時間：2023-06-14 16:36:24
導語：在工作規(guī)劃分析的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
會計工作在企業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是企業(yè)工作的關鍵組成部分，關系著企業(yè)的發(fā)展和未來，一直以來都受到企業(yè)的高度重視。日常會計工作是會計工作的基礎，規(guī)范化的日常會計工作管理可以很好的提高員工的專業(yè)水平從而提高企業(yè)的會計信息質量為企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展提供保障。經濟全球化已經成為了發(fā)展的趨勢，規(guī)范日常會計工作管理是我國很多企業(yè)想要走向世界與國際接的必經之路，所以每個企業(yè)尤其是大型企業(yè)必須對提高日常會計工作規(guī)范化管理關注度。
二、企業(yè)日常會計工作內的規(guī)范化管理意義
1.提高會計工作質量，保障企業(yè)的發(fā)展
會計工作不僅僅是單一的登記會計賬簿，是多個工作環(huán)節(jié)相互配合完成的，任何環(huán)節(jié)的工作質量都直接影響著會計信息的準確性。日常會計工作涵蓋了會計工作各個環(huán)節(jié)，日常會計工作的規(guī)范化管理有利于提高會計工作各環(huán)節(jié)的管理水平，決定著企業(yè)會計信息的質量。由于企業(yè)會計各環(huán)節(jié)的工作質量是不同的，存在相對薄弱的工作環(huán)節(jié)，薄弱環(huán)節(jié)的工作質量直接決定了會計信息的準確度。日常會計工作規(guī)范化管理，加強了會計工作薄弱環(huán)節(jié)的管理，有效的提高了薄弱環(huán)節(jié)的質量，提高了會計信息的準確度。
2.有利于企業(yè)的經營管理和市場經濟秩序的穩(wěn)定
企業(yè)會計信息是企業(yè)進行融資、投資的主要依據(jù)之一，會計信息的準確性直接關系著企業(yè)的發(fā)展方向，高質量的會計信息是企業(yè)長遠發(fā)展的根本需求。日常會計工作是會計工作的基礎決定著會計信息的質量，但是目前有些企業(yè)忽視對日常會計工作的規(guī)范化管理，因此造成了企業(yè)會計數(shù)據(jù)不準、財產不明、信息無用，既給企業(yè)經濟帶來了巨大的損失又影響了市場經濟的秩序的穩(wěn)定，如果市場經濟出現(xiàn)混亂產生的影響和帶來的經濟損失是無法估算的。因此要加強日常會計工作的規(guī)范化管理，確保為企業(yè)提供準確可靠的會計信息，既保障了企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展又維護了市場經濟秩序的穩(wěn)定。
3.避免了不法行為，有利于財務管理
目前，部分企業(yè)的會計機構設置不夠完善，無法滿足企業(yè)會計工作的要求。由于企業(yè)會計工作人員的安排不夠合理科學，會計員工的工作內容不夠明確，會計機構監(jiān)督工作沒有完全落實，給一些不法分子創(chuàng)造了違法違規(guī)的機會。日常會計工作內的規(guī)范化管理主要從這兩個方面進行要求，通過不斷的完善會計機構設置，進行科學合理的會計崗位安排，讓員工之間形成相互協(xié)作相互監(jiān)督的關系，避免了企業(yè)因個別員工的不法行為造成的不必要的經濟損失。會計部門把匯集的會計信息提供給企業(yè)，然后企業(yè)根據(jù)會計信息的數(shù)據(jù)進行財務管理，規(guī)范日常會計工作的管理，有助于企業(yè)財務管理效率的提高。
三、企業(yè)日常會計工作內的規(guī)范化管理存在的問題
隨著我國會計制度的改革，新會計準則的實施，企業(yè)加大了對日常會計工作的管工作理力度，并且取得了巨大的成就，但是企業(yè)日常會計工作的管理仍然存在著許多問題。下面進行簡單的分析：
1.企業(yè)領導的重視程度不夠
企業(yè)領導往往把工作重點放在企業(yè)的運營管理上，把大量的資金投入到生產建設中去，往往忽視了對日常會計工作的關注[3]。部分企業(yè)的領導對日常會計工作的認識不足，把主要的會計工作管理全交予會計部門的管理者，甚至企業(yè)的一些會計工作決策都是由會計部門的管理者決定，增加了會計工作決策的隨意性、不科學性、不合理性。
2.會計工作人員的專業(yè)水平和職業(yè)素質不高
根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)日常會計工作人員的專業(yè)水平不高，甚至部分企業(yè)的會計工作人員在上崗之前未接受過系統(tǒng)專業(yè)的培訓，對日常會計工作知識了解比較少，根本無法勝任會計業(yè)務量較大的工作。一些會計人員的職業(yè)道德不高，做不到敬業(yè)、愛業(yè)，對本職工作缺乏基本的責任感，，忽視原則和紀律，對違法亂紀行為置之不理甚至有些會計人員因為一己之私，在會計工作上弄虛作假謀取私利。
3.會計崗位的安排不夠科學
（1）很多企業(yè)日常會計工作的一些崗位“人少事多”和“人多事少”的現(xiàn)象比較普遍，人力資源得不到充分的安排和利用，尤其是“一人多崗”的情況削弱了崗位之間的制約作用，砸破城會計工作中出現(xiàn)很多的漏洞。
（2）有的企業(yè)甚至為了減少開支，招聘一些沒有會計從業(yè)資格證的工作人員，阻礙了單位日常會計工作的順利展開，極大的影響了企業(yè)會計工作的效率，降低了企業(yè)會計信息的質量。
（3）還有部分企業(yè)不顧會計人員的感受，頻繁的更換會計工作人員，導致會計人員不能夠全身心的投入工作，直接影響了日常會計工作的質量。
4.監(jiān)督管理制度不完善，賞罰制度不完善
有的企業(yè)會計部門的監(jiān)督制度形同虛設，缺少專門的監(jiān)督管理人員，極易造成企業(yè)固定資產的流失給企業(yè)和國家?guī)頁p失。長期以來，企業(yè)會計部門的賞罰制度不夠完善，對日常會計工作中出現(xiàn)錯誤的員工懲罰力度和表現(xiàn)優(yōu)異員工的獎勵都較輕，導致同樣的錯誤在工作中出現(xiàn)兩次。
四、日常會計工作內的規(guī)范化管理對策分析
加大對日常會計工作內的規(guī)范化管理對于企業(yè)發(fā)展來說是很重要的，我們如何做才能貫徹落實日常會計規(guī)范化管理思想犯，起到加強工作的目的呢？以下列舉了幾條建議。
1.建立健全會計規(guī)章制度，對規(guī)范會計工作起促進作用。會計工作人員缺乏規(guī)范性，這主要是因為企業(yè)規(guī)章制度不夠完善造成的。因此完善企業(yè)規(guī)章制度是必不可少的一項。做到會計基礎、公司制度、管理手段規(guī)范化有助于會計工作的運行，同時也是目前社會發(fā)展的必然趨勢。相關人員要時常監(jiān)督企業(yè)會計工作，任何企業(yè)都必須制定一套完整的規(guī)范的會計管理制度，工作人員也必須嚴格按照管理制度從事各項工作。因此制定一套完善的規(guī)章制度，不走于形式管理，真正體現(xiàn)會計工作給企業(yè)帶來的利益。
2.提高工作人員的職業(yè)道德，加強素質培養(yǎng)，員工素質對于企業(yè)的形象很有影響，從而也就影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)要重視員工職業(yè)道德，素質教育的培養(yǎng)。根據(jù)工作人員的職業(yè)道德分配工作，有目的有規(guī)劃的完成會計工作，這樣帶動了優(yōu)良工作操守的傳承，充分發(fā)揮工作人員的積極性、以及影響性。管理監(jiān)督人員可以采取不同的策略，有計劃的培養(yǎng)有技術、有能力、有道德的優(yōu)秀員工。比如定期的對員工的職業(yè)道德進行測試并培訓，定期組織競賽，成績優(yōu)秀者給予獎勵，鼓勵員工互相學習，共同進步。
（1）合理設置工作崗位，對每一個工作崗位都制定權限，使得每一位員工都有明確的工作內容，盡可能的避免工作混淆一人多職的局面，提高工作效率，同時又保障工作人員的權利。傳統(tǒng)的會計工作分為多個崗位，然而做電算化的部門需要加設更多的崗位，同時還應該不同崗位人員應定期輪換工作，這樣可以讓工作室的人員能夠全面了解會計工作，還能有助于企業(yè)選擇最合適的人員做相應的工作，除了這些之外還有最關鍵的就是促使員工培養(yǎng)積極向上的精神，培養(yǎng)員工之間的協(xié)調性。
（2）通過定期審核及時發(fā)現(xiàn)并提醒員工出現(xiàn)的問題，并且對其行為加以矯正，記錄到檔案中，賞罰并重，對于表現(xiàn)突出的可以選擇在年會或者其它活動中重點提出表揚，并給予實質性的獎勵，利用賞罰的管理方式調動員工向正方向發(fā)展的積極性以及主動性，保證基礎工作的落實，建立健全相關的法律法規(guī)，加大監(jiān)督力度。另外上級還要定期對企業(yè)部門例行檢查，認真負責，不走形式，政府部門要聯(lián)合相關負責人員相互協(xié)調工作，依照相關管理制度對企業(yè)進行監(jiān)督和管理，切實起到監(jiān)督保障的作用。已達到有效完成會計工作為目的。
五、結語
關鍵詞：工程地質 城市規(guī)劃評價
工程地質是以環(huán)境工程地質學里的方法、理論、資料為基礎，將環(huán)境科學與相關科目相結合的工作方法、基礎理論。工程地質，是為順應人類經濟活動、工程建設的需要，為實現(xiàn)合理的城市改造、地質開發(fā)以及合理的開發(fā)利用且保護環(huán)境而興起的，用以查明、勘探自然地質、區(qū)域工程地質條件的作用，由此研究地質環(huán)境與人類經濟工程活動之間的關系及影響。
一. 城市環(huán)境地質問題
（1） 水資源問題：
