時(shí)間：2023-05-30 15:14:10
導(dǎo)語：在科技人力資源管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞:科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER
在過去的幾個(gè)世紀(jì)里,由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大,對大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素,促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展,在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響,已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中,生產(chǎn)力水平低下,信息傳播途徑閉塞,手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難,科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以,這個(gè)階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大,變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后,組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平,幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷,組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作,其結(jié)果是使人的體能獲得了解放,相應(yīng)地,組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后,機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn),使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭,工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代,以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征,以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后,企業(yè)規(guī)模不斷壯大,勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高,人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯,出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn),直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心,人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的,但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代,現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著,它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命,現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面,對整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境,企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造,頻繁的變化使得“事”不斷變化,只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對變化、適應(yīng)變化,抓住變化中的市場機(jī)遇。因此,人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理,成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展,改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系,因而,帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時(shí)間里,在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi),我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑,而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性,只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài),因此,科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系,成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面:科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素,間接地講,它是人力資源素質(zhì)的重要因素;科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素;科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素,因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān):組織命令——控制層級(jí)的長短;管理人員的管理跨度;組織人員之間的比例關(guān)系;甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技發(fā)展水平下,不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張,各種巨型組織不斷形成,但隨著信息技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等,往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位,同時(shí),對每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進(jìn)步的加快,導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短,社會(huì)對不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高,嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感,對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化,致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入,職能分工更加細(xì)致,從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來,以便由各分系統(tǒng)完成,但是,科技的加速發(fā)展,管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展,各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢,創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享,競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。 