時(shí)間：2023-12-25 10:45:34
導(dǎo)語：在行為科學(xué)的含義的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
從20世紀(jì)50年代起，西方會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開始進(jìn)行會(huì)計(jì)行為的研究，并逐漸形成會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支——行為會(huì)計(jì)學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。
一、行為科學(xué)的含義及主要理論
人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究?！毙袨榭茖W(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。
行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要
這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。
（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。
二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用
實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：
（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。
（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。
（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。
三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來，通過在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。
（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)
1.提倡共同參與
“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來說，通過參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作
在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率
期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。
4.通過支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋
范式是托馬斯S庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個(gè)術(shù)語，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個(gè)概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識(shí)不是簡(jiǎn)單而純粹的知識(shí)積累；對(duì)科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測(cè)一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對(duì)而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時(shí)是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個(gè)生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個(gè)人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強(qiáng)烈又模糊，強(qiáng)烈是因?yàn)榉妒骄哂幸环N徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因?yàn)榉妒綋u擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對(duì)一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對(duì)于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時(shí)也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對(duì)主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對(duì)主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實(shí)務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識(shí)的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實(shí)踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識(shí)范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會(huì)帶來知識(shí)跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識(shí)范式作為支撐，那么將對(duì)已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。
按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時(shí)期，而某個(gè)特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識(shí)及基本觀點(diǎn)則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對(duì)他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識(shí)假設(shè)。由于社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個(gè)重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識(shí)論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對(duì)象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式
西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時(shí)期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時(shí)期有先后，并不是截然分開的三個(gè)階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點(diǎn)，管理學(xué)的理論研究有兩個(gè)范式，一個(gè)是以組織的效率為起點(diǎn)，另一個(gè)是以人的需要為起點(diǎn)。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國(guó)古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識(shí)性和可重復(fù)性，泰羅堅(jiān)信通過確定出工人完成某項(xiàng)作業(yè)的最佳時(shí)間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實(shí)證主義、經(jīng)驗(yàn)主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識(shí)局限在人的經(jīng)驗(yàn)所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)證方法，從觀察經(jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。
科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個(gè)體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的，因此，假定每個(gè)行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個(gè)人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會(huì)歷史背景中抽象出來。單個(gè)行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時(shí)間動(dòng)作的分析，實(shí)現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個(gè)人支配的集權(quán)組織。
三、管理學(xué)研究的人本主義范式
管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡(jiǎn)單的效率衡量。他們對(duì)科學(xué)主義范式提出批評(píng)，認(rèn)為管理的對(duì)象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個(gè)組織中的核心，是具有社會(huì)性的動(dòng)物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對(duì)人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動(dòng)在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時(shí)達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會(huì)學(xué)，法國(guó)學(xué)者涂爾干指出，在任何社會(huì)組織中群體總是由建立他們的價(jià)值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會(huì)里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個(gè)關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個(gè)人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對(duì)科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時(shí)該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長(zhǎng)與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長(zhǎng)始終處于動(dòng)態(tài)過程當(dāng)中，是不斷成長(zhǎng)和進(jìn)化的，是隨著時(shí)間和社會(huì)文化場(chǎng)景的變化而變化的。早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對(duì)一切認(rèn)識(shí)活動(dòng)產(chǎn)生影響的社會(huì)文化束縛，并同時(shí)覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對(duì)認(rèn)識(shí)的社會(huì)文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時(shí)指出，認(rèn)識(shí)的使命在于把認(rèn)識(shí)從社會(huì)文化規(guī)定性中解放出來，使認(rèn)識(shí)成為科學(xué)?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會(huì)隨著促使它形成的那個(gè)過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會(huì)被不合理的社會(huì)力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會(huì)學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會(huì)科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會(huì)（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實(shí)性和規(guī)定性，而社會(huì)的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一
