時間：2023-10-12 09:45:37
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1、缺乏完善的人事管理制度。
就當前的情況來看，我國一些小醫(yī)院在響應政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開始根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫(yī)院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門不僅要復雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫(yī)院人事考核時，就會表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務。
2、醫(yī)院制度未落實到位。
隨著我國對于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級醫(yī)院應具備較為完善的機構(gòu)，并在經(jīng)營管理的過程中，應不斷完善各項規(guī)章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執(zhí)行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執(zhí)行到位，落到實處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實際的醫(yī)院經(jīng)營活動中沒能發(fā)揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫(yī)院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。
3、醫(yī)院職能部門與臨床部門溝通聯(lián)系不足。
近些年來，我國很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫(yī)院事業(yè)的過程中，醫(yī)院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨立的辦公區(qū)域、學習環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來也給醫(yī)院的人事管理帶來了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業(yè)化發(fā)展，導致很多沒有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯(lián)系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。
二、創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的具體對策。
眾所周知，人事管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫(yī)院的日常經(jīng)營服務活動，更多的關系到醫(yī)院的未來發(fā)展。因此，要想擺脫傳統(tǒng)人事管理滯后、老套、缺乏時代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內(nèi)容以及手段上來創(chuàng)新，以促進現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的順利開展。
1、實施“走動式”的人事管理模式。
在醫(yī)院的實際管理過程中，為了加強醫(yī)院人事管理部門與各個職能部門之間的溝通交流，為人事管理創(chuàng)造條件和平臺，我們可以實施“走動式”的人事管理模式。如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯(lián)絡員，保證醫(yī)院各個科室之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業(yè)務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據(jù)科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發(fā)展人才的同時利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應經(jīng)過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。
2、利用網(wǎng)絡技術，促進人事管理工作。
醫(yī)院屬于服務行業(yè)，其主要目的就是服務于患者，而人事管理作為醫(yī)院內(nèi)不管理的重要組成部分，為了讓醫(yī)院的服務更能滿足患者，醫(yī)院的人事管理部門可以通過引進先進的網(wǎng)絡技術，以網(wǎng)絡平臺支撐醫(yī)院各項工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門管理軟件聯(lián)系起來。與此同時，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進行分配，對不同的人開放適當?shù)牡顷憴?quán)限與訪問權(quán)限，這樣一來就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡系統(tǒng)上實現(xiàn)各個部門的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務性工作服務。另外，對于醫(yī)院人事管理活動，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫(yī)院人員的團隊精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進的網(wǎng)絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯(lián)絡。
3、加強人事管理動態(tài)的核崗定編制度。
醫(yī)院人事管理的重要工作就是對人員進行核崗定編，在實際的醫(yī)院人事管理中，應根據(jù)醫(yī)院各個科室的實際情況來編制動態(tài)的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調(diào)整和核定的同時，應考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及一些醫(yī)療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據(jù)核崗定編的具體情況適當?shù)囊M相關人才；同時，還應注重動態(tài)的崗位管理工作，強調(diào)走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調(diào)整和編制人事制度，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。
三、結(jié)束語
（一）高校人事管理中堅持以人為本的理念是適應現(xiàn)代和未來發(fā)展的需要
