時(shí)間：2023-03-03 15:54:51
導(dǎo)語：在組織績效考核的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：發(fā)展性績效考核；員工；組織認(rèn)同；考核公平感；中介效應(yīng)；路徑系數(shù)分析；信度分析；效度分析；“黑箱”
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-2101（2014）01-0122-04
績效考核是人力資源實(shí)踐的重要組成部分，以考核目的為標(biāo)準(zhǔn)可以分為發(fā)展性績效考核和評估性績效考核[1]。相關(guān)研究支持將兩種類型的績效考核分開研究，如Meyer于1965年的研究所得出的結(jié)論那樣，綜合考慮了兩種目的的績效考核，存在著不可調(diào)和的矛盾[2]。Murphy和Cleveland的研究也表明，當(dāng)績效考核同時(shí)考慮評估目的和發(fā)展性目的的時(shí)候，很容易發(fā)生沖突[3]。本文試從發(fā)展性績效考核的視角對員工組織認(rèn)同情況展開新的探討，以豐富組織認(rèn)同理論，為我國企業(yè)人力資源管理者靈活地運(yùn)用考核制度提升員工組織認(rèn)同提供了理論支持。
一、理論背景及假設(shè)
（一）發(fā)展性考核對組織認(rèn)同的影響
在發(fā)展性績效考核對組織認(rèn)同影響的研究方面，Boswell和Boudreau用實(shí)證的方法檢驗(yàn)了員工感知的績效考核導(dǎo)向?qū)T工態(tài)度的影響，研究發(fā)現(xiàn)發(fā)展性績效考核能夠增加組織員工的承諾感，因此有利于增加員工的考核滿意度和上級滿意度[4]。Tsui的研究表明，當(dāng)員工處在一種開放的、相互投資與交換的“員工—組織”關(guān)系模式中時(shí)，員工會表現(xiàn)出更強(qiáng)的協(xié)同工作能力，更樂于幫助別人以提升整體績效，他們也會更積極地維護(hù)集體的利益[5]。Kickul和Gundry的研究表明，績效評估影響了聚焦于雇員之間的關(guān)系創(chuàng)新性實(shí)踐的采用[6]。Kuvaas實(shí)證研究了發(fā)展性績效考核對員工工作績效的影響，其中個(gè)體內(nèi)在的工作動機(jī)和情感性考核公平感會在發(fā)展性績效考核和員工工作績效之間起到中介作用[7]?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：
H1：發(fā)展性績效考核與員工組織認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系。
（二）發(fā)展性考核對考核公平感的影響
關(guān)于發(fā)展性考核與考核公平感關(guān)系的研究方面，Mcgregor指出發(fā)展性考核以資訊目的，讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，它能起到激勵(lì)員工的目的，并且能夠創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛，激勵(lì)員工發(fā)展?jié)撃埽嵘龁T工工作績效[8]。Luthans發(fā)現(xiàn)發(fā)展性考核能夠增強(qiáng)上下級的溝通，并通過考核反饋來促進(jìn)員工的成長與發(fā)展，起到改善業(yè)務(wù)的目的，即識別員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)一步提升績效水平[9]。Cleveland發(fā)現(xiàn)發(fā)展性考核能夠加強(qiáng)員工自身的比較，具體包括識別員工培訓(xùn)需求、績效反饋等[10]。Roberson的研究表明發(fā)展性考核能夠明確員工培訓(xùn)發(fā)展的需要和內(nèi)容，甄選有效的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，提供反饋，使員工清楚組織評估的目的[11]。Murphy指出發(fā)展性考核具有激勵(lì)性作用，能夠提高員工的工作積極性和自信心[12]。在發(fā)展取向的績效考核下，績效考核更多地運(yùn)用于幫助員工發(fā)現(xiàn)工作存在的問題、自身存在的不足，并做相應(yīng)的改進(jìn)等，以便提升員工的個(gè)人素質(zhì)，提升績效水平，而此時(shí)員工之間的競爭情況較少，有利于員工提升考核公平感的程度。基于以上分析，本研究提出如下相關(guān)假設(shè)：
H2：發(fā)展性績效考核與考核公平感成正相關(guān)關(guān)系。
（三）考核公平感對組織認(rèn)同的影響
組織認(rèn)同是指員工在情感上形成的對組織的歸屬感，它容易受到心理契約履行情況的影響。劉亞、龍立榮和李曄的研究表明，組織公平感對一些主要的組織變量有很好的預(yù)測作用，即員工的組織公平感能夠預(yù)測與組織效能相關(guān)的員工心理和行為。田喜洲和謝晉宇指出，組織有必要在制定績效考評體系時(shí)，考慮將員工積極心理納入績效管理之中。Campbell和Lee發(fā)現(xiàn)，基于發(fā)展性考核的員工自我考核能夠提升員工組織績效，而協(xié)調(diào)組織公平更可能是通過影響心理契約的實(shí)現(xiàn)或違背感來最終影響相關(guān)結(jié)果變量。Kreiner的研究結(jié)果表明，當(dāng)個(gè)體覺得考核真實(shí)地反應(yīng)了自己的工作績效時(shí)，會覺得組織履行了約定的要求，有利于員工組織認(rèn)同的提高；相反，Robinson等人認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體覺得考核不公平時(shí)，會覺得組織未能較好地履約，從而產(chǎn)生心理契約的破裂，最終影響員工的組織認(rèn)同度。所以，從此角度可以看出，考核公平感對組織認(rèn)同同樣可能產(chǎn)生重要的影響作用。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：
H3：考核公平感與組織認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系。
綜上，本文提出了績效考核過程中發(fā)展性考核、考核公平感和組織認(rèn)同三者之間關(guān)系的理論模型（見圖1）。
三、研究設(shè)計(jì)
（一）量表的選擇
在量表的選擇上，發(fā)展性績效考核量表采用的是文鵬、廖建橋改編的Cleveland，Murphy和Williams的績效考核量表，量表包括五道題。組織認(rèn)同量表采用的是Mael和Ashforth的實(shí)證研究結(jié)論，量表包括六道題。在績效考核公平感問卷的編制方面，本文參考Greenberg提出的績效考核公平感量表，量表共計(jì)七道題。調(diào)查問卷采用李克特六點(diǎn)量表法編制，為了避免受到被測試人員邏輯慣性的影響，保證問卷的科學(xué)性，最終調(diào)查時(shí)打亂了題目順序。
（二）研究樣本統(tǒng)計(jì)
由于本研究主要試圖考察發(fā)展性考核活動對員工組織認(rèn)同的影響情況，為了使得此種影響情況更為顯著、研究更為聚焦，本研究選取的調(diào)查對象主要是北京某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院EMBA學(xué)員所在企業(yè)的員工?；陔S機(jī)抽樣和便利抽樣相結(jié)合的原則，共發(fā)放了300份調(diào)查問卷，最終收回問卷286份，回收率95.3%，其中有效問卷253個(gè)，有效率84.3%。
（三）量表的信度和效度分析
首先，對各個(gè)變量的同源方差進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究采用Harman單因素分析法進(jìn)行檢驗(yàn)，對問卷的所有測量條目一起做未旋轉(zhuǎn)的因子分析，第一個(gè)主成分解釋了所有測量條目37.583%的變異，不占大多數(shù)，所以同源偏差不嚴(yán)重。其次，信度分析。針對本研究主要量表進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，以信度系數(shù)Cronbach’s α值來衡量同一概念下各測量項(xiàng)目的一致性，并檢驗(yàn)各變量量表內(nèi)部相關(guān)維度的信度情況，一般來說在0.7以上則比較可信。本研究將所有的因素放入SPSS18.0進(jìn)行探索性因素分析，測量結(jié)果表明，測量題項(xiàng)的Cronbach’s α系數(shù)值滿足所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，說明測量題目具有較好的內(nèi)部一致性（見表1）。問卷的KMO值均高于0.5的最低可接受水平，且通過Bartlett`s球形檢驗(yàn)（P
（四）路徑系數(shù)分析
根據(jù)董保寶、葛寶山和王侃的建議，本文使用了巢模式法對模型進(jìn)行驗(yàn)證。所謂巢模式法是將三個(gè)替代模型設(shè)定在理論模型和虛假模型之間，它要求在一個(gè)替代模型之中的兩個(gè)潛變量的路徑系數(shù)為0，然后通過結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)替代模型之間的擬合指數(shù)，并與理論模型進(jìn)行比較。其中，替代模型1用來檢驗(yàn)發(fā)展性考核與組織認(rèn)同的影響關(guān)系（兩者之間的路徑系數(shù)C1=0）。根據(jù)表3所示，替代模型1的適合度有顯著的差異（χ2=31.187，P
四、研究結(jié)果及不足
（一）研究結(jié)論
員工的發(fā)展性考核與組織認(rèn)同兩者之間的路徑系數(shù)為0.41，意味著員工的發(fā)展性考核可以顯著地提高員工的組織認(rèn)同感，發(fā)展性考核在提高員工對組織認(rèn)同感的過程中發(fā)揮的作用是非常重要的。員工的發(fā)展性考核與考核公平感之間的路徑系數(shù)為0.44，這表明員工的發(fā)展性考核對考核公平感起正向的促進(jìn)作用。員工的考核公平感正向促進(jìn)員工組織認(rèn)同的路徑系數(shù)為0.50。由驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果可知，員工績效考核過程中，改善員工績效和識別個(gè)人評價(jià)對發(fā)展性考核的影響最為顯著。收集員工績效信息和按照實(shí)際績效評估對考核公平感的影響最為顯著。面對傳媒批評、談話時(shí)的稱謂對組織認(rèn)同的影響最為顯著。
員工的發(fā)展性考核對組織認(rèn)同的影響可以分為以考核公平感為中介變量的間接影響和直接影響（表4所示），間接影響的效果為0.221，直接影響的效果為0.410，總效果為0.631。其總體效應(yīng)對組織認(rèn)同的影響較大?？己斯礁性诎l(fā)展性考核促進(jìn)組織認(rèn)同的過程中起到了部分中介作用。為提高組織認(rèn)同，既要發(fā)揮發(fā)展性考核的直接促進(jìn)作用，又要注重提高員工考核公平感水平，使考核公平感起到更大的中介作用，增強(qiáng)發(fā)展性考核正向促進(jìn)組織認(rèn)同的總效應(yīng)。
由研究結(jié)果可以看出，本文在253份有效樣本的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以考核公平感為中介的發(fā)展性考核與員工組織認(rèn)同的關(guān)系模型，其理論貢獻(xiàn)包括以下三點(diǎn)：第一，國內(nèi)的研究往往將績效考核作為變量進(jìn)行研究，而本文將績效考核細(xì)分至發(fā)展性績效考核，探討了其對組織認(rèn)同的影響情況，并進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證探索，豐富了組織認(rèn)同的前因變量。第二，以往對組織認(rèn)同影響因素的研究忽略了中間的作用過程，往往把組織認(rèn)同作為分析員工心理、行為的中介變量或調(diào)節(jié)變量，缺乏對組織認(rèn)同發(fā)生過程的詳細(xì)分析。本文將組織認(rèn)同作為被解釋變量，具有一定的新穎性，希望能夠?qū)ζ渌麑W(xué)者的研究提供新的思路。第三，本文引入考核公平感作為中介變量，探索發(fā)展性取向考核對組織認(rèn)同的作用路徑情況。由三個(gè)變量之間的作用關(guān)系可以得出發(fā)展性績效考核通過考核公平感間接作用于組織認(rèn)同，更加清晰地明確了中介變量與前因變量和結(jié)果變量之間的作用重點(diǎn)、因果路徑情況，深化了對組織認(rèn)同發(fā)生情況的認(rèn)識。本研究從發(fā)展性考核出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了考核公平感的中介作用，為員工組織認(rèn)同的提高提供了操作方法，對組織的管理實(shí)踐提供了有益的啟示。
（二）不足及未來研究方向
本研究的253份有效樣本約30%來自于國有企業(yè)，約45%來自于民營企業(yè)，約25%來自于其他所有制企業(yè)。不論是國有企業(yè)、民營企業(yè)還是和其他所有制企業(yè)，隨著樣本的擴(kuò)大，發(fā)展性考核、考核公平感與組織認(rèn)同之間的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步研究和論證。為了更加有效地避免“共同方法變異”的問題，后續(xù)研究將使用“主管—員工”的配套問卷，進(jìn)一步考察不同所有制企業(yè)的發(fā)展性考核、考核公平感與員工組織認(rèn)同的作用路徑。
參考文獻(xiàn)：
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[2]Meyer H. H，Kay E，F(xiàn)rench J. R. P. Split roles in performance appraisal[M].Harvard Business Review，1965.