對(duì)西方管理理論發(fā)展的各個(gè)階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個(gè)管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個(gè)學(xué)派互補(bǔ)共存。
從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。
一、對(duì)管理理論體系整合的探索
對(duì)管理理論的整合出自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。
20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點(diǎn)”來統(tǒng)攝其他所有各個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心理和結(jié)構(gòu)等各個(gè)分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對(duì)決策和控制過程的量化方法。這樣，每個(gè)管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。
系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個(gè)學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實(shí)際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動(dòng)的主要變量，也未能夠識(shí)別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個(gè)時(shí)髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>
（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。
權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點(diǎn)”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個(gè)管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時(shí)稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價(jià)值學(xué)派的目標(biāo)。
隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價(jià)值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個(gè)流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場(chǎng)以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。價(jià)值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對(duì)傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學(xué)派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對(duì)管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個(gè)要素中，計(jì)劃和組織是著重點(diǎn)。
就對(duì)管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對(duì)管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實(shí)而言，過程學(xué)派對(duì)管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對(duì)于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成先驗(yàn)而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：
（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時(shí)又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會(huì)生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動(dòng)效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景是，社會(huì)需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長(zhǎng)的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動(dòng)效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時(shí)可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國(guó)家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。
在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對(duì)工人勞動(dòng)過程的改進(jìn)來達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時(shí)期的管理理論是對(duì)一定時(shí)期的管理實(shí)踐的概括和總結(jié)，是一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實(shí)踐的需求的推動(dòng)。組織活動(dòng)的社會(huì)化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)公眾、新聞媒體等形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國(guó)流動(dòng)、市場(chǎng)的國(guó)際化的發(fā)展，推動(dòng)了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會(huì)生活的復(fù)雜化和新的社會(huì)矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個(gè)核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個(gè)基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個(gè)人對(duì)管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對(duì)很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。
科學(xué)管理的主要重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點(diǎn)放在高級(jí)組織層的廣泛的行政管理原則上，對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實(shí)際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個(gè)先驅(qū)者，他們之中的每一個(gè)人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個(gè)新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對(duì)工場(chǎng)工作的成績(jī)作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)而用經(jīng)營(yíng)與協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個(gè)人及個(gè)人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識(shí)體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計(jì)學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對(duì)管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會(huì)心理學(xué)傾向的社會(huì)科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點(diǎn)和意見是正常的。
商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對(duì)管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報(bào)告。一份出自福特基金會(huì)委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報(bào)告都尖銳地批評(píng)了美國(guó)工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時(shí)又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請(qǐng)了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數(shù)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和其他行為科學(xué)家對(duì)有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實(shí)際行為的方式。
（四）實(shí)踐者與研究者價(jià)值取向的不同。
在管理學(xué)者中，追求管理理論的實(shí)用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實(shí)踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實(shí)踐中的效用。所以，由于管理實(shí)踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價(jià)值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實(shí)踐家參加的一個(gè)會(huì)議。會(huì)上理論工作者與實(shí)踐工作者形成了鮮明的對(duì)立。美尼爾·A·雷恩對(duì)這次會(huì)議的爭(zhēng)論總結(jié)說：
學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實(shí)踐家們則無法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r(shí)代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實(shí)踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝?！笨状耐瑫r(shí)也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實(shí)踐結(jié)合起來。
三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合
