時(shí)間：2023-03-07 14:59:44
導(dǎo)語(yǔ)：在人事管理工作思路的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：企業(yè)海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新要求，文章分析了海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，從人員比例、管理體系以及激勵(lì)機(jī)制等四個(gè)方面提出了海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想，簡(jiǎn)單梳理了海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路，以期為企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作提供參考。
關(guān)鍵詞 ：海外業(yè)務(wù) 人力資源管理 工作設(shè)想 管理思路
人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，合理的人力資源配置能夠更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。不少涉外企業(yè)極力擴(kuò)展海外業(yè)務(wù)，增派海外業(yè)務(wù)人員，在獲取高額營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)也給人力資源管理工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。除企業(yè)外，國(guó)家也極為重視企業(yè)海外人力資源管理工作，眾多專(zhuān)家學(xué)者也正對(duì)此進(jìn)行積極探索研究。
一、目前海外業(yè)務(wù)人力資源管理存在的問(wèn)題
目前，我們石油企業(yè)中，有不少企業(yè)正處在擴(kuò)展海外業(yè)務(wù)初期，在海外業(yè)務(wù)人力資源管理方面還欠缺成熟經(jīng)驗(yàn)，存在不少問(wèn)題。比如，企業(yè)在擴(kuò)展涉外業(yè)務(wù)時(shí)，大多都是由國(guó)內(nèi)員工外派執(zhí)行任務(wù)，并沒(méi)有將重點(diǎn)放在當(dāng)?shù)厝肆Y源的開(kāi)發(fā)和利用之上。部分外派企業(yè)員工大部分只是單純以完成工作任務(wù)為目標(biāo)，如何系統(tǒng)完成工作任務(wù)方面還缺少與國(guó)際接軌的思維、標(biāo)準(zhǔn)操作技能和專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)理念，工作效率相對(duì)低下。既造成了本企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，又加大了人力資源成本。除此之外，職責(zé)界限模糊，分工不明確也是企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理中存在的一大問(wèn)題。一般而言，擁有涉外業(yè)務(wù)的企業(yè)都會(huì)在海外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，專(zhuān)門(mén)對(duì)企業(yè)海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理。但是由于企業(yè)規(guī)定的職責(zé)界限與海外業(yè)務(wù)要求職責(zé)對(duì)接不清，分工也不夠明確，人事管理人員很難在國(guó)內(nèi)總部和國(guó)外分支機(jī)構(gòu)范圍中做出選擇，使得人力資源管理工作進(jìn)行起來(lái)就相對(duì)比較困難。
二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作設(shè)想
1.控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量。由上文可知，在企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)，選擇外派業(yè)務(wù)人員時(shí)，少有企業(yè)對(duì)海外市場(chǎng)進(jìn)行全面調(diào)查，詳細(xì)對(duì)內(nèi)外員工差別評(píng)估之后再?zèng)Q定外派人數(shù)。通常都是企業(yè)決定開(kāi)辟某一海外市場(chǎng)之后，或項(xiàng)目中標(biāo)后，就開(kāi)始外派業(yè)務(wù)人員，人員崗位按照標(biāo)的合同有一些參考標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)為了項(xiàng)目應(yīng)急需要，派出人員相對(duì)較隨意，人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的人員選拔上，仍按照國(guó)內(nèi)的管理模式和相關(guān)業(yè)務(wù)流程開(kāi)展。按照此模式進(jìn)行海外人力資源管理，與海外業(yè)務(wù)執(zhí)行理念、現(xiàn)實(shí)工作對(duì)接嚴(yán)重沖突，導(dǎo)致諸多問(wèn)題推進(jìn)落實(shí)緩慢，派出人員的素質(zhì)并沒(méi)有得到應(yīng)有的提升。所以，企業(yè)在外派業(yè)務(wù)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)先對(duì)海外市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)管理模式、流程，并嚴(yán)格控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量，盡量避免人員過(guò)多或過(guò)少的狀況發(fā)生。
2.統(tǒng)籌管理海外業(yè)務(wù)人員。海外業(yè)務(wù)人員管理受企業(yè)總部及海外機(jī)構(gòu)職責(zé)和分工不明確的影響而困難重重。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展，就必須要有一套完整的制度管理體系，如果不能對(duì)海外人力資源進(jìn)行有效管理就不可能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。因此，對(duì)海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)籌管理就顯得尤為重要。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，可以通過(guò)設(shè)立統(tǒng)一的人力資源管理制度實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)總部和海外機(jī)構(gòu)的高效對(duì)接，并且必須明確職責(zé)界限，協(xié)調(diào)各自分工。
3.完善培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。海外業(yè)務(wù)收入是企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的一個(gè)主要來(lái)源，而海外業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)、能力對(duì)海外營(yíng)業(yè)收入的影響舉足輕重，所以提升海外人員素質(zhì)就顯得尤為必要。針對(duì)海外業(yè)務(wù)人員，企業(yè)應(yīng)該有一套完整的“引進(jìn)-培養(yǎng)-儲(chǔ)備”管理體系，以保證市場(chǎng)需要之時(shí)能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵(lì)能夠更好地調(diào)動(dòng)海外業(yè)務(wù)人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵(lì)之外，還可以適當(dāng)為海外業(yè)務(wù)人員提供贊美激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、休假激勵(lì)及參與管理激勵(lì)等。
三、海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路
海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作首先必須明確方向，再通過(guò)適當(dāng)方法、程序推進(jìn)，并且將這項(xiàng)工作做為企業(yè)海外業(yè)務(wù)重點(diǎn)工作。首先，企業(yè)應(yīng)該以實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外人力資源管理模式有效對(duì)接和規(guī)范化為目標(biāo)，積極引進(jìn)國(guó)際化的人力資源管理理念，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在尊重本土化的前提下推陳出新；其次，在明確目標(biāo)的前提下，建立統(tǒng)一的、具有可操作性的資源分配制度，實(shí)現(xiàn)海外機(jī)構(gòu)和企業(yè)總部的統(tǒng)籌管理；最后即是落實(shí)一系列計(jì)劃及制度，提升海外員工能力和水平，采取切實(shí)有效的方法調(diào)動(dòng)企業(yè)海外員工的積極性，提升海外項(xiàng)目管理水平，擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)總量，使企業(yè)的整體性?xún)?yōu)勢(shì)能夠得到最大程度發(fā)揮。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但是，多數(shù)企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中仍存在著諸多問(wèn)題，抑制了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)?？梢酝ㄟ^(guò)嚴(yán)格程序控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量、完善培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制等方式，通過(guò)探索國(guó)內(nèi)外人力管理模式并實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，能夠在一定程度上提高企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理質(zhì)量，提升海外業(yè)務(wù)總量，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。