對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收,導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢,形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢,管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈,站在總體的角度上看,可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢。兩級(jí)分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng),需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來,共同尋求人力資源與其它資源之間的整合;而事務(wù)性職能更加弱化,很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果,人力資源部門要么得到很大程度上的提升,更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中去,以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作;要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失,戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān),行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中,而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展,導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便,各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍,變革也就成為組織中的常事,并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任,利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法,規(guī)劃變革進(jìn)程,引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識(shí)和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素,在人力資源管理理論的影響下,正在向人職匹配邁進(jìn)。但是,隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加,人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移:由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜,這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議,將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn),“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策,也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策,企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù):企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù),即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包;只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái),在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下,人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí), EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢,這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR(Electronic-Human Resource)即電子化人力資源,是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值,就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看,人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯,理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念,將會(huì)對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng),招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變,內(nèi)部招聘更加受到青睞,招聘渠道更加豐富,招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
現(xiàn)代科技進(jìn)步引發(fā)的信息技術(shù)革命給營銷的發(fā)展帶來契機(jī)，較早應(yīng)用的ERP系統(tǒng)也許是營銷進(jìn)入電子化的開始，讓企業(yè)的營銷真正告別了手工記賬和傳統(tǒng)的算盤，并實(shí)現(xiàn)了營銷、財(cái)務(wù)和倉儲(chǔ)的聯(lián)網(wǎng)。接著，以客情關(guān)系管理為核心的CRM系統(tǒng)。各類營銷財(cái)務(wù)應(yīng)用、倉儲(chǔ)管理、物流管理等軟件相繼開發(fā)并得到很好的應(yīng)用。近幾年來，隨著市場的發(fā)展和變化，營銷隨之進(jìn)一步細(xì)化和精準(zhǔn)，以管控渠道和終端為主的管理系統(tǒng)和現(xiàn)代科技得到了充分開發(fā)和應(yīng)用，先是外資和合資企業(yè)，接著是本土大的企業(yè)，現(xiàn)在則得到了普遍的認(rèn)可和關(guān)注。內(nèi)容涵蓋商業(yè)的進(jìn)、銷、存，尤其是貨物流向單監(jiān)控。庫存和物流管理，終端的陳列、價(jià)格、競品，營銷人員的日程管理，報(bào)表系統(tǒng)管理等，PDA、手機(jī)、相機(jī)等成為最有效的工具，短信平臺(tái)、OA甚至GPS技術(shù)也用在了營銷管理的實(shí)踐中。借助于現(xiàn)代的管理手段和技術(shù)，總部和營銷一線的溝通更為順暢，過程更為明晰，動(dòng)態(tài)更易掌控?？梢哉f。某一批次的產(chǎn)品從出庫到商業(yè)公司，經(jīng)分銷或直接到終端，再到消費(fèi)者的每一個(gè)環(huán)節(jié)都可以被關(guān)注到。這是技術(shù)的進(jìn)步，也是營銷管理的進(jìn)步。
然而，任何技術(shù)和手段都不是萬能的，不可能解決營銷的所有問題。人不僅是生產(chǎn)力最核心的要素，也是營銷的主體，是企業(yè)最寶貴的資源。在現(xiàn)代市場營銷活動(dòng)中，如果充分發(fā)揮人的潛力和優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人的最大價(jià)值，就達(dá)到了營銷的最高階段――人才經(jīng)營階段。從產(chǎn)品經(jīng)營到資本經(jīng)營到人才經(jīng)營是現(xiàn)代營銷的飛躍。在這個(gè)階段，企業(yè)的營銷就是以人為本，融合了產(chǎn)品、品牌、現(xiàn)代科技等元素的綜合系統(tǒng)的市場活動(dòng)。
作為營銷人，或者從人的本性來講，每個(gè)人都有自私、貪婪、懶惰的一面，現(xiàn)代科技手段和管理工具的應(yīng)用從某種意義上講，就是盡可能抑制人性中負(fù)面的因素，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，引導(dǎo)產(chǎn)品在一個(gè)健康規(guī)范的商業(yè)鏈條上運(yùn)行，同時(shí)也指導(dǎo)營銷人員健康規(guī)范地發(fā)展。同樣，營銷人作為市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)最活躍的一個(gè)群體，他們的價(jià)值取向、利益需求和職場發(fā)展更需要關(guān)注。