判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個(gè)混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對(duì)各種學(xué)科的思考、分析和實(shí)驗(yàn)，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌?duì)管理者的行為做出貢獻(xiàn)。彭新武指出：從實(shí)踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系的。
就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對(duì)的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡(jiǎn)明的知識(shí)體系。研究的課程是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，而這個(gè)知識(shí)體系又是不斷演化的。
許多學(xué)科都能對(duì)管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個(gè)包袱，然后用一條簡(jiǎn)化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實(shí)的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實(shí)際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點(diǎn)的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學(xué)教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題。如何通過對(duì)人力資本的投資來獲取企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)獲得長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)員工的培訓(xùn)作為人力資本投資的一種重要形式，是一種有效提高企業(yè)績(jī)效的方法。本文圍繞企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入對(duì)企業(yè)短期與長(zhǎng)期績(jī)效的影響進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，并在此基礎(chǔ)上探討其對(duì)我國(guó)員工培訓(xùn)問題的啟發(fā)。
關(guān)鍵詞員工培訓(xùn)人力資源工作績(jī)效
一、員工培訓(xùn)與工作績(jī)效相關(guān)理論
培訓(xùn)這一概念最早是由科學(xué)管理之父泰勒提出，之后經(jīng)過不斷地發(fā)展，不同學(xué)者對(duì)培訓(xùn)給出了不同的定義。培訓(xùn)理論大致經(jīng)歷三個(gè)階段的發(fā)展，分別是傳統(tǒng)理論時(shí)期（1900-1930）、行為科學(xué)時(shí)期（1930-1960）和系統(tǒng)理論時(shí)期（1960-至今）。傳統(tǒng)理論時(shí)期也是古典管理理論在西方盛行的時(shí)期，主要以泰勒為代表人物，認(rèn)為科學(xué)的管理方式是通過制定選擇工人的標(biāo)準(zhǔn)，幫助個(gè)體尋找崗位使其技能最大程度上與任務(wù)符合，通過培訓(xùn)挖掘員工潛力，使他們有更加出色的工作行為，并且盡最大的努力投入工作。這也是“培訓(xùn)”這一概念第一次被提出，開啟了培訓(xùn)領(lǐng)域的研究。行為科學(xué)時(shí)期，學(xué)者們意識(shí)到“人”是有思想有感情的，金錢等物質(zhì)收益并不是工人努力工作的唯一動(dòng)機(jī)，工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”。因此，該時(shí)期下的培訓(xùn)理論，更多是關(guān)注員工的興趣愛好、工作態(tài)度、情緒等對(duì)工作的影響，并著重從人性和也里的角度進(jìn)行分析，以期改善能夠影響工作的相關(guān)因素，從而提高工作效率。系統(tǒng)理論時(shí)期，將培訓(xùn)的各部分內(nèi)容看為一個(gè)整體，這一整體不能與社會(huì)層面分離開單獨(dú)存在，培訓(xùn)系統(tǒng)是龐大的社會(huì)體系中的組成部分，培訓(xùn)的規(guī)范、流程、內(nèi)容等方面都會(huì)受到社會(huì)環(huán)境等多方面因素的影響。
績(jī)效這一概念角度不同，其內(nèi)在含義也會(huì)發(fā)生變化。在組織層面的稱為企業(yè)績(jī)效，個(gè)人層面的工作績(jī)效，甚至還有其他團(tuán)體的績(jī)效等。本文僅討論員工的個(gè)人績(jī)效，即工作績(jī)效。一直以來，對(duì)工作績(jī)效是行為還是結(jié)果的討論從未停止，而該理論的發(fā)展也圍繞著這一論點(diǎn)。以Campbell為代表認(rèn)為績(jī)效是行為的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為工作績(jī)效是指員工所表現(xiàn)出與組織、王作目標(biāo)密切相關(guān)的、可觀測(cè)到的行為，這種行為應(yīng)該與結(jié)果分開。該學(xué)者于1993年提出，“績(jī)效是一種可度量的行為，這種行為貫穿工作活動(dòng)始終，就績(jī)效的定義來看，這一概念主要是指與工作及組織目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)，不論這些行為是組織規(guī)定必須完成的還是員工主動(dòng)進(jìn)行的。”而以Bemadin為代表的學(xué)者理解的績(jī)效是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果密切相關(guān)的概念，側(cè)重于從企業(yè)的角度反映其財(cái)務(wù)收益、社會(huì)認(rèn)可等因素的成果。
二、實(shí)證研究下的員工培訓(xùn)與工作績(jī)效關(guān)系的闡述
盡管學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，但是研究結(jié)論始終得不到一致的觀點(diǎn)。主要有兩種結(jié)論：一、員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)工作績(jī)效。Delaney對(duì)ICPSR 的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享 7 項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐中，培訓(xùn)與可觀察的績(jī)效有著明確正向關(guān)系。Paauwe 和 Richardson認(rèn)為，員工培訓(xùn)能會(huì)促進(jìn)員工績(jī)效，而員工績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效。張曉華研究則發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效部分正相關(guān)。Danvila證明培訓(xùn)能夠促進(jìn)績(jī)效，因此應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作是投資而不是成本，這也得到了 A.H.Awang）研究結(jié)果的支持。二、員工培訓(xùn)與員工績(jī)效無顯著相關(guān)性。Bartel分析了哥倫比亞商學(xué)院的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究制造業(yè)中培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響，他發(fā)現(xiàn)只有新的非正式培訓(xùn)項(xiàng)目才對(duì)銷售業(yè)績(jī)有正向影響，其他培訓(xùn)對(duì)銷售業(yè)績(jī)幾乎沒有影響。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)來衡量培訓(xùn)的效果，他們認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)生產(chǎn)率的影響并不明顯。Lynch 和 Black （1997）發(fā)現(xiàn)制造業(yè)銷售業(yè)績(jī)不依賴于有多少員工接受了培訓(xùn)。Mark對(duì) UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相關(guān)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)代入道格拉斯函數(shù)模型進(jìn)行分析后認(rèn)為，研究成果并不能給出十分有力的說明培訓(xùn)能夠提高生產(chǎn)率。之后，Mark將在職培訓(xùn)看成特殊培訓(xùn)，離職培訓(xùn)看成一般培訓(xùn)，他發(fā)現(xiàn)這兩種培訓(xùn)的回報(bào)在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的數(shù)據(jù)分析了員工培訓(xùn)與工作績(jī)效的關(guān)系。他們以培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度作為研究培訓(xùn)的指標(biāo)，以缺勤率、離職率、財(cái)務(wù)績(jī)效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等為績(jī)效指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系卻是非常復(fù)雜的，員工培訓(xùn)未必能夠促進(jìn)員工的工作績(jī)效。
關(guān)鍵詞：初中語文 課堂教學(xué) 有效教學(xué)
有效教學(xué)（effective teaching）的理念源于20世紀(jì)上半葉西方的教學(xué)科學(xué)化運(yùn)動(dòng)，在美國(guó)實(shí)用主義哲學(xué)和行為主義心理學(xué)影響的教學(xué)效能核定運(yùn)動(dòng)后，引起了世界各國(guó)教育學(xué)者的關(guān)注。20世紀(jì)以前在西方教育理論中占主導(dǎo)地位的教學(xué)觀是“教學(xué)是藝術(shù)”。但隨著20世紀(jì)以來科學(xué)思潮的影響，以及心理學(xué)特別是行為科學(xué)的發(fā)展，人們意識(shí)到，教學(xué)也是科學(xué)。即教學(xué)不僅有科學(xué)的基礎(chǔ)，而且還可以用科學(xué)的方法來研究。于是，人們開始關(guān)注教學(xué)的哲學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的理論基礎(chǔ)，以及如何用觀察、實(shí)驗(yàn)等科學(xué)的方法來研究教學(xué)問題。有效教學(xué)就是在這一背景下提出來的。
一、語文教學(xué)的有效性的含義
語文教學(xué)的有效性指在規(guī)定的課堂教學(xué)時(shí)間內(nèi)，語文教師遵循教學(xué)活動(dòng)的客觀規(guī)律，采用各種方式和手段，用最少的時(shí)間、最小的精力投入，取得盡可能多的教學(xué)效果，實(shí)現(xiàn)特定的教學(xué)目標(biāo)，滿足社會(huì)和個(gè)人教育價(jià)值需求而組織的活動(dòng)。有如下兩方面的含義：
1.強(qiáng)調(diào)課堂教學(xué)時(shí)間的規(guī)定性。向課堂要質(zhì)量是向45分鐘要質(zhì)量，就是說，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)要完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生要扎實(shí)掌握所學(xué)知識(shí)，而不是把時(shí)間前伸后延，利用課下時(shí)間預(yù)習(xí)或做作業(yè)，加重學(xué)生的負(fù)擔(dān)。
2.強(qiáng)調(diào)教學(xué)目標(biāo)的規(guī)定性。如果一堂課沒有具體的教學(xué)目標(biāo)，很難評(píng)價(jià)效率的高低。教學(xué)目標(biāo)是教學(xué)活動(dòng)的主體在具體教學(xué)活動(dòng)中所要達(dá)到的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)。
二、初中語文有效性教學(xué)的實(shí)施策略
1.構(gòu)建民主與平等的課堂教學(xué)氛圍
