時(shí)間：2023-03-01 16:22:21
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今天，召開公司20__年“春檢”總結(jié)、迎峰度夏防汛暨安全生產(chǎn)電視電話會(huì)議，主要任務(wù)是總結(jié)20__年“春檢”工作，落實(shí)國家電網(wǎng)公司迎峰度夏和防汛電視電話會(huì)議精神，分析今年迎峰度夏所面臨的形勢和任務(wù)，增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，部署下半年安全生產(chǎn)工作。
剛才，幾個(gè)部門分別總結(jié)了各專業(yè)上半年的工作，分析了當(dāng)前公司生產(chǎn)運(yùn)行的主要特點(diǎn)和存在的問題并對(duì)下半年的工作提出了具體要求，營口供電公司介紹了加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的經(jīng)驗(yàn)，張華主任傳達(dá)了國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)會(huì)議精神，我完全同意。下面我講兩個(gè)方面的意見。
一．上半年的主要工作和問題
通過公司全體干部職工共同努力，各項(xiàng)安全指標(biāo)全部完成，到3月30日公司實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)1000天，上半年安全生產(chǎn)形勢平穩(wěn)。我代表公司黨組對(duì)全體干部職工的辛勤勞動(dòng)表示衷心感謝！
總結(jié)上半年安全生產(chǎn)工作有如下特點(diǎn)：
幾項(xiàng)主要工作
1．克服困難，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，保證“春檢”任務(wù)的完成。
“春檢”工作是電力系統(tǒng)一項(xiàng)十分重要的工作，是全年安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)，“春檢”工作的好壞直接關(guān)系到迎峰度夏、關(guān)系到電網(wǎng)安全和人身安全。今年“春檢”的特點(diǎn)是時(shí)間更短，任務(wù)更重?！?.4”災(zāi)害的恢復(fù)占用“春檢”大量時(shí)間，查找和處理災(zāi)害給電網(wǎng)留下的缺陷和隱患使“春檢”任務(wù)更加繁重，500千伏渤海、金家新建變電站投運(yùn)過程中大量的電網(wǎng)改造任務(wù)要在“春檢”過程中予以實(shí)施，各供電公司220千伏、66千伏及10千伏大量工程在“春檢”中予以實(shí)施。面對(duì)嚴(yán)峻形勢和艱巨的任務(wù)，公司調(diào)度、生產(chǎn)、安監(jiān)、基建等部門密切配合，同基層供電公司一道統(tǒng)籌兼顧、周密安排檢修計(jì)劃，有效避免了重復(fù)停電現(xiàn)象的發(fā)生，對(duì)營口、鞍山、大連等區(qū)域性工程采用現(xiàn)場協(xié)調(diào)會(huì)的方式，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，工程順利投產(chǎn)。到6月18日遼寧電網(wǎng)20__年春檢工作圓滿結(jié)束，為下一步迎峰度夏奠定了基礎(chǔ)。
2．建立和完善應(yīng)急機(jī)制，在抗擊暴風(fēng)雪的過程中起到關(guān)鍵作用。
公司高度重視應(yīng)急管理工作。為了確?！皟晒?jié)”、“兩會(huì)”期間的安全可靠用電，確保遼寧電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，進(jìn)一步提高遼寧電網(wǎng)應(yīng)對(duì)重大電網(wǎng)事故、自然災(zāi)害等突發(fā)事件的能力，1月27日（星期六）上午，春節(jié)前工作相當(dāng)忙的情況下，公司組織了一次中等規(guī)模的電網(wǎng)大面積停電事故應(yīng)急演練。
公司總經(jīng)理、黨組書記黃傳興親臨事故應(yīng)急處理指揮中心現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)，并向全體參演人員提出了要求。體現(xiàn)了公司黨組對(duì)應(yīng)急工作的極端重視。
這次演練是針對(duì)遼寧中部電網(wǎng)負(fù)荷迅速增長，電網(wǎng)受電斷面卡脖子，電磁環(huán)網(wǎng)暫時(shí)解不開，在發(fā)生系統(tǒng)嚴(yán)重事故時(shí)，一旦處理不當(dāng)，將會(huì)誘發(fā)電網(wǎng)大面積停電事故的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行的。整個(gè)演練進(jìn)行了六個(gè)方面的檢驗(yàn)和考核。在百年一遇的自然災(zāi)害面前，正是由于及時(shí)啟動(dòng)電網(wǎng)應(yīng)急預(yù)案，遼寧電網(wǎng)上下處變不驚，臨危不亂，反應(yīng)迅速，調(diào)度指揮處理得當(dāng)、生產(chǎn)搶修恢復(fù)及時(shí)。一次次化解電網(wǎng)重大險(xiǎn)情，使得電網(wǎng)化險(xiǎn)為夷、轉(zhuǎn)危為安。在此期間未發(fā)生人身傷亡事故。正是1月27日的應(yīng)急演練使我們?nèi)〉昧丝箵舯╋L(fēng)雪的重大勝利。
但同時(shí)，我們更應(yīng)清醒地看到，我們的應(yīng)急預(yù)案還有很多不完善的地方，要強(qiáng)調(diào)：應(yīng)急演練的及時(shí)性，項(xiàng)目的針對(duì)性，參演單位和人員的全員性。
3．全面開展了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，在實(shí)踐中不斷探索和提高。
公司自執(zhí)行《現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書》以來，對(duì)保證現(xiàn)場作業(yè)安全、提高檢修質(zhì)量起到了積極的作用。
為使現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)更加符合現(xiàn)場作業(yè)實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)場作業(yè)人員對(duì)現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書提出了許多意見和建議。20__年1月，公司組織各專業(yè)人員對(duì)原來版本進(jìn)行再次修編，原則是“簡單、可靠、實(shí)用”。對(duì)關(guān)鍵性問題采取專家反復(fù)論證的方式，最終形成了《現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書》（20__年修訂版）。
為加強(qiáng)現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的管理，又制訂了《現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)工作管理規(guī)定》。對(duì)現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書在執(zhí)行、監(jiān)督、考核等方面提出了具體要求。這里我再次重申，開展標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的目的一是強(qiáng)制職工遵守每項(xiàng)操作的規(guī)范，提高檢修質(zhì)量，防止人身傷害。另一個(gè)也是更重要的目的是培養(yǎng)職工一種良好的職業(yè)習(xí)慣，工作習(xí)慣。通過標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，逐步克服圖省事、怕麻煩這種陋習(xí)，這種陋習(xí)是習(xí)慣違章的根源，這也是我們推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的初衷。
4．緊緊依靠電網(wǎng)技術(shù)改造和科技進(jìn)步，提高電網(wǎng)輸送能力和設(shè)備健康水平。
為落實(shí)國家電網(wǎng)公司“關(guān)于電網(wǎng)技術(shù)改造電視電話會(huì)議”精神，公司大力加強(qiáng)電網(wǎng)技術(shù)改造力度，上半年完成了數(shù)條線路的改造任務(wù)和后續(xù)改造項(xiàng)目的準(zhǔn)備工作。針對(duì)遼寧電網(wǎng)老舊線路多，線路改造征地難的特點(diǎn)，努力提高電網(wǎng)改造的科技含量，碳纖維復(fù)合芯導(dǎo)線研制取得階段性進(jìn)展，svqc無功補(bǔ)償成套裝置和新型分相自動(dòng)接地系統(tǒng)的推廣應(yīng)用，為解決電網(wǎng)無功調(diào)整手段不足和防止人身感電發(fā)揮了積極的作用。
5．公司認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任，為緩解鞍山、營口地區(qū)供需矛盾，經(jīng)過大量艱苦細(xì)致的工作，采取相應(yīng)的措施，征得國網(wǎng)公司同意，實(shí)施了500千伏王石變采取分裂運(yùn)行的方案。方案實(shí)施可提高鞍山地區(qū)供電能力35萬千瓦。預(yù)計(jì)到年底可以多售電3億千瓦時(shí)，平段6000萬千瓦時(shí)，公司直接經(jīng)濟(jì)效益達(dá)1062萬元。方案得到了當(dāng)?shù)卣恼J(rèn)可，用戶滿意。
6．為吸取本溪草河口的二次電纜擊穿，保護(hù)誤整定事故教訓(xùn)，加強(qiáng)二次系統(tǒng)的安全監(jiān)督管理作為今年的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，貫徹落實(shí)國家電網(wǎng)公司《關(guān)于開展繼電保護(hù)專項(xiàng)監(jiān)督檢查工作的通知》，公司已經(jīng)組織所屬14個(gè)供電公司全面進(jìn)行了繼電保護(hù)專項(xiàng)監(jiān)督檢查自查工作。
公司還將繼續(xù)深入貫徹落實(shí)繼電保護(hù)專項(xiàng)監(jiān)督工作要求，對(duì)檢查出來的問題制定整改措施，明確責(zé)任人。對(duì)自動(dòng)化專業(yè)、
通信專業(yè)同步進(jìn)行自查，確保二次設(shè)備可靠運(yùn)行，從本溪草河口的二次電纜擊穿，保護(hù)誤整定事故中（2#主變中性點(diǎn)間隙零序過壓保護(hù)定值180伏，誤整定成60伏），暴露出現(xiàn)場繼電保護(hù)人員定值管理不嚴(yán)，在定值輸入、核對(duì)上，不認(rèn)真，繼電保護(hù)未按實(shí)際定值進(jìn)行試驗(yàn)，保護(hù)試驗(yàn)記錄不嚴(yán)肅，未按實(shí)際試驗(yàn)成績記錄。變電運(yùn)行人員在處理事故時(shí)，檢查設(shè)備、光字盒、信號(hào)、保護(hù)裝置動(dòng)作情況不細(xì)，造成判斷事故不準(zhǔn)確，處理不及時(shí)。突顯二次系統(tǒng)生產(chǎn)管理不嚴(yán)、不細(xì)。（其他單位也要反思和自查，有無整定錯(cuò)誤、壓板投退錯(cuò)誤，接線錯(cuò)誤等問題）7．為吸取大連“4.16”事故教訓(xùn)，公司及時(shí)下發(fā)了“反管理違章”的通知，通過反管理性違章活動(dòng)，強(qiáng)化各級(jí)人員的安全責(zé)任意識(shí)，落實(shí)各級(jí)管理人員的安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制。杜絕發(fā)生了事故大家負(fù)責(zé)，沒發(fā)生事故誰都不管的現(xiàn)象。（大連“4.16”事故是一個(gè)典型的案例，本次事故暴露了有關(guān)人員嚴(yán)重違反工作票制度、工作許可制度、工作監(jiān)護(hù)制度的有關(guān)規(guī)定和省公司安全生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定。）（把有電的設(shè)備按停電的設(shè)備看待，現(xiàn)場的所有人員都提醒這件事，不清楚這個(gè)問題）
以上草河口保護(hù)誤整定，大連4.16人身感電，一個(gè)是人身輕傷事故，一個(gè)是二次設(shè)備事故，人身感電事故是最忌諱的人身傷害事故，誤整定事故也是繼電最忌諱的三誤事故之一，兩個(gè)都是低級(jí)的錯(cuò)誤，不是不懂不會(huì)，這兩起事故的性質(zhì)都相當(dāng)惡劣，規(guī)程規(guī)定形同虛設(shè)，也充分暴露無論一次二次，標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)都流于形式，這兩個(gè)事故值得我們深刻反思，兩者都暴露出我們的一二次作業(yè)現(xiàn)場管理混亂，管理違章嚴(yán)重，我看問題的關(guān)鍵在我們的各級(jí)管理人員，一線工人是執(zhí)行者（次要的），這也是我們提出反管理違章的初衷。
二、下半年安全生產(chǎn)面臨的形勢和任務(wù)
下半年是一次系統(tǒng)發(fā)生巨大變化的關(guān)鍵時(shí)期，是新機(jī)組、新設(shè)備投運(yùn)時(shí)期，是迎接黨的“十七”大全力以赴保供電的關(guān)鍵時(shí)期，也是完成公司黨組確定的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)安全年的關(guān)鍵時(shí)期。
形勢：
1．負(fù)荷持續(xù)攀升，新機(jī)投產(chǎn)不確定，迎峰度夏任務(wù)艱巨。
遼寧地區(qū)比往年提前20天進(jìn)入夏季，進(jìn)入6月干旱少雨，最高氣溫已達(dá)34℃。每日用電負(fù)荷攀升，6月18日負(fù)荷30030萬千瓦時(shí)，達(dá)到歷史的新高，電力高峰提前來臨。東北公司的水電來水并不樂觀，省內(nèi)火電機(jī)組臨檢與去年同比明顯增加，在營口、莊河電廠4臺(tái)60萬機(jī)組投產(chǎn)發(fā)電前后，再有不可預(yù)見的問題，個(gè)別時(shí)段缺電的情況隨時(shí)可能發(fā)生。
2．電網(wǎng)結(jié)構(gòu)總體改善、局部網(wǎng)架約束仍然突出。
近幾年來，在公司黨組領(lǐng)導(dǎo)下，遼寧電網(wǎng)的建設(shè)和改造速度明顯加快，為電網(wǎng)安全運(yùn)行奠定了基礎(chǔ)。進(jìn)入6月份，500千伏渤海變“п”入，徐家2號(hào)主變投運(yùn)有效的改善了網(wǎng)架結(jié)構(gòu)，使電網(wǎng)的受電能力和供電可靠性明顯提高。但是，隨著負(fù)荷的增長，朝陽、鐵嶺以及大連北部地區(qū)的供電緊張局面日顯突出，已經(jīng)采取了限制負(fù)荷的手段，并要持續(xù)相當(dāng)一段時(shí)間。
3．500千伏與220千伏電磁解環(huán)迫在眉睫
由于歷史的原因和遼寧電網(wǎng)500千伏網(wǎng)架現(xiàn)狀，東北電網(wǎng)的電磁解環(huán)工作，是走在全國后面的。給電網(wǎng)過渡時(shí)期的規(guī)劃、建設(shè)、改造和運(yùn)行帶來諸多問題?；诙搪冯娏鞒瑯?biāo)和潮流分布不合理等原因，隨著渤海變的投運(yùn)，遼寧電網(wǎng)的電磁解環(huán)工作即將進(jìn)入實(shí)施階段，由此而帶來的涉及到從一次到二次、從電網(wǎng)運(yùn)行到設(shè)備管理、人員素質(zhì)等一系列問題擺在我們面前。如何面對(duì)電網(wǎng)這一過渡期，需要我們相關(guān)部門密切配合，需要我們做大量艱苦細(xì)致的工作，關(guān)于解環(huán)的問題，我們談?wù)摿藥啄辏衲晗掳肽暾娴膩砹恕?/p>
4．電網(wǎng)運(yùn)行外部環(huán)境不容樂觀。
今年“3.4”暴風(fēng)雪災(zāi)害給我們上了生動(dòng)的一課，使我們認(rèn)識(shí)到安全生產(chǎn)和打仗一樣，什么嚴(yán)重的事故都可能發(fā)生，做多么復(fù)雜的事故預(yù)案都不過分，記住一個(gè)理：平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血。上半年，外力破壞而導(dǎo)致線路故障有所增加，主汛期雷雨、山洪等自然災(zāi)害隨時(shí)可能對(duì)電網(wǎng)安全運(yùn)行帶來影響。500千伏渤海變投運(yùn)給電網(wǎng)運(yùn)行方式和管理帶來很大變化。渤海變及相關(guān)輸變電工程的投產(chǎn)，改變了電網(wǎng)的結(jié)構(gòu)，運(yùn)行方式，潮流方向；營口地區(qū)的線路名稱和走向變化較大，運(yùn)行方式變化更大；這些對(duì)改善電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、提高輸電能力是有益的，但是對(duì)安全生產(chǎn)暫時(shí)是不利的，我們要清醒地認(rèn)識(shí)這個(gè)問題，生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境的巨大變化，需要我們盡快適應(yīng)，需要我們化解新增的人身安全風(fēng)險(xiǎn)，化解電網(wǎng)運(yùn)行安全風(fēng)險(xiǎn)，化解誤操作的風(fēng)險(xiǎn)。（營口地區(qū)電網(wǎng)的運(yùn)行方式徹底的改變了，眾多新建、改造線路給變電送電運(yùn)行都帶來很大難度，必須打破舊的習(xí)慣和固有的記憶）
關(guān)于下半年安全工作，我強(qiáng)調(diào)以下幾項(xiàng)重點(diǎn)工作：
1、防汛工作已經(jīng)到了關(guān)鍵時(shí)期。從全國的氣候特點(diǎn)看，6、7、8、9是災(zāi)害的多發(fā)期，任何年份都不能松懈，具體的工作生產(chǎn)部作了詳細(xì)的安排，各單位要完善設(shè)施，加強(qiáng)通訊聯(lián)系，密切關(guān)注天氣預(yù)報(bào)，做好有針對(duì)性的反事故演練，隨時(shí)做好應(yīng)對(duì)緊急汛情的準(zhǔn)備，做到召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
2、迎峰度夏任務(wù)艱巨。各級(jí)調(diào)度和營銷部門必須做好負(fù)荷預(yù)測和電力平衡工作，做到以旬為單位，搞好供需平衡，切實(shí)安排好電網(wǎng)應(yīng)急備用，留有足夠的備用容量。做好應(yīng)對(duì)各種異常方式的事故預(yù)想。在這里強(qiáng)調(diào)尤其要重視各地區(qū)拉閘限電順位的編制和報(bào)批工作，并嚴(yán)格按此執(zhí)行。生產(chǎn)部門要加強(qiáng)檢修巡視維護(hù)工作，采取有效措施，確保迎峰度夏期間設(shè)備的安全可靠運(yùn)行。
3、要從講政治的高度確保黨的十七大召開期間供電萬無一失，要求各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自過問十七大期間的保供電工作，近期各公司要有針對(duì)性地進(jìn)行一次確保十七大期間安全供電和迎峰度夏的反事故演練。
4、“秋檢”應(yīng)著手提前考慮。要和各項(xiàng)工程集合起來，要與防汛迎峰度下的收尾工作一并考慮。迎峰度冬的準(zhǔn)備工作要吸取去年特別是“3.4”的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合“秋檢”一并考慮。