一、高校人事管理工作分類(lèi)
（一）綜合管理服務(wù)工作
此類(lèi)工作作為其它管理工作的基礎(chǔ)，屬于服務(wù)型工作，負(fù)責(zé)上下級(jí)學(xué)校文件的處理、登記、整理、存儲(chǔ)等工作；負(fù)責(zé)教職員工的調(diào)配、崗位分工、職級(jí)評(píng)定、考核評(píng)優(yōu)等工作；負(fù)責(zé)公共管理、工資審批、教職工人事檔案管理等事項(xiàng)。這些工作繁瑣復(fù)雜，需要工作人員具備一定的服務(wù)精神以及認(rèn)真、細(xì)致的工作態(tài)度，才能保證工作的順利進(jìn)行。
（二）教師隊(duì)伍建設(shè)工作
打造優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)是學(xué)校發(fā)展的重中之重，教師是學(xué)校發(fā)展的根本保障，在人事管理工作中，塑造優(yōu)秀的教師隊(duì)伍一直是人事工作常抓不懈的任務(wù)。因此，要做好教師的培訓(xùn)、深造工作，提升教師整體業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)能力，并將此作為工作中的核心內(nèi)容。同時(shí)積極構(gòu)建對(duì)教師長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，以此提高教師主人翁責(zé)任感，從而促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)水平的提升。
（三）福利待遇審核發(fā)放工作
人事管理工作之中，還有一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容就是對(duì)教職員工各項(xiàng)福利待遇的審批與發(fā)放工作，既包括在職員工，也包括離退職員工。同時(shí)，還要做好教職員工的工作調(diào)動(dòng)、離退休審核等工作。
二、高校人事管理工作現(xiàn)狀
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作發(fā)展中，新型教育管理理念的應(yīng)用為教育質(zhì)量的提高提供了保證。但是在當(dāng)前高校人事管理實(shí)際工作中，部分人事管理部門(mén)依然存在管理理念與方式陳舊落后的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下方面：一是事業(yè)型人事管理機(jī)制殘留。在我國(guó)特殊教育管理進(jìn)程中，很長(zhǎng)一段時(shí)間屬于事業(yè)型管理體制，所以在其人事管理過(guò)程中，事業(yè)型的管理理念與方式依然存在。如命令性的人事管理方式、單純以領(lǐng)導(dǎo)意志決定的人事安排等工作理念與方式都屬于事業(yè)型管理方式的殘余因素，這些殘余因素的存在對(duì)于學(xué)校人事管理工作的發(fā)展造成了一定影響。二是管理中依然缺乏人性化意識(shí)。在高校人事管理過(guò)程中，根據(jù)教職員工本身特點(diǎn)與需求進(jìn)行人性化的管理，充分發(fā)揮教職人員實(shí)際優(yōu)勢(shì)是新型人事管理工作的重要組成部分。但是在現(xiàn)階段的高校人事管理工作中，這種人性化管理的模式還沒(méi)有真正建立。這主要是因?yàn)楝F(xiàn)階段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理難以進(jìn)行或工作形式流于表面。
（二）缺乏對(duì)教職員工歸屬感的培養(yǎng)
人事管理工作因其特殊的工作方式與環(huán)境，需要教育者對(duì)學(xué)校與工作本身產(chǎn)生良好的歸屬感，才能在實(shí)際工作中發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢(shì)與能力，完成好教育工作。這種歸屬感的產(chǎn)生是一個(gè)很好的情感養(yǎng)成過(guò)程，但是在當(dāng)前的高校人事管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)人事管理者將大部分工作內(nèi)容放置在管理方面，進(jìn)而輕視了人事管理中的溝通層面，這就使得學(xué)校人事管理工作中產(chǎn)生了以下問(wèn)題。一是降低了教職員工對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度。在人事管理過(guò)程中，學(xué)校教職員工會(huì)對(duì)工作整體產(chǎn)生自身的意見(jiàn)，如果在這個(gè)過(guò)程中，管理者與教職員工缺乏良好的溝通，就會(huì)使教職員工意見(jiàn)難以順利上達(dá)學(xué)校管理部門(mén)。同時(shí)教職員工對(duì)于學(xué)校人事管理決定產(chǎn)生的原因缺乏溝通了解渠道，就會(huì)造成信任度的降低，也就失去了教職員工對(duì)學(xué)校的歸屬感。二是缺乏教職員工對(duì)于校園文化建設(shè)的參與度。在學(xué)校教職員工歸屬感培養(yǎng)過(guò)程中，校園文化建設(shè)的開(kāi)展發(fā)揮著重要作用。良好的校園文化氛圍，對(duì)于教職員工歸屬感的建立起到良好作用。但是現(xiàn)在的校園文化建設(shè)內(nèi)容一般都集中在學(xué)生層面，缺乏對(duì)教職員工歸屬感的培養(yǎng)，影響了其歸屬感的產(chǎn)生。
（三）人事管理創(chuàng)新過(guò)程缺乏思路
在現(xiàn)階段的高校人事管理過(guò)程中，對(duì)于管理創(chuàng)新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要問(wèn)題。這一問(wèn)題的產(chǎn)生，使得人事管理工作難以實(shí)現(xiàn)質(zhì)的變化，影響了管理質(zhì)量與效率的提升。造成這一問(wèn)題的主要原因包括以下幾點(diǎn)：一是管理者思維老化。在當(dāng)前的高校人事管理中，擔(dān)任管理者的大部分都是長(zhǎng)期從事這一工作的員工。這些員工雖然具有工作經(jīng)驗(yàn)，但在實(shí)際管理中工作思維已經(jīng)出現(xiàn)了束縛與老化現(xiàn)象，影響了創(chuàng)新工作的開(kāi)展。二是創(chuàng)新工作缺乏參考對(duì)象。因?yàn)楦咝Ｈ耸鹿芾碇写嬖谥欢ǖ奶厥庑?，使其?chuàng)新工作的開(kāi)展很難借鑒企事業(yè)單位人事管理內(nèi)容，這種缺乏借鑒參考對(duì)象問(wèn)題的出現(xiàn)，使管理創(chuàng)新工作出現(xiàn)了一定的難度。
三、當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新工作措施
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟钆c方法
在實(shí)際的高校人事管理工作中，迅速轉(zhuǎn)變工作理念與方法，提高人事管理工作質(zhì)量與效率是我們研究的重要內(nèi)容。在實(shí)踐過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)以下工作的開(kāi)展對(duì)于這種轉(zhuǎn)變具有極大的促進(jìn)作用。一是及時(shí)建立新型管理機(jī)制。為了更快地解決事業(yè)型人力管理理念與方法殘余因素對(duì)人事管理工作的影響，管理者應(yīng)以高校實(shí)際環(huán)境與工作情況為依據(jù)，建立起新型的管理機(jī)制，保證新型人力管理理念與方法的順利開(kāi)展。二是樹(shù)立人性化管理理念。高校人事管理過(guò)程中，人性化管理理念的樹(shù)立包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面管理者應(yīng)開(kāi)展個(gè)性化管理方式，使每個(gè)教職員工都可以發(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì)與作用，提高教育工作的質(zhì)量。另一方面管理者應(yīng)該變管理型的工作模式為服務(wù)型人事管理模式，積極開(kāi)展新型人事管理工作，促進(jìn)其人事管理質(zhì)量的提升。
（二）提高教職員工的歸屬感
在學(xué)校人事管理工作中，管理者可以利用工作實(shí)踐內(nèi)容，較好地提高教職員工對(duì)工作與學(xué)校的歸屬感，使其可以更好地完成教育與管理工作。工作措施如下：一是建立與教職員工間良好的溝通渠道。在人事管理工作中，建立起與教職員工間良好的溝通渠道對(duì)于人事管理質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。這些溝通渠道除了傳統(tǒng)的談話、問(wèn)卷等形式外，網(wǎng)絡(luò)等新型溝通渠道的建立也發(fā)揮著重要作用。二是建立起歸屬性的校園文化。在校園文化建設(shè)中，以教職員工歸屬感為目的的文化建設(shè)過(guò)程能夠激發(fā)教職員工的工作熱情。這種文化氛圍的建立包括校園家庭氛圍建立、環(huán)境共建等多種模式。
