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【關鍵詞】績效考核 高校教師 模糊教學 評價
1 績效考核理論的綜述
績效考核是一種正式的工作評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，員工績效考核是通過“按照一定的標準采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的有效管理方法”。
2 國內高校任課教師的考評研究簡介
高等院校對任課教師績效考核的難點在于對教學質量的考評，其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現(xiàn)在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起，對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發(fā)展。目前，對績效的界定主要有三種觀點:一是認為績效是結果。二是認為績效是行為。三是不再認為績效是對歷史的反映，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發(fā)展?？冃У慕缍ū尘安煌?，績效適用的范圍也會發(fā)生變化，在實際運用中，對績效的理解可能是以上三種認識的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。
3 高校任課教師績效考核的特點、形式及周期
3.1高校任課教師績效特點
3.1.1教師職業(yè)對教師素質技能要求的特殊性
社會對受教育者的要求和期望，必須經過教師的內化，再由教師運用一定的方式，把這些要求和期望傳達給勞動對象。對教師素質、技能要求的特殊性據(jù)定了教師在思想、道德、學術、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則，為學生做出表率。
3.1.2教師勞動對象的復雜性導致教育過程的復雜
教師勞動的對象具有思想、感性、個性、能動性及獨立性，因而教育過程具有復雜性。
3.1.3教師勞動時空限定性使勞動支出很難做出量化評定
教師的勞動時空彈性大、強度高、無限定勞作時間、無規(guī)定的教育區(qū)域，而且教師勞動產品有其他勞動產品無法比擬的社會價值和意義，直接關系到社會的發(fā)展和人類的進步，因而要求教師對自己的勞動產品要高度負責。
3.1.4教師勞動成果的后顯性使其難以評價準確
教師施加給勞動對象的教育效果，具有明顯的滯后性，教師不能立刻看到勞動成果，只有畢業(yè)生畢業(yè)后對社會所產生的效果，才能成為教師對社會做出貢獻的主要評定標準，由社會實踐來檢驗，這就隱藏了對教師績效考核難以準確和公正的可能。
3.2高校任課教師績效考核的考核周期
3.2.1高校教師績效考核的形式
本文主要研究處于教學第一線的任課教師的評價，根據(jù)其職位特點可采用多角度進行考評，不能僅僅將其作為結果考核，要強調動態(tài)的過程管理，以評促建，提高教師隊伍教學和建設水平，可以采用考核表格方式，將其考核內容列入考核表，最后依照預定的目標和要求進行評價。
3.2.2高校任課教師績效考核的周期
對高校教師績效考核可采用定期考核和不定期考核相結合的方針，考核的不同指標可采用選擇不同的周期進行考核，年終匯總能做出教學效果的跟蹤曲線，對教師的考核給予及時的反饋，達到促進教學質量的提高目的。
4 高校任課教師績效考核存在的主要問題
對高校任課教師進行績效考核作為觀念的引入由來已久，但是高校任課教師的業(yè)績具有其特殊性。教師業(yè)績的量化難度大，如何考核教師的授課質量，一直是困擾高校任課教師考評的一個難題。大多院校僅僅提出績效考核這一觀念，實際操作中也只是停留在工作量的計量上，以“計量”代替考評。這一難關的解決是高校真正實現(xiàn)分配改革的關鍵因素，否則，以工作量為基礎的所謂改革和期望之間只會貌合神離。
5建立任課教師績效考核指標體系
高校任課教師績效考核指標體系，內設的若干評價指標，是圍繞學校目標所能反映考核對象各方面情況的具體項目，這些項目具有實在獨立的意義，即體現(xiàn)廣度又反映深度，通過對各項目數(shù)量與質量的考核，映射到績效考核指標體系中，才能表現(xiàn)出高校任課教師的相對水平與內在價值。
5.1指標體系設計的原則
適用性原則，即符合高校教師職業(yè)特點的原則;針對性原則，即以“應用型人才”為培養(yǎng)目標，以“工藝及應用技術”為培養(yǎng)特色，以“工程教育與工程訓練相結合”為培養(yǎng)模式;實用性原則;獨立性原則，即考核指標的互補原則;確定性原則，即每個評價指標的內涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統(tǒng)性原則，即對高校任課教師的評價要盡可能全面、完整，指標體系應當力求全面、客觀，能夠反映評價對象的整體情況;適于循環(huán)反饋、動態(tài)管理的原則;激勵性原則;定性和定量相結合原則。
5.2績效考核指標的確定
根據(jù)高校教師崗位職責急素質要求確定評價指標，建立高校任課教師績效考核的遞級層次結構。各個要素指標的確定，一般可采用一下兩種方法:
其一，對被評價對象及其工作進行分析，包括分析被評價對象所從事的工作內容、性質、責任、環(huán)境以及完成這些工作所具備的條件和能力，使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測驗法和親身體驗法等。
其二，采用“專家調查法”此處的“專家”是指被評價者的領導，理論研究人員，專業(yè)技術人員等，他們通過對很多指標要素進行統(tǒng)計歸納，從評價系統(tǒng)的結構、層次、功能等方面綜合考察，并運用管理學、心理學、人才學等學科理論加以驗證和論證，進行必要的修改和補充，使其具有總體的完整性和均衡性，將評價工作建立在更加合理與科學的基礎上。
6 總結
高校任課教師績效考核的研究，其最終目的在于完善高校任課教師隊伍建設和激勵機制，但在考核方法的整合運用、指標體系等方面還需要進一步的探索研究，在實踐中加以總結完善?？傊?，要達到促進高校任課教師開發(fā)和利用的目的，要實現(xiàn)這方面的研究必須做到準確、及時、客觀、可接受、可理解、目標一致性、激勵性等各方面的要求。
參考文獻
[1]龐鶴峰.國內外高校教師績效評價對比研究.中國高校師資研究， 2008，(4).