5、履行國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，進(jìn)一步加強(qiáng)用戶特別是高危用戶的安全用電管理，相關(guān)部門調(diào)度、生產(chǎn)特別是用電農(nóng)電按年初調(diào)查的情況，進(jìn)一步作深入細(xì)致的工作，職責(zé)范圍內(nèi)能做的一定做好，不能做的要逐級(jí)向各級(jí)主管部門反映，敦促用戶整改。
6、“春檢”已結(jié)束，雖然到了防汛、迎峰度夏的關(guān)鍵時(shí)期，但也是到了生產(chǎn)相對(duì)的淡季，希望個(gè)單位充分利用淡季切實(shí)搞好職工地培訓(xùn)工作，特別是生產(chǎn)部門要多指導(dǎo)，要知道管理違章的關(guān)鍵并不是檢查，而是有針對(duì)性崗位技能培訓(xùn)，切合實(shí)際的培訓(xùn)，請(qǐng)什么老師，講什么課很關(guān)鍵。
最后，再補(bǔ)充兩點(diǎn)。最近下去調(diào)研，基層反映許多問題，我認(rèn)為最重要的問題，一是班組負(fù)擔(dān)過重，二是生產(chǎn)骨干短缺。第一，我講一下班組減負(fù)的問題，班組負(fù)擔(dān)重有兩個(gè)方面原因造成的，其一是我們的電網(wǎng)發(fā)展快，投資大，工程量大，工作量大人員相對(duì)緊張；其二是我們的各級(jí)職能部門的會(huì)議多，文件多，檢查多，評(píng)比多，千根針萬根線匯到班組一個(gè)面，使班組的工作量更是雪上加霜，本來不多的幾個(gè)骨干，整天忙于落實(shí)我們的會(huì)議、文件、檢查評(píng)比、整理記錄圖表。說實(shí)話，有些是以一種應(yīng)付的心態(tài)，敢怒不敢言的心態(tài)。形式上的東西過多，必然分散了現(xiàn)場作業(yè)的精力。從下半年起，我們的生技、安監(jiān)等相關(guān)部門，要把為班組減負(fù)，為基層減負(fù)作為一項(xiàng)日常的主要工作，堅(jiān)持下去。盡量少下文件，少檢查，少開會(huì)，少評(píng)比。使班組按部就班的執(zhí)行年計(jì)劃、季度計(jì)劃、月計(jì)劃，嚴(yán)格按照計(jì)劃安排生產(chǎn)。今天的會(huì)議就是一個(gè)行動(dòng)，我們把幾個(gè)會(huì)議壓縮到一個(gè)會(huì)議來開
一、中國企業(yè)跨國并購屢受工會(huì)影響
目前，國有企業(yè)仍是我國進(jìn)行跨國并購?fù)顿Y的主力，其中，在跨國并購中受外國工會(huì)影響的國企為數(shù)不少。隨著我國企業(yè)跨國并購的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)大，這種現(xiàn)象必然會(huì)常態(tài)化，也值得更多試圖“走出去”的企業(yè)借鑒。
1992年11月5日，首鋼集團(tuán)以1.18億美元購買了瀕臨倒閉的秘魯國有鐵礦公司98.4％的股權(quán)。從秘魯鐵礦被首鋼收購伊始，就被各種名目的罷工示威所困擾，每年三四月份，首鋼秘魯鐵礦公司都要集中精力應(yīng)對(duì)強(qiáng)勢的礦業(yè)工會(huì)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，首鋼入主秘魯鐵礦期間，礦工罷工給公司造成的日均損失在100萬元到200萬元之間。在近20年的時(shí)間里，罷工中的暴力事件越來越多，激烈、頻繁的勞資糾紛導(dǎo)致秘魯鐵礦經(jīng)營問題重重。
在2003年至2004年的6個(gè)月內(nèi)，TCL集團(tuán)一舉收購湯姆遜公司電視、DVD影碟機(jī)業(yè)務(wù)以及阿爾卡特手機(jī)業(yè)務(wù)。并購?fù)瓿珊螅琓CL集團(tuán)在整個(gè)重組過程中付出的人工費(fèi)用超過8000萬歐元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出集團(tuán)預(yù)期。李東生先生介紹了與工會(huì)談判異常艱難的情況，“兩年的時(shí)間都沒有和工會(huì)達(dá)成一致意見，甚至到2006年5月份時(shí)情況都無法控制”。迄今，TCL始終受到海外投資困擾。
2005年1月，上汽集團(tuán)成為韓國雙龍汽車的第一大股東。自上汽入主雙龍以來，雙龍汽車工會(huì)一直以罷工等多種形式“要挾”上汽。而上汽在與韓國工會(huì)的對(duì)峙中往往陷入被動(dòng)，導(dǎo)致其生產(chǎn)成本大幅上升。此起彼伏的工會(huì)運(yùn)動(dòng)使雙龍的經(jīng)營計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理層每年都要耗費(fèi)大量精力應(yīng)付罷工，承擔(dān)巨額損失。2009年韓國法院宣布雙龍破產(chǎn)，上汽集團(tuán)持有的雙龍汽車股份也被稀釋至11.2％，資產(chǎn)減值損失約30.76億元人民幣。
2004年9月25日，中國五礦集團(tuán)和加拿大諾蘭達(dá)礦業(yè)公司聯(lián)合公告，稱雙方正式進(jìn)入排他性談判階段，但最終五礦卻未能成功收購諾蘭達(dá)。這個(gè)過程中，加拿大鋼鐵工人聯(lián)合會(huì)是各大公司必須面對(duì)的一股強(qiáng)大的勢力，但是，五礦自始至終僅僅和諾蘭達(dá)的高層進(jìn)行談判，并沒有和工會(huì)交流任何意見。上述工會(huì)設(shè)下了諸如買家注入資金、保障退休基金、不得重組公司等多項(xiàng)條件，有意跟工會(huì)取得協(xié)議的公司必須支持這些條件。
2005年6月，中海油提出以現(xiàn)金競購美國優(yōu)尼科石油公司的，但是，同年8月卻以撤回報(bào)價(jià)告終。中海油與對(duì)方工會(huì)代表的談判之后，出現(xiàn)了這一重大轉(zhuǎn)折。全國工商聯(lián)并購公會(huì)會(huì)長王巍認(rèn)為，“中國企業(yè)在海外并購中只是表達(dá)將怎么處理這些資產(chǎn)。對(duì)于員工的處理，更多的感覺是討價(jià)還價(jià)”。但是，“員工要求的是個(gè)人長期的價(jià)值，價(jià)值理念是希望長期增長，它的董事、員工、股東和所有的利益相關(guān)者還是希望它是一個(gè)全球化的公司，而不是一個(gè)拿過來后根據(jù)中國的國家需求弄得支離破碎的一個(gè)企業(yè)?！?/p>
二、工會(huì)對(duì)并購企業(yè)施加影響的途徑
第一，集體談判與集體合同。工會(huì)代表工人出面，和雇傭方協(xié)商勞工合同，就勞動(dòng)條件、工資、福利等與雇傭者討價(jià)還價(jià)。工會(huì)之所以能夠通過集體談判和集體合同發(fā)揮作用，一是工人長期斗爭的結(jié)果，二是有保護(hù)勞工權(quán)益的相關(guān)法律做保障。2010年，吉利成功收購沃爾沃備受關(guān)注。但是，沃爾沃汽車公司工會(huì)一度表示不支持此項(xiàng)收購，理由是沒有收到任何有關(guān)沃爾沃公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況以及收購之后公司管理層組成等詳細(xì)信息。對(duì)吉利而言，如果希望將沃爾沃扭虧為盈，必須獲得這些普通制造工人以及有一定政治影響力的工會(huì)組織的支持。最終，吉利作出保留原有公司部門和經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行原有工會(huì)協(xié)議、不解雇原有工人并仍將總部設(shè)在瑞典哥德堡承諾之后，沃爾沃工會(huì)才對(duì)該項(xiàng)并購表示支持。
第二，組織游行、罷工等。上汽入主雙龍之后，強(qiáng)勢的工會(huì)多次以罷工相威脅，逼迫上汽提高員工工資與福利待遇，并堅(jiān)決抵制裁員。如果要求得不到滿足，工會(huì)常常會(huì)采取罷工、抗議，甚至占領(lǐng)工廠等激烈手段，迫使資方就范。首鋼秘魯鐵礦公司的工會(huì)多次組織示威游行和罷工，“隊(duì)伍看起來訓(xùn)練有素，喊著整齊劃一的口號(hào)；暴力事件也時(shí)有發(fā)生，接送礦工上下班的大巴經(jīng)常在罷工中被燒毀”。2009年7月的大規(guī)模罷工持續(xù)10多天，在號(hào)稱“秘魯最有戰(zhàn)斗力”的礦業(yè)工人工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，工人四處游行、喊口號(hào)、砸玻璃、燒汽車……最終以首鋼承諾加薪而平息。
第三，通過股權(quán)影響公司決策。機(jī)構(gòu)投資者之中，養(yǎng)老基金、共同基金、由工會(huì)掌握的投資基金是一種特殊的投資主體。自80年代后期，美國工會(huì)養(yǎng)老基金開始異軍突起，取資銀行和共同基金成為美國最大的機(jī)構(gòu)投資人。1995年養(yǎng)老基金已經(jīng)占機(jī)構(gòu)投資總額的48.l%，占全部流動(dòng)股權(quán)總額的25.4%。到2006年，美國《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中有超過一半企業(yè)的最大股東是工會(huì)養(yǎng)老基金。工會(huì)養(yǎng)老基金管理部門完全能夠影響美國大企業(yè)的經(jīng)營決策。隨著美國經(jīng)濟(jì)的逐步恢復(fù)，預(yù)計(jì)工會(huì)養(yǎng)老基金規(guī)模在未來會(huì)占有更多的企業(yè)股份，從而強(qiáng)化其在公司決策中的影響力。
第四，通過政治活動(dòng)施加影響。工會(huì)在左右工人的選票方面具有極大的號(hào)召力，且具有雄厚的資金實(shí)力，因而工會(huì)大多熱衷于通過政治活動(dòng)爭取自身利益。奧巴馬當(dāng)選美國總統(tǒng)就得到了美國工會(huì)的大力支持，而奧巴馬作為總統(tǒng)簽署的第一個(gè)法案即為《2009麗麗?樂德貝特公正工資法》，規(guī)定工人工資歧視的時(shí)效開始日期為發(fā)現(xiàn)工資歧視行為后180天內(nèi)，而不是工資確定后的180天，糾正了2007年最高法院的司法解釋，從而大大有利于維護(hù)工人權(quán)利。事實(shí)上，美國保護(hù)勞工權(quán)益的一系列立法“在客觀上提高了工人和工會(huì)在社會(huì)上和工業(yè)中的地位，在一定程度上改善了工人，至少是部分工人的境遇”。例如，2009年美國加入工會(huì)的工人平均周薪為908美元，而非工會(huì)會(huì)員的工人平均周薪為710 美元，前者比后者高出28%；而女性工會(huì)會(huì)員的平均周薪要比非會(huì)員高出34%。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，工會(huì)對(duì)政治經(jīng)濟(jì)決策的影響力甚至延伸到國際舞臺(tái)。
第五，通過法律訴訟等形式發(fā)揮影響。美國工會(huì)經(jīng)常通過法律訴訟的方式迫使企業(yè)遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，維護(hù)工會(huì)會(huì)員及所在行業(yè)雇員的利益，有時(shí)還會(huì)與一些非政府組織聯(lián)合發(fā)訟。2004年，通用大宇工會(huì)因?qū)拘劫Y福利方案不滿，宣稱就700億韓元的額外補(bǔ)貼問題對(duì)公司提訟，最終以公司妥協(xié)而平息。2009年，在雙龍汽車集團(tuán)啟動(dòng)“回生”程序后，雙龍工會(huì)公開宣布將上汽，并拒絕裁員，同時(shí)要求上汽繼續(xù)追加投資。而首鋼接手秘鐵后，工會(huì)組織與中方管理人的沖突就沒有間斷過。工人們不斷“有組織”地向當(dāng)?shù)匦姓芾懋?dāng)局告發(fā)，首鋼秘鐵“頑固”地按“東方模式”使用過時(shí)設(shè)備，而由于安全保護(hù)措施不到位，致使礦區(qū)事故頻發(fā)。
三、跨國并購企業(yè)應(yīng)對(duì)工會(huì)的策略
第一，詳細(xì)了解工會(huì)情況及相關(guān)立法。很多外國企業(yè)有著根深蒂固的工會(huì)文化，工會(huì)在員工薪酬和權(quán)益維護(hù)方面會(huì)有很大的話語權(quán)。發(fā)起并購的企業(yè)既要了解被并購企業(yè)的工會(huì)設(shè)置、談判策略和行動(dòng)方式，也要熟悉該國保護(hù)勞工權(quán)益的法律和立法動(dòng)向。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家抑或是非洲和南美那些被視之為貧窮落后的國家，都有健全的勞工權(quán)益保障機(jī)制。比如，世界上最不發(fā)達(dá)的非洲國家萊索托的法律，就要求企業(yè)雇用員工超過50人時(shí)，員工有權(quán)成立自己的工會(huì)。而德國的法律則規(guī)定，在擁有五位有選舉權(quán)和被選舉權(quán)的雇員企業(yè)里，如果有三個(gè)人符合推選條件，就可以通過選舉組成企業(yè)職工委員會(huì)；此外，還要選任一個(gè)負(fù)責(zé)勞工權(quán)益的勞工關(guān)系董事（享有特定的共同決定權(quán)）。
第二，合理規(guī)避工會(huì)影響。企業(yè)跨國并購當(dāng)然希望降低成本，但是，工會(huì)時(shí)常會(huì)代表工人向企業(yè)要求提高工資、增加福利，因此，企業(yè)可以將工會(huì)力量的強(qiáng)弱作為一個(gè)影響因子予以權(quán)衡。以美國為例，并不是美國每一個(gè)州的工會(huì)都很強(qiáng)勢。海爾集團(tuán)在選擇美國制造基地時(shí)，曾考慮過北方的工業(yè)重鎮(zhèn)，但是鑒于北方工會(huì)非常強(qiáng)勢，而海爾公司又沒有對(duì)付美國工會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，最終決定將工廠設(shè)在工會(huì)力量比較薄弱的南卡羅來那州，因?yàn)樵撝莘刹o企業(yè)必須成立工會(huì)的規(guī)定。按照海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏的說法，“一成立工會(huì)的話，你成本就要增加20%-30%”。
第三，制定應(yīng)急方案。工會(huì)站在勞方立場，企業(yè)站在資方立場，利益必然不會(huì)完全一致，水漲船高的加薪要求當(dāng)然也不可能每一次都能夠?qū)崿F(xiàn)。如果罷工不可避免，如何將損失降到最低？這是我國企業(yè)在實(shí)行跨國并購之前必須考慮的問題。TCL集團(tuán)總裁李東生曾在報(bào)告中稱，“由于在制定計(jì)劃的過程中準(zhǔn)備不夠充分，問題研究的不夠透徹，對(duì)可能遇到的困難準(zhǔn)備不足，低估了整合國外業(yè)務(wù)的難度，加之其他因素的影響，造成阿爾卡特在并購后一度整合艱難，給TCL集團(tuán)的經(jīng)營造成了極大的壓力”。這一點(diǎn)對(duì)于中國企業(yè)應(yīng)對(duì)外國工會(huì)的情形完全適用。
做一個(gè)好的薪酬方案，首先要解決的問題是如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵(lì)—保健因素理論），人們?cè)诠ぷ髦懈械綕M意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時(shí)容易產(chǎn)生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區(qū)分薪酬組成中的激勵(lì)因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點(diǎn)靠激勵(lì)因素的滿足來提高員工有更好的表現(xiàn)或提高勞動(dòng)熱情。那么，這其中保健性因素的項(xiàng)目有哪些呢？按照大多數(shù)企業(yè)的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會(huì)強(qiáng)制利、由企業(yè)統(tǒng)一制訂的相同標(biāo)準(zhǔn)的員工福利項(xiàng)目等，是都屬于這一類的。而屬于激勵(lì)性質(zhì)的另一類是像提成、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)提升、股份、分紅、其它物質(zhì)待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因素理論認(rèn)為，很多員工會(huì)因?yàn)楸＝⌒缘囊蛩厝绻_(dá)不到員工的期望而感到不滿意，從而出現(xiàn)員工流失、士氣下降、消極怠工等不利于企業(yè)管理和發(fā)展的問題。對(duì)企業(yè)而言，擁有一個(gè)完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，它同時(shí)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性致關(guān)重要。完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)能增加員工的滿意度，不但能解除員工的后顧之憂，還能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。按照國家規(guī)定的強(qiáng)制與否，企業(yè)為員工辦理的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目可以分成兩大類。最基礎(chǔ)的首先是強(qiáng)制利，每家企業(yè)都必須按相關(guān)法律法規(guī)的要求為員工辦理，比如“五險(xiǎn)一金”（養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金）等。另外一類是非強(qiáng)制性的保險(xiǎn)及福利，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)和制訂的福利項(xiàng)目，如：商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、分配住房或房屋團(tuán)購、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)助、旅游、勞保、健康體檢、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、提供交通工具或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、住院津貼、帶薪假期等。通常來講，企業(yè)在員工福利方面的開支是非常大的，但其作用從對(duì)員工的激勵(lì)性來看卻不盡人意，有時(shí)還會(huì)造成“大鍋飯”的思想傾向。倒是有人提出過一種相對(duì)比較好的辦法，就是采用自選式福利，即：根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出若干福利項(xiàng)目，限定一定的福利總值，讓員工各取所需，自由選擇。這樣的方式和傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃相比，就具有很強(qiáng)的靈活性，員工容易關(guān)注和接受。但仍然需要提醒的是，盡管有時(shí)候高額的固定工資和福利項(xiàng)目能夠留住員工，但容易產(chǎn)生“疲勞”，經(jīng)過若干時(shí)間，員工會(huì)認(rèn)為這些是應(yīng)得的待遇，少了不滿意，拿了是應(yīng)該的，從而難以起到激勵(lì)作用。在提高員工的工作熱情方面，還得靠那些激勵(lì)性的因素來起作用。
