時(shí)間：2023-03-21 17:03:14
導(dǎo)語：在銀行員工論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一汽大柴實(shí)施的管理變革，注重發(fā)揮了人力資本的作用，從表面上看是分配機(jī)制的改革，打破了原有的論資排輩、利益均沾的傳統(tǒng)分配模式，精簡機(jī)構(gòu)和人員，但更深層的意義卻是強(qiáng)化了知識在管理中的作用，通過企業(yè)的制度設(shè)計(jì)，激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識的積極性。其理論的核心點(diǎn)是：“健美理論”精簡人、“足球理論”選用人、“出租車?yán)碚摗奔?lì)人、“冠軍理論”重用人和“澆花理論”培養(yǎng)人。
第一，實(shí)施“健美理論”精簡人。針對國有企業(yè)改革的難點(diǎn)——用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，一汽大柴提出了要從人體健康學(xué)的角度理解企業(yè)問題，企業(yè)是一個(gè)有機(jī)物，是一個(gè)生命有機(jī)體，企業(yè)的發(fā)展，特別是國有企業(yè)要有競爭力，前提是要精簡。但不是簡單的裁人，減機(jī)構(gòu)，目的是要精干高效。就像人體減肥一樣，要健美，多余的脂肪要減掉，關(guān)鍵部位肌肉要發(fā)達(dá)。從1999年開始，一汽大柴進(jìn)行了徹底的改革，將原有的29個(gè)處室精簡到14個(gè)，實(shí)行一處一長制，處級干部由61人銳減到23人。中層管理人員平均年齡下降了6歲，本科以上學(xué)歷占59%。與此同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)職能部門和管理員工的知識內(nèi)涵。一汽大柴機(jī)構(gòu)重組的一大特點(diǎn)是職能機(jī)構(gòu)和人員減少，但業(yè)務(wù)職能不但沒減反倒增加，這要求員工有更高的知識能力、更好的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)在加大對員工系統(tǒng)培訓(xùn)的同時(shí)，將各職能部門“改名換姓”，細(xì)化管理制度，重新確定崗位職責(zé)。如將企管處更名為管理策劃處，把行政處更名為人員服務(wù)處，把檢查處更名為質(zhì)量保證處；檢查員更名為質(zhì)量保證工程師，工藝員更名為工藝規(guī)劃工程師，成本員更名為成本管理會計(jì)師，使原有崗位的職能、責(zé)任、權(quán)力、工作方向、工作目標(biāo)都發(fā)生了質(zhì)的變化，由傳統(tǒng)管理向知識管理轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)針對技術(shù)部門的技術(shù)骨干，增設(shè)了一二級“主查”崗位，享受與中層管理人員同等的待遇，使這些人專心發(fā)揮自己的技術(shù)專長。為員工個(gè)人隱性知識的發(fā)掘與利用創(chuàng)造了更大的空間。
第二，推行“足球理論”選用人。足球理論是指企業(yè)各管理層要大膽啟用現(xiàn)在能進(jìn)球的人，而不管他過去是否進(jìn)過球，拿過獎。大柴的足球理論引導(dǎo)著大柴的人事制度改革。企業(yè)員工在不同的崗位發(fā)揮的作用是不同的。一般來講，企業(yè)最有價(jià)值的資論文格式產(chǎn)在很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開的關(guān)鍵崗位的員工和有重要專業(yè)技能員工的頭腦中。因此，怎樣吸引企業(yè)的員工參與知識的創(chuàng)造，怎樣在重要的管理崗位上選賢用才，為員工隱性知識貢獻(xiàn)創(chuàng)造更大的舞臺，這是管理的組織難題，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不僅要突破過去重資歷、能上不能下的做法，更重要的是用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)選用什么樣的干部。在大柴看來，管理干部能否被聘用主要取決于在管理崗位上的業(yè)績，即員工利用自己的專長為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。一位從事銷售工作的員工將自己多年的銷售經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用有效的方法貢獻(xiàn)出來，為企業(yè)的產(chǎn)品打開外地市場發(fā)揮了重要作用，企業(yè)將其聘用到銷售主管的位置，其工作開展得有聲有色，并帶動了一批銷售人員的成長。2001年，大柴共有40多位中層干部落選。但卻沒有一位落聘者發(fā)牢騷或制造矛盾。大柴的選人范圍，同組建足球俱樂部一樣，充分利用了社會的人力資源，在挖掘內(nèi)部人才潛力的同時(shí)，更注重引進(jìn)人才，包括國外的人才。2000年起，一汽大柴開始招聘具有博士學(xué)位的研發(fā)人才，擴(kuò)充企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)隊(duì)伍。現(xiàn)在，一汽大柴已經(jīng)建立了汽車發(fā)動機(jī)的博士后流動站。
第三，推行“出租車?yán)碚摗奔?lì)人。企業(yè)認(rèn)為：出租車司機(jī)為什么通宵達(dá)旦地工作，甚至除夕晚上還在滿街跑？是政策機(jī)制產(chǎn)生的活力，是市場經(jīng)濟(jì)體制下利益驅(qū)動的結(jié)果。人只有知道去干什么、為誰而干，才能最大限度地發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)、為個(gè)人創(chuàng)造出效益來。在此基礎(chǔ)上，大柴推行的是崗位貢獻(xiàn)工資制，實(shí)現(xiàn)了分配的市場化。大柴的科技人員比照國內(nèi)外資企業(yè)的工資，月工資幾千元，而清掃工則比照勞務(wù)市場上的工資，只拿幾百元。2001年，產(chǎn)品工程處的一位一級主查員工由于在6110系列柴油機(jī)開發(fā)中貢獻(xiàn)突出，受到企業(yè)4萬元的重獎。這種分配模式從表面上看是加大對傳統(tǒng)分配機(jī)制改革的力度，但實(shí)質(zhì)上卻體現(xiàn)出企業(yè)重視知識價(jià)值，通過逐步規(guī)范的實(shí)施手段建立以知識貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。企業(yè)根據(jù)不同崗位員工所承擔(dān)的職責(zé)不同，對員工專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)要求也不同。管理崗位上的員工要具備大專水平，技術(shù)人員都是本科以上學(xué)歷，這是指具有較高層次的知識內(nèi)涵，這些人力資本在企業(yè)活動中所發(fā)揮的作用與簡單的體力勞動不可同日而語。一些“干中學(xué)”所創(chuàng)造的隱性知識，沒有相應(yīng)的專業(yè)知識為基礎(chǔ)根本無法開發(fā)與轉(zhuǎn)化。所以，企業(yè)的制度安排就應(yīng)該把具有不同專業(yè)知識要求的管理崗位創(chuàng)造價(jià)值的差別，通過分配機(jī)制充分體現(xiàn)出來，以激勵(lì)員工貢獻(xiàn)隱性知識。
第四，用“冠軍理論”重用人。所謂冠軍理論是指體育比賽中的運(yùn)動員，盡管是初出茅廬，但只要拿到這個(gè)項(xiàng)目的冠軍，就能得到金牌。而企業(yè)的員工就像競技場上的運(yùn)動員一樣，不論年齡大小、資歷高低，只要能為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，就要給予破格提拔或重用。根據(jù)這一原則，企業(yè)破格聘用了進(jìn)廠不到兩年、年僅25歲的助理工程師為高級工程師，該員工在計(jì)算機(jī)運(yùn)用上有超常的天賦和良好的專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)實(shí)施計(jì)算機(jī)管理，特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)流程的PDM工程實(shí)施等做出了突出貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)者本人則獲得了企業(yè)的重用。在大柴企業(yè)的人事制度改革中，貢獻(xiàn)個(gè)人知識以及與他人分享知識的多少已成為企業(yè)考核人事制度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因?yàn)閭€(gè)人層面的隱性知識不容易在個(gè)人和組織間流動，而且知識共享還會使員工長期積累建立的個(gè)人優(yōu)勢受到直接的威脅。例如，掌握了核心技術(shù)或具有獨(dú)特技能的員工不愿意與他人共享知識，因?yàn)橹R的壟斷既能夠保證該員工在公司中的優(yōu)勢地位，使其享有優(yōu)厚的待遇，又限制了由于知識共享可能產(chǎn)生的競爭對手。但如果有良好的制度設(shè)計(jì)，貢獻(xiàn)隱性知識的員工不僅能夠得到很好的回報(bào)，而且還能夠使其潛在的優(yōu)勢變?yōu)轱@現(xiàn)的優(yōu)勢，盡快地展露才華，就會激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識的積極性。一汽大柴的“冠軍理論”重用人就是利用這一原理。
第五，運(yùn)用“澆花”理論培養(yǎng)人。人力資源培養(yǎng)如同“澆花”一樣，是一種戰(zhàn)略投資，應(yīng)該從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來確定人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。企業(yè)的作用就是為人才的培養(yǎng)和開發(fā)提供一個(gè)舞臺，讓每一個(gè)企業(yè)員工在這一舞臺上盡情地施展。在這一理論指導(dǎo)下，企業(yè)對各個(gè)部門與作業(yè)崗位的員工都規(guī)定了具體的要求并據(jù)此建立了一整套培訓(xùn)體系。所有管理人員必須達(dá)到大專以上水平，工人要達(dá)到中專水平，新進(jìn)廠的員工先要接受為期一個(gè)月的上崗培訓(xùn)，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，培養(yǎng)敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)合作精神。在一汽大柴，受訓(xùn)次數(shù)最多的員工是最優(yōu)秀的員工，也是最有培養(yǎng)價(jià)值的員工。走進(jìn)大柴的廠區(qū)，最現(xiàn)代、最漂亮的辦公機(jī)構(gòu)是企業(yè)的培訓(xùn)中心，每年有5000多人在此接受培訓(xùn)，企業(yè)的每年培訓(xùn)費(fèi)達(dá)上百萬。此外，他們還與吉林工大、大連理工大學(xué)等多家大專院校和科研院所合作，建立人才共建基地，為企業(yè)培訓(xùn)更多的專業(yè)人才。在企業(yè)人力資本的培育上，知識的培育是重要的組成部分。這就需要企業(yè)建立多種知識開發(fā)和轉(zhuǎn)移的途徑，如專業(yè)培訓(xùn)、面對面的交流等。只有人力資本具有較高的知識水平，才能為企業(yè)提供更大的增值效益。但是，企業(yè)人才培養(yǎng)是一項(xiàng)長期的任務(wù)，不僅企業(yè)要在制度設(shè)計(jì)上規(guī)劃系統(tǒng)、科學(xué)合理，還要形成員工良好的自主學(xué)習(xí)愿望，形成比學(xué)習(xí)、比貢獻(xiàn)的組織文化氛圍，一汽大柴則實(shí)現(xiàn)了這一轉(zhuǎn)變。