[關鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
隨著教育產業(yè)化發(fā)展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經不能適應當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業(yè)發(fā)展的目的。
1 我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀
1.1 相關概念
隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領域和組織以及不同的發(fā)展階段有不同的理解和定義?？冃膹V義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效?？冃Ь哂卸嘁蛐浴⒍嗑S性、動態(tài)性。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面信息的過程。
1.2 高校教師績效考核的現(xiàn)狀
我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質、工作內容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應用同一套績效考核系統(tǒng)顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質和內容差異較大，若應用同一類考核系統(tǒng)，并且在同一類考核系統(tǒng)中各考核指標之間沒有明確的側重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。
2 我國高校教師績效考核存在的問題
2.1 主觀性強，缺乏科學性
高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現(xiàn)在績效考核的應用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態(tài)度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內容、教學質量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統(tǒng)的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關心、督導的作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結果。
高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現(xiàn)在績效考核的標準上。在對教師的學術水平、教學水平、職業(yè)素質等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現(xiàn)教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數(shù)量、忽略質量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數(shù)量，忽略了教學的質量；科研績效只取決于參與課題和發(fā)表學術論文的數(shù)量，忽略了研究的質量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰藴嗜狈茖W性的指導，片面重視數(shù)量，忽視質量的要求，失去了考核原本的意義。
2.2 績效考核指標分類不明確
在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數(shù)的高校在制定考核標準時，只是根據(jù)教師的崗位分類制定相應的考核標準，沒有考慮各學科的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)性質，“重視數(shù)量，輕視質量”的統(tǒng)一化標準在這一問題上表現(xiàn)得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農等學科的考核標準統(tǒng)一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)表學術成果的難易程度和價值上，也表現(xiàn)在各種項目研究的經費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統(tǒng)一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設和學術研究上的創(chuàng)新，也會引發(fā)教師之間產生攀比現(xiàn)象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。
2.3 績效考核結果沒有得到充分應用
高校教師的考核結果目前只劃分為3個等級，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結果是考核的結果很難得到充分利用，“優(yōu)秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數(shù)，這兩類等級劃分能夠明顯地區(qū)別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數(shù)畢竟是大多數(shù)的，這一群體內部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優(yōu)秀”就盡量避免“不稱職”發(fā)生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領導和同事也是漠不關心的，大家只關注“優(yōu)秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數(shù)群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數(shù)人工作效率的提高起到促進作用。
3 我國高校教師績效考核對策建議
3.1 完善績效考核制度
首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高?？冃Э己孙@露的問題來看，產生這些問題的原因，歸根結底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養(yǎng)等因素。完善科學的績效考核制度應遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結合，不能單獨用數(shù)學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結合高校教師職業(yè)的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學質量等方面的考核應該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結合的基礎上，實現(xiàn)提升教師教學熱情、激發(fā)工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現(xiàn)管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。
3.2 建立分類的指標考核體系
根據(jù)不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數(shù)量向重質量方向轉變。無論是教學還是科研，都必須“以質為本”，教學績效不能單純取決于所選課程的數(shù)量，應該充分考慮授課的內容及形式上的創(chuàng)新。科研績效考核不能只關注的數(shù)量的多少，應該將刊物的級別、研究的價值、經費情況、在學科領域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據(jù)學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關注自己專業(yè)領域的教學和研究，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識。
