時(shí)間：2023-10-09 11:03:07
導(dǎo)語(yǔ)：在勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1．1人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)性
胡小寒，劉志虹，楊曉丹從歷史演變角度觀察勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法及管理思想中演變過(guò)程，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)法和人力資源管理正朝向同一方發(fā)展。在法治社會(huì)時(shí)代，勞動(dòng)力是特殊的商品，并非一般物品，因?yàn)閯趧?dòng)力與勞動(dòng)者具有依附性，在事實(shí)上具有不可分割性。因?yàn)閯趧?dòng)的依附性，勞動(dòng)關(guān)系包含勞動(dòng)者身份關(guān)系?，F(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系研究不僅包括單純勞資之間債權(quán)關(guān)系，而且包括勞動(dòng)關(guān)系中不對(duì)等的勞動(dòng)者的身份關(guān)系。勞動(dòng)法不僅保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，更注重消除勞動(dòng)歧視，解決勞動(dòng)關(guān)系中的不公平。同時(shí)，人力資源管理開始重視人際關(guān)系研究，認(rèn)為人是一個(gè)具有欲望、為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而需要不斷激勵(lì)地個(gè)體。如何將個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最大發(fā)揮企業(yè)人力資源效用，使得企業(yè)和勞動(dòng)者的目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙方共贏，是人力資源管理研究的永恒主題。與此同時(shí)，這也會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧。
1．2和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
企業(yè)一切活動(dòng)離不開人，人是活動(dòng)的主體。資本、技術(shù)、材料和其他資源雖然很重要，但仍然依賴于擁有這些資源的人。由于人具有極其的“復(fù)雜性”，因此比“資源”難以控制。然而企業(yè)的發(fā)展只依靠個(gè)人不夠的，還要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，這就產(chǎn)生了人與人的關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系，和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能提高個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。和諧一致的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有助于激勵(lì)員工努力地工作；和諧的員工之間關(guān)系有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效；和諧的員工與崗位的匹配將有助于優(yōu)化個(gè)人績(jī)效。所有這些和諧項(xiàng)目都是和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容。因此，勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，將關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
1．3和諧的勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理的任務(wù)
在經(jīng)濟(jì)制度、勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式、勞動(dòng)力市場(chǎng)、雇傭模式的影響下，勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，復(fù)雜化。勞動(dòng)爭(zhēng)議也變得更加頻繁。解決沖突和構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)十分緊迫而重要的任務(wù)。在當(dāng)前社會(huì)背景下，通過(guò)人力資源管理構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是最有效的方式。從外部因素來(lái)講，目前，勞動(dòng)關(guān)系正處于過(guò)渡階段。集體談判的機(jī)制沒有很好地進(jìn)行，而工會(huì)組織在一定程度上依賴于政府和企業(yè)，這一依賴制約了工會(huì)獨(dú)立的作用。這種情況已存在了很長(zhǎng)時(shí)間，沒有跡象表明現(xiàn)在與以前有多大的變化。很顯然，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和運(yùn)行機(jī)制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于現(xiàn)實(shí)需要，并且無(wú)法有效地解決、調(diào)解和預(yù)防沖突，其直接導(dǎo)致勞動(dòng)沖突無(wú)法在基層得到解決，自然地勞動(dòng)沖突就以非正常的方式顯現(xiàn)出來(lái)。報(bào)紙上關(guān)于勞動(dòng)沖突的報(bào)道很常見。這在一定程度上會(huì)影響到社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新頒布的“勞動(dòng)合同法”反映了勞動(dòng)沖突的嚴(yán)重性和普遍性，其實(shí)施遭到了來(lái)自各方面的批評(píng)，而其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整仍有待時(shí)間的考驗(yàn)。事實(shí)上，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全，相關(guān)法律制度不完善，缺乏有效地外部治理機(jī)制。外部環(huán)境存在的不足導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題屢有發(fā)生。而勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題一般都發(fā)生在企業(yè)或需要在企業(yè)內(nèi)解決。從管理的角度來(lái)看，要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就需要人力資源管理實(shí)現(xiàn)其職能，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。從內(nèi)部因素來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系的若干問(wèn)題不應(yīng)是事后處理，應(yīng)事先在雇主和雇員之間進(jìn)行調(diào)節(jié)（雇主往往是掌握主動(dòng)權(quán)的一方，而雇員一般處于被動(dòng)地位）。因此，人力資源管理作為保持員工和雇主之間和諧關(guān)系的方式是非常適合當(dāng)前需要的。人力資源管理追求的是一種以人為本的管理，這與中國(guó)傳統(tǒng)文化“和諧”是一致的。人力資源管理是建立勞動(dòng)關(guān)系雙方間有效溝通渠道、妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的有效方式。實(shí)際上，許多人力資源管理部門的主要任務(wù)是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，如勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)保護(hù)、員工獎(jiǎng)懲、員工歧視、人才外流等問(wèn)題。
2如何營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系包含了三方面的關(guān)系：雇主與雇員之間的關(guān)系、雇員與雇員之間的關(guān)系、雇員與工作之間的關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系改進(jìn)，組織應(yīng)該建立并不斷完善人力資源管理體系，主要包括：人力資源規(guī)劃體系，人力資源招聘和定崗體系，績(jī)效評(píng)價(jià)體系，薪酬和福利體系，培訓(xùn)和開發(fā)體系。
2．1人力資源規(guī)劃體系
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是各企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)管理、技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)的動(dòng)態(tài)資源，用人力資源規(guī)劃系統(tǒng)確保人力資源的需求和供給平衡，這將有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)規(guī)劃企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量、人才的結(jié)構(gòu)和企業(yè)對(duì)人才的要求。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以調(diào)整人力資源活動(dòng)，如招聘、定崗、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等。
2．2人力資源招聘和定崗配置體系
人力資源招聘和配置體系關(guān)注候選人的能力和候選人是否符合崗位要求。在招聘之前，企業(yè)應(yīng)該做工作分析，工作分析可以使人了解勝任這項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力，這同時(shí)也是招聘標(biāo)準(zhǔn)。工作分析與招聘可以確保工作和員工之間相匹配。內(nèi)部招聘可以為內(nèi)部員工提供機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，但它可能失去勞動(dòng)市場(chǎng)上其他優(yōu)秀人才，因此，企業(yè)應(yīng)利用多種方法來(lái)平衡內(nèi)部招聘和外部雇傭。人力資源配置是人力資源活動(dòng)的重要組成部分，它是有助于企業(yè)和員工建立科學(xué)、公平和有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源配置系統(tǒng)，這一系統(tǒng)包括人員配置和新員工晉升、離職機(jī)制和崗位輪換。所有這些措施都將優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，降低人力資源管理成本。
2．3績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效評(píng)價(jià)體系結(jié)合定量評(píng)價(jià)定性評(píng)價(jià)來(lái)構(gòu)建一個(gè)平等與公平的體系?？?jī)效評(píng)價(jià)體系與晉升制度相掛鉤，以便其能夠激勵(lì)員工?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)將篩選出一些有潛能的員工，并對(duì)這些員工的晉升提出參考意見，這一過(guò)程將給予員工充分發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)，這亦是其他員工的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)來(lái)確定。
2．4薪酬和福利體系
薪酬激勵(lì)是人力資源管理的核心，設(shè)計(jì)薪酬和福利體系的目的是激勵(lì)雇員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利能夠獲得或維持核心員工，這樣就能夠贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和和諧的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬和福利制度時(shí)，它應(yīng)該關(guān)注員工工作創(chuàng)造價(jià)值的差異、員工的能力和職業(yè)規(guī)劃。薪酬和福利制度應(yīng)更加注重核心員工，并為他們提供廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)薪酬和福利體系最重要的原則是薪酬應(yīng)與員工績(jī)效相結(jié)合，這樣企業(yè)才能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2．5培訓(xùn)和開發(fā)體系
員工的培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。從員工的角度來(lái)看，培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工發(fā)掘自己的潛能，提高工作滿意度；從企業(yè)的角度來(lái)看，員工培訓(xùn)投資和員工教育是企業(yè)最重要的投資，這些投資會(huì)在以后給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。因此，適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的培訓(xùn)和開發(fā)是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)的重要途徑。培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該有計(jì)劃的進(jìn)行，且要與員工的績(jī)效和晉升相聯(lián)系。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)可以挖掘到有潛力的員工。為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)采取多種方法，以滿足員工的不同需求。
3結(jié)語(yǔ)
[關(guān)鍵詞]職業(yè)教育 勞動(dòng)力市場(chǎng) 關(guān)系 職業(yè)流動(dòng)
[作者簡(jiǎn)介]米靖(1975-)，男，內(nèi)蒙古固陽(yáng)人，天津大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院副院長(zhǎng)，副教授，博士，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育學(xué)。(天津 300072)
[基金項(xiàng)目]本文系全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃“十一五”2008年教育部重點(diǎn)課題“職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合、校企合作的體制和機(jī)制研究”的研究成果之一。(項(xiàng)目編號(hào)：GJA080003)
[中圖分類號(hào)]G710 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985(2012)08-0012-03
職業(yè)教育要為人們的未來(lái)工作做準(zhǔn)備，它與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系極為密切。深入分析社會(huì)工作何以能獲得以及人們?cè)鯓颖慌渲迷谶@些工作中的原理和現(xiàn)實(shí)，為完善職業(yè)教育的政策與規(guī)劃、體制與機(jī)制以及課程與教學(xué)等奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。
一、勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)涵
“配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)決策的市場(chǎng)稱為勞動(dòng)力市場(chǎng)”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個(gè)人的需要，也適應(yīng)社會(huì)的需求。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力被分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)。
勞動(dòng)力市場(chǎng)形成了對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分。它一般應(yīng)當(dāng)涉及勞動(dòng)者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、失業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)直至退休的全過(guò)程，涉及用人單位招聘、給付報(bào)酬、提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、確立福利待遇等諸多環(huán)節(jié)，還涉及企業(yè)和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的確立、調(diào)整和終止以及市場(chǎng)中介服務(wù)、信息交流等相關(guān)內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)具有統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序等特性。
現(xiàn)代社會(huì)分工的復(fù)雜性決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割性。大量不同種類的產(chǎn)業(yè)部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)。根據(jù)現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，可以依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將勞動(dòng)力市場(chǎng)加以區(qū)分。由于職業(yè)教育更多地參與到勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的資格獲取、流動(dòng)與發(fā)展，因此，我們?cè)谘芯柯殬I(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)的過(guò)程中，需要根據(jù)“職業(yè)條件的要求”與“勞動(dòng)力交易條件”來(lái)區(qū)分勞動(dòng)力市場(chǎng)。這種區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)也正是勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論所倡導(dǎo)的。