啟示。一汽大柴的人力資源管理模式是以提高員工作為知識源的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)員工通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識，將個(gè)人擁有的隱性知識有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識。企業(yè)的這種“按知識貢獻(xiàn)分配”激勵(lì)機(jī)制極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造欲、成就欲和尊重欲，激發(fā)了員工增強(qiáng)自身技能，充分發(fā)掘個(gè)人的隱性知識為企業(yè)多做貢獻(xiàn)的積極性。而企業(yè)內(nèi)部有效的溝通渠道和良好的制度設(shè)計(jì)使員工樂于主動奉獻(xiàn)個(gè)人的隱性知識迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)層面的顯性知識，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，而貢獻(xiàn)個(gè)人隱性知識的員工也得到了很好的回報(bào)。一汽大柴的人力資源管理模式貢獻(xiàn)主要有以下三點(diǎn)：
1、激發(fā)員工貢獻(xiàn)隱性知識的積極性一般來講，隱性知識，特別是關(guān)鍵性的技巧、訣竅等的形成和掌握要經(jīng)過長期的實(shí)踐和積累，員工擁有的隱性知識是某種優(yōu)勢的象征，而與其他人共享會使他們在某種程度上喪失這種優(yōu)勢。另一方面，知識本身具有壟斷性，如果將企業(yè)員工擁有的隱性知識視為“個(gè)人的獨(dú)占品”，那么在共享過程中就意味著員工要將個(gè)人的知識轉(zhuǎn)化成公共知識，作為知識的接受方經(jīng)常會在沒有付費(fèi)的情況下輕易獲得他人的隱性知識。因此，具有隱性知識積累的員工通常會采取各種手段保護(hù)自己的知識產(chǎn)權(quán)。如果企業(yè)缺乏一個(gè)良好有效的信息溝通系統(tǒng)、知識共享的組織和激勵(lì)制度以及有益于知識傳播的文化氛圍，不利于將員工個(gè)人隱性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的隱性知識和顯性論文格式知識，企業(yè)人力資本的作用也很難發(fā)揮出來，一汽大柴人力資源管理的“五論”模式，就是在此基礎(chǔ)上的突破。員工將個(gè)人的隱性知識貢獻(xiàn)出來與團(tuán)隊(duì)共享，提高了團(tuán)隊(duì)的作業(yè)效率，為企業(yè)創(chuàng)造了效益，同時(shí)，貢獻(xiàn)者本人也獲得了更大的收益，既獲得了較高的物質(zhì)獎勵(lì)，也得到了組織和其他員工的尊重，使其原有的潛在優(yōu)勢成為顯現(xiàn)優(yōu)勢。超級秘書網(wǎng)
【關(guān)鍵詞】銀行 績效考核 管理系統(tǒng)
隨著中國加入WTO及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，世界經(jīng)濟(jì)已由工業(yè)化經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代。各銀行緊跟時(shí)代的腳步，轉(zhuǎn)變著銀行的經(jīng)營模式、管理模式，從傳統(tǒng)的人工管理體制，向信息自動化管理體制過渡。銀行傳統(tǒng)的員工績效考核管理模式也在逐步向自動化管理模式轉(zhuǎn)變，本文將對中國銀行員工績效考核管理系統(tǒng)進(jìn)行研究。作為計(jì)算機(jī)應(yīng)用的一部分，使用計(jì)算機(jī)對績效考核信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)，檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高的效率，也是銀行科學(xué)化、正規(guī)化管理的重要條件。
一、銀行員工績效考核理論體系
績效考核是工作一段時(shí)間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度、員工個(gè)人的發(fā)展情況，對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程，以此判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。銀行績效考核是以員工為對象，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人事數(shù)據(jù)，包括這些人員所進(jìn)行的考勤、管理等各項(xiàng)工作的相應(yīng)信息，采用科學(xué)的方法檢查和評定員工履行職責(zé)的程度，以確定員工的工作成績?？梢杂行Э朔y行傳統(tǒng)人事管理中出現(xiàn)的員工的工作積極性不高，工作效率低下，管理水平提高較慢，骨干人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。銀行績效考核的目的是了解員工的工作情況，在建立有效的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還進(jìn)一步對工作的自身因素和環(huán)境因素進(jìn)行分析，尋求更高的個(gè)人業(yè)績和組織業(yè)績，通過崗位轉(zhuǎn)換做到人盡其才，最終達(dá)到個(gè)人績效與組織績效雙贏的效果。
二、員工績效管理系統(tǒng)的功能
員工績效考核系統(tǒng)是銀行管理系統(tǒng)的一部分，銀行對員工管理的內(nèi)容很多，如員工績效考核項(xiàng)目，員工績效管理，工資的計(jì)算發(fā)放，人員信息的管理等。本系統(tǒng)采用B/s模式，使用用戶分為銀行員工和管理員。具體功能如下：
管理員功能模塊：部門信息管理。員工信息管理?？冃Э己隧?xiàng)目管理。員工績效管理。績效統(tǒng)計(jì)與查詢。員工工資管理。管理員信息管理。普通用戶功能模塊：用戶登錄。修改密碼。績效考核查詢。
三、績效考核指標(biāo)體系的分類
根據(jù)銀行的實(shí)際情況，考核對象的崗位可以分為兩大類：
第一類是與業(yè)務(wù)、管理任務(wù)緊密相關(guān)、適合用目標(biāo)來量化考核的崗位，如工作崗位，對這類崗位考核應(yīng)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系；第二類是事務(wù)性的、不適合用目標(biāo)來考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，具體對象，對這類崗位考核應(yīng)采用崗位績效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，是指通過組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，提煉和歸納出組織運(yùn)作過程中的關(guān)鍵成功要素的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，適用于與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系緊密的崗位，在銀行主要是針對員工系列崗位。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)組織發(fā)展的導(dǎo)向，并善于抓住主要內(nèi)容和核心問題，應(yīng)用“二八”原則以20%的指標(biāo)覆蓋80%的績效內(nèi)容。
崗位績效指標(biāo)是針對與企業(yè)生存和發(fā)展聯(lián)系不緊密、無法直接用目標(biāo)量化的常規(guī)性崗位設(shè)計(jì)的，它側(cè)重于對工作過程的考核，通過將個(gè)人的行為和結(jié)果與崗位績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比來獲得績效評估結(jié)果。
四、系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)
員工績效考核管理系統(tǒng)具備簡單易用，高度靈活性與可白定義性，能夠通過該系統(tǒng)輕松的實(shí)現(xiàn)對員工的考核和員工工資的管理，提高辦公效率。
（1）根據(jù)需求分析、用戶的要求以及為完善系統(tǒng)而添加的一些功能，可以得到系統(tǒng)模塊。管理員系統(tǒng)模塊具體實(shí)現(xiàn)的功能如下：部門管理模塊，完成系統(tǒng)所需部門信息的管理。員工管理，完成員工信息的管理。員工信息主要有：登錄編號，真實(shí)姓名，性別，身份證號，部門編號，出生日期，工作時(shí)間，聯(lián)系電話，基本工資，登錄密碼等?？冃Ч芾恚瑢T工的績效信息進(jìn)行管理。考核項(xiàng)目管理，對員工的考核項(xiàng)目信息進(jìn)行管理。工資管理，對員工的工資獎金等信息進(jìn)行管理。工資信息有：編號，員工編號，項(xiàng)目獎金，基本工資，實(shí)發(fā)工資等。績效統(tǒng)計(jì)，對員工的績效信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。管理員管理，對使用本系統(tǒng)的管理員進(jìn)行管理。普通用戶系統(tǒng)模塊具體實(shí)現(xiàn)的功能為工資信息和績效信息，員工查詢自己的工資和績效信息。
（2）管理系統(tǒng)的保密措施。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫將設(shè)置操作員表，將管理員名稱和密碼記錄在操作員表中，擁有管理員權(quán)限的操作員才能正常登錄本系統(tǒng)，非操作人員將不能打開本系統(tǒng)。對于員工及管理員用戶，系統(tǒng)設(shè)計(jì)了登陸界面，每個(gè)合法用戶有一個(gè)密碼，該密碼由用戶自行維護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)對用戶的身份驗(yàn)證。
五、總結(jié)
在計(jì)算機(jī)飛速發(fā)展的今天，應(yīng)用數(shù)據(jù)庫技術(shù)實(shí)現(xiàn)銀行員工考核信息統(tǒng)計(jì)查詢的管理是可行而必要的工作，實(shí)現(xiàn)銀行員工考核信息網(wǎng)上管理，既能夠提高工作效率，又可以提高考核的真實(shí)性客觀性。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳英學(xué)深入編程[M].北京：北京希望電子出版社.2004.
