時(shí)間：2023-10-09 11:02:16
導(dǎo)語：在勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
考慮這一問題，不僅出于經(jīng)濟(jì)上的考量，也事關(guān)對(duì)單一貨幣前景的判斷。自金融危機(jī)以來，很多人認(rèn)為加入歐盟的好處減少了。對(duì)波蘭等國(guó)家來說，需要先判斷自己處于怎樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，再?zèng)Q定是否加入歐元區(qū)。
1992年的《馬斯特里赫特條約》規(guī)定了加入歐盟的標(biāo)準(zhǔn)，其中涉及政府債務(wù)、預(yù)算赤字、通貨膨脹、利率和匯率目標(biāo)。但是，達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)并不一定能成為歐盟成員。事實(shí)上，馬約標(biāo)準(zhǔn)的可變性引發(fā)了歐元區(qū)的大量問題。只要?dú)W元區(qū)債務(wù)繼續(xù)上升，成員經(jīng)濟(jì)體繼續(xù)兩極分化，潛在成員國(guó)就應(yīng)該先做壓力測(cè)試，看看是否能長(zhǎng)期經(jīng)受外部沖擊，保持成員資格標(biāo)準(zhǔn)。
波蘭決定與其主要貿(mào)易伙伴國(guó)共用一種貨幣前，應(yīng)該考慮三個(gè)關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)因素：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性及公共財(cái)政健康狀況。
波蘭的出口市場(chǎng)在穩(wěn)步增長(zhǎng)。但這不是因?yàn)椴ㄌm主要與新興經(jīng)濟(jì)體做貿(mào)易，也不是因?yàn)槭澜鐚?duì)波蘭商品有巨大需求。相反，波蘭只是提供了高質(zhì)量產(chǎn)品。因此，波蘭有時(shí)被稱為“歐洲的中國(guó)”。
但基于成本優(yōu)勢(shì)而不基于品牌價(jià)值或創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)力，讓波蘭經(jīng)濟(jì)十分脆弱。波蘭的商品難以與德國(guó)、荷蘭、奧地利、瑞典和瑞士的商品相提并論。波蘭出口的商品很少能以波蘭語名字通行世界（就像意大利語之于制鞋業(yè)、英語之于制衣業(yè)），其機(jī)械出口也只是德國(guó)、荷蘭和其他全球公司主導(dǎo)的多國(guó)網(wǎng)絡(luò)的一部分。如果茲羅提大幅升值，波蘭的成本優(yōu)勢(shì)也將消失。
盡管波蘭公司努力建立海外品牌，但這可能需要幾十年時(shí)間。同時(shí)，波蘭在加入?yún)R率機(jī)制（ERM II，在采用歐元之前，申請(qǐng)國(guó)貨幣匯率的波動(dòng)范圍必須限制在一個(gè)狹窄范圍內(nèi)，時(shí)間不短于兩年）時(shí)要慎之又慎。這樣做可能導(dǎo)致茲羅提升值（就像斯洛伐克克朗一樣），使得波蘭失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
波蘭競(jìng)爭(zhēng)力的另一個(gè)重要方面是其靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)。每四個(gè)工人中，就有一人擁有固定合同或是個(gè)體戶。波蘭工資構(gòu)成中，通常有四分之一是浮動(dòng)因素。這意味著，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，工資很容易凍結(jié)甚至降低；企業(yè)在商業(yè)前景不明朗時(shí)，可以與員工簽訂短期合同。總體而言，這一靈活性有助于波蘭經(jīng)濟(jì)抵御外部沖擊。
但靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)也有劣勢(shì)。公司不再愿意投資于人才和新技能開發(fā)，現(xiàn)有技能質(zhì)量也會(huì)受到?jīng)_擊。長(zhǎng)期看，靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)還增加了結(jié)構(gòu)性失業(yè)。
此外，波蘭住房租賃市場(chǎng)的不足，限制了員工隨工作移動(dòng)的可能?？梢哉f，波蘭的勞動(dòng)力市場(chǎng)與西班牙更加類似，而與斯堪的納維亞的全面員工培訓(xùn)計(jì)劃不相似。
最后，波蘭需要可靠的公共財(cái)政，即經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間的財(cái)政自動(dòng)穩(wěn)定器。政府可以通過為困難時(shí)期儲(chǔ)蓄實(shí)施反周期措施，同時(shí)保證整個(gè)經(jīng)濟(jì)周期中的財(cái)政穩(wěn)定。
這樣的政策在2009年和2010年成功實(shí)施過，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件大幅惡化時(shí)，波蘭政府缺少所需資金?？煽康墓藏?cái)政不但需要較低的公債水平，也需要合理的預(yù)算政策，包括在繁榮期而不是衰退期（如現(xiàn)在）減少支出（或增加稅收）。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系管理；勞動(dòng)力市場(chǎng)；供需結(jié)構(gòu)；變動(dòng)
中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2013）07-0022-01
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)方式和分配方式的多元化以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益關(guān)系不斷變化，勞動(dòng)關(guān)系凸顯了一些矛盾，勞動(dòng)關(guān)系管理也出現(xiàn)了一系列的問題，如勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止存在很大隨意性，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系交叉的情況日益復(fù)雜化，用工形式多樣化，勞動(dòng)合同期限短期化等。目前勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了一系列的變化，勞動(dòng)力供給呈現(xiàn)減少的趨勢(shì)，同時(shí)需求在不斷增加，出生人口性別比呈下降的態(tài)勢(shì)，城鎮(zhèn)人口比例不斷增長(zhǎng)，流動(dòng)人口增加，勞動(dòng)者整體素質(zhì)水平不斷提升等等。勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化必然會(huì)對(duì)未來勞動(dòng)關(guān)系的管理產(chǎn)生直接的影響，因此也為未來勞動(dòng)關(guān)系管理呈現(xiàn)出新的特征奠定了基礎(chǔ)。
1勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀
勞動(dòng)關(guān)系，又稱勞資關(guān)系，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)方式和分配方式的多元化以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益關(guān)系不斷變化，勞動(dòng)關(guān)系也日趨多樣化、復(fù)雜化，并出現(xiàn)了一些突出矛盾和問題。國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)和不斷修訂，特別是近期的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，也對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的變化產(chǎn)生了很大的影響。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理變得極為迫切。目前，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系管理存在以下一些新問題：
第一，勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止存在很大的隨意性。雖然一直以來國(guó)家都對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止這方面的問題比較關(guān)注，也出臺(tái)了一些相關(guān)法律，采取了一定的措施著手解決這個(gè)問題，但是由于社會(huì)中本身勞動(dòng)力的供給量大大的高于需求量使得勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)壓力極大，在與用人單位發(fā)生沖突時(shí)就處于極弱勢(shì)地位，難以與用人單位進(jìn)行抗衡。因此在勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止方面只能被動(dòng)地接受用人單位的安排。另外，勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)督制約機(jī)制不完善，法律執(zhí)行力低下，企業(yè)在用工方面仍然不規(guī)范，在勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止等方面存在很大的隨意性；
第二，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系交叉的情況日益復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位產(chǎn)生的一種社會(huì)關(guān)系，受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)范和調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，由《民法通則》和《合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。兩者極易混淆。隨著市場(chǎng)的發(fā)展與完善，用工形式更加靈活?，F(xiàn)在很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)經(jīng)常利用勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系兩者之間的相似性，否認(rèn)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，而將之定義為勞務(wù)關(guān)系，從而逃避在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的責(zé)任，而這樣勞動(dòng)者的權(quán)益卻受到了損害；
第三，用工形式多樣化。隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展與完善，市場(chǎng)的靈活性不斷增強(qiáng)，企業(yè)的用工形式也日趨多樣化，非全日制用工越來越普遍，這樣也使得勞動(dòng)關(guān)系的管理難度加大，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量在也不斷增漲，勞動(dòng)者權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)象越來越普遍；
第四，勞動(dòng)合同期限短期化。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，國(guó)家出臺(tái)了新勞動(dòng)合同法，其中在無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂方面對(duì)勞動(dòng)者有了一個(gè)更強(qiáng)有力地保護(hù)。然而為了避免與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)，目前企業(yè)更多的與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同或是將企業(yè)的部分任務(wù)外包出去，使勞動(dòng)者工作的保障性和安全性降低，增加了失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；
第五，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增多，勞動(dòng)者權(quán)益受損嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，2006年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件立案總數(shù)為31.7萬件，其中因勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保障問題引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議分別位居第一、二位，占到全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的三分之二；而解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議占第三位，2006件立案5.6萬件。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量出現(xiàn)激增，市二中院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件收案數(shù)近年來也呈現(xiàn)連年大幅增長(zhǎng)趨勢(shì)。但2011年這一猛增的趨勢(shì)得以轉(zhuǎn)變，近4年來首次出現(xiàn)收案數(shù)下降，相比2010年減少了707件，降幅達(dá)到27.13%。
2勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化對(duì)未來勞動(dòng)關(guān)系管理變動(dòng)的影響
隨著經(jīng)濟(jì)、政治等方面的政策的不斷調(diào)整，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了顯著性的改變。中國(guó)人口的老齡化使得勞動(dòng)力的供給減少，經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型使得就業(yè)形勢(shì)和就業(yè)人員的結(jié)構(gòu)均發(fā)生很大變化。勞動(dòng)關(guān)系管理依賴于對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的觀測(cè)與分析，因此，未來勞動(dòng)關(guān)系管理也會(huì)產(chǎn)生一定的變動(dòng)。
（1）我國(guó)勞動(dòng)力供需總量缺口逐步縮小將使得未來勞動(dòng)關(guān)系管理中勞動(dòng)者的談判力量增強(qiáng)。勞動(dòng)年齡人口增量持續(xù)下降、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移速度放緩、勞動(dòng)力價(jià)格不斷攀升，是近年來我國(guó)勞動(dòng)力供給出現(xiàn)的三大變化，這些變化將導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)力供給趨于減少的長(zhǎng)期特征。同時(shí)勞動(dòng)力需求總量呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)，影響勞動(dòng)力需求的因素很多，但總需求的大小歸根到底取決于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局近些年的數(shù)據(jù)來看，中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)，而勞動(dòng)力的增長(zhǎng)率快于GDP的增長(zhǎng)率，由此可見勞動(dòng)力的需求量是呈增長(zhǎng)趨勢(shì)的。勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)使得未來的勞動(dòng)力不再低廉，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系管理中的談判力量得到加強(qiáng)，其利益的維護(hù)也有了更大的保證。
（2）出生人口性別比呈下降的態(tài)勢(shì)將會(huì)使得企業(yè)女性職工的比例增大，勞動(dòng)關(guān)系管理也會(huì)針對(duì)這一變化作出一
定的變動(dòng)。女性職工在企業(yè)的力量不斷增強(qiáng)，企業(yè)會(huì)逐漸增強(qiáng)對(duì)女性職工需求的關(guān)注，性別歧視的情況會(huì)有一定程度的減輕。女性一般具有比較感性的特征，因此勞動(dòng)關(guān)系管理中會(huì)更加注重職工的情感需求，關(guān)注他們的心理變化，形成良好和諧的組織文化氛圍，比如在企業(yè)組織中形成“家”文化增強(qiáng)員工的歸屬感等。
（3）城鎮(zhèn)人口比例的增長(zhǎng)將會(huì)使得勞動(dòng)關(guān)系管理中城鄉(xiāng)統(tǒng)籌管理進(jìn)一步深入。戶籍制度的障礙會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)充分性的問題。城鎮(zhèn)人口比例的增長(zhǎng)在一定程度上緩解了企業(yè)對(duì)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力的歧視性差別對(duì)待的問題，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也會(huì)減少，公平性會(huì)得到一定程度提高。
（4）流動(dòng)人口的增加將會(huì)導(dǎo)致未來勞動(dòng)關(guān)系的管理更具靈活性。2011年，全國(guó)人戶分離的（居住地和戶口登記地所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致且離開戶口登記地半年以上的）人口為2.71億，比上年增加977萬人；其中，流動(dòng)人口（人戶分離人口中不包括市轄區(qū)內(nèi)人戶分離的人口）為2.30億，比上年增加828萬人。流動(dòng)人口增加，使得未來勞動(dòng)力的流動(dòng)性增強(qiáng)，企業(yè)在聘用勞動(dòng)者方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，這一方面會(huì)迫使企業(yè)盡量改善自身的管理策略去留住勞動(dòng)者，另一方面企業(yè)必須“因材施教”，采用更靈活的，更個(gè)性化的方式對(duì)勞動(dòng)者的進(jìn)行管理才能使自身得到可持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)時(shí)代的特征與要求。
（5）勞動(dòng)者整體素質(zhì)和水平的提升、法律的不斷完善會(huì)使得勞動(dòng)關(guān)系管理更趨科學(xué)化，雙方解決矛盾的方式和手段更加理性化。勞資關(guān)系會(huì)得到一定的緩和。隨著國(guó)家素質(zhì)教育的普及，勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平也會(huì)有很大提高，基于此，面對(duì)著這一發(fā)展趨勢(shì)，過去那種壓榨式的剝削管理方式也會(huì)不復(fù)存在，勞動(dòng)關(guān)系管理會(huì)更加以人為本，勞資關(guān)系會(huì)向和諧共贏的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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要與保就業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合，從就業(yè)入手創(chuàng)造國(guó)內(nèi)消費(fèi)需求，為經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)提供更可持續(xù)的源泉。本文對(duì)當(dāng)前就業(yè)壓力和失業(yè)狀況做出估計(jì)，概括并解析中國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性，并從此出發(fā)提出穩(wěn)定就業(yè)和治理失業(yè)的政策建議。
如何看待當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)
在2008年以前的若干年中，由于經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)和勞動(dòng)力供給速度減緩的雙重影響，我國(guó)就業(yè)形勢(shì)良好，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大幅度減少，甚至許多地方遭遇到勞動(dòng)力短缺。但是，當(dāng)美國(guó)次貸危機(jī)演變?yōu)槿蚪鹑谖C(jī)并對(duì)我國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響以后，就業(yè)的這種局面就發(fā)生了變化，即勞動(dòng)力需求大幅度減少。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部在全國(guó)88個(gè)城市收集的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，我們看到，勞動(dòng)力市場(chǎng)求人倍率（崗位供給數(shù)與崗位需求數(shù)之比）從2001年的0.75大幅度逐年回升，并持續(xù)到2007年的0.98。但是，到2008年的第四季度，求人倍率急劇下降到0.85，系2002年以來的最低點(diǎn)?？梢姡覈?guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)顯著減緩的后果，主要表現(xiàn)為就業(yè)增長(zhǎng)的減速，以及失業(yè)率的上升。
如果失業(yè)率上升得到證實(shí)，很顯然，其性質(zhì)屬于直接受經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)波動(dòng)影響的周期性失業(yè)率。我們可以利用有關(guān)分析機(jī)構(gòu)提供的采購(gòu)經(jīng)理指數(shù)（簡(jiǎn)稱PMI）的情況來理解這個(gè)性質(zhì)。PMI是反映經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況的先行指標(biāo)。它主要通過企業(yè)調(diào)查，將以下五類指標(biāo)合成為一個(gè)綜合指數(shù)，即企業(yè)的新定單情況，存貨水平，生產(chǎn)情況，供應(yīng)情況以及就業(yè)環(huán)境等。一般認(rèn)為，PMI在50以上表明經(jīng)濟(jì)處于上升的區(qū)域，而低于50則表明經(jīng)濟(jì)處于收縮?？紤]到PMI的先行性，因此，它是預(yù)測(cè)其他宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)走向的一個(gè)有用指標(biāo)。從PMI中的產(chǎn)出指數(shù)與就業(yè)指數(shù)兩者之間的相互關(guān)聯(lián)性來看（圖1），它們從相對(duì)景氣的水平上同時(shí)下跌到50以下，從而證明了當(dāng)前失業(yè)率的周期性質(zhì)。
圖12008年下半年的周期性失業(yè)
資料來源：MarkitEconomics《CLSA中國(guó)制造業(yè)PMI報(bào)告》,2008年12月1日
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)字，2008年城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，僅比2007年提高了0.2個(gè)百分點(diǎn)，與大多數(shù)人所預(yù)期的情形不盡相符。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所根據(jù)一項(xiàng)樣本為7139個(gè)城鎮(zhèn)居民的抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在2288個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中，有215人符合失業(yè)的定義，據(jù)此推算城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率為9.4%（汝信等主編，2008）。這個(gè)結(jié)果的積極意義在于，采用更具有可比性的調(diào)查失業(yè)率指標(biāo)，及時(shí)反映了經(jīng)濟(jì)下滑對(duì)就業(yè)的影響，以引起決策者對(duì)周期性失業(yè)的關(guān)注。此外，這個(gè)關(guān)于調(diào)查失業(yè)率估算的優(yōu)點(diǎn)，還在于它把農(nóng)民工的失業(yè)狀況首次包括進(jìn)來，而這在正式的統(tǒng)計(jì)中和以往的調(diào)查中是一個(gè)缺項(xiàng)。然而，由于以下原因，如果以這個(gè)調(diào)查的結(jié)果推斷整體，并不令人十分信服，應(yīng)該說高估了城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率。
首先，這個(gè)調(diào)查的樣本量太小，難以推斷整體。特別是其中的農(nóng)民工是一個(gè)戶籍所在地與常住地及工作地點(diǎn)截然分離的就業(yè)群體，他們?cè)诘貐^(qū)的分布是非常不均勻的，因此，把他們混在一個(gè)僅7000人的樣本中，實(shí)在無法具有任何代表性。
其次，農(nóng)民工的抽樣是難度極大的，該調(diào)查沒有足夠的信息讓我們確信其具有對(duì)農(nóng)民工的代表性，尤其是農(nóng)民工與城鎮(zhèn)本地勞動(dòng)者之間的比例關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)處于下滑區(qū)間的時(shí)候，農(nóng)民工又是最先遭到?jīng)_擊的群體，就業(yè)損失最為嚴(yán)重。如果在城鎮(zhèn)調(diào)查的抽樣中高估（或低估）了他們的比重，在正常的年景中就會(huì)低估（或高估）城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率，在危機(jī)年景則會(huì)高估（或低估）城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率。
最后，根據(jù)調(diào)查失業(yè)的定義，農(nóng)民工的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)通常難以精確判定。面對(duì)農(nóng)民工群體，我們常常難以精確地區(qū)分失業(yè)與退出勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的差別，簡(jiǎn)單把失去某一項(xiàng)工作看作失業(yè)，與調(diào)查失業(yè)率的概念是不符的。
怎樣估計(jì)就業(yè)沖擊程度
認(rèn)識(shí)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，判斷失業(yè)嚴(yán)重的程度，從而正確地制訂應(yīng)對(duì)政策，的確需要借助失業(yè)率指標(biāo)。但是，中國(guó)目前的統(tǒng)計(jì)信息相對(duì)復(fù)雜，不了解統(tǒng)計(jì)定義就難以準(zhǔn)確理解。因此，我們先從關(guān)于失業(yè)的統(tǒng)計(jì)談起。
我們通常從公開的統(tǒng)計(jì)年鑒上看到的是城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。這個(gè)指標(biāo)在2003年以前并不能充分反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際狀況，這是因?yàn)楫?dāng)時(shí)在城鎮(zhèn)還有一批沒有工作的下崗職工，他們不被統(tǒng)計(jì)在登記失業(yè)中。但是，2003年以后，由于實(shí)現(xiàn)了下崗人員與登記失業(yè)并軌，這個(gè)指標(biāo)對(duì)城鎮(zhèn)就業(yè)狀況的反映程度就提高了。不過，登記失業(yè)仍然有一些條件，如達(dá)到退休年齡的不再登記，沒有當(dāng)?shù)貞艨诘牟挥璧怯?，那些不愿意登記或暫時(shí)沒有登記意愿的人，即使處于沒有工作的狀態(tài)，自然也沒有被統(tǒng)計(jì)在內(nèi)。