《九年義務(wù)教育語文課程標(biāo)準(zhǔn)》指出：“閱讀教學(xué)是學(xué)生、老師、文本之間對(duì)話的過程?！薄罢Z文教學(xué)應(yīng)在師生平等對(duì)話的過程中進(jìn)行?！毙抡n程把教學(xué)定位為師生交互、積極互動(dòng)、共同發(fā)展的過程，這就要求教師上課不僅是傳授知識(shí)，而是一起分享理解，即教師與學(xué)生分享彼此的思考、經(jīng)驗(yàn)與觀念，豐富教學(xué)內(nèi)容，求得新的發(fā)現(xiàn)，從而達(dá)到共識(shí)、共享、共進(jìn)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)和共同發(fā)展。語文教學(xué)過程中可以充分發(fā)揚(yáng)民主教學(xué)思想，讓學(xué)生始終擁有安全、自由、開放的心境，無拘無束，敢疑敢問，敢說敢為。在課堂上教師只有與學(xué)生真正地進(jìn)行了思想和情感交流，教學(xué)才能切入學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，課堂生活才成為師生共存的生活，才能實(shí)現(xiàn)有效教學(xué)的目的。
教學(xué)中這樣一個(gè)反面例子值得大家深思。一位教師在教學(xué)《桃花源記》，當(dāng)時(shí)課堂氣氛很活躍，老師問道：“同學(xué)們，漁人出桃花源時(shí)‘處處志之’，重回桃花源時(shí)‘尋向所志’，結(jié)果卻‘遂迷，不復(fù)得路’，這說明什么？”話音剛落，一個(gè)男生幾乎是大喊似的叫到：“老師，這說明漁人是一個(gè)言而無信的小人?！睂W(xué)生們立刻哄堂大笑，議論紛紛。而那個(gè)老師馬上找出那個(gè)男生厲聲訓(xùn)斥了一番。然而當(dāng)老師繼續(xù)回到課文講解時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)學(xué)生的反應(yīng)明顯冷淡了許多。課后，老師找了幾個(gè)學(xué)生詢問，他們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的說：“老師，您可別生氣，我們感到您很嚴(yán)厲，都不敢說，怕說錯(cuò)了?！边@樣的教學(xué)中，老師很嚴(yán)厲地剝奪了學(xué)生的安全感和自由表達(dá)的機(jī)會(huì)，對(duì)他們有出入的回答本可以借題發(fā)揮趁機(jī)引導(dǎo)的。因此，我們應(yīng)該在教學(xué)中非常注意保護(hù)學(xué)生的自尊心和積極性，從而有效實(shí)施有效教學(xué)。
2.注重對(duì)教材的準(zhǔn)確把握
葉圣陶先生曾經(jīng)說過：“教材無非就是個(gè)例子。”教材內(nèi)容的“案例”作用決定了教師是用教材教，而不是教教材，但例子的作用還是要發(fā)揮好其語言的典范作用。然而，許多教師對(duì)課文的理解和把握不準(zhǔn)確，對(duì)教材理解得不深刻、不透徹，缺乏對(duì)課文的獨(dú)特的體驗(yàn)和獨(dú)特的見解，課堂教學(xué)更多的是對(duì)教參解讀的照本宣科。有些教師在教學(xué)中往往面面俱到而不能抓住文章最重要、最適合學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握的內(nèi)容。同時(shí)，在教學(xué)中教師只是單純地把知識(shí)傳授給學(xué)生，學(xué)生只知其然，而不知其所以然。這種教師只教教材，不用教材的情況是不能有效利用或開發(fā)教學(xué)資源的。那么，也就無法實(shí)現(xiàn)有效教學(xué)了。
現(xiàn)在很多的語文綜合性學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)所確立的話題也是越來越偏離語文教學(xué)本身：《愚公移山》討論如何選擇合理的方法來解決愚公的問題，從《孔乙己》出發(fā)討論紹興的酒文化。也許這些話題能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，但是從語文教學(xué)本身的角度看，似乎有點(diǎn)舍本逐末，放棄言語形式和語感教學(xué)導(dǎo)致了語文教學(xué)的錯(cuò)失。這樣的教學(xué)對(duì)語文教學(xué)而言是無效。
《九年義務(wù)教育語文課程標(biāo)準(zhǔn)》前言的第一部分說得很明確：“語文是最重要的交際工具，是人類文化的重要組成部分。工具性和人文性的辯證統(tǒng)一是語文課程的基本特點(diǎn)”。語文具有人文性和工具性兩重性，兩者相輔相成，缺一不可。我們不能人為地把人文性與工具性對(duì)立起來。文學(xué)不是語文的全部，語言也不是語文的全部，在語言與文學(xué)的關(guān)系上，不應(yīng)忽視了學(xué)文學(xué)，更不應(yīng)該漠視甚至否定學(xué)語言走上另一個(gè)極端，把語文課上成了思想品德課、藝術(shù)欣賞課等。
3.強(qiáng)調(diào)對(duì)語言的品味與揣摩
(1)科學(xué)管理時(shí)期，是IE萌芽和奠基的時(shí)期，時(shí)間是20世紀(jì)初～20世紀(jì)30年代:(2)20世紀(jì)20年代后期～40年代中期的傳統(tǒng)IE;(3)20世紀(jì)40年代中期～70年代中期的IE與運(yùn)籌學(xué)的結(jié)合(IE進(jìn)入成熟的時(shí)期);(4)20世紀(jì)70年代到如今的IE與系統(tǒng)工程的結(jié)合并共同發(fā)展。其中(2)(3)(4)總稱為工業(yè)工程時(shí)期。IE的特征:(1)整體系統(tǒng)的思想;
(2)工業(yè)工程的理論和思想是追求系統(tǒng)的整體效益;(3)技術(shù)與管理集成的思想;(4)不斷發(fā)展和完善的思想。
2工業(yè)工程的分析技術(shù)主要分析技術(shù)有兩種:ECRS和5W1H。ECRS分析法，即取消(Eliminate)、合并(Combine)、調(diào)整順序(Rearrange)、簡(jiǎn)化(Simplify)。5W1H的含義以及執(zhí)行步驟。
3現(xiàn)代工業(yè)工程運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)、行為科學(xué)、人機(jī)工程學(xué)的融入使得現(xiàn)代工業(yè)工程的學(xué)科體系豐富化。如圖1。4我國(guó)工業(yè)工程發(fā)展現(xiàn)狀
4.1發(fā)展現(xiàn)狀目前，我國(guó)已有機(jī)械部、中科院等十幾個(gè)部委和北京、上海、安徽等十幾個(gè)省市的IE學(xué)會(huì)，并有天津大學(xué)、西南交通大學(xué)、重慶大學(xué)等近30所大學(xué)設(shè)立IE專業(yè)。工業(yè)工程在中國(guó)是發(fā)展迅速的。但是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)管理部門以及廣大企業(yè)還不甚了解工業(yè)工程的作用，沒能夠給工業(yè)工程良好發(fā)展的沃土。我國(guó)的CIMS工程發(fā)展很快，但對(duì)管理和IE未能給予充分重視，致使迄今CIMS企業(yè)效益問題仍是一個(gè)未能解決的難題。
4.2IE應(yīng)用IE應(yīng)用效果顯著，例如美國(guó)質(zhì)量管理權(quán)威朱蘭(Juran)博士就認(rèn)為:美國(guó)值得向全世界夸耀的東西就是IE，美國(guó)之所以打勝第一次世界大戰(zhàn)，又有打勝第二次世界的力量，就是美國(guó)有IE。又如20世紀(jì)40年代末到20世紀(jì)50年代，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)處于癱瘓狀態(tài)，豐田生產(chǎn)方式的創(chuàng)始人大野耐一創(chuàng)造性地將IE與日本文化結(jié)合，形成具有日本文化特征的新的生產(chǎn)組織方式，這就是豐田生產(chǎn)方式。因此大幅度提高了生產(chǎn)率。
4.3我國(guó)IE成果
(1)從1985年起，機(jī)電行業(yè)一些企業(yè)在主管部門的組織和指導(dǎo)下推行“工作研究”(IE方法之一)，據(jù)試點(diǎn)企業(yè)統(tǒng)計(jì)，一次性投入資金76萬元，而每年增加的凈收入2815萬元，取得巨大的經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)用IE后，這些企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高16%～18%。同時(shí)，改善了生產(chǎn)環(huán)境，減輕了工人勞動(dòng)強(qiáng)度，深受工人歡迎。
(2)北京機(jī)床電器廠運(yùn)用IE改造電器產(chǎn)品裝配生產(chǎn)線，使產(chǎn)量翻番，年新增產(chǎn)值1165萬元，新增稅利349萬元。
關(guān)鍵詞:符號(hào)學(xué);符號(hào)特性;符號(hào)設(shè)計(jì)
中圖分類號(hào):J0
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1672-3198(2010)05-0252-01
1 符號(hào)學(xué)概述
符號(hào)學(xué)是研究知識(shí)的符號(hào)系統(tǒng),它研究了象征性,符號(hào)的發(fā)展和在不同情況的象征意義的法律變化以及符號(hào)和符號(hào)之間的各種活動(dòng),和人類的關(guān)系。符號(hào)學(xué)是首次由美國(guó)哲學(xué)家和實(shí)用主義哲學(xué),皮爾斯在20世紀(jì)創(chuàng)始。符號(hào)學(xué)理論的自然科學(xué),社會(huì)科學(xué),美學(xué),科學(xué)和行為科學(xué)的重大意義,現(xiàn)代符號(hào)學(xué)的方法現(xiàn)在應(yīng)用于語言學(xué),電影戲劇,造型藝術(shù),建筑設(shè)計(jì),廣告設(shè)計(jì),工業(yè)設(shè)計(jì)等。
(1)符號(hào)與符號(hào)學(xué)。早在春秋,中國(guó)著名思想家莊子在他的著作“莊子外篇”中已經(jīng)提到:“因此,發(fā)言者關(guān)心,得意而忘言”,即:語言之間存在的事物,特點(diǎn)和存在的對(duì)象之間的關(guān)系復(fù)雜的特性,語言是由物質(zhì)的東西的特點(diǎn),語言是由物質(zhì)的東西,語言的特點(diǎn),我們的任務(wù)是傳達(dá)信息,事物,語言的作用是傳遞信息的媒體。象征是某些媒體來代表一個(gè)事物或東西方向,成語“雁泥鴻爪”生動(dòng)而準(zhǔn)確地描述了符號(hào)的概念,鴻雁在泥沼與雪地上留下的爪印,使人們得知曾有鴻雁經(jīng)過這里的事實(shí),因此可以推斷的數(shù)量和及其他信息的大小。爪印是一個(gè)跡象,而鴻雁不存在,而由爪印代表或指示出來的。
(2)發(fā)掘符號(hào)特性,準(zhǔn)確運(yùn)用符號(hào)語言。
①符號(hào)運(yùn)用,賦予想象的空間?，F(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì)不再僅僅是一個(gè)商品信息直接的方式顯示,而是使用夸張,幽默,意味著通過改造和整合這些做法,是一種生命的符號(hào)的大量使用,含蓄地表達(dá)了生活概念、商品和時(shí)尚信息的特點(diǎn),獲得不善于用言語表達(dá)的目的。有時(shí)符號(hào)是直接適用,人們馬上會(huì)想到,理解其含義,如音樂等的符號(hào)在設(shè)計(jì)來傳達(dá)給觀眾的音樂,旋律和主題和信息的感覺。
②符號(hào)深化,賦予更廣泛的含義。從符號(hào)與它指涉對(duì)象標(biāo)志(即,其指向與涉及的事物或領(lǐng)域)與當(dāng)前的象征符號(hào),一般被認(rèn)為相關(guān)領(lǐng)域的理論研究,可以進(jìn)一步發(fā)展成三種不同類型,而且還象征三個(gè)層次:①圖像符號(hào):通過模擬對(duì)象或類似物體的圖像,符號(hào)組成。它有它的通過可以識(shí)別的形象直觀的認(rèn)識(shí)。 ②指標(biāo):指示符號(hào)和所指對(duì)象之間的關(guān)聯(lián)或時(shí)間和空間的參考對(duì)象之間的因果關(guān)系。 ③象征符號(hào):與所指涉的對(duì)象間沒有必要的或內(nèi)在的聯(lián)系,這是約定的結(jié)果參照符號(hào)。是很長(zhǎng)一段時(shí)間許多人的感情產(chǎn)生了協(xié)會(huì)匯集了一些社會(huì)習(xí)俗實(shí)物。例如綠色代表生命,在中國(guó)眼中烏龜是一種長(zhǎng)壽的象征。上述三種類型的符號(hào)共存,不能互相代替,而且逐步符號(hào)的三個(gè)層次的深化,從圖像符號(hào)的指示,然后向象征符號(hào),是深化的過程中更廣泛的范圍信息內(nèi)容
2 現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì)中符號(hào)的特性