關(guān)鍵詞：服務(wù)營銷；培訓(xùn)體系；城市商業(yè)銀行；競爭力；
中圖分類號：F832.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00270-01
中國加入WTO后，金融銀行業(yè)對外開放的步伐越來越快，外資銀行進(jìn)入后已經(jīng)在市場、客戶與從業(yè)人員等多個(gè)方面對包括城市商業(yè)銀行在內(nèi)的所有中資銀行構(gòu)成壓力，城市商業(yè)銀行面臨十分嚴(yán)峻的考驗(yàn)。。服務(wù)營銷在商業(yè)銀行中的作用越來越明顯，服務(wù)營銷人員素質(zhì)的提升顯得越來越重要了?，F(xiàn)代培訓(xùn)理論研究成果顯示，培訓(xùn)是使企業(yè)人員掌握新知識、新技能，從而改變原有的行為方式和工作態(tài)度的重要途徑，通過人員素質(zhì)提升可以提高企業(yè)業(yè)績、促進(jìn)企業(yè)走向成功。
城市商業(yè)銀行在資本規(guī)模、市場競爭能力、公司治理和管理能力及人才儲備方面都存在著不足，增強(qiáng)銀行的競爭力，關(guān)鍵是提高銀行自身的素質(zhì)，而人的因素是構(gòu)成銀行整體素質(zhì)的重要組成部分。在服務(wù)營銷越來越被重視的今天，通過提高服務(wù)營銷人員的素質(zhì)是提高銀行的素質(zhì)的重要手段。
一、商業(yè)銀行服務(wù)營銷培訓(xùn)存在的問題
銀行不重視培訓(xùn)從我國多數(shù)城市商業(yè)銀行的現(xiàn)狀來看，服務(wù)營銷培訓(xùn)狀況不容樂觀，存在一些問題，主要表現(xiàn)在：
（一）服務(wù)營銷培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容脫離實(shí)際，產(chǎn)生培訓(xùn)無用論。在前期進(jìn)行的商業(yè)銀行調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，89.77%的職員認(rèn)為培訓(xùn)十分必要，但培訓(xùn)后對于自身的影響中，認(rèn)為作用十分明顯的僅占10.17%。這是因?yàn)椋恍┿y行在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)只注重培訓(xùn)形式，不能真正了解員工的需求，照搬其他銀行的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際聯(lián)系不緊密，培訓(xùn)的方式比較單一，久而久之，就會產(chǎn)生培訓(xùn)無用的情況。
（二）服務(wù)營銷培訓(xùn)資金投入不足。在一些商業(yè)銀行中還認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，認(rèn)為把錢花在培訓(xùn)上很難馬上見到回報(bào)，更多的把員工的素質(zhì)寄托于高學(xué)歷，在預(yù)算上盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。沒有資金保障，培訓(xùn)效果難以實(shí)現(xiàn)。
（三）服務(wù)營銷培訓(xùn)尚不規(guī)范。一些培訓(xùn)隨意性較強(qiáng)，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)指導(dǎo)，培訓(xùn)講師臨時(shí)選擇。
（四）服務(wù)營銷培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新性。首先形式陳舊，一些培訓(xùn)依舊以課堂式教學(xué)為主，單純進(jìn)行理論灌輸。討論式、實(shí)戰(zhàn)式的培訓(xùn)形式還沒能普遍運(yùn)用，特別是對一些新員工的培訓(xùn)，緊緊是從學(xué)校課堂的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)成工作單位的課堂學(xué)習(xí)，不能真正從培訓(xùn)中感受真實(shí)的從業(yè)場景。
之所以存在這些情況的原因主要是我國銀行才剛剛步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)，成長歷史還相當(dāng)短暫，在培訓(xùn)管理方面還存在著很多的不足，隨著社會的發(fā)展，通過培訓(xùn)要做到快速而有效的改變員工工作和學(xué)習(xí)狀態(tài)，提升員工的工作能力，增強(qiáng)競爭能力，更大的發(fā)揮員工的潛力，開發(fā)員工的潛能，讓員工在這樣的激勵(lì)氛圍中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和銀行目標(biāo)而積極工作，從而增加城市商業(yè)銀行的吸引力。培訓(xùn)能否實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，培訓(xùn)方法的改變和培訓(xùn)的質(zhì)量提高已經(jīng)是重要的課題。
二、商業(yè)銀行服務(wù)營銷培訓(xùn)體系要分層遞進(jìn)，注重培訓(xùn)效果
根據(jù)商業(yè)銀行自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案及培訓(xùn)效果評價(jià)，內(nèi)容要分層遞進(jìn)，例如新進(jìn)服務(wù)營銷人員定向培訓(xùn)項(xiàng)目，可以包括銀行首要產(chǎn)品、人際關(guān)系技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學(xué)、追求卓越心態(tài)、銀行相關(guān)法律知識、員工行為規(guī)范等等。
為了達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，擴(kuò)大培訓(xùn)成果，培訓(xùn)活動要隨時(shí)進(jìn)行評價(jià)，不僅要對學(xué)員的學(xué)習(xí)成效評價(jià)，而且還需對培訓(xùn)的成果進(jìn)行評價(jià)。培訓(xùn)效果評價(jià)，則是對培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過程。許多銀行都認(rèn)為對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的難度很大，尤其是對態(tài)度是否改善上，如溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力的評價(jià)，難度很大，但評價(jià)又是培訓(xùn)重要性的最具說服力的證明和未來培訓(xùn)進(jìn)一步改善的依據(jù)。銀行職員的學(xué)習(xí)效果，主要有培訓(xùn)后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)。雖然并不是所有的都需要量化，但盡量應(yīng)用量化的方法來進(jìn)行考核。
三、商業(yè)銀行服務(wù)營銷培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議
為了解商業(yè)銀行員工對服務(wù)營銷培訓(xùn)的需求及要求，以黑龍江省部分銀行為研究對象，進(jìn)行了調(diào)查研究，為商業(yè)銀行服務(wù)營銷培訓(xùn)提出建議，從而使商業(yè)銀行通過人的因素提高自身競爭實(shí)力。
（一）服務(wù)營銷培訓(xùn)內(nèi)容要適應(yīng)銀行發(fā)展的需求培訓(xùn)內(nèi)容要具有針對性，要與實(shí)際接軌，在調(diào)查中58.8%的員工希望得到營銷能力的培訓(xùn)，對于財(cái)務(wù)管理與分析的內(nèi)容也是一個(gè)熱點(diǎn)。分析可見對于與自身相關(guān)密切的內(nèi)容員工們興趣濃厚。培訓(xùn)內(nèi)容不僅是技能培訓(xùn)上，還應(yīng)該涉及現(xiàn)代前沿科技知識的學(xué)習(xí)和職工智能的開發(fā)。要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動。還要了解員工曾接受培訓(xùn)的情況以免培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，無法達(dá)到培訓(xùn)的目的。
（二）服務(wù)營銷培訓(xùn)的方式要創(chuàng)新必須改變你說我聽，填鴨式的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。培訓(xùn)還可以根據(jù)員工的基本狀況選擇培訓(xùn)方式，，互動、討論式的教學(xué)方式靈活、生動、活潑，易于被員工接受。當(dāng)然還要注意個(gè)別員工的需要，要體現(xiàn)出層次性、多樣性。
（三）員工培訓(xùn)的教師素質(zhì)要提高從調(diào)查中可以看出目前銀行員工學(xué)歷水平較高，以該行為例本科及本科以上學(xué)歷占91.4%，對于培訓(xùn)教師的理論水平有了很高的要求。教師的實(shí)踐能力更要提高，目前金融產(chǎn)品和業(yè)務(wù)日新月異，作為金融院校的教師應(yīng)該通過各種途徑了解，學(xué)校最好能夠?yàn)榻處熼_展實(shí)踐調(diào)查提供更為有利的條件，使教師大致了解目前銀行乃至金融行業(yè)的發(fā)展變化，避免紙上談兵。
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關(guān)鍵詞：銀行激勵(lì)約束機(jī)制問題及對策
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。論文百事通國有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負(fù)責(zé)，而不是對本級行的干部和員工負(fù)責(zé)。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內(nèi)部。但是，來自上級行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略：工行選擇對重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問題
首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨(dú)資商業(yè)銀行對員工工資實(shí)行固定工資和績效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵(lì)機(jī)制過于僵化。目前國有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進(jìn)國有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨(dú)大”的問題，因此，國有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對象，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，營運(yùn)效果直接影響到國有商業(yè)銀行的經(jīng)營及其資產(chǎn)質(zhì)量。國有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發(fā)展資本市場和直接融資，減少企業(yè)對銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國有商業(yè)銀行的薪酬制度。國有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業(yè)銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對經(jīng)營者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對公司經(jīng)營者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒有解決經(jīng)營者行為短期化的問題。因此，國有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對經(jīng)營者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來的長遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅?，F(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。新晨
（四）完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營管理制度和貸款經(jīng)營損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國人民銀行的監(jiān)督、上級行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場體系會趨于完善，我國的職業(yè)經(jīng)理人市場也會出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會影響他將來的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場為經(jīng)營者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽(yù)、社會聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會既是激勵(lì)銀行經(jīng)營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營者的市場力量。
參考文獻(xiàn)：
【論文摘要】文章從績效評估與我國銀行業(yè)績效評估的特點(diǎn)入手，著重分析了我國銀行業(yè)績效評估現(xiàn)階段存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決措施。
商業(yè)銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對經(jīng)營者和員工的工作作出系統(tǒng)的評價(jià)，進(jìn)而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進(jìn)銀行的人才開發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業(yè)績效評估的特點(diǎn)
（一）績效評估的基本內(nèi)涵