（三）群策群力做好管理創(chuàng)新研究
人力資源管理這一名詞作為一個(gè)“舶來(lái)品”,對(duì)中國(guó)的人事管理工作帶來(lái)了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱(chēng)統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”,開(kāi)始了與世界的“接軌”,可事過(guò)多年之后卻發(fā)現(xiàn),我們只是實(shí)現(xiàn)了概念上的“接軌”,實(shí)際內(nèi)容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門(mén)仍然沿用過(guò)去的工作思路和工作方法,無(wú)休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒(méi)有成就感,甚至還會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意、員工有意見(jiàn)的情形,從事此項(xiàng)工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認(rèn)可,影響了工作積極性。
二、人事外包是促進(jìn)人事部門(mén)轉(zhuǎn)型的有效途徑
人力資源部門(mén)如何擺脫以上困境,實(shí)現(xiàn)真正的世界接軌,充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值,筆者認(rèn)為“刪繁從簡(jiǎn)”的工作思路,即通過(guò)“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專(zhuān)業(yè)的人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,通過(guò)人事外包,企業(yè)把不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的非核心業(yè)務(wù)剝離出去,集中優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢(shì)”的核心業(yè)務(wù),這樣人事部門(mén)就可以輕裝上陣,專(zhuān)門(mén)開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)、提升企業(yè)價(jià)值等戰(zhàn)略性工作,真正實(shí)現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”,從而達(dá)到降低人力成本、實(shí)現(xiàn)效益最大化的目的。
經(jīng)過(guò)多年發(fā)展,人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)已比較成熟,而在我國(guó)才剛剛起步,但發(fā)展勢(shì)頭良好,一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始全面與人事外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作,取得了明顯的效果。目前,我國(guó)人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項(xiàng)的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計(jì)算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保和住房公積金存儲(chǔ)業(yè)務(wù);協(xié)助客戶(hù)處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶(hù)進(jìn)行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。
三、 人事外包的優(yōu)勢(shì)
近年來(lái),人事外包業(yè)務(wù)越來(lái)越得到社會(huì)的認(rèn)可,實(shí)踐證明,通過(guò)人事外包可以做到:
第一，幫助人力資源部門(mén)從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來(lái),專(zhuān)注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性?xún)r(jià)比更高的專(zhuān)業(yè)服務(wù),并有可能讓企業(yè)用很低的投入來(lái)運(yùn)行更先進(jìn)的信息系統(tǒng),進(jìn)行更高效率的人事管理,降低企業(yè)的人事管理費(fèi)用。同時(shí)人事外包服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng),可以降低單位人事運(yùn)作成本,為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)合適的有效服務(wù)。
第三，規(guī)范人事管理,有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī),日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化,以免引起不必要的勞動(dòng)糾紛和政府制裁,影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù),提供咨詢(xún)服務(wù),有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)。
四、人事外包后,人事部門(mén)的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求
第一，人事部門(mén)的轉(zhuǎn)型。人事外包后,人事部門(mén)則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來(lái),從而把精力投入到更有價(jià)值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換,把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營(yíng)輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業(yè)務(wù)只會(huì)更專(zhuān)業(yè)、更深化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲(chǔ)備以及與其相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等管理職能,從經(jīng)營(yíng)人力資本的角度來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，人事工作人員的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變,必然會(huì)要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配,即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價(jià)值的塑造者和管理咨詢(xún)提供者的轉(zhuǎn)變,這對(duì)從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。
首先,人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專(zhuān)才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家,通曉國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī),并能運(yùn)用法律知識(shí)預(yù)防和解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題;同時(shí)應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯(lián)系實(shí)際,以切實(shí)提高個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光,使人力資源工作更加職業(yè)化。
其次,人力資源從業(yè)人員還應(yīng)該是通才。要想真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢(xún)者角色的轉(zhuǎn)變,只是專(zhuān)才還不能勝任,還應(yīng)該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專(zhuān)業(yè)上的深度外,還應(yīng)該多增加知識(shí)的廣度,要精通一門(mén)外語(yǔ),熟知營(yíng)銷(xiāo)、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、工程等方面的業(yè)務(wù),多方面豐富自己,從而真正發(fā)揮參謀和顧問(wèn)的作用。
文章論述了做好人事工作對(duì)高校發(fā)展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)，探討了提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策。要重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育；明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)；大膽探索，不斷創(chuàng)新工作理念與方法；重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核。