隨著經濟發(fā)展與人口的增多，城市供水量也再不斷的加大，城市的水資源也對城市發(fā)展有所影響。由于水資源的逐漸匱乏，從而引發(fā)了諸多環(huán)境問題，既而才受到世界的關注。由于地下水的過度開采，許多城市都出現(xiàn)了地面塌陷、路面沉降、飲用水源枯竭、海水倒灌等現(xiàn)象。供水資源與供水條件的保護，主要在于地下水的水源選擇、分析、評價；地下水的合理開發(fā)、保護、管理；地下水科學的調節(jié)利用。因此，利用工程地質學對城市的水資源進行綜合分析、研究、評價，制定合理、科學的城市規(guī)劃方案，既可以節(jié)約資金，也會對水資源保護，起到關鍵的作用。
（2） 城市垃圾：
城市垃圾主要分為生活垃圾、工業(yè)廢料。伴隨著經濟的發(fā)展，城市的擴大，人口的增加，從而生活垃圾與工業(yè)垃圾迅速激增，成為了城市的一個直接的或潛在的危害。
（3） 地基問題：
地基的勘察不要有：巖土體結構、物理化學性質、微地貌、水文地質條件等方面。我國軟土分布在國內沿海城市，特殊土的分部具有區(qū)域性特質。軟土有空隙比大、強度低、松軟、壓縮性高等特點，由此對于施工與軟土層上的工程項目經常會出現(xiàn)一些質量問題，例如地面裂縫、墻體開裂、建筑物不均勻沉降、樁基位移、基坑邊坡塌落等。
（4） 舊城區(qū)人為因素：
在舊城區(qū)內，熱力場、重力場、地電場、聲場、輻射場、地震效應場、地磁場等自然物理場，將受人類的經濟活動、資源消耗等人為因素影響而發(fā)生改變，從而影響到水資源、大氣圈、氧氣含量等自然環(huán)境問題，危害舊城區(qū)內所有生物的健康。
二. 工程地質的流程、方法
（一）工程地質調查繪圖：環(huán)境地質圖與工程地質圖，都能很好的反映出工程環(huán)境與地質環(huán)境間的關系，從而模擬真實情況：
1.依據(jù)制圖內容，例如工程地質分區(qū)圖、地質圖等。從地質災害角度考慮，研究、分析與場地相關的地質自然災害，對其進行評價、研究地質環(huán)境所引發(fā)的不利影響，從而分析、制定預測防治措施。制圖前，需要研究、調查、分析城區(qū)范圍內的環(huán)境工程地質。
2.根據(jù)目的，如臺山核電站等為某個特定工程提供資料。
（二）工程地質評價：
1.隱蔽工程評價：在城市規(guī)劃時，需對其舊城區(qū)的電纜、古穴、下水系統(tǒng)、人防工程等進行評價與探查，從而制定圖紙，為城市規(guī)劃建設服務。
2.場地穩(wěn)定行與適應性評價：需要針對民用建筑與工業(yè)建筑進行評價，主要為城市建設中的新城區(qū)開發(fā)，提供相應環(huán)境工程地質資料。
3.邊坡穩(wěn)定性評價：對人工斜坡與自然邊坡進行研究，根據(jù)所得信息數(shù)據(jù)預測山崩、山體滑坡、泥石流等災害對人類的生命安全與財產的危害系數(shù)，制定防治方案與應對措施。
4.工程地質地震評價：根據(jù)場地地質結構，對發(fā)生地震的幾率作分析，依據(jù)地震的實際案例，研究建筑物所能承受地震所產生的扭轉力、豎向力，并根據(jù)破壞效果分析、改進建筑方案。
5.河流環(huán)境工程評價：對水庫進行分析，研究因蓄水所誘發(fā)的地震、岸邊再造等問題，對其結果進行評價，從而制定防治方案與應對措施。還需研究城區(qū)污水大量排入溪水、河流、湖泊等引起的地下水質變化、惡化，從而對人類活動的不良影響進行評價，為新的城市規(guī)劃建設提供生態(tài)保護計劃。
6.區(qū)域地殼穩(wěn)定性評價：它是地質環(huán)境質量的第一要素，是指受地震運動、現(xiàn)代構造運動、巖漿活動等地殼內在運動影響后的穩(wěn)定度，其涉及地震活動、火山活動、地層斷裂等不良地質作用的強度、結構、力場等方面，而地震活動對區(qū)域地殼的穩(wěn)定性影響最大。
（三）應用搖感技術：
搖感技術在環(huán)境工程地質研究與評價時，有著重要的作用。它具有成圖成本低、技術塊、質量好等優(yōu)勢，可對區(qū)域地質、場地地形、動力地質現(xiàn)象動態(tài)、地質構造、河流水質、土地利用等方面情況進行環(huán)境檢測與環(huán)境質量評價，編制各種資料信息圖件，而隨著計算機技術的提升，將搖感技術與計算機相結合，使其更電子信息化管理、操作，既而提高速度與靈活度，提高效率，更方便的掌握各方面信息。
三. 環(huán)境工程地質的作用：
環(huán)境工程地質，是一切工程項目施工前的必要條件，是通過工程地質的環(huán)境評價、研究、分析，預測不良環(huán)境地質作用對城市建筑安全、人類的生命健康的影響及后果，并制定、落實科學合理的應對方案與防治措施，依照環(huán)境工程地質學對場地開展全面的、綜合的評價，為獲得更合理、科學的施工方案、規(guī)劃設計，提供資料。或以上述措施為前提，預測、研究人類活動對環(huán)境地質的影響，突顯人類對自然環(huán)境所造成的破壞與影響，以及經過這些影響與破壞后，反過來對人類生命安全、生活環(huán)境、建筑安全等方面產生的危害與影響。例如，山林過度的砍伐，造成山體地質不牢固而引發(fā)山體滑坡、泥石流；地下煤礦資源過度開發(fā)，導致地面塌陷、地下水污染等，實行環(huán)境工程地質的主要意圖，就是為了防治人類活動對環(huán)境質量的過度影響、破壞，同事防治自然環(huán)境對人類財產安全的威脅，為合理、科學的利用保護地質環(huán)境，提供最有力的依據(jù)。當發(fā)生地震、洪水、山體塌方等自然災害時，依據(jù)環(huán)境工程地質相關勘探、分析、評價后，所做的對應方案，可迅速、及時、有序的開展救援等應急措施。
關鍵詞：電網建設；電網改造；電網規(guī)劃；智能電網
伴隨著能源和電力技術的飛速前進，國家電網結構和運行的獨特性都發(fā)生了很大改變，最近幾年，電力公司不斷推動管理體制改革和創(chuàng)新，在很多方面取得了明顯成效，但是對于電網核心功能的組織和管理，仍然是采用傳統(tǒng)的管理模式，對人才結構性缺少，高精尖人才匱乏，資源優(yōu)化配置能力不足，因此要進行電網規(guī)劃管理改革，在此情況下，電網規(guī)劃發(fā)展的模式將發(fā)生變化。
1 當前電力市場發(fā)展對傳統(tǒng)電網規(guī)劃的新要求
1.1 電網規(guī)劃論述
對電網進行綜合評價是電網規(guī)劃的重要項目之一，規(guī)劃水平的高低直接影響到電網能否正常運作，因此電網的合理規(guī)劃對電網運行，電力事業(yè)迅猛發(fā)展都有很重要的作用。
電力事業(yè)對人民生產生活影響巨大，是國民經濟穩(wěn)定發(fā)展的命脈，也是社會安定和諧發(fā)展的重要保證。
在整個電網運作的過程中，電網規(guī)劃的作用十分重要。而電網科學規(guī)劃是電力工作者確定電力設施如何應用的依據(jù)。隨著經濟社會的進步，對電網提出了更高的要求，電網運行需要符合下列條件：（1）滿足負荷發(fā)展需要；（2）通過多種電網技術，保證電網安全可靠運行；（3）滿足城市規(guī)劃要求；（4）設施環(huán)保、美觀，符合公眾審美要求；（5）規(guī)劃方案經濟可行，實施效益十分可觀。
1.2 電網挑戰(zhàn)
1.2.1 當前對電力負荷影響因素增加。在電網運行中，企業(yè)的耗電量、企業(yè)結構、經濟發(fā)展結構、經濟發(fā)展水平、電價等等多對電力負荷產生印象，而在當今的電力市場中，影響電力負荷的因素越來越多，且其發(fā)展具有很大的不確定性。在以往電力系統(tǒng)中，電力負荷跟當?shù)亟洕l(fā)展關系緊密，電力企業(yè)經常為滿足用電增長而努力，同時電價基本上是保持不變的。在電力市場中，電價是隨著市場調節(jié)而變動的，不同地區(qū)因為輸電費用有差別，電價也存在差別。電力用戶依據(jù)電價來選擇用電時間和用電地區(qū)，這就造成地區(qū)電力負荷的變化。
1.2.2 在電源規(guī)劃中大量不確定因素存在。由于傳統(tǒng)管理模式下，電廠和電網是分開的，因此電源和電網的規(guī)劃也應該是分開進行的。電源建設地點完全由投資商決定，原則是投資利潤最大化?，F(xiàn)階段，電廠和電網分開后，電源規(guī)劃制定者并未確定。就算是電力部門負責電源規(guī)劃，但是實施過程中由誰控制和規(guī)劃等問題仍然得不到解決。在電力市場中，電源建設很大程度上取決于未來電力市場供需形勢，國家政策調整，能源價格浮動等因素。大量重復投資的存在以及電源系統(tǒng)前期準備，讓電源規(guī)劃不確定性因素增加，勢必導致規(guī)劃失衡。在電力建設過程中，如果電源建設違反規(guī)劃，必然導致電網計劃不能推行，最終使電網負荷市場需求。
1.2.3 系統(tǒng)潮流不確定性增加，潮流分布失衡。電力市場賦予消費者購電選擇權，這就增加了系統(tǒng)潮流的不確定性因素。電力用戶直接向電力生產商購買電，導致長距離大規(guī)模輸送電能的情況發(fā)生，必然要求電網能夠輸送足夠的電容量。隨著經濟的發(fā)展，電源側競價上網，這就突破了傳統(tǒng)的運行調度制度，運作的方法也多種多樣，對輸電通道也提出了更高的要求。目前我國電網都是在傳統(tǒng)計劃體制下建設完成的，已經不能滿足目前電力市場更加靈活的形式。電源側競價上網，導致“通道擁擠”問題，所以規(guī)劃新的輸電工程，突破電網瓶頸是十分重要的。
2 規(guī)劃電網遇到的瓶頸
2.1 在電網規(guī)劃的過程中，需要有充足的經濟和電網數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的收集和累積卻沒有形成科學的管理，大量數(shù)據(jù)缺失，不準確，不能為規(guī)劃提供準確的理論依據(jù)，給規(guī)劃加大了阻力，直接影響規(guī)劃最終成果的實現(xiàn)和準確性。