根據(jù)公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們還可以計(jì)算一個(gè)符合國(guó)際勞工組織的定義，因而可以進(jìn)行國(guó)際比較的城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率。失業(yè)人員和就業(yè)人員都是針對(duì)16歲以上的勞動(dòng)年齡人口。如果滿足下列三種情況，他們就處于失業(yè)狀態(tài)：（1）調(diào)查周內(nèi)未從事有勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的勞動(dòng)（即就業(yè)不到一小時(shí)）；（2）有工作機(jī)會(huì)可以在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（現(xiàn)規(guī)定調(diào)查時(shí)點(diǎn)之后兩周內(nèi)）應(yīng)聘就業(yè)或從事自營(yíng)職業(yè)；（3）某一特定期間（現(xiàn)規(guī)定調(diào)查時(shí)點(diǎn)前三個(gè)月）內(nèi)采取了某種方式尋找工作。否則，如果不符合第一種情況就屬于就業(yè)；如果不符合第二和第三種情況就屬于退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。根據(jù)中國(guó)的統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)，這個(gè)調(diào)查范圍僅僅能夠包括少量在城市務(wù)工的外來常住人口，所以它主要還是反映城鎮(zhèn)戶籍人口的失業(yè)情況?？上У氖?，盡管中國(guó)已經(jīng)開始了可以計(jì)算該指標(biāo)的調(diào)查項(xiàng)目，但是，迄今為止沒有官方的關(guān)于調(diào)查失業(yè)率數(shù)字。
我們?cè)冢▓D2）中提供了城鎮(zhèn)登記失業(yè)率和調(diào)查失業(yè)率兩組數(shù)字，前者是國(guó)家統(tǒng)計(jì)局實(shí)際公布的，后者則是我們估算的。鑒于這些數(shù)字分別代表的意義以及不同的來源，特別是由于一些數(shù)字帶有估計(jì)的性質(zhì)，這里的失業(yè)率數(shù)字只能作為一種有勝于無的參考信息。從圖中我們首先可以看到，公布的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率自2003年以后一直處于下降的趨勢(shì)，直至2008年再次上升到4.2%。由于登記失業(yè)率的一個(gè)重要特點(diǎn)是失業(yè)者必須自愿主動(dòng)進(jìn)行登記，才可以反映在整體登記失業(yè)人群之中，城鎮(zhèn)就業(yè)在2008年較晚時(shí)期才開始遭遇明顯的就業(yè)沖擊，因此，該指標(biāo)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的狀況反映相對(duì)遲鈍一些。因此，我們?nèi)匀恍枰谜{(diào)查失業(yè)率作為一種補(bǔ)充，以便更全面和及時(shí)地認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的最新變化。
圖2兩種城鎮(zhèn)失業(yè)率的統(tǒng)計(jì)和估計(jì)
資料來源：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2008》及作者估計(jì)
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公開發(fā)表的數(shù)據(jù)，我們可以間接計(jì)算城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率。1997-2005年期間為實(shí)際計(jì)算數(shù)字，2006年及以后為估算數(shù)字（在圖2中用虛線表示）。人力資源和社會(huì)保障部雖然沒有公布調(diào)查失業(yè)率數(shù)字，但指出近年來該指標(biāo)與登記失業(yè)率的變化趨勢(shì)相同，并且比后者高1個(gè)百分點(diǎn)左右。以此作為估算的依據(jù)，我們?cè)?006年和2007年登記失業(yè)率的基礎(chǔ)上加1個(gè)百分點(diǎn)，作為調(diào)查失業(yè)率的估計(jì)值。
我們估計(jì)2008年城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率為6%，即偏離了該指標(biāo)與登記失業(yè)率相差1個(gè)百分點(diǎn)的規(guī)律，比2007年提高約1個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)于這個(gè)估計(jì)有兩個(gè)依據(jù)。第一，根據(jù)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)中采購(gòu)經(jīng)理指數(shù)（PMI）與失業(yè)率關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)中國(guó)2008年后期PMI的下降情況，我們推算了失業(yè)率可能的提高程度。第二，根據(jù)有關(guān)研究機(jī)構(gòu)估算的出口下降對(duì)GDP增長(zhǎng)率的影響（Green,2008），以及“奧肯法則”顯示的GDP增長(zhǎng)率與失業(yè)率變動(dòng)之間的關(guān)系，推算出的失業(yè)率提高幅度也大致如此。值得指出的是，這個(gè)估計(jì)并不精確，但是也不失參考價(jià)值。一般來說，美國(guó)PMI與失業(yè)的關(guān)系也好，美國(guó)經(jīng)驗(yàn)形成的奧肯法則也好，都不能直接應(yīng)用于中國(guó)的情形。但是，中國(guó)與美國(guó)相異之處通常表現(xiàn)在前者的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)特殊性，而這主要影響自然失業(yè)部分。鑒于此次失業(yè)具有明顯的周期性特征，所以，用美國(guó)經(jīng)驗(yàn)印證中國(guó)在經(jīng)濟(jì)下滑情況下失業(yè)率的變動(dòng)，在一定的范圍內(nèi)有其合理性和參考價(jià)值。
至于談到農(nóng)民工遭受的就業(yè)沖擊，根據(jù)農(nóng)業(yè)部調(diào)查，因失去工作提前返鄉(xiāng)農(nóng)民工2000余萬，占1.3億的15.3%。我們根據(jù)投入產(chǎn)出表數(shù)據(jù)，模擬了2008年因出口下降而導(dǎo)致的非農(nóng)就業(yè)減少量為1763萬，其中服務(wù)業(yè)664萬，制造業(yè)969萬。我們的判斷是，迄今這些崗位損失主要壓在農(nóng)民工身上，這是因?yàn)槿菁{大規(guī)模就業(yè)的外向型企業(yè)大都集中在沿海地區(qū)，雇用的主要是農(nóng)民工，而且解雇農(nóng)民工的制度成本很低。這樣的話，看上去我們的估計(jì)就與農(nóng)業(yè)部的調(diào)查結(jié)果十分接近。
這兩個(gè)數(shù)字的接近純屬偶然。實(shí)際上，我們還利用投入產(chǎn)出表還估計(jì)了投資和消費(fèi)對(duì)2008年就業(yè)的拉動(dòng)效果，兩者都是正數(shù)，形成的該年度總就業(yè)是凈增長(zhǎng)的（圖3）。不過，我們并不嘗試把這個(gè)推算的結(jié)果與有關(guān)部門公布的就業(yè)增長(zhǎng)數(shù)量進(jìn)行一致性比較。這是因?yàn)?，在我們的模擬中，出口、投資和消費(fèi)的就業(yè)效果都是理論數(shù)值，即按照常規(guī)的系數(shù)關(guān)系，相關(guān)因素的變動(dòng)會(huì)引起就業(yè)數(shù)量的增加或減少，但是企業(yè)實(shí)際應(yīng)對(duì)的方式可以不同，例如他們并不采取立即裁員的辦法，因此實(shí)際結(jié)果并不一定符合理論模擬。因此，我們?nèi)匀徊捎们笆龉烙?jì)，即認(rèn)為城鎮(zhèn)勞動(dòng)力所受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，一方面是因房地產(chǎn)等行業(yè)滑坡，及其通過產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)關(guān)系使前向和后向產(chǎn)業(yè)遭到?jīng)_擊以后才發(fā)生的，另一方面主要是增量意義上的，如表現(xiàn)為大學(xué)生等新成長(zhǎng)勞動(dòng)力的就業(yè)難等現(xiàn)象。到2008年底，城鎮(zhèn)失業(yè)的增加可以用前述1個(gè)百分點(diǎn)的調(diào)查失業(yè)率所包括。
圖3就業(yè)受三大需求因素影響的分解（2008年）
資料來源：張華初、王德文、蔡昉《抵御就業(yè)沖擊的最佳宏觀經(jīng)濟(jì)政策組合——利用投入產(chǎn)出表的模擬分析》，2009年備忘錄
中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性
中國(guó)雖然已經(jīng)接近其勞動(dòng)力無限供給時(shí)代的尾聲，但是，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的二元特征仍然十分明顯，由此也構(gòu)成勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的二元性甚至多元性。依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教義，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)無非三種，即就業(yè)、失業(yè)和退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。但是，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀態(tài)，比教科書上所講的這三種類型要豐富得多，我們分別描述如下。
1．城鎮(zhèn)正規(guī)就業(yè)。主要指擁有城鎮(zhèn)戶籍的勞動(dòng)者，大多數(shù)從未經(jīng)歷過下崗或失業(yè)，在國(guó)有部門、集體部門和一些相對(duì)正規(guī)的新興部門就業(yè)。他們具有穩(wěn)定的勞動(dòng)合同、法定的社會(huì)保障網(wǎng)絡(luò)、隨著工作年限而逐年提高的工資。宏觀經(jīng)濟(jì)遇到危機(jī)的沖擊時(shí)，他們總是最后被裁員的，他們的工資甚至具有一定的剛性。對(duì)于國(guó)有企業(yè)職工來說，其工資剛性來自于制度性的保護(hù)；對(duì)于某些新興的非公有企業(yè)來說，工資剛性則來自于效率工資。如果忽視細(xì)節(jié)上的差異而僅僅以單位的注冊(cè)類型來劃分的話，這類就業(yè)人群占不包括農(nóng)民工在內(nèi)的全部城鎮(zhèn)就業(yè)人口的約40%。而按照某些更有針對(duì)性的定義來劃分，城鎮(zhèn)戶籍就業(yè)人口中大約60%-70%屬于這個(gè)正規(guī)就業(yè)群體。
2．城鎮(zhèn)正規(guī)失業(yè)。主要形式是登記失業(yè)，即在擁有本地戶籍身份的前提下，享有進(jìn)行失業(yè)登記，從而在規(guī)定的時(shí)期中取得失業(yè)保險(xiǎn)金的權(quán)利。除此之外，城鎮(zhèn)最低生活保障制度還為同一群體提供更加保底的社會(huì)安全網(wǎng)。在政府實(shí)施積極就業(yè)政策的情況下，各種瞄準(zhǔn)到企業(yè)、社區(qū)、個(gè)人和家庭的就業(yè)扶助措施，也主要針對(duì)這些有本地戶口的人群。在2008年4.2%的登記失業(yè)率下，這個(gè)登記失業(yè)群體大約有886萬人。
3．非正規(guī)就業(yè)。他們的特點(diǎn)是在非正規(guī)的部門，如一些用工不規(guī)范的個(gè)體、私人企業(yè)，以及沒有進(jìn)行工商注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)；或者在正規(guī)的部門卻不享有正規(guī)勞動(dòng)待遇，如沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)合同，工資低于市場(chǎng)決定的水平，沒有加入法定的基本社會(huì)保障項(xiàng)目。城鎮(zhèn)居民中一部分經(jīng)歷過下崗或失業(yè)的再就業(yè)人員，以及一些新成長(zhǎng)勞動(dòng)力目前處于這種狀態(tài)，大約為全部城鎮(zhèn)戶籍就業(yè)者的30%-40%。不過，由于具有本地戶口，他們通?？梢员蛔畹蜕畋Ｕ现贫人采w，也能夠享受到一些地方性的就業(yè)扶助。
在城鎮(zhèn)就業(yè)的農(nóng)民工，處于非正規(guī)就業(yè)狀態(tài)的比例就更高了，據(jù)調(diào)查大約在2/3以上。目前，在城鎮(zhèn)就業(yè)的農(nóng)民工中，那些在城鎮(zhèn)居住超過6個(gè)月的，已經(jīng)被統(tǒng)計(jì)為城鎮(zhèn)常住人口，而另一部分則具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，統(tǒng)計(jì)對(duì)他們的捕捉能力有限。但是，無論是否被統(tǒng)計(jì)為城鎮(zhèn)常住人口，農(nóng)民工和他們的隨遷家屬大都沒有被納入城鎮(zhèn)社會(huì)保障網(wǎng)絡(luò)，迄今為止也難以被納入登記失業(yè)統(tǒng)計(jì)和就業(yè)扶助對(duì)象之中。此外，本地和外地農(nóng)民工在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的就業(yè)，也具有這樣的非正規(guī)性質(zhì)。
4．農(nóng)業(yè)就業(yè)。在二元經(jīng)濟(jì)中，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和城市化過程中所需要的勞動(dòng)力，都來自于農(nóng)業(yè)中的剩余。由于把城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)割裂開的戶籍制度的存在，每當(dāng)發(fā)生經(jīng)濟(jì)周期，城市對(duì)勞動(dòng)力需求降低時(shí)，勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就會(huì)遇到系統(tǒng)性政策阻撓，農(nóng)民工只好退回到農(nóng)村的承包土地或其他家庭經(jīng)營(yíng)上面，而農(nóng)業(yè)和農(nóng)村家庭經(jīng)濟(jì)則周期性地執(zhí)行剩余勞動(dòng)力蓄水池的功能。這種中國(guó)特色的“工資分享制”導(dǎo)致農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的臨時(shí)性、農(nóng)村就業(yè)的不充分、農(nóng)戶收入的不穩(wěn)定，以及城鄉(xiāng)收入差距的持續(xù)存在。
在農(nóng)村務(wù)農(nóng)的勞動(dòng)力，可以被劃分為常住務(wù)農(nóng)勞動(dòng)力和返鄉(xiāng)農(nóng)民工兩個(gè)部分。常住務(wù)農(nóng)勞動(dòng)力的人數(shù)大約在1.78億-2.28億之間，他們呈現(xiàn)出年齡偏大的特點(diǎn)，只有18.8%在30歲以下，而81.2%超過31歲。至于返鄉(xiāng)勞動(dòng)力，在常規(guī)的情況下是個(gè)體行為，即有來有去，他們的年齡結(jié)構(gòu)大致與上述常住務(wù)農(nóng)勞動(dòng)力相似。然而，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響和勞動(dòng)力市場(chǎng)沖擊的返鄉(xiāng)行為，則是以成批成群的方式進(jìn)行的，而且返鄉(xiāng)勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)更接近于外出農(nóng)民工，即61.3%年齡在30歲以下，38.7%超過31歲。
這種勞動(dòng)力回流現(xiàn)象既有其積極的意義，也產(chǎn)生了消極的影響。從積極的角度說，由于近年來農(nóng)村剩余勞動(dòng)力已經(jīng)大幅度減少，農(nóng)業(yè)和農(nóng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)遇到一定程度的勞動(dòng)力短缺，而且農(nóng)村勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)趨于老齡化，因此，這些相對(duì)年輕的勞動(dòng)力返鄉(xiāng)對(duì)于新農(nóng)村建設(shè)具有積極的意義。另一方面，由于許多長(zhǎng)期在外打工的農(nóng)村勞動(dòng)力已經(jīng)沒有了承包土地，其中年輕勞動(dòng)力從未有過務(wù)農(nóng)的經(jīng)驗(yàn)，因此，他們中許多人回到土地上的可能性已經(jīng)很小。加上農(nóng)村社會(huì)保障水平尚不完善，就業(yè)機(jī)會(huì)不足和社會(huì)保護(hù)不充分，會(huì)使他們陷入比較脆弱的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)和生計(jì)境況。
應(yīng)對(duì)就業(yè)沖擊的政策建議
從上述幾個(gè)就業(yè)群體的劃分，可以看到具有中國(guó)特色的錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的則是勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋求就業(yè)崗位人員的多樣化。例如，對(duì)全國(guó)88個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)測(cè)顯示，在城市職業(yè)介紹市場(chǎng)上，尋職者的構(gòu)成十分多樣化和分散化，沒有哪些組成部分占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的比重。根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)監(jiān)測(cè)中心“歷年分季度部分城市勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況分析”，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員占17%，本市農(nóng)村人員占15%，其他失業(yè)人員占13%，在業(yè)人員占5%，失業(yè)青年占22%。外埠人員占22%，由此我們可以得出的一般結(jié)論是，雖然我們可以針對(duì)每一組特定人群制訂相應(yīng)的就業(yè)扶助，或者分別提供有效的社會(huì)保護(hù)，但是，除了穩(wěn)定和恢復(fù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這個(gè)普遍有效的舉措之外，并不能指望用某種單一的勞動(dòng)力市場(chǎng)手段來一攬子解決所有群體的失業(yè)問題。
自2008年以來，中央和地方政府已經(jīng)出臺(tái)很多具體的保增長(zhǎng)和促就業(yè)的措施，中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議也明確提出“實(shí)施更加積極的就業(yè)政策”。在上個(gè)世紀(jì)90年代末以來形成的積極就業(yè)政策基礎(chǔ)上，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，就是要求把保增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)和擴(kuò)內(nèi)需，更加緊密地與擴(kuò)大就業(yè)結(jié)合起來。具體來說應(yīng)該包括政府積極就業(yè)政策在以下幾個(gè)方面的拓展。
1．以擴(kuò)大就業(yè)為目的的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是就業(yè)擴(kuò)大的前提，但是，同樣的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率卻可能產(chǎn)生不同的就業(yè)擴(kuò)大效果。特別是在刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的投資計(jì)劃中，偏重哪些產(chǎn)業(yè)會(huì)產(chǎn)生十分不同的就業(yè)拉動(dòng)。在利用投入產(chǎn)出表對(duì)16個(gè)非農(nóng)業(yè)部門進(jìn)行分析時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)的GDP拉動(dòng)效果與就業(yè)拉動(dòng)效果沒有明顯的正相關(guān)關(guān)系，實(shí)際計(jì)算的相關(guān)系數(shù)為-0.225。中央政府進(jìn)行的大規(guī)模投資和實(shí)施的產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃，通常以基礎(chǔ)設(shè)施等大型項(xiàng)目和重化工業(yè)部門為關(guān)注重點(diǎn)，對(duì)于替代房地產(chǎn)等行業(yè)不振影響到的對(duì)上下游產(chǎn)業(yè)的需求，預(yù)期能夠產(chǎn)生顯著的拉動(dòng)效果。而對(duì)于吸納就業(yè)效果最明顯的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，則需要利用上述投資計(jì)劃的地方和民間配套投資，以及減稅、減負(fù)等財(cái)政手段給予扶持。
歷史經(jīng)驗(yàn)顯示，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)期也是進(jìn)行創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)重組的大好時(shí)機(jī)，包括在東部地區(qū)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)的同時(shí)，把一些勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向仍然具有比較優(yōu)勢(shì)的中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移。這是因?yàn)橐环矫嫫髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)成為生存的必需；另一方面生產(chǎn)要素價(jià)格相對(duì)低廉，有利于進(jìn)行重組和產(chǎn)業(yè)承接。例如，返鄉(xiāng)農(nóng)民工為中西部地區(qū)帶回有制造業(yè)技能的人力資源，勞動(dòng)者接受更多教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本也下降了，投資者和創(chuàng)業(yè)者可以利用這個(gè)時(shí)機(jī)積聚人力資本；一部分機(jī)器設(shè)備處于閑置狀態(tài)，通過形成租賃和轉(zhuǎn)讓市場(chǎng)低價(jià)轉(zhuǎn)讓，可以大幅度降低產(chǎn)業(yè)形成的投資門檻；相對(duì)寬松的貨幣政策、積極的財(cái)政政策以及鼓勵(lì)性的產(chǎn)業(yè)政策，為東部的產(chǎn)業(yè)升級(jí)和中西部的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接，創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。
2．就業(yè)和創(chuàng)業(yè)扶助的瞄準(zhǔn)點(diǎn)是青年勞動(dòng)者。在整體就業(yè)壓力加大的同時(shí)，青年就業(yè)難問題更加凸顯。除了農(nóng)民工就業(yè)面臨困難之外，大學(xué)畢業(yè)生等新進(jìn)入勞動(dòng)者群體也面臨前所未有的困難。在正常的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況下，青年就業(yè)遇到的難度就比其他群體要大，失業(yè)率也更高。例如，2005年按照城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率口徑計(jì)算，16-24歲年齡組失業(yè)率與平均水平相比高83.7%。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減速，就業(yè)機(jī)會(huì)減少的情況下，即使一些企業(yè)努力不解雇現(xiàn)有員工，也會(huì)大幅度減少對(duì)新人的雇用。目前在每年需要解決的就業(yè)人群中，各類畢業(yè)生大約占一半，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)危機(jī)中面臨著最嚴(yán)峻的就業(yè)困難，各種扶助就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的措施應(yīng)該更加瞄準(zhǔn)青年人。
創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，使創(chuàng)業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、轉(zhuǎn)移和承接相互促進(jìn)。把就業(yè)指導(dǎo)、信息服務(wù)和就業(yè)扶持等政策擴(kuò)大到城鄉(xiāng)所有需要就業(yè)的對(duì)象，消除對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的政策歧視。這包括將農(nóng)村勞動(dòng)者納入小額擔(dān)保貸款、就業(yè)援助、職業(yè)培訓(xùn)和技能鑒定等就業(yè)扶助政策范圍；探討適當(dāng)?shù)姆绞剑瑢⒍愂諟p免、信貸擔(dān)保和崗位補(bǔ)貼等政策覆蓋到進(jìn)城求職農(nóng)村勞動(dòng)者；加大培訓(xùn)力度，提高就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。培訓(xùn)是教育的補(bǔ)充，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中加強(qiáng)培訓(xùn)，不僅有助于改善求職者的就業(yè)能力，也有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而整體經(jīng)濟(jì)的更快恢復(fù)。此外，提供對(duì)路的職業(yè)培訓(xùn)，不僅可以幫助農(nóng)民工盡快回到勞動(dòng)力市場(chǎng)，在達(dá)到這個(gè)目的之前，還可以延緩青年勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的時(shí)間。
3．保持勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范性和靈活性的統(tǒng)一。《勞動(dòng)合同法》的嚴(yán)肅性決定了不應(yīng)該因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)變化而在其執(zhí)行力度上有所減弱，更不應(yīng)暫緩執(zhí)行。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)波動(dòng)周期是永遠(yuǎn)都有的，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期波動(dòng)就對(duì)一部法的執(zhí)行力度有所差別，顯然是非常不嚴(yán)肅的態(tài)度。另一方面，企業(yè)遇到困難，職工自然會(huì)受到影響，依法守法，保持良好的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)保持社會(huì)穩(wěn)定尤為重要。在規(guī)范的同時(shí)，制定更多的提高勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的措施，應(yīng)該說是解決當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的正確思路。在困難的時(shí)候，靈活的就業(yè)渠道對(duì)保持就業(yè)穩(wěn)定是至關(guān)重要的。勞動(dòng)合同法的目標(biāo)不是傷害勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，而是規(guī)范后者，因此我們要在執(zhí)法中格外重視發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度等。
觀察過去不同時(shí)期的GDP增長(zhǎng)速度和就業(yè)的關(guān)系（圖4），我們發(fā)現(xiàn)1991年—1996年GDP平均增長(zhǎng)率（歷年增長(zhǎng)率的算術(shù)平均值，下同）是11.9%，1997年—2002年是增長(zhǎng)率較低的時(shí)期，平均增長(zhǎng)8.4%，2003年之后又達(dá)到了11%。但是，在上述三個(gè)時(shí)期就業(yè)的增長(zhǎng)是同樣的，增速都很快，差別在于凡是GDP增長(zhǎng)率下降的時(shí)候，非正規(guī)就業(yè)，也就是說靈活就業(yè)就加速增長(zhǎng)，而正規(guī)就業(yè)有所減少。特別是在1997年以后一段時(shí)間里，正規(guī)就業(yè)增長(zhǎng)是負(fù)數(shù)，但是通過靈活的就業(yè)渠道，這個(gè)損失是可以補(bǔ)回來的。在困難的時(shí)候，靈活的就業(yè)渠道對(duì)保持就業(yè)穩(wěn)定是至關(guān)重要的。
圖4經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)表現(xiàn)與就業(yè)渠道消長(zhǎng)
關(guān)鍵詞：就業(yè)能力：感知的就業(yè)能力；無邊界職業(yè)生涯
分類號(hào)：B849：C93
1 引言
裁員、并購(gòu)、流程再造、組織扁平化等已成為當(dāng)前企業(yè)管理的熱門話題。與之相適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)終身雇傭、情感承諾、工作專門化和垂直晉升的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系正逐步讓位于強(qiáng)調(diào)靈活雇傭、利益交換、工作邊界模糊化和跨職能流動(dòng)的新型雇傭關(guān)系。