【關(guān)鍵詞】
高校；人事管理；教育開(kāi)發(fā)；提高素質(zhì)
一、做好人事工作對(duì)高校發(fā)展的重要意義
1、能夠使高校用人制度緊跟時(shí)代步伐，助推學(xué)校高速發(fā)展
高校的人事工作關(guān)系高校師資隊(duì)伍的素質(zhì)，良好的開(kāi)展高校人事工作，能夠激發(fā)高校師資力量得到合理配置，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作的積極性和創(chuàng)新能力，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)活動(dòng)的良好態(tài)勢(shì)。同時(shí)，高校人事制度的不斷創(chuàng)新和探索，也是順應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位的發(fā)展方向，是高?？焖侔l(fā)展的必然要求，同樣是緊跟時(shí)代步伐和高速發(fā)展我國(guó)教育事業(yè)的一項(xiàng)重要舉措。
2、通過(guò)人事工作思想及方法的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)高校教職工的工作積極性
通過(guò)人事管理方法及思想的創(chuàng)新，能夠促進(jìn)和刺激教職員工不僅做好日常教學(xué)工作，還注重自身素質(zhì)及理論知識(shí)的提高，同時(shí)還能加強(qiáng)對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的課題進(jìn)行不斷創(chuàng)新研究。通過(guò)定期、定量的考核管理，通過(guò)良好的人事管理活動(dòng)，為廣大教職員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，充分調(diào)動(dòng)他們的積極主動(dòng)性，使得他們的個(gè)人潛力得到充分發(fā)揮，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3、有利于對(duì)人事管理制度逐步改進(jìn)和完善，逐步適合現(xiàn)代化的高校管理趨勢(shì)
做好高校人事工作，能夠逐漸提高高校現(xiàn)代化管理水平和高校教職員工的個(gè)人素養(yǎng)，注重和加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，制訂利于高校教職員工職業(yè)成長(zhǎng)培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)高校教職工的教育和培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。
二、高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)
1、職業(yè)化素質(zhì)
當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對(duì)不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來(lái)具體實(shí)施，可以說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，我國(guó)的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說(shuō)在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對(duì)象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢(shì)必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹(shù)立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國(guó)全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來(lái)，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對(duì)高校人事管理的具體問(wèn)題，我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國(guó)改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對(duì)象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門(mén)和干部人員要做到以人為本，具體說(shuō)來(lái)就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。
3、業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括：調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來(lái)執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門(mén)和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開(kāi)拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對(duì)新問(wèn)題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。
三、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策
1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育
管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作內(nèi)容：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專(zhuān)業(yè)化，也就是說(shuō)：“所有專(zhuān)門(mén)的管理人員，必須經(jīng)過(guò)深入的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)的角度，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>
2、樹(shù)立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)
作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開(kāi)展過(guò)程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢(shì)和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱(chēng)評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創(chuàng)新
高校人事部門(mén)擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門(mén)就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問(wèn)題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。
4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核
高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專(zhuān)門(mén)的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對(duì)相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過(guò)監(jiān)督與考核，公平公正的開(kāi)展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭(zhēng)提高高校教學(xué)水平和管理能力。
四、對(duì)高校人事工作的新思考
加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。作為人事工作者，只有懷著對(duì)知識(shí)和學(xué)術(shù)的敬畏之心，才能在工作中為教學(xué)科研樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，進(jìn)而提高服務(wù)水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內(nèi)容面比較廣，涉及的部門(mén)、人事和政策都很多，同時(shí)每項(xiàng)政策都與教職工的切身利益相關(guān)。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強(qiáng)制度建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范工作流程；加強(qiáng)人事工作信息化建設(shè)，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)管理人性化科學(xué)化。
【參考文獻(xiàn)】
[1]雷銘.論新時(shí)期高校人事管理干部素質(zhì).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008.12.
