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國有企業(yè)行政管理研究篇1

一、績效管理的定義及其作用與意義

績效管理，簡言之，就是組織內(nèi)部對績效進(jìn)行的管理；具體來講，績效管理指的是組織為了實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)以及組織成員的個人利益，同時在最大程度上深挖員工潛力，通過制定、實(shí)施一系列規(guī)范化的制度，借助特定的工具，采用相應(yīng)的方法對其組織內(nèi)部員工的工作活動及其工作產(chǎn)出做出管理的過程?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理的過程中發(fā)揮著極其重要的作用。首先，完善的績效管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施、企業(yè)價值觀的正確傳遞起著重要的作用；其次，完善的績效管理還有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)其員工在具體工作中存在的不足以及個人能力方面的短板，有利于企業(yè)制定有針對性的員工培訓(xùn)方案；最后，完善的績效管理有助于企業(yè)構(gòu)建健康、和諧的企業(yè)文化。

二、國有企業(yè)行政管理人員績效管理中存在的問題

近些年來，隨著我國國有企業(yè)改革的逐步深入，與之相關(guān)的國企行政管理人員的績效管理制度也趨于完善化、合理化、多元化，良好的國企績效管理文化氛圍也在逐漸形成。國企行管部門對于規(guī)章制度的執(zhí)行力度越來越大，其在企業(yè)發(fā)展過程中所起的作用也越來越重要，行管人員各方面的綜合能力有了顯著的提升。但是較之于國企管理真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、精細(xì)化這一目標(biāo)還有不小的距離，具體來看國有企業(yè)行政管理人員績效管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）許多領(lǐng)導(dǎo)對行管部門及其員工的績效管理不重視

自國有企業(yè)實(shí)施改革以來，雖然歷次改革都將企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展放在重要的位置上，但是就其對于國企領(lǐng)導(dǎo)人的考核標(biāo)準(zhǔn)來看，國企的經(jīng)濟(jì)效益、利潤等相關(guān)內(nèi)容是對國企領(lǐng)導(dǎo)人的主要考核指標(biāo)，由此導(dǎo)致了許多領(lǐng)導(dǎo)對于直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的部門的關(guān)注度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行管部門。久而久之就導(dǎo)致行管部門規(guī)模小，相關(guān)行管人員晉升機(jī)會少、培訓(xùn)機(jī)會少等問題的出現(xiàn)。從行管人員的工作性質(zhì)來看，其日常工作的內(nèi)容煩雜、瑣碎，涉及面廣，這就對行管人員的綜合素質(zhì)提出了比較高的要求，行管人員既要有較強(qiáng)的人際交往溝通能力，同時又需要有文字處理等方面的能力。但是在國企行管崗位的員工，可能因?yàn)槠渌块T人手緊張，而被抽調(diào)到其他部門去幫忙，從而導(dǎo)致行管人員缺乏相應(yīng)的歸屬感，進(jìn)而也影響其內(nèi)在工作積極性的發(fā)揮，最終使行管部門出現(xiàn)績效低下的問題，績效低下進(jìn)而又導(dǎo)致了行管部門地位的進(jìn)一步下降，行管人員綜合素質(zhì)無法得到提升。

（二）國有企業(yè)在制定績效管理方案時合理性不夠，指標(biāo)體系不夠科學(xué)、完備

從當(dāng)前來看，大部分的國有企業(yè)尤其是其下屬的分公司、子公司，在其行管部門內(nèi)部制定績效管理方案時合理性不夠，指標(biāo)體系也不夠科學(xué)、完備?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系一方面要涉及行管人員需要關(guān)注的問題，另一方面還要涉及行管人員在其關(guān)注的問題上自身需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的“德能勤績廉”、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法、三百六十度績效考核法都存在缺陷與不足。“德能勤績廉”的考核指標(biāo)顯得過于籠統(tǒng)，對于企業(yè)以及相關(guān)部門的戰(zhàn)略體現(xiàn)不夠；關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法則易導(dǎo)致指標(biāo)體系的過度泛化，一方面造成了考核員工精力的分散，另一方面增加了績效管理的難度；而在采用三百六十度績效考核方式時，這種考核方式?jīng)]有對相關(guān)考核主體需要考核的內(nèi)容以及指標(biāo)做出相應(yīng)的細(xì)化分類，而只是給出相當(dāng)籠統(tǒng)的分值。

（三）國有企業(yè)在績效管理中沒有建立完善的動態(tài)過程控制系統(tǒng)

國企行管人員在日常的工作中事務(wù)性的工作居多，由此導(dǎo)致行為類指標(biāo)占據(jù)了整體指標(biāo)體系相當(dāng)大的比重，而這類指標(biāo)是很難去確定一個明確的考核標(biāo)準(zhǔn)的，考核的結(jié)果極其容易受到考核主體主觀感受方面因素的影響。為了從根本上降低乃至消除這種主觀因素對于考核結(jié)果的影響，國有企業(yè)在績效管理中就需要建立完善的動態(tài)過程控制系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)去客觀全面地分析行管人員真實(shí)的工作狀況，進(jìn)而為做出客觀而科學(xué)的判斷提供參考。但是，國有企業(yè)在績效管理中沒有建立起完善的動態(tài)過程控制系統(tǒng)，導(dǎo)致考核主體可能會被部分行管人員的短期表現(xiàn)（如考核期間，部分平時表現(xiàn)不好的員工刻意去表現(xiàn)自己）所惑，無法客觀地對行管人員做出考核，直至考核結(jié)束方發(fā)現(xiàn)部分考核對象的工作目標(biāo)尚未完成，或者工作任務(wù)被錯誤地執(zhí)行。

