時(shí)間：2023-03-17 17:59:17
導(dǎo)語(yǔ)：在員工績(jī)效管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
（一）激勵(lì)機(jī)制要與考核機(jī)制有機(jī)結(jié)合
績(jī)效能夠有效地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核、績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣能夠發(fā)揮激勵(lì)在績(jī)效考核中的作用，同時(shí)績(jī)效又能反作用于員工，促使員工不斷改進(jìn)工作，這樣就使激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在了一起，能夠保證激勵(lì)的目標(biāo)與公立醫(yī)院戰(zhàn)略的目標(biāo)保持一致，能夠使激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期發(fā)揮作用，促進(jìn)公立醫(yī)院的不斷進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。
（二）激勵(lì)措施要實(shí)行多樣化
公立醫(yī)院要建立多種多樣的激勵(lì)措施，要將物質(zhì)層面的激勵(lì)與精神層面的激勵(lì)相結(jié)合，除了要給員工發(fā)放適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金和薪酬福利以外，還要給員工適當(dāng)?shù)墓膭?lì)、贊揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、晉升職位等精神層面的激勵(lì)，使激勵(lì)機(jī)制平衡；要堅(jiān)持將正向激勵(lì)和反向激勵(lì)相結(jié)合，正向激勵(lì)能夠大大提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，反向激勵(lì)對(duì)于那些只是為了生存而缺乏工作積極性的醫(yī)務(wù)人員可能是一種鞭策，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)可能會(huì)達(dá)到不可估量的效果；還要堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方法，長(zhǎng)期激勵(lì)能夠使醫(yī)務(wù)人員在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持高漲的工作積極性，短期激勵(lì)能夠使醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院“以人為本”的工作理念，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的整體凝聚力，如果只是一味地實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)政策，那么醫(yī)務(wù)人員很容易在較長(zhǎng)期的奮斗中產(chǎn)生疲憊的心態(tài)，從而失去優(yōu)秀人才，不利于公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此一定要堅(jiān)持激勵(lì)措施的多樣化，各種激勵(lì)措施有機(jī)結(jié)合。
（三）對(duì)不同的崗位人員需求實(shí)行不同的激勵(lì)措施
公立醫(yī)院中每個(gè)人的需求是不同的，有些重視物質(zhì)激勵(lì)，而有些注重精神激勵(lì)，有些人的需求相對(duì)較低，而有些人的需求相對(duì)較高。因此，公立醫(yī)院的管理者一定要對(duì)不同崗位（一些特殊的重要崗位除外）不同人員的需求采取不同的激勵(lì)措施，不斷挖掘不同的工作崗位的需求從而進(jìn)行有效的激勵(lì)。通過(guò)了解員工的需求而制定出相應(yīng)的激勵(lì)措施，不僅能達(dá)到崗位的目標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，更能夠拉攏人心、吸引人才、留住人才，增強(qiáng)公立醫(yī)院整體凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到員工行為與整體組織目標(biāo)的一致。
（四）不斷完善績(jī)效考核體系
公立醫(yī)院完善的績(jī)效考核體系不僅能夠?yàn)榛颊咛峁└哔|(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，而且能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，能夠保證醫(yī)院的健康運(yùn)行和發(fā)展。在不斷完善績(jī)效考核體系的過(guò)程中，主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面要完善績(jī)效工資，以醫(yī)務(wù)人員的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作勞動(dòng)的強(qiáng)度、技術(shù)的科技含量、工作環(huán)境的好壞來(lái)確定崗位級(jí)別，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)成果、對(duì)公立醫(yī)院的整體貢獻(xiàn)率來(lái)發(fā)放報(bào)酬；另一方面，公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要分層次、分類進(jìn)行例如可以將門診、急診、住院等以醫(yī)療工作量為指標(biāo)；將住院率、床位使用率、手術(shù)臺(tái)數(shù)、治愈率等以醫(yī)療質(zhì)量為指標(biāo)，將住院人數(shù)、住院的收費(fèi)、人均收益等以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行考核，這樣有利于績(jī)效考核的公平，有利于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，使公立醫(yī)院能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)力。
二、公立醫(yī)院實(shí)行有效的激勵(lì)措施后達(dá)到的效果
（一）公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到加強(qiáng)
公立醫(yī)院實(shí)行有效的激勵(lì)措施后，打破了傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，將激勵(lì)政策與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，突破公立醫(yī)院以往受到規(guī)模和發(fā)展空間的約束，提高了整體醫(yī)務(wù)人員的工作熱情度和創(chuàng)造性，提高了工作效率，給公立醫(yī)院帶來(lái)更大的效益，這樣就使醫(yī)院的整體水平有所提升。同時(shí)，各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員通過(guò)有效的激勵(lì)措施能夠使自身的需求得到滿足，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)更加努力，會(huì)達(dá)到意想不到的效果，增強(qiáng)了醫(yī)院的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力，這樣也有利于公立醫(yī)院更好地吸引優(yōu)秀人才，最終會(huì)提升公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）公立醫(yī)院的中層管理人員提高自身素質(zhì)，出現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
中層管理人員在公立醫(yī)院中占有很大的比重，對(duì)于整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展起著支撐的作用，其發(fā)展關(guān)系著公立醫(yī)院的生死存亡。因此，必須對(duì)公立醫(yī)院的中層管理人員實(shí)行恰當(dāng)有效的激勵(lì)措施，對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效考核，給予應(yīng)有的報(bào)酬待遇，為他們提供更大的發(fā)展空間。要不斷完善績(jī)效的科學(xué)化、先進(jìn)化管理，要讓中層管理人員定期參加培訓(xùn)來(lái)更新已有的專業(yè)知識(shí)，也要在一定周期內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。隨著競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍擴(kuò)大，激勵(lì)政策實(shí)行以后，各中層管理人員將會(huì)全部參與公平競(jìng)爭(zhēng)，能夠各自發(fā)揮特長(zhǎng)，產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不斷得到完善，這樣就為醫(yī)務(wù)人員提供了一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使醫(yī)務(wù)人員能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的才智。
（三）吸引更多高素質(zhì)的綜合型人才，能夠增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)
公立醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，近些年各管理者都意識(shí)到，要想提高整個(gè)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要抓住核心人才。公立醫(yī)院實(shí)行有效的激勵(lì)政策，為高等人才出臺(tái)一系列鼓勵(lì)、優(yōu)惠的配套政策，不僅為高等醫(yī)務(wù)人才提供了更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而且在培訓(xùn)過(guò)程中還有各項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，這樣有利于留住高素質(zhì)的綜合性醫(yī)務(wù)人才；另一方面，在進(jìn)行招聘和引進(jìn)專家的時(shí)候，實(shí)行柔性化管理，通過(guò)參考學(xué)歷、職稱等確定是否留用，這樣就可以吸引一些高學(xué)歷、高職稱的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才進(jìn)入，從而增強(qiáng)了整體的人才隊(duì)伍，形成了重視人才、重視知識(shí)的良好氛圍，這些對(duì)于公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)公立醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性的作用。
三、總結(jié)
（一）完善與健全人力資源管理體制在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理人員時(shí)時(shí)對(duì)自己進(jìn)行充電，不斷提高自身的能力，更新相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，借鑒同行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身企業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)制定合適的人力資源管理機(jī)制。由于績(jī)效考核本身具有長(zhǎng)期性，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須長(zhǎng)期開展，確?？?jī)效考核能發(fā)揮最大作用，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。企業(yè)在完善與健全人力資源管理體制時(shí)，一定要結(jié)合每個(gè)部門的不同特點(diǎn)，考慮不同員工的工作職能，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核機(jī)制。
（二）適當(dāng)設(shè)立目標(biāo)，促進(jìn)工作開展企業(yè)在每個(gè)工作周期內(nèi)設(shè)立不同的目標(biāo)是非常重要的。設(shè)立合理的目標(biāo)能夠激發(fā)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高工作熱情；設(shè)立的目標(biāo)不合理會(huì)導(dǎo)致相反的效果，極易造成員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，使其難以全身心地投入工作，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，甚至使企業(yè)優(yōu)秀的人力資源流失，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其實(shí)，企業(yè)績(jī)效考核的重點(diǎn)并不是考核結(jié)果，而是在績(jī)效管理中的管理過(guò)程，企業(yè)必須要高度重視績(jī)效考核工作，針對(duì)工作崗位與職責(zé)不同的員工，設(shè)立不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后再選用較為簡(jiǎn)單科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，確保企業(yè)能夠高效的開展工作。
（三）加大培訓(xùn)力度，提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)員工績(jī)效考核結(jié)果能夠直觀地反映每個(gè)員工在工作中取得的成績(jī)與存在的問(wèn)題。針對(duì)員工取得的成績(jī)，企業(yè)應(yīng)該采取必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；而針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)也要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決這一問(wèn)題，這種培訓(xùn)要有針對(duì)性，切實(shí)提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。若是在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)發(fā)展?jié)摿^大的員工，一定要建立相關(guān)的電子檔案，保留其績(jī)效考核資料，將其列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人力資源。同時(shí)，績(jī)效考核也要確保人力資源管理工作正常開展，真正做到職責(zé)分明。
二、員工保險(xiǎn)管理在人力資源管理中的重要意義
（一）降低企業(yè)用人成本企業(yè)在人力資源管理中加入保險(xiǎn)管理，只需要花費(fèi)較少的保險(xiǎn)費(fèi)用就能很好地避免不必要的支出，也能避免風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)于企業(yè)而言是非常重要的。企業(yè)在為職工繳納的各種社會(huì)保障費(fèi)用時(shí)，能夠有效地為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不用支付由于員工工傷產(chǎn)生的大量賠款，降低了企業(yè)的用人成本。
（二）作為重要的激勵(lì)手段現(xiàn)今社會(huì)，企業(yè)保險(xiǎn)管理促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。員工通過(guò)購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)就能得以在晚年生活中獲得足夠的養(yǎng)老金，為家庭降低負(fù)擔(dān)，使得生活有了保障。因而，企業(yè)保險(xiǎn)管理是非常重要的激勵(lì)手段，能夠激勵(lì)員工為了晚年更好的生活而積極努力工作。