績效評價(jià)工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的?？冃гu價(jià)工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績效評價(jià)工作所處的社會經(jīng)濟(jì)、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經(jīng)營者的經(jīng)營績效做出評價(jià)。因?yàn)槠髽I(yè)的約束機(jī)制即使很健全，由于不存在強(qiáng)勢的資本市場，信息的不對稱使得經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機(jī)制不能夠解決這些問題時(shí)，業(yè)績評價(jià)制度可以在對經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)上對經(jīng)營者的努力結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；在一定程度上可以彌補(bǔ)約束機(jī)制的缺陷，激勵(lì)經(jīng)營者更好地完成所有者要求達(dá)到的目標(biāo)。績效評價(jià)工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業(yè)績效評估的特點(diǎn)
90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競爭更主要的是價(jià)值鏈之間的爭奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效評價(jià)體系中難以得到體現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤已經(jīng)很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現(xiàn)金流量進(jìn)行企業(yè)業(yè)績評價(jià)，而是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時(shí)和未來價(jià)值的判斷，更加注重對企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場角度來全面地評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。此時(shí)績效評價(jià)中占主導(dǎo)的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價(jià)法。
二、我國銀行業(yè)績效評估的現(xiàn)狀與問題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機(jī)制的不斷完善，競爭意識的不斷增強(qiáng)，我國的商業(yè)銀行已在績效評估方面進(jìn)行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績效評估理論發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是在逐步放開的金融市場中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評估的公正性
我國銀行業(yè)上下級之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國有銀行把持，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國銀行業(yè)有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數(shù)的國有商業(yè)銀行來說，只考慮勞動時(shí)間的投入，不顧及實(shí)際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個(gè)體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻(xiàn)的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績效評估方法落后，評估結(jié)果失真狀況大量存在
我國商業(yè)銀行由于績效評價(jià)工作開展的時(shí)間較短，績效評價(jià)方法還很不完善，許多銀行在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？冃гu價(jià)基本上是對歷史經(jīng)營績效的總結(jié)。同時(shí)由于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價(jià)工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價(jià)結(jié)果的可信度。
（三）績效評估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵(lì)措施
由于我國銀行業(yè)績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒有將績效評估結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業(yè)績效評估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國銀行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營績效評價(jià)，不是為評價(jià)而評價(jià)。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)獎勵(lì)措施普遍存在約束方法僵硬、激勵(lì)與約束不對稱、激勵(lì)方法未與風(fēng)險(xiǎn)揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵(lì)獎勵(lì)措施制定、實(shí)施的不當(dāng)對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計(jì)劃比例分配評估結(jié)果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實(shí)經(jīng)營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計(jì)劃畢業(yè)分配評估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業(yè)績效評估問題的對策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績效評估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業(yè)銀行的績效評價(jià)工作對做好整個(gè)商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業(yè)銀行實(shí)施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（二）借鑒國外先進(jìn)方法，創(chuàng)建適合我國的商業(yè)銀行績效評價(jià)體系
國外績效考評已經(jīng)從簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)考評發(fā)展到以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，將評價(jià)方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的評價(jià)階段。我國商業(yè)銀行績效評價(jià)體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實(shí)到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時(shí)以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。
2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對此EVA中心的業(yè)績負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績考核和激勵(lì)體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定EVA中心的邊界時(shí)盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個(gè)完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個(gè)EVA中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實(shí)現(xiàn)。
（三）建立完善的激勵(lì)獎勵(lì)制度，增強(qiáng)績效評價(jià)工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵(lì)機(jī)制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。實(shí)行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應(yīng)的激勵(lì)獎勵(lì)制度。建立適合的激勵(lì)獎勵(lì)制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競爭機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點(diǎn)采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)貢獻(xiàn)率、體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進(jìn)行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個(gè)人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報(bào)酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實(shí)行員工考核日?；?、制度化、規(guī)范化。
（四）重視非財(cái)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動因素，完善商業(yè)銀行績效評價(jià)體系
對于我國銀行業(yè)來講，在全球化的信息時(shí)代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價(jià)值，比如：員工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競爭環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個(gè)人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。
綜上所述，我國銀行業(yè)績效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)行，它應(yīng)該與其他績效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過程。在績效實(shí)施溝通中，既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，這樣員工績效改進(jìn)就更有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國銀行業(yè)績效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，立足于自身特點(diǎn)，走制度化、規(guī)范化的道路。
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論文摘要：如何加強(qiáng)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理是近年來人們關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文列舉了英國巴克萊銀行與我國民生銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的成功案例，并對二者的風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，旨在對完善我國商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理有所啟迪。
美國花旗銀行主席及總裁沃爾特威斯頓有一句名言：“銀行家從事的是管理風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)?！边@在一定程度上道出了銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性。
隨著銀行間競爭的日趨激烈、銀行業(yè)務(wù)范圍的不斷拓寬和規(guī)模的不斷膨脹，銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)也日趨多樣化與復(fù)雜化，某些高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)有可能在轉(zhuǎn)瞬間葬送整個(gè)銀行。然而作為經(jīng)濟(jì)的核心，金融大廈的坍塌會造成整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)，乃至世界經(jīng)濟(jì)的動蕩。
當(dāng)前，如何把握風(fēng)險(xiǎn)與利潤、風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展之間的平衡，使銀行既不承受過大的風(fēng)險(xiǎn)，又能保持適當(dāng)?shù)陌l(fā)展，是每個(gè)處在新的競爭環(huán)境中的銀行經(jīng)營者必須深思的問題。
盡管近年來由于風(fēng)險(xiǎn)管理不善致使銀行經(jīng)營失敗的情況頻頻發(fā)生，然而也不乏在風(fēng)險(xiǎn)管理方面表現(xiàn)出色的銀行。就讓我們走進(jìn)這些中外銀行，分享它們的成功經(jīng)驗(yàn)。
一、巴克萊銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理