根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動(dòng)力市場(chǎng)可區(qū)分為普通勞動(dòng)力市場(chǎng)、專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)(在公司之內(nèi))三種。第一種又被稱為二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)，后兩者被稱為一級(jí)(或初級(jí))勞動(dòng)力市場(chǎng)。二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)不要求任何特殊的知識(shí)技術(shù)和嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓(xùn)練便能工作的工人，且不一定存在長(zhǎng)期合約。這里的勞動(dòng)力與經(jīng)濟(jì)的低技術(shù)部分聯(lián)系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業(yè)不穩(wěn)定，管理水平低，個(gè)人升遷機(jī)會(huì)極少。一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)則針對(duì)不同的產(chǎn)業(yè)及其中的不同職業(yè)，要求勞動(dòng)力擁有產(chǎn)業(yè)需要的專門技術(shù)。進(jìn)入此市場(chǎng)必須具備從經(jīng)過(guò)認(rèn)可的訓(xùn)練和實(shí)踐中獲得的相關(guān)知識(shí)技術(shù)。此市場(chǎng)管理非常嚴(yán)格，工資較高，工作條件優(yōu)越，就業(yè)穩(wěn)定，升遷機(jī)會(huì)多。
二、職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系
在20世紀(jì)產(chǎn)生的人力資本理論中，教育被視為是對(duì)個(gè)體生產(chǎn)能力的投資，并且這種投資會(huì)受到由此投資帶來(lái)的收益的刺激，即個(gè)體在學(xué)費(fèi)和時(shí)間上的投資會(huì)因能夠得到一個(gè)更好的工作而獲得更高的回報(bào)性收益。從一般意義上來(lái)講，在教育和培訓(xùn)方面的投資會(huì)在兩個(gè)方面影響到個(gè)人與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系，即能夠使個(gè)體增加就業(yè)的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系也吻合上述基本規(guī)律，但由于職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在特殊的關(guān)系，因此，二者的關(guān)系還表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
(一)職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系必須有制度性保障
現(xiàn)代社會(huì)中的工作組織與學(xué)校組織之間有著密切的呼應(yīng)與聯(lián)系，但這種呼應(yīng)和聯(lián)系是有限的。許多學(xué)者指出：“學(xué)校教育的結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)崗位的結(jié)構(gòu)在許多方面是相互呼應(yīng)的。不過(guò)應(yīng)予注意的是，由于其他內(nèi)部的因素也影響學(xué)校教育的性質(zhì)，這種呼應(yīng)從來(lái)也不是完全的。”因此，發(fā)達(dá)國(guó)家在推動(dòng)職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間建立密切的關(guān)系方面，首先要解決的問(wèn)題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機(jī)制在發(fā)達(dá)國(guó)家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來(lái)保證職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的密切關(guān)系，分別是培訓(xùn)合同制、培訓(xùn)包制度、產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會(huì)、產(chǎn)業(yè)顧問(wèn)機(jī)制、準(zhǔn)入機(jī)制。
所謂培訓(xùn)合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學(xué)徒制和培訓(xùn)者制的基礎(chǔ)上形成的雇主和受訓(xùn)學(xué)徒之間的合同。通常是在一個(gè)雇主和一個(gè)新學(xué)徒之間簽訂一份培訓(xùn)協(xié)議，在這份協(xié)議下，雇主為自己的新學(xué)徒提供實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，以達(dá)到雙方議定的具體職業(yè)或行業(yè)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)協(xié)議要在相關(guān)的州或領(lǐng)地的培訓(xùn)當(dāng)局注冊(cè)。這種培訓(xùn)是澳大利亞職業(yè)教育體系的重要組成部分，參與此種職業(yè)教育的人數(shù)在最近幾年急劇增加。
培訓(xùn)包是一套由國(guó)家認(rèn)可針對(duì)職業(yè)技能的培訓(xùn)、認(rèn)證和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、原則和資格。由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)，其目的在于適應(yīng)產(chǎn)業(yè)群或產(chǎn)業(yè)的需要。之所以說(shuō)培訓(xùn)包是職業(yè)教育和勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的重要聯(lián)系體制，就是在于這套體系是由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)出來(lái)，它直接使得職業(yè)教育的結(jié)果與產(chǎn)業(yè)需求溝通。
產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會(huì)的作用在于向政府提業(yè)趨勢(shì)和未來(lái)技術(shù)需求以及培訓(xùn)要求的信息。此外，它也支持國(guó)家認(rèn)可的培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)(包括國(guó)家產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)包)的開發(fā)、執(zhí)行和持續(xù)完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個(gè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會(huì)，分別針對(duì)服務(wù)產(chǎn)業(yè)、運(yùn)輸和物流產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)、電子和能源產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)和健康產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)食品產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新和商業(yè)產(chǎn)業(yè)、機(jī)械工業(yè)、建產(chǎn)業(yè)而設(shè)。
產(chǎn)業(yè)顧問(wèn)機(jī)制是澳大利亞國(guó)家培訓(xùn)局改設(shè)為澳大利亞教育、科學(xué)和培訓(xùn)部之后出現(xiàn)的新機(jī)制，主要由澳大利亞國(guó)家產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會(huì)來(lái)負(fù)責(zé)組建。這個(gè)委員會(huì)的作用在于向部長(zhǎng)會(huì)議提供關(guān)于勞動(dòng)力規(guī)劃、未來(lái)培訓(xùn)的優(yōu)先領(lǐng)域以及解決各類培訓(xùn)部門所面臨的重要問(wèn)題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊(cè)培訓(xùn)組織和團(tuán)體培訓(xùn)公司在內(nèi)的相關(guān)利益。
準(zhǔn)入機(jī)制是勞動(dòng)力市場(chǎng)入門的標(biāo)準(zhǔn)與要求，是職業(yè)教育和勞動(dòng)力市場(chǎng)最直接的聯(lián)系。澳大利亞的這一機(jī)制覆蓋了大量的企業(yè)和部門，也為職業(yè)教育提供了標(biāo)準(zhǔn)和受教育者未來(lái)的資格要求。
從澳大利亞的這些做法可以看出，職業(yè)教育對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)需要政府設(shè)計(jì)和出臺(tái)多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業(yè)學(xué)?；蚵殬I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去自主地調(diào)整與適應(yīng)。這個(gè)系統(tǒng)工程，需要有政府、行業(yè)、教育主管部門、勞動(dòng)主管部門、學(xué)校和企業(yè)共同的協(xié)作與參與才可以順利完成。
(二)職業(yè)教育在提供給受教育者特定的專門知識(shí)和技術(shù)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供更為寬厚的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，為個(gè)體在工作生涯中的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)
職業(yè)教育必須為個(gè)體的終生發(fā)展做準(zhǔn)備，不能成為只是面向某種職業(yè)的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓(xùn)。這一點(diǎn)，國(guó)際職業(yè)教育的發(fā)展歷程與經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)充分昭示。因此，職業(yè)教育除了提供給專門的職業(yè)技術(shù)之外，還必須提供給個(gè)體較為寬泛的普通知識(shí)和技能。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)提供可遷移性強(qiáng)的知識(shí)和技術(shù)，以確保受教育者能夠在未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展中跨越多個(gè)工作領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展。早在1985年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會(huì)就指出，通常企業(yè)并不對(duì)狹窄的職業(yè)主義感興趣。對(duì)于絕大多數(shù)學(xué)生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強(qiáng)調(diào)閱讀寫作能力、數(shù)學(xué)技巧和問(wèn)題解決技能的課程，接受那種強(qiáng)調(diào)學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的課程。
提供可遷移性強(qiáng)的知識(shí)和技術(shù)、提供精?；闹R(shí)和技術(shù)這兩個(gè)方面并不矛盾，而應(yīng)當(dāng)在職業(yè)教育中完美地結(jié)合在一起，體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)和教學(xué)過(guò)程中。
(三)職業(yè)教育要適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化機(jī)制
現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)力市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化著的，因此，教育部門所培養(yǎng)的勞動(dòng)力不一定能夠適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。而且不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)教育盡管要與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)，但許多受教育者并不會(huì)在受培訓(xùn)的那個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中就業(yè)，這已經(jīng)是一個(gè)普遍的趨勢(shì)和現(xiàn)象，不容職業(yè)教育忽視。
勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動(dòng)力的數(shù)量，這是一個(gè)根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個(gè)勞動(dòng)領(lǐng)域的社會(huì)地位、工資待遇和工作條件會(huì)直接影響進(jìn)入到這個(gè)領(lǐng)域從事工作的勞動(dòng)力的數(shù)量。因此，職業(yè)教育能夠在多大程度上影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在一定程度上它首先是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，職業(yè)教育的地位越高，它影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用就越強(qiáng)；反之，則越小。第三是勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化都會(huì)直接影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動(dòng)力及其教育的重要因素。
通過(guò)上述分析可以知道職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的一般關(guān)系。顯然，職業(yè)教育會(huì)對(duì)勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的流動(dòng)與發(fā)展產(chǎn)生重要作用，那么這種關(guān)系的具體細(xì)節(jié)如何?這便是我們接下來(lái)要討論的問(wèn)題。
三、勞動(dòng)力市場(chǎng)中的職業(yè)流動(dòng)
勞動(dòng)力市場(chǎng)中的職業(yè)流動(dòng)是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，職業(yè)教育與培訓(xùn)對(duì)它有明顯的影響作用，這同樣是職業(yè)教育對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有巨大作用的一項(xiàng)表現(xiàn)。
(一)職業(yè)教育
個(gè)體與勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要關(guān)系體現(xiàn)為就業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)兩方面。其間，職業(yè)教育有三重任務(wù)：一要為個(gè)體進(jìn)入工作生活做一般性準(zhǔn)備；二要為個(gè)體從事哪種職業(yè)做準(zhǔn)備；三要為個(gè)體在工作中所處的特殊地位和角色做準(zhǔn)備。這三項(xiàng)任務(wù)又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割與組成密切相關(guān)。在其間，職業(yè)教育決定了勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的流動(dòng)。20世紀(jì)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，對(duì)于職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的職業(yè)流動(dòng)研究非常深入，不僅對(duì)職業(yè)教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的一般規(guī)律進(jìn)行了研究，也就職業(yè)教育對(duì)勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的影響作用和具體表現(xiàn)進(jìn)行了深入研究。
人力資本學(xué)說(shuō)的問(wèn)世為教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)對(duì)于勞動(dòng)力的市場(chǎng)流動(dòng)構(gòu)建了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在20世紀(jì)90年代。先后出現(xiàn)了幾項(xiàng)關(guān)于人力資本投資對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發(fā)表了《職業(yè)流動(dòng)的理論》一文，通過(guò)理論與實(shí)證分析了在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的職業(yè)流動(dòng)現(xiàn)象，并且討論了這種現(xiàn)象對(duì)于個(gè)體職業(yè)生涯所具有的意義和作用。它從一個(gè)嶄新的視角對(duì)人力資本、不同個(gè)體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業(yè)流動(dòng)之間的關(guān)系等問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析和研究。這項(xiàng)研究顯示接受“回歸教育”會(huì)為職業(yè)的上升提供更高的可能性。對(duì)于任何一個(gè)特定的職業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)校教育都會(huì)增加其向上的職業(yè)流動(dòng)的可能性。
關(guān)于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會(huì)對(duì)勞動(dòng)力收人產(chǎn)生影響，進(jìn)而引發(fā)勞動(dòng)力的流動(dòng)。這一點(diǎn)，在今天的勞動(dòng)力市場(chǎng)中仍然是非常重要的規(guī)律性現(xiàn)象，我們以澳大利亞為例來(lái)說(shuō)明這一情況。澳大利亞的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，職業(yè)教育也得到舉世公認(rèn)的贊譽(yù)。通過(guò)本頁(yè)的表我們可以看出，在成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，教育包括職業(yè)教育水平與在勞動(dòng)力市場(chǎng)中所處位置之間的關(guān)系。