現(xiàn)代社會不斷進步和發(fā)展，我們逐漸進入了知識經(jīng)濟的時代，知識改變命運。高校教育產(chǎn)出的知識不只是改變一個人的命運，它關系著我們一代代人的整體命運，關系著一個國家的創(chuàng)新能力和未來發(fā)展?jié)摿?。隨著現(xiàn)代社會各類高新技術的出現(xiàn)，人類的生活正發(fā)展著巨大的改變。在知識經(jīng)濟時代，人才是最重要的寶藏，任何高新技術都是由人創(chuàng)造出，并用于為人類和社會服務的，在這樣一種知識經(jīng)濟的發(fā)展模式下，勢必對人才培養(yǎng)的方式提出了更高的新要求，以適應社會發(fā)展的需要。高等院校作為重要的人才培養(yǎng)基地，勢必要承擔更大的歷史重任，眾所周知，高校教育是物質(zhì)資源、信息資源和人力資源的統(tǒng)一體，其中人力資源起著基礎的決定性作用，因此，科學地整合高校人力資源管理對高校優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)至關重要，必須加以重視。
（二）高校人事管理改革堅持以人為本的理念是推進高校自身不斷發(fā)展的需要
在高校長期的人事管理中，高校普遍忽視了人事管理中人的基礎性決定作用，他們以制度為綱，唯之是從，是長期以來高校人事管理的基本準則，這種忽視人的基礎性作用，呆板型的人事管理方式實際上是一個舊時代的教育產(chǎn)物，根本不能適應現(xiàn)代社會和高校自身發(fā)展的需要，高校要突破制約自身發(fā)展的種種限制首先應該打破過時的人事管理方式。以科學發(fā)展觀為指導思想，堅持以人文本的理念對高校人事管理制度進行改革，強調(diào)人在高校中的重要作用，以人為核心，重視人，發(fā)掘人，培養(yǎng)人，解放思想，活躍教學氛圍，造就人的創(chuàng)新意識和理念，使高校教育能產(chǎn)出更多優(yōu)秀的人才，為未來社會主義現(xiàn)代化建設提供豐富的人力資源儲備，這是高校改革中自身取得更好的發(fā)展必走的路線和方向，同時也是當代我國社會發(fā)展趨勢對高校提出的改革要求。
（三）將以人為本的理念運用在高校人事管理中是實現(xiàn)社會主義和諧校園的重要要求
黨的十六屆六中全會指出要構(gòu)建社會主義和諧社會，構(gòu)建和諧社會是推進社會建設的核心理念，它要求社會全體人民各盡其能、各得其所并且和諧相處，共同規(guī)劃出社會良性發(fā)展的宏偉藍圖。高校作為高等人才的培養(yǎng)基地，響應國家號召，積極構(gòu)建和諧校園是社會主義和諧社會對高校發(fā)展的必然要求，構(gòu)建和諧校園是構(gòu)建和諧社會的重要組成部分，高校師資力量是構(gòu)建和諧社會的重要力量，是推動和諧社會建設的生力軍。當前，我國社會各項制度正面臨著改革，坦率來講，現(xiàn)階段的改革已經(jīng)進入改革的深水區(qū)，要對阻擾社會不斷向前發(fā)展的制度進行改革，這勢必會面臨既得利益集團的百般阻撓，產(chǎn)生一系列新的利益矛盾，構(gòu)建以人為本的高校和諧校園的出發(fā)點和重要目的就是要消除這類矛盾，保證社會和諧穩(wěn)定，長治久安。我們在進行高校人事管理改革時一定要堅持以人為本的理念，和諧高校校園教學環(huán)境，突出人的主體地位，使高校的各項工作充分圍繞著人來進行，保證我國的高校人事管理在制度上形成以人為本，要把以人為本的理念納入高校人事管理改革的制度規(guī)范之中。另一方面，高校人事管理中處于領導地位的人員要始終堅持以人為本的理念，活躍教育環(huán)境，提倡和諧的教學風氣，采用先進的教學理念和思想加強高校廣大師生的凝聚力，實現(xiàn)高校內(nèi)部和高校周邊良好的和諧風氣，并努力促進高校軟硬件管理的和諧，進而為高校廣大師生創(chuàng)造一個和諧的校園環(huán)境。
二、我國高等學校人事管理制度的現(xiàn)狀及產(chǎn)生問題的原因
長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現(xiàn)階段，包括高校人事管理改革在內(nèi)的各項改革已經(jīng)進入關鍵時期和階段。在這個關鍵的改革轉(zhuǎn)型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：
（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導思想
我們相當多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統(tǒng)落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結(jié)果。
（二）高校的人員聘用制度不夠健全
我國高校人事管理的一項重要內(nèi)容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現(xiàn)在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內(nèi)部人事管理環(huán)境真實情況根本就不是這樣，主要表現(xiàn)為教師的聘選不合理，長期采用計劃經(jīng)濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正?，F(xiàn)象，在當前環(huán)境下要以科學發(fā)展觀為指導，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現(xiàn)象，強化崗位定制，把以人為本作為出發(fā)點，使高校人事管理改革回歸正確的發(fā)展軌道。
（三）缺乏公平、有效的激勵機制
在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優(yōu)先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現(xiàn)象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴重制約著高校人事管理健康、科學發(fā)展。
（四）高校人員考核評價機制不科學
人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標準，如何對高校人員進行科學、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題。縱觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。（本文來自于《云南社會主義學院學報》雜志?！对颇仙鐣髁x學院學報》雜志簡介詳見。）
三、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施
面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學發(fā)展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。
（一）在高校崗位聘選中要體現(xiàn)以為人本
前面我們已經(jīng)提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現(xiàn)以人為本中人的關鍵性作用。
（二）強化制度建設，建立健全考核評價機制
高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現(xiàn)對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。
（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學完善的人才儲備體系，使人才能合理流動