2.2 目前很多規(guī)劃人員的意識還比較保守，知識局限性大，在規(guī)劃領域又沒有細致的規(guī)范及標準，這就導致新技術的應用十分不及時。甚至很多地方在進行規(guī)劃時，以現(xiàn)在運行的情況為依據(jù)，不能長遠、統(tǒng)一的進行規(guī)劃，規(guī)劃缺乏科學理論的支撐，無法發(fā)揮長遠效果。
2.3 電網主網跟配網合作不協(xié)調。目前很多主配網協(xié)調規(guī)劃問題更多的體現(xiàn)在不同電壓等級之間的容量和結構的不協(xié)調，這就造成了供電能力低下，區(qū)域供電失衡。城市 110 kV 變電站是連接輸電網和配電網的橋梁，變電站選址和供電范圍的劃定都是主配網協(xié)調規(guī)劃的根本。
2.4 電網規(guī)劃中隨機因素多。由于電網規(guī)劃不能確定電網未來負荷，現(xiàn)階段電網規(guī)劃大多是根據(jù)地區(qū)及地區(qū)經濟發(fā)展預測來進行的，但是受經濟發(fā)展不確定性因素的影響，遠期負荷預測的準確性較低，造成電網結構發(fā)展目標不明確，根本上造成了電網規(guī)劃的不準確性，廠網分家后，電源和電網的規(guī)劃各自獨立進行，促使發(fā)電公司根據(jù)市場供求對電源規(guī)劃進行調整和確立，但是規(guī)劃人員對相關信息和動態(tài)不能完全準確的掌握，在電網規(guī)劃中也面臨很多困難。
2.5 各級各部門之間合作不協(xié)調。針對這個問題要增強不同企業(yè)和政府部門的溝通，政府要將電網納入到城市總體規(guī)劃之中，同時建立日常協(xié)調機制，促進電網規(guī)劃項目審批；同時要提高電力項目土地使用計劃的調整和審核速度，對電力項目工程加大支持力度。
2.6 電網規(guī)劃與地區(qū)規(guī)劃不一致。電網規(guī)劃與地區(qū)規(guī)劃是相輔相成的，對城市規(guī)劃具有指導作用，目前城市規(guī)劃中供電部門和城市規(guī)劃部門各自為政，各有側重，不能在規(guī)劃理念上達成一致，無法真正協(xié)調統(tǒng)一。地區(qū)建設的規(guī)模、地質形態(tài)以及經濟發(fā)展速度等都對電網負荷預測結果以及方案起著決定性的作用，規(guī)劃決定電網的容量規(guī)模、電力設備的地址、空間資源的合理開發(fā)等等，這些內容都需要城市規(guī)劃的合理科學安排，兩大系統(tǒng)需要互相配合，共同合作才能夠促進地區(qū)發(fā)展。
這些問題對電網規(guī)劃工作的發(fā)展都有一定的影響，不利于規(guī)劃工作的開展和進步，對規(guī)劃和現(xiàn)實的脫節(jié)造成影響，不利于經濟效益的提高和新技術向生產力的轉化。
3 結語
在經濟發(fā)展新形勢下，供電公司要適應新形勢，按照集約化、扁平化、專業(yè)化的新要求，不斷加強規(guī)劃和編制、在執(zhí)行過程中要統(tǒng)一標準，統(tǒng)籌協(xié)調發(fā)展，各個部門協(xié)調合作，充分發(fā)揮各自能力，共同理順業(yè)務流程，發(fā)揮各自功能，促進各個部門的銜接更加完善，推動規(guī)劃編制、評審、執(zhí)行 “一條線”管理；在具體工作中，為電網規(guī)劃創(chuàng)造良好的周圍環(huán)境，在編制、執(zhí)行過程中不斷加強與地方政府的溝通協(xié)調，保證規(guī)劃項目落實到實際，提高電網規(guī)劃實際效用。
參考文獻
[1] 葛少云，賈鷗莎，劉洪.基于遺傳灰色神經網絡模型的實時電價條件下短期電力負荷預測[J].電網技術，2012（01）.
關鍵詞：規(guī)范化管理 會計工作 現(xiàn)狀 對策
作為財務工作的基石，會計基礎工作需扎實做好，否則，不論利潤如何高，此種短暫性的成就依舊無法掩飾實際工作中的弊端，且無法經受時間的考驗。大量的事實證明會計工作中出現(xiàn)的諸多問題，均是由一些簡單且為大家忽略的小問題導致，立足我國會計基礎工作管理規(guī)范化中存在的問題，本次主要總結出對應的策略，以期解決或改善會計規(guī)范化工作中的問題，進而使會計工作的管理更加突出優(yōu)越性與規(guī)范化。
一、會計基礎工作規(guī)范化的現(xiàn)狀
我國財會基礎工作與國外相比發(fā)展較晚，但隨著經濟建設與市場經濟化的不斷跟進，我國企業(yè)同樣在不斷完善并加強自身的建設，并且在會計工作的規(guī)范化方面取得一定的成果，但其本身亦存在諸多不足之處，只有合理客觀分析此類弊端，予以有效及時的措施加以解決，方能使我國企業(yè)財會工作更加規(guī)范化。
（一）管理體制的缺乏
當下會計基礎性的工作主要是由相關會計人員在日常工作中不斷摸索，且通過自身積累的經驗完成的，其帶有極強的主觀意識，缺乏具體的章法作為依據(jù)，因此未形成成熟的管理體制，同時，財務會計工作的開展無引導，且無健全制度確保會計工作的順利開展。
（二）監(jiān)管的力度不強
諸多企業(yè)管理者缺乏對會計工作規(guī)范化方面的管理，同時在監(jiān)督過程中形式化現(xiàn)象太嚴重；還有一些管理者僅在口頭上對會計工作的情況稍稍詢問，并未依照企業(yè)所規(guī)定的具體建立內容來執(zhí)行監(jiān)管。因此，監(jiān)管力度的缺乏，使得會計工作的實施具有隨意性。
（三）認識偏差的存在
在我國大部分的企業(yè)中，內部工作人員以及管理者均對會計管理規(guī)范化的重要性認識不足，常常將會計工作定義為企業(yè)的收入與支出活動，不夠重視企業(yè)會計的規(guī)范化管理，在思想觀念上僅認定會計工作有專業(yè)會計人員擔任即可，管理方面可不比大費周章，因此，企業(yè)的會計工作因缺乏有效的管理造成了其工作的隨意性，再加上未按照我國所規(guī)定的程序開展管理工作，進而使此類工作常出現(xiàn)混亂情況，即會計工作中漏洞較為普遍，不僅對企業(yè)工作的開展造成影響，還使企業(yè)自身的發(fā)展受到影響。
（四）會計人員職業(yè)技能不高
信息化的不斷推進，使互聯(lián)網在日常工作學習中的應用愈發(fā)廣泛，其中會計工作亦不例外，核算、審計以及數(shù)據(jù)處理等工作均需要通過電腦來完成。但部分企業(yè)中的會計人員歲數(shù)較大，不熟悉電腦操作，進而使財務工作的進度受到影響；年齡較小的會計人員又缺乏手工記賬的相關經驗，對電腦的依賴性過高，一旦出現(xiàn)大量的會計工作，常因無法應付而手忙腳亂。因此，新舊會計員工自身的不足均為會計工作規(guī)范化中的問題所在。
二、會計基礎工作規(guī)范化對策
在任何一個企業(yè)中，其會計工作質量的優(yōu)劣會直接對單位的經濟運行與管理造成影響，如何準確分析出會計工作中較薄弱的環(huán)節(jié)，進而制定出有效的處理對策，以此提升會計工作的水平與質量，對會計工作基礎工作來說至關重要。
（一）制定具體的管理制度
若想使會計規(guī)范化管理工作得以實現(xiàn)，必須制定具體的制度規(guī)章，規(guī)矩對一個企業(yè)來說意義重大，只有健全的體制方能使會計工作順利實施。對企業(yè)來說，管理制度的監(jiān)理可從審核程序或者報表的編制入手，還可結合其發(fā)展的特點，將《會計基本工作規(guī)范》與企業(yè)相結合，進而制定出適合企業(yè)發(fā)展的體制，確保企業(yè)財會工作有效順利完成。
（二）加強會計人員的職業(yè)素質
企業(yè)若想得到較好的發(fā)展，就必須緊跟時展的步伐，由于當下社會已為信息化所覆蓋，財會工作大部分是依靠電腦來實施，這便要求會計人員努力學習電腦知識，規(guī)范化管理會計工作時，利用信息技術的強大功能，使信息化的管理更加高效化與規(guī)范化；重視職業(yè)道德修養(yǎng)，熟練掌握法律法規(guī)；預測企業(yè)發(fā)展的前景，提出有效決策方案，制定出合理的經濟規(guī)劃。除此之外，企業(yè)的管理者還可提供給會計人員職業(yè)技能與素質提升的機會，通過培訓，使其綜合素質得以提高，進而高效且規(guī)范化管理企業(yè)的財會工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值；企業(yè)管理者還需繼承傳統(tǒng)財會管理的優(yōu)勢，并于當下財務管理的內容相結合，因此順應社會經濟市場下企業(yè)長久發(fā)展的目的。
（三）提高企業(yè)財務規(guī)范化管理的重視力度
對企業(yè)領導者來說，在財會管理工作中，為使企業(yè)的發(fā)展立于不敗之地，其必須要高度重視會計工作，并將此種管理工作歸納進整個企業(yè)的管理工作中去，并劃分至個人管理工作中來，明晰職權。還可在企業(yè)內部人員中挑選出財會經驗較豐富的人員管理財會工作，讓其把關日常財會工作，有效防止會計工作中的疏漏，保障企業(yè)財產安全，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
（四）加強會計工作的監(jiān)督管理
企業(yè)管理者可將企業(yè)會計工作的管理規(guī)范化歸為年度考核指標中去，制定出具體的考核標準，讓企業(yè)各部門工作人員明確會計管理工作實施的具體方向，在日常操作中能夠做到貫徹落實，此外，還可通過考核來提升管理者工作中的積極性，有益于促進會計工作進行的有效性。同時還可具體劃分會計工作規(guī)范化管理的內容至其企業(yè)內部人員的職權中，實施有效管理，如此做法可使各個人員對自己的本職工作保持負責任的態(tài)度，有利于會計工作的有效順利實施。
三、結束語
會計基礎工作規(guī)范是會計工作中的重要環(huán)節(jié)，在實際工作中，會計工作因責任重大，且不容忽視，因此實施會計工作時容不得半點松懈，只有有效預防會計工作中潛在或者已存在的問題， 并采取及時有效的管理措施，方能在實踐中取得令人滿意的效果，最終做好會計基礎工作，確保企業(yè)更快更好發(fā)展。
參考文獻：