（四）國有企業(yè)績效考核的相關(guān)結(jié)果難以在后期的管理實(shí)踐中得到有效利用

國企行管人員行為績效的考核指標(biāo)通常采用的是定性指標(biāo)，由內(nèi)外顧客來對行管人員做出考核。但是國企內(nèi)部存在較為嚴(yán)重的講人情現(xiàn)象，同時還存在論資排輩的問題，考核者在實(shí)施考核行為的過程中充當(dāng)老好人，不愿意開罪別人，從而導(dǎo)致行管人員在績效考核結(jié)果方面區(qū)分度很小，績效考核結(jié)果也很難為后期的管理實(shí)踐提供有益的借鑒與參考。例如，績效考核的結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)后期的培訓(xùn)提供重要的參考與依據(jù)，但是有些企業(yè)在實(shí)施考核時，對舉足輕重的問題選擇回避，那么就會導(dǎo)致相應(yīng)的培訓(xùn)無法有針對性地開展，這就會造成在績管理方面投入浪費(fèi)問題的出現(xiàn)。

（五）國有企業(yè)績效管理過程中存在管理主體不明確的問題

在國企進(jìn)行改革之前，行管人員的績效管理工作一直由員工的上級來負(fù)責(zé)，上級對員工在特定的考核周期內(nèi)的綜合表現(xiàn)做出評價，這就導(dǎo)致了考核主體過于單一問題的出現(xiàn)，評價的結(jié)果完全依賴于考核主體的主觀感受，這種績效管理存在科學(xué)性不足的缺陷。后來，國企成立了人力資源部門，績效管理工作主要由人力資源部門負(fù)責(zé)，績效考核的方案與指標(biāo)體系的制定通常由人力資源部門來負(fù)責(zé)，而上級對于員工績效考核的權(quán)限受到了極大的制約與削弱，轉(zhuǎn)而成為績效管理工作被動的實(shí)施者。但是，從行管人員的工作性質(zhì)來看，其工作的內(nèi)容涉及面廣，有些工作可能涉及保密性的問題，這些工作的完成情況可能只有其上級領(lǐng)導(dǎo)才能對其做出客觀評價，所以上級領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的某些權(quán)限是不應(yīng)該被剝奪的。

三、解決國有企業(yè)行政管理人員績效管理中問題的對策

針對國有企業(yè)行政管理人員績效管理中存在的問題，國企人力資源部門和行管部門領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)實(shí)際情況，轉(zhuǎn)變思想、開拓思路、因勢利導(dǎo)，形成正確的績效管理理念；加大企業(yè)文化建設(shè)的力度；從根本上提升行管人員績效管理相關(guān)主體的綜合素質(zhì)。通過這些舉措，來實(shí)現(xiàn)國企行管人員績效管理水平的有效提升。

（一）國有企業(yè)在行政管理人員績效管理過程中需要樹立正確的理念

只有形成正確的績效管理理念，才能促使相關(guān)主體做到對該管理工作內(nèi)在認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，從內(nèi)心認(rèn)可、接受這一理念，實(shí)現(xiàn)相關(guān)主體由被動參與績效管理到主動參與績效管理的轉(zhuǎn)變。首先，在績效管理過程中需要形成“協(xié)調(diào)發(fā)展”的理念。這一理念在國企行管人員績效管理過程中起著舉足輕重的作用，國企需要協(xié)調(diào)好經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兩者之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)兩者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變觀念，從思想上做到對行管部門的重視，促成行管部門與別的部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。管理層需要更新管理理念，從制度層面完善績效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效管理機(jī)制與其他管理機(jī)制之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理部門的工作人員要切實(shí)樹立協(xié)調(diào)發(fā)展的理念，從根本上優(yōu)化績效考核的相關(guān)指標(biāo)。其次，在績效管理過程中需要形成“以人為本”的理念。科學(xué)發(fā)展觀的核心理念就是以人為本。以人為本理念的形成，能從根本上激發(fā)、調(diào)動個體以及集體的積極性、主動性，從而促使他們在高昂的工作情緒中創(chuàng)造性地去開展工作。以人為本理念的形成，要求國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理理念到人力資源管理理念的切實(shí)轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的核心資源作用，使績效管理成為挖掘員工潛力，提升其積極性的助推劑，而不是控制員工的一種手段。最后，在績效管理過程中需要形成“全體參與”的理念。這種理念相較于傳統(tǒng)的人事管理理念來說，是對傳統(tǒng)的一種顛覆，同時又超越了時下人力資源管理相關(guān)理念。在績效管理過程中，人力資源部門要對自身角色進(jìn)行準(zhǔn)確定位，實(shí)現(xiàn)與各部門的順暢合作，充分發(fā)揮其組織、協(xié)調(diào)的作用，在績效管理權(quán)方面，給予各相關(guān)部門適當(dāng)?shù)臋?quán)限。行管部門的領(lǐng)導(dǎo)除了要積極發(fā)揮自身在績效管理中的領(lǐng)導(dǎo)作用外，還要鼓勵其他員工主動參與到績效管理工作中來，充分發(fā)揮普通員工對自身工作更為熟悉、了解的優(yōu)勢，針對績效管理中存在的問題提出有針對性的建議。

