時間：2023-06-12 16:20:44
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1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題
教師不僅是教學(xué)工作的主體，同時也是職業(yè)院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來看，職業(yè)院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學(xué)校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無心于學(xué)校的科研活動，這些都直接導(dǎo)致了學(xué)校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優(yōu)化，導(dǎo)致學(xué)校的人才補給不及時，學(xué)校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學(xué)校始終缺乏新的教學(xué)理念，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學(xué)人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問題。
2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題
管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業(yè)院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現(xiàn)責任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現(xiàn)了多部門從多角度同時接入一項工作的現(xiàn)象，反而降低了學(xué)校的工作效率。不僅如此，由于學(xué)校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門極力細化學(xué)校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協(xié)調(diào)，增強了實際工作的復(fù)雜性，造成了不必要的工作阻礙。
二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法
1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
職業(yè)院校教學(xué)崗位依據(jù)資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業(yè)院校綜合教學(xué)能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應(yīng)時刻注意學(xué)校四類人才的比例與數(shù)量，當教師人數(shù)無法滿足學(xué)校擴展要求或人才比例失衡時，應(yīng)及時應(yīng)用外界招聘方式來壯大學(xué)校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學(xué)習和投身科研的積極性。具體而言，職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應(yīng)輔助學(xué)校改善現(xiàn)有科研環(huán)境，同時根據(jù)教師的研究類型增加學(xué)校科研項目數(shù)量，使教師能夠根據(jù)自己的興趣及專業(yè)投身到學(xué)術(shù)研究當中去，達到提升學(xué)校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應(yīng)當實時掌控學(xué)校教師資源情況，對其數(shù)量及質(zhì)量有全面的了解，并根據(jù)學(xué)校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學(xué)發(fā)展提供全新的血液。最后，人事管理部門應(yīng)完善學(xué)校內(nèi)部晉升渠道和教師再學(xué)習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業(yè)目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環(huán)境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優(yōu)化學(xué)校師資資源。
2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
從整體上看，我國職業(yè)院校管理崗位的設(shè)置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業(yè)院校人事管理部門盲目細化工作，導(dǎo)致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業(yè)院校人事管理部門應(yīng)逐漸整合學(xué)校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應(yīng)放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設(shè)置人事監(jiān)管和調(diào)節(jié)部門，及時發(fā)現(xiàn)工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學(xué)校管理崗位的協(xié)調(diào)性和高效性。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：標準化；人力資源管理
1引言
甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設(shè)備檢驗檢測行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發(fā)展過程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設(shè)備安全提供技術(shù)保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設(shè)備隱患排查治理體系和安全預(yù)防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價值觀。經(jīng)過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業(yè)單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內(nèi)涵
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
標準化是運用統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用和重復(fù)使用的條款的活動[1]，是實現(xiàn)科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續(xù)改進的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復(fù)中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績效、促進發(fā)展的目的。
3標準化建設(shè)對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規(guī)范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養(yǎng)員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續(xù)實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標準化對人力資源管理工作的引領(lǐng)導(dǎo)向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎(chǔ)，體現(xiàn)標準化對人力資源管理工作的基礎(chǔ)性、規(guī)范性效力。
4以標準化建設(shè)為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設(shè)，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)構(gòu)建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發(fā)展提供基礎(chǔ)性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標，根據(jù)標準體系建設(shè)指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標，明確采用的規(guī)范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標準體系結(jié)構(gòu)梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務(wù)模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業(yè)務(wù)體系為重點構(gòu)建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核管理、人員薪酬和勞動關(guān)系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務(wù)模塊角度構(gòu)建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來，才能更好地發(fā)揮人力資源標準化建設(shè)的優(yōu)勢和作用。從人力資源業(yè)務(wù)模塊出發(fā)，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據(jù)工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源工作流程圖