在新型雇傭關(guān)系下，由于企業(yè)不再承諾為員工的未來工作提供保障，再加上工作本身的不確定性，員工不再終身固守在相同的組織或工作，其職業(yè)生涯呈現(xiàn)出更寬廣，不確定、更靈活/不穩(wěn)定的趨勢(shì)，即由傳統(tǒng)的職業(yè)生涯（organizationalcareers）轉(zhuǎn)變?yōu)闊o邊界職業(yè)生涯（boundaryless careers）。
在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工就業(yè)能力（employability）如何無論是對(duì)其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展還是公司的業(yè)績(jī)獲得都是十分關(guān)鍵的。員工如果具有更好的就業(yè)能力，就更可能取得好的工作績(jī)效，更好地識(shí)別和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，更自如地適應(yīng)工作的頻繁變化和激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)：而對(duì)企業(yè)來說，員工就業(yè)能力更強(qiáng)則意味著將有更好的組織績(jī)效和資源彈性應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的新情況（VanDer Heiide&Van Der Heijden，2006；郭志文，范.德.赫登，2006）。
就業(yè)能力這一概念可以溯源到20世紀(jì)初，50年表了首篇研究報(bào)告，進(jìn)入90年代后開始有更多的實(shí)證研究對(duì)其進(jìn)行專門探討（McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen，Van Der Heijden，&Rocco，2008）。到目前，該主題已經(jīng)成為歐美工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等諸多學(xué)科的研究熱點(diǎn)。而在我國(guó)，雖然自本世紀(jì)之后開始陸續(xù)有該主題相關(guān)的研究性綜述發(fā)表（郭志文，宋俊虹，2007；郭志文，范.德.赫登，2006），但直到目前在該方面的理論和實(shí)證研究仍相對(duì)缺乏。
2 就業(yè)能力的概念
2.1 概念的發(fā)展軌跡
就業(yè)能力是一個(gè)“無處不在（ubiquity）”和“五彩斑斕（variegated）”的概念（Fugate，Kinicki，&Ashforth，2004；McQuaid&Lindsay，2005），廣泛滲透于人們生活的各個(gè)領(lǐng)域。由于所處時(shí)代、社會(huì)背景和學(xué)科領(lǐng)域的不同，人們?cè)谌绾味x和理解其概念內(nèi)涵上存在很大差異。
70年代以前，就業(yè)能力更多地被視為一種勞動(dòng)力市場(chǎng)工具。Beveridge在1909年最先引入了這一概念。之后，該概念在美國(guó)得到了進(jìn)一步發(fā)展，并被定義為健全員工（able-bodied workers）的可獲得性（De Grip，Van Loo，&Sanders，2004）。二戰(zhàn)后，歐美國(guó)家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇但勞動(dòng)力緊缺，政府出于保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的而將重點(diǎn)放在引導(dǎo)和幫助社會(huì)弱勢(shì)群體（如存在身體、心智或社交障礙的民眾）和其他失業(yè)民眾彌補(bǔ)自身和工作需求的技能差距、端正就業(yè)態(tài)度、提升自我形象，以刺激和促進(jìn)充分就業(yè)。60年代到70年代，歐美經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日漸放緩、失業(yè)人口增多。政府仍然從保障經(jīng)濟(jì)和促進(jìn)就業(yè)的方面關(guān)注就業(yè)能力，而其關(guān)注點(diǎn)也逐漸擴(kuò)展到如何提升一般民眾的工作能力和潛能，以促進(jìn)充分、勝任地就業(yè)。
進(jìn)入80年代，企業(yè)，組織出于應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境變化的需要而更關(guān)注如何獲得、提升、配置和激發(fā)與其需求相適應(yīng)的就業(yè)能力來完成工作、達(dá)成業(yè)績(jī)和增強(qiáng)靈活性。在這種情況下，就業(yè)能力更多地被視為一種重要的能夠給公司/組織的健康經(jīng)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展帶來靈活性的人力資源管理和開發(fā)工具，如通過優(yōu)化組織內(nèi)部管理獲得人員配置上的數(shù)量靈活性（人員人數(shù)適當(dāng)）和質(zhì)量靈活性（核心員工的就業(yè)能力和功能性靈活性）。
90年代以后，很多企業(yè)為保證自己的競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，比以往更為看重員工可能或?qū)嶋H帶來的貢獻(xiàn)，而不再愿意為“忠誠(chéng)”的員工提供長(zhǎng)期就業(yè)承諾。與之相適應(yīng)，就業(yè)能力被重新視為一種勞動(dòng)力市場(chǎng)工具，而其關(guān)注點(diǎn)則從貧困或失業(yè)民眾的就業(yè)促進(jìn)擴(kuò)展到所有民眾的就業(yè)靈活性、職業(yè)安全和持續(xù)發(fā)展，從職業(yè)態(tài)度、形象、知識(shí)、技能等擴(kuò)展到生理適配度、認(rèn)知適配度、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)學(xué)習(xí)、職業(yè)認(rèn)同、靈活性、適應(yīng)性、去專門化（de-specialization）和外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等諸多方面（Forrier&Sels，2003；McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen et a1.，2008）o
2.2 概念的內(nèi)涵梳理
不少研究者試圖循著歐美就業(yè)能力概念的發(fā)展軌跡來歸納和梳理各方視點(diǎn)，以求明確本質(zhì)、區(qū)分差異和達(dá)成一致。其中，Gazier、Versloot、Forrier、Thiissen等的觀點(diǎn)比較具有代表性。
Gazier在將就業(yè)能力概念發(fā)展過程劃分為三個(gè)主要波段的基礎(chǔ)上。細(xì)分出與之相對(duì)應(yīng)的七種不同的就業(yè)能力：（1）20世紀(jì)初：基本是一種“二分就業(yè)能力”（dichotomic employability），其主要用于區(qū)分社會(huì)救濟(jì)對(duì)象（不具有就業(yè)能力）和健全工作者（具有就業(yè)能力）；（2）60年代左右：來自不同領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)學(xué)家、社會(huì)工作者和勞動(dòng)力市場(chǎng)政策制定者分別采用三種不同的定義形式：社會(huì)一醫(yī)療就業(yè)能力（socio-medical employability，反映存在身體、心智和社交障礙的社會(huì)弱勢(shì)群體所具有的實(shí)際工作能力和就業(yè)工作要求之間的差距）、人力政策就業(yè)能力（manpower policy employability，反映各種社會(huì)弱勢(shì)群體所具有的實(shí)際工作能力和就業(yè)工作要求之間的差距）和流動(dòng)性就業(yè)能力（nOW employability，反映求職者能夠找到工作的客觀可能性）；（3）80年代以后：三種新的定義形式開始占據(jù)主流：勞動(dòng)力市場(chǎng)績(jī)效（labour market performance，指通過政策干預(yù)的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果，如就業(yè)天數(shù)、工作時(shí)間、工資率等）、主動(dòng)性就業(yè)能力（initiative employability，指成功的職業(yè)發(fā)展所需要發(fā)展的可遷移性技能和在不同工作角色中變動(dòng)的靈活性）、互動(dòng)性就業(yè)能力（interactive employability，既強(qiáng)調(diào)個(gè)體主動(dòng)性，也認(rèn)可個(gè)體的就業(yè)能力是相對(duì)于其他人的能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)會(huì)、制度和規(guī)則而言的）（McQuaid&Lindsay，2005）。
Versloot等通過梳理70-90年代的有關(guān)就業(yè)能力的研究成果，指出有三種視角特別重要：（1）社會(huì)（或國(guó)家）的視角（70年代）：就業(yè)能力能夠帶來社會(huì)彈性（nexibility），促進(jìn)充分就業(yè)，它是工作適齡人群獲得充分就業(yè)的指標(biāo)，即低失業(yè)率和經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行；（2）企業(yè)（或組織）的視角（80年代）：就業(yè)即意味著員工為獲得報(bào)酬而完成相應(yīng)的工作，就業(yè)能力是有多大機(jī)會(huì)在變化的組織中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工“供一求”匹配的指標(biāo)；（3）個(gè)體（或員工）的視角（90年代）：就業(yè)能力是個(gè)體有多大機(jī)會(huì)在內(nèi)部或外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得或保持有吸引力工作的指標(biāo)（Thijssen et a1.，2008）。
Forrier和Sels則通過對(duì)90年代和本世紀(jì)初有關(guān)就業(yè)能力研究的文獻(xiàn)進(jìn)行概要回顧發(fā)現(xiàn)：在理論定義上，人們一般從組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)或二者的綜合來定義就業(yè)能力，并分別將其命名為內(nèi)部就業(yè)能力、外部就業(yè)能力和綜合就業(yè)能力（Forder&Sels，2003）。
Thiissen采用層次分析來探討各種就業(yè)能力的定義差異，他發(fā)現(xiàn)既有的就業(yè)能力定義可以分為如下三種類型：（1）核心定義：指在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)執(zhí)行多種工作任務(wù)和職能的個(gè)體能力，關(guān)注的是人的實(shí)際就業(yè)能力；（2）拓展定義：不僅關(guān)注實(shí)際的就業(yè)能力亦關(guān)注加強(qiáng)和使用特定就業(yè)能力的意愿、態(tài)度、期待、行為等；（3）綜合定義：不僅包括核心定義和拓展定義所包含的要素，亦包括促進(jìn)或阻礙就業(yè)能力使用的情境因素，如企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境和就業(yè)促進(jìn)政策等（Forrier&Sels，2003）。
如前所述，就業(yè)能力的內(nèi)涵和關(guān)注焦點(diǎn)隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷演變，與每個(gè)時(shí)代的就業(yè)重點(diǎn)相聯(lián)系，并發(fā)揮著不同的功能。近年來，隨著傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系日漸為新型的雇傭關(guān)系所取代，員工或工作適齡個(gè)體在自我職業(yè)生涯發(fā)展中越來越多地承擔(dān)起主體責(zé)任，基于個(gè)體或員工視角的就業(yè)能力定義得到了最大的關(guān)注。例如，F(xiàn)ugate等將就業(yè)能力視為一種心理一社會(huì)結(jié)構(gòu)（psycho-social construct），并將其定義為能使員工識(shí)別和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的與工作相關(guān)的積極適應(yīng)性（Fugate&Kinicki，2008；Fugate et a1.，2004）。Van Der Heijde和Van Der Heiiden等基于勝任素質(zhì)來看待就業(yè)能力，他們認(rèn)為如果將定義的范圍限定在工作情境，就業(yè)能力和勝任素質(zhì)可以視為同義詞（synonym），它是特異性勝任素質(zhì)和一般性勝任素質(zhì)的綜合，既有利于當(dāng)前的工作績(jī)效，也有利于長(zhǎng)期的職業(yè)成功，體現(xiàn)在個(gè)體通過合適地運(yùn)用勝任素質(zhì)來持續(xù)地貫徹、獲得和創(chuàng)造工作（Van Der Heijde&Van Der Heiiden，2006）。另外，由于認(rèn)識(shí)到新型雇傭關(guān)系下員工的就業(yè)安全（employment security）絕非完全取決于個(gè)體，而同樣受外部就業(yè)環(huán)境的影響，互動(dòng)性就業(yè)能力也開始日益受到關(guān)注。例如，Hillage和Pollard提出就業(yè)能力即獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)、在同一組織中轉(zhuǎn)換角色和必要時(shí)獲得新的就業(yè)的能力，并認(rèn)為其本質(zhì)是在勞動(dòng)力市場(chǎng)自如流動(dòng)，通過持續(xù)就業(yè)實(shí)現(xiàn)自身潛能。在他們看來，個(gè)體的就業(yè)能力不僅依賴于其所擁有的知識(shí)、技能和態(tài)度，以及將這些資產(chǎn)呈現(xiàn)給（潛在的）雇主的方式，也依賴于其找工作的環(huán)境（如個(gè)人環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境等）（Hillage，Pollard，&Britain，1999）。
3 就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)與測(cè)量
不同時(shí)代、不同領(lǐng)域的研究者對(duì)就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)與測(cè)量也有不同的看法。關(guān)于就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)，以個(gè)體特征為焦點(diǎn)的研究者，更傾向于將其區(qū)分為個(gè)體發(fā)現(xiàn)和保持工作的能力、態(tài)度和意向等：以情境因素為焦點(diǎn)的研究者，更傾向于將其區(qū)分為雇主對(duì)勞動(dòng)力、人員可流動(dòng)性（mobility）等方面的需求和雇主在職業(yè)發(fā)展條件、可能性方面的欠缺等；以就業(yè)效果為焦點(diǎn)的研究者，更傾向于將其區(qū)分為員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位、所獲得工作的質(zhì)量（例如和學(xué)位的相關(guān)性、職業(yè)成長(zhǎng)可能性）等；以開發(fā)活動(dòng)為焦點(diǎn)的研究者，更傾向于將其區(qū)分為員工對(duì)就業(yè)能力提升活動(dòng)的態(tài)度和行為。而在就業(yè)能力的測(cè)量評(píng)估上，更多的人使用了單維的整合分?jǐn)?shù)，盡管也有些人使用了多維的因素分?jǐn)?shù)；更多的人采用了主觀指標(biāo)分?jǐn)?shù)（即感知的就業(yè)能力，如感知的流動(dòng)易度和獲得新丁作的可能性等），盡管也有些人采用了客觀指標(biāo)分?jǐn)?shù)（如個(gè)體的教育、培訓(xùn)和職業(yè)地位等）；更多的人采用了自我評(píng)估方式，盡管也有些人嘗試采用了他人評(píng)估或多源評(píng)估方式（De CuypeL Bernhard-Oettel，Berntson，De Witte，&Alarco，2008；Forrier&Sels，2003）。
最近，隨著人們?cè)絹碓蕉嗟仃P(guān)注個(gè)體（或員工）的就業(yè)主體性和深層次心理動(dòng)因，越來越多地意識(shí)到單維、自我評(píng)估的測(cè)量分?jǐn)?shù)可能制約了人們更為具體、深入、客觀、準(zhǔn)確地了解就業(yè)能力實(shí)際狀況及其與相關(guān)變量的關(guān)系，開始有越來越多的研究者聚焦于個(gè)體特征及其與情境因素的互動(dòng)對(duì)就業(yè)能力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索，嘗試更多地開發(fā)和采用多維、多源的測(cè)量工具和方式，并取得了較為豐富的成果。
3.1 Fugate和Kinicki等的主張
Fugate等最初將就業(yè)能力視為一種以個(gè)體為中心的心理一社會(huì)結(jié)構(gòu)，包括三個(gè)相互關(guān)聯(lián)、相互影響的維度：職業(yè)生涯認(rèn)同、個(gè)體適應(yīng)性、社會(huì)和人力資本。職業(yè)認(rèn)同指一個(gè)人在特定工作情境中如何定位自己。定位一般從兩個(gè)角度進(jìn)行：一個(gè)關(guān)于“我是誰？”，其內(nèi)容涵蓋人們對(duì)其現(xiàn)有個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值、信念、準(zhǔn)則等的評(píng)價(jià)和定位；另一個(gè)關(guān)于“我想成為誰？”，其內(nèi)容涵蓋人們對(duì)未來職業(yè)的規(guī)劃，以及在工作中追求的個(gè)人目標(biāo)和抱負(fù)。個(gè)體適應(yīng)性指改變個(gè)人因素（如知識(shí)和技能）和個(gè)人行為以滿足環(huán)境需要的意愿和能力，它包括樂觀主義、學(xué)習(xí)意愿、接納變化、內(nèi)控特質(zhì)以及一般自我效能感等五個(gè)特性。社會(huì)資本則指?jìng)€(gè)人擁有的、可用于拓展個(gè)人身份認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)。人力資本指影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的年齡、教育水平、工作績(jī)效、情商、感知能力等一系列因素（Fugate et a1.，2004）。
而在后續(xù)的研究中，F(xiàn)ugate和Kinicki對(duì)就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新調(diào)整，――他們認(rèn)為就業(yè)能力是一種心理結(jié)構(gòu)，主要包括五個(gè)維度：對(duì)待工作變化的開放性、工作和職業(yè)生涯韌性、工作和職業(yè)生涯前攝主動(dòng)性、職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)、工作認(rèn)同。對(duì)待工作變化的開放性反映個(gè)體愿意接受和積極響應(yīng)變化，當(dāng)變化發(fā)生時(shí)一般認(rèn)為它是積極的。工作和職業(yè)韌性反映個(gè)體能樂觀看待其職業(yè)機(jī)會(huì)和工作，感覺自己能掌控職業(yè)生涯，能在工作上做出真正的、可見的貢獻(xiàn)。工作和職業(yè)生涯前攝主動(dòng)性反映個(gè)體去獲取潛在影響工作和職業(yè)機(jī)會(huì)的信息的傾向和行動(dòng)。職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)反映個(gè)體傾向于作出特定的職業(yè)規(guī)劃和策略，傾向于自己控制職業(yè)生涯管理和設(shè)定與工作或職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)。工作認(rèn)同反映個(gè)體在何種程度上根據(jù)特定的組織、工作、職業(yè)或行業(yè)的特征或要求來定義自己，它更多關(guān)于一個(gè)人做什么、做得有多好、以及其他人的印象如何等方面?；谛碌母拍羁蚣埽麄冮_發(fā)出就業(yè)能力傾向性測(cè)量量表（DME，a dispositional measure of employability），該量表經(jīng)過專家小組討論和嚴(yán)格的預(yù)測(cè)、復(fù)測(cè)而形成，正式量表包含30道題目。Fugate通過對(duì)來自互聯(lián)網(wǎng)公司員工的大樣本問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行探索性因素分析、驗(yàn)證性分析和外在效標(biāo)檢驗(yàn)等實(shí)現(xiàn)了量表的有效化（Fugate&Kinicki，2008）。
3.2 VanDerHeijde和VanDerHdjden等的主張
Van Der Heiide和Van Der Heiiden基于勝任素質(zhì)，認(rèn)為就業(yè)能力包括五個(gè)維度：職業(yè)技能、期待和最優(yōu)化、個(gè)性靈活性、合作意識(shí)和平衡。職業(yè)技能指與特定工作或職業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，它是取得積極職業(yè)結(jié)果的前提。期待和最優(yōu)化指以個(gè)性化的、創(chuàng)造性的方式為未來工作變化做準(zhǔn)備，以努力爭(zhēng)取最好的工作或職業(yè)結(jié)果。個(gè)性靈活性指能夠容易地適應(yīng)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的各種變化。合作意識(shí)指能在不同的團(tuán)隊(duì)里工作，能與團(tuán)隊(duì)成員分享責(zé)任、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、情感、信任、目標(biāo)等。平衡指能有效平衡雇主與員工、雇主與雇主、員工與員工之間和工作、職業(yè)及利益相關(guān)的沖突?；谒岢龅母拍钅Ｐ?，他們開發(fā)出相應(yīng)的就業(yè)能力量表，此量表測(cè)量就業(yè)能力的五個(gè)維度，共包含47道題目。Van Der Heiide和Van Der Heijden應(yīng)用配對(duì)取樣的方法，讓員工自評(píng)以及讓員工的直接管理者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)（研究樣本包括314名員工和334名直接管理者，其中290組配對(duì)）。通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)采用驗(yàn)證性因素分析和多層線性回歸分析進(jìn)行效標(biāo)檢驗(yàn)，成功地驗(yàn)證了量表的信度和效度（Van Der Heijde&Van Der Heijden，2006）。
3.3 Hillage和Pollard等的主張
Hillage和Pollard等認(rèn)為個(gè)體的就業(yè)能力依賴于其所具有的知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的資產(chǎn)，運(yùn)用和施展這些資產(chǎn)的方式，將這些資產(chǎn)展示給雇主的方式以及所處的求職環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上認(rèn)為就業(yè)能力包括四個(gè)最主要的要素：（1）資產(chǎn)：包括基礎(chǔ)資產(chǎn)（如基本的技能和必備的個(gè)人屬性）、中間資產(chǎn)（如職業(yè)特定技能、一般或關(guān)鍵技能和關(guān)鍵的個(gè)人屬性）和高層資產(chǎn)（對(duì)產(chǎn)生組織績(jī)效有幫助的技能，如團(tuán)隊(duì)工作、自我管理、商業(yè)意識(shí)等）。（2）施展：包括職涯管理技能、求職技能和策略方法等，如自我意識(shí)、機(jī)會(huì)意識(shí)、決策技能、轉(zhuǎn)換技能。（3）展示：包括通過簡(jiǎn)歷、資格證書、推介信、證明信、面試技巧、工作經(jīng)歷和發(fā)展記錄等方式展示“就業(yè)能力”資產(chǎn)。（4）求職環(huán)境：包括個(gè)人環(huán)境（如護(hù)養(yǎng)責(zé)任、殘疾、家務(wù)狀態(tài)等）和勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境（如宏觀經(jīng)濟(jì)需求、當(dāng)?shù)毓ぷ鳈C(jī)會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策法規(guī)、福利政策、雇主的招聘和選拔行為等）（Hillage et a1.，1999）。
3.4 Rothwell和Arnold等的主張
認(rèn)識(shí)到就業(yè)能力并非單純的個(gè)體屬性。亦受組織內(nèi)外部因素影響，Rothwell和Arnold結(jié)合既有的關(guān)于內(nèi)部就業(yè)能力和外部就業(yè)能力的視點(diǎn)，從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)一外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、個(gè)體屬性一職位屬性將就業(yè)能力劃分為四個(gè)維度，分別是：對(duì)自己在組織內(nèi)的價(jià)值的評(píng)價(jià)、對(duì)自己在組織外的價(jià)值的評(píng)價(jià)、對(duì)自己職位在組織內(nèi)的價(jià)值的評(píng)價(jià)、對(duì)自己職位在組織外的價(jià)值的評(píng)價(jià)?；谶@四個(gè)維度他開發(fā)了16個(gè)項(xiàng)目的就業(yè)能力自我感知量表，并以234名員工為調(diào)查樣本，對(duì)量表的有效性進(jìn)行了檢驗(yàn)（RothweU&Arnold，2007）。最近，有國(guó)內(nèi)學(xué)者以企業(yè)員工為樣本對(duì)此量表在國(guó)內(nèi)的適用性和有效性進(jìn)行了初步驗(yàn)證（曾垂凱，2011）。
需要注意的是，以上就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的提出大多源自文獻(xiàn)回顧或邏輯推斷，而非基于“扎根式”探索或質(zhì)性研究的成果。另外，既有的研究更多強(qiáng)調(diào)與獲取工作相關(guān)的就業(yè)能力，而對(duì)如何在職業(yè)生涯中保持就業(yè)安全和促進(jìn)職業(yè)發(fā)展相關(guān)的就業(yè)能力關(guān)注不夠。
4 就業(yè)能力的前因變量
關(guān)于就業(yè)能力前因變量的研究主要集中于探索個(gè)體的一般傳記特征（如性別、年齡、體重、教育水平、婚姻狀況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位）、職業(yè)資格和經(jīng)驗(yàn)（如知識(shí)、技能、公司歸屬、工作任期等）、職涯態(tài)度和行為（如多變職涯態(tài)度、就業(yè)能力導(dǎo)向、職涯洞察力、職涯自我管理行為等）、工作屬性和類型（如工作特征、工作資源、工作契約類型等）、組織學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)（如勝任素質(zhì)發(fā)展活動(dòng)。、組織學(xué)習(xí)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格等）等對(duì)就業(yè)能力感知和提高的影響。
4.1 一般傳記特征
Paraponaris，Ventelou和Saliba研究了員工本身所具備的個(gè)體特征的不同是否會(huì)引起就業(yè)能力的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)肥胖、體重超重的人具有的獲取、維持就業(yè)的能力明顯低于其他人群，男性的就業(yè)能力高于女性（Paraponaris，Saliba，&Ventelou，2005）。Berntson，Sverke和Marklund的研究表明，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、教育水平和感知的就業(yè)能力存在顯著的正向關(guān)系，年齡則與之存在顯著的負(fù)向關(guān)系，而性別對(duì)其影響不顯著（Berntson，Sverke，&Marklund，2006）。Wittekind，Raeder和Grote的縱向研究結(jié)果顯示，員工的年齡對(duì)感知的就業(yè)能力有較強(qiáng)的負(fù)向影響，而教育水平對(duì)其有顯著的正向影響（Wittekind，Raeder，&Grote，2010）。Van Der Heijden，Boon，Van Der Klink和Meijs的研究發(fā)現(xiàn)，性別（男一女）和就業(yè)能力的子維度一個(gè)體靈活性及平衡存在顯著負(fù)相關(guān)，年齡和合作意識(shí)存在顯著正相關(guān)，婚姻狀況（單身一已婚，同居）與個(gè)體靈活性及合作意識(shí)存在顯著正相關(guān)（Van Der lieijden，Boon，Van Der Klink，&Meiis，2009a）。Snaders和De Grip以低技能員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，男性、年輕的員工對(duì)自己的公司外部就業(yè)能力期待更高；另外，年輕員工對(duì)自己的公司內(nèi)部就業(yè)能力期待也更高。而從兩年后的實(shí)際情況看，女性員工更多地實(shí)現(xiàn)了公司外部就業(yè)轉(zhuǎn)換（Sanders&De Grip，2004）。