（二）國有企業(yè)在行政管理人員績效管理過程中需要加大企業(yè)文化建設(shè)力度

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。績效管理的實(shí)施不能脫離企業(yè)文化，企業(yè)文化對于企業(yè)績效管理的實(shí)施起著積極的促進(jìn)作用或者消極的阻礙作用。因此，國企在行管人員績效管理過程中需要加大企業(yè)文化建設(shè)力度，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，從而為績效管理的實(shí)施提供良好的思想保障。首先，企業(yè)要構(gòu)建團(tuán)隊合作的企業(yè)文化?？冃Э己伺c員工的個人利益息息相關(guān)，有不少企業(yè)對績效考核的結(jié)果采用強(qiáng)制分布法，從客觀上造成了企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭的局面，隨之而來的則可能是績效管理無法被客觀、公正地執(zhí)行，當(dāng)員工個人需要幫助時，其同事可能會抱著看熱鬧的心態(tài)，袖手旁觀，甚至幸災(zāi)樂禍、落井下石。因此，企業(yè)需要構(gòu)建團(tuán)隊合作的和諧企業(yè)文化，在績效管理的過程中融入團(tuán)隊合作的理念，通過開展經(jīng)常性的、形式多樣的集體活動來實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部的有效溝通與良性互動，鼓勵同事間的互助協(xié)作，使績效管理成為一種有效的手段，提升團(tuán)隊執(zhí)行力，增強(qiáng)員工的個人能力。其次，企業(yè)在構(gòu)建和諧的企業(yè)文化時，要勇于打破“中庸”思想的束縛。儒家思想源遠(yuǎn)流長，對中國人有深遠(yuǎn)的影響，儒家“中庸”之道講求待人接物要遵循不偏不倚、調(diào)和折中的標(biāo)準(zhǔn)?！爸杏埂敝缹χ袊藵撘颇挠绊?，在國企行管人員績效管理過程的具體體現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)會有意去降低部門或者其下屬的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，對存在的問題持避重就輕的態(tài)度，對下屬進(jìn)行積分量化時，避免差距過大。這種差異非常小的考核結(jié)果很難對企業(yè)查找績效管理中存在的問題提供有效的參考，導(dǎo)致績效管理的現(xiàn)實(shí)作用大大降低。因此，這種“中庸”思想的束縛必須被打破，行管部門的領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，同時要做到廣開言路、集思廣益，虛心地征詢、采納有益的意見與建議，本著實(shí)事求是的態(tài)度將這些有益的建議在績效管理的過程中付諸實(shí)施。

（三）國有企業(yè)在行政管理人員績效管理過程中需要提高績效管理主體的綜合專業(yè)素養(yǎng)

正確的績效管理理念的形成、和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠調(diào)動績效管理主體的積極性，但是績效管理主體綜合專業(yè)素養(yǎng)的提升也是不容忽視的一個方面。1.實(shí)現(xiàn)國企內(nèi)部人力資源部門管理水平的提升從實(shí)踐來看，人力資源部門在行管部門績效管理中起著極其重要的作用，是相關(guān)機(jī)制的建設(shè)者與維護(hù)者，同時還是開展相關(guān)工作的組織者與實(shí)施者，其綜合專業(yè)素養(yǎng)的高低對于績效管理工作開展的好壞起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源部門的建設(shè)，健全各項規(guī)章制度，明確其職責(zé)，裁汰冗員，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的合理化。人力資源部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以通過聘請資深的人力資源管理方面的專業(yè)人士，對本部門的人員進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，在請進(jìn)來的基礎(chǔ)上，派能力強(qiáng)的人員走出去，去參加外部的相關(guān)培訓(xùn)；同時，鼓勵員工考取相關(guān)的職業(yè)技能證書，通過培訓(xùn)與考證等方式與手段來提升其綜合專業(yè)素養(yǎng)。2.加大對行管人員以及其他與績效管理工作有密切關(guān)系的工作人員的培訓(xùn)力度人力資源部門是績效管理工作的參與者之一，而行管人員以及其他與績效管理工作有密切關(guān)系的工作人員在績效管理工作開展的過程中也發(fā)揮著非常重要的作用，相較于人力資源部門的員工，這些人在人力資源管理方面的綜合專業(yè)素養(yǎng)可能要更為欠缺，所以對這部分人開展有針對性的培訓(xùn)也是提升績效管理工作實(shí)效性不容忽視的一方面。

作者:馬三蕊

國有企業(yè)行政管理研究篇2

1引言

國有企業(yè)行政管理人員績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是由于企業(yè)管理機(jī)制和管理內(nèi)容的復(fù)雜性，使得整體管理工作相對較為固化，改革難度較大。在行政管理人員績效考核體系與運(yùn)行環(huán)境產(chǎn)生偏差、工作人員積極性不足的情形下，必然對企業(yè)行政管理工作產(chǎn)生負(fù)面影響。因此結(jié)合現(xiàn)代管理方法構(gòu)建新型績效體系、全面推進(jìn)績效改革，是提升國企行政管理效能的現(xiàn)實(shí)要求。

2國有企業(yè)行政管理人員績效考核改革的意義

2.1提升行政管理效能的基本途徑

國有企業(yè)行政管理是指以行政事務(wù)管理、人力資源管理及辦公事務(wù)管理等為主要內(nèi)容的工作，是國有企業(yè)業(yè)務(wù)流程持續(xù)穩(wěn)定推進(jìn)的基礎(chǔ)性保障。當(dāng)前國有企業(yè)改革不斷深化、企業(yè)肩負(fù)的經(jīng)濟(jì)職責(zé)和社會責(zé)任更加復(fù)雜化的背景下，使得行政管理面臨形勢更加復(fù)雜[1]。要確保行政管理工作的基礎(chǔ)支撐作用充分體現(xiàn)出來，行政管理效能水平不斷提升，就必須要全面提升行政管理人員積極性，以高效、科學(xué)、合理的績效考核體系為支撐，推動行政管理人員綜合素質(zhì)不斷優(yōu)化，推動行政管理工作創(chuàng)新發(fā)展，為企業(yè)經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)推進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。

2.2國有企業(yè)整體改革的重要組成

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中，肩負(fù)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)和調(diào)節(jié)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的雙重職責(zé)，如何在確保國有企業(yè)性質(zhì)的前提下，推動企業(yè)市場化改革，更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，是國有企業(yè)改革關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。國有企業(yè)整體改革的不斷推進(jìn)，需要以企業(yè)各個層面改革為支撐。行政管理作為使管理層面與業(yè)務(wù)層面有效對接的橋梁，同樣要適應(yīng)市場化改革要求，全面提升行政管理人員積極性，激發(fā)行政管理創(chuàng)新意識，確保國有企業(yè)保持良好運(yùn)行狀態(tài)和長久生命力。

2.3行政管理創(chuàng)新優(yōu)化的轉(zhuǎn)變要求

受傳統(tǒng)運(yùn)行體制影響，國有企業(yè)行政管理工作中存在多種弊端，行政管理人員積極性不足、人浮于事，人力資源管理混亂現(xiàn)象較為顯著，由此使得行政管理整體效率難以滿足企業(yè)發(fā)展要求，甚至出現(xiàn)人才流失的嚴(yán)峻問題。要有效規(guī)避這種現(xiàn)象的持續(xù)存在，就必須以有效的、合理的、針對性的績效考核機(jī)制為基礎(chǔ)，加快構(gòu)建新型行政管理體系，推動行政管理工作朝向現(xiàn)代化方向發(fā)展[2]。對于行政管理部門和人力資源部門而言，必須要強(qiáng)化合作，認(rèn)識行政管理創(chuàng)新優(yōu)化的重要意義，構(gòu)建符合企業(yè)運(yùn)行發(fā)展要求的績效體系，為國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。