人力資源管理工作政策性強，事務(wù)性、流程性偏多，每個業(yè)務(wù)模塊中的具體工作，都由若干個工作流程組成。梳理工作思路制定流程圖，是人力資源規(guī)范化、標準化建設(shè)的重要內(nèi)容，能有效理清人力資源的具體工作思路、要點，提高工作效率，提升人力資源工作的系統(tǒng)性和規(guī)范性。以員工考勤管理工作流程圖為例，見表1。
1高校人事管理的基本特點
（1）信息量較大。目前，我國高校人事管理主要包括教職工基礎(chǔ)信息、崗位信息、薪酬福利等方面，這些信息均和每個人有關(guān)，同時還需要根據(jù)相關(guān)人事制度及政策的變化而對信息進行相應(yīng)調(diào)整，使得人事管理信息量和工作量大。
（2）涉及范圍廣。從機構(gòu)設(shè)立、崗位設(shè)置、人員招聘等到人員的培訓(xùn)等方面可看出高校人事管理所涉及范圍之廣，甚至還包括學(xué)校通過互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)站等相關(guān)的工作計劃、公告等。
（3）信息更新快。高校人事管理的信息類目較多，且更新較快。從教職工的進入、日常管理及調(diào)離等，教師的學(xué)歷變化、晉升職稱、崗位調(diào)動等方面，及既定時間內(nèi)的記錄等信息均會出現(xiàn)變化。
2高校人事管理信息化建設(shè)的意義
（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相對復(fù)雜的、繁瑣的事務(wù)性工作，且大多數(shù)屬于經(jīng)驗性、重復(fù)性勞動，但又是必要的基本事務(wù)，需投入較大的人力和精力。而實現(xiàn)信息化管理，則可將人從日常繁瑣工作中解脫出來，能把更多的時間和精力投入到具有發(fā)展和戰(zhàn)略意義的工作或課題中。同時，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更為準確、全面，能有效減少或避免信息收集和處理上的人為差錯。另外，信息化人事管理可實現(xiàn)橫、縱等維度數(shù)據(jù)的整理、分析及處理，進而為管理層提供更為全面、客觀的決策依據(jù)，大大提升了管理工作的效率和質(zhì)量。
（2）有助于規(guī)范人事管理流程。在實現(xiàn)信息化管理后，管理人員將會從繁雜事務(wù)中得以解脫，將更多的時間和精力應(yīng)用到人資管理流程的規(guī)范中。績效管理、人員招聘、員工培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃、離職等方面的流程改進和完善均要納入高校人事管理工作中。人事信息管理系統(tǒng)可全面覆蓋并明確劃分人事管理部門的工作和職能，同時還可體現(xiàn)出經(jīng)優(yōu)化的管理流程。
（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用不但可優(yōu)化事務(wù)流程，同時教職工可通過自身的賬號自行登入系統(tǒng)隨時獲取到想要的信息，實現(xiàn)自主化服務(wù)。此外，還可對信息進行系統(tǒng)全面的核查核對，進而完善人事信息，有效降低管理者的工作強度，也有助于人事管理的透明化。管理系統(tǒng)中具有應(yīng)用或?qū)嶋H價值的信息。
（4）有助于提高高校信息化水平。信息時代的到來，使高校教育改革得以深化，也有效推進高校信息化建設(shè)。人事管理作為現(xiàn)代高校管理中的一項重要內(nèi)容，也必然要求不斷推進信息化建設(shè)，以此實現(xiàn)人資開發(fā)利用和科學(xué)管理，逐步建立現(xiàn)代人資管理模式，進一步提升高校信息化水平，促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
3高校人事管理信息化建設(shè)主要內(nèi)容
（1）人事管理模塊。應(yīng)嚴格按照現(xiàn)代高校人事管理的工作需要及流程確定信息化管理模塊。包括：①人員基礎(chǔ)模塊，主要有教職工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位等一般性信息，該類信息集中于人事部門。②人事管理模塊，主要是人才引進、崗位的變動、績效考核等方面。該方面工作向二級學(xué)院負責管理，由校人事部門領(lǐng)導(dǎo)。③師資管理模塊，主要是人才的培養(yǎng)和師資隊伍建設(shè)、教職工進修、職稱評比等管理工作，是由人事部門進行管理，教務(wù)和科研部門可進行相關(guān)信息的共享。④薪資福利模塊，包括教職工的薪資、福利津貼、社會保障等方面的工作，面向全校教職工。
（2）信息管理建設(shè)思路。一是加強基礎(chǔ)信息建設(shè)。高校人事管理信息化建設(shè)是基于人事基礎(chǔ)信息開展的。所以，在實際建設(shè)中，應(yīng)盡快建立全校人員基礎(chǔ)信息庫，也就是在人事管理部門統(tǒng)一規(guī)劃及組織基礎(chǔ)上，對全校教職工信息進行分類、整理，并做好開展計算機管理相關(guān)準備工作。二是創(chuàng)建人事日常管理系統(tǒng)。高校的行政、組織、薪資等管理會占據(jù)管理人員較多時間和精力。所以，人資信息化建設(shè)需要創(chuàng)建一個能充分滿足日常管理事務(wù)所需要的人事信息化管理系統(tǒng)，以提升工作效率，也就是通過專業(yè)的軟件進行相關(guān)工作。三是優(yōu)化人事管理工作流程。充分應(yīng)用好報表、預(yù)警、決策及信息等系統(tǒng)來實現(xiàn)人事管理工作，逐步實現(xiàn)人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化、智能化。四是創(chuàng)建獨立網(wǎng)站，并與互聯(lián)網(wǎng)相連。應(yīng)把學(xué)校相關(guān)的人事信息、相關(guān)規(guī)章制度、人才需求、考試培訓(xùn)、機構(gòu)和崗位設(shè)置等信息動態(tài)地向社會，并有效利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，積極宣傳高校人事管理相關(guān)事務(wù)，使社會公眾更全面的了解學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。
4保障措施
（1）提升人事信息的完整度及準確度。通常，高校人事信息變化較快，數(shù)據(jù)繁雜，相關(guān)制度和政策也處于調(diào)整中，使得人事管理信息系統(tǒng)無法及時有效的進行更新，以提供準確全面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在一定程度上影響到管理層的決策效率。所以，在信息化建設(shè)中，人事管理人員必須定期、有效、全面的進行相關(guān)數(shù)據(jù)的更新，做到及時更新、準確記錄、妥善保存、有效備份。此外，還需要根據(jù)管理工作的實際需要進行系統(tǒng)程序的設(shè)計，各模塊要相互作用，相互制約，必須確保人事信息完整全面才可開展后續(xù)工作。
（2）制定人事管理工作的統(tǒng)一標準。當前，在我國高校人事管理工作中，人事管理事務(wù)的需求是有所差異的，通常會出現(xiàn)相互獨立的信息管理標準，以致于信息的分析和存儲分散，無法集中有序管理，同時這些信息間是缺乏兼容性的，不利于后期信息的應(yīng)用。為實現(xiàn)高校人事信息化管理系統(tǒng)的多樣化功能，需要明確并制定統(tǒng)一標準，全校各部門間、院系間的各種人事信息可共享。
（3）創(chuàng)建便捷適用的管理程序。高校人事管理的信息化建設(shè)為長期性工作，應(yīng)根據(jù)高校人事管理的特點，結(jié)合學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展需要，充分開發(fā)管理系統(tǒng)各個模塊間的數(shù)據(jù)交互、轉(zhuǎn)換及提取等功能，以提升人事管理工作的協(xié)同效應(yīng)。另外，應(yīng)對人事管理工作的流程、權(quán)限創(chuàng)建一個安全、可靠、便捷的管理程序，并要明確信息獲取、系統(tǒng)維護及日常運行管理等方面的責任。
（4）強化人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)高校的人事管理仍采取傳統(tǒng)模式，雖然也有涉及信息化和網(wǎng)絡(luò)化管理，但并未深入，缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，對于相對復(fù)雜的人事管理系統(tǒng)不太善于應(yīng)用。原因在于人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力未及時提升，無法適應(yīng)信息化管理的要求。這就需要積極開展并加強管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，設(shè)立人事信息化管理相關(guān)的課程，使他們的專業(yè)水平不斷得到提升，為實現(xiàn)良好的信息化管理奠定人才基礎(chǔ)。另外，對于條件允許的情況下，應(yīng)設(shè)專人對管理系統(tǒng)進行維護，要聘請系統(tǒng)應(yīng)用和信息分析能力較強的計算機專業(yè)人才，確保系統(tǒng)的穩(wěn)定、安全運行。同時，還應(yīng)不斷強化管理人員思想建設(shè)，必須嚴遵人事管理的相關(guān)制度和條例。
5結(jié)語