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運(yùn)行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽(yù)值，提升其社會(huì)知名度，從目前情況來(lái)看，基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等，這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應(yīng)的改革建議。
一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問(wèn)題
（一）人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)
基層醫(yī)院人事管理離不開(kāi)人才的依托，而從實(shí)際反饋可知，當(dāng)前人事管理制度并不完善，尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)嚴(yán)重影響到其職能的發(fā)揮，這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，簡(jiǎn)而言之，雖然醫(yī)院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無(wú)幾，繼而導(dǎo)致“缺才不缺人”的弊端，因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。
（二）人事管理人員素質(zhì)較差
人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果，目前醫(yī)療條件頗為開(kāi)放，這更需要醫(yī)院強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)人才管理，不斷實(shí)現(xiàn)職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)，由此才能促使醫(yī)院管理滿(mǎn)足市場(chǎng)需要。然而從實(shí)際情況分析，目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職，這使得他們沒(méi)有更多的精力投入到人事制度管理上來(lái)，而且相應(yīng)的管理技能缺失，依靠管理經(jīng)驗(yàn)難以達(dá)到良好的管理效果，缺乏專(zhuān)業(yè)性。更值得注意的是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對(duì)人事管理制度并沒(méi)有給予高度的重視，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理知識(shí)及技能需要不斷完善。
（三）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有待完善
基層醫(yī)院建設(shè)過(guò)程中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實(shí)際工作能力相對(duì)較差，從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外，基層醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè)有待完善，一般來(lái)說(shuō)主要針對(duì)的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對(duì)于醫(yī)院人事管理制度來(lái)說(shuō)是非常不利的因素，不存在自主分配權(quán)，無(wú)法與績(jī)效考核掛鉤，出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。
二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對(duì)策
（一）完善人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人盡其才
管理人才是推動(dòng)醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動(dòng)力，所以?xún)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設(shè)才是重中之重，依據(jù)市場(chǎng)體制要求，還有衛(wèi)生事業(yè)的特點(diǎn)，醫(yī)院必須完善人事管理制度，必須要健全職責(zé)分配制度。具體來(lái)說(shuō)，首先，醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度，為醫(yī)院人事管理儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才，在實(shí)施過(guò)程中，要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析，采取全員聘用制，優(yōu)化聘后考核制度，進(jìn)一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改進(jìn)醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)管理人才能夠人盡其才，這對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展而言是非常有利的舉措，由此才能推動(dòng)管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。
（二）優(yōu)化人事部門(mén)職能，提升人事管理水平
醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容，比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開(kāi)發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門(mén)工作職責(zé)，提升管理人員的管理水平。而對(duì)于基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)必須要緊抓這一項(xiàng)工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實(shí)施結(jié)構(gòu)調(diào)整，這能充分發(fā)揮人力資源功能性，具體來(lái)說(shuō)可以從兩方面著手展開(kāi)，其一，組織管理人員展開(kāi)相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，引導(dǎo)其能夠發(fā)揮自身的職能作用，運(yùn)用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)管理；其二，醫(yī)院盡可能多篩選管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，促使其專(zhuān)業(yè)性得以用武之地，從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。
（三）健全績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析，基層醫(yī)院要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，就必須優(yōu)化績(jī)效考核制度，并且不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，針對(duì)績(jī)效考核制度來(lái)說(shuō)，醫(yī)院在進(jìn)行相關(guān)工作時(shí)應(yīng)該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態(tài)度，能力還有業(yè)績(jī)。這樣績(jī)效考核相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較有利的，能夠最大限度增強(qiáng)員工工作的積極性。對(duì)于不同類(lèi)別與層次的人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，要具體情況具體分析。獎(jiǎng)勵(lì)制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié)，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞必然能夠提升其工作的主動(dòng)能動(dòng)性，提升他們的工作效率，除此之外，醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，按照多勞多得的理念實(shí)施，構(gòu)建按崗定薪的原則，并且嚴(yán)格執(zhí)行易崗易薪工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務(wù)于醫(yī)院整體工作。