3.3 合理有效地利用考核結果
考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數(shù)，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結果，目的是總結過去時間內教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發(fā)展和學校總體目標的實現(xiàn)，因此必須合理有效地運用考核結果。
4 結 語
伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內容，績效考核改革已經成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現(xiàn)代人力資源管理方向轉變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業(yè)發(fā)展的重要途徑。因此，高校應完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結果，提高我國高校教師的專業(yè)素質、文化素養(yǎng)，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發(fā)展目標和高校整體目標的實現(xiàn)。
主要參考文獻
[1] 徐蔡余. 高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J]. 文教資料， 2009（6）.
關鍵詞：360度績效考核;私立學校;考核
私立學校（又稱“貴族學?！保┦侵赣僧?shù)卣徒逃块T批準、由私人或私立機構投資而創(chuàng)辦的學校。其中大多數(shù)的私立學校實行全日制、封閉式、寄宿制管理，私立學校的發(fā)展與市場競爭成正比關系，私立學校的課程設置要不斷更新，不僅要符合學校的培養(yǎng)目標，要將學科理論知識與實踐緊密結合，而且要符合市場的需求，與時俱進。教學質量是私立學校得以生存的保障。因私立學校在管理體制、聘用制度、工作強度等方面與公立學校相比有很大的差異性，所以作為一種新生事物私立學校教師的績效考核更值得我們去研究和探索。私立學校的社會功能雖與公立學校一樣，但它是由家長直接集資而創(chuàng)辦的，家長們對學校、對子女的期望值比較高，普遍有望子成龍，望女成鳳的心理愿望。他們也急切要求子女受到與自己經濟地位相適應的教育。為此對學校各方面的設施及辦學要求比較嚴、比較高。這就迫使私立學校必須要嚴格管理制度、完善教育設施、強化師資隊伍、并且擁有一流的教學質量。在這些眾多因素中，師資隊伍建設是最為重要的因素。所以私立學校教師的績效考核是私立學校發(fā)展的關鍵。
教師績效考核的內容主要是根據(jù)相關法律條文《教師法》、《義務教育法》等文件所規(guī)定的教師應履行的工作職責以及工作實績。為了更好的解決教師績效考核方法中出現(xiàn)的問題，學校管理部門嘗試了多種教師績效考核方法，其目的是為了科學、客觀、合理地考核教師的績效。傳統(tǒng)的上級對下級的考核方法，總是因為上級的偏見或上級領導根本不了解基層教師的實際情況，或者受到暈輪效應的影響而使考核結果不真實。使考核的結果有失公平公正，一些辛勞付出的教師沒有得到應有的獎勵，而一些工作態(tài)度比較散漫的教師獲得了贊美的呼聲，長此以往，挫傷了教師工作的積極性，不利于教育的發(fā)展，也敗壞了私立學校的聲譽，嚴重影響了私立學校的長久發(fā)展。那么，怎樣才能獲得更加準確全面的評價信息，給教師一個公平公正的科學評價。一套全新的考核方法―360 度績效考核可以幫助解決這個問題。
360度績效考核是常見的績效考核方法之一，“360度”正是因為其評價維度多元化，所以其在各單位部門考核中很實用。360度績效考核是由英特爾公司率先提出并對企業(yè)員工展開實施運用的。將360績效考核運用于學校教師考核是指讓教師自己、領導、同事、家長以及學生來共同完成教師的工作績效考核。360度績效考核可以給被考核者提供一個全方位最真實的考核結果，避免了因偏見或主觀因素導致考核結果不公而給教師帶來的不滿情緒。因此，360 度績效考核要比傳統(tǒng)的考核方法更有效、更有信度，更容易讓被考核者接受考核結果。與傳統(tǒng)的上級主管領導直接打分考核的考核方法相比較，360度績效考核可以提供全面的、匿名的和客觀的反饋，更能真實的反映被考核者工作的全貌。有調查顯示：在企業(yè)員工的績效考核中，大家普遍認為360績效考核比傳統(tǒng)的考核更能反映員工的實際工作表現(xiàn)，而在問及員工對360度績效考核的感受時，由于360度績效考核在實施時是公司上、下各個層面都要參與進來，考核結果公正公平，大多數(shù)員工比較信服，也能更好地為公司效力。
360度績效考核的強大優(yōu)勢：360度績效考核在私立學校教師考核中并不常見。其考核主要是領導、教師為了提升自我能力或為了晉升需要時使用，被考核者可以自己選擇他們的主考官，他們可以任意選擇學校領導、自己的同事、學生家長甚至是自己的學生來考核自己。為了保證考核結果的的客觀真實性，考核結果一般請外面的專業(yè)機構來進行統(tǒng)計分析。360度績效考核的優(yōu)點是：在考核中，不用擔心教師為了自己能在考核中取勝而在選擇主考官時拉幫結派，“你好，我好，大家好”而導致考核結果有失公平公正，因為這種考核的目的是為了使教師更好地完善自己，彌補自己的不足，教師為了自己的長遠發(fā)展，不會一味遮掩自己的缺點。因為只有正視到自身的不足，才能不斷進步，不斷提高。
私立學校的教師構成有三個方面：1.退離休教師，這些教師有著豐富的教學經驗，對教育事業(yè)認真負責，他們對教育事業(yè)充滿熱情與激情，在工作中可以很好地帶動辦公室其他同事的工作氛圍;2.停薪留職或辭職的中年教師，他們有創(chuàng)業(yè)精神，可以起骨干核心作用;3.應屆師范或師專畢業(yè)生，這是教育戰(zhàn)線上的新生力量，他們自愿放棄鐵飯碗，走自我選擇、自我發(fā)展的道路，有忠于教育事業(yè)的熱情和榮譽感。但是私立學校自最初成立至今，對教師績效的考核、評價、獎懲及考核結果的合理運用一直處于在摸索中前進的狀態(tài)，不能與當前的新課程改革步伐一致，與公立學校相比更是相差甚遠，嚴重影響了私立學校教育的發(fā)展前景。
私立學校正處于蓬勃發(fā)展的階段，迫切需要一套完備全面的教師績效考核體系來完善其管理體系，360度績效考核以其綜合性強、考核客觀等優(yōu)勢可以彌補私立學校教師績效考核中的不足，使其考核方法更加全面和完善。所以本文提出將360度績效考核應用于私立學校教師考核的設想。
（作者單位：河北師范大學）
參考文獻：
[1] 傅松濤.美國私立學校與公立學校的比較研究[J].外國中小學教育，2006，（10）：9―10.
關鍵詞：民辦高校；教師；績效考核
一 、民辦高校中教師績效考核的重要性分析
教師績效是指教師在教育教學活動過程中所呈現(xiàn)出來的工作質量和所得到的行為結果，對院校發(fā)展，調動教師工作積極性至關重要，教師績效考核是教育界運用科學的定性和定量的方法把教師工作具體化、行為化、考核化，是對教師職業(yè)行為的實際效果及其對工作崗位的貢獻進行有價值的評價和考核?？冃Э己说母灸康?，在于通過考核的結果來作為提高教師教學能力的導向、改進和激勵因素，對教師而言，通過考核為自己積累知識，提高能力，減少教師教學過程中不良行為習慣以及更加有效地提高教師的教學水平;對院校而言，通過考核促進學校整體教學質量水平的提高和學校發(fā)展目標的實現(xiàn)，教師自身的成長也為學校帶來經濟效益，提升學校價值。對學生來講，教師自身的提高和創(chuàng)新，使學生的知識得到大幅提高的同時培養(yǎng)了學生良好的思想道德品質，為走向社會奠定基礎。
二 、現(xiàn)階段國內民辦高校教師績效考核存在的不足