新時期，高校實現(xiàn)人事信息化管理后，可達到這樣的作用：首先，在進行各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計時，可基于實際需要，準確、全面地予以提取，達到一鍵化操作；其次，相關(guān)的人事管理事務(wù)，可直接通過管理系統(tǒng)進行申請、審批，及時落實好各項工作，達到無紙化辦公；最后，在對教職工管理及績效考核中，可通過信息化管理系統(tǒng)制定統(tǒng)一的績效信息庫，再應(yīng)用合理適用的考核方法，達到績效考核的自動化，與此同時，還能實現(xiàn)公開、透明的人事管理。總之，人事管理信息建設(shè)是符合現(xiàn)代高等教育發(fā)展要求的，是提高高校管理和辦學(xué)水平的重要舉措。
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企業(yè)是構(gòu)成社會經(jīng)濟的基本單位，而“人”又是構(gòu)成企業(yè)的基本要素，因此，企業(yè)的人事勞資工作，既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，也是促進企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業(yè)發(fā)展必須要解決的關(guān)鍵問題，油田企業(yè)人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統(tǒng)的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關(guān)系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率，適應(yīng)市場經(jīng)濟競爭的需要，設(shè)計與實現(xiàn)企業(yè)的人事勞資戰(zhàn)略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn)。
一、油田企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀
第一，圍繞油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作指導(dǎo)方針不夠完善。
我國油田企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
第二，工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合。
油田企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的工資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務(wù)部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設(shè)計項目、技術(shù)開發(fā)項目等）的業(yè)績認定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
二、加強油田企業(yè)勞資管理工作的對策
第一，確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境。
確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設(shè)計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。
做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業(yè)人事勞資工作的工作環(huán)境。一方面，要培養(yǎng)員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業(yè)經(jīng)營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現(xiàn)。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業(yè)員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
第二，規(guī)范工作流程，加強部門間的配合與協(xié)調(diào)。
首先，在勞資管理信息化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部的勞資管理應(yīng)遵循統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式和系統(tǒng)流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)配合，對有關(guān)的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)提交和信息更新等工作環(huán)節(jié)，要有嚴格的時限規(guī)定，以保證各環(huán)節(jié)信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應(yīng)在一定的時限內(nèi)將有關(guān)的工資政策及時下發(fā)或通報給相關(guān)職能部門。如工資匯算后，應(yīng)及時提交財務(wù)部門予以現(xiàn)金發(fā)放，防止工資拖欠。
第三，開發(fā)專門的人事勞資管理系統(tǒng)，提高工作效率與質(zhì)量。
使用計算機系統(tǒng)對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業(yè)高效率完成勞動人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動油田企業(yè)勞動人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
四、結(jié)論
(一)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競爭評價機制作為一種對教師教學(xué)與工作的價值導(dǎo)向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據(jù)，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導(dǎo)向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨特價值得不到關(guān)注。
教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結(jié)果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標。
(二)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機制運行的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標，并對實現(xiàn)這個目標的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識是進行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。
一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。
二是要進行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機會，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機制
績效考評肩負著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績效考評體系，科學(xué)地組織考評程序，并根據(jù)考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學(xué)的考評激勵機制，要做到以下幾點:
一是要制定科學(xué)、合理的指標體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強化團隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評價體系。
二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評價手段與質(zhì)量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結(jié)合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。
三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)?？傮w發(fā)展目標和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。
(四)加強培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對新的工作機遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強現(xiàn)代人事管理知識的學(xué)習，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時要加強對國內(nèi)外人力資源管理先進經(jīng)驗的學(xué)習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、結(jié)語
