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關(guān)鍵詞：實(shí)訓(xùn)；師資
中圖分類號(hào)：G712.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-9599 (2011) 21-0000-01
Computer School Training Problem Thinking in Vocational College
Gu Feipeng
(School of Software,Fujian Quanzhou Normal University,Quanzhou 362000,China)
Abstract:In the context of education reform;colleges training teachers teaching construction management,mobilize the enthusiasm of the teachers training;concerned about teacher training,focusing on teacher training.
Keywords:Training;Teacher
一、大專院校實(shí)訓(xùn)課程的現(xiàn)狀
目前，我國大專院校對(duì)實(shí)訓(xùn)課程的管理尚有欠缺。尤其是一些私立的大專院校，領(lǐng)導(dǎo)大多是聘用退休的教授，在學(xué)生的培養(yǎng)上沒有改變。沿用本科或研究生的培養(yǎng)方式。（1）是理論與實(shí)訓(xùn)課程不成比例。壓縮實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，提高理論教學(xué)課時(shí)。（2）是實(shí)訓(xùn)課程考核標(biāo)準(zhǔn)參差不齊。目前，大多院?？己巳匝赜美碚摻虒W(xué)的考核方法，只要學(xué)生參與了實(shí)訓(xùn)過程，完成了實(shí)訓(xùn)報(bào)告，一般都能取得合格。顯然，上述現(xiàn)象，均背離了設(shè)置實(shí)訓(xùn)課程的初衷。而實(shí)訓(xùn)師資問題，也是其中的一個(gè)重要問題。
二、大專院校實(shí)訓(xùn)師資的現(xiàn)狀
近年來，很多大專院校學(xué)院重視實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，但實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度卻不夠。實(shí)訓(xùn)師資主要存在以下幾個(gè)方面的問題。
（一）實(shí)訓(xùn)師資短缺。由于院校在經(jīng)費(fèi)上（尤其是私立院校）、人力上的不足，以及引進(jìn)和培養(yǎng)渠道的不暢通，使大專院?，F(xiàn)有的“雙師型”隊(duì)伍還不能滿足大專院校院校發(fā)展的需要。雖然各院校從企業(yè)引進(jìn)了一部分技術(shù)業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到教師隊(duì)伍中•但這部分來自企業(yè)的實(shí)訓(xùn)師資普遍缺乏教育理論背景，在教育、教學(xué)技能上存在明顯的不足。在實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)過程中，往往一名實(shí)訓(xùn)教師要指導(dǎo)幾十名學(xué)生的實(shí)訓(xùn)。這樣做造成兩個(gè)結(jié)果：（1）實(shí)訓(xùn)教師團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但學(xué)生掌握效果差；（2）學(xué)生實(shí)訓(xùn)放任自流，獲得的崗位所需專業(yè)技能較少。
（二）實(shí)訓(xùn)師資職稱。從事實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)的教師往往是由一些剛參加工作的青年教師擔(dān)任，或由有經(jīng)驗(yàn)的教師帶隊(duì)主持，幾名青年教師輔助配合完成。青年教師有較高的工作熱情、能吃苦，但綜合比較起來教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍的職稱低（尤其是來自企業(yè)的）和待遇與專任教師隊(duì)伍的差距十分明顯，導(dǎo)致隨著時(shí)間的推移工作熱情下降。
（三）實(shí)訓(xùn)師資學(xué)歷。目前，我國的大專院校實(shí)訓(xùn)教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。學(xué)歷的提升是當(dāng)前大專院校院校師資隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題，特別是研究生乃至博士層次的“雙師型”教師培養(yǎng)是當(dāng)務(wù)之急。
（四）實(shí)訓(xùn)師資素質(zhì)。目前，我國的大專院校院校現(xiàn)有的實(shí)訓(xùn)教師還不能“文武雙全”。有些教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，在專業(yè)技術(shù)能力和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面存在很大缺陷。大部分是經(jīng)過相關(guān)企業(yè)的簡單培訓(xùn)。教師自身動(dòng)手能力不強(qiáng)，大專院校教育的能力本位原則也就難以得到有效的落實(shí)。
（五）聘任兼職實(shí)訓(xùn)師資。兼職實(shí)訓(xùn)教師大部分來源比較廣泛，他們有熟練的實(shí)際操作技能，既能解決大專院校院校自身實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍的不足，把工程中的實(shí)際做法傳授給學(xué)生，又能真正成為大專院校院校實(shí)訓(xùn)教師的補(bǔ)充力量。但兼職實(shí)訓(xùn)教師也存在弊端，他們的實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作欠缺教學(xué)方法。不能像專職教師一樣因材施教，對(duì)兼職教師也缺乏有力的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致只完成實(shí)訓(xùn)任務(wù)，但無法保證實(shí)訓(xùn)質(zhì)量。
三、實(shí)訓(xùn)師資能力的認(rèn)識(shí)
大專院校教育的培養(yǎng)目標(biāo)是適應(yīng)一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用型人才。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)是要求學(xué)生畢業(yè)之后應(yīng)能直接上崗。這樣的高素質(zhì)的學(xué)生必須要有高素質(zhì)的實(shí)訓(xùn)教師。所謂高素質(zhì)的實(shí)訓(xùn)教師首先應(yīng)具備教學(xué)的基本能力，即具有較豐富的教育理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、教育教學(xué)能力。其次，他們還應(yīng)有較好的行業(yè)或職業(yè)崗位的專門知識(shí)及實(shí)訓(xùn)能力。因此職業(yè)學(xué)校實(shí)訓(xùn)教師實(shí)際上應(yīng)該是多年來一直提倡的高素質(zhì)的“雙師型”教師。
四、實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)
（一）完善實(shí)訓(xùn)師資的培訓(xùn)制度。對(duì)在職實(shí)訓(xùn)教師有的放矢地加以培養(yǎng)，旨在提高在職教師的職業(yè)能力和整體素質(zhì)，對(duì)每位實(shí)訓(xùn)教師，尤其是青年教師，要做到定好方向、定好目標(biāo)、定好措施，并根據(jù)教師的情況和發(fā)展，及時(shí)加以調(diào)整。
（二）依靠相關(guān)政策扶持。目前的大專院校院校的實(shí)訓(xùn)師資，特別是一些學(xué)歷較高、造詣?shì)^深的中青年教師的流動(dòng)性較大。建立一支相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，必須充分考慮大專院校院校實(shí)訓(xùn)師資，特別是中青年骨干實(shí)訓(xùn)師資的切身利益，制定相關(guān)政策，給他們創(chuàng)造良好的教學(xué)、工作、研究、進(jìn)修和生活環(huán)境，從各方面提高待遇，吸引人才，留住人才，使大專院校院校實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍發(fā)展壯大。
（三）加強(qiáng)雙師型實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)的提出，反應(yīng)了大專院校院校教育自身發(fā)展和人才培養(yǎng)的內(nèi)在要求，雙師型教師在專任教師中的比例，是師資隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要指標(biāo)。為了保證大專院校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證大專院校人才的培養(yǎng)質(zhì)量，加快建設(shè)雙師型的教師隊(duì)伍刻不容緩。
（四）借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。大專院校實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍是為培養(yǎng)實(shí)用型的技術(shù)人才服務(wù)的，我們可以借鑒國外一些國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立具有中國特色大專院校教育實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍。如美國、加拿大、德國等國家大專院校院校師資隊(duì)伍中兼職教師的比例相當(dāng)大，幾乎在80％左右；德國的大專院校院校的師資除了對(duì)學(xué)歷有嚴(yán)格要求外，對(duì)工程或社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷也有明確要求，要求必須有5年以上的企業(yè)工作經(jīng)歷。
（五）建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。制定明確具體的要求和激勵(lì)措施。可設(shè)立一定數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)實(shí)訓(xùn)成果、科研成果突出的實(shí)訓(xùn)師資（尤其是青年實(shí)訓(xùn)師資），實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。可以由業(yè)內(nèi)專家對(duì)實(shí)訓(xùn)師資的教學(xué)能力及行業(yè)、職業(yè)實(shí)訓(xùn)能力進(jìn)行評(píng)估打分，對(duì)分?jǐn)?shù)較高的教師，在職稱評(píng)定、工資待遇、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)交流等方面給以傾斜。此外，還可以考慮給一些優(yōu)秀的實(shí)訓(xùn)師資（或者實(shí)訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)）提供科研經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)他們?cè)诮虒W(xué)、專業(yè)技術(shù)方面做出創(chuàng)造，發(fā)揮出更大的積極性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳志生.高職院校實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題與對(duì)策思考[J].中國現(xiàn)代教育裝備,2006,12
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關(guān)鍵詞:財(cái)會(huì)人員結(jié)構(gòu) 現(xiàn)狀 分析
■一、我國財(cái)會(huì)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
(一)從學(xué)歷構(gòu)成可以看出,北京、上海、深圳地區(qū)的高學(xué)歷會(huì)計(jì)從業(yè)人員所占比例最高,本科以上學(xué)歷(包括本科)占到了16.59%,大專學(xué)歷占到了70.12%,兩者合計(jì)占到總從業(yè)人數(shù)的86.71%;而新疆地區(qū)的大專以上學(xué)歷(包括大專)的從業(yè)人員的比例僅達(dá)為59.97%,比全國水平低9.1%。
(二)從職稱的構(gòu)成可以看出,北京、上海、深圳地區(qū)擁有中高級(jí)職稱的會(huì)計(jì)從業(yè)人數(shù)所占比例最高,約占23%,而新疆地區(qū)擁有中高級(jí)職稱的僅達(dá)到1.66%,這之間存在的差異,顯示了我國財(cái)會(huì)人員分布的不均。
■二、我國財(cái)會(huì)人員構(gòu)成中存在的主要問題
(一)無職稱人數(shù)占很大比例
我國的會(huì)計(jì)從業(yè)人員中約有59%的人員沒有職稱,新疆等偏遠(yuǎn)地區(qū)的無職稱人員所占比例更高,約占76%。職稱是一種具有專業(yè)技術(shù)資格任職的憑證,會(huì)計(jì)職稱分為初、中、高三級(jí),相應(yīng)地代表著三個(gè)級(jí)別的任職資格,而缺少職稱即代表其不具有從事會(huì)計(jì)專業(yè)的任職資格。這反映出我國會(huì)計(jì)人員整體的素質(zhì)還需要提高。
我國2009年會(huì)計(jì)職稱考試的通過率僅僅為15%。無職稱人數(shù)占很大的比例,一方面和我國財(cái)會(huì)人員整體的教育層次相聯(lián)系,另一方面也與職稱的受重視程度有很大關(guān)系,現(xiàn)行很多企業(yè)單位執(zhí)行的是職務(wù)工資、崗位工資制度,對(duì)薪酬和晉升,職稱的影響力顯的過小,人們就大大降低了對(duì)提高職稱的動(dòng)力;同時(shí),會(huì)計(jì)職稱考試的一般難度較高,如果人們確實(shí)需要提高職稱時(shí),也可通過較為容易的方法,比如參加相對(duì)來說難度較低的經(jīng)濟(jì)師考試,來獲取經(jīng)濟(jì)師資格,同樣屬于中級(jí)職稱,也同樣會(huì)得到單位的認(rèn)可,但難度卻小了很多。
(二)學(xué)歷程度與職稱不相匹配
我國會(huì)計(jì)從業(yè)人員的主要學(xué)歷結(jié)構(gòu)為大專學(xué)歷,本科以上及中專以下所占的比例較小,基本上屬于正太分布,學(xué)歷結(jié)構(gòu)算是比較合理。但是從職稱結(jié)構(gòu)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)對(duì)比的角度可以發(fā)現(xiàn),在我國,全部會(huì)計(jì)從業(yè)人員中約有70%都擁有大專以上的學(xué)歷,而擁有職稱的僅為30%。其中高級(jí)職稱所占的比例僅為8.34%,這與結(jié)構(gòu)的學(xué)歷不相符。
取得學(xué)歷之后卻沒有相應(yīng)的任職資格,追根溯源,一方面的原因是我國的學(xué)歷教育制度,近些年來的教育改革使得人們能夠多途徑的獲得學(xué)歷,但是學(xué)歷的提升,并不代表這能力也得到提升,當(dāng)遇到嚴(yán)格的能力考試時(shí)就無法通過,現(xiàn)行“寬進(jìn)寬出”的體質(zhì)培養(yǎng)了許多不合格的“人才”,另一方面,與我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平和許多企業(yè)單位的用人機(jī)制存在了密切的聯(lián)系。第一,我國經(jīng)濟(jì)的主體為“財(cái)政經(jīng)濟(jì)”,對(duì)財(cái)會(huì)人員的要求比較低,這使得大多數(shù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員沒有繼續(xù)參加學(xué)習(xí),來提高自身職業(yè)能力的動(dòng)力;第二,在我國,無論企業(yè)還是政府在用人機(jī)制上非常的謹(jǐn)慎,各企業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)人員的作用大多仍停留在“做賬”上,對(duì)高素質(zhì)財(cái)會(huì)人員缺少了機(jī)制上的吸引與激勵(lì),吸引不了高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才,只會(huì)導(dǎo)致局部的財(cái)會(huì)人員固步自封。