3基于平衡計分卡的行政管理人員績效體系構(gòu)建

3.1國企行政管理工作特征

國有企業(yè)行政管理是伴隨企業(yè)產(chǎn)生而出現(xiàn)的，在實(shí)際運(yùn)行中又受到內(nèi)外部環(huán)境影響，就整體上而言，主要具有如下方面特征：①復(fù)雜性特征。國有企業(yè)行政管理工作在內(nèi)容、形式和流程上都較為復(fù)雜，這既與行政管理自身特性有關(guān)，也受到企業(yè)管理制度影響，因此在實(shí)際運(yùn)行中會存在效率低下、資源浪費(fèi)等現(xiàn)象。②官僚主義特征。雖然國有企業(yè)改革持續(xù)推進(jìn)，但是相對于私營企業(yè)而言，在經(jīng)營范圍、市場化方面依然與政府有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，由此也造成部門行政管理工作中帶有官僚主義痕跡，形式主義廣泛存在，與其他部門的對接也不夠順暢[3]。③績效管理體系固化?？冃Ч芾硎翘嵘姓芾砣藛T工作積極性的重要保障，但是在國有企業(yè)行政管理推進(jìn)過程中，績效考核評價指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、合理，激勵作用無法充分發(fā)揮出來，由此使得運(yùn)行體系較為固化，難以適應(yīng)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求。

3.2績效體系構(gòu)建原則和流程

以平衡計分卡為績效考核載體，構(gòu)建新型績效體系，是當(dāng)前國有企業(yè)績效改革的重要形式，在具體構(gòu)建過程中，需要遵循如下方面基本原則：①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。平衡計分卡在績效改革中作為基礎(chǔ)性工具，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本職責(zé)，在人本理念指引下對行政管理目標(biāo)進(jìn)行層次性分解，直至分解至各個崗位，并根據(jù)管理人員崗位運(yùn)行要求，制定對應(yīng)的績效指標(biāo)，推動個人與企業(yè)保持同步發(fā)展。②實(shí)用性原則?？冃w系指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)根據(jù)國有企業(yè)運(yùn)營范圍和行政管理職責(zé)要求，構(gòu)建實(shí)用性的評價指標(biāo)體系，確保評價結(jié)果的可獲取性，能夠全面、準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)被考核者管理能力的有效評估，并與激勵措施相結(jié)合，起到應(yīng)有的價值導(dǎo)向作用[4]。③系統(tǒng)性原則?？冃w系運(yùn)行不僅要能夠體現(xiàn)出行政管理工作目標(biāo)，還要能夠與國有企業(yè)業(yè)務(wù)推進(jìn)實(shí)施要求相結(jié)合，明確指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系，準(zhǔn)確反饋行政管理體系運(yùn)行中的問題，明確主次，推動績效考核系統(tǒng)優(yōu)化。④動態(tài)性原則。國有企業(yè)行政管理工作是隨業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷發(fā)展的，在績效考核中，必須要明確企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)，對績效體系進(jìn)行動態(tài)化改革，確?？冃w系針對性。國有企業(yè)行政管理人員績效體系構(gòu)建需要根據(jù)實(shí)際情況逐步推進(jìn)，形成系統(tǒng)化的運(yùn)行體系，具體推進(jìn)包括如下流程：①明確行政管理人員績效考核目標(biāo)，基于不同維度對指標(biāo)體系進(jìn)行分解，設(shè)定對應(yīng)考核KPI；②構(gòu)建指標(biāo)體系，指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)、部門、員工3個層次，并合理設(shè)定指標(biāo)權(quán)重；③績效考核的實(shí)施，遵循PDCA循環(huán)流程，依照崗位承接組織、月度承接年度的方式，對被考核者做好考核輔導(dǎo)；④績效結(jié)果評估，對績效考核實(shí)施前后效果進(jìn)行多方面對比，明確績效考核體系運(yùn)行薄弱環(huán)節(jié)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化；⑤績效結(jié)果反饋及應(yīng)用，根據(jù)績效考核結(jié)果分析行政管理人員工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成效，將結(jié)果反饋至員工個體層面，為人才引進(jìn)、開發(fā)、調(diào)整、評選、政工等工作開展提供精準(zhǔn)參考[5]。