2.1 考核缺乏自身特色。在民辦高職院校任職，能否勝任教學崗位的一個重要條件就是學歷和職稱。往往忽略了高職院校教師所應該具備的知識素質和技術能力，即便是你才高八斗、學富五車，高校人力資源部門第一要求都是拿證說話。院校對高學歷和高職稱的教師是很親睞的。
2.2 考核指標粗糙和標準缺乏科學性。在理論上，客觀、科學、標準、公正的考評指標及標準才能發(fā)揮績效考核的真正價值和意義。但在一些民辦高職院校中，人力資源部門的管理者一般是主觀的、理論的隨意設置指標，沒有根據(jù)院校教師自身的情況來設置，甚至套用效仿國立院校，指標的設計不詳細、不科學，所以在真正的考核中達不到想要的結果。
2.3 考評主體的主觀性隨意性太強。大部分民辦職業(yè)院校教師的績效考核基本上采用的單一的360考核方法。通過分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過程中，有些評價主體帶有很強的主觀性，導致評價結果缺乏公平性。例如某學院在教師考評時，以學院領導層面及人力資源處牽頭、各教研室成員和學生代表為組員，這樣的組成看似很合理的，但調查后不難發(fā)現(xiàn)，教師評價基本上都是利用課余時間或會議時間隨機完成的，難免只有近期印象;學生代表的評價難免因為個人好惡而給老師滿分;或者有些僅憑課程的趣味性而打分。
三 、改進民辦高校教師績效考核的措施
3.1 樹立科學的考核理念。教師績效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎懲為目的考核轉變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高校可通過績效考評，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據(jù)此來制定教師的培養(yǎng)計劃，幫助教師不斷進步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導與幫助，使每個教師懂得如何改進自己的工作，促進教師的自我成長和自我提高。總之，要以績效考評為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。
3.2 建立適合民辦教育特色的考核機制。堅持以職業(yè)道德考核為先，以教學成績考核為主，將考核結果與績效薪酬相掛鉤。教師是一個比較特殊的行業(yè)，他的工作對象是學生，而這些學生是國家和整個世界的未來，教師擔負著教育下一代的偉大而艱巨的責任，作為一名教師必須就有良好的職業(yè)道德。此外，績效考核要到真正達到激勵教師的目的就必須建立相應的激勵機制，而績效薪酬就是一種運用的比較廣泛的激勵機制。只有把教師的績效考核結果與教師的切身利益向聯(lián)系，才能達到使教師不斷改進績效的目的。
3.3 選擇合適的考核指標。教師應完成的教學、科研工作量來源于對教師教學、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規(guī)定，高校教師應以70%的時間完成教學，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學及其他工作。在保證完成教學任務的同時，參照上述標準，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。二是科學、合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇嘞薹诸惙旨夁M行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產生的不公平現(xiàn)象。三是確定具體考核內容?？己说膬热菀话闶歉鶕?jù)績效目標和績效計劃而定。在實施過程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來確定績效考核的具體內容。一般來說，考核的內容主要與教師的教學、科研等方面有關。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學和科研工作中的水平。
3.4 設置科學的考核主體。為避免考核結果出現(xiàn)過多的主觀性，我們應選擇多元化的考核參與主體，其具體設置如下圖所示：
總之，對專職教師進行績效考核是人力資源管理過程中的一個十分重要的環(huán)節(jié)，不合理的教師考核體系不但達不到激勵教師的目的反而會使教師產生負面的情緒，嚴重影響整個學院人力資源管理的成效。因此必須設計科學合理的專職教師績效考核體系。
參考文獻：
[1] 黃正杰. 高校教師年度績效全面考核問題研究[ J]
（一）評價指標同一
在高等教育大眾化的趨勢下，由于培養(yǎng)目標及模式不同，開設藝術專業(yè)的高校呈現(xiàn)出多樣化特點：研究型大學、教學科研型大學、以教學為主的大學或學院。在這樣的背景下，高校應該樹立多元化的教育質量觀，包括多元化的藝術專業(yè)教師績效考核標準?，F(xiàn)在一些高校存在著“用一元化的質量標準進行高等教育質量評估”的問題，包括采用同質化的績效考核指標對藝術專業(yè)教師進行考核，忽視了專業(yè)培養(yǎng)的特點及培養(yǎng)層次的差異。
（二）評價主體單一
在科研等非教學績效方面，不少高校將管理者作為藝術專業(yè)教師績效考核的唯一評價主體。這樣容易增加評價的主觀性，降低客觀性。如果只將學生作為評價主體，又容易出現(xiàn)教師為了得到好評而一味地迎合學生的情況，進而降低教學績效考核的公平性及教學質量。
（三）評價結果未能有效反饋
教師績效評價結果的運用是高?？冃Ч芾砉ぷ鞯闹匾h(huán)節(jié)，著重強調如何將評價結果用于促進教師的專業(yè)成長與職業(yè)發(fā)展。當前部分高校對藝術專業(yè)教師的績效評價結果不夠重視，考核評價出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，在很大程度上影響了績效管理部門的整體形象。此外藝術專業(yè)教師績效考核結果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎金發(fā)放有關，而沒有與改進藝術專業(yè)教師的教學活動、促進教師專業(yè)成長及高校的長遠發(fā)展相關聯(lián)。
二、藝術專業(yè)教師績效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀公正的績效考核制度是實施績效管理的重要前提，只有公平合理地對教師進行績效管理才能得到教師的認可，并有效調動其工作積極性。因此，首先考核過程要公開透明，需要在征求藝術學院管理人員、教師及學生等多方意見的基礎上制定考核標準與考核辦法；其次，在績效考核的民主測評方面，要嚴格規(guī)定考核主體的選擇，只有對藝術專業(yè)教學特點、教師及學生有充分了解的人員才能參與考評，以確保民主測評的真實性；再次，考核內容要與學院的發(fā)展目標、教師專業(yè)成長的目標相契合。
（二）考核的基本原則
1.實事求是原則
實事求是原則要求藝術專業(yè)教師考核工作保持客觀性，以既定事實為依據(jù)，以教師的綜合表現(xiàn)情況為考核基礎，各種量化指標為憑證，在公平公正的基礎上做出與教師實際表現(xiàn)相符的評價，同時對指標的選取和權重的確定要經過縝密設計，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術專業(yè)的教學內容不僅包括理論教學，而且“藝術類高校比其他普通高校更加注重實踐教學管理”。藝術專業(yè)教師對理論教學與實踐教學目標的完成情況、科研及社會服務方面的成果都應該成為教師績效考核的內容。在績效考核的基礎上，評價主體應將考核信息全面反饋給考核主體及學院管理人員，以便于及時了解教師的工作狀態(tài)、學術進展，以及階段成果，從而宏觀引導和調控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術學院的隸屬關系、課程門類、特色文化及教學科研定位的區(qū)別，考核必須堅持因地制宜的原則。對于教學與科研并重的研究型大學，考核指標的設計要包含教學與科研等多方面；而對于重點關注科研工作的院校，需要側重建立以學科優(yōu)勢為發(fā)展導向的評價體系。