■三、建議與措施
(一)對(duì)繼續(xù)教育進(jìn)行規(guī)范,提高整體從業(yè)人員的素質(zhì)
在短時(shí)間內(nèi),要使得會(huì)計(jì)人員的學(xué)歷和職稱得到提升是比較困難的。我國會(huì)計(jì)人員知識(shí)的更新速度應(yīng)該跟上會(huì)計(jì)改革的腳步,這就要求進(jìn)行日常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn),來對(duì)會(huì)計(jì)人員的再教育進(jìn)行規(guī)范尤其是對(duì)我國經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。會(huì)計(jì)進(jìn)行繼續(xù)教育的形式應(yīng)該采用大規(guī)模、分層次的教育為主,按專業(yè)只是、文化學(xué)習(xí)、操作技能與工作水平等方面存在的差異性與層次性對(duì)整體的教育進(jìn)行劃分;在內(nèi)容上應(yīng)以專業(yè)化和適應(yīng)性為主;在手段上應(yīng)對(duì)開放性和現(xiàn)代化進(jìn)行體現(xiàn);在時(shí)間上堅(jiān)持循環(huán)性和長期性。于此同時(shí),還應(yīng)該緊抓對(duì)繼續(xù)教育的工作考核。
(二)對(duì)職稱考試制度進(jìn)行改革,來提高財(cái)會(huì)人員的綜合能力
我國的現(xiàn)實(shí)是,職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷節(jié)后存在著一些不合理,這在對(duì)高校教育培養(yǎng)不合格人才進(jìn)行批評(píng)的同時(shí),也應(yīng)該對(duì)我國的會(huì)計(jì)職稱考試制度進(jìn)行反思。現(xiàn)在的職稱考試難度一年比一年高,考試的內(nèi)容與實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié),很多已經(jīng)有很強(qiáng)的工作能力和經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì),如果沒有足夠時(shí)間的復(fù)習(xí),也無法順利的通過。即使通過了職稱考試,也不代表用有了強(qiáng)的工作能力,對(duì)薪酬和晉升沒有很大的直接影響。所以必須對(duì)我國的職稱考試制度進(jìn)行改革。職稱考試制度改革的方向應(yīng)該拋棄單一模式的考試制度,向綜合能力測(cè)試的方向進(jìn)行發(fā)展,可對(duì)綜合從業(yè)人員的資歷、績效、同行的評(píng)價(jià)等進(jìn)行綜合考核,并結(jié)合全國統(tǒng)一職稱考試難度的降低,來賦予用人單位一定的認(rèn)定自。這樣就可以避免能力與職稱的脫節(jié),變考試認(rèn)定為其綜合能力認(rèn)的定。
總之,我國財(cái)會(huì)人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在問題具有地域和民族特點(diǎn),但在職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)上存在的問題卻是相通的。要解決這些問題,就要不斷提升財(cái)會(huì)人員職業(yè)素質(zhì),只有這樣,才能更好的促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]王建民.職稱在會(huì)計(jì)用人單位中的角色[].經(jīng)濟(jì)出版設(shè).2008(3)
關(guān)鍵詞：教學(xué)方法；士官教學(xué)；素質(zhì)教育
中圖分類號(hào)：G420 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）20-0211-02
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和在軍事領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，武器裝備的科技含量越來越高，對(duì)裝備技術(shù)士官的科技素質(zhì)和職業(yè)技能提出了新的要求。官兵分訓(xùn)后，士官成為訓(xùn)練的組織者和實(shí)施者，擔(dān)負(fù)大部分課目的獨(dú)立組訓(xùn)任教，在軍事訓(xùn)練中的地位和作用有了極大的提高。士官作用發(fā)揮的好壞，直接影響軍事訓(xùn)練的水平和質(zhì)量，培養(yǎng)和造就一批部隊(duì)長期建設(shè)所需的高素質(zhì)裝備技術(shù)士官隊(duì)伍，對(duì)于提高我軍信息化條件下裝備的維修保障能力，具有十分重要的意義。人才培養(yǎng)要深入貫徹“能打仗、打勝仗”的總要求，向?qū)崙?zhàn)聚焦、向部隊(duì)靠攏，著眼部隊(duì)使命任務(wù)需要，緊貼裝備發(fā)展需要，適應(yīng)實(shí)戰(zhàn)保障要求，深化教育教學(xué)改革，在教學(xué)工作中，基于部隊(duì)對(duì)人才能力、知識(shí)、素質(zhì)要求，以先進(jìn)的教育觀念，著眼軍事訓(xùn)練與考核大綱要求，改革完善教學(xué)內(nèi)容體系，培養(yǎng)素質(zhì)過硬、崗位合格、適應(yīng)實(shí)戰(zhàn)的士官人才。
一、士官職業(yè)技術(shù)教育學(xué)員技能和素質(zhì)需求
提高職業(yè)技能和綜合素質(zhì)是發(fā)揮士官作用的基礎(chǔ)和前提，隨著軍事裝備更新?lián)Q代不斷加快，信息化戰(zhàn)爭對(duì)士官隊(duì)伍的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)能力需求有了明顯提高，集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（一）扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和熟練的裝備技術(shù)技能
具有扎實(shí)的裝備專業(yè)知識(shí)，是士官立足崗位的基礎(chǔ)。只有熟練掌握裝備知識(shí)，才能在保證本職工作的順利完成，才能較快、較好地適應(yīng)武器裝備、特別是新型裝備的變化及工作崗位的轉(zhuǎn)變。熟練的技術(shù)技能是士官本身必備的素質(zhì)之一，是開展專業(yè)技術(shù)技能教學(xué)與訓(xùn)練的必備要素。作為士官，不但要具備過硬的軍事共同科目方面的技術(shù)技能，還要具備過硬的專業(yè)技術(shù)技能，要能熟練地操作使用、維護(hù)其管理范圍內(nèi)的各種武器和裝備，對(duì)新配發(fā)的各種武器和裝備應(yīng)較部屬更快、更好地掌握其性能、操作和維護(hù)方法。
（二）較高的保障指揮素質(zhì)和較強(qiáng)的教學(xué)組訓(xùn)能力
保障指揮素質(zhì)是士官較好地行使管理職能的必備要素。訓(xùn)練管理能力是檢驗(yàn)士官組訓(xùn)能力的重要方面，關(guān)系到部隊(duì)日常訓(xùn)練的順利實(shí)施，關(guān)系到部隊(duì)平時(shí)的訓(xùn)練質(zhì)量，關(guān)系到部隊(duì)整體戰(zhàn)斗能力的增強(qiáng)，只有具備良好的管理能力，指揮士官對(duì)部屬的管理目標(biāo)和訓(xùn)練目標(biāo)才能夠順利實(shí)現(xiàn)。士官不但是所屬人員行政管理上的管理者，事實(shí)上，也是大多數(shù)所屬人員學(xué)習(xí)技術(shù)技能的“師傅”。因此，士官不但要具備熟練的技術(shù)技能，還要具備較強(qiáng)的教學(xué)水平，只有這樣，才能更快、更好地提升所屬人員的專業(yè)技術(shù)技能，才能提高本單位的整體裝備保障能力。
（三）良好的環(huán)境適應(yīng)能力和較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和我國綜合國力的不斷增強(qiáng)，部隊(duì)的武器裝備也處于快速地更新?lián)Q代之中，這對(duì)士官的環(huán)境適應(yīng)能力提出了較高的要求。特別是在未來信息化的戰(zhàn)場(chǎng)，各種意想不到的新情況、新問題隨時(shí)都有可能發(fā)生。這就要求作為兵頭將尾的士官必須要具備強(qiáng)烈的適應(yīng)能力，要堅(jiān)決摒棄墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀的頹廢思維，帶領(lǐng)所屬人員在不斷地發(fā)展創(chuàng)新中去提高部隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力?？萍荚诓粩噙M(jìn)步，知識(shí)在不斷更新，士官必須具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，特別是通過網(wǎng)絡(luò)獲取知識(shí)、自我提高的能力，并能通過學(xué)習(xí)、提升，不斷發(fā)現(xiàn)、分析和解決現(xiàn)實(shí)的主要問題。
二、士官職業(yè)技術(shù)教育面臨的問題
士官隊(duì)伍都是經(jīng)過層層審查的，是在思想穩(wěn)定、技術(shù)過硬、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T選拔到裝備保障的崗位上來，都具備立足本職崗位的信念，有較強(qiáng)的使命意識(shí)，思想穩(wěn)定，政治可靠。學(xué)員絕大多數(shù)具有高中以上學(xué)歷，部分學(xué)員有大專學(xué)習(xí)經(jīng)歷，具備對(duì)物理、化學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)，掌握基本科學(xué)文化知識(shí)。士官大專學(xué)員多來自一線部隊(duì)，對(duì)部隊(duì)裝備的種類、用途、使用、維護(hù)，大都有一定的了解，大部分經(jīng)歷了兩年多的部隊(duì)生活，對(duì)部隊(duì)的日常業(yè)務(wù)活動(dòng)、工作環(huán)境等都比較熟悉。但是，士官學(xué)員也存在著一些突出問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（一）學(xué)歷層次參差不齊，文化素質(zhì)差別較大
雖然大專學(xué)員整體的學(xué)歷水平有了一定提升，但是，由于士官大專學(xué)員多為部隊(duì)考學(xué)，有的是已經(jīng)轉(zhuǎn)為士官，有的是士兵，有的具備大專學(xué)歷，有的只有高中學(xué)歷，在學(xué)歷層次上和文化素質(zhì)上有一定的差別，因此知識(shí)掌握和思維方式也有所不同。此外，隨著我軍現(xiàn)代化建設(shè)的不斷推進(jìn)，部隊(duì)裝備的科技含量也不斷提高，這些都對(duì)士官提出了新的要求，而目前大多數(shù)士官對(duì)高科技知識(shí)了解甚少，由于對(duì)新裝備原理了解不夠，不能更好地發(fā)揮其戰(zhàn)斗性能，影響了新裝備的訓(xùn)練。
（二）從事崗位有所不同，專業(yè)技能存在差距
士官大專學(xué)員一般的為部隊(duì)士兵考學(xué)進(jìn)入軍校學(xué)習(xí)，入學(xué)前從事不同的工作，部分學(xué)員與所學(xué)專業(yè)相同或有一定的相關(guān)性，但仍存在著部分學(xué)員對(duì)所學(xué)的崗位一無所知或知之甚少。一些學(xué)員自身軍事知識(shí)和專業(yè)技能較弱，缺乏應(yīng)有的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)新知識(shí)了解不多，對(duì)新裝備操作使用不熟練，自身技能不過硬。
（三）管理能力相對(duì)較低，組訓(xùn)能力存在不足
部分學(xué)員入學(xué)前為士兵，缺少相應(yīng)的管理經(jīng)歷和管理實(shí)踐，加上對(duì)軍事理論缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對(duì)部隊(duì)管理和軍事業(yè)務(wù)法規(guī)的理解不夠深入，導(dǎo)致管理水平相對(duì)較低，組訓(xùn)能力存在不足。即便有過士官經(jīng)歷的學(xué)員，由于資歷淺，缺少組訓(xùn)實(shí)踐，存在訓(xùn)練的方法單一、不靈活，講問題現(xiàn)象的多，指出問題根源的少，致使組訓(xùn)能力在低層次循環(huán)，效率低下。
三、士官大專學(xué)員職業(yè)技能培養(yǎng)方法研究
士官職業(yè)教學(xué)要以崗位任職需求為牽引，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)和職業(yè)技能培養(yǎng)。現(xiàn)代教育觀認(rèn)為，教學(xué)過程要使學(xué)生不僅習(xí)得知識(shí)，也需要對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、思維能力、創(chuàng)新意識(shí)與能力、語言表達(dá)能力，以及發(fā)現(xiàn)問題、分析和解決問題的能力等進(jìn)行培養(yǎng)。針對(duì)職業(yè)技能需求，根據(jù)士官大專學(xué)員自身特點(diǎn)，結(jié)合教學(xué)實(shí)踐，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行職業(yè)技能培養(yǎng)。
（一）通過知識(shí)技能講授，傳授業(yè)務(wù)知識(shí)和技能基礎(chǔ)
裝備管理具有系統(tǒng)性、全面性、綜合性的特征，因此，通過講授方法基本內(nèi)容，針對(duì)裝備的不同層次，從頂層的規(guī)劃、中間的銜接到基層的實(shí)施，進(jìn)行系統(tǒng)主線講授，培養(yǎng)學(xué)員的現(xiàn)代管理理念和思維模式。根據(jù)裝備技術(shù)士官需要對(duì)裝備會(huì)操作使用、會(huì)檢查維護(hù)、會(huì)排除故障等要求，結(jié)合實(shí)驗(yàn)設(shè)備和實(shí)操裝備，安排對(duì)典型技術(shù)裝備的使用維護(hù)、包裝封存、登記統(tǒng)計(jì)等進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和實(shí)作，提高學(xué)員動(dòng)手能力，培養(yǎng)裝備實(shí)操和業(yè)務(wù)技能并加以輔導(dǎo)和引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)員分析問題和解決問題的能力。
（二）加強(qiáng)教學(xué)互動(dòng)，提高語言表達(dá)能力
人數(shù)較少，適合小班授課，充分利用這一特點(diǎn)，由“一言堂”向“多言堂”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式主要是教員立足三尺講臺(tái)主動(dòng)講，學(xué)員正襟危坐被動(dòng)聽，體現(xiàn)了教員的權(quán)威，維護(hù)了課堂秩序，但缺乏師生互動(dòng)，抑制了相互間的思維碰撞。課堂組織由“一言堂”向“多言堂”轉(zhuǎn)變，就是讓學(xué)員成為教學(xué)的主體和學(xué)習(xí)行為的自主者，以更好地調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性。對(duì)于業(yè)務(wù)管理的內(nèi)容，由教員講解為主，改為增加教學(xué)互動(dòng)環(huán)節(jié)，采用討論式教學(xué)方法，鍛煉學(xué)員運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析管理問題、解決實(shí)際問題，提高學(xué)員的綜合素質(zhì)和能力。
（三）注意因材施教指導(dǎo)，發(fā)掘?qū)W員學(xué)習(xí)潛能
由“千人一法”向因材施教轉(zhuǎn)變“因”是根據(jù)，“材”指資質(zhì)，“施”指施加，“教”指教育。因材施教就是教學(xué)方法的個(gè)別化，根據(jù)個(gè)體或群體的不同情況，有針對(duì)性地采取不同的指導(dǎo)方法，使每個(gè)學(xué)員在交流互動(dòng)中，固強(qiáng)補(bǔ)弱，提高全面素質(zhì)能力。結(jié)合學(xué)員在部隊(duì)的不同工作經(jīng)歷和個(gè)人特點(diǎn)，結(jié)合管理的基本原理、基本方法和基本要求，引導(dǎo)和安排學(xué)員進(jìn)行專題和具體問題的講解，發(fā)掘不同學(xué)員的潛質(zhì)，有針對(duì)性地進(jìn)行職業(yè)技能培養(yǎng)。
（四）突出思維訓(xùn)練，培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力