三、結(jié)語(yǔ)
總體來(lái)說(shuō)，基層醫(yī)院人事管理制度對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進(jìn)作用，然而實(shí)際情況并不樂(lè)觀，人事管理制度面臨發(fā)展的困境，如不及時(shí)解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對(duì)策，進(jìn)一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。
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年度，本人任人事政工科副科長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)協(xié)助安排落實(shí)本關(guān)人事管理、工資福利、政工宣教、保衛(wèi)、黨務(wù)團(tuán)務(wù)、婦女計(jì)生等工作，能夠認(rèn)真貫徹“依法行政、為國(guó)把關(guān)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)發(fā)展”的工作方針，嚴(yán)守工作紀(jì)律，發(fā)揮自己在本職崗位上應(yīng)有的作用，現(xiàn)將年度工作述職如下：
思想上能從嚴(yán)從高要求自己，自覺(jué)加強(qiáng)政策理論和管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過(guò)組織開(kāi)展全關(guān)性的思想教育工作，特別是堅(jiān)持學(xué)習(xí)報(bào)告精神和“三個(gè)代表”重要思想，思想認(rèn)識(shí)有了較大提高。八月份參加政工干部培訓(xùn)班，充實(shí)了理論知識(shí)、開(kāi)闊了工作思路，豐富了領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。
一年來(lái)，本人堅(jiān)決服從組織安排，切實(shí)擺正位置，不斷探索，不斷總結(jié)，認(rèn)真做好本職工作。年內(nèi)針對(duì)本關(guān)人力資源配置的問(wèn)題做了大量的調(diào)研，補(bǔ)充完善了機(jī)構(gòu)設(shè)置方案并積極向上級(jí)反映情況;鑒于今年人員交流較多，本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作;協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作，以學(xué)習(xí)、研究和宣傳“三個(gè)代表”重要思想為主線，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，特別是針對(duì)個(gè)別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問(wèn)題，積極與關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)商討對(duì)策，引導(dǎo)廣大干部振奮精神，積極投入業(yè)務(wù)工作。同時(shí)，本人能夠帶動(dòng)本科室干部按時(shí)保質(zhì)完成上級(jí)職能部門(mén)交辦的工作任務(wù)，如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓(xùn)、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份，本人在預(yù)產(chǎn)期期間堅(jiān)持工作，為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經(jīng)常加班加點(diǎn)，任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協(xié)助黨委對(duì)各下屬支部實(shí)施管理，舉辦黨務(wù)干部培訓(xùn)班，做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等，并落實(shí)好婦女、計(jì)劃生育的各項(xiàng)工作，指導(dǎo)本關(guān)團(tuán)支部開(kāi)展好組織生活，安排好團(tuán)內(nèi)活動(dòng)，工會(huì)年內(nèi)組織了多次豐富的會(huì)員活動(dòng)，受到了大家的歡迎，各項(xiàng)工作均達(dá)到了上級(jí)部門(mén)和本關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求。
本人能夠不斷增強(qiáng)法制觀念，嚴(yán)格履行職責(zé)，廉潔自律。對(duì)情況復(fù)雜，政策性、敏感性強(qiáng)的問(wèn)題，能夠加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實(shí)按要求對(duì)科內(nèi)工作人員進(jìn)行依法行政、廉政勤政的教育，堅(jiān)持經(jīng)常性的理論學(xué)習(xí)，平時(shí)注意加強(qiáng)科室管理，能夠嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，檢查和督促各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)、執(zhí)行情況。
本人經(jīng)過(guò)總結(jié)回顧，認(rèn)為自己一年來(lái)的工作是稱(chēng)職的，但仍然存在以下不足：工作經(jīng)驗(yàn)有待豐富，一年來(lái)應(yīng)付事務(wù)性的日常工作較多，工作系統(tǒng)性不夠強(qiáng);今后本人將一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。
根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)
任工會(huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。
二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)。同其他管理部門(mén)一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。
(一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
(三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：
(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
(二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。
(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。
(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：
(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。
(二)落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門(mén)及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。
文章標(biāo)題：述職報(bào)告（人事）