[1]鄭麗穎.關于工業(yè)企業(yè)會計工作規(guī)范化探討分析[J].財經界，2014，28（33）：157-158
[關鍵詞]高校輔導員 MPEF模式 規(guī)范化管理 需求分析
[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2013）06-0057-05
[作者簡介]張靈犀，南昌大學教育學院教務員；謝繼榮，南昌大學建工學院黨委書記（江西南昌330031）
一、前言
高校輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和管理人員的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。這個定義較全面地提出了輔導員的地位、工作性質、主要工作內容、工作重點。
輔導員常規(guī)性工作顧名思義就是指輔導員的日常工作，本文特指輔導員作為學生工作者日常必須完成的管理性工作。在我國，隨著高等教育大眾化的發(fā)展，現(xiàn)在高校輔導員都擔負著超額的工作量和繁雜的事務，高校提高教學質量的呼聲也對輔導員的工作提出了一定的要求，有些高校還對輔導員有科研和教學的要求，這讓輔導員分身乏術，苦不堪言。美國高校學生事務管理員一直以來也是“摸著石頭過河”，他們既是“電腦程序員”，又是“救火隊員”：一方面對學生的非學術活動進行日常管理，另一方面又得努力應對各種突發(fā)事件。這種情況下，輔導員工作效率的提高日益受到高校管理者和一線輔導員們的關注。對輔導員常規(guī)性工作進行規(guī)范化管理是提高輔導員工作效率的有效途徑。采用計算機軟件系統(tǒng)對輔導員工作進行管理是規(guī)范化管理的主要手段。目前已有不少高校將輔導員日常工作納入信息系統(tǒng)進行管理，是學生工作或學生事務管理系統(tǒng)的一部分，以數(shù)據(jù)庫形式居多，如學生信息數(shù)據(jù)庫、助貸信息庫，并附帶一些簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能（見圖1）。總體來說，這類系統(tǒng)分類缺乏科學性，功能單一，執(zhí)行中容易流于形式，難以滿足日常管理的需求。
輔導員工作事無巨細，事先展開合理與詳盡的需求分析是對輔導員工作進行規(guī)范化管理的前提條件。對此，本文擬提出基于統(tǒng)籌（Masterplan）――計劃（Planning）――執(zhí)行（Execution）――反饋（Feedback）模式（即MPEF模式）的輔導員工作管理需求分析方法，實現(xiàn)對輔導員日常工作的系統(tǒng)性、科學化管理。
二、MPEF模式的提出
MPEF是統(tǒng)籌、計劃、執(zhí)行、反饋的英文字母縮寫，MPEF模式的提出旨在規(guī)范對輔導員工作進行管理的需求分析過程。
（一）統(tǒng)籌
“統(tǒng)籌分析”是從全局把控輔導員工作。該階段要系統(tǒng)地搜集、分析輔導員工作資料，對提高輔導員工作效率的因素進行分析，主要完成以下工作：對職務和崗位進行概覽；與資深輔導員面談，確定任務和完成任務所需的動機、態(tài)度和個性等中介變量；對任務和中介變量進行優(yōu)先程度分級，確定重點關注項。
（二）計劃
將統(tǒng)籌分析看成是主計劃，則計劃分析是更為詳盡的計劃。該階段要整理輔導員各項工作內容，明確劃分常規(guī)性工作項目，初步規(guī)劃各項工作可能的環(huán)節(jié)和步驟，其中輔導員工作劃分可采用樹形結構分析法。本環(huán)節(jié)的主要工作包括：將輔導員工作進行歸類分析；整理常規(guī)性、日常性的工作內容，劃分常規(guī)性工作大類；對每一類工作進行樹形結構分解，劃分出小類；草擬各類工作的環(huán)節(jié)和步驟。
（三）執(zhí)行
“執(zhí)行分析”中要詳細規(guī)劃各項工作的環(huán)節(jié)和步驟，重點考慮執(zhí)行過程中的各種困難和干擾因素，準備應急方案，確保計劃的順利進行。其主要內容有：制定常規(guī)工作執(zhí)行步驟；例舉輔導員個人突發(fā)因素（內部要素）和外界限制條件（外部要素），制定應急預案；制定計劃執(zhí)行的預警機制和監(jiān)控過程。
（四）反饋
“需求分析”本身是一個反復完善的過程，反饋是閉環(huán)需求分析的重要步驟，其目的在于確定輔導員工作任務的完成情況，總結經驗教訓，為前述統(tǒng)籌、計劃、執(zhí)行各環(huán)節(jié)提供修改意見。反饋分析內容包括：執(zhí)行結果的定性、定量分析；執(zhí)行結果與預期的對比分析，確定執(zhí)行誤差存在的原因；根據(jù)執(zhí)行誤差，針對性地修正統(tǒng)籌、計劃、執(zhí)行環(huán)節(jié)中的工作內容。
三、規(guī)范化管理的需求分析
MPEF模式的提出為常規(guī)性工作規(guī)范化管理需求分析提供了參照途徑和指標，管理需求的進一步明確，需要在對調研獲取的輔導員實際工作情況與輔導員常規(guī)性工作樹形結構進行對比分析過程中得出。一般將輔導員工作劃分為三大模塊（即三大類）：思想政治教育、學生管理和學生服務。本文也將基于該分類展開分析。
（一）思想政治工作
思想政治工作就是通過黨團活動、講座、社會實踐、報告、征文的方式加強對學生的思政教育，培養(yǎng)健康的人生觀、世界觀和道德觀，為日后學生步入社會奠定基礎。統(tǒng)籌分析是對思政工作進行通盤考慮，制定初步的工作綱領。思政工作模塊的統(tǒng)籌分析包括：明確輔導員在該模塊應履行的職責，以學年或學期為單位規(guī)劃出工作內容、工作形式、評價指標和改進措施。計劃分析中首先要明確思政工作模塊的小類劃分如圖2所示。它將思政工作劃分為政治教育、思想教育和德育教育三個類別，這三個類別的進一步細分，即思政工作的常規(guī)性工作。對這些具體工作可以按照本分析階段的工作步驟進行規(guī)范化管理，并借助信息系統(tǒng)實施完成。
高校輔導員工作很多是由輔導員、班干部和學生共同完成的，在執(zhí)行上有很大的靈活性。就執(zhí)行分析而言，要求輔導員事先根據(jù)每一項工作的難易程度確定工作任務的完成人，能夠交給班干部或學生助理完成的應盡可能地交由他們去做。此外，輔導員還要考慮到任務進程的監(jiān)控，設定任務完成的標志。反饋分析中由輔導員制定反饋信息提取方法和步驟，并根據(jù)反饋信息修訂前幾項需求分析的內容。反饋分析的具體工作可在管理軟件系統(tǒng)中完成。因此，輔導員需要及時將自己工作的情況編制成文字，錄入管理系統(tǒng)，由系統(tǒng)自動分析或生成反饋信息。比如，學生思想動態(tài)信息錄入后，系統(tǒng)自動分析各學生和全班總體的思想分析結果，對思想不穩(wěn)定的學生可通過面談、家庭走訪等工作形式進行輔導解決。此外，上級管理部門（如學生工作處）也可從系統(tǒng)中獲取輔導員工作數(shù)據(jù)，以便更好地掌握并支持輔導員的各項工作。
（二）學生管理工作
與輔導員相關的學生管理工作包括班級管理、生活管理和學習管理，其主要任務就是確保學生在校期間有一個積極、穩(wěn)定、和諧的學習環(huán)境，并取得學業(yè)上的進步。學生管理工作范圍很廣，內容繁雜，涉及的人員相對較多。做好統(tǒng)籌分析工作，主要是明確各項工作的范圍和邊界，以及各項工作的參與人員，并采取得當?shù)墓ぷ魇侄斡枰越鉀Q。例如，可以動員任課教師參與學生學習管理。
“計劃分析”中對該模塊中的班級管理、生活管理和學習管理類別再進行細分，可進一步確定各類別的常規(guī)性工作，圖3所示。突發(fā)性工作往往蘊含于常規(guī)性工作之中，從管理的角度看，詳細計劃中還應充分考慮各項常規(guī)性工作中的突發(fā)事件，制定多種應急處置預案。
“執(zhí)行分析”要求輔導員、任課教師、班干部、學生等所有工作參與者提供工作的信息，最終歸口由輔導員統(tǒng)一管理。例如，輔導員根據(jù)預定的學生成績管理方案，動員和組織任課教師參與學生的課外學習活動，由學習委員記錄活動內容，并負責錄入管理系統(tǒng)，輔導員對錄入信息進行審核。反饋既是工作的事后調查，又是后續(xù)工作的事前分析。反饋形式多樣，如抽查、問卷、訪談等，需要輔導員與參與者的溝通。上述實例中，輔導員可以通過與任課教師、學習委員或部分學生的交談，了解組織活動的效果，為今后的類似活動提出改進意見。
（三）服務咨詢工作
服務咨詢工作包括心理咨詢服務、職業(yè)生涯規(guī)劃服務和其他服務。這些工作內容往往和學校其他相關機構有交叉，各高校都會設立心理咨詢中心、就業(yè)服務部門、學生會等機構。所以，輔導員的服務咨詢工作應該充分利用這些資源，做好與這些部門的工作對接。在總體規(guī)劃中，輔導員要了解學校相關部門的工作職責，明確自己在服務咨詢工作方面的位置以及與這些部門的對接形式，這些都有助于本職工作的各項規(guī)劃。圖4是輔導員在服務咨詢工作方面的工作內容劃分，輔導員可根據(jù)該內容劃分制定出更詳盡的工作步驟。如職業(yè)生涯服務計劃中，體現(xiàn)出對學生就業(yè)意向的調研方案，學生就業(yè)輔導的次數(shù)、時間和人數(shù)，與學校就業(yè)部門溝通的時間和內容等等。
在“執(zhí)行分析”中，要制定常規(guī)事件的工作步驟，針對突發(fā)事件制定應急方案并對結合反饋分析，對執(zhí)行方案進行修訂和完善。如針對個別學生的就業(yè)恐懼心理進行訪談，聘請專業(yè)心理輔導老師一對一輔導，鼓勵學生參與課外、校外活動，向學生校內外就業(yè)信息等等。這些工作形式和內容都需要輔導員有長期的工作經驗，而且對輔導員的工作能力和態(tài)度提出了更高的要求。服務咨詢工作的反饋信息來源于相關的心理咨詢中心、就業(yè)服務部門、學生。輔導員應做好各方反饋信息的采集和應對方案，并付諸實施，及時改變工作方式，為學生提供更好的服務。
（一）概念