3.3績效指標(biāo)體系構(gòu)建

基于國有企業(yè)行政管理工作要求，以平衡計分卡應(yīng)用規(guī)范，結(jié)合行政管理實(shí)際情況，績效指標(biāo)體系構(gòu)建如表1所示。由于國有企業(yè)行政管理工作的動態(tài)性特征，在進(jìn)行績效考核時，還應(yīng)當(dāng)利用德爾菲法對二級指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，并準(zhǔn)確設(shè)定各個指標(biāo)權(quán)重。尤其是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)重心出現(xiàn)調(diào)整時，必須要確保指標(biāo)體系的針對性，以此才能夠確保評價結(jié)果導(dǎo)向作用充分體現(xiàn)出來，起到良好的應(yīng)用效果。3.4績效考核結(jié)果實(shí)例對比為驗(yàn)證績效考核指標(biāo)體系運(yùn)行實(shí)效性，隨機(jī)對某子公司行政管理部門5名工作人員進(jìn)行考核對比，分析績效考核運(yùn)行問題及行政管理人員績效改善要求。5名工作人員平均年齡32歲，均為大學(xué)專科以上學(xué)歷，入職工齡8年以上，其中3名工作人員具有助理行政管理師或行政管理師職稱，在企業(yè)行政管理方面具有一定代表性。在績效考核體系構(gòu)建前，績效評分主要是以考核人主觀打分結(jié)合考勤管理為主，計分方式為百分制，所有考核指標(biāo)均為扣分形式進(jìn)行。在最近3次月度績效考核中，5名工作人員單次評價最高平均得分為82分，個人3次最高平均得分為88分，依據(jù)原有績效考核規(guī)定，超過90分為績效工資實(shí)發(fā)基準(zhǔn)線，因此僅有個別員工在某月度內(nèi)能夠全額實(shí)發(fā)績效工資，多數(shù)月份績效工資都被不同程度扣除。在采用平衡計分卡績效考核體系后，繼續(xù)對5名工作人員進(jìn)行績效考核，但是在考核前向工作人員明確考核的具體內(nèi)容，考核指標(biāo)不再局限于主觀的工作能力評價方面，而是基于財務(wù)部提供數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)及員工層面行政工作成效、行政管理內(nèi)部運(yùn)行、個人成長與發(fā)展等方面進(jìn)行綜合性評估，評價主體包括行政管理上級領(lǐng)導(dǎo)部門、普通員工及行政管理人員自身等多個方面。在得出評價結(jié)果后，及時反饋至行政部門領(lǐng)導(dǎo)層面，并根據(jù)評價結(jié)果對5名工作人員進(jìn)行對應(yīng)教育培訓(xùn)。在后續(xù)3次績效考核中，5名工作人員單次評價最高平均分達(dá)到88分，個人3次最高平均分達(dá)到95分，證明行政管理人員績效在整體上取得良好進(jìn)步。基于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)部門相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在采用新型績效考核體系后，行政管理部門工作有明顯進(jìn)步：財務(wù)部門反饋3個月內(nèi)行政管理成本消耗水平明顯下降；業(yè)務(wù)部門反饋行政管理效率有明顯提升；行政管理人員反饋?zhàn)陨砉ぷ鳡顟B(tài)有明顯變化，工作積極性有明顯提升。通過績效考核體系的變革，可以看出指標(biāo)體系的細(xì)化及合理設(shè)計，能夠改變原有績效考核方式中存在的只關(guān)注專業(yè)領(lǐng)域、服務(wù)意識不到位、學(xué)習(xí)能力評價缺失方面的問題，引導(dǎo)行政管理部門在生產(chǎn)運(yùn)行中更加注重成本控制，激發(fā)管理人員主人公意識，并不斷推動青年員工成長。多元化的考核指標(biāo)，也能夠更好地規(guī)避傳統(tǒng)評價方式中存在的主觀影響大、受人際關(guān)系、個人認(rèn)知影響顯著的問題，提升績效評價科學(xué)性，確?？冃Э己思s束與監(jiān)督功能實(shí)現(xiàn)，為行政管理工作優(yōu)化提供方向指引。

4基于平衡計分卡的行政管理人員績效體系實(shí)施保障

4.1組織保障

基于平衡計分卡構(gòu)建行政管理人員績效考核新型體系，能夠推動績效考核工作不斷優(yōu)化，為國有企業(yè)行政管理工作水平提升起到有效促進(jìn)作用，但是由于新型績效考核體系在指標(biāo)設(shè)計方面的多元化，使得評價主體也更加散亂，要求在績效管理中構(gòu)建完善的組織保障體系，確保考核工作能夠有序推進(jìn)?？冃Э己诵〗M應(yīng)當(dāng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，由行政管理部門、人力資源管理部門、財務(wù)部門及生產(chǎn)管理部門共同參與。每個小組成員應(yīng)當(dāng)明確自身在績效考核中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，在做好各項考評工作的同時，還應(yīng)當(dāng)配合做好相應(yīng)的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，解決行政管理人員在適應(yīng)新型績效考核體系時面臨的問題，確?？冃Ц母锬軌蛴行蛲七M(jìn)[6]。在行政人員績效考核常態(tài)化背景下，還應(yīng)當(dāng)在人力資源部門設(shè)置對應(yīng)的工作小組，將新型績效考核模式推廣至其他部門，以此為整體績效改革提供動力支撐。

4.2人員保障

人員保障是通過明確績效考核主體，優(yōu)化主體結(jié)構(gòu)，確保績效考核人員嚴(yán)格依照紀(jì)律要求做好評分，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，能夠避免主觀意識、平均主義等思想對績效考核結(jié)果的影響?？己巳藛T應(yīng)當(dāng)包括如下4個組成部分：①上級領(lǐng)導(dǎo)，在做好評價的同時還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行對應(yīng)的指導(dǎo)；②下屬，重點(diǎn)做好管理人員的能力、業(yè)績及態(tài)度等方面評價；③同事，主要做好工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力及成長水平方面的評價；④客戶，主要對工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)及行政管理成效等方面進(jìn)行評價。在人員開展評價前，應(yīng)當(dāng)對評價人員進(jìn)行對應(yīng)的說明教育，引導(dǎo)評價主體基于客觀立場對評價對象進(jìn)行評分，更好地提升績效改革成效。

4.3制度保障

行政管理人員績效改革推進(jìn)過程中，各方面工作人員對新型評價體系的適應(yīng)受內(nèi)外部因素影響較為顯著，同時也需要長期過程才能夠?qū)崿F(xiàn)。因此在具體實(shí)施過程中，還需要完善各方面制度要求，確保各項工作開展有據(jù)可依、有證可查。首先是要完善培訓(xùn)制度，需要結(jié)合行政管理工作特征，做好考核主體和被考核人員的教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，引導(dǎo)被考核人員積極參與到績效考核中來。其次是在新型績效考核體系中，要完善申訴制度，確保行政管理人員在出現(xiàn)績效考核問題時，能夠采用更好的方式維護(hù)自身合法權(quán)益，以更加積極的態(tài)度投身到行政管理活動中來。再次是完善績效考核反饋機(jī)制，利用企業(yè)內(nèi)部信息平臺對考核結(jié)果進(jìn)行公示，并完善溝通機(jī)制，針對績效考核結(jié)果明顯較為薄弱的方面，利用多種渠道采集相關(guān)信息，為行政管理工作提供參考依據(jù)。最后是構(gòu)建完善的績效結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，依托結(jié)果分析行政管理工作薄弱環(huán)節(jié)，配合人力資源部門做好相應(yīng)的培訓(xùn)教育工作，為提升企業(yè)行政管理水平起到積極促進(jìn)作用。