教員在教學(xué)過程中不論運(yùn)用哪種教學(xué)方法都要注重培養(yǎng)學(xué)員的抽象思維能力和形象思維能力，如分析判斷能力、概括綜合能力、發(fā)散思維能力、直覺思維能力、想象思維能力等。教員要把思維能力的訓(xùn)練貫穿于整個(gè)教學(xué)中，結(jié)合具體的案例，引導(dǎo)學(xué)員思考，鼓勵(lì)學(xué)員發(fā)表不同的觀點(diǎn)和看法，培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新思維能力。
（五）注重學(xué)法引導(dǎo)，培養(yǎng)自我學(xué)習(xí)能力
任何一種教學(xué)方法都是由教員的教法與學(xué)員的學(xué)法雙邊耦合而成的，只強(qiáng)調(diào)一方活動(dòng)是不符合教學(xué)方法特點(diǎn)規(guī)律的。傳統(tǒng)教育是以傳授知識(shí)為根本目的，以教員的教為主，忽略了學(xué)員學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，這就違背了教學(xué)規(guī)律和學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)律。忽視了學(xué)員的學(xué)法，教法就失去了針對(duì)性，也就不具備有效性?，F(xiàn)代教學(xué)方法越來越體現(xiàn)出重心轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)，即由單純注重教員的教法轉(zhuǎn)移到注重由教員教法的改革推動(dòng)學(xué)員學(xué)法的創(chuàng)新。教學(xué)應(yīng)該把以傳授知識(shí)為主要內(nèi)容轉(zhuǎn)移到以發(fā)展學(xué)員智能為主要任務(wù)，把側(cè)重學(xué)習(xí)內(nèi)容，轉(zhuǎn)移到側(cè)重學(xué)習(xí)的方法。使學(xué)員掌握學(xué)習(xí)知識(shí)的規(guī)律，能舉一反三，觸類旁通，指導(dǎo)學(xué)員學(xué)會(huì)知識(shí)的分析歸納、遷移嫁接、融會(huì)貫通。
院校教育應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)斗力生成模式轉(zhuǎn)變同步，轉(zhuǎn)變教學(xué)訓(xùn)練模式，要始終貫徹戰(zhàn)斗力標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確把握部隊(duì)新質(zhì)戰(zhàn)斗力建設(shè)對(duì)軍事人才提出的新需求，做到部隊(duì)建設(shè)需要什么人才就培養(yǎng)什么人才。士官大專學(xué)員有自身的特點(diǎn)，職業(yè)技術(shù)教育教學(xué)方法需要根據(jù)教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)條件、教員自身素質(zhì)特點(diǎn)的綜合確定。本文結(jié)合教學(xué)實(shí)踐，研究了士官職業(yè)技能培養(yǎng)方法，并在教學(xué)過程中得到了應(yīng)用，結(jié)果表明教學(xué)效果良好，有助于學(xué)員學(xué)習(xí)方法的掌握、綜合能力的提高和全面素質(zhì)的培養(yǎng)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；正向激勵(lì)；素質(zhì)提升
作者簡介：萬品鑫（1975-），男，湖北孝感人，陜西省電力公司銅川供電局人力資源部，工程師。（陜西 銅川 727031）
中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）33-0011-02
一、素質(zhì)提升的目標(biāo)描述
1.理念或策略
馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”理論認(rèn)為，人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。同時(shí)，人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力的欲望。那么，如何尋找人的自我實(shí)現(xiàn)呢？在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中，就是通過物質(zhì)激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，以保證完成各項(xiàng)工作任務(wù)。而在“社會(huì)人”假設(shè)中，人們更重視在工作中與周圍人友好相處，因此他們需要精神激勵(lì)，在工作中應(yīng)給予其獲得知識(shí)、增長才干、受到鼓勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足其得到認(rèn)可，獲得良好的社會(huì)交際的需求。
正向激勵(lì)就是對(duì)員工符合組織期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，包括對(duì)激勵(lì)對(duì)象的肯定、承認(rèn)、贊揚(yáng)、獎(jiǎng)賞、信任等具有正面意義的激勵(lì)行為。正向激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，通過滿足其物質(zhì)需求，激發(fā)其努力工作的熱情。精神激勵(lì)是指精神方面的無形激勵(lì)，包括對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)、表揚(yáng)，提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)等，精神激勵(lì)的內(nèi)容豐富多樣，其核心是讓員工在工作中充滿成就感和自豪感，在工作中實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。
2.內(nèi)容和范圍
以正向激勵(lì)促進(jìn)員工素質(zhì)提升的主要激勵(lì)內(nèi)容是通過物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)的作用，來引導(dǎo)員工通過不斷的自我學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)。正向激勵(lì)的主要內(nèi)容是省公司和單位內(nèi)部專家能手（包括管理專家、工程技術(shù)專家、技術(shù)能手）的評(píng)聘、單位技師的聘任、部分補(bǔ)貼的發(fā)放及一次性獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施。正向激勵(lì)的作用范圍是本單位全體在職員工。
3.目標(biāo)值
以正向激勵(lì)提升員工素質(zhì)主要體現(xiàn)在員工學(xué)歷、職稱、技能的提升上，具體提升的目標(biāo)值如下：管理人員必須達(dá)到大學(xué)學(xué)歷，生產(chǎn)人員必須達(dá)到大專學(xué)歷；管理人員和錄用的大學(xué)生（包括大專生）必須達(dá)到中級(jí)職稱，具備條件的人員必須提升職稱等級(jí)；生產(chǎn)一線人員必須持證上崗，具備條件的人員應(yīng)提升技能等級(jí)。
二、素質(zhì)提升的主要做法
1.素質(zhì)提升流程圖（見圖1）
2.主要流程說明
（1）員工首先通過學(xué)習(xí)取得與工作崗位相關(guān)的學(xué)歷、職稱或技能證書后，單位將按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。其中獲得學(xué)歷證書，獎(jiǎng)勵(lì)1500～4000元；獲得專業(yè)技術(shù)資格，獎(jiǎng)勵(lì)2500～6000元；獲得職業(yè)資格，獎(jiǎng)勵(lì)1500～6000元。對(duì)于參加全國成人高考、自考招生考試且所學(xué)專業(yè)與現(xiàn)從事崗位相關(guān)或相近，并取得大專及以上學(xué)歷文憑的員工，還可以按一定比例報(bào)銷學(xué)費(fèi)。
（2）部分補(bǔ)貼發(fā)放以學(xué)歷、職稱和技能等級(jí)為依據(jù)分層次對(duì)待。如人才激勵(lì)補(bǔ)貼，高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱或高級(jí)技師、技師、高級(jí)工相差是600元。在梳理員工職稱和技能情況的過程中，單位人資部門以員工人事檔案為基礎(chǔ)，以檔案材料作為重要人事基礎(chǔ)信息資料，在提供員工的職稱和技能信息方面發(fā)揮了重要作用。
（3）依照專家能手管理辦法精神，申報(bào)省公司級(jí)專家必須是大專及以上學(xué)歷、中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格；省公司級(jí)技術(shù)能手必須是技師及以上職業(yè)資格；本單位內(nèi)部專家能手同樣是大專學(xué)歷或技師職業(yè)資格。所有專家能手實(shí)行聘任制，聘任后由單位發(fā)聘書，并兌現(xiàn)專家能手津貼。申報(bào)專家能手除具備基本條件外還必須有充分的業(yè)績證明材料，業(yè)績證明材料由本部門和單位人資部門負(fù)責(zé)審核。對(duì)不符合事實(shí)的業(yè)績證明材料人資部不予支持。
（4）按照內(nèi)部聘任技師管理辦法精神，申報(bào)本單位聘任技師必須具備技師職業(yè)資格。聘任技師是生產(chǎn)一線員工的技術(shù)職務(wù)，是生產(chǎn)一線員工職業(yè)發(fā)展的另一條通道。聘任技師每屆任期兩年，任期內(nèi)每月發(fā)放技師津貼。申報(bào)聘任技師除具備基本條件外還必須有充分的業(yè)績證明材料，業(yè)績證明材料由本部門和人資部門負(fù)責(zé)審核。對(duì)不符合事實(shí)的業(yè)績證明材料人資部不予支持。
（5）正向激勵(lì)促進(jìn)了員工素質(zhì)的提升，使員工通過學(xué)習(xí)在學(xué)歷、職稱和技能方面得到了提升。依據(jù)一系列激勵(lì)措施辦法，對(duì)員工進(jìn)行精神和物質(zhì)的雙重激勵(lì)，使員工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)不僅可以提高自身素質(zhì)，還能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不僅可以從精神上得到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，還從物質(zhì)上得到滿足。這種滿足感激發(fā)了員工進(jìn)一步提升自身素質(zhì)的熱情，再通過學(xué)習(xí)取得更高等級(jí)的學(xué)歷、職稱和技能。在新的素質(zhì)提升過程中，員工又能得到精神和物質(zhì)的雙重激勵(lì)，這樣就形成了一種正向激勵(lì)循環(huán)機(jī)制，促進(jìn)了員工素質(zhì)的提升。在流程圖表述中，員工獲得的一次性獎(jiǎng)勵(lì)、申報(bào)專家能手具備的基本條件、申報(bào)聘任技師基本條件及部分補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的依據(jù)都與員工的學(xué)歷層次、職稱等級(jí)和技能等級(jí)密切相關(guān)。學(xué)歷層次、職稱等級(jí)、技能等級(jí)越高的員工受到正向激勵(lì)的作用越明顯。這種循環(huán)作用不斷促進(jìn)員工提升自身素質(zhì)進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍的目標(biāo)。
（6）正向激勵(lì)的作用在被員工認(rèn)可和接受的同時(shí)，單位員工的素質(zhì)也在大幅度提升。近三年來在職學(xué)歷教育報(bào)名人數(shù)逐年攀升，2011年申報(bào)在職學(xué)歷教育的人員達(dá)到120多人，職稱和技能提升的熱情同樣逐年升溫，2011年計(jì)劃申報(bào)中高級(jí)職稱的人員達(dá)40多人，參加職業(yè)技能鑒定的人員達(dá)220多人，其中技師、高級(jí)技師90多人，突破了歷年來參加技能鑒定報(bào)名人數(shù)的歷史記錄。正向激勵(lì)真正起到了促進(jìn)員工提升素質(zhì)的作用。以生產(chǎn)崗位員工參加職業(yè)技能鑒定情況為例（見表1）。
表1 銅川局職業(yè)技能鑒定情況統(tǒng)計(jì)表
時(shí)間 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
參加人數(shù) 76 87 240 224 220
通過人數(shù) 52 57 108 168 159
3.確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證
（1）單位根據(jù)人才工作的特點(diǎn)，成立了以局長為組長、其他局領(lǐng)導(dǎo)為副組長、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組。主要負(fù)責(zé)人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，保證了流程正常運(yùn)行。
（2）在單位人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下成立了管理專家評(píng)審委員會(huì)、工程技術(shù)專家評(píng)審委員會(huì)和技術(shù)能手評(píng)審委員會(huì)。各評(píng)審委員會(huì)具體負(fù)責(zé)專家能手的評(píng)審和考核工作，推薦選聘人選。負(fù)責(zé)對(duì)專家能手日常工作的監(jiān)督管理。
（3）在單位人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下還成立了技師評(píng)審委員會(huì)，技師評(píng)審委員會(huì)主要負(fù)責(zé)每年度技師、高級(jí)技師職業(yè)資格申報(bào)的初評(píng)工作；負(fù)責(zé)對(duì)局聘任技師、高級(jí)技師評(píng)審?fù)扑]和考核工作；負(fù)責(zé)對(duì)聘任技師日常工作的監(jiān)督管理。
三、素質(zhì)提升的實(shí)踐思考
正向激勵(lì)的作用在于對(duì)員工思想意識(shí)的觸動(dòng)，認(rèn)識(shí)到提高學(xué)歷層次、職稱等級(jí)和技能等級(jí)的重要性。在專業(yè)管理過程中通過調(diào)查訪問了解到，員工對(duì)企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)增強(qiáng)了，對(duì)自身素質(zhì)提升的期望值升高了，對(duì)正向激勵(lì)的一系列措施是認(rèn)可的。從學(xué)歷層次、職稱等級(jí)及技能等級(jí)提升統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中可以看出，35歲以上的員工通過學(xué)習(xí)提升自身素質(zhì)的比例不斷提高。
1.存在的問題
在企業(yè)實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)的過程中，員工一方面在認(rèn)識(shí)上要有一個(gè)提高，另一方面在素質(zhì)上也要有一個(gè)提升，但單位在實(shí)施正向激勵(lì)過程中還存在一些問題。一是以正向激勵(lì)促進(jìn)員工素質(zhì)提升，雖然對(duì)大部分員工有很強(qiáng)的正向激勵(lì)作用，但是對(duì)于年齡偏大、理論水平較低的員工作用還不十分明顯，少部分人長期在基層一線工作，年齡較大、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富，但理論水平不高，素質(zhì)提升的難度較大。二是正向激勵(lì)中部分福利補(bǔ)貼按職稱和技能等級(jí)差別發(fā)放的隨機(jī)性大，并沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)員工的正向激勵(lì)作用不夠持續(xù)。三是正向激勵(lì)作用的外延影響不大，部分在聘的專家能手及技師，在本職崗位上發(fā)揮的作用不明顯，正向激勵(lì)作用的外延影響還需加強(qiáng)。
2.改進(jìn)對(duì)策
培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)要求的高素質(zhì)員工隊(duì)伍是一項(xiàng)長期的工作，不能立竿見影，當(dāng)前主要應(yīng)根據(jù)正向激勵(lì)存在的問題進(jìn)行改進(jìn)。一是繼續(xù)加強(qiáng)正向激勵(lì)作用的研究，將正向激勵(lì)措施制定得更加全面，可考慮對(duì)低學(xué)歷的員工集中辦班學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)，對(duì)學(xué)習(xí)表現(xiàn)突出的員工要給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，要保證學(xué)習(xí)時(shí)間，并提高學(xué)習(xí)效率，切實(shí)提升這部分員工的素質(zhì)。二是對(duì)部分福利補(bǔ)貼發(fā)放的方法和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以文件的形式固定下來，做到有法可依，依法治企，強(qiáng)化福利補(bǔ)貼的正向激勵(lì)作用。三是創(chuàng)造條件發(fā)揮專家能手及聘任技師的專業(yè)技術(shù)特長，延伸正向激勵(lì)作用的影響，可探討月度專項(xiàng)任務(wù)業(yè)績考核，將考核結(jié)果與當(dāng)月專家能手津貼和聘任技師津貼掛鉤，提高正向激勵(lì)的外延效果。