4.2 職業(yè)資格和經(jīng)驗(yàn)
Berntson等的研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作任期與其感知的就業(yè)能力存在顯著的正向關(guān)系（Berntson et a1.，2006）。Van Der Heiiden等進(jìn)而發(fā)現(xiàn)，工作任期與就業(yè)能力的子維度一個(gè)體靈活性、合作意識(shí)存在顯著負(fù)相關(guān)（Van Der Hei.jden，et a1.，2009a）。Snaders和De Grip的研究則發(fā)現(xiàn)，工作專業(yè)層次高、在同一工作上任期相對(duì)較短的員工對(duì)自己的公司外部就業(yè)能力期待更高：而在服務(wù)性部門工作的員工對(duì)自己的公司內(nèi)部就業(yè)能力期待更高。從兩年后的實(shí)際情況看，在同一工作上任期相對(duì)較短和在服務(wù)性部門工作的員工更多地實(shí)現(xiàn)了公司外部就業(yè)轉(zhuǎn)換；在同一工作上任期相對(duì)較長(zhǎng)的員工更多地實(shí)現(xiàn)了公司內(nèi)部就業(yè)轉(zhuǎn)換（sanders&De Grip，2004）。
Wittekind等的研究發(fā)現(xiàn)，員工的公司歸屬對(duì)感知的就業(yè)能力有顯著的影響，而是否處于領(lǐng)導(dǎo)地位則未能產(chǎn)生顯著影響。在控制年齡、公司歸屬和領(lǐng)導(dǎo)職位等變量的影響后，工作相關(guān)的技能水平和感知的就業(yè)能力存在正向關(guān)系，而就業(yè)機(jī)會(huì)意識(shí)（或就業(yè)機(jī)會(huì)信息）和自我展示技能卻無法顯著預(yù)測(cè)感知的就業(yè)能力（Wittekind et a1.，2010）。Van Der Heijden通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)專業(yè)特長(zhǎng)的五個(gè)方面（專業(yè)知識(shí)、元認(rèn)知知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)聲譽(yù)、成長(zhǎng)和靈活性）中，前二者和就業(yè)能力之間的關(guān)系均不顯著，而后三者則均和就業(yè)能力存在顯著的正向關(guān)系（Van Der Heijden，2002）。
4.3 職涯態(tài)度和行為
De Vos和Soens的研究探討了多變職涯態(tài)度、職涯洞察力、職涯自我管理行為與感知的就業(yè)能力的關(guān)系，其結(jié)果表明三者均和感知的就業(yè)能力存在正向關(guān)系，并且職涯洞察力能顯著中介多變職涯態(tài)度和感知的就業(yè)能力之間的關(guān)系（De Vos&Soens，2008）。就業(yè)能力導(dǎo)向也常被認(rèn)為是實(shí)際就業(yè)能力必不可少的前因變量（Nauta，VanVianen，Van Der Heijden，Van Dam，&Willemsen，2009；Van Dam，2004）。Van Dam等的研究證實(shí)對(duì)各種就業(yè)能力增強(qiáng)政策持更多積極態(tài)度的員工一般將采取更多的發(fā)展和維持其就業(yè)能力的行動(dòng)，員工的勝任素質(zhì)發(fā)展參與和其感知的就業(yè)能力存在顯著的正向關(guān)系（Berntson et a1.，2006；De Vos，De Hauw，&Van Der Heijden，2011；Van Dam，2004）。Snaders和De Grip的研究則發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)參與對(duì)其公司內(nèi)部就業(yè)能力期待沒有顯著影響，但增加了其在公司內(nèi)部勞力市場(chǎng)轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)；員工的工作滿意度同時(shí)負(fù)向影響其公司內(nèi)/外部就業(yè)能力期待，公司內(nèi)，外部就業(yè)能力期待正向影響其實(shí)際的公司內(nèi)部就業(yè)轉(zhuǎn)換，公司內(nèi)部就業(yè)能力期待還正向影響其后來的培訓(xùn)參與（Sanders&De Grip，2004）。Wittekind等的研究亦發(fā)現(xiàn)，在控制年齡、公司歸屬和領(lǐng)導(dǎo)地位等變量的影響后，員工變換工作的意愿和感知的就業(yè)能力存在正向關(guān)系，而發(fā)展新勝任素質(zhì)的意愿以及勝任素質(zhì)發(fā)展參與（參與公司培訓(xùn)的持續(xù)時(shí)間）卻均未能顯著影響感知的就業(yè)能力（Wittekind et a1.，2010）。此外，De Cuyper和De Witte的研究還發(fā)現(xiàn)印象管理與感知的內(nèi)/外部就業(yè)能力同時(shí)存在顯著的正向關(guān)系，并能夠中介就業(yè)類型對(duì)感知的就業(yè)能力的影響（De Cuyper&De Witte，et a1.，2010）。
4.4 工作屬性和類型
Van Emmerik，Schreurs，De Cuyper，Jawahar和Peeters等以工作屬性模型和工作需求一資源模型為理論出發(fā)點(diǎn)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作資源各因素（如反饋性、自主性和多樣性）、內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)均和就業(yè)能力存在顯著的正向關(guān)系，并且，工作資源各因素對(duì)就業(yè)能力的正向影響受外部激勵(lì)而不是內(nèi)部激勵(lì)的中介（Vall Emmerik，Schreurs，De Cuyper，Jawahar，&Peeters，2012）。另外，Van Dam也認(rèn)為工作和任務(wù)的變化亦是促進(jìn)就業(yè)能力提升的方式，因?yàn)樗芙o員工帶來新的工作經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)（Van Dam，2004）。Snaders和De Grip的研究則發(fā)現(xiàn)，員工的任務(wù)靈活性正向影響其公司內(nèi)部就業(yè)能力期待，負(fù)向影響其公司外部就業(yè)能力期待，但未能增加其實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部就業(yè)能力期待的機(jī)會(huì)（Sanders&De Grip，2004）。
Van Der Heiiden等的研究結(jié)果表明，工作契約類型與就業(yè)能力的子維度一職業(yè)專長(zhǎng)、個(gè)體靈活性、合作意識(shí)和平衡均存在顯著相關(guān)，全職員工相對(duì)于兼職員工就業(yè)能力水平更高（Van DerHeiiden，et a1.，2009a）。De Cuyper和De Witte以教育領(lǐng)域不同契約類型的員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，臨時(shí)雇傭類型的員工相對(duì)于長(zhǎng)期雇傭類型的員工，就業(yè)能力更強(qiáng)（De Cuyper&De Witte，2010）。
4.5 組織學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)
認(rèn)識(shí)到正規(guī)或非正規(guī)學(xué)習(xí)，是增強(qiáng)或提高就業(yè)能力的基石，并貫穿人的整個(gè)職業(yè)生涯，有研究者對(duì)就業(yè)能力增強(qiáng)活動(dòng)與就業(yè)能力之間的關(guān)系進(jìn)行了探究。Van Der Heiiden等的研究發(fā)現(xiàn)，在所采用的兩個(gè)與學(xué)習(xí)氛圍相關(guān)聯(lián)的組織情境因素中，缺少學(xué)習(xí)時(shí)間和就業(yè)能力的子維度一職業(yè)專長(zhǎng)、個(gè)體靈活性、平衡均存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)關(guān)系，而團(tuán)隊(duì)支持則和職業(yè)專長(zhǎng)存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)關(guān)系；在兩個(gè)正規(guī)學(xué)習(xí)因素中，正規(guī)的與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和職業(yè)專長(zhǎng)、期望和樂觀、合作意識(shí)均存在顯著的正向關(guān)系；而其他正規(guī)學(xué)習(xí)則和所有子維度均無顯著關(guān)系；在非正式學(xué)習(xí)的四個(gè)因素中，和上級(jí)的互動(dòng)和合作意識(shí)、平衡存在顯著的正向關(guān)系；工作的學(xué)習(xí)價(jià)值和職業(yè)專長(zhǎng)存在顯著負(fù)向關(guān)系；組織內(nèi)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和職業(yè)專長(zhǎng)、個(gè)體靈活性、合作意識(shí)及平衡均存在顯著的正向關(guān)系，而組織外網(wǎng)絡(luò)關(guān)系則和期望和樂觀存在顯著的正向關(guān)系（Vall Der Heijden et a1.，2009a）。De Vos等的研究發(fā)現(xiàn)組織對(duì)勝任素質(zhì)發(fā)展活動(dòng)的支持能顯著正向影響員工自我感知的就業(yè)能力（De Vos et a1.，2011）。Wittekind等的研究發(fā)現(xiàn)，在控制年齡、公司歸屬和領(lǐng)導(dǎo)地位等變量的影響后，公司對(duì)員工職業(yè)和技能發(fā)展的支持顯著正向影響員工感知的就業(yè)能力（Wittekind et a1.，2010）。
Camps和Rodrfguez開創(chuàng)性地對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織學(xué)習(xí)能力、就業(yè)能力之間的關(guān)系進(jìn)行了探索。他們基于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織學(xué)習(xí)能力和就業(yè)能力各子維度（職業(yè)特長(zhǎng)、期待和樂觀、個(gè)體靈活性、合作意識(shí)和平衡）關(guān)系的邏輯推導(dǎo)，認(rèn)為員工關(guān)于管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織學(xué)習(xí)能力的感知均和其自我感知的就業(yè)能力水平存在正向聯(lián)系。其隨后的實(shí)證研究結(jié)果，有力地支持了該觀點(diǎn)（Camps&Rodriguez，2011）。Van Der Heijden和Bakker等最近以來自丹麥某建筑公司的對(duì)偶數(shù)據(jù)進(jìn)一步探索了員工評(píng)定的工作的學(xué)習(xí)價(jià)值、變革型領(lǐng)導(dǎo)、工作相關(guān)的流體驗(yàn)和上級(jí)評(píng)定的就業(yè)能力的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)工作的學(xué)習(xí)價(jià)值、變革型領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)就業(yè)能力有間接影響，而工作相關(guān)的流體驗(yàn)在其中扮演著中介變量的角色（van Der Heijden&Bakker，2011）。此外，有的研究者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系與員工就業(yè)能力之間的關(guān)系，他們指出處于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系情境下的員工更可能得到來自上級(jí)的正規(guī)工作關(guān)系之外的信息、支持和責(zé)任賦予，更可能得到額外的、有挑戰(zhàn)性的工作和工作資源，因而也能得到更多的工作發(fā)展機(jī)會(huì)，更容易提高就業(yè)能力（Schyns，Torka，&Gossling，2007）。
綜合分析以上研究成果可以發(fā)現(xiàn)，一些前因變量（例如年齡、教育水平、專業(yè)技能、勝任素質(zhì)發(fā)展參與和組織支持、職涯自我管理、工作資源和激勵(lì)、組織學(xué)習(xí)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)等）與（感知的）就業(yè)能力之間的關(guān)系得到了基本一致的證明，盡管仍有少量分歧存在；而在另一些前因變量（例如性別、工作任期、工作契約類型）與（感知的）就業(yè)能力之間的關(guān)系上卻差異明顯。
這些差異的存在開始使研究者意識(shí)到相應(yīng)前因變量與就業(yè)能力的關(guān)系可能受某些調(diào)節(jié)因素的緩沖或加強(qiáng)，――盡管迄今為止相關(guān)的實(shí)證研究仍寥寥無幾。例如，Van Der Heijden的研究發(fā)現(xiàn)，員工的專業(yè)技能、社會(huì)聲譽(yù)、成長(zhǎng)和靈活性對(duì)就業(yè)能力的影響均受年齡的顯著調(diào)節(jié)，對(duì)于年輕員工來說，此三種專業(yè)特長(zhǎng)對(duì)就業(yè)能力水平的影響要更明顯和積極（Van Der Heijden，2002）。
5 就業(yè)能力的后果變量
就業(yè)能力與組織行為研究領(lǐng)域相關(guān)后果變量的關(guān)系，一直吸引著該領(lǐng)域眾多研究者的關(guān)注?；仡櫖F(xiàn)有的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谔剿骶蜆I(yè)能力與（再）就業(yè)和職涯成功、自我效能感和工作不安全感、主觀幸福感（工作和生活滿意度）、工作績(jī)效和生產(chǎn)力、組織承諾和離職意向等方面做出了大量的努力，并已經(jīng)取得豐富的成果。
5.1 （再）就業(yè)和職涯成功
就業(yè)能力水平越高的人應(yīng)該比就業(yè)能力水平越低的人更容易獲得就業(yè)或再就業(yè)常被視為是顯而易見的（Clarke&Patrickson，2008），，但現(xiàn)實(shí)中，該方面的實(shí)證研究成果卻相對(duì)匱乏，并大多以失業(yè)人員為樣本。例如，McQuaid發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)資格相關(guān)的個(gè)體屬性及基本的就業(yè)能力技能均和求職成功存在顯著的正向關(guān)系（McQuaid，2006）。Wanberg等的研究結(jié)果表明人力資本和社會(huì)資本均和再就業(yè)正向相關(guān)（Kanfer，Wanberg，&Kantrowitz，2001；Wanberg，Kanfer，&Rotundo，1999）。Mcardle，Waters，Briscoe和Hall的縱向研究結(jié)果則進(jìn)一步揭示，就業(yè)能力通過自尊而間接影響求職行為，就業(yè)能力既可以直接也可以通過自尊而間接影響再就業(yè)（McArdle，Waters，Briscoe，&Hall，2007）。
就業(yè)能力亦常被視為職涯成功的關(guān)鍵因素。員工在就業(yè)能力尤其是可泛化和可遷移職業(yè)知識(shí)和技能上的投資有利于促進(jìn)其在職業(yè)生涯中的工作流動(dòng)，因而有利于獲得職涯成功。De Vos等的研究發(fā)現(xiàn)自我感知的就業(yè)能力和主觀職涯成功（以職業(yè)滿意度和感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為指標(biāo)）正向相關(guān)；而Van Der Heiiden等的研究也部分支持就業(yè)能力和客觀職涯成功（以在當(dāng)前組織中的晉升次數(shù)，參加工作后總的晉升次數(shù)和當(dāng)前的月收入為指標(biāo)）存在正向相關(guān)（De Vos et a1.，2011；Van Der Heijden，De Lange，Demerouti，&Van Der Heijde，2009b）。
5.2 自我效能感和工作不安全感
Berntson，Niswall和Sverke認(rèn)為就業(yè)能力和自我效能感是兩個(gè)互相區(qū)分而聯(lián)系緊密的概念，他們通過兩輪縱向研究。發(fā)現(xiàn)在控制年齡、性別、教育水平和地區(qū)差異等因素的影響后，就業(yè)能力仍能顯著預(yù)測(cè)后續(xù)的自我效能感（Berntson，Niswall，&Sverke，2008）。McArdle等以失業(yè)人員為樣本，通過歷時(shí)6個(gè)月的追蹤調(diào)查研究證實(shí)，就業(yè)能力的三個(gè)維度――個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同、適應(yīng)性、社會(huì)資本和人力資本均能積極顯著影響其自尊（McArdle et a1.，2007）。
從“個(gè)體所具有的應(yīng)對(duì)資源越豐富，對(duì)威脅的感知就越小”的工作壓力理論（Lazarus&Folkman，1984）主張出發(fā)，F(xiàn)ugate等認(rèn)為高就業(yè)能力也是一種重要的應(yīng)對(duì)資源，它既能使個(gè)體在工作環(huán)境中更好地識(shí)別和實(shí)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)，也能以更積極的態(tài)度（更高的應(yīng)對(duì)效能）對(duì)待工作中的挫折和意外，因而更少地感受到工作不安全感（Fugate et a1.，2004）。De Cuyper等在對(duì)一系列與工作相關(guān)的變量和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上研究了就業(yè)能力與工作不安全感之間的關(guān)系，并證實(shí)就業(yè)能力顯著負(fù)向影響工作不安全感（De Cuyperet a1.，2UUS）。
5.3 主觀幸福感
De Cuyper，Notelaers和De Witte等基于工作需求一資源模型（JD-R）認(rèn)為，就業(yè)能力是一種持續(xù)整個(gè)員工職業(yè)生涯的能產(chǎn)生工作生活控制感的個(gè)人資產(chǎn)（資源），它能減少工作緊張，并從而和員工幸福感（工作滿意度和生活滿意度）積極相關(guān)（De Cuyper，Notelaers，&De Witte，2009b）。然而，以上觀點(diǎn)并未得到現(xiàn)有實(shí)證研究的一致證實(shí)。例如，Gamboa，Gracia，Ripoll和Peiro等發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力顯著正向影響外部工作滿意度、內(nèi)部工作滿意度和社會(huì)關(guān)系工作滿意度，并將其原因歸結(jié)為更高的就業(yè)能力常伴隨更好的薪酬待遇和工作條件、更好的能力/期待/偏好匹配性和更好的工作地位等（Gamboa，Gracia，Ripoll，&Peir6，2009）。De Cuyper等的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力通過工作不安全感而間接正向影響工作相關(guān)的幸福感（工作投入）和一般的幸福感（生活滿意度）（De Cuyper et a1.，2008）；后來，他們又發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力正向影響工作滿意度和自我評(píng)定的幸福狀態(tài)（De Cuypeg De Witte，Kinnunen，&Nitti，2010）。但令人意外的是，De Cuyper等也在其他的幾個(gè)研究中分別發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力和工作滿意度、生活滿意度之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系或并非顯著的關(guān)系（De Cuyper et a1.，2010；De Cuyper et a1.2009b；De Cuyper，Van DerHeijden，&De Witte，2011b）。
5.4 工作績(jī)效和生產(chǎn)力
在邏輯上，就業(yè)能力強(qiáng)意味著適用的知識(shí)、廣泛的技能和主動(dòng)的變化意向與適應(yīng)性，并常和工作投系在一起，因而能帶來勝過他人的績(jī)效和生產(chǎn)力（De Cuyper et a1.，2008；Fugate et a1.，2004；Sandberg，2000）。然而，直接探索就業(yè)能力和工作績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究卻很少，而其研究結(jié)果也并不一致。Camps等的研究表明，公司員工的就業(yè)能力水平和其個(gè)體任務(wù)績(jī)效存在正向關(guān)系（Camps&Rodrfguez，2011；De Cuyper et a1.，2011b）。Kinnunen，Makikangas，Mauno，Siponen和Ntti的研究進(jìn)一步證實(shí)無論是長(zhǎng)期性員工還是臨時(shí)性員工，其感知的就業(yè)能力均和其自我評(píng)定的績(jī)效正向相關(guān)（Kinnunen，Makikangas，Mauno，Siponen，&Natfi，2011）。但De Cuyper和De Witte最近的一項(xiàng)研究卻發(fā)現(xiàn)，自我感知的各種亞型的就業(yè)能力（內(nèi)部數(shù)量就業(yè)能力、內(nèi)部質(zhì)量就業(yè)能力、外部數(shù)量就業(yè)能力、外部質(zhì)量就業(yè)能力）和績(jī)效的相關(guān)并不顯著（De Cuyper&De Witte，2011）。
5.5 組織承諾和離職意向
在不少人看來，就業(yè)能力對(duì)組織來說既能帶來績(jī)效和生產(chǎn)力，亦是一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素，因?yàn)樗赡茇?fù)向影響組織承諾，而正向影響離職意向。Mowday等在其提出的組織承諾模型框架中將就業(yè)能力（可選工作機(jī)會(huì)的獲得性）作為一個(gè)重要變量，并認(rèn)為它可能帶來不太積極的態(tài)度（組織承諾降低）。Pierce和Dunham試圖通過實(shí)證研究對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，但并未得到預(yù)期的結(jié)果（Pierce&Dunham，1987）。Benson提出了另外的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為在公司不再承諾就業(yè)安全的新形勢(shì)下，就業(yè)能力的提升和開發(fā)將成為員工互惠承諾的基礎(chǔ)，通過提升和開發(fā)員工就業(yè)能力，減少其在必要時(shí)的求職不確定性，有利于員工產(chǎn)生承諾感而愿意留在組織（Benson，2006）。而De Cuyper等基于社會(huì)交換理論（心理契約交換理論）認(rèn)為就業(yè)能力和情感性組織承諾存在負(fù)向關(guān)系，其關(guān)系的強(qiáng)弱則取決于員工是否將就業(yè)能力視為心理契約權(quán)益（psychological contract entitlements）（De Cuyper eta1.，2009b）：他們亦曾指出就業(yè)能力弱意味著缺少感知的可選機(jī)會(huì)（持續(xù)承諾的成分），因此其可能和持續(xù)承諾存在負(fù)向關(guān)系（De Cuyper et a1.，2011b）。然而，他們接下來的研究成果卻表明，自我感知的內(nèi)部質(zhì)量化就業(yè)能力（internal qualitafiveSRE）直接正向影響情感性組織承諾；而自我感知的內(nèi)部數(shù)量化就業(yè)能力（internal quantitative SRE）則既可以直接正向影響亦可以通過自我感知的內(nèi)部質(zhì)量化就業(yè)能力而間接正向影響情感性組織承諾。自我感知的外部質(zhì)量化就業(yè)能力直接負(fù)向影響情感性組織承諾：而自我感知的外部數(shù)量化就業(yè)能力則既可以直接正向影響亦可以通過自我感知的外部質(zhì)量化就業(yè)能力而間接負(fù)向影響情感性組織承諾（De Cuyper&De Witte，2011）。Kalyal，Berntson，Baraldi，Niswall和Sverke則探索了就業(yè)能力和對(duì)組織變革承諾的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)作為組織變革中一種重要的應(yīng)對(duì)資源，就業(yè)能力和組織變革情感承諾、規(guī)范承諾存在正向關(guān)系，而和持續(xù)承諾存在負(fù)向關(guān)系（Kalyal，Berntson，Baraldi，Nswall，&Sverke，2010）。
人們通常認(rèn)為就業(yè)能力和離職意向之間的正向預(yù)測(cè)關(guān)系是顯而易見的，――一個(gè)人感覺轉(zhuǎn)換工作容易或有更多的就業(yè)選擇，就更容易產(chǎn)生離職意向（De Cuyper，Mauno，Kinnunen，&Makikangas，2011a）。既有的研究結(jié)果也為此提供了較為有力的支持。例如，Hom，Caranikas-Walker，Prussia和Griffeth在一項(xiàng)關(guān)于員工離職的元分析研究中發(fā)現(xiàn)，感知的離職容易度或可選機(jī)會(huì)與離職意向存在中度的正向相關(guān)（Hom，Caranikas-Walker，Prussia，&Griffeth，1992）：De Cuyper等的研究也一致發(fā)現(xiàn)感知的就業(yè)能力和離職意向存在顯著正相關(guān)（De Cuyper et a1.，2011a；De Cuyper et a1.，2011b）。
綜上不難發(fā)現(xiàn)，既有研究成果在（感知的）就業(yè)能力與相應(yīng)后果變量的關(guān)系方面仍既存在基本的一致，亦存在一定的分歧?；镜囊恢卤憩F(xiàn)在（感知的）就業(yè)能力能正向預(yù)測(cè)就業(yè)和再就業(yè)、職涯成功、自我效能感、離職意向，和負(fù)向預(yù)測(cè)工作不安全感等方面，而相應(yīng)的分歧則主要表現(xiàn)在（感知的）就業(yè)能力正向預(yù)測(cè)主觀幸福感（工作滿意度、生活滿意度和工作投入）、工作績(jī)效和生產(chǎn)力，和負(fù)向預(yù)測(cè)組織承諾等方面。
最近，越來越多的研究者試圖從探究就業(yè)能力與相應(yīng)后果變量關(guān)系的調(diào)節(jié)因素人手，來揭示這些分歧背后的真實(shí)原因。這些調(diào)節(jié)因素包括年齡、個(gè)人主動(dòng)性、工作契約類型、心理契約權(quán)益、工作資源等。例如，Van Der Heijden等發(fā)現(xiàn)，對(duì)于40歲以下的員工群組來說，自我評(píng)定的就業(yè)能力和參加工作后的總晉升次數(shù)、以及當(dāng)前的每月毛收入存在顯著的正向關(guān)系。上級(jí)評(píng)定的就業(yè)能力和當(dāng)前的每月毛收入存在顯著的正向關(guān)系；對(duì)于40歲以上的員工群組來說。自我評(píng)定的就業(yè)能力和參加工作后的總晉升次數(shù)存在顯著的正向關(guān)系，上級(jí)評(píng)定的就業(yè)能力則和參加工作后的總晉升次數(shù)存在顯著的負(fù)向關(guān)系，而其他關(guān)系則不顯著（Van Der Hei.jden et a1.，2009b）。Gamboa等發(fā)現(xiàn)，個(gè)人主動(dòng)性顯著調(diào)節(jié)就業(yè)能力和外部滿意度、內(nèi)部滿意度之間的關(guān)系。個(gè)人主動(dòng)性越高，就業(yè)能力對(duì)其外部滿意度和內(nèi)部滿意度的影響越大；但個(gè)人主動(dòng)性未能顯著調(diào)節(jié)就業(yè)能力和社交滿意度之間的關(guān)系（Gamboa et a1.，2009）。Kinnunen等發(fā)現(xiàn)，感知的就業(yè)能力和工作倦怠以及心理癥狀之間的顯著負(fù)向關(guān)系，相對(duì)于志愿性臨時(shí)員工（而不是非志愿性臨時(shí)員工）來說更強(qiáng)（Kinnunen et a1.，2011）。De Cuyper等發(fā)現(xiàn)，對(duì)于固定期限合同員工樣本和臨時(shí)派遣性員工樣本來說就業(yè)能力和工作滿意度、情感性組織承諾存在顯著的負(fù)向關(guān)系，而對(duì)于長(zhǎng)期性員工樣本來說，就業(yè)能力和二者的關(guān)系均不顯著（De Cuyper et a1.，2009b）。他們還發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力強(qiáng)且缺少工作控制的員工其離職意向更高（De Cuyper et a1.，2011a）：在心理契約權(quán)益很少的情境下，感知的就業(yè)能力和工作滿意度、生活滿意度以及自我評(píng)定的績(jī)效正向關(guān)聯(lián)，而在心理契約權(quán)益很多的情境下，則幾乎看不到聯(lián)系（De Cuyper et a1.，2011b）。
6 就業(yè)能力作為中介變量和調(diào)節(jié)變量