4.4文化保障

在國有企業(yè)行政管理部門內(nèi)部形成良好的績效考核文化、激勵性文化，為績效改革提供良好運(yùn)行環(huán)境，是確?？冃Ц母锬軌虺掷m(xù)推進(jìn)的重要保障。在文化保障體系建設(shè)方面，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)文化建設(shè)為基本導(dǎo)向，結(jié)合黨建、政工等活動開展，創(chuàng)新文化建設(shè)形式，并逐步將新型績效考核方式融入日常管理體系。對于行政管理人員而言，績效改革并不簡單是形式上的變化，而應(yīng)當(dāng)是在新型績效體系下個人成長和發(fā)展的基本驅(qū)動力。在行政管理日常工作開展中，要能夠根據(jù)績效考核指標(biāo)對自身工作狀態(tài)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，確保工作方向與績效考核目標(biāo)要求相一致，以此確保績效管理理念與日常工作深度融合，實(shí)現(xiàn)在行政管理中的全方位、全流程覆蓋，為行政管理工作整體推進(jìn)起到積極促進(jìn)作用。

5結(jié)語

新時期國有企業(yè)改革更加細(xì)化、深化的背景下，要確保行政管理工作效能充分體現(xiàn)，就必須要明確績效改革的重要性，采用科學(xué)方法推動績效管理工作不斷完善，以此在確保行政管理人員權(quán)益得以有效保障的前提下，通過更為有效的激勵措施，提升工作積極性，為員工成長和企業(yè)發(fā)展提供動力支撐，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益實(shí)現(xiàn)起到有力的促進(jìn)作用。

作者:褚澤華 甘文秀 單位:昌吉學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 河西學(xué)院馬克思主義學(xué)院

國有企業(yè)行政管理研究篇3

當(dāng)前，社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展也帶動了行業(yè)進(jìn)步，國有企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)體系中的重要構(gòu)成部分，在近幾年也獲得了許多的發(fā)展機(jī)遇。但與此同時，國有企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中也出現(xiàn)了諸多問題，尤其是行政管理工作的開展。為了能夠進(jìn)一步促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更好地完成其制定的發(fā)展目標(biāo)，國有企業(yè)行政管理工作部門需要結(jié)合當(dāng)前的時代發(fā)展背景，進(jìn)行國有企業(yè)行政管理工作的改革和創(chuàng)新。在當(dāng)前的時代背景下，要想保證國有企業(yè)行政管理工作改革產(chǎn)生好的效果，相關(guān)負(fù)責(zé)團(tuán)隊首先要了解當(dāng)前國有企業(yè)行政管理工作的開展情況，深入分析在之前管理工作開展過程中出現(xiàn)的主要問題，針對性地提出下一階段行政管理體制改革的措施和方案。

一、國有企業(yè)行政管理體制改革的重要意義

在當(dāng)下的時代背景中，如果某個單位在內(nèi)部開展行政管理工作，最重要的目的就是針對單位內(nèi)部的工作流程進(jìn)行管控，從而更好地為民眾提供服務(wù)。而國有企業(yè)又受到自身企業(yè)屬性和工作特點(diǎn)的影響，在開展行政管理工作時不僅要將提供更高品質(zhì)的商品和服務(wù)作為主要的管理要求，還要結(jié)合當(dāng)前政府對于市場經(jīng)濟(jì)的管控，按照政府的政策領(lǐng)導(dǎo)方向，推動市場經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)高效發(fā)展。換句話說，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體系中還對社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的正常運(yùn)行產(chǎn)生著積極作用。通過不斷完善國有企業(yè)內(nèi)部的行政管理體制，也可以從側(cè)面推動我國宏觀經(jīng)濟(jì)朝著更加健康的方向前進(jìn)。受到我國之前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景影響，長期以來，我國部分國有企業(yè)發(fā)展依舊依據(jù)著之前計劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，存在著比較明顯的政企不分，甚至在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，呈現(xiàn)出了某些計劃經(jīng)濟(jì)的特征。但是，伴隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷健全，國有企業(yè)要想在當(dāng)下的時代背景當(dāng)中獲得更加廣闊的發(fā)展空間，就需要進(jìn)一步深化國有企業(yè)內(nèi)部的行政管理制度改革，以此為著力點(diǎn)，進(jìn)一步推動政企分開，更好地適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下的供需變化。此外，在之前黨召開的十一屆三中全會中，我國黨中央就針對搞活市場經(jīng)濟(jì)體制、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)體制改革做出了更加明確的指示。作為公有制經(jīng)濟(jì)中最重要的組成部分之一，國有企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性不言而喻。因此，國有企業(yè)在接下來的發(fā)展過程當(dāng)中，一定要從多個角度入手，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部行政管理體制的改革，推動國有企業(yè)更加良好地適應(yīng)當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，更好地落實(shí)中央所下達(dá)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策。