巴克萊銀行是英國的四大銀行之一，在英國設(shè)有2100多家分行，在全球60多個(gè)國家經(jīng)營業(yè)務(wù)。近十幾年以來，巴克萊銀行十分注重不斷拓展其業(yè)務(wù)的廣度和深度，資產(chǎn)和業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大。在巴克萊銀行各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速拓展的過程中，成功的風(fēng)險(xiǎn)管理為其提供了有力保證。
(一)構(gòu)造風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)——結(jié)構(gòu)清晰，權(quán)責(zé)明確
與大多數(shù)西方國家銀行一樣，巴克萊銀行具有較為完善的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)。不僅如此，在這一系統(tǒng)內(nèi)，對風(fēng)險(xiǎn)的管理分工非常明確，而且職責(zé)清晰。具體來說，董事會負(fù)責(zé)內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效性；業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)識別和管理業(yè)務(wù)線條的風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)負(fù)責(zé)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和控制；分類風(fēng)險(xiǎn)主管及其團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)控制框架的建立與監(jiān)控；業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)協(xié)助業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人識別并管理其總體業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部審計(jì)獨(dú)立地檢查風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制環(huán)境。完善清晰的結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)明確的分工為防范風(fēng)險(xiǎn)布下了天羅地網(wǎng)，為巴克萊銀行成功進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)偏好體系——保證業(yè)績，控制風(fēng)險(xiǎn)自20世紀(jì)90年代中期以來，巴克萊銀行一直在內(nèi)部使用風(fēng)險(xiǎn)偏好體系。風(fēng)險(xiǎn)偏好體系的具體方法是，通過未來三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃，估計(jì)收益波動的可能性及實(shí)現(xiàn)這些業(yè)務(wù)規(guī)劃的資本需求，將這些與目標(biāo)資本比率、紅利等因素相對比，并將這些結(jié)果轉(zhuǎn)化為每個(gè)主要業(yè)務(wù)板塊規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)容量。風(fēng)險(xiǎn)偏好的數(shù)值要通過估計(jì)集團(tuán)對宏觀經(jīng)濟(jì)事件的敏感性來進(jìn)行驗(yàn)證(這種估計(jì)是利用壓力測試和情景模擬來完成的)。巴克萊銀行集團(tuán)信用風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)安德魯·布魯斯認(rèn)為，巴克萊銀行風(fēng)險(xiǎn)管理成功的最主要原因就是最近十幾年來通過建立風(fēng)險(xiǎn)偏好體系，加強(qiáng)限額管理，強(qiáng)化了經(jīng)濟(jì)資本在集團(tuán)內(nèi)部的運(yùn)用。而風(fēng)險(xiǎn)偏好體系的運(yùn)用也是國際活躍的銀行風(fēng)險(xiǎn)管理成功的普遍經(jīng)驗(yàn)。
(三)加強(qiáng)信用風(fēng)險(xiǎn)管理——手段先進(jìn)，數(shù)據(jù)充分
與其他銀行一樣，信用風(fēng)險(xiǎn)是巴克萊銀行最大的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，巴克萊銀行大約有三分之二的經(jīng)濟(jì)資本被配置到各業(yè)務(wù)條線的信用風(fēng)險(xiǎn)上。對于信用風(fēng)險(xiǎn)的管理，巴克萊銀行主要利用五步風(fēng)險(xiǎn)管理程序(即指導(dǎo)、評估、控制、報(bào)告、管理和分析)以及基于COSO的內(nèi)部控制體系來進(jìn)行。巴克萊銀行的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理體系較為成熟，主要利用自己的歷史數(shù)據(jù)和其他外部信息，通過銀行內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評級系統(tǒng)來對借貸者、交易對手以及零售客戶進(jìn)行評級。與此同時(shí)，巴克萊也采用一些外部開發(fā)的模型和評級工具，當(dāng)然這些外部開發(fā)的模型及評級工具必須經(jīng)過巴克萊銀行的相關(guān)驗(yàn)證。
二、民生銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理
民生銀行是我國股份制商業(yè)銀行，成立于1996年。在我國四大商業(yè)銀行的不良貸款“野火燒不盡，春風(fēng)吹又生”的今天，民生銀行卻探索出了一條成功的風(fēng)險(xiǎn)管理道路。下面我們就來看看民生銀行如何應(yīng)對日益多樣化的信用風(fēng)險(xiǎn)。
(一)重視貸前調(diào)查——充分檢驗(yàn)，防范風(fēng)險(xiǎn)
民生銀行廣州分行是廣州地區(qū)唯一實(shí)行“預(yù)授信申報(bào)公示”制度的銀行。當(dāng)年廣東南海華光集團(tuán)騙貸屢屢得逞，“洗劫”了廣州數(shù)家銀行近74億元人民幣。然而該集團(tuán)存在的風(fēng)險(xiǎn)卻無法逃過民生銀行的火眼金睛。
南海華光集團(tuán)曾向民生銀行廣州分行申請了5000萬元人民幣的授信額度，當(dāng)廣州分行收到南海華光集團(tuán)的有關(guān)資料后，立即進(jìn)入其受理貸款申請的檢測達(dá)標(biāo)通道，這第一道關(guān)卡就是大名鼎鼎的“預(yù)授信申報(bào)公示”。預(yù)授信申報(bào)公示制度是廣州分行2002年上半年剛剛推出的新制度，目的就是為化解一些常見的由于信息不對稱而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)這套制度的原理非常簡單，就是當(dāng)銀行接到授信申請時(shí)，在銀行內(nèi)部網(wǎng)站上將南海華光集團(tuán)的有關(guān)材料進(jìn)行為期7日的“公示”，廣而告之，廣泛征求意見，聽取群眾的呼聲。預(yù)授信制度不但大大節(jié)省了支行具體經(jīng)辦人員實(shí)地貸前調(diào)查的工作量，而且使調(diào)查渠道更為廣泛、通達(dá)，使授信通道更為透明、民主、公開，很難出現(xiàn)漏網(wǎng)之魚，為自身保護(hù)提供了安全綠色屏障。南海華光集團(tuán)的申請也正是在公示期間，由于該行員工們陸續(xù)提供的華光集團(tuán)的相關(guān)信息顯示出其眾多漏洞，經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)真分析核實(shí)后，而被多票否決，實(shí)現(xiàn)了防患風(fēng)險(xiǎn)于未然。
(二)加強(qiáng)貸后檢查——重視結(jié)果，更重過程
盡管貸前調(diào)查與貸中審查至關(guān)重要，但并不意味著款項(xiàng)貸出后就“一勞永逸”，貸后管理也絕對不可小覷。民生銀行杭州分行主管風(fēng)險(xiǎn)控制的副行長趙繼臣說，在杭州分行，風(fēng)險(xiǎn)控制高于業(yè)務(wù)發(fā)展。銀行不良資產(chǎn)反映的是結(jié)果，但產(chǎn)生卻是在過程，因此對于分行來講，過程控制重于結(jié)果控制，注重貸后管理是保證信貸資產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
杭州分行曾為杭州某企業(yè)貸款400萬元人民幣，然而該企業(yè)的兩幢房產(chǎn)早在2003年9月就被法院查封，分行信貸資產(chǎn)的安全受到嚴(yán)重威脅。于是分行組織相關(guān)人員多次與借款人、保證人聯(lián)系，制訂清收措施。經(jīng)過各項(xiàng)艱苦努力的工作和與當(dāng)事人談判，終于在貸款到期前一天全額收回了400萬元貸款的本息。
另外，在對湖州某集團(tuán)有限公司的續(xù)授信現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)，該公司在生產(chǎn)經(jīng)營、銷售渠道及財(cái)務(wù)等方面均存在問題，檢查人員隨即向分行貸審會提出了不能給予其續(xù)授信的理由，果斷退出，避免了后來其他貸款行因來不及收貸而最終采取法律補(bǔ)救手段情況的發(fā)生。檢查過程中，杭州分行還了解到安吉某經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)總公司存在的資產(chǎn)流動性風(fēng)險(xiǎn)，分行配合支行幾次到安吉，與企業(yè)和政府聯(lián)系落實(shí)分期還款計(jì)劃，并積極爭取到了總行的支持，分三期收回了全部貸款本息?？梢娫谫J款業(yè)務(wù)中，過程控制至關(guān)重要。杭州分行正是通過貸后管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，將風(fēng)險(xiǎn)“扼殺于搖籃中”。
(三)培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識——認(rèn)識到位，團(tuán)結(jié)一心
民生銀行的一位領(lǐng)導(dǎo)曾說過，“銀行經(jīng)營同質(zhì)化趨勢很強(qiáng)，民生銀行能夠取得比較好的成績，靠的是員工們工作拼搏、熱情、堅(jiān)韌、執(zhí)著?！笔鞘裁戳α抗奈杓?lì)著民生員工?我們應(yīng)該看到，民生銀行尤為注重員工隊(duì)伍業(yè)務(wù)培訓(xùn)、案例教育和警示教育工作，通過多樣化、實(shí)用化、層次化的培訓(xùn)方式，生動活潑地為員工的實(shí)際工作注入了新鮮活力，大大強(qiáng)化了員工的風(fēng)險(xiǎn)防范意識，規(guī)范了他們的業(yè)務(wù)操作，對真正做到按章辦事起到了積極的促進(jìn)作用。
正所謂意識決定行動，有了正確的積極的思想做后盾，才有了廣大員工在風(fēng)險(xiǎn)防范方面更強(qiáng)的行動力。在高度風(fēng)險(xiǎn)意識熏陶下，風(fēng)險(xiǎn)防范觀念深入到了每一位民生銀行員工的內(nèi)心，使風(fēng)險(xiǎn)防范成為一種自覺的意識，成為民生企業(yè)文化的重要靈魂。
三、加強(qiáng)信用風(fēng)險(xiǎn)管理——中外銀行成功案例帶來的啟迪
(一)保證風(fēng)險(xiǎn)管理部門的獨(dú)立性
保證風(fēng)險(xiǎn)管理部門的獨(dú)立性是有效實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的前提。外資銀行大多具備獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，其內(nèi)部監(jiān)督部門直接對董事會負(fù)責(zé)并實(shí)行垂直管理。分支機(jī)構(gòu)的內(nèi)部監(jiān)督部門往往與本級機(jī)構(gòu)相互獨(dú)立，或者在分支機(jī)構(gòu)不設(shè)內(nèi)部監(jiān)督部門，內(nèi)部監(jiān)督的職責(zé)直接由總行的內(nèi)部監(jiān)督部門實(shí)施。
巴克萊銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)清晰，權(quán)責(zé)明確，是外資銀行成熟風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)的典型。再來看民生銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理體系。2004年，民生銀行華北、華東和華南授信評審中心——風(fēng)險(xiǎn)管理的核心機(jī)構(gòu)，分別在北京、上海和深圳成立。評審人員“直系”隸屬于總行，是總行的“嫡親”，而與分行沒有任何血緣——人事和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系，這使得總分行之間實(shí)現(xiàn)了真正意義的“審貸分離”，從制度上避免了由基層行領(lǐng)導(dǎo)者的長官意志可能帶來的授信業(yè)務(wù)經(jīng)營性風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐表明，民生銀行的獨(dú)立評審與區(qū)域授信評審中tk，等制度非常成功。
(二)完善風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度
完善操作規(guī)章制度是銀行有效進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的保證。銀行業(yè)務(wù)人員由于受自身素質(zhì)和外界條件的影響，如果沒有相應(yīng)的制度和規(guī)范約束，在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)和判定時(shí)，難免會帶有個(gè)人傾向，造成判定結(jié)果有失公正。通過建立嚴(yán)格的操作規(guī)程和嚴(yán)密的規(guī)章制度，能夠使銀行員工避免主觀主義和隨意性，做到公正、合理地判定風(fēng)險(xiǎn)。
巴克萊銀行作為一家擁有三百多年歷史的老牌銀行，風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度十分完善與周密。在民生銀行，各項(xiàng)內(nèi)控制度建設(shè)也緊隨業(yè)務(wù)的發(fā)展步步推進(jìn)。一筆信貸業(yè)務(wù)，從貸前調(diào)查到評審，從放款到貸后管理，直至最后的責(zé)任追究，分行都建立起了一套嚴(yán)密的制度，防患于未然。