關(guān)鍵詞：科技型小微企業(yè) 人力資源管理 內(nèi)部倫理
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求日漸增加。而對于科技型小微企業(yè)來說，高素質(zhì)的高科技性人才是企業(yè)生存的基本組成要素。所以，面對競爭激烈的人才市場，科技型小微企業(yè)只有做好企業(yè)的人力資源管理，才能提高企業(yè)的人才競爭力。隨著人力資源管理學(xué)的發(fā)展，越來越多的實(shí)踐表明，內(nèi)部倫理管理在企業(yè)人力資源管理中取得了良好的效果。因此，了解企業(yè)人力資源特點(diǎn)，適當(dāng)引進(jìn)內(nèi)部倫理管理文化，是解決我國眾多科技型小微企業(yè)人力資源管理困難的新的途徑。
1.科技型小微企業(yè)的人力資源特點(diǎn)分析
科技型小微企業(yè)指的是以科技人員為主體的微型企業(yè)，主要從事的是電子、生物工程和新材料等技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)及應(yīng)用。所以，一般的科技型小微企業(yè)主要是由科技人才所組成的，其人力資源有著顯著的特點(diǎn)。首先，企業(yè)的人員普遍具有高素質(zhì)和高學(xué)歷的特點(diǎn)，而人力資源則成為了企業(yè)科學(xué)技術(shù)開發(fā)和應(yīng)用的保障。在這種情況下，人員手中將掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，而人員一旦離職或?qū)⒓夹g(shù)外泄，就會(huì)給企業(yè)帶來不小的損失。其次，對于這些企業(yè)來說，這些科技人才掌握的知識(shí)就是企業(yè)最重要的資本，也是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。隨著人員經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)能力的積累，企業(yè)的資本也將得到進(jìn)一步的累積。所以，人力資源是這些企業(yè)的活的資本。再者，這些企業(yè)需要的不僅是高素質(zhì)的科技型人才，更需要的是有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)欲望的員工。因?yàn)閷τ谶@些小微企業(yè)來說，員工能力得到充分發(fā)揮，才能加速企業(yè)的成長，并為企業(yè)獲得更多的利益。另外，在這些企業(yè)中，人力資源存在著流動(dòng)性大的特點(diǎn)。這是因?yàn)槿藛T得到了一定的發(fā)展后，微小企業(yè)能為人員提供的培訓(xùn)和發(fā)展空間就變得有限。所以，在欲望無法滿足的情況下，人才就會(huì)選擇“另謀高就”。最后，科技型小微企業(yè)的人員都需要負(fù)責(zé)相應(yīng)的項(xiàng)目工作，所以都具有一定的獨(dú)立性，存在著不愿意接受管理的現(xiàn)象。
2.內(nèi)部倫理與人力資源管理
企業(yè)的生產(chǎn)、制造、銷售與管理等多種活動(dòng)的進(jìn)行，都離不開人。而人們在開展任何活動(dòng)的過程中，都會(huì)遵照一定的倫理觀念。所以，管理活動(dòng)的本身，將受到倫理道德規(guī)范的影響。而人力資源管理工作的核心內(nèi)容是進(jìn)行人的管理，所有活動(dòng)的展開都是圍繞著人進(jìn)行的，因此受到的倫理道德影響就更大。而使企業(yè)人力資源管理活動(dòng)在特定的倫理道德影響下來進(jìn)行，可以使人力資源活動(dòng)的開展更為規(guī)范，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理效率。但是，由于每個(gè)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)的倫理道德規(guī)范都不盡相同，所以在企業(yè)內(nèi)部形成的倫理道德規(guī)范就屬于企業(yè)的內(nèi)部倫理文化。因此，從這些關(guān)系可以看出，內(nèi)部倫理與企業(yè)的人力資源管理有著密切的關(guān)系，并且這種關(guān)系是客觀存在于企業(yè)的管理活動(dòng)中的。所以，從內(nèi)部倫理的角度，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，可以有效提高企業(yè)的人力資源管理效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)的人力資源管理問題分析
對于科技型小微企業(yè)來說，人力資源管理活動(dòng)主要由人員招聘、績效考評(píng)、員工激勵(lì)和員工培訓(xùn)而組成。在這些環(huán)節(jié)中，內(nèi)部倫理文化意識(shí)與人力資源管理問題的存在著一定的聯(lián)系。
3.1 人員招聘
相較于大中型企業(yè)來說，科技型小微企業(yè)在資金和管理制度方面都存在著不成熟的現(xiàn)象。所以，在人員招聘方面，這些企業(yè)既沒有較為完善的機(jī)制來進(jìn)行人員的選拔，也沒有在較大的范圍進(jìn)行人員的招聘。在這種情況下，這些企業(yè)在人員招聘方面主要以人員的技術(shù)能力和學(xué)歷為依據(jù)，缺乏了對人員倫理道德觀念的考察。但是企業(yè)內(nèi)部倫理道德文化與人才本身的倫理道德意識(shí)是否相符合，關(guān)系著人才的工作積極性和忠誠度。而這些重要的品質(zhì)，則關(guān)系著企業(yè)人力資源是否具有較高的價(jià)值和較為穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，對于科技型小微企業(yè)來說，人員流動(dòng)性大和員工工作積極性不高的問題，都與人員招聘中缺乏對人員倫理道德考察有著重要的聯(lián)系。
3.2 績效考評(píng)
就現(xiàn)階段而言，大多數(shù)科技型小微企業(yè)的人員績效考評(píng)采用的都是對固定工作量考評(píng)的方式。而這樣的考評(píng)方式，會(huì)使得員工失去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求。長期處于完成工作任務(wù)的狀態(tài)的下，人才很容易喪失對工作的積極性，進(jìn)而對工作現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿情緒。而最顯著的問題是，員工之所以感到不滿，是因?yàn)檫@種考評(píng)制度下的工作完全成為了員工的負(fù)擔(dān)，從而使員工失去了為企業(yè)做貢獻(xiàn)的倫理道德意識(shí)。另外，績效考評(píng)的不透明，使得員工的倫理道德意識(shí)進(jìn)一步的減弱。因此，該種績效考評(píng)方式，使得科技型微小企業(yè)內(nèi)部倫理文化產(chǎn)生了弱化，從而無法起到督促員工努力工作的作用。
3.3 員工激勵(lì)
對于科技型小微企業(yè)來說，由于企業(yè)本身不具有較強(qiáng)的資金基礎(chǔ)，所以很難滿足員工的物質(zhì)需求。而在物質(zhì)需求難以滿足的情況下，人力資源管理利用薪酬制度來進(jìn)行員工的激勵(lì)就顯得更加無力。對于科技型人才來說，他們的物質(zhì)需求和精神需求都很高。在物質(zhì)需求方面，人力資源管理部門只利用金額較少的激勵(lì)手段來進(jìn)行員工的管理，不僅不能使員工產(chǎn)生感激之情，還會(huì)使員工產(chǎn)生一定的不滿。而在精神需求方面，這些企業(yè)往往也沒有自身的內(nèi)部倫理文化，從而無法為企業(yè)員工提供良好的精神環(huán)境。在這種情況下，企業(yè)對員工精神需求的忽視，會(huì)使一些員工對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，從而降低員工的工作積極性。
3.4 員工培訓(xùn)
由于資金有限，科技型小微企業(yè)在員工培訓(xùn)方面往往有所欠缺。在有限的培訓(xùn)時(shí)間里，這些企業(yè)的人力資源部門往往只對人員進(jìn)行技術(shù)上的培訓(xùn)，卻忽視了對員工倫理道德意識(shí)的培訓(xùn)。在這種情況下，員工在企業(yè)內(nèi)部倫理上往往缺乏一定的認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致員工難以對企業(yè)忠誠。另外，缺乏內(nèi)部倫理文化的員工培訓(xùn)，使得員工沒有意識(shí)到培訓(xùn)的意義和重要性，從而在學(xué)習(xí)和工作上缺乏了一定的積極性，進(jìn)而難以達(dá)成培訓(xùn)的效果。