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關(guān)鍵詞：小組制量化考核 急診 護(hù)理管理
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.02.456
【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）02-0308-01
建立較為完善、科學(xué)的急診科護(hù)士績效量化考核體系是提高整體急診科合理質(zhì)量，滿足患者需求的先決條件[1]。而在社會發(fā)展新形勢下進(jìn)一步探索急診科護(hù)士量化考核方式，是激發(fā)以及調(diào)動護(hù)士工作積極性，培養(yǎng)護(hù)士團(tuán)隊(duì)精神的重要環(huán)節(jié)[2，3]。本中心于2012年6月-12月在急診護(hù)理管理中實(shí)施小組制量化考核，取得較好的效果，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料。我中心實(shí)際急診護(hù)士只有10名，均為女性，年齡22-42歲，平均（27.2±0.5）歲。其中護(hù)師2名，主管護(hù)師1人，護(hù)士7人，工齡2-20年，學(xué)歷本科以及本科以上3人，大專4人，中專3名。
1.2 方法。
1.2.1 成立護(hù)理小組。任命3名護(hù)師為小組組長，綜合考慮護(hù)士的崗位層級、工作能力以及日常工作表現(xiàn)、護(hù)士的性格特點(diǎn)等，將護(hù)士均衡得分派到3個(gè)小組中去，以成立組長負(fù)責(zé)制的急診科護(hù)理小組。
1.2.2 考核方法。制定小組制量化考核登記本，每名護(hù)士量化考核成績設(shè)置為滿分100分，實(shí)施個(gè)人和小組內(nèi)各個(gè)成員加、見分值公平、公正地全部累計(jì)在登記本上。①護(hù)士長考核：護(hù)士長要根據(jù)護(hù)理質(zhì)量檢查、具體考核等情況，由量化考核小組長輔助下實(shí)事求是的對小組成員以及小組進(jìn)行量化考核，要遵從公平、公正和公開的原則。②護(hù)理部考核：護(hù)理部按照三級質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)對科室夜晚查房、護(hù)理質(zhì)量等檢查，然后將考察情況及時(shí)向科室反饋，科室護(hù)士長負(fù)責(zé)人要根據(jù)反饋的內(nèi)容，找出亮點(diǎn)，對照著量化考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)到責(zé)任人以及所屬的小組，分別給予個(gè)人、小組的加分和減分并認(rèn)真記錄。③科室醫(yī)生評價(jià)：擬定急診科護(hù)士工作滿意度調(diào)查問卷，科室醫(yī)生根據(jù)所了解的情況對急診科護(hù)士的技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)能力、工作積極性、責(zé)任心以及慎獨(dú)精神等進(jìn)行評分，分為好1分，一般1分，差0分。小組每月根據(jù)得分對前三名護(hù)士給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)。④急診科患者滿意度調(diào)查：制定患者滿意度調(diào)查問卷，內(nèi)容主要包括護(hù)士技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以及工作責(zé)任心這幾個(gè)方面，分為滿意2分、較滿意1分，不滿意0分。小組每月根據(jù)得分對前三名護(hù)士給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2.3 績效評比方法。護(hù)士長組織各組小組長，每個(gè)月對小組成員以及小組的量化考核成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、總結(jié)和分析。對考核前兩名的小組給予不同程度的績效獎(jiǎng)勵(lì)，并可以以獎(jiǎng)代懲，激勵(lì)小組帶動小組成員的個(gè)人發(fā)展進(jìn)步；對小組成員進(jìn)行評分考核，每月月底將護(hù)士個(gè)人的當(dāng)月的加分和減分分值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)作為當(dāng)月的量化績效考核成績，并根據(jù)成績進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配，根據(jù)加分情況給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。如護(hù)士加分為20分，扣分為5分，則總分為15分，假如每分績效獎(jiǎng)金為20元，則該護(hù)士的總績效獎(jiǎng)金就是300元；如護(hù)士加分為10分，扣分為15分，則總分為-5分，則當(dāng)月無績效獎(jiǎng)金。年終累計(jì)總分，作為個(gè)人職稱晉升。崗位晉級以及年度評優(yōu)等的主要參考依據(jù)之一。
1.3 評價(jià)方法。對小組制量化考核實(shí)施前后16名、20名醫(yī)生和34例、38例患者的滿意度、護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查和得分統(tǒng)計(jì)。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，組間比較采用X2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
2.1 實(shí)施前后醫(yī)生和護(hù)士滿意度評價(jià)情況。小組制量化考核實(shí)施后醫(yī)生以及患者對急診科護(hù)士的工作滿意度明顯較實(shí)施前高，護(hù)理質(zhì)量也較實(shí)施前顯著提高，差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
表1 小組制量化考核實(shí)施前后醫(yī)生以及患者對急診科
護(hù)士工作滿意度評價(jià)情況（例，分）
注：與實(shí)施前相比，*P
2.2 實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量評價(jià)情況。實(shí)施前綜合量化護(hù)理質(zhì)量評分平均為（94.50±1.26）分，實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量平均為（97.68±1.37）分，實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量明顯較實(shí)施前顯著提高，差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
3 討論
由上可看出在小組制量化考核實(shí)施后，急診科護(hù)理人員工作積極性明顯得到提高，護(hù)理質(zhì)量評分也較實(shí)施前提高。綜上，在急診護(hù)理管理中應(yīng)用小組制量化考核能有效提高團(tuán)隊(duì)合作精神，提高護(hù)理人員的工作積極性以及整體護(hù)理質(zhì)量，提高醫(yī)生及患者對護(hù)理工作的滿意度，值得應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)
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一、互助小組的組建：基于異質(zhì)同構(gòu)理論
“生活中，我們總是仰慕優(yōu)秀的人，渴望自己也成為一個(gè)優(yōu)秀的人，但又似乎覺得優(yōu)秀是遙不可及的目標(biāo)。其實(shí)，優(yōu)秀離我們并不遙遠(yuǎn)，它體現(xiàn)在我們的一言一行中……”老師意味深長的一席話，拉開了我們班“成就好習(xí)慣 魅力你我他”同伴互助活動的序曲。
組建方式：學(xué)生自主選擇和老師引導(dǎo)相結(jié)合
傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)小組按座位來排定，六（4）班的“互助組”卻另辟蹊徑，打破常規(guī)，異質(zhì)同構(gòu)。
首先，老師事先召集11個(gè)學(xué)生座談。這是一批成績優(yōu)秀，學(xué)習(xí)習(xí)慣好，又有影響力的學(xué)生，老師將之任命為組長，代表11個(gè)小組（組數(shù)根據(jù)班額來定，每組一般不超過6人，過多不易管理）。座談的話題是組長的職責(zé)，并明確身為組長，要有服務(wù)意識，團(tuán)隊(duì)意識，能團(tuán)結(jié)同伴，在學(xué)習(xí)上幫助同伴。談話中，老師和組長們私下約定：上任第一件事是真誠邀請一個(gè)同學(xué)加入自己的團(tuán)隊(duì)，并和這位同學(xué)友好交往。（組長需要邀請的同學(xué)是班里學(xué)習(xí)習(xí)慣相對差一點(diǎn)，需要同伴輔導(dǎo)和督促學(xué)習(xí)的11個(gè)同學(xué)。）
接著，選一批副組長協(xié)助組長管理團(tuán)隊(duì)。副組長采取毛遂自薦的方式，和組長均實(shí)行雙向選擇。
剩下的同學(xué)則自由選擇，分別選擇一個(gè)團(tuán)隊(duì)加入其中。
就這樣，11個(gè)團(tuán)隊(duì)成立了。各團(tuán)隊(duì)商量隊(duì)名、口號，班干部設(shè)計(jì)、制作同伴互助組競賽專欄，張貼于學(xué)習(xí)園地上。
設(shè)計(jì)理念：
采用這樣的組建方式，是基于合作學(xué)習(xí)的異質(zhì)同構(gòu)理論。一是全面考慮到小組成員不同學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、性格特點(diǎn)、興趣愛好等的“異質(zhì)”組合，以便形成成員之間的“積極互賴”，有利于合作學(xué)習(xí)的有效開展；二是考慮到同伴互助組的“同構(gòu)”及組與組之間的有效競爭，分組時(shí)盡量使不同學(xué)習(xí)小組整體學(xué)習(xí)能力大體相當(dāng)，以利于組際競爭的公平。
二、互助小組的激勵(lì)：基于目標(biāo)可視化理論
“為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)而戰(zhàn)，加油，加油，加油！”短短的口號，如號角般一次次激蕩著同學(xué)們的心，激勵(lì)著六（4）班前進(jìn)的步伐。
激勵(lì)措施：“笑臉”、獎(jiǎng)票、罰單三件“法寶”
為了激勵(lì)大家，老師有三件法寶：“笑臉”、獎(jiǎng)票、罰單。有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。學(xué)期初，老師組織學(xué)生討論制定嚴(yán)格的學(xué)習(xí)習(xí)慣細(xì)則，涵蓋傾聽、發(fā)言、作業(yè)、課外自學(xué)等各方面，使大家有章可偱，有法可依。倘若表現(xiàn)好，就可以領(lǐng)取獎(jiǎng)票或笑臉；反之，則要領(lǐng)罰單。五張獎(jiǎng)票可以換一張“笑臉”，十張罰單就要抵消一張“笑臉”?！靶δ槨笔且蠅φ故镜?，一張張“笑臉”猶如一個(gè)個(gè)笑容燦爛的同學(xué)。到期中期末，“笑臉”最多的組，就可以參加老師精心準(zhǔn)備的抽獎(jiǎng)活動。如果個(gè)別互助組確實(shí)缺乏競爭力，就會面臨解體的危機(jī)。所以，為了得到獎(jiǎng)票和“笑臉”，學(xué)生個(gè)個(gè)鉚足了勁；為了減少罰單，組內(nèi)成員互相幫助，互相督促?！盀閳F(tuán)隊(duì)而戰(zhàn)”成了大家時(shí)刻銘記的口號。
在每周班隊(duì)活動時(shí)間舉行的頒獎(jiǎng)活動是最令人期待的。首先，組長帶領(lǐng)組員召開小組會議，交流作業(yè)情況，統(tǒng)計(jì)“優(yōu)秀”作業(yè)的人次，小結(jié)一周的獎(jiǎng)罰情況。之后全班進(jìn)行頒獎(jiǎng)儀式。儀式中，得到獎(jiǎng)票的同學(xué)或滿臉燦爛，擊掌齊賀；或擠眉弄眼，飛吻漫天?？傊瑐€(gè)個(gè)興高采烈。每個(gè)人的心都被老師的三件“法寶”充分調(diào)動起來，或羨慕，或自豪，或期待，或后悔……頒獎(jiǎng)儀式后，老師提出新的要求，同學(xué)們又開始了新一輪的拼搏，如此循環(huán)往復(fù)……
設(shè)計(jì)理念：