高校的人事管理要體現(xiàn)以人為本，那么在人員的安排上要體現(xiàn)其合理性和科學性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。
四、結(jié)語
21世紀，人類社會進入以人為主體的知識經(jīng)濟時代，未來的競爭能力將取決于掌握智力資本和創(chuàng)新能力的人才。醫(yī)院作為知識密集型的服務群體，人才必然成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證。然而，在我國長期計劃經(jīng)濟體制下形成的醫(yī)院人事管理工作的傳統(tǒng)思維如果仍不改變，則很難創(chuàng)造出吸引人才的環(huán)境。最終將使醫(yī)院失去競爭與發(fā)展的機遇與優(yōu)勢。因此，要使醫(yī)院在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中生存和發(fā)展，必須更新管理觀念，改變思維方式，打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立一個適應市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機制。
目前我國醫(yī)院人事管理一般仍處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，強調(diào)以“事”為中心，將人作為管理控制的對象，注重人對事的適應性，卻極少關心人的內(nèi)心需求變化。忽視人的可激勵性和能動性。抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)對人的管理，以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。尋找人與事相互適應的契合點，旨在人適其所、人盡共才。傳統(tǒng)人事管理中單一強調(diào)職工對醫(yī)院利益服從，現(xiàn)代人力資源管理則注重員工個人價值的實現(xiàn)與醫(yī)院利益的統(tǒng)一，將人才實現(xiàn)自身價值的目標同醫(yī)院發(fā)展的目標有機結(jié)合，發(fā)掘員工隊伍的主動性和責任感，反映出“人才決定醫(yī)院前途”的經(jīng)營理念。醫(yī)院要留住和吸引人才，保持其工作熱情與責任感，就必須注重他們的個人發(fā)展。幫助其制訂個人發(fā)展計劃，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，讓人才創(chuàng)造自身價值盼能力及時轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體效益，從而發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動的關系，實現(xiàn)員工與醫(yī)院“雙贏”。
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細的具體工作，如人員招聘、工資發(fā)放、考勤、檔案保管等，僅屬于戰(zhàn)術層面的工作，很少涉及醫(yī)院高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理者必須從單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來，具備發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，著眼于潛能和未來的醫(yī)療市場，進行充分的調(diào)查與研究，探索醫(yī)療市場未來的發(fā)展變化方向，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標相應地制訂和實施科學合理的醫(yī)院人才規(guī)劃，用戰(zhàn)略的眼光嚴格把握好使用人才、引進人才關，強化梯隊意識和成本效益觀念，有計劃、有目的、有步驟地引進和培養(yǎng)適應醫(yī)院發(fā)展需要的“復合型”人才，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)?、具有?chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中取得主動地位和領先優(yōu)勢。由此，醫(yī)院人力資源管理者應更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力。以不斷提高醫(yī)院的綜合績效。人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。人力資源管理部門也應是戰(zhàn)略部門。
在傳統(tǒng)人事管理中，將人視為一種成本。成本是為實現(xiàn)目標不得不做出的付出，因此注重的是利用和控制消耗?，F(xiàn)代管理把人當作一種充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，視為可為醫(yī)院帶來巨大收益、決定醫(yī)院發(fā)展的重要資源。這種資源在其使用過程中不僅不會消耗殆盡，而且可以通過合理地開發(fā)增加其使用價值，這種增值是指醫(yī)務人員對醫(yī)療經(jīng)驗的積累、醫(yī)療知識的擴充和醫(yī)療技術的提高。因此，在醫(yī)院人力資源的管理模式中，不能為追求眼前利益而一味強調(diào)控制消耗使用，應將工作重點放在人力資源的保護、開發(fā)和增值上面，從而逐步提高醫(yī)院整體醫(yī)療技術水平。傳統(tǒng)的人事管理也有培訓，但只是針對少數(shù)職工且注重短期效益?，F(xiàn)代人力資源管理將人作為競爭中最重要的資源。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，人力投資已成為醫(yī)院發(fā)展最有前途的投資。所以，已由傳統(tǒng)的外部安排的課堂培訓方式向注重個人內(nèi)在需要的靈活學習方式轉(zhuǎn)變，使人才的知識轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務能力，提高職工解決實際問題的水平，增強創(chuàng)新能力和應變能力。從而不斷提高醫(yī)院參與競爭的實力，增強醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力。
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理主要是按照國家衛(wèi)生、勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事規(guī)定、制度對職工進行管理。僅在“需要”時被動地發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，按時發(fā)放工資和辦理各類手續(xù)證件等，對醫(yī)院發(fā)展和職工的需求缺乏主動性和靈活性，對醫(yī)務人員的管理缺乏長遠規(guī)劃，沒有上升到前瞻式和主動式的求人才?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，創(chuàng)造一種積極向上、團結(jié)敬業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生工作環(huán)境，提高醫(yī)院工作效率。人力資源管理致力于建立一種能把人才的問題與醫(yī)院發(fā)展問題綜合考慮的機制，充分意識到人力資源具有能動性和可激勵性，以主動發(fā)現(xiàn)問題、主動解決問題為導向，制訂出合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的學科帶頭人，建立合理的專業(yè)技術人才梯隊，加強科學管理，實現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合，進行績效評估，為醫(yī)療工作注入生機與活力。實現(xiàn)醫(yī)院的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，把握醫(yī)院人才信息并及時進行反饋和修正，確認和發(fā)掘每一位職工的潛力，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要對員工進行主動性開拓，達到人盡其才，客觀上也使醫(yī)院獲得更多回報。
醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標的計劃性靜態(tài)管理。醫(yī)院職工的職業(yè)基本上從一而終，管理模式單一，管理方法陳舊。而隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來，舊的管理模式已經(jīng)不再適應發(fā)展的需要，必須以全新的管理理念指導實踐，深化人事制度改革。建立健全動態(tài)管理模式。現(xiàn)代人力資源管理應更強調(diào)參與制訂策略、進行人力資源規(guī)劃，逐步建立起諸如招聘機制、考核機制、激勵機制等動態(tài)管理體系，在保持醫(yī)療隊伍相對穩(wěn)定的同時，建立起競爭激勵機制；打破干部終身制，競爭上崗、擇優(yōu)聘用；暢通人員進出渠道，一方面減員增效，一方面積極引進人才，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。創(chuàng)造出一種“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的動態(tài)管理模式，促進醫(yī)療人員潛能的發(fā)揮租自身素質(zhì)的提高，從而提升醫(yī)院的社會效益與經(jīng)濟效益。
“人陛管理”就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心?！叭诵怨芾怼钡闹饕攸c：一是著眼點是人：二是確定了人在管理過程中的主導地位；三是體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一。“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
1醫(yī)院人力資源管理理論概述
1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃、工作分析與設計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人員的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。具體來講，醫(yī)院人力資源管理以下特點。
1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個重要標志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。
1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領域的管理。
1．1．3創(chuàng)新性在社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個動態(tài)的系統(tǒng)，同時更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。
1．2傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性傳統(tǒng)的人事管理是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理、人員的進出、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等等。強調(diào)的是以“事”為中心，看重人對工作的適應性，采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督?，F(xiàn)代人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。對醫(yī)院來說，人力資源管理就是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營管理理念和人力資源狀況，以職工為中心，對其進行發(fā)展、培訓、配置、考核，以最大程度挖掘其潛能，達到個人和醫(yī)院的共同發(fā)展Ll}。為了更好地認識人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，有效應用人力資源管理理論，把兩者進行比較，見表1。2傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的難點與問題分析
2．1管理理念和管理體制的問題首先，對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。同時，醫(yī)院的人事部門通常僅被作為一個行政服務部門，職能單一，并不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。其次，目前醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天換一個角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制的情況下，行政部門完全不干預、不監(jiān)督顯然是不行的。但仍然要強調(diào)讓行政部門簡政放權(quán)，擴大醫(yī)院的用人自，仍然要解放思想。否則，醫(yī)院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應未能有效地發(fā)揮應歸結(jié)于三個方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機制不健全；二是行政管理部門干預過多；三是人力資源的市場機制不完善。仿佛一夜之間，各單位負責人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)都改成了“人力資源部”，開始與世界接軌，可后來卻發(fā)現(xiàn)，只是實現(xiàn)了形式上的“接軌”。而對于參與醫(yī)院的戰(zhàn)略制訂和醫(yī)院人才的長期規(guī)劃等并沒有太多突破，在某種程度上讓人力資源管理部門難以在戰(zhàn)略管理中找到合理的定位。目前多數(shù)醫(yī)院的人事管理部門被日常的人員招聘、工資調(diào)整、薪資測算等事務性工作所困擾，無暇從醫(yī)院的戰(zhàn)略層面考慮醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，最終還是無法從人力資源管理的角度做出一些建設性的工作，難以真正從傳統(tǒng)人事管理實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理_2J。