在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，先進的設(shè)備和先進的技術(shù)之所以能夠正常運轉(zhuǎn)，依靠的是掌握了先進科學(xué)技術(shù)的人。同理，在現(xiàn)代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學(xué)管理取代“憑經(jīng)驗辦事”和“想當然”的管理作風，有效調(diào)動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權(quán)力和責任，增強廣大教職工的事業(yè)心與責任感。根據(jù)“權(quán)變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發(fā)揮，在于管理者能夠根據(jù)不同環(huán)境、不同對象采取不同管理方式的藝術(shù)水平，因而必須提高管理者的應(yīng)變能力。
1 人事檔案管理工作信息化的重要性
人事檔案管理工作信息化是指在人事檔案管理工作中運用現(xiàn)代化信息技術(shù)對人事檔案資料進行合理的優(yōu)化和配置。人事檔案管理工作經(jīng)過了幾個階段：在傳統(tǒng)的檔案管理中，人們對檔案的管理僅僅停留在紙質(zhì)文檔上，并且全程是由手工去完成。這種信息化程度很低的檔案管理方式致使檔案管理的安全度缺乏保障，在檔案資料收集、歸檔、儲存和調(diào)用中容易出現(xiàn)各種問題。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化技術(shù)被準備運用于檔案管理中，采用信息化技術(shù)可以實現(xiàn)紙質(zhì)文檔和電子文檔雙模式的方式進行檔案儲存，為人事檔案管理帶來諸多便利，同時極大提升了人事檔案管理的效率和安全度，具有極其重要的意義。
1.1 促進單位用工管理水平的發(fā)展
對每個單位來說，人事檔案管理工作中使用信息化技術(shù)可以有效的提升人事檔案管理的質(zhì)量和效率，同時也為員工辦理各種必要的手續(xù)提供更多的便利，舉例來說，可以根據(jù)個人人事檔案來辦理公積金和養(yǎng)老保險等，在工資調(diào)整和計算工齡的時候也可以有更加準確的參考依據(jù)。同時對員工的人動也可以提供更多的依據(jù)，從而對人事管理工作的順利開展提供更多的優(yōu)勢條件。
1.2 為選拔人才提供更加充分和有效的依據(jù)
人事檔案的內(nèi)容比較多，涉及的面也比較寬，所以它也成為了反映個人信息的一個有效的依據(jù)，人事管理活動中，人事檔案管理也是其中非常重要的一項內(nèi)容，因為檔案信息所涵蓋的內(nèi)容比較多，同時顯示內(nèi)容的時間跨度也非常大，所以如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案就會造成很多的不便，這樣也不利于檔案管理工作效率的提升，而在人事檔案管理工作中合理的應(yīng)用信息化技術(shù)就可以將紙質(zhì)文檔變成電子文檔，這就為記錄和檢索提供了更多的優(yōu)勢條件。這樣一來也可以將員工的檔案信息更加便利的及時的應(yīng)用到單位正常運行中，管理者在工作的過程中完全可以根據(jù)單位的需要和員工的實際情況進行人才選拔和人員調(diào)動。
1.3 簡化工作流程，提高人事檔案管理效率
在以往的很長一段時間內(nèi)，我國的人事管理一直都處在封閉的狀態(tài)中，人事檔案材料也大多以紙質(zhì)的形式來保存，這種工作方式會使得人事檔案的管理流程很復(fù)雜，同時需要完成的工作內(nèi)容也非常的多，不容易查找到需要的檔案信息。還容易造成優(yōu)秀人才被埋沒的狀況，在工作中實施了檔案信化之后可以對人事檔案信息進行采集確認和生成以及歸檔，之后再進行利用，這樣就使得檔案管理人員在工作中不需要完成大量的人工工作，同時在這一過程中也可以隨時的抽調(diào)需要的人事檔案，同時也在這些檔案中發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才。
2 加強人事檔案信息化的必要性
人事檔案管理是各單位日常管理工作的重要組成部分，人事檔案管理的信息化在單位管理中發(fā)揮著日益重要的作用。人事檔案管理為各單位提供重要的人動數(shù)據(jù)，為單位做出各項經(jīng)營決策提供重要的參考依據(jù)。提升人事檔案管理工作信息化水平，有利于合理、高效優(yōu)化人員配置，完善各職能部門人事數(shù)據(jù)，真實、快速、準確地記錄人事數(shù)據(jù)，并建立起寶貴的人事數(shù)據(jù)資料庫，從而提升人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理工作水平更上一個新臺階。當前，我國許多單位在人事檔案管理上面臨各種問題，受各種瓶頸的制約，人事檔案管理水平長期止步不前，不利于對專業(yè)人才數(shù)據(jù)的掌握，缺乏優(yōu)秀的人才作為支撐，最終導(dǎo)致發(fā)展狀況出現(xiàn)困境。
3 當前我國人事檔案工作信息化中存在的問題
3.1 專業(yè)信息化檔案管理人員缺失
我國信息化水平不斷提高，同時我國人事檔案管理過程中存在的一些硬件方面的問題也逐漸得到了解決，但是在信息化檔案管理的專業(yè)人才方面還是存在著非常大的缺失，在我國的很多單位中都處在新老交替的階段，老員工在工作中不能嫻熟的應(yīng)用信息技術(shù)，但是在自己的崗位上還沒有退休，這就導(dǎo)致很多新的管理人員一直無法上崗，這樣的狀態(tài)就使得人事檔案信息化管理無法很好的得以發(fā)展和實現(xiàn)。
3.2 信息化管理制度缺乏
雖然我國的一些單位在人事檔案管理的過程中已經(jīng)使用了信息化的管理方式，但是在相關(guān)制度的建設(shè)方面還是存在著很大的不足，這樣也就使得檔案信息化管理無法得到一個強大的制度支撐，人事檔案工作的過程中也會呈現(xiàn)出非常大的隨意性，所以也容易導(dǎo)致各種問題。
4 加強人事檔案管理工作信息化需要注意的事項
4.1 必須轉(zhuǎn)變思想觀念，把信息化
管理作為人事檔案管理的重要手段單位和檔案管理人員一定要把思想觀念從過去傳統(tǒng)的檔案管理模式中轉(zhuǎn)變過來，緊跟時代潮流，充分利用現(xiàn)代信息化技術(shù)對人事檔案進行管理，使人事檔案管理工作更加規(guī)范、高效，為單位的發(fā)展提供有力的人力資源支撐。
4.2 建立健全人事檔案信息化管理制度，使檔案信息化管理更加科學(xué)、規(guī)范、合理
一些單位由于缺乏完善的人事檔案信息化管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現(xiàn)諸多不規(guī)范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統(tǒng)一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調(diào)用時出現(xiàn)困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調(diào)用各個環(huán)節(jié)順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
本文受“北京市屬高等學(xué)校高層次人才引進與培養(yǎng)計劃項目（The Importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）”資助，項目編號YETP1586。
摘要：本文選取教職工群體的績效管理及其信息化建設(shè)為對象，從教職工績效管理的概念入手，采用協(xié)同論的基本理論，分析了績效管理工作中推進信息化建設(shè)的必然性，并對績效管理信息系統(tǒng)的需求采集和指標制定進行了設(shè)計，以期對高?？冃Ч芾硇畔⒒ㄔO(shè)的推進有所裨益。
關(guān)鍵詞 ：教職工 績效管理 信息化
自上世紀90年代初，中國人民大學(xué)將“績效管理”的概念引入中國以來，高等教育管理領(lǐng)域逐漸對“績效管理”展開理念和實操層面的探索，傳統(tǒng)的人事管理向先進的績效管理轉(zhuǎn)變。另一方面，教育管理方式的精細化，對信息化建設(shè)提出更高要求，數(shù)據(jù)離散向信息協(xié)同轉(zhuǎn)變。信息手段的突破與實踐，也反過來促進管理水平的提高。在高校人事人才績效管理領(lǐng)域，同樣存在這種雙向影響效應(yīng)。
一、教職工績效管理對象的界定和分析
管理大師德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。這也是績效管理的最終目的，即通過不斷的制定計劃，衡量效果，調(diào)整方法，彌補短板，再衡量效果的循環(huán)，來增進整體績效，激勵每一位平凡的教職工超越自身，做出不平凡的業(yè)績。對高校來說，人才績效管理是高校的管理者用來確保教職工的教學(xué)、管理活動和教育教學(xué)產(chǎn)出與組織目標保持一致的手段及過程。由定義可以看出，績效管理既注重衡量結(jié)果，也關(guān)注過程，是對結(jié)果和過程的雙重管理，是結(jié)果與過程的統(tǒng)一。
對于已逐步建立現(xiàn)代大學(xué)制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構(gòu)和個人。其中機構(gòu)又包括分別以教學(xué)科研和以管理服務(wù)為主要任務(wù)的兩類機構(gòu)；而個人可分為領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。
根據(jù)上級對崗位設(shè)置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學(xué)校主要使命的群體，對其評價的內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會服務(wù)等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業(yè)精神、能力水平、工作業(yè)績等。
二、教職工績效管理信息化的理論分析：協(xié)同論
協(xié)同論是20世紀70年代初由德國物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立，研究遠離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。這是一門跨領(lǐng)域的新興交叉學(xué)科，為理解和處理多關(guān)系、多構(gòu)成的復(fù)雜問題提供了思路。
