時間：2023-02-06 06:28:47
導語：在員工持股計劃的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
8月5日，證監(jiān)會了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》。這是繼2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》后，中國證監(jiān)會再次對上市公司股權(quán)激勵進行規(guī)范。認真分析“上市公司員工持股計劃管理暫行辦法”，無論是從股票來源、程序的簡便性，還是從股票管理中的規(guī)范等方面看，證監(jiān)會的意圖都是通過股票回購來促進A股市場的流動性，進而增強投資者對A股市場的信心，讓目前已陷入泥沼的A股市場重新煥發(fā)活力。
股權(quán)激勵是管理學中漸趨成熟的理論。西方學者Becker早在1975年便得出研究結(jié)論：對經(jīng)營人員股權(quán)激勵將使企業(yè)經(jīng)營者獲得了剩余索取權(quán)，這實際上是企業(yè)對經(jīng)營者人力資本價值的一種肯定。作為經(jīng)營人員要想使股權(quán)收益最大化，就必須努力使公司財富最大化，他們將其個人努力程度的提高表現(xiàn)為公司股價的上升，從而獲得相應的資本收益。Becker的觀點表明股權(quán)激勵對于公司的業(yè)績有正向作用，但也有學者持相反的觀點，認為股權(quán)激勵不但不能起到激勵作用，很可能產(chǎn)生適得其反的后果。這是因為，雖然股權(quán)激勵可以賦予經(jīng)營人員一定的股權(quán)可以緩解經(jīng)營者與投資者間的利益沖突，但是股權(quán)激勵內(nèi)在效用機制的發(fā)揮還需要完善的公司治理機制、成熟的股票市場定價機制，以及合理有效的股票方案等條件的配合。在制度約束機制不健全的情況下，管理層會通過會計政策選擇、收益費用遞延等方式進行盈余管理。安然事件就是一個較為典型的例子，安然的管理層獲得了巨額股票期權(quán)獎勵，但他們并沒有專心為投資者創(chuàng)造真實價值，而是為了變現(xiàn)期權(quán)收益對財務(wù)數(shù)據(jù)進行舞弊。這表明股權(quán)激勵的效果如何仍待商榷。
員工持股計劃并非股權(quán)激勵，盡管它和股權(quán)激勵看上去很相似。要想真正弄清員工持股的效果和作用，很有必要進一步比較上文提及的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》和《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》。分析兩個規(guī)定的具體內(nèi)容，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在五個方面：一是激勵對象的差異，前者的激勵對象為全體員工，而后者的激勵對象主要為公司高級管理人員和技術(shù)人員；二是股票來源的不同，前者要求股票來源必須從二級市場回購而不能發(fā)行新股，而后者既可以從二級市場回購，還可以發(fā)行新股或者來自大股東的轉(zhuǎn)讓；三是股票管理的差異，前者主要是激勵對象和上市公司間的關(guān)系，而后者則增加了一個第三方機構(gòu)，由第三方機構(gòu)管理相關(guān)股票；四是審批程序的差異，前者的必須要經(jīng)過中國證監(jiān)會的審核批準后方能實施，而后者則不需要經(jīng)過證監(jiān)會的審核批準，而只需要向市場披露信息。五是獲得的代價不同，前者是需要員工以部分薪酬為代價購買的，而后者往往是直接贈予激勵對象。比較兩個規(guī)定在五個方面的差異后，二者實際作用的差異便顯現(xiàn)出來。主要表現(xiàn)在：以股票期權(quán)和優(yōu)先股等方式為代表的股權(quán)激勵雖然也被認為是一種薪酬方式，但因為它贈予的色彩更重一些，并不需要付出多少物質(zhì)方面的代價，更像是天上掉下的餡餅；而證監(jiān)會剛剛的員工持股計劃因為需要員工用自己的部分薪酬來購買，所以它更直觀地表現(xiàn)為員工的一種薪酬方式或者作為員工報酬的一部分。
在具體的激勵效果層面，覆蓋所有員工的員工持股計劃與主要面向管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵計劃仍是不同的。雖然很多研究證明二者均可以產(chǎn)生將員工利益與公司利益綁定的效果，進而激發(fā)員工努力工作為公司創(chuàng)造價值。但對于面向管理層和決策層的股權(quán)激勵，因為激勵對象影響著公司的命運，所以激勵效果會體現(xiàn)的更為明顯，另一面，這些人也往往會利用手中的權(quán)利通過盈余管理的方式影響股價而為自身謀私利。而對全體員工的激勵，因為普通員工并不像管理人員那樣直接影響公司的命運，當他們意識到自己的努力對公司的影響微乎其微時，可能并不把自己的努力與公司的股價掛鉤，有些人甚至抱著坐享其成的心態(tài)。而對于這些公司的普通員工，通過嚴格和科學管理的方式往往比股權(quán)激勵的效果還要明顯。
綜上所述，員工持股計劃可能在資金供給層面對A股市場或有幫助，但基于其自身的固有特性，它對于A股市場的影響仍是有限的，因為它并不能真正發(fā)揮激勵效能。另外，目前A股市場的價值普遍認為是高估的，仍在向基本面回歸。這將決定員工持股計劃對市場的影響是局部性的而不是根本性的。所以，它無疑是A股市場的一個利好消息，但卻很難幫助A股走出目前的泥沼。
關(guān)鍵詞：員工持股計劃 信托
員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）最早是由美國經(jīng)濟學家和律師路易斯•凱爾索提出的，是近年來在美國企業(yè)中廣泛推行的一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式。這一計劃的核心是使員工成為公司股權(quán)的所有者，從而鼓勵和保護了員工人力資本的專用化技能，同時員工作為股東參與公司治理。近年來，員工持股計劃在我國呈現(xiàn)出日益發(fā)展且增速加快之勢。研究這一制度在我國實踐的現(xiàn)實途徑和需要解決的問題，對于深化我國企業(yè)改革無疑具有十分重要意義。
我國員工持股的實踐及問題
由于我國目前尚未有出臺明確的法律法規(guī)對員工持股計劃進行指導和規(guī)范，實施員工持股計劃的企業(yè)多數(shù)仍處于探索階段，實踐中無論是在持股模式方面還是在資金來源方面都有許多現(xiàn)實問題有待解決。
員工持股的籌資問題
我國目前的法律法規(guī)，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持?！顿J款通則》規(guī)定借款人不得用貸款從事股本權(quán)益性投資。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權(quán)質(zhì)押貸款的形式完成，中國銀行四川省分行曾于2000年推出了個人股票質(zhì)押貸款業(yè)務(wù)。但是出于信貸風險的考慮，中行當時對該業(yè)務(wù)設(shè)置了較高的門檻。不僅B股、ST、PT和半年內(nèi)價格波動幅度超過200％的股票一律不能質(zhì)押，銀行還會對借款人的個人資信和股票質(zhì)地作出授信評估，評估按“就低不就高”原則進行。而且但在這種操作過程中，當收購人在股權(quán)沒有轉(zhuǎn)到其名下的時候，他無法用股權(quán)質(zhì)押，而股權(quán)轉(zhuǎn)讓一般要求支付完股權(quán)轉(zhuǎn)讓款。目前各大商業(yè)銀行對股權(quán)質(zhì)押貸款非常謹慎，因此一般不能完全滿足收購人的資金需求。銀行雖然可以利用企業(yè)貸款間接的將資金貸給員工，但是這種以規(guī)避法律為目的的變通的方式往往會帶來更多的法律上的不確定性。民間融資是員工持股的另一融資途徑，但這些民間資本往往要求的回報很高，這樣就加大了不能按時還貸的可能性，從而可能會造成公司的股權(quán)的流失最終損害員工持股人利益。
員工持股主體模式的問題
目前國內(nèi)員工持股計劃持股模式分為直接持股模式和間接持股模式。在實踐中這兩種模式都遇到了一些現(xiàn)實的法律政策障礙。
直接持股模式。直接持股模式是指員工直接出資成為本企業(yè)的股東，現(xiàn)行法律規(guī)定，除中外合資股份有限公司的中方發(fā)起人不可以是自然人外，沒有禁止自然人作為公司的股東。但是這一模式具有三方面的局限性，其一，人數(shù)障礙。其二，凈資產(chǎn)障礙。第三，流動。
間接持股模式。間接持股在我國實踐中通常又有兩種方式，第一種方式，可以通過成立社團機構(gòu)如工會、員工持股會等間接持股；第二種方式，通過成立法人機構(gòu)持股。但是這兩種方式也都有很大的缺陷，對社團方式而言《全國社會團體登記管理條例》明確規(guī)定：社團法人是不以盈利為目的的機構(gòu)，這與員工持股會的成立目的相悖。因為這個原因，民政部于2000年7月7日印發(fā)的《關(guān)于暫停對企業(yè)內(nèi)部員工持股會進行社團法人登記的函》明確，“員工持股會是企業(yè)內(nèi)部組織，根據(jù)全國社團法人重新登記的有關(guān)規(guī)定，不應由民政部門登記”。民政部門不再對企業(yè)內(nèi)部的員工持股會進行年檢和重新注冊登記、換發(fā)法人資格證書；根據(jù)中華全國總工會的意見和2001年修改后的《中華人民共和國工會法》的有關(guān)規(guī)定，將工會定位于一個非盈利組織，而采取工會進行持股，勢必使工會因為持股而成為一個盈利組織，其身份與工會的設(shè)立和活動宗旨不一致，可能會對工會正常活動產(chǎn)生不利影響。所以實踐中采取工會進行員工持股的方式也難以通過有關(guān)部門的審核。對于成立公司法人方式而言，《公司法》規(guī)定投資公司的注冊資金要求必須在1000萬元以上，員工的股權(quán)投資所得面臨雙重征稅問題。同時公司法還要求公司向其他有限責任公司，股份有限公司投資的，除國務(wù)院規(guī)定的投資公司和控股公司外，所累計投資額不得超過本公司凈資產(chǎn)的50%（《公司法》第12條），這樣將有大量資金閑置顯然是不合適的。
信托方式實現(xiàn)員工持股計劃
員工持股信托方案的運作一般分為三個方面：信托籌資、股權(quán)收購信托、股權(quán)管理信托。
信托籌資
員工持股首先要解決的問題就是資金來源問題，對于一般員工往往存在自由資金不足問題，對此可以采取企業(yè)提供收購資金，委托信托投資公司支付給員工，或者可以利用信托投資公司吸收社會上外來資金的功能，由信托投資公司將吸收的信托資金或委托資金向員工提供資金，員工用股權(quán)進行質(zhì)押擔保。員工以工資收入和股權(quán)收益中部分收益償還由信托所產(chǎn)生的本息費用。
股權(quán)收購信托
信托的委托人可以是企業(yè)也可以是員工個人。自然人委托存在的最大障礙是《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》第六條中關(guān)于委托資金和委托數(shù)量的限制規(guī)定：信托投資公司集合管理、運用、處分信托資金時，接受委托人的資金信托合同不得超過200份（含200份），每份合同金額不得低于人民幣5萬元（含5萬元）。此規(guī)定就限制了參與ESOP的員工數(shù)量不能超過200人。在《信托合同》中約定信托投資公司購買股權(quán)的多少和購買方式，信托投資公司作為受托人按照《信托合同》的約定，以自己的名義收購或增資持有企業(yè)的股權(quán)對信托資金進行管理。
股權(quán)管理階段
信托投資公司按信托合同的約定對股權(quán)持有、管理。員工也可以通過集合信托的方式委托信托公司代表員工來參與企業(yè)的管理；如果企業(yè)仍要保留對股權(quán)的管理權(quán)，也可以通過在《信托合同》中約定信托投資公司對股權(quán)具體的管理權(quán)限。每年信托投資公司向企業(yè)收取股息及分紅，首先用來償還融資，隨著融資的逐步歸還，信托投資公司將所擁有的股權(quán)按事先確定的比例逐漸量化到員工個人設(shè)置的賬戶上，融資全部還清后，該部分股權(quán)即全部歸員工所有。
信托方式實現(xiàn)員工持股存在的問題
信托收益的稅收問題
我國目前對于信托稅收問題沒有文件明確規(guī)范，事實上從信托業(yè)整頓之后推出的第一份信托產(chǎn)品至今，幾乎所有信托產(chǎn)品的招募說明書中，都無法將信托產(chǎn)品投資收益如何納稅說清楚。信托方式雖然不會如設(shè)立專門公司那樣遇到雙重征稅問題，但是在如何計算和交納個人所得稅方面沒有還明確的規(guī)定。因此在稅收方式上有著不確定性。
信托公示問題
“設(shè)立信托，對于信托財產(chǎn)，有關(guān)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當辦理登記手續(xù)的，應當依法辦理信托登記。未依照前款規(guī)定辦理信托登記的，應當補辦登記手續(xù)；不補辦的，該信托不產(chǎn)生效力?！保ā缎磐蟹ā返?0條）但對于何種信托財產(chǎn)需要如何辦理登記手續(xù)沒有規(guī)定。缺少公示雖然不會影響信托本身的交易結(jié)構(gòu)，但是卻產(chǎn)生了另一些問題。一方面不利于國家主管部門的監(jiān)管，另一方面會使原有的股權(quán)持有人擔心會因信托產(chǎn)生對抗第三人的效力。公示的問題對于上市公司來說尤其重要。
信托公司實際持股問題
股權(quán)作為所有權(quán)，代表著所有權(quán)人對公司的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。當信托公司代為籌集資金不能按時償還時，不僅會影響信托公司的信用水平，也有可能使信托公司被迫持有實施員工持股計劃的公司股份。因而，在選擇代為實施員工持股信托的公司方面，信托公司需要更加謹慎的設(shè)計風險防范措施?？梢钥紤]的風險防范措施有第三者擔保、超額抵押、責任保證保險等。