(三)加強(qiáng)商業(yè)銀行信用評級體系建設(shè)
建立與完善信用評級體系是商業(yè)銀行防范風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。信用評級體系往往獨(dú)立于信貸和審批部門的信用管理部門，肩負(fù)著對客戶的信用調(diào)查、征信、信用檔案管理、信用記錄監(jiān)控等職能。信用管理部門在授信前做出的客戶信用分析報(bào)告，是銀行的信貸決策機(jī)構(gòu)決定能否給予授信的依據(jù)之一，在授信后定期向信貸部門和風(fēng)險(xiǎn)管理部門做出的信用監(jiān)控報(bào)告，更是銀行衡量信用風(fēng)險(xiǎn)大小的重要指標(biāo)。
巴克萊銀行經(jīng)過長期發(fā)展，其內(nèi)部信用評級體系已經(jīng)較為成熟，并且擁有較為充分的歷史數(shù)據(jù)，為其測量與防范信用風(fēng)險(xiǎn)提供了保障。在我國，盡管銀行信用評級體系與發(fā)達(dá)國家尚存在差距，但也在不斷發(fā)展與完善。例如民生銀行對申請授信的客戶進(jìn)行內(nèi)部信用評級，并以此作為信貸審批的重要依據(jù)。在數(shù)據(jù)集中管理方面，民生銀行也走在全國同業(yè)中的前列。該行率先采用全國數(shù)據(jù)大集中的模式，將全行所有業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)處理集中在總行，為業(yè)務(wù)拓展與風(fēng)險(xiǎn)管理奠定了基礎(chǔ)。
(四)樹立全面的風(fēng)險(xiǎn)管理理念
風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，銀行不能回避風(fēng)險(xiǎn)，只能管理風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐證明，先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)管理文化是銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的靈魂，只有將風(fēng)險(xiǎn)管理從高深的理論變?yōu)樗袕臉I(yè)人員的自覺意識和行為，風(fēng)險(xiǎn)管理體系才能真正發(fā)揮作用。風(fēng)險(xiǎn)管理意識和理念必須貫徹到全行全員，貫徹到業(yè)務(wù)拓展的全過程。也就是說，銀行的每位員工在做每一筆業(yè)務(wù)時(shí)都應(yīng)考慮到風(fēng)險(xiǎn)因素，貫徹風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配的基本思想，始終把控制風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)造利潤放到同等重要的位置。
經(jīng)過長時(shí)間發(fā)展，風(fēng)險(xiǎn)管理觀念在大多數(shù)外資銀行早已深人人心。而對民生銀行來說，正是由于民生銀行上下都把風(fēng)險(xiǎn)管理放到突出位置，各級行領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)其重要性，使得員工達(dá)成共識，才使民生銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)程中碩果累累。
(五)培育良好的社會信用環(huán)境
論文摘要:銀行作為提供專業(yè)化金融服務(wù)的企業(yè)，在其成長與發(fā)展過程中，面臨著專業(yè)化與多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇。這兩種經(jīng)營戰(zhàn)略各有利弊。在實(shí)踐中，在遵守相關(guān)金融市場監(jiān)管法規(guī)要求的前提下，銀行義須基于自身資源和能力以及外部環(huán)境的變化，進(jìn)行綜合分析，選擇合適的發(fā)展戰(zhàn)略，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)快速和可持續(xù)發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞:銀行專業(yè)化多元化競爭
一引言
專業(yè)化與多元化是相對而言。是企業(yè)在發(fā)展過程中采取的兩種不同經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)一般應(yīng)根據(jù)其自身資源條件狀況以及所處的外部環(huán)境，實(shí)施專業(yè)化經(jīng)營或者開展多元化經(jīng)營。銀行作為提供專業(yè)化金融服務(wù)的企業(yè)，在其成長與發(fā)展過程中。也面臨著專業(yè)化與多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇。從銀行業(yè)的發(fā)展歷程來看，在20世紀(jì)60年代以前，主要經(jīng)營存貸款業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)專業(yè)化商業(yè)銀行在各國銀行業(yè)中占主導(dǎo)地位，但自20世紀(jì)70年代以來。隨著各國銀行監(jiān)管水平提高、金融法律健全以及商業(yè)銀行自律能力增強(qiáng)，世界各國商業(yè)銀行業(yè)務(wù)出現(xiàn)了向多元化、混業(yè)經(jīng)營以及全能型銀行發(fā)展趨勢，諸如美國花旗銀行之類開展多元化經(jīng)營的全能型銀行應(yīng)運(yùn)而生。但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展以及金融創(chuàng)新速度加快，受外部環(huán)境以及自身知識和能力變化的影響，許多銀行發(fā)現(xiàn)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略并不能達(dá)到預(yù)期效果，多元化經(jīng)營尤其是過度多元化反而影響了銀行的競爭能力和經(jīng)營績效，各種形式的專業(yè)化銀行卻表現(xiàn)出較強(qiáng)的市場適應(yīng)性和明顯的競爭優(yōu)勢，在金融產(chǎn)業(yè)中的地位又逐漸提高。如印度HDFC銀行、美國運(yùn)通公司等。而一些已經(jīng)開展多元化經(jīng)營的銀行甚至開始采取“歸核化”戰(zhàn)略，剝離非核心業(yè)務(wù)。以培養(yǎng)銀行的核心競爭力為目標(biāo)，重新回歸專業(yè)化經(jīng)營的道路，如美國花旗銀行在2005年出售部分非零售金融部門向以零售業(yè)務(wù)為中心的客戶專業(yè)化銀行回歸。
二銀行專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略分析
銀行專業(yè)化經(jīng)營指銀行基于內(nèi)部條件和外部環(huán)境，遵守金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管法規(guī)，采取專業(yè)化的經(jīng)營戰(zhàn)略，將其業(yè)務(wù)活動主要集中于某一特定領(lǐng)域(如特定銀行業(yè)務(wù)、特定客戶、特定服務(wù)地域等)，以突出自身在該領(lǐng)域的優(yōu)勢，從而在該領(lǐng)域取得相對優(yōu)勢的競爭地位，促進(jìn)銀行發(fā)展。近年來，多種形式的專業(yè)化銀行規(guī)模不斷擴(kuò)大，在整個(gè)金融產(chǎn)業(yè)鏈中的地位也在逐漸提升。2005年，美國市值排名前30位的銀行中有9家是專業(yè)化銀行。專業(yè)化銀行推動了整個(gè)金融產(chǎn)業(yè)鏈運(yùn)營效率的提高。
1、銀行專業(yè)化經(jīng)營的正效應(yīng)
(1)銀行采取專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略，專注于某一專業(yè)性業(yè)務(wù)領(lǐng)域，將有效提高銀行員工工作的專業(yè)化程度。如果銀行員工將其經(jīng)營活動集中于較專業(yè)的操作業(yè)務(wù)內(nèi)容上，能夠較快地提高其工作的熟練程度，減少員工從事多種業(yè)務(wù)所需的額外學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的時(shí)間。工作熟練程度提高意味著銀行員工業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力提高，可以減少在工作中所應(yīng)支付的額外智力資源和成本，降低工作緊張程度，因而可以降低發(fā)生工作失誤等經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的概率，銀行業(yè)務(wù)的單位操作成本將得以降低，從而可以有效提高銀行整體勞動生產(chǎn)率，以更低的成本為客戶提供更加優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。
(2)銀行采取專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略，將銀行資源集中于特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域，有助于銀行進(jìn)行資源優(yōu)化配置，在專業(yè)化業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍內(nèi)開展多種形式的金融創(chuàng)新活動，提高特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域的技術(shù)水平，從而提高銀行業(yè)務(wù)運(yùn)行效率，促進(jìn)銀行進(jìn)一步節(jié)約金融資源，不斷改善服務(wù)質(zhì)量，提升銀行的核心競爭力，保持銀行業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。2005年，美國市值排名前30位的銀行中，專業(yè)化銀行的總資產(chǎn)回報(bào)率平均比綜合性銀行高08個(gè)百分點(diǎn)，凈資產(chǎn)回報(bào)率高34個(gè)百分點(diǎn)。銀行的這類專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略也得到了投資者的認(rèn)同。
2005年。美國運(yùn)通公司的市凈率高達(dá)6．5倍，教育貸款專業(yè)化的SLM的市凈率約4．7倍，理財(cái)專業(yè)化的梅隆銀行市凈率也達(dá)到了3．8倍，遠(yuǎn)高于同期綜合性銀行美國銀行1．8倍市凈率以及摩根大通1．5倍市凈率水平。
(3)銀行采取專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略．將可以降低其業(yè)務(wù)活動的復(fù)雜性，減少其對不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域人力資源的需求。從而可以有效降低銀行內(nèi)部的組織成本和人力成本以及銀行內(nèi)部不同業(yè)務(wù)部門和員工之間的協(xié)調(diào)成本．改善管理效率．提高業(yè)務(wù)活動的效益。
2、銀行專業(yè)化經(jīng)營的負(fù)效應(yīng)
(1)銀行開展專業(yè)化經(jīng)營，將會限制銀行業(yè)務(wù)種類擴(kuò)充。在業(yè)務(wù)范圍較狹窄的情況下，由于為客戶提供的服務(wù)內(nèi)容有限，一方面可能限制銀行業(yè)務(wù)市場規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大，另一方面，則可能降低資金在銀行內(nèi)部循環(huán)的可能性。使得派生出來得低息負(fù)債資金漏出銀行的機(jī)會增加。從而可能導(dǎo)致銀行的負(fù)債成本率提高。增加銀行運(yùn)營成本。
(2)銀行開展專業(yè)化經(jīng)營，將可能增加銀行所面臨的市場風(fēng)險(xiǎn)。由于專注于某一特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域。專業(yè)化銀行的市場相對狹窄，市場容量相對較小，因此。業(yè)務(wù)高度專業(yè)化的銀行在提供了經(jīng)營效率的同時(shí)也面臨著更大風(fēng)險(xiǎn)。美國市值排名前30位的銀行中．專業(yè)化銀行的13系數(shù)平均為1．07倍，而綜合性銀行僅為0．57倍。高收益、高風(fēng)險(xiǎn)成為專業(yè)化銀行的特征。如專業(yè)信用卡銀行美信銀行(MBNA)就是因?yàn)楦咧芷谛燥L(fēng)險(xiǎn)而于2005年被美國銀行收購，而受金融危機(jī)的影響，專業(yè)投資銀行美林公司也于2008年被美國銀行收購。
(3)對于銀行員工而言，銀行專業(yè)化經(jīng)營將導(dǎo)致員工知識和技能的專業(yè)性增強(qiáng)，其人力資本相對具有較強(qiáng)的專用性，當(dāng)面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)。這類銀行員工必須支付較高的職業(yè)轉(zhuǎn)換成本．其獲得新工作的機(jī)會將低于具有綜合性、復(fù)合性知識的銀行專業(yè)人才。
從實(shí)踐來看。由于專業(yè)化經(jīng)營戰(zhàn)略有利有弊．銀行通常會在對自身能力和資源以及外部環(huán)境進(jìn)行綜合評估的基礎(chǔ)上，進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。一些規(guī)模相對較小的銀行，由于擁有的資源有限。往往無法同那些大規(guī)模的多元化、全能型銀行開展直接和全面的競爭。因此，這些中小銀行要在金融市場立足。就必須走專業(yè)化道路．在專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)核心競爭力，通過為客戶提供專業(yè)化服務(wù)，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)做強(qiáng)做大。甚至成為某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的“隱形冠軍”，從而創(chuàng)造生存、發(fā)展甚至是超越的空間，同時(shí)也有助于提高了整個(gè)金融體系的效率，并推動金融行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如信用卡公司美國運(yùn)通公司。專業(yè)房地產(chǎn)貸款銀行印度HDFC銀行，專業(yè)化的教育貸款銀行StudentLoanCorp、SLM，專業(yè)化農(nóng)業(yè)貸款銀行FederalAgriculturalMortgageCorp．，以中長期貸款為主的銀行歐洲復(fù)興開發(fā)銀行，以小額貸款為主要業(yè)務(wù)的德國銀行Volksbank和美國中小企業(yè)信貸協(xié)會等都在各自的專業(yè)化領(lǐng)域取得了很大的成功。2005年，美國資產(chǎn)規(guī)模排名前200位的本土金融機(jī)構(gòu)中，提供專業(yè)化服務(wù)的公司占到四分之一。我國的招商銀行、民生銀行以及興業(yè)銀行等一些中小股份制商業(yè)銀行也紛紛基于自身資源條件，試圖向具有相對競爭優(yōu)勢的專業(yè)化銀行方向發(fā)展。