（三）利于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人心企業(yè)常常會(huì)因?yàn)槟承┎豢煽沽σ蛩囟鴮?dǎo)致大量的人力資源流失，若是員工單方面地終止與企業(yè)事先簽訂的用工合同，那么員工就不能繼續(xù)使用企業(yè)的保險(xiǎn)。一般情況下，員工會(huì)綜合考慮這種情況的利與弊，也就不會(huì)輕易離開企業(yè)，那么企業(yè)就借由保險(xiǎn)管理穩(wěn)定了團(tuán)隊(duì)人心。
三、員工保險(xiǎn)管理在人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策
（一）員工保險(xiǎn)管理規(guī)范化規(guī)范員工保險(xiǎn)管理就要做到擴(kuò)大基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)、事業(yè)、工傷險(xiǎn)及其生育保險(xiǎn)的覆蓋程度，從而完善社會(huì)保障制度。企業(yè)應(yīng)該盡力縮小地區(qū)之間養(yǎng)老保險(xiǎn)差異，建立健全的養(yǎng)老金繳費(fèi)機(jī)制；健全基本的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，提供更為完善的醫(yī)療保障；提供良好的失業(yè)保險(xiǎn)，降低員工失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
（二）員工保險(xiǎn)管理透明化、公正化員工保險(xiǎn)管理透明化、公正化可以通過(guò)多種途徑實(shí)現(xiàn)，可以向企業(yè)員工公布各類保險(xiǎn)管理費(fèi)的繳費(fèi)情況，接受有關(guān)部門的組織與監(jiān)督等。除此之外，企業(yè)的人力資源管理部門還要重視員工保險(xiǎn)管理工作的相關(guān)培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工都能認(rèn)識(shí)到員工保險(xiǎn)管理的具體內(nèi)容及其實(shí)施方式。針對(duì)部分不自覺(jué)履行相關(guān)保險(xiǎn)管理義務(wù)的企業(yè)，要大力鼓勵(lì)社會(huì)公眾對(duì)其進(jìn)行舉報(bào)或投訴，通過(guò)社會(huì)公眾的輿論理論來(lái)確保員工保險(xiǎn)管理的透明化，也顯示管理的公正性。
（三）提高員工保險(xiǎn)管理的程序性員工保險(xiǎn)管理的程序設(shè)計(jì)必須要非常合理，這樣才能保證員工能夠及時(shí)申請(qǐng)或進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)一般是統(tǒng)一參與保險(xiǎn)，同時(shí)企業(yè)要確保在每月的15日之前進(jìn)行核實(shí)與申報(bào)（新招聘員工在簽署勞動(dòng)合同之后上交保險(xiǎn)費(fèi)；離職員工在離職以后停止繳納保險(xiǎn)費(fèi)）。隨后，由企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一繳費(fèi)，也是在每月的15日之前，與社會(huì)保障管理部門核對(duì)金額后以轉(zhuǎn)賬方式繳納社會(huì)保障費(fèi)。企業(yè)應(yīng)該對(duì)基數(shù)進(jìn)行通知之后再上報(bào)，在每年的7月份上交花名冊(cè)、員工上年度的工資總額等，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門的審查，再確定該年度的繳費(fèi)機(jī)制。
（四）員工保險(xiǎn)管理的類型化基本的員工保險(xiǎn)管理是企業(yè)應(yīng)盡的職責(zé)。除此之外，企業(yè)還要進(jìn)一步增設(shè)其他類型的保險(xiǎn)，如商業(yè)險(xiǎn)和企業(yè)年金等。提高企業(yè)保險(xiǎn)管理類型化水平的同時(shí)也給員工提供了多重保障。同時(shí)，企業(yè)還需要進(jìn)一步分解統(tǒng)賬結(jié)合中包括的社會(huì)統(tǒng)籌部分與個(gè)人賬戶部分，將其發(fā)展成為普惠式多的國(guó)民年金與企業(yè)年金。這種方式能夠突出企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，也能體現(xiàn)企業(yè)的公平公正。
四、總結(jié)
一 引言
隨著十八屆三中全會(huì)的順利閉幕，市場(chǎng)由原來(lái)的在資源配置中起基礎(chǔ)性作用調(diào)整為市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，充分體現(xiàn)了政府對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信心。資源是指人們投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切生產(chǎn)要素，即土地、資本和勞動(dòng)三要素。1954年，管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出了“人力資源”的概念，他指出，人力資源是“特殊資產(chǎn)”，具有獨(dú)特的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最為重要的資源，所以加強(qiáng)人力資源管理就顯得尤為重要。
績(jī)效評(píng)價(jià)源于西方國(guó)家，它經(jīng)歷了結(jié)果評(píng)價(jià)，側(cè)重于行為過(guò)程的評(píng)價(jià)，最終將兩者有機(jī)結(jié)合，其被視為人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分?？?jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)之一就是激勵(lì)員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椋恼磺‘?dāng)?shù)男袨?。那么如何有效發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的不當(dāng)工作行為，又如何進(jìn)一步幫助員工改進(jìn)不當(dāng)行為就是本文討論的重點(diǎn)。本文基于人力資源管理和績(jī)效評(píng)價(jià)理論，通過(guò)分析企業(yè)內(nèi)員工的行為情況，結(jié)合行為指紋這一新概念，對(duì)如何更好的進(jìn)行人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)提出建議，希望，行為指紋這一概念可以運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，并作為一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的量化指標(biāo)，修正現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)的不足。
二 績(jī)效評(píng)價(jià)理論與員工行為評(píng)價(jià)概述
績(jī)效評(píng)價(jià)。
績(jī)效是指員工完成工作任務(wù)的程度，它反映了員工在多大程度上實(shí)現(xiàn)了職務(wù)的要求。在我國(guó)企業(yè)和各類組織在對(duì)員工做出評(píng)價(jià)時(shí)，往往從4個(gè)方面進(jìn)行考核，即“德、能、勤、績(jī)”，其中，“德”和“能”是指員工的個(gè)人特質(zhì)和能力素質(zhì)等；“勤”則主要指的是員工的工作態(tài)度和行為；“績(jī)”是指員工的工作結(jié)果。
績(jī)效評(píng)價(jià)，也稱為績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)價(jià)的作用具體為：首先為人力資源規(guī)劃提供信息；其次為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升和解雇等提供依據(jù)；再次為確定個(gè)人和組織對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)方面提供依據(jù)；最后為員工提供反饋信息，激勵(lì)員工，促進(jìn)員工改進(jìn)工作績(jī)效。一般而言，績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程包括確定績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)、構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系、收集信息資料、進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋。
績(jī)效評(píng)價(jià)體系與方法
績(jī)效評(píng)價(jià)體系是指由一系列與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系由績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系、績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系屬于企業(yè)管理控制系統(tǒng)的一部分，它與各種行為控制系統(tǒng)、人事控制系統(tǒng)共同構(gòu)成企業(yè)管理控制體系。績(jī)效評(píng)價(jià)方法是指企業(yè)部門運(yùn)用一定的量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所采取的綜合性評(píng)價(jià)方法。
員工行為評(píng)價(jià)
我們知道，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，當(dāng)工作任務(wù)是模糊的、難以界定或者工作結(jié)果難以量化時(shí)，以員工的行為作為評(píng)價(jià)指標(biāo)則是最好的選擇。員工行為評(píng)價(jià)通過(guò)觀察員工與工作相關(guān)的行為，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)員工的行為對(duì)該工作或與該工作相關(guān)的工作是否有效率的過(guò)程。以行為評(píng)價(jià)為內(nèi)容的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅關(guān)注員工工作的完成情況，更為關(guān)注工作的過(guò)程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企業(yè)資源等方面。行為評(píng)價(jià)可以為員工明確指出通過(guò)采用何種行為可以達(dá)到預(yù)期的工作完成情況。行為評(píng)價(jià)可以向員工提供有助于提升績(jī)效的反饋信息。一般而言，對(duì)工作行為的評(píng)定可以包括將完成工作的行為進(jìn)行分解，經(jīng)過(guò)分析得出對(duì)工作完成程度具有重要意義的核心行為，并定義出核心行為的具體標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)將員工的實(shí)際行為與標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行對(duì)比，可以得出員工在工作方式、過(guò)程中的行為表現(xiàn)程度。工作行為的描述指標(biāo)要根據(jù)具體工作進(jìn)行而不同。
員工行為評(píng)價(jià)法是目前針對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為觀察量表、等級(jí)評(píng)定法和行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。其中各種評(píng)價(jià)方法，均存在不足。
關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者對(duì)員工發(fā)生的事件作書面記錄，這種記錄工作既繁瑣又耗時(shí)，特別是對(duì)于基層管理者而言；行為觀察量表是反映員工與績(jī)效工作有關(guān)的各種行為發(fā)生頻度的考核量表，該方法易受考核者主觀影響，從而導(dǎo)致考核的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性較差；等級(jí)評(píng)定法是通過(guò)給出不同等級(jí)定義和描述，針對(duì)每一個(gè)考核要素或績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行考核，最后再給出總的考核，但當(dāng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)定結(jié)果有異議時(shí)，考核者很難為自己的結(jié)論提供依據(jù)，其次是考核者慣于評(píng)定為比較高的等級(jí)，從而出現(xiàn)大量績(jī)效被評(píng)定為優(yōu)秀的員工，這樣的結(jié)果并沒(méi)有反映出員工的差異，挫傷員工的積極性；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是用來(lái)評(píng)價(jià)成功地完成某項(xiàng)工作所要求的行為的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，但其缺點(diǎn)為設(shè)計(jì)和實(shí)施的工作量大，成本高。
三 員工行為指紋的概念與運(yùn)用設(shè)想
員工行為指紋
指紋是人類手指末端指腹上由凹凸的皮膚所形成的紋路，是人類進(jìn)化過(guò)程式中自然形成的。目前，尚未發(fā)現(xiàn)有不同的人擁有相同的指紋，所以指紋代表了每個(gè)人的獨(dú)一無(wú)二的特性。行為是生物適應(yīng)環(huán)境變化的一種主要的手段，主要表現(xiàn)為生存行為，如取食、御敵、繁衍后代等。行為又為舉止行動(dòng)，指受思想支配而表現(xiàn)出來(lái)的外表活動(dòng)。在績(jī)效評(píng)價(jià)中的行為是以員工在特定工作中，表現(xiàn)出來(lái)的、評(píng)價(jià)者可以觀察到的、與工作相關(guān)的一系列活動(dòng)的總稱。
受此啟發(fā)，并結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的關(guān)鍵事件法，本文提出員工行為指紋概念，即根據(jù)每個(gè)員工在工作中表現(xiàn)出獨(dú)一無(wú)二的行為特點(diǎn)，提煉出行為特性，這就是每個(gè)員工的行為指紋。
員工行為指紋的確定
員工行為指紋的確定要區(qū)別于關(guān)鍵事件法中的“關(guān)鍵行為”，關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)的是它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法，其強(qiáng)調(diào)的是工作中的員工行為事件。而員工的行為指紋強(qiáng)調(diào)的是側(cè)重于企業(yè)人即員工本身所有的特有行為。
對(duì)于員工行為指紋的確定，首先在企業(yè)招聘前，對(duì)工作分析與工作設(shè)計(jì)時(shí)，即考慮該崗位匹配的目標(biāo)人選，應(yīng)該具備哪些行為特點(diǎn)，如秘書崗位設(shè)計(jì)時(shí)，即可考慮員工具備行為嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，這可以在面試或筆試時(shí)針對(duì)性設(shè)計(jì)應(yīng)聘內(nèi)容，做以考核。其次，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)員工，由相應(yīng)部門主管對(duì)下屬員工工作中經(jīng)常性的行為，進(jìn)行歸納，特別是在出色完成工作任務(wù)或任務(wù)失敗時(shí)，對(duì)該員工行為進(jìn)行記錄，由于員工行為特點(diǎn)具有重復(fù)性，以上的記錄，即可確定為員工的行為指紋。最后，通過(guò)企業(yè)現(xiàn)有設(shè)備或系統(tǒng)，進(jìn)行員工行為指紋的確定，如運(yùn)用監(jiān)控設(shè)備觀察某員工一定工作時(shí)間內(nèi)行為情況，特別是重復(fù)的行為，以此確定為該員工的行為指紋，記錄不良員工行為，如工作期間反復(fù)出入茶水間或觀看與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)、上網(wǎng)聊天等。