關(guān)鍵詞：?？圃谛Ｉ蛔詫W(xué)考試；優(yōu)勢(shì)
中圖分類號(hào)：G424.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-02-00065-01
隨著我國經(jīng)濟(jì)的騰飛，整個(gè)社會(huì)對(duì)人才的要求越來越高。加之高校每年擴(kuò)招，人才市場(chǎng)競(jìng)爭激烈，大學(xué)生就業(yè)前景不容樂觀。社會(huì)上“就業(yè)難”的呼聲一浪高過一浪。特別是?？圃谛４髮W(xué)生的就業(yè)危機(jī)意識(shí)，提升學(xué)歷的意識(shí)越來越強(qiáng)，求知欲望也在不斷增強(qiáng)。一大部分在校專科大學(xué)生開始將求知的目光投向自學(xué)考試，而自學(xué)考試已成為在校專科大學(xué)生取得本科學(xué)歷和學(xué)位的重要途徑。品牌教育吸引了他們，他們認(rèn)可自學(xué)考試的這種學(xué)習(xí)形式，通過自學(xué)考試獲取本科，提升自己的學(xué)歷層次，使自己成為復(fù)合型人才。學(xué)歷的提升，知識(shí)的增強(qiáng)，將有助于在校?？拼髮W(xué)生提升就業(yè)競(jìng)爭力?，F(xiàn)就在讀?？拼髮W(xué)生參加自學(xué)考試的優(yōu)勢(shì)和意義談一點(diǎn)自己的看法：
一、?？圃谛Ｉ鷧⒓幼詫W(xué)考試的必要性。
1、解決就業(yè)壓力。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，2013年畢業(yè)的大學(xué)生人數(shù)在700萬左右，比2012年的680萬人數(shù)增加20萬左右。而2004年，全國才280萬畢業(yè)大學(xué)生。大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)迅速增加，這已經(jīng)成為近年來需要解決就業(yè)崗位首先要考慮的因素。再加上多年累積下來的待業(yè)人員，高校畢業(yè)生的就業(yè)局面就更加嚴(yán)峻了，就業(yè)問題是擺在當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生最大的難題。另外，隨著高校的擴(kuò)招，就業(yè)壓力也就更大了，這對(duì)于只有?？茖W(xué)歷的大專生來說，就業(yè)前景就更加不容樂觀了。提高學(xué)歷，提升能力也許可以增加就業(yè)的競(jìng)爭力。而自學(xué)考試本科助學(xué)的學(xué)習(xí)形式正好為這些學(xué)生搭建了提升自己的一個(gè)平臺(tái)。借助這個(gè)平臺(tái)可使在校生獲取本科院校畢業(yè)生同等就業(yè)資格。為他們?cè)趶V闊的就業(yè)空間找到了一席之位。
2、發(fā)展自身愛好。因?yàn)榉N種原因，大專院校所設(shè)置的專業(yè)課程遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足于現(xiàn)代學(xué)生的需求，有可能沒有自己所愛好的專業(yè)或?qū)W科，在校?？粕赡苠e(cuò)過了自己所喜歡本科專業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。自學(xué)考試本科為在校生又重新提供了一個(gè)這樣非常好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在修完?？普n程的同時(shí)還可以選擇所喜歡的本科專業(yè)課程，這不是一舉兩得的好事嗎？多一個(gè)文憑、多一種能力，也就為改變未來就業(yè)提供了一份保障。
二、?？圃谛Ｉ鷧⒓幼詫W(xué)考試的優(yōu)勢(shì)和意義。
1、拓寬知識(shí)面。隨著各行各業(yè)對(duì)知識(shí)面要求的提高，就讀的?？茖I(yè)的知識(shí)可能已經(jīng)無法滿足未來工作的需求，知識(shí)的寬度也可能決定著未來的出路，知識(shí)的提升對(duì)以后工作的發(fā)展起著決定性的作用。自學(xué)考試本科為學(xué)生提供了更豐富的專業(yè)知識(shí)，極大地彌補(bǔ)了學(xué)生在知識(shí)上的不足。
2、在校專科大學(xué)生參加自學(xué)考試本科比社會(huì)考生優(yōu)勢(shì)更為突出。此時(shí)學(xué)生已具備較為扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)、較強(qiáng)的理解能力和自學(xué)能力。學(xué)習(xí)時(shí)間較多，相對(duì)于社會(huì)考生，報(bào)考時(shí)無疑是輕車熟路。一般來說，在校大學(xué)生沒有工作、家庭等因素的干擾，備考時(shí)更能全身心地投入，據(jù)往年的成績統(tǒng)計(jì)來看，在校大學(xué)生參加自考的通過率都比較高。
3、省時(shí)、省錢、省力。節(jié)省寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間，在專科階段學(xué)習(xí)的同時(shí)學(xué)習(xí)本科課程，?？飘厴I(yè)時(shí)同時(shí)取得本科文憑和學(xué)士學(xué)位證書，可提前2―3年就業(yè)；節(jié)約學(xué)習(xí)成本，同時(shí)參加專、本科學(xué)習(xí)，減少了生活費(fèi)、住宿費(fèi)等費(fèi)用開支，自學(xué)考試本科學(xué)習(xí)和考試費(fèi)用也較低，與?？飘厴I(yè)后再參加其它形式的本科學(xué)習(xí)相比，學(xué)習(xí)成本大幅下降；參加學(xué)校開展的在校生自學(xué)考試助學(xué)活動(dòng)，還可依據(jù)國家政策，不同課程分別享受30分和50分不等的作業(yè)加分，將更加容易過關(guān)。自學(xué)考試采取分科考試，學(xué)分累積的辦法，不受學(xué)制的限制，具有很強(qiáng)的靈活性。
4、自考學(xué)歷含金量高，現(xiàn)得到不少國家認(rèn)可，目前已有不少國家的高校承認(rèn)自學(xué)考試學(xué)歷證書，接受自考畢業(yè)生留學(xué)。包括美國休斯敦大學(xué)、美國中央俄克拉荷馬大學(xué)、美國內(nèi)華達(dá)大學(xué)、英國利物浦赫普大學(xué)學(xué)院、英國曼徹斯特大學(xué)、澳大利亞新南威爾士大學(xué)、澳大利亞悉尼大學(xué)、澳洲國立大學(xué)、加拿大蒙特利爾大學(xué)、加拿大高貴林學(xué)院、法國索菲亞昂蒂波立大學(xué)等。
5、學(xué)生獲益多。通過自學(xué)考試更好地建立了學(xué)生與社會(huì)需求的緊密結(jié)合性，著力培養(yǎng)與提高學(xué)生的應(yīng)用能力與實(shí)踐能力。取得本科層次畢業(yè)文憑后，就業(yè)市場(chǎng)更加廣闊，工作待遇也會(huì)更好。個(gè)人發(fā)展空間更大，重視學(xué)生個(gè)人學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，提高學(xué)生的就業(yè)和競(jìng)爭能力，促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展。成績優(yōu)秀的學(xué)生還可取得本科學(xué)士學(xué)位，為參加研究生學(xué)習(xí)取得了報(bào)考資格。
6、可以借力在校生自學(xué)考試本科助學(xué)平臺(tái)，快速完成本科學(xué)習(xí)。在校生自學(xué)考試本科是國家專門為普通高校?？粕可矶ㄗ鞯淖钥急究茖哟慰荚?。是高等教育自學(xué)考試專業(yè)設(shè)置的重要組成部分，目的是進(jìn)一步發(fā)揮普通高校在自考教育中的作用。滿足廣大?？圃谛Ｉ鷧⒓颖究茖W(xué)習(xí)的需要，優(yōu)化資源配置，完善自學(xué)考試教育的功能?，F(xiàn)在各生都推出針對(duì)在校大學(xué)生參加自學(xué)考試的優(yōu)惠加分政策，以吸引在校大學(xué)生參加在學(xué)考試本科的學(xué)習(xí)。如教育部和有關(guān)高校推出的雙證書自學(xué)考試本科助學(xué)，學(xué)生取得相關(guān)專業(yè)的專業(yè)資格證書可以替代在學(xué)考試本科五門課程，另外，全國計(jì)算機(jī)等級(jí)考試證書、全國英語等級(jí)考試證書都可頂替相關(guān)的本科課程。又如山東省推出的在校大學(xué)生參加高等教育實(shí)踐考核課程助學(xué)，注冊(cè)參加的在校大學(xué)生在助學(xué)過程中獲得的實(shí)踐環(huán)節(jié)成績占該課程總考試成績的百分之五十；強(qiáng)化實(shí)踐能力培養(yǎng)助學(xué)是要求注冊(cè)考生通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)產(chǎn)生的實(shí)踐環(huán)節(jié)成績占課程總成績的百分之三十。
三、在校?？粕鷧⒓幼詫W(xué)考試學(xué)習(xí)注意事項(xiàng)。
0 引言
創(chuàng)新已經(jīng)成為各個(gè)國家、各級(jí)政府和企事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)，受到了空前的重視。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，承載著技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等多項(xiàng)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新職能，持續(xù)、快速、敏捷的綜合創(chuàng)新能力是企業(yè)致勝的法寶。作為企業(yè)最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的知識(shí)員工，他們是企業(yè)創(chuàng)新致勝的根本。Amabile指出，員工是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新職能的最重要的能動(dòng)性資本，是組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)[1]。Woodman，sawyer & Griffin認(rèn)為，員工的創(chuàng)新能夠提升組織抓住機(jī)遇、適應(yīng)環(huán)境的能力，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展[2]。
近年來，知識(shí)員工個(gè)體創(chuàng)新行為已經(jīng)成為理論界研究的一個(gè)熱點(diǎn)問題，關(guān)于個(gè)體創(chuàng)新行為影響因素的研究，當(dāng)前主要關(guān)注組織內(nèi)部因素和個(gè)體因素。關(guān)于影響創(chuàng)新行為的個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)變量的實(shí)證研究，主要集中在性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作行業(yè)、工作職位等因素上。當(dāng)前，國內(nèi)這方面的研究主要散見于博士和碩士畢業(yè)論文中，且大多只是簡單作為T檢驗(yàn)和ANOVA（Analysis of Variance）分析的內(nèi)容，未能對(duì)得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行較為深入的分析，很少針對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)創(chuàng)新行為的影響提出管理對(duì)策或建議。根據(jù)既有文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷和職位四個(gè)變量，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入分析其對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為的影響，并從企業(yè)視角探討如何針對(duì)這些影響改善管理對(duì)策。
1 基本理論與假設(shè)
本研究將知識(shí)員工界定為：在企業(yè)正式上班、具有大專及以上文化程度的員工。這里所說的企業(yè)不分行業(yè)、不分性質(zhì)，但是在規(guī)模上有要求：1）知識(shí)密集型（含高科技）企業(yè)1必須有50名及以上的知識(shí)員工，2）一般企業(yè)必須有100名及以上的知識(shí)員工。這里所說的“正式上班”的員工，是指具有企業(yè)正式員工身份的人，不包含實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工、因各種原因2個(gè)月以上在家休息休假的員工。本研究將企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)新行為界定為，員工將有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新（構(gòu)想、意愿、行為、成果等）予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于企業(yè)任何一個(gè)層面的所有個(gè)人行為[3]。
關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，已經(jīng)有較多的國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。Scott & Bruce調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工性別、年齡、職責(zé)對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著影響[4]。Zhou & George研究證實(shí)，男性員工比女性員工具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為，學(xué)歷越高的員工具有越強(qiáng)的創(chuàng)新意愿和行為[5]。盧小君的調(diào)查檢驗(yàn)結(jié)果表明：男性在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施方面均優(yōu)于女性；高中/中專及高中以上畢業(yè)的個(gè)體在個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生方面優(yōu)于高中及高中以下畢業(yè)的個(gè)體；大專及大專以上畢業(yè)的個(gè)體在個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施方面優(yōu)于高中以下畢業(yè)的個(gè)體[6]。盧小君未論及其他人口統(tǒng)計(jì)變量的影響情況。朱蘇麗的實(shí)證調(diào)查顯示，男性與女性的創(chuàng)新行為存在顯著差異，男性高于女性；員工的創(chuàng)新行為水平隨著年齡的增長經(jīng)歷了一個(gè)先升后降，然后再上升的過程；不同學(xué)歷員工的創(chuàng)新行為不存在顯著差異[7]。趙行斌通過實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的性別、年齡和學(xué)歷對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響，婚否和單位性質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為不存在顯著影響[8]。前述國內(nèi)學(xué)者都沒有研究職位對(duì)創(chuàng)新行為的影響。另外，文獻(xiàn)研究還發(fā)現(xiàn)與前述結(jié)論不一致的觀點(diǎn)，趙鑫通過對(duì)來自浙江四個(gè)地區(qū)的1257份調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別和年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為沒有顯著影響，學(xué)歷和行業(yè)才對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響[9]。趙鑫對(duì)于其實(shí)證得出的結(jié)論沒有解釋，筆者認(rèn)為其得出的結(jié)論可能受其調(diào)查的樣本屬性限制。
根據(jù)以上論述，本研究提出如下假設(shè)：