以就業(yè)能力作為中介變量和調(diào)節(jié)變量的實(shí)證研究非常匱乏，并基本出現(xiàn)在最近幾年。例如：De Vos等的研究發(fā)現(xiàn)感知的就業(yè)能力在勝任素質(zhì)發(fā)展和職涯成功的關(guān)系中起到中介作用，具體來說，感知的就業(yè)能力完全中介員_T參與組織提供的勝任素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃與職涯成功的關(guān)系，而在感知的組織對(duì)勝任素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃的支持與職涯成功的關(guān)系中僅起到部分中介作用（De Vos et a1.，2011）。Mowday等曾提出就業(yè)能力可能有效調(diào)節(jié)兩種主要前因變量（感受到的責(zé)任和組織承諾傾向）與組織承諾的關(guān)系，但后續(xù)的實(shí)證研究結(jié)果卻未能就此提供預(yù)期的支持（Pierce&Dunham，1987）。Kalyal等的研究發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力可以顯著緩和就業(yè)不安全感對(duì)組織變革情感承諾的影響，而不能顯著緩和其對(duì)持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的影響（Kalyal et a1.，2010）。De Cuypen Baillien和De Witte等的研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感和感知的就業(yè)能力存在交互作用，在就業(yè)能力低的情況下工作不安全感和目標(biāo)對(duì)象所匯報(bào)的工作場(chǎng)所的欺負(fù)行為存在更強(qiáng)的關(guān)系（De Cuypea Baillien，&De Witte，2009a）。Kalya|等的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工產(chǎn)生高度工作不安全感時(shí)，就業(yè)能力強(qiáng)的員工會(huì)更多地選擇離開企業(yè)，且會(huì)在更大程度上減少申訴而選擇忽視并降低對(duì)組織的忠誠(chéng)度（Kalyal et a1.，2010）。Silla，De Cuypeq Gracia，Peiro和De Witte的研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感與就業(yè)能力間存在交互作用，當(dāng)就業(yè)能力越高時(shí)，工作不安全感與生活滿意度間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)（Silia，De Cuyper，Graeia，Peiro，&De Witte，2009）。
7 評(píng)價(jià)與展望
關(guān)于就業(yè)能力的既有研究已從多方面對(duì)其定義、結(jié)構(gòu)、測(cè)量及其與相應(yīng)變量的關(guān)系進(jìn)行了探索，并已取得眾多有價(jià)值的成果。但研究者也必須清楚地看到，人們?cè)谝韵屡c就業(yè)能力相關(guān)的關(guān)鍵問題上仍存在分歧和局限，需要在以后的研究和實(shí)踐中進(jìn)一步探索。
7.1 概念、結(jié)構(gòu)與測(cè)量
到目前為止，關(guān)于就業(yè)能力概念、結(jié)構(gòu)和測(cè)量的爭(zhēng)議和局限主要表現(xiàn)在：
（1）是否有必要探索和采用統(tǒng)一的、整合的就業(yè)能力的定義。前文的回顧表明，由于存在時(shí)代‘背景、研究視角、關(guān)注焦點(diǎn)等的不同，人們?cè)诙x就業(yè)能力時(shí)常存在明顯差異和不一致。這些差異和不一致，一方面帶來了就業(yè)能力研究的多樣性和豐富性，另一方面也帶來了人們對(duì)就業(yè)能力理解的困惑和研究結(jié)果的“不可比較性”。
（2）就業(yè)能力結(jié)構(gòu)中是否應(yīng)該包含一些客觀社會(huì)環(huán)境因素（如個(gè)人的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、家庭背景、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)會(huì)、就業(yè)促進(jìn)政策等）。例如，F(xiàn)ugate等曾認(rèn)為就業(yè)能力是一個(gè)心理一社會(huì)結(jié)構(gòu)（psycho-social construct），人的社會(huì)資本應(yīng)該是就業(yè)能力的一個(gè)結(jié)構(gòu)維度（Fugate et a1.，2004，），但在后續(xù)研究中，他們又對(duì)就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。認(rèn)為就業(yè)能力是一種心理結(jié)構(gòu)，去除了社會(huì)資本和人力資本結(jié)構(gòu)維度（Fugate&Kinicki，2008）。
（3）就業(yè)能力結(jié)構(gòu)中是否應(yīng)該包含人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（如性別、年齡、教育水平）和其他非心理性特征（如肥胖、體重、工作績(jī)效等）?，F(xiàn)有的研究有的將這些變量作為就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的一部分，但另外一些研究則將其視為影響就業(yè)能力的前因因素。例如：Rothwell和Arnold認(rèn)為Fugate等的分析有混淆就業(yè)能力和其前因變量的傾向，而認(rèn)為Hillage和Pollard的定義更有吸引力（Rothwell&Arnold，2007）。
（4）就業(yè)能力的測(cè)量是測(cè)量個(gè)人的實(shí)際就業(yè)能力還是測(cè)量個(gè)人對(duì)自身就業(yè)能力的感知，是測(cè)量單維表現(xiàn)還是多維表現(xiàn)。在已有的研究中，有人嘗試通過多維評(píng)估、多源評(píng)估、神經(jīng)心理測(cè)驗(yàn)等來實(shí)際測(cè)量個(gè)人的就業(yè)能力（Van Der Heijde&Van Der Heiiden，2006），但大多數(shù)情況下仍是根據(jù)員工自己對(duì)就業(yè)能力的整體（單維）感知來進(jìn)行測(cè)評(píng)（De Cuyper&De Witte。2010；Rothwell&Arnold.2007；Rothwell，Herbert，&Rothwell，2008；Rothwell，Jewell，&Hardie，2009）。
針對(duì)以上前3項(xiàng)爭(zhēng)議，我們認(rèn)為，尋求大一統(tǒng)的就業(yè)能力定義沒有必要也無實(shí)現(xiàn)可能，但在一定的學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)確保就業(yè)能力定義的統(tǒng)一性和規(guī)范性。研究者應(yīng)根據(jù)所在學(xué)科領(lǐng)域的特點(diǎn)和實(shí)際情況等來努力探索、澄清和形成相應(yīng)層次或類型的權(quán)威就業(yè)能力定義，并以之作為該領(lǐng)域理論或?qū)嵶C研究的基點(diǎn)。在心理學(xué)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)，將就業(yè)能力更多地定義在個(gè)體心理屬性或心理結(jié)構(gòu)層面，也許能更好地確保概念純凈性，避免就業(yè)能力、客觀社會(huì)環(huán)境因素和個(gè)體非心理性特征之間不必要的混淆，并更符合該學(xué)科實(shí)證研究的實(shí)際需要。
在就業(yè)能力測(cè)量方面，我們認(rèn)為，單維測(cè)量不利于詳細(xì)分析就業(yè)能力的內(nèi)部構(gòu)成和水平，自我感知的測(cè)量常容易和自我效能感等混雜在一起，并可能受社會(huì)稱許性、基本歸因錯(cuò)誤等的影響，因此在以后的研究和實(shí)踐中應(yīng)更多地開發(fā)和采用多維評(píng)估、多源評(píng)估等更為具體、客觀的測(cè)評(píng)工具或測(cè)評(píng)模式。
7.2 和其他相關(guān)變量的關(guān)系
在就業(yè)能力和其他相關(guān)變量之間的關(guān)系方面，盡管人們已經(jīng)開展了大量的實(shí)證研究對(duì)其進(jìn)行探索和驗(yàn)證，但仍在如下幾個(gè)方面存在爭(zhēng)議和不足：
（1）對(duì)就業(yè)能力與某些變量，尤其是組織相關(guān)的、與無邊界職業(yè)生涯條件相對(duì)應(yīng)的某些核心關(guān)鍵變量之間的關(guān)系關(guān)注不夠。例如，現(xiàn)有的研究更多地關(guān)注就業(yè)能力與壓力、工作不安全感、幸福感和心理健康等之間的關(guān)系，而較少關(guān)注其與生產(chǎn)力、工作績(jī)效、創(chuàng)新和離職等之間的關(guān)系；更多地關(guān)注就業(yè)能力與獲得工作之間的關(guān)系。而較少關(guān)注其與保持當(dāng)前工作、工作流動(dòng)性（內(nèi)部的，外部的）、終生職涯成功等之間的關(guān)系。
（2）大多用“感知的就業(yè)能力”作單維測(cè)量，而未能具體考察相應(yīng)前因變量與就業(yè)能力各維度（如內(nèi)部就業(yè)能力、外部就業(yè)能力和其他維度）或就業(yè)能力各維度與相應(yīng)后果變量的相對(duì)預(yù)測(cè)關(guān)系。顯然，在后續(xù)研究中，進(jìn)一步區(qū)分就業(yè)能力各維度有利于促進(jìn)人們對(duì)在同一組織或不同組織中就業(yè)能力各維度和就業(yè)能力整體感知之間的關(guān)系的理解（Van Emmerik et a1.。2012）。
（3）就業(yè)能力與某些變量之間到底存在怎樣的關(guān)系尚需進(jìn)一步的探究。例如，關(guān)于就業(yè)能力與其相關(guān)前因變量（如性別、工作任期、工作契約類型等）或后果變量（如主觀幸福感、工作績(jī)效、組織承諾等）之間關(guān)系的研究成果仍存在某種程度的不一致；既有的研究往往將培訓(xùn)參與、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等作為就業(yè)能力的前因變量，而將就業(yè)不安全感、自我效能感、工作滿意度等作為其后果變量，但最近有研究者提出就業(yè)能力和就業(yè)不安全感、自我效能感、工作滿意度、培訓(xùn)參與等之間也許存在互相影響的關(guān)系（Berntson et a1.，2008；De Cuyper et a1.，2008；Sanders&De Grip，2004）。
（4）偏重于從單一方面驗(yàn)證前因變量對(duì)就業(yè)能力或就業(yè)能力對(duì)后果變量的影響，而相對(duì)缺少對(duì)前因變量、就業(yè)能力和后果變量相互作用過程的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)及調(diào)節(jié)因素的系統(tǒng)考察。例如，系統(tǒng)考察在什么樣的情況下具有高就業(yè)能力的人卻未能成功就業(yè)、具有高就業(yè)能力的人卻具有高組織承諾和低離職意向？在這其中，個(gè)體職業(yè)生涯導(dǎo)向、組織嵌入、組織就業(yè)能力文化、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系等個(gè)體、組織和社會(huì)因素是否發(fā)揮著重要的作用？
（5）既有研究大多關(guān)于就業(yè)能力作用機(jī)制的探討，而缺少對(duì)其形成機(jī)制的關(guān)注。例如，如何通過有效的個(gè)體自我職業(yè)管理或組織職業(yè)促進(jìn)策略來促進(jìn)就業(yè)能力的提升和發(fā)展；就業(yè)能力如何隨著年齡、職位的變化而發(fā)生結(jié)構(gòu)或水平的改變等。
論文關(guān)鍵詞 非典型雇傭 靈活性 經(jīng)濟(jì)全球化
21世紀(jì)對(duì)于一些國(guó)家來說，在工作與產(chǎn)業(yè)關(guān)系領(lǐng)域可以稱之為創(chuàng)造性職業(yè)工人紀(jì)元。勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生著巨大的變化，越來越多的人加入失業(yè)的行列，曾經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)固定的工作逐漸消失，而非標(biāo)準(zhǔn)靈活的工作不斷出現(xiàn)。工人們面臨著巨大的考驗(yàn)，對(duì)于大部分人來說，工作還是通向美好人生的最好途徑，而沒有工作，就意味著被邊緣化并被市場(chǎng)所排斥。所以，工作是一個(gè)關(guān)乎人類尊嚴(yán)的話題。在最近一個(gè)關(guān)于就業(yè)情況的報(bào)告中，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織描述了長(zhǎng)期失業(yè)人員的情況：一個(gè)25-55歲的男人或女人，工作技能較低，身體情況不佳，對(duì)于他們來說自殺或死亡的風(fēng)險(xiǎn)是20%，比工作者高出50%。豍所以，我們需要窮盡每條道路來使人們得到體面合適的工作。
一、國(guó)際視角下推動(dòng)非典型雇傭發(fā)展的因素
首先，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)于非典型雇傭的影響是巨大的。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致了一個(gè)結(jié)果，那就是經(jīng)濟(jì)無國(guó)界。在經(jīng)濟(jì)全球化中每個(gè)經(jīng)濟(jì)體都要求在最合理的價(jià)格（通常是最低的價(jià)格）上，得到最好的產(chǎn)品或服務(wù)，這就意味著企業(yè)需要降低成本，從而對(duì)工作產(chǎn)生了影響，那些標(biāo)準(zhǔn)固定的工作，通常待遇較好，其在無形中提高了產(chǎn)品或者服務(wù)的價(jià)格，影響了產(chǎn)品或者服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力，其規(guī)模逐漸減小是必然的。而此時(shí)，非典型雇傭作為靈活性的代表應(yīng)運(yùn)而生，并且得到越來越多企業(yè)的青睞。
經(jīng)濟(jì)全球化還導(dǎo)致了貨幣與產(chǎn)品服務(wù)的分離。在全球數(shù)十億的“互聯(lián)”美元中，只有大約10%用于產(chǎn)品或服務(wù)的給付。大部分貨幣，成為商業(yè)投機(jī)的工具，用來滿足短期最大收益的需求。這在一定程度上對(duì)工作也產(chǎn)生了的影響，工作機(jī)會(huì)減少，只有那些靈活的非標(biāo)準(zhǔn)的工作，才能適應(yīng)這種趨勢(shì)，滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，而那些固定的標(biāo)準(zhǔn)的工作，只會(huì)逐漸減少。
當(dāng)然提到經(jīng)濟(jì)全球化，不得不說到全球性或者區(qū)域性經(jīng)濟(jì)組織發(fā)揮的作用。就拿歐洲貨幣聯(lián)盟來說，其主張?jiān)跉W洲保持一種無通脹的經(jīng)濟(jì)。這樣的經(jīng)濟(jì)以一定程度的失業(yè)為先決條件。用來控制通貨膨脹的緊縮性財(cái)政政策和貨幣政策，就是要保持一定的失業(yè)率或者提高失業(yè)率。這里必須提到一個(gè)概念，就是非加速通貨膨脹失業(yè)率（NAIRU），它是用來檢驗(yàn)通貨膨脹的就業(yè)率最低值，這個(gè)最低值不是一種水平，而是隨時(shí)間地點(diǎn)不同而不斷變化的。雖然把失業(yè)作為武器來控制通脹是一種很笨拙的方式，但是，這在客觀上對(duì)歐洲傳統(tǒng)就業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了影響，不得不說歐洲貨幣聯(lián)盟的低通脹、無通脹政策在一定程度上導(dǎo)致了靈活性在歐洲的擴(kuò)散，成為推動(dòng)非典型雇傭的一股力量。豎
在經(jīng)濟(jì)全球化過程中，各國(guó)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有自己的考慮。從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)來講，供給經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張從某些規(guī)制限制中釋放企業(yè)，提供給企業(yè)更多靈活性空間從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展并且創(chuàng)造更多工作。保護(hù)性勞動(dòng)措施，例如最低工資，工作時(shí)間限制和解雇保護(hù)等，被視為發(fā)展的阻礙，應(yīng)該被限制。勞動(dòng)成本必須減少。世界上很多國(guó)家發(fā)現(xiàn)引進(jìn)靈活性是必要的，他們采納了供給經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論，但是，實(shí)際上，他們沒有其他選擇，因?yàn)槭袌?chǎng)強(qiáng)制他們這樣做，非典型雇傭的趨勢(shì)是難以阻擋的。
其次，對(duì)于非典型雇傭的推動(dòng)，一個(gè)重要的因素就是人炸。這里的人炸主要是指兩個(gè)現(xiàn)象。第一個(gè)現(xiàn)象是世界范圍內(nèi)每小時(shí)12500個(gè)新生兒出生，每10年我們的星球就會(huì)增加10億居住者。豏第二個(gè)現(xiàn)象是平均壽命期望上升。新生兒無疑意味著以后的就業(yè)壓力，傳統(tǒng)的就業(yè)模式在就業(yè)人炸式增長(zhǎng)的背景之下，已經(jīng)不堪重負(fù)，我們需要新的就業(yè)模式，它可以容納更多就業(yè)人口，可以更加靈活多變，從而適應(yīng)人口數(shù)量的變化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。而平均壽命期望的上升，則意味著社會(huì)保障負(fù)擔(dān)的加重，這種負(fù)擔(dān)在傳統(tǒng)就業(yè)結(jié)構(gòu)中，是不能承受的，我們需要高效的有活力的就業(yè)形式與結(jié)構(gòu)，非典型雇傭就是一個(gè)很好的選擇。當(dāng)然，人炸對(duì)于工作來說還存在積極的一面，那就是對(duì)老年人的照顧將成為一個(gè)重要的商業(yè)領(lǐng)域。
最后，信息技術(shù)的快速發(fā)展對(duì)于非典型雇傭的推動(dòng)作用是不可忽視的。我們從“福特制”走向了“蓋茨主義”。人類的發(fā)展一直都是由科技來主導(dǎo)的，農(nóng)業(yè)社會(huì)的牛馬，工業(yè)社會(huì)的煤電，直到現(xiàn)在的信息科技，每個(gè)人使用的電腦，我們的社會(huì)需要的是不斷的發(fā)展與革新。當(dāng)然，很多東西會(huì)隨之而變，技術(shù)戲劇性地影響著我們的社會(huì)，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)。當(dāng)時(shí)的“福特制”已經(jīng)不復(fù)存在，我們不會(huì)看到幾乎每個(gè)有能力工作的人都有工作，幾乎每個(gè)人都會(huì)得到“合理”的薪水，并且這些人都是勇敢的“消費(fèi)者”。三十年的光榮時(shí)代已經(jīng)過去，“福特制”已經(jīng)完結(jié)，而“蓋茨主義”——以微軟總裁名字命名的一種模式，正把我們引進(jìn)新的世界——自由但缺少安全感?，F(xiàn)在的信息技術(shù)，決定了企業(yè)的專業(yè)與集中，可以說，市場(chǎng)權(quán)力屬于專業(yè)者而非全面者。豐專業(yè)與集中，企業(yè)要做的，就是改制，分立，做出工作轉(zhuǎn)變，而這些，都直接推動(dòng)了非典型雇傭的發(fā)展。
第三產(chǎn)業(yè)化，顧名思義，服務(wù)業(yè)變得越來越重要。無論是什么產(chǎn)品，無論是農(nóng)業(yè)還是制造業(yè)，都處于服務(wù)業(yè)的掌握之中。產(chǎn)業(yè)仍然是驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)機(jī)器的發(fā)動(dòng)機(jī)，但它自身卻是由服務(wù)驅(qū)動(dòng)的?，F(xiàn)在服務(wù)變得如此多樣化、專業(yè)化，快速革新且被迫切需要，以至于一個(gè)企業(yè)本身無法為它可能需要的服務(wù)提供足夠的空間并且保持很高的水平。而且，對(duì)于服務(wù)的需求也不是持續(xù)的，只是在特定時(shí)間或者特定專業(yè)點(diǎn)上的一種短暫需求。所以，這時(shí)我們需要的，是將這部分企業(yè)需求外部化，也可以稱之為外包，由那些專業(yè)的提供高水準(zhǔn)服務(wù)的企業(yè)來滿足自身的需求。這時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，真正需要的勞動(dòng)者已經(jīng)不是傳統(tǒng)意義上那些長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)者了，我們的企業(yè)需要靈活性，需要非典型雇傭。
二、國(guó)際視角下非典型雇傭的主要形式
非典型雇傭的范圍是非常廣泛的，對(duì)于非典型雇傭的研究，國(guó)際上主要是從四方面入手，而這四方面，也恰恰是非典型雇傭的四種主要表現(xiàn)形式，即：兼職工作、臨時(shí)工作、偶然工作和自營(yíng)。
（一）兼職工作（Part-time Work）
兼職工作是非典型雇傭中最常見，最透明的形式，但是，就像非典型雇傭的其他形式一樣，它也很難被定義。國(guó)際勞工組織第175次會(huì)議給出了以下的定義：“兼職工人即正常工作時(shí)間低于可以比較的全職工人的雇員”。工作時(shí)間可以按每周或者按某個(gè)就業(yè)期間來計(jì)算。這個(gè)定義是抽象的，所以對(duì)于每個(gè)國(guó)家來說都會(huì)有不同的理解。例如對(duì)于法國(guó)來說，兼職工作就是少于正常工作時(shí)間80%的工作，而西班牙這個(gè)比例是60%。而對(duì)于美國(guó)、澳大利亞來說，兼職工作就是每周工作小于35小時(shí)的付薪工作，而芬蘭，加拿大的界限則是30小時(shí)，土耳其36小時(shí)，而挪威則是37小時(shí)。豑
根據(jù)VanBastelar，Lemaitre等的調(diào)查，在世界范圍內(nèi)，按兼職工人占全體工人的比例可以分為高發(fā)國(guó)家（20%）、中等國(guó)家（10%-20%）和低發(fā)國(guó)家（10%以下）。豒其中高發(fā)國(guó)家包括瑞典、挪威、荷蘭、丹麥、冰島、瑞士、英國(guó)、澳大利亞、日本、墨西哥和土耳其。中等國(guó)家有美國(guó)、加拿大、德國(guó)、法國(guó)、比利時(shí)、奧地利和愛爾蘭。低法國(guó)家包括芬蘭、波蘭、盧森堡、西班牙、意大利、匈牙利、捷克、葡萄牙和希臘。而經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，兼職工作往往是女性所從事的。在荷蘭女工的三分之二是兼職就業(yè)，在冰島這個(gè)比例是二分之一，在挪威、英國(guó)、澳大利亞、瑞典、墨西哥和土耳其這個(gè)比例是五分之二。這個(gè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)在1980-1993年這段時(shí)間，兼職工作占總就業(yè)的比例除了希臘，其他被調(diào)查的國(guó)家均有不同程度的提高：比例較低的國(guó)家（尤其是在南歐）已經(jīng)開始慢慢地成長(zhǎng)；在法國(guó)比利時(shí)一帶增長(zhǎng)迅速而在北美比較平穩(wěn)。自1983年以來兼職工作在美國(guó)的相對(duì)重要性基本不變。
（二）臨時(shí)工作（Temporary Employment）
“臨時(shí)工作”這個(gè)概念似乎是很普通的并且很容易理解。臨時(shí)工作的特征就是缺乏穩(wěn)定性。缺乏穩(wěn)定性這一特征得到明確認(rèn)可并且發(fā)生于雙方同意的一段時(shí)間內(nèi)，例如在固定期限勞動(dòng)合同中，這就是臨時(shí)工作。最終，臨時(shí)工作能夠被定義為這樣一種情況：工人相信他們的工作是臨時(shí)的，不考慮他們實(shí)際被雇傭多久。臨時(shí)工作一般來說或者作為一種短期彌補(bǔ)固定崗位空缺的手段，或者作為一種幫助企業(yè)度過短期崗位需求高峰的方式。對(duì)于臨時(shí)工人含義不同的解釋導(dǎo)致了很大程度上對(duì)于他們重要性評(píng)估的變化。在英國(guó)，臨時(shí)工人約占勞動(dòng)力的7%，但是這些人中的一多半是固定期限合同簽訂者。更小的一部分是臨時(shí)機(jī)構(gòu)雇員并且大約三分之一是非正規(guī)工人或者短期工人，他們都可以被描述為“臨時(shí)”。在美國(guó)，只有臨時(shí)機(jī)構(gòu)的雇員被官方劃分為臨時(shí)工人，但是這個(gè)概念涵蓋了隨叫隨到工人和合同雇員。同樣被涵蓋的，是那些工作被改變成短期或臨時(shí)的工人。由于定義廣泛，在美國(guó)1997年有560萬臨時(shí)工，占了就業(yè)人口的4.4%。豓在大多數(shù)國(guó)家，雇員被定義為臨時(shí)工如果他們的工作有短的或者固定的期限。這個(gè)定義是合理的因?yàn)樗劝撕贤と耍üぷ髌谙揞A(yù)期是合同期限），也包含了非正規(guī)工人（短期的，沒有特定時(shí)間段）。根據(jù)Eurostat的歐洲臨時(shí)雇傭發(fā)生率的統(tǒng)計(jì)，在歐洲除了西班牙，臨時(shí)雇傭大約占付薪雇傭的10%，并且每個(gè)國(guó)家女性從事臨時(shí)工作的都比男性多。
（三）偶然雇傭（Casual/Contingent Employment）
在澳大利亞，臨時(shí)雇傭有一個(gè)擴(kuò)大的，不同的形式，即偶然雇傭（casualemployment）。在這個(gè)國(guó)家有兩種方式可以定義偶然雇傭。澳大利亞統(tǒng)計(jì)局使用雇主提供的福利來定義。在這種情境下，偶然工人是那些在他們的日常工作中沒有年假和病假的人。相比之下法律觀點(diǎn)認(rèn)為：每個(gè)從事偶然工作的人簽訂了“分離的”雇傭合同。換句話說，法律觀點(diǎn)認(rèn)為在非典型雇傭和典型雇傭之間最大的區(qū)別在于結(jié)束合同的通知期。將兩者結(jié)合可以得出偶然雇傭的特點(diǎn)：偶然雇傭沒有得到法律授權(quán)獲得年假和病假福利，并且沒有得到法律授權(quán)而無法獲得雇主解雇提前通知的權(quán)利。
偶然雇用的核心，是內(nèi)在的不穩(wěn)定性。在美國(guó)，偶然工人（contingentworkers）被定義為那些沒有明確的或者隱含的長(zhǎng)期雇傭合同的人。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)部的數(shù)據(jù)，美國(guó)勞動(dòng)力可以通過傳統(tǒng)和可選安排以及全職和兼職狀態(tài)劃分。偶然工人全部分布在這些部分中盡管他們主要由隨叫隨到工人，臨時(shí)中介工人和合同雇員組成。
（四）自營(yíng)（Self—employment）
自營(yíng)是非典型就業(yè)中的一種傳統(tǒng)方式。在就業(yè)人群中有那么一部分人，一般是在專業(yè)或技術(shù)交易活動(dòng)中，他們?yōu)樽约汗ぷ鞑⑶液芏嗲闆r下他們也扮演雇主角色。最近，自營(yíng)的另一種表現(xiàn)形式已經(jīng)出現(xiàn)，與之有關(guān)的主要是兩類人，一類是“經(jīng)濟(jì)難民”，他們不能找到穩(wěn)定的工作并把自營(yíng)作為生存方式。與之相關(guān)的還有一種是“非獨(dú)立合同者”，主要指那些由于雇主不愿意接受非薪資成本而導(dǎo)致他們就業(yè)地位改變的人，但是他們只為一個(gè)雇主或者組織工作，一般是企業(yè)減少核心人員規(guī)模的產(chǎn)物。從供給層面來講，對(duì)于自營(yíng)追求人數(shù)的增加，表明人們?cè)谧非缶蜆I(yè)的靈活性以及其它就業(yè)方式所不具有的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。很多自我動(dòng)因的“獨(dú)立合同者”，他們利用新的技術(shù)，特別是信息科技，來獲得更大的工作靈活性并且，在一些情況下他們可以減少自己的稅負(fù)（推行發(fā)薪扣除制的國(guó)家）以取得更多收入。
（五）勞動(dòng)力派遣（Labor Force Dispatching）
勞動(dòng)力派遣是非典型就業(yè)中非常重要的形式。勞動(dòng)力派遣作為一種特殊的用工方式產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代。第二次世界大戰(zhàn)以后，勞動(dòng)力派遣在世界各國(guó)發(fā)展迅猛，比利時(shí)、法國(guó)、盧森堡、荷蘭、英國(guó)及美國(guó)都已經(jīng)擁有十分成熟的勞動(dòng)力派遣市場(chǎng)；奧地利、丹麥、芬蘭、德國(guó)、愛爾蘭、意大利、日本、挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典及瑞士則是尚在發(fā)展中；東歐、遠(yuǎn)東地區(qū)、南美及南非則是新興的勞動(dòng)力派遣市場(chǎng)。豔勞動(dòng)力派遣作為非典型雇傭的一種重要形態(tài)，其在各國(guó)的發(fā)展離不開國(guó)際勞工組織對(duì)它態(tài)度的轉(zhuǎn)變，從開始的“勞動(dòng)力不是商品”的片面認(rèn)識(shí)到“禁止把勞動(dòng)力僅僅看成商品”的全面理解的回歸，私營(yíng)職業(yè)介紹所的發(fā)展得到鼓勵(lì)，并在規(guī)范中不斷向前推進(jìn)，在世界范圍內(nèi)確立了職業(yè)介紹所公私并存的局面，很大程度上推動(dòng)了勞動(dòng)力派遣的發(fā)展。勞動(dòng)力派遣，即由勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間的靈活用工形式。這種用工形式更加突出了企業(yè)用工的靈活，對(duì)于企業(yè)在專業(yè)化，高效化市場(chǎng)中展現(xiàn)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，具有極其顯著的作用?？梢哉f，勞動(dòng)力派遣，正是在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)專業(yè)化、用工靈活化背景下產(chǎn)生的符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的非典型雇傭形式。