員工行為指紋的績(jī)效評(píng)價(jià)量化
基于上述現(xiàn)有的員工行為評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)，設(shè)想引入行為指紋，以員工所特有的行為特性為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考核員工行為指標(biāo)的設(shè)計(jì)。根據(jù)確定的員工行為指紋，進(jìn)行行為指紋的量化，由于員工行為的反復(fù)性，即可確定該員工某一行為會(huì)反復(fù)發(fā)生，以此設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核量表，如果該員工在考核期內(nèi)發(fā)生一次行為指紋，即可確定為員工在工作階段反復(fù)出現(xiàn)了該行為，以此進(jìn)行考核評(píng)分，規(guī)避持續(xù)觀察的工作難度和主觀影響。
員工行為指紋的運(yùn)用
根據(jù)確定的員工行為指紋，對(duì)于員工的不良行為指紋，對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一改進(jìn)建議，運(yùn)用懲罰手段改進(jìn)員工工作期間不良行為的發(fā)生，并以此提高員工的工作效率，提高員工的績(jī)效評(píng)價(jià)情況，以此提升員工的熱情與積極性，這對(duì)于企業(yè)減小成本，提高企業(yè)效益有重要意義。對(duì)于員工良好的行為指紋，企業(yè)可以運(yùn)用激勵(lì)手段，鼓勵(lì)員工保持或進(jìn)一步改進(jìn)行為指紋。
關(guān)鍵詞：組織戰(zhàn)略；財(cái)務(wù)管理；功能性；績(jī)效管理
在當(dāng)代的企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理是兩個(gè)核心部門。從系統(tǒng)論的相關(guān)方面來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部的不同管理職能及要素都具備了相關(guān)的聯(lián)系?？墒?，就目前我國(guó)企業(yè)來(lái)講，由于財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理是兩個(gè)平行的存在，所以對(duì)于財(cái)務(wù)管理功能的強(qiáng)化方面比較不利，對(duì)于提高績(jī)效管理效率也比較不利。文章針對(duì)這一現(xiàn)狀進(jìn)行研究。
一、財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的關(guān)聯(lián)
財(cái)務(wù)管理屬于組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)、解決財(cái)務(wù)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)管理方式，是企業(yè)為達(dá)成優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)效益所采取的科學(xué)預(yù)測(cè)、決定、規(guī)劃、掌控、協(xié)調(diào)、核算、研究及考核的一系列內(nèi)容的統(tǒng)稱，部門工作的重心是組織財(cái)務(wù)?？?jī)效管理是針對(duì)組織財(cái)務(wù)及員工的行為和結(jié)果采取管理的一種方式，可以將每個(gè)員工的潛力完全發(fā)揮出來(lái)，并且將其績(jī)效加以提升，通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的方式來(lái)提升組織績(jī)效?？墒?，不論是組織財(cái)務(wù)還是組織績(jī)效，都是圍繞組織戰(zhàn)略及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行展開的。從宏觀來(lái)講，二者的統(tǒng)一在于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；從微觀來(lái)講，二者在各自具體的職能活動(dòng)中具有各自的分工，但由于共同的組織目標(biāo)，二者在相應(yīng)的活動(dòng)中具有相互支持、相互配合的需求。在具體的實(shí)施過(guò)程中，財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的關(guān)聯(lián)從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效管理屬于一種具有戰(zhàn)略性的管理工具，它的所有活動(dòng)都以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為中心進(jìn)行展開；財(cái)務(wù)管理則通過(guò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂到戰(zhàn)略的進(jìn)行都需要財(cái)務(wù)管理融入其中。
二、財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能性
企業(yè)的績(jī)效管理是由績(jī)效規(guī)劃、管理、審核及績(jī)效反饋等工作內(nèi)容組成的。在企業(yè)的管理過(guò)程中，績(jī)效管理注重以企業(yè)的組織目標(biāo)為主，以員工目標(biāo)為輔，以二者相互統(tǒng)一的方式進(jìn)行管理，不管哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，都需要企業(yè)的管理人員及所有員工共同努力改進(jìn)。但是，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理由于在有些情況下可以直接表現(xiàn)出企業(yè)部門和員工的工作能力，企業(yè)財(cái)務(wù)管理必須在企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，加強(qiáng)功能性的提升，這樣才可以將企業(yè)的管理提升上去，將企業(yè)的工作效率提升上去。
1.在績(jī)效規(guī)劃階段的功能
在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理規(guī)劃時(shí)，體現(xiàn)出了績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)定和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定。在進(jìn)行目標(biāo)認(rèn)定時(shí)，一切部門和員工的目標(biāo)都要以企業(yè)的組織目標(biāo)為主線，而企業(yè)的目標(biāo)核心點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在財(cái)務(wù)目標(biāo)方面。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，管理人員要針對(duì)企業(yè)所有人員的具體需求進(jìn)行目標(biāo)分析，分析出部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效給予評(píng)判，對(duì)于是否達(dá)成了企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，針對(duì)沒(méi)有達(dá)到企業(yè)組織目標(biāo)的，必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。只有通過(guò)這樣賞罰分明的做法，才能真正將員工的積極性激發(fā)出來(lái)，才會(huì)讓員工的工作效率有所提升，才可以讓員工和企業(yè)獲得真正的進(jìn)步。
2.在績(jī)效進(jìn)行階段的功能
績(jī)效進(jìn)行階段恰恰體現(xiàn)出績(jī)效管理的成功，重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)管理人員及員工的績(jī)效進(jìn)展?fàn)顩r，給予適當(dāng)?shù)闹敢洼o導(dǎo)，使績(jī)效的成效通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)的資料及支出情況展現(xiàn)出相關(guān)人員的工作情況，這樣才可以真正將企業(yè)員工的工作效率提升上去。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效審核過(guò)程中，要以財(cái)務(wù)管理部門作為審核的核心，相關(guān)的財(cái)務(wù)管理人員的審核可以通過(guò)量化的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出部門員工的財(cái)務(wù)工作狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理部門要以員工實(shí)際的績(jī)效作為審核的成績(jī)并給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
3.在績(jī)效改進(jìn)中的功能
當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理以績(jī)效改進(jìn)作為最終環(huán)節(jié)。所有部門和員工的績(jī)效改進(jìn)通常是通過(guò)績(jī)效來(lái)完成的，這使得改進(jìn)具有可靠的可操作性。企業(yè)績(jī)效在審核過(guò)程中體現(xiàn)了績(jī)效在管理方面的改進(jìn)，對(duì)于難執(zhí)行、模糊不清、同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的規(guī)章制度不相符的均需要改進(jìn)，這樣才可以讓企業(yè)在績(jī)效管理方面獲得更好的成效，也可以將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)提升到更高的層次。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理在進(jìn)行績(jī)效審核改進(jìn)時(shí)，不但要運(yùn)用成本收益進(jìn)行分析，還要通過(guò)財(cái)務(wù)管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的執(zhí)行，針對(duì)完成企業(yè)規(guī)定目標(biāo)的企業(yè)員工給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)。在績(jī)效管理體系當(dāng)中，一切功能性活動(dòng)都要將財(cái)務(wù)管理活動(dòng)融入其中，要將企業(yè)的目標(biāo)及戰(zhàn)略作為中心，將企業(yè)的績(jī)效管理舉措提升到更高的階段，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的工作效率及管理效益。
三、績(jī)效管理中財(cái)務(wù)管理程序設(shè)計(jì)的研究
怎樣以更好的狀態(tài)在企業(yè)組織戰(zhàn)略中的績(jī)效管理上使用財(cái)務(wù)管理，可以通過(guò)以下方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。
要明確企業(yè)組織及部門的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)組織會(huì)議等方式對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分析。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)財(cái)務(wù)部門要積極參與到企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)中。通過(guò)合理的方式運(yùn)用財(cái)務(wù)預(yù)算的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)認(rèn)定的科學(xué)化。進(jìn)入績(jī)效的監(jiān)控階段以后，就要通過(guò)成本支出將財(cái)務(wù)部門在控制和監(jiān)督上的作用發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)績(jī)效管理進(jìn)入第三個(gè)階段時(shí)，即績(jī)效審核階段，財(cái)務(wù)部門的主要任務(wù)就是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核并對(duì)質(zhì)量提供證明。通過(guò)分析考察，需要針對(duì)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，而且要為下一步的績(jī)效反饋準(zhǔn)備需要的材料。在最終階段，即績(jī)效改進(jìn)階段，財(cái)務(wù)部門要對(duì)改進(jìn)計(jì)劃在財(cái)務(wù)科學(xué)性和可行性的檢驗(yàn)方面起到監(jiān)督作用。
企業(yè)績(jī)效管理是許多企業(yè)都會(huì)運(yùn)用的管理形式，為了以更加合理的方式進(jìn)行資源分配，可以通過(guò)合理的規(guī)劃資源進(jìn)行績(jī)效管理，以此來(lái)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)的效益。可是，由于財(cái)務(wù)管理是一個(gè)企業(yè)管理的根本，是企業(yè)與資源連接的紐帶，所以怎樣將財(cái)務(wù)管理當(dāng)中的績(jī)效管理功能發(fā)揮出來(lái)顯得尤為重要。并且，由于績(jī)效管理以及企業(yè)的組織戰(zhàn)略管理都具備了非常密切的聯(lián)系，所以在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)以更加積極的狀態(tài)將財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理進(jìn)行結(jié)合。
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關(guān)鍵字：企業(yè)管理；人力資本；培訓(xùn)；考核
Abstract: under the condition of market economy, social reasonable allocation of resources is through the market mechanism to realize, the enterprise as the main body of the allocation of resources, the need to take a series of effective measures and means, in market competition to achieve the production factors, in order to achieve the optimal allocation of benefit maximization. Human capital management is an important part of enterprise management, but also to the enterprise to realize optimal allocation of human plays an important role. This paper from the modern enterprise human capital management problems, discusses the method of modern human capital management, with the aim of reasonable management, for the enterprise to create the best economic benefits.