4.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)的人力資源管理對策
4.1 以德聘人
人員招聘環(huán)節(jié)可以為企業(yè)提供儲(chǔ)備性人才，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，人力資源管理部門在選拔科技性人才的基礎(chǔ)之上，還要進(jìn)行人才倫理道德的考察。一方面，科技型小微企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)大招聘范圍，并明確指出對員工的思想道德要求。另一方面，在員工聘用的過程中，人力資源部門要對人員的文化背景有所了解，并制定相應(yīng)的策略考察員工是否具有忠誠和真誠等倫理道德意識(shí)。再者，企業(yè)要為員工提供公平和公正的晉升途徑，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行一些職位的招聘工作，并將員工是否遵守企業(yè)行為道德規(guī)范的情況當(dāng)做是重點(diǎn)參考內(nèi)容，從而塑造員工的內(nèi)部倫理意識(shí)。
4.2 構(gòu)建綜合性的績效考評(píng)機(jī)制
為了使企業(yè)的績效考評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的效果，科技型小微企業(yè)應(yīng)該全面的進(jìn)行員工工作情況的考察。所以，構(gòu)建綜合性的績效考評(píng)機(jī)制，對員工的德行、能力、勤奮度和成績進(jìn)行綜合考量，才能全面的對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。在德行方面的考評(píng)，可以使員工更加重視企業(yè)的內(nèi)部倫理文化；在能力方面的考評(píng)，可以使員工更加注重自我能力的培養(yǎng)；在勤奮方面的考評(píng)，可以使員工有效的進(jìn)行工作效率的提升；而在績效方面的考評(píng)，可以使員工更加重視自己的工作成效。在這種情況下，員工會(huì)從多方面進(jìn)行自我的提升，企業(yè)的內(nèi)部倫理文化則會(huì)自然而然的形成，并對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。另外，要使員工的績效考評(píng)情況透明化，從而督促員工進(jìn)行自我的提升。
4.3 注重員工的精神激勵(lì)
對于科技型小微企業(yè)來說，想要做好員工的激勵(lì)工作，可以從精神激勵(lì)方面入手。人力資源管理部門可以對員工的倫理需求進(jìn)行調(diào)查，從而制定相應(yīng)的精神目標(biāo)。一方面，人力資源部門可以制定管理目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)管理活動(dòng)中，從而使員工獲得相應(yīng)的成就感。另一方面，管理人員可以對員工的誠信度進(jìn)行考察。在員工按照承諾完成相應(yīng)的工作內(nèi)容時(shí)，人力資源就可以給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳，從而增加員工的存在感和信賴感。再者，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，要使員工的管理更加民主化。對于科技型小微企業(yè)來說，員工的獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，所以使員工按照自己的風(fēng)格展開工作，可以使員工更好的完成工作。
4.4 展開企業(yè)內(nèi)部倫理文化培訓(xùn)
展開企業(yè)內(nèi)部倫理文化的培訓(xùn)，也是科技型微小企業(yè)需要重視的員工培訓(xùn)內(nèi)容。為了使員工能夠進(jìn)一步融入到企業(yè)內(nèi)部倫理文化中，人力資源部門應(yīng)該展開員工思想道德教育的培訓(xùn)。一方面，對于科技型小微企業(yè)來說，用于員工培訓(xùn)的資金有限。所以，在企業(yè)內(nèi)部倫理文化培訓(xùn)方面，人力資源部門可以承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)工作，從而保證內(nèi)部倫理文化培訓(xùn)工作的持續(xù)開展。另一方面，企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)文化知識(shí)的共享，從而使企業(yè)內(nèi)部倫理文化得到廣泛的傳播。
[關(guān)鍵詞] 科技發(fā)展人力資源管理人的機(jī)械化
技術(shù)革命、科學(xué)理論推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識(shí)被標(biāo)準(zhǔn)化，人就會(huì)被機(jī)械化。通過梳理，我們可以看到科技發(fā)展與人力資源管理中人的機(jī)械化的歷程。
一、雇傭管理：機(jī)械化的開始
雇傭管理是人的機(jī)械化的開始，也是人的對象化的開始，雇傭管理時(shí)期正是機(jī)械論大行其道的時(shí)候，一旦運(yùn)用近代自然觀方法論于管理時(shí)，管理的機(jī)械化，對人的機(jī)械化就成為可能。
1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀(jì)中葉，第一次科技革命使機(jī)器運(yùn)作代替了手工操作，大規(guī)模的工廠取代傳統(tǒng)家庭手工作坊，誕生了現(xiàn)代意義的工廠制度及與之相適應(yīng)的大工業(yè)生產(chǎn)方式。這種機(jī)械化大工業(yè)生產(chǎn)方式要求勞動(dòng)的專業(yè)化分工和協(xié)作，需要組織對其分工協(xié)作進(jìn)行管理，但當(dāng)時(shí)人們習(xí)慣于原來的工人手工操作完成整件產(chǎn)品的小生產(chǎn)方式，不適應(yīng)這種大生產(chǎn)方式，從而引發(fā)了一系列的人與事的關(guān)系問題針對這些問題，管理人員進(jìn)行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個(gè)社會(huì)來看，工人與雇主之間的關(guān)系是一種雇傭關(guān)系，因此這一時(shí)期對人的管理稱為雇傭管理，也叫勞動(dòng)管理。
2.“商品人”假設(shè)與雇傭管理人事政策。第一次技術(shù)革命促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的早期發(fā)展和大規(guī)模的資本密集的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)，管理重視資金和技術(shù)而不重視人力的價(jià)值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標(biāo)函數(shù)里，勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素一樣，在取得時(shí)追求廉價(jià)，并充分利用，一旦用不著了，就會(huì)棄之如敝履。勞資之間的關(guān)系是以勞動(dòng)力、貨幣的交換關(guān)系為基礎(chǔ)的，是一種典型的雇傭關(guān)系。
二、人事管理：體力層面的機(jī)械化
人事管理階段主要對人的行為動(dòng)作采用更多標(biāo)準(zhǔn)，通過對行為的管理提高生產(chǎn)率，是體力層面的機(jī)械化。
1.二次科技革命與人事管理。19世紀(jì)60年代、19世紀(jì)70年代，第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司，過去那種憑借經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的管理方式與大生產(chǎn)方式不能適應(yīng)，迫切要求科學(xué)的管理方法協(xié)調(diào)工人與組織生產(chǎn)的關(guān)系，以泰勒為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的行為科學(xué)學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。
2.人性假設(shè)與人事管理。