采用這樣的激勵(lì)措施，是基于“目標(biāo)可視化” 的心理學(xué)理論。當(dāng)目標(biāo)可視之后，成就動機(jī)就會增強(qiáng)。這種人的本能需求，會表現(xiàn)出強(qiáng)大的正能量。老師的獎(jiǎng)票和“笑臉”一次次激勵(lì)著同學(xué)們，每一個(gè)小小的進(jìn)步，都能得到老師可視化的肯定。在此過程中，老師把成長的大目標(biāo)分解成小目標(biāo)（如一個(gè)個(gè)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣），把小目標(biāo)可視化，就像前進(jìn)路上的一個(gè)個(gè)里程碑，告訴同學(xué)們前進(jìn)的方向。重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，升級獎(jiǎng)勵(lì)，通過小目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后產(chǎn)生的成功體驗(yàn)與成就感，激發(fā)學(xué)生的斗志。重復(fù)的次數(shù)越多，目標(biāo)越清晰，意義就越重大，戰(zhàn)勝困難的信心就越強(qiáng)，激勵(lì)作用也就越大。
三、互助小組的互助：基于短板理論
“我身為隊(duì)長，時(shí)刻不忘自己的責(zé)任和義務(wù)。我們組六個(gè)人，靖哲（化名）同學(xué)一貫以來學(xué)習(xí)熱情不高，學(xué)習(xí)習(xí)慣較差，是我們重點(diǎn)幫扶的對象。我相信，只要付出真誠，他一定會進(jìn)步的?！苯M長錢柯（化名）的愿望，代表了所有組員的心聲。
幫扶策略：組長負(fù)責(zé)制
每個(gè)互助組都有一個(gè)需要幫扶的對象，我們實(shí)行一對一的組長負(fù)責(zé)制，組員們也群策群力，一起給力幫扶。身為組長的錢柯同學(xué)總是時(shí)時(shí)關(guān)注著靖哲，有困難主動輔導(dǎo)，放學(xué)時(shí)叮囑他完成課外作業(yè)，當(dāng)靖哲得到老師表揚(yáng)時(shí)則鼓勵(lì)他，與他同樂，亦師亦友，相互信任，既建立友誼，又共同進(jìn)步。
在實(shí)行獎(jiǎng)罰措施時(shí)，我們根據(jù)因材施教原則，學(xué)習(xí)內(nèi)容、考核目標(biāo)都實(shí)行分層要求。比如課文背誦，大家要求背誦全文，需要幫扶的同學(xué)就只需要背誦精品段落；又如習(xí)作，要求大家寫500字，需要幫扶的同學(xué)就只需寫400字。這樣，減少學(xué)習(xí)內(nèi)容，降低學(xué)習(xí)難度，消除了他學(xué)習(xí)上的畏難情緒，也創(chuàng)造了令他得到表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會。
僅僅兩星期時(shí)間過去，靖哲就判若兩人，成績穩(wěn)步提升。老師趁熱打鐵，時(shí)不時(shí)地表揚(yáng)他。靖哲成了班里的“紅人”。組長錢柯，因?yàn)檩o導(dǎo)有功，也成了班里的“名人”。
設(shè)計(jì)理念：
關(guān)鍵詞： 高校二級管理體制 考務(wù)工作 優(yōu)化組合
考務(wù)管理工作就是通過各種有效手段和方法，對考試過程中各個(gè)因素進(jìn)行科學(xué)的組織、計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)和控制，使整個(gè)考試過程處于最優(yōu)的運(yùn)行狀態(tài)，以順利實(shí)現(xiàn)考試目標(biāo)的一種系統(tǒng)化的組織活動。
一、國內(nèi)外高?？紕?wù)工作的現(xiàn)狀
現(xiàn)在國內(nèi)外高校對考務(wù)管理所采取的措施主要有以下幾個(gè)方面：第一，采取靈活措施，貫徹“考教分離”制度。[1]第二，規(guī)范試卷命題工作，完善題庫建設(shè)。第三，進(jìn)行考試改革，采取多種考試形式。[2]第四，嚴(yán)格閱卷評分，實(shí)施教評分離。第五，進(jìn)行試卷分析，強(qiáng)化信息反饋。[3]第六，利用信息化考務(wù)工具，提高工作效率。第七，完善保密措施，制定保密制度。[4]第八，進(jìn)行監(jiān)考培訓(xùn)，提高監(jiān)控質(zhì)量。[5]第九，加強(qiáng)校院二級管理，提高巡視力度。[6]第十，重視過程管理，規(guī)范考場秩序。第十一，多措并舉，改善考風(fēng)考紀(jì)。
加強(qiáng)和改進(jìn)高?？紕?wù)工作是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，大多數(shù)高校都從以上各個(gè)方面對考務(wù)管理工作進(jìn)行改進(jìn)，并取得了一定的效果，但還存在不足之處，需要進(jìn)一步完善，如誠信制度的細(xì)化量化；試題庫的進(jìn)一步完善；智能排考系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用；探索新的考試形式，如無紙化考試系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用等。
二、我?？紕?wù)管理的具體措施
高校考務(wù)工作是高校教學(xué)管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？荚嚬芾硭降母叩?，直接影響到高校教育教學(xué)質(zhì)量的好壞。優(yōu)化考試管理，建立規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的考試管理體系，是高等院校教育改革的熱點(diǎn)及重大課題。
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識，完善考試管理制度。
強(qiáng)化對考試工作的領(lǐng)導(dǎo)和考試內(nèi)外環(huán)境建設(shè)是考試工作得以順利完成的前提。為加強(qiáng)考試工作的組織和管理，學(xué)校專門成立了考試管理機(jī)構(gòu)——考試中心。由考試中心統(tǒng)一管理學(xué)校的考試工作，并在教務(wù)處成立了文印室，來統(tǒng)一印刷學(xué)校的考試試卷。這樣的管理模式既節(jié)約了管理成本，又提高了管理效率。在考試中心的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和調(diào)度下，每次考試都能有條不紊地進(jìn)行，從未出現(xiàn)過大的失誤和差錯(cuò)。
學(xué)校對考試工作的重視還體現(xiàn)在制度的建設(shè)上，為此學(xué)校先后制定了《考試工作暫行辦法》、《關(guān)于課程考試命題工作的有關(guān)要求》、《課程考試試卷批閱裝訂及整理工作有關(guān)要求》、《文印室試卷印刷保密制度》等一系列的規(guī)章制度，從根本上保障了考試工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。
2.加大考試監(jiān)管力度，提高考務(wù)工作效率。
建立健全院校兩級考試巡視制度。每到考試時(shí)教務(wù)處會組織督導(dǎo)和教務(wù)處工作人員對全校所有考場進(jìn)行巡視。主要檢查監(jiān)考教師和應(yīng)考學(xué)生到位情況、監(jiān)考教師監(jiān)考情況、考場秩序和衛(wèi)生狀況，對巡考中發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)作弊現(xiàn)象，協(xié)同監(jiān)考人員進(jìn)行證據(jù)收集和認(rèn)定，并會同監(jiān)考人員當(dāng)場在有關(guān)記錄上簽字并上報(bào)。院級巡視人員由學(xué)院分管學(xué)生工作的書記、教學(xué)院長以及輔導(dǎo)員、班主任組成。主要負(fù)責(zé)巡查各學(xué)院監(jiān)考和學(xué)生考試情況，并協(xié)同教務(wù)處人員對舞弊考生進(jìn)行處理。
考試的組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。特別是在大學(xué)英語四六級等國家級考試的組織中，從考生的報(bào)名、信息的確認(rèn)、數(shù)據(jù)的上報(bào)到準(zhǔn)考證的發(fā)放、監(jiān)考人員的安排、考務(wù)人員的分工等，都需要進(jìn)行周密的謀劃。考試的前期工作一定要準(zhǔn)備到位，這是整個(gè)考試組織成敗的關(guān)鍵所在。要在實(shí)際工作中對考務(wù)工作進(jìn)行不斷的優(yōu)化，使考場、考題、考生、監(jiān)考、巡考達(dá)到一個(gè)最優(yōu)的組合，取得較好的考試效果。
在做好考試的巡視和考務(wù)工作的同時(shí)，要運(yùn)用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)對考場的監(jiān)管。如在大型考試中使用金屬探測器、手機(jī)屏蔽器、作弊克等高科技工具來防范及阻斷通過無線通訊工具傳播試題、答案等信息的作弊行為。對考場進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，考生考號進(jìn)行隨機(jī)編排、單人單行、對號入座。并在考務(wù)辦公室安裝攝像頭對試卷的分發(fā)、回收進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保試卷保密工作不留死角。堅(jiān)決杜絕考試工作人員因失職造成大面積舞弊的事故發(fā)生，如果觸犯刑律，應(yīng)移送司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。通過對考試過程的有效管理和監(jiān)督，考試的過程井然有序，考風(fēng)、學(xué)風(fēng)得到根本好轉(zhuǎn)。
3.做好試卷命題工作，進(jìn)行試卷抽查分析。
對通識教育模塊和教師教育模塊的部分公共課程實(shí)行教考分離。加強(qiáng)題庫建設(shè)，學(xué)位課程及專業(yè)必修課程，任課教師必須提供三套試卷。對全校所有的學(xué)位課程考試進(jìn)行監(jiān)控，統(tǒng)一由教務(wù)處統(tǒng)籌安排考試?？紕?wù)處或教學(xué)學(xué)院在試卷命題工作進(jìn)行前，要規(guī)范試卷格式，明確出卷要求。要對試題的內(nèi)容，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保試卷質(zhì)量。要求各教學(xué)學(xué)院，針對專業(yè)特點(diǎn)，搞好考試改革試點(diǎn)，提交考試改革申請表。其考核方式可以靈活多樣，考試形式可以分為開卷、閉卷、口試、無紙化考試、A4紙考試等。
考試結(jié)束后，教務(wù)處要求各教研室對公共課課程考試結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行定性和定量的分析，各任課教師要對所教課程進(jìn)行試卷分析。通過有針對性的試題質(zhì)量分析，可以對試卷題型、難易度及學(xué)生是否能掌握和運(yùn)用教學(xué)內(nèi)容都有一個(gè)良好的推動和啟示作用，以提高教學(xué)質(zhì)量。并且加強(qiáng)試卷檢查工作力度，通過每個(gè)學(xué)期的試卷檢查，強(qiáng)化命題教師的責(zé)任心，從而提高命題質(zhì)量。
4.建立誠信考試體制，使誠信考試觀念深入人心。
高校教師在授教解惑的同時(shí)，要幫助同學(xué)們樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和考試觀。只有同學(xué)們端正考試態(tài)度、遵守考試紀(jì)律，才能從根本上完善考務(wù)工作，提高考務(wù)工作效率。
為加強(qiáng)同學(xué)們考風(fēng)考紀(jì)和誠信道德教育，各教學(xué)學(xué)院會組織召開考前工作會議，使之明確考試目的，端正考試態(tài)度。學(xué)校和學(xué)院也會相繼下發(fā)有關(guān)文件、規(guī)章制度，使學(xué)生了解考試的相關(guān)規(guī)定。同時(shí)利用板報(bào)、宣傳欄、廣播等進(jìn)行宣傳，形成嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì)的氛圍。并且會通過豐富多彩的校園文化活動，增強(qiáng)學(xué)生的自律性，強(qiáng)化學(xué)生誠信考試的觀念。
5.搭建智能化考試考務(wù)平臺，使排考更加科學(xué)化、智能化。
利用現(xiàn)有的管理軟件及考務(wù)系統(tǒng)，增加其相關(guān)的功能，使考試安排更加合理有效。比如校內(nèi)學(xué)位英語考試，雖然考試規(guī)模不大，但這類考試關(guān)系到學(xué)生的學(xué)位，所以其公平性和嚴(yán)肅性不言而喻。要想組織好考試就必須要有好的考務(wù)軟件，我們就利用現(xiàn)有的PRETCO考試軟件通過修改報(bào)表的形式來為校內(nèi)學(xué)位英語服務(wù)，既節(jié)約了考試成本，給考務(wù)組織帶來便利，又維護(hù)了考試的公平性和嚴(yán)肅性。所以要取得良好的考試效果，考務(wù)人員首先應(yīng)學(xué)會利用先進(jìn)的管理系統(tǒng)及管理方法對考試進(jìn)行科學(xué)、精心、合理的謀劃，使影響考試的各種因素達(dá)到一個(gè)最優(yōu)組合。