Key words: enterprise management; Human capital; Training; assessment
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）
一、人力資本及其管理
人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本--人力資本。
人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。
現(xiàn)代企業(yè)中人力資本的管理必須根據(jù)人的生理性、心理性和社會(huì)性等特點(diǎn)，注重通過(guò)保健、激勵(lì)和尊重等方式提供充分動(dòng)力來(lái)促進(jìn)人力資本增值；考慮到人力資本的資本性，必須根據(jù)資本需要有機(jī)匹配、合理使用、加快運(yùn)動(dòng)、充分增值、積累補(bǔ)充的特點(diǎn)，來(lái)高效使用人力資，回報(bào)激勵(lì)進(jìn)而高效積累人力資本，以促進(jìn)資本增值與企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的良性循。
二、人力資本管理的重要性
（一）提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
人力資本作為一種高增值性經(jīng)濟(jì)資源,它的提高可帶來(lái)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。人力資本不同于一般資本的是,一般實(shí)物資本普遍存在著收益遞減規(guī)律;而人力資本是以技術(shù)變革和管理創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的新組合,是以技術(shù)進(jìn)步要素替代資本要素和勞動(dòng)要素,來(lái)不斷提高生產(chǎn)系統(tǒng)投入產(chǎn)出效益,呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律,即以持續(xù)的創(chuàng)新獲得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),從而導(dǎo)致人力資本高增值性。人力資本是一種活性資源,它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)增值具有能動(dòng)作用和核心地位。人力資本不僅能夠極大地提高有形資產(chǎn)的效率和價(jià)值增值程度,而且在現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)、應(yīng)用過(guò)程中創(chuàng)造技術(shù)成果、商標(biāo)等無(wú)形資產(chǎn)也成為新的資本增值點(diǎn),從而使企業(yè)的資本總量迅速擴(kuò)大,質(zhì)量水平及增值能力迅速提高,大大增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 （二）充分發(fā)掘員工的創(chuàng)造性和積極性
人力資本是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，勞動(dòng)者是推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的決定性因素。人是有理智的社會(huì)人，具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資本的管理就是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)的各級(jí)員工的潛能，不斷調(diào)整勞動(dòng)的分工與協(xié)作，改善勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。其目的就是挖掘潛力，降低消耗，提高工效。其次現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏的人才的制高點(diǎn)，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈。 （三）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立
科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源管理論文又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
三、人力資本管理存在的問(wèn)題
（一）用人不科學(xué)
現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制，即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)與個(gè)人之間的關(guān)系明確下來(lái)，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度的缺陷是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、公平性，人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定，公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還未進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要不違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制也不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則未充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。
（二）培訓(xùn)工作不到位
對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資本管理的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。
沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
（三）企業(yè)的績(jī)效考核存在問(wèn)題
首先，績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬系作為惟一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。第二，可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。第三，考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。第四，對(duì)考核結(jié)果不重視，考核結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用。
四、現(xiàn)代企業(yè)中人力資本管理
（一）強(qiáng)調(diào)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神
企業(yè)應(yīng)宣傳本企業(yè)特有的精神，如培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，主人翁意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立企業(yè)標(biāo)兵，給予優(yōu)秀者榮譽(yù)與鼓勵(lì)等，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴心理、認(rèn)同心理，從而自覺(jué)將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，并努力為之奮斗。
團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化的一部分，良好的管理可以通過(guò)合適的組織形態(tài)將每個(gè)人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協(xié)作，企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。
（二）做好培訓(xùn)工作
1、優(yōu)選培訓(xùn)時(shí)機(jī)。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)是有講究的，滯后于社會(huì)的發(fā)展、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進(jìn)行培訓(xùn)是被動(dòng)的，但過(guò)于主動(dòng)、超前開展培訓(xùn)也是不可取的。
2、優(yōu)選受訓(xùn)人員。對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，接受培訓(xùn)是每位員工的權(quán)力與義務(wù)，但不能搞平均主義、“一刀切”；
3、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。眾多和單一學(xué)科知識(shí)的浩瀚性、先進(jìn)性與發(fā)展性，決定了每個(gè)人所不能窮盡所有這些知識(shí)的，并不是所有員工不懂的知識(shí)、技能都需要員工在有限的時(shí)間內(nèi)掌握之，應(yīng)有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識(shí)技能進(jìn)行培訓(xùn)。
4、優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。培訓(xùn)方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長(zhǎng)期；有面授、函授、自修；有公費(fèi)、自費(fèi)、半公半私；還有因特網(wǎng)、電視等遠(yuǎn)程教育這種無(wú)國(guó)界的家庭內(nèi)的培訓(xùn)方式。要根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的方式、類型。
(三)創(chuàng)造良好用人環(huán)境,健全人力資本的激勵(lì)和保障機(jī)制
把合適的人安排在合適的崗位，做到才盡其用，人盡其才，避免人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象。營(yíng)造良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系,充分發(fā)揮人才的知識(shí)與科技技能。在人力資本開發(fā)與應(yīng)用中要采取激勵(lì)方式,通過(guò)激勵(lì)調(diào)節(jié)人的內(nèi)在因素,充分發(fā)揮人的潛能,激發(fā)人奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,努力提高自身的文化素質(zhì)和科技技能?，F(xiàn)代企業(yè)還要健全人力資本的各種福利保障以及保險(xiǎn)制度,留住人才,引進(jìn)高素質(zhì)的人才,使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才能。
（四）考核機(jī)制建立
考核機(jī)制的建立與完善要遵守以下原則。公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度；客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響；開放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足；常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作；差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別；發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰；及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。 結(jié)束語(yǔ)：目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了現(xiàn)代企業(yè)必須拋棄陳舊的人力資本管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人力資本機(jī)制，以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動(dòng)地作用。
參考文獻(xiàn):
[1]舒爾茨[美].論人力資本投資[M].北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,2010.
關(guān)鍵詞：技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別 企業(yè)匹配度 探索性因子 分析
分類號(hào)：G250 F27
引用格式：江洪， 張曉丹， 杜妍潔. 技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)匹配度探索性因子分析[J/OL]. 知識(shí)管理論壇， 2017， 2（1）： 9-21[引用日期]. http：///p/1/89/.
1 引言
技術(shù)與技術(shù)機(jī)會(huì)作為一種客觀存在，具有知識(shí)與資源的特性[1]。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)機(jī)會(huì)是一種稀缺資源，是影響企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新活動(dòng)的一個(gè)關(guān)鍵性因素。技術(shù)機(jī)會(huì)一方面可以增強(qiáng)企業(yè)資源的流動(dòng)性以適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的變化，另一方面可以幫助企業(yè)制定和實(shí)現(xiàn)正確、科學(xué)的技術(shù)戰(zhàn)略定位，拓展企業(yè)新的生存邊界；此外還可以幫助企業(yè)尋找技術(shù)變化導(dǎo)致的新過(guò)程、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新的組織方式，從而引導(dǎo)或發(fā)現(xiàn)可能產(chǎn)生的商業(yè)機(jī)會(huì)。
然而，由于企業(yè)自身對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的警覺(jué)性、網(wǎng)絡(luò)和信息把握能力、認(rèn)知學(xué)習(xí)能力等主觀條件的不同，企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的認(rèn)知存在差異性。提高企業(yè)自身對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的認(rèn)知能力、運(yùn)用技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別工具的能力，能幫助企業(yè)更清楚地認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)潛在、有價(jià)值的發(fā)展機(jī)遇。技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別作為技術(shù)創(chuàng)新管理工具之一，是基于企業(yè)主體對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別發(fā)現(xiàn)到認(rèn)知再到利用的過(guò)程。