（六）其他形式
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；勞動(dòng)力價(jià)格；應(yīng)對(duì)策略
[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005―6432(2011)18―0133―02
1、勞動(dòng)密集型中小企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格上漲的原因
1.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求結(jié)構(gòu)失衡
勞動(dòng)力供求直接影響勞動(dòng)力價(jià)格，當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡，導(dǎo)致勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲。一是從總量上看，勞動(dòng)力總量供求結(jié)構(gòu)失衡。一方面，就勞動(dòng)力需求而言，近年我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)提供了眾多的就業(yè)崗位，特別是長(zhǎng)三角、珠三角等沿海地區(qū)，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更是強(qiáng)勁，對(duì)勞動(dòng)力的需求更是日益旺盛。2009年，農(nóng)村勞動(dòng)力外出就業(yè)增量分別為2071萬人，比2002年增加了1512萬人。就勞動(dòng)力供給而言，勞動(dòng)力供給明顯下降：2009年年末，我國(guó)60歲以上老年人口占比已高達(dá)12.5％，生育率已降低到0.2％以下，2009年，勞動(dòng)年齡人口的增量?jī)H為665萬人，比2002年的1511萬人減少了846萬人，勞動(dòng)力人口擴(kuò)張明顯放緩，供不應(yīng)求現(xiàn)象日益明顯。二是從結(jié)構(gòu)上看，勞動(dòng)力技能供求失衡。隨著人們對(duì)生活品質(zhì)的提高，勞動(dòng)密集型中小企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的技能要求也越來越高。但我國(guó)具有一定技能的技術(shù)人才卻相對(duì)短缺，加之國(guó)家近年來采取了一系列惠農(nóng)政策，農(nóng)民工外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本明顯上升，企業(yè)只有通過大幅提高對(duì)這些技能人才的薪資水平，才能吸引和留住人才，這在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)珠三角和長(zhǎng)三角地區(qū)尤為明顯，這也是導(dǎo)致勞動(dòng)密集型中小企業(yè)總體勞動(dòng)力價(jià)格水平上漲的原因之一。
1.2 國(guó)家相關(guān)政策和法規(guī)等因素的外部約束
一是國(guó)家政策要求提高最低工資。隨著我國(guó)逐步把職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制納入政府的議事日程，國(guó)家采取了一系列的措施改善和提高勞動(dòng)者的工作環(huán)境和待遇。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自2010年至今，全國(guó)先后有15個(gè)省、自治區(qū)、直轄市上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，上調(diào)幅度平均達(dá)20.6％，大多中小企業(yè)按照國(guó)家的規(guī)定，相應(yīng)地提高了勞動(dòng)者的最低工資水平。二是新勞動(dòng)法的頒布助推了勞動(dòng)力價(jià)格的上漲。2008年《勞動(dòng)合同法》正式施行，要求企業(yè)必須為職工購(gòu)買相關(guān)保險(xiǎn)、對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，規(guī)定了企業(yè)不與員工簽合同將賠付雙倍工資、勞務(wù)派遣工應(yīng)與其他員工同工同酬等，這也在客觀上使勞動(dòng)密集型中小企業(yè)的勞動(dòng)力成本上升。
1.3 勞動(dòng)者素質(zhì)與維權(quán)意識(shí)不斷提高
一是勞動(dòng)力素質(zhì)提高。勞動(dòng)力價(jià)格是由工人為維持其自身及家屬的生存所必需的生活資料的價(jià)值決定的。近年來，勞動(dòng)密集型中小企業(yè)勞動(dòng)力在參加工作時(shí)加大了對(duì)自身教育的投入力度，受到教育和培訓(xùn)的年限普遍增加，總體素質(zhì)有了大幅的提高，因此對(duì)工作就要求較高的回報(bào)。二是“新生代”農(nóng)民工對(duì)工作環(huán)境待遇等有更多的訴求。當(dāng)前，“新生代”農(nóng)民工已成為勞動(dòng)密集型中小企業(yè)勞動(dòng)力供給的主要來源。這批農(nóng)民工從小生活在城市，其價(jià)值觀念更加現(xiàn)代，維權(quán)意識(shí)明顯提高，他們開始要求享受同城市居民一樣的權(quán)利，要求更好的待遇以及更高的發(fā)展機(jī)會(huì)，這也直接導(dǎo)致了許多按照傳統(tǒng)方式和待遇水平招聘勞動(dòng)者的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)無法獲得足夠的勞動(dòng)力。
1.4 勞動(dòng)者通脹預(yù)期不斷強(qiáng)化要求提高工資水平
受通貨膨脹預(yù)期因素的影響，勞動(dòng)者因通脹侵蝕其購(gòu)買力而相應(yīng)地要求企業(yè)提高勞動(dòng)力價(jià)格，進(jìn)而增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本，而企業(yè)為消化這些成本，又會(huì)提高其所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格，從而推高通脹水平，而此時(shí)勞動(dòng)者會(huì)進(jìn)一步要求企業(yè)增加工資，進(jìn)而進(jìn)一步加劇通脹水平和工資水平，如此反復(fù)，形成惡性循環(huán)。近年來，國(guó)際流動(dòng)性泛濫，國(guó)際大宗商品價(jià)格不斷上漲，輸入性通貨膨脹壓力不斷加大，國(guó)內(nèi)資源品價(jià)格改革、極端天氣頻發(fā)與較多的自然災(zāi)害導(dǎo)致糧食價(jià)格不斷上漲，2010年11月，CPI同比上升5.1％，高于上月的4.4％，創(chuàng)下25個(gè)月來的新高，國(guó)內(nèi)面臨很大的通貨膨脹預(yù)期壓力，勞動(dòng)者在通脹預(yù)期的作用下，紛紛通過多種方式要求企業(yè)增加工資水平，從而提高了勞動(dòng)力價(jià)格。
2、勞動(dòng)力價(jià)格上升對(duì)勞動(dòng)密集型中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)
2.1 勞動(dòng)力價(jià)格成本上升對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的負(fù)面影響
一是直接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本上升，利潤(rùn)下降。勞動(dòng)力價(jià)格實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的成本。一般而言，勞動(dòng)力成本在勞動(dòng)密集型企業(yè)的生產(chǎn)成本中所占比重較大，比如采掘業(yè)的比重就高達(dá)33％左右，由此可見，勞動(dòng)力價(jià)格的提升將對(duì)這些中小企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生很大的沖擊，導(dǎo)致其利潤(rùn)率水平的大幅下降。二是削弱企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。長(zhǎng)期以來，勞動(dòng)密集型中小企業(yè)由于在技術(shù)、管理和資金實(shí)力上都還存在差距，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在勞動(dòng)力價(jià)格比較低的成本優(yōu)勢(shì)上，而勞動(dòng)力價(jià)格快速上升無疑將削弱這種優(yōu)勢(shì)，必將對(duì)這些企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生重大影響，對(duì)出口產(chǎn)生不利的影響。三是強(qiáng)化通脹壓力。勞動(dòng)力價(jià)格是構(gòu)成CPI籃子的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)力價(jià)格的上升，無疑會(huì)導(dǎo)致物價(jià)水平的提升。
2.2 勞動(dòng)力成本上升對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的正面影響
一是有利于中小企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。勞動(dòng)力價(jià)格的提高使得資本要素的相對(duì)價(jià)格降低，中小型企業(yè)利用機(jī)械化和自動(dòng)化等先進(jìn)設(shè)備替代勞動(dòng)力投入的成本下降，為其進(jìn)行技術(shù)改造創(chuàng)造了有利的條件。二是有利于提高勞動(dòng)者收入水平。勞動(dòng)密集型中小企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格的上升提高和改善了這部分相對(duì)低收入水平勞動(dòng)者的收入和福利水平，即使勞動(dòng)者能獲取更多的自由，也有利于勞動(dòng)者擴(kuò)大對(duì)自身以及子女的人力資本投入，從而進(jìn)一步提高其技能水平。三是有利于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。勞動(dòng)力價(jià)格的提高有利于中小企業(yè)走出經(jīng)營(yíng)管理“低成本陷阱”，注重和加強(qiáng)人力資本投資，積極引進(jìn)和消化吸收先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級(jí)化和合理化，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長(zhǎng)的持續(xù)拉動(dòng)。
3、勞動(dòng)密集型中小企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格上漲的現(xiàn)實(shí)策略
3.1 出臺(tái)相關(guān)政策措施，增強(qiáng)政策執(zhí)行的靈活性
一是出臺(tái)相關(guān)扶持勞動(dòng)密集型中小企業(yè)加快發(fā)展的法律法規(guī)。勞動(dòng)密集型企業(yè)具有利潤(rùn)微薄的特點(diǎn)，在勞動(dòng)力價(jià)格全面上漲的背景下，政府在遵循市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰規(guī)律的前提下，可通過適當(dāng)?shù)亩愂諟p免等優(yōu)惠的稅收政策、建立中小企業(yè)發(fā)展基金等優(yōu)惠的金融政策，積極鼓勵(lì)企業(yè)加快技術(shù)升級(jí)，提高產(chǎn)品的附加值，不斷提高其利潤(rùn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。二是提高部分政策執(zhí)行的靈活性。我國(guó)地域遼闊，各
地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和層次不盡完全一致，因此在政策執(zhí)行時(shí)應(yīng)考慮實(shí)行差別化的政策，防止一刀切，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整相關(guān)政策，防止政策執(zhí)行的僵化。
3.2 建立完善相關(guān)管理制度，做好公共服務(wù)工作
一是要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，完善人才流動(dòng)機(jī)制。要積極鼓勵(lì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介組織的發(fā)展，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律等手段強(qiáng)化對(duì)中介市場(chǎng)的監(jiān)督管理，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息的透明度，應(yīng)強(qiáng)化和完善人才的流動(dòng)機(jī)制。二是建立和完善農(nóng)民工的社會(huì)保障制度。要進(jìn)一步改革和完善城鄉(xiāng)戶籍制度、就業(yè)制度、社會(huì)保障制度，出臺(tái)全面、規(guī)范的保障農(nóng)民工權(quán)益的法規(guī)，切實(shí)解決農(nóng)民工所遭受的就業(yè)歧視、欠薪、職業(yè)安全衛(wèi)生差等問題，徹底解決農(nóng)民工的后顧之憂。三是要加強(qiáng)監(jiān)控，引導(dǎo)和監(jiān)督建立合理的工資決定機(jī)制。積極指導(dǎo)企業(yè)依法建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制、工資分配共決機(jī)制和工資分配監(jiān)督機(jī)制，逐步完善工會(huì)制度，積極發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)維權(quán)和工資協(xié)商中的作用，不斷增強(qiáng)企業(yè)工會(huì)維權(quán)和談判能力。四是大力發(fā)展職業(yè)教育，提高勞動(dòng)力素質(zhì)和技能水平。提高人力資本是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格上漲的根本舉措。
從中小企業(yè)方面看，要有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的上漲，就要切實(shí)改善經(jīng)營(yíng)理念，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高技術(shù)和知識(shí)含量，走專業(yè)化人力資本依托型的內(nèi)涵式、高級(jí)化發(fā)展道路。具體而言，可以采取以下措施：
(1)促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)移。一是要以促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步為抓手，抓住資本要素價(jià)格相對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格開始下降的時(shí)機(jī)，加大對(duì)先進(jìn)機(jī)器設(shè)備的投資力度，積極消化吸收先進(jìn)的技術(shù)，同時(shí)要注重同職業(yè)教學(xué)學(xué)校的合作，培養(yǎng)和引進(jìn)技術(shù)人才，不斷提升自主創(chuàng)新能力，將粗放式勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榧s式技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，促進(jìn)產(chǎn)品(服務(wù))向技術(shù)密集型、技術(shù)含量高型轉(zhuǎn)變，切實(shí)提高產(chǎn)品(服務(wù))的技術(shù)含量，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)。二是積極實(shí)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，中國(guó)勞動(dòng)力成本存在明顯的地區(qū)差異，中西部地區(qū)絕對(duì)水平相對(duì)較低，在我國(guó)公路、通信等基礎(chǔ)設(shè)施的完善，西部大開發(fā)優(yōu)惠政策繼續(xù)延續(xù)的良好基礎(chǔ)設(shè)施、政策環(huán)境下，東部有條件的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)可以將產(chǎn)業(yè)向西部轉(zhuǎn)移，通過區(qū)域之間的產(chǎn)業(yè)承接，從而在一定程度上消除勞動(dòng)力成本上升造成的負(fù)面影響。
(2)強(qiáng)化勞動(dòng)力管理科學(xué)管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。一是要轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人才。要正真認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根基。把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，充分尊重人才，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，切實(shí)做好人才開發(fā)、使用與管理工作，充分挖掘人的潛能，使其發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。二是要改進(jìn)勞動(dòng)力成本管理方法。實(shí)施勞動(dòng)力業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)力工作量進(jìn)行科學(xué)核算，使勞動(dòng)力大到一年的休假時(shí)間、小到一天的加班時(shí)間，都能完整真實(shí)記錄，這樣既有利于對(duì)考核的公正性，也避免減少工資發(fā)放存在的摩擦，更好地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力的積極性，切實(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：湖北省；公共就業(yè)服務(wù)；標(biāo)準(zhǔn)化
公共就業(yè)服務(wù)是公共部門提供的公益性就業(yè)服務(wù)，是國(guó)家實(shí)施就業(yè)政策和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)政策的載體，在擴(kuò)
大就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用。依據(jù)國(guó)際勞工組織的觀點(diǎn)，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能主要包括：職業(yè)介紹服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)、就業(yè)培訓(xùn)服務(wù)、就業(yè)崗位開發(fā)服務(wù)。近年來，湖北省公共就業(yè)服務(wù)工作在促進(jìn)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮了積極的作用，但是長(zhǎng)期存在的就業(yè)壓力和嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)對(duì)湖北省公共就業(yè)服務(wù)工作提出了更高的要求。因此，加快建設(shè)和完善湖北省公共就業(yè)服務(wù)體系，幫助就業(yè)困難人員實(shí)現(xiàn)就業(yè)和再就業(yè)，是當(dāng)前湖北省政
府工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。
一、湖北省公共就業(yè)服務(wù)體系面臨的繁重任務(wù)
湖北省就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，公共就業(yè)服務(wù)所承擔(dān)的工作任務(wù)十分繁重：一是全省勞動(dòng)力供給總量龐大，據(jù)預(yù)測(cè)，每年有近1000萬城鄉(xiāng)勞動(dòng)者需要就業(yè)，其中城鎮(zhèn)勞動(dòng)者近150萬，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)每年要向全社會(huì)廣大求職者提供基礎(chǔ)的公益性就業(yè)服務(wù)。二是城鎮(zhèn)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力特別是高校畢業(yè)生就業(yè)問題日益突出，初步預(yù)計(jì)，今后3-5年，每年有近60萬新成長(zhǎng)勞動(dòng)力需要就業(yè)，其中高校畢業(yè)生有近40萬，促進(jìn)其就業(yè)已經(jīng)成為各地政府和各級(jí)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要任務(wù)。三是農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力巨大，預(yù)計(jì)每年有80余萬農(nóng)業(yè)富余勞動(dòng)力需要轉(zhuǎn)移安置就業(yè)，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)著為大量進(jìn)城務(wù)工人員提供免費(fèi)的信息服務(wù)、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)等工作任務(wù)。四是各類下崗失業(yè)人員中的困難群體人數(shù)集中，零就業(yè)家庭不斷產(chǎn)生，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來就業(yè)困難人員始終保持在30萬人左右，就業(yè)援助工作非常艱巨。五是在勞動(dòng)力供求關(guān)系上存在結(jié)構(gòu)性矛盾，企業(yè)用工短缺和勞動(dòng)者就業(yè)難并存，需要公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供全方位的市場(chǎng)信息服務(wù)和供需匹配服務(wù)。六是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)明顯加大，需要政府通過公共就業(yè)服務(wù)進(jìn)行提前預(yù)警和及時(shí)應(yīng)對(duì)。因此，要解決好廣大勞動(dòng)者就業(yè)問題，必須進(jìn)一步健全公共就業(yè)服務(wù)體系，提升公共就業(yè)服務(wù)能力，為滿足社會(huì)日益增長(zhǎng)的就業(yè)需求提供覆蓋城鄉(xiāng)、優(yōu)質(zhì)高效的公共就業(yè)服務(wù)，這是保持全社會(huì)就業(yè)形勢(shì)基本穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)社會(huì)順利發(fā)展的重要手段，是各級(jí)政府當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期轉(zhuǎn)變政府職能、強(qiáng)化服務(wù)型政府建設(shè)的重要內(nèi)容。
二、湖北省公共就業(yè)服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀難以適應(yīng)促進(jìn)就業(yè)的需要
面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，湖北省的公共就業(yè)服務(wù)體系還存在較大的差距，制約了公共就業(yè)服務(wù)基本功能的發(fā)揮。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）公共就業(yè)行政組織職能定位不清晰
目前，全省公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)大多數(shù)具有混合職能，既有政策制定、政策監(jiān)管職能，又從事公共服務(wù)和經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)。其工作人員有的參照公務(wù)員管理，有的按照事業(yè)單位管理，還有部分實(shí)行企業(yè)化管理。這種職能定位的“濫”、“亂”狀況，致使公眾把社會(huì)公益服務(wù)機(jī)構(gòu)與社會(huì)民營(yíng)中介機(jī)構(gòu)混同。公益機(jī)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)兩項(xiàng)業(yè)務(wù)的交叉，導(dǎo)致公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，面臨著既要提高公共就業(yè)服務(wù)質(zhì)量，又缺乏資源的尷尬局面。
（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息傳遞功能不健全
勞動(dòng)力市場(chǎng)管理信息系統(tǒng)是勞動(dòng)力市場(chǎng)體系的重要組成部分，尤其是在當(dāng)今這個(gè)信息時(shí)代，勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞功能對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善顯得尤為重要?！逗笔趧?dòng)力市場(chǎng)管理實(shí)施細(xì)則》明確規(guī)定：公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在服務(wù)場(chǎng)所公開當(dāng)?shù)貚徫豢杖毙畔ⅰ⒙殬I(yè)供求分析信息、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息和職業(yè)培訓(xùn)信息。而實(shí)際的情況往往是，全省各市區(qū)信息平臺(tái)建設(shè)及外延的信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)緩慢，勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)管理的工作重點(diǎn)仍然沒有放在信息的收集和研究上，而是忙于處理和應(yīng)付日常的事務(wù)性工作，缺乏對(duì)就業(yè)動(dòng)態(tài)變化和發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)和分析，勞動(dòng)力供需信息很不完善，各地市人才市場(chǎng)的人才儲(chǔ)備庫(kù)中的人才，無論從質(zhì)量還是數(shù)量上都不能滿足社會(huì)對(duì)人才的需要，從而不能向勞動(dòng)者和用人單位提供優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務(wù)。
（三）工作人員專業(yè)化程度與服務(wù)質(zhì)量難以適應(yīng)需要
公共就業(yè)服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)主要包括可靠性、回應(yīng)性、專業(yè)化、公平性、便利性、靈活性、有形性和個(gè)性化。其中“專業(yè)化”一項(xiàng)在公共就業(yè)服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中占有舉足輕重的位置，因?yàn)楣簿蜆I(yè)行政組織作為相關(guān)法規(guī)、條例的執(zhí)行者，對(duì)自己部門的業(yè)務(wù)和知識(shí)最為精通，可以向人民群眾提供專業(yè)而可信的服務(wù)。例如，職業(yè)指導(dǎo)是就業(yè)服務(wù)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，很多國(guó)家規(guī)定，不管是新進(jìn)入的求職者還是失業(yè)者，均可獲得專家的職業(yè)指導(dǎo)。湖北省的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)也都建立了相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)中心，但在職業(yè)選擇、政策咨詢、崗位推薦、需求信息提供等方面仍然存在較大差距。目前，全省就業(yè)服務(wù)隊(duì)伍的職業(yè)指導(dǎo)師的持證率還處在一個(gè)較低水平，隊(duì)伍的政策水平不高，服務(wù)意識(shí)還不強(qiáng)。職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯規(guī)劃這些高端業(yè)務(wù)，在全省的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)中還鮮有所見。