勝任素質模型指的是從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，以通過對員工能力的提升，提升企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的經濟效益。換言之，勝任素質模式是指通過培訓方式驅動企業(yè)員工產生優(yōu)秀的工作能力和工作業(yè)績，展現(xiàn)出員工的知識、素質以及能力等。在市場經濟競爭日益明顯的背景中，勝任素質模型是企業(yè)人力資源管理的一種有效方式，是人人力資源Humanresources勝任素質模型在人力資源管理中的應用文/林巧芬力資源管理方式的一種拓寬和延伸。面對日益嚴峻的市場競爭，企業(yè)的人力資源管理只有沿著實踐和創(chuàng)新方式進行研究，從企業(yè)員工能夠勝任工作崗位的角度出發(fā)，對其開展培訓和綜合能力培養(yǎng)，才利于提升企業(yè)的核心競爭力。另外，從崗位對人的需求角度考慮，縱向發(fā)掘企業(yè)員工的價值，給其發(fā)展的規(guī)劃和引導，才能夠使企業(yè)員工與工作崗位有更好的契合度。因此，勝任素質模型又可稱之為能力素質模型。
（二）方法
勝任素質模型的建立方法一般以訪談方式獲取企業(yè)員工的個人信息，在此基礎上結合多種方式，將企業(yè)員工的信息進行分類，進而建構比較科學的勝任素質模型。主要方式：一，先將企業(yè)員工按照能力進行分類，即優(yōu)秀者和一般工作者；之后通過約談和訪談形式將員工的信息進行搜集。在進行訪談中，通常會選取一些行為事件為出發(fā)點，以挑選部分員工參與訪談調查，讓員工將自己的經歷和意見進行表述，進而人力資源管理者對其進行記錄。再由專業(yè)人士根據(jù)信息記錄，進行分析，進而根據(jù)數(shù)據(jù)分析建構出勝任素質模型，之后根據(jù)此模型對企業(yè)員工的工作能力和工作素養(yǎng)進行排序，以作出細致、科學的勝任素質模型。最后，依據(jù)選拔出的優(yōu)秀員工，作為其他員工工作能力和素養(yǎng)的培訓依據(jù)，進而在人力資源管理中廣泛地對員工進行能力培訓。
（三）內涵
勝任素質模型是一種相對系統(tǒng)的工作，涉及了企業(yè)員工的多方面內容，進而包含了人力資源管理的多方面內容。因此勝任素質模型在企業(yè)人力資源管理中的作用是極其重要的。首先，勝任素質模型在人力資源管理中發(fā)揮著基礎性的管理作用。通過對勝任素質模型概念分析可知，勝任素質模型主要是將某一工作領域的員工進行優(yōu)秀與一般的劃分，進在通過給以相關的培訓，對員工的個人潛力進行開發(fā)利用，這種管理模式能夠將員工的個人能力準確地反映出來，進而能夠幫助人力資源管理部分更好地區(qū)分能力優(yōu)秀者和業(yè)績一般者；第二，勝任素質模型在人力資源管理中發(fā)揮著決定性作用。人力資源管理工作不僅僅包含員工的業(yè)績考核，崗位認定，也涉及對員工的能力培訓和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等內容。包含了企業(yè)對員工的錄用、招聘、考核、培訓以及激勵等內容，是現(xiàn)代人力資源管理的新方式，也是推動企業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。
二、勝任力模型在人力資源應用中的現(xiàn)狀
在企業(yè)運用勝任素質模型進行人力資源的管理中，存在以下問題：第一，企業(yè)在利用勝任素質模型時，無法利用其甄選出適合工作崗位的人才。企業(yè)在招聘人才的過程中，都是秉著崗位工作量居多的原則，選取具有一定經驗的工作者，參與勝任工作崗位，要求具有極強的工作適應能力，并且能夠在短時間內給企業(yè)帶來經濟利益的創(chuàng)收。但由于工作崗位的不同，以及前期適應工作崗位的壓力巨大，所以企業(yè)往往想招聘心理素質極高的人才適用崗位，從而降低對人才能力的消耗。而在利用勝任素質模型中，企業(yè)沒有對所招聘人才的心理素質、心理承受能力進行評估，進而影響了人才勝任工作崗位的能力。其次，在利用勝任素質模型對企業(yè)現(xiàn)有員工進行工作能力培訓方面也存在不足。勝任素質模型屬于對人才進行粗略的劃分，但并未將人才的工作能力、個性等進行鮮明的突出，導致在人才的培養(yǎng)方面缺乏有力的指導，造成人才在企業(yè)的成長受到制約。另外，要按照人才的個性培養(yǎng)，滿足每個員工的成長需求，對企業(yè)來說也需要增加一定的成本投入。第三，勝任素質模型的應用范圍較為局限。目前，對勝任素質模型的使用只限于對人才進行粗略的劃分，并未將人才進行系統(tǒng)的劃分，僅從特點鮮明的幾個員工中進行數(shù)據(jù)搜集，往往具有一定的片面性，進而無法保障招聘的人才以及企業(yè)現(xiàn)有的員工能夠很好地適應工作崗位。第四，在應用勝任素質模型中，忽視了崗位不同對員工素質所需不同的因素。就目前企業(yè)對勝任素質模型的使用來看，企業(yè)的人力資源管理，僅僅將模型運用在了員工初級的測評方面，而對員工實際的工作能力并未進行測評，而一個應聘者以及企業(yè)的員工是否能夠適應企業(yè)的工作崗位本該由能力以及初級測評方面的因素共同決定，但忽視對能力的測評，很容易導致不具備該崗位工作素質和能力的人才勝任此工作，進而就會影響工作效率的發(fā)展。
三、勝任素質模型在人力資源管理中的應用探索
（一）實際工作中的管理應用
人力資源管理的工作，主要包括工作規(guī)范和工作規(guī)劃兩部分內容。所謂的工作規(guī)范指的是根據(jù)實際工作崗位的要求，將企業(yè)員工安置到合適的工作崗位中，解決員工工作不匹配問題。在采用勝任素質模型對企業(yè)員工進行工作崗位安置過程中，要依據(jù)勝任素質模型的基礎框架對人員進行基礎的分析，即先通過員工表現(xiàn)出的工作素質以及工作能力兩方面因素，對員工進行初步的崗位確定，再通過崗位的實際能力需求，進行深入的能力發(fā)掘，以保障員工能夠較好地適應崗位。除此之外，要依據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)的愿景和使命，在明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，通過對企業(yè)員工關鍵素質和能力的分析，把企業(yè)員工的關鍵素質和能力，與實際工作崗位進行規(guī)化，并結合員工的實際績效考核和個人綜合特征，確定該員工是否能夠勝任此工作，以便員工進入工作崗位之后，能夠有更好的工作業(yè)績。
（二）人員招聘選拔中的應用
企業(yè)的人力資源管理部門，不僅具有企業(yè)員工工作崗位調動的權力，同時也肩負著為企業(yè)選拔更適合人才的職責。在傳統(tǒng)的人員選拔錄用中，僅僅是依靠人才的教育經歷、社會工作經驗以及技能工作水平等作為選拔的依據(jù)，但往往較高的教育背景以及知識水平等，較難反映出一個人的實際工作能力。如具有會計專業(yè)技能且接受過金融教育的人才，不一定能夠成為企業(yè)的首席財務官。所以，在利用勝任素質模型招聘選拔人才時，需將人才的實際工作能力以及綜合素質作為評判依據(jù)。具體方式，第一，根據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，采用專家小組討論崗位的工作價值，在明確了崗位對人才的實際需求之后，提煉出所需人才需具備的能力和素質；第二，構建參照樣本，即根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)的工作員工，結合優(yōu)秀員工在此工作崗位中的工作表現(xiàn)，進行數(shù)據(jù)的整合和分析。進而對照所要招聘的人才，評判是否能夠較好地勝任此工作崗位；第三，驗證勝任素質模型，即在完成人才的招聘和選拔之后，密切關注此員工在工作崗位中的具體表現(xiàn)，通過已有的優(yōu)秀員工數(shù)據(jù)進行驗證和檢驗，以此提高勝任素質模型在人力資源管理中的有效應用，從而提高企業(yè)人才招聘選拔的效率。當然，在完成勝任素質模型的檢驗和驗證之后，人力資源管理部門要根據(jù)數(shù)據(jù)結果及時進行分析，掌握勝任素質模型應用中存在的難點和評判不足，減少重復評判方式的出現(xiàn)，簡化工作流程，從而促進工作效率的提升。
（三）員工工作培訓中的應用
人力資源管理除了要分配員工的工作崗位，依據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展制定人才的招聘選拔計劃，其重要職責還包括招聘人才和企業(yè)現(xiàn)有人才進行技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓。依據(jù)工作崗位的工作需求，對企業(yè)的員工進行綜合素質以及能力的培訓，可以幫助員工明確自己的職業(yè)成長路徑，也能夠制定出明確的培訓計劃和目標，減少企業(yè)的培訓成本，從而大大提高人力資源管理的工作效率。在進行員工培訓時，要先讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展、文化、價值觀等方面的內容，也要依照實際工作崗位中發(fā)生過的實際問題，讓員工進入假設的情境提出解決的方法，以此提高員工適應崗位的能力。其次，要強化招聘人才與企業(yè)員工的職業(yè)工作規(guī)劃。做好職業(yè)規(guī)劃是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的重要方式，也是幫助企業(yè)獲得經濟利益提升的保障。職業(yè)規(guī)劃要讓員工制定清晰的職業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)為員工開展技能培訓，幫助員工學到切實的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。制定職業(yè)規(guī)劃的目的，主要是為了激發(fā)員工工作的積極性，進而在企業(yè)與員工共同的努力下，使得員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展目標相一致。對于企業(yè)所招聘的人才，在結束試用期之后，應根據(jù)員工的實際工作能力，匹配更加適合的工作崗位，以此才可推進勝任素質模型逐漸完善?？傊髽I(yè)對人才的管理和培養(yǎng)，是人力資源管理工作中不可忽視的重要工作內容，也是推進企業(yè)發(fā)展，人才成長的基礎性內容，在員工的培訓中運用勝任素質模型，保障了人才能力的全面化、科學化以及高效化培養(yǎng)。作為人力資源管理者，要深入分析勝任素質模型在員工培訓中的重要作用，并要隨著社會經濟的變化發(fā)展，不斷豐富和完善勝任素質模型體系，以加強在企業(yè)人力資源管理諸多方面中的運用。