(1)認(rèn)知性。設(shè)計(jì),認(rèn)知生命的象征性的語言。例如,在中國(guó)幾大銀行已經(jīng)采取了古代錢幣的象征,為基本模式,恰恰是因?yàn)楣佩X幣可以準(zhǔn)確地表達(dá)這一信息的金融機(jī)構(gòu),具有很強(qiáng)的認(rèn)知。如果一個(gè)設(shè)計(jì)工作不能為人的認(rèn)識(shí),讓人不得而知,那就完全失去其意義。
(2)普遍性?，F(xiàn)代藝術(shù)的大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)服務(wù)的設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)工作的結(jié)果將廣泛散發(fā)群眾。普遍性設(shè)計(jì)是只提供給廣大公眾。此功能,在一個(gè)公共場(chǎng)所標(biāo)志中得到深刻體現(xiàn)。如:公共廁所的男女標(biāo)志,我認(rèn)為不論其性別和年齡,文化的深度,可以清晰辨明。
(3)約束性。只可在一定范圍內(nèi)的任何語言的理解,只有與相關(guān)的文化背景,以獲得所傳達(dá)的信息符號(hào)。例如,德國(guó)的海報(bào)藝術(shù)家岡特•蘭堡的通常包含在工程的形象,只知道對(duì)德國(guó)的馬鈴薯具有特殊的意義可以理解土豆設(shè)計(jì)師們喜愛的原因。
(4)獨(dú)特性。符號(hào)一般強(qiáng)調(diào)的‘球同”很容易理解和記憶,但在設(shè)計(jì)追求的差異往往是關(guān)鍵。正處于一個(gè)主題要求,我們必須找到盡可能以創(chuàng)造獨(dú)特的工程有關(guān)的各種表現(xiàn)。然而,''轉(zhuǎn)達(dá)他的想法“是創(chuàng)作的根本,不要為了“獨(dú)特”而獨(dú)特,真正把握適度的原則。
3 符號(hào)在現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
符號(hào)在現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì),而且還直接和間接的一些設(shè)計(jì)工作,可以找到的象征性元素,而在另一些設(shè)計(jì)工作,似乎難以發(fā)現(xiàn)存在的符號(hào),它并不意味著設(shè)計(jì)無關(guān)的符號(hào)。事實(shí)上,符號(hào)是無處不在,但根據(jù)我們的方法的需求是不同的。這里的情況,可分為三種類型的問題:
(1)對(duì)符號(hào)的直接運(yùn)用。這項(xiàng)工作本身就是符號(hào)。如標(biāo)識(shí)類的設(shè)計(jì),圖形作為這種基礎(chǔ)上的設(shè)計(jì),以表達(dá)自己的思想生活,小而細(xì),所以壓縮得幾乎等于符號(hào)本身的重點(diǎn)。中國(guó)電信標(biāo)志的“中國(guó)”與中國(guó)的傳統(tǒng)模式,“一作為三個(gè)形成三維空間分布格局,生動(dòng)地表達(dá)了科學(xué)技術(shù),現(xiàn)代的,傳輸?shù)幕A(chǔ)文件”,和企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)。在這種類型的設(shè)計(jì)作品,往往是幾個(gè)元素巧妙的組合,然后它的簡(jiǎn)化,將與圖形符號(hào),即圖形符號(hào),一個(gè)獨(dú)特的視覺語言的形成。
安全需求是人類發(fā)展最基本需求之一，是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的保證，是其思想進(jìn)步、健康成長(zhǎng)和立志成才的基本條件。高等教育辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、招生人數(shù)不斷增加的當(dāng)下，大學(xué)生安全各類問題涌現(xiàn):2004年的馬加爵事件、2008年上海商學(xué)院的火災(zāi)事件、2010年的藥家鑫事件、2013年復(fù)旦投毒案、2014年跨年夜的上海外灘踩踏事件等。大學(xué)生安全教育是高校管理者和教育者依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策，以全面提高大學(xué)生綜合素質(zhì)為目標(biāo)，以安全責(zé)任、安全意識(shí)和安全知識(shí)為主要教育內(nèi)容，使在校大學(xué)生增強(qiáng)安全意識(shí)，全面系統(tǒng)地掌握安全知識(shí)，更好地適應(yīng)大學(xué)生活和今后走向社會(huì)需要而進(jìn)行的教育。
二、大學(xué)生安全教育的必要性分析
(一)法理依據(jù)。
2006年9月北京市教委召開“北京高校大學(xué)生安全教育工作會(huì)議”，要求大學(xué)生安全教育“進(jìn)課堂、進(jìn)教材、落實(shí)學(xué)分”。上海市頒布的《大學(xué)生安全教育大綱》規(guī)定要對(duì)全體在校大學(xué)生普及安全教育?！陡叩冉逃ā贰ⅰ陡叩葘W(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則(試行)》、《普通高等學(xué)校學(xué)生安全教育及管理暫行規(guī)定》等法規(guī)均明確了高校對(duì)大學(xué)生進(jìn)行安全教育和管理的權(quán)利和義務(wù)。大學(xué)生安全教育與安全管理一直是高等教育關(guān)注的重點(diǎn)，也是各高校勢(shì)在必行并要行之有效的工作重點(diǎn)。
(二)現(xiàn)實(shí)訴求。
1．大學(xué)生安全現(xiàn)狀不容樂觀。新時(shí)期、新常態(tài)下，大學(xué)生世界觀、人生觀、價(jià)值觀發(fā)生顯著變化，由此引發(fā)的大學(xué)生安全問題也紛繁復(fù)雜。據(jù)對(duì)百度新聞案例的整理分析，目前大學(xué)生安全事故處于多發(fā)期、高發(fā)期，其安全現(xiàn)狀不容樂觀。一是大學(xué)生安全事故總量歷年增長(zhǎng)。案例統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生安全事故幾乎呈現(xiàn)直線式增長(zhǎng)。從2010年的11起事故增至2015年的157起，增速極快。大學(xué)生安全事故快速增長(zhǎng)，安全形勢(shì)嚴(yán)峻，大學(xué)生安全教育亟待改進(jìn)和完善。二是大學(xué)生安全事故普遍存在。從案例發(fā)生的地域分布來看，大學(xué)生安全問題分布范圍廣泛，各省普遍存在。400起大學(xué)生安全事故分布于我國(guó)34個(gè)省、自治區(qū)和直轄市。其中，山東、浙江、江蘇和廣東大學(xué)生安全事故發(fā)生比例較大。三是大學(xué)生安全事故類型多樣。對(duì)400個(gè)案例進(jìn)行內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生安全事故類型多樣，自殺、跳樓、溺水、車禍、被騙、失聯(lián)、中毒、傷人、旅游被困等事故層出不窮。大學(xué)生人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、心理安全亟待維護(hù)和保障。四是受害者群體分布廣泛，事故后果嚴(yán)重。對(duì)事故受害者特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，受害者年級(jí)跨度從?？浦帘究浦链T士、博士均有，學(xué)生年級(jí)跨度從一年級(jí)至畢業(yè)生，院校也覆蓋了?？啤⒈究圃盒?。此外，在400起案例中，受害大學(xué)生人數(shù)高達(dá)1，953人。
2．“空氣式”的大學(xué)生安全教育。目前，各高校普遍存在“空氣式”大學(xué)生安全教育現(xiàn)象。所謂“空氣式”教育主要包含兩方面含義:一是指大學(xué)生安全教育像空氣一般無處不在，即各所高校都有大學(xué)生安全教育，但又似“空氣”透明，安全教育重視不足。多數(shù)學(xué)校采用專題講座和主題班會(huì)形式開展大學(xué)生安全教育，且安全教育僅為輔助教育，被放置在次要位置。二是指大學(xué)生安全教育效果如空氣成分，有用氧氣占比不高，安全教育流于形式，安全教育內(nèi)容有待完善，教育效果有待增強(qiáng)。目前，承擔(dān)安全教育的主要是保衛(wèi)和學(xué)生管理部門，教師缺乏專業(yè)訓(xùn)練、系統(tǒng)知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，形式多為理論說教，教育效果較差。此外，大學(xué)生安全教育形式、安全教育內(nèi)容均有待拓展。
三、大學(xué)生安全教育問題剖析
(一)大學(xué)生安全教育的理論基礎(chǔ)。
1．大學(xué)生安全教育的學(xué)科屬性。安全學(xué)科是新興的綜合科學(xué)學(xué)科，其應(yīng)用涉及社會(huì)文化、公共管理、行政管理、建筑、土木、礦業(yè)、交通、運(yùn)輸、機(jī)電、林業(yè)、食品、生物、農(nóng)業(yè)、醫(yī)藥、能源、航空等種種事業(yè)。2011年，國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)第28次會(huì)議將“安全科學(xué)與工程”單列為一級(jí)學(xué)科，其下設(shè)“基礎(chǔ)災(zāi)害”、“類別災(zāi)害”、“理論安全”、“安全管理”和“安全工程”五大二級(jí)學(xué)科。其中安全管理學(xué)是各行業(yè)所共用的用以解決人的不安全行為的二級(jí)學(xué)科。大學(xué)生安全教育以安全責(zé)任、安全意識(shí)和安全知識(shí)為主要教育內(nèi)容，保障大學(xué)生安全的學(xué)科，屬于解決人的不安全行為的范疇，即屬于二級(jí)學(xué)科安全管理學(xué)。
2．大學(xué)生安全教育的理論基礎(chǔ)。由于大學(xué)生安全問題是一個(gè)綜合性問題，這要求大學(xué)生安全教育需要跨學(xué)科、跨專業(yè)的理論基礎(chǔ)。一是大學(xué)生安全教育的理論基礎(chǔ)涉及大學(xué)生安全教育是安全管理學(xué)的分支，系統(tǒng)原理、人本原理、強(qiáng)制原理、預(yù)防原理、彈性原理、故致因理論、控制理論、風(fēng)險(xiǎn)管理理論、行為科學(xué)理論等安全管理學(xué)的基礎(chǔ)理論、應(yīng)用理論均可服務(wù)于大學(xué)生安全教育。二是大學(xué)生安全管理是要規(guī)避大學(xué)生的不安全行為。因此，行為科學(xué)的個(gè)體行為理論、群體行為理論以及組織行為理論等需要納入大學(xué)生安全教育范疇。三是大學(xué)生安全問題是一個(gè)系統(tǒng)問題，大學(xué)生安全教育也是個(gè)系統(tǒng)教育，安全系統(tǒng)管理學(xué)離不開經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、信息學(xué)、工程學(xué)等學(xué)科的理論支持。因此，大學(xué)生安全教育還需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等其他學(xué)科支撐.
(二)大學(xué)生安全教育的現(xiàn)實(shí)問題。識(shí)別大學(xué)生安全的風(fēng)險(xiǎn)因素、探究大學(xué)生安全事故類型是高效、全面、合理設(shè)置大學(xué)生安全教育課程的先決條件，本文將根據(jù)搜集到的400起大學(xué)生安全事故分析其面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素以及突發(fā)事件的類型。
1．大學(xué)生安全隱患。根據(jù)大學(xué)生安全事故產(chǎn)生原理，結(jié)合400起大學(xué)生安全事故分析發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生安全主要受到兩方面風(fēng)險(xiǎn)的影響:一是內(nèi)部隱患，即大學(xué)生自身問題帶來的風(fēng)險(xiǎn)，如個(gè)體身體問題、心理問題、安全意識(shí)、安全技能帶來的風(fēng)險(xiǎn)隱患。二是外部環(huán)境隱患。如大學(xué)生所處的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境以及周邊環(huán)境帶來的隱患，具體如表1所示。
2．大學(xué)生安全事故類型。大學(xué)生安全風(fēng)險(xiǎn)隱患復(fù)雜多變，這決定了大學(xué)生安全事故屬于多源并發(fā)性安全事故，類型多樣，事故涉及大學(xué)生人身、財(cái)產(chǎn)、心理安全等多個(gè)方面。大學(xué)生人身安全事故主要表現(xiàn)為車禍、自殺、被殺、受傷、猝死、失聯(lián)、、禁錮、觸電、踩踏事故等。其中車禍、自殺占比較高，分別為29．75%和27．5%。近年來，大學(xué)生失聯(lián)事故呈現(xiàn)多發(fā)趨勢(shì)。大學(xué)生財(cái)產(chǎn)安全事故主要表現(xiàn)為被盜、被搶、詐騙等，其中詐騙事故占比高達(dá)13．5%。大學(xué)生心理安全事故主要變現(xiàn)為抑郁、自閉、感情糾紛等現(xiàn)象。此外，涉及大學(xué)生的火災(zāi)、爆炸等事故也時(shí)有發(fā)生。