1.協(xié)同效應(yīng)的應(yīng)用
協(xié)同效應(yīng)是指復(fù)雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。教職工績效管理本身就是一個開放式的復(fù)雜系統(tǒng)工程。在這一過程推進過程中，協(xié)同效應(yīng)在績效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調(diào)等方面都有所體現(xiàn)。
2.支配性原理的應(yīng)用
支配性原理是指，在系統(tǒng)向有序演變過程中，序參量通過子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，支配整個進程。根據(jù)支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關(guān)鍵序參量。在這些關(guān)鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應(yīng)的快變量。從績效目標的設(shè)定、分解、實施，到績效評價和結(jié)果的應(yīng)用，是一個環(huán)節(jié)間相互關(guān)聯(lián)、作用和影響的協(xié)同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統(tǒng)中關(guān)鍵因素和績效考核中關(guān)鍵指標都會對系統(tǒng)對績效管理的完成效果產(chǎn)生影響，而確定衡量教職工工作效果的關(guān)鍵指標，就可以把握管理系統(tǒng)的發(fā)展方向和效度。
3.自組織原理
自組織原理是指，在沒有外部調(diào)節(jié)干預(yù)的情況下，系統(tǒng)能夠接受外部信息流的輸入，內(nèi)部子系統(tǒng)間能夠按照某周規(guī)則自動形成新的功能或有序結(jié)構(gòu)。人才績效管理信息化是一個向有序發(fā)展的過程。外界因素是輔助和導(dǎo)向，學(xué)校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統(tǒng)逐漸推進自組織進程。學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、競爭壓力形成外部信息流，學(xué)校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)都自發(fā)完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發(fā)展過程是開放性的，可以通過調(diào)整關(guān)鍵指標不斷得到優(yōu)化。
三、教職工績效管理推進信息化建設(shè)的必然性
1.當前教職工績效管理信息化建設(shè)中存在的問題
第一，數(shù)據(jù)流流轉(zhuǎn)模塊不完整，服務(wù)績效管理整體環(huán)節(jié)的功能缺失。績效管理是一種過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環(huán)環(huán)相扣，形成完整的循環(huán)系統(tǒng)。而當前的人事系統(tǒng)，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業(yè)務(wù)模塊的簡單銜接，并未跳出業(yè)務(wù)處理的概念框架，績效目標設(shè)定、考核、應(yīng)用等重要功能缺失。
第二，數(shù)據(jù)流采集指標不完備，服務(wù)績效目標實施評價的功能缺失。績效管理中，績效指標體系，也就是教職工分類素質(zhì)模型的建立至關(guān)重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環(huán)圈，既是導(dǎo)向也是目的，是績效管理的基礎(chǔ)。而當前的人事系統(tǒng)中的指標設(shè)定并未從績效管理的角度出發(fā)，只是按照業(yè)務(wù)需求簡單羅列，缺乏總體設(shè)計和布局，也缺乏延展性。
第三，數(shù)據(jù)流處理結(jié)果利用不充分，服務(wù)績效管理導(dǎo)向激勵的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N目標式管理，從初期目標設(shè)定，到中期目標考核，再到后期結(jié)果應(yīng)用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環(huán)中評價結(jié)果的應(yīng)用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統(tǒng)對后期的數(shù)據(jù)處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務(wù)，也無從體現(xiàn)激勵導(dǎo)向。
2.信息化的SAFE效應(yīng)
如前文所述，績效管理與信息化建設(shè)之間是相輔相成、互促互進的關(guān)系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統(tǒng)工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發(fā)揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設(shè)所能提供的優(yōu)勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard, Accurate, Flexible, Efficient）效應(yīng)能夠充分發(fā)揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現(xiàn)在：
第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設(shè)能夠遵從績效管理的要求，在系統(tǒng)中設(shè)定標準體系，滿足績效管理對統(tǒng)一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設(shè)的模塊設(shè)計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現(xiàn)；其三是平穩(wěn)化，是指基于標準流程化的信息系統(tǒng)，能夠順暢平穩(wěn)地完成績效管理的全過程，實現(xiàn)管理各環(huán)節(jié)的無縫對接。
第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導(dǎo)下建立的績效指標體系是績效管理的基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)采集和處理中，信息化手段可以充分發(fā)揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數(shù)據(jù)，同時確保客觀和公平。
第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學(xué)府，績效管理的對象構(gòu)成非常復(fù)雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學(xué)科研為主型、管理服務(wù)為主型兩類機構(gòu)組織，以及領(lǐng)導(dǎo)干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導(dǎo)向下形成的數(shù)量龐大的各類科研、教學(xué)、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設(shè)置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設(shè)定和流程設(shè)計靈活可變，可隨需求調(diào)整開發(fā)，使目標細分和分類管理的可持續(xù)發(fā)展成為可能。
第四，績效管理是一種導(dǎo)向式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的高效性（Efficient）特點。績效評價結(jié)果的應(yīng)用是影響績效管理效果的重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的實現(xiàn)效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態(tài)，所以對評價結(jié)果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結(jié)果反饋給教職工，并根據(jù)既定策略實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用，使管理對象能夠迅速調(diào)整方向和狀態(tài)，從而改善學(xué)校的整體產(chǎn)出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環(huán)節(jié)。
四、教職工績效管理系統(tǒng)建設(shè)初探
1.教職工績效管理系統(tǒng)的需求分析
高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)。