三、考務(wù)管理優(yōu)化組合對提高教學(xué)質(zhì)量的意義
考務(wù)管理水平提高，可以促進(jìn)教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量。其作用和意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，可以更好地檢查教師的教學(xué)效果與教學(xué)水平，診斷教學(xué)工作中存在的問題，反饋教學(xué)與教學(xué)過程的各種信息，以達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。第二，有利于構(gòu)建“以發(fā)展為本”的學(xué)生評價(jià)體系，可以更準(zhǔn)確有效地檢查學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，對于學(xué)生的學(xué)習(xí)能夠起到重要的激勵(lì)作用。[7]第三，促進(jìn)學(xué)風(fēng)建設(shè)，凈化考風(fēng)環(huán)境，使考試更能體現(xiàn)公平、公正的原則。真正實(shí)現(xiàn)考試的診斷、導(dǎo)向、發(fā)展、管理的功能，并為構(gòu)建和諧校園貢獻(xiàn)力量。
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關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；指標(biāo)體系
近年來，國內(nèi)企業(yè)逐步重視企業(yè)的績效文化，并將績效管理看作是增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要方法，利用績效管理提升企業(yè)管理水平、提高員工績效水平，為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。那么，系統(tǒng)研究績效管理的作用以及如何科學(xué)構(gòu)建績效考核體系，對于新常態(tài)新形式下的企業(yè)發(fā)展，提別是提升企業(yè)經(jīng)營管理效率非常必要。
一、績效管理與績效考核的內(nèi)涵
績效管理主要指的是管理者與被管理者基于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而共同參與的制定績效計(jì)劃、開展績效溝通、實(shí)施績效考核、運(yùn)用績效結(jié)果、提升績效目標(biāo)等一整套循環(huán)流程，其主要的目的就是在于提升組織以及個(gè)人的績效。其中：制定績效計(jì)劃屬于績效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，如果不能夠確保制定一個(gè)科學(xué)的績效計(jì)劃，就不可能實(shí)現(xiàn)一個(gè)較好的績效管理。開展績效溝通屬于績效管理的一個(gè)重要工作，一旦這個(gè)工作做得不理想或者是缺失，就很難切實(shí)保障績效管理的實(shí)施。實(shí)施績效考核是績效管理所有的環(huán)節(jié)當(dāng)中最為核心的一環(huán)，一旦相關(guān)考核以及評價(jià)環(huán)節(jié)出現(xiàn)不科學(xué)、不規(guī)范的地方出現(xiàn)，績效管理就有可能遭遇到非常致命的影響，導(dǎo)致績效管理失去方向和支撐依據(jù)。運(yùn)用績效結(jié)果屬于績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中至為關(guān)鍵的一步，屬于“最后一公里”的咽喉部位，同時(shí)也是確保一整套績效管理體系能夠取得理想成果的關(guān)鍵所在，將前面一系列的績效管理過程與成果充分運(yùn)用在組織內(nèi)部各個(gè)機(jī)體部分的完善提升上，最終促進(jìn)組織及個(gè)人整體績效目標(biāo)的提升?？傊?，績效管理還是一個(gè)組織績效目標(biāo)不斷提升的循環(huán)體。
很明顯，績效考核僅是績效管理當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。主要的任務(wù)就是針對相關(guān)個(gè)人和部門的績效實(shí)施考核評價(jià)，該環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是實(shí)施科學(xué)客觀的評價(jià)，具體工作任務(wù)包括確定績效考核對象、制定績效考核實(shí)施計(jì)劃、構(gòu)建相關(guān)考核指標(biāo)體系及評價(jià)規(guī)則、收集考核所需的相關(guān)數(shù)據(jù)信息、實(shí)施績效的考核評價(jià)、接受來自于考核評價(jià)對象的信息反饋、完善考核評價(jià)結(jié)果?？傊?，在這個(gè)過程當(dāng)中，重之又重的就是要保證考核評價(jià)過程的科學(xué)、客觀、公正，確保能夠?yàn)榭冃Ч芾磉\(yùn)用，乃至最終提升組織績效提供科學(xué)依據(jù)。
二、績效管理的作用
總體而言，績效管理處于有關(guān)組織或部門的人力資源管理核心地位，績效計(jì)劃的制定以及績效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績效考核與評價(jià)的實(shí)施對于企業(yè)戰(zhàn)略目說氖迪志哂邢嗟畢災(zāi)的激勵(lì)效應(yīng)；績效考核的相關(guān)結(jié)果運(yùn)用又將會極力促進(jìn)組織的人力資源配置、人力資源開發(fā)、福利薪酬管理。相當(dāng)一部分的企業(yè)都已經(jīng)在企業(yè)的經(jīng)營管理過程當(dāng)中，投入較多精力實(shí)施績效管理，充分利用績效管理，客觀公正地評估識別部門以及員工的貢獻(xiàn)，為有針對性地做出激勵(lì)約束提供科學(xué)依據(jù)，從而也確保實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的核心目的。具體而言，績效管理具有如下作用體現(xiàn)：
1.促進(jìn)提升個(gè)人及組織績效水平
管理者基于績效溝通環(huán)節(jié)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些影響正常管理運(yùn)營的問題存在，同時(shí)通過綜合性地、有針對性地問題分析，能夠針對全局性的、個(gè)性化的問題給出解決方案，將影響全局績效的問題矛盾控制在一定范圍內(nèi)，對于個(gè)人的成長也是大有幫助的，能夠促進(jìn)修正工作態(tài)度和方法。基于績效考核與評價(jià)的環(huán)節(jié)，針對個(gè)人以及部門實(shí)施科學(xué)的績效考核與評價(jià)，明確部分部門與個(gè)人對于組織整體績效的提升具有的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也會基于多種方式對具有較高績效的個(gè)人與部門的進(jìn)一步激勵(lì)，還會對具有較低績效的個(gè)人與部門給予一定的督促。另外，在績效的結(jié)果運(yùn)用階段，管理者可以有針對性地對存在績效問題者給于相關(guān)指導(dǎo)和幫助，并針對下一個(gè)階段的績效目標(biāo)進(jìn)行明確，幫助前一階段的績效較低者輸入提升績效的共識與方向。無論企業(yè)的發(fā)展處于哪一個(gè)階段，績效管理在提升企業(yè)市場競爭力的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠起到巨大的推動作用，企業(yè)實(shí)施績效管理特別重要和必要。尤其是針對成熟期的企業(yè)而言，如果不能夠?qū)嵤┯行У目冃Ч芾?，組織以及個(gè)人的績效水平就不能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)地提升，這也就導(dǎo)致組織以及個(gè)人不能夠充分滿足市場競爭以及多元化需求的需要，很有可能直接引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入衰落期。
2.推動優(yōu)化組織管理以及業(yè)務(wù)上的流程
組織管理主要針對的無非就是人與事兩個(gè)對象，其中與人有關(guān)的管理具體而言指的就是相關(guān)激勵(lì)約束層面的問題，通過使得部門與員工的福利薪酬應(yīng)該與工作績效相掛鉤，借助于公平公開的福利報(bào)酬，能夠從物質(zhì)上以及精神上對有關(guān)部門形成激勵(lì)約束，促進(jìn)相關(guān)部門推動優(yōu)化組織管理。與事有關(guān)的管理指的是相關(guān)的業(yè)務(wù)流程問題。在實(shí)際的績效管理過程中，管理者都必須要基于組織的整體利益出發(fā)，盡可能地加快辦理相關(guān)業(yè)務(wù)流程的速度和效率，而且是針對為何要辦理、誰來辦理、如何辦理等一系列的情況開展相應(yīng)的優(yōu)化和調(diào)整，從而不斷提升組織的運(yùn)行效率，與此同時(shí)，也進(jìn)一步促進(jìn)了組織管理以及業(yè)務(wù)流程上的優(yōu)化。
3.保證實(shí)現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長遠(yuǎn)目標(biāo)
績效管理處于有關(guān)組織或部門的人力資源管理核心地位，績效計(jì)劃的制定以及績效目標(biāo)的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績效管理的開展必然離不開對于績效目標(biāo)的設(shè)定，而績效管理的組織、部門以及個(gè)人正是可以在明確績效目標(biāo)的過程中，進(jìn)一步明確工作方向?？傊?，通過實(shí)施科學(xué)的績效管理，可以進(jìn)一步幫助明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是進(jìn)一步明確戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)目標(biāo)，而且各個(gè)部門與個(gè)人能夠?qū)嵤┘?xì)化的績效目標(biāo)，對戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)目標(biāo)形成支撐。
三、績效考核體系的構(gòu)建
構(gòu)建績效考核體系通常具備較強(qiáng)的系統(tǒng)性，具體而言要考慮設(shè)計(jì)哪些績效指標(biāo)、建立哪些考核規(guī)則、怎么樣實(shí)施績效考核以及怎樣針對績效考核體系做出完善等一系列問題。結(jié)合績效管理的實(shí)踐看來，構(gòu)建績效考核體系通常涉及四個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，二是制定績效考核的規(guī)則，三是合理實(shí)施績效考核，四是針對績效考核體系做出完善。
1.設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)
設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系是順利實(shí)施績效考核評價(jià)最為重要和基本的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是績效考核與評價(jià)能夠取得預(yù)想成功的重要保障，所以我們也將其看作是構(gòu)建績效考核體系的核心所在。這里我們主要明確如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系，通常而言，必須要做到以下幾個(gè)方面的環(huán)節(jié)：工作以及崗位性質(zhì)分析、工作或者業(yè)務(wù)流程分析、績效特征分析、理論驗(yàn)證、調(diào)查要素后明確指標(biāo)選擇、征求意見后對指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修訂。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)處于績效考核體系乃至整個(gè)績效管理體系的核心地位，但是在績效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程當(dāng)中就存在一個(gè)誤區(qū)：過分重視量化評價(jià)指標(biāo)所起到的作用，而輕視主觀因素所能夠起到的考核作用。針對這個(gè)誤區(qū)，首先我們需要首先明確定量指標(biāo)對于構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系而言十分重要，能夠在很大程度上確?？冃Э己私Y(jié)果的客觀與公正。但是無數(shù)的企業(yè)績效管理實(shí)踐看來，定量考核指標(biāo)并不一定意味著考核結(jié)果的公正公平，帶有這種意識的管理者一定程度上不稱職。通過量化考核指標(biāo)計(jì)算出來的結(jié)果也是不一定能夠符合實(shí)際變化，所做出的考核評價(jià)對被考核對象而言未必公正客觀，對企業(yè)而言也未必有益?？傊?，還必須要充分發(fā)揮考核者的主觀能動作用。