員工持股計劃是我國經(jīng)濟體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要手段。在現(xiàn)有的法律框架限制下，以信托的方式實現(xiàn)員工持股是一條可行的途徑。這種方式可以規(guī)避許多在以往的實踐中存在的現(xiàn)實問題，但是同時我們也必須注意到我國信托相關(guān)的法律政策還有一些不完善，甚至是限制信托發(fā)展的條款，員工持股計劃對信托公司自身的業(yè)務(wù)水平提出了更高的要求，這些問題還需要政府和信托從業(yè)機構(gòu)的共同努力來繼續(xù)完善這一企業(yè)改革途徑。
參考資料：
1.遲福林，中國職工持股規(guī)范運作與制度設(shè)計[M]，北京：中國經(jīng)濟出版社，2001
2.王斌，企業(yè)職工持股國際比較[M]，北京：經(jīng)濟管理出版社，2000
引 言
我國目前已有上市公司嘗試推出自己的員工持股計劃來激勵員工，但由于政策的限制，到目前國內(nèi)上市的公司尚沒有一家推出標準的員工持股計劃，從而出現(xiàn)了上市公司員工激勵方式的發(fā)展嚴重滯后于證券市場發(fā)展的局面。探討我國實施員工持股計劃的問題與對策，并且探討信托方式在我國推行員工持股計劃的作用，可以進一步完善我國上市公司的全員激勵約束機制。由于信托制度能夠解決員工持股運作中現(xiàn)存的法律障礙，并能規(guī)范員工持股市場行為，有效地保護受益人利益；而且信托制度功能的多樣性，使其能夠根據(jù)不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)以及實行員工持股目的的不同，設(shè)計出相應的信托模式，因此，員工持股信托方案將具有廣泛的需求與良好的發(fā)展前景。
一、員工持股計劃及現(xiàn)狀分析
（一）員工持股計劃的概念
按照美國員工持股協(xié)會（The ESOP Association）的定義，員工持股計劃是一種使員工投資于雇主企業(yè)從而獲得長遠收益的員工受益計劃?；蛘哒f，它是一種使員工成為本企業(yè)的股票擁有者的員工受益機制。
員工持股計劃實質(zhì)上是指本企業(yè)員工通過貸款、現(xiàn)金支付等方式來擁有本企業(yè)的股票，并委托給某一法人機構(gòu)托管運作（該機構(gòu)代表員工以股東身份進入董事會，參與公司的經(jīng)營決策和監(jiān)管，并按所持股份份額分享公司利潤，從而使員工能夠以勞動者和所有者的雙重身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動）的一種產(chǎn)權(quán)制度或激勵約束機制。員工持股計劃中所涉及的相關(guān)關(guān)系如下圖所示：
（二）員工持股計劃實施現(xiàn)狀分析
目前，我國正處于國有企業(yè)深化改革的時期，建立股權(quán)激勵機制既是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是有效推進國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、實現(xiàn)國有資產(chǎn)安全退出的一個有效途徑。從上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀看，截至2003年12月31日，在我國1285家上市公司中，有112家公告實行了股權(quán)激勵制度，占所有上市公司的8.72%。雖然比例不大，但表明股權(quán)激勵的概念已經(jīng)深入人心，股權(quán)激勵已經(jīng)從前期的探索試行逐漸發(fā)展到深入推廣階段。員工持股在上市公司中應用的比例相當高，占13%。減持國有股，降低國有股比重，實現(xiàn)經(jīng)營者、員工持股，實行股權(quán)激勵有助于公司業(yè)績的提升。長期證券和亞商企業(yè)咨詢有限公司的研究表明，股權(quán)激勵作用明顯。股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系如下表所示。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，已實施股權(quán)激勵的上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率均遠遠大于全部上市公司的相應指標（以2001年中期滬、深所有上市公司剔除全部PT公司為樣本，共計1026家），其中每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)收益率是后者的265%。對各種股權(quán)激勵模式進行分類研究發(fā)現(xiàn)，管理層/員工收購、經(jīng)營者/員工持股的上市公司的每股收益分別達到0.199和0.145?？紤]到全面推行股票期權(quán)尚有一定的難度，筆者建議，實行股權(quán)激勵的理想模式是管理層/員工收購并持股模式，即推行員工持股計劃（ESOP）。
二、員工持股計劃實施中的相關(guān)問題分析
（一）員工持股計劃的股票來源問題
實行職工持股計劃必須有股票來源，這是這一制度得以建立和實施的根本條件和前提。按照國際上通行的做法，實行股票期權(quán)的股票來源有兩個：一是公司相機發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。由于我國公司設(shè)立實行的是實收資本制（也稱“注冊資本制”），公司股本總額就是設(shè)立時的實收資本額，沒有“股票蓄水池”，公司也不存在庫存股票。現(xiàn)行的商法環(huán)境中缺乏股權(quán)激勵的合法通道，始終無法很好地解決股票來源問題，根據(jù)《21世紀經(jīng)濟報道》的測算，中國上市公司5%的流通市值即超過2000億元。5%回購空間意味著高達上千億的財富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創(chuàng)富空間。從目前我國現(xiàn)有的法律來看，我國上市公司還不具有采用國外特別是實施員工持股計劃所需的預留股份條件。
（二）持股員工的資金來源問題
我國員工持股一般是在國有企業(yè)改制過程中推行的，一般采用現(xiàn)金購股，資金來源是直接掏員工的腰包，這與美日等國家是截然不同的。我國長期以來的低工資制度，使經(jīng)營者與員工無法籌措足夠的資金來參與持股計劃，而目前銀行等金融機構(gòu)又無法為其提供融資。
就我國目前的法律法規(guī)來看，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權(quán)質(zhì)押貸款的形式完成的。另外，目前各大商業(yè)銀行對股權(quán)質(zhì)押貸款非常謹慎，持不鼓勵原則，折現(xiàn)率很低，因此一般不能完全滿足收購人的資金需求。有的商業(yè)銀行想以個人消費貸款的形式將資金貸給個人，由個人再買股權(quán)。但是消費貸款必須指明用途，這種變通方式實際上違反了不能用消費貸款進行股本權(quán)益性投資的規(guī)定。而且，銀行有時會利用變通方式，如將貸款先貸給企業(yè)作為流動資金，再由企業(yè)借貸給個人，或者通過委托貸款貸給“殼”公司，這種方式實際上是規(guī)避法律的行為。
（三）股票管理機制問題
我國職工股的股本多源于職工畢生的積蓄和親友的借貸，且處于小股東地位，股小言輕，往往更注重于股份的增值和風險的轉(zhuǎn)移，而非參與投票表決。員工持股所面臨的問題突出表現(xiàn)為持股的主體，國有企業(yè)改革實踐證明，職工持股會以股東身份參與企業(yè)管理，在推動國有企業(yè)改制發(fā)展，最大限度地激發(fā)企業(yè)投資者、生產(chǎn)者、經(jīng)營管理者的內(nèi)在動力，為企業(yè)取得最大經(jīng)濟效益等方面起到了一定的作用。
國內(nèi)員工持股計劃現(xiàn)有模式如下：
1.員工持股會模式
在實踐中，這種模式又有兩種具體的做法。第一種做法是地方主管部門員工持股會管理辦法等，在辦法中確認員工持股會作為社團法人，由地方民政部門注冊登記社團法人。第二種做法是不單獨給與員工持股會社團法人地位，而是將企業(yè)的員工持股會作為企業(yè)內(nèi)部的組織，員工持股會有企業(yè)工會領(lǐng)導，并由工會代行一些需要法人出面的工作。
從前文的介紹可以看出，上述兩種做法現(xiàn)在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，該思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企業(yè)法人作為持股主體，就是參與員工持股計劃的員工出資成立（或收購）一家公司，然后通過這家公司持有原公司的股份。這種模式的最大法律障礙是：《公司法》第十二條規(guī)定“公司投資其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務(wù)院規(guī)定的投資公司和控股公司外，所累積投資額不得超過本公司凈資產(chǎn)的百分之五十”。而投資公司注冊資金要求在1000萬元以上，這無疑大大限制了這種模式的應用。因為作為員工持股的主體，不可能強制其資金在1000萬元以上，更不可能讓他的資金中只有一半可以投資持股，而另一半只能閑置不用。另外，這種模式還有一個問題是公司所得稅和個人所得稅的雙重納稅問題。
3.自然人賬戶模式
利用自然人賬戶變相持有內(nèi)部員工股很明顯是一個十分不規(guī)范的辦法，不但違反證監(jiān)會的現(xiàn)行規(guī)定，同時也容易產(chǎn)生糾紛。而且，員工所持股票的投票權(quán)的實施以及其他管理權(quán)問題都難以規(guī)范、高效地解決，會嚴重違背公司實施員工持股計劃的目的。
上面的三種模式在解決持有股票，購股資金和股票的投票權(quán)和管理權(quán)的行使等方面都存在較大的問題，與發(fā)達國家的員工持股計劃的實施相比有相當?shù)牟罹啵贿m合以其為基準建立規(guī)范的員工持股計劃。
三、員工持股計劃相關(guān)問題的對策
（一）員工持股計劃的股票來源對策
我國多數(shù)上市公司在上市之前都發(fā)行過一定比例的內(nèi)部職工股，依據(jù)我國證券管理部門的有關(guān)規(guī)定，不允許上市公司發(fā)行職工股和限制公司回購股份。這對上市公司推行職工持股制度形成了很大的制約。解決預留股份的來源問題是實施股票期權(quán)計劃的基礎(chǔ)條件，在我國現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，解決股票來源問題可以采取以下幾種方式：
1.定向擴股
即上市公司為推行員工持股計劃向員工實施定向增發(fā)計劃。本部分發(fā)行的新股包括IPO、配股、增發(fā)等形式。證監(jiān)會應制定相應的標準，規(guī)定當企業(yè)發(fā)行新股時，可以定向發(fā)行給內(nèi)部員工。
2.原股東轉(zhuǎn)讓
主要是大股東轉(zhuǎn)讓部分股份作為股份預留。在目前我國進行的上市公司股權(quán)分置改革中，原股東（非流通股東）向流通股東轉(zhuǎn)讓已得到國家政策的支持。
3.國有股減持
也有專家認為，可以將國有股減持同推行員工持股計劃結(jié)合起來，以達到“一箭雙雕”的效果。根據(jù)我國國情，可以采用向流通股轉(zhuǎn)配送股的方式，減少以國有股為主的非流通股的份額，這可以成為上市公司提供員工持股計劃所需的股票來源。
4.二級市場購買
通過信托公司、基金或其他機構(gòu)購買本公司股票并代為持有。通過機構(gòu)從二級市場上直接購買本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有簡單直接的特點，而且購股數(shù)量等也不受限制。但是，這種方式受市場的影響大，所需要的資金較多。
5.公積金轉(zhuǎn)增
以公積金轉(zhuǎn)增股本作為推行員工持股計劃的股份來源，就是上市公司股東大會通過決議，將一部分資本公積金轉(zhuǎn)增為公司的股份，作為預留股份以推動實施公司的員工持股計劃。以公積金新增股本作為實施員工持股計劃的來源，由于預留股份無論在行權(quán)前還是行權(quán)后，都有清晰確定的所有權(quán)人，因而符合實收資本制的工商注冊要求；同時，由于此種預留股份的取得不涉及股份回購問題，因而不違背《公司法》，而且也是合理的?！肮e金轉(zhuǎn)增”不局限于資本公積金轉(zhuǎn)增股本。由于盈余公積金也屬于“凈資產(chǎn)增值部分”，因此用盈余公積金來獎勵有貢獻的員工特別是對科技人員和經(jīng)營管理人員，也符合法律法規(guī)和中央文件精神。而且，從會計法規(guī)上來看，盈余公積金轉(zhuǎn)增資本也是正確的。通過以上渠道取得預留股份的方式各有特色，從某種意義上來說，都是對現(xiàn)有制度框架的一種創(chuàng)新。
（二）持股員工的資金來源對策
實行員工持股計劃所需的資金應由公司和職工共同分擔，至于分擔的比例問題，則應根據(jù)不同公司的情況，具體分析解決，但在實際上，我國上市公司的員工持股計劃實踐多采用職工直接出資的辦法，增加了職工參與的難度。
一般而言，員工持股的資金來源可歸納為如下幾種：
1.員工個人資金
利用員工出資，可以增強員工的股東意識，增強認同感和責任心。這是達到員工持股計劃目的的最佳途徑。在具體操作的過程中，筆者建議可以允許公司職工分期付款。
2.借貸資金
即企業(yè)或銀行向員工提供的用于員工出資的專項貸款。銀行貸款需要其他企業(yè)提供擔保，或由員工持股會以其持有的公司的股份作為質(zhì)押。在沒有銀行貸款的情況下，可由企業(yè)劃出專項資金借給員工購股，借款利率由企業(yè)參照銀行貸款利率決定。借款本息在員工每年分紅時扣回，并在規(guī)定期間內(nèi)償還本金。
3.公益金和獎勵基金結(jié)余等款項