薪酬結(jié)構(gòu)比較清晰后，就需要合理設(shè)計(jì)薪酬各組成部分的比例構(gòu)成，對(duì)不同類型和級(jí)別的員工要設(shè)計(jì)和采用不同的比例激勵(lì)措施。從馬斯洛的需求層次理論來說，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實(shí)際生活當(dāng)中，在需求向高層次發(fā)展的過程中，必然也會(huì)存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質(zhì)生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對(duì)絕大多數(shù)人來說，“缺了錢是萬萬不能的”仍然是個(gè)硬道理。當(dāng)工資的不足造成員工物質(zhì)生活需要得不到足夠的滿足時(shí)，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。相對(duì)來講，對(duì)于高層次的人才，假如只是一味給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工資較高但如果缺少良好的工作環(huán)境和文化氛圍，仍然會(huì)缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進(jìn)行激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性薪酬。在一方面，如上文所曾經(jīng)分析過的，將固定經(jīng)濟(jì)性薪酬控制在一個(gè)較低的范圍內(nèi)，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產(chǎn)生不滿或不安的基礎(chǔ)這上。在另一方面，盡量增大浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例，按照企業(yè)及管理者力圖達(dá)到的各項(xiàng)目標(biāo)，將浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的多少與每項(xiàng)目標(biāo)的完成與否進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)產(chǎn)生作用之后，非經(jīng)濟(jì)性的、企業(yè)文化性的、精神性的，有時(shí)還帶有一些福利性質(zhì)的薪酬往往又會(huì)發(fā)揮一定的激勵(lì)作用。如果將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，針對(duì)不同類型和級(jí)別的員工來設(shè)計(jì)不同的比例，能取得不同的效果，對(duì)每個(gè)部分要進(jìn)行合理的安排不能過于偏重，也不能固定模式。
下面的工作，就有關(guān)薪酬激勵(lì)的流程了。其實(shí)，這一步驟的關(guān)鍵是解決激勵(lì)效用的范圍，即參與薪酬流程的部門和人員是哪些。如果激勵(lì)效用是放在企業(yè)層面的，就可以弱化或減少部門及班組的參與，反之，如果想讓激勵(lì)效用產(chǎn)生在部門或班組層面，從而能夠發(fā)揮基層管理者的管理才能和積極性的話，就應(yīng)適當(dāng)增大部門及班組的參與。與此同時(shí)，適當(dāng)增加常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的頻率、保持激勵(lì)的及時(shí)性，十分有助于取得比較好的激勵(lì)效果。大量這方面的實(shí)驗(yàn)研究表明，單一的大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)不如頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)有效。筆者在這里還要特別強(qiáng)調(diào)一下激勵(lì)的及時(shí)性。人作為一種能掌握工具的有感情的高級(jí)物種，仍然要受到條件反射和非條件反射的作用。這兩種反射的定義和實(shí)驗(yàn)過程我們就不再贅述。作為條件反射的經(jīng)典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能詳，如何能夠?qū)⒓?lì)效用變成一種條件反射行為，其及時(shí)性非常關(guān)鍵。
計(jì)酬方式的不同也能產(chǎn)生不一樣的激勵(lì)效果。計(jì)酬方式有幾種十分常見的類型，大多數(shù)企業(yè)的員工薪酬計(jì)算采取按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬（計(jì)件工資）、按績效計(jì)酬等方式。其中，按時(shí)計(jì)酬的使用范圍較廣，它的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施起來簡單方便、便于勞動(dòng)力成本的預(yù)測和控制。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是員工感到收入穩(wěn)定，給員工以安全感，這樣便于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但這種計(jì)酬方式的缺點(diǎn)也是明顯的，它是激勵(lì)效果較差的一種計(jì)酬方式，當(dāng)薪金有新的調(diào)整時(shí)會(huì)有一定的激勵(lì)作用，但往往作用周期短，不易持久。從這方面來看，按件計(jì)酬（計(jì)件工資）對(duì)員工的激勵(lì)效果要明顯的多，因?yàn)閱T工生產(chǎn)數(shù)量的多少直接關(guān)系到其所得報(bào)酬的高低，所以就較大地提高了員工的生產(chǎn)效率。但計(jì)件工資的缺點(diǎn)是只能適用于能夠按照數(shù)量來計(jì)算有一定生產(chǎn)性質(zhì)的工作，而對(duì)于非生產(chǎn)性質(zhì)的大多數(shù)崗位，不太適用計(jì)件薪酬，這就決定了它的適用范圍相對(duì)其它方法要窄。一般情況下，計(jì)件薪酬只在級(jí)別相對(duì)較低的一線生產(chǎn)崗位進(jìn)行應(yīng)用。第三種按績效計(jì)酬的方式是一個(gè)綜合性較高的分配方式，這種方式需要首先設(shè)定比較明確而具體的工作目標(biāo)，工作完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，這就需要制訂一系列科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。因此，由于績效薪酬與可量化的實(shí)際業(yè)績相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)公開、方法透明，就更具有激勵(lì)性和公平性，目前很多企業(yè)就采用這種按績效計(jì)酬的方式。一般企業(yè)內(nèi)部都存在著不同性質(zhì)和級(jí)別的崗位，薪酬系統(tǒng)就可以綜合采用上述三種方式。一方面，將計(jì)時(shí)薪酬應(yīng)用于從事一般事務(wù)性工作的員工，另一方面，對(duì)一線按數(shù)量生產(chǎn)的工作人員采用計(jì)件薪酬，而針對(duì)如企業(yè)中高級(jí)管理人員這些承擔(dān)著管理責(zé)任、對(duì)績效控制和影響作用較大的人員來講，就需要采用更高層次的按績效計(jì)酬。
無論發(fā)放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)了解所需人才的市場薪酬福利價(jià)格，調(diào)查清楚后將這些數(shù)據(jù)作為薪資制定的參考。曾有一位資深的外企人力資源經(jīng)理說“要招聘到最優(yōu)秀的人才，用公司內(nèi)部的薪資水準(zhǔn)去衡量往往是片面的，用市場價(jià)格去吸引他們才是唯一的出路。外面的人才，他們并不在乎您所開出的薪酬在企業(yè)是不是最高，他們?cè)诤醯氖悄闼_出的薪酬是不是市場價(jià)格的最高?！边@個(gè)說法不無道理。
我們上面已經(jīng)對(duì)如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)定薪酬組成部分的比例、需要什么樣分配流程、采取什么計(jì)酬方式、調(diào)查確定薪酬水平進(jìn)行了討論，而被分配的直接對(duì)象是否僅僅針對(duì)員工個(gè)體呢？一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)技術(shù)操作工作，如有一些技術(shù)研發(fā)工作人員或高級(jí)技術(shù)工人的報(bào)酬會(huì)高出一般員工報(bào)酬的數(shù)倍。一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工開拓業(yè)績，只要業(yè)績做的好，普通員工的所得可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)理。也有一些企業(yè)在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)的同時(shí)也會(huì)出臺(tái)更多的集體性獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而來強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和利益共享。研究表明，盡管針對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)要比針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)效果，但是為了促使團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)又兼顧公平，就十分有必要建立帶有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，防止因收入差距過大而產(chǎn)生員工群體心態(tài)不平衡的現(xiàn)象?，F(xiàn)在有一種趨勢，很多企業(yè)高級(jí)管理人員更加看重企業(yè)有沒有實(shí)行管理人員和員工持股制度，他們不再把工資的高低當(dāng)作主要的吸引力。管理人員和員工通過持有公司股票期權(quán)，不僅能夠從企業(yè)效益中得到分紅利益，還能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，其關(guān)鍵點(diǎn)在于員工會(huì)把企業(yè)利益與自身利益聯(lián)系在一起，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和積極性。很多上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，其它企業(yè)也在探索不同形式的員工持股獎(jiǎng)勵(lì)方案，目前很多國有企業(yè)在進(jìn)行的改制工作，其基本點(diǎn)也是鼓勵(lì)員工持股，股票期權(quán)制的分配辦法正越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。
2005年5月，中國紡織工業(yè)協(xié)會(huì)了題為《中國紡織企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系CSC9000T》的管理工具，從而產(chǎn)生了中國產(chǎn)業(yè)界自主開發(fā)的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的社會(huì)責(zé)任管理體系。2006年3月，CSC9000T的試點(diǎn)工作正式啟動(dòng)，經(jīng)過將近一年的努力，目前試點(diǎn)工作已接近尾聲，中國業(yè)界在社會(huì)責(zé)任方面的自律嘗試藉此邁出了開創(chuàng)性的一步。
CSC9000T及其定位
CSC9000T的定位并非一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，它既沒有創(chuàng)造或設(shè)定任何企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有引用其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，而是一個(gè)集中體現(xiàn)中國相關(guān)法規(guī)以及中國批準(zhǔn)的國際公約中的相關(guān)規(guī)范并結(jié)合中國國情，適當(dāng)參照相應(yīng)國際慣例所形成的中國企業(yè)能夠參照?qǐng)?zhí)行的社會(huì)責(zé)任管理體系。
CSC9000T強(qiáng)調(diào)守法經(jīng)營和管理體系，希望企業(yè)通過建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制社會(huì)責(zé)任各主要要素的管理體系而落實(shí)這些法律規(guī)則，它是一個(gè)以管理為工具確保實(shí)現(xiàn)法律規(guī)則的體系，其目的是為企業(yè)在更高層面上實(shí)踐社會(huì)責(zé)任打好基礎(chǔ)。CSC9000T將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的底線定位于相關(guān)要素的法律規(guī)則，是由現(xiàn)階段我國紡織服裝行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀所決定的。
CSC9000T由管理體系、勞動(dòng)合同、童工、強(qiáng)迫與強(qiáng)制勞動(dòng)、工作時(shí)間、薪酬與福利、工會(huì)組織與集體談判權(quán)、歧視、騷擾與虐待以及職業(yè)健康與安全等10個(gè)要素?？梢钥闯?，CSC9000T整合了國際品牌商和采購商最為關(guān)心的中國紡織服裝行業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的主要要素，而這些要素也普遍體現(xiàn)在它們的生產(chǎn)守則中，同時(shí)CSC9000T還包涵了中國紡織服裝行業(yè)的特點(diǎn)所決定的其它要素。
在實(shí)施方法上，CSC9000T識(shí)別了中國法律和中國批準(zhǔn)和簽署的相關(guān)國際公約中有關(guān)這些要素的基本規(guī)則，期望企業(yè)建立其識(shí)別、控制和落實(shí)這些規(guī)則和其它相關(guān)規(guī)則的主動(dòng)的管理體系，從而確保企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面的基礎(chǔ)底線，即守法經(jīng)營。這個(gè)體系的健康運(yùn)行將自動(dòng)預(yù)防并糾正相關(guān)問題，將管理運(yùn)行作為社會(huì)責(zé)任問題的免疫體系和自療機(jī)制，強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)問題并建立管理體系，做到管理持續(xù)改進(jìn)。在操作上，CSC9000T采用專家評(píng)估與企業(yè)自評(píng)相結(jié)合的思路，首先通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)存在的社會(huì)責(zé)任方面的問題，CSC9000T專家據(jù)此與企業(yè)合作，探討解決方案，并提供培訓(xùn)，而不采取認(rèn)證和驗(yàn)廠所采用的“外科手術(shù)”方式。CSC9000T相信控制社會(huì)責(zé)任因素的管理體系的有效運(yùn)作將同時(shí)提高企業(yè)的人力資源競爭力和品牌形象，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
CSC9000T試點(diǎn)工作進(jìn)程
2006年4月，社會(huì)責(zé)任建設(shè)推廣辦公室為CSC9000T初始評(píng)估工作開發(fā)了專門的評(píng)估工具――《CSC9000T績效評(píng)估要點(diǎn)》。5月中旬，社會(huì)責(zé)任建設(shè)推廣辦公室分別舉辦了CSC9000T評(píng)估培訓(xùn)班和CSC9000T試點(diǎn)工作預(yù)備培訓(xùn)班。前者主要依據(jù)《CSC9000T績效評(píng)估要點(diǎn)》對(duì)初始評(píng)估階段合作伙伴的評(píng)估專家進(jìn)行專門培訓(xùn)；后者主要依據(jù)《CSC9000T總則和細(xì)則（2005）》對(duì)首批試點(diǎn)企業(yè)、產(chǎn)業(yè)集群的近30名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員進(jìn)行了培訓(xùn)。
5月下旬起至6月底，社會(huì)責(zé)任推廣辦公室派出2組CSC9000T專家評(píng)估組分別對(duì)10家試點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行了初始評(píng)估。初始評(píng)估工作主要采取現(xiàn)場觀察、文件查看和員工訪談3種方式進(jìn)行。根據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，整個(gè)評(píng)估過程中參與專家13人，歷時(shí)25個(gè)工作日，累計(jì)現(xiàn)場觀察超過100小時(shí)，累計(jì)訪談員工1000余人（含面談員工和參加問卷調(diào)查員工），查看文件2000余份。6月底，初始評(píng)估工作完成，取得了試點(diǎn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)方面成績與問題的第一手資料。
CSC9000T評(píng)估報(bào)告根據(jù)問題的性質(zhì)以及改善方式的不同，將評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題劃分為三種類型。
可立即改正
需要立即予以關(guān)注并可
采取迅速而果斷的措施
加以糾正的問題。
可及時(shí)改進(jìn)
需要較長時(shí)間關(guān)注，并
在一定的合理時(shí)間內(nèi)做
出改進(jìn)的問題。
需持續(xù)改善
需要長期的持續(xù)性關(guān)注，
并可持續(xù)不斷加以改善
的問題。
同時(shí)，CSC9000T允許企業(yè)對(duì)報(bào)告中指出的問題做出解釋與說明，以客觀地確認(rèn)雙方都認(rèn)可的問題。
在2006年7月中旬評(píng)估報(bào)告交寄之前，各個(gè)試點(diǎn)企業(yè)就已經(jīng)開始對(duì)評(píng)估組指出的問題進(jìn)行整改，在收到評(píng)估報(bào)告之后，各個(gè)企業(yè)則開始了系統(tǒng)化的整改工作。多數(shù)企業(yè)首先根據(jù)評(píng)估報(bào)告確認(rèn)了存在的問題，之后則根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職能結(jié)構(gòu)和問題的類型制定了詳細(xì)且有梯度的整改方案，每個(gè)具體整改問題都由專人負(fù)責(zé)，確定整改期限，并根據(jù)問題性質(zhì)配備必要資源。