從表中可以看出來(lái)，資格證書的水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系非常密切。專職性工作的就業(yè)率對(duì)于那些高水平資格證的人來(lái)說(shuō)更高；相反，失業(yè)率就會(huì)低。因此，總體而言，對(duì)于一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，職業(yè)教育及其資格認(rèn)定是進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本條件。又由于人力資本的投資對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性有著巨大影響，因此，教育和培訓(xùn)對(duì)三種勞動(dòng)力市場(chǎng)分割中職業(yè)的向上流動(dòng)性都有積極影響。這已被一些實(shí)證研究所證實(shí)。因此，職業(yè)教育和培訓(xùn)事實(shí)上成為使勞動(dòng)力從二級(jí)市場(chǎng)向一級(jí)市場(chǎng)流動(dòng)，且不斷獲得提升機(jī)會(huì)的推動(dòng)力。
人力資本理論進(jìn)而對(duì)公司和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與職業(yè)流動(dòng)進(jìn)行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過(guò)研究得出結(jié)論，即“一般的培訓(xùn)”和“特殊的或公司定向的培訓(xùn)”會(huì)導(dǎo)致不同的職業(yè)流動(dòng)，貝克爾指出，特殊培訓(xùn)不增加員工流動(dòng)的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來(lái)的收益，因而企業(yè)愿意進(jìn)行特殊的培訓(xùn)投資。由于當(dāng)雇員被雇主解雇時(shí)，特殊培訓(xùn)的投資收益將會(huì)丟失，因此，特殊培訓(xùn)總是與低離職率相伴隨。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過(guò)提高勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。但是，也可以發(fā)現(xiàn)，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學(xué)性，但在現(xiàn)實(shí)中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。許多學(xué)者通過(guò)研究都明確提出任何培訓(xùn)課程計(jì)劃都具有將一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)混合起來(lái)的特點(diǎn)。
真正將培訓(xùn)與職業(yè)流動(dòng)的研究提升到一個(gè)新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據(jù)培訓(xùn)目的對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了分類，將勞動(dòng)力在進(jìn)入要求準(zhǔn)入資格的勞動(dòng)力市場(chǎng)后的正規(guī)培訓(xùn)區(qū)分為兩種類型：其一為核心培訓(xùn)(Core Train-ing)；其二為員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)(Employee Development orCareer Training)。
所謂核心培訓(xùn)，旨在適應(yīng)由技術(shù)和組織發(fā)展帶來(lái)的工作變化，以提升勞動(dòng)者工作能力為目的的培訓(xùn)。由于技術(shù)和組織的發(fā)展，處于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)者不斷面臨著知識(shí)和技術(shù)落伍的風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)尤其在技術(shù)類的職業(yè)領(lǐng)域中會(huì)比較高，因此，提供培訓(xùn)就成為減少這種風(fēng)險(xiǎn)的主要途徑。核心培訓(xùn)對(duì)于在專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中就業(yè)的勞動(dòng)者具有重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的就業(yè)能力不會(huì)下降。巴坦認(rèn)為，處于二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的員工不需要核心培訓(xùn)，主要是因?yàn)槠渌鶑氖碌墓?/p>
作對(duì)員工的資格要求比較低。
員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)不是為了目前的工作變化進(jìn)行準(zhǔn)備，而是為了員工生涯中的下一步發(fā)展做準(zhǔn)備(比如在組織中的提升)。因此，職業(yè)培訓(xùn)有非常重要的作用，即決定和影響員工未來(lái)的潛在的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓(xùn)可以提升個(gè)體的職業(yè)能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會(huì)掌握每位員工的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力的完整信息，但雇主可以通過(guò)培訓(xùn)員工，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)能力的水平和特點(diǎn)。因此，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)，不斷明確受訓(xùn)人員的職業(yè)能力，從而使職業(yè)培訓(xùn)這種活動(dòng)實(shí)際也成為企業(yè)管理的一種工具和手段，而參與培訓(xùn)次數(shù)多的員工被提升的機(jī)會(huì)也就比較大。當(dāng)然，職業(yè)培訓(xùn)是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當(dāng)中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機(jī)制，即競(jìng)爭(zhēng)性流動(dòng)機(jī)制(contest mobility regime)、贊流動(dòng)機(jī)制(spon-sored mobility regime)和錦標(biāo)賽流動(dòng)機(jī)制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強(qiáng)調(diào)的是“效率”還是“機(jī)會(huì)”。
競(jìng)爭(zhēng)性的流動(dòng)制度中，“職業(yè)前景”是推動(dòng)每位員工維持生產(chǎn)力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機(jī)會(huì)是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓(xùn)課程中，這是一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，是一個(gè)強(qiáng)調(diào)“效率”第一的過(guò)程。
贊的流動(dòng)往往是在專業(yè)化程度非常高的勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓(xùn)成本很高。提升的機(jī)會(huì)有限，而且并不依賴于是否參與培訓(xùn)。因此，贊流動(dòng)從根本上并不取決于“效率”，而是“機(jī)會(huì)”。
錦標(biāo)賽流動(dòng)制度是前兩種制度的混合，既強(qiáng)調(diào)“效率”又不忽視“機(jī)會(huì)”。它類似于體育比賽中的錦標(biāo)賽，雇主會(huì)如同錦標(biāo)賽中的事先確定獎(jiǎng)金一樣，提供某種“員工獎(jiǎng)勵(lì)”或“獲得良好職業(yè)前景”的承諾，以此激勵(lì)員工創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)。這種流動(dòng)體系主要在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓(xùn)，但雇主會(huì)決定哪位受過(guò)培訓(xùn)的員工可得到進(jìn)一步的提升，被淘汰者可能會(huì)被調(diào)整工作崗位甚至是完全離開組織。
通過(guò)上述分析可知，“職業(yè)培訓(xùn)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的職業(yè)流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動(dòng)的可能性，或者增加其內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，即職業(yè)培訓(xùn)只是提升的必要條件但并不能保證提升”。
(二)過(guò)度教育(Overeducation)與職業(yè)流動(dòng)
隨著對(duì)教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)研究的深入，學(xué)者越來(lái)越關(guān)注另一個(gè)重要問(wèn)題，就是超過(guò)職業(yè)需要的過(guò)度教育會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的流動(dòng)產(chǎn)生什么影響，是否過(guò)度的職業(yè)教育一定會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的流動(dòng)產(chǎn)生正向的推進(jìn)作用?美國(guó)學(xué)者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了研究，其標(biāo)志性成果為1976年出版的《過(guò)度教育的美國(guó)人》。從20世紀(jì)80年代開始，在這個(gè)領(lǐng)域不斷涌現(xiàn)出有影響的研究成果。
過(guò)度教育是指“一個(gè)社會(huì)(或個(gè)人)所擁有的教育超過(guò)了需要”，即社會(huì)的總體教育水平超過(guò)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，或個(gè)人擁有的教育水平超過(guò)其所從事工作的需要，即勞動(dòng)力市場(chǎng)配置勞動(dòng)力的作用失效。我國(guó)有學(xué)者總結(jié)出過(guò)度教育的主要表現(xiàn)為：第一，受教育人口的失業(yè)率比較高，甚至超過(guò)未接受過(guò)教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業(yè)技能未得到充分利用或就業(yè)不充分，或?qū)W非所用；第三，高才低用，如大學(xué)畢業(yè)生通常從事高中畢業(yè)生承擔(dān)的工作，高中畢業(yè)生從事常由初中畢業(yè)生承擔(dān)的工作；第四，接受過(guò)同一水平教育的人，現(xiàn)今的實(shí)際收入要比以前低。
總體而言，過(guò)度教育對(duì)于職業(yè)流動(dòng)有重要影響。首先，當(dāng)雇主對(duì)于員工的生產(chǎn)率不確定時(shí)，過(guò)度教育可以作為這個(gè)工人潛在的生產(chǎn)率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據(jù)。
其次，對(duì)于不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，過(guò)度教育對(duì)職業(yè)流動(dòng)性的影響存在明顯的差異。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力在入門之時(shí)，過(guò)度教育是很普遍的現(xiàn)象，但會(huì)隨著工人不斷被提升而降低過(guò)度教育的程度。在專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，過(guò)度教育的情況較少，主要是因?yàn)樵诼殬I(yè)教育和工作之間有著密切的關(guān)系。在二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，過(guò)度教育的現(xiàn)象最為普遍。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，過(guò)度教育只是在剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)暫時(shí)存在，這種現(xiàn)象隨著勞動(dòng)力在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中向上提升而減少；但是，當(dāng)有技術(shù)的工人在二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中就業(yè)后，過(guò)度教育也會(huì)隨著勞動(dòng)力的升遷而減少。
關(guān)鍵詞：非常規(guī)性員工 人力資源管理 勞動(dòng)關(guān)系 和諧企業(yè)
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略和政策的重要考慮因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)影響著人力資源管理的運(yùn)作方式。近年來(lái)，一種被稱為非常規(guī)性員工的勞動(dòng)力成為勞動(dòng)力大軍中的重要組成部分，并對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略管理提出了挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧企業(yè)中不可忽視的問(wèn)題。
非常規(guī)性員工產(chǎn)生背景
非常規(guī)性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時(shí)工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規(guī)性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項(xiàng)雇傭安全的會(huì)議上提出來(lái)的，所指的范圍十分廣泛，成為一個(gè)與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。非常規(guī)性員工包括從最初的出租車司機(jī)、行政秘書、建筑工人、流水線工人等低技能群體，到現(xiàn)在出現(xiàn)的CEO、助理教授、律師和軟件設(shè)計(jì)人員。非常規(guī)性員工最早是在20世紀(jì)70年代早期引起人們的關(guān)注的，當(dāng)時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的影響，市場(chǎng)要求企業(yè)快速、靈活地對(duì)消費(fèi)者需求變化做出反應(yīng)。大規(guī)模企業(yè)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)逐漸消失，大企業(yè)紛紛進(jìn)行“瘦身”行動(dòng)：裁員、縮減規(guī)模，造成大量工人失業(yè)。傳統(tǒng)的雇傭合同―對(duì)忠誠(chéng)員工的終身雇傭正在瓦解，近年來(lái)，產(chǎn)生了另一種稱為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規(guī)性員工成長(zhǎng)是企業(yè)縮編或企業(yè)再造的結(jié)果，受全球擴(kuò)張、企業(yè)的周期循環(huán)或是季節(jié)性變動(dòng)的影響。非常規(guī)性員工的發(fā)展還可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)中的供給面和需求面進(jìn)行分析。從需求上看，為更為迅速地適應(yīng)市場(chǎng)需求的變動(dòng)，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業(yè)希望不用隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變而不斷地調(diào)整人力資源，把企業(yè)的員工規(guī)?？刂圃谝欢ǚ秶鷥?nèi)，節(jié)省相應(yīng)的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規(guī)性員工代替企業(yè)的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節(jié)省企業(yè)人力成本。有一項(xiàng)研究指出，多數(shù)企業(yè)需要非常規(guī)性員工的原因是為了獲得彈性勞動(dòng)力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專家（48％），以及控制縮編后的員工人數(shù)（46％）。從供給方面來(lái)說(shuō)，非常規(guī)性工作可以滿足員工所期望的工作多元化、時(shí)間彈性化或者臨時(shí)過(guò)渡等多種需要。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的變遷和勞動(dòng)力構(gòu)成多元化的趨勢(shì)，工作場(chǎng)所以及員工需求也發(fā)生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺中演進(jìn)。有些員工由于家庭原因不能適應(yīng)企業(yè)的全職員工的要求，有些員工以非常規(guī)性工作充實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，作為尋找長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性工作的跳板或者過(guò)渡期，還有一種類型的從事非常規(guī)性工作的工人是因?yàn)檎也坏介L(zhǎng)期、穩(wěn)定的工作，是一種無(wú)奈的選擇。
非常規(guī)性員工增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰(zhàn)
現(xiàn)有的人力資源管理哲學(xué)和思想是建立在一種所謂的忠誠(chéng)和長(zhǎng)期雇傭的假設(shè)基礎(chǔ)上的，企業(yè)雇傭關(guān)系體現(xiàn)出情感――承諾的特征。雖然非常規(guī)性員工為企業(yè)的人力資源成本和規(guī)劃彈性起到了重要作用，但是，應(yīng)該看到，這種類型的員工與企業(yè)之間是一種經(jīng)濟(jì)交易式的契約關(guān)系。非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了新挑戰(zhàn)。