三、借鑒TP績效管理體系，實施藝術專業(yè)教師績效管理
TP績效管理體系注重團隊績效與個人績效有機結合，主要包括一個基礎平臺、兩個績效循環(huán)和三個績效指標模型。戰(zhàn)略驅動績效考核指標體系主要決定員工考核的戰(zhàn)略目標導向和考核指標的選擇，是考核的基礎平臺；團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)是解決包括任務目標、溝通輔導和結果應用等切實推進績效管理的實際性問題；三個績效指標模型主要解決的是考核內容的問題，即組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。TP績效考核管理體系在一定程度上對企業(yè)績效管理工作的具體實施提供了指導方向，也為實際工作的開展奠定了理論基礎。將TP績效考核管理體系應用于藝術專業(yè)教師績效評估，這對開發(fā)藝術資源、促進教師個人與組織發(fā)展具有重要作用。
（一）完善績效管理體系，建立科學考核制度
《綱要》規(guī)定，要“完善學校目標管理和績效管理機制”。績效管理理念決定了績效管理體系的價值取向、制度方法和管理結果?？冃Э己斯芾砜梢詭椭囆g專業(yè)教師找出其能力與經驗的不足，并及時給予指導和支持，協(xié)助其不斷成長。針對藝術專業(yè)教師的績效考核，高校必須建立發(fā)展性的教師評價體系，以發(fā)揮教師考核工作的導向作用，促進教學工作質量的持續(xù)改進和提升。此外，高校應該依據(jù)藝術教育的特點及考核結果，在藝術專業(yè)教師、學生及家長的共同參與下，協(xié)作制定考核方法與指標，并將績效考核與日常教學管理相結合，既有利于提高藝術專業(yè)教師的工作責任感，也有利于融合多元主體的利益，促進教師工作質量的全面提高。
（二）注重團隊綜合發(fā)展，優(yōu)化戰(zhàn)略驅動績效
《綱要》要求高校改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理。高?？冃Э己酥黧w要積極倡導合理、開放、公平的績效評價氛圍，使教師主動擯棄傳統(tǒng)的思維觀念，注重團隊的集體發(fā)展。要樹立對事不對人的評價理念，確保評價主體保持客觀公正的評判態(tài)度。在績效評價結果的運用方面，要培育優(yōu)秀的團隊績效文化，鼓勵評價主體積極參與、適度創(chuàng)新，以適應高校管理的變化要求。藝術專業(yè)教師績效考核不僅關系到學院的當前發(fā)展情況，還對其長遠發(fā)展戰(zhàn)略有重要影響，只有確立兼顧當前和長遠的績效考核指標與任務才能保證學院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。不僅要強化藝術專業(yè)教師的基本素質考核，也要強化其履職能力的考核，嚴格按崗位貢獻、出勤情況和考核結果分配津貼，將考核機制與獎勵機制結合在一起，鼓勵教師創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。在分析考核系統(tǒng)各要素的基礎上，強調要素間的內部關聯(lián)，重點把握幾個基本環(huán)節(jié)：制定績效管理系統(tǒng)的評價指標、協(xié)調績效考核與輔導等環(huán)節(jié)，協(xié)調績效考核和人力資源管理其他模塊之間的關系，協(xié)調藝術學院與學校人力資源管理部門的績效管理工作間的關系，將績效考核結果與工作改進機制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強評價主體培訓，合理確定評價周期
高校在對藝術專業(yè)教師進行績效考核時，應對所有參與考核的評價主體進行測前培訓，包括以下幾方面內容：第一，讓績效評價主體深入了解績效考核的內容、方法、目的及意義，培養(yǎng)其工作責任感與使命感；第二，讓績效評價主體掌握克服評價心理弊障的方法；第三，讓績效評價主體了解藝術教育的特點及藝術專業(yè)教師的生存與發(fā)展環(huán)境，以提高考核的科學性。評價周期的確定是建立教師績效管理體系的重要環(huán)節(jié)。設置過短的評價周期容易造成教師為了追求科研績效而放棄科研質量，導致科研工作在低水平徘徊；評價周期過長不利于及時地發(fā)現(xiàn)問題。因此，在設置藝術專業(yè)教師績效管理的周期時，可以采取短期與長期相結合，有區(qū)分地設置教師績效評價周期。
（四）強化績效溝通機制，有效運用績效反饋
高校教師績效管理要著重強化溝通機制。首先，制定績效計劃使藝術專業(yè)教師明確績效評價目的，清楚學院對自身工作的期望；其次，在績效輔導實施階段，將管理者對考核的重視程度傳達給藝術專業(yè)教師，同時教師將自己的意見與建議反饋給管理者，以及時地尋求幫助；最后，運用績效結果，在教師了解評價結果的基礎上，幫助其分析績效考核反映的問題及原因，并制定相應的改進措施。另外，高校管理者要充分發(fā)揮藝術專業(yè)教師績效評價結果的反饋、調節(jié)功能，科學使用績效考評結果。第一，將績效評價結果與績效改進工作相結合，把績效評價結果及時地反饋給教師，使其客觀地認識到在所取得成績的同時，也能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題；第二，將考核結果與藝術專業(yè)教師職位的調整相結合；第三，將績效考核結果與獎金分配政策相結合；第四，將績效評價結果用于藝術專業(yè)教師繼續(xù)教育培訓的內容，幫助績效管理者制定針對性的培訓計劃。
關鍵詞：獨立學院；專職教師；績效考核
獨立學院是為了滿足我國現(xiàn)階段人民群眾日漸增長的教育需求而創(chuàng)辦的一種全新高等教育的辦學模式，自上世紀90年代末至今，其發(fā)展的趨勢非常的迅速。經過十幾年的快速發(fā)展和不斷進步，獨立學院這種新型辦學模式已經步入向內涵發(fā)展的嶄新路徑。而在此過程中，如何建立一支高效、高素質的教學隊伍已經成為了獨立學院生存與發(fā)展的關鍵。能夠建立一支優(yōu)秀的師資隊伍既是獨立學院教學水平的體現(xiàn)，也是獨立學院能充分得到社會各界認可、實現(xiàn)長期穩(wěn)定地生存發(fā)展的關鍵所在。那么，建立一支優(yōu)秀的師資隊伍很顯然離不開一套嚴謹、科學、公平同時高效的教師績效評價體系。
一、 獨立學院建立一個合理的教師績效考核體系的重要性
獨立學院的持續(xù)、良性的健康發(fā)展的基礎在于擁有一支良好的專職教師隊伍。根據(jù)激勵理論，給予一定的激勵措施，才能充分發(fā)揮專職教師的能動性、創(chuàng)造性和積極性，從而建立一支質量過硬的教師隊伍。獨立學院則必須有一套適合本校特點的教師績效考核體系，才能形成一個有效的激勵，從而達到使獨立學院整體價值增值，為學院整體帶來持續(xù)、健康發(fā)展的最終目的。
二、現(xiàn)階段獨立學院教師績效考核體系所存在的問題
在獨立學院開始脫離母體高校之前，教學師資與教學設施等都采用的是母體高校的資源，故對于教師的考評沿用普通高校的考評方法無可厚非。但自從08年開始，獨立學院慢慢向普通民辦高校發(fā)展的期間，問題便日漸突顯。
一般績效考核都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，年終時要求每位教師填寫 由學校主管部門統(tǒng)一制定的“年度考核表”，教師根據(jù)本年度完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫?？荚u等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法簡單，可操作性強，但是無法準確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績，缺乏科學的績效考核標準。往往成為一種形式，不僅不能激勵教師工作的積極性，反而使得一些教師喪失了工作的熱情。
績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，提升工作效率，圓滿完成教學任務。但績效考核體系中考核目標的不明確導致考核變成形式主義。獨立學院往往是為考核而考核，不重視考核結果的信息反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。若是將績效考核僅僅用于員工的獎勤罰懶，為考核而考核，那么便是一種本末倒置的錯誤。