績效目標制定和分解。這是學(xué)校整體目標確立的環(huán)節(jié)，也是各組織參照學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務(wù)和崗位職責。績效目標的實施。主要包含教職工日常管理和素質(zhì)模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容；建立素質(zhì)模型是針對不同教職工群體的特性構(gòu)建評價業(yè)績的指標體系。績效評價與考核。績效考核一般包含階段評價和期滿考核。制定評價策略，根據(jù)素質(zhì)模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應(yīng)控制好考核的節(jié)奏，評價周期不能過長或過短。評價結(jié)果的應(yīng)用。這一環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發(fā)展；二是將考核結(jié)果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導(dǎo)向。
通過以上的分析，可以得到績效管理系統(tǒng)的整體流程。結(jié)合當前計算機技術(shù)發(fā)展，對教職工績效管理系統(tǒng)的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術(shù)需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統(tǒng)要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務(wù)書功能、數(shù)據(jù)庫基本功能和數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、成表輸出功能；技術(shù)需求是指要具備可調(diào)整的多層次靈活架構(gòu)，支持標準化的工作模塊、可讀取的數(shù)據(jù)庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數(shù)據(jù)庫的集成、支持分布式應(yīng)用，面向?qū)ο蟮腤eb體系架構(gòu)，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統(tǒng)要具備關(guān)鍵指標設(shè)定功能、客觀、主觀計分和得分結(jié)果排序等分析功能，以及具有基礎(chǔ)信息調(diào)用接口，以及教務(wù)、科技、財務(wù)等數(shù)據(jù)接口。
2.教職工績效管理的關(guān)鍵指標分析
教職工績效管理的關(guān)鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統(tǒng)本身來說，關(guān)系著字段設(shè)定，貫穿系統(tǒng)設(shè)計和應(yīng)用的始終。高校的崗位設(shè)置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質(zhì)和內(nèi)容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設(shè)定崗位任務(wù)書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設(shè)定和考察更為復(fù)雜和細致。如果按照高校職能設(shè)定，專任教師崗位的關(guān)鍵指標可分為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據(jù)不同類型崗位設(shè)定的權(quán)重計算總得分（見表1）。
3.教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃
按照績效管理的理念，教職工績效管理系統(tǒng)也可按照目標制定、過程控制和結(jié)果應(yīng)用來設(shè)計。同時，根據(jù)協(xié)同論的觀點，在系統(tǒng)設(shè)計中要注意績效管理多部門的統(tǒng)籌，并配合人事管理中多工作模塊的協(xié)同作用，以及關(guān)鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（見圖1）。
教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃分為目標設(shè)定、績效管理、績效考核和考核結(jié)果應(yīng)用四個模塊。目標設(shè)定是指將每一崗位的崗位任務(wù)書輸入信息系統(tǒng)。對于高校來說，崗位設(shè)置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關(guān)鍵的是對關(guān)鍵指標的設(shè)定，主要由高層管理者決策。教職工績效管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關(guān)鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關(guān)鍵指標關(guān)系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵指標也與績效考核相對應(yīng)。績效管理工作流實質(zhì)上是指傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)中的招聘、培訓(xùn)、職務(wù)評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務(wù)書銜接，并為績效考核模塊提供信息流。績效考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務(wù)、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據(jù)計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結(jié)果應(yīng)用和分析階段?？冃匠攴桨赣筛邔庸芾碚邲Q策，通過系統(tǒng)方式根據(jù)績效考核結(jié)果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。
4.教職工績效管理系統(tǒng)的整體模型設(shè)計
以工作流程框架為基礎(chǔ)，按照不同模塊分布進行系統(tǒng)的整體模型設(shè)計。從整體運行角度分析，系統(tǒng)可分為系統(tǒng)初始化模塊、崗位設(shè)置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執(zhí)行模塊、績效考核結(jié)果統(tǒng)計模塊、績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。每個模塊都有若干子模塊構(gòu)成。各模塊和子模塊間的關(guān)系如圖2所示。
五、結(jié)語
隨著績效管理精細度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協(xié)同論為理論基礎(chǔ)，應(yīng)用協(xié)同論中的三個核心概念指導(dǎo)教職工績效管理系統(tǒng)的設(shè)計和實現(xiàn)。在保留傳統(tǒng)的人事管理工作流程基礎(chǔ)上，將績效管理作為改進信息系統(tǒng)的總方向，加入崗位設(shè)置和描述、關(guān)鍵指標設(shè)定、績效考核和結(jié)果應(yīng)用等新環(huán)節(jié)，體現(xiàn)績效管理的先進理念，逐步建立有明確導(dǎo)向的人才發(fā)展激勵機制。本文進行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應(yīng)用中有所裨益。
參考文獻
[1]程國方,石貴舟.績效管理視域下的高效管理創(chuàng)新研究[J].江蘇高教,2012(2)
關(guān)鍵詞：高校；人事管理系統(tǒng)；建設(shè)
中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 （2012） 16-0000-02
1 建設(shè)人事管理系統(tǒng)的背景
隨著高校辦學(xué)逐漸的規(guī)模化、擴大化，人事資源管理的信息采集與運用變得越來越復(fù)雜，手工操作的方式越來越難以管理。同時，由于沒有統(tǒng)一的人事管理系統(tǒng)，部門之間缺乏信息共享，各個部門都擁有獨立的人事基礎(chǔ)信息庫，從而造成人事信息的重復(fù)建設(shè)。各部門的統(tǒng)計口徑、信息來源、使用目的不盡相同，導(dǎo)致采集的信息不夠精確，存在一定偏差甚至錯誤。市場上銷售的人事管理系統(tǒng)軟件很多，但通常是針對某個具體單位設(shè)計開發(fā)的，功能簡單的無法滿足學(xué)校的需求，功能復(fù)雜的系統(tǒng)龐大且費用昂貴。同時，人事管理有其特殊性，不同的單位可能有不同的人事管理制度，所以，針對學(xué)校的實際情況設(shè)計研發(fā)，才能開發(fā)出適合學(xué)校使用的人事管理系統(tǒng)。
2 人事管理系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀
目前，高校人事管理系統(tǒng)的發(fā)展并不理想。有些學(xué)校，還沒有運用計算機網(wǎng)絡(luò)平臺來對人事信息進行系統(tǒng)的科學(xué)化管理，停留在手工操作的階段；有些學(xué)校起步較早，人事管理系統(tǒng)已經(jīng)使用很多年，但隨著規(guī)模擴大、需求增加，已不能適應(yīng)現(xiàn)在工作的要求；有些學(xué)校有較大的人事管理系統(tǒng)，但缺少適合高校特征的功能和模塊，無法滿足高校多元化的數(shù)據(jù)處理需求。
3 建設(shè)人事管理系統(tǒng)的思路
3.1 主要研究內(nèi)容