2．2績效考核制度不完善績效考核作為科學管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個關鍵環(huán)節(jié)。在制訂績效考核指標體系時，指標的選擇、指標權(quán)重的確定、指標的標準化是決定指標體系是否科學、可行的三個關鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院經(jīng)過幾年的探索實施，雖然達到了一定的效果，但也發(fā)現(xiàn)存在一些問題。首先，缺乏有效的績效考核體系?？冃гu價作為人力資源管理中不可或缺的一個關鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎和依據(jù)，在人才激烈競爭的現(xiàn)階段，其重要性更加凸現(xiàn)。其次，缺乏績效反饋機制。按績效考核的流程，在員工接受考核，評議小組得出考核結(jié)果后，應將考核結(jié)果向個人反饋，但是醫(yī)院并沒有全方位地向員工反饋考核結(jié)果，一般只對考核結(jié)果為優(yōu)和差的員工進行反饋。這種情況是不符合績效考核要求的，因為績效考核不僅是為了發(fā)薪酬而考核，它是為了能夠提高員工的技能水平而起到促進發(fā)展的作用。再次，績效考核標準不足而造成激勵扭曲。對于普通的醫(yī)務人員而言，由于在目前深化醫(yī)療改革的形勢下，受事業(yè)單位機構(gòu)編制的影響，醫(yī)院存在中、高級崗位設置數(shù)少，而達到標準的醫(yī)務人員多的事實。在這種情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務人員的競聘之中，這些績效考核的標準就成了能否被聘任的標準，而在這些聘任標準中由于臨床醫(yī)療水平標準比較難以量化，而科研教學這些績效指標比較容易量化，為了能夠被聘任，很多醫(yī)務人員就將大量的時間與精力投入到科研項目申報、撰寫論文、到大學中去兼職，這不僅使醫(yī)務人員不能盡心于本職工作，而且還會導致醫(yī)院員工內(nèi)部不和，學術成風。可見，人力資源管理遠遠超出了人事管理的范疇，是人事管理的發(fā)展和延伸。
2．3人員專業(yè)性不強，人才流失嚴重長期以來，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術人員的培養(yǎng)，忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。且大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理人員是從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)向管理崗位的，他們?nèi)狈ψ銐蛳到y(tǒng)的人力資源管理知識和管理方法，只是滿足于以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，缺乏科學性、開創(chuàng)性。隨著我國衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，多層次、多種所有制醫(yī)療機構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療市場競爭越來越激烈，而其實質(zhì)是人才市場競爭。醫(yī)院是技術和人才密集的地方，人才流失給醫(yī)院帶來了很大的影響。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成為醫(yī)院發(fā)展的重要問題。
3人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略研究
一個良性、高效運作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長期化的綜合反映。醫(yī)院人事管理人員應走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學的人力資源管理理論指導工作實踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培iJiI與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、醫(yī)院文化等幾個方面人手，結(jié)合醫(yī)院實際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式。
3．1更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苁紫?，理念是行為的先導，任何制度、任何行為觀念是主導，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念，要充分認識到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。在醫(yī)院人力資源管理的價值鏈中，醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配一定要掌握2O：8O的原則。即醫(yī)院的2O％知識型員工和醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院80的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院2O的價值，他們決定著醫(yī)院的發(fā)展，這就是人力資源管理的強大力量。其次，優(yōu)秀的醫(yī)院文化具有強大的凝聚力，會產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風，塑造出醫(yī)院良好的社會形象，以贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導的人力資源管理思想，注重并加強醫(yī)院文化的建設，營造一個有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項非常重要的工作。在管理職能方面，醫(yī)院人事管理工作的重點應由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制使人力資源的效能得到最大限度的發(fā)揮。
3．2建立績效考核制度和薪酬激勵制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。要避免績效考核強調(diào)人的弱點、缺陷和失敗等不足之處，應把著眼點轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實施考核中要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，結(jié)合實際制訂關鍵業(yè)績指標，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓與教育的依據(jù)，切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力，把員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，對員工具有激勵性。有效的激勵，不僅能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力]。一方面強化外在激勵，如工資、獎金、津貼、福利和非財務利(職業(yè)培訓機會、安全舒適的工作環(huán)境、領導的鼓勵和對成績的肯定、良好的工作氛圍和人際關系)等。另一方面，加大內(nèi)在激勵的力度，如參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機會、有興趣的工作、個人發(fā)展機會、多元化活動等。這樣做的目的，既是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。