三、 建立合理和適合的教師績效考核方法
（1）優(yōu)化教師績效考核的各項指標
績效考核成功的關鍵離不開健全、合理的績效考核指標，同時也是明確體現(xiàn)被考核者能力素質的關鍵所在。對于獨立學院而言，其績效考核指標不能僅僅沿襲普通院校的傳統(tǒng)績效指標，這類指標并不能體現(xiàn)獨立學院的獨特性，也不能充分體現(xiàn)其專職教師所具備能力的特點。所以，要改善獨立學院績效考核精準度，則應該對績效考核的各項指標進行優(yōu)化，同時這樣能更好的體現(xiàn)獨立學院專職教師的工作績效。
（2）明確教師績效考核的最終目的
能很好的實施教師績效考核的重要前提，是明確績效考核的出發(fā)點與最終目的，只有對于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的績效考核體系。教師績效考核的目的不僅是對一個時間段內的教學業(yè)績進行等級評定，同時也是通過績效考核明確現(xiàn)階段所存在的問題，通過改善這些問題，使得教師與學院的得到進一步的發(fā)展。
（3）加強教師績效考核后的信息反饋
每次績效考核結束后，考核者應就考核的整個過程，特別是對被考核者的績效情況進行詳細的闡述，指出被考核者在考核過程中所存在的問題，突出的優(yōu)缺點，最后考核者對被考核者的績效提出改進的意見。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核結果，也不了解需要改善之處。這樣績效考核則成為了為考核而考核，僅僅為了獎勤罰懶而做的形式主義，也達不到考核的最終目的。加強信息的反饋，對于被考核者的績效與能力提高有很大幫助，同時組織的整體績效也可以得到改善發(fā)展，這樣的績效考核才賦予了其本身的真正意義。
（一）績效考核的內容
績效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結果?？冃Э己酥附M織在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
（二）高校教師績效考核的作用
高校教師績效考核是高校人事管理的重要基礎工作之一，同時也是高校教師人事決策的重要依據(jù)之一?？茖W、合理的教師績效考核制度有利于每一個教師整體素質的良好的發(fā)展，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使每個教師得到發(fā)展，而且也促進高校整體的教學水平和科研水平的不斷提升。
二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
（一）高校教師績效考核的現(xiàn)狀
高校教師績效考核的方式基本是走形式的?？己朔绞郊胺椒m然運用全方位考核，但是考核的結果很難真正體現(xiàn)出考核的目的。例如上級考核，雖然進行考核，但是上級不是長期了解教師的情況，只是在一定時期進行觀察和考核，大多數(shù)還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級考核，讓學生來評估教師也是基于形式，基本上學生不認真考核、學校也不與參考，考核的結果很難體現(xiàn)老師的教學水平。
（二）高校教師績效考核環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題
1、績效考核標準不明確
每個高校的考核標準都不一致，但是多數(shù)都是從德、能、勤、績、廉等五個方面來進行考核。因為考核指標不明確，讓考核者不了解考核指標的真正內涵，使考核者無法正確的對教師進行評價?？己酥笜艘沁^于簡單的話，就造成不全面、不具體的對教師進行主觀評價；要是考核指標過于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結果也是不太準確的。
有許多高校管理者對學校的績效管理制度和自己的績效成績不了解、學校沒有讓被考核的管理者充分參與績效考核，績效考核的結果和加薪、獎金沒有更多的連接的結果，使績效考核成為形式。在實際考核過程中，高校總是長期使用一個指標體系，沒有隨著實際社會發(fā)展情況進行及時調整。不能做到與時俱進，無法與學校的戰(zhàn)略目標相結合。
2、績效考核過程中的問題
目前，每個高校都是一學期進行一次績效考核；考核時間都是在學期期末；而且沒有預先對每個考核人員進行培訓。這樣一來忽略了教師在開學之后的狀態(tài)是否良好，是否在教學中有影響，也忽略了考核人員的因素。
因為時間的局限性，每個考核人員對被考核人員的績效表現(xiàn)的評估都是停留在被考核人員的近期的表現(xiàn)和成就上，可能造成評估有很大的誤差。每個學期期末考核不僅會使每個被考核的教師掌握規(guī)律，而且使每個上級和同級的考核印象只留在期末的表現(xiàn)上。這樣的考核就使考核者對被考核者無法做出全面準確的評判，而且這種考核只能勉強確定被考核教師在被考核期間的教學狀態(tài)，行成一個不全面、不具體的考核評價。還有下級考核也就是學生評價，學生考核也不能來表現(xiàn)到被考核的教師在平時的狀態(tài)是否與期末的狀態(tài)相一致，而考核的時間正是大部分學生忙于復習的時候，根本不能專心的對教師進行考核，并且還有可能產生厭煩心理去參加考核，造成考核結果不具體也不準確。
3、績效面談和反饋的缺失
高校教師績效考核環(huán)節(jié)中都是缺少績效面談和反饋的。大多數(shù)高校的績效考核目的都是好的，但是考核結果往往都不能應用在實際的教學管理活動中去。也就是說無論好壞都不會影響到該教師的工資、獎金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結果的反饋，就不能指出被考核教師在教學中的不足之處，也無法給該教師提出改進其教學質量的建設性意見，限制了教師的發(fā)展，也影響高校的整體的教學質量。教師沒有領導的鼓勵和要求，教師工作的狀態(tài)也不能更加積極或是努力的去達到一定目標，變得得過且過，影響績效考核的進行也使績效考核只成為一種形式主義的活動。
科研成果是高校教師績效考核中的重點之一，采用定量指標績效評價都沒有錯，問題在于定量指標的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發(fā)表多少學術文章，要認真考慮它的實際作用及意義。而且沒有績效考核結果的公示和反饋也使教師和學生不信任績效考核，這樣績效考核的過程更加變得形式主義化。
三、高校教師績效考核問題的對策
（一）改進高校教師績效考核方案要做到與時俱進
績效考核是鼓勵先進，鞭策后進，是為了加強和提高教師個人和整體性能的。為了合理、有效的進行績效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個科學的、合理的、有效的績效方案，就要做到與時俱進，隨著社會的變化或社會的需要做出相應的變化。
（二）改進高校教師績效考核的方法
1、科學的設計考核指標體系
考核指標內涵明確、清晰，績效評價指標的表達應明確、清晰，用于定義評價指標的名詞應準確，沒有歧義，這樣的評估是能夠很容易地理解它的含義，不會有模棱兩可的感覺。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個評價指標的詳細定義，或是統(tǒng)一考核人員對每個評價指標的詳細定義。如對教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績、廉等方面的考核?？己酥笜藘热菀N切合理，要把大的指標分解成小的指標，這樣就更加明確其的涵義。
不同的教師崗位要設定不同的指標，不同的科目也要設定不同的指標。評價指標應具有針對性，應針對具體的績效目標，并反映相應的性能標準。并且，每個評價指標的設定要易于衡量。設定指標要把考核成本、指標的準確性和獲得所需數(shù)據(jù)的可能性都要考慮在內。
科學的分配指標權重一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重。就是德、能、勤、績、廉等五個方面各自在總的評價指標體系中所占的比重。另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如上級對教師的評價占多少比重，或是學生對教師的評價占多少比重。權重的不同也影響到評價的總分數(shù)，所以科學的分配權重也是績效考核指標體系建立的關鍵之一，也是績效考核結果的關鍵因素之一。