二、當(dāng)前國有企業(yè)行政管理機(jī)制中存在的主要問題

（一）國有企業(yè)內(nèi)部行政管理機(jī)制不夠完善

結(jié)合現(xiàn)階段國有企業(yè)行政管理工作的實(shí)際開展情況來分析，當(dāng)前我國部分國有企業(yè)行政管理活動缺乏完善的規(guī)章制度為其提供制度支撐，甚至有一部分國有企業(yè)還沒有專門的管理部門進(jìn)行行政管理，企業(yè)內(nèi)部職能劃分混亂，工作質(zhì)量無法提升，工作效率無法保障。出現(xiàn)這些問題的核心原因還是國有企業(yè)負(fù)責(zé)人對行政管理工作的重視程度不高。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有意識到行政管理對于企業(yè)活動開展的重要性，所以忽視了對其的制度建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的行政管理活動無法高效開展。另外，當(dāng)前部分國有企業(yè)在進(jìn)行行政管理時，過多地依靠行業(yè)的統(tǒng)一模板，管理過程過于模式化。雖然國有企業(yè)受到本身企業(yè)屬性的限制，絕大多數(shù)的工作與黨政機(jī)關(guān)的內(nèi)部工作具有相似性，但是如果國有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)行政管理改革過程中照搬黨政機(jī)關(guān)的管理模式，不針對企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行考慮，那么國有企業(yè)所進(jìn)行的行政管理制度改革就無法獲得良好效果，甚至還有可能會影響企業(yè)內(nèi)部工作的正常開展。除此之外，國有企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理體系不夠完善也會導(dǎo)致很多負(fù)責(zé)人在針對企業(yè)內(nèi)部重大決策進(jìn)行判斷時無法進(jìn)行充分的事先調(diào)查。與此同時，由于缺乏足夠的數(shù)據(jù)支撐，國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人在進(jìn)行下一階段企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時也有可能會受此影響，導(dǎo)致規(guī)劃失誤，無論是對于國有企業(yè)自身發(fā)展，還是對于行業(yè)發(fā)展來說，都十分不利。

（二）現(xiàn)行的管理運(yùn)行機(jī)制過于陳舊

絕大多數(shù)國有企業(yè)是由之前計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)轉(zhuǎn)變而來的，在長久地經(jīng)營過程中，國有企業(yè)對于商業(yè)模式的運(yùn)用更加嫻熟，也在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)體制下獲得了良好的經(jīng)營成效。但受到之前計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，部分國有企業(yè)當(dāng)前所實(shí)行的管理運(yùn)行機(jī)制依舊是在之前計劃經(jīng)濟(jì)體制下所設(shè)立的，在當(dāng)前的時代背景下，原先所設(shè)立的行政管理制度已經(jīng)無法滿足當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，而且過于陳舊的管理制度也會導(dǎo)致各種問題的出現(xiàn)，最為直接的問題就是部分國有企業(yè)在進(jìn)行人才篩選時無法依據(jù)企業(yè)當(dāng)前實(shí)際的用人需求進(jìn)行判斷，而這也直接導(dǎo)致了國有企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)時無法科學(xué)合理地設(shè)定準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。受此影響，國有企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)水平出現(xiàn)了極大的差距，整體的水平參差不齊，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)工作的正常開展。與此同時，在當(dāng)下國有企業(yè)的發(fā)展過程中，部分國有企業(yè)沒有明確的員工晉升制度，在判斷員工晉升時，并不是依據(jù)該員工的工作狀況，也沒有依據(jù)該員工的技術(shù)水平，而是依據(jù)員工的工作時間和員工的家庭關(guān)系?，F(xiàn)有的員工晉升制度不夠規(guī)范，也導(dǎo)致了部分國有企業(yè)大量流失優(yōu)質(zhì)人才。

（三）國有企業(yè)內(nèi)管理人員的綜合素質(zhì)較差

在國有企業(yè)內(nèi)部開展行政管理工作時，工作的開展質(zhì)量和開展效率很大程度上都與管理人員的能力有著直接關(guān)系。在管理工作實(shí)際開展時，一些國有企業(yè)中的部分管理人員依舊受到之前計劃經(jīng)濟(jì)工作理念的影響，過多重視行政管理的形式主義，在工作過程中不僅不重視管理制度的落實(shí)情況，而且只靠自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，沒有深入了解企業(yè)當(dāng)前實(shí)際發(fā)展情況和存在的主要問題，在建立和調(diào)整相關(guān)管理制度時也沒有結(jié)合下一階段企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)常會出現(xiàn)制度脫離企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)的問題。如果最終所確定的行政管理制度與企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)情況不符，那么該行政管理制度也就很難在國有企業(yè)當(dāng)中得到較好的運(yùn)行，嚴(yán)重情況下還有可能會影響國有企業(yè)行政管理工作的正常開展。出現(xiàn)這些問題的核心原因就是國有企業(yè)行政管理部門在對企業(yè)員工進(jìn)行招聘時忽視了管理人員的綜合素養(yǎng)，由于企業(yè)內(nèi)員工的專業(yè)水平參差不齊，所以很多行政管理工作無法正常落實(shí)。此外，部分國有企業(yè)在進(jìn)行員工招聘之后，沒有根據(jù)崗位的要求和員工的個人水平進(jìn)行專業(yè)能力培訓(xùn)，而這就導(dǎo)致后續(xù)員工在不同崗位上工作時極容易出現(xiàn)崗位工作不達(dá)標(biāo)的情況。基于此，相關(guān)國有企業(yè)就需要定期組織行政管理工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以此來提高行政管理團(tuán)隊的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)階段，部分國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層忽視了行政管理工作人員專業(yè)能力培訓(xùn)的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部行政管理團(tuán)隊的整體能力水平較低，既無法有效地推進(jìn)行政管理工作的開展，也無法幫助國有企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