（一）人事檔案的基本信息
人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實記錄，企業(yè)通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可全面、準確地了解員工，總結(jié)經(jīng)驗教訓，做到知人善任、選賢舉能，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質(zhì)，為企業(yè)人力資源部門給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質(zhì)清麗溫婉的女員工可以安排在前臺接待或秘書的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務部門。一般需要售后服務的客戶心情都相對急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進企業(yè)的各項工作順利進行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對于富有活力，尚未結(jié)婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎，為人員安排提供基礎性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會給現(xiàn)在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點以及工作成績?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來意外的商機，使企業(yè)在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關部門和人員應該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業(yè)和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關從業(yè)經(jīng)驗的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內(nèi)就換了幾個工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門應該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務水平、個人素質(zhì)、歷史情況等原始材料,結(jié)合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才發(fā)掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調(diào)資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而全面準確地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場競爭中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟出現(xiàn)危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業(yè)參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內(nèi)部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門選拔、任用人員的依據(jù)，同時也是國家各項事業(yè)統(tǒng)計、調(diào)查的依據(jù)。中國正處于社會全面改革時期，面對人口基數(shù)大，人口流動性強等社會現(xiàn)狀，相對準確的人事管理檔案將為國家的人口統(tǒng)計、升學率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對可靠的依據(jù)。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學、合理的勞動保險制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進行統(tǒng)計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關部門將根據(jù)企業(yè)職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養(yǎng)老問題制定科學、可行的方案，為所有勞動者提供應有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫(yī)療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫(yī)療保險信息。中國現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻計獻策，希望盡快盡早解決這個關乎全國人民就醫(yī)看病難的問題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險相關政策制定部門提供員工的醫(yī)療保險繳納信息作為醫(yī)保制度建設的參考資料。促使國家相關部門制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業(yè)應該盡量保證人事檔案信息的真實性和可靠性，這不僅是對企業(yè)發(fā)展負責，也是對員工負責，更是對國家各項社會事業(yè)建設負責。人事檔案信息應該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國家提供更多更具體的人事信息。
四、結(jié)語
關鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系
企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調(diào)人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業(yè)要通過科學手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權(quán)利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1] 劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].華章,2009,(22).
[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[j].商業(yè)文化(學術版),2009,(05).