非常規(guī)性員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸宿感
由于非常規(guī)性員工的特點(diǎn)和企業(yè)在使用中持有的臨時(shí)雇傭態(tài)度，決定了這類員工在工作中不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多高的認(rèn)同度和歸宿感。雇傭非常規(guī)性員工對(duì)于企業(yè)的安全具有非常大的潛在危險(xiǎn)，特別是對(duì)于知識(shí)、科技含量比較高的企業(yè)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)源于企業(yè)所擁有的不為人知或不可復(fù)制的資源、經(jīng)驗(yàn)和能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)盡失。企業(yè)雇傭了非常規(guī)性員工之后，人才的流動(dòng)加大，增大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，人才的流動(dòng)可能會(huì)帶走企業(yè)的許多核心機(jī)密和客戶資源，對(duì)企業(yè)的未來(lái)是一個(gè)致命的打擊。
非常規(guī)性員工會(huì)降低團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率
隨著分工專業(yè)化的深入，企業(yè)越來(lái)越表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征，每個(gè)員工都負(fù)責(zé)流程中的一個(gè)部分，工作結(jié)果如何取決于團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人、每個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量和協(xié)作程度。在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作環(huán)境中，對(duì)由臨時(shí)員工和核心員工組成的混合團(tuán)隊(duì)的有效管理是比較困難的。非常規(guī)性員工被雇傭后，面臨著如何社會(huì)化的過(guò)程，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可接受程度以及對(duì)企業(yè)成員的互動(dòng)影響，與團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行適應(yīng)、融合。兩種性質(zhì)員工的相同性質(zhì)工作而不同的待遇水平會(huì)對(duì)他們的認(rèn)知產(chǎn)生影響，降低團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系和生產(chǎn)效率。
非常規(guī)性員工增加企業(yè)潛在成本
從表面上看，雇傭非常規(guī)性員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)很大的成本節(jié)約，但是，使用這種工人在具體的工作中會(huì)形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節(jié)省的成本。這些潛在成本包括：培訓(xùn)成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業(yè)是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規(guī)性員工，都會(huì)發(fā)生培訓(xùn)成本和離職成本，而且正式員工的培訓(xùn)成本比非常規(guī)性員工的要高得多，但是由于非常規(guī)性員工的短期性和高流動(dòng)性，也就使得企業(yè)花在他們身上的培訓(xùn)成本和給企業(yè)帶來(lái)的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)無(wú)法建立歸宿感，對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度和責(zé)任感不強(qiáng)，隨意缺勤和消極怠工的概率和動(dòng)機(jī)要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規(guī)員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資本積累問(wèn)題
傳統(tǒng)的長(zhǎng)期或終身雇傭制在人才的梯隊(duì)建設(shè)方面十分有效，通過(guò)緩慢晉升和人才的長(zhǎng)期評(píng)價(jià)能夠保證企業(yè)擁有的人才質(zhì)量。當(dāng)非常規(guī)性員工得以大規(guī)模發(fā)展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)和未來(lái)人才質(zhì)量上出現(xiàn)了問(wèn)題。社會(huì)關(guān)于雇傭關(guān)系的價(jià)值理念變了，人才更有個(gè)性和流動(dòng)性，他們不再是找一個(gè)一輩子穩(wěn)定的工作，而且這種工作也不復(fù)存在，他們需求的是價(jià)值觀念相同、能夠獲得更多自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)，否則，寧愿作為非常規(guī)員工繼續(xù)尋找也不愿遷就。這就要求企業(yè)在對(duì)人才的識(shí)別能力、識(shí)別周期和吸引人才的能力上具有優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)所需要的核心人才提供個(gè)性化和更為全面的薪酬條件。
調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理策略
非常規(guī)性員工的發(fā)展，體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)雇傭關(guān)系的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風(fēng)琴”式的彈性管理模式轉(zhuǎn)變。非常規(guī)性員工是在構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧企業(yè)的形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系管理策略都必須要進(jìn)行調(diào)整，以發(fā)揮這部分人力資源的積極作用，降低負(fù)面的影響。
重新定位人力資源管理戰(zhàn)略
企業(yè)面對(duì)的是愈加稍縱即逝、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，彈性化成為了人力資源管理的戰(zhàn)略重心。彈性的人力資源管理不再把企業(yè)員工看成是同一的，而是根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和市場(chǎng)稀缺性進(jìn)行分類，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進(jìn)行相應(yīng)的管理策略。這是員工個(gè)性化管理理念的一個(gè)粗略應(yīng)用。核心員工由企業(yè)內(nèi)最主要的員工組成，處理企業(yè)內(nèi)最關(guān)鍵的事務(wù)，他們被期望隨著企業(yè)改變的需要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，所有新技術(shù)的轉(zhuǎn)移以他們?yōu)閷?duì)象，這是企業(yè)需要大力培育、關(guān)注、激勵(lì)和保留的群體，是創(chuàng)造企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。邊緣員工是由企業(yè)內(nèi)次要員工組成，主要承擔(dān)專業(yè)化和輔的工作，對(duì)企業(yè)價(jià)值不大，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給豐富且差異不大。外部員工即非常規(guī)性員工，主要是為完成企業(yè)臨時(shí)性的、額外的或緊急任務(wù)。在彈性的人力資源管理戰(zhàn)略下，企業(yè)既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業(yè)真正有價(jià)值的核心員工，充分利用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用，適應(yīng)產(chǎn)品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。
科學(xué)規(guī)劃人員使用
核心員工團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運(yùn)轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過(guò)使用非常規(guī)性員工的方式來(lái)調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動(dòng)性。非常規(guī)性工人的規(guī)劃中，意圖要明確、具體。非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)的積極作用很大，但使用不當(dāng)，也會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，所以，科學(xué)的人力規(guī)劃還是建立在對(duì)企業(yè)未來(lái)人才需求趨勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)變動(dòng)的準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，還要分析時(shí)點(diǎn)、區(qū)域非常規(guī)性員工的流動(dòng)和知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的變化。總之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的前提，也是用好非常規(guī)性員工的前提。
實(shí)現(xiàn)人力資源一體化
人力資源一體化是企業(yè)發(fā)揮各崗位員工貢獻(xiàn)價(jià)值的手段，將員工有效地融為一個(gè)有機(jī)的整體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。非常規(guī)性員工與企業(yè)員工隊(duì)伍的一體化十分重要，也十分困難。企業(yè)可以從文化、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)交往和薪酬方面消除兩個(gè)群體的身份差異和認(rèn)知差異。企業(yè)首先需要從培訓(xùn)著手，增進(jìn)非常規(guī)性員工對(duì)企業(yè)歷史、文化的了解和認(rèn)同，還包括對(duì)企業(yè)員工的觀念培訓(xùn)。在兩個(gè)群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著社會(huì)對(duì)于非常規(guī)性員工發(fā)展的認(rèn)可，企業(yè)文化要適時(shí)、適度的將這種觀念融入進(jìn)來(lái)，把非常規(guī)性員工看成是合作伙伴，倡導(dǎo)平等、尊重、包容的團(tuán)隊(duì)交往模式，相互借鑒和學(xué)習(xí)。薪酬差別可能是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)矛盾的主要原因，企業(yè)在確定非常規(guī)員工的來(lái)源時(shí)，盡量選擇一些大規(guī)模人才公司，他們?yōu)榉浅Ｒ?guī)性員工提供有較好的薪酬水平，企業(yè)也可以根據(jù)自己對(duì)非常規(guī)性工人的需求目的適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行補(bǔ)貼，特別是對(duì)于希望獲得他們的特殊知識(shí)和能力的非常規(guī)性員工。培訓(xùn)、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規(guī)性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制
員工價(jià)值的發(fā)揮，依賴于企業(yè)的有效激勵(lì)，非常規(guī)性員工也不例外。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)他們的需求結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績(jī)效的現(xiàn)金激勵(lì)就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時(shí)間，企業(yè)可以制定彈性的工作時(shí)間，允許一些工作遠(yuǎn)程辦公或兩人共同承擔(dān)一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業(yè)可以適當(dāng)授權(quán)，關(guān)注結(jié)果質(zhì)量，將過(guò)程的控制權(quán)放手。還有一種類型的員工，他們之所以成為非常規(guī)性員工，主要目的是為了向企業(yè)證明自己的知識(shí)和能力，以獲得企業(yè)的正式員工地位，企業(yè)可以將非常規(guī)性員工作為自己正式員工來(lái)源的一個(gè)渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風(fēng)險(xiǎn)地獲取企業(yè)所需要的員工。
美國(guó)非常規(guī)性員工的發(fā)展趨勢(shì)表明其經(jīng)歷的是從低技能、被動(dòng)成為非常規(guī)性大軍的構(gòu)成群體到各種層次、尋求職業(yè)發(fā)展為目的的勞動(dòng)力大軍的過(guò)程，在一定時(shí)期引發(fā)了較大規(guī)模的勞動(dòng)關(guān)系沖突。這點(diǎn)對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的預(yù)測(cè)和規(guī)范管理是十分有價(jià)值的。
企業(yè)內(nèi)部因崗位、收入、權(quán)力等形成的內(nèi)部階層之間能夠相互開放和平等進(jìn)入，各個(gè)階層應(yīng)當(dāng)?shù)玫接兴顒e的并且是恰如其分的回報(bào)，企業(yè)與員工之間以及各個(gè)階層之間應(yīng)當(dāng)保持一種互惠互利的關(guān)系，這是一個(gè)和諧企業(yè)應(yīng)該具備的基本特征。非常規(guī)性員工問(wèn)題處理不好對(duì)企業(yè)人際關(guān)系的和諧、社會(huì)的穩(wěn)定造成很大的負(fù)面影響。如何使我國(guó)企業(yè)對(duì)非常規(guī)性勞動(dòng)力的使用上可以更穩(wěn)妥、更有成效，需要相關(guān)部門和企業(yè)作進(jìn)一步深入研究。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理； 心理契約； 勞動(dòng)關(guān)系
1心理契約的內(nèi)涵
美國(guó)組織心理學(xué)家Argyris（阿吉里斯）于1960年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來(lái)描述主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為，如果主管和員工能達(dá)成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會(huì)相應(yīng)地予以高產(chǎn)出、高效率、少抱怨等積極的回報(bào)。此后，美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授在其《組織心理學(xué)》一書中提出了“心理契約”這個(gè)概念，指組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約，是組織和員工對(duì)雙方相互責(zé)任和期望的感知。
2心理契約對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響
在雇傭雙方中，勞動(dòng)關(guān)系不再只是以一種單純的雇傭經(jīng)濟(jì)關(guān)系存在，由于它本身具有人身性和社會(huì)性，所以勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)力后不只是滿足于單純地獲取經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)還希望能從企業(yè)獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不僅僅是依靠勞動(dòng)契約的管理。心理契約的變化對(duì)于員工的工作態(tài)度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系惡化，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達(dá)成共識(shí)，彌補(bǔ)勞動(dòng)契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，這對(duì)改善勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了積極的影響。因此，要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，不僅要基于具有法律效應(yīng)的勞動(dòng)契約之上，還要努力維護(hù)和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量，共創(chuàng)美好的未來(lái)。
3加強(qiáng)心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系
3．1誠(chéng)實(shí)招聘，為和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)
隨著企業(yè)與人才之間雙向選擇成為人才流動(dòng)的主題，招聘工作成為了企業(yè)吸納和開發(fā)人力資源的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，在招聘過(guò)程中雙方傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業(yè)為了吸引人才，在招聘過(guò)程中容易在企業(yè)效益、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對(duì)企業(yè)形成較高的心理期望。如果員工長(zhǎng)期無(wú)法兌現(xiàn)企業(yè)在招聘中許下的承諾，則容易引發(fā)雙方心理契約的破裂，使員工對(duì)企業(yè)喪失信心，這對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建將是極為不利的。同時(shí)，不少求職者為了順利獲取就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)對(duì)自身工作能力、綜合素質(zhì)、工作要求等方面向企業(yè)做出不真實(shí)的許諾，這也會(huì)使得雙方之間心理契約建立在不對(duì)等的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)關(guān)系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業(yè)一定要提供實(shí)際的職位說(shuō)明，對(duì)應(yīng)聘者做好全面深入了解，同時(shí)對(duì)于入職員工進(jìn)行心理變化跟蹤，及時(shí)調(diào)適和解決他們的心理問(wèn)題，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。