2.制定績效考核的規(guī)則
設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系之后，我們要面對的就是要制定出來一個(gè)績效考核的規(guī)則，來針對績效考核評價(jià)作出指導(dǎo)。一是要充分結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域以及企業(yè)管理領(lǐng)域方面的制度以及規(guī)范，以此來制定符合企業(yè)實(shí)際而又科學(xué)的績效考核制度或者是方案體系。二是要針對績效考核與評價(jià)的組織、參與者、職責(zé)分工等作出具體的明確，并且要對參加考核的相關(guān)人員的權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)進(jìn)行明確。三是對績效考核與評價(jià)的目標(biāo)、程序、分類考核評價(jià)方法等進(jìn)行明確詮釋；同時(shí)也要詳細(xì)的闡明績效考核的類別、層次等相關(guān)信息，以及相關(guān)表格資料的填寫要求和相關(guān)的考核流程。四是要進(jìn)一步突出員工的充分參與以及考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，要積極地做好涉及到與考評結(jié)果運(yùn)用相關(guān)的人力資源管理等情況作出進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定；也要針對各個(gè)部門以及員工做出申訴反饋等做出明確；而且是在整個(gè)制定績效考核規(guī)則的過程中做出了具體規(guī)定，確保讓每一個(gè)相關(guān)的員工能夠充分地參與到規(guī)則的制定過程中來。五是在具體的規(guī)則操作過程當(dāng)中，突出要在考核評價(jià)結(jié)果向被考核評價(jià)對象進(jìn)行反饋時(shí)，必須要強(qiáng)調(diào)透明度、客觀性以及清晰性；而且在相關(guān)的規(guī)則當(dāng)中，都要明確考核評價(jià)結(jié)果運(yùn)用上，針對部門和個(gè)人的過去行為作出考核評價(jià)的目的就是要不斷改善以及把握未來的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3.合理實(shí)施績效考核
在設(shè)計(jì)一個(gè)全面、科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系，以及制定出來相關(guān)的考核評價(jià)規(guī)則之后，我們要面對的就是如何實(shí)施客觀公正的績效考核與評價(jià)了。一是要設(shè)計(jì)出來比較科學(xué)的績效考核方案，做到全過程的績效考核，提示科學(xué)選擇績效考核方法；要針對績效考核的前中后進(jìn)行充分的體系分解，也要針對績效管理的閉環(huán)保持相一致；具體的方法包括KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)法）、BSC法（平衡計(jì)分卡法）以及目標(biāo)管理法等，各個(gè)企業(yè)要針對績效考核的需求做出有針對性地選擇。二是要不斷強(qiáng)化組織和各相關(guān)部門以及員工之間的溝通交流，加大宣傳力度，在績效標(biāo)準(zhǔn)、績效考核結(jié)果等方面獲得理解和支持。這也就是要求企業(yè)在實(shí)施績效考核評價(jià)的時(shí)候，和相關(guān)的被考核部門與員工之間構(gòu)建互相之間充分信任的關(guān)系，要不斷加大針對績效考核評價(jià)目的方面的宣傳，從而確保全體部門和員工的支持；要在績效考核評價(jià)的內(nèi)容以及過程當(dāng)中和被考核評價(jià)對象之間做好充分的溝通，最終能夠在績效考核評價(jià)方面能夠達(dá)成一致；要在績效考核評價(jià)的過程中，開展相關(guān)問題持續(xù)的反饋；要針對分階段實(shí)施相關(guān)的總結(jié)后，并且開展相關(guān)的績效面談工作，并且要進(jìn)一步做好績效改進(jìn)以及相關(guān)的反饋工作。三是要細(xì)致謹(jǐn)慎對待和應(yīng)對績效考核評價(jià)所產(chǎn)生的誤差，注重選擇定性和定量兩種評價(jià)方式相結(jié)合，避免出現(xiàn)個(gè)人主觀因素代替客觀評價(jià)的過程。四是績效考核和相應(yīng)的激勵(lì)約束制度相匹配，確保組織的薪資結(jié)構(gòu)以及晉升晉級制度能夠靈活響應(yīng)出現(xiàn)的動態(tài)績效變化，并且還要突出績效考核評價(jià)典型，為績效考核樹立導(dǎo)向。五是適度擴(kuò)大績效考核評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域，考慮將績效考核評價(jià)結(jié)果創(chuàng)新性地運(yùn)用在人力資源規(guī)劃、開發(fā)以及調(diào)整設(shè)計(jì)福利報(bào)酬方案等方面。
4.針對績效考核體系做出完善
績效考核體系的構(gòu)建與績效管理的循環(huán)相似，也是一個(gè)不斷完善的過程，針對績效考核體系不斷做出創(chuàng)新和完善，對于保證績效考核的科學(xué)性合理性而言，非常必要和重要。一是針對考核目的所做出的完善，既要基于績效考核發(fā)現(xiàn)能夠影響阻止績效的各種因素，以此指導(dǎo)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定；又要基于績效考核評價(jià)員工所具備的知識及業(yè)務(wù)水平，針對員工作出合理的職業(yè)規(guī)劃。二是針對考核過程所做出的完善，考核的過程應(yīng)該實(shí)現(xiàn)從重視中間向重視兩頭轉(zhuǎn)變，很多時(shí)候更多的管理者更加重視考核評價(jià)的過程，而是忽略了對于績效考核評價(jià)前段規(guī)則和指標(biāo)的制定以及考核評價(jià)之后的溝通方面，這樣就極有可能影響到考核評價(jià)的效果，因此在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面以及反饋相關(guān)考核結(jié)果兩個(gè)方面不斷做出完善。三是針對考核指標(biāo)所做出的完善要針對財(cái)務(wù)類以及非財(cái)務(wù)類的相關(guān)指標(biāo)做出不斷完善，而且要在體現(xiàn)業(yè)績以及素質(zhì)兩者之間的評價(jià)上進(jìn)行妥善評價(jià)；在評價(jià)的方法上，既要有定性的也要有定量的評價(jià)，避免在考核評價(jià)上出現(xiàn)較多的模糊性和主觀性。四是針對考核方法所做出的完善，不斷明確績效考核的主體、周期、方法以及工具，作出方法上的創(chuàng)新；堅(jiān)決避免因?yàn)榭冃Э己四康?、企業(yè)所處行業(yè)特征以及崗位特征的不同，而在績效考核評價(jià)方法選擇上一般化。
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關(guān)鍵詞：財(cái)經(jīng)行業(yè)；工商管理；績效考核
引言
國際金融市場的變化推動了本國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入開展。工商管理在財(cái)經(jīng)行業(yè)發(fā)展過程中不斷變化。如何提升工商管理的績效考核效能，現(xiàn)已成為財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理中需要深刻重視的問題。繼前一次次金融危機(jī)之后，財(cái)經(jīng)行業(yè)所面臨的全球環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，行業(yè)競爭更為激烈。原先的績效考核評價(jià)體系，也暴露出一系列的問題。只有解決這些問題，才能進(jìn)一步推動績效考核效能的提升，完善工商管理內(nèi)容繼而推動財(cái)經(jīng)行業(yè)健康有序的發(fā)展。
一、財(cái)經(jīng)行業(yè)績效考核概述
一直以來，不同學(xué)者對于績效考核內(nèi)容都有著不同的認(rèn)知。有人認(rèn)為績效是一種多維結(jié)構(gòu)，測量的因素不同，結(jié)果也會不同。所以，分析思考績效考核內(nèi)容，尋找其存在問題需要，需要先對其概念進(jìn)行界定。普遍認(rèn)為績效考核是組織依據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)，對部門和個(gè)人業(yè)績效率效益的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行一個(gè)科學(xué)衡量。財(cái)經(jīng)行業(yè)，是一種特殊經(jīng)濟(jì)組織。所以對本組織員工和各個(gè)部門進(jìn)行績效考核，是在當(dāng)前經(jīng)營管理過程當(dāng)中，非常重要的內(nèi)容。工商管理績效考核，是指在特定時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營活動中，部門或員工工作職能發(fā)揮的最終結(jié)果記錄。簡單來說，就是對分支結(jié)構(gòu)和員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)完成程度的觀測記錄。財(cái)經(jīng)行業(yè)的工商管理績效考核，對于管理者和全體員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，體現(xiàn)了其多數(shù)員工和組織的共同利益。進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，能夠有效調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)一步推動工商管理的效率提升，進(jìn)而推動財(cái)經(jīng)行業(yè)健康有序的發(fā)展。
二、財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理績效考核存在的問題
（一）定位不準(zhǔn)確
在工商管理的過程中，績效考核是其工作的重要組成。科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核問題設(shè)定，以及觀察被管理者的實(shí)現(xiàn)過程，是績效考核的主要形式。一般來說，績效考核都由人力資源部門負(fù)責(zé)，組織中其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。在績效考核的過程中，各部門與員工都為了進(jìn)一步提高個(gè)人利益，采取多種多樣的方法手段，提高績效考核成績。在部門之間的績效考核工作中，絕大多數(shù)部門都會刻意為自己的部門進(jìn)行高分評價(jià)，在部門之間互相評選的時(shí)候，往往也有著抱團(tuán)評價(jià)等等問題。這都使得績效考核的最終結(jié)果不夠準(zhǔn)確，影響績效考核的功效。對于績效考核來說，測量的因素不同，結(jié)果也會不同。
（二）缺乏嚴(yán)肅性。
通過對當(dāng)前財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理的績效考核內(nèi)容調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)工商管理績效考核體系，都存在設(shè)定不合理的問題。有的企業(yè)績效考核體系夾雜了高層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志，這樣嚴(yán)重影響了考核的客觀性，使得績效考核缺乏嚴(yán)肅性。另外，過于單一的方法也使得績效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在當(dāng)前存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一刀切的現(xiàn)象。在體力腦力勞動、管理、崗位貢獻(xiàn)等等方面，都缺乏科學(xué)的方法進(jìn)行量化評價(jià)。原先的工商管理績效考核評價(jià)體系考慮不夠完善，忽視了不可測的偶然因素，這樣就大大影響了考核的標(biāo)準(zhǔn)的界定，也使得績效考核缺乏嚴(yán)肅性。