(一)管理理念滯后
經(jīng)驗和量化模式還在傳統(tǒng)的高職教師管理中占據(jù)主導地位。比如一般性的經(jīng)驗管理模式，高職教育的行政領導往往是依據(jù)自己的傳統(tǒng)經(jīng)驗對老師進行約束和管理，結(jié)構(gòu)管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據(jù)具體的現(xiàn)實情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗管理方式在現(xiàn)代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規(guī)范性，很多學校的決策往往憑借相關領導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經(jīng)驗管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標準管理，實現(xiàn)了管理過程的標準化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發(fā)展關鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識。
(二)剛性有余，柔性不足
高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調(diào)“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因此就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時制度。同時，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使教師人員結(jié)構(gòu)的科學轉(zhuǎn)型。
(三)缺乏獎勵，管理制度僵化
目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領導對教師的具體情況缺乏足夠的關注，把教師群體任務是“享有經(jīng)濟利益的群合體”，沒有切實關心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業(yè)績的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開始著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領域根深蒂固。缺乏科學的競爭體質(zhì)。許多高職院校在設立崗位的時候往往會根據(jù)“實際需要”來進行統(tǒng)籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務，這樣不會出現(xiàn)太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。
(四)重使用，輕培養(yǎng)
現(xiàn)在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質(zhì)性的效果。
二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本模式
(一)三個創(chuàng)新
1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念
什么是高職院校現(xiàn)代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現(xiàn)。怎樣才能充分凸顯現(xiàn)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認識至口學術和行政管理的依存互，倡導學術權(quán)力的先進理念。
2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度
高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。
3.提高人事管理者的自身素養(yǎng)
著重提升高職院校管理者的水平，要重點引進一批富有創(chuàng)新型思想，夯實的現(xiàn)代信息知識貯備以及高職院校的人才資源管理專業(yè)知識的人才隊伍，打破被動的人才管理局面，創(chuàng)新人才管理體制，堅持人才的優(yōu)化利用;在業(yè)務的合理安排上堅持將培訓和業(yè)務學習擺在同等重要的位置[，o]
(二)“四個堅持”
1.堅持以教師為本
當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責任定性的基礎上，采取社會公開招標，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進行優(yōu)化招標競聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現(xiàn)在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動作用。
2.堅持教師的發(fā)展性評價
堅持教師的發(fā)展性評價有助于給教師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發(fā)，也可以有助于學校的長期深層次發(fā)展。
3.堅持教師隊伍的梯隊建設
單純從人才結(jié)構(gòu)上觀察我們不得不承認一個現(xiàn)實問題，一個學科的隊伍建設組成必須是梯隊發(fā)展的。因為從資源優(yōu)化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發(fā)展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現(xiàn)教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。
4.堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展
隨著時展和知識更新?lián)Q代的速度不斷加快，現(xiàn)代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅持教師隊伍的長期發(fā)展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發(fā)展建設，堅持教師隊伍培養(yǎng)的長期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個基礎之上對原有的制度進行再次優(yōu)化，真正從教師的實際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有教師隊伍的潛力。
(三)“五個轉(zhuǎn)變”
1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內(nèi)的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應的引導和激勵作用。怎樣把傳統(tǒng)的人才管理模式向現(xiàn)代管理模式積極轉(zhuǎn)化，關鍵在于加強人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內(nèi)涵和價值，著重對人才資源進行優(yōu)化整合，才能提高整個教師隊伍的質(zhì)量。
2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變
人才在競爭中得到充分的適應和發(fā)展才能適應競爭理論的發(fā)展需求，因此高職院校應該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過去的身份管理單純強調(diào)身份驗證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準，而根據(jù)每個人的不同優(yōu)化設崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學質(zhì)量如何，科研能力如何都不會對此構(gòu)成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現(xiàn)在先期設崗，后期聘人，這樣可以根據(jù)每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應的薪水，在經(jīng)歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代教育的高速發(fā)展需要每個教師都充分發(fā)揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統(tǒng)一優(yōu)化;教師的專業(yè)技能職務要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據(jù)教學、科研水平相適應，不能讓其終身享有。管理者也應該實行動態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應的待遇，不在崗則不可以享有相應的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關節(jié)所在。不同崗位應該享受的具體薪水應該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應的加大，設置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結(jié)合。
5.經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變
在具體的教學實踐中堅持“以教學為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學發(fā)展觀為指導”，這些科學的教育發(fā)展理念一旦轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的動力，可以發(fā)揮出無與倫比的價值，促進教師在教學工作中精益求精。高職院校建設需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續(xù)發(fā)展，促進高職院校建設的蒸蒸日上。
三、結(jié)論
一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統(tǒng)一標準，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》的出臺明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。
二、《條例》的亮點淺析
《事業(yè)單位人事管理條例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個方面亮點，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理?！睆男姓ㄒ?guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業(yè)單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標準，以便進一步規(guī)范人才管理。
3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實指導意義。
4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續(xù)?！?/p>
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。
5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業(yè)單位人員管理實現(xiàn)可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權(quán)提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。
行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監(jiān)、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比年又邁進了一步。
回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。
⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務外，還需要負責具體的工作及業(yè)務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：