3．2及時(shí)有效地溝通，維護(hù)心理契約的動(dòng)態(tài)平衡
由于心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，會(huì)隨著不同的組織和個(gè)人產(chǎn)生不同的感知，也會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)局勢(shì)、企業(yè)發(fā)展、就業(yè)環(huán)境、個(gè)人需求、工作經(jīng)驗(yàn)等多種因素而發(fā)生改變。通過(guò)與員工的溝通，管理者可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工的心理期望和工作問(wèn)題，及時(shí)采取有效的方案來(lái)應(yīng)對(duì)，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業(yè)的發(fā)展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業(yè)的發(fā)展，盡早對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展做出合理的選擇。因此，建立及時(shí)、有效的溝通和信息反饋機(jī)制，保持雙向的信息交流，維護(hù)心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動(dòng)關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革；勞動(dòng)力價(jià)格；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)；VEC模型
我國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格變化與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)
統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的平均貨幣工資在25年間是不斷上升的，從1990年的2140元上漲到2014年的56339元，上漲了26.33倍。從圖1可知，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從1990年到2014年也是不斷變化的，在1990年第一產(chǎn)業(yè)占41.7%，第二產(chǎn)業(yè)占41%，第三產(chǎn)業(yè)占17.3%，從這組數(shù)據(jù)可以看出，1990年第一、二產(chǎn)業(yè)在GDP中占比達(dá)到近83%，是GDP增長(zhǎng)的主力。到了2014年，我國(guó)的第一產(chǎn)業(yè)GDP占比為4.78%，第二產(chǎn)業(yè)GDP占比為47.14%，第三產(chǎn)業(yè)GDP占比為48.08%，首次超越第二產(chǎn)業(yè)在GDP中的占比（劉麗等，2011）?？傊ㄟ^(guò)分析可以看出，二者之間的變化趨勢(shì)存在著密切的關(guān)系，一方面產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展無(wú)疑會(huì)需要更高層次的勞動(dòng)者，他們必然會(huì)要求更高的工資；另一方面，隨著勞動(dòng)者技術(shù)和知識(shí)的不斷進(jìn)步也會(huì)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)（劉麗等，2012）。
勞動(dòng)力價(jià)格與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化之間關(guān)系的實(shí)證模型
（一）變量的設(shè)定及數(shù)據(jù)
處理本文研究的是勞動(dòng)力的價(jià)格與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，選取平均貨幣工資來(lái)表示勞動(dòng)力價(jià)格，因?yàn)閯趧?dòng)力作為生產(chǎn)要素之一，他的報(bào)酬即為工資，所以用工資表示。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)用第一、二、三產(chǎn)業(yè)在GDP中的占比來(lái)表示。將勞動(dòng)價(jià)格設(shè)為變量W（Wage），第一、二、三產(chǎn)業(yè)占GDP的比重分別用Y1、Y2、Y3來(lái)表示。數(shù)據(jù)來(lái)源為中華人民共和國(guó)統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)。為了消除異方差，本文對(duì)時(shí)間序列進(jìn)行取對(duì)數(shù)處理。
（二）單位根（ADF）檢驗(yàn)
本文選取的平均貨幣工資及第一、二、三產(chǎn)業(yè)的占比均為時(shí)間序列數(shù)據(jù)，因此要對(duì)其進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)，本文選用常用的單位根檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)。首先假設(shè)H0：時(shí)間序列存在單位根。用軟件進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。在5%的顯著水平下，ADF檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值與臨界值進(jìn)行比較，當(dāng)前者小于后者時(shí)，拒絕原假設(shè)，即不存在單位根，為平穩(wěn)的時(shí)間序列；W、Y1、Y2、Y3原序列均存在單位根，原序列均為非平穩(wěn)序列，做一階差分處理后經(jīng)ADF檢驗(yàn)，均不存在單位根，也就是說(shuō)這四個(gè)序列都為一階單整序列。
（三）數(shù)據(jù)序列的協(xié)整檢驗(yàn)
由于四個(gè)時(shí)間序列原數(shù)據(jù)序列均不平穩(wěn)，但是同階協(xié)整，所以要做VEC的模型還需要進(jìn)行協(xié)整檢驗(yàn)。檢驗(yàn)時(shí)間序列的協(xié)整性有兩種方法：EG兩步法和Johansen檢驗(yàn)。EG兩步法即對(duì)殘差項(xiàng)的單位根檢驗(yàn)的方法檢驗(yàn)協(xié)整關(guān)系。前者適用于一組數(shù)據(jù)，本文選取的是多組數(shù)據(jù)，因此采用Johansen檢驗(yàn)方法進(jìn)行協(xié)整性檢驗(yàn)，這里假設(shè)H0：有0個(gè)協(xié)整關(guān)系；H1：有M個(gè)協(xié)整關(guān)系。經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)其結(jié)果如表2所示，本文選取置信區(qū)間為5%，首先看第一個(gè)假設(shè)None， 51.62525>47.85613，說(shuō)明拒絕原假設(shè)。再觀察概率值，在假設(shè)沒有協(xié)整關(guān)系時(shí)的概率為0.0212，小于5%，這也說(shuō)明原假設(shè)不成立，因此這四個(gè)變量之間存在協(xié)整關(guān)系。同理可以觀察其它結(jié)果，最后得出結(jié)論：通過(guò)Trace檢驗(yàn)結(jié)果可以看出存在一個(gè)協(xié)整向量。所以貨幣工資與第一、二、三產(chǎn)業(yè)GDP占比之間存在長(zhǎng)期協(xié)整關(guān)系，進(jìn)一步做VEC模型。
（四）確定滯后階數(shù)
本文將滯后變量引用到VEC模型中，是因?yàn)榧尤霚蠓治龅哪Ｐ透臃辖?jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)律。本文分析的問(wèn)題是勞動(dòng)力價(jià)格變動(dòng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，也存在著一定的滯后，要做VEC模型分析，因此首先要確定最優(yōu)的滯后階數(shù)，運(yùn)用軟件進(jìn)行檢驗(yàn)后的結(jié)果如表3所示，根據(jù)AIC、SC信息準(zhǔn)則，可以看出最優(yōu)滯后階為4期。
（五）格蘭杰因果檢驗(yàn)
為了避免研究結(jié)果出現(xiàn)偽回歸的可能性，本文要進(jìn)行格蘭杰因果檢驗(yàn)。由于前面的分析可以看出W、Y1、Y2、Y3之間同階平穩(wěn)且存在長(zhǎng)期協(xié)整關(guān)系，因此可以進(jìn)行格蘭杰因果檢驗(yàn)。假設(shè)四個(gè)變量之間均不存在因果關(guān)系，通過(guò)檢驗(yàn)得出的結(jié)果如表4所示。通過(guò)觀察概率P值可以看出，在原假設(shè)下P值均大于0.05，也就是說(shuō)在5%的置信區(qū)間，所以均拒絕原假設(shè)。得出結(jié)論為勞動(dòng)力價(jià)格和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)優(yōu)化之間互為因果關(guān)系。
（六）構(gòu)建VEC模型
VEC模型即為有協(xié)整約束的自回歸模型，從前面的檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)序列不平穩(wěn)但存在協(xié)整關(guān)系，因此本文選取VEC模型作為實(shí)證分析的工具。通過(guò)軟件的運(yùn)行得到的結(jié)果如表5所示。CointEq1表示的是誤差修正項(xiàng)的系數(shù)估計(jì)值，通過(guò)這一結(jié)果可以看出貨幣工資、第一、二產(chǎn)業(yè)GDP占比的修正系數(shù)均為負(fù)值，說(shuō)明存在反向修正機(jī)制，第三產(chǎn)業(yè)占比修正系數(shù)為正值，說(shuō)明存在正向修正機(jī)制，與此同時(shí)協(xié)整機(jī)制相對(duì)較弱。當(dāng)勞動(dòng)力價(jià)格、第三產(chǎn)業(yè)偏離均衡的狀態(tài)時(shí)，ECM會(huì)對(duì)其進(jìn)行正修正；第一、二產(chǎn)業(yè)偏離時(shí)修正為負(fù)。對(duì)于勞動(dòng)力價(jià)格，上期變化1%時(shí)，對(duì)下期的影響為80%，對(duì)于第一產(chǎn)業(yè)上期變化為1%，對(duì)下期影響為12.1%，之后下降為1%；第二產(chǎn)業(yè)為148.7%，之后上升為22.6%；第三產(chǎn)業(yè)為105.6%。通過(guò)這些數(shù)據(jù)可以看出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)于勞動(dòng)力價(jià)格變動(dòng)的影響是比較顯著的。
（七）脈沖響應(yīng)函數(shù)圖
為了更好地觀察勞動(dòng)力價(jià)格與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，本文對(duì)研究的變量進(jìn)行了脈沖響應(yīng)分析，得到的脈沖響應(yīng)函數(shù)圖進(jìn)行組合后，共得出三組圖（見圖2、圖3、圖4）。從圖2可以看出，勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)于第一產(chǎn)業(yè)的響應(yīng)從第一期到第十期是不斷增強(qiáng)的，并且勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)第一產(chǎn)業(yè)GDP占比的響應(yīng)是負(fù)的。勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)第二產(chǎn)業(yè)占比的脈沖響應(yīng)也是不斷增強(qiáng)的，第1、2兩期幾乎沒有，之后逐漸增強(qiáng)。第二產(chǎn)業(yè)占比對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的響應(yīng)是正向的，前期比較強(qiáng)，后期逐漸減弱；勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)占比的響應(yīng)是正向的，并不斷增強(qiáng)，并且反應(yīng)程度大于第一、二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)占比對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的響應(yīng)是從負(fù)向到正向的一個(gè)轉(zhuǎn)變，從第六期開始為正向的。
（八）方差分解
對(duì)于勞動(dòng)力價(jià)格來(lái)說(shuō)，除了自身的變化貢獻(xiàn)最大外，對(duì)其貢獻(xiàn)最大的是第三產(chǎn)業(yè)，貢獻(xiàn)率為18.83%，第二產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)率最大時(shí)達(dá)到9.53%，第一產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率最大時(shí)達(dá)到3.07%（見圖5）；勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)第一產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率最高為17.82%，對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)率最高達(dá)到23.08%（見圖6）。這可能是因?yàn)閯趧?dòng)力價(jià)格變化推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)升級(jí)，其中影響最大的是第三產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)力價(jià)格的上漲推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)（羅來(lái)軍等，2012）。
結(jié)論與政策建議
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律；人力資源；關(guān)系
隨著我國(guó)法制社會(huì)不斷的發(fā)展，我國(guó)的許多法律法規(guī)都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優(yōu)質(zhì)的保障 。近年來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)法律體系開始逐漸的完善起來(lái)，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴(yán)格的行為規(guī)范。依法進(jìn)行的人力資源管 理為勞動(dòng)者提供了信心保障，改善了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供了不可缺少的力量。
人力資源管理的弊端
我國(guó)人力資源管理上存在一些 的問(wèn)題，隨著市場(chǎng)的迅速發(fā)展，這些問(wèn)題更明顯的暴露出來(lái)。
首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動(dòng)而一無(wú)所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無(wú)故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅(qū)趕。還有例如某些工廠存在加班卻沒有加班費(fèi)等等狀況。
其次，企業(yè)的社保和福利等存在問(wèn)題。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)單位是必須要為員工提供社會(huì)保險(xiǎn)等福利，但是部分企業(yè)卻拒絕為員工提供相關(guān)的福利，如定期更換員工 以及使用短期工等手段逃避法律責(zé)任，或企業(yè)將員工等級(jí)化，只針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和部分員工提供各項(xiàng)福利，而其他的員工卻沒有任何福利的享有權(quán)，這種行為最后必然會(huì)致使人才流 失，直接動(dòng)搖了企業(yè)的根本。
第三，勞動(dòng)者的安全沒有得到保障。由于部分工作存在一定的危險(xiǎn)性，企業(yè)未對(duì)員工提供一定安全保障和措施，如某些工廠內(nèi)存在大 量的灰塵或有害氣體，工廠負(fù)責(zé)人沒有為工作人員提供防塵防毒用品，導(dǎo)致員工的健康存在危險(xiǎn)。除此之外，還有一些企業(yè)公然無(wú)視勞動(dòng)法規(guī)定，拒絕與員工簽訂勞動(dòng)合同， 不履行勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利。
正確進(jìn)行人力資源管理的方法
由于人力資源管理上存在著許多問(wèn)題，一度導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系極為尷尬。要想改 變這種局面，那么企業(yè)單位就要依法進(jìn)行人力資源管理，給予員工信心，這樣才能使員工和企業(yè)單位的關(guān)系融洽，推動(dòng)企業(yè)良性的發(fā)展。
首先，企業(yè)的管理層必須 認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)法的重要性，理解依法進(jìn)行人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的進(jìn)步，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)單位需要一視同仁，給予員工合理的工資和福利，將勞動(dòng)法的 各種規(guī)定都能夠在人力資源管理中得到完美實(shí)施。在嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行人力資源管理時(shí)將會(huì)出現(xiàn)各種變化，管理層不得干涉甚至妨礙，只要順其自然就行了，因?yàn)橐?法進(jìn)行管理只會(huì)為企業(yè)帶來(lái)良性的變化。
其次，加強(qiáng)依法執(zhí)行管理觀念的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工對(duì)勞動(dòng)法和人力資源管理觀念的認(rèn)識(shí)。企業(yè)依法管理必然會(huì)帶來(lái)許多 的好處，最直接的好處就體現(xiàn)在員工和企業(yè)之間關(guān)系將會(huì)變得更加融洽，長(zhǎng)遠(yuǎn)點(diǎn)思考，這也將促進(jìn)企業(yè)能夠良性的發(fā)展。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的福利和工資，這 是招攬人才的必然手段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才就是不可或缺的重要資本，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最主要的方法。