根據(jù)員工過去的收入水平及承受能力合理確定其以自有資金出資的比例及出資金額，鼓勵員工以自有資金出資；在自有資金不足的情況下，再通過其他途徑幫助員工出資。之所以這樣操作，是因為員工持股的出資如果主要由借貸資金（企業(yè)提供擔保）或公益金、獎勵基金結(jié)余等福利資金組成，會讓員工認為員工持股只是一種福利行為而非投資行為，從而不會產(chǎn)生股東意識和行為，無法把企業(yè)經(jīng)營狀況與自身利益聯(lián)系起來，也就失去了員工持股增加企業(yè)凝聚力的意義。
（三）員工持股管理體制對策――信托方式下的員工持股計劃研究
我國在實行員工持股計劃時，主要面臨著股票來源、資金來源和管理機構(gòu)等問題。目前我國比較合法的一種方式就是利用信托方式，這種方式正如前面所分析的那樣，不僅為發(fā)達市場國家所普遍采用，而且在我國也有良好的前景。當然，在我國利用信托方式實行員工持股計劃還是新生事物，其所依賴的宏觀和微觀環(huán)境還不是很完善。
雖然國內(nèi)信托投資公司的信譽不高，存在實質(zhì)上的信托財產(chǎn)沒有獨立地位的問題，同時由于股票信托中的表決權(quán)如何執(zhí)行等問題沒有統(tǒng)一的解決方案，上市公司利用信托的辦法實行員工持股計劃時存在較大的疑慮，但是，我國的信托投資公司正在走上正規(guī)，而且一些有實力、規(guī)范的信托投資公司已推出了規(guī)范的員工持股計劃信托項目，如北京國際信托ESOP信托、天津信托員工持股信托、中信信托員工持股信托和內(nèi)蒙古信托員工持股信托等。信托公司在員工持股計劃中至少可以提供財務(wù)顧問、股權(quán)管理和持股貸款融資等方面的金融服務(wù)。雖然以信托形式進行的員工持股計劃在我國還沒有成熟，但這并不能否認信托機構(gòu)在我國實行員工持股計劃中的作用和前景。
公司短時間里多個公告，讓我們一下子看不過來。今天就請孔銘兄為我們解讀一下公告吧。
孔銘：好的。公司出臺的新的非公開發(fā)行方案為：公司擬向包括京新控股在內(nèi)的10名投資者發(fā)行1.08億股，發(fā)行價不低于11.13元，募集資金不超過12億元，其中京新控股外的其他投資者鎖定一年，京新控股鎖定三年。
與前次終止的定增方案相比，本次方案主要的變化在于增發(fā)對象和鎖定時間：首先之前的硅谷長瑞等機構(gòu)因為特殊原因不參與本次增發(fā)，導致增發(fā)對象變更為京新控股在內(nèi)的10名機構(gòu)投資者；其次大股東以外的參與對象鎖定時間從三年變更為一年，根據(jù)最新的審核政策，員工持股的舊方案需要修改。京新控股認購本次增發(fā)20%～30%的股份，而京新控股的股東金至投資為呂鋼、王能能、徐小明等10名核心高管共同持股，可以認為公司主要高管仍然積極參與本次增發(fā)方案，同時鎖定三年。
《動態(tài)》：可以說，京新藥業(yè)從終止前期的到推出新的方案也是不得已而為之，畢竟原來擬認購的機構(gòu)已經(jīng)不參加發(fā)行了，只能是改為其他發(fā)行對象。
孔銘：可以這么說。同時，應該還有注意到，公司與京新控股一起成立健康產(chǎn)業(yè)基金。這將有利于公司布局新興領(lǐng)域，為上市公司培育長期發(fā)展的增長點。
《動態(tài)》：京新藥業(yè)可以說是很多價值投資者心目中的白馬股。
孔銘：的確如此。公司是內(nèi)生增長最快的醫(yī)藥股，在行業(yè)增速顯著放緩的大背景下十分難得。
《動態(tài)》：能否具體為我們談?wù)劊?/p>
孔銘：公司的核心制劑持續(xù)高增長。瑞舒伐他汀受益于他汀類藥物的不斷擴容，高速增長可期，未來有望繼續(xù)替代弱效他汀、搶占老牌強效他汀的市場，進口替代亦有足夠空間，持續(xù)高增長無憂。公司單品種長期來看有望達到10億元的量級，成為和阿樂類似的國產(chǎn)重磅品種。
此外，公司二級品種也有快速放量的態(tài)勢。地衣芽孢桿菌和康復新液競爭格局較好，共用營銷渠道招標放量可期；精神科用藥舍曲林和左乙拉西坦以及降血脂藥匹伐他汀在新一輪招標中有望快速放量，精神神經(jīng)類在研產(chǎn)品穩(wěn)定推進。
從公司的一季報來看，一季度實現(xiàn)營業(yè)收入4.17億元，同比增長25.98%：實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤6253萬，同比增長47.6%。公司同時預計2016年上半年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東凈利潤同比增長40%-60%。
整體來看，瑞舒伐他汀預計全年增速在40%左右：京新的瑞舒伐在部分省份享受海外認證，目前來看，招標進展良好，其中主要規(guī)格5mg和10mg裝價格降幅為上一輪招標價格20%以內(nèi)，受到海南通用三洋、海正等新產(chǎn)品的沖擊較弱，目前仍然處于高速成長期。
《動態(tài)》：其實，公司依靠外延式收購獲得優(yōu)質(zhì)品種的能力也是很強的，所以外延發(fā)展也可能為投資者帶來驚喜！
孔銘：這個也是我想談到的。公司收購巨烽顯示，在醫(yī)療信息化大潮中空間廣闊，業(yè)績有望超預期。本次公司又新推出了定增方案，外延布局值得期待。
《動態(tài)》：按理說公司的業(yè)績優(yōu)良，外延并購也有想象的空間，但為什么股價一直表現(xiàn)佳？
孔銘：從二級市場走勢來看，在年初創(chuàng)下了17元的歷史新高后，股價走入回調(diào)走勢，目前僅11元出頭的股價已較高位下跌了近五成。目前公司的動態(tài)市盈率僅30倍，就醫(yī)藥股來說，其估值具有相當?shù)陌踩呺H，我認為目前的股價已經(jīng)過度反應了市場對于仿制藥降價的悲觀預期，新出臺的定增方案的增發(fā)底價在11.13元，再加上公司有著堅實的業(yè)績基礎(chǔ)，因此我認為現(xiàn)在不應該是再繼續(xù)悲觀的時候，而是可以進入一些少量的布局。
《動態(tài)》：本周還有哪些公告值得大家關(guān)注？
孔銘：順豐借殼鼎泰新材（002352）的事情是這周市場關(guān)注度很高的，我們也應該給予關(guān)注，畢竟順豐快遞在行業(yè)內(nèi)的地位十分重要，而且鼎泰新材這―事項也正值大家對殼資源竟然還能不能再炒作和關(guān)注的時間窗口期。
《動態(tài)》：順豐快遞方面曾不止一次否認過有登陸資本市場的打算。此次借殼上市。無疑大大出乎市場預料。本次公司究竟將通過怎么樣的方式實現(xiàn)上市？請為我們解讀。
孔銘：鼎泰新材以截至擬置出資產(chǎn)評估基準日全部資產(chǎn)及負債與順豐控股全體股東持有的順豐控般100%股權(quán)的等值部分進進行置換。
以2015年12月31日為基準日，交易的擬購買資產(chǎn)順豐控股100%股權(quán)預估值為448億元。由于2016年5月3日順豐控股召開股東大會，決議以現(xiàn)金分紅15億元。此次順豐控股100%股權(quán)的初步作價為433億元。不考慮配套融資因素，交易完成后，王衛(wèi)控制的明德控股將持有鼎泰新材股本64.58%；考慮配套融資因素，交易完成后，王衛(wèi)控制的明德控股將持有鼎泰新材總般本的55.04%。
明德控股將成為鼎泰新材控股股東，王衛(wèi)將成為鼎泰新材實際控制人。重組完成后，順豐快遞將實現(xiàn)借殼上市。
《動態(tài)》：用業(yè)內(nèi)人士的話來說，鼎泰新材是“低調(diào)的殼”，而順豐快遞則是“高富帥”，他們的相遇還是有一些意思的！
孔銘：鼎泰新材一直不受重視，上一次被券商給予鼎泰新材投資評級還是在2013年，已是3年前。公司實控人極少在媒體上公開露面：從沒有設(shè)立過員工持股、股權(quán)激勵、并購基金等；也沒有參與VR.影視、手游等所有的熱門概念。順豐快遞雖然是快遞行業(yè)老大，但公司總裁王衛(wèi)一直很低調(diào)，網(wǎng)絡(luò)上難找到王衛(wèi)的照片。兩者確實也有―些共同點。
關(guān)鍵詞：員工持股計劃 人力資本 人力資本所有權(quán)
人力資本理論指出一個人的知識、文化、健康、管理和創(chuàng)新能力等是個人對其本身的投資，也應視為一種資本。人力資本和物質(zhì)資本共同為企業(yè)創(chuàng)造價值，那么人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的地位應該是平等的，也應該享有企業(yè)的剩余所有權(quán)和控制權(quán)。員工持股將人力資本股權(quán)化，企業(yè)員工既是勞動者也是股東，可以從企業(yè)獲得工資和資本收益雙層報酬，改變了物質(zhì)資本家獨享企業(yè)利潤的局面，改變了企業(yè)原有的產(chǎn)權(quán)和所有權(quán)格局。中國證監(jiān)會在2012年8月5日《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》，向社會征求意見，說明員工持股再一次受到了政府相關(guān)部門的重視，而縱觀員工持股在我國的發(fā)展歷程可知，員工持股是一把雙刃劍，如果使用恰當會激發(fā)員工勞動積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，如果使用不當就會后患無窮。
一、員工持股是一把“雙刃劍”
（一）員工持股計劃“利”的一面。首先，員工持股計劃有利于提高廣大員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。其次，根據(jù)委托理論，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離后，由于企業(yè)所有者和經(jīng)營者信息不對稱，會導致委托風險，經(jīng)營者獲得企業(yè)的控制權(quán)，為了滿足自身的利益，往往會做出損害股東和公司利益的行為。員工持股計劃將員工的利益與企業(yè)利益一致化，這樣員工就更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展狀況，積極參與監(jiān)督管理者的行為，一定程度上可以完善公司的治理結(jié)構(gòu)，減少所有者的成本。最后，如何吸引和穩(wěn)住人才，為企業(yè)積累人力資源優(yōu)勢，也是企業(yè)管理中的一個重要問題。人力資本的所有權(quán)屬于其載體個人，具有不可分離性。因此，企業(yè)需要通過各種激勵辦法激發(fā)員工的積極性，才能充分的利用企業(yè)的人力資本。員工持股計劃實施范圍廣，能夠廣泛地提高全體勞動者的積極性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率。
（二）員工持股計劃“弊”的一面。1997年，員工持股計劃在我國公司中廣泛應用，但是直到現(xiàn)在，員工持股計劃仍然存在不少的問題，如缺乏相關(guān)的法律規(guī)定和統(tǒng)一的標準規(guī)范員工持股、管理和登記股權(quán)不規(guī)范、員工持股比例不合理等等。下面通過案例進行具體的分析。
二、案例分析
案列一，2010年3月15日，平安公司老員工罷工靜坐在中國平安總部門口，與公司展開了員工股糾紛大戰(zhàn)。根據(jù)調(diào)查得知，平安公司實行的是員工間接持股，由員工工會控股的新豪時和景傲實業(yè)間接持有員工股份。這種四級持股形式，使得員工減持股份后需要繳納超過40%的所得稅。
案例二，2003年，劍南春公司由國企改制成為一家經(jīng)營層控股、員工持股的民營企業(yè)。職工股份由工會代持，公司向員工出具《職工信托持股出資證明》作為憑證。2012年8月19日，企業(yè)發(fā)放信托計劃修正案，修正案規(guī)定將《出資證明》更換為《信托證明》，員工擅自對外轉(zhuǎn)讓其在企業(yè)的權(quán)益一律無效，員工離職或退休，由公司購回股票。如果員工不簽署承諾，就無法復工。員工們認為公司否認了自己的股東地位，矛盾因此產(chǎn)生。
我國員工持股糾紛案不只上述兩個，例如華為公司、寧波銀行、杭州銀行以及陽光保險等公司都發(fā)生過此類糾紛，說明員工持股計劃存在不少隱患，具體原因有以下三方面：第一，法律制度層面。我國至今沒有相關(guān)的法律法規(guī)引導員工持股計劃的實施，在符合《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律的情況下，公司實行員工持股過程中并不注重員工的權(quán)益。如上述劍南春公司信托計劃修正方案規(guī)定員工不得擅自對外轉(zhuǎn)讓其在公司的權(quán)益，必須簽署承諾書才能復工，迫于壓力，員工不得不服從公司的規(guī)定。由于相關(guān)法律規(guī)范的缺失，導致產(chǎn)權(quán)不明晰，股份的登記和管理不規(guī)范。員工持股后是否是公司的股東并不明確，也不清楚公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化。平安、劍南春公司和員工的主要矛盾就是公司否認了職工的股東身份，并且拒絕員工查閱公司相關(guān)資料，顯然這樣與員工最初購買公司股票的想法不一致。第二，公司層面。人力資本股權(quán)化可以優(yōu)化公司的治理結(jié)構(gòu)，適度的股權(quán)分散有利于防止內(nèi)部人控制，降低委托人的監(jiān)督成本。但是，類似平安、劍南春等許多企業(yè)排斥普通員工了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況，實施員工持股時缺乏彼此的溝通。劍南春公司改制時的《改組方案》至今對員工保密，員工連基本的知情權(quán)都沒有，談何參與公司治理，這樣就違背了將人力資本股權(quán)化的初衷，員工持股計劃很難持續(xù)發(fā)展。第三，員工層面。相對于公司而言，員工是“弱勢群體”，沒有主動權(quán)，迫于公司的壓力不得不購買股份。同時，普通員工缺乏相應的法律、金融知識，資金并不富裕，承受風險的能力弱，當風險和利益失衡時，就容易產(chǎn)生矛盾，最終勞民傷財。
三、意見及建議