三、推動國有企業(yè)行政管理體制改革創(chuàng)新的途徑

（一）完善現(xiàn)有的行政管理體制機(jī)制，加強(qiáng)行政管理的危機(jī)意識

要想推動國有企業(yè)行政管理體制改革的進(jìn)行，就需要相關(guān)負(fù)責(zé)人分析企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，了解周邊的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，明確當(dāng)前時代發(fā)展要求，結(jié)合自身的發(fā)展情況和下一階段的發(fā)展規(guī)劃，將各項綜合信息進(jìn)行整合，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建一個更為完善的企業(yè)人力資源管理機(jī)制，同時基于管理機(jī)制構(gòu)建起與之相符的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，以此來推動國有企業(yè)行政管理體制的創(chuàng)新。換句話說，在國有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個完善、科學(xué)的行政管理體系，是推動國有企業(yè)各項行政管理工作高效進(jìn)行的關(guān)鍵和基礎(chǔ)?；诖?，在下一階段國有企業(yè)進(jìn)行行政管理機(jī)制改革時，首先，相關(guān)負(fù)責(zé)團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)認(rèn)識到行政管理制度的重要性，在保證行政管理制度公平、公正的基礎(chǔ)上，再對其他細(xì)化的項目進(jìn)行完善。其次，在對行政管理制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新的過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人員還應(yīng)當(dāng)分析當(dāng)下的時代發(fā)展背景，應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)理論，在充分結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際發(fā)展情況和下一階段發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起最適合國有企業(yè)運(yùn)行的行政管理制度。最后，在行政管理體制改革過程中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前的市場化改革要求，將政府的制度和政策作為改革的引導(dǎo)，以此來推動行政管理體制改革高效進(jìn)行。除此之外，國有企業(yè)在行政管理機(jī)制改革過程中還可以借助本次改革的機(jī)會，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度和激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善，在保證國有企業(yè)員工自身利益得到基本保障的同時，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)個人價值，通過調(diào)整現(xiàn)有的制度體系，激發(fā)員工的工作積極性，以此來提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而且，相關(guān)負(fù)責(zé)人員還需要重視的一點(diǎn)就是在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，任何一項制度和規(guī)范都需要結(jié)合當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展情況而進(jìn)行調(diào)整，沒有任何一項規(guī)范和制度是永恒不變的。在接下來的發(fā)展過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)團(tuán)隊也需要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和當(dāng)前的市場變化，針對行政管理體系的具體內(nèi)容不斷進(jìn)行優(yōu)化，以此來保證國有企業(yè)在發(fā)展過程中有足夠完善的制度支撐。此外，無論是什么類型的企業(yè)在發(fā)展過程中，都難免會存在一些發(fā)展危機(jī)，如果無法妥善處理，這些在發(fā)展過程中出現(xiàn)的管理危機(jī)就很有可能會造成不同程度的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重情況下還有可能會造成國有企業(yè)破產(chǎn)。就國有企業(yè)本身的發(fā)展來說，沒有任何一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和負(fù)責(zé)團(tuán)隊會愿意看到企業(yè)在遇到管理危機(jī)時就停滯不前，都希望企業(yè)能夠在遇到管理危機(jī)時穩(wěn)定地度過。因此，在下一階段國有企業(yè)行政管理制度改革的過程中，需要培養(yǎng)企業(yè)的危機(jī)管理意識，以此來降低管理危機(jī)對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的不利影響。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有的行政管理環(huán)境，提高管理團(tuán)隊的綜合素質(zhì)

任何一個集體在發(fā)展過程中都需要良好的工作環(huán)境為其提供幫助，國有企業(yè)也是如此。要想更好地推動國有企業(yè)落實(shí)行政管理活動，首先要具備一個良好的行政管理環(huán)境。通過在國有企業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)建積極的企業(yè)環(huán)境，幫助企業(yè)員工在良好的工作氛圍下產(chǎn)生更高的企業(yè)歸屬感，以此來提高企業(yè)員工的核心競爭力，加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊的凝聚力。此外，國有企業(yè)擁有良好的行政管理環(huán)境還有助于其形成更好的企業(yè)形象，在接下來的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)也會擁有更加有利的競爭地位。為了給予企業(yè)更好的工作環(huán)境，企業(yè)在發(fā)展過程中也可以根據(jù)員工的精神需要，定期開展一些文化活動，以此來滿足員工對于精神文明方面的追求，在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)型的工作環(huán)境。此外，如果員工有良好的個人表現(xiàn)，企業(yè)可以針對這些優(yōu)秀個人進(jìn)行表彰、鼓勵，以此來激發(fā)員工的工作積極性。與此同時，企業(yè)也可以在一些特定節(jié)日組織文化活動，在開展活動的同時進(jìn)行員工表彰，一方面可以降低員工的工作壓力，提高員工的工作積極性，另一方面這些優(yōu)秀個人也能夠起到榜樣作用，帶動其他員工進(jìn)步。作為直接負(fù)責(zé)行政管理工作開展的主體，行政管理人員和行政管理團(tuán)隊是直接影響國有企業(yè)行政管理活動開展水平的關(guān)鍵。因此，要想推動國有企業(yè)行政管理活動高效進(jìn)行，就需要提高行政管理人員的總體素質(zhì)。在提供了良好工作環(huán)境的同時，企業(yè)還需要加強(qiáng)工作人員綜合素質(zhì)的提升。在企業(yè)進(jìn)行人才招聘過程中，招聘人員一定要明確招聘指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃，確定人事管理理念和人事管理要求，保證選聘的人才都能夠符合下一階段企業(yè)的發(fā)展需求。在選聘的人才正式進(jìn)入企業(yè)工作之后，企業(yè)也可以根據(jù)不同崗位的工作要求和本次選聘人才的實(shí)際情況進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，以此來提高員工團(tuán)隊的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。與此同時，還要進(jìn)一步加強(qiáng)對行政管理團(tuán)隊的思想政治建設(shè)，通過提高企業(yè)行政管理人員的思想水平層次，來為國有企業(yè)落實(shí)行政管理制度提供幫助。除此之外，建設(shè)團(tuán)隊還需要在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展背景下，構(gòu)建全新的激勵機(jī)制，在保證工作質(zhì)量的同時，激發(fā)員工的工作積極性，以此來推動員工不斷進(jìn)步。在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，同一行業(yè)中的不同企業(yè)，甚至于不同行業(yè)之間都有了更加激烈的競爭。為了進(jìn)一步保證我國的國有企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中擁有足夠穩(wěn)定的發(fā)展地位，相關(guān)負(fù)責(zé)團(tuán)隊和負(fù)責(zé)人員就需要結(jié)合當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，在分析企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和下一階段發(fā)展規(guī)劃的前提下，對企業(yè)內(nèi)部的行政管理制度進(jìn)行改革和探索，通過完善現(xiàn)有的行政管理制度，提高行政管理工作質(zhì)量，將優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部行政管理環(huán)境和提高企業(yè)行政管理團(tuán)隊的綜合素質(zhì)作為下一階段工作開展的重點(diǎn)，在保證企業(yè)正常工作的同時提高企業(yè)行政管理效率，以此來提高國有企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫超．關(guān)于國有企業(yè)行政管理體制改革創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考[J]．中國商論，2020（14）：112-113．

作者:吳彪 單位:川桂能源化工有限公司