假設(shè)1：性別對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且男性比女性具有更顯著的創(chuàng)新行為。
假設(shè)2：年齡對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且年齡為36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為。
假設(shè)3：學(xué)歷對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且學(xué)歷越高，創(chuàng)新行為越突出。
假設(shè)4：職位對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且職位越高，創(chuàng)新行為越突出。
2 研究方法
2.1 變量設(shè)計(jì)
本研究采用的人口統(tǒng)計(jì)變量為性別、年齡、學(xué)歷和職位，其具體構(gòu)成是，性別分為男女2類，年齡分為20-28歲、29-35歲、36-45歲、45歲以上等4類；學(xué)歷分為大專、本科、碩士、博士等4類；職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員等4類。
本研究的因變量為創(chuàng)新行為，在國內(nèi)外已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化與研究對(duì)象的實(shí)際情況，本研究開發(fā)、修改形成了企業(yè)知識(shí)員工創(chuàng)新行為量表，該量表由2個(gè)維度（創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施）、8個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)題項(xiàng)提供五個(gè)選擇項(xiàng)：“從來不這樣”、“很少這樣”、“偶爾這樣”、“經(jīng)常這樣”和“總是這樣”，依次分別給予1、2、3、4、5的分值。
2.2 樣本采集
本研究采用問卷調(diào)查的方式采集樣本。問卷發(fā)放的地域范圍主要為北京、上海、天津、武漢、長沙、湘潭、株洲、重慶、?？?、大連、寧波、廣州、深圳、佛山、東莞、珠海等地區(qū)2。本研究力求樣本在不同地域、不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)、不同職位層次、不同工作崗位（部門）、不同學(xué)歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。研究者通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、委托親友同學(xué)和本校學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式，一共回收了1221份問卷，其中有效問卷825份，樣本有效率為67.57%。
2.3 樣本特征
調(diào)查對(duì)象在4個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量上的特征如表1所示。
表1 調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特征
變量名稱 變量類別 頻數(shù)（人） 所占比重（%）
性別 男 454 55.0
女 371 45.0
年齡 20-28歲 444 53.8
29-35歲 310 37.6
36-45歲 64 7.8
45歲以上 7 0.8
學(xué)歷 大專 261 31.6
本科 485 58.8
碩士 76 9.2
博士 3 0.4
職位 一般職員 379 45.9
基層管理人員 229 27.8
中層管理人員 180 21.8
高層管理人員 37 4.5
2.4 樣本分析方法
本研究先采用軟件 SPSS17.0對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析及其他初步的統(tǒng)計(jì)分析，然后用SPSS17.0進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，檢驗(yàn)問卷的信度；再用AMOS7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)問卷的效度；最后用SPSS17.0對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人特征變量與創(chuàng)新行為變量進(jìn)行了 ANOVA（Analysis of Variance）分析。
3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與討論
3.1 創(chuàng)新行為的因子分析與信度效度檢驗(yàn)
本研究在國內(nèi)外專家開發(fā)量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多道程序最終選擇12個(gè)題項(xiàng)作為初試量表的題項(xiàng)，初試量表經(jīng)凈化與探索性因素分析后，得到員工創(chuàng)新行為量表由8個(gè)題項(xiàng)和2個(gè)維度（因子）構(gòu)成，2個(gè)因子對(duì)整體解釋的總變異量達(dá)到了65.870%。因子分析結(jié)果如表2所示。在探索性因素分析基礎(chǔ)上，用結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件AMOS7.0對(duì)員工創(chuàng)新行為（IB）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如圖1所示。
表2 員工創(chuàng)新行為因子分析結(jié)果
條目標(biāo)記 條目（題項(xiàng)）具體內(nèi)容 因子（主成因分析法）
IB1創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生 IB2創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施
BB1 我會(huì)去關(guān)注工作、部門、單位或市場(chǎng)中不常出現(xiàn)的問題 0.842 0.194
BB2 我會(huì)去尋找可以改善單位、部門、工作流程或服務(wù)等方面的機(jī)會(huì) 0.773 0.271
BB3 我會(huì)對(duì)工作中出現(xiàn)的問題提出新的構(gòu)想或新的解決方法 0.741 0.320
BB4 我會(huì)從不同的角度看待工作中的問題，以獲得更深入的見解 0.671 0.251
BB5 我會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)以支持新構(gòu)想或新方法 0.151 0.814
BB6 我會(huì)去從事可能對(duì)單位產(chǎn)生益處的改變 0.326 0.779
BB7 當(dāng)應(yīng)用新方法于工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，我會(huì)設(shè)法修正新方法所產(chǎn)生的毛病 0.333 0.730
BB8 我會(huì)將新的構(gòu)想和方法應(yīng)用到日常工作中去改善工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù) 0.263 0.675
特征值 2.675 2.595
Cronbach’s a系數(shù) 0.785 0.796
從圖1中可以看出，8個(gè)匹配條目對(duì)IB1、IB2的回歸系數(shù)在0.56到0.81之間，表明員工創(chuàng)新行為變量與其2個(gè)維度具有良好的建構(gòu)效度；另外X?/df值為4.676，小于5.00；RMR值為0.023，RMSEA值為0.080，均小于0.10；GFI值為0.963，NFI值為0.951，IFI值為0.958，CFI值為0.958，均小于1.00而大于0.90?？梢姡笆鲋笜?biāo)均符合溫忠麟、侯杰泰[10]總結(jié)的擬合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，可認(rèn)為擬合情況良好。
由此可知，本研究生成的員工創(chuàng)新行為2個(gè)因子、8個(gè)題項(xiàng)的量表具有良好的信度與效度。
3.2 員工人口統(tǒng)計(jì)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系分析
在上述因子分析、信度和效度分析的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因子方差分析。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量――性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)創(chuàng)新行為都有顯著的影響，如表3所示。
圖1 員工創(chuàng)新行為的驗(yàn)證性因子分析圖
表3 知識(shí)員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與創(chuàng)新行為關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果
變量名稱 變量類別 IB1創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生 IB2創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施
均值 標(biāo)準(zhǔn)差 F值 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 F值
性別 男 14.8304 2.44224 2.749** 13.9956 2.54409 3.434**
女 14.3666 2.37108 2.758** 13.3666 2.70342 3.414**
年齡
20-28歲 14.2252 2.29706 9.495*** 13.4437 2.63831 3.894**
29-35歲 15.0065 2.44022 13.9581 2.64786
36-45歲 15.4531 2.66029 14.3906 2.39455
45歲以上 15.1429 2.60951 13.7143 2.05866
學(xué)歷
大專 14.3640 2.52253 3.195*
13.4483 2.69797 1.706
本科 14.6577 2.40488 13.7876 2.66331
碩士 15.1974 2.03974 14.1053 2.16382
博士 16.6667 1.52753 14.6667 1.52753
職位
一般職員 13.8971 2.30423 36.260***
13.1847 2.60498 19.206***
基層管理人員 14.6943 2.20307 13.6157 2.51677
中層管理人員 15.5778 2.33256 14.5444 2.48419
高層管理人員 16.9459 2.19780 15.6757 2.51721
注：（1）*：p
（1）T檢驗(yàn)顯示， 性別對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）存在顯著性影響（p
（2）年齡對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）存在顯著性影響（p
表4 職位對(duì)創(chuàng)新行為兩維度的方差多重比較表
因變量 （I） 您的工作職位 （J） 您的工作職位 均值差
（I-J） 標(biāo)準(zhǔn)誤 顯著性 95% 置信區(qū)間
下限 上限
創(chuàng)新構(gòu)
想產(chǎn)生
（IB1） 基層管理人員 一般職員 .79723* .19069 .000 .4229 1.1715
中層管理人員 一般職員 1.68068* .20623 .000 1.2759 2.0855
基層管理人員 .88345* .22694 .000 .4380 1.3289
高層管理人員 一般職員 3.04885* .39240 .000 2.2786 3.8191
基層管理人員 2.25162* .40367 .000 1.4593 3.0440
中層管理人員 1.36817* .41124 .001 .5610 2.1754
創(chuàng)新構(gòu)
想實(shí)施
（IB2） 基層管理人員 一般職員 .43102* .21350 .044 .0120 .8501
中層管理人員 一般職員 1.35975* .23090 .000 .9065 1.8130
基層管理人員 .92872* .25409 .000 .4300 1.4275
高層管理人員 一般職員 2.49098* .43935 .000 1.6286 3.3534
基層管理人員 2.05996* .45196 .000 1.1728 2.9471
中層管理人員 1.13123* .46044 .014 .2275 2.0350
*. 均值差的顯著性水平為 0.05
（3）學(xué)歷只對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）有顯著影響（p
（4）職位對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施（IB2）存在十分顯著的影響（p
從表3和表4都可以看出：創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施會(huì)因知識(shí)員工的職位不同而存在顯著性差異，經(jīng)過LSD法比較發(fā)現(xiàn)，從總體上看，隨著員工職位的提升，其在創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實(shí)施方面表現(xiàn)越好，且職位級(jí)別高的比職位級(jí)別低的表現(xiàn)好，也就是說高職位級(jí)別的員工比低職位級(jí)別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施與應(yīng)用。這種現(xiàn)象的總體原因是：組織外部環(huán)境日新月異，組織內(nèi)部條件動(dòng)態(tài)變化，企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭中生存和發(fā)展必須進(jìn)行全方位的創(chuàng)新，作為企業(yè)所有者委托的不同級(jí)別的人，必須通過變革、創(chuàng)新去面對(duì)新環(huán)境、迎接新挑戰(zhàn)、解決新問題。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的具體原因是：職位級(jí)別越高，承擔(dān)的管理責(zé)任越大，越需要全面、深入思考問題和前瞻性的探索新機(jī)會(huì)，越需要幫助企業(yè)或員工解決現(xiàn)實(shí)中的問題；職位級(jí)別越高，掌握的來自企業(yè)內(nèi)外的信息越多，越容易知曉或發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和機(jī)會(huì)，越容易從不同的視角去深入的發(fā)現(xiàn)并探究問題；職位級(jí)別越高，擁有的管理經(jīng)驗(yàn)越豐富、掌管的各種資源（如物質(zhì)、信息、資金、人力和人脈等）越多，越有能力去實(shí)施和應(yīng)用新構(gòu)想。
4 研究結(jié)論與建議
本研究主要分析探討了企業(yè)知識(shí)員工人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)其創(chuàng)新行為的影響，以企業(yè)1221 位知識(shí)員工為樣本，主要探討了性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為影響的差異性。前述研究表明，性別、年齡、學(xué)歷和職位對(duì)創(chuàng)新行為都有顯著影響，影響程度由大到小依次為職位、年齡、性別、學(xué)歷。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施方面，男性明顯優(yōu)于女性；29-45歲的員工顯著性優(yōu)于20-28歲的員工，36-45歲的員工具有最強(qiáng)的創(chuàng)新行為，20-28歲的員工在這兩個(gè)方面的均值是最低的；學(xué)歷越高，創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施的均值越高，但是，學(xué)歷只對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生有顯著影響，對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施沒有顯著影響；高職位級(jí)別的員工比低職位級(jí)別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施與應(yīng)用。