（三）考核理念陳舊
財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理績效考核，一直以來都采取著同一套理念。在世界經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜化的今天，這套理念已不完全適用于財(cái)經(jīng)行業(yè)的工商管理績效考核。傳統(tǒng)理念的使得在考核的過程中，出現(xiàn)上述種種問題。并且落后的設(shè)定使得績效考核最終結(jié)果在對科學(xué)決策的指導(dǎo)性方面有所不足。也就是說，落后的考核理念，并不能充分挖掘出員工及部門的實(shí)際價(jià)值。對于進(jìn)一步的部門發(fā)展和員工培養(yǎng)方面，就會感覺缺乏全面和完善的數(shù)據(jù)支持。上述是當(dāng)前績效考核中普遍存在的問題，上述問題影響著工商管理的發(fā)展也影響著財(cái)經(jīng)行業(yè)的進(jìn)步。所以，解決上述問題，探索對策就有著極其重要的意義。
三、工商管理績效考核發(fā)展對策
（一）明確績效考核定位
在財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理中，定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致績效考核的實(shí)際效果大打折扣。所以，為了提升績效考核的最終結(jié)果的價(jià)值，就應(yīng)當(dāng)對績效考核體系進(jìn)行進(jìn)一步的目標(biāo)明確。在工商管理績效考核過程中，明確考核的意義與目的極其重要?？冃Э己瞬荒苁且环N內(nèi)層的公式，更應(yīng)該是在某個(gè)階段對組織內(nèi)各部門和員工綜合能力的一個(gè)客觀評價(jià)。所以，在績效考核的過程中，一定不能有領(lǐng)導(dǎo)意志。績效考核的方法、過程、最終指標(biāo)等等，都應(yīng)該在進(jìn)行科學(xué)的思考后，確定一個(gè)明確的章程，不能隨意更改。對于在績效考核過程中，組織中各部門員工的趨利化行為，應(yīng)當(dāng)思考對策。進(jìn)行暗中的績效考核，或者抽查某一階段員工部門對于組織的貢獻(xiàn)程度，將其數(shù)據(jù)作為績效考核的一項(xiàng)內(nèi)容。這樣就能夠緩解由部門和員工趨利性質(zhì)的評價(jià)，導(dǎo)致的績效考核內(nèi)容不準(zhǔn)確問題。
（二）提升績效考核的嚴(yán)肅性
績效考核缺乏嚴(yán)肅性，也是績效考核最終結(jié)果缺乏合理性的一個(gè)影響因素。工商管理績效考核開展過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)和部門員工的個(gè)人行為，導(dǎo)致績效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，績效考核過程出現(xiàn)許多問題。所以，在工商管理的績效考核前期，要深入強(qiáng)調(diào)績效考核的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格控制組織內(nèi)部各部門和員工在績效考核過程中的行為。領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行克制，不能將自己的個(gè)人意志參雜其中，以此來保證績效考核的嚴(yán)肅性。要構(gòu)建監(jiān)督機(jī)制，對績效考核的全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，以進(jìn)一步保證績效考核的嚴(yán)肅性。
（三）強(qiáng)化信息的反饋交流實(shí)現(xiàn)更全面的評價(jià)
在進(jìn)行工商管理的績效考核中。對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，保證績效考核成績有效性是其重要內(nèi)容。也是保證組織內(nèi)部各部門和員工正確認(rèn)識績效考核評價(jià)體系的有效方法。進(jìn)行績效考核的過程，應(yīng)當(dāng)由全部組織內(nèi)部門員工參與，由全體員工進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)對考核結(jié)果和考核中存在的內(nèi)容進(jìn)行反饋，保證反饋和前饋機(jī)制的穩(wěn)定運(yùn)行。要進(jìn)一步增強(qiáng)工商財(cái)經(jīng)行業(yè)績效考核管理的執(zhí)行力，并靈活調(diào)整績效考核的最終評價(jià)方式方法。多元化結(jié)果分析能夠更大程度的影響組織內(nèi)員工和部門對于工作的積極性，也能夠更有效的評價(jià)現(xiàn)階段財(cái)經(jīng)行業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r。為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)績效考核的全面性，可以讓績效考核標(biāo)準(zhǔn)與財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將業(yè)績能力作為考核的一個(gè)方面，運(yùn)用數(shù)據(jù)化方法來量化，考核細(xì)節(jié)。消除偶然因素和不合理因素，提升績效考核數(shù)據(jù)的復(fù)雜程度，保證績效考核最終結(jié)果足夠科學(xué)合理。
（四）不斷更新績效考核理念
財(cái)經(jīng)行業(yè)進(jìn)行工商管理的績效考核，不僅僅是為了充分調(diào)動組織內(nèi)部各部門和員工的主觀能動性，提高最終的工作效績。還通過績效考核來進(jìn)一步完善組織內(nèi)部的管理并探索財(cái)經(jīng)行業(yè)的未來發(fā)展方向。所以，績效考核最終結(jié)果的科學(xué)性、合理性、價(jià)值性都是十分重要的。在過去觀念的影響下，績效考核最終結(jié)果，對于科學(xué)決策的作用大大降低。使用新的理念，來進(jìn)行績效考核過程設(shè)計(jì)和績效考核結(jié)果評價(jià)分析，才能夠提升工商管理績效考核的科學(xué)性、合理性和價(jià)值性。多元理念、可持續(xù)理念、和諧理念等等，都是未來財(cái)經(jīng)行業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，應(yīng)用這些理念重新設(shè)計(jì)績效考核過程和績效考核結(jié)果的評價(jià)分析體系，對于推動工商管理的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。在新理念的引導(dǎo)下，出色員工能夠得到更好的培養(yǎng)，各個(gè)部門也能夠得到正確的協(xié)調(diào)進(jìn)步，促進(jìn)部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化，推動部門發(fā)展。
四、結(jié)語
財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理是推動財(cái)經(jīng)行業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容，而績效考核又是工商管理的重要組成。所以，深入分析績效考核，對于推動財(cái)經(jīng)行業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。但當(dāng)前的績效考核漸漸暴露出一系列的問題，嚴(yán)重影響了績效考核的科學(xué)性、合理性和價(jià)值性，影響了工商管理的長遠(yuǎn)發(fā)展。積極尋找其解決對策，在理念、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、信息反饋等等方面，進(jìn)行績效考核優(yōu)化，對于解決現(xiàn)有問題帶來巨大幫助。也能夠更進(jìn)一步的推動工商管理的進(jìn)行，進(jìn)而推動財(cái)經(jīng)行業(yè)的健康有序發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)；績效考核；考核辦法
著名管理學(xué)大師彼得?德魯克曾說：“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效?！弊鳛橐粋€(gè)組織的生命線，績效考核已成為軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理工作的重要組成部分。然而，績效考核的實(shí)踐操作效果與理論價(jià)值之間存在著明顯的背離現(xiàn)象。而且這種背離在各個(gè)組織中還具有相當(dāng)大的普遍性?，F(xiàn)在我們經(jīng)常見到，各個(gè)軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)每到年終就開始組織各種總結(jié)大會，寫自我評價(jià)、年終總結(jié)、量化工作表現(xiàn)和評定等級等。面對種種活動，大家恐怕都習(xí)以為常。
一、城市軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績效考核的作用
第一，績效考核管理可以提高個(gè)人和組織業(yè)績。通過對組織、部門和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)定，管理者對員工進(jìn)行階段性績效考核時(shí)，能發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題，并及時(shí)供必要的資源支持和工作指導(dǎo)。員工個(gè)人也可揚(yáng)長避短，使職業(yè)生涯得到發(fā)展。績效考核是對階段性工作成果進(jìn)行評價(jià)，明確個(gè)人和部門對組織所作出的貢獻(xiàn)，區(qū)分高績效和低績效的部門和員工。管理者應(yīng)通過多種方式對高績效員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并督促低績效員工找出差距提高工作業(yè)績?？冃Э己朔答仚C(jī)制的建立，可使考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效?？冃Ч芾肀ＷC軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀人才脫穎而出，使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)甄別出不合格的人員，減輕企業(yè)人力資源成本。通過薪酬激勵(lì)個(gè)人的積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高個(gè)人的技能水平，進(jìn)而促進(jìn)軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二，績效考核管理促進(jìn)軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)優(yōu)化管理流程。軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理包括對人和對事兩個(gè)方面，對人的管理指的是激勵(lì)和約束；對事的管理指的是辦事的流程?？冃Ч芾砜梢源龠M(jìn)個(gè)人績效提升不再贅述，這里著重談對事的管理。流程，就是事物進(jìn)行中的次序的布置和安排。運(yùn)作好一個(gè)業(yè)務(wù)，需解決因?yàn)槭裁慈プ?、由誰去做、如何去做以及后續(xù)傳遞工作等四個(gè)方面的問題。對于上面四個(gè)環(huán)節(jié)的安排會極大地影響產(chǎn)出結(jié)果，繼而影響著組織的整體效率。通過績效管理，使各級員工都能以公司整體利益為出發(fā)點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)處理效率。在組織管理上，從上述四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化辦事流程，在提高組織運(yùn)行效率的同時(shí)，使企業(yè)管理水平明顯提升。