2006年8月中旬，CSC9000T的試點(diǎn)實(shí)施進(jìn)入培訓(xùn)階段，CSC9000T專家對(duì)每家試點(diǎn)企業(yè)的管理人員和員工代表進(jìn)行了為期3天共16小時(shí)的培訓(xùn)。試點(diǎn)企業(yè)受訓(xùn)總?cè)藬?shù)超過300人。培訓(xùn)內(nèi)容包括兩個(gè)主題，分別是CSC9000T初始評(píng)估結(jié)果分析和CSC9000T社會(huì)責(zé)任管理體系建設(shè)。前一主題著重展示和分析初始評(píng)估所發(fā)現(xiàn)的試點(diǎn)企業(yè)在各個(gè)要素方面所存在的各種問題，以此向企業(yè)管理層明確各個(gè)要素的具體要求和規(guī)則。第二個(gè)主題則主要說明社會(huì)責(zé)任管理體系的建立方法與運(yùn)作過程，并傳授體系文件的編寫方法和體系運(yùn)行的基本控制方法，以期企業(yè)管理者能夠理解社會(huì)責(zé)任管理體系的基本原理。絕大多數(shù)企業(yè)都能在生產(chǎn)旺季中安排中低層管理人員全程參與培訓(xùn)，甚至于某些企業(yè)的高層管理者也參加了培訓(xùn)。對(duì)超過200份培訓(xùn)評(píng)估表的分析顯示，受訓(xùn)人員對(duì)“此次培訓(xùn)對(duì)本企業(yè)的幫助程度”、“培訓(xùn)對(duì)我工作的幫助程度”、“這項(xiàng)課程達(dá)到了我的期望”等問題的回答的平均分值都超過了4.0（滿分5.0），同時(shí)，他們對(duì)培訓(xùn)專家在準(zhǔn)備情況、專業(yè)能力、激發(fā)興趣的能力、互動(dòng)能力等方面的綜合評(píng)分也超過了4.0。培訓(xùn)期間，有些企業(yè)還特意邀請(qǐng)培訓(xùn)專家參觀了企業(yè)根據(jù)評(píng)估報(bào)告所做出的整改情況。
在每家企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)專家均與包括高層管理者在內(nèi)的企業(yè)管理者進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的溝通，主要是確定培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)在改善行動(dòng)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任團(tuán)隊(duì)建設(shè)、資源配置、宣傳與再培訓(xùn)以及體系文件編寫等方面的具體工作和時(shí)間安排。
其中，體系文件編寫是社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)的核心部分，各個(gè)企業(yè)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，依據(jù)CSC9000T專家所提供的文件樣本、CSC9000T實(shí)施指導(dǎo)文件以及本企業(yè)的具體情況開始編寫社會(huì)責(zé)任體系文件并制定相關(guān)管理程序和制度。目前，各個(gè)企業(yè)的文件編寫已陸續(xù)完成，各個(gè)企業(yè)也已陸續(xù)進(jìn)入體系試運(yùn)行階段。
CSC9000T試點(diǎn)結(jié)果分析
根據(jù)評(píng)估結(jié)束遞交給10家試點(diǎn)企業(yè)的評(píng)估報(bào)告，我們將試點(diǎn)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)劃分為績效與問題。
所有績效和問題都與CSC9000T 的一個(gè)或多個(gè)要素相關(guān)，同時(shí)，所有績效與問題都反映出與管理體系各方面的相關(guān)性，故而，一個(gè)績效或問題的認(rèn)定將同時(shí)確定企業(yè)在管理體系上的成績與缺陷。
根據(jù)10個(gè)要素方面的具體表現(xiàn)，我們將試點(diǎn)企業(yè)分為三組。
亟需改正
指嚴(yán)重不符合體系要求或存
在嚴(yán)重不符合法律規(guī)定的情形。
需要改進(jìn)
基本符合體系要求與法律規(guī)
定，沒有體系化的或大規(guī)模
的違反情形，但需要在某些
細(xì)節(jié)方面做出改進(jìn)。
持續(xù)改善
表現(xiàn)良好，做到了體系與法
律的要求，可以持續(xù)改進(jìn)，不斷完善。
根據(jù)這樣的分組和報(bào)告內(nèi)容，我們制作成了下頁圖表。
由下頁圖可見，作為十家最具經(jīng)濟(jì)規(guī)模、最有管理經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)責(zé)任觀念的中國紡織服裝企業(yè)的代表的試點(diǎn)企業(yè)，在CSC9000T10個(gè)要素的績效方面表現(xiàn)出喜憂各半的均勻分布。除去管理體系要素，10家試點(diǎn)企業(yè)在童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、歧視以及騷擾和虐待方面表現(xiàn)普遍良好，問題較小，尤其在童工方面，本次初始評(píng)估僅在一家試點(diǎn)企業(yè)找到了一名冒用他人身份證而進(jìn)入企業(yè)的童工。但是，另一方面，10家企業(yè)在勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、薪酬福利以及職業(yè)健康與安全方面則普遍存在嚴(yán)重不符合體系要求或嚴(yán)重不符合法律規(guī)定的情況，其中，以工作時(shí)間問題最為突出，10家試點(diǎn)企業(yè)都沒有達(dá)到國家法律規(guī)定的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。
試點(diǎn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理主要績效
管理重視 職責(zé)明確
各個(gè)試點(diǎn)企業(yè)均明確了相應(yīng)職能部門，負(fù)責(zé)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的某些管理工作，并至少指定了1名高層管理人員（如企業(yè)副總）主要負(fù)責(zé)CSC9000T的試點(diǎn)工作。在評(píng)估過程中，多數(shù)企業(yè)高層主管人員親自負(fù)責(zé)評(píng)估的協(xié)調(diào)并參與評(píng)估工作，例如，紅豆股份公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理全程參與評(píng)估工作，漢帛公司設(shè)立了專門的社會(huì)責(zé)任部專職負(fù)責(zé)社會(huì)責(zé)任工作，而如意集團(tuán)則在初始評(píng)估之前開始嘗試體系文件的編寫，并在評(píng)估期間向評(píng)估組提交了體系文件的初稿。在與企業(yè)管理層溝通過程中，管理人員對(duì)CSC9000T管理體系高度認(rèn)可，表達(dá)了愿意在協(xié)會(huì)的指導(dǎo)下建立、完善企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系的愿望。具體而言，為配合CSC9000T體系的建立，多數(shù)企業(yè)積極地配置了人力、財(cái)力等方面的資源，并且對(duì)原有的管理制度重新進(jìn)行了評(píng)審，做出了必要的修訂。
關(guān)系和諧 基礎(chǔ)良好
在評(píng)估過程中，給評(píng)估組印象最為深刻的莫過于企業(yè)員工滿意度調(diào)查。在1000余人次的員工訪談和員工問卷調(diào)查中，員工對(duì)公司社會(huì)責(zé)任相關(guān)問題的回答是非常積極而正面的。例如：在被問及企業(yè)提供的廁所、沖涼房、食堂以及宿舍等生活設(shè)施是否干凈、夠用時(shí)，有的企業(yè)員工回答干凈、夠用的比例高達(dá)90%以上 ，整體平均下來10家試點(diǎn)企業(yè)員工對(duì)該問題的反饋持肯定態(tài)度的比例在80%以上；涉及工作環(huán)境（包括燈光、溫度、干凈衛(wèi)生情況、氣味、安全和噪音等）問題，企業(yè)員工滿意度在80%以上；被問及“當(dāng)你有一些有關(guān)于工資、工作環(huán)境或工作時(shí)間的問題，你知道如何處理嗎”時(shí)，回答知道的員工比例達(dá)到75%。這基本反映出試點(diǎn)企業(yè)與員工之間比較融洽的勞動(dòng)關(guān)系。
試點(diǎn)企業(yè)基本都能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資，而且大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成立了工會(huì)組織。同時(shí)，試點(diǎn)企業(yè)普遍通過各種方式提高員工的生活便利與福利，例如，有的企業(yè)已經(jīng)能為員工提供免費(fèi)的住宿和膳食，或者為員工提供免費(fèi)的班車接送服務(wù)，或者為員工提供了各種活動(dòng)部分設(shè)施，如籃球場、圖書館、健身房等。
積極參與 互動(dòng)交流
初始評(píng)估過程中，專家評(píng)估組秉持客觀發(fā)現(xiàn)問題、主動(dòng)服務(wù)企業(yè)的原則，在對(duì)每家企業(yè)的評(píng)估工作結(jié)束前，均安排專門時(shí)間與企業(yè)管理層進(jìn)行管理溝通會(huì)議，以現(xiàn)場照片演示的方式對(duì)評(píng)估發(fā)現(xiàn)點(diǎn)進(jìn)行報(bào)告和討論。討論過程中，評(píng)估專家現(xiàn)場演示的評(píng)估發(fā)現(xiàn)點(diǎn)觸動(dòng)了企業(yè)管理層的管理思維，尤其是對(duì)于評(píng)估專家給出的中肯評(píng)價(jià)和建議，使企業(yè)高層管理人員感受到了CSC9000T評(píng)估工作與驗(yàn)廠、認(rèn)證的根本區(qū)別。企業(yè)都立即記錄相關(guān)問題，并做出盡快整改或改善的承諾，很多企業(yè)還主動(dòng)提出企業(yè)存在的問題，征求專家意見。
試點(diǎn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的主要問題
管理體系
試點(diǎn)企業(yè)中，多數(shù)均已通過ISO9000、ISO14000或OHSAS18000管理體系認(rèn)證，在管理體系方面有一定的基礎(chǔ)，但涉及到社會(huì)責(zé)任管理，則多數(shù)未形成體系。盡管各試點(diǎn)企業(yè)在此前不同程度的接受過買家的查廠驗(yàn)廠，但客觀地講，企業(yè)目前仍處于被動(dòng)應(yīng)對(duì)階段，表現(xiàn)為某幾個(gè)社會(huì)責(zé)任要素表現(xiàn)尚可，但整體而言仍缺乏系統(tǒng)性，尚未建立起有效的立足于主動(dòng)管理的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。尤其是有不少企業(yè)沒有完成體系建設(shè)的一些重要的基礎(chǔ)工作，比如未及時(shí)進(jìn)行法律法規(guī)的收集和識(shí)別。此外，部分企業(yè)沒有建立有效的與內(nèi)外部利益相關(guān)者溝通的機(jī)制，并且缺乏制度化的能力建設(shè)與培訓(xùn)安排，尤其是對(duì)旺季新入職員工的培訓(xùn)以及對(duì)中下層管理人員在管理方法方面的培訓(xùn)。
勞動(dòng)合同
試點(diǎn)企業(yè)基本都能做到與員工正常簽訂勞動(dòng)合同，但存在諸多細(xì)節(jié)問題。比如：有的企業(yè)的勞動(dòng)合同缺乏工作崗位、工作時(shí)間、薪酬等方面的法定條款；有的勞動(dòng)合同條款則違反法律，如規(guī)定過長的試用期；有的企業(yè)在員工試用期期間未與員工簽訂勞動(dòng)合同；有的企業(yè)未與未成年工或?qū)嵙?xí)工簽訂合同；有的企業(yè)盡管與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但合同文本保存在企業(yè)，未能將員工的合同及時(shí)返還員工；還有的企業(yè)則未明確工作時(shí)間超過10年的員工有簽訂無固定期限合同的權(quán)利等等。另外，多數(shù)企業(yè)尚未建立集體合同制度。
童工與未成年工管理
雖然在絕大多數(shù)企業(yè)未發(fā)現(xiàn)童工，且所有企業(yè)都表示反對(duì)使用童工，但是多數(shù)企業(yè)都未建立避免招用童工的程序和發(fā)現(xiàn)童工后的處理程序。在未成年工管理方面，有些企業(yè)沒有建立未成年工特殊保護(hù)的程序，有些企業(yè)需要改善針對(duì)未成年工的安全及技能培訓(xùn)，有些企業(yè)缺乏對(duì)未成年工的體檢及相應(yīng)記錄，甚至有的企業(yè)缺乏未成年工的登記證，未建立單獨(dú)的未成年工名冊(cè)。
強(qiáng)迫與強(qiáng)制勞動(dòng)
在少數(shù)企業(yè)還存在交存押金或工資、寄存身份證件的情況，也有少數(shù)企業(yè)在假期規(guī)定和辭職規(guī)定方面存在強(qiáng)迫勞動(dòng)的嫌疑，例如，部分企業(yè)在員工手冊(cè)明寫明原則上不允許批準(zhǔn)事假，或者全年病假累計(jì)超過15日，就應(yīng)主動(dòng)辭職；有企業(yè)規(guī)定工作不滿一年辭職者，將扣除500元培訓(xùn)費(fèi)；也有企業(yè)規(guī)定僅當(dāng)有正當(dāng)理由時(shí)才可辭職，如參軍、升學(xué)、出國等。
工作時(shí)間
工作時(shí)間方面最主要的問題就是超規(guī)加班現(xiàn)象普遍：試點(diǎn)企業(yè)中普遍存在加班現(xiàn)象，部分企業(yè)員工每天工作13小時(shí)，晚上加班4到5個(gè)小時(shí)，每周工作時(shí)數(shù)達(dá)83-90小時(shí)，有的企業(yè)的員工則在3月內(nèi)僅有1天休息，4個(gè)月內(nèi)僅有3天休息。有的企業(yè)雖然實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，但總加班時(shí)間仍超出法律允許的加班時(shí)間上限；有的企業(yè)自當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門取得了實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的批準(zhǔn)文件，但文件內(nèi)容與現(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定明顯沖突。此外，有的企業(yè)存在未完全按照勞動(dòng)法規(guī)定支付員工加班工資。工時(shí)管理方面，有些企業(yè)的計(jì)件員工無詳細(xì)工時(shí)記錄，僅出勤記錄，而有的企業(yè)的工時(shí)記錄則未明確記錄加班時(shí)間，或者工時(shí)記錄中存在普遍的涂改現(xiàn)象。
薪酬與福利
薪酬與福利方面的問題首先在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)在：少數(shù)企業(yè)沒有建立及時(shí)識(shí)別當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的管理程序，企業(yè)員工則不熟悉當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；有的企業(yè)的實(shí)際工價(jià)的核算在最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)高后未重新核定。第二個(gè)主要問題則是工資計(jì)算方法，有些企業(yè)未公示工資計(jì)算方法，所以雖然試點(diǎn)企業(yè)員工工資基本達(dá)到或高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但訪談中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)自己的工資計(jì)算方法并不清楚，而企業(yè)也未履行告知義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)方面問題也比較突出，一方面試點(diǎn)企業(yè)多數(shù)未為員工全員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，有的企業(yè)則按照當(dāng)?shù)匦姓鞴懿块T核定的比例繳納。另一方面，企業(yè)員工，尤其是外來工，普遍對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)制度缺乏信心，拒絕參保，使得很多企業(yè)陷入二難境地。福利方面，部分企業(yè)未規(guī)定帶薪年休假等法定福利，部分企業(yè)則擅自修改了有關(guān)規(guī)定，比如規(guī)定工作滿3年的女工才可享有70天的帶薪產(chǎn)假。此外，部分企業(yè)在淡季休假及停工待料時(shí)不支付工資與津貼。
工會(huì)組織及集體談判權(quán)
多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立工會(huì)組織，但企業(yè)員工普遍對(duì)工會(huì)組織缺乏應(yīng)有的認(rèn)知，如不知工會(huì)組織的職能為何，更不關(guān)心工會(huì)組織的建設(shè)。在工會(huì)的組織方面，部分企業(yè)的工會(huì)組織架構(gòu)尚需完善，而有些企業(yè)內(nèi)則由企業(yè)高管兼任工會(huì)主席，這從另一方面說明企業(yè)實(shí)際層面上，工會(huì)更靠近資方。
歧視
最明顯的歧視存在于招聘環(huán)節(jié)，例如有些企業(yè)在招聘文件中限制戶籍、施加不合理的年齡和身體狀況方面的條件。另一種主要的歧視則是多數(shù)企業(yè)普遍存在的罰款現(xiàn)象。
騷擾與虐待
在這個(gè)方面，企業(yè)存在的問題主要是三種，首先，有些未建立接收有關(guān)騷擾與虐待投訴的管理程序，這有可能會(huì)使得騷擾與虐待行為難以曝光；其次，部分企業(yè)在衛(wèi)生間和更衣室未設(shè)置性別標(biāo)識(shí)，或者標(biāo)識(shí)已損壞或難以辨認(rèn)；最后，部分企業(yè)要求員工帶出廠的物品必須接受檢查。
職業(yè)健康與安全
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 和諧社會(huì) 企業(yè) 勞動(dòng)者
勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要保證。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系面臨一系列新情況，勞動(dòng)關(guān)系也存在一些不和諧因素：部分勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資偏低、超時(shí)加班；少數(shù)企業(yè)欠薪問題突出，侵害勞動(dòng)者權(quán)益；有些企業(yè)漠視員工的精神追求，缺乏人文關(guān)懷；勞動(dòng)利益協(xié)調(diào)機(jī)制不夠健全等。這些問題嚴(yán)重影響科學(xué)發(fā)展與和諧社會(huì)建設(shè)，必須高度重視并大力加以解決。黨的十七大對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作出了重要部署。和諧企業(yè)建設(shè)是和諧社會(huì)建設(shè)的重要內(nèi)容，是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。既要依法保護(hù)企業(yè)經(jīng)營者的合法利益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、解決群眾就業(yè)中的主體作用，又要切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，堅(jiān)持以人為本，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。因此，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就是要充分發(fā)揮企業(yè)和勞動(dòng)者兩方面積極性，努力形成企業(yè)和勞動(dòng)者雙贏的局面。