據(jù)統(tǒng)計，截至2012年9月30日，深滬兩市實行員工持股計劃的A股上市公司共有1 841家，占全部2 467家A股上市公司的74.63%，由此可見，員工持股計劃在我國的實施還是比較廣泛的。2012年8月份證監(jiān)會的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》（征求意見稿）為員工持股計劃的實施提供了明確的指引。根據(jù)《暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，本文提出以下幾點建議：
第一，《暫行辦法》規(guī)定公司根據(jù)員工的意愿，用員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票，并且每年度用于實施員工持股計劃的資金來源于最近12個月公司應付員工的工資、獎金等現(xiàn)金薪酬，且數(shù)額不得高于其現(xiàn)金薪酬總額的30%。（1）自愿性。公司根據(jù)員工的意愿實行員工持股計劃，這樣員工就可以根據(jù)自身的實際情況購買公司的股票，員工擁有了自主選擇權(quán)。（2）委托性。委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，有利于規(guī)范管理和登記員工股權(quán)，員工能夠清楚的知道自己持有的股份數(shù)，通過第三方合法的保護自己的權(quán)益。（3）自費性。員工自費購買公司的股票，這種資金來源和數(shù)量的限制可能會降低員工持股計劃的激勵效果。普通員工工資水平不高，經(jīng)濟來源有限，出于對風險的考慮，普通員工購買股票可能性不大，即使購買了，數(shù)量也不多，小額投資回報也沒有多大的激勵作用。相對于普通員工，企業(yè)的中高層收入較高，具有投資優(yōu)勢，用現(xiàn)金薪酬的一部分購買股份這種方式會拉大員工之間的收入差距，不利于企業(yè)人力資本的管理。綜合考慮各種因素，福利型員工持股計劃更加適宜在我國實行，可以借鑒英國的做法，公司拿出一部分稅前利潤為員工購買股票，使企業(yè)員工真正享受剩余分配，將企業(yè)的利益與員工的利益緊密結(jié)合起來，全體員工會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。還有一些國家把員工持股與養(yǎng)老金計劃結(jié)合，保障了職工退休后的生活。目前，我國存在養(yǎng)老金不足問題，如果把員工持股計劃與養(yǎng)老金制度結(jié)合會達到“一箭雙雕”的效果。
第二，《暫行辦法》規(guī)定參加員工持股計劃的員工可以通過員工持股計劃持有人會議選出代表或設(shè)立相應機構(gòu)，監(jiān)督員工持股計劃的日常管理，代表員工持股計劃持有人行使股東權(quán)利或者授權(quán)資產(chǎn)管理機構(gòu)行使股東權(quán)利；上市公司全部有效的員工持股計劃所持有股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權(quán)益對應的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%。對員工的股東權(quán)利和持股范圍作出明確的規(guī)定是非常有必要的。（1）員工持股后，原有的大股東持股比例就會減少，為了避免大股東與小股東利益沖突，有必要對員工持股范圍進行規(guī)定。（2）員工購買公司股票后，其股東權(quán)利需要通過持有人代表或是資產(chǎn)管理機構(gòu)行使，這是職工代表參與企業(yè)治理與管理的表現(xiàn)。但是，如何保障這種股東權(quán)利的行使是人力資本發(fā)揮公司治理職能的關(guān)鍵問題，而股東權(quán)利一定程度上取決于持股比例和范圍。上述的10%和1%是否合理，是否應該區(qū)別對待不同的行業(yè)、行業(yè)內(nèi)區(qū)別對待不同的企業(yè)值得考慮。企業(yè)可以根據(jù)自身治理結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)類型，區(qū)別不同的人力資本，在符合10%和1%的情況下，合理的安排持股比例和范圍。如聚集高端人才的科技類公司，技術(shù)人才對企業(yè)價值的創(chuàng)造至關(guān)重要，可以適當?shù)奶岣呒夹g(shù)人才和高級管理人員的持股比例，但是差距不能過大，以防出現(xiàn)內(nèi)部人控制；勞動密集型的加工制造產(chǎn)業(yè)，持股范圍可以適宜擴大，員工之間的持股比例接近，可以廣泛的提高勞動者積極性。
中國證監(jiān)會的《暫行辦法》是員工持股走入新時期的良好開端，為了順利的推進員工持股的實行，并且減輕企業(yè)的負擔，政府部門應協(xié)助企業(yè)積極拓寬員工持股的融資渠道，鼓勵和允許銀行參與，同時盡快制定稅收優(yōu)惠政策，如對實行員工持股計劃的企業(yè)減免部分所得稅。相信在政府的大力支持下，企業(yè)不斷的實踐和改進下，員工持股計劃一定能使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。
參考文獻：
1.范燕.人力資本公司治理功能的實現(xiàn)途徑[J].經(jīng)濟師，2012，（5）.
2.汪斌，李晨陽.員工持股計劃在中國的新發(fā)展及面臨的問題[J].洛陽師范學院學報，2006，（4）.
在本文最后兩部分，對員工持股計劃在我國實施的重要意義和現(xiàn)階段存在的不足做了簡要闡述。
【關(guān)鍵詞】：員工持股，金地集團，績效
Abstract
With the development and reform of enterprises in China， Employee Stock Ownership Plan (ESOP) receives more and more attention and is utilized in China. Since ESOP was born in 1950s， it is welcomed in many countries. The essay describes the origin of the ESOP， its conception and its state in the world. The relationship between ESOP and performance has been a focus， and Golden ground Group is taken as an example to analyze the former relationship.
The significance of ESOP in China and some problems that exist now are also taken into consideration.
Key words: ESOP， Gold Ground Group， Performance
目 錄
一、序言1
二、文獻回顧1
三、員工持股計劃的類型2
四、員工持股與企業(yè)績效的關(guān)系2
五、金地集團實施ESOP的績效分析4
六、我國現(xiàn)階段實施員工持股制度的意義7
七、我國的員工持股存在的問題8
資料來源和參考文獻9
一、序言
員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱 ESOP）起源于上世紀五十年代的美國，它是一種使員工投資于雇主企業(yè)而獲得長遠受益的員工受益計劃，或者說它是一種使員工成為本企業(yè)的股票所有者的職工受益機制。由于其所具有的特殊的制度優(yōu)勢，使得這種員工持股模式在過去的半個世紀的時間里，在全世界范圍內(nèi)迅速普及開來。截止到 2000 年，歐洲、亞洲、拉美和非洲已經(jīng)有超過 50 個國家在推行員工持股制度，大部分國家都取得了較好的效果，其中尤其以美國、日本和西歐的員工持股計劃開展得最為成功，其理論基礎(chǔ)和制度設(shè)計都相對比較成熟和完善。
本文主要介紹員工持股制度的概念，以及其在各國應用的情況，并對員工持股計劃與企業(yè)績效之間的關(guān)系做了研究，具體以金地集團實施員工持股計劃后公司的銷售收入與總資產(chǎn)報酬率的增長變化情況說明了員工持股計劃對企業(yè)的重要作用。最后，對員工持股計劃對于我國的重要意義和現(xiàn)階段存在的不足做了簡要闡述。
二、文獻回顧
員工持股計劃產(chǎn)生于50年代的美國。從理論起源上，員工持股計劃主要源于路易斯凱爾索(Louis Kelso)擴大資本所有權(quán)的思想。他認為現(xiàn)代市場經(jīng)濟和科技進步使資本投入對產(chǎn)出的貢獻越來越大，如果資本只掌握在少數(shù)人手中，產(chǎn)權(quán)集中，則經(jīng)濟發(fā)展的好處將主要集中于少數(shù)人手中，大多數(shù)人將不能分享到資本主義的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響到社會的穩(wěn)定和資本主義的生存和發(fā)展。凱爾索等人希望能建立起使資本主義所有權(quán)分散化的新機制，使人們都有可能獲得勞動收入和資本收入這兩種收入，并能以某種方式使大多數(shù)并不富有的人得到一定數(shù)量的資本，從而擁有一定的生產(chǎn)性資源。事實上員工持股計劃迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，這也是員工持股計劃得以在美國發(fā)展起來的重要原因。
員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans， ESOP），在國外指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司工會的持股會（或信托機構(gòu)等中介組織）進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。要設(shè)立一個員工持股計劃，首先要建立一個信托基金，由信托基金會擁有企業(yè)或股東以股票或現(xiàn)金提供給職工的資產(chǎn)，并用這些資產(chǎn)購買企業(yè)的股票。管理信托基金會的受托管理人可以是銀行或信托公司，或是與企業(yè)利益不相關(guān)的個人、公司管理者或一般員工。自20世紀50年代ESOP在美國問世以來，它引起了人們的廣泛關(guān)注。國外員工持股制度主要產(chǎn)生于以下兩種情況：一是新辦企業(yè)采取員工持股的方式；二是現(xiàn)有公司股權(quán)結(jié)構(gòu)改變時選擇員工持股制度，如國有企業(yè)非國有化、大型股份公司遺棄或改組其子公司等。據(jù)有關(guān)資料，從1974年起，美國ESOP的數(shù)量有了一個相對快速的增長，從1975年到1984年，由1000家增長到6000家，平均每年增長22%。美國實行全員持股的公司有17000多家，其中至少有1000家企業(yè)的大股東是全體員工；在超過1/4的“財富500強”企業(yè)中，員工持有10%以上的股份。繼美國之后，德、法、英、日等西方國家也把ESOP作為重新安排產(chǎn)權(quán)的一項重要措施來加以實施。日本在20世紀60年代后期開始建立職工持股計劃，它在上市公司及非上市公司實行的都很普遍。就1989年日本公司的職工持股情況看，在全部上市的2031家公司中，有1877家實施了職工持股制度，占92.4%的比例，實施企業(yè)職工持股會持股的份額達到總份額的0.88%，實施企業(yè)職工加入持股會人數(shù)比例為45.4%。在此之后的幾年中，ESOP在日本又得到了較快的發(fā)展。ESOP在我國自20世紀80年代初開始發(fā)展，其發(fā)祥于浙江溫州、臺州及山東周村等地的股份合作制，并得到政府和社會的廣泛認可，迅速在全國范圍內(nèi)得到推廣，成為許多中小企業(yè)改制的普遍和首選形式。這可以看作是員工持股在我國發(fā)展的雛形。到20世紀90年代初，這種制度已在我國股份制企業(yè)得到一定程度的發(fā)展。中國在證券市場形成之初，便采用向本公司職工發(fā)行內(nèi)部職工股的方式，增強職工對公司的責任感。1994年以來，職工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發(fā)行額度，并在配售6個月后上市。
三、員工持股計劃的類型
總的來說，員工持股計劃有非杠桿和杠桿兩種類型。非杠桿型的員工持股計劃是指公司每年向該計劃貢獻一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金。這個數(shù)額一般為參與者工資總額的15%，當這種類型的計劃與現(xiàn)金購買退休金計劃相結(jié)合時，貢獻的數(shù)額比例可達到工資總額的25%，這類計劃的特點是：（1）由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現(xiàn)金，職工不需要任何付出。（2）由職工持股信托基金會持有職工的股票，并定期向職工通報股票數(shù)額及其價值。（3）當職工退休或因故離開公司時，將根據(jù)一定年限的要求相應取得股票或現(xiàn)金。杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現(xiàn)的，涉及信托基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面。首先，成立一個ESOP信托基金會，然后，由公司擔保，由該基金會出面，以實行員工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金會掌握，并利用分得的公司利潤及由公司其他福利計劃中轉(zhuǎn)來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入職工帳戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。這類計劃的特點是：（1）銀行貸款給公司，在由公司借款給ESOP信托基金會，或由公司做擔保，由銀行直接貸款給信托基金會。（2）信托基金會用借款從公司或現(xiàn)有股票持有者手中購買股票。(3) 公司每年向信托基金會提供一定的免稅的貢獻份額。（4）信托基金會每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款。（5）當職工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現(xiàn)金。