在技術(shù)機(jī)會(huì)從認(rèn)知到利用的階段，企業(yè)與技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配度是至關(guān)重要的因素，影響著技術(shù)機(jī)會(huì)能否由認(rèn)知環(huán)節(jié)進(jìn)入利用環(huán)節(jié)。
2 企業(yè)匹配度概念分析
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)匹配理論研究主要集中在管理學(xué)的匹配理論、認(rèn)知匹配理論、信息系統(tǒng)中的匹配理論及企業(yè)能力匹配理論4個(gè)領(lǐng)域，這4個(gè)領(lǐng)域既有各自研究的特點(diǎn)也相互交叉融合。J. A. Timmons等[2]提出的機(jī)會(huì)認(rèn)知系統(tǒng)是一個(gè)由機(jī)會(huì)、資源和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)3個(gè)驅(qū)動(dòng)因素相互匹配與平衡的過(guò)程，企業(yè)必須不斷地維持各要素之間的平衡才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。張翼、樊耘等[3]首次提出并論證了人與組織匹配的必要條件是個(gè)人與組織的價(jià)值觀和目標(biāo)一致，充分條件是雙方價(jià)值觀與目標(biāo)一致、組織工作要求與個(gè)人能力、個(gè)人需求與組織供給3因素的匹配。周智穎、孟衛(wèi)東[4]對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值鏈模型進(jìn)行擴(kuò)展后得出等動(dòng)態(tài)波特價(jià)值鏈模型，導(dǎo)出的企業(yè)關(guān)鍵能力包括資源配置與協(xié)同能力、全面學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、績(jī)效管理能力、戰(zhàn)略定位能力、生產(chǎn)資助能力和營(yíng)銷能力，這些能力之間相互聯(lián)系與影響。陳勇星等[5]構(gòu)建了用研究技術(shù)創(chuàng)新能力與技術(shù)創(chuàng)新模式匹配關(guān)系的九方格矩陣，并通過(guò)分析得出技術(shù)創(chuàng)新能力與技術(shù)創(chuàng)新模式具有協(xié)調(diào)型匹配關(guān)系時(shí)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的最佳定位。何文章[6]認(rèn)為企業(yè)匹配是企業(yè)擁有的一系列特定活動(dòng)的資源、信息、知識(shí)和能力及其組織調(diào)控和配合。黃勝忠[7]提出了企業(yè)在不同的技術(shù)階段對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配戰(zhàn)略。姚明明[8]研究了商業(yè)模式設(shè)計(jì)與技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略匹配對(duì)后發(fā)企業(yè)技術(shù)追趕的影響機(jī)制。劉貽新等[9]運(yùn)用雙邊匹配的方法構(gòu)建基于技術(shù)生態(tài)位結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配模型。綜合上述觀點(diǎn)，本文認(rèn)為企業(yè)資源與技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配度實(shí)際上就是企業(yè)所擁有的資源條件和協(xié)同能力與創(chuàng)新活動(dòng)及技術(shù)機(jī)會(huì)之間的契合程度，具體而言，是企業(yè)自身能力與當(dāng)前企業(yè)所需進(jìn)行的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)之間的匹配程度，這關(guān)系到企業(yè)能否有效利用技術(shù)機(jī)會(huì)。
3 技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)匹配度理論模型結(jié)構(gòu)分析及驗(yàn)證
3.1 基于能力匹配理論的研究模型
從能力匹配理論來(lái)看，從認(rèn)知到利用階段，企業(yè)調(diào)整各種資源與能力，與外部環(huán)境因素以及技術(shù)本身因素保持合適匹配關(guān)系。就企業(yè)本身而言，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中技術(shù)是否真正得到企業(yè)的利用更重要的原動(dòng)力來(lái)源于企業(yè)技術(shù)資源和能力的動(dòng)態(tài)匹配。匹配關(guān)系的形成一方面需要企業(yè)在不匹配的現(xiàn)狀中調(diào)整內(nèi)部和外部的資源，另一方面需要企業(yè)調(diào)整自身的組織能力，以追求突破各種障礙限制，獲得匹配形勢(shì)。特別需要調(diào)整的是與技術(shù)機(jī)會(huì)相關(guān)的企業(yè)創(chuàng)新能力、知識(shí)管理能力、知識(shí)分享能力。創(chuàng)新要素和企業(yè)能力之間的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系可以使技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別過(guò)程更簡(jiǎn)單、更清晰、更容易實(shí)現(xiàn)。這種匹配關(guān)系是否協(xié)調(diào)不僅可以反映出企業(yè)內(nèi)部要素之間是否協(xié)同，而且通常也反映出企業(yè)內(nèi)部與外部是否具有整體良好的協(xié)同狀態(tài)。企業(yè)的整體匹配性越好就越能形成有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，畝獲得較好的收益，此時(shí)才形成了技術(shù)機(jī)會(huì)[10]。如果企業(yè)呈現(xiàn)少數(shù)要素匹配或整體匹配性不強(qiáng)的狀態(tài)，企業(yè)相對(duì)技術(shù)優(yōu)勢(shì)無(wú)法展現(xiàn)，對(duì)于該企業(yè)來(lái)說(shuō)技術(shù)就無(wú)法成為技術(shù)機(jī)會(huì)。
能力匹配的理論表明，外部環(huán)境與技術(shù)機(jī)會(huì)是客觀存在的，企業(yè)的能力匹配不是由客觀因素產(chǎn)生的，而是由企業(yè)組織主動(dòng)選擇調(diào)整的結(jié)果。從企業(yè)技術(shù)開發(fā)行為來(lái)說(shuō)，首先該行為具有極強(qiáng)的目標(biāo)性，是企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)而決定的行動(dòng)；其次是該行動(dòng)具有不斷適應(yīng)性，企業(yè)對(duì)內(nèi)外部資源與能力的整合與調(diào)整是企業(yè)主動(dòng)的行為。在技術(shù)開發(fā)過(guò)程中，企業(yè)會(huì)采取不斷自主投入、技術(shù)創(chuàng)新甚至是改變影響外部環(huán)境等綜合技術(shù)創(chuàng)新行為。
企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為可以劃分為兩個(gè)方面：①自主的技術(shù)研發(fā)行為，即企業(yè)通過(guò)調(diào)整內(nèi)部技術(shù)研發(fā)力量，開展自主技術(shù)研發(fā)，以獲得超前于外部技術(shù)的先進(jìn)技術(shù)。研發(fā)技術(shù)的同時(shí)企業(yè)還會(huì)采取市場(chǎng)與技術(shù)推廣的行為，來(lái)改變外部環(huán)境和需求，建立和完善有利于技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的社會(huì)環(huán)境。就這一方面而言，企業(yè)自身的創(chuàng)新能力會(huì)影響到企業(yè)主動(dòng)的技術(shù)開發(fā)行為，進(jìn)而改變企業(yè)自身，實(shí)現(xiàn)與外部環(huán)境需求的匹配。②技術(shù)引進(jìn)行為，即依照外部環(huán)境需求的變化，企業(yè)在協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的同時(shí)選取外部有利技術(shù)，并加以引進(jìn)消化吸收改進(jìn)提高，將外部技術(shù)融入到企業(yè)自身的生產(chǎn)活動(dòng)中，使企業(yè)與外界的技術(shù)步調(diào)保持一致。從這一角度出發(fā)，企業(yè)的知識(shí)共享能力，包括知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造能力則顯得尤為重要。
綜上所述，影響企業(yè)自身認(rèn)知能力的因素都會(huì)造成企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配度的變化。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力是有效改善自身能力，調(diào)整自身資源以適應(yīng)環(huán)境變化，達(dá)到與技術(shù)機(jī)會(huì)相匹配的目標(biāo)的重要因素[11]。同時(shí)根據(jù)知識(shí)共享理論，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新要素匹配性調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)的知識(shí)共享能力也是一個(gè)十分重要的因素，更高的知識(shí)共享能力帶來(lái)企業(yè)更好的匹配度。因此企業(yè)的創(chuàng)新能力與知識(shí)共享能力能有效維持企業(yè)技術(shù)資源和能力與外部環(huán)境需求的匹配，從而使技術(shù)創(chuàng)新達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
3.2 基于企業(yè)能力匹配理論的研究模型
企業(yè)能力是企業(yè)戰(zhàn)略決策的根本決定因素之一。企業(yè)能力是一種企業(yè)綜合素質(zhì)、綜合資源和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的體系，重點(diǎn)是企業(yè)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知能力和調(diào)整適應(yīng)能力。從組織演化的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)能力是企業(yè)的系統(tǒng)性經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)組織以及資源協(xié)調(diào)配置協(xié)同能力、全面學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、組織管理與戰(zhàn)略發(fā)展能力等，可以概括為企業(yè)的認(rèn)知、產(chǎn)出、組織管理能力。企業(yè)的能力可通過(guò)產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，使得企業(yè)在不同的產(chǎn)品與產(chǎn)業(yè)中運(yùn)用其能力來(lái)調(diào)整組織相關(guān)的資源，決定了企業(yè)在市場(chǎng)中的地位、發(fā)展路徑及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)能力理論中，企業(yè)能力是比較特殊的生產(chǎn)資源函數(shù)。樓永[12]構(gòu)建了企業(yè)能力模型來(lái)研究企業(yè)多元化戰(zhàn)略的動(dòng)因與選擇。能力投入產(chǎn)生的效率隨著經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不同而產(chǎn)生差異，不同的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)面臨不同的生產(chǎn)函數(shù)，這就需要不同的能力，因此企業(yè)能力隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷調(diào)整以尋找最優(yōu)的能力匹配。企業(yè)可以通過(guò)某種能力投入帶來(lái)能力變化，從而適應(yīng)某一時(shí)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。而認(rèn)識(shí)這種匹配程度的方式是了解企業(yè)在某一時(shí)期的能力投入，并通過(guò)不斷調(diào)整其能力配置最終確定匹配程度是否到達(dá)最優(yōu)。一般來(lái)說(shuō)，匹配過(guò)程就是一個(gè)不斷優(yōu)化的過(guò)程。
企業(yè)能力匹配理論對(duì)于技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別來(lái)說(shuō)，主要是企業(yè)能力與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)相匹配的過(guò)程。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有技術(shù)創(chuàng)新能力進(jìn)行優(yōu)化和有效利用，可進(jìn)一步尋求企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)的最優(yōu)模式。企業(yè)在發(fā)展新的技術(shù)機(jī)會(huì)時(shí)，需要對(duì)其企業(yè)能力做出判斷，在企業(yè)能力與技術(shù)活動(dòng)匹配不良時(shí)，通過(guò)一些新的技術(shù)機(jī)會(huì)來(lái)改善。而這時(shí)的技術(shù)機(jī)會(huì)數(shù)量可能不是很多，對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的準(zhǔn)確度要求更高。一個(gè)匹配度高的技術(shù)機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)能力的整合與擴(kuò)張作用可以使得技術(shù)機(jī)會(huì)帶來(lái)更好的結(jié)果。現(xiàn)有的企業(yè)能力與技術(shù)機(jī)會(huì)匹配情況研究能幫助企業(yè)更好地解決發(fā)展問(wèn)題，同時(shí)也能增加企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的利用能力。
3.3 基于團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談的模型結(jié)構(gòu)及驗(yàn)證
筆者通過(guò)焦點(diǎn)訪談對(duì)企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的匹配度影響因素進(jìn)行初步調(diào)查，并基于焦點(diǎn)訪談的結(jié)果對(duì)上述理論模型結(jié)構(gòu)進(jìn)行初步驗(yàn)證。