一、充分認(rèn)識(shí)和正確把握發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要地位和作用。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制是現(xiàn)代社會(huì)十分重要的規(guī)范勞動(dòng)力市場和維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)秩序的社會(huì)利益協(xié)調(diào)機(jī)制。發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，尤其是維護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、民主權(quán)利和發(fā)展權(quán)利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展和勞動(dòng)者的全面發(fā)展，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)。我們必須充分認(rèn)識(shí)和把握發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要地位和作用，進(jìn)一步增強(qiáng)做好工作的使命感，從解決好員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題入手，把勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作擺上更重要的位置，不斷推進(jìn)工作取得新的發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧。
二、建立好和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)搭建創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)。由于勞資雙方的力量對(duì)比懸殊，在勞動(dòng)關(guān)系上，企業(yè)總是處于支配或者主導(dǎo)地位，特別是在我國這樣一個(gè)勞動(dòng)力資源相對(duì)過剩的國家，企業(yè)在創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系上更是居于絕對(duì)的優(yōu)勢地位。就企業(yè)來講，沒有勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情和積極性就不可能有企業(yè)的發(fā)展，因此，為員工提高工資、增加福利、改善勞動(dòng)條件就成為企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。就職工來講，沒有企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的根本利益也同樣沒有保證。只有創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和企業(yè)的“雙贏”，才符合勞動(dòng)本身的真正意義。無論從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要考慮，還是從企業(yè)社會(huì)責(zé)任考慮，企業(yè)都應(yīng)該主動(dòng)搭建創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)。一是順應(yīng)變化轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本、永續(xù)發(fā)展”的理念，摒棄“重資本，輕勞動(dòng)”的思想觀念，強(qiáng)化員工主體意識(shí)，正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，把勞動(dòng)擺在與資本、土地、管理同等地位，在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更加注重員工的全面發(fā)展，通過員工生產(chǎn)積極性的提高，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。二是改善勞動(dòng)條件和生活環(huán)境。企業(yè)要通過更新設(shè)備、科學(xué)管理等方式，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少員工加班時(shí)間，降低勞動(dòng)強(qiáng)度。創(chuàng)造良好的生產(chǎn)生活環(huán)境，保護(hù)勞動(dòng)者的人身安全，使員工能夠積極勞動(dòng)，快樂生活，切實(shí)保障員工合法權(quán)益。企業(yè)要自覺遵守國家的勞動(dòng)法律法規(guī)，規(guī)范勞動(dòng)管理行為。積極推行勞動(dòng)合同制度，依法規(guī)范用工行為。嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)足額支付員工工資，不得采取變相手段予以克扣或者拖延。確有必要加班的，加班時(shí)間應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)。三是加強(qiáng)人文關(guān)懷和文化建設(shè)。企業(yè)要實(shí)行人性化管理、民主管理，落實(shí)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者共享發(fā)展成果的目標(biāo)。針對(duì)“80后”、“90后”新生代年輕務(wù)工者的特點(diǎn)，更加關(guān)注、尊重他們的精神追求。重視企業(yè)文化建設(shè)，完善企業(yè)內(nèi)部文化設(shè)施，健全各種文化體育隊(duì)伍，開展豐富多彩的文化活動(dòng)，促進(jìn)員工身心健康，形成積極向上的企業(yè)文化氛圍。
三、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須做到與員工共同發(fā)展。雖然企業(yè)搭建了建立和諧構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)，但是在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持平等性原則，與企業(yè)職工共識(shí)、共謀、共建、共享。所謂共識(shí)，是指企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用企業(yè)的文化力，潛移默化地培養(yǎng)企業(yè)和職工產(chǎn)生和諧勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)，形成理念，達(dá)成共識(shí)。所謂共謀，是說和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，不是單向的，而是互動(dòng)的，不是一廂情愿的，而是互惠互利的。共謀的結(jié)果就是要兼顧勞動(dòng)關(guān)系雙方各自的利益，平等協(xié)商，互諒互讓。所謂共建，是指勞動(dòng)關(guān)系能否達(dá)到和諧，是勞動(dòng)者與企業(yè)共同努力的結(jié)果。所謂共享，是說建立勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)，勞動(dòng)者可以享受到更多權(quán)利，而企業(yè)則是通過“以人為本”的人力資源管理以及給員工讓渡部分權(quán)利，使職工更加自覺地承擔(dān)起勞動(dòng)義務(wù)，使企業(yè)在市場激烈競爭中立于不敗之地。只有做到了共識(shí)、共謀、共建、共享，企業(yè)才可能建立真正意義上的和諧勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)員工 一是樹立遠(yuǎn)大的理想和信念。員工是社會(huì)主義國家的主人，要教育廣大員工牢固樹立社會(huì)主義的理想信念，樹立正確的人生觀價(jià)值觀，增強(qiáng)與企業(yè)共同發(fā)展的主人翁意識(shí)。以崇高的理想信念、精神追求和積極向上的人生態(tài)度，勇敢面對(duì)人生挫折和坎坷。二是全面提高綜合素質(zhì)和技術(shù)技能。高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)的核心競爭力。要建立政府和企業(yè)共同培訓(xùn)員工制度，用好政府培訓(xùn)資金。鼓勵(lì)企業(yè)重視和加強(qiáng)對(duì)員工的在職培訓(xùn)，對(duì)員工的培訓(xùn)和進(jìn)修給予一定的資助。引導(dǎo)員工在工作之余加強(qiáng)科學(xué)理論和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，不斷提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)融入城市、適應(yīng)社會(huì)的能力。三是增強(qiáng)抗壓耐挫的心理素質(zhì)。健全企業(yè)心理咨詢服務(wù)隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)員工的心理方面的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，促進(jìn)員工的身心健康，引導(dǎo)員工正確對(duì)待工作、生活、感情、疾病等問題，增強(qiáng)抗壓和耐挫能力。
四、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，政府和 社會(huì)各方必須共同努力來保證改革發(fā)展期的平衡過渡。越來越多的不公平和大量的勞動(dòng)糾紛是政府的主要擔(dān)憂，這要求政府必須進(jìn)行政策調(diào)整。為建設(shè)和諧社會(huì)，政府推出了多方面的社會(huì)和勞動(dòng)政策，包括新的《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式實(shí)施、逐步建立統(tǒng)一的勞動(dòng)市場來代替“戶口”或居住證制度、成立工會(huì)和推行集體談判制度，以及將國內(nèi)消費(fèi)作為增長的引擎等。然而，政府也必須授予企業(yè)更多的權(quán)力和自主權(quán)，減少對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的直接控制。所有參與方必須共同討論、談判、勸導(dǎo)、折衷，甚至妥協(xié)，并且達(dá)成促進(jìn)理解的協(xié)議，最終制定對(duì)各利益方最優(yōu)的政策。也許，最終協(xié)議不能令所有人都滿意，但是折衷方案則意味著所有成員都可接受。只有這種公共集體談判過程才能實(shí)現(xiàn)相互理解與和諧的勞動(dòng)關(guān)系。其次，工會(huì)應(yīng)被看作是積極的參與方。過去工會(huì)在員工福利方面比管理方面參與更多。近來，工會(huì)的職能有所演進(jìn)。許多企業(yè)工會(huì)正幫助管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。例如，他們?cè)谥贫☉?zhàn)略、目標(biāo)規(guī)劃、勞動(dòng)合同執(zhí)行情況監(jiān)督以及保障工人利益和權(quán)利等方面參與管理。企業(yè)及其工會(huì)已經(jīng)面臨工會(huì)應(yīng)該如何在社會(huì)主義企業(yè)和資本主義投資者聯(lián)合管理下行使職能。最近改革實(shí)踐證明，許多合資企業(yè)工會(huì)能成功地幫助工人適應(yīng)新的管理風(fēng)格，工會(huì)與管理層齊心協(xié)力。超過80%的外資企業(yè)在中國都已設(shè)立了工會(huì)。這些工會(huì)在幫助企業(yè)處理和維護(hù)員工利益，提升和諧勞動(dòng)關(guān)系，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)方面發(fā)揮了積極作用。第三，作為社會(huì)群體，各行各業(yè)的員工將逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，對(duì)企業(yè)和員工之間的關(guān)系有更為清晰的理解。他們也將受到更多的教育，學(xué)會(huì)和理解如何合法保護(hù)自身權(quán)利。
參考文獻(xiàn)：
成績方面
一、部門內(nèi)部管理：今年我院對(duì)機(jī)關(guān)工作繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機(jī)，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項(xiàng)工作都有專人負(fù)責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會(huì)和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，樹立危機(jī)意識(shí)和主動(dòng)工作的意識(shí)。在肯定初級(jí)的同時(shí)，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨(dú)立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動(dòng)性也大為增強(qiáng)。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對(duì)車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進(jìn)提高，我們?cè)?、4月間對(duì)往年漏檢的證書執(zhí)照十余項(xiàng)進(jìn)行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個(gè)主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進(jìn)行了補(bǔ)充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會(huì)務(wù)管理制度等等。
三、勞動(dòng)人事管理：在工資管理方面，我們今年加強(qiáng)了部門之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了工資審核的嚴(yán)密性，進(jìn)一步理順了工作流程，差錯(cuò)率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯(cuò)、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實(shí)，做到制度目前人人平等，并針對(duì)新的形勢，對(duì)原有的部分管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進(jìn)一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動(dòng)人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同，特崗提前退休工作也完成了實(shí)際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動(dòng)人事糾紛問題。今年上半年，我們還對(duì)我院多年積壓的干部人事檔案進(jìn)行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進(jìn)展比較順利。另外，在推動(dòng)我院人才工程建設(shè)方面，我們?cè)诳偣まk同志的密切配合下，對(duì)“2135”人才戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、工會(huì)工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會(huì)作用，發(fā)揮工會(huì)組織的作用。年初召開了八屆二次職代會(huì)，每月還舉行工會(huì)委員的工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，審議我院的各項(xiàng)管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實(shí)保障，企務(wù)公開和民主管理的進(jìn)程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動(dòng)，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團(tuán)體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們?cè)?月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進(jìn)行體檢，為困難職工發(fā)放困難補(bǔ)助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來。總之，工會(huì)組織在上半年的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會(huì)組織的凝聚力也大大加強(qiáng)了。
五、黨團(tuán)工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行了全院范圍的中層干部民主評(píng)議工作，通過評(píng)議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅(jiān)定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對(duì)院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進(jìn)一步密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力。在干部管理上，我們還加強(qiáng)了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計(jì)授課時(shí)間達(dá)到十幾個(gè)小時(shí)，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們?cè)谠狐h委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會(huì)、座談會(huì)，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進(jìn)行了問卷調(diào)查工作，同時(shí)還完成了人力資源、激勵(lì)機(jī)制和管理制度體系等三個(gè)課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化?？?，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢和先進(jìn)事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評(píng)比活動(dòng)，我們組織候選人進(jìn)行演講，大張旗鼓地宣傳先進(jìn)典型，以榜樣的力量帶動(dòng)全體職工。我們還對(duì)主樓樓道進(jìn)行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實(shí)力和業(yè)績，增強(qiáng)了職工榮譽(yù)感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團(tuán)員青年和離退休干部旅游活動(dòng)。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對(duì)全院的辦公用房進(jìn)行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時(shí)給女職工發(fā)放洗理費(fèi)補(bǔ)貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協(xié)商，加強(qiáng)了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對(duì)院容院貌進(jìn)行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會(huì)到各項(xiàng)工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進(jìn)行運(yùn)作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項(xiàng)工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進(jìn)。根據(jù)我們?cè)诠ぷ髦斜┞冻鰜淼牟蛔阋约叭嚎傮w工作的要求。我們?cè)谙掳肽曛饕獞?yīng)抓好以下幾方面的工作：繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。