三銀行多元化經(jīng)營戰(zhàn)略分析
銀行多元化經(jīng)營戰(zhàn)略是指銀行根據(jù)自身資源積累和環(huán)境條件變化，突破單一業(yè)務(wù)局限。拓展銀行的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。增加業(yè)務(wù)品種或?qū)I(yè)務(wù)活動擴(kuò)展到較多的不同職能的操作上。強(qiáng)化業(yè)務(wù)經(jīng)營的異質(zhì)性，為更多客戶提供多種產(chǎn)品或服務(wù)，以期發(fā)揮銀行的資源優(yōu)勢。擴(kuò)大銀行規(guī)模，提升市場占有率，增強(qiáng)銀行運(yùn)營的穩(wěn)健性，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高盈利能力。
目前．在西方主要發(fā)達(dá)國家，相關(guān)法律允許商業(yè)銀行實(shí)施業(yè)務(wù)經(jīng)營多元化和全能化。產(chǎn)生了諸如美國銀行、德意志銀行、瑞銀集團(tuán)等這類多元化、混業(yè)經(jīng)營的大型銀行集團(tuán)。而在我國，受金融監(jiān)管法規(guī)的限制。銀行多元化經(jīng)營戰(zhàn)略在實(shí)施過程中還受到很多限制，一些銀行尤其是大型銀行雖然存在著多元化的動機(jī)。但除了設(shè)立金融控股集團(tuán)外。銀行自身較難向銀行業(yè)務(wù)以外拓展多元化經(jīng)營空間。隨著金融創(chuàng)新以及經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，未來我國金融管制將步放松。銀行多元化經(jīng)營的空間將不斷擴(kuò)展。
1、銀行多元化經(jīng)營戰(zhàn)略正效應(yīng)
(1)銀行實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略．將有機(jī)會為客戶提供綜合性金融服務(wù)，從而提高銀行的整體服務(wù)水平．以此擴(kuò)大銀行經(jīng)營規(guī)模。增加銀行的盈利。比如，在符合當(dāng)?shù)亟鹑诒O(jiān)管制度的情況下，某些多元化經(jīng)營銀行涉足銀行存貸款、證券交易、信托等金融業(yè)務(wù)領(lǐng)域，客戶在同一家銀行就可以辦理存款(或儲蓄)、證券投資交易、信托投資以及其它各項(xiàng)銀行金融業(yè)務(wù)，這將為客戶節(jié)約大量時(shí)間、精力以及資金轉(zhuǎn)移費(fèi)用，也可以降低客戶交易成本，從而能夠吸引更多客戶。提高銀行的競爭能力和市場占有率。而銀行通過整合多種服務(wù)?？梢孕纬蓞f(xié)同效應(yīng)。實(shí)現(xiàn)范圍經(jīng)濟(jì)，降低經(jīng)營成本，提高利潤水平。同時(shí)，銀行實(shí)施多元化經(jīng)營，也有利于金融商品的豐富和發(fā)展。促進(jìn)金融創(chuàng)新，活躍金融市場，為銀行開辟新的盈利渠道。增強(qiáng)其盈利能力。
(2)銀行實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略可以使其資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)多元化，有利于增強(qiáng)銀行資產(chǎn)的流動性。使銀行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)趨向合理．資產(chǎn)收益相應(yīng)提高。因?yàn)殂y行經(jīng)營的業(yè)務(wù)種類越多，范圍越廣，資金漏出的機(jī)會越少。派生效應(yīng)發(fā)揮得越充分，負(fù)債成本率越可能壓低，有助于提升整體資金運(yùn)用效率。
(3)銀行實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，將有利于分散銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施多元化經(jīng)營的銀行，業(yè)務(wù)的異質(zhì)性增加，銀行利潤來源將趨于多樣化，而且銀行業(yè)務(wù)利潤源之間的相關(guān)性將下降，銀行的部分業(yè)務(wù)虧損可由其它部分業(yè)務(wù)盈利來彌補(bǔ)，這將大大增強(qiáng)了銀行抵御外部沖擊的能力，穩(wěn)定并提升銀行的盈利能力，并有利于金融市場穩(wěn)定，降低金融風(fēng)波發(fā)生的可能性。2005年，多元化經(jīng)營的美國銀行的13系數(shù)僅為035，而美國運(yùn)通公司的31系數(shù)為1．01，梅隆銀行的31系數(shù)高達(dá)1．16?？梢?，多元化經(jīng)營確實(shí)降低了銀行的風(fēng)險(xiǎn)。
2、銀行多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的負(fù)效應(yīng)
(1)多元化經(jīng)營可能導(dǎo)致銀行領(lǐng)域發(fā)生大規(guī)模行業(yè)壟斷，限制市場競爭。實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的銀行通常會通過并購或大規(guī)模投資方式實(shí)現(xiàn)多元化擴(kuò)張，這往往會使得銀行規(guī)模在較短時(shí)期內(nèi)急劇膨脹，占據(jù)較大的市場份額，同時(shí)并購可能消滅競爭對手，從而形成市場壟斷。而且，實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的銀行往往涉足眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他們能夠向客戶提供綜合性的金融服務(wù)解決方案，這樣，多元化經(jīng)營的銀行就可以利用其在某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)勢地位，通過諸如降低甚至免除對于客戶部分業(yè)務(wù)收費(fèi)或者捆綁交易等方式拓展銀行其他業(yè)務(wù)，從而形成事實(shí)上對市場競爭的限制。
(2)超過銀行管理能力范圍的過度多元化可能會加劇銀行風(fēng)險(xiǎn)集中。銀行實(shí)施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，擴(kuò)展經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍，雖然可能由于業(yè)務(wù)種類和利潤來源增加而降低業(yè)務(wù)過于單一而導(dǎo)致的盈利波動風(fēng)險(xiǎn)，但是，如果銀行多元化經(jīng)營范圍超過了銀行管理資源所能夠覆蓋的邊界，導(dǎo)致銀行不能對其所經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行有效管理和協(xié)調(diào)，就必將會對銀行的持續(xù)穩(wěn)健經(jīng)營帶來負(fù)面影響，增加經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。如果銀行的多種業(yè)務(wù)之間沒有建立起“防火墻”，不能對經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效隔離和管控。就可能在銀行某一項(xiàng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題時(shí)。產(chǎn)生“一榮俱榮，一損俱損”的連鎖反應(yīng)，反而會加劇銀行風(fēng)險(xiǎn)集中，而對整個(gè)銀行產(chǎn)生巨大沖擊。
論文摘要：在貌似強(qiáng)大的城市商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是明顯的“短板”，本文擬通過城市商業(yè)銀行的人力資源管理存在問題及風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀分析，提出相應(yīng)對策。
城市商業(yè)銀行（以下簡稱城商行）已經(jīng)逐步發(fā)展成為一個(gè)介于傳統(tǒng)城商行與新型股份制商業(yè)銀行之間較特殊的商業(yè)銀行群體，其機(jī)制新穎、經(jīng)營靈活、貼近市民和以地方政府為依托的特點(diǎn)依然存在，但城商行對人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制重視程度和研究力度普遍不足，本文擬就該問題作初步探討。
一、城商行人力資源管理存在的問題
1.初始員工隊(duì)伍素質(zhì)不高。最初城信社時(shí)期的員工除小部分由人行和當(dāng)時(shí)的專業(yè)銀行調(diào)入外，大多由工商企業(yè)調(diào)入，進(jìn)入城市商業(yè)銀行時(shí)期后逐漸暴露出“學(xué)歷和專業(yè)水平偏低”、“員工隊(duì)伍老化”等問題，因而較普遍采用“內(nèi)退制度”等快速淘汰方法，促使員工隊(duì)伍年輕化，整體文化程度迅速提升，但過快的更新?lián)Q代使員工喪失歸屬感，還在一定程度上造成基層干部“斷代”和老員工嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)言傳身教的缺失。
2.員工隊(duì)伍換血較快，指導(dǎo)思想隱現(xiàn)偏差。在老員工迅速淘汰與業(yè)務(wù)發(fā)展提速的夾擊下，再加上機(jī)構(gòu)擴(kuò)張沖動的影響，各家城商行都在加大招聘力度。在高校畢業(yè)生就業(yè)難、銀行招聘較熱門的形勢下，有的城商行偏離“將合適的人用在合適的崗位”的人力資源管理思想，招聘中片面要求高學(xué)歷高要求，引起“崗位匹配”和“上升通道”等方面的反差，不僅影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定性和工作積極性，由于職場“期望值”與“現(xiàn)實(shí)感”之間存在落差，易引發(fā)員工失落情緒從而造成任職風(fēng)險(xiǎn)。
3.城商行規(guī)模小，對高層次金融人才的吸引力不足，引進(jìn)人員良莠不齊。某城商行于2005年從其他銀行引進(jìn)多名基層支行負(fù)責(zé)人，三年后考核淘汰率達(dá)到80%以上；有的引進(jìn)人員甚至到了作為一般員工也很難達(dá)到上崗要求的地步。
4.人力資源管理制度新舊交替，漏洞難免，管理風(fēng)險(xiǎn)尤為明顯。許多城商行引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者后，人力資源管理制度中外結(jié)合，但遠(yuǎn)未達(dá)到“中西合璧”程度，人力資源管理制度尚處在一個(gè)不斷借鑒、改進(jìn)和修補(bǔ)的過程之中，風(fēng)險(xiǎn)“穿越”依然時(shí)有發(fā)生。
二、城商行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析
目前城商行對風(fēng)險(xiǎn)管理都非常重視，但目前的風(fēng)險(xiǎn)管理基本上側(cè)重于業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，尚未給予充分的重視。實(shí)際上每個(gè)企業(yè)的每個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)都隱含風(fēng)險(xiǎn)，特別是人力資源管理，更是一個(gè)重要的風(fēng)險(xiǎn)源頭。
1.勞動人事風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)銀行始終是一個(gè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，許多崗位作為“經(jīng)營者”與高風(fēng)險(xiǎn)密切相關(guān)，如果重要崗位干部和專業(yè)技術(shù)骨干任用失策，發(fā)生違規(guī)違法行為或重大失職，就會給銀行正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成嚴(yán)重甚至致命打擊?，F(xiàn)實(shí)中此類案件觸目驚心，1995年英國巴林銀行毀于普通職員尼克李森之手；2007年邯鄲農(nóng)行金庫被盜案不是因?yàn)樵撔兄贫冉ㄔO(shè)不力，而是有關(guān)崗位員工違法違紀(jì)，使風(fēng)控制度即使再嚴(yán)密再強(qiáng)有力也顯得蒼白無力。近期涉及城商行的某金融詐騙大案，也昭示了盲目任用“能人”所帶來刻骨銘心的教訓(xùn)。
2.薪酬體制風(fēng)險(xiǎn)。城商行普遍實(shí)行崗位薪酬制度，酬隨崗變，能上能下。該薪酬制度對銀行崗位設(shè)置、職級區(qū)劃分和薪酬職等比例設(shè)計(jì)的科學(xué)性與權(quán)威性等方面都有較高的要求。城商行一般要聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行該項(xiàng)工作，但也不排除有城商行“領(lǐng)導(dǎo)意志”摻雜其中，造成科學(xué)程度下降，不公平因素易扭曲員工心態(tài)，促使道德風(fēng)險(xiǎn)與操作風(fēng)險(xiǎn)上升。
3.崗位職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)。各家城商行的部門、分支以及崗位設(shè)置各不相同但基本上大同小異，由于業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，城商行的管理系統(tǒng)也處于膨脹之中，整個(gè)系統(tǒng)的崗位體系不斷分化、組合、增刪和賦予新定義，有的城商行難免出現(xiàn)崗位林立但職責(zé)銜接欠密的問題。 4.績效考核風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)銀行員工績效考核工作向來是銀行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)工作，做好該工作的關(guān)鍵是把握好績效考核的“導(dǎo)向”作用。許多商業(yè)銀行績效考核工作把握不好“風(fēng)控”和“業(yè)績”之間的有機(jī)結(jié)合與綜合平衡，而是根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)在“發(fā)展”與“安全”之間搖擺不定，抑或埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患。