本研究的訪談對(duì)象是中國(guó)科學(xué)院湖北產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與育成中心培育的企業(yè)，該中心是中國(guó)科學(xué)院在湖北省的科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化與培育機(jī)構(gòu)，已經(jīng)建設(shè)了若干個(gè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)研發(fā)平臺(tái)，并形成一個(gè)輻射湖北全省的科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化網(wǎng)絡(luò)，培育了30多家產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新技術(shù)和高新技術(shù)企業(yè)。共進(jìn)行了兩場(chǎng)團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，采取完全團(tuán)體訪談的方式，每場(chǎng)訪談時(shí)間為40分鐘至1小時(shí)，訪談地點(diǎn)在武漢市。邀請(qǐng)了相關(guān)的企業(yè)負(fù)責(zé)人來(lái)參加會(huì)議，兩次參會(huì)人數(shù)分別是8人和11人。
訪談的內(nèi)容包括企業(yè)認(rèn)知與技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別、企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新及企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理3個(gè)方面。具體問(wèn)題有：對(duì)企業(yè)認(rèn)知與技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別聯(lián)系程度的評(píng)定，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)認(rèn)知能力的描述，匹配因素對(duì)企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的影響，衡量影響匹配度的因素，影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素，企業(yè)如何進(jìn)行新技術(shù)的吸收、消化、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中遇到的問(wèn)題和困難，企業(yè)的高層管理人員的戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。
通過(guò)團(tuán)體焦點(diǎn)訪談研究，本文得出企業(yè)關(guān)于技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別及匹配度的3點(diǎn)結(jié)論：
（1）企業(yè)的匹配度對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)成功識(shí)別具有重要影。參與訪談的大部分成員認(rèn)為技術(shù)機(jī)會(huì)是客觀存在的。技術(shù)機(jī)會(huì)只有被企業(yè)認(rèn)識(shí)和認(rèn)可，同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)實(shí)力、市場(chǎng)能力等企業(yè)認(rèn)知能力相匹配，才能被企業(yè)認(rèn)識(shí)和利用。
（2）技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)識(shí)別能力可以用匹配度來(lái)描述。參與訪談?wù)咂毡楸硎炯夹g(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中匹配度是用來(lái)反映技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)識(shí)別能力的重要因素之一。在企業(yè)最終完成技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的過(guò)程中需要評(píng)估企業(yè)對(duì)該技術(shù)的匹配度，不是所有的技術(shù)機(jī)會(huì)都可以被企業(yè)來(lái)利用，而這個(gè)過(guò)程就是看企業(yè)與技術(shù)的匹配程度，匹配度高的企業(yè)更具有識(shí)別和利用技術(shù)的能力，更容易讓技術(shù)機(jī)會(huì)得到最終利用，從而實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
（3）技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別能力的匹配度可以從以下幾個(gè)方面來(lái)衡量：企業(yè)可以投入的資源是不是跟技術(shù)機(jī)會(huì)相匹配，企業(yè)的現(xiàn)有知識(shí)管理水平是不是與技術(shù)機(jī)會(huì)相匹配。匹配度是技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別過(guò)程能夠完成的一個(gè)重要因素，企業(yè)自身的能力是利用技術(shù)機(jī)會(huì)的關(guān)鍵因素。在企業(yè)創(chuàng)新能力和知識(shí)組織都比較匹配的情況下，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的過(guò)程才能更加順暢，特別是技術(shù)機(jī)會(huì)的利用更加依賴于企業(yè)能力上的匹配。當(dāng)提出用匹配度作為企業(yè)識(shí)別能力從認(rèn)識(shí)到應(yīng)用的關(guān)鍵因素時(shí)，大部分參與訪談?wù)弑硎菊J(rèn)可從企業(yè)的創(chuàng)新能力和知識(shí)組織兩個(gè)方面來(lái)衡量，也有個(gè)別訪談?wù)咛岢隽诵枰紤]技術(shù)本身的匹配度。本文是將企業(yè)與技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別能力作為核心問(wèn)題進(jìn)行研究的，因此對(duì)于技術(shù)本身所需條件和社會(huì)環(huán)境所帶來(lái)的匹配問(wèn)題不進(jìn)行討論。
通過(guò)對(duì)識(shí)別過(guò)程的理論分析以及對(duì)實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來(lái)看，匹配度是反映技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)與技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別能力的核心要素之一?！捌髽I(yè)的創(chuàng)新能力”與“企業(yè)知識(shí)共享能力”作為衡量企業(yè)匹配度的兩大維度是可行的。
4 技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)匹配度的探索性因子分析
4.1 量表開發(fā)與數(shù)據(jù)采集
在進(jìn)行大量的文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)證調(diào)查后，本文歸納了企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度測(cè)度量表兩大維度的34個(gè)測(cè)度項(xiàng)目，如表1所示：
隨后，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，問(wèn)卷采用里克特5點(diǎn)量表，用1-5表示“很不符合”到“很符合”。調(diào)查以中國(guó)科學(xué)院及其研究所所屬企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，采用發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷與郵件問(wèn)卷兩種形式來(lái)收集數(shù)據(jù)。為了提高問(wèn)卷的回收率，確保數(shù)據(jù)回收的質(zhì)量，本次對(duì)中國(guó)科學(xué)院及其研究所所屬企業(yè)的調(diào)查，主要通過(guò)中國(guó)科學(xué)院院級(jí)的企業(yè)主管部門來(lái)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。本次問(wèn)卷調(diào)查的基本情況見表2。
4.2 探索性因子分析
4.2.1 取樣適應(yīng)性檢驗(yàn)和巴特利球形檢驗(yàn)
本文依據(jù)問(wèn)卷收集到的數(shù)據(jù)對(duì)影響企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度的兩個(gè)反映變量企業(yè)創(chuàng)新能力、知識(shí)共享能力進(jìn)行因子分析。為了判斷匹配度二階測(cè)度項(xiàng)是否適合因子分析，首先對(duì)企業(yè)認(rèn)知匹配度的兩個(gè)因素進(jìn)行取樣適應(yīng)性檢驗(yàn)（KMO）和巴特利球形檢驗(yàn)（Bartlett’s test of sphericity）。分別對(duì)企業(yè)匹配度的二階變量企業(yè)創(chuàng)新能力下的20個(gè)變量及企業(yè)知識(shí)共享能力下的14個(gè)變量進(jìn)行了第一次因子分析，巴特利球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，KMO值分別為0.816和0.774，檢驗(yàn)的卡方值1 062.2和558.2，自由度為190和91，表明該量表適合做因子分析。
本文選擇測(cè)度項(xiàng)荷載值以0.50為標(biāo)準(zhǔn)，萃取特征值（eigenvalue）大于1的因子，發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力下有3個(gè)測(cè)度項(xiàng)（CA9、CA12、CA16）或因其載荷值較高或因與其他測(cè)度項(xiàng)有一定重合性而無(wú)法歸入任何一個(gè)因子中。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，將這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)刪除從而得到最合理的量表。在剔除CA9、CA12、CA16這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)后，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力變量下的17個(gè)測(cè)度項(xiàng)做了第二次因子分析，經(jīng)過(guò)方程最大化正交旋轉(zhuǎn)，抽取得到了4個(gè)因子，其因子特征值超過(guò)1，其累計(jì)解釋方差貢獻(xiàn)率為61.9%，說(shuō)明這4個(gè)因子基本涵蓋了企業(yè)創(chuàng)新能力的測(cè)量要素。
同樣選擇測(cè)度項(xiàng)荷載值以0.50為標(biāo)準(zhǔn)，萃取特征值（eigenvalue）大于1的因子標(biāo)準(zhǔn)，分析后的結(jié)果顯示企業(yè)知識(shí)共享能力下有兩個(gè)測(cè)度項(xiàng)（KS2、KS7）表現(xiàn)較差，或其因子載荷值低于0.30，或其在對(duì)各因子上載荷值較高，而無(wú)法歸入任何一個(gè)因子中。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，將兩個(gè)測(cè)度項(xiàng)刪除得到最合理的量表。在刪除KS2、KS7后，對(duì)企業(yè)知識(shí)共享能力變量下的量表部分做了第二次因子分析，其KMO值為0.800，檢驗(yàn)的卡方值439.98，自由度為66，表明該部分量表適合做因子分析。同時(shí)，累積解釋總方差的貢獻(xiàn)率也由53.7%提高至55.49%，也說(shuō)明經(jīng)由因子分析后提取的3個(gè)因子能夠較好地表達(dá)企業(yè)知識(shí)共享能力。
4.2.2 主成分因子提取
為了進(jìn)一步分析每個(gè)反映變量?jī)?nèi)部的因子結(jié)構(gòu)，本文對(duì)兩個(gè)反映變量的自變量進(jìn)行了主成分分析，其結(jié)果如表3、表4所示。
（1）企業(yè)創(chuàng)新能力的因子結(jié)構(gòu)分析。由表3可知，企業(yè)創(chuàng)新能力變量下形成了4個(gè)更高維度的因子。CA1-CA6這6個(gè)測(cè)度項(xiàng)都在因子1
上對(duì)應(yīng)有較大的荷載值，荷載值在0.617到0.759之間；CA7-CA10則在因子4上對(duì)應(yīng)有較大載荷值，載荷值在0.514到0.798之間；CA11-CA15在因子2上表現(xiàn)出了較高的載荷值；CA17-CA20則分布在因子3上。根據(jù)這17個(gè)測(cè)度項(xiàng)的來(lái)源文獻(xiàn)以及測(cè)度項(xiàng)的內(nèi)容進(jìn)行分析，CA1-CA6用于測(cè)量企業(yè)R&D投入的數(shù)量、比率、從事R&D的技術(shù)人員、增長(zhǎng)趨勢(shì)以及R&D活動(dòng)的側(cè)重點(diǎn)。因此，本文將這一因子定義為企業(yè)的“R&D投入能力”。CA7-CA10則用于測(cè)量企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的技術(shù)水平、開發(fā)周期、經(jīng)濟(jì)效益，用企業(yè)的“創(chuàng)新產(chǎn)出能力”來(lái)表示這一因子。CA11-CA15測(cè)量了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定、評(píng)估，創(chuàng)新活動(dòng)的協(xié)調(diào)、創(chuàng)新資源的配置、創(chuàng)新項(xiàng)目的操作，用企業(yè)的“創(chuàng)新管理能力”來(lái)定義這5個(gè)測(cè)度項(xiàng)的更高維度。CA17-CA20則是調(diào)查企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)調(diào)研工作、銷售渠道、售后服務(wù)，用企業(yè)的“創(chuàng)新營(yíng)銷能力”來(lái)定義該因子。綜上所述，在企業(yè)創(chuàng)新能力變量下形成了“R&D投入能力”“創(chuàng)新產(chǎn)出能力”“創(chuàng)新管理能力”“創(chuàng)新營(yíng)銷能力”這4個(gè)更高的維度。