（四）缺乏具體、明確的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)
清晰的、明確的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)為公共就業(yè)服務(wù)人員提供準(zhǔn)確的改進(jìn)方向，減少公共資源的不必要內(nèi)耗，降低行政成本，而且會(huì)促使全社會(huì)幫助和監(jiān)督公共就業(yè)部門達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、履行承諾，提高政府部門的公信力，增強(qiáng)顧客滿意度。在我國(guó)，由于受傳統(tǒng)的社會(huì)背景和文化觀念的影響，“重結(jié)果、輕程序、輕標(biāo)準(zhǔn)’’的錯(cuò)誤觀念至今仍占據(jù)主導(dǎo)地位，我國(guó)大多數(shù)政府部門缺少服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在政府服務(wù)的過程中，大量不科學(xué)、不合理、不規(guī)范的行為廣泛存在，政府部門工作人員大多依靠經(jīng)驗(yàn)辦事。湖北省公共就業(yè)服務(wù)部門雖然確立了服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，但這些服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)大多模糊不清，服務(wù)的測(cè)量工具與指標(biāo)，難以對(duì)服務(wù)的效率和效果進(jìn)行評(píng)估，資源的投入否達(dá)到最佳收益也難以衡量。如“我們將對(duì)您負(fù)責(zé)”、“我們將盡力為您服務(wù)”等無法測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于具體提供服務(wù)的工作人員來說幾乎毫無意義，只有具體的、易于執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)才能真正提高服務(wù)質(zhì)量。
三、完善湖北省公共就業(yè)服務(wù)體系的建議
（一）逐步剝離經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)，明確政府在公共就業(yè)服務(wù)方面的職能
明確公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)屬于非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，從事公益事業(yè)，確定公共就業(yè)服務(wù)管理機(jī)構(gòu)為監(jiān)督管理類事業(yè)單位，人員參照公務(wù)員管理；工作機(jī)構(gòu)屬于純公益類事業(yè)單位，人員按照事業(yè)單位管理。在全省范圍內(nèi)，通過試點(diǎn)，將公益和經(jīng)營(yíng)分開管理。選擇市場(chǎng)發(fā)育成熟的地區(qū)，試點(diǎn)將經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)在轉(zhuǎn)讓、外包給私營(yíng)中介機(jī)構(gòu)，讓公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)政策指導(dǎo)、依法監(jiān)管職能和公益。同時(shí)也可以逐步將部分公益外包給私營(yíng)中介機(jī)構(gòu)，這樣，一方面可以引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)；另一方面也可以更好地滿足公眾對(duì)公共就業(yè)服務(wù)的需求。
（二）完善就業(yè)信息管理、暢通就業(yè)渠道
針對(duì)就業(yè)過程中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱問題，暢通信息傳播渠道是重要的對(duì)策之一。用人單位的就業(yè)信息，可以通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘公告欄等渠道進(jìn)行公布，求職人員的信息也可以通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行公布。當(dāng)前就業(yè)信息的的在利用互聯(lián)網(wǎng)方面還大有潛力可挖，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行整合，建立大型且有廣泛影響的網(wǎng)站，使之成為求職人員、用人單位雙向選擇過程中的門戶網(wǎng)站。同時(shí)，用人單位的很大一部分信息是通過政府就業(yè)部門傳遞求職人員的，政府就業(yè)部門一方面可以發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)將就業(yè)信息在網(wǎng)上公布，使求職人員通過就業(yè)指導(dǎo)信息網(wǎng)絡(luò)掌握就業(yè)信息。另外，政府就業(yè)部門還可建立信息傳播網(wǎng)絡(luò)，在求職人員中及時(shí)傳播就業(yè)信息，保證信息的暢通。
（三）加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)隊(duì)伍人才建設(shè)
隨著我國(guó)公共就業(yè)服務(wù)市場(chǎng)體系的初步形成，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在緩解就業(yè)壓力，調(diào)整結(jié)構(gòu)性失業(yè)方面的基礎(chǔ)性地位日益彰顯。但與之不相適應(yīng)的是公共就業(yè)服務(wù)人才隊(duì)伍素質(zhì)較低、數(shù)量偏少。在目前暫無條件招用大量人員的情況下，建議從企業(yè)人力資源管理人員中發(fā)展一批兼職隊(duì)伍，以滿足目前工作的急需。將公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開展的職業(yè)指導(dǎo)工作延伸到中學(xué)、大學(xué)、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、拓展服務(wù)范圍，實(shí)現(xiàn)普通教育、職業(yè)培訓(xùn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的廣泛鏈接，同時(shí)通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)就業(yè)服務(wù)工作人員的服務(wù)崗位技能培訓(xùn)，提高服務(wù)能力和效果。
（四）加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)
公共就業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)是為了獲得最佳社會(huì)效益，對(duì)就業(yè)服務(wù)各類服務(wù)項(xiàng)目的品質(zhì)要求、研發(fā)、供給活動(dòng)、后期服務(wù)等制定共同的和重復(fù)使用的規(guī)則。加強(qiáng)湖北省公共就業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范管理服務(wù)行為，需做到以下幾點(diǎn)：一是公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在硬、軟件的建設(shè)上應(yīng)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。包括機(jī)構(gòu)、場(chǎng)地、設(shè)施、職能、人員、名稱、標(biāo)識(shí)、制度及工作軟件推廣安裝等，各個(gè)城市應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃指導(dǎo)。二是公共就業(yè)服務(wù)窗口基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)規(guī)范統(tǒng)一。省級(jí)、市級(jí)、縣（市、區(qū)）級(jí)綜合性公共就業(yè)服務(wù)窗口、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)保障服務(wù)站、社區(qū)勞動(dòng)保障服務(wù)中心服務(wù)場(chǎng)地面積應(yīng)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)?？h級(jí)以上綜合性公共就業(yè)服務(wù)大廳應(yīng)設(shè)“一臺(tái)五區(qū)”：咨詢服務(wù)臺(tái)、信息區(qū)、綜合服務(wù)區(qū)、職業(yè)指導(dǎo)區(qū)、招聘洽談區(qū)和失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦區(qū)。三是要統(tǒng)一信息網(wǎng)絡(luò)。建立全省統(tǒng)一的人力資源信息庫(kù)，依托街道社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作平臺(tái)，開展城鄉(xiāng)勞動(dòng)力資源調(diào)查采集，形成人力資源的基本信息庫(kù)和臺(tái)賬；實(shí)現(xiàn)各級(jí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)微機(jī)聯(lián)網(wǎng)，有條件的地區(qū)要向鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)延伸，逐步覆蓋全省，形成信息運(yùn)作暢通、快捷、高效和供求信息充足的信息網(wǎng)絡(luò)。四是建立公共就業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化制定機(jī)構(gòu)。標(biāo)準(zhǔn)的制定可以是政府、協(xié)會(huì)、研究機(jī)構(gòu)。國(guó)外制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)往往是協(xié)會(huì)承擔(dān)，而在我國(guó)，特別是公共就業(yè)服務(wù)的公益性質(zhì)和部分行政職能屬性，由政府部門或授權(quán)機(jī)構(gòu)來承擔(dān)更具有權(quán)威性。
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[關(guān)鍵詞] 新勞動(dòng)合同法 財(cái)政政策
2008年中央經(jīng)濟(jì)會(huì)議文件顯示，目前中國(guó)實(shí)行的是穩(wěn)健的財(cái)政政策和從緊的貨幣政策。財(cái)政政策對(duì)于一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響是相當(dāng)巨大的，財(cái)政政策是一個(gè)國(guó)家政府對(duì)經(jīng)濟(jì)工作的指導(dǎo)，從中可以看出國(guó)家經(jīng)濟(jì)的走向。財(cái)政政策主要分為政府支出和政府收入兩部分，政府支出包括政府購(gòu)買，轉(zhuǎn)移支付等，政府收入包括稅收政策等。
新勞動(dòng)合同法于2008年年初開始實(shí)施，其對(duì)經(jīng)濟(jì)層面的影響可以說是眾說紛紜，本文從一個(gè)全新的角度，即將新勞動(dòng)合同法作為一項(xiàng)財(cái)政政策進(jìn)行論述，并對(duì)其政策效果進(jìn)行分析。
一、新勞動(dòng)合同法的是財(cái)政政策嗎
根據(jù)財(cái)政政策的定義，財(cái)政政策是一種政府計(jì)劃。內(nèi)容包括：商品和服務(wù)的購(gòu)買及轉(zhuǎn)移支付等支出;稅收的數(shù)量和種類。從定義上來看。一部關(guān)于勞動(dòng)者的法律很難和政府購(gòu)買，轉(zhuǎn)移支付和稅收相關(guān)。然而，筆者認(rèn)為，如果政府直接采取的一項(xiàng)非金融類政策對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)層面存在一定積極和消極的影響時(shí)，那么這項(xiàng)政策就可以被稱為財(cái)政政策。因?yàn)椋c書面意義上的財(cái)政政策有同樣的政策效果。
稅收被公認(rèn)為是一種財(cái)政政策，稅收的一個(gè)重要作用就是影響市場(chǎng)交易的數(shù)量，并表現(xiàn)為將私人的一部分貨幣轉(zhuǎn)移給政府或相關(guān)部門。同樣，一項(xiàng)旨在影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律我們同樣可以認(rèn)為是一項(xiàng)財(cái)政政策，只是這里的貨幣轉(zhuǎn)移較為隱蔽而已，這些將在后文進(jìn)行敘述。
二、新勞動(dòng)合同法為什么是緊縮的財(cái)政政策
在明確了新勞動(dòng)合同法是財(cái)政政策之后，下文將論述新勞動(dòng)合同法是緊縮的財(cái)政政策的原因。
首先，一項(xiàng)法律或管制，無論是處于什么原因，一定會(huì)減少市場(chǎng)的作用。用最基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)例證，最低工資減少了就業(yè)的數(shù)量，租金限制降低了出租房屋的質(zhì)量。因此，僅從政策性質(zhì)來說，一項(xiàng)作為管制和具有強(qiáng)制力的政策一定會(huì)減少市場(chǎng)的交易，即緊縮的財(cái)政政策。
其次，從新勞動(dòng)合同法的內(nèi)容來說。這里僅以無限期合同和須訂立書面勞動(dòng)合同為例。新勞動(dòng)合同法引入了無限期勞動(dòng)合同這個(gè)“時(shí)髦”的名詞，然而其效果并不“時(shí)髦”，反而引發(fā)比較“時(shí)髦”的事情――華為用工門事件，企業(yè)以用腳投票的方式表示對(duì)新勞動(dòng)合同法的不滿。華為為什么從上到下都要重新簽訂合同，就是因?yàn)闊o限期合同給企業(yè)帶來的成本太高，企業(yè)無法承擔(dān)。世界上有采取終身雇傭制度的國(guó)家――日本，然而，日本不是人人都是終身職工，只有雇員人數(shù)超過999人的大企業(yè)才會(huì)采取終身雇傭制，且終身職工的數(shù)量還在不斷下降。中國(guó)的勞動(dòng)合同法明確規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，這在世界上都是絕無僅有的。一般勞動(dòng)合同的形式，有書面形式和口頭形式兩種?？陬^形式適用于一些靈活的，臨時(shí)的用工場(chǎng)所。根據(jù)合同的定義，只要是當(dāng)事雙方自愿平等達(dá)成的協(xié)議都應(yīng)該被當(dāng)作合同履行。因此，書面合同的規(guī)定會(huì)不會(huì)減少對(duì)這種用工的需求呢，至少可以說它降低了勞動(dòng)的靈活性。
從上述可以得知，新勞動(dòng)合同法無論從本質(zhì)還是其內(nèi)容均體現(xiàn)了和稅收類似的緊縮特征。新勞動(dòng)合同法的種種規(guī)定很有可能以增加就業(yè)成本的代價(jià)減少勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)的數(shù)量，增加企業(yè)的用工成本。并且，通過比較各國(guó)在勞動(dòng)立法上的成敗經(jīng)驗(yàn)，凡是有過多的立法來干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)家，比如德國(guó)、印度，盡管立法者的初衷都是為了保護(hù)勞動(dòng)者福利，最后都事與愿違，出現(xiàn)了長(zhǎng)期持續(xù)失業(yè)和勞動(dòng)者福利下降的情況，國(guó)民經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期不景氣。因此，新勞動(dòng)合同法是緊縮的財(cái)政政策。
三、新勞動(dòng)合同法作為緊縮的財(cái)政政策的效果分析
作為一項(xiàng)緊縮的財(cái)政政策，新勞動(dòng)合同法可以在一定程度上減少勞動(dòng)合同的不公平現(xiàn)象。但是如果一個(gè)社會(huì)大量勞工都是在比較低工資的條件下工作，這說明社會(huì)經(jīng)濟(jì)是相當(dāng)不發(fā)達(dá)的，解決這個(gè)問題的途徑，是提高經(jīng)濟(jì)效率，促使經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動(dòng)者的工資水平，和市場(chǎng)上其他產(chǎn)品的價(jià)格是一樣的，本質(zhì)上由供求關(guān)系決定的。一個(gè)蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，形成對(duì)勞動(dòng)力的旺盛需求，工資就會(huì)節(jié)節(jié)上升。一個(gè)落后的經(jīng)濟(jì)，就業(yè)機(jī)會(huì)非常稀有，勞動(dòng)供給大量過剩，工資水平就會(huì)非常低，無論政府做什么，工資水平都高不了。過度的管制只能增加勞動(dòng)力的雇傭成本，使勞動(dòng)力市場(chǎng)萎縮，進(jìn)而造成失業(yè)的增加。
同時(shí)，面對(duì)增加的失業(yè)人群，政府將提供更多的救濟(jì)金（最低生活保障）來維持其基本生活。也就是說，政府的轉(zhuǎn)移支付有一部分是因?yàn)椴划?dāng)?shù)膭趧?dòng)合同法規(guī)所造成的，這也就是前文所提到的“隱蔽”的貨幣轉(zhuǎn)移。并且，新勞動(dòng)合同法不同于稅收，稅收政府在扭曲市場(chǎng)交易的條件下還可以獲得一部分收入，而新勞動(dòng)合同法在政府扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)后還要提供更多的轉(zhuǎn)移支付來維持失業(yè)人員的基本生活，所以新勞動(dòng)合同法不僅是一項(xiàng)緊縮的財(cái)政政策，還是一項(xiàng)政府、民眾兩邊都得不到好處的政策，這樣的政策有使用的必要嗎？
四、關(guān)于新勞動(dòng)合同法作為財(cái)政政策的使用問題
有人也許會(huì)問，難道政府不應(yīng)該維護(hù)勞動(dòng)者的公平和合法權(quán)利了嗎？是的，政府應(yīng)當(dāng)維護(hù)，但政府管的不應(yīng)過多。政府應(yīng)管的是兩件事：一是保證勞動(dòng)者的健康和安全，避免勞動(dòng)時(shí)間過長(zhǎng)、強(qiáng)度過大、勞動(dòng)場(chǎng)所的不安全性等。其次，政府要幫助維護(hù)勞資雙方合同的嚴(yán)肅性，幫助勞資雙方認(rèn)真地執(zhí)行雙方簽訂的勞動(dòng)合同，而不該過多干預(yù)合同里應(yīng)該包含什么內(nèi)容，比如工資、福利、勞動(dòng)時(shí)間等。在不損害勞動(dòng)者健康的前提下，勞資雙方可以根據(jù)供求關(guān)系、工作內(nèi)容，以及工作需要來決定勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。
因此，筆者認(rèn)為，新勞動(dòng)合同法是一項(xiàng)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)有著一定負(fù)面影響的財(cái)政政策，對(duì)其實(shí)施應(yīng)抱有謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于當(dāng)年的中國(guó)，如何增加企業(yè)的效率，增加就業(yè)的數(shù)量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量才是關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：技能形成；勞動(dòng)力市場(chǎng)；生產(chǎn)系統(tǒng)柔性
中圖分類號(hào)：F241.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000－176X(2010)06－0119－06
近年來，我國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型已成為理論界和實(shí)業(yè)界關(guān)心的話題，現(xiàn)代制造業(yè)是未來的發(fā)展方向，但是在現(xiàn)階段還存在很多困難。首先，現(xiàn)代制造業(yè)是資金和技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，需要巨額的資金投入。其次，高級(jí)技術(shù)工人的匱乏制約了現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代制造業(yè)不僅需要先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備，而且需要有維修、改造和自創(chuàng)的能力，否則花大量資金購(gòu)入的設(shè)備，不久又會(huì)面臨淘汰，因此，高技能工人的培養(yǎng)是重要的一環(huán)。然而，高技能工人的培養(yǎng)不僅僅是建立技工學(xué)校，我們需要借鑒當(dāng)年英國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，英國(guó)面臨技能工人短缺時(shí)雖然也開辦了許多技工院校，培養(yǎng)了大量的熟練技術(shù)工人，但是由于沒有建立起完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序、技能形成模式和雇用制度，導(dǎo)致勞動(dòng)技能無法實(shí)現(xiàn)高級(jí)化，并因此喪失了其在制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。筆者認(rèn)為，一國(guó)制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于一國(guó)技能形成模式與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性之間的高度耦合，并在此基礎(chǔ)上形成一國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。因此，有必要研究如何在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境下提高勞動(dòng)者技能，從而增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)對(duì)市場(chǎng)需求和技術(shù)進(jìn)步的柔性適應(yīng)能力。本文試圖從技能形成模式與生產(chǎn)系統(tǒng)特性相契合的角度，通過對(duì)各國(guó)制造業(yè)勞動(dòng)者技能形成(尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下)與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性之間關(guān)系的分析，在借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，探尋提升我國(guó)制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。
一、技能的界定
不同國(guó)家在技能(skill)的界定上具有其自身的工業(yè)導(dǎo)向性，即不同國(guó)家對(duì)技能定義本身就反映出該國(guó)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的制造業(yè)領(lǐng)域。以美、英、德、日為例，對(duì)技能的定義可做如下歸納：首先，美國(guó)對(duì)技能定義有兩個(gè)特征：一是較明顯的行為主義特征(受時(shí)間動(dòng)作研究和勝任力模型的影響)。二是強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的技能(job-related skill)。其次，英國(guó)對(duì)技能的定義，自20世紀(jì)80年代開始推行國(guó)家主導(dǎo)的職業(yè)技能概念，使技能向通用職業(yè)化方向發(fā)展(Knasel&Meed)，Chivers認(rèn)為這一職業(yè)技能包括認(rèn)知能力、就業(yè)能力、行為能力、倫理能力和無能力，這樣英國(guó)更側(cè)重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德國(guó)對(duì)技能的定義受“雙元制模式”的影響，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基礎(chǔ)上，包含了通用技能和工業(yè)技巧兩個(gè)方面。最后，日本對(duì)技能的定義，小池和男從“知的熟練”的角度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中技能熟練的涵義進(jìn)行了重新解釋。松本雄一在綜合相關(guān)研究成果基礎(chǔ)上，認(rèn)為技能應(yīng)包含以下要素：是練習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物；是一種可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期成果的能力，不僅指運(yùn)用體力的作業(yè)能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的對(duì)環(huán)境的應(yīng)對(duì)能力。
通過對(duì)以上技能理論的梳理，可認(rèn)為技能實(shí)際上包含兩重含義：一是勞動(dòng)者保有的技能(skill)，所謂技能形成實(shí)際上就是指技能現(xiàn)存能力和潛在能力的形成；二是勞動(dòng)者如何發(fā)揮其技能的能力(ability)，它受企業(yè)雇用制度和人力資源管理模式的深度影響。
二、技能形成及勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際比較
技能形成(skill formation)的研究涵蓋了很多領(lǐng)域，包括教育學(xué)、勞資關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政治經(jīng)濟(jì)學(xué)等，相應(yīng)地在這些領(lǐng)域中，技能形成的主要模式包括如下典型分類：Furth劃分為學(xué)院模式、雙元模式和混合模式；Green劃分為雇主拉動(dòng)模式、教育拉動(dòng)的學(xué)院基礎(chǔ)模式；Calloids劃分為企業(yè)基礎(chǔ)模式、制度基礎(chǔ)模式和雙元制模式；國(guó)際勞工組織劃分為合作模式、企業(yè)基礎(chǔ)模式、意志模式和國(guó)家驅(qū)動(dòng)模式(又可分為需求拉動(dòng)模式和供給推動(dòng)模式)；OECD劃分為市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的高技能模式、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的低技能模式、交互模式、企業(yè)基礎(chǔ)的交互模式和中介驅(qū)動(dòng)模式。然而，在討論制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，技能形成模式研究則主要聚焦于“勞動(dòng)力市場(chǎng)研究”視角，勞動(dòng)力市場(chǎng)下的技能形成是以“生產(chǎn)系統(tǒng)對(duì)技能的需求”為邏輯起點(diǎn)的，所以本文將以勞動(dòng)力市場(chǎng)視角對(duì)技能形成進(jìn)行深度闡述。
1、技能形成與勞動(dòng)力市場(chǎng)的類型
根據(jù)各國(guó)熟練勞動(dòng)力市場(chǎng)(skilled labor markets)的現(xiàn)實(shí)狀況，可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)大致分為兩種類型，即“內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)”(Internal Labor Markets，以下表示為ILM)和“職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)”(Occupational Labor Markets，以下表示為OLM)。這兩類勞動(dòng)力市場(chǎng)的共同點(diǎn)在于它們都具備完整的技能形成機(jī)制。
ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基礎(chǔ)上形成的，通常被稱作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企業(yè)內(nèi)部定義的，因而這種“契合工作”的技能形成通常有“企業(yè)特殊性”(firm-specificity)；而OLM則基本以徒弟訓(xùn)練為主，其形成的技能被稱為“基于職業(yè)的技能”(occupation-based skills)，由于職業(yè)通常是獨(dú)立于個(gè)別企業(yè)而存在的，因而這種“契合職業(yè)”的技能形成方式相應(yīng)也具有更大的企業(yè)間可移動(dòng)的特性。以O(shè)LM為主要技能形成機(jī)制的國(guó)家，如德國(guó)和英國(guó)，其技能具有更大的企業(yè)間可轉(zhuǎn)移的性質(zhì)；而以ILM為主要技能形成機(jī)制的國(guó)家，如日本，其技能則具有更多企業(yè)特殊的性質(zhì)。
2、制度化的技能形成及運(yùn)用體系
從技能形成的角度，熟練勞動(dòng)力市場(chǎng)可被分為ILM和OLM兩種類型。那么，技能在這兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)中是如何形成的，又有什么特點(diǎn)呢?