（四）員工績效考核中的應用
2016年市場工作計劃范文一
伴隨著xx購物廣場的落成，市場部始終堅信公司的戰(zhàn)略是清晰的，定位是準確的，決策是正確的，隨著發(fā)展適時調整適合現(xiàn)階段中國市場發(fā)展的商業(yè)營銷模式，快速確定了最合適的營銷理念。職務分析，萬達購物廣場市場部，主要負責購物廣場戰(zhàn)略目標的規(guī)劃，對市場商場如戰(zhàn)場發(fā)展趨勢做出預測，對目標客戶的需求做出判斷，對競爭對手和潛在競爭對手的策略做出分析。包括廣告宣傳、公關活動、促銷活動、講座與展會，以及網上資料、印刷資料、音像資料的制作。正常來講他們并不大量接觸零散的客戶，而是緊盯住一個目標客戶群體去做工作，去激發(fā)他們的潛在需求。因此，在下一年的工作規(guī)劃中，將針對以下幾點工作來進行。
一、主要競爭對手分析
就現(xiàn)階段而言，我市各大購物廣場的銷售額主要是依靠制造各種形式的活動，讓利于消費者、吸引消費者，從而達到引導消費者消費、提升自身銷售額的目的。作為我們而言，市場的分析是重中之重，如何把握市場發(fā)展趨勢，在眾多商家、眾多活動中脫穎而出，吸引更多的消費者，創(chuàng)造更多價值，在招數(shù)上出奇制勝非常關鍵。也是我們在20XX年的工作重點。
去年我們著重對全國的商業(yè)模式進行了考察，大連萬達模式對我們深受啟發(fā)我們也通過網絡了解和電話咨詢等進一步了解到萬達的整體策劃也不是他們自己搞的完全是依賴大連的展覽公司。整體策劃是以4T商業(yè)營銷模式為基礎以休閑、體驗、互動、娛樂四大元素組成，直擊網絡購物的致命弱點，他們在策劃方案中融入各種展覽旅游文化教育等形成互位交叉和資源共享購物廣場在營銷策劃上逐漸向以服務為軸心的商業(yè)綜合體轉化;將原來的美陳的投資大量壓縮全部采用租賃的模式。他們的策劃方案深受啟發(fā)很值得我們學習和借鑒。
這一點我們市場部已經開始學習和貫徹《商業(yè)4T營銷理論》。把我們原來的供應商體系重新做了梳理，引進大連幾家專業(yè)從事展覽器材及展品租賃的供應商，這樣我們將大大節(jié)省了20XX年商業(yè)美陳的投入。并隨時關注大連萬達的發(fā)展動向，即時做出調整。購物廣場的壯大，離不開新老顧客不間斷的物質資助。不斷把潛在顧客變?yōu)轭櫩?，把顧客變?yōu)槔项櫩?、忠實顧客，也將是購物廣場發(fā)展的必由之路。因此，發(fā)展會員，推行會員卡，同時不斷通過相關活動把顧客提升為沈陽大悅城家族的一分子、一部分，應是20XX年戰(zhàn)略規(guī)劃之一，而會員卡也將在下一年的各個活動中具體體現(xiàn)和運用起來。
二、廣告公關
我們做廣告的目的，就是第一在消費者心目中樹立良好、牢固的企業(yè)形象，提高美譽度和認同度;其二就是借助廣告媒體對商業(yè)信息進行有效傳遞，提升實效性。兩相結合，才是相對完善的廣告宣傳。
長期以來，我們的廣告媒體主要是以電視字幕廣告為主流媒體，從實效性來看，的確具有一定的效果，但是作為主流媒體，欠缺的是無法將形象樹立在市民心中，而對于現(xiàn)代廣告營銷而言，電視字幕、短信等廣告媒體也只是起到信息的作用，并沒有完全發(fā)揮出廣告形象宣傳的作用。在2016年，首要的任務則是根據(jù)以往收集來的各廣告公司、廣告媒體進行深入分析，確定出著實適合我們企業(yè)的主流媒體作為宣傳平臺，并根據(jù)該媒體特點制定長期宣傳戰(zhàn)略，使其切實為我們服務，達到真正廣告宣傳的目的。其次，在依托主流媒體進行形象宣傳的同時，盡可能多地通過各種方式增加社會影響力，如制造新聞看點、發(fā)展大型文化主題巡展等公益性質的活動等，通過社會輿論提升購物廣場在市民心中地位和認知度。
重點工作規(guī)劃
1、做好公司對外形象宣傳工作，即公司主流廣告媒體的選定工作，根據(jù)前期已收集的各廣告公司、廣告媒體資料，結合公司實際進行深入分析，確保在20XX年3月份之前，將廣告媒體選定方案定稿落實，加快企業(yè)對外形象宣傳的步伐;
2、為了更好地提升商業(yè)城的知名度、美譽度及社會影響力，新的一年中將開拓、嘗試利用輿論宣傳，通過新聞報道等低價位宣傳形式，促進口碑效應;
3、安排好公司對外廣告的一切相關手續(xù)的申批、審核工作，確保廣告方面的可靠性、合法性;
4、在網絡上大肆宣傳本購物廣場2016年度新一輪大型文化巡展活動。
三、購物廣場銷售區(qū)形象
綜合起來，購物廣場的銷售區(qū)形象大致包括櫥窗、內部氛圍布置、商品陳列等方面。其中，作為個人而言，對于櫥窗形象方面，在設計及搭配方面均不成熟，而櫥窗又相當于購物廣場的門臉，對于吸引消費者起著很大的作用，新的一年中，在櫥窗方面將下深工夫研究，并結合實際鍛煉摸索，把弱項彌補上來。
在新的一年中，購物廣場內部布置整個圍繞年度文化主題，為消費者創(chuàng)造商品以外的價值空間和值得體驗的真實感受。積極策劃組織各類帶有公益色彩的文化展覽及各類主題活動，強調與消費者的情感溝通，在消費決策前便取得認同。在DP點原來的花卉全部取消，從大連購買趣味雕塑作品20件整體分布，提高購物廣場整體的藝術氛圍和檔次。各部門積極溝通、配合，包括貨架擺放、商品擺放等盡量多地從各渠道進行學習并具體實施到導購員處。
重點工作規(guī)劃
1、為彌補在櫥窗方面的不足，對于每次櫥窗的內容更換，做到提前半個月做好對櫥窗設計風格及材料各方面的落實工作，以保證櫥窗的正常出樣;
2、開拓思想，以人性化、溫馨化為基礎，結合文化做好購物廣場各方面氛圍設計工作，如電梯、天花扳、指示牌等，改善購物廣場消費環(huán)境;
3、配合購物廣場活動做好各項有關購物廣場活動氛圍的設計工作，確保購物廣場活動的賣場氣氛。
為的就是通過了解市場，分析市場，提高部門工作的準確性，實效性，從而提升市場部整體工作能力，給購物廣場帶來更大的利益。
2016年市場工作計劃范文二
公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司2016年合同額三十億的總體經營管理目標，市場部特制訂2016年工作計劃如下：
一、 信息網絡管理
1. 建立直接領導關系
市場部是負責公司信息網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經理的領導。市場部信息管理員與各區(qū)域市場開發(fā)助理之間是一種直接領導關系，即在信息網絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發(fā)助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網絡工作的領導責任。
2. 構架新型組織機構
3. 增加人員配置：
(1) 信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區(qū)域，不再兼任其它工作。
(2) 市場開發(fā)助理：浙江省六個辦事處共設市場開發(fā)助理兩名,其它各辦事處所轄區(qū)域均設市場開發(fā)助理一名。
4. 強化人員素質培訓
春節(jié)前完成對各區(qū)域的市場部信息管理員和市場開發(fā)助理的 招聘 和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發(fā)助理，切勿濫竽充數(shù)。
5. 加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面對信息網絡建立和維護作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區(qū)域指導信息管理工作的考核制度，并根據(jù)各區(qū)域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規(guī)定建立和健全信息管理的工作。
6. 動態(tài)管理市場網絡
市場開發(fā)助理與信息管理員根據(jù)信息員提供的信息數(shù)量(以個為單位)、項目規(guī)模、信息達成率、發(fā)展下級信息員數(shù)量四項指標對信息網絡成員進行定期的動態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發(fā)助理應結合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業(yè)績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。(詳見市場開發(fā)助理管理制度)
7. 加強市場調研，以各區(qū)域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人對各區(qū)域鋼結構業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域的機構設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。