勞動(dòng)法律和人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)管理理念是以人為本，勞動(dòng)法律規(guī)范的是員工和企業(yè)單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，它的建立不僅僅是出于對(duì)弱勢(shì)一方提供利益保障，還是為企業(yè)能夠進(jìn)入良性發(fā)展路線提供 行為規(guī)范，它明確的告訴企業(yè)要想不斷發(fā)展取決于企業(yè)能否依法進(jìn)行管理，并且嚴(yán)格按照勞動(dòng)法建立完善的管理制度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)越來(lái)越激烈 ，如果無(wú)法嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法規(guī)定，那么最后的結(jié)果便是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)將會(huì)進(jìn)入一個(gè)惡性競(jìng)爭(zhēng)局面。
由此可知，依法進(jìn)行人力資源管理不僅為勞動(dòng)者提供利益保障，企業(yè) 單位也能夠通過(guò)勞動(dòng)合同獲得利益保障，因此，人力資源管理和勞動(dòng)法應(yīng)該是一種和諧并存的關(guān)系。此外，我們還需要了解社會(huì)責(zé)任和法律責(zé)任是不同的，前者是人們對(duì)自身 道德的約束，而后者是基于法律而對(duì)人們進(jìn)行的硬性約束。人力資源管理理念是以人為本，企業(yè)內(nèi)部每位員工都應(yīng)該嚴(yán)格遵守自身的法律責(zé)任，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的關(guān)系 ，如此才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律和人力資源管理和諧并存的關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)爭(zhēng)議;勞動(dòng)關(guān)系;調(diào)解;和諧
【中圖分類號(hào)】R471【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1005-0515(2010)011-0015-01
隨著勞動(dòng)人事改革的不斷深化,勞動(dòng)者與用人單位的矛盾比以往增多,工會(huì)依法參與調(diào)解,促進(jìn)了和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè),有利于醫(yī)療單位的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。
《勞動(dòng)法》第七條規(guī)定,“工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”,《勞動(dòng)法》第八十條和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第七條規(guī)定,“勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任?！边@樣就把醫(yī)院工會(huì)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的地位、責(zé)任和作用明確了。
黨的十六屆六中全會(huì)明確提出了“發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系”的全新論斷,這是黨對(duì)工會(huì)組織提出的新的更高要求。我們所追求的和諧社會(huì),是人與人、人與社會(huì)、人與自然之間整體和諧的社會(huì)。其中人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系主要是通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)出來(lái),沒有勞動(dòng)關(guān)系的和諧,也就沒有醫(yī)院科學(xué)發(fā)展和社會(huì)和諧。要構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì),就必須把發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系放在突出位置上。勞動(dòng)關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分,是在勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者與用人單位之間形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系和諧是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提,是社會(huì)和諧與醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和具體體現(xiàn)。如果勞動(dòng)關(guān)系不和諧,職工合法權(quán)益得不到維護(hù)、工作崗位不穩(wěn)定,勞動(dòng)安全衛(wèi)生得不到保證,不能得到合理的勞動(dòng)報(bào)酬,職工的生存權(quán)受到影響,那么勞動(dòng)關(guān)系勢(shì)必處于緊張狀態(tài),和諧社會(huì)也就無(wú)從談起。因此,工會(huì)積極參與勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解,發(fā)展、加強(qiáng)和諧勞動(dòng)關(guān)系,是歷史的責(zé)任。
1 要加大協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系力度,切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益
目前,我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系總體是協(xié)調(diào)穩(wěn)定的,職工利益得到較好的實(shí)現(xiàn)。但由于我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)制時(shí)期,工會(huì)面臨著經(jīng)濟(jì)成份多元化、分配方式多樣化、勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)化、勞動(dòng)保障社會(huì)化的新形勢(shì),勞動(dòng)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益復(fù)雜,一些深層次的矛盾和問(wèn)題日益顯現(xiàn)。因此,黨和政府比任何時(shí)候都更加需要工會(huì)組織協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)展和諧社會(huì)關(guān)系方面發(fā)揮重要作用。工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系矛盾的產(chǎn)物。協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是工會(huì)的主要任務(wù),是工會(huì)突出履行維護(hù)職責(zé)的集中體現(xiàn)。職工權(quán)益的產(chǎn)生和發(fā)展,與勞動(dòng)關(guān)系的建立與運(yùn)行息息相關(guān)。工會(huì)要堅(jiān)定不移地走中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)發(fā)展道路,貫徹落實(shí)“組織起來(lái),切實(shí)維權(quán)”工作方針,牢固樹立“以職工為本,主動(dòng)依法科學(xué)維權(quán)”的中國(guó)特色社會(huì)主義維權(quán)觀;就必須抓住發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系這條主線,解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的收入分配、社會(huì)保障等利益問(wèn)題為重點(diǎn),通過(guò)加強(qiáng)源頭參與,積極開展創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧醫(yī)院活動(dòng)、完善困難職工幫扶體系等多種途徑,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,切實(shí)維護(hù)好職工群眾的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益。當(dāng)前許多醫(yī)院實(shí)行人事制度改革,對(duì)近年新參加工作的醫(yī)生、護(hù)士基本實(shí)行臨時(shí)合同制。許多醫(yī)護(hù)人員工作了四至五年,還是臨時(shí)工,待遇達(dá)不到同時(shí)工作的其他系統(tǒng)職工。這支臨時(shí)合同制的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍正在不斷擴(kuò)大,這一切影響了醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定,影響了醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平的逐步提高,也影響了醫(yī)院整體的和諧發(fā)展。為此,一是醫(yī)院工會(huì)要主動(dòng)介入,從源頭上維護(hù)這部分職工以及全體職工的合法權(quán)益。工會(huì)要在勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)就介入,要推動(dòng)積極就業(yè)政策的貫徹落實(shí),加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。依法督促醫(yī)院規(guī)范用工行為,穩(wěn)定就業(yè)崗位,提高就業(yè)質(zhì)量。二是在收入分配方面,要按時(shí)召開職代會(huì),要按照提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重要求,大力推行工資集體協(xié)商。完善工資正常增長(zhǎng)和支付保障機(jī)制,促進(jìn)職工工資與醫(yī)院社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平同步增長(zhǎng)。三是社會(huì)保障方面,工會(huì)要督促醫(yī)院依法為職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)等費(fèi)用和住房公積,加強(qiáng)職工互助互濟(jì)保障體系建設(shè)。
2 建立健全發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度與機(jī)制
制度和機(jī)制更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。健全和完善協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系制度和機(jī)制,是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展和全面建設(shè)小康社會(huì)的重要保證。王兆國(guó)在全總十四屆十次主席團(tuán)(擴(kuò)大)會(huì)議上明確指出,當(dāng)前,各級(jí)工會(huì)組織要按照六中全會(huì)的要求,圍繞勞動(dòng)關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督和調(diào)處等環(huán)節(jié),在建立健全科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制上下功夫,積極開展創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧活動(dòng),促進(jìn)建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系,努力為工會(huì)加強(qiáng)維權(quán)工作,參與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系提供制度機(jī)制保證。因此,從宏觀上,要建立健全勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制和工會(huì)與政府聯(lián)席(聯(lián)系)會(huì)議制度,協(xié)助人大、政府制定和出臺(tái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工權(quán)益的政策和法律法規(guī),進(jìn)一步推動(dòng)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法制建設(shè),從源頭上參與協(xié)調(diào)社會(huì)利益關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系;從微觀上,醫(yī)院要建立健全勞動(dòng)合同、集體合同與醫(yī)院職代會(huì)制度。積極落實(shí)《勞動(dòng)合同法》和“全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施三年行動(dòng)計(jì)劃”,推動(dòng)醫(yī)院全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度,提高勞動(dòng)合同簽訂率和履約率,積極推行集體合同制度,重點(diǎn)抓好以工資和福利為主要內(nèi)容的集體協(xié)商,建立健醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。建立健全以職代會(huì)為基本形式的職工民主管理制度,進(jìn)一步落實(shí)職代會(huì)的“五權(quán)”和職工代表的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、通過(guò)權(quán)、決定權(quán)和監(jiān)督權(quán),促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展與職工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。
3 堅(jiān)持黨政主導(dǎo)和工會(huì)運(yùn)作的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作格局
【論文摘要】馬克思的勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系理論是馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論的重要內(nèi)容，決定這種關(guān)系的有多種因素。馬克思在勞動(dòng)決定價(jià)值的基礎(chǔ)上，認(rèn)為勞動(dòng)生產(chǎn)力與抽象勞動(dòng)無(wú)關(guān)，認(rèn)為勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量成反比關(guān)系的結(jié)論是不符合實(shí)際的。
馬克思在論述勞動(dòng)兩重性決定商品兩因素時(shí)，提出了勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系的論點(diǎn)。在這個(gè)問(wèn)題的論述過(guò)程中，馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的基本觀點(diǎn)、基本思路、研究問(wèn)題的基本方法、基本邏輯得到充分的體現(xiàn)，給研究馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論提供了極好的素材。在實(shí)踐中，勞動(dòng)生產(chǎn)力始終是企業(yè)和社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題，如果能證明提高勞動(dòng)生產(chǎn)力不僅可以增加社會(huì)財(cái)富總量，而且可以增加社會(huì)價(jià)值總量，這能對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的意義提供新的理論依據(jù)，克服馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的不足。
馬克思在這個(gè)問(wèn)題上的基本有這樣幾層意思。第一，指出了商品價(jià)值量與勞動(dòng)量的關(guān)系。價(jià)值是勞動(dòng)，價(jià)值量是勞動(dòng)量；勞動(dòng)量的天然尺度是勞動(dòng)時(shí)間；不是個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間，而是社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定商品的價(jià)值量，“社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間是在現(xiàn)有的社會(huì)正常的生產(chǎn)條件下，在平均的勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)強(qiáng)度下制造某種使用價(jià)值所需要的勞動(dòng)時(shí)間?！眲趧?dòng)有簡(jiǎn)單和復(fù)雜之分。復(fù)雜勞動(dòng)必須折算成簡(jiǎn)單勞動(dòng)，構(gòu)成社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。第二，指出了勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量的關(guān)系。“生產(chǎn)商品所需要的勞動(dòng)時(shí)間隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的每一變動(dòng)而變動(dòng)?！眲趧?dòng)生產(chǎn)力越高，生產(chǎn)一種物品所需要的勞動(dòng)時(shí)間就越少，凝結(jié)在該商品中的勞動(dòng)量就越小，該物品的價(jià)值就越小。相反地，勞動(dòng)生產(chǎn)力越低，生產(chǎn)一種物品所需要的勞動(dòng)時(shí)間就越多，該物品的的價(jià)值就越大?？梢姡唐返膬r(jià)值量與體現(xiàn)在商品中的勞動(dòng)量成正比，與這一勞動(dòng)的生產(chǎn)力成反比?！钡谌赋隽诉@種關(guān)系存在的原因?！吧a(chǎn)力當(dāng)然始終是有用的具體的勞動(dòng)的生產(chǎn)力，它事實(shí)上只決定有目的的生產(chǎn)活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)的效率。因此，有用勞動(dòng)成為較富或較貧的產(chǎn)品源泉與有用勞動(dòng)的生產(chǎn)力的提高或降低成正比。相反地，生產(chǎn)力的變化本身絲毫也不會(huì)影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)?！还苌a(chǎn)力發(fā)生了什么變化，同一勞動(dòng)在同樣的時(shí)間內(nèi)提供的價(jià)值量總是相同的?！?/p>