（2）企業(yè)知識(shí)共享能力的因子結(jié)構(gòu)分析。由表4可知，企業(yè)知識(shí)共享能力變量下形成了3個(gè)更高維度的因子。經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)后KS1-KS14在3個(gè)因子上呈現(xiàn)出較大的載荷值。KS1-KS4（KS2被剔除）這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)都在因子3上對(duì)應(yīng)有較大的荷載值，荷載值在0.474到0.811之間。這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)測(cè)量了企業(yè)建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分享項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、舉辦知識(shí)成果交流會(huì)、促進(jìn)員工理解共享價(jià)值觀的能力，可以用“知識(shí)轉(zhuǎn)移”的能力來(lái)命名該因子；KS5-KS9（KS7被剔除）則在因子2上對(duì)應(yīng)有較大載荷值，這4個(gè)測(cè)度項(xiàng)測(cè)量了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者交流、向技術(shù)專家學(xué)習(xí)、與供應(yīng)商溝通以及鼓勵(lì)內(nèi)部員工之間交流的能力，可將該因子命名為企業(yè)“知識(shí)學(xué)習(xí)”的能力；KS10-KS14這5個(gè)測(cè)度項(xiàng)在因子1上的載荷值最大，該5個(gè)測(cè)度項(xiàng)是用于測(cè)量企業(yè)為產(chǎn)品和服務(wù)編冊(cè)、建立數(shù)據(jù)庫(kù)的能力，以及建立知識(shí)庫(kù)、用戶數(shù)據(jù)庫(kù)的能力，還有吸收融合員工建議并應(yīng)用于實(shí)踐的能力，本文用企業(yè)“知識(shí)創(chuàng)造”的能力來(lái)命名這一因子。即在企業(yè)知識(shí)共享能力變量下的12個(gè)測(cè)度項(xiàng)之上又形成了“知識(shí)轉(zhuǎn)移”“知識(shí)學(xué)習(xí)”“知識(shí)創(chuàng)造”這3個(gè)更高的維度。
4.3 量表的信度檢驗(yàn)
為了進(jìn)一步檢驗(yàn)量表測(cè)量的可靠性，本文對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行信度分析。主要采取計(jì)算修正后測(cè)度項(xiàng)總相關(guān)系數(shù)（CITC）和Cronbachα系數(shù)驗(yàn)證信息質(zhì)量構(gòu)成因子的信度[23]來(lái)分析測(cè)量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。G. A. Churchill[24]研究表明，CITC的值應(yīng)該大于0.5，最小不能低于0.3，在0.3以下的測(cè)度項(xiàng)應(yīng)該刪除。不同學(xué)者對(duì)信度系數(shù)的界限值有不同的看法，一般認(rèn)為，0.50-0.70為最小可接受值，0.70-0.80為相當(dāng)好，0.80-0.90為非常好。由表5可見，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中的企業(yè)認(rèn)知能力匹配度的所有一階因子的Cronbachα系數(shù)全部符合該最低標(biāo)準(zhǔn)要求，并有4個(gè)一階因子的Cronbachα系數(shù)在相當(dāng)好甚至非常好的范圍內(nèi)，這表明該一階因子具有良好的信度。
5 研究結(jié)果討論與對(duì)策建議
5.1 研究結(jié)果
基于上述分析過(guò)程以及企業(yè)匹配度因子結(jié)構(gòu)，構(gòu)成技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別過(guò)程中企業(yè)認(rèn)知能力的企業(yè)匹配度變量的二階變量有兩個(gè)，分別是企業(yè)創(chuàng)新能力以及企業(yè)的知識(shí)共享能力。這兩個(gè)二階變量中又包含7個(gè)一階變量，即創(chuàng)新投入能力、創(chuàng)新產(chǎn)出能力、新管理能力及創(chuàng)新營(yíng)銷能力共同反映企業(yè)創(chuàng)新能力；知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)及知識(shí)創(chuàng)造共同反映企業(yè)知識(shí)分享能力。因此，本文構(gòu)建了企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度三階模型，見圖1。
5.2 對(duì)策建議
5.2.1 企業(yè)創(chuàng)新能力匹配衡量
從匹配的角度而言，企業(yè)的創(chuàng)新能力要與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)相契合。重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)自身的資源協(xié)調(diào)能力和組織能力的衡量?？梢詮膭?chuàng)新投入、產(chǎn)出、管理和營(yíng)銷四種創(chuàng)新能力來(lái)映射企業(yè)資源協(xié)調(diào)與組織能力。
（1）創(chuàng)新投入能力。研發(fā)部門（R&D部門）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新形成和實(shí)現(xiàn)的最基礎(chǔ)和最核心的環(huán)節(jié)，從創(chuàng)新想法的出現(xiàn)到對(duì)想法進(jìn)行產(chǎn)品化，在研發(fā)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生對(duì)生產(chǎn)管理等具有指導(dǎo)意義的技術(shù)知識(shí)，進(jìn)而達(dá)成最終的技術(shù)創(chuàng)新效益[25]。因此，企業(yè)的R&D投入是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步的前提和條件。在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的研究中，一些學(xué)者選擇了企業(yè)R&D投入作為衡量企業(yè)創(chuàng)新投入能力的指標(biāo)，如吳延兵[26]利用制造企業(yè)數(shù)據(jù)構(gòu)建兩種不同的生產(chǎn)函數(shù)模型，發(fā)現(xiàn)R&D對(duì)生產(chǎn)率有明顯的正向影響，同時(shí)R&D投入量與技術(shù)創(chuàng)新的強(qiáng)度、規(guī)模和水平有很強(qiáng)的相關(guān)性。李武威[27]采用R&D投入為主要指標(biāo)，配合非R&D投入來(lái)研究企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。陶永明[28]對(duì)R&D投入進(jìn)行擴(kuò)充定義，綜合了內(nèi)部研發(fā)、技術(shù)購(gòu)買和合作研發(fā)活動(dòng)中所進(jìn)行的人力、物力和財(cái)力等，并以此為基礎(chǔ)實(shí)證研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。企業(yè)前期階段的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)即R&D的投入量是有一定獨(dú)立性的，并且這些投入經(jīng)過(guò)規(guī)范化的統(tǒng)計(jì)，具有較好的可比性，比較容易進(jìn)行數(shù)據(jù)間的橫向與縱向比較，因而被普遍用來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新能力。比較具有代表性的指標(biāo)是R&D經(jīng)費(fèi)和技術(shù)人員投入兩個(gè)比例數(shù)。因此，可以采用企業(yè)R&D經(jīng)費(fèi)占銷售收入總額的比例來(lái)反映企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)投入意愿；用經(jīng)常或?qū)Ｂ殢氖翿&D活動(dòng)的技術(shù)人員占工程技術(shù)人員總數(shù)的比例來(lái)大致衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人力資源投入的水平及與創(chuàng)新活動(dòng)的匹配程度。
（2）創(chuàng)新產(chǎn)出能力。在企業(yè)進(jìn)行前期的R&D投入活動(dòng)后，必須把研發(fā)投入產(chǎn)生的成果轉(zhuǎn)化為支持企業(yè)發(fā)展的知識(shí)或產(chǎn)品，衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力可以從企業(yè)技術(shù)水平、新產(chǎn)品以及綜合經(jīng)濟(jì)效益3個(gè)方面來(lái)測(cè)度。趙東喜和范鎮(zhèn)榮[29]采用的是新產(chǎn)品銷售收入以及與總銷售收入的占比來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力。廖中舉[30]在研究R&D投入產(chǎn)出效益時(shí)采用綜合企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的指標(biāo)，并驗(yàn)證R&D投入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效顯著正相關(guān)。陶永明[28]等衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力時(shí)采用吸收能力來(lái)反映技術(shù)投入的創(chuàng)新產(chǎn)出。王爽和馬景義[31]采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品和新產(chǎn)品平均開發(fā)周期等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力。總的來(lái)說(shuō)，新產(chǎn)品可以最終體現(xiàn)出創(chuàng)新產(chǎn)出能力，與新產(chǎn)品有關(guān)的指標(biāo)可以從不同的角度來(lái)反映企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，這些指標(biāo)包括新產(chǎn)品開發(fā)周期、創(chuàng)新產(chǎn)品技術(shù)水平等與新產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)等等。新產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與開發(fā)周期用來(lái)反映技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)效益和速率較實(shí)用、具有統(tǒng)計(jì)規(guī)范、可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。另外，也可以用企業(yè)創(chuàng)新的生產(chǎn)能力來(lái)間接反映企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。因此衡量創(chuàng)新產(chǎn)出能力時(shí)可以采用技術(shù)水平、新產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品效益、企業(yè)創(chuàng)新生產(chǎn)能力等相關(guān)概念。
（3）創(chuàng)新管理能力。企業(yè)創(chuàng)新能力中創(chuàng)新管理能力也是非常重要的條件之一。企業(yè)的創(chuàng)新管理能力是通過(guò)組織整合、構(gòu)建、重組內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)出來(lái)的。創(chuàng)新管理能力強(qiáng)的企業(yè)能夠適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，做出正確的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)組織安排和計(jì)劃實(shí)施，及時(shí)調(diào)整和分享各個(gè)管理層的管理經(jīng)驗(yàn)。郭東海[32]在用實(shí)證案例研究了企業(yè)創(chuàng)新管理能力，他采用了戰(zhàn)略管理、支持管理、管理評(píng)價(jià)3個(gè)緯度的指標(biāo)來(lái)研究科技企業(yè)的創(chuàng)新管理能力。方曉波[33]從動(dòng)態(tài)能力入手，提出企業(yè)創(chuàng)新管理能力的3個(gè)組成部分：變化能力、吸收能力和整合能力。杜躍平和方韻然[34]通過(guò)對(duì)管理中層研究，認(rèn)為在企業(yè)創(chuàng)新管理能力中知識(shí)意識(shí)能力和工作管理能力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的正效應(yīng)最為顯著，創(chuàng)新投入能力和環(huán)境感知能力對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的正效應(yīng)較大。綜上所述，企業(yè)可以選取了進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理能力、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)制建立和運(yùn)作能力、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程管理能力3方面來(lái)反映企業(yè)創(chuàng)新能力。
（4）創(chuàng)新營(yíng)銷能力。創(chuàng)新營(yíng)銷能力是企業(yè)為其創(chuàng)新產(chǎn)品開拓市場(chǎng)的能力，包括對(duì)市場(chǎng)價(jià)值方向的正確判斷，對(duì)消費(fèi)者接受新產(chǎn)品的正確判斷，對(duì)市場(chǎng)未來(lái)預(yù)測(cè)的爭(zhēng)取判斷，同時(shí)也包括企業(yè)所具有的市場(chǎng)與消費(fèi)者的影響力。對(duì)市場(chǎng)的正確認(rèn)識(shí)和調(diào)控可以使得企業(yè)辨識(shí)正確的研究方向和技術(shù)創(chuàng)新價(jià)值[35]。陳曉紅等[35]的研究表明，企業(yè)的營(yíng)銷能力可以通過(guò)企業(yè)投入，特別是研發(fā)投入對(duì)市場(chǎng)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。而湯青和陳海燕[36]的研究表明技術(shù)營(yíng)銷費(fèi)用投入可以直接提升企業(yè)的績(jī)效。白戈[37]把營(yíng)銷能力與創(chuàng)新行為進(jìn)行分析，認(rèn)為營(yíng)銷能力與技術(shù)能力以及創(chuàng)新市場(chǎng)績(jī)效等有著直接關(guān)聯(lián)，并建立了描述營(yíng)銷能力與技術(shù)產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)績(jī)效直接的函數(shù)關(guān)系。創(chuàng)新營(yíng)銷能力包括企業(yè)對(duì)營(yíng)銷的投入、新產(chǎn)品營(yíng)銷的管理策略、對(duì)營(yíng)銷機(jī)制和本身規(guī)律的深入研究等，特別是對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)品其營(yíng)銷目標(biāo)在于讓潛在的用戶能逐漸了解、認(rèn)識(shí)、認(rèn)可企業(yè)的新產(chǎn)品、新技術(shù)。完整的宣傳方案、強(qiáng)大的服務(wù)、銷售網(wǎng)絡(luò)以及市場(chǎng)反饋機(jī)制等這些都是企業(yè)創(chuàng)新營(yíng)銷能力的具體體現(xiàn)。因此，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不僅僅是企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力，也與企業(yè)開拓市場(chǎng)、組織管理營(yíng)銷等密切相關(guān)，同類的技術(shù)創(chuàng)新在不同的企業(yè)可能是完全不同的結(jié)果，這也是一種能力匹配的表現(xiàn)。市場(chǎng)營(yíng)銷能力的匹配度越高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果就越能得到市場(chǎng)的接受與認(rèn)可，獲得更多企業(yè)收益。