（1）通過對用戶進行調(diào)研，了解人事管理中存在的問題以及主要工作流程，根據(jù)學(xué)校自身人事管理的特點和發(fā)展方向，進行人事管理流程的需求分析，并在此基礎(chǔ)上進行人事管理系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計。（2）進行人事管理系統(tǒng)的總體設(shè)計。比如系統(tǒng)由機構(gòu)編制管理、人員信息管理、人員錄用管理、人事調(diào)配管理、考勤考核管理、工資福利管理、進修培訓(xùn)管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理、崗位聘任管理等部分構(gòu)成。每個模塊的功能都要滿足人事管理人員的日常工作需求。（3）研究如何依據(jù)調(diào)研的業(yè)務(wù)流程情況，設(shè)計出合理的、好的系統(tǒng)功能模塊，為整個系統(tǒng)的設(shè)計工作打好基礎(chǔ)，保證系統(tǒng)開發(fā)的質(zhì)量。（4）研究如何進行數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)的設(shè)計，在保證需求的基礎(chǔ)上，盡量避免數(shù)據(jù)冗余和更新異常，保證數(shù)據(jù)的唯一性、正確性和穩(wěn)定性，提供一個高效、穩(wěn)定、方便操作的系統(tǒng)。（5）采用Java語言，基于J2EE體系構(gòu)建，使用Oracle數(shù)據(jù)庫，進行編程開發(fā)基于B/S操作模式的人事管理系統(tǒng)。（6）程序編寫過程中進行程序的調(diào)試，系統(tǒng)開發(fā)完成后，使用白盒測試和黑盒測試的方法進行系統(tǒng)測試。
3.2 擬解決的關(guān)鍵技術(shù)
（1）功能模塊的設(shè)計：在開發(fā)過程中功能模塊設(shè)計關(guān)乎整個系統(tǒng)建設(shè)成敗，如何根據(jù)日常業(yè)務(wù)流程情況設(shè)計出合理的功能模塊，將文字語言描述的流程轉(zhuǎn)化成程序語言描述的流程。（2）數(shù)據(jù)庫設(shè)計：數(shù)據(jù)庫設(shè)計是整個系統(tǒng)建設(shè)的核心，如何進行數(shù)據(jù)庫設(shè)計，既滿足工作需求，又避免數(shù)據(jù)冗余導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫龐雜，更新異常，力求數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定性和高效性。（3）系統(tǒng)的測試設(shè)計：系統(tǒng)包含多個功能模塊，每個模塊的測試都包含若干流程，如何進行測試設(shè)計，以高效地完成測試，檢查系統(tǒng)性能是否滿足預(yù)期要求。
3.3 采取的研究方法、技術(shù)路線、實施方案
通過對組織結(jié)構(gòu)、功能體系結(jié)構(gòu)、人事管理業(yè)務(wù)流程和用戶等的調(diào)查與分析，基于UML統(tǒng)一建模語言建立開發(fā)模型，采用面向?qū)ο蟮拈_發(fā)技術(shù)對系統(tǒng)進行開發(fā)。技術(shù)路線和實施方案：（1）分析人事管理業(yè)務(wù)流程，建立開發(fā)模型，分析如何在J2EE體系下進行架構(gòu)。（2）用戶界面和腳本開發(fā)工具軟件采用基于面向?qū)ο蟮腏AVA或JSP等語言進行開發(fā)。（3）開發(fā)環(huán)境主機系統(tǒng)采用Microsoft Windows XP Professional操作系統(tǒng)，硬件配置為：CPU為Intel Core2 Duo processor E7500（2.93GHz， 1066 Mhz FSB， 3MB L2 Cache），內(nèi)存為2G DDR3，硬盤為320G SATA。
3.4 預(yù)期目標
通過建設(shè)人事管理系統(tǒng)提高人事資源的利用率和管理工作的效率，而且與教學(xué)、科研等部門信息共享，避免人事信息的重復(fù)建設(shè)。
4 建設(shè)人事管理系統(tǒng)的意義
人事管理系統(tǒng)不僅能提高工作效率，規(guī)范辦事程序，且能夠?qū)崿F(xiàn)人事信息共享，逐步實現(xiàn)人事信息科學(xué)的系統(tǒng)化管理。當前，高校人事管理的重點正從基礎(chǔ)性工作向人才隊伍建設(shè)、引進和培養(yǎng)高層次人才、創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的體制等方面轉(zhuǎn)移。該系統(tǒng)有助于充分利用學(xué)校人事基礎(chǔ)信息，提高人才管理與服務(wù)水平，主動服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策。人事管理系統(tǒng)是信息化校園建設(shè)的重要組成部分，信息化校園建設(shè)有助于高校管理的人性化、規(guī)范化、科學(xué)化，從而促進高校的蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
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現(xiàn)代化文明監(jiān)獄是以現(xiàn)代化的監(jiān)管改造設(shè)施和健全的獄政制度為基礎(chǔ)，依法對罪犯實施科學(xué)、文明管理和改造的社會主義監(jiān)獄。創(chuàng)建現(xiàn)代化文明監(jiān)獄，必須以良好的獄內(nèi)監(jiān)管秩序和改造環(huán)境及有效的獄政管理活動來保障。
一、監(jiān)獄管理標準化的具體內(nèi)涵
標準化是近代一門新興學(xué)科。它的形成和發(fā)展是和現(xiàn)代化生產(chǎn)的迅速發(fā)展密切相關(guān)，并且日益顯示出它的重要性。美國人泰勒在1911
年提出了以標準化為基礎(chǔ)的科學(xué)管理方法（亦稱“泰勒制”），其主要內(nèi)容是：工人利用標準條件，根據(jù)操作標準進行標準作業(yè)，完成按標準時間計算出來的生產(chǎn)定額，超額者獎勵，完不成定額者受罰。“泰勒制”的推廣極大地提高了企業(yè)的勞動效率和企業(yè)管理水平。當前國際經(jīng)濟領(lǐng)域流行一種說法：“三流的企業(yè)做產(chǎn)品，二流的企業(yè)做品牌，一流的企業(yè)做標準”。當前，標準化建設(shè)已經(jīng)滲透到國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的方方面面，標準化建設(shè)從工業(yè)領(lǐng)域向農(nóng)業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)和行政管理系統(tǒng)等領(lǐng)域拓展。
把標準化管理理念引入到監(jiān)獄管理領(lǐng)域是一次重大嘗試。推行監(jiān)獄管理標準化，就是要依據(jù)法律、法規(guī)和工作制度，將監(jiān)獄各項管理工作制訂量化考核標準，建立和完善監(jiān)獄管理工作的指標體系和標準化體系，把標準化、制度化、規(guī)范化融于實際工作流程中，避免執(zhí)法的隨意性和主觀性，從而實現(xiàn)監(jiān)獄管理的轉(zhuǎn)型升級。監(jiān)獄管理標準化必須體現(xiàn)以下特征：
1、科學(xué)性。實現(xiàn)監(jiān)獄管理標準化，既是監(jiān)獄法治化進程的內(nèi)在要求，又是衡量監(jiān)獄正規(guī)化建設(shè)的重要參數(shù)。因此，在監(jiān)獄管理標準化體系中的各項標準，要采用最先進的科學(xué)技術(shù)和方法，把能促進監(jiān)獄管理、提高改造質(zhì)量和強化監(jiān)獄職能的最佳方案納入標準中去，并隨著管理手段現(xiàn)代化的發(fā)展而不斷完善和提高，使監(jiān)獄管理標準化活動始終保持科學(xué)性和先進性。
2、導(dǎo)向性。確立標準是監(jiān)獄管理標準化的起點。標準一旦確立，就對監(jiān)獄管理活動所指向的預(yù)期效果具有導(dǎo)向、激勵和評價作用。監(jiān)獄管理標準化活動，既是在原有基礎(chǔ)上不斷總結(jié)和完善，又是今后一個時期新的目標和要求，它通過總結(jié)過去的實踐，設(shè)計未來的目標，科學(xué)地確定總體標準，分層次、分等級地確定各科室、各專業(yè)、各職位的分項標準，并以縱橫交錯的網(wǎng)絡(luò)方式連結(jié)和協(xié)調(diào)總標準與分標準之間的功能，構(gòu)成一個彼此協(xié)調(diào)、相互支持的標準系統(tǒng)和標準網(wǎng)絡(luò)矩陣，引導(dǎo)監(jiān)獄每個職位角色將注意力集中于實現(xiàn)標準上，使監(jiān)獄的工作秩序、改造質(zhì)量、管理效能和社會效益始于標準、終于標準。
3、實踐性。在監(jiān)獄管理標準化的全過程中，貫徹標準、實踐標準是關(guān)鍵。監(jiān)獄管理標準化的實踐性包含三個方面：一是制定、頒布的標準必須符合實際，具有可操作性。二是標準化的效果只有標準實施以后才能獲得，沒有付諸實踐的標準只能是一紙空文。三是標準的準確性必須由實踐來檢驗，只有經(jīng)過實踐才能不斷完善標準和迅速建構(gòu)標準化體系。如果實踐標準的環(huán)節(jié)中斷了，標準的循環(huán)發(fā)展過程也就中止了。
4、協(xié)同性。監(jiān)獄各執(zhí)法崗位彼此間縱橫交錯，構(gòu)成監(jiān)獄的動態(tài)工作系統(tǒng)。其協(xié)同性主要體現(xiàn)為:
一是制定和實施標準既要考慮和兼顧到各部門、各崗位的特點，又要從整體出發(fā)，建立起相互依賴和支持、整體聯(lián)動和制約的群體標準化體系；
二是監(jiān)獄各部門和崗位的分項標準，都是監(jiān)獄管理標準化體系的組織部分，必須服務(wù)于總標準；三是要做好監(jiān)獄各部門和職業(yè)角色之間的協(xié)調(diào)工作，合理地分解和量化分項標準，使所有人的活動都在期望的規(guī)范之中，實現(xiàn)管理標準化活動的同步化、和諧化與整體化。
5、權(quán)變性。在實施標準的過程中，隨著主客觀環(huán)境條件的變化，監(jiān)獄工作者要不斷追蹤標準，及時修正標準，使標準在反饋調(diào)控中日漸規(guī)范和科學(xué)。監(jiān)獄各項標準只有通過不斷的制定、頒布、實施、反復(fù)修訂、再實施的循環(huán)往復(fù)過程，才能最終形成真正科學(xué)嚴謹?shù)谋O(jiān)獄管理標準化體系。
二、監(jiān)獄管理標準化與管理正規(guī)化的關(guān)系