在這里，有兩個(gè)問(wèn)題值得研究。其一為：勞動(dòng)決定價(jià)值和勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系的關(guān)系；其二為：勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動(dòng)而絲毫也不影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)。
從勞動(dòng)決定價(jià)值和勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系的關(guān)系來(lái)看，存在著自相矛盾。這矛盾首先是勞動(dòng)決定價(jià)值和勞動(dòng)量決定價(jià)值量的矛盾。馬克思在研究?jī)r(jià)值的時(shí)候認(rèn)為它是由抽象人類勞動(dòng)決定的。這種抽象人類勞動(dòng)，“它們的一切可以感覺到的屬性都消失了。”“它們剩下的只是同一幽靈般的對(duì)象性，只是無(wú)差別的人類勞動(dòng)的單純凝結(jié)，即不管以哪種形式進(jìn)行的人類勞動(dòng)力消耗的單純凝結(jié)”。但是，在分析價(jià)值量的時(shí)候卻引進(jìn)了“現(xiàn)有的社會(huì)正常的生產(chǎn)條件”，認(rèn)為它是決定價(jià)值量的因素之一。同時(shí)馬克思又認(rèn)為“生產(chǎn)商品所需要的勞動(dòng)時(shí)間隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的每一變動(dòng)而變動(dòng)”，而“勞動(dòng)生產(chǎn)力是由多種情況決定的，其中包括：工人的平均熟練程度，科學(xué)的發(fā)展水平和它在工藝上應(yīng)用的程度，生產(chǎn)過(guò)程的社會(huì)結(jié)合，生產(chǎn)資料的規(guī)模和效能，以及自然條件?！比绻巡煌娜说奶烊惶匦院退麄兊纳a(chǎn)技能上的區(qū)別撇開不談，那么勞動(dòng)生產(chǎn)力主要應(yīng)當(dāng)取決于：(1)勞動(dòng)的自然條件，如土地的肥沃程度、礦山的豐富程度等等；(2)勞動(dòng)的社會(huì)力量的日益改進(jìn)，這種改進(jìn)是由以下各種因素引起的，即大規(guī)模的生產(chǎn)，資本的集中，勞動(dòng)的聯(lián)合，分工，機(jī)器，生產(chǎn)方法的改良，化學(xué)及其他自然因素的應(yīng)用，靠利用交通和運(yùn)輸工具而達(dá)到的時(shí)間和空間的縮短，以及其他發(fā)明，科學(xué)就是靠這些發(fā)明驅(qū)使自然力為勞動(dòng)服務(wù)，并且勞動(dòng)的社會(huì)性質(zhì)或協(xié)作性質(zhì)也是由于這些發(fā)明得以發(fā)展起來(lái)?！边@些觀點(diǎn)，顯然是有悖于勞動(dòng)價(jià)值論，否定了勞動(dòng)是決定價(jià)值的惟一因素，同時(shí)也否定了“生產(chǎn)力的變化本身絲毫也不會(huì)影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)”的觀點(diǎn)。其原因是馬克思論述中出現(xiàn)了矛盾。馬克思在論述價(jià)值時(shí)只承認(rèn)勞動(dòng)因素，認(rèn)為價(jià)值是勞動(dòng)決定的，而在論述價(jià)值量時(shí)引進(jìn)了非勞動(dòng)因素。馬克思研究?jī)r(jià)值的質(zhì)時(shí)，竭力排除了非勞動(dòng)因素，把勞動(dòng)作為決定價(jià)值的惟一因素，這是可能的。因?yàn)檫@是研究商品經(jīng)濟(jì)中最簡(jiǎn)單的細(xì)胞——商品中的一個(gè)最基本因素，馬克思運(yùn)用了高度抽象的方法，把其他的因素排除掉了，使價(jià)值成為純之又純的高度抽象的東西。在研究?jī)r(jià)值的量時(shí)，盡管馬克思仍然借助了抽象法，但他無(wú)法回避價(jià)值量是一個(gè)有差別的東西。而造成價(jià)值量差別的因素不僅是勞動(dòng)，而且包含著非勞動(dòng)因素。僅僅用勞動(dòng)因素?zé)o法說(shuō)明有差別的價(jià)值量，所以非勞動(dòng)因素在這里就必須引進(jìn)而無(wú)法回避。其次，這矛盾又表現(xiàn)為勞動(dòng)決定價(jià)值和勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系的矛盾。根據(jù)上述分析，決定商品價(jià)值量的不僅是勞動(dòng)因素，而且包含著非勞動(dòng)的因素，因此勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量不會(huì)是一種簡(jiǎn)單的反比關(guān)系。必須從勞動(dòng)的因素和非勞動(dòng)的因素兩個(gè)方面進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出比較復(fù)雜的比例關(guān)系。
從勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動(dòng)而絲毫也不影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)來(lái)看，這就是通常所說(shuō)的勞動(dòng)生產(chǎn)力與使用價(jià)值有關(guān)，而與價(jià)值無(wú)關(guān)的問(wèn)題。
上述觀點(diǎn)是有問(wèn)題的。第一，按照馬克思的價(jià)值理論，我們從總量角度來(lái)看，勞動(dòng)生產(chǎn)力(率)與價(jià)值量無(wú)關(guān)，因?yàn)椴还軇趧?dòng)生產(chǎn)力如何變化，在既定時(shí)間內(nèi)形成的價(jià)值總量是不發(fā)生變化的。但從個(gè)量的角度來(lái)看，勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化會(huì)使單位商品內(nèi)包含的價(jià)值量發(fā)生變化，即勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量的形成直接相關(guān)了。所以在這個(gè)問(wèn)題上決不能以偏概全。決不能說(shuō)勞動(dòng)生產(chǎn)力僅僅與使用價(jià)值相關(guān)，而與價(jià)值形成無(wú)關(guān)。第二，即使從總量角度來(lái)看，如果其他條件不變，勞動(dòng)生產(chǎn)力提高了，而價(jià)值總量沒有增加，似乎也是不合常理的。原因何在?其實(shí)馬克思的簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的理論已解決了這問(wèn)題。馬克思認(rèn)為：“比較復(fù)雜的勞動(dòng)只是自乘的或不如說(shuō)多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，因此，少量的復(fù)雜勞動(dòng)等于多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)?！粋€(gè)商品可能是復(fù)雜的勞動(dòng)的產(chǎn)品，但是它的價(jià)值使它與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的產(chǎn)品相等，因而本身只表示一定量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。”因此，隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力提高，勞動(dòng)的復(fù)雜程度也提高，價(jià)值總量應(yīng)該增加。否則，勞動(dòng)生產(chǎn)力提高后，只是增加社會(huì)財(cái)富，而沒有增加社會(huì)價(jià)值總量，似乎無(wú)法理解，也沒有意義，更有悖于馬克思的原意。第三，我們還必須看到，這個(gè)總量的角度，是一個(gè)高度抽象的角度，排除了不同企業(yè)，不同行業(yè)，不同地區(qū)，不同國(guó)家的“個(gè)量”差別，實(shí)際上就形成了很難把握的一種高度抽象[31。而我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，直接面對(duì)，易于把握的是“個(gè)量”，更關(guān)心的是“個(gè)量”的變化，這一變化與勞動(dòng)生產(chǎn)力密切相關(guān)，并且正是這種相關(guān)的變化，促使了企業(yè)改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而促進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從總量的角度來(lái)看，其實(shí)際意義遠(yuǎn)沒有從個(gè)量的角度來(lái)得大。第四，馬克思的總量理論和總量分析方法已觸及到了價(jià)值的本質(zhì)，即人們之間的社會(huì)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系應(yīng)通過(guò)兩個(gè)基本因素即勞動(dòng)因素和非勞動(dòng)因素表現(xiàn)出來(lái)。馬克思從勞動(dòng)價(jià)值論的角度出發(fā)，否定非勞動(dòng)因素在價(jià)值決定中的作用，采用了高度抽象和總量分析方法，從各種因素中抽象出勞動(dòng)因素；從各種形式的勞動(dòng)中抽象出一般人類勞動(dòng)；從各種個(gè)別勞動(dòng)中抽象出社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間；從各種私人勞動(dòng)中抽象出社會(huì)勞動(dòng)，使勞動(dòng)成為難以理解的東西。之所以難以理解，是因?yàn)轳R克思把各種決定價(jià)值的因素歸結(jié)為勞動(dòng)，并以勞動(dòng)量的變化來(lái)反映各種因素錯(cuò)綜復(fù)雜的變化，實(shí)在勉為其難。在論述勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系時(shí)，馬克思又提出總量理論和總量分析方法，體現(xiàn)了他思維的特點(diǎn)，同時(shí)，也體現(xiàn)了他勞動(dòng)價(jià)值論走向價(jià)值本質(zhì)論的一種趨勢(shì)。
綜上所述，馬克思認(rèn)為勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動(dòng)而絲毫也不影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)的觀點(diǎn)值得商榷。勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化不僅影響有用勞動(dòng)而且也影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)，這是符合實(shí)際的結(jié)論。
從以上分析中可以看出馬克思的思維進(jìn)程出現(xiàn)了較大的矛盾，第一，在研究?jī)r(jià)值的質(zhì)時(shí)，把勞動(dòng)作為決定價(jià)值的惟一因素，而在論述價(jià)值的量時(shí)引進(jìn)了非勞動(dòng)因素；第二，在論述勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系時(shí)，忽略了勞動(dòng)復(fù)雜程度的因素，得出勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化只影響有用勞動(dòng)而絲毫也不影響表現(xiàn)為價(jià)值的勞動(dòng)的結(jié)論。
出現(xiàn)上述矛盾的原因是：第一，勞動(dòng)價(jià)值論的局限性和馬克思的過(guò)于堅(jiān)持；第二，馬克思已經(jīng)提出價(jià)值本質(zhì)論而沒有貫徹到底。
價(jià)值理論始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)，認(rèn)為勞動(dòng)決定價(jià)值的觀點(diǎn)是一定歷史條件的產(chǎn)物。馬克思一方面以創(chuàng)造性的思維，提出了如勞動(dòng)兩重性理論、勞動(dòng)力商品理論、生產(chǎn)價(jià)格理論等，克服了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)的局限，發(fā)展了勞動(dòng)價(jià)值論；另一方面以高度抽象的方法，排除非勞動(dòng)因素的作用，維護(hù)勞動(dòng)決定價(jià)值的思維的一貫性，把勞動(dòng)價(jià)值論推向新的階段。但是勞動(dòng)價(jià)值論畢竟有其局限性，它否定非勞動(dòng)因素的作用，使其理論體系不盡完善，不得不在某些地方悄悄地引進(jìn)非勞動(dòng)因素，或者運(yùn)用社會(huì)總勞動(dòng)理論和總量分析方法，使價(jià)值成為高度抽象的東西。它無(wú)法科學(xué)地說(shuō)明市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)殊商品的價(jià)值，如：一些商品的價(jià)格高度偏離價(jià)值；非勞動(dòng)產(chǎn)品取得價(jià)格形態(tài)等。在勞動(dòng)生產(chǎn)力與商品價(jià)值量關(guān)系問(wèn)題上，特別是在說(shuō)明商品價(jià)值量問(wèn)題上，馬克思的思維進(jìn)程的矛盾，就是這種局限性的表現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力成本;勞動(dòng)密集型產(chǎn)品;出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化;計(jì)量模型
中圖分類號(hào)：F830.31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-0017-2015（6）-0036-05
一、引言
2001年11月我國(guó)正式加入世界貿(mào)易組織，對(duì)外貿(mào)易開啟了新一輪的高速增長(zhǎng)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。通過(guò)發(fā)揮廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，大力發(fā)展加工貿(mào)易，我國(guó)在2013年成為世界第一貨物貿(mào)易大國(guó)。我國(guó)勞動(dòng)密集型商品在國(guó)際貿(mào)易中占有巨大優(yōu)勢(shì)，雖然我國(guó)加工貿(mào)易長(zhǎng)期處于國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工鏈低端，在全球價(jià)值鏈中獲得的附加價(jià)值較低。然而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人口年齡結(jié)構(gòu)變化，勞動(dòng)力成本不斷提升，廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代正在消失，外貿(mào)企業(yè)的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)被動(dòng)搖。繼2014年政府工作報(bào)告提出“穩(wěn)增長(zhǎng)調(diào)結(jié)構(gòu)”之后，總理在2015年政府工作報(bào)告中提出“推動(dòng)外貿(mào)轉(zhuǎn)型升級(jí)”，要培育外貿(mào)競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)加工貿(mào)易轉(zhuǎn)型。
勞動(dòng)力成本上升給加工貿(mào)易企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力，但是勞動(dòng)力成本的上升是不是也是一種推動(dòng)轉(zhuǎn)型的力量呢？能否使企業(yè)在壓力下轉(zhuǎn)型，資本在壓力下尋找新的結(jié)合點(diǎn)從而內(nèi)在地調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改變外貿(mào)出口商品結(jié)構(gòu)？勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力是否因此減弱？這些問(wèn)題的回答對(duì)于指導(dǎo)新形勢(shì)下我國(guó)外貿(mào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)外貿(mào)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)變具有一定的參考意義。
廣東省作為改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前沿地帶，占據(jù)珠江三角洲入?？诘闹匾乩砦恢脙?yōu)勢(shì)，是勞動(dòng)力資源大省，進(jìn)出口總額在2013年達(dá)到10918.22億美元，占全國(guó)進(jìn)出口總額的25.87%1，持續(xù)位列全國(guó)各省第一。廣東省經(jīng)濟(jì)開放發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力價(jià)格能較好地體現(xiàn)市場(chǎng)需求，在我國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易中具有典型代表性，且其出口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)口徑統(tǒng)一，因此本文以廣東省作為代表，研究加入世貿(mào)組織以來(lái)勞動(dòng)力成本上升與出口商品結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。
二、文獻(xiàn)綜述
從傳統(tǒng)的貿(mào)易理論來(lái)看，大衛(wèi)李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為，貿(mào)易的發(fā)生與比較優(yōu)勢(shì)相關(guān)。在自由貿(mào)易中，每個(gè)國(guó)家應(yīng)集中生產(chǎn)并出口具有比較優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品，進(jìn)口具有比較劣勢(shì)的產(chǎn)品，從而獲得專業(yè)化分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。李嘉圖的理論描述了對(duì)外貿(mào)易中勞動(dòng)力分工的優(yōu)勢(shì)。赫克歇爾―俄林理論則以要素分布為客觀基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)各個(gè)國(guó)家和地區(qū)不同要素稟賦和不同商品的生產(chǎn)函數(shù)對(duì)國(guó)際分工決定性作用，一國(guó)應(yīng)生產(chǎn)出口密集使用該國(guó)相對(duì)較多要素的商品。中國(guó)一直被視為勞動(dòng)力資源大國(guó)，經(jīng)過(guò)改革開放以來(lái)幾十年發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)從初級(jí)產(chǎn)品的出口走向了工業(yè)制成品出口大國(guó)，但我國(guó)在國(guó)際分工中以加工貿(mào)易為主，出口的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)品長(zhǎng)期以來(lái)占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。國(guó)內(nèi)學(xué)者指出，低勞動(dòng)力成本不利于經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展。低工資不利于提高居民消費(fèi)能力，對(duì)從生產(chǎn)制造大國(guó)轉(zhuǎn)型消費(fèi)大國(guó)造成障礙。廉價(jià)勞動(dòng)力水平不利于勞動(dòng)者素質(zhì)提高，同時(shí)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)會(huì)擠壓高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，使我國(guó)國(guó)際加工貿(mào)易處在全球產(chǎn)業(yè)分工鏈低端，阻礙產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級(jí)。