5.2.2 企業(yè)知識(shí)共享能力匹配衡量
此外，通過(guò)有效的知識(shí)管理能夠使知識(shí)資本增值，加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文從知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造3方面反映企業(yè)知識(shí)共享能力。
（1）知識(shí)轉(zhuǎn)移能力。知識(shí)轉(zhuǎn)移指知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳播和共享的過(guò)程。知識(shí)轉(zhuǎn)移包括組織與個(gè)體間、個(gè)體與個(gè)體間以及組織與組織間。而與組織有關(guān)的知識(shí)轉(zhuǎn)移一般是有目的、有計(jì)劃、跨邊界的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)轉(zhuǎn)移是企業(yè)知識(shí)管理中的重要環(huán)節(jié)，組織人員在知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中吸收新知識(shí)并進(jìn)行有效重組和利用，發(fā)現(xiàn)有助于企業(yè)發(fā)展的知識(shí)加以應(yīng)用，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝[38]。
隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)移是知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程的主要環(huán)節(jié)，通過(guò)此環(huán)節(jié)可以幫助企業(yè)知識(shí)增長(zhǎng)螺旋的形成，知識(shí)轉(zhuǎn)移理論認(rèn)為這一轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的基礎(chǔ)。企業(yè)可以借鑒日本學(xué)者I. Nonaka[39]提出的知識(shí)轉(zhuǎn)化螺旋模型，來(lái)探究知識(shí)轉(zhuǎn)移的整個(gè)過(guò)程。在整個(gè)過(guò)程中，員工個(gè)體在各外在知識(shí)表達(dá)中結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行創(chuàng)造性研究，從而使知識(shí)得到進(jìn)一步的創(chuàng)新和發(fā)展。通過(guò)企業(yè)內(nèi)不同部門之間的協(xié)同工作以及在工作中的不斷實(shí)踐等，新的隱性知識(shí)不斷被創(chuàng)造出來(lái)。
（2）知識(shí)學(xué)習(xí)能力。在企業(yè)形成知識(shí)轉(zhuǎn)移的環(huán)境之后，伴隨而來(lái)的就是知識(shí)學(xué)習(xí)，知識(shí)學(xué)習(xí)將貫穿企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的始終。經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)的過(guò)程是信息的獲取及轉(zhuǎn)化信息的過(guò)程，信息獲取和信息轉(zhuǎn)化構(gòu)成學(xué)習(xí)的兩個(gè)方面，信息獲取方式是指信息來(lái)源渠道，信息轉(zhuǎn)化方式指信息獲取后如何進(jìn)行分析處理[40]。由于信息獲取方式與信息轉(zhuǎn)化方式的不同，識(shí)別的技術(shù)機(jī)會(huì)也隨之不同。因此，知識(shí)學(xué)習(xí)會(huì)在一定程度上影響機(jī)會(huì)識(shí)別的過(guò)程。技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)知識(shí)學(xué)習(xí)的過(guò)程，在技術(shù)創(chuàng)新的不同階段需要不同形式的學(xué)習(xí)活動(dòng)。
新技術(shù)思想產(chǎn)生階段新知識(shí)的學(xué)習(xí)：企業(yè)新技術(shù)產(chǎn)生的靈感和創(chuàng)新來(lái)自對(duì)外部知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)。只有通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)外部知識(shí)來(lái)提升自身本來(lái)的內(nèi)部知識(shí)存量，才能不斷優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而在探尋潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)時(shí)產(chǎn)生新的靈感和創(chuàng)意，并與內(nèi)部其他知識(shí)相融合，逐漸被組織成員恰當(dāng)?shù)乩斫?。在外部學(xué)習(xí)的影響下，企業(yè)積極主動(dòng)地將外部知識(shí)轉(zhuǎn)化為自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，亦促使企業(yè)從被動(dòng)者變?yōu)橹鲃?dòng)推動(dòng)新技術(shù)發(fā)展的一方。
R&D活動(dòng)中的學(xué)習(xí)：企業(yè)通過(guò)在研發(fā)活動(dòng)中組織學(xué)習(xí)以獲得自身獨(dú)特的專門知識(shí)，這也是企業(yè)區(qū)別于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要核心能力。企業(yè)可以利用書本、電視、網(wǎng)絡(luò)等載體獲得顯性知識(shí)，也可以經(jīng)過(guò)觀察、模仿、實(shí)踐等途徑獲取隱性知識(shí)。這一階段組織應(yīng)該盡快將外部知識(shí)吸收并內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部知識(shí)的整合，最終形成企業(yè)的專門知識(shí)。然而，當(dāng)新知識(shí)本身較為復(fù)雜、系統(tǒng)和專業(yè)時(shí)，這些從外部學(xué)習(xí)得來(lái)的知識(shí)就會(huì)與企業(yè)自身的專門知識(shí)形成沖突，這時(shí)即需要企業(yè)對(duì)怎樣整合新知識(shí)和已有的核心基礎(chǔ)知識(shí)做出決策。
生產(chǎn)過(guò)程的學(xué)習(xí)：在新產(chǎn)品的投入生產(chǎn)中，只有將企業(yè)員工的隱形知識(shí)進(jìn)行顯性化，才能更好地進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)和利用，從而完善生產(chǎn)流程、提升生產(chǎn)效率。特別一些員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和洞察力等隱形知識(shí)難以直接明確地學(xué)習(xí)，這就需要企業(yè)成員利用個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等方式對(duì)新知識(shí)進(jìn)行較好地分享與利用，由此可以減少企業(yè)在技術(shù)開發(fā)方面所投入的時(shí)間和費(fèi)用，從而提高技術(shù)開發(fā)的效率。
營(yíng)銷階段的學(xué)習(xí)：在創(chuàng)新產(chǎn)品營(yíng)銷階段，企業(yè)通過(guò)持續(xù)與外界交換信息和能量，來(lái)達(dá)到整合技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)的目的。這一階段的學(xué)習(xí)將更多的關(guān)注點(diǎn)放在了諸如尋找新用戶、發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品新用途、重新細(xì)分市場(chǎng)等隱性知識(shí)上，重視對(duì)有關(guān)顧客、供應(yīng)商和相關(guān)市場(chǎng)的隱性知識(shí)的廣泛涉獵。在這個(gè)階段中，在商品化和產(chǎn)業(yè)化階段，企業(yè)為了進(jìn)一步吸收外部的隱性知識(shí)并對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行二次創(chuàng)新作為知識(shí)儲(chǔ)備。在歷經(jīng)知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)之后，企業(yè)的知識(shí)積累達(dá)到一定層次，企業(yè)進(jìn)入了知識(shí)創(chuàng)造的階段，在知識(shí)創(chuàng)造階段企業(yè)調(diào)動(dòng)各個(gè)要素獲取信息，整合形成新的知識(shí)，致力于實(shí)現(xiàn)技術(shù)機(jī)會(huì)與企業(yè)自身的完美匹配。企業(yè)員工在互動(dòng)交流過(guò)程中的共同學(xué)習(xí)是創(chuàng)造新知識(shí)的根本原因。產(chǎn)生新知識(shí)的基本條件包括交流能力、吸收能力和學(xué)習(xí)動(dòng)力。交流能力是指企業(yè)員工需要通過(guò)持續(xù)了解技術(shù)知識(shí)的變化來(lái)補(bǔ)充外部的信息和知識(shí)，學(xué)習(xí)他人的思想、知識(shí)和技能并對(duì)舊知識(shí)進(jìn)行再認(rèn)識(shí)和再思考，在新舊知識(shí)交融的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造。因而，知識(shí)創(chuàng)造能力的形成首先需要企業(yè)組織內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)有利于知識(shí)和信息交流的組織氛圍[40]。吸收能力是指提高知識(shí)吸收能力的前提是員工對(duì)過(guò)去相關(guān)知識(shí)的積累以及對(duì)固有路徑的依賴[41]。只有憑借過(guò)去對(duì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累，員工才能更加深入地理解和認(rèn)識(shí)新的知識(shí)，從而達(dá)成對(duì)所接觸新信息的深入領(lǐng)會(huì)與吸收。個(gè)人吸收能力是開發(fā)組織吸收能力的重要基礎(chǔ)，而組織吸收能力是通過(guò)不斷跨越個(gè)人的知識(shí)共享和實(shí)現(xiàn)知識(shí)多樣化逐步形成的。而具備不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的個(gè)人會(huì)從不同視角來(lái)看待問(wèn)題，他們之間的交流溝通對(duì)增強(qiáng)組織的知識(shí)創(chuàng)造能力具有重要作用。學(xué)習(xí)動(dòng)力即使員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)動(dòng)力至少需要具備兩個(gè)條件，一方面，企業(yè)員工應(yīng)該意識(shí)到信息和知識(shí)的價(jià)值，只有使員工認(rèn)識(shí)到其做出的努力所產(chǎn)生的價(jià)值，他們才會(huì)有動(dòng)力去查找企業(yè)內(nèi)外部的各類信息與知識(shí)，才有主動(dòng)交換和接受信息與知識(shí)的意愿[42]；另一方面，員工應(yīng)能從信息和知識(shí)的交換中獲得充分的激勵(lì)，員工本身是理性的，只有在交換信息和知識(shí)之后獲得了一定的補(bǔ)償，才會(huì)真正產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。
6 研究結(jié)論
通過(guò)對(duì)企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度影響因子的分析，可以得出在技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別從認(rèn)知到利用的過(guò)程中，企業(yè)要提高自身的創(chuàng)新能力并營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)知識(shí)共享氛圍，從而促進(jìn)技術(shù)機(jī)會(huì)利用上的協(xié)同。注重加強(qiáng)自身創(chuàng)新投入與產(chǎn)出能力、優(yōu)化創(chuàng)新管理能力、增強(qiáng)自身的創(chuàng)新營(yíng)銷能力，這有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)會(huì)利用效益最大化。而營(yíng)造知識(shí)共享的企業(yè)組織環(huán)境，有利于企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的發(fā)現(xiàn)與吸收，減少對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)利用過(guò)程中的阻力。只有將創(chuàng)新能力和知識(shí)共享能力與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)匹配后，才能實(shí)現(xiàn)技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別到轉(zhuǎn)化。
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作者獻(xiàn)說(shuō)明：
江 洪：設(shè)計(jì)文章研究框架，負(fù)責(zé)1、2、3節(jié)的撰寫，并指導(dǎo)整篇文章修改；
張曉丹：負(fù)責(zé)第4、5節(jié)撰寫及論文的整合；
杜妍潔：負(fù)責(zé)處理數(shù)據(jù)。
Analysis of Exploratory Factors of Entrepreneurial Fitness in the Recognition of Technological Opportunity
Jiang Hong1，2 Zhang Xiaodan2，3 Du Yanjie2，3
1School of Information Management， Wuhan University， Wuhan 430072
2Wuhan Library， Chinese Academy of Sciences， Wuhan 430071
3 School of Economics and Management， University of Chinese Academy of Sciences， Beijing 100190