四、員工持股與企業(yè)績效的關(guān)系
據(jù)美國的一項專題調(diào)查證明，實行職工持股的企業(yè)與未實行職工持股的同類企業(yè)相比，勞動生產(chǎn)率高出30%左右，利潤大約高出50%，職工收入高出25%-60%。美國許多學者也研究了職工持股與企業(yè)績效的關(guān)系。認為職工所有權(quán)實現(xiàn)了職工的廣泛參與，確定會帶來生產(chǎn)效率的提高和勞動者利益的提高（Rooney，1992;Park and Song，1995）。庫姆哈克和頓巴（Kumbhaker and Dunbar，1993）以及肯特和克魯特（Conte and Kruse，1991）發(fā)現(xiàn)了公司績效與職工持股之間的正相關(guān)關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)正規(guī)的利潤分享計劃對公司的績效的影響大于ESOP的效果。然而，也有學者（Ducy等，1997）認為ESOP與公司之間是負相關(guān)關(guān)系．這種混合的結(jié)果可解釋為先前的研究把ESOP作為一個虛擬變量，存在或減少，而沒有考慮到ESOP對退休金的影響．茅爾?。∕auldin，1999）認為，由于建立ESOP的目的不同，使企業(yè)績效存在著系統(tǒng)性的差別：為職工的利益而不是明顯的融資目的的企業(yè)，職工的利益有顯著的增加；而那些主要為融資原因建立ESOP的企業(yè)，職工的利益顯著的減少。因此，只要是真正從人力資本產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟利益出發(fā)，員工持股計劃就能發(fā)揮積極的作用。
我國不少學者都對職工持股與公司績效之間的關(guān)系進行過理論和實證研究，認為職工持股的實行能夠有效地促進現(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的建立，提高公司的整體績效（楊杜，2000年；詹凌蔚、林凌，1999年；趙立新，2000年）。程和邱（Cheng and Qiu，1998）實證研究了在中國制度環(huán)境中契約安排對企業(yè)績效的影響。利用全國200家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在1985-1990年的財務(wù)數(shù)據(jù)，在雙向道德風險條件下強調(diào)地方政府的努力的潛在重要作用，建立計量模型來解釋為什么利潤分享制比定額利潤制可以產(chǎn)生更好的刺激并認為，20世紀80年代后期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從利潤分享制過早轉(zhuǎn)向定額利潤契約也許是造成后期效率下降的原因。
王斌（2000）依據(jù)中國股份制信息評價中心1996和1997年3184家非上市企業(yè)的統(tǒng)計資料，抽取1996年396家和1997年383家企業(yè)進行職工持股試點的企業(yè)作了一定分析，研究表明，職工持股促使企業(yè)的經(jīng)營績效有所提高。他按內(nèi)部職工持股占企業(yè)總股本的比例把企業(yè)分成4組，即第1組0＜S≤2.5%，第2組2.5%＜S≤10%，第3組10%＜S≤20%和第4組20%以上。企業(yè)職工持股比例在20%以上的企業(yè)，其平均凈資產(chǎn)收益率及每股收益都明顯高于前3組（表1）。該研究不足之處是，并沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與內(nèi)部職工持股比例存在正相關(guān)關(guān)系。雖然我們根據(jù)表1中最后一欄的平均每股收益（Y），可以大致的出一種正相關(guān)關(guān)系，但平均凈資產(chǎn)收益率(X)并不存在這種關(guān)系。
表1 非上市公司職工持股企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和每股收益抽樣統(tǒng)計表
注：S為職工股占總股本比例，N為企業(yè)數(shù)量，X為平均凈資產(chǎn)收益率，Y為平均每股收益。
同時，王斌對1993-1997年上市公司中發(fā)行職工股與其凈資產(chǎn)收益率之間的關(guān)系進行了研究，結(jié)果是上市公司中發(fā)行職工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而提高，而且這種趨勢是十分明顯的。他進一步把1993-1997年上市公司及發(fā)行職工股的上市公司的凈資產(chǎn)收益率做了對比研究。從表2可以看出，除1994年外，其余各年含職工持股的上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率都高于全部上市公司平均凈資產(chǎn)收益率，盡管兩者的這一指標是逐年下降趨勢。
表2 1993-1997年全部上市公司與含職工股上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率
注: R1為全部上市公司平均凈資產(chǎn)收益率， R2為含內(nèi)部職工股上市公司平均凈資產(chǎn)收益率
最終結(jié)果是，無論是上市公司還是非上市公司，含有內(nèi)部職工股的企業(yè)績效高于不含內(nèi)部職工股的企業(yè)。
與上述研究相比，另有學者對10家改制的職工持股企業(yè)（非上市）的績效進行的調(diào)查分析表明，改制企業(yè)的績效都比改制之前有很大的改善。如表3所示，10家企業(yè)在2002年的凈資產(chǎn)收益率平均為13.00%，每股收益平均為0.246元。考慮到影響改制企業(yè)績效的因素很多，如剝離了不良資產(chǎn)、甩掉了社會包袱等，這些無疑都會提高企業(yè)的績效。但是，改制企業(yè)在土地使用上比原國有企業(yè)支出的多，也得不到政府的補助?？紤]到這些因素，我們無法單獨的精確計量職工持股對于企業(yè)績效的影響。只能從產(chǎn)權(quán)激勵機制上來講，職工持股制度無疑推動了國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)進程，穩(wěn)定了職工與經(jīng)營者之間的勞動關(guān)系，從而有可能帶來效率改進。
表3 10家非上市職工持股企業(yè)2002年盈利狀況
五、金地集團實施ESOP的績效分析
金地集團初創(chuàng)于1988年1月的“深圳市上步區(qū)工業(yè)村建設(shè)服務(wù)公司”，當時只是一家既執(zhí)行企業(yè)功能又執(zhí)行部分政府職能的公司，主要從事深圳市福田區(qū)最大的工業(yè)區(qū)上步工業(yè)村的規(guī)劃、建設(shè)及管理。1993年1月，公司取得了地產(chǎn)經(jīng)營權(quán)，公司轉(zhuǎn)變?yōu)榉康禺a(chǎn)經(jīng)營開發(fā)公司。1995年，金地集團推行以內(nèi)部員工持股為特色的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度改革并以此為基礎(chǔ)建立起一套科學、高效的經(jīng)營管理體制，因此業(yè)務(wù)大幅增長。2001年4月，金地集團在上海證券交易所正式掛牌上市。2004年6月，金地公司內(nèi)部員工股份允許上市流通。金地集團現(xiàn)在是中國建設(shè)系統(tǒng)企業(yè)信譽AAA單位，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)國家一級資質(zhì)單位。集團已擁有多家控股子公司。
員工持股制度實施前后公司經(jīng)營業(yè)績的變化：
金地集團在1991-1994年期間，企業(yè)的經(jīng)營效率相對來說比較低。1995年-2004年這段時間內(nèi)，隨著員工持股制度的實行，制度變遷對企業(yè)經(jīng)營效率的影響十分積極，是經(jīng)營管理績效提高的主要源泉，企業(yè)的銷售收入持續(xù)、快速提高，總資產(chǎn)報酬率維持在較高水平，可以從以下兩個圖比較直觀地看出。
圖1 金地集團1991-2004年銷售收入圖
數(shù)據(jù)來源：金地集團1991-2004年對外公布財務(wù)報表
圖2 金地集團1991-2004年總資產(chǎn)報酬率比較圖
數(shù)據(jù)來源：金地集團1991-2004年對外公布財務(wù)報表
從圖1、2上的數(shù)據(jù)可以很直觀地看出，員工持股制度實行前后，銷售收入和總資產(chǎn)報酬率的平均水平相差很大，在員工持股制度實行前，公司的銷售收入一直徘徊在1億元之下，而員工持股制度實行后，銷售收入呈幾何級數(shù)高速增長，從1995年的1.2億增長到2002年的9.8億，增長了8倍左右。在銷售收入不斷增長的同時，企業(yè)總資產(chǎn)報酬率一直維持在14%以上的水平。這說明員工持股制度對企業(yè)效益的影響十分顯著。如果我們結(jié)合深圳市房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況及特點與金地集團進行比較分析，則更能說明問題。
縱觀深圳市的房地產(chǎn)發(fā)展，表現(xiàn)了隨經(jīng)濟變化周期波動，其波動的頻率一般為5-7年為一個周期，房地產(chǎn)市場的總體發(fā)展呈周期性的上升趨勢，大致經(jīng)歷了四個時期。
1980-1985年是深圳市房地產(chǎn)市場的萌生階段，為房地產(chǎn)市場的第一個波動周期。該階段的特點是外商投資的需求帶動了房地產(chǎn)市場的發(fā)展。這一階段深圳經(jīng)濟特區(qū)首先在我國推行國有土地使用權(quán)有償出讓、轉(zhuǎn)讓制度，使土地使用權(quán)商品化，形成了地產(chǎn)和房產(chǎn)有機結(jié)合的房地產(chǎn)市場雛形。受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式影響，這期間銷售面積和銷售收入是一個緩慢增長的過程，此時期的房價為500-1800元/平方米之間，各類房屋之間的價格都相差不大。86、87年的竣工面積（住宅）為97.37、84.80萬平方米。
1986-1993年為房地產(chǎn)市場的形成期。此時期的特點是私人投資和投資帶動市場，為房地產(chǎn)企業(yè)的暴力期。
1994年-1996年為深圳市房地產(chǎn)市場的調(diào)整期，這一時期市場表現(xiàn)為房地產(chǎn)供大于求，價格呈現(xiàn)下跌趨勢，有的與高峰期相比跌幅達4成，一般都在20-30%左右。
1996年以后，房地產(chǎn)市場進入成熟期，住宅市場逐漸走向規(guī)?；?/p>
表4是1995-2004年深圳市房地產(chǎn)業(yè)的銷售面積和銷售收入情況。
數(shù)據(jù)來源：中國房地產(chǎn)信息網(wǎng)（1991-2004年深圳市房地產(chǎn)經(jīng)濟主要指標完成情況）
金地集團成立于1988年，1989年正式開始經(jīng)營運作，其發(fā)展歷經(jīng)深圳市房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后三階段。因為金地集團從1995年正式開始實行員工持股制度，因此，我們重點比較1995-2004年間，深圳市房地產(chǎn)行業(yè)和金地集團銷售收入的變化。金地集團1995-2004年房地產(chǎn)業(yè)的銷售面積和銷售收入情況如下表5所示：
表5 金地集團房地產(chǎn)業(yè)的銷售面積和銷售收入情況
數(shù)據(jù)來源：金地集團網(wǎng)站
從表中我們分析的結(jié)果是：深圳市房地產(chǎn)業(yè)在此期間年銷售增長率平均為11.6%，而金地集團在此期間的年銷售增長率平均為34.7%，比同行也的平均水平高出23.1個百分點。金地集團的超常規(guī)發(fā)展，我們認為是建立員工持股制度所產(chǎn)生的一次性突發(fā)效應在六年內(nèi)的釋放。這一時期銷售收入增長的主要源泉是員工持股制度的實行。因為在相同的行業(yè)背景下，我們認為勞動、資本投入增長以及技術(shù)進步水平都是基本相同的，11.6%的水平代表了統(tǒng)一區(qū)域所有企業(yè)的增長水平，而金地集團在此期間超出的部分即是員工持股制度實施的作用。在相同的行業(yè)背景下，還可以剔出諸如區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、市場狀況變化、政策變化、例外事件等等因素的影響，反映出該行業(yè)所有企業(yè)經(jīng)營的平均水平。
從1995年到2004年，在實行員工持股制度以后這段時間，金地集團的資產(chǎn)規(guī)模增長了1000%，在資本規(guī)模不斷增長的同時，企業(yè)總資產(chǎn)報酬率維持在14%左右的水平，遠高于同時期深圳市房地產(chǎn)業(yè)8%的平均水平。在企業(yè)規(guī)模不斷擴大的情況下，仍能維持高水平的收益率，體現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。從員工持股制度實行前后收益狀況可以看出，正是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的變遷，提高了資源的配置水平和利用效率，使企業(yè)的經(jīng)營績效了有了根本提高，獲得了可持續(xù)發(fā)展能力。
六、我國現(xiàn)階段實施員工持股制度的意義