四、結(jié)語
新時(shí)期、新常態(tài)下，大學(xué)生安全事故復(fù)雜多變，大學(xué)生安全教育的內(nèi)容、授課方式等受到巨大沖擊。面對(duì)新變化和新的大學(xué)生主體，本文通過闡述加強(qiáng)大學(xué)生安全教育的必要性，分析當(dāng)前加強(qiáng)在校大學(xué)生安全教育的基礎(chǔ)，并針對(duì)性提出大學(xué)生安全教育課程設(shè)置建議以及大學(xué)生安全教育的主要項(xiàng)目等，為目前高校思政工作者在校大學(xué)生的安全教育方面提供建議和意見。
作者:吳倩倩 殷杰 單位:華僑大學(xué)旅游學(xué)院 華僑大學(xué)旅游安全研究院
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關(guān)鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創(chuàng)新 價(jià)值觀
管理實(shí)踐古已有之，但系統(tǒng)理論的形成并作為一門學(xué)科的歷史卻不長(zhǎng)。一般認(rèn)為，19世紀(jì)末到20世紀(jì)初出現(xiàn)的古典管理理論標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。此后，管理學(xué)經(jīng)過百年發(fā)展，已成為學(xué)派紛呈、主張林立的學(xué)科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，本人認(rèn)為，西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個(gè)階段：早期管理思想、科學(xué)管理時(shí)代、社會(huì)人時(shí)代和現(xiàn)代管理時(shí)代。管理學(xué)科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來說，是在科學(xué)理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。
一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復(fù)興時(shí)期，形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，發(fā)展于20世紀(jì)30年代，成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后，即20世紀(jì)70年代末80年代初，完善于20世紀(jì)80年代，新發(fā)展于20世紀(jì)90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價(jià)值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應(yīng)的專著或出版物。如古希臘時(shí)代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學(xué)》中提供了關(guān)于管理和組織的遠(yuǎn)見卓識(shí)：勞動(dòng)力的專門化，部門職能，集權(quán)、分權(quán)和授權(quán)，配合與領(lǐng)導(dǎo)力等；我國(guó)古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)中的節(jié)制和謹(jǐn)慎、速度、靈活性和適應(yīng)性、戰(zhàn)略的運(yùn)用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而，文藝復(fù)興為工業(yè)化革命以及后來對(duì)于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識(shí)體系的需要?jiǎng)?chuàng)造了前提條件。亞當(dāng)·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國(guó)富論》中創(chuàng)立了古典學(xué)派，并成為自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人。他提出：只有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，才是經(jīng)濟(jì)行為的調(diào)節(jié)因素。市場(chǎng)上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報(bào)，在一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，每一個(gè)人和每一個(gè)國(guó)家在經(jīng)濟(jì)上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊第一個(gè)明確將管理作為獨(dú)立的生產(chǎn)要素，同土地、勞動(dòng)、資本相并列。由此，人們開始考慮個(gè)人得失，但它必須適應(yīng)某種理性的管理框架。在這以后的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。
（二）科學(xué)管理時(shí)代
經(jīng)過英國(guó)工業(yè)革命的洗禮，西方國(guó)家在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初產(chǎn)生了以美國(guó)的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國(guó)的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國(guó)的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學(xué)管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟(jì)管理問題。泰勒等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，主要探討了在工程中提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問題。他們認(rèn)為：當(dāng)時(shí)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法。用這種標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。這就是所謂標(biāo)準(zhǔn)化原理。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的、刺激性的計(jì)件工資制度。泰勒等人認(rèn)為，通過科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術(shù)語。泰勒對(duì)設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件工資率激勵(lì)機(jī)制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評(píng)論是：產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學(xué)管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”，體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學(xué)思想。此外，泰勒等人還對(duì)計(jì)劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進(jìn)行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書。1912年泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制和其他工場(chǎng)管理制聽證會(huì)上的證詞，也是研究科學(xué)管理的重要文獻(xiàn)。
法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對(duì)象的，而且他認(rèn)為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營(yíng)，只是經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)之一。經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。這六種職能活動(dòng)，是企業(yè)組織中成員分擔(dān)，只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動(dòng)，則又包含五種因素，即：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對(duì)管理的五種因素進(jìn)行了較詳細(xì)的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權(quán)限與責(zé)任、紀(jì)律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個(gè)別利益服從于整體利益、報(bào)酬、集權(quán)、等級(jí)系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會(huì)管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻(xiàn)是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。韋伯主張，為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo)，要建立計(jì)劃、分工、職權(quán)等級(jí)、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務(wù)分配、教育訓(xùn)練、薪金、升遷制度等要通過明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理，管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。這些規(guī)則和紀(jì)律是不受個(gè)人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認(rèn)為財(cái)富是評(píng)分機(jī)制，而非目標(biāo)；他認(rèn)為有錢的個(gè)人、國(guó)家是新教特點(diǎn)的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業(yè)化勞動(dòng)分工是神圣的；過度消費(fèi)是一種罪；應(yīng)重視儲(chǔ)蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。
（三）社會(huì)人時(shí)代
隨著生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀(jì)30年代，霍桑試驗(yàn)證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學(xué)化，而主要取決于員工的積極性和態(tài)度，而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。霍桑研究將人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)推向前臺(tái)，并提出了社會(huì)人的主題。這也是泰勒和科學(xué)管理的后繼者們?cè)诮M織中，以及管理者在如何應(yīng)對(duì)新時(shí)代精神的工作中，發(fā)現(xiàn)了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變：一是對(duì)人而不是對(duì)生產(chǎn)的更多關(guān)注；二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)視為動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的一部分；四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個(gè)基本觀點(diǎn)：提倡社會(huì)的、人文的技能，而不是技術(shù)方面的技能；強(qiáng)調(diào)通過集體和社會(huì)團(tuán)結(jié)來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會(huì)、參與式領(lǐng)導(dǎo)，將工廠中的正式組織和社會(huì)系統(tǒng)結(jié)合起來，使權(quán)力均等化；從文化發(fā)展的角度看，這一時(shí)期的管理思想為社會(huì)、組織、企業(yè)和全體社會(huì)人應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)蕭條（1929年經(jīng)濟(jì)大蕭條）提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會(huì)人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