(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與人事管理的產(chǎn)生。管理觀念上“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)代替了“商品人”人性假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于18世紀(jì)英國的學(xué)者亞當(dāng)?斯密在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一文中的闡述，他認(rèn)為自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動(dòng)機(jī)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。人事管理的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為員工所需要的是金錢物質(zhì)的激勵(lì)，人事管理的功能只要重視員工物質(zhì)福利即可達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)，因其管理模式機(jī)械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。
(2)社會(huì)人假設(shè)與人事管理的發(fā)展。由于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)忽視了雇員的社會(huì)和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，提出了“社會(huì)人”假說，他們認(rèn)為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會(huì)的和心理的欲望滿足。
基于這種人性假設(shè)的管理模式是:管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)注意滿足工人的社會(huì)要求；管理的職能不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，而應(yīng)了解情況、溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系；堅(jiān)持實(shí)行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務(wù)為目標(biāo)轉(zhuǎn)向以人為中心，以充分發(fā)揮人的才能和潛能來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
三、人力資源管理：心理層面的機(jī)械化
人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)人，以大量的心理學(xué)的研究成果為基礎(chǔ)，運(yùn)用各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積極性，這是心理層面對人的機(jī)械化。
1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰(zhàn)后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模越來越大，產(chǎn)銷擴(kuò)張到全球，生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度越來越高，科技發(fā)展速度加快，產(chǎn)品升級(jí)換代周期大大縮短。在這種情況下，創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源，成了決定企業(yè)發(fā)展的第一要素。因此，如何吸引、保留優(yōu)秀員工，如何通過開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成了企業(yè)經(jīng)營者非常關(guān)注的問題，于是人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。
2.人性假設(shè)與人力資源管理。管理觀念上對人性假設(shè)具有多樣性。如“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、洛希和莫爾斯的“復(fù)雜人”假設(shè)。
(1)“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)與人力資源管理。1953年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛于提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”理論，認(rèn)為人有多種需要，按層級(jí)排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人最高的需要，所謂自我實(shí)現(xiàn)即是指人體內(nèi)有一種最大限度地實(shí)現(xiàn)自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現(xiàn)出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設(shè)，人是積極主動(dòng)的、自我指導(dǎo)的。
在自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)的前提下，管理的模式為:管理的著重點(diǎn)是重視人的價(jià)值和尊嚴(yán)；管理者的任務(wù)是尋求、設(shè)計(jì)和創(chuàng)造一個(gè)人能深造學(xué)習(xí)，施展才能，形成自尊、自立，發(fā)揮創(chuàng)造性等有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，充分發(fā)揮人才這一資源的潛力；獎(jiǎng)勵(lì)制度上重視職工內(nèi)部的激勵(lì)；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，制定發(fā)展計(jì)劃，選擇具有挑戰(zhàn)性工作等滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不竭的創(chuàng)造力、充分的價(jià)值感和成就感，通過員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、創(chuàng)造好的條件等舉措以幫助員工成長，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
(2)“復(fù)雜人”假設(shè)與彈性人力資源管理。20世紀(jì)70年代初雪恩等人提出“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個(gè)體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；就同一部門的不同個(gè)體而言，隨著年齡、時(shí)間、知識(shí)、地位以及人際關(guān)系等因素的改變，人的需要、潛力也會(huì)發(fā)生明顯的變化。即使是同一個(gè)人，他的各種需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)發(fā)生相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。隨著工作環(huán)境的改變，動(dòng)機(jī)模式也會(huì)發(fā)生變化，單一的理論模式無法說明復(fù)雜的心理現(xiàn)象。
基于這種假設(shè)的管理模式為:依據(jù)工作性質(zhì)不同，采用固定的或變化的組織形式；依據(jù)組織情況不同，采用應(yīng)變的、有彈性的領(lǐng)導(dǎo)方式；依據(jù)工人能力、動(dòng)機(jī)、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵(lì)方式。這種管理模式將管理的重點(diǎn)放在“管理功能”與“工作環(huán)境”的關(guān)系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個(gè)員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創(chuàng)造性都得到充分的發(fā)揮。