員工持股計劃體現(xiàn)新的企業(yè)制度改革思路，解決了長期以來困擾在人們頭腦中的國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的單一，主體虛位的問題。對我國現(xiàn)階段的企業(yè)改革有重要意義，主要表現(xiàn)在：
（一） 有利于股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有利于現(xiàn)階段國有企業(yè)的改革
我國企業(yè)改革的目標是建立權(quán)責明確，管理科學的現(xiàn)代化企業(yè)制度。1993年至2001年，在上交所上市的公司中非流通的國有股和法人股所占比例高達65%以上，這表明了所有者缺位現(xiàn)象和國有股一股獨大。主體缺位造成企業(yè)的經(jīng)營者和職工責任心不強，存在道德風險。國有股“一股獨大”的直接后果是各種投資、生產(chǎn)等關(guān)系到企業(yè)生死存亡的決策，完全受政府的長官意志控制。在市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)缺乏在競爭中所需具備的自主性與靈活性。而員工持股計劃的實施，則有利于逐步削弱政府對企業(yè)的控制和干預，從而實現(xiàn)政企分開，同時也有利于國有資產(chǎn)的資本運營，并對股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化有積極作用。
國有企業(yè)效率不高的一個重要原因就是“所有者缺位”。通過實行員工持股計劃，有利于企業(yè)激勵和分配體系的改革，用利益資產(chǎn)紐帶把員工，經(jīng)營者和國家聯(lián)系在一起，形成利益共同體。國有資本如何從部分領(lǐng)域退出是現(xiàn)階段國有企業(yè)改革的重大問題，通過員工持股可以將企業(yè)利潤的一部分，按照員工持股合理合法的分配給職工，同時也解決了國有資本的退出問題。
（二） 有利于完善企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)。
過去曾經(jīng)試圖用公司制改造的方式進行產(chǎn)權(quán)制度改革，但這并沒有改變企業(yè)與職工的關(guān)系。從產(chǎn)權(quán)的歸屬來看，當上市公司的社會公眾股增加時，職工的“雇傭”意味更濃。實行員工持股計劃，通過買斷、置換國有資產(chǎn)使員工持有本企業(yè)股份，可為企業(yè)內(nèi)部引入全新的動力，有利于企業(yè)按照市場經(jīng)濟的要求塑造新型的企業(yè)組織形式，成為真正的市場經(jīng)濟主體，
對于所有制改革、完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，從而提高整個國有經(jīng)濟的效率具有明顯的促進意義，在國有企業(yè)改革、改制方面具有巨大的應用前景。
（三） 有利于激勵與約束員工行為。
企業(yè)并沒有建立起完善的監(jiān)督機制，這樣的后果是容易出現(xiàn)人浮于事的情況。實行員工持股計劃，將職工包括工資、獎金等的個人利益和公司資產(chǎn)增加的長遠利益緊密聯(lián)系在一起，使員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展狀況，具有了更強的主人翁意識，同時也調(diào)動他們的工作積極性和提高企業(yè)的經(jīng)營績效。
（四） 有利于解決現(xiàn)階段的需求矛盾問題
我國目前存在著兩大矛盾：居民儲蓄總額及儲蓄增長率長期居高不下，缺乏有效個人投資途徑和企業(yè)資金缺乏，融資渠道受到影響的矛盾；企業(yè)急需高素質(zhì)人才和因資金缺乏無法吸引足夠人才的矛盾。實行員工持股可以從資金和激勵兩方面解決這一矛盾。
（五） 員工持股有利于國有資產(chǎn)的保值增值。
在改革開放初期，國企改革的思路是放權(quán)讓利。過分強調(diào)了對國家利益的保護，從而忽視了職工的切身利益，導致放權(quán)讓利步子越快，國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象越嚴重，企業(yè)經(jīng)營短期行為愈來愈普遍。究其原因在于這種改革沒有解決職工和經(jīng)營者對企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)切度問題，他們關(guān)心的只是短期收益。由于不擁有企業(yè)的股權(quán)，他們?nèi)鄙訇P(guān)心企業(yè)長期利益的內(nèi)在動力。員工持股則把國有股權(quán)和經(jīng)營者、員工股權(quán)捆在一起，通過經(jīng)營者和員工股權(quán)的利益實現(xiàn)，來實現(xiàn)國有股權(quán)的價值。員工持股自然會增強對企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)切度，自然會考慮企業(yè)的長遠利益，想方設(shè)法提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。依據(jù)同股同權(quán)、同股同利的原則，國有股的保值增值就有了可靠的保障。
（六） 有利于提高企業(yè)效率，降低成本，提高國有資產(chǎn)營運效率
許多理論研究和實證調(diào)查的資料都證明職工持股與企業(yè)經(jīng)營績效之間存在一定程度的相關(guān)關(guān)系。員工持股優(yōu)化了勞動者和資源的結(jié)合方式，促進了資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的有效配置，從而最大限度地增強了企業(yè)的長期競爭力和生產(chǎn)效率。員工持股制度通過利用職工內(nèi)部自發(fā)的、直接的、多層次的、監(jiān)督和約束，降低了國有資產(chǎn)的成本。對于解決長期困擾我國的國有資產(chǎn)流失問題具有十分重要的意義。
七、我國的員工持股存在的問題
員工持股制度雖然在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的積極性，但是它不能從根本上解決國有企業(yè)中存在的弊病。相反，由于操作的規(guī)范性、企業(yè)員工的素質(zhì)以及外部條件等因素的影響，員工持股制度倒成了企業(yè)進一步發(fā)展的一個障礙。
（一） 員工持股引起的股權(quán)分布過散或比例過高的情況，不利于提高企業(yè)的管理決策水平。
在有些實行合作制的企業(yè)里，平等出資，共同經(jīng)營，“人人擁有平等的投票權(quán)”，常會使得企業(yè)的決策表決權(quán)相對分散，難以集中有效地做出決策，起不到激勵和約束作用。而且，分散的員工股也使得員工之間達成協(xié)議的成木過高而難以真正參與企業(yè)管理。而員工持股比例過高又會強化“內(nèi)部人控制”并對外部股東形成歧視。內(nèi)部股東利用“內(nèi)部人”擁有企業(yè)的大量信息的優(yōu)勢為自己牟取好處，從而造成內(nèi)部股東的道德風險。同時員工過度持股會再次形成企業(yè)封閉的產(chǎn)權(quán)體系，嚴重時會導致企業(yè)產(chǎn)權(quán)凝滯，影響企業(yè)的長期發(fā)展。
（二） 員工持股計劃實施時在法律方面存在不少障礙，特別是在稅法方面。
職工個人若牽涉到證券的交易，不但要繳納證券印花稅還要為所獲的資本利得繳納個人所得稅。這與員工持股計劃中讓職工逐漸用股息、紅利繳納個人所得抵償股權(quán)價款和分享股權(quán)收益的目的背離，由此壓抑了計劃實施的積極性。我國至今沒有一部法律明確對員工持股制度做出相應規(guī)定，《公司法》也沒有相對應的條款。在關(guān)于員工持股的立法中，絕大多數(shù)是地方性立法和部門規(guī)章，其效力層次明顯偏低，缺乏權(quán)威性。如在內(nèi)部員工持股比例上，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》規(guī)定：“設(shè)立股份有限公司申請公開發(fā)行股票，向社會公眾發(fā)行的部分不少于公司擬發(fā)行的股本總額的25%，其中公司職工認購的股本數(shù)額不得超過擬向社會公眾發(fā)行的股本總額的10%”。而深圳市《關(guān)于內(nèi)部員工持股制度的若干規(guī)定（試行）》則規(guī)定，員工持有股份總額不超過企業(yè)總股本的30％
（三） 認股資金來源問題在我國存在著很大的問題。
美國為推行職工持股計劃采用了貸款扶持等多種手段，而在我國通過向銀行貸款繳納認股資金卻有一定的困難。主要原因是銀行要考慮貸款風險。而許多企業(yè)經(jīng)營前景不明，不符合貸款條件。另外，我國員工工資普偏低，員工積存資金有限，難以一次性付清認股資金。這大大制約了員工持股計劃。
（四） 員工持股福利化傾向嚴重。
員工持股本來是以完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)為目的，通過企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，使企業(yè)績效得到提到，這是符合企業(yè)股東利益的。但是，在我國國有企業(yè)實行的員工持股一般是以配送或低價出售的方式轉(zhuǎn)讓給企業(yè)內(nèi)部職工的，因此有過分的福利化傾向，起不到應有的作用。1994年2月.原國家體改委、國務(wù)院證監(jiān)委制定了《關(guān)于社會募集股份有限公司向職工配售股份的補充規(guī)定》，強調(diào)社會募集公司應在國家批準的股票發(fā)行額度內(nèi)，按不超過10%的比例向職工配售股份。但事實上，這里的“向職工配售股份”已經(jīng)不是嚴格意義上的為了增強企業(yè)凝聚力的“員工持股”，而是作為一種優(yōu)惠，低價位出售給職工，特別是一些上市公司，由于公司法規(guī)定內(nèi)部職工股在公司股票上市一段時間之后，可以通過市場進行變現(xiàn)，而職工購買的內(nèi)部職工股與上市后的股票市場價格有較大的差價，職工往往在公司上市之后很快將手中的職工股拋出變現(xiàn)，無形中助長了上市公司視職工股為一種福利手段。
（五） 不規(guī)范的外部環(huán)境不利于企業(yè)的發(fā)展。
在實踐操作中，由于舊觀念的影響我國法制法規(guī)的不健全等原因，員工持股還存在很多不規(guī)范的現(xiàn)象。許多企業(yè)的員工持股并沒有真正遵循自愿的原則，許多企業(yè)強迫員工“帶資就業(yè)”，把“上崗”與“入股”聯(lián)系起來。這種做法不僅束縛了勞動力的合理流動和要素優(yōu)化重組，而且是對勞動者利益的極大侵害。勞動者作為企業(yè)的雇員，其經(jīng)濟利益主要體現(xiàn)在工資上，他們不需要承擔各種市場風險，也不應該承擔企業(yè)在前期形成的各種不良債務(wù)。而企業(yè)的這種行為，實際上就是把國有企業(yè)在前期形成的不良債務(wù)以股權(quán)的形式賣給本企業(yè)的員工，以此來剝離國有企業(yè)的債務(wù)負擔，強迫勞動者分擔企業(yè)的市場風險。因此，這不是在促進勞動者成為企業(yè)的“主人”，而是對勞動者權(quán)益的一種侵害。而且，由于股票市場發(fā)育的不成熟，投機行為和心態(tài)充斥整個市場，使得企業(yè)員工的努力程度與企業(yè)的業(yè)績并不能真正形成直接聯(lián)系。這此都使得員工持股制度難以發(fā)揮它應有的作用。
除此之外，有的企業(yè)根本不具備實行員工持股的條件，卻心存攀比，盲目實行，只是為了追求改革而改革，不考慮企業(yè)本身的實際情況，結(jié)果可想而知，造成了緣木求魚的后果，反而影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
資料來源和參考文獻
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?應在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)、改善和加強監(jiān)管的同時，逐步擴大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績效的作用
許多國家在經(jīng)濟發(fā)展過程中都經(jīng)歷過收入差距拉大的情況。一些國家除了調(diào)節(jié)收入再分配、加大財政轉(zhuǎn)移支付的力度，還在初次分配領(lǐng)域開展創(chuàng)新。較多發(fā)達國家和轉(zhuǎn)軌國家不同程度地實施了員工持股。
西方國家的員工持股制度，主要包括針對員工的股權(quán)激勵計劃和持有本公司股票的員工退休福利計劃。員工持股是在政府政策的支持下，員工有條件地分享企業(yè)利潤，使員工既擁有勞動收入，又獲得資本收入，將內(nèi)部激勵、收入分配、養(yǎng)老保險等多個目標集于一體，產(chǎn)生了“一石多鳥”的效果。
如何提高我國居民收入在國民收入分配中的比重？政策選擇多種多樣，實施員工持股就是其中之一。學習、借鑒現(xiàn)代西方國家的員工持股制度，總結(jié)、規(guī)范我國的員工持股，對于改善我國的收入分配、支持社會保障改革有很強的現(xiàn)實意義。
起步偏差與立法缺失
中國現(xiàn)行員工持股與海外規(guī)范的員工持股有著很大差別，主要表現(xiàn)為：
強制化。有的企業(yè)以平均攤派的手段強制企業(yè)所有員工出資入股，出現(xiàn)職工持股上崗，勞動報酬被降低，其他合法權(quán)益被取消等現(xiàn)象，這顯然違背自愿入股的原則。職工的股東地位未得到應有的尊重,對于效益不好的企業(yè),內(nèi)部股更成為職工的一個包袱。
過度福利化。一些員工持股是伴隨國有企業(yè)股份合作制改造開始的。由于缺乏規(guī)范，許多國有企業(yè)的資產(chǎn)通過股份的形式被無償分配給經(jīng)營者、職工，造成國有資產(chǎn)流失。
