列舉措對推動(dòng)民生銀行提升競爭力、更好地服務(wù)社會起到了重要作用。
（六）參與公益事業(yè)，推動(dòng)社會可持續(xù)發(fā)展――招商銀行扶貧工作案例
國家和社會是企業(yè)的利益相關(guān)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對國家和社會的目標(biāo)負(fù)有一定責(zé)任。扶助弱勢群體既是企業(yè)履行社會責(zé)任的一個(gè)維度，也是推動(dòng)社會公平和諧，以實(shí)現(xiàn)社會可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。招商銀行在其扶貧工作中不僅有效地扶助了西部一些貧困地區(qū)，盡到了一個(gè)商業(yè)銀行應(yīng)有的扶貧責(zé)任，而且特別注意將扶貧工作與提升員工素質(zhì)結(jié)合起來，體現(xiàn)了“尊重人、發(fā)展人“的責(zé)任情懷。
十年來，招商銀行派出9批34個(gè)扶貧干部，扎根于兩個(gè)定點(diǎn)扶貧縣――云南武定、永仁。招商銀行通過智力扶貧、小額信貸等多種方式，幫助農(nóng)民以產(chǎn)業(yè)致富、解決經(jīng)濟(jì)上的貧困。在長期的扶貧實(shí)踐中，招商銀行認(rèn)識到企業(yè)參與扶貧不是同情和施舍，也不是單方面的付出。企業(yè)參與扶貧工作，是履行社會責(zé)任、提高員工社會責(zé)任感的過程，是一種與社會互動(dòng)溝通的機(jī)制。招商銀行參與扶貧的員工不僅自己深受教育，而且他們還把在扶貧過程中獲得的精神財(cái)富帶給了招商銀行的全體員工，變成全體員工的感受，形成招商銀行發(fā)展的一個(gè)巨大的精神力量。
四、小結(jié)
通過以上案例分析給出了銀行通過踐行社會責(zé)任實(shí)現(xiàn)可持續(xù)金融的幾種模式，當(dāng)然，這并不是對可持續(xù)金融模式的一個(gè)全面性概括。我們認(rèn)為，只要銀行以積極的姿態(tài)承擔(dān)對利益相關(guān)者的責(zé)任，將履行社會責(zé)任與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，將履行社會責(zé)任融入銀行經(jīng)營管理機(jī)制之中，那么都可以歸結(jié)為可持續(xù)金融模式。
對于當(dāng)前席卷全球的次貸風(fēng)暴這一嚴(yán)重的金融發(fā)展可持續(xù)性災(zāi)難事件，雖然從表面上來看，其成因有過度提前消費(fèi)、利率短時(shí)期內(nèi)大落大起等原因，但透過金融危機(jī)鏈條上的當(dāng)事人和當(dāng)事企業(yè)的行為表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)社會責(zé)任缺失的影子。由于缺乏誠信，缺乏對債權(quán)人和其他利益相關(guān)者的足夠責(zé)任心，從而使企業(yè)和當(dāng)事人在追求自身利益的時(shí)候日益背離了社會價(jià)值要求，當(dāng)幾乎所有環(huán)節(jié)上的私人利益與社會利益相悖的時(shí)候，這種力量積聚起來便破壞了金融的可持續(xù)性，形成了對金融體系的一種災(zāi)難性的破壞。可以想見，如果在次貸每個(gè)環(huán)節(jié)都有社會責(zé)任意識，不過度證券化，不以各種微妙心態(tài)誘惑客戶，也許就能避免局部金融失衡釀成全球性危機(jī)。
近幾年來，我國股份制商業(yè)銀行重視履行企業(yè)社會責(zé)任，以實(shí)際行動(dòng)積極響應(yīng)，履行社會責(zé)任的行為具有了更明晰的方向性和系統(tǒng)性?；谏虡I(yè)銀行的行業(yè)特殊性，我們認(rèn)為商業(yè)銀行應(yīng)秉承“寓義于利”的理念，將社會責(zé)任元素融入銀行戰(zhàn)略規(guī)劃、嵌入銀行業(yè)務(wù)流程，形成一種可持續(xù)、可推廣的商業(yè)模式，使銀行商業(yè)行為本身即能實(shí)現(xiàn)持續(xù)改善生態(tài)環(huán)境和社會福利的目標(biāo)。
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