二、 品牌推廣
與發(fā)達國家相比，我國尚未出臺較詳細、完善的內部審計人員職業(yè)勝任能力框架。而設計框架的主要目的，在于為內部審計人員職業(yè)勝任能力提供合理、實用、切實可行的參考標準，利用其提升自身素質，提高審計質量。要設計出便于所有內部審計人員查閱和學習的內部審計人員職業(yè)勝任能力框架，必須使框架中的職業(yè)勝任能力結構和人員層次結構與我國國情相符。對于前者，國內外內部審計協(xié)會和專家學者進行過諸多研究，并形成了較一致的看法，且在某些發(fā)達國家已經開始廣泛使用，發(fā)揮了提升內部審計人員職業(yè)勝任能力水平的重要作用；對于人員層次結構上的研究，諸如美國、澳大利亞、比利時等發(fā)達國家也已根據(jù)本國的實際情況進行了相應規(guī)定，并結合職業(yè)勝任能力結構了自己的內部審計人員職業(yè)勝任能力框架，相比之下，我國對于內部審計人員層次結構的研究相對匱乏，尚未形成較完整的結論。受經濟發(fā)展等因素的制約，我國除外資企業(yè)、合資企業(yè)外，專門設置內部審計部門的企業(yè)主要為國有大中型企業(yè)。研究國有企業(yè)內部審計人員層次結構，對設計內部審計人員職業(yè)勝任能力框架人員層次結構具有一定代表性。筆者在分析、借鑒國內外相關研究成果的基礎上，以某國有大型企業(yè)為例，通過對其內部審計部門機構設置情況、人員層次和各層級人員的職責差異與任職資格要求進行分析，提出對內部審計人員職業(yè)勝任能力框架人員層次結構設計的見解。
二、文獻綜述
（一）國外研究成果 1999年，IIA了《內部審計職業(yè)勝任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，簡稱CFIA），這是國際內部審計協(xié)會的全球首個覆蓋全面且分層次、成體系的內部審計人員職業(yè)勝任能力框架。根據(jù)所在層級和工作年限，又將內部審計人員劃分為“首席審計師”、“經驗豐富的審計師”和“新內部審計員工”三類，其中“首席審計師”又包括“首席審計執(zhí)行官”和“審計主管”；“經驗豐富的審計人員”包括“審計經理”和“高級審計管理者”；“新內部審計員工”包括“內部審計師”和“新內部審計人員（工作經驗少于1年）”。由于員工所在層次不同，其工作重點和工作范圍也不相同，則對于同一項職業(yè)勝任能力而言，不同層次的內部審計人員針對此項勝任能力被要求掌握的程度也有差異。如，與商業(yè)發(fā)展生命周期相關的知識對于首席審計執(zhí)行官和審計主管來說非常重要，需要在任何情況下都能熟練掌握，而對于審計經理而言并非極其重要，只需能夠理解并運用即可，對于剛剛加入內部審計部門的新員工則只需了解。比利時內部審計協(xié)會于2010 年了《內部審計人員職業(yè)勝任能力框架和任務》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手冊。在人員的層次劃分上，該框架將內部審計人員劃分為新內部審計師、有經驗的內部審計師和內部審計主管三個層次，與CFIA的六個層次相比有了較大幅度的減少。這與其本國企業(yè)組織結構扁平化有重要關系。澳大利亞內部審計協(xié)會于2010年了《內部審計人員勝任能力框架》，該框架按照四個層次的內部審計人員進行區(qū)別要求，分別是新內部審計師、有經驗的內部審計師、內部審計主管和首席審計執(zhí)行官。人員層次的劃分可以根據(jù)不同組織的實際需要而進行適當改變。
（二）國內研究現(xiàn)狀 相對于國外而言，國內關于內部審計人員勝任能力框架人員層次結構的研究文獻很少，只有陳佳俊和賀穎奇（2009）在其設計的中國內部審計人員職業(yè)勝任能力框架中，將內部審計人員層級簡單分為內部審計人員和內部審計管理者，并分別給予了在職業(yè)勝任能力上的相應規(guī)定。我國關于內部審計人員層次結構的分析研究與國外相比十分欠缺，為了使內部審計人員職業(yè)勝任能力框架更方便實用，研究我國內部審計人員層次結構十分必要。
三、理論基礎
（一）合理合法的權力基礎是組織得以維系的基本 被譽為“組織理論之父”的德國著名社會學家和哲學家馬克斯·韋伯（Max Weber），在其管理學著作《社會和經濟組織理論》中明確而系統(tǒng)地指出，理想的組織應以合理合法的權力為基礎，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標的達成，即：成員有固定職責并依法行使職權；組織實行自上而下的等級系統(tǒng)；關系是對事不對人；成員選用做到人盡其才；成員明確工作范圍及權責；成員按職位支付薪金，有升遷制度。組織理論中的等級系統(tǒng)觀點、必須規(guī)定明確的成員工作職責的觀點，要求組織對從事同一職業(yè)的工作人員按照等級賦予相應的職責，且等級越高，權力越大，職責范圍也越大，對工作人員的職業(yè)勝任能力要求也就越高。根據(jù)這種觀點，要設計某一職業(yè)的職業(yè)勝任能力框架，必須按照等級層次，對處于不同等級的工作人員，在職業(yè)勝任能力的范圍和掌握程度上進行有區(qū)別的規(guī)定，以保證工作人員所具備的職業(yè)勝任能力與其職責范圍和工作重點相匹配。
（二）企業(yè)人員能力結構模型基礎 法國“現(xiàn)代經營管理之父”亨利·法約爾（Henri Fayol）在《工業(yè)管理和一般管理》中，對企業(yè)人員的知識、素質和能力結構進行了系統(tǒng)化分析。在其設計的企業(yè)人員能力結構模型中，規(guī)定第二層次為職責性差別能力結構，即對處于不同職位和地位的人員，從六個方面的能力分別進行規(guī)定，如表1所示。根據(jù)韋伯的組織理論和法約爾的職責性差別能力結構模型，要設計符合實際工作情況的內部審計人員職業(yè)勝任能力框架，必須根據(jù)相應不同層級內部審計人員的工作范圍和工作重點，在職業(yè)勝任能力范圍和掌握程度上進行有區(qū)別的規(guī)定，形成縱向體系，以適應不同層次內部審計人員為順利完成其使命而對職業(yè)勝任能力的需要。
四、國企內部審計部門職位結構分析：以我國東部地區(qū)某大型國有鋼鐵上市公司為例
（一）內部審計機構及人員設置 該集團公司審計機構成立于1985年，2000年以前稱審計辦公室，2000年改為審計處，同時，撤銷工程預決算審查處，其工程決算審查職能及相關人員劃歸審計處。審計處管理工技崗位定員15人，其中科級職數(shù)4個?，F(xiàn)在崗職工15人，其中中層領導干部3人，科級4人，一般職工8人，全部為管理工技人員。審計處內設機構三個：經濟責任審計科、管理審計科和工程結算審計科。如圖1所示。
（二）內部審計機構職責 該企業(yè)總審計處主要負責制訂集團公司內部審計工作制度、管理規(guī)定，編制內部審計工作規(guī)劃和計劃，并組織貫徹實施；對集團公司及所屬單位實施財務審計、固定資產審計；對所屬二級單位進行經濟責任審計、經濟效益審計、合規(guī)審計、基建工程審計、物資采購審計、投資項目審計、風險審計、內部控制審計、專項審計等審計業(yè)務；根據(jù)需要選聘社會審計機構，并對其審計工作質量進行評估等。各下屬審計科則根據(jù)本單位的主要功能實施具體審計工作。經濟責任審計科主要負責對集團公司及所屬二級單位實施財務審計、固定資產審計、經濟責任審計、經濟效益審計、物資采購審計等審計業(yè)務，并根據(jù)需要開展專項審計調查；管理審計科主要負責制訂相關審計工作制度、管理規(guī)定，編制內部審計工作規(guī)劃和計劃，對集團公司及所屬二級單位實施內部控制審計，根據(jù)需要選聘社會審計機構，并對其審計工作質量進行評估，管理審計項目臺賬、審計項目檔案、審計軟件，編制審計統(tǒng)計報表；工程結算審計科主要負責對集團公司及二級單位的基本建設工程和重大技術改造、大中修、技術開發(fā)、福利設施修繕、環(huán)境綠化等工程項目實施基建工程審計、合規(guī)審計、經濟效益審計等。
（三）內部審計人員崗位責任 該集團審計處有一位處長和兩位副處長；經濟責任審計科有一位科長和一位科員；管理審計科有一位科長和兩位科員；工程結算審計科有一位科長、一位副科長和一位科員。每位內部審計人員的崗位職責和任職資格都不盡相同，該集團公司進行了逐一規(guī)定。
（1）審計處處長主持審計處工作，貫徹執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)政策、審計制度；主持修訂公司內部審計制度，制定公司審計規(guī)劃、年度審計工作計劃；負責審計項目的立項及審計人員的安排；檢查和考核審計工作質量；審定上報審計報告等文稿資料；落實內部審計監(jiān)督方針；負責本處管理體系工作的組織領導，保持管理體系有效運行和持續(xù)改進等任務。兩位副處長，一位分管基建、技改、大中修等項目結算審計工作，編制項目結算審計計劃、方案，組織實施審計；協(xié)助處長不斷完善工程結算審計的管理制度和投資控制的措施；對分管的工程結算審計工作進行檢查，對其準確性、合理性負責；協(xié)助處長完成全處審計工作計劃、匯報、總結等文字材料的起草撰寫工作和精神文明、黨風廉政建設工作、績效考核、專業(yè)技術職務考核工作；貫徹落實內部審計監(jiān)督方針和目標等。另一位副處長協(xié)助處長分管公司固定資產投資項目決算和風險管理審計工作，起草審計計劃并組織實施；評價風險隱患，提出加強內部控制防范風險的建議措施；檢查評價審計項目的完成情況；協(xié)助處長進行人力資源管理及培訓計劃。