2、加強(qiáng)各項(xiàng)管理的宏觀控制，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實(shí)在基層。對(duì)基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過去是在制定了院級(jí)政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對(duì)院有關(guān)政策的運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。的注重了結(jié)果控制，加強(qiáng)事前和過程中的控制。
工作總結(jié)2
XX年上半年，支行認(rèn)真貫徹落實(shí)各項(xiàng)工作部署，以行長年初工作會(huì)議上的講話精神為指針，在分行領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部室的指導(dǎo)下，以建設(shè)“”為宗旨，以做信貸業(yè)務(wù)特色銀做法目標(biāo)，緊緊圍繞“”的工作主題，拓市場提業(yè)績，防風(fēng)險(xiǎn)保安全，各項(xiàng)工作扎實(shí)推動(dòng)，各項(xiàng)工作指標(biāo)均已完成。
一、上半年主要經(jīng)
營指標(biāo)完成情況
截至6月末
(一)貸款余額億元，較年初增加億元，增長%,完成計(jì)劃增量%，累計(jì)發(fā)放貸款筆，累計(jì)投放億元;實(shí)現(xiàn)利息收入億元,完成同期計(jì)劃的%。
(二)貸款日均余額億元,較年初增加億元,完成同期計(jì)劃的%。
(三)各項(xiàng)中間業(yè)務(wù)收入萬元。其中，財(cái)務(wù)顧問費(fèi)萬元,其他手續(xù)費(fèi)收入萬元。
(四)辦理銀行承兌匯票筆，金額萬元，其中100%保證金銀承筆，金額萬元。
(五)客戶數(shù)量戶，較年初增長戶,完成客戶拓展計(jì)劃%。
二、各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展情況分析
(一)貸款投放行業(yè)分析
根據(jù)本年金融業(yè)務(wù)營銷指導(dǎo)意見,支行貸款投放重點(diǎn)是貸款。從行業(yè)看，上半年批零行業(yè)投放貸款筆億元;制造業(yè)筆億元;其他行業(yè)筆億元。
(二)貸款產(chǎn)品投放分析
上半年支行累計(jì)投放億元,其中貸款億元，占%;貸款億元，占%;貸款億元，占%;貸款億元，占%。
(三)貸款擔(dān)保方法分析
上半年投放貸款中，抵押擔(dān)保貸款億元，占%;保證擔(dān)保貸款億元,占%;信用貸款億元,占%。
三、工作中采取的重點(diǎn)措施
上半年，支行按照年初計(jì)劃工作會(huì)議部署，通過多種形式，積極推動(dòng)貸款的創(chuàng)新工作，努力使各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階。主要措施是：
(一)明確市場定位，堅(jiān)持創(chuàng)新成長
上半年，我行堅(jiān)持以平臺(tái)等為信貸業(yè)務(wù)成長方向，發(fā)揮優(yōu)勢力量集中爭取優(yōu)質(zhì)客戶貸款，既鞏固已有的市場優(yōu)勢，又著力成長新產(chǎn)品的業(yè)務(wù)推廣;既對(duì)原有客戶開展深度挖掘，對(duì)著力建立新的拓展渠道，上半年我行重點(diǎn)對(duì)開展了重點(diǎn)營銷，成功營銷貸款筆金額合計(jì)萬元。
(二)明確責(zé)任分工，形成了管控模式
根據(jù)規(guī)定，我行在上半年對(duì)信貸從業(yè)人員重新配置，精選了一批道德水準(zhǔn)較高、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的信貸人員，按照模式建立了相互協(xié)助，相互推動(dòng)、相互制約的風(fēng)險(xiǎn)管控模式，為以后全力推動(dòng)信貸業(yè)務(wù)成長奠定了強(qiáng)有力的組織保證。
(三)規(guī)范業(yè)務(wù)流程規(guī)定,嚴(yán)防操作風(fēng)險(xiǎn)
上半年，支行重新梳理了信貸業(yè)務(wù)操作流程，規(guī)范了每一個(gè)操作環(huán)節(jié)規(guī)定，嚴(yán)格按照總行下發(fā)的信貸業(yè)務(wù)操作流程辦理業(yè)務(wù)。并對(duì)全行票據(jù)業(yè)務(wù)、貸款新規(guī)、低風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)開展了全面自查。
(四)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)
上半年我行制訂了《支行二一一年度員工培訓(xùn)工作實(shí)施方案》，確定每周六為集中學(xué)習(xí)日。在完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)的前提下，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干的前沿優(yōu)勢，采取多種形式，針對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)理論、工作技能等地方，分層次、分類別集中組織培訓(xùn)。上半年，我行共組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)次。
(五)以存款為突破口，全面提高綜合效益
為全面提高綜合效益，我部將存款作為全年工作的重點(diǎn)工作之一,上半年，我部制定了全年存款營銷活動(dòng)方案。明確目標(biāo)，指標(biāo)對(duì)應(yīng)，分解落實(shí)直至到人，同時(shí)制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，采取旬通報(bào)、月總結(jié)、季獎(jiǎng)勵(lì)等檢測方法，以激發(fā)員工營銷激情，將存款營銷的理念深入人心。上半年通過全行上下努力,實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)蓄存款億元，成功完成既定目標(biāo)。
中圖分類號(hào)：F426.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）15-0115-01
一、 當(dāng)前時(shí)期煤炭單位人力資源激勵(lì)體系存在的不足
1. 勞動(dòng)關(guān)系。目前，國內(nèi)煤炭單位大多存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，勞動(dòng)關(guān)系的差異導(dǎo)致了分配形式的不同，導(dǎo)致煤炭單位的人力資源無法達(dá)成市場化調(diào)節(jié)。公司職工主要有這樣幾種勞動(dòng)關(guān)系：合同制、臨時(shí)工、正式工，如此繁雜的勞動(dòng)關(guān)系也導(dǎo)致員工退出體系難以市場化。
2. 獎(jiǎng)懲體系。缺乏高效、先進(jìn)的績效考評(píng)機(jī)制，在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要耗費(fèi)較大金額的資金，同時(shí)難以達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。部分煤炭單位基于對(duì)老員工的保護(hù)，避免其和工作水平相對(duì)較高的新職工出現(xiàn)矛盾，在實(shí)際過程中以平均主義為原則實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在較大程度上打擊了一些水平相對(duì)較高的員工的主動(dòng)性。
二、 建立人力資源激勵(lì)體系
在公司人力資源管控過程中激勵(lì)體系起著較大的作用，其對(duì)于促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)有很大好處，可以顯著提升公司向心力，另外還可以提升員工對(duì)公司公司的認(rèn)可感與對(duì)公司的安全感。對(duì)于各個(gè)煤炭單位來說，可構(gòu)建的人力資源激勵(lì)體系大概有以下幾種：
1. 薪金和福利激勵(lì)，科學(xué)高效的薪金機(jī)制重點(diǎn)包含2個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是薪金里面的基本工資部分，也就是我們?nèi)粘ＫQ的底薪，在員工到崗正常，沒有違反公司相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，此部分薪金是不變的，另外在薪金機(jī)制中所占比例不可過小，此部分薪金用于保障員工的基本生活；另一個(gè)是績效薪資，此部分薪資把員工和企業(yè)效益密切聯(lián)系在一起，讓員工和企業(yè)為了一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，當(dāng)員工通過個(gè)人長期的積極達(dá)成目標(biāo)以后，既能獲得績效薪資，還未企業(yè)創(chuàng)造了客觀效益。另外，績效薪資的產(chǎn)生還屬于一種增強(qiáng)員工間競爭的措施，當(dāng)員工的薪酬因?yàn)榭冃劫Y而讓差別增大的時(shí)候，在此種狀況下，績效工資低的員工會(huì)形成工作緊迫感，而績效工資高的員工假如想長期維持現(xiàn)狀，那必然會(huì)形成“你爭我趕”的良好氛圍，讓所有員工都積極奮進(jìn)。
福利是給員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，一定要以人為本，只有這樣才可以把杰出的員工留住。首先，福利一定要具有較大程度的彈性，除了生育、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷五種保險(xiǎn)和公積金福利以外，應(yīng)該為員工創(chuàng)造選擇福利的條件，讓其可以依照個(gè)人需要，選擇適宜自我的福利，比如，中秋節(jié)發(fā)福利，公司可提前為員工設(shè)計(jì)多個(gè)福利方案，利于其自由選擇。以此為基礎(chǔ)，對(duì)其決定加以歸納，且進(jìn)行統(tǒng)一購買，利用此種方式滿足員工的切實(shí)需要，確保所有員工都滿意，在較大程度上避免無謂浪費(fèi)；其次，福利應(yīng)當(dāng)與員工工作年限相聯(lián)系，工作時(shí)間長的員工依照常理應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄬?duì)高的福利，此種方式利于公司留住人才，讓單位的骨干團(tuán)隊(duì)相對(duì)平穩(wěn)；最后，福利應(yīng)當(dāng)凸顯個(gè)性化，煤炭單位應(yīng)該實(shí)施深層次的調(diào)研，全面掌握所有員工的實(shí)際需要，比如工作年限多的員工想得到較為穩(wěn)固的薪金，而剛剛參加工作的員工則特別看重成長空間，所以，公司應(yīng)該將培訓(xùn)視為一種福利，給予剛參加工作的員工。
2. 建設(shè)良好的公司文化，讓員工有安全感。對(duì)于煤炭領(lǐng)域而言，由于其具有一定的獨(dú)特性，員工在工作時(shí)，安全隱患一般會(huì)帶給其較強(qiáng)的壓力，所以一線職工和其他行業(yè)比較，較易產(chǎn)生情緒變動(dòng)問題，對(duì)于煤炭公司來說，應(yīng)該重視員工的身體、心理健康，建設(shè)優(yōu)良的公司文化，讓每一名員工有安全感，此是一項(xiàng)不容忽視的工作。首先，應(yīng)該立足于環(huán)境層面，從某個(gè)角度而言一些礦難事件是無法避免的，但是對(duì)于公司來說，應(yīng)當(dāng)使本單位員工看到企業(yè)為了盡量降低安全風(fēng)險(xiǎn)而一直在積極采取措施，另一方面，企業(yè)應(yīng)該格外注重改進(jìn)員工的居住與工作條件，比如增強(qiáng)宿舍建設(shè)，為員工提供休閑、娛樂的場地和設(shè)施等。其次，煤炭單位應(yīng)該全面結(jié)合那些長時(shí)間工作在一線的員工的壓力、心情狀況，組織其參與各類活動(dòng)，比如組織其到外地游玩等方式，能從實(shí)際上注重員工的生活與工作，讓其以愉悅的身心投入工作，進(jìn)而可以形成較強(qiáng)的責(zé)任感，獲得較高的安全感。
3. 目標(biāo)激勵(lì)體系。激勵(lì)體系是調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性的一種有效措施，另外還是建設(shè)優(yōu)秀公司文化的一個(gè)有效途徑。公司目標(biāo)重點(diǎn)是把公司將來描繪給員工，科學(xué)、合理的企業(yè)目標(biāo)，既可以發(fā)揮導(dǎo)向功能，還能夠在思想與理念上對(duì)全部員工形成激勵(lì)，發(fā)揮較好的激勵(lì)功能。建立全方位的、高效的目標(biāo)激勵(lì)體系是最大程度激發(fā)員工積極性的重要方式。假如想建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源目標(biāo)激勵(lì)體系，就必須先確定公司目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景形成的時(shí)候，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，其會(huì)構(gòu)成特別強(qiáng)大的激勵(lì)作用。但是確定目標(biāo)也有一定的難度，如果目標(biāo)過高，則員工達(dá)成的幾率很低；目標(biāo)過低，員工容易達(dá)成，都難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。唯有難度適中的目標(biāo)才可以發(fā)揮較好的激勵(lì)作用。因此在確定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合煤炭單位的每個(gè)環(huán)節(jié)，確定最恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，讓每一名員工經(jīng)過拼搏能夠達(dá)成，之后還應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)部門，一直到每一名員工，讓全部員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)整體目標(biāo)下，構(gòu)成特別強(qiáng)大的向心力，進(jìn)而促進(jìn)煤炭單位長期、穩(wěn)定發(fā)展。
4. 競爭激勵(lì)體系。競爭體系可以讓所有員工在工作過程中體會(huì)到危機(jī)感，構(gòu)成一種競爭局面，最后促使公司持續(xù)前進(jìn)。在用人機(jī)制方面，公司應(yīng)當(dāng)用合同制取代以前的用人機(jī)制。在聘用機(jī)制方面，實(shí)行競爭上崗，在選拔、招聘時(shí)引進(jìn)競爭體制。如此一方面可以讓管理人員體會(huì)到一定的壓力，另一方面還可以讓其產(chǎn)生某種程度的動(dòng)力，進(jìn)而激勵(lì)其經(jīng)過奮斗逐漸提高個(gè)人水平；另外，管理崗位應(yīng)該向更多高素養(yǎng)的員工敞開，為其創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓其有更廣闊的發(fā)展空間。
5. 采用各種方法留住人才。煤炭行業(yè)本身就是一個(gè)人才比較缺少的行業(yè)，煤炭單位假如想要把杰出的員工留在企業(yè)，就一定要將員工視為公司資產(chǎn)，另外把其視為是利用資金可以得到高收益的人力資產(chǎn)。對(duì)那些高素養(yǎng)的員工，當(dāng)其來到煤炭單位時(shí)，公司部應(yīng)單單和此些員工討論薪金福利問題，應(yīng)當(dāng)與其探討其的個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。只有讓其在煤炭單位的每一個(gè)工作日都有異常明確的發(fā)展方向，才可以讓其的潛力最大程度發(fā)揮，讓其和企業(yè)一同前進(jìn)，如此才可以讓其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感、對(duì)工作的成就感，讓其長期留在公司，讓煤炭單位骨干團(tuán)隊(duì)維持穩(wěn)固。
假如想把人才留在公司，單單依托職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是不行的，其中部分員工選擇辭職是無法避免的，這并不是因?yàn)槠鋵?duì)薪金福利不滿意，也不是因?yàn)槠湓诠局袥]有發(fā)揮個(gè)人能力的空間，個(gè)中緣由較為復(fù)雜。所以，對(duì)于煤炭單位而言，應(yīng)當(dāng)結(jié)合情感要素，通過真誠的情感挽留人才。對(duì)有些人才，必須真誠地與其促膝長談，利用真實(shí)的情感把其打動(dòng)，可能沒有解決其的現(xiàn)實(shí)需求，但是其最后悔因?yàn)楣緦?duì)自我的那份情誼而決定留下。
三、 結(jié)語
這幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的增長，人們生活質(zhì)量的提升，員工的追求不再停留在薪金待遇層面，在精神層面的需求逐漸加強(qiáng)。煤炭單位人力資源激勵(lì)體系的革新，要想獲得良好成效，應(yīng)該注重物質(zhì)激勵(lì)，在此基礎(chǔ)上，通過提升員工滿意度來調(diào)動(dòng)其工作中的積極性，最后達(dá)成煤炭單位物質(zhì)收益的提高。
參考文獻(xiàn)
[1] 張朝孝，蒲勇健.基于職業(yè)觀念的隱性激勵(lì)機(jī)制[J].管理工程學(xué)報(bào)，2013（4）：50-54.