由于知識(shí)員工創(chuàng)新行為因不同的人口統(tǒng)計(jì)變量而有較顯著差異，所以，企業(yè)需要針對(duì)不同背景特征的員工實(shí)施針對(duì)性、差異化的管理。就人員招聘與崗位配置而言，企業(yè)要為研發(fā)、營銷、廣告等需要具有較強(qiáng)創(chuàng)新意愿與能力的崗位招聘與配置人員時(shí)，可以考慮以下三點(diǎn)：男性要優(yōu)于女性；本科及以上學(xué)歷的員工優(yōu)先； 29-45歲的員工優(yōu)于其他年齡的員工。對(duì)于需要照章辦事、循規(guī)蹈矩、例外事物較少的崗位，企業(yè)在配置人員時(shí)可以考慮女士優(yōu)先、低學(xué)歷者優(yōu)先、剛畢業(yè)的大學(xué)生和45歲以上的人員優(yōu)先。在創(chuàng)新人才激勵(lì)對(duì)象選擇方面，需要重點(diǎn)肯定和支持的員工類型是：36-45歲的員工，本科和碩士學(xué)歷的員工，中高層管理人員。
注釋：
關(guān)鍵詞：高職院校；師資隊(duì)伍建設(shè)；問題和對(duì)策
高職師資隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系到高職人才培養(yǎng)質(zhì)量，進(jìn)而影響我國的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和水平。打造一支高水平的高職教師隊(duì)伍，對(duì)于培養(yǎng)大量的適合我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的高素質(zhì)專門人才具有十分重要的意義。
一、高職師資隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)涵
師資力量的建設(shè)是高職教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，那么究竟應(yīng)該建設(shè)一支什么樣的師資隊(duì)伍呢？無論高職實(shí)踐，還是理論界已經(jīng)達(dá)成了一個(gè)基本的共識(shí)，“雙師型”是高職教師隊(duì)伍建設(shè)的著力點(diǎn)和方向。“雙師型”教師不僅要有一定的專業(yè)文化理論知識(shí)，而且必須擁有較豐富的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境，了解企業(yè)運(yùn)作過程，掌握企業(yè)組織管理方式的職業(yè)素質(zhì)，從而具備從事高職教育教學(xué)的能力。關(guān)于“雙師型”教師的界定有多種說法，一是“雙證書”說，即持有“教師資格證”和“職業(yè)資格證”的教師就是“雙師型”教師；二是“雙職稱”說，即具有講師職稱又具有工程師職稱，就是“雙師型”教師；三是“雙師能力”說，既具有作為教師的職業(yè)素質(zhì)和能力，又具有技師（或其他高級(jí)專業(yè)人員）的職業(yè)素質(zhì)和能力的專業(yè)教師，就是“雙師型”教師；四是“雙師素質(zhì)”說，教師是能力之師，教師既能講授專業(yè)知識(shí)，又能開展專業(yè)實(shí)踐，教師是素質(zhì)之師，既能引導(dǎo)學(xué)生人格價(jià)值、又能指導(dǎo)學(xué)生獲得與個(gè)人個(gè)性匹配的職業(yè)，具備這種素質(zhì)的教師就是“雙師型”教師。
高職師資隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)是形成一支學(xué)歷層次高、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、老中青結(jié)合、“雙師”結(jié)構(gòu)優(yōu)、專兼結(jié)合的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。
二、當(dāng)前我國高職師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題
（一）學(xué)歷層次偏低，文化底蘊(yùn)不足
我國相當(dāng)一部分高職院校是近幾年來由中專和成人高校升格而成，這些學(xué)校的老師自然就成為高職老師，他們當(dāng)中有相當(dāng)一部分普通學(xué)歷是大專學(xué)歷乃至中專學(xué)歷，于是就形成大專教大專、中專教大專的局面。我們對(duì)武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院、武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院、武漢城市職業(yè)學(xué)院的財(cái)經(jīng)類專業(yè)教師的普通學(xué)歷進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大專及以下占55%，本科占25%，碩士研究生及以上占20%，普通學(xué)歷普遍偏低。當(dāng)然他們當(dāng)中有一部分人經(jīng)過成人教育而獲得成教本科和在職研究生學(xué)歷，但是我國成人高等教育考試走形式比較嚴(yán)重，文憑含金量不高，這樣一些高職教師知識(shí)架構(gòu)不完整，知識(shí)和文化底蘊(yùn)嚴(yán)重不足，進(jìn)而嚴(yán)重影響高職人才培養(yǎng)質(zhì)量。
（二）知識(shí)面偏窄，“雙師型”教師比例偏低
我國高職院校一部分教師由于教育背景的緣故或由于所學(xué)專業(yè)萎縮而不得不改行的原因，只對(duì)自己所教的1-2門課比較熟悉，對(duì)整個(gè)專業(yè)的知識(shí)體系尚存欠缺，知識(shí)面偏窄，進(jìn)行課程建設(shè)還尚可，進(jìn)行專業(yè)建設(shè)就顯得力不從心，教學(xué)不能講清楚前后課程邏輯關(guān)系，不能立足所教課程將各門課程知識(shí)做到融會(huì)貫通，不能引導(dǎo)學(xué)生建立專業(yè)知識(shí)架構(gòu)，教學(xué)效果大打折扣。高職老師相當(dāng)一部分是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏在企業(yè)和經(jīng)濟(jì)工作第一線摸爬滾打的經(jīng)歷，參加工作后的企業(yè)鍛煉中高級(jí)崗位聯(lián)系困難，一些學(xué)校教師下廠鍛煉流于形式。根據(jù)中國社科院2008年的一次國情調(diào)研，在回答“你在企業(yè)或單位從事過與現(xiàn)專業(yè)有關(guān)的實(shí)際工作多少年”時(shí)，有62.9%的教師回答“沒有”，有19.3%的教師回答“5年以下”，只有17.8%的教師回答“5年以上”。教師缺乏專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)，難以完成相應(yīng)的實(shí)訓(xùn)教學(xué)及指導(dǎo)工作。由于缺乏社會(huì)實(shí)踐工作的鍛煉，我國高職院校無論是“雙證型”還是“雙師素質(zhì)型”的“雙師型”教師比例偏低，大多數(shù)高職院校專業(yè)課教師“雙師型”比例不到50%，離教育部要求的專業(yè)課教師“雙師型”教師比例不能低于80%的要求還有相當(dāng)大的差距?！半p師型”教師的不足已經(jīng)成為我國高職院校高技能人才培養(yǎng)的瓶頸。
（三）師生比偏高，教師業(yè)務(wù)素質(zhì)提升受限
據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年我國高職院校師生比1∶27.93，2010年武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院師生比1∶37，其商務(wù)管理專業(yè)師生比更是高達(dá)1∶75，而教育部規(guī)定合理的生師比應(yīng)是1∶15左右，現(xiàn)行比例大大超標(biāo)。教師授課任務(wù)繁重，疲于奔命，顧此失彼，不但教學(xué)效果不能很好保證，也使教師自身無暇顧及學(xué)習(xí)提高和實(shí)踐鍛煉，有些教師甚至抽不出時(shí)間外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，教師自身提高受限于此，教師業(yè)務(wù)素質(zhì)提升比較困難。
（四）合格的兼職教師隊(duì)伍數(shù)量偏少，實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)開展不足
我國高職院校的兼職教師隊(duì)伍大多是退休教師和在校碩士研究生，真正來自企業(yè)第一線的兼職教師數(shù)量偏少，尚未形成由行業(yè)、企業(yè)的專家、高級(jí)技術(shù)人員和能工巧匠構(gòu)成的相對(duì)穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍。學(xué)歷較高，能力較強(qiáng)，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能說會(huì)講的兼職教師雖有，但數(shù)量不多；有的兼職教師，雖有過硬的技術(shù)，但因?yàn)檎Z言表達(dá)能力和理論水平的欠缺，直接影響了專業(yè)的教學(xué)效果；大多數(shù)兼職教師限于本身的工作安排與教學(xué)相沖突，無法做到兩者兼顧；有的兼職教師只是受聘而不授課，更多的是走形式走過場(chǎng)，聘而不任的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。校內(nèi)專任教師實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)不足，校外合格的兼職教師數(shù)量又偏少，從而導(dǎo)致我國高職教育實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)開展明顯不足，相當(dāng)一部分高職院校專業(yè)教學(xué)紙上談兵、照本宣科嚴(yán)重。
（五）能級(jí)結(jié)構(gòu)梯形化，領(lǐng)軍人物不足
合理的高職師資能級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、主講老師為主體的多層次的正三角形結(jié)構(gòu)，但是我國高職師資拔尖的少，中級(jí)偏低的多，表現(xiàn)為一種梯形結(jié)構(gòu)，相當(dāng)一部分專業(yè)形成兵熊熊一個(gè)、將熊熊一窩的局面。據(jù)我們調(diào)查，有些院校高職專業(yè)一個(gè)科班出身的老師都沒有，教航空法規(guī)的老師甚至沒有坐過飛機(jī)。造成領(lǐng)軍人物不足的原因有三個(gè)方面，一是歷史原因，當(dāng)今的高職學(xué)校大多是由原來的中專和成教轉(zhuǎn)制而成，師資力量歷史沉淀不足，難于選拔領(lǐng)軍人物；二是社會(huì)偏見，認(rèn)為高職是三流的老師，三流的學(xué)生，三流的待遇，高職院校難以吸引和留住優(yōu)秀人才從事高職教育；三是現(xiàn)行公立高職學(xué)校的事業(yè)編制的進(jìn)人辦法并不科學(xué)，優(yōu)秀的能工巧匠進(jìn)入高職學(xué)校的機(jī)制并不暢通，有的甚至異化為照顧性的安置。
三、高職師資隊(duì)伍建設(shè)的措施
（一）建立嚴(yán)格的職業(yè)教師準(zhǔn)入制度
我國的高職教師采用的是與普通高校一樣的教師資格制度，還沒有建立專門的職業(yè)教師資格制度，而國外發(fā)達(dá)國家大都建立了專門的職業(yè)教師資格制度，其制度具有“進(jìn)門難、要求高、待遇高、兼職多”的特點(diǎn)。一支優(yōu)秀的職業(yè)教師隊(duì)伍關(guān)系到我國職業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，進(jìn)而影響到我國產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因而，建立專門的職業(yè)教師資格制度迫在眉睫。高職教師資格可分為基礎(chǔ)課教師資格、專業(yè)課教師資格、實(shí)驗(yàn)課教師資格，基礎(chǔ)課教師可采用普通高校一樣的資格制度，對(duì)于專業(yè)課教師、實(shí)驗(yàn)課教師的資格認(rèn)定應(yīng)制定嚴(yán)格的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，由各省自治區(qū)根據(jù)職業(yè)類別成立專門的認(rèn)定委員會(huì)，采取隨機(jī)抽取認(rèn)定委員的辦法從具有一定實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷人員中進(jìn)行認(rèn)定，非師范出身的人員由國家安排一年職業(yè)師范教育才能取得專業(yè)課、實(shí)驗(yàn)課職業(yè)教師資格。采取老人老辦法、新人新辦法，堅(jiān)持下去職業(yè)教師的質(zhì)量必然有一個(gè)大幅度的提高。
（二）建立高職教師的退出機(jī)制，優(yōu)化高職教師隊(duì)伍
對(duì)于普通學(xué)歷達(dá)不到要求的高職教師，引導(dǎo)他們從事行政工作；對(duì)于離退休年齡不到5年的普通學(xué)歷達(dá)不到要求的高職教師，根據(jù)客觀情況允許其進(jìn)行內(nèi)部退養(yǎng)；建立嚴(yán)格的學(xué)術(shù)打假機(jī)制，使不符合高職教師要求的老師失去發(fā)展空間乃至生存空間；加強(qiáng)高職教師的考核工作，實(shí)行末位淘汰制，對(duì)于主講課程連續(xù)兩年居系部后兩位的老師勸其退養(yǎng)或調(diào)離教師崗位。
（三）加大優(yōu)秀高職教師的引進(jìn)力度，壯大高職教師隊(duì)伍
1.引進(jìn)專業(yè)師資。引進(jìn)優(yōu)秀的碩士、博士畢業(yè)生充實(shí)教師隊(duì)伍；引進(jìn)上世紀(jì)80年代、90年代初期科班出身在企業(yè)摸爬滾打了幾十年的專家進(jìn)教師隊(duì)伍；引進(jìn)能工巧匠（學(xué)歷不高、摸爬滾打了幾十年、經(jīng)驗(yàn)豐富的技能型人才）進(jìn)教師隊(duì)伍。
2.引進(jìn)學(xué)術(shù)帶頭人。學(xué)術(shù)帶頭人，理論功底扎實(shí)，科研能力強(qiáng)，學(xué)術(shù)思路清晰，人格魅力大。要采取有效措施和下大力氣引進(jìn)學(xué)術(shù)帶頭人。引進(jìn)學(xué)術(shù)帶頭人要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，寧缺勿亂，成熟一個(gè)，確定一個(gè)，并給予專項(xiàng)津貼。
（四）強(qiáng)化骨干教師的培養(yǎng)工作，提升高職教師的業(yè)務(wù)水平
高職學(xué)校現(xiàn)有的中年骨干教師是一筆寶貴財(cái)富。要組織專家學(xué)者幫助他們明確方向，瞄準(zhǔn)目標(biāo)，提升水平。要加大對(duì)其培訓(xùn)力度，有條件的院?？梢杂杏?jì)劃地采用國內(nèi)外訪問學(xué)者的方法，提高其水平。高職學(xué)校中的青年教師，是高職教育的希望，應(yīng)通過教學(xué)和科研活動(dòng)增長其才干，通過在職進(jìn)修提高水平，通過下廠鍛煉提升其能力。要善于發(fā)現(xiàn)好苗子，鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)深造，攻讀博士。采取各種措施使好苗子成為學(xué)校內(nèi)生高端人才，并逐步培養(yǎng)成骨干教師，甚至是學(xué)術(shù)帶頭人。
（五）形成學(xué)術(shù)梯隊(duì)，采取有力措施，調(diào)動(dòng)各層次師資力量的積極性
為了高職院校專業(yè)建設(shè)的需要，師資力量的建設(shè)要形成學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、主講老師為主體的多層次的教學(xué)研究團(tuán)隊(duì)。學(xué)術(shù)帶頭人負(fù)責(zé)探方向、引路、指導(dǎo)、發(fā)揮凝聚效應(yīng)。專業(yè)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制訂人才培養(yǎng)方案，進(jìn)行專業(yè)教育和輔導(dǎo)，協(xié)調(diào)教學(xué)大綱的編寫，籌辦專業(yè)講座，建議師資引進(jìn)和課程定位，參與實(shí)訓(xùn)室和實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)等，可以采取任務(wù)打包招標(biāo)、專項(xiàng)津貼、享有專業(yè)進(jìn)修優(yōu)先權(quán)等辦法調(diào)動(dòng)專業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性。鼓勵(lì)教師提高業(yè)務(wù)水平和開新課，緩解專業(yè)師資不足的矛盾。可以采取全新課程課時(shí)津貼從優(yōu)、新課購書支持、專業(yè)進(jìn)修優(yōu)先等措施調(diào)動(dòng)主講老師的積極性。
參考文獻(xiàn)：
［1］ 王秀娟.示范性高職院?！半p師型”專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)內(nèi)涵及建設(shè)途徑的探究［J］.職業(yè)技術(shù)，2009，（4）.