行為短期化。多數(shù)員工股沒有限售條件，職工關(guān)心的不是本公司的成長，而是短期內(nèi)是否可以變現(xiàn)盈利，公司上市后的職工股拋售行為較為普遍，很多省市出現(xiàn)了炒買炒賣內(nèi)部職工股權(quán)證的黑市交易，員工持股沒有將員工與公司的長遠利益聯(lián)系起來。
形式化。有的國有企業(yè)為了應付上級單位或政府有關(guān)部門的檢查搞持股會。有的企業(yè)為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行職工持股制度。
非制度化。很長一段時間全國沒有統(tǒng)一的員工持股法規(guī)，有時候政出多門,有時候又無門出政。
2006年，國資委、財政部、中國證監(jiān)會等出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》等文件，對上市企業(yè)實施股權(quán)激勵的前提條件、持股比例、審批程序、信息披露等都作了比較詳細的規(guī)定。2006年修改后的《公司法》，允許中國上市公司通過回購股份方式取得實施股權(quán)計劃所需股票。
目前，員工持股的立法仍然有待完善，員工持股的稅收、會計制度需要加以明確，非上市公司員工持股的相關(guān)規(guī)定仍然是空白，其他與員工持股相關(guān)的配套制度，例如信托制度有待健全。
根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵的形式可以是限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。關(guān)于員工持股是否能從金融機構(gòu)借款，《貸款通則》規(guī)定借款人不允許利用貸款從事股本權(quán)益性投資,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》也明確了上市公司禁止從銀行融資用于股權(quán)激勵。
目前國內(nèi)員工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分兩種：一是在公司達成預定財務(wù)目標的前提下，從每年的利潤中提取一定比例轉(zhuǎn)入激勵基金，再用激勵基金到二級市場購買股份分配給職工；二是職工、公司共同出資到二級市場購買公司股份。
推行員工持股已有條件
從國外的經(jīng)驗看，員工持股具有“一石多鳥”的積極效果。當前中國實施員工持股具有很強的現(xiàn)實意義，表現(xiàn)為：
――員工持股有利于提高居民收入，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)。黨的十七大報告提出要增加居民的財產(chǎn)性收入，財產(chǎn)性收入包括銀行存款、有價證券等金融資產(chǎn)，以及房屋、車輛等不動產(chǎn)和動產(chǎn)。和發(fā)達國家相比，我國居民的財產(chǎn)性收入要低得多。美國財產(chǎn)性收入占40％，90％以上的公民擁有股票、基金等有價證券。我國居民人均可支配收入中，工資性收入占70％。發(fā)展員工持股能增加居民財產(chǎn)性收入，優(yōu)化居民的收入結(jié)構(gòu)。
――員工持股與社會保障相結(jié)合，有助于減輕社會保障的壓力，改善收入分配。社會保障具有調(diào)節(jié)分配功能。著名經(jīng)濟學家克魯格曼的“養(yǎng)老金社會主義”理論就體現(xiàn)了養(yǎng)老金改善分配的思想。傳統(tǒng)的基本養(yǎng)老保險是不同被保險人（包括代際）之間的再分配，而補充養(yǎng)老保險是企業(yè)自愿為員工建立的養(yǎng)老保險，調(diào)節(jié)了企業(yè)和員工（被保險人）之間的收入分配。我國基本養(yǎng)老保險正處于現(xiàn)收現(xiàn)付制向基金制轉(zhuǎn)軌的過程中，社會保障面臨較大壓力。西方將員工持股與補充養(yǎng)老保險體系有機結(jié)合的做法為我們提供了一個全新的思路。借鑒美國的經(jīng)驗，使員工持股成為一種有效的補充養(yǎng)老保險制度，一方面有利于改變養(yǎng)老保險過分依賴國家的定式，同時也有利于調(diào)節(jié)企業(yè)和居民之間的收入分配，增加職工退休收入，提高社會保障的質(zhì)量。
――員工持股有利于改善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)競爭力。在一些人力資源作為主要貢獻力量的行業(yè)，如高科技、金融，這種需要顯得更加迫切。以金融業(yè)為例，隨著外資金融機構(gòu)在中國內(nèi)地業(yè)務(wù)范圍的擴大，中外資機構(gòu)人才爭奪更加激烈。目前中資銀行的薪酬結(jié)構(gòu)仍然是以現(xiàn)金為主，長期激勵不足，員工和企業(yè)缺乏聯(lián)系的紐帶。而進入國內(nèi)的一些大型外資金融機構(gòu)都實施了面向員工的股權(quán)激勵制度，成為他們爭奪人才的有力法寶。
中國已經(jīng)具備了大力開展員工持股的條件。
相對于居民個人收入，我國政府和企業(yè)部門的收入增加較快。西方國家員工持股表明，員工持股本質(zhì)上就是政府和企業(yè)讓渡一部分利益給個人，最終協(xié)調(diào)政府、企業(yè)、個人的收入平衡，但前提是政府和企業(yè)收入積累到一定程度。1997年至2006年，我國居民可支配收入在國民收入中的占比從68.6％下降至56.4％；企業(yè)收入占比從13.1％上升到20.4％；政府收入占比從18.3％上升到23.1％。
法規(guī)框架初步形成。2006年出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》等三個文件，以及《公司法》相關(guān)條款的修改，為上市企業(yè)規(guī)范實施股權(quán)激勵奠定了基礎(chǔ)。
資本市場逐步規(guī)范成熟。雖然員工持股并不像管理層持股那樣直接與股價掛鉤，但員工獲得股權(quán)和出售股權(quán)都是依據(jù)市場基礎(chǔ)定價，只有股票市場價格真正反映公司的業(yè)績變化，員工股權(quán)才能有效發(fā)揮激勵作用。隨著國內(nèi)證券市場的成熟，上市公司與外界聯(lián)手坐莊、拉抬股價的市場操縱行為大大減少，員工持股價格更能反映公司真實業(yè)績水平。
走規(guī)范發(fā)展之路
中國應在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)、改善和加強監(jiān)管的同時，逐步擴大員工持股范圍，建立規(guī)范的員工持股制度，避免過去員工持股中的強制化、過度福利化、行為短期化傾向，讓員工持股真正發(fā)揮改善收入分配、提高企業(yè)績效的作用。為此筆者提出以下建議：
選擇公司治理比較健全、經(jīng)營規(guī)范的競爭性企業(yè)開展員工持股。員工持股是公司所有者用以激勵員工努力工作，提升股東價值的重要手段，因此，它首先必須掌握在所有者及其信任托管者――董事會手中，只有規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)才能保證所有者的利益不會被侵害。這就是為什么一些公司在介紹其激勵制度時都強調(diào)“不能自己給自己定薪酬”的道理所在。我國實行員工持股的企業(yè)應具備如下條件：產(chǎn)權(quán)清晰，股權(quán)結(jié)構(gòu)比較合理；公司治理比較健全，人員、財務(wù)獨立，資產(chǎn)完整；信息披露真實，近期內(nèi)無重大違規(guī)行為；已經(jīng)建立有效的績效考核體系、建立與市場化的薪酬體系相適應的人事制度。對于一些受國家保護的行業(yè)、壟斷行業(yè)，推行員工持股要更為慎重，防止因員工持股形成新的分配不公。
員工持股主要發(fā)揮賦予持股員工收益權(quán)的功能。國外經(jīng)驗表明，多數(shù)員工不喜歡伴隨著風險而來的收入波動，他們通常更多地顯示出雇員的心理，而不是企業(yè)家的心理，大部分員工并不具備決策所需的專業(yè)能力，過度參與決策會給公司治理帶來負效應。因此，應考慮參照美國ESOP股權(quán)在歸屬給員工之前不擁有投票權(quán)的做法，使員工持股主要發(fā)揮收益權(quán)的功能。
明確完善有關(guān)的稅收、會計制度。政府為相關(guān)各方提供稅收激勵是國外成功推動員工持股的主要經(jīng)驗之一。在美國，政府從持股的員工、售股的股東、實行計劃的公司、員工持股計劃的貸款銀行四個方面給予稅收優(yōu)惠。我國的情況是，如果將上市公司作為購股主體，按照公司法規(guī)定，將股份獎勵給本公司職工，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。股權(quán)歸屬時還要面臨繳納個人所得稅的問題。國家應對現(xiàn)行公司法、稅法有關(guān)條款以增補或解釋的形式進行調(diào)整，采用所得稅稅前抵扣、降低稅率等辦法來調(diào)動員工持股參與各方的積極性，制定合乎減稅條件的員工持股標準。會計處理辦法要穩(wěn)定，在財務(wù)報表中設(shè)計、記錄及公開相關(guān)科目。
盡快出臺非上市公司員工持股的法規(guī)。我國現(xiàn)有法規(guī)僅針對上市公司，非上市公司員工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流動性，也不像上市公司那樣有強制性信息披露要求，更需要監(jiān)管部門的關(guān)注。在美國，對于非上市公司的股票，ESOP信托基金在將股票歸屬給員工之前，必須請獨立的評估者按美國勞工部的規(guī)定進行評估；如果員工希望變現(xiàn)，公司有義務(wù)用當前公平的市場價格回購這些股票。這些措施有利于維護非上市公司股票的公允價值，增強員工持股的積極性。
促進員工持股與養(yǎng)老保險體系的有機結(jié)合。當前我國的養(yǎng)老保險仍是“低水平、窄覆蓋”，并以現(xiàn)金交納的單一形式為主?？梢钥紤]借鑒美國ESOP的經(jīng)驗，通過稅收政策鼓勵員工將股份留在賬戶中直至退休，也可以借鑒美國401(K)賬戶的經(jīng)驗，使員工股份成為員工養(yǎng)老金賬戶的資產(chǎn)，這樣就大大規(guī)避了員工持股的短期化傾向，使員工的股份財產(chǎn)和未來養(yǎng)老聯(lián)系起來，保障退休后的生活質(zhì)量。
理順員工持股的監(jiān)督管理體系。美國員工持股的監(jiān)管涉及三個政府部門：國內(nèi)稅務(wù)總署、勞工部（監(jiān)管ESOP）、證券交易委員會（監(jiān)管股票期權(quán)）。在我國，國有企業(yè)實施員工持股，除了稅務(wù)部門、勞動保障部門、證券監(jiān)管部門，還涉及財政部、國資監(jiān)管部門。要協(xié)調(diào)這些部門的分工，明確監(jiān)管職責，盡快理順企業(yè)開展員工持股的程序。
支持金融機構(gòu)（券商、信托）及管理咨詢、專業(yè)調(diào)查、律師、會計師、評估師等中介機構(gòu)開展有關(guān)員工持股的服務(wù)，明確中介機構(gòu)的法律責任。
現(xiàn)有條件下，推行員工持股的效果還很難預測，只能采用試點的方式逐步推進。
因此，還應加強員工持股的研究和摸索，改善市場環(huán)境和制度環(huán)境，進一步發(fā)揮員工持股預期的積極效果?！?/p>
本文系中國人民銀行研究局課題，中國人民銀行研究局汪小亞對本文亦有貢獻
輔文：國外員工持股形式
現(xiàn)代西方國家的員工持股，主要包括針對員工的股權(quán)激勵計劃和持有本公司股票的員工退休福利計劃。其作用體現(xiàn)在提高員工福利、緩和勞資關(guān)系、提高生產(chǎn)效率、支持社會保障改革、防止企業(yè)被收購，以及維護國家經(jīng)濟安全等。
歐盟委員會將歐洲的員工持股分為Profit-sharing和Employee Share Ownership兩大類，前者由公司出資，可以是現(xiàn)金分紅，也可以是股票、債券分紅；后者實際就是ESOP和員工股票期權(quán)，可以使用貸款，沒有持股比例限制，但是有“保留股權(quán)的權(quán)限”等限制條件。
前社會主義國家的員工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及東歐、俄羅斯國有經(jīng)濟私有化背景下的員工收購（Employee Buyout）。
以當代美國為例，員工持股包括諸多面向員工的股權(quán)激勵計劃。2007年，這些計劃共計近2萬個，參與人次3000多萬。
員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美國主流的員工持股形式
根據(jù)美國立法，ESOP和其他員工持股的最大區(qū)別就是可以借款購買公司股票。因此，ESOP分為借貸型 (Leveraged ESOP)和非借貸型 (Non-leveraged ESOP)。美國大部分公司都采用借貸型ESOP。公司先設(shè)立一個員工持股計劃信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司擔保向外部借款，按市場價格購買公司股票。購入的股票放于懸置賬戶（suspense account）內(nèi)，該賬戶受到貸款機構(gòu)的嚴格監(jiān)管。ESOT利用持股獲得的利潤和公司ESOP的減稅部分歸還貸款。直至貸款全部還清，股票才能轉(zhuǎn)入員工賬戶。非借貸型ESOP不經(jīng)過外部借款，而是公司面向ESOT增發(fā)股票，或者向ESOT捐入現(xiàn)金，ESOT用現(xiàn)金到二級市場購買股票。
作為一種股權(quán)激勵方式，ESOP既有一定的優(yōu)惠（貸款擔保、贈予、稅收支持等），又有一定限制條件。ESOP通常會設(shè)定“保留股權(quán)的權(quán)限”（vesting）, 目的是將員工利益和服務(wù)年限掛鉤。
員工股票期權(quán)(Employee Stock Option)