四、人力資源管理的新發(fā)展：意識(shí)層面的機(jī)械化
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織文化組織形象的建設(shè)更多地表現(xiàn)在知識(shí)上，特別是在高新技術(shù)企業(yè)，知識(shí)成為企業(yè)的主要資源，企業(yè)以自己需要擁有什么樣知識(shí)的人來對人的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，如何塑造人的知識(shí)成為企業(yè)的課題，這就有可能扼殺知識(shí)多樣性，對人的意識(shí)進(jìn)行機(jī)械化。
1.信息技術(shù)革命與人力資源管理的新發(fā)展?？萍几锩鼘?dǎo)致了人力資源管理的產(chǎn)生，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求。20世紀(jì)90年代以來，信息技術(shù)迅猛發(fā)展，廣泛運(yùn)用于組織的生產(chǎn)、管理活動(dòng)中，組織結(jié)構(gòu)由原來的直線式轉(zhuǎn)化為扁平式，基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的虛擬組織出現(xiàn)。進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)、信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術(shù)革命再一次要求人力資源管理創(chuàng)新以順應(yīng)并推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：科研院所 人力資源管理 創(chuàng)新
一、筆者所在單位人力資源管理中存在的問題
1.人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和能力不適應(yīng)單位市場化經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。通過調(diào)查研究，筆者所在單位人才隊(duì)伍在結(jié)構(gòu)與能力上的問題突出表現(xiàn)為“三多三少”，即：員工隊(duì)伍的總量偏多，業(yè)務(wù)骨干和拔尖人才偏少；人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的偏多，復(fù)合型人才偏少；生產(chǎn)一線掌握常規(guī)技術(shù)的員工偏多，能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的高技能人才偏少。各領(lǐng)域高層次、復(fù)合型領(lǐng)軍人才的缺乏嚴(yán)重制約科研單位在市場化經(jīng)濟(jì)體制下的發(fā)展。
2.人才隊(duì)伍的管理和培養(yǎng)不適應(yīng)單位市場化經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。筆者所在單位是有著四十多年歷史的國有單位，人力資源管理中帶有較深的傳統(tǒng)“人事管理”的痕跡，現(xiàn)代人力資源管理體系尚未建立。其主要表現(xiàn)為：缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理念；缺乏科學(xué)的人力資源配置方案；缺乏系統(tǒng)的績效考核和靈活有效的激勵(lì)機(jī)制；缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。
二、解決問題的思路和對策
1.構(gòu)建多層次的人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)人才配置模式研究，拓寬人才引進(jìn)渠道，充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，建立社會(huì)成熟人才和應(yīng)屆高校畢業(yè)生引進(jìn)為主、海內(nèi)外高層次人才為輔的人才引進(jìn)機(jī)制。不斷增強(qiáng)人才引進(jìn)工作的主動(dòng)性，加強(qiáng)人才需求分析和研究，提高人才甄選技術(shù)，開展引進(jìn)人員的素質(zhì)測評(píng)工作，提高引進(jìn)人才的崗位適配率。
2.建立科學(xué)有效的人才選用機(jī)制，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道。強(qiáng)化崗位管理，淡化身份管理，充實(shí)完善崗位說明書，制定各級(jí)各類崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。對于科研人才，建立以崗位要求為核心、以專業(yè)技術(shù)職務(wù)或技術(shù)等級(jí)為基礎(chǔ)的分類型、分等級(jí)人才職業(yè)發(fā)展通道；對于技能人才，構(gòu)建以首席技師為牽引的崗位體系，制定明確的崗位職責(zé)和年度考核指標(biāo)，盤活院高技能人才資源；對于領(lǐng)導(dǎo)干部，在進(jìn)一步創(chuàng)新和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的推薦、考察、提名、任用、監(jiān)督等工作環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，通過崗位交流、公開招聘、能上能下等形式，做好領(lǐng)導(dǎo)班子的考核配備工作，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。
3.完善人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系，著力提升人才隊(duì)伍能力和素質(zhì)。以持續(xù)提升員工整體素質(zhì)為目標(biāo)，充分調(diào)研單位發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展需求，系統(tǒng)性開展各類人員的培訓(xùn)。針對航天特殊工種，逐步開發(fā)符合實(shí)際需要的系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)教材，同時(shí)，依托所技術(shù)專家及骨干技術(shù)人員，分專業(yè)建立兼職教師隊(duì)伍，為有效做好各級(jí)各類人才的崗位培訓(xùn)提供強(qiáng)有力的保障。
4.建立健全績效管理體系，實(shí)現(xiàn)人才考核評(píng)價(jià)的科學(xué)化。依據(jù)人才分類管理原則，完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，建立完善科技人才和技能人才的考核評(píng)價(jià)體系；以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，完善管理人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和手段，營造管理人才職業(yè)化發(fā)展氛圍；強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀、正確業(yè)績觀和院發(fā)展戰(zhàn)略要求的分層分類的領(lǐng)導(dǎo)干部績效管理體系。
5.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建多層次的員工保障體系。完善薪酬體系建設(shè)，推進(jìn)薪酬分配制度改革，完善工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度，保證職工收入隨著單位經(jīng)濟(jì)效益的提高而合理增長；同時(shí)，構(gòu)建不同人才類別的薪酬激勵(lì)模式，以績效管理體系為基礎(chǔ)，建立突出績效、強(qiáng)化激勵(lì)、面向市場的立體化薪酬體系。
6.建立人才流動(dòng)與退出機(jī)制，盤活現(xiàn)有人力資源。建立健全競爭上崗機(jī)制，為專家型管理、技術(shù)、技能等高層次人才的脫穎而出營造良好環(huán)境。建立“賽馬”機(jī)制，通過壓擔(dān)子、給項(xiàng)目等方式，給予青年技術(shù)人員更多的成長機(jī)會(huì)。建立人才培養(yǎng)和重點(diǎn)任務(wù)同部署、同推進(jìn)、同發(fā)展的高效模式，促進(jìn)形成領(lǐng)軍人才梯隊(duì)化建設(shè)的良好格局。