煙技員主要從事煙葉生產(chǎn)全流程的組織和煙農(nóng)煙葉生產(chǎn)的技術(shù)指導(dǎo)工作。尤其在育苗移栽和采烤收購2個(gè)生產(chǎn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更是要求煙葉技術(shù)員具有較高的生產(chǎn)技術(shù)和農(nóng)藝水平。從表2中可得：全縣高級(jí)技能資格人員僅占全部煙技人員的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的煙技人員不具備技能資格。各煙站間技能資格擁有比例變異范圍為73.1%～88.5%。全縣中級(jí)職稱以上僅有2人，均在機(jī)關(guān)任職，且具備技術(shù)職稱人員所占比重偏低，僅14.2%。煙站間技術(shù)職稱擁有比例變異范圍為3.6%～19.2%?？傮w來看，煙技員隊(duì)伍技術(shù)力量薄弱，尚未達(dá)到工作要求，此已經(jīng)成為制約當(dāng)前煙葉生產(chǎn)發(fā)展的重要因素。煙站和機(jī)關(guān)技術(shù)力量差異較大，但煙站之間差異不大，需要加大機(jī)關(guān)人才向煙站交流以及煙站技術(shù)人才的培養(yǎng)力度。1.3基層煙技員隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)煙技員都分布在全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層煙站，具有人員組成復(fù)雜，文化結(jié)構(gòu)參差不齊，下鄉(xiāng)工作時(shí)間較長等特點(diǎn)。其與生產(chǎn)管理和技術(shù)部門的溝通與聯(lián)系必須依靠電腦、網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)通訊設(shè)備等現(xiàn)代媒介工具，這就要求煙技員具備使用高新技術(shù)的能力[6]。從表3可以看出，全縣高學(xué)歷人數(shù)僅占煙技員隊(duì)伍的16.2%，高中及以下的初、低學(xué)歷人員比例高達(dá)72.1%。各煙站間高中及以下學(xué)歷人員比例變異范圍為71.4%-84.6%，但機(jī)關(guān)高中及以下學(xué)歷人員比例僅為25%?？傮w來看，煙技員隊(duì)伍的學(xué)歷層次與煙葉生產(chǎn)信息化的要求還有較大差距，提升學(xué)歷結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。煙站與機(jī)關(guān)之間學(xué)歷分布差異較大，需要加大機(jī)關(guān)高學(xué)歷人才與煙站間的交流力度。
基層煙技員隊(duì)伍發(fā)展的思考與對(duì)策
一支高水平、高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、有戰(zhàn)斗力的煙技員隊(duì)伍，是煙草行業(yè)實(shí)現(xiàn)原料保障上水平、現(xiàn)代煙草農(nóng)業(yè)建設(shè)的動(dòng)力基礎(chǔ)和必要條件。為了打造一支符合戰(zhàn)略長遠(yuǎn)發(fā)展要求的煙技員隊(duì)伍，需要根據(jù)不同類別的煙技員的特長特點(diǎn)，優(yōu)化調(diào)整煙技員隊(duì)伍的老中青年齡結(jié)構(gòu)，平衡文化素質(zhì)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到1+1>2的團(tuán)隊(duì)凝聚力效果，發(fā)揮煙技員隊(duì)伍更大的作用。根據(jù)以上分析，縣級(jí)煙草分公司要構(gòu)建一支能生產(chǎn)、會(huì)生產(chǎn)的煙技員隊(duì)伍，需在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和技術(shù)技能結(jié)構(gòu)優(yōu)化2方面進(jìn)行加強(qiáng)。技術(shù)技能結(jié)構(gòu)優(yōu)化具備技能資格是煙技員從業(yè)的基本要求。針對(duì)目前煙技員技術(shù)職稱、技能資格水平偏低的現(xiàn)狀，需根據(jù)崗位要求、專業(yè)基礎(chǔ)、個(gè)人優(yōu)勢(shì)和項(xiàng)目需要，從知識(shí)補(bǔ)充、技能擴(kuò)展、思路更新等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，全面提升煙技員的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平，激發(fā)煙技人員潛在的創(chuàng)新能力。根據(jù)從業(yè)現(xiàn)狀，建議以技能資格全覆蓋，職稱結(jié)構(gòu)上水平為主要任務(wù)，兼顧技能資格結(jié)構(gòu)優(yōu)化和技術(shù)職稱覆蓋率提高。筆者從技能人才全覆蓋，技術(shù)人才梯隊(duì)配置的角度，對(duì)煙技員技能資格結(jié)構(gòu)和技術(shù)職稱資格結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)（圖1）。其中初級(jí)（分級(jí)工）、中級(jí)、高級(jí)符合1:3:1的正態(tài)分布（圖1）；中高職稱（農(nóng)藝師）與初級(jí)職稱的比例達(dá)到1:4，有職稱與無職稱的比例達(dá)到1:3（圖2）。教育培訓(xùn)是提升煙技員技術(shù)和技能的基本途徑之一?；鶎訜煵莨疽谂嘤?xùn)中發(fā)揮主導(dǎo)作用，要采取多種措施，做到“專業(yè)、專項(xiàng)、專人”地組織和強(qiáng)化對(duì)煙技員的教育培訓(xùn)，有計(jì)劃、有組織、分期分批地對(duì)工作在基層煙站的煙技員進(jìn)行應(yīng)用基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)用新技術(shù)培訓(xùn)，著力培養(yǎng)一批在煙葉生產(chǎn)技術(shù)等方面具有專長的能手。在開展多層次的教育培訓(xùn)的同時(shí)，要強(qiáng)化培訓(xùn)工作的實(shí)踐應(yīng)用和執(zhí)行力，將專家的理論知識(shí)與本地的實(shí)踐結(jié)合起來，在生產(chǎn)中堅(jiān)持“技術(shù)指導(dǎo)零失誤、”“技術(shù)失誤問責(zé)學(xué)歷文化結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)國民文化素質(zhì)的整體提高，以及現(xiàn)代技術(shù)在煙葉生產(chǎn)中的普及應(yīng)用，都對(duì)煙技員隊(duì)伍的文化素質(zhì)提出了更高的要求。經(jīng)分析優(yōu)化，煙技員學(xué)歷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中大專及以上人員比例達(dá)到50%以上，無初中以下文化人員。其中研究生:本科:?？?高中:初中的比例為2%:20%:30%:25%:23%，高等學(xué)歷（研究生+本科）、中等學(xué)歷（大專+高中）、低學(xué)歷（初中和中專）呈紡錘狀分布（圖3）。目前，我國學(xué)歷教育與在職教育體系基本完善，學(xué)歷結(jié)構(gòu)可通過提高新進(jìn)人員學(xué)歷門檻和加大在職教育開展力度兩個(gè)方面來逐步提升。根據(jù)從業(yè)現(xiàn)狀，建議以擴(kuò)大本專科層次人才引進(jìn)及培養(yǎng)為主，兼顧研究生人才引進(jìn)和初、中等低學(xué)歷人員的在職教育。引進(jìn)途徑包括從煙草院?；蜣r(nóng)業(yè)院校中挑選品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆大專以上畢業(yè)生、向社會(huì)公開招聘大中專以上學(xué)歷人員、從行業(yè)內(nèi)其他崗位調(diào)整大中專以上學(xué)歷人員等，將愿意投身煙葉技術(shù)工作的高學(xué)歷人才充實(shí)到基層技術(shù)隊(duì)伍中來。2.2對(duì)煙技員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的思考2.2.1建立煙技員隊(duì)伍晉升激勵(lì)機(jī)制建立以人為本的管理體系，科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？己耸菍⒓?lì)與保障緊密結(jié)合起來的有效手段，當(dāng)前煙草公司試行推廣的“管理、技術(shù)、技能三通道晉升制度”從激勵(lì)機(jī)制角度提高了煙技員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、積極性和創(chuàng)造性，為煙技員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作提供了制度保障。首先從提高基層工作補(bǔ)貼、福利入手，對(duì)基層技術(shù)崗位給予一定傾斜，充分調(diào)動(dòng)煙技員的積極性。建立健全煙技員的目標(biāo)承諾和實(shí)績考核機(jī)制，將評(píng)選表彰先進(jìn)煙技員工作常態(tài)化、制度化，將煙技員的基本報(bào)酬和績效考核報(bào)酬落實(shí)到位，并建立逐年增長機(jī)制。其次在給予一定物質(zhì)保障和激勵(lì)的基礎(chǔ)上，在政治上積極創(chuàng)造條件，疏通煙技員晉升為公司管理人員的渠道，要在年齡、學(xué)歷上適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)，加大從優(yōu)秀煙技員隊(duì)伍中提升煙站管理干部和公司中層的力度，為優(yōu)秀的煙技員創(chuàng)造更高的施展才華的平臺(tái)，開辟廣闊的晉升空間。最后要真正發(fā)揮“尊重技術(shù)，尊重知識(shí)”的指揮棒作用，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技能資格職務(wù)評(píng)聘中，對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、在基層技術(shù)推廣工作中做出卓越貢獻(xiàn)、工作業(yè)績突出的煙技員應(yīng)采取破格政策。加強(qiáng)煙技員職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展理論追求個(gè)人特征與職業(yè)特征協(xié)調(diào)一致[7]。由于個(gè)人職業(yè)生涯中的每個(gè)不同時(shí)期都有其不同特征，可以把一個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為連續(xù)的幾個(gè)階段，每個(gè)階段都匹配獨(dú)特的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、策略和措施[3]。據(jù)此，筆者將煙技員職業(yè)生涯規(guī)劃分為以下4個(gè)階段，可以作為煙技員個(gè)人職業(yè)生涯管理的參考，也為煙草企業(yè)加強(qiáng)煙技員隊(duì)伍的職業(yè)生涯管理提供理論建議（表4）。以下2個(gè)方面。（1）提供職業(yè)輔導(dǎo)人專業(yè)的“職業(yè)生涯自我定位”輔導(dǎo)。包括當(dāng)前煙草企業(yè)引進(jìn)新人的入職培訓(xùn)，職工換崗、晉升之初的崗位培訓(xùn)等都屬此類。進(jìn)一步開展多樣化、多層次的培訓(xùn)，將激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制相結(jié)合是提升煙技員職業(yè)生涯管理水平的必由之路。（2）提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)所實(shí)施策略、措施的保障與激勵(lì)機(jī)制。部分地區(qū)施行的“寬帶薪酬體系制度”和“管理、技術(shù)、技能三通道晉升制度”等均已取得初步成效。可以通過在各地?zé)煵萜髽I(yè)中大力應(yīng)用推廣這些先進(jìn)制度，來改變前期對(duì)基層煙技員保障不足、激勵(lì)缺位的狀況[4]。
【關(guān)鍵詞】性別;學(xué)歷;行業(yè);單位屬性;就業(yè)
隨著人力資源管理的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加重視科學(xué)地對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理。從用人單位的角度看，一個(gè)好的薪酬管理體系不僅僅具有保障功能、更具有激勵(lì)員工配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景、提高工作效率，以達(dá)到吸引人才、留住人才的積極作用。從員工的角度看，充分了解薪酬管理體系，可以檢驗(yàn)個(gè)人付出是否得到相應(yīng)回報(bào)，使自己明確工作的奮斗目標(biāo)。薪酬管理總體上分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬大體包括月基本工資，獎(jiǎng)金以及各種福利。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括發(fā)展報(bào)酬，心理報(bào)酬和保障報(bào)酬三個(gè)方面。本文依據(jù)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查，因此得出的數(shù)據(jù)也只是依據(jù)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為準(zhǔn)。
本稿所指的男女薪酬對(duì)比是相同學(xué)歷下的對(duì)比。學(xué)歷是指我國國民教育系列和在職、繼續(xù)教育系列中初中及以上學(xué)歷，具體包括初中、高中（含中職、職高、技校等）、?？疲ê叩嚷殬I(yè)學(xué)校和高等?？茖W(xué)校）、本科和研究生等學(xué)歷類型。本次調(diào)查以調(diào)查問卷的形式，在大連發(fā)放問卷1000份，回收樣本960份，回收率96%。有效樣本904份，問卷有效率91.4%。行業(yè)覆蓋16個(gè)行業(yè)。在被調(diào)查者中，男460人，女454人。高中35人，?？?20人，大學(xué)本科615人，碩士研究生124人，博士研究生20人。各個(gè)學(xué)歷中男女人數(shù)基本相等。本稿試從以下幾個(gè)不同的角度對(duì)性別差異加以分析。