監(jiān)獄管理正規(guī)化轉(zhuǎn)型就是要通過強化監(jiān)獄一切工作的法律、法規(guī)、工作制度或公認標準管理，在管理效果上實現(xiàn)監(jiān)獄設(shè)施完善、裝備先進、法制健全、執(zhí)法公正、管理文明、改造手段科學(xué)、隊伍素質(zhì)過硬、物質(zhì)保障有力。其基本要求是：監(jiān)獄的各項工作依法依規(guī)制定建立相應(yīng)的標準，嚴格按照標準管理。從哲學(xué)層面分析和考量監(jiān)獄管理標準化與監(jiān)獄管理正規(guī)化轉(zhuǎn)型，二者主要有以下幾種關(guān)系；
1、管理標準化與管理正規(guī)化是現(xiàn)象與本質(zhì)的關(guān)系。管理正規(guī)化是通過監(jiān)獄各項工作的標準化運作體現(xiàn)和反映出來。離開了管理標準化建設(shè)，監(jiān)獄管理正規(guī)化將成為空中樓閣；管理標準化是監(jiān)獄管理正規(guī)化轉(zhuǎn)型的顯現(xiàn)，是服從和服務(wù)于這個中心的。管理標準化是監(jiān)獄管理工作轉(zhuǎn)型升級在每個具體執(zhí)法環(huán)節(jié)和執(zhí)法管理流程的具體顯現(xiàn)。
2、管理標準化與管理正規(guī)化是局部與整體的關(guān)系。一切事物都是由各個局部構(gòu)成的有機聯(lián)系的整體。管理標準化是從微觀的角度，以監(jiān)獄管理各個環(huán)節(jié)為著眼點，以推進監(jiān)獄獄政管理、生產(chǎn)勞動、教育改造、生活衛(wèi)生等各項工作標準化為著力點，通過制定崗位標準和工作標準，促進監(jiān)獄各項具體管理環(huán)節(jié)的標準化進程。管理正規(guī)化從宏觀的角度，著眼于監(jiān)獄管理的整個領(lǐng)域，強調(diào)全盤考慮，從宏觀的角度探索監(jiān)獄管理的轉(zhuǎn)型升級。
3、管理標準化與管理正規(guī)化是量變與質(zhì)變的關(guān)系。量變是質(zhì)變的前提基礎(chǔ)和必要準備，質(zhì)變是量變的必然結(jié)果。管理標準化是監(jiān)獄管理工作轉(zhuǎn)型的量變，而管理正規(guī)化是監(jiān)獄管理工作轉(zhuǎn)型的質(zhì)變。管理標準化是管理正規(guī)化的前提基礎(chǔ)和必要準備，是實現(xiàn)監(jiān)獄正規(guī)化的有效途徑。監(jiān)獄管理正規(guī)化是旗幟，是方向，是管理標準化的必然結(jié)果。管理標準化達到一定程度實現(xiàn)質(zhì)的飛躍就是實現(xiàn)管理工作正規(guī)化。監(jiān)獄管理正規(guī)化建設(shè)不能一蹴而就，只能通過管理標準化的量變過程來逐步實現(xiàn)。
三、推進管理標準化建設(shè)的具體途徑
1、科學(xué)設(shè)置崗位是前提和基礎(chǔ)。要實現(xiàn)監(jiān)獄管理標準化，工作崗位設(shè)置標準化是前提和基礎(chǔ)。換言之，要把警力資源配置從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人才資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)化，做到人盡其才。要對監(jiān)獄內(nèi)部人力資源的獲取、整合、激勵、使用與增減進行統(tǒng)一管理，從執(zhí)法管理崗位設(shè)置、崗位人員資格、工作內(nèi)容、職責與權(quán)限、檢查與考核等方面制定嚴格標準，特別是要量化工作內(nèi)容，明確崗位職責，強化考核和獎罰，以實現(xiàn)人力資源最大化。同時，要對專業(yè)技術(shù)崗位的層級、比例、結(jié)構(gòu)、程序等問題在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)置，逐步建立與職務(wù)崗位相對應(yīng)的崗位薪酬制度，完善警察津貼制度，最大限度地調(diào)動警察的工作積極性。
2、加強警察隊伍專業(yè)化建設(shè)是關(guān)鍵。警察隊伍專業(yè)化建設(shè)是監(jiān)獄管理標準建設(shè)的關(guān)鍵因素。加強警察隊伍專業(yè)化建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面下功夫；一是加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。在監(jiān)獄警察招錄中，要結(jié)合警察隊伍的現(xiàn)狀，分析隊伍結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實優(yōu)勢、潛在優(yōu)勢和存在不足，根據(jù)實際發(fā)展要求和未來發(fā)展需要，確定招錄警察的學(xué)歷、專業(yè)和技能。二是加大分類培訓(xùn)力度，完善專業(yè)技術(shù)人才管理模式。樹立大教育、大培訓(xùn)的觀念，結(jié)合崗位需要和警察個體狀況，建立警察個別培訓(xùn)教育檔案，建立一套系統(tǒng)性、針對性、吸引力和強制性兼容的知識更新和技能培訓(xùn)制度，將“統(tǒng)一規(guī)劃、分類指導(dǎo)、歸口管理、分級實施”的培訓(xùn)工作體制貫徹到位；本著“干什么、學(xué)什么；缺什么、補什么”的原則，廣泛開展業(yè)務(wù)知識和實用技能培訓(xùn)，著重培養(yǎng)警察的履職能力，實現(xiàn)警察隊伍整體專業(yè)素質(zhì)的跨越。三是建立健全專業(yè)技術(shù)人才激勵成長機制。建立健全警察崗位考核制度，將崗位考核成績與年度評優(yōu)、津貼發(fā)放、職務(wù)晉升掛鉤；建立專業(yè)技術(shù)人才的正常晉升機制，建立專業(yè)人才庫，逐步形成鼓勵成才、促進成才的長效工作機制。
3、建立健全監(jiān)獄制度體系是重點。所謂現(xiàn)代監(jiān)獄制度，是指具有中國特色，以現(xiàn)代科學(xué)理論為指導(dǎo)，與中國現(xiàn)代社會建設(shè)相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)、相一致的科學(xué)文明公正法治的制度體系。監(jiān)獄制度是一項政治制度，但同時它又是一項技術(shù)制度，體現(xiàn)的是矯正技術(shù)。健全完善監(jiān)獄制度體系，能規(guī)范監(jiān)獄日常執(zhí)法行為，提供業(yè)務(wù)指引，使監(jiān)獄警察日常執(zhí)法行為在制度的允許框架內(nèi)進行，樹立法律的權(quán)威。一是建立監(jiān)獄各執(zhí)法環(huán)節(jié)標準化管理制度體系。明確監(jiān)獄每個執(zhí)法崗位的工作標準，崗位職責、責任劃分，使警察知道自己該干什么、怎么干、干到什么程度。二是加強執(zhí)法流程銜接制度建設(shè)。建立部門間和部門內(nèi)部工作流程對接制度，建立單個執(zhí)法環(huán)節(jié)的標準化結(jié)算制度和零違規(guī)操作目標責任制，確保執(zhí)法鏈條的每一環(huán)都不存在違規(guī)操作、隨意變更和變通的問題。三是加強執(zhí)法流程監(jiān)督制度建設(shè)。沒有強有力的監(jiān)督保障機制，監(jiān)獄執(zhí)法管理流程標準化將會是一紙空文。因此，加強業(yè)務(wù)監(jiān)督、層級監(jiān)督、紀律監(jiān)督和警務(wù)監(jiān)督等各種形式監(jiān)督的制度建設(shè)，建立全方位、動態(tài)的監(jiān)督體系，增強執(zhí)法工作的透明度，確保執(zhí)法工作的公平公正公開，從而提高制度的執(zhí)行力。
4、監(jiān)獄工作流程標準化是手段。監(jiān)獄每個執(zhí)法環(huán)節(jié)標準化是整個執(zhí)法管理流程標準化的組成元素。要實現(xiàn)監(jiān)獄工作流程標準化，就是要通過對現(xiàn)有工作流程的梳理和工作流程網(wǎng)絡(luò)信息化，實現(xiàn)工作條理的規(guī)范性及增加現(xiàn)有相關(guān)工作流程的透明度，提高工作效率，完善管理體制。一是流程的匯總與補遺。采用較適合宏觀層面的完備性檢查法和較適合微觀細節(jié)層面的邏輯性分析法，對每個流程進行檢查、分析，發(fā)現(xiàn)流程不全、尚需要補充細化的，要及時與業(yè)務(wù)部門聯(lián)系，回溯補遺。二是流程的對接與整合。梳理工作應(yīng)從內(nèi)而外進行，先在每個部門內(nèi)部進行流程的對接，之后再處理各部門間流程對接的相關(guān)工作。從業(yè)務(wù)流程間的關(guān)系來看，可以分為串行流程和并行流程兩類。串行流程的特點是一個工作節(jié)點連接的對象是唯一的。以減刑假釋程序為例，從分監(jiān)區(qū)集體評議、監(jiān)區(qū)長辦公會審核、監(jiān)獄提請減刑假釋評審委員會評審、監(jiān)獄長辦公會決定、人民法院裁定的過程，就是一個串行流程。而并行流程的特點是所面對的節(jié)點對象是多個，例如，生產(chǎn)現(xiàn)場執(zhí)法管理環(huán)節(jié)的參與人員不是一個人，任務(wù)分配面向的流程就是一個并行流程。當然，執(zhí)法管理工作流程可能不是完全串行或完全并行，有時會產(chǎn)生某個階段是串行而另一個階段是并行的混合情況。因此，在流程對接工作中，較多地會涉及兩類流程節(jié)點間的處理，即串行節(jié)點的對接整合和并行節(jié)點的對接整合，實現(xiàn)執(zhí)法管理環(huán)節(jié)與另一執(zhí)法管理環(huán)節(jié)“無縫對接”。三是流程的監(jiān)控和查詢。每個工作流程結(jié)束后將自動歸檔，經(jīng)過授權(quán)的相關(guān)人員及操作人員可以檢索和察看已經(jīng)發(fā)生的工作流程。所有工作流程的發(fā)起者將在整個流程的流轉(zhuǎn)過程中隨時看到流程進程的位置，并且還可以看到所有已經(jīng)完成操作的角色和他們的動作，也就是說流程發(fā)起者可以對整個流程的處理過程作以監(jiān)控，實現(xiàn)工作流程的透明化管理，提高工作效率。