7.加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)，提高人才隊(duì)伍建設(shè)工作的有效性。更新人力資源管理觀念，加強(qiáng)人力資源管理從業(yè)人員現(xiàn)代人力資源管理思想、專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)；扎實(shí)開展人力資源管理信息化建設(shè)，搭建規(guī)范化的業(yè)務(wù)處理平臺(tái)，建立反應(yīng)迅速、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、流程規(guī)范、具備初步?jīng)Q策支持能力的人力資源信息化系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn)
[1]汪強(qiáng).更新管理理念、創(chuàng)新管理機(jī)制、提升人力資源管理能力和水平[J].中國水運(yùn)，2011（8）
[2]寶力道.關(guān)于如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（2）
【關(guān)鍵詞】科技型小微企業(yè)；科技人力資源；管理對策
小微企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，是市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的細(xì)胞，占我國企業(yè)總數(shù)的95%以上，廣泛分布于各行各業(yè)和各地區(qū)，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，科技型小微企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及增加國家競爭力有更加突出的作用，研究居于科技型小微企業(yè)企業(yè)核心地位的科技人力資源就具有了更高的現(xiàn)實(shí)意義。
1 科技型小微企業(yè)定義
科技型小微企業(yè)是指以科技人員為主體，研發(fā)人員比列不低于10%，研發(fā)強(qiáng)度不低于6%，主要從事信息、電子、生物工程、新材料、新能源等技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的產(chǎn)品和新技術(shù)的開發(fā)、應(yīng)用以及以客戶信息和偏好開發(fā)供應(yīng)鏈管理或特許經(jīng)營、知識(shí)密集為特征的智力密集型小型和微型企業(yè)。
2 科技人力資源的定義及特點(diǎn)
2.1 科技人力資源的定義
經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）和歐盟統(tǒng)計(jì)局（Eurostat）等聯(lián)合編寫的《科技人力資源手冊》從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度進(jìn)行研究，將科技人力資源定義為：“在理論上，科技人力資源指的是實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源。”國內(nèi)較有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，科技人力資源是人力資源的一個(gè)組成部分，是一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的科技管理能力、研究開發(fā)能力和專門技術(shù)能力，能夠參與科技活動(dòng)、促進(jìn)科技發(fā)展的人們的總稱，是人力資源中較杰出的，較為優(yōu)秀的部分。本文結(jié)合文章研究的重點(diǎn)將科技人力資源界于科技型小微企業(yè)內(nèi)參與高科技產(chǎn)品研發(fā)和銷售的人員。
2.2 科技人力資源的特點(diǎn)
科技人力資源有別于一般的人力資源，除了具有一般的人力資源的特點(diǎn)以外，還具有以下特點(diǎn)：
2.2.1 高素質(zhì)、高學(xué)歷和高智商性。高素質(zhì)、高學(xué)歷和高智商是科技人力資源的最基本的特征?？萍既肆Y源是科技發(fā)明、傳播和應(yīng)用的前提條件，是科技型小微企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力?？萍既肆Y源擁有知識(shí)基礎(chǔ)以及在以后的研究工作中不斷學(xué)習(xí)的能力是科技型小微企業(yè)不斷發(fā)展壯大的決定性力量。
2.2.2 資本性?？萍既肆Y源是一種科學(xué)技能型和管理創(chuàng)新型的人力資本，是擁有某項(xiàng)技術(shù)、能夠完成與其技能相聯(lián)系的工作，抑或是擁有管理知識(shí)與技能，能夠在特定的條件下，組織協(xié)調(diào)資源在一定范圍內(nèi)配置的一種特殊的人力資本。它實(shí)現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，是一種以知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康和年齡為主要資本因素的特殊資本，是一種“活”的資本性資源[1]。
2.2.3 需要層次高，有較強(qiáng)的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望?？萍既肆Y源在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，具有更加強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，得到社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)可，渴望完成富有挑戰(zhàn)性的工作。
2.2.4 較大的流動(dòng)性。造成科技人力資源流動(dòng)性大的原因有以下幾個(gè)方面：（1）科技人員一般年紀(jì)輕、學(xué)歷高，希望到知名度高的、發(fā)展機(jī)會(huì)更多的企業(yè)任職。（2）科技人力資源供小于求，決定了其具有較高的流動(dòng)性的特征。（3）對新知識(shí)的追求使他們希望獲得更多的教育和培訓(xùn)，而科技型小微企業(yè)通常人力資源制度不甚完善，不能為其提供所需的資源，容易導(dǎo)致科研人員的不滿而離職。
2.2.5 研發(fā)過程更加獨(dú)立自主。科技人力資源的科研任務(wù)一般都獨(dú)立完成，不拘于固定的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作環(huán)境。個(gè)人能力也較高，在工作中可以自我引導(dǎo)，不愿意受到更多外界的約束[2]。
2.2.6 對所在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性大。科研人員一般獨(dú)立掌握自己研發(fā)的核心技術(shù)，一旦科研人員離職會(huì)對企業(yè)造成技術(shù)外泄以及科研工作中斷的風(fēng)險(xiǎn)，對于小微企業(yè)來說可能是致命的。
3 科技型小微企業(yè)的科技人力資源管理對策
科技型小微企業(yè)與科技型大中企業(yè)比起來缺少的最重要是資金、人才和合理的制度，而科技人力資源作為企業(yè)人才的核心部分，其選用育留幾乎掌握了科技型小微企業(yè)的命脈，本文結(jié)合科技人力資源的特點(diǎn)從選用育留四個(gè)方面給出了一些管理對策。
3.1 對招聘渠道進(jìn)行選擇，增加招聘的成功率，降低招聘成本――選
科技型小微企業(yè)社會(huì)知名度較低，企業(yè)資金實(shí)力有限，希望以更少的投入獲得更大的產(chǎn)出，如果像大中型企業(yè)或者勞動(dòng)密集型的小微企業(yè)一樣選擇網(wǎng)上招聘、舉辦招聘會(huì)等傳統(tǒng)的招聘渠道會(huì)造成資源在一定程度上的浪費(fèi)?？萍既肆Y源一般來源于各大高校，與企業(yè)發(fā)展相匹配的人員更加稀缺，而科技型小微企業(yè)通過傳統(tǒng)渠道的招聘信息對企業(yè)所需人員的吸引力又相對較弱。因此，科技型小微企業(yè)在招聘渠道的選擇過程中要重視對高校這一渠道的利用，選擇直接到高校的相關(guān)專業(yè)招聘信息，或者通過聯(lián)系高校教師獲得推薦人員。通過這種方式能夠提高招聘的成功率，并且降低招聘的成本。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；可轉(zhuǎn)換能力；教學(xué)方法