【關(guān)鍵詞】薪酬管理 激勵(lì)機(jī)制
人力資源管理是企業(yè)一切活動(dòng)的主體，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，那么人力資源管理部門怎樣才能做到人盡其才，物盡其用，進(jìn)而使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展呢？其核心在于如何吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)人力資源和激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，而激勵(lì)就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，確保企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)能有機(jī)結(jié)合和不斷的協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率，使企業(yè)持續(xù)、高效地運(yùn)轉(zhuǎn)?，F(xiàn)結(jié)合國內(nèi)外及我公司的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制談?wù)勎覀€(gè)人的一些看法。
1.目前國內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與不足
從國內(nèi)外市場企業(yè)的薪酬體系資料和調(diào)查顯示，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系主要包括：薪酬戰(zhàn)略、薪酬制定、動(dòng)態(tài)薪酬管理的監(jiān)督與調(diào)整。隨著市場逐步開放，國內(nèi)企業(yè)積極的引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，探索適合本組織的管理新模式、新思路，有的已經(jīng)初具規(guī)模。但在看到成績的同時(shí)也要善于發(fā)現(xiàn)不足，與國外發(fā)展了上百年的大企業(yè)相比，我國的企業(yè)優(yōu)勢并不突出，所以仍須努力改革，其中主要存在以下幾個(gè)方面：
1.1忽視薪酬管理的戰(zhàn)略性
所謂薪酬管理的戰(zhàn)略性是指薪酬管理應(yīng)與本企業(yè)或組織戰(zhàn)略一致，在管理過程中通過薪酬管理來最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，或者說企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展是具有戰(zhàn)略性的發(fā)展，因此若無戰(zhàn)略性的薪酬管理做基礎(chǔ)，則如空中樓閣，不僅對(duì)企業(yè)的長期運(yùn)營不會(huì)起到促進(jìn)作用，反而會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.2強(qiáng)調(diào)薪酬短期激勵(lì)，忽視薪酬的長期激勵(lì)
企業(yè)在發(fā)展初期，為了激勵(lì)員工的工作積極性，通過市場調(diào)研，采取調(diào)整工資待遇、福利待遇等一系列的激勵(lì)措施，使得員工的待遇接近或高于同類企業(yè)平均水平，員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的確有了很大的提高，但在企業(yè)規(guī)模日益壯大之后，隨著市場消費(fèi)水平和物價(jià)的提高，員工的待遇優(yōu)勢沒有了，工作積極性又開始下降。隨之出現(xiàn)問題的解決方案只有再次加薪，這樣造成人力成本的增加多于利潤的增加，使企業(yè)長期發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。由此可以看出，這種短期的激勵(lì)，雖能在短期內(nèi)顯現(xiàn)效果，但短期過后只能為企業(yè)發(fā)展制造更大的阻力。因此，制定長期激勵(lì)的薪酬管理體系才是上策。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)預(yù)測行業(yè)薪酬調(diào)整幅度，給管理者提供薪酬長期激勵(lì)方案，并時(shí)常了解同行業(yè)的薪酬動(dòng)態(tài)水平和消費(fèi)指數(shù)，及時(shí)修訂薪酬激勵(lì)方案。
1.3管理人員薪酬理念傳統(tǒng)，管理方式單一
很多企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬激勵(lì)只是金錢激勵(lì)忽視其中隱含的更重要的因素。在今天，薪酬激勵(lì)已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜激勵(lì)的激勵(lì)方式.包括了成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多方面、多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的提高，在這個(gè)過程中員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠度。
2.建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理體系
2.1制定適應(yīng)組織自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適應(yīng)當(dāng)期人力資源管理戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)于處于快速成長階段的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)的成長。為了與經(jīng)營戰(zhàn)略一致，報(bào)酬戰(zhàn)略應(yīng)將重點(diǎn)定位為：通過報(bào)酬刺激進(jìn)而形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子和有實(shí)力的員工隊(duì)伍，為此，設(shè)計(jì)一個(gè)高報(bào)酬與高績效相結(jié)合的薪酬計(jì)劃體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)越大，報(bào)酬越高的激勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，多做貢獻(xiàn)；對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，應(yīng)采取以保持利潤和市場為主的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)是員工更多的掌握企業(yè)所需要的技術(shù)和管理技巧，因此，報(bào)酬水平取中位，薪酬激勵(lì)力度和福利也控制在中等水平；對(duì)于已經(jīng)處于衰退期的企業(yè)，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是將資金投向更為贏利的產(chǎn)業(yè)，換言之實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資目標(biāo)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，但此時(shí)企業(yè)承包優(yōu)秀員工的離職意向也最為強(qiáng)烈，因此薪酬戰(zhàn)略更應(yīng)強(qiáng)調(diào)其短期激勵(lì)作用，增加其外部競爭性，使企業(yè)最有限的資金在最短的時(shí)間內(nèi)尋找新的利潤增長點(diǎn)。
2.2設(shè)計(jì)以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理體系
2.2.1明確薪酬體系的外部競爭性
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要依靠優(yōu)秀員工和良好的業(yè)績來支撐。無論企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段，人力資源管理的核心問題就是如何吸引人才和防止人才流失。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地解決吸引員工和防止員工流失現(xiàn)象。因此，企業(yè)要想迅速發(fā)展，必須要根據(jù)自身的競爭優(yōu)勢來確定有競爭性的薪酬水平。外部競爭性策略常常采用以下幾種薪酬策略：
（1）薪酬水平領(lǐng)先市場行情：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者，其目的在于能夠吸引和留住一些高素質(zhì)的人才，使企業(yè)確保擁有一批高效率工作的員工隊(duì)伍，彰顯企業(yè)在市場的競爭能力。這種薪酬策略適合有差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)采用。
（2）薪酬水平滯后市場行情：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者，這種薪酬策略不利于吸引和保留優(yōu)秀員工，但可以把它作為過渡策略，促使企業(yè)快速成長。這種薪酬策略適合剛起步的中小企業(yè)采用。
（3）薪酬水平與市場行情相當(dāng)：即企業(yè)緊跟市場薪酬水平。實(shí)施這種策略的企業(yè)不僅要控制薪酬成本，同時(shí)又希望吸引和留住優(yōu)秀員工。這種薪酬策略適合已經(jīng)成熟和穩(wěn)定的企業(yè)采用。
2.2.2加強(qiáng)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性
薪酬管理的重要目標(biāo)就是怎樣才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，在薪酬問題上，員工不僅與外部的薪酬作比較，而且更重要的是用自己的薪酬與內(nèi)部同職務(wù)員工薪酬作比較，如果出現(xiàn)內(nèi)部薪酬不公平，則會(huì)降低員工對(duì)工作的積極性和進(jìn)取心，甚至離職。因此如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，對(duì)薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)（Job evaluation），針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。
2.2.3薪酬構(gòu)成的激勵(lì)技巧
員工薪酬通常由基本工資、績效、福利（補(bǔ)助、津貼）和長期薪酬（或期權(quán)）四部分構(gòu)成。其中：基本工資是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付員工的貨幣收入；績效則是指企業(yè)根據(jù)績效支付給員工浮動(dòng)性的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資和績效以外的貨幣收入；長期薪酬是指企業(yè)通過與員工簽署協(xié)議延遲到一定日期支付的薪酬。
薪酬構(gòu)成不同，即使總額一定，也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用，而且對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)影響也不同。這是因?yàn)樾匠昃哂袆傂?，薪酬的剛性越?qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)程度則越弱。假設(shè)薪酬由四個(gè)部分組成，并且基本工資在短期內(nèi)保持不變，則薪酬剛性最強(qiáng)，福利次之，績效最弱。因此，即使薪酬總額保持不變，如果構(gòu)成項(xiàng)目不同，那么總體薪酬的剛性也不一樣。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，財(cái)務(wù)狀況往往不一樣，流動(dòng)資金擁有量也就不一樣。因此，要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及本時(shí)期的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。
案例1：可口可樂公司進(jìn)入中國后，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，其薪酬制度隨著外界環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化而不斷改變。進(jìn)入中國大陸初期，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競爭性的高薪政策。
由于采取了極具競爭力的高薪政策，可口可樂公司在當(dāng)時(shí)吸引了大批人才加盟其中，員工的流失率也很低。
當(dāng)公司處于快速成長時(shí)期，為了增強(qiáng)人才資源競爭優(yōu)勢，可口可樂中國公司對(duì)市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，并做出每年給員工多發(fā)3個(gè)月的基本工資的決定，以提高工資總額。使公司整體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的3/4以上。在福利方面，除了按規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保證金外，還增加了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金等福利待遇，另外在強(qiáng)化傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開始注重采用股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段。通過改變薪酬策略使得薪酬對(duì)外更具競爭力，對(duì)內(nèi)更具激勵(lì)性。
1999年可口可樂中國公司開始進(jìn)入了穩(wěn)定發(fā)展階段。當(dāng)時(shí)與之抗衡企業(yè)有好多國內(nèi)外企業(yè)，產(chǎn)品的市場競爭以及人才的競爭越來越激勵(lì)，加上內(nèi)部薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司員工離職率逐步上升以及績效迅速下降的現(xiàn)象。為了扭轉(zhuǎn)這種局面，可口可樂中國公司進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革，并且對(duì)所有的職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上又對(duì)薪酬制度做了大幅度的調(diào)整，把薪酬范疇擴(kuò)展到培訓(xùn)計(jì)劃、員工溝通與參與、員工滿意度提高等方面。
案例2：中十冶集團(tuán)有限公司是以建筑業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)、礦山資源開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，現(xiàn)有員工1200人左右，下轄五個(gè)控股子公司，四個(gè)工程公司、6個(gè)區(qū)域性公司，3個(gè)分公司及若干個(gè)直屬項(xiàng)目經(jīng)理部組成。2009年本人作為集團(tuán)公司薪酬改革小組的主要成員，全程參與了中十冶集團(tuán)的薪酬制度改革工作。首先，按照中十冶集團(tuán)“七年分三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略要求，并充分考慮當(dāng)前企業(yè)所處階段，明確了中十冶集團(tuán)薪酬改革思路，其次，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對(duì)以前崗位等級(jí)設(shè)置不合理、業(yè)績工資比例過大且分配不夠規(guī)范、種類多又比較雜亂等問題，而導(dǎo)致的人員嚴(yán)重流失現(xiàn)象，本人提出了以崗位評(píng)價(jià)為前提，以薪酬制度改革為重點(diǎn)，以績效考核管理為配套，三項(xiàng)緊密聯(lián)系、相互銜接，逐步建立規(guī)范統(tǒng)一、等級(jí)合理的崗位價(jià)值體系和激勵(lì)充分的薪酬分配制度，使中十冶集團(tuán)薪酬分配更合理化和科學(xué)化，進(jìn)一步提高了薪酬分配的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作積極性，促進(jìn)了中十冶集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展，為“七年分三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
由以上的案例可以看出，適合企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略以及依據(jù)它所制定的相應(yīng)體系對(duì)企業(yè)的壯大起到了至關(guān)重要的作用。
3.結(jié)束語
對(duì)于企業(yè)來說，科學(xué)的薪酬管理體系是其發(fā)展的重要基礎(chǔ)。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：珠寶企業(yè)；動(dòng)態(tài)薪酬；績效
中圖分類號(hào)：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.25.038
1問題的提出及研究意義
1.1銷售人員人力管理問題
雖然作為企業(yè)代言人的銷售人員是企業(yè)的立命之本，但在很多公司銷售人員地位不高，對(duì)其管理和激勵(lì)不到位主要體現(xiàn)在：
（1）銷售人員流動(dòng)性較大。公司沒有對(duì)他們的業(yè)績做出一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。
（2）銷售人員學(xué)歷和素質(zhì)參差不齊。沒有績效考核或者績效考核不全面不公正。
（3）對(duì)銷售人員缺乏有效的激勵(lì)措施或激勵(lì)措施不完善，僅僅局限在銷售提成上面。