第三，績效考核管理是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)從根本上決定了公司績效目標(biāo)的制定，而公司戰(zhàn)略發(fā)展方向卻可以從公司各個(gè)階段的績效目標(biāo)體現(xiàn)出來。各部門的績效管理基礎(chǔ)是部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理控制，個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)是崗位分析。軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的近期發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定，并且充分考慮企業(yè)內(nèi)部條件和預(yù)期的外部經(jīng)營環(huán)境變化制定年度經(jīng)營計(jì)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)。在實(shí)際工作中，管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分解，成為各部門的部門年度業(yè)績目標(biāo)；各部門再向每個(gè)崗位分解業(yè)務(wù)指標(biāo)，成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？冃Э己斯芾泶龠M(jìn)了每名員工工作績效，就從根本上保證了組織整體績效。在提升核心競爭力方面，在軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)發(fā)展的所有階段，績效管理都能產(chǎn)生巨大的推動作用。
二、影響軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績效考核的主要因素
（一）管理者對績效考核重視程度不夠，績效考核流于形式
許多軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理者對績效考核持懷疑，他們對績效考核的關(guān)注一般集中于人力資源部門做了什么，而不是績效管理體系本身發(fā)揮了什么作用，這使得績效管理趨于表面化、形式化。于是系統(tǒng)化的績效管理就被肢解，從而出現(xiàn)暗箱操作，各種形式的填表，而對軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的管理沒有什么實(shí)際效果。
（二）考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)
在績效考核的過程中，只有通過評價(jià)指標(biāo)，評價(jià)工作才能有可操作性。當(dāng)前項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核工作多偏于定性考核，缺乏量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，在考核指標(biāo)的設(shè)置方面存在諸多缺陷。主要體現(xiàn)在：一是定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)缺乏。由于定性考核獲得的資料信息少，不便于進(jìn)行橫向比較，導(dǎo)致員工常常質(zhì)疑績效考核的結(jié)果，部分員工抵觸情緒加大。二是指標(biāo)的設(shè)定未能有效的結(jié)合崗位的工作性質(zhì)，造成考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性、可比性不高。
（三）缺乏溝通環(huán)節(jié)，尚未建立有效的考核反饋機(jī)制
績效溝通是績效考核的靈魂和核心，是整個(gè)績效考核過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。在傳統(tǒng)的績效考核中員工總是處于被動地位，因?yàn)樗鼈?cè)重于對員工過去工作表現(xiàn)的監(jiān)督，具有一定的強(qiáng)制性。從目前我國軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)來看，大部分管理者與下屬員工沒有進(jìn)行績效溝通，缺乏員工的參與?，F(xiàn)實(shí)中，績效考核的初衷是好的，但方案實(shí)施不久，往往會出現(xiàn)員工之間或員工與主管之間關(guān)系緊張、部門之間的協(xié)作效率越來越低等現(xiàn)象，使得整個(gè)工作氛圍緊張，最終考核被迫流于形式。
（四）考核結(jié)果運(yùn)用不到位
績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核體系運(yùn)作中最重要的一環(huán)，對績效考核具有引導(dǎo)、改進(jìn)、激勵(lì)的作用。在結(jié)果運(yùn)用上，很多軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的做法往往是對考核結(jié)果不公開，反饋不及時(shí)；重獎(jiǎng)懲而忽視改進(jìn)，將員工績效考核的結(jié)果僅作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，忽視了績效考核結(jié)果運(yùn)用的其他作用。
（五）沒有團(tuán)隊(duì)績效考核意識
在績效考核的實(shí)際實(shí)施中，為了激發(fā)工作人員的工作熱情，規(guī)范員工的工作落實(shí)情況，對員工的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行評估，進(jìn)而對個(gè)人進(jìn)行工作責(zé)任的培養(yǎng)。但是在社會主義現(xiàn)代化的今天，個(gè)人應(yīng)以團(tuán)隊(duì)合作為工作動力來源，明確團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要意義。然而，交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)沒有關(guān)注團(tuán)隊(duì)的績效考核情況，忽視了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和單位之間的緊密聯(lián)系，對于團(tuán)隊(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的建立。
三、加強(qiáng)軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績效考核的辦法
（一）樹立科學(xué)的績效考核管理觀念
績效考核管理既不應(yīng)成為管理者“胡蘿卜加大棒”政策的具體手段，也不應(yīng)僅僅流于形式簡單地“和稀泥”?？冃Э己说哪康氖菍?shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)提高，而不是為制造軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中的緊張氣氛。要使管理者具備科學(xué)管理理念，提升管理者的素質(zhì)和能力，從軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)最高層開始，在軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的所有管理活動中發(fā)揮正向牽引力。
（二）明確績效考核管理的目的
軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的全體員工應(yīng)該對績效考核的目的有一個(gè)全面的認(rèn)識?？冃Э己四康牟粌H是考核和監(jiān)督，而且要激勵(lì)和發(fā)展。軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績效考核關(guān)鍵是通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的個(gè)人發(fā)展方向。只有這樣才能讓員工對軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)有安全感，從而增強(qiáng)員工對軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。
（三）建立有效的績效考核體系
人力資源部根據(jù)軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的具體情況，建立一套切實(shí)可行的績效考核體系，有助于軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)長期、系統(tǒng)地實(shí)施績效考核工作。建立績效考核體系，一般要注意選取考核內(nèi)容、設(shè)定考核題目及制定考核制度三個(gè)方面。核心績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)相比，假如能把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整個(gè)的發(fā)展結(jié)合起來，就具有宏觀長遠(yuǎn)的發(fā)展意義，就會保障軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)持續(xù)的發(fā)展。因?yàn)楹诵目冃е笜?biāo)體系集中衡量我們需要的行為，而且由于其簡單明了，少而精，通俗易懂，容易記憶，就變得可控與可管理。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系可以使得員工按照績效的尺度和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。
（四）以團(tuán)隊(duì)績效為主，統(tǒng)籌兼顧個(gè)人績效
把個(gè)人績效融入于團(tuán)隊(duì)績效之中，對績效良好的科室實(shí)行全員獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既可調(diào)動個(gè)人工作積極性，又能發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。重視科室考核，科室是績效考核的中間層，只有這一層管理人員規(guī)范、科學(xué)地執(zhí)行考核辦法，才能把單位的考核目標(biāo)有效地傳遞到基層。個(gè)人考核以季度或半年考核為主，科室考核以年度考核為主，在設(shè)計(jì)科室的部門責(zé)任書時(shí)，不僅要考核整體的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等定量指標(biāo)，還要重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)等定性指標(biāo)。
（五）重視績效溝通，建立反饋機(jī)制
首先，應(yīng)該樹立溝通的理念，管理層要明確績效溝通在員工績效管理中的核心地位，把溝通作為提高員工工作績效的一項(xiàng)重要工作來做。其次，建立相應(yīng)的溝通制度。充分了解員工的思想動態(tài)以及對考核標(biāo)準(zhǔn)的意見和建議，并鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。逐層逐級進(jìn)行績效反饋，同時(shí)指出部門工作、個(gè)人工作中存在的問題及不足，形成下年度具體的績效提升計(jì)劃，以建立績效考核與績效改善之間的良性循環(huán)。
四、結(jié)束語
績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效率，它是員工與軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理者之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。若能有效利用可以激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工的積極性，不利于軌道交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。本文就交交通項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績效考核方面進(jìn)行概述，希望具有一定的參考價(jià)值。
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1績效考核的方法