****年度，本人任人事政工科副科長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)協(xié)助安排落實(shí)本關(guān)人事管理、工資福利、政工宣教、保衛(wèi)、黨務(wù)團(tuán)務(wù)、婦女計(jì)生等工作，能夠認(rèn)真貫徹“依法行政、為國(guó)把關(guān)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)發(fā)展”的工作方針，嚴(yán)守工作紀(jì)律，發(fā)揮自己在本職崗位上應(yīng)有的作用，現(xiàn)將****年度工作述職如下：
思想上能從嚴(yán)從高要求自己，自覺(jué)加強(qiáng)政策理論和管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過(guò)組織開(kāi)展全關(guān)性的思想教育工作，特別是堅(jiān)持學(xué)習(xí)十六大報(bào)告精神和“三個(gè)代表”重要思想，思想認(rèn)識(shí)有了較大提高。八月份參加政工干部培訓(xùn)班，充實(shí)了理論知識(shí)、開(kāi)闊了工作思路，豐富了領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。
一年來(lái)，本人堅(jiān)決服從組織安排，切實(shí)擺正位置，不斷探索，不斷總結(jié)，認(rèn)真做好本職工作。年內(nèi)針對(duì)本關(guān)人力資源配置的問(wèn)題做了大量的調(diào)研，補(bǔ)充完善了機(jī)構(gòu)設(shè)置方案并積極向上級(jí)反映情況；鑒于今年人員交流較多，本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作；協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作，以學(xué)習(xí)、研究和宣傳“三個(gè)代表”重要思想為主線，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，特別是針對(duì)個(gè)別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問(wèn)題，積極與關(guān)科領(lǐng)導(dǎo)商討對(duì)策，引導(dǎo)廣大干部振奮精神，積極投入業(yè)務(wù)工作。同時(shí)，本人能夠帶動(dòng)本科室干部按時(shí)保質(zhì)完成上級(jí)職能部門(mén)交辦的工作任務(wù)，如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓(xùn)、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份，本人在預(yù)產(chǎn)期期間堅(jiān)持工作，為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經(jīng)常加班加點(diǎn)，任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協(xié)助黨委對(duì)各下屬支部實(shí)施管理，舉辦黨務(wù)干部培訓(xùn)班，做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等，并落實(shí)好婦女、計(jì)劃生育的各項(xiàng)工作，指導(dǎo)本關(guān)團(tuán)支部開(kāi)展好組織生活，安排好團(tuán)內(nèi)活動(dòng)，工會(huì)年內(nèi)組織了多次豐富的會(huì)員活動(dòng)，受到了大家的歡迎，各項(xiàng)工作均達(dá)到了上級(jí)部門(mén)和本關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求。
本人能夠不斷增強(qiáng)法制觀念，嚴(yán)格履行職責(zé)，廉潔自律。對(duì)情況復(fù)雜，政策性、敏感性強(qiáng)的問(wèn)題，能夠加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實(shí)按要求對(duì)科內(nèi)工作人員進(jìn)行依法行政、廉政勤政的教育，堅(jiān)持經(jīng)常性的理論學(xué)習(xí)，平時(shí)注意加強(qiáng)科室管理，能夠嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，檢查和督促各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)、執(zhí)行情況。
本人經(jīng)過(guò)總結(jié)回顧，認(rèn)為自己一年來(lái)的工作是稱(chēng)職的，但仍然存在以下不足：工作經(jīng)驗(yàn)有待豐富，一年來(lái)應(yīng)付事務(wù)性的日常工作較多，工作系統(tǒng)性不夠強(qiáng)；今后本人將一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。
[關(guān)鍵詞]高職院校；人事檔案；管理方式；創(chuàng)新；信息化
高職院校人事檔案是在人事管理活動(dòng)中形成的，真實(shí)地記錄和反映教職員工個(gè)人經(jīng)歷、政治面貌、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)等內(nèi)容的原始文件材料，具有重要憑證和參考的作用，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。高職院校人事檔案管理工作的好壞直接影響到人事工作的質(zhì)量，涉及到每個(gè)教職員工的切身利益。隨著高職院校人事制度改革的不斷深化以及信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，學(xué)校人事檔案管理的內(nèi)涵也發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式與高職教育的快速的發(fā)展已逐漸不相適應(yīng)。如何提高人事檔案管理水平，充分發(fā)揮其職能作用，使之更好地為學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)，已成為擺在高職院校人事檔案工作者面前的新課題。
一、當(dāng)前高職院校人事檔案管理中存在的問(wèn)題
（一）對(duì)人事檔案管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)
長(zhǎng)期以來(lái)，一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)的同志對(duì)人事檔案管理工作缺乏足夠認(rèn)識(shí)，片面認(rèn)為人事檔案管理只要做好收發(fā)、抄寫(xiě)、粘貼、裝訂、保管等工作，保證資料不失密，能應(yīng)付日常查檔、外調(diào)就行了，忽視了人事檔案管理的重要性，致使一些應(yīng)歸檔的材料不按規(guī)定要求整理歸檔，造成人事檔案材料缺漏和不規(guī)范，給人事管理工作帶來(lái)了極大的不便和麻煩。
（二）人事檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低
人事檔案管理具有較高的專(zhuān)業(yè)性，它要求檔案管理人員能熟練掌握檔案材料的收集、鑒別、歸檔、整理以及檔案的利用、保管保護(hù)等技能。目前大部分高職院校的人事檔案管理人員都是兼職管理，他們把主要的精力都放在其他工作上，造成人事檔案工作兼而不顧，常常出現(xiàn)整理歸檔不及時(shí)，檔案管理工作處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。另外還有一些人事檔案管理人員業(yè)務(wù)不熟，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)人事檔案材料的收集、鑒別、分類(lèi)、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)知識(shí)掌握不系統(tǒng)，不能熟練運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)手段來(lái)管理檔案，這在很大程度上影響了高職院校人事檔案管理水平。