2、對高校教師績效考核中的問題進行有效管理
安排合理有效的時間對教師進行考核，時間可以是一個月，不要集中到學期期末才進行。因此，有效的評估，也可以提高生產力。不要事先通知老師進行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。
對考核者進行培訓，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學的、負責任的進行評價。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。
3、建立、健全績效反饋及面談制度，合理應用考核結果
績效反饋與績效管理面談的關鍵方面是知道領導對自己的評價和期望，它對教師反饋評估非常重要，它根據(jù)需要不斷提高自己的綜合素質；領導通過反饋可看出教師在教學過程中的不足和優(yōu)點，可以提出改進的意見或是希望保留的優(yōu)點，對教師進行激勵和指導。一般高校用360度績效考核方式，上級與同級的考核可以在每月的不定時間進行考核，這樣能更好的了解教師的狀態(tài)，在下級考核中，讓同學們專門特定時間來考核，既不要在學期期末，也不要在學期開始，這樣有利于學生了解教師的同時，可以專心的、客觀的對教師進行評價。自身的反饋中，不如建立每周的教學總結，這樣有利于教師能夠很好的調整狀態(tài)，改進今后的教學。
明確面談的目的和預期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進績效方面與領導達成共識，并在下一個績效周期成功實現(xiàn)改進計劃；領導也可能想通過面談表達對教師的信任，并期望他們保持目前的高績效水平；使教師接受更高的目標或績效標準；使教師接受職務的變化等等。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和不足，保持自己的優(yōu)點并改進自己的不足，從而提高教師的績效水平。
績效評價結果的反饋是績效考核中的重點，通過對考核結果的反饋及分析，可以提高教師的教學質量和科研效果。根據(jù)考核結果對教師進行獎勵或懲罰，并在晉升的考核中加入績效考核的綜合評價，這樣就能在之后的教學中有效的激勵和勉勵教師。建立考試結果教師申訴制度，在學校宣傳檢查結果，并接受教師的監(jiān)督，并通過合理的渠道進行申訴。
關鍵詞:民辦高職院校;績效管理;績效考核
1前言
高等職業(yè)教育是我國高等教育體系的組成部分，承擔著為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)的任務，要完成這一任務，就需要有高水平的管理體制，而績效考核是高職院校構建高水平的管理體制重要一環(huán)，績效考核對于激發(fā)教師教學熱情，提升教學質量，推動高職教育發(fā)展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業(yè)盈利和高校公益性的雙重性，另外由于民辦高職院校資源投入有限導致管理資源的不足，致使民辦高職院?？冃Э己斯ぷ鞯碾y度非常大，因此民辦高職院校要正確的進行自我定位，加強對教師的培養(yǎng)和管理，實施績效考核管理來發(fā)揮績效的綜合效能，從而激勵教師的潛能來提升辦學質量。
2民辦高職與公辦高職對比存在的不足
2．1照按公辦高?？己藱C制。目前有些民辦高職由于創(chuàng)辦的歷史不長，在辦學理念、管理和績效管理方面都不完善，在剛成立時都會參考公辦高職學院的管理方式，大部分民辦高職院領導都在公辦高校擔任過領導，對于公辦院校的教師的考核非常熟悉，所以民辦高職績效考評機制基本上都是將公辦高職搬來用，沒有考慮民辦高職自身的特點，如果一味的仿照公辦高職的績效考核機制，容易影響民辦高職院校教師的教學熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。
2．2民辦高職機構設置不健全。由于民辦高職院校較為注重效益，出于成本的考慮有些民辦高職院校沒有專門設置教師績效管理工作的部門和人員，只有傳統(tǒng)的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是采用傳統(tǒng)人事管理模式，其主要是負責從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無法對學院內相關人力資源進行高效的應用，無法滿足高職院校長期發(fā)展的需要，也無法保證民辦高職戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2．3民辦高職管理體系不完整。一個完整的績效管理體系是包關鍵指標設計、績效方案設計、績效考評的實施、績效考評結果的應用、組織績效提升這五個方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒有完整的績效管理體系，只用其中的幾個環(huán)節(jié)，有些民辦高職院校教師績效管理者簡單地認為績效考核就是績效管理，只是在期末安排教師填寫考評表，考核出來的結果并沒有和工資、激勵等方面掛鉤，這樣就成了單純的考核，失去了績效考評的本意。
2．4民辦高職教師認識不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對公辦高職較大，大部分教師對績效管理有抵觸的心理，錯誤的以為績效管理只是針對教師的，認為績效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績效考核的過程往往透明，其公正公平性受到教師們的質疑，導致了教師對績效考核的不配合，這樣使得績效考核不能發(fā)揮真正的作用。
3提高民辦高職院?？冃Э己斯芾淼膸c建議
3．1創(chuàng)新績效管理使績效工資機制更有效?？冃ЧべY設計的基本理念是以人為本，通過績效促進教師提高教學能力，達到提高教學質量的目的。績效工資要有明確的標準，使得學校為創(chuàng)造高績效的教師支付與其教學實力匹配的高績效工資，而對那些教學平平績效一般或較低的教師支付平均或低于標準的績效工資?？冃ЧべY設計的要點要幫助學校吸引所需的人才和留住能力強、高績效的教師，以滿足學校辦學需要，又能夠對學校的辦學投入成本進行控制。
3．2構建績效考核文化確保績效工資功效?？冃Э己宋幕菍W?？冃ЧべY與績效考核管理的研究基礎，也是學校辦學發(fā)展的靈魂。構建一套科學、嚴謹?shù)?、能讓教師能夠接受的績效考核文化對學?？冃ЧべY管理來說是十分重要的。
3．3建立科學有效的績效考核指標。要想成功開展民辦高職院校績效考核工作，必須針對教師崗位設計有效、具體和具有差異性的績效指標，制定出可行性較強的績效考評指標，要充分體現(xiàn)出績效考核的合理性與民主性。在確定具體的考核指標時，可以從教師崗位性質出發(fā)確定考核目標，細化考核的每一個項目，征求專家和教師的意見后確定系數(shù)，從而得到教職工的充分認可。
3．4注重績效考核結果的反饋與運用。民辦高職院校針對每次的績效考核結果，應都要在教職工中開展民意調查，來看本次考績效考評的結果是否公平公正，征求大家對考核的建議與意見，讓下一次績效考核機制進一步完善。另外在績效考核結果出來以后，相關領導要及時與被考核者進行溝通與交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教師的相關素質能力。
4結束語
由于民辦高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標與公辦高職院校的戰(zhàn)略目標不一致，因此也就要求績效工資制度與對應的績效考核評價體系要與時俱進，要充分結合民辦院校的管理和辦學特色，從內部管理進行多方面去考慮，構建高效績效管理機制，考核機制也應隨著企業(yè)人才需求變化及高職學院的發(fā)展進行不斷的修正和完善，來促進民辦高職院校發(fā)展。
作者:陳勇平 鄭玉芳 陳禮興 單位:廣州松田職業(yè)學院
參考文獻:
［1］鄭定宇．高職院校教師績效管理研究［D］．大連海事大學，2010．