5.干部監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定以后，干部就是決定的因素。商業(yè)銀行重要崗位干部往往握有資金運(yùn)用的“生殺大權(quán)”，干部監(jiān)督的風(fēng)險(xiǎn)不言而喻。近年來各城商行干部隊(duì)伍“新老交替”速度快，“膽子大、速度快、力度猛”的年輕干部紛紛走上重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，建立完善科學(xué)的干部監(jiān)督制度刻不容緩。
6.企業(yè)員工教育、培訓(xùn)及企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)控制不僅要依靠嚴(yán)密的規(guī)章制度這種“硬環(huán)境”，而且還有賴于“全員風(fēng)控氛圍”這種“軟環(huán)境”。要求城商行有“體系合理”、“導(dǎo)向正確”及“成效卓然”的員工教育、培訓(xùn)工作，有商業(yè)銀行“三鐵（款、賬、制度）”文化的有效傳承與發(fā)揚(yáng)。商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理，絕不僅僅是風(fēng)險(xiǎn)管理部門的事，而應(yīng)當(dāng)是一種商業(yè)銀行的全員行為。
三、城商行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制
針對人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)控制問題，城商行應(yīng)按照系統(tǒng)管理理論的要求，全面革新管理理念與管理手段，包括加強(qiáng)員工法制及職業(yè)道德教育，建立科學(xué)的員工任用制度和規(guī)范的用人流程，建立科學(xué)的薪酬體系與合理的考核制度，實(shí)行重要崗位員工輪崗輪調(diào)和強(qiáng)制休假制度等一系列工作。筆者認(rèn)為在做好上述工作的同時(shí)，尚有以下諸問題需進(jìn)一步思考：
1.正視商業(yè)銀行的企業(yè)特點(diǎn)，重視城商行企業(yè)文化的傳承。擯棄當(dāng)下城商行按照員工年齡“一刀切”實(shí)施內(nèi)退制度的做法，而是通過合理的工作考核制度確定“高齡”員工的去留，讓有工作能力有職業(yè)道德的員工起到“傳、幫、帶”的作用，讓新員工在潛移默化中接收商業(yè)銀行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)熏陶，為城商行“穩(wěn)健發(fā)展”打好企業(yè)文化基礎(chǔ)。
2.改革員工職業(yè)生涯管理，拓展干部上升通道。一是保持干部隊(duì)伍合理的年齡層次結(jié)構(gòu)，保障干部晉升管理的科學(xué)有序。二是實(shí)施干部管理“雙軌制”制度，即在行內(nèi)設(shè)立“管理類職務(wù)”與“專業(yè)類職務(wù)”兩條上升通道，讓員工得到合理的“價(jià)值認(rèn)可”。努力消除“不平心理”與“不良情緒”，可以有效避免干部任職風(fēng)險(xiǎn)和員工操作風(fēng)險(xiǎn)。三是借助城商行干部管理體制與所在城市組織人事系統(tǒng)關(guān)系密切的優(yōu)勢，在一定程度上融入當(dāng)?shù)爻鞘懈刹抗芾硐到y(tǒng)，打通干部職務(wù)上升空間，既為人盡其才創(chuàng)造合理空間，也可創(chuàng)造城商行具有對高端人才的吸引力。
3.推廣精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)各崗位之間工作職責(zé)的科學(xué)劃分和全面風(fēng)險(xiǎn)管理。城商行應(yīng)通過各部門與分支崗位工作流程的全面梳理、整合及不斷優(yōu)化，在“事業(yè)部制”或“準(zhǔn)事業(yè)部制”的改革過程中做到始終保持整個(gè)銀行運(yùn)轉(zhuǎn)體系的“立體無縫對接”。在此基礎(chǔ)上，通過針對崗位工作流程每個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理“全崗位、全流程”覆蓋。
4.建立垂直分級管理與橫向崗位制衡相結(jié)合的“立體風(fēng)控體系”。目前城商行管理體制基本上類似于“金字塔”型的垂直管理，縱向管理鏈條較完整，但橫向的崗位分工與制衡關(guān)系卻不夠完善，從而形成垂直管理與水平制衡“一手硬，一手軟”的失衡狀態(tài)。為實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)識別與管控工作前置，防止風(fēng)險(xiǎn)隱患后移，可考慮設(shè)立多層次“雙崗”履職制度，重要流程環(huán)節(jié)平行設(shè)置業(yè)務(wù)崗和風(fēng)控崗，兩種崗位人員針對同一工作項(xiàng)目“背靠背”履行各自崗位職責(zé)，相互制約，權(quán)力制衡，有效起到“水平制衡”的作用，從而大大降低履職風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：第三方支付；風(fēng)險(xiǎn)；監(jiān)管制度
中圖分類號：F724.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0325-01
一、第三方支付
“第三方支付平臺”，是一些和各大銀行簽約、具備一定實(shí)力和信譽(yù)保障的第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)，在銀行監(jiān)管下提供交易支持平臺，作為相當(dāng)于買賣雙方交易過程中的“中間人”，對我們廣大消費(fèi)者提供了一種新型的交易支付模式。該模式已成為網(wǎng)上支付領(lǐng)域的最大特色，也是人們議論和關(guān)注的焦點(diǎn)。對于網(wǎng)絡(luò)商家而言，傳統(tǒng)的支付方式如銀行匯款、郵政匯款等，都需要購買者去銀行或郵局辦理煩瑣的匯款業(yè)務(wù)；但如果采用貨到付款方式，又給商家?guī)砹艘欢L(fēng)險(xiǎn)和昂貴的物流成本。因此，網(wǎng)上支付平臺在這種需求下逐步誕生。在線支付作為電子商務(wù)的重要組成之一，成為網(wǎng)絡(luò)商務(wù)發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)上支付平臺是指平臺提供商通過采用規(guī)范的連接器，在網(wǎng)上商家和銀行之間建立起連接，從而實(shí)現(xiàn)從消費(fèi)者到金融機(jī)構(gòu)、商家現(xiàn)金的在線貨幣支付、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)、資金清算、查詢統(tǒng)計(jì)等問題。第三方支付平臺的應(yīng)用，有效避免了交易構(gòu)成中的退換貨、誠信等方面的危險(xiǎn)，為商家開展B2B、B2C，甚至C2C交易等電子商務(wù)服務(wù)和其他增值服務(wù)提供了完整的支持。
二、第三方支付存在的風(fēng)險(xiǎn)
1、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在支付過程中由于計(jì)算機(jī)硬件系統(tǒng)、軟件系統(tǒng)、安全技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行問題導(dǎo)致數(shù)據(jù)完整性、保密性、客戶身份認(rèn)證、系統(tǒng)可靠性以及其他有關(guān)計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)安全等方面的風(fēng)險(xiǎn)。第三方網(wǎng)上支付的業(yè)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)控制工作均是由電腦程序和軟件系統(tǒng)完成，故網(wǎng)上支付系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)是重點(diǎn)。雖然目前網(wǎng)上銀行和第三方網(wǎng)上支付平臺都設(shè)計(jì)有多層安全系統(tǒng)，并不斷開發(fā)和應(yīng)用具有更高安全性的技術(shù)及方案，但是從總體來說，還是比較薄弱。這種風(fēng)險(xiǎn)可來自計(jì)算機(jī)內(nèi)部，比如系統(tǒng)停機(jī)、磁盤損壞等不確定因素，也會來自網(wǎng)絡(luò)外部的黑客攻擊，以及計(jì)算機(jī)病毒破壞等因素。
2、信用風(fēng)險(xiǎn)。信用風(fēng)險(xiǎn)是指交易方在到期日不能完全履行義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)。從交易的主體來說，主要有平臺信用風(fēng)險(xiǎn)、賣買方信用風(fēng)險(xiǎn)、買賣方信用風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面。平臺信用風(fēng)險(xiǎn)指第三方支付機(jī)構(gòu)為客戶提供基于網(wǎng)絡(luò)的虛擬賬戶，消費(fèi)者可以先把錢打入虛擬賬戶充值，然后才可以拿到虛擬貨幣。用戶資金會在平臺上大量沉淀，出現(xiàn)越權(quán)調(diào)用等風(fēng)險(xiǎn)；賣方信用風(fēng)險(xiǎn)主要包括收款后據(jù)提供相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)、非法經(jīng)營、利用虛假身份進(jìn)行交易、洗錢等；買方信用風(fēng)險(xiǎn)主要是指買資金來源是否合法、授權(quán)他人操作的交易或持卡人否認(rèn)自己操作、及利用虛假身分進(jìn)行交易、洗錢、信用卡套現(xiàn)等風(fēng)險(xiǎn)。
3、操作風(fēng)險(xiǎn)。操作風(fēng)險(xiǎn)是第三方支付相關(guān)人員如用戶、銀行員工或者支付過程中其他操作人員違規(guī)或者不當(dāng)操作以及業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不當(dāng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。用戶操作風(fēng)險(xiǎn)指用戶開戶操作時(shí)產(chǎn)生盜取銀行賬號和密碼，冒充用戶操作，盜取用戶資金，用戶付款時(shí)無明確的匯入賬戶造成可能的損失；支付平臺相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)指支付流程中流動性風(fēng)險(xiǎn)及管理風(fēng)險(xiǎn)。大量的沉淀資金濫用問題和由于權(quán)限管理不當(dāng)、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不合理、內(nèi)部審計(jì)不規(guī)范等管理問題所引起的風(fēng)險(xiǎn)。
4、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。第三方支付平臺法律地位在國內(nèi)外都不明確。在支付中介未能遵循法律、監(jiān)管規(guī)定、規(guī)則、自律性組織制定的有關(guān)準(zhǔn)則，以及適用于公司業(yè)務(wù)活動的行為準(zhǔn)則而可能遭受法律制裁或監(jiān)管處罰、重大財(cái)務(wù)損失或聲譽(yù)損失的風(fēng)險(xiǎn)。此外還有銀行費(fèi)率、匯率、利率、保證金比率變動造成的風(fēng)險(xiǎn)。
三、建議
1、推行第三方支付機(jī)構(gòu)的牌照管理，明確第三方支付機(jī)構(gòu)的法律身份。推行第三方支付機(jī)構(gòu)的牌照管理是對第三方機(jī)構(gòu)最有效的監(jiān)管手段?！吨Ц肚逅憬M織管理辦法》（征求意見稿）提出第三方支付結(jié)算屬于支付清算組織提供的非銀行類金融業(yè)務(wù)，第三方支付公司是金融增值業(yè)務(wù)服務(wù)商，這樣的定位符合我國現(xiàn)有國情。第三方支付公司只是銀行業(yè)務(wù)的補(bǔ)充和延伸。人民銀行通過制定機(jī)構(gòu)管理辦法，明確第三方支付機(jī)構(gòu)的性質(zhì)、注冊資本最低限額、技術(shù)資質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)管理資質(zhì)等進(jìn)入門檻條件，以提高市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，約束機(jī)構(gòu)行為。
2、保障交易支付資金的安全，防范第三方支付的支付風(fēng)險(xiǎn)和信用風(fēng)險(xiǎn)，建立第三方支付保證金制度。降低第三方支付過程中的風(fēng)險(xiǎn)，有助于保持整個(gè)支付系統(tǒng)的穩(wěn)定，并促進(jìn)第三方支付市場的發(fā)展。
3、加強(qiáng)對客戶沉淀資金的監(jiān)督和管理，建立完善的沉淀資金的監(jiān)管制度，嚴(yán)格區(qū)分客戶自己的資金和第三方支付公司自身的資金，要求實(shí)行銀行專戶存放和定向流動。適當(dāng)考慮規(guī)定第三方支付的結(jié)算周期規(guī)定一定的上限，以提高整個(gè)支付體系的運(yùn)行效率。
4、完善第三方支付機(jī)構(gòu)及其網(wǎng)絡(luò)平臺的交易信用記錄，并將其作為社會征信數(shù)據(jù)的一個(gè)來源。第三方支付機(jī)構(gòu)詳細(xì)記錄的每筆電子商務(wù)交易的情況，包括時(shí)間、金額、商品名、交易雙方名稱、付款方式、商品質(zhì)量等，并從事后投訴系統(tǒng)中反饋?zhàn)罱K交易的成功與否?？赏ㄟ^統(tǒng)一各個(gè)第三方支付機(jī)構(gòu)的交易記錄標(biāo)準(zhǔn)，將其作為征信數(shù)據(jù)導(dǎo)入人民銀行征、信用評級機(jī)構(gòu)等政府、社會征信機(jī)構(gòu)，不僅有助于提高征信的完整性和實(shí)用性，同時(shí)也將促進(jìn)和規(guī)范第三方支付業(yè)務(wù)的誠信交易。
作者簡介：袁初陽（1987― ），女，漢族，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)中國金融研究中心研究生，研究方：金融學(xué)。
參考文獻(xiàn)：