（三）人事檔案管理方式落后，信息化程度不高
目前一些高職院校的人事檔案管理仍以手工管理和經(jīng)驗(yàn)管理為主，人事檔案的收集、整理、保存、檢索、利用仍沿用傳統(tǒng)的手工操作，致使人事檔案管理的效率低下，不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)工作的需要。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人事檔案信息管理系統(tǒng)雖已得到普遍采用，但一些學(xué)校只是將個(gè)人信息、檔案目錄輸入到計(jì)算機(jī)，資料檢索、調(diào)閱檔案等仍用手工操作，還不能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理，從而制約了人事檔案工作的發(fā)展和創(chuàng)新。
（四）人事檔案審查把關(guān)不嚴(yán)，內(nèi)容失真
真實(shí)性是人事檔案的生命，是人事檔案發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，沒(méi)有真實(shí)性，人事檔案也失去了利用價(jià)值。然而一些學(xué)校在審查鑒定材料時(shí)，由于各種因素把關(guān)不嚴(yán)，使一些虛假材料進(jìn)入個(gè)人檔案。例如，少數(shù)教職工在填寫(xiě)出生年月、參加工作時(shí)間、文化程度等方面信息時(shí)，內(nèi)容前后不一致，給人事部門(mén)計(jì)算工齡、核準(zhǔn)退休時(shí)間、晉升工資、評(píng)聘職稱(chēng)等帶來(lái)很多問(wèn)題。
（五）人檔分離的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生
隨著聘用制、人事等新的用人制度在高職院校的全面實(shí)施，人檔分離、棄檔不用的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。一些高職院校為了引進(jìn)高層次人才，可以不要人事檔案和組織關(guān)系，采取先進(jìn)人后重建檔案的做法。重建的檔案主要由本人回憶或參考一些證件填寫(xiě)，缺乏原始材料和必要的監(jiān)督，使得這些重建檔案的真實(shí)性得不到保障。
二、高職院校人事檔案管理的創(chuàng)新思路
（一）增強(qiáng)檔案意識(shí)，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理重要性的認(rèn)識(shí)
高職院校要利用各種渠道積極宣傳檔案工作，深化全校教職員工對(duì)人事檔案工作的認(rèn)知程度，進(jìn)一步增強(qiáng)教職員工的檔案意識(shí)，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作重要性的認(rèn)識(shí)，使他們充分重視人事檔案管理工作，及時(shí)解決人事檔案工作中遇到的問(wèn)題，在人力、財(cái)力上給予大力支持，從而保證人事檔案管理工作能夠順利開(kāi)展。
（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高人事檔案管理人員素質(zhì)
人事檔案管理人員不僅要具備較高的政治素養(yǎng)、良好的工作作風(fēng)和服務(wù)意識(shí)，還要具備深厚的檔案專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握現(xiàn)代化的管理方法和先進(jìn)的操作技術(shù)。學(xué)校應(yīng)定期組織檔案專(zhuān)、兼職人員進(jìn)行檔案業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓他們系統(tǒng)掌握人事檔案材料的收集、整理、歸檔規(guī)定和程序，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)設(shè)備的操作技能，不斷提高檔案管理水平。
（三）健全檔案管理制度，扎實(shí)做好人事檔案管理工作
建立健全檔案管理制度，使人事檔案管理有章可依，有規(guī)可循，避免了盲目性和隨意性。高職院校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制定人事檔案管理制度，在現(xiàn)有的《收集歸檔制度》、《借（查）閱制度》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)制定完善《鑒別歸檔制度》、《轉(zhuǎn)遞制度》、《保管保密制度》、《檢查核對(duì)制度》等人事檔案管理制度，努力形成一個(gè)完整的規(guī)章制度體系，從根本上杜絕斷檔、棄檔等現(xiàn)象的發(fā)生。人事檔案管理人員應(yīng)嚴(yán)格按照各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)檔案進(jìn)行日常管理和提供利用，認(rèn)真細(xì)致地做好人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等工作，重點(diǎn)做好 “三齡一歷”人事檔案的審核工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)更正，嚴(yán)防出現(xiàn)內(nèi)容失真、涂改的人事檔案材料。
（四）創(chuàng)新人事檔案管理模式，提高信息化管理水平
隨著信息技術(shù)在高職院校的不斷應(yīng)用和發(fā)展，學(xué)校人事檔案管理的重點(diǎn)應(yīng)從實(shí)體管理向信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理方向轉(zhuǎn)變。為此檔案人員要?jiǎng)?chuàng)新工作思路，運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段來(lái)制定人事檔案管理工作發(fā)展規(guī)劃和管理模式，不斷改變陳舊落后的管理方式和手段。首先要?jiǎng)?chuàng)新管理方式，要選用適合本校人事檔案管理系統(tǒng)的軟件，建立人事檔案信息庫(kù)，按照人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，錄入能反映教職員工歷史和現(xiàn)實(shí)狀況的信息，重點(diǎn)建好校系兩級(jí)后備干部、市級(jí)以上優(yōu)秀教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師、高級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人科研課題、科研成果、優(yōu)秀教學(xué)成果等信息庫(kù)，定期跟蹤更新人事檔案信息，為學(xué)校培養(yǎng)、選拔人才提供準(zhǔn)確、可靠的信息。另外高職院校還要建立人事檔案全文數(shù)據(jù)庫(kù)，把部分紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為數(shù)字檔案信息，通過(guò)計(jì)算機(jī)的管理，對(duì)檔案信息資源進(jìn)行分類(lèi)、提取，從而實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化閱檔，更加便利、快捷地提供利用。其次要?jiǎng)?chuàng)新管理手段，工作中要注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力，改進(jìn)立卷、裝訂的工作方法，盡量簡(jiǎn)化一些繁瑣、呆板的操作步驟，盡可能縮短立卷歸檔周期，提高工作效率。
總之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和高職院校教育事業(yè)的快速發(fā)展，人事檔案管理既要正確認(rèn)識(shí)目前面臨的新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)，也要更新觀念，創(chuàng)新工作方法，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的制度化、規(guī)范化和信息化，把高職院校人事檔案管理工作水平提高到一個(gè)新層次，更好地為教學(xué)、科研服務(wù)。
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