民辦高校的公益性和功利性的雙重性質，使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學任務繁重，大量的精力投入到課堂教學之中，教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養(yǎng)、教學科研設備等方面的投入不足，也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關系，他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊伍的結構不合理：高職稱、高學歷教師比例偏小，年齡結構呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專兼職教師結構失調，專職教師數(shù)量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核，促進教師隊伍的穩(wěn)定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據(jù)，更重要的是為了增強凝聚力，促進教師隊伍的穩(wěn)定。1．教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先，教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求，各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內，影響學校生存、發(fā)展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴張；完成規(guī)模擴張，有了生存條件后，價值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學質量，加強內涵建設，以增強學校的生命力；學校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經多年發(fā)展，進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉向提高質量的內涵建設成為其發(fā)展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵，因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業(yè)、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標，體現(xiàn)學校的價值要素和發(fā)展方向。其次，教師績效考核在考核結果的運用上，對與學校價值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學校價值需求一致的行為，通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后，教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行，可以持續(xù)不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來，最終，使教師與學校價值需求趨于一致，從而增強凝聚力，促進學校的良性發(fā)展。2．促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師隊伍的水平第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學校能了解教師一個階段工作中的優(yōu)點和成績，缺點和不足，通過績效反饋，總結取得成績的經驗，探討不足產生的原因，以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可，不足之處能夠明晰，增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績效考核是為了培訓和發(fā)展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核，學?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?，將考核結果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來，有針對性地設計實施培訓計劃，幫助教師成長和發(fā)展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學、研究和專業(yè)課程建設上存在的不足，從而有針對性制訂培訓計劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學習取經等請進來、走出去的辦法，培養(yǎng)和構建學校內涵建設的學術梯隊，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個人專業(yè)發(fā)展的前景，增進教師對學校的歸屬感。
促進制度建設，形成有效的內部管理機制
（一）促進民辦高校內部管理制度建設制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動，但不能自動轉變?yōu)閷嵺`。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內部制度還不完善。民辦高校要實現(xiàn)由外延式發(fā)展向內涵式發(fā)展的轉變，不僅僅是辦學理念的轉變和更新，更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規(guī)的基礎上，實現(xiàn)內部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績效考核是一個系統(tǒng)工程。學校為了完成內涵建設的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，需要將這個目標分階段層層分解，最終落實到每一個教職員工身上，教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業(yè)績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發(fā)映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足，找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個周期的教師績效考核結束后，通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結，促進學校對有關制度進行建立、補充和完善，推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項教師評價制度，教師績效考核制度的有效執(zhí)行，是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映，補充及完善。而學校各項管理制度的有效執(zhí)行，也促進了教師績效考核工作的持續(xù)完善。（二）形成有效的內部管理機制民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設，內部管理制度的建設和有效執(zhí)行，是學校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學校決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)督協(xié)調機制、評價機制等科學規(guī)范運行的根本保證，從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎，實現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。