1974年這一計劃得到美國聯(lián)邦和州政府的認可，從此開始了迅速發(fā)展。1981年美國國會引入了激勵性股票期權(quán)(ISO)，并將激勵性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)（NSO）進行嚴格區(qū)分，實行不同的稅收待遇，這種股票期權(quán)體系一直沿用至今。
此外，還有兩種衍生的股票期權(quán)激勵形式，即：可轉(zhuǎn)讓的股票期權(quán)（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值權(quán)（SAR）。股票期權(quán)自出現(xiàn)以后就一直是美國大公司最常用的對高級經(jīng)理人的長期激勵形式，但也有部分公司采用這一方式激勵廣大員工。
員工股票購買計劃（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）
典型的ESPP賦予參加者在一定“授予期”末購買股票的權(quán)利（授予期一般為3到27個月并通常為半年的倍數(shù)），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求員工使用自有資金購買股票，直接承擔相應的財務(wù)風險。施行ESPP的公司可以采用比較有利的會計處理。
股票獎勵計劃(Stock Bonus Plan)
這是公司將股票贈與員工，與非借貸ESOP的操作比較相似，主要區(qū)別在于法律規(guī)定它持有股權(quán)不能超過公司全部股權(quán)的一定比例，這點對ESPP也適用。而ESOP則沒有這個限制。
利潤分享計劃(Profit-sharing Plan)
這是雇主從公司所賺取利潤中提取一定比例,在每個財務(wù)年度結(jié)束時以現(xiàn)金或以股份形式向雇員直接支付，實際上是一種立即兌現(xiàn)的方式。
401（K）計劃
這是美國于1981年創(chuàng)立的主要針對企業(yè)、機構(gòu)雇員的一種退休金計劃。員工和企業(yè)每月往賬戶存入一定資金，企業(yè)提供幾種不同的組合投資計劃供員工選擇，其中包括投資本公司的股票。
西方國家實施員工持股也面臨諸多局限性：
員工持股一般可以分為投資型、激勵型、福利型三種。在我國，員工持股本應是以完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)為目的，通過企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，使企業(yè)績效得到提高，這是符合企業(yè)股東利益的。也就是說應以激勵型導向為主建立員工持股計劃。而實際實行的員工持股計劃，一般是以配送或低價出售的方式轉(zhuǎn)讓給企業(yè)內(nèi)部職工，因此有過分的福利化傾向?！皬V灑胡椒面”起不到應有的作用。
2 股權(quán)分散或股權(quán)過于集中的情況依舊存在
在有些實行合作制的企業(yè)里，平等出資，共同經(jīng)營，“人人擁有平等的投票權(quán)”，常會使企業(yè)的決策權(quán)相對分散。難以有效地做出決策，起不到激勵和約束作用。有一家蘇州企業(yè)在改制過程中實施了員工持股，全院200余名職工全部擁有股份，并且差距不大，改制的推進很順亂但是幾個月后就出現(xiàn)了決策不暢，甚至達到了幾乎沒有決策就可以通過的地步。
另一個極端是員工持股比例過高，又會強化“內(nèi)部人控制”，并對外部股東形成歧視。內(nèi)部股東利用“內(nèi)部人”擁有企業(yè)大量信息的優(yōu)勢，為自己牟取好處。造成內(nèi)部股東的道德風險。同時員工過度持股會再次形成企業(yè)封閉的產(chǎn)權(quán)體系，嚴重時會導致企業(yè)產(chǎn)權(quán)凝滯，影響企業(yè)的長期發(fā)展。常州某改制民營企業(yè)，股權(quán)集中在初始改制企業(yè)元老的36人中，這對于股權(quán)而言還不算非常集中的情況，但是一樣有企業(yè)股東群體與非股東群體自然形成對立的局面，因為非股東群體常常對決策層的“高壓內(nèi)部人控制”表示不滿，從而嚴重影響了生產(chǎn)經(jīng)營。
3 出資能力不足與認股資金來源問題普遍存在
我國員工工資普遍偏低，員工積存資金有限，難以一次性支付認股資金，導致很多企業(yè)在實施員工持股計劃時不斷退縮與妥協(xié)，員工持股范圍不斷縮小，客觀上起不到集資、激勵的作用。美國為推行員工持股計劃采用了貸款扶持等多種手段，而在我國通過向銀行貸款繳納認股資金卻有一定的困難。主要原因是銀行要考慮貸款風險，許多企業(yè)經(jīng)營前景不明，不符合貸款條件。
在實踐中經(jīng)常遇到員工想持股卻買不起的尷尬。廣州市某設(shè)計院屬于國內(nèi)高端設(shè)計院，員工500余名。固定資產(chǎn)存量也比較多。在改制過程中，辦公大樓評估價值很高，因為該辦公地點對該院而言具有多年積累下來的品牌價值，所以，不能因為改制而搬遷或者上繳。在增資擴股過程中，僅僅因為購買辦公大樓而產(chǎn)生的持股職工人均指數(shù)就達到數(shù)萬元以上，出現(xiàn)過導致改制暫時停滯。
有分析認為，這種人持股的經(jīng)營模式，極有可能在保險行業(yè)得到復制，逐漸蔓延開來。
保險中介首試股權(quán)激勵
華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權(quán)益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內(nèi)保險中介行業(yè)第一個推出股權(quán)激勵方案的公司。
華康投資咨詢公司是國內(nèi)目前業(yè)績和人力規(guī)模最大的保險集團， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權(quán)激勵。
按照這一方案，人只要收取一定的保費，就可以入圍華康的股權(quán)激勵方案，成為“人股東”。華康的此次股權(quán)激勵包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計算，該公司旗下保險人將可掌握3495萬股。
如果華康2010年上市計劃順利進行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險人。
在股權(quán)激勵方案的助力之下，華康核心的壽險業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計，單是9月份，華康就實現(xiàn)了3000多萬元的壽險保費，其中標準保費突破1200萬元。
華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費收入，華康將占據(jù)全國保險中介業(yè)務(wù)的1/4份額。
華康的保險人人數(shù)目前已近8000人，占到整個保險中介行業(yè)人人數(shù)的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊伍中，已經(jīng)有200多位人拿到公司股份。
據(jù)《東方早報》稱，華康股權(quán)分配主要根據(jù)各職級累計標準保費和入企時間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財顧問大約500-30500股，經(jīng)理為1000-51000股，總監(jiān)為2000-82000股。
在激勵方案中，一年5萬標保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標準保費只是今年對新員工的鼓勵，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎勵。該公司人的股權(quán)激勵計劃將在2008年以及2009年持續(xù)，但股東門檻將根據(jù)時間進行調(diào)整。
據(jù)悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險人獲得股權(quán)。
對于渴望股權(quán)增值的人來說，最關(guān)心的問題正是公司什么時候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權(quán)激勵方案的上海華康外勤隊伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。
據(jù)悉，國內(nèi)首家保險中介股--泛華保險服務(wù)集團，也推出了一套惠及內(nèi)外勤員工的期權(quán)激勵計劃，并于10月31日，正式登陸納斯達克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險中介行業(yè)的整體復蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險中介期權(quán)激勵。
股權(quán)激勵看上去很美
“股權(quán)激勵只起到錦上添花的作用，我們并不會依靠股權(quán)激勵留住人才?！比A康投資咨詢有限公司市場部負責人林華慶在接受采訪中曾如此表示。
雖然看似矛盾，但實際上以留住人才為主要目的的股權(quán)激勵措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權(quán)激勵在收益落袋之前都是畫中的風景，而日常的工作環(huán)境、發(fā)展平臺卻是員工時時刻刻能夠深切感受到的。
股權(quán)激勵并不是個新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時變得炙手可熱。近期，多家中小保險公司頻頻傳出股權(quán)激勵計劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財險、合眾人壽、天平保險等。
據(jù)媒體報道，陽光財險推行的員工持股計劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進行。如果員工離開陽光財險，所持股權(quán)將退還陽光財險。目前，員工持股計劃推行已經(jīng)結(jié)束，籌資總額約有上億元。
民生人壽在此前召開的股東大會上，批準了骨干員工間接持股8000萬股的計劃，惠及內(nèi)外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權(quán)激勵的計劃，但都十分謹慎，不愿透露細節(jié)?！拔覀兡壳叭栽谶M行試點和論證，目前也只是高層在運作此事。”生命人壽相關(guān)人士人表示。
不過，股權(quán)激勵的甜頭并非人人能嘗到。
據(jù)悉，在中再集團重組完成，進入上市沖刺階段后，其股權(quán)激勵方案卻未獲保監(jiān)會批準。原因在于中再重組改制后，財政部和中央?yún)R金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實的央企，而監(jiān)管部門對央企素有不鼓勵內(nèi)部持股的慣例。
與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經(jīng)了一份《員工股權(quán)激勵方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計不超過公司股本總額10%的股份用于股權(quán)激勵。激勵對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認為應當激勵的業(yè)績表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。
保險期權(quán)有待探索
如今高速發(fā)展的保險業(yè)，人才短缺形勢已經(jīng)越來越嚴峻，如何激勵員工，留住人才，保險業(yè)也將為此上下求索，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵機制。
保監(jiān)會主席吳定富曾指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵機制是促進保險業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的一個重大政策突破，把保險改革從體制改革向深層次的經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換推進。最后一家完成股改的國有保險公司，中華聯(lián)合控股有限公司獲批實施員工間接持股計劃，由員工出資成立華聯(lián)投資有限責任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險集團曾于1996年成立的深圳市新豪時投資發(fā)展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。
一位業(yè)內(nèi)人士表示，員工持股計劃可以把職工的長遠利益和公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，有利于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展和隊伍的穩(wěn)定也會有幫助，“是一種較有效的激勵機制?！庇袠I(yè)內(nèi)人士認為，在保險市場競爭異常激烈的形勢下，保險業(yè)內(nèi)挖角之風日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風，增加工資成本，對穩(wěn)定高管團隊也收效甚微。如何留住人才，已成為關(guān)系到保險業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵問題。而采用期權(quán)或員工持股計劃等激勵機制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長效發(fā)展機制。