（2）經濟責任審計科科長主持該科管理行政工作，執(zhí)行年度審計計劃，起草公司年度二級單位經濟責任審計和風險管理審計方案并執(zhí)行；執(zhí)行公司或處領導安排的專項或綜合的財務會計和經濟業(yè)務審計指令；起草審計報告、完成審計報告的科審；負責年度審計工作計劃文字材料的起草；保持本科室管理體系有效運行和持續(xù)改進等。經濟責任審計科科員履行審計監(jiān)督職責，執(zhí)行年度審計計劃，完成領導分配的對公司年度二級單位經濟責任審計任務；參加并完成上級安排的專項或綜合的財務會計和經濟業(yè)務審計任務；收集審計證據(jù)、編制審計工作底稿、起草審計報告并完整歸檔；負責審計資料及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計整理編報工作并對其真實性、準確性負責；不斷提高業(yè)務素質和工作效率、確保工作質量等。
（3）管理審計科科長的崗位職責與經濟責任審計科科長基本相同。管理審計科第一位科員負責勞資、人教、保險、計生、工會等工作；負責全處審計統(tǒng)計資料、公文的編輯整理上報，負責OA辦公網絡、文件檔案管理；會議準備、辦公設備用具的管理工作，其余職責與經濟責任審計科科員相同。第二位科員負責內部審計制度修改、審計規(guī)劃的起草、本處文字材料的起草，其他崗位職責與第一位科員相同。
（4）工程結算審計科科長執(zhí)行年度審計計劃，負責組織對公司和二級單位的基建、技改、大中修、綠化及福利設施修繕項目結算進行審計；執(zhí)行公司或處領導安排的固定資產投資項目的決算審計、專項或綜合的工程項目資金、經濟效益審計指令，起草審計方案并組織實施審計；參加公司有關工程項目、大中修項目和其他項目承包合同的招投標工作；負責對本科審計的工程結算和審計結果的檢查、復審、驗收、考核；其他崗位職責與其他科科長相同。副科長主要協(xié)助科長完成其職責。工程結算審計科科員認真履行審計監(jiān)督檢查職責，執(zhí)行年度審計計劃，按時完成領導分配的公司和二級單位的基建、技改、大中修、綠化及福利設施修繕項目結算審查任務；按時完成上級安排的固定資產投資項目的決算審計、專項或綜合的工程項目資金、經濟效益審計任務；參加公司有關工程項目、大中修項目和其他項目承包合同的招投標工作，其他崗位職責與其他審計科科員相同。
（四）實例分析 根據(jù)該國有企業(yè)的內部審計機構設置、職責規(guī)定和各層次內部審計人員崗位職責的規(guī)定情況可知：（1）從內部審計機構上看，審計處與各審計科之間的職責差異較大。審計處對所有類型的審計項目的計劃、實施實行統(tǒng)一管理和考核，執(zhí)行整個公司層面上的內部審計管理職責；下屬各審計科則主要執(zhí)行各種類型的審計任務，編寫內部審計報告，執(zhí)行二級單位層面上的內部審計實施工作。機構職責的側重點不同，決定了對處于不同機構的內部審計人員職業(yè)勝任能力要求的差異。因此，內部審計人員職業(yè)勝任能力框架應當首先從人員層級上區(qū)別處級和科級領導。（2）從不同層級內部審計人員崗位職責規(guī)定上看，各審計科科員的職責與科長、副科長的職責也有類似差異。審計科科長主要對科內負責的審計項目執(zhí)行起草、管理等事務，副科長則協(xié)助科長進行其本職工作，科員則主要執(zhí)行各種內部審計項目的實施及科室的基礎性工作（如檔案管理等）。因此，在框架設計中，應將普通內部審計科員與科級領導相區(qū)別，分別在職業(yè)勝任能力要求和培訓方面進行規(guī)定。此外，案例中審計處處長和副處長在職責上同樣有所區(qū)別，而副科長的主要職責雖然是協(xié)助科長，按照法約爾的職責性能力結構理論，對相同的職責，對不同層級的人員在相應的能力要求上依然要有所區(qū)別。由于內部審計人員職業(yè)勝任能力框架對各層級內部審計人員在各方面職業(yè)勝任能力上的掌握程度要求十分細致，足以體現(xiàn)對同一機構內不同層級內部審計人員職業(yè)勝任能力要求上的區(qū)別，因此，在設計框架時，可將處級和科級層次的內部審計人員進一步細分為處長和副處長、科長和副科長四個層級。最后，借鑒國際內部審計協(xié)會（IIA）的CFIA中的層級劃分方法，在普通內部審計科員層次上，應將工作經驗在一年以下的內部審計人員單獨劃分出來，在職業(yè)勝任能力上給予更多基礎性要求以保證框架與實際情況相符合。
五、內部審計人員職業(yè)勝任能力框架人員層次結構
設計內部審計人員職業(yè)勝任能力框架應當將內部審計人員分為處級領導、科級領導和普通內部審計科員三大等級。其中處級領導、科級領導根據(jù)內部審計人員的職位進一步劃分為兩個具體層次；普通內部審計科員以一年工作經驗為界限，進一步劃分為新內部審計人員（工作經驗在一年以下）和內部審計師（工作經驗在一年以上）兩個層次。如圖2所示。
內部審計人員職業(yè)勝任能力框架按照人員層級進行區(qū)別規(guī)定，既方便各層次內部審計人員對框架的查閱和學習，而且可以框架為標準，方便評估各層次內部審計人員的職業(yè)勝任能力水平，并有針對性地對欠缺之處提供后續(xù)教育，達到全面提升各層次內部審計人員各方面職業(yè)素質的目的。
參考文獻：
[1]陳佳俊、賀穎奇：《中國內部審計人員職業(yè)勝任能力框架研究》，《經濟與管理研究》2009年第11期。
一、明確目標
認真貫徹落實黨工委、管委會關于抓好“兩園”建設的指示精神，力爭用3年左右時間集中力量打造八個精品幸福家園，全面完成四大片區(qū)近160萬平米拆遷安置房的立項、選址、建設及安置指導監(jiān)管工作，為全區(qū)項目建設和社會事業(yè)發(fā)展用地提供堅強保障。同時，依托區(qū)城司這一融資建設平臺，力爭用3年左右時間完成村級產業(yè)園的用地選址、規(guī)劃布局、產業(yè)方向、項目建設及營運管理，使村級產業(yè)形成造血功能，讓開發(fā)建設成果惠及民生。
二、組建機構
三、工作職責
1、辦公室職責：收集、整理需交專項工作組會議研究的各項事宜，做好例會籌備工作；跟蹤掌握專項工作組決定事項的落實情況，做好信息報送工作；完成專項工作組交辦的其他工作。
2、街道、管理處職責：根據(jù)本片區(qū)產業(yè)結構現(xiàn)狀、產業(yè)需求及拆遷安置需求，提出本片區(qū)“兩園”建設項目的初步建議，經專項組例會研究報區(qū)領導小組批準后實施；負責“兩園”項目的征地、拆遷、、安全和穩(wěn)定工作；做好“兩園”建設項目的跟蹤實施；完成專項工作組交辦的其他工作。
3、區(qū)規(guī)劃分局職責：根據(jù)全區(qū)總體規(guī)劃及“兩園”建設項目性質，落實“兩園”項目選址、項目規(guī)模、規(guī)劃指標，辦理“兩園”項目規(guī)劃審批手續(xù)；完成專項工作組交辦的其他工作。
4、區(qū)土地分局職責：“兩園”建設用地的土地征收、土地報批、用地劃撥及發(fā)證等工作；完成專項組交辦的其他工作。
5、區(qū)建筑指揮部職責：辦理全區(qū)幸福家園選址、立項，做好幸福家園建設的推進計劃及分解目標，嚴格按照既定時間做好房源的交付使用；協(xié)助街辦、管理處做好所涉幸福家園項目征地、拆遷、、安全和穩(wěn)定工作；完成專項工作組交辦的其他工作。
6、區(qū)城司職責：辦理全區(qū)村級產業(yè)園的立項、選址、建設，提出運營及管理工作計劃；制訂承擔的幸福家園建設的推進計劃和目標分解，嚴格按照既定時間做好房源的交付使用；協(xié)助街辦、管理處所涉“兩園”建設項目的征地、拆遷、、安全和穩(wěn)定工作；完成專項工作組交辦的其他工作。
7、區(qū)招商局職責：村級產業(yè)園項目的產業(yè)規(guī)劃方向定位、包裝、推介；指導開展產業(yè)招商；完成專項工作組交辦的其他工作。
8、區(qū)財政局職責：村級產業(yè)園建設項目經濟可行性評估工作；做好幸福家園項目建設的資金籌措；配合“兩園”項目招投標；負責“兩園”項目決算審計工作；完成專項工作組交辦的其他工作。
9、區(qū)拆遷辦職責：統(tǒng)計匯總街辦、管理處拆遷安置需求總量，制訂幸福家園安置分配計劃；指導街辦、管理處“兩園”項目的拆遷工作實施；完成專項工作組交辦的其他工作。
10、區(qū)安管局職責：負責督促落實“兩園”項目建設過程中的安全生產管理及綜合監(jiān)管工作。區(qū)辦職責：協(xié)調“兩園”項目的和維穩(wěn)工作；完成專項工作組交辦的其他工作。
11、區(qū)監(jiān)察室職責：督導“兩園”建設中招標、程序及安置過程中是否依法依規(guī)辦事，同所涉部門簽訂《廉政責任狀》；督促責任單位與項目建設單位簽訂《廉政合同》；完成專項工作組交辦的其他工作。
四、推進措施
（一）建立調度例會制度。
原則上每周一上午召開調度會，特殊情況隨時召開會議。例會主要內容：匯報上次會議決定事項的落實情況，未如期完成的必須說明原因，提出解決方案；研究本周內工作重點和需解決的問題；研究落實區(qū)領導小組交辦的各項工作；研究需提交區(qū)領導小組決策的事項。
（二）“兩園”項目推進流程。
1、村級產業(yè)園建設
村級產業(yè)園項目由專項工作組召集街辦、管理處提出項目初步建議，項目投資規(guī)模、項目建設性質及經濟效益分析等綜合情況進行討論審查，所涉招商、財政、規(guī)劃及土地等職能部門從各自角度提出可行性評估和建議后，交區(qū)招商局匯總形成明確意見，經分管領導提出審查意見后，提交專項工作組組長會研究后報區(qū)領導小組決策批準，并下發(fā)建設任務書交相關責任單位組織實施。
項目推進責任單位區(qū)城司要依據(jù)區(qū)領導小組批準意見，落實項目立項、用地選址工作。擬定建設周期和推進計劃，并會同區(qū)招商局就項目進行包裝、推介或提出運營及管理工作規(guī)劃，報專項工作組組長會研究后，提交區(qū)領導小組決策并實施。
2、幸福家園建設
由區(qū)建筑指揮部根據(jù)街道、管理處提出的還建房建設需求總量及區(qū)拆遷安置實施方案，會同土地分局、規(guī)劃分局提出還建房建設規(guī)模、項目選址和規(guī)劃指標等意見，擬定建設周期和推進計劃報分管領導審查。分管領導提出審查意見交專項工作組組長會議研究，專項組會議通過后報區(qū)領導小組決策，經區(qū)領導小組決策后交相應建設責任單位按基本建設程序組織實施。