(1)OLM模式――基于職業(yè)的技能形成。在德國(guó)，勞動(dòng)者的技能形成主要包括兩個(gè)部分：一是通過徒弟訓(xùn)練，指的是就職前的“初期訓(xùn)練”(initial training)，形成的是在整個(gè)行業(yè)都能通用的技能，并通過社會(huì)化的職業(yè)資格制度保障其企業(yè)間轉(zhuǎn)移的可能性。二是被特定企業(yè)雇用后通過追加形成的部分，是技術(shù)工人晉升到高級(jí)技師(master diploma)所需的訓(xùn)練。由于這種訓(xùn)練是由所在企業(yè)進(jìn)行的，因而有著更多的企業(yè)特殊性。需要指出的是，這里所說的追加訓(xùn)練，不僅是對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，還包括以脫產(chǎn)培訓(xùn)形式在專門學(xué)校和工科大學(xué)等外部教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行
的專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。這種初期訓(xùn)練和追加訓(xùn)練相結(jié)合的方式，構(gòu)成了德國(guó)型技能形成的“雙元制”特征。
而英國(guó)的OLM模式則有所不同，其技能不是根據(jù)職業(yè)而是根據(jù)職群(craft)來劃分的，因此在經(jīng)過了徒弟訓(xùn)練之后，形成的是一種多技能的熟練，并能夠在職群的范圍內(nèi)從事多種職業(yè)工作。這些經(jīng)歷了徒弟訓(xùn)練的熟練勞動(dòng)者通過成立行業(yè)工會(huì)來保障其權(quán)益。但行業(yè)工會(huì)一方面保障了熟練勞動(dòng)者對(duì)保全和修理等熟練技能崗位的獨(dú)占，另一方面卻又阻礙了他們技能的進(jìn)一步提高。從勞動(dòng)者的角度來看，由于工人與管理層的分離，隔斷了工人向管理層晉升的可能性，同時(shí)又未在全社會(huì)范圍內(nèi)建立起相應(yīng)的職業(yè)資格制度來保障熟練勞動(dòng)者的權(quán)益，因而員工缺乏進(jìn)一步提高自身技能的意愿。而對(duì)企業(yè)來說，由于工會(huì)成員對(duì)熟練勞動(dòng)崗位的獨(dú)占，企業(yè)無法通過對(duì)一般勞動(dòng)者進(jìn)行追加訓(xùn)練來將其安置在熟練崗位上，只能從市場(chǎng)上直接雇用現(xiàn)有的技能勞動(dòng)者，這也構(gòu)成了英國(guó)低技能的現(xiàn)狀的主要原因。
從德國(guó)與英國(guó)的國(guó)際比較來看，雖然它們都屬于OLM的技能形成模式，由于在勞資關(guān)系、社會(huì)教育體制上的差別，使得二者分別向著OLM高技能和OLM低技能方向發(fā)展。這種高技能與低技能的差異在ILM中也同樣如此，即美國(guó)ILM低技能和日本ILM高技能。
(2)ILM模式――基于工作崗位的技能形成。與科學(xué)管理密切結(jié)合的OJT，將各個(gè)階段的技能培育限制在局部工作范圍內(nèi)，通過短期內(nèi)在職培訓(xùn)使大量沒有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者能夠適應(yīng)崗位的技能要求。OLM模式中的徒弟訓(xùn)練過程，如果除去脫產(chǎn)專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，與美國(guó)工廠勞動(dòng)型初級(jí)技能形成實(shí)質(zhì)上很相似。在美國(guó)企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)中，其職務(wù)被嚴(yán)格定義和細(xì)分化，因此面向工作的技能形成也是細(xì)分化的，特點(diǎn)就是定型化和標(biāo)準(zhǔn)化，但其“技能熟練程度”并不高，即與日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究發(fā)現(xiàn)：在日本和美國(guó)的很多產(chǎn)業(yè)里，在ILM中都存在通過OJT來提高技能水平的機(jī)制。但是，日、美兩國(guó)在技能形成過程中，在平均水平上，日本的技能工人對(duì)工作中發(fā)生的變化和異常問題的處理能力要明顯高于美國(guó)工人的處理能力。
ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其職務(wù)結(jié)構(gòu)的，但與美國(guó)型ILM的工作控制型細(xì)分化職務(wù)結(jié)構(gòu)不同的，日本型ILM由于實(shí)行的是職能資格制度，其職能的范圍較寬。在美國(guó)企業(yè)中，人力資源管理是以特定的職務(wù)為依據(jù)的，因而對(duì)勞動(dòng)者的崗位變更比較困難，同時(shí)勞動(dòng)者的晉升也要受到特定崗位是否空缺的影響。而日本由于實(shí)行的是職能資格評(píng)價(jià)，因而增加了晉升可能性，職能資格是與職務(wù)范圍的擴(kuò)大、作業(yè)范圍邊界相對(duì)模糊、較靈活的崗位配置轉(zhuǎn)換，及以對(duì)工作內(nèi)容變化的適應(yīng)性為導(dǎo)向的寬幅技能形成是相輔相成的。因此，日本企業(yè)的勞動(dòng)者能更深刻地理解各個(gè)生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間的相關(guān)關(guān)系，從而提高員工處理工作中發(fā)生的變化和異常問題的能力。這也就形成了日本高技能ILM和美國(guó)低技能ILM的對(duì)比局面。
三、技能形成模式、生產(chǎn)系統(tǒng)柔性與制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
為了解勞動(dòng)力市場(chǎng)下的技能形成模式與制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系，需要在技能形成模式與企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)之間建立對(duì)接關(guān)系，這種對(duì)接關(guān)系就是一個(gè)國(guó)家的社會(huì)生產(chǎn)體制，它限定了一國(guó)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品種類，并決定了勞動(dòng)力的技能需求結(jié)構(gòu)，所以有必要分析生產(chǎn)系統(tǒng)及其柔性對(duì)技能的需求。
1、生產(chǎn)系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性
生產(chǎn)系統(tǒng)是由相互關(guān)聯(lián)、相互作用的生產(chǎn)要素組織，其充分利用生產(chǎn)方法和生產(chǎn)技術(shù)，并將輸入的加工對(duì)象轉(zhuǎn)換為具有一定功能的產(chǎn)品過程。生產(chǎn)系統(tǒng)包括硬件(hard-ware)、軟件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵蓋了車間的物理因素，包括了類似于設(shè)備設(shè)計(jì)和細(xì)胞式生產(chǎn)等；軟件則聚焦于生產(chǎn)流程與制度，包括物流、信息流、拉力系統(tǒng)、快速換模、質(zhì)量?jī)?nèi)建和工作組織等；人件則是生產(chǎn)車間的最基本要素，包括持續(xù)改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、工作擴(kuò)大化和對(duì)同事的尊重與信任等。
生產(chǎn)系統(tǒng)柔性則是指生產(chǎn)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)不確定性的能力，具體體現(xiàn)在引進(jìn)新產(chǎn)品的能力、調(diào)整產(chǎn)量的能力、產(chǎn)品組合的變化能力、交貨周期的變化能力和客戶定制變化的應(yīng)對(duì)能力。因此在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的過程中，要釋放硬件、軟件和人件的柔性潛能。但生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的實(shí)現(xiàn)是以一定穩(wěn)定性為前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一個(gè)柔性生產(chǎn)系統(tǒng)具有天然的穩(wěn)定性，不穩(wěn)定性是柔性不足或柔性過多的結(jié)果。因而生產(chǎn)系統(tǒng)柔性必然要求具備穩(wěn)定性，這一穩(wěn)定性的實(shí)現(xiàn)是通過“人一機(jī)”匹配得以實(shí)現(xiàn)的。以日本的JIT柔性生產(chǎn)為例，多功能機(jī)器(硬件)與快速換模時(shí)間(軟件)很大程度上依賴于作業(yè)人員對(duì)細(xì)微操作技術(shù)的不斷改進(jìn)，這對(duì)多能工、頻繁崗位輪換、團(tuán)隊(duì)自主活動(dòng)等內(nèi)部柔性提出了很高的要求，同時(shí)作業(yè)人員的這種內(nèi)部柔性必須以長(zhǎng)期雇用承諾為保障，即雇用制度起到了穩(wěn)定器的作用。
2、生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的實(shí)現(xiàn)方式
至此，技能及其對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的差異性通過“人一機(jī)”匹配系統(tǒng)表現(xiàn)在生產(chǎn)系統(tǒng)的差異性上，可從兩個(gè)維度來衡量：一是作業(yè)崗位配置的自由度。二是雇用調(diào)整的自由度。前者可稱之為內(nèi)部柔性維度，后者可稱之為外部柔性維度。那么日本和德國(guó)的生產(chǎn)系統(tǒng)屬于內(nèi)部柔性和外部剛性相結(jié)合的模式，即其崗位配置的柔性較大，而雇用調(diào)整的柔性則較小。美國(guó)和英國(guó)恰好相反，其生產(chǎn)系統(tǒng)屬于內(nèi)部剛性和外部柔性相結(jié)合的模式，即其崗位配置的柔性較小，而雇用調(diào)整的柔性較大。根據(jù)前述內(nèi)容和對(duì)各國(guó)生產(chǎn)系統(tǒng)比較研究的歸納，可以對(duì)各國(guó)代表性生產(chǎn)系統(tǒng)做進(jìn)一步地映像，如表1所示。
3、技能形成模式的社會(huì)基礎(chǔ)
各國(guó)勞動(dòng)技能的形成和生產(chǎn)系統(tǒng)柔性特征并不是固定不變的，而是在內(nèi)外環(huán)境變化下進(jìn)行不斷的演變?？傮w來看，經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)壓力正在迫使現(xiàn)有體系向更加柔性化方向發(fā)展，因此內(nèi)部柔性和外部柔性，即崗位設(shè)置柔性和雇用調(diào)整柔性相結(jié)合的模式似乎是最好的選擇。但需要特別指出的是，向更加柔性方向的轉(zhuǎn)變是需要很大代價(jià)的，不僅包括教育體系和技能評(píng)價(jià)體系等的重構(gòu)成本，還包括原有的雇用制度和勞動(dòng)管理模式變革的成本。各國(guó)原有典型生產(chǎn)系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越大，其轉(zhuǎn)變的成本相應(yīng)地也就越高。因此，生產(chǎn)系統(tǒng)與技能形成的發(fā)展之間不存在簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。
Lloyd和Payne則認(rèn)為，在對(duì)技能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時(shí)，必須高度重視勞資之間的根本利益沖突以及國(guó)家在解決這種利益沖突中所扮演的角色。由于企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系與外部的制度約束這兩個(gè)因素，在影響工作的組織方式以及勞動(dòng)者技能水平的提升方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，所以要轉(zhuǎn)變技能形成方式就需要優(yōu)化制度環(huán)境和平衡勞資力量方面進(jìn)行重大變革。因此，我們可以這樣概括：技能形成、生產(chǎn)系統(tǒng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序(包括雇用慣例、教育制度和勞資關(guān)系等)等所
有這些制度形態(tài)共同構(gòu)成了一個(gè)國(guó)家的社會(huì)生產(chǎn)體制，這一社會(huì)生產(chǎn)體制受其初始狀態(tài)的影響，具有較強(qiáng)的路徑依賴性，而對(duì)技能形成體系和生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的改變往往要受到這一路徑依賴性的限制。P0weⅡ認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家要實(shí)施一種高技能發(fā)展路線需要具備以下條件：首先，需要開發(fā)一種能夠鼓勵(lì)并且支持工人進(jìn)行持續(xù)性終身學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。其次，必須確保所有相關(guān)利益者齊心協(xié)力于技能形成過程，并且積極參與對(duì)這些過程進(jìn)行規(guī)劃和執(zhí)行的實(shí)踐。最后，在開發(fā)那些有利于技能發(fā)展的國(guó)家戰(zhàn)略時(shí)，需要確保各種決定是建立在最新的精確勞動(dòng)力市場(chǎng)信息基礎(chǔ)之上。
根據(jù)本文上面的分析，這種影響是通過大的社會(huì)生產(chǎn)體制來實(shí)現(xiàn)的，在于技能形成模式與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性之間匹配關(guān)系，這樣的邏輯關(guān)系如圖1所示。
4、對(duì)我國(guó)制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的解釋
美國(guó)的大批量生產(chǎn)體制始于20世紀(jì)五六十年代，在當(dāng)時(shí)美國(guó)大的同類市場(chǎng)逐漸形成的，競(jìng)爭(zhēng)完全基于價(jià)格，規(guī)模經(jīng)濟(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。在生產(chǎn)系統(tǒng)上，生產(chǎn)設(shè)備專用化，生產(chǎn)技術(shù)穩(wěn)定且變化緩慢，技術(shù)并不復(fù)雜，同時(shí)生產(chǎn)環(huán)節(jié)傾向于垂直整合。這樣的生產(chǎn)系統(tǒng)要求職務(wù)被嚴(yán)格定義和細(xì)分化，技能形成體系的特征是細(xì)分化、定型化和標(biāo)準(zhǔn)化，并且在較窄的職業(yè)領(lǐng)域中技能具有企業(yè)間的轉(zhuǎn)移性，即前文強(qiáng)調(diào)的技能形成模式。這種技能形成模式增強(qiáng)了美國(guó)企業(yè)的系統(tǒng)分工能力――能夠拆分相互磨合的產(chǎn)品組件并迅速地連接產(chǎn)品組件，并逐漸在模塊型產(chǎn)品架構(gòu)上展現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Fujimoto等人認(rèn)為，美國(guó)的這一歷史一直延續(xù)至今，從過去的福特互換型產(chǎn)品到近年來的數(shù)字網(wǎng)絡(luò)化產(chǎn)品(消除設(shè)計(jì)上的相互磨合)，都可反復(fù)看到美國(guó)企業(yè)減少“相互磨合”的實(shí)例。
日本的生產(chǎn)體制也被稱為靈活性生產(chǎn)體制、綜合性生產(chǎn)體制等，始于戰(zhàn)后日本企業(yè)在資金和人力短缺情況下針對(duì)異質(zhì)性的市場(chǎng)而形成的。由于市場(chǎng)存在更多不同的偏好，競(jìng)爭(zhēng)完全基于質(zhì)量，在生產(chǎn)系統(tǒng)上較多采用多功能生產(chǎn)設(shè)備，生產(chǎn)環(huán)境傾向于垂直分解。因此其職務(wù)范圍的擴(kuò)大、作業(yè)范圍邊界相對(duì)模糊、較靈活的崗位配置轉(zhuǎn)換，技能以寬幅技能或多項(xiàng)技能為主，技能具有企業(yè)特異性。這樣的柔性生產(chǎn)體制使得日本企業(yè)擅長(zhǎng)的技術(shù)即統(tǒng)合一體化的組織能力，例如對(duì)產(chǎn)品組件之間的微妙相互調(diào)整、開發(fā)與生產(chǎn)的聯(lián)合、自始至終的工序管理、工作現(xiàn)場(chǎng)的密切交流等。因此，在汽車、小型家電產(chǎn)品、需要精密加工技術(shù)的機(jī)械產(chǎn)品等磨合型產(chǎn)品領(lǐng)域，F(xiàn)ujimoto認(rèn)為日本企業(yè)的制造優(yōu)勢(shì)持續(xù)至今。
如果以本文技能形成模式的觀點(diǎn)來考察，美國(guó)在模塊型產(chǎn)品和日本在磨合型產(chǎn)品上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)差別，就存在著其歷史必然性。那么，如果以社會(huì)生產(chǎn)體系的視角去觀察中國(guó)，其優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品是什么呢?改革開放初期，由于我國(guó)研發(fā)與創(chuàng)新資源大都向國(guó)有研發(fā)機(jī)構(gòu)集中，因此造成了當(dāng)時(shí)我國(guó)制造企業(yè)設(shè)計(jì)資源不足的現(xiàn)象，因此海外技術(shù)授權(quán)、代工生產(chǎn)或模仿海外產(chǎn)品成為制造企業(yè)的主要生產(chǎn)方式。同時(shí)，由于勞動(dòng)力流動(dòng)性較高和二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的形成，勞動(dòng)力的主要形態(tài)不是以長(zhǎng)期雇用為前提的多技能工，而是優(yōu)秀的單技能工。這樣便形成了我國(guó)在所謂的“準(zhǔn)模塊化”產(chǎn)品中展現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。概括而言，即流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和單項(xiàng)技能形成體系造就了我國(guó)制造業(yè)在所謂勞動(dòng)密集的模塊化產(chǎn)品具有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是這樣的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)卻因?yàn)閯趧?dòng)力成本低和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型而逐漸衰弱，也為我國(guó)制造業(yè)的發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。
四、研究啟示
對(duì)于一個(gè)國(guó)家來說，技能形成體系、雇用模式和生產(chǎn)系統(tǒng)特征的形成有以下特點(diǎn)：首先，形成的周期較長(zhǎng)，少則四五十年(如日本)，多則長(zhǎng)達(dá)一百多年(如德國(guó))。其次，生成的路徑各不相同，由于這些系統(tǒng)的生成要綜合考慮各國(guó)歷史、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化情況，因此，在不同的路徑依賴下，所產(chǎn)生的技能形成、雇用模式和生產(chǎn)系統(tǒng)也有所差別。再次，優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域不同，在不同的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域所發(fā)揮的效用有較大差異。例如，德國(guó)在高精尖產(chǎn)業(yè)有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，但在對(duì)成本要求嚴(yán)格的產(chǎn)業(yè)如日用消費(fèi)品方面的發(fā)展卻極為有限。最后，從當(dāng)前應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的需要來看，生產(chǎn)系統(tǒng)整體的柔性已經(jīng)成為日益重要的問題。以上提到的各個(gè)國(guó)家的技能形成、雇用制度和生產(chǎn)系統(tǒng)特性都在朝著這個(gè)方向發(fā)展。但是，Brown認(rèn)為，由于原有體系的慣性，其可能改變的途徑和范圍都有較大的區(qū)別，對(duì)其制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)化或重構(gòu)的作用也有很大不同。