（四）現(xiàn)代管理時(shí)代
二戰(zhàn)后，隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)經(jīng)營(yíng)決策要求也隨之提高，這時(shí)行為科學(xué)理論對(duì)此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的現(xiàn)代管理科學(xué)，強(qiáng)調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問題解決范式；積極尋求對(duì)管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績(jī)效和增強(qiáng)對(duì)人的理解，平衡個(gè)體和組織在尋求各自目標(biāo)時(shí)的需要，把組合與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學(xué)理論研究更具專業(yè)化：一是源于教學(xué)、研究和實(shí)踐所需對(duì)管理理論進(jìn)行了綜合探索；二是對(duì)組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學(xué)與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業(yè)倫理、公司社會(huì)責(zé)任感和管理思想發(fā)展新思路研究；六是20世紀(jì)80年代以來，知識(shí)在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革，更強(qiáng)調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用，更強(qiáng)調(diào)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力特別是實(shí)踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價(jià)值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實(shí)踐過程之中。縱觀管理學(xué)的演變，現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡(jiǎn)單概括為：系統(tǒng)管理—科學(xué)管理—生產(chǎn)管理—運(yùn)籌學(xué)研究—生產(chǎn)與運(yùn)籌管理—計(jì)算機(jī)系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng)；早期“人文主義”—社會(huì)福音派和工業(yè)心理學(xué)及社會(huì)學(xué)—人際關(guān)系和“社會(huì)人”—對(duì)霍桑試驗(yàn)的再考察—自我實(shí)踐雙循環(huán)學(xué)習(xí)—組織行為學(xué)、人力資源管理及組織理論；對(duì)法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報(bào)告、皮爾森報(bào)告—管理者的角色及對(duì)管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會(huì)及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。
二、管理學(xué)理論的真理性問題
在進(jìn)入21世紀(jì)的時(shí)候，美國(guó)社會(huì)科學(xué)家大量涌入商學(xué)院，這對(duì)管理思想產(chǎn)生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭(zhēng)議和評(píng)判。“已有的管理學(xué)理論并不是絕對(duì)的真理”的爭(zhēng)論成為新的理論研究熱點(diǎn)。本人認(rèn)為，這一問題的討論既涉及到管理學(xué)的科學(xué)性，也關(guān)系到管理學(xué)的真理性或真理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理學(xué)的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學(xué)理論研究忽略了管理學(xué)范式的真理標(biāo)準(zhǔn)問題討論，而是認(rèn)為“弱科學(xué)性”是由管理學(xué)研究對(duì)象的復(fù)雜性決定的。由此回避了管理學(xué)真理性的本質(zhì)討論，回答管理學(xué)的科學(xué)性問題，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對(duì)真理。
首先，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學(xué)說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學(xué)科共同從事科學(xué)研究必須要遵循的公認(rèn)的“模型”，研究者應(yīng)遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標(biāo)準(zhǔn)等科學(xué)研究相關(guān)的所有東西?！安豢赏s性”是庫恩考察科學(xué)史后得出的想法：即使在最嚴(yán)格、客觀的物理學(xué)中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對(duì)科學(xué)的“理性”和“客觀性”都提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，它表示兩個(gè)范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來理性地作出評(píng)判。不可通約性在管理學(xué)研究中可以包含三重意思：一是有關(guān)組織及其管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導(dǎo)致了管理學(xué)真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學(xué)研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點(diǎn)討論管理學(xué)真理性的本質(zhì)問題，而這一問題涉及到管理學(xué)家們對(duì)組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二，不同范式的不可通約，其實(shí)意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因?yàn)檫^分地強(qiáng)調(diào)不同范式的不可通約，可能導(dǎo)致人們?cè)谡J(rèn)識(shí)管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導(dǎo)致范式的絕對(duì)不同，可能導(dǎo)致一種范式把另一種范式視為假想之?dāng)车那闆r。這就可能否認(rèn)不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性，導(dǎo)致主觀臆斷和相對(duì)聯(lián)想。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不同的管理學(xué)范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系；互相補(bǔ)充、相得益彰。這是因?yàn)楣芾韺W(xué)發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一；管理學(xué)發(fā)展過程中各種范式雖有質(zhì)的差別，但絕不是新范式對(duì)舊范式的替代，也絕不是新范式對(duì)舊范式的簡(jiǎn)單否定，而是辯證的揚(yáng)棄，既新范式是對(duì)舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認(rèn)為，在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條，它既可以對(duì)前后發(fā)展的不同的管理學(xué)范式進(jìn)行比較，也可以對(duì)同一時(shí)期在同一領(lǐng)域內(nèi)對(duì)立的管理學(xué)范式進(jìn)行比較，從而揭示出管理科學(xué)不斷演化的事實(shí)。
第三，應(yīng)當(dāng)從新視角認(rèn)識(shí)管理學(xué)的真理性。作為歷史科學(xué)的管理學(xué)范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學(xué)發(fā)展存在一時(shí)期同一領(lǐng)域內(nèi)對(duì)立的管理學(xué)范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實(shí)，本人認(rèn)為，不能用“弱科學(xué)性”來說明管理學(xué)真理的性質(zhì)，而是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對(duì)真理。而不能用一套超歷史的理性標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定管理學(xué)，用簡(jiǎn)單的理性圖式和理性標(biāo)準(zhǔn)來描述管理學(xué)發(fā)展史，這就是的社會(huì)歷史觀。
第四，在科學(xué)理論不斷出現(xiàn)的過程中，同一個(gè)事物會(huì)同時(shí)出現(xiàn)不止一個(gè)的學(xué)說，這些學(xué)說有時(shí)甚至是相互矛盾的。因?yàn)樽匀唤缰械拿恳粋€(gè)事物進(jìn)程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當(dāng)中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系，這種聯(lián)系不斷重復(fù)出現(xiàn)，在一定條件下經(jīng)常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展，這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，但人們能夠通過實(shí)踐認(rèn)識(shí)它，利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理，就要看這個(gè)規(guī)律對(duì)事物整個(gè)過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對(duì)事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點(diǎn)。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點(diǎn)和看法。所以真理本身對(duì)人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學(xué)理論對(duì)人類社會(huì)的進(jìn)步帶來的促進(jìn)和發(fā)展，已詮釋和驗(yàn)證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學(xué)理論的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當(dāng)·斯密對(duì)勞動(dòng)分工的系統(tǒng)研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學(xué)都是從不同的角度對(duì)管理效率進(jìn)行了研究，但無一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心，即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后，尤其是20世紀(jì)80年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場(chǎng)由“賣方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場(chǎng)”，顧客的需求特征從量化、規(guī)?