一、2014年大連男女薪酬總覽
2014年全國經(jīng)濟(jì)增速放緩，大連市上半年完成地區(qū)生產(chǎn)總值3953.2億元，增速為7.3%，下半年房地產(chǎn)市場(chǎng)形勢(shì)更加嚴(yán)峻，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行困難較大。薪酬漲幅較小。大連對(duì)東北三省和內(nèi)蒙古東北部的就業(yè)人員有較大吸引力，就業(yè)壓力大。供需矛盾突出，對(duì)工資有下拉作用。
（一）2014年大連市從業(yè)人員薪酬調(diào)查情況（樣本總數(shù)904個(gè)，單位：元/月）
平均值：4800
中位值：4600
眾數(shù)：4605
最大值：16000
最小值：1300
標(biāo)準(zhǔn)差：1558.67
2014年大連職工薪酬呈正態(tài)分布，即多數(shù)職工工資在平均值以下，職工工資低于4800元的占59.9%。1-10月份居民消費(fèi)價(jià)格總指數(shù)（以上年同期價(jià)格為100%）為102.0%。
（二）2014年大連職工薪酬總體分布（分位數(shù)）情況（單位：元/月）
眾數(shù)：男4995，女4491
平均值：男5006，女4501
75分位：男5207，女4700
中分位：男4804，女4097
25分位：男4503，女4102
最小值：男1300，女1300
最大值：男15000，女12500
對(duì)比男女職工薪酬數(shù)值，低薪酬段男女薪酬相近。依據(jù)是問卷調(diào)查中走訪了男性大學(xué)畢業(yè)生在星級(jí)酒店從事服務(wù)生及部分小微企業(yè)管理培訓(xùn)生的工作，女性大學(xué)畢業(yè)生在一些科技公司從事前臺(tái)接待和部分小微企業(yè)從事基礎(chǔ)文職工作，這些工作崗位大部分屬于低薪酬。而相對(duì)于男女職工薪酬的高薪情況的人員構(gòu)成看：男性高薪者比例明顯高于女性高薪者，這和男性多從事于高科技行業(yè)的科研工作、擔(dān)當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作有關(guān)，而女性在這部分的崗位的數(shù)量低于男性。對(duì)比男女薪酬的各個(gè)分位數(shù)指標(biāo)，薪酬普遍差值約為10%～15%。
二、學(xué)歷構(gòu)成對(duì)男女從業(yè)人員薪酬的影響
從市場(chǎng)反饋信息來看，大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入工作后的前兩年，基本情況是薪水高低與學(xué)歷水平高低有著密切的關(guān)聯(lián)。具體表現(xiàn)在是改制后的國有企業(yè)，需要逐步重構(gòu)完整的薪酬體制，一定時(shí)期內(nèi)仍然借鑒原來的工資體系，即根據(jù)畢業(yè)生的學(xué)歷來考慮工資水平。而相當(dāng)一部分民營企業(yè)，也在逐步完善獨(dú)立的公司薪酬體制的同時(shí)，一部分公司也會(huì)參照國有企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，將畢業(yè)生工資與學(xué)歷相掛鉤。即使是外企，新入職的畢業(yè)生薪金水平目前也是按學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。
（一）男女從業(yè)人員（畢業(yè)5年）依據(jù)學(xué)歷差異的每月薪酬對(duì)比
男初：3830
女初：2840
男高：3590
女高：3020
男專：4060
女專：3450
男本：5050
女本：4800
男碩：9000
女碩：8200
男博：15000
女博：12500
從以上數(shù)據(jù)可以看出：
1.初、高中學(xué)歷者，男性比女性工資高出較多。粗略分析：男性中一些從事重體力勞動(dòng)者（如建筑工人、物業(yè)保安），其工資要比銷售工作者（如營業(yè)員、保潔員）工資高。
2.大專學(xué)歷者，男性比女性工資高出較多。究其原因，男性大專畢業(yè)者有好多技師，會(huì)操縱自動(dòng)化或全機(jī)械化的設(shè)備;另外，一些營銷崗位的管理者，男性居多，他們帶動(dòng)了大專學(xué)歷的男性工資。
3.本?？茖W(xué)歷者，男女從業(yè)人員所從事的工作性質(zhì)接近，崗位差異性不大，收入差較小。
4.研究生學(xué)歷者，男性明顯比女性工資高，究其原因：現(xiàn)在的公司企業(yè)高管和中層干部，科研事業(yè)單位，高校醫(yī)療行業(yè)的領(lǐng)軍人物，男性占較大比例，有研究生文憑和碩士、博士學(xué)位者居多，他們是高收入者。
（二）男女大學(xué)畢業(yè)從業(yè)人員按照所學(xué)專業(yè)大類薪酬對(duì)比
哲學(xué)：男5600，女5300
經(jīng)濟(jì)：男6708，女6408
法學(xué)：男7021，女6724
教育：男6263，女5809
文學(xué)：男6518，女5850
理學(xué)：男6834，女5899
工學(xué)：男6812，女6024
醫(yī)學(xué)：男6636，女6501
進(jìn)入工作崗位的具有本科學(xué)歷的男性所做的工作并不見得比高中和大專生更復(fù)雜，具有工學(xué)專業(yè)和理學(xué)專業(yè)文憑的男職工薪酬明顯比同樣文憑的女職工高。其余專業(yè)文憑的男女職工薪酬相近。相比于大學(xué)擴(kuò)招帶來的本科生數(shù)量的增多，專業(yè)過于寬泛籠統(tǒng)，而一些高中生、大專生在學(xué)校的學(xué)習(xí)過程中，其培養(yǎng)方案中重點(diǎn)放在培養(yǎng)應(yīng)用型的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。所以縱觀各個(gè)層面的畢業(yè)生在實(shí)際崗位中的表現(xiàn)，本科生、大專生和高中生各有優(yōu)勢(shì)，或者說，本科生不具有壓倒性優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)中時(shí)有發(fā)現(xiàn)，剛剛進(jìn)入工作的本科生往往年輕氣盛，而且在中國人傳統(tǒng)的觀念中，青年男性肩負(fù)著結(jié)婚買房買車等生活壓力，正是生活壓力大的時(shí)候。同時(shí)相比于周圍的大專生和高中生，覺得自己受過高等教育，所以工資水平應(yīng)該高于高中生和大專生。但是工資并不是由學(xué)歷一個(gè)因素決定的。本科生應(yīng)該多充實(shí)自己，認(rèn)識(shí)到本科是素質(zhì)教育，不是研究型教育，腳踏實(shí)地地從最基礎(chǔ)的工作做起。
研究生學(xué)歷者，綜合素質(zhì)高。收入比低學(xué)歷者有很大提升。但是在畢業(yè)后的幾年中，年齡已到，成家立業(yè)都是亟待解決的問題，需要有充沛的精力和體力去應(yīng)對(duì)科研或教學(xué)工作和較高層次的崗。這個(gè)階段男性在身體、精力方面比女性有優(yōu)勢(shì)（女性還受生兒育女和家事的影響分散精力），所以，擁有研究生學(xué)歷的從業(yè)人員，男性和女性薪酬差異較大。不難發(fā)現(xiàn)，從學(xué)歷的角度看，男女從業(yè)者薪酬比例最為接近是本科文憑，其次為?？莆膽{。
三、行業(yè)差異、企業(yè)性質(zhì)差異對(duì)男女薪酬的影響
國家統(tǒng)計(jì)局2011年標(biāo)準(zhǔn)，分別收集了制造業(yè)等9個(gè)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。對(duì)男女薪酬進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，金融業(yè)和文化體育行業(yè)薪酬較高，住宿和餐飲業(yè)薪酬最低。各個(gè)行業(yè)中，建筑業(yè)是男女薪酬差距最大的行業(yè)，這和設(shè)計(jì)人員和施工人員大多為男職工有關(guān)。男職工負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)施工指導(dǎo)，經(jīng)常置身于工地，建筑業(yè)男性薪酬較高，制造業(yè)中也有這種現(xiàn)象。教育是女性薪酬同男性薪酬基本持平的唯一行業(yè)，這說明女老師頂起了教育的“半邊天”。
（一）我國男女從業(yè)人員按照職業(yè)類別的薪酬對(duì)比
制造業(yè)：男7334，女6583
建筑業(yè)：男7252，女5332
批發(fā)零售業(yè)：男5794，女5748
住宿和餐飲：男4916，女4574
金融業(yè)：男8332，女7834
房地產(chǎn)：男5650，女4970
公共管理：男5667，女5547
教育：男6833，女6804
文化體育：男7505，女6666
男性員工在外商投資企業(yè)的薪酬明顯高于其他行業(yè)員工。外資企業(yè)除了要求專業(yè)知識(shí)技術(shù)以外，還要求流利的外語，較強(qiáng)的跨文化交際能力以及對(duì)西方文化的認(rèn)同感等等。由于外資企業(yè)的高層員工需要經(jīng)常性地出差，充沛的體能和智力成為外企員工的看家本領(lǐng)，因此收入也相應(yīng)地增加。總體來說，由于西方文化的男權(quán)主導(dǎo)意識(shí)，男性員工薪酬高于其它性質(zhì)的工作單位約1/3左右。
女性在不同性質(zhì)的工作單位，并沒有像男性一樣在薪酬方面顯著的差異。相比于男性外資企業(yè)員工的高收入，女性外資企業(yè)員工收入并不高。外企女性員工從事高端領(lǐng)域的工作的比例較少，只有外小部分的女性員工從事人力資源管理，培訓(xùn)工作，大部分的女性工作崗位定向?yàn)樽稍兘哟⑶芭_(tái)服務(wù)等，因此拉低了外企女員工的整體收入。
（二）男女從業(yè)人員按照單位性質(zhì)劃分的薪酬對(duì)比
股份制：男8287，女7039
國有企業(yè)：男8509，女6818
事業(yè)單位：男6599，女6724
民營企業(yè)：男8280，女5854
外資企業(yè)：男12562，女5899
其他：男7043，女4809
四、形成男女薪酬差異的多種原因
不可否認(rèn)，因?yàn)槟行耘c女性在生理及心理方面有本質(zhì)上的差異而產(chǎn)生的思維模式等諸多方面不盡相同，所以他們掌握的技能的方式和處理問題的方法必有不同，因而適合各自從事的職業(yè)必有不同。男性比女性有著更好的體力，更能適應(yīng)某些高強(qiáng)度的工作，某些高端領(lǐng)域的高強(qiáng)度高競(jìng)爭性的工作中，男性要比女性有著更大的優(yōu)勢(shì)，薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。
現(xiàn)代社會(huì)提出的男女平等，女權(quán)主義等理念對(duì)于人們的影響也許只存在于表面。中國人潛意識(shí)里還是男性要在工作中出任更高的職位，獲得更高的報(bào)酬，取得更大的成就。所以不管從學(xué)歷，專業(yè)，單位的工作性質(zhì)哪個(gè)角度分析，男性的平均收入都要高于女性。關(guān)于這一點(diǎn)，在大學(xué)生畢業(yè)方向的選擇上可見一斑。影響男生選擇職業(yè)地點(diǎn)的首要因素則是未來所從事職業(yè)的發(fā)展前景，約占三分之一男性畢業(yè)生選擇留在家鄉(xiāng)找工作，而大部分的男生認(rèn)為好男兒應(yīng)外出闖蕩，志在四方。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，男性在現(xiàn)代社會(huì)中承受更大的社會(huì)壓力使得他們更多關(guān)注職業(yè)發(fā)展帶來的薪酬回報(bào)，正式這種期望鼓舞著男性追求高薪。
相對(duì)于男生更實(shí)際、更理性，更開放的就業(yè)選擇，而女生則相對(duì)于感性和保守。女生的工作觀則更期望從工作中獲得經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展，“求穩(wěn)”成為大多數(shù)女性畢業(yè)生首選的職業(yè)規(guī)劃，所以像某些福利待遇較好，又不需要高強(qiáng)度勞動(dòng)，不存在高強(qiáng)度競(jìng)爭的教育、醫(yī)療、事業(yè)單位等領(lǐng)域吸引了女性求職者。“過得去”的薪酬使得女性對(duì)工作崗位的穩(wěn)定性更加偏重，而不是高薪酬，這也不難解釋為什么男女薪酬在賦予挑戰(zhàn)性領(lǐng)域差異之大，而在穩(wěn)定性工作領(lǐng)域差距較小。
五、結(jié)語
絕大部分工作中男性的薪酬要高于女性，尤其以理工類畢業(yè)生最為突出。男女生應(yīng)當(dāng)在認(rèn)識(shí)自身的各方面差異，預(yù)測(cè)市場(chǎng)需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析判斷。根據(jù)自己對(duì)未來人才市場(chǎng)的預(yù)期并針對(duì)自己的人格氣質(zhì)類型，選擇適合本人未來發(fā)展的專業(yè)。大學(xué)畢業(yè)生們?nèi)绻魂P(guān)注就業(yè)市場(chǎng)的歧視，抱怨薪酬低，而忽視自身為企業(yè)帶來的價(jià)值是不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。一個(gè)企業(yè)公平的薪酬制度一定關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。從業(yè)人員更應(yīng)該自省的是為企業(yè)帶來多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這才是真正公平的薪酬制度。
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