近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)成本連續(xù)上漲，勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。羅來(lái)軍等從理論上說(shuō)明，工資水平的適度提升將有利于促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。鄭延智等以江西省數(shù)據(jù)為例，通過(guò)實(shí)證分析得出勞動(dòng)力成本上升抑制投資，但可以促進(jìn)居民消費(fèi)，對(duì)總產(chǎn)出及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率有明顯促進(jìn)作用。工資的提升從理論上有利于國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，是否可以反映到我國(guó)出口商品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變呢？國(guó)內(nèi)對(duì)于勞動(dòng)力成本上升影響的研究主要集中其對(duì)投資消費(fèi)、總產(chǎn)出、國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級(jí)方面的影響，但是對(duì)于外貿(mào)出口商品結(jié)構(gòu)影響的研究則較少。
外貿(mào)出口商品結(jié)構(gòu)可以反映國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。出口商品結(jié)構(gòu)的變化一定程度上可以映射國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力變化與國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。國(guó)內(nèi)對(duì)出口商品結(jié)構(gòu)的相關(guān)研究中，一方面，F(xiàn)DI的流入一直以來(lái)被認(rèn)為與我國(guó)出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化有一定關(guān)系。外商直接投資被認(rèn)為改善了我國(guó)出口商品結(jié)構(gòu)。另一方面，勞動(dòng)力成本被認(rèn)為對(duì)FDI的流入產(chǎn)生一定影響。馮偉等通過(guò)1990-2009的省級(jí)面板數(shù)據(jù)認(rèn)為勞動(dòng)力成本的提升能對(duì)FDI產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，但越過(guò)拐點(diǎn)值后變化產(chǎn)生阻滯作用。勞動(dòng)力成本與進(jìn)出口商品結(jié)構(gòu)二者直接關(guān)系的研究則較少。此外，通過(guò)初級(jí)產(chǎn)品與工業(yè)制成品分類來(lái)研究出口商品結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
江小娟在“我國(guó)出口商品結(jié)構(gòu)的決定因素和變化趨勢(shì)”中指出比較優(yōu)勢(shì)、國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、與全球分工程度是決定一國(guó)貿(mào)易增長(zhǎng)和貿(mào)易結(jié)構(gòu)的三類因素。勞動(dòng)力成本長(zhǎng)期以來(lái)都是我國(guó)商品出口的比較優(yōu)勢(shì)，本文將從對(duì)外貿(mào)易的視角直接研究勞動(dòng)力成本上升背景下出口商品結(jié)構(gòu)的變化，以廣東省數(shù)據(jù)實(shí)證二者之間的關(guān)系。
三、數(shù)據(jù)與模型
（一）廣東省出口商品結(jié)構(gòu)
廣東省統(tǒng)計(jì)局進(jìn)出口商品分類采用的是HS協(xié)調(diào)制度編碼?？梢圆捎觅Y源密集產(chǎn)業(yè)分類方法2，將HS編碼下的商品統(tǒng)計(jì)分類與SITC的標(biāo)準(zhǔn)3進(jìn)行對(duì)照，將HS編碼下的19類出口商品分為如表1所示的三類。第20類藝術(shù)收藏品和21類特殊交易品出口金額較小，影響可以忽略，未參與分類。
進(jìn)出口商品結(jié)構(gòu)指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，各類進(jìn)出口商品在對(duì)外貿(mào)易中所占的比重。按照以上三類商品分類，通過(guò)廣東省2001-2013歷年統(tǒng)計(jì)年鑒得到初始出口數(shù)據(jù)，整理并計(jì)算得到資源密集型商品、勞動(dòng)密集型商品和資本密集型商品在每年出口商品總額中所占比重。
從產(chǎn)品出口角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中一般要經(jīng)歷初級(jí)產(chǎn)品出口、勞動(dòng)密集型產(chǎn)品出口、資本密集型產(chǎn)品出口、技術(shù)密集型產(chǎn)品出口這樣幾個(gè)階段。從表2數(shù)據(jù)可以看出，2001-2013年期間，廣東省出口的資源密集型商品占比最小且變化不大，在2%的水平上下波動(dòng)。資本密集型商品占比最大。在13年間，勞動(dòng)密集型商品占比共降低11.07%，資本密集型商品占比相應(yīng)上升14.22%，可見廣東省出口商品結(jié)構(gòu)整體在優(yōu)化。
（二）勞動(dòng)力成本
FDI持續(xù)流入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)力成本也經(jīng)歷了一個(gè)快速增長(zhǎng)的階段?？紤]到通貨膨脹和物價(jià)因素，我們?cè)跇?gòu)建模型時(shí)，選取消除了通貨膨脹因素后的廣東省城鎮(zhèn)單位平均工資作為勞動(dòng)力成本。由于廣東省勞動(dòng)力流動(dòng)性較大，外來(lái)務(wù)工者較多，勞動(dòng)力價(jià)格相比內(nèi)陸省份更能反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供給與需求關(guān)系。
（三）勞動(dòng)力成本與出口商品結(jié)構(gòu)關(guān)系實(shí)證分析
1、模型的建立
選取2001-2013年廣東省勞動(dòng)密集型商品出口占比（PROP）和剔除了通脹因素后的廣東省就業(yè)人員平均工資（aversalaryt）作為樣本數(shù)據(jù)，就平均工資與勞動(dòng)密集型商品出口占比之間的關(guān)系進(jìn)行分析。構(gòu)建模型：
PROR=C+β×aversalaryt+u
C為常數(shù)，β為彈性系數(shù)，u為誤差。進(jìn)行最小二乘法回歸分析之前，為了避免偽回歸，先要進(jìn)行PROP和aversalaryt時(shí)間序列平穩(wěn)性檢驗(yàn)。只有同階單整序列才可建立協(xié)整關(guān)系。
2、單位根檢驗(yàn)
利用ADF檢驗(yàn)對(duì)PROP 和aversalaryt進(jìn)行時(shí)間序列的單位根檢驗(yàn)。 如表4所示，原序列PROP和aversalaryt 都沒有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但它們的一階差分序列PROP和aversalaryt 都通過(guò)了5%顯著水平的ADF檢驗(yàn)，這說(shuō)明PROP和aversalaryt同為一階單整序列，可以進(jìn)一步進(jìn)行協(xié)整關(guān)系檢驗(yàn)。
3、協(xié)整檢驗(yàn)
通過(guò)eviews軟件進(jìn)行回歸結(jié)果如下：
PROP= 0.4770 C 0.0018 aversalaryt
（22.7790） （-5.4658）
（R2= 0.7309， Adjusted R2= 0.7064， F= 29.8748）
對(duì)回歸結(jié)果的殘差進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示，ADF統(tǒng)計(jì)值小于5%顯著水平下的臨界值，表明殘差不存在單位根，是平穩(wěn)序列。因此得出結(jié)論，PROP與aversalryt存在協(xié)整關(guān)系。勞動(dòng)力成本與勞動(dòng)密集占比存在長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系。平均工資每增加1%，勞動(dòng)力密集商品出口占比降低0.0018%。
4、誤差修正（ECM）模型
協(xié)整關(guān)系體現(xiàn)了平均工資與出口商品中勞動(dòng)密集產(chǎn)品占比之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，我們可以進(jìn)一步建立誤差修正模型來(lái)研究變量短期波動(dòng)情況。
假定兩個(gè)變量X與Y的長(zhǎng)期均衡關(guān)系為：
引入二階滯后模型：
經(jīng)過(guò)恒等變形，可得如下二階誤差修正模型：
其中ecm為誤差修正項(xiàng)。令Y為PROP， X 為aversalaryt， 在Eveiws中建立誤差修正模型，結(jié)果如下：
PROPt=-0.0094+0.5988PROPt-1-0.0017aversalrytt-1-0.0012aversalrytt-0.8062ecm
（-0.3915） （2.1079） （0.4891） （-0.3680） （-2.9662）
（R2=0.6591， Adjusted R2=0.4318）
由于常數(shù)項(xiàng)和aversalrytt最不顯著，因此嘗試去掉這兩項(xiàng)，重新進(jìn)行回歸：
PROPt=0.5808PROPt-1-0.0012aversalrytt-1-0.6697ecm
（2.5070） （-1.5272） （-3.0577）
（R2=0.6028， Adjusted R2=0.5035）
模型的擬合系數(shù)較好，各回歸系數(shù)符合經(jīng)濟(jì)意義，PROPt-1與誤差修正項(xiàng)ecm在5%的水平顯著，aversalrytt-1不顯著?；貧w結(jié)果表明，上期PROP和averslaryt每增加1%，本期PROP將相應(yīng)增加0.5808%，降低0.0012%。誤差修正系數(shù)為負(fù)，符合反向修正機(jī)制，它表明當(dāng)PROP與長(zhǎng)期均衡的偏差中的66.97%被修正。
四、結(jié)果分析
從數(shù)據(jù)模型可以看出，進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)的13年里，隨著廣東省勞動(dòng)力成本的不斷上升，其出口商品結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)發(fā)生了一定變化，總的來(lái)說(shuō)出口商品中勞動(dòng)密集型商品占比在持續(xù)下降。勞動(dòng)力成本與出口的勞動(dòng)密集型商品占比具有長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系。與此同時(shí)，資本技術(shù)密集型商品占比相應(yīng)上升。這說(shuō)明在一定程度上勞動(dòng)力成本的上升伴隨著出口商品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?？梢哉f(shuō)，勞動(dòng)力成本上升作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，雖然給許多制造業(yè)企業(yè)造成了一定的壓力和負(fù)擔(dān)，但也是一種促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和革新的潛動(dòng)力。
資本密集產(chǎn)品出口占比已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)密集型商品出口占比，這是否說(shuō)明中國(guó)的勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)已經(jīng)減弱或者不復(fù)存在呢？
貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)（TC），表示一國(guó)凈出口占進(jìn)出口總額的比重，剔除了經(jīng)濟(jì)膨脹、通貨膨脹等宏觀因素波動(dòng)影響，常被用來(lái)比較分析某一產(chǎn)業(yè)或行業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。加入進(jìn)口數(shù)據(jù)，我們計(jì)算了原分類下資源密集型商品，勞動(dòng)密集型商品和資本密集型商品的貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)TC。
雖然出口商品結(jié)構(gòu)中資本密集型商品占比超過(guò)勞動(dòng)密集型商品占比，但勞動(dòng)密集型商品的外貿(mào)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯強(qiáng)于資本密集型商品。2001-2003年，勞動(dòng)密集型商品貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)從0.1722增長(zhǎng)到0.2010，第二波增長(zhǎng)從2004年的0.1871上升到2010年的0.3015，此后上升到2013年的0.4272，為歷史最高值。由此看出，雖然勞動(dòng)力成本在上漲，勞動(dòng)密集型商品貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)力并沒有降低，而是波段性增長(zhǎng)。因此，雖然出口商品結(jié)構(gòu)優(yōu)化伴隨勞動(dòng)力成本上升，但在國(guó)際市場(chǎng)上我國(guó)勞動(dòng)力成本的比較優(yōu)勢(shì)并未消失。一種解釋是我國(guó)勞動(dòng)成本上升的同時(shí)，勞動(dòng)生產(chǎn)率有了更大的提高。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高大于絕對(duì)勞動(dòng)成本的上升，那么創(chuàng)造單位商品價(jià)值所需的勞動(dòng)力價(jià)值實(shí)際上反而下降了。從這個(gè)意義上說(shuō)，相對(duì)勞動(dòng)成本實(shí)際是下降了。
五、結(jié)論與建議
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的國(guó)民經(jīng)濟(jì)情況顯示，2014年16―60周歲的勞動(dòng)年齡人口比上年減少371萬(wàn)，這是我國(guó)勞動(dòng)年齡人口第三年絕對(duì)數(shù)量連續(xù)下降。我國(guó)的“人口紅利”從2010開始消失，但是這并不一定是件壞事。勞動(dòng)力成本的上升有助于促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。從國(guó)際貿(mào)易角度來(lái)看，反應(yīng)在出口商品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，附加值低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品占比在下降。勞動(dòng)力成本上升壓力可以轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)升級(jí)潛動(dòng)力，使我國(guó)外貿(mào)產(chǎn)業(yè)不得不從舊時(shí)對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的依賴模式中走出來(lái)創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，開啟我國(guó)對(duì)外貿(mào)易向國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈高端轉(zhuǎn)移的過(guò)程。綜上，本文提出建議如下：
地方政府應(yīng)該合理調(diào)整提升本地最低工資水平，鼓勵(lì)社會(huì)整體工資水平的合理提升。
在勞動(dòng)密集行業(yè)，企業(yè)不應(yīng)該抑制勞動(dòng)工資的上漲，而是應(yīng)該加強(qiáng)提升勞動(dòng)力素質(zhì)，努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低相對(duì)成本，保持勞動(dòng)密集型商品在國(guó)際市場(chǎng)的比較優(yōu)勢(shì)，繼續(xù)發(fā)揮勞動(dòng)資源優(yōu)勢(shì)對(duì)我國(guó)出口的巨大帶動(dòng)作用。此外，企業(yè)應(yīng)該改變以往單純的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，從技術(shù)革新，設(shè)計(jì)創(chuàng)新上創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尤其是對(duì)于生產(chǎn)傳統(tǒng)家居品、日常用品的企業(yè)而言。
引導(dǎo)投資方向，鼓勵(lì)創(chuàng)新，發(fā)展新的外貿(mào)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)資本密集行業(yè)和技術(shù)密集行業(yè)的發(fā)展，帶動(dòng)國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和對(duì)外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)升級(jí)，在不久的將來(lái)使資本和技術(shù)替代廉價(jià)勞動(dòng)力成為我國(guó)新的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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The Study on the Relationship between the Labor
Cost and the Export Commodity Structure
――Based on the Empirical Analysis of Guangdong Province
LIU Ping
（School of Business of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059）