績效考核中運(yùn)用的考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)考核是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工，即按絕對標(biāo)準(zhǔn)來評定和測量他們的績效。這是績效考核發(fā)展的趨勢。由于絕對考核標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)很難確定，因此人們提出了一種相對簡單的替代方法，UPTI~對考核法。相對考核法又稱比較法，是以前國有企業(yè)的各類考核工作中最常使用的考核方式，這種方法不是事先制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較做出考核。此外，還有一種比較特殊的績效考核方法，即描述法。描述法，又稱事實(shí)記錄法或敘述法、鑒定法等，顧名思義，是指考核者用描述性的文字對考核對象的態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出考核，由此得到對考核對象的綜合考核。描述法通常作為其他考核的輔助方法。
1．1比較法由于比較法是極其方便的考核方法，考核結(jié)果也一目了然，作為各類管理決策的依據(jù)時(shí)也十方便，因此得到了廣泛的運(yùn)用。但是采用相對考核法得出的考核結(jié)果無法在不同被考核者之間進(jìn)行橫向的比較，而且很難找出充分的理由說明最終考核結(jié)果的合理性，因此考核結(jié)果往往很難讓員工接受。另外，相對考核最致命的缺點(diǎn)在于無法找出績效差距的原因，因而也就很難縮小績效差距。因此，我們一般不能單獨(dú)使用相對考核方式，在實(shí)踐中，比較法往往與描述法和絕對考核法結(jié)合使用。
l.2描述法描述法作為其他績效考核方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效考核方法。描述法在設(shè)計(jì)沒有統(tǒng)一和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨(dú)考核。但是，描述法沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以對多個(gè)考核對象進(jìn)行客觀、公正的比較，而且與考核者的文字寫作水平關(guān)系較大，較適用于發(fā)展性的考核。根據(jù)所記錄事實(shí)的內(nèi)容不同，描述法可以分為工作業(yè)績記錄法、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、等級鑒定法和關(guān)鍵事件法。
1．3量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或重要分配到各個(gè)績效考核指標(biāo)上，使每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)權(quán)重，然后由考核者根據(jù)考核對象在各個(gè)考核指標(biāo)上表現(xiàn)情況，按照等級描述的標(biāo)準(zhǔn)對考核對象作出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終績效考核結(jié)果。作為一種絕對考核法，量表法所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核結(jié)果更為客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。用量表法得出的考核結(jié)果能夠直接有效地運(yùn)用于各類人力資源管琿決策(如晉升、薪酬等)。但量表法的設(shè)計(jì)要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且由于考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)專業(yè)性很強(qiáng)，因此通常需資深專業(yè)人員的協(xié)助。另外，如果對考核指標(biāo)解釋不一致，就會出現(xiàn)主觀誤差。
2績效考核實(shí)施中存在的問題由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。
2．1考核目的不清晰當(dāng)前，相當(dāng)一部分企業(yè)對于業(yè)績考核的普遍看法是對員工一段時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)的打分，并將打分結(jié)果在企業(yè)的培訓(xùn)、薪資以及晉升等方面運(yùn)用，從而進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)與績效懲罰。在這種思想下進(jìn)行的業(yè)績考核，其考核目的不清晰，很容易導(dǎo)致員工通過各種途徑來獲得考核高分，給企業(yè)的管理帶來矛盾，最終影響企業(yè)的發(fā)展。
2．2考核指標(biāo)不合理，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)員工的績效考核當(dāng)中設(shè)置的主觀指標(biāo)過多，客觀指標(biāo)較少，就很難控制考核的科學(xué)性。通常說來，這種做法大致會導(dǎo)致兩種后果：①企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門自行其是，考核結(jié)果很難進(jìn)行比較；②考核當(dāng)中沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)可供執(zhí)行，必然會導(dǎo)致大量的主觀因素?fù)诫s在其中，從而使得員工的考核結(jié)果往往受到個(gè)人喜好的影響。
2．3績效考核信息溝通不暢，反饋不及時(shí)績效考核實(shí)際上是企業(yè)收集、分析并傳遞員工在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。由于受到歷史及制度等因素的綜合作用，我國很多企業(yè)在績效考核后很少與員工進(jìn)行客觀、及時(shí)的溝通，績效考核信息溝通的不暢，會使得考核的指標(biāo)沒有可靠的依據(jù)，考核的結(jié)果很難讓人信服，從而導(dǎo)致企業(yè)無法將考核結(jié)果有效的利用起來，最終浪費(fèi)企業(yè)的資源。
3．企業(yè)業(yè)績考核的改進(jìn)措施
3．1完善考核組織建設(shè)，保障績效考核實(shí)施首先，應(yīng)該在考核組織建立上進(jìn)行改革與改良。大量事實(shí)證明，績效考核中采用三級組織考核機(jī)制是比較科學(xué)的，這三層組織分別為：決策組織、執(zhí)行組織與監(jiān)督組織。其中，決策組織是業(yè)績考核的最高組織機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)考核內(nèi)容的制定；執(zhí)行組織是考核方案的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)具體細(xì)節(jié)的制定以及全過程的考核；監(jiān)督組織則主要負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層在工作當(dāng)中的過程和質(zhì)量。這三層考核組織應(yīng)該權(quán)限分明，相互促進(jìn)。
3．2建芷科學(xué)的考核制度首先對各崗位的職責(zé)、重要程度以及工作內(nèi)容等進(jìn)行客觀的分析，編寫詳細(xì)的崗位說明書，確定各個(gè)崗位的薪資結(jié)構(gòu)等。其次，將“員_丁個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)的聯(lián)系起來，保證各個(gè)崗位的工作對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)。最后，積極改良和引進(jìn)先進(jìn)的考核方法，盡可能的使績效考核成為正面激勵(lì)員工的管理方法。
3．3加強(qiáng)溝通，保證績效考核實(shí)效溝通存企業(yè)的El常管理中起著非常重要的作用，關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗。因此，企業(yè)在制定績效方案時(shí)，應(yīng)積極與全體員工進(jìn)行溝通，降低考核內(nèi)容的片面性和主觀性，保證了考核結(jié)果的公匝和客觀。業(yè)績考核結(jié)束后，應(yīng)告知考核結(jié)果，使員工改正不足，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。
3．4做好相關(guān)人貝的培訓(xùn)工作業(yè)績考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，考核人員應(yīng)該具備考核的資格和技能，因此，企=業(yè)需要通過培訓(xùn)來促進(jìn)考核人員能力的提高。使人本管理的思想逐漸深入到企業(yè)的日常管理當(dāng)中，提升員工的個(gè)人能力，使人力資源管理的水平發(fā)揮到極致。
醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問題等內(nèi)容，對醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證?？冃Э己斯芾硪呀?jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問題。
一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績效考核管理可以降低運(yùn)營成本，通過采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實(shí)施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績效提高，醫(yī)院的績效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內(nèi)涵
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營和管理狀況的客觀反映?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績效管理進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；四是績效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績效指導(dǎo)改善：針對模擬實(shí)施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。
四、后勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結(jié)果實(shí)施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對績效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定?？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素。績效考核指標(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇?，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法?？己苏哂袡C(jī)會有時(shí)間觀察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\(yùn)行3．后勤績效考核結(jié)果反饋和評價(jià)體系?？冃Э己私Y(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評價(jià)是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。后勤績效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對后勤績效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題
第一，后勤崗位實(shí)施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考核結(jié)果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴(yán)重爭議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結(jié)果、進(jìn)行績效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調(diào)動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]薛寶真：醫(yī)院管理理論與實(shí)物，電子工業(yè)出版社，2009.9