中圖分類號(hào)：G642.0文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1002-4107（2014）05-0025-02
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)必須不斷提升自身的管理水平和運(yùn)營效率，以適應(yīng)日新月異的市場環(huán)境變化。近年來，高校人力資源管理專業(yè)一直承擔(dān)著為企業(yè)培養(yǎng)和輸送管理類應(yīng)用型人才的重要任務(wù)。而目前學(xué)校教育培養(yǎng)模式輸出的管理類人才往往只重視專業(yè)理論知識(shí)和技能，對實(shí)踐能力的培養(yǎng)卻因條件限制而顯得無能為力。多數(shù)畢業(yè)生不善于獨(dú)立思考，工作中遇到困難時(shí)習(xí)慣到書本中尋找現(xiàn)成的答案，用所學(xué)的理論去套用解決實(shí)際工作問題，不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式，其適應(yīng)能力、溝通協(xié)作能力和實(shí)際動(dòng)手能力亟待提高。如何幫助學(xué)生充分利用在校學(xué)習(xí)期間有效提升就業(yè)能力，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求，是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)所面臨的主要任務(wù)。
一、人力資源管理崗位的特點(diǎn)與就業(yè)要求
（一）人力資源管理崗位的特點(diǎn)
1.工作內(nèi)容靈活。作為企業(yè)的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業(yè)務(wù)與組織中的人密切相關(guān)，人與人之間以及人與崗位之間的適配關(guān)系只有最適合的選擇，并無最優(yōu)設(shè)置可言。因此在管理過程中許多工作任務(wù)的解決方式都具有很強(qiáng)的靈活性，教科書中介紹的專業(yè)知識(shí)內(nèi)容只能作為基礎(chǔ)鋪墊，必須將理論知識(shí)與企業(yè)的實(shí)際情況很好地聯(lián)系起來靈活運(yùn)用，才能有效地解決企業(yè)面臨的復(fù)雜的實(shí)際問題。
2.溝通所占比重大。在組織內(nèi)部的各個(gè)職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業(yè)人員是否具備良好的溝通能力，實(shí)現(xiàn)與組織內(nèi)各級(jí)員工就招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系等問題進(jìn)行良好的溝通，將會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理部門的工作業(yè)績。
3.較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)參與。企業(yè)經(jīng)營過程中的各項(xiàng)管理工作都離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式。更為重要的是，在當(dāng)前各企業(yè)都十分重視建立具有團(tuán)隊(duì)合作精神的企業(yè)文化背景下，作為企業(yè)文化的倡導(dǎo)與建設(shè)的重要執(zhí)行部門，人力資源管理崗位對從業(yè)人員本身的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)有著更為嚴(yán)格的要求。
（二）人力資源管理崗位對畢業(yè)生的就業(yè)能力要求
人力資源管理崗位的特點(diǎn)要求畢業(yè)生具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力。專業(yè)知識(shí)能力包括人力資源管理過程中與各項(xiàng)管理職能模塊業(yè)務(wù)操作流程相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，如工作分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效考核體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、社會(huì)保障辦理流程等。
實(shí)踐能力是熟練運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的能力。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖說掌握了一定的專業(yè)理論知識(shí)，但在實(shí)際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓(xùn)流程、績效面談的具體實(shí)施、五險(xiǎn)一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務(wù)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，并與相關(guān)參與人反復(fù)互動(dòng)、不斷調(diào)整，才能順利完成。雖然這里面的許多實(shí)踐操作能力屬于“干中學(xué)”范疇，要在工作過程中不斷培養(yǎng)和提高，但對于為社會(huì)培養(yǎng)所需人才的高校而言，幫助學(xué)生尋找理論知識(shí)與實(shí)踐能力之間的紐帶，成功地將在學(xué)校期間所學(xué)的理論知識(shí)合理運(yùn)用于不同的實(shí)際情境之中，恰恰是提升學(xué)生就業(yè)能力的關(guān)鍵所在。
二、人力資源管理教學(xué)可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀與意義
當(dāng)今社會(huì)知識(shí)創(chuàng)新速度越來越快，各專業(yè)學(xué)生在校所學(xué)的專業(yè)理論知識(shí)在就業(yè)后會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷更新。大學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入工作崗位要在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)各類新知識(shí)和技能、與時(shí)俱進(jìn)，才能確保在就業(yè)市場上的競爭優(yōu)勢?？赊D(zhuǎn)換能力是學(xué)生實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)、獲得實(shí)踐能力的重要能力，也是大學(xué)教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財(cái)富。可轉(zhuǎn)換能力（transferable skills）是實(shí)際運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力，有時(shí)也被稱為可遷移能力，是人們在獨(dú)立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時(shí)所展現(xiàn)出的能力。是學(xué)生從掌握專業(yè)知識(shí)過渡到擁有實(shí)踐能力的橋梁和紐帶。當(dāng)前，我國高校的人力資源管理專業(yè)教育對于學(xué)生專業(yè)知識(shí)的傳授給予了較多關(guān)注，對學(xué)生可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)還缺少足夠的重視。
實(shí)際上，可轉(zhuǎn)換能力并不僅僅局限于所學(xué)的專業(yè)，可應(yīng)用于多種多樣的環(huán)境和工作之中，被視為除專業(yè)能力之外的通用能力，是個(gè)人最能持續(xù)運(yùn)用和最能夠依靠的技能。根據(jù)就業(yè)市場的調(diào)查，21世紀(jì)用人單位最重視的就業(yè)能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應(yīng)能力、分析和解決問題的能力等多項(xiàng)可轉(zhuǎn)換能力?？梢?，可轉(zhuǎn)換能力