；D(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個(gè)性化，他們對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場(chǎng)的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實(shí)際意義，從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路，“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中一條鐵律。各個(gè)企業(yè)開始實(shí)行全面質(zhì)量管理，質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，許多知名學(xué)者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論，如戴明的“領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”（質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)）、費(fèi)根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等。“質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命線”的觀點(diǎn)逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對(duì)當(dāng)時(shí)的具體環(huán)境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學(xué)思想的轉(zhuǎn)變。但無論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?！比诵杂^是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點(diǎn)，西方近代管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰勒就不會(huì)提出科學(xué)管理理論，以泰勒為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性，是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中認(rèn)識(shí)到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外，人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，提出了社會(huì)人假設(shè)。沒有“社會(huì)人”假設(shè)，梅奧就不會(huì)提出人際關(guān)系理論；當(dāng)代管理學(xué)派中對(duì)人性的假設(shè)紛繁復(fù)雜，馬斯洛基于社會(huì)中人的自尊與自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”，他認(rèn)為人都是需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才會(huì)感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論；在當(dāng)今社會(huì)，人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復(fù)雜，沙因在綜合“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”，強(qiáng)調(diào)了社會(huì)中人的需要的復(fù)雜性和多樣性，必須因時(shí)、因地、因人、因各種情況采取適當(dāng)?shù)亩鄻有阅Ｊ焦芾?；隨著社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特征外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時(shí)，會(huì)有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會(huì)的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對(duì)上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過程的考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，由“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”到“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國(guó)的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國(guó)危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，管理學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)也向著新方向快速邁進(jìn)。一是研究對(duì)象不斷外延，不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競(jìng)爭(zhēng)力；三是研究重點(diǎn)不斷聚焦，直接對(duì)準(zhǔn)組織間的競(jìng)合關(guān)系、文化融合、競(jìng)合雙贏；四是管理內(nèi)容不斷深化，由對(duì)人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的管理；五是研究方法更加科學(xué)，突破定性分析，注重?cái)?shù)學(xué)模型、經(jīng)濟(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的應(yīng)用。
四、管理思想的演變與文化價(jià)值觀
20世紀(jì)80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，加之中國(guó)從官督商辦到全民下海，從國(guó)家壟斷到自由競(jìng)爭(zhēng)，從中央計(jì)劃到市場(chǎng)主導(dǎo)，中國(guó)成為新興市場(chǎng)國(guó)家的領(lǐng)跑者，使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方，開始研究中國(guó)管理模式及中國(guó)古代管理思想在當(dāng)代社會(huì)中的重要意義。許多學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)中國(guó)管理模式及中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的長(zhǎng)處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學(xué)與文化的融合帶來了管理學(xué)革命性的變化。美國(guó)著名管理學(xué)家威廉·大衛(wèi)認(rèn)為，對(duì)于這種源于中國(guó)式的管理，“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進(jìn)行對(duì)比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國(guó)學(xué)和微觀管理的洽生學(xué)。治國(guó)學(xué)適應(yīng)中央集權(quán)的封建國(guó)家的需要，包括財(cái)政賦稅管理、人口田制管理、市場(chǎng)管理、貨幣管理、漕運(yùn)驛遞管理、國(guó)家行政管理等方面。洽生學(xué)則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)上通過官、民的實(shí)踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運(yùn)輸、建筑工程、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)等方面的學(xué)問。這兩方面的學(xué)問極其浩瀚，作為管理的指導(dǎo)思想和主要原則，可以概括為如下一些要點(diǎn)：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實(shí)、對(duì)策、節(jié)儉、法治。中國(guó)傳統(tǒng)思想的優(yōu)點(diǎn)主要是：重視發(fā)揮人在管理中的能動(dòng)作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)出發(fā)來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動(dòng)中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運(yùn)籌學(xué)思想、信息思想、綜合管理思想等實(shí)際應(yīng)用的光輝范例。管理學(xué)理論植根于行為科學(xué)，包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，最早探索東方管理思想的學(xué)者復(fù)旦大學(xué)水教授認(rèn)為，管理思想在三個(gè)方面表現(xiàn)出從中方到西方、再?gòu)奈鞣降街蟹降幕貧w：其一是大家所公認(rèn)的人在管理過程中的作用，其二是文化對(duì)管理發(fā)展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認(rèn)為，其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而，當(dāng)代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學(xué)管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國(guó)及東亞國(guó)家新經(jīng)濟(jì)所引起的對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學(xué)的管理，科學(xué)管理理論與新的時(shí)展現(xiàn)實(shí)相結(jié)合賦予了新的生命力，科學(xué)管理隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步將會(huì)變得更合理。事實(shí)上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資源和發(fā)展中國(guó)家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對(duì)象，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，管理與管理者正成為發(fā)達(dá)社會(huì)中普遍的、獨(dú)特的、本質(zhì)的器官”?？茖W(xué)與人文的界限并非絕對(duì)的，人類的進(jìn)程與一切事物的進(jìn)程一樣，合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應(yīng)該是科學(xué)與人文的結(jié)合。從外部看，管理思想在不斷變化的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治價(jià)值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國(guó)際挑戰(zhàn)影響下，不斷實(shí)踐和發(fā)展。同時(shí)，中西方管理思想的匯合和互補(bǔ)，也將會(huì)形成一種全新的科學(xué)的管理體系，并成為當(dāng)今管理科學(xué)發(fā)展中的一個(gè)“熱點(diǎn)”，為管理學(xué)的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。
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