（4）銷售人員的績效考核沒能得到科學(xué)的落實(shí)而付諸形式。
結(jié)合國內(nèi)外對(duì)銷售型員工的研究，及筆者近五年在珠寶零售一線企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)銷售人員的了解，概括銷售人員的工作行為特征如下：
（1）重復(fù)性。銷售人員的工作重復(fù)程度較高。
（2）自主性強(qiáng)。銷售過程沒有固定形式，銷售管理團(tuán)隊(duì)只講業(yè)績不講規(guī)范化的服務(wù)流程。
（3）忠誠度較低。由于銷售工作的門檻低，有一定工作經(jīng)驗(yàn)更換企業(yè)較方面，企業(yè)文化不夠強(qiáng)，導(dǎo)致銷售人員只注重薪資待遇而沒有企業(yè)忠誠度的概念。
1.2銷售人員薪酬績效管理
1.2.1薪酬管理概念
薪酬是指員工獲得的勞動(dòng)補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，包括薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬的管理，其中薪酬的設(shè)計(jì)對(duì)銷售人員的激勵(lì)最為重要和直接。
1.2.2薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟
薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟分為工作內(nèi)容分析，崗位價(jià)值評(píng)估，崗位分層級(jí)設(shè)置，崗位標(biāo)桿設(shè)置，崗位晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，計(jì)算層級(jí)薪酬總和，計(jì)算年薪和月薪，月薪等級(jí)工資，固定工資和績效工資的設(shè)定。銷售崗位還要設(shè)置銷售目標(biāo)和完成目標(biāo)的業(yè)績提成以及團(tuán)隊(duì)提成等。
1.3我國珠寶零售企業(yè)績效考核薪酬現(xiàn)狀
我國珠寶零售行業(yè)目前正處于快速發(fā)展階段，而對(duì)已珠寶零售終端的研究卻非常少，在對(duì)一線銷售員工績效管理方面，將績效管理混同于績效考核，等同于人事考核，對(duì)績效考核與其他管理環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)性關(guān)注不夠，績效考核內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)，考核維度的設(shè)置不全面，未建立定量性的考核機(jī)制和反饋機(jī)制。珠寶首飾終端績效考核主要是以簡單的銷售提成體現(xiàn)，店鋪人員的薪酬主要由基本工資，獎(jiǎng)金和業(yè)務(wù)提成三個(gè)部分組成，也就是簡單的動(dòng)態(tài)薪酬。而且珠寶零售終端從業(yè)者基本是大?；蛞韵聦W(xué)歷，受薪酬影響極易出現(xiàn)流動(dòng)性，對(duì)企業(yè)管理來說是不利的。對(duì)企業(yè)來說，要根據(jù)實(shí)際情況選擇有效的績效考核模式并堅(jiān)持付諸實(shí)踐，在實(shí)踐中不斷完善績效考核，薪酬激勵(lì)，來達(dá)到規(guī)范員工行為，提升銷售業(yè)績，鼓舞員工士氣，凝聚團(tuán)隊(duì)力量的局面。
2國內(nèi)珠寶零售企業(yè)銷售人員績效考核與實(shí)踐
2.1績效考核不足
根據(jù)吳紅雁等人的研究表明，我國零售企業(yè)的績效考核體系主要有四方面的不足：考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范；考核目的不明確；考核客觀性不夠；缺乏反饋機(jī)制。胡利利等人研究表明，當(dāng)前零售企業(yè)的績效考核體系存在著諸多的不足：考核的目標(biāo)過于單一；考核方法不夠靈活；考核操作流程不嚴(yán)謹(jǐn)；指標(biāo)體系不完善。
2.2績效考核方法選擇問題多
劉俊斌認(rèn)為應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立績效考核體系，他還提出對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)即工作量展開計(jì)算的方法。這個(gè)方法對(duì)于較難量化的工作量得到較好的實(shí)施，彌補(bǔ)了依靠工作量來展開計(jì)算。另外還提出了目標(biāo)管理辦法，實(shí)行項(xiàng)目主管對(duì)下屬進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)。包國憲等人表示應(yīng)該采用動(dòng)態(tài)和靜態(tài)相結(jié)合的考核方式、階段性考核和項(xiàng)目考核相結(jié)合、個(gè)體考核和團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合。
這些理論給我們珠寶零售終端銷售人員的薪酬績效提供了很多新的方法。比如銷售人員工作量除了工作時(shí)間，銷售業(yè)績，還有接待顧客數(shù)量，處理客訴情況、店面實(shí)務(wù)處理等指標(biāo)可以設(shè)置；在目標(biāo)管理中，銷售業(yè)績的達(dá)成情況以及主管對(duì)下屬的考核，結(jié)合反饋機(jī)制來執(zhí)行；銷售提成可以按照等級(jí)制來設(shè)置，以此來激勵(lì)員工更好的完成任務(wù)；設(shè)置團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力；完成銷售任務(wù)有額外的福利制度等等。
3D珠寶公司銷售人員薪酬激勵(lì)政策及改革探索
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高，珠寶首飾越來越受到大眾的關(guān)注。2013年我國珠寶年銷售量破5000億元，同比增長40.8%。我國珠寶行業(yè)經(jīng)歷了快速的發(fā)展，成為最具成長性的消費(fèi)品類。2013年以來行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，國際金價(jià)急劇下跌，高庫存，渠道飽和，消費(fèi)者需求升級(jí)，珠寶企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)成熟發(fā)展期，需要對(duì)終端渠道進(jìn)行更精細(xì)化的運(yùn)營，因此對(duì)終端銷售團(tuán)隊(duì)的管理就來得更加緊要。
本文選取北京、廣州、澳門三大珠寶市場具有代表性的100家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查問卷，涉及的企業(yè)有：中國地質(zhì)大學(xué)珠寶檢測中心、周大福、周生生、周大生、潮宏基、老鳳祥、百萃珠寶、華昌珠寶、夢金園、山東黃金、百泰、招金銀樓、中國黃金、瑞麒、卓爾、徐德福、周六福、周大金、萊福珠寶、紅樓夢珠寶、大上海鐘表珠寶（澳門）、維維艾斯婚戒定制、深圳海曼尼、戴瑞珠寶、大成鉆石、佐卡伊鉆石、深圳佳盛珠寶。其中導(dǎo)購占204%，柜組長占82%，店長占347%，其他管理人員占3685；其中40%的員工認(rèn)為目前的薪酬偏低，45%的認(rèn)為正常，15%的認(rèn)為高；員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度表現(xiàn)為10%很滿意，40%滿意，30%基本滿意，20%不太滿意；員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度為25%滿意，45%基本滿意，30%不太滿意；對(duì)于是否有在職培訓(xùn)15%的經(jīng)常，35%的很少，30%的一般，20%的沒有；對(duì)于公司提供的福利和保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)46.9%知道一點(diǎn)，44.9%清楚，不清楚的占8.2%；對(duì)于有無崗位等級(jí)工資制度85%的有，15%的沒有；對(duì)于年薪范圍30%的5萬以下，50%的5到8萬，10%的6到12萬；10%的12萬以上；薪酬與績效掛鉤20%以下的占35%，30%占20%，40%占5%，50%占20%；員工最希望獲得獎(jiǎng)勵(lì)方式獎(jiǎng)金占45%，休假占25%，晉升占155，其他占10%；選擇本單位最主要考慮的因素發(fā)展空間占35%，工作穩(wěn)定占30%，收入占10%，其他占20%，地位占5%；其他公司給出更高的薪酬水平，是否離職80%的可能會(huì)，15%的一定不會(huì)，5%的一定會(huì)。
公司銷售人員流動(dòng)性比較大，招聘效果一般。導(dǎo)致招聘工作繁重，招聘和培訓(xùn)管理成本提高，并且容易帶動(dòng)銷售隊(duì)伍的不穩(wěn)定性?？己说木S度設(shè)置不全面，影響績效的主管因素有很多：有來自內(nèi)部的也有來自外部的，內(nèi)部的因素包括上下級(jí)之間和同級(jí)之間，有其他部門的聯(lián)系與溝通，相互之間的配合默契度；外部的有來自其他公司的影響。
得出結(jié)論：從在職培訓(xùn)的頻率來看，在職培訓(xùn)的重視度不夠，特別是老員工的輪訓(xùn)；員工對(duì)于公司提供的福利和保險(xiǎn)知道的不夠，說明公司對(duì)于福利的告之不夠清楚或者薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。員工特別看重的都是發(fā)展空間，其次是工作的穩(wěn)定性，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度都不夠，流動(dòng)性很大，對(duì)企業(yè)的管理很不利。對(duì)績效考核的維度設(shè)置需要進(jìn)一步深入，建立定量的考核機(jī)制，并建立考核反饋機(jī)制。
基于以上現(xiàn)象，本文特選取了福州一家大型的珠寶公司，作為研究對(duì)象，希望通過分析該公司的薪酬績效制度，提出改進(jìn)薪酬績效意見，提供員工的工作積極性，降低流動(dòng)率，并為行業(yè)類似公司提供參考依據(jù)。
D公司是一家擁有專業(yè)創(chuàng)意企劃、技術(shù)研發(fā)、開發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理與批發(fā)銷售專業(yè)人才近千人的珠寶大型集團(tuán)公司。有兩大生生產(chǎn)基地、四大運(yùn)營中心、一家高檔財(cái)富會(huì)所，銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國各地，產(chǎn)品以素金、鑲嵌為主。公司年銷售額黃金達(dá)98噸，343億人民幣。公司在職人員有3000余人，其中中高層管理人員30人，財(cái)務(wù)人員40人，行政人員200人，銷售人員450人，工廠2000人。公司銷售業(yè)務(wù)人員按區(qū)域劃分為華北區(qū)、華南區(qū)、東北區(qū)、西北區(qū)、華中區(qū)。其中直營店數(shù)量為2家，加盟店數(shù)量1000多家。公司薪資狀態(tài)如下：管理人員薪酬包括崗位工資、業(yè)績工資、年終獎(jiǎng)、福利、工齡補(bǔ)貼，加班費(fèi)；普通銷售員工薪酬包括崗位工資、提成、年終獎(jiǎng)、福利、工齡補(bǔ)貼，加班費(fèi)。其中崗位工資根據(jù)設(shè)定好的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。管理人員業(yè)績工資由績效考核得出。銷售人員的提成按完成保底任務(wù)，基礎(chǔ)提成，多出部分再提成，珠寶類按1%-3%。黃金每克1-3元。工齡補(bǔ)貼每年50-100元。福利方面有年假制度。加班費(fèi)按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
針對(duì)一線銷售人員發(fā)放50份調(diào)查問卷，我們可以看到35%的員工學(xué)歷為大專；50%的員工認(rèn)為薪酬水平與市場基本持平；40%的員工覺得職業(yè)培訓(xùn)較少；目前薪酬中獎(jiǎng)金與業(yè)績的掛鉤程度為40%及以下；認(rèn)為獎(jiǎng)金與業(yè)績的掛鉤程度應(yīng)在50%以上；50%的員工對(duì)于公司提供的福利和保險(xiǎn)項(xiàng)目知道一點(diǎn)；55%的員工認(rèn)為不同業(yè)績貢獻(xiàn)的員工薪酬水平的差距合理；40%的員工認(rèn)為留在該企業(yè)最主要考慮的因素是發(fā)展空間；35%的員工對(duì)于其他公司開出更高的薪酬會(huì)考慮離職；30%的員工希望得到帶薪進(jìn)修；25%的員工希望改善住房和提高收入；15%的員工希望得到晉升。公司普通銷售人員的底薪2500元，業(yè)務(wù)員4500，一般區(qū)域經(jīng)理6000到8000。
通過調(diào)查分析，可以看出D企業(yè)在薪酬激勵(lì)政策方面存在一些問題，如員工的激勵(lì)不夠?qū)е職w屬感不強(qiáng)，培訓(xùn)不到位，業(yè)績與獎(jiǎng)金的掛鉤比例，福利制度不夠多元化等問題。富有成效的績效考核有賴于企業(yè)建立適宜的績效文化。以人為本，建立以民主和可參與的企業(yè)文化氛圍，多聽取員工的意見和建議，使員工更積極的參與企業(yè)的績效管理。建立適合企業(yè)自身特色的考核體系，比如以品牌形象建立為目標(biāo)的店和以批發(fā)業(yè)務(wù)的展廳，績效考核體系肯定不能一模一樣；建立合適的考核指標(biāo)并建立考核反饋機(jī)制。
針對(duì)這些情況，可以在以下幾方面做出改革：
（1）準(zhǔn)確核算門店的盈虧數(shù)據(jù)，設(shè)定合理的銷售目標(biāo)和激勵(lì)基數(shù)。比如店鋪的盈虧平衡業(yè)績是40萬，那可以將45萬作為集體獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)的基數(shù)，可以給予一定比例（如0.5%）的集體獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）績效考核指標(biāo)的多元化和量化。
銷售人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括業(yè)績考評(píng)及工作行為考評(píng)。業(yè)績考評(píng)占80%，工作行為考評(píng)占5%。銷售人員的關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)表及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表。
（3）提高獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果。
公司以月發(fā)放提成獎(jiǎng)金，但沒有進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。沒有和員工的進(jìn)一步溝通，獎(jiǎng)金發(fā)放的形式更多樣化，使得獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果更顯著。例如設(shè)置銷售明星排行榜，公布其獎(jiǎng)金額數(shù)，讓銷售人員感受什么方法和策略是可以提高銷售的。
（4）激勵(lì)個(gè)人同時(shí)也要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。
公司在設(shè)置提成方案時(shí)，除了給個(gè)人分配任務(wù)外，還要結(jié)合柜臺(tái)班次、整個(gè)店鋪以及區(qū)域的業(yè)績達(dá)成情況，這種綜合的業(yè)績提成會(huì)使員工不但只看自己的業(yè)績，還會(huì)提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作，打破銷售人員為爭單而發(fā)生爭執(zhí)，提高合作水平。
（5）獎(jiǎng)金要與公司戰(zhàn)略相關(guān)。
公司銷售激勵(lì)政策的執(zhí)行直接影響到公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。比如對(duì)公司主打系列產(chǎn)品的推介，通過激勵(lì)政策可以達(dá)到提升主打產(chǎn)品銷售業(yè)績的目的。
（6）獎(jiǎng)金要綜合考慮績效。
普通銷售人員的獎(jiǎng)金也要考慮績效，不能光看銷售業(yè)績一個(gè)指標(biāo)體系，也要考慮崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)等，最好有三個(gè)指標(biāo)來考核，這樣對(duì)銷售人員的考核才更全面，在行為約束上才更有效。
（7）福利制度多元化。
從激勵(lì)理論可以看出，多元化的福利制度是提升員工歸屬感的方式。例如成立工會(huì)、舉辦員工生日會(huì)、員工婚喪嫁娶慰問制度、特殊獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)、住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。
（8）提升員工培訓(xùn)的效率。
員工對(duì)自身發(fā)展的重視可以看出提升培訓(xùn)質(zhì)量至關(guān)重要，通過培訓(xùn)提升員工色素質(zhì)、服務(wù)技能和管理技能，提升企業(yè)文化的認(rèn)同感和員工的歸屬感。
（9）劃分不同的員工級(jí)別，針對(duì)性的給予不同的任務(wù)，激勵(lì)員工積極晉升。
設(shè)置不同的晉升級(jí)別，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、柜組長、店長助理、店長級(jí)別?？赏ㄟ^考試和每月的業(yè)績來考核，一般每月都可以設(shè)置一次考核。
（10）建立考核反饋機(jī)制。
反饋可以讓員工及時(shí)反省自己的工作，了解自己在公司、在同事間的形象。如果員工不能及時(shí)知道自己工作的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)，考核也就失去了意義。由此可見反饋的重要性，通過反饋，員工可以獲悉主管部門的評(píng)價(jià)和要求，從而根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不斷提升和要求自己；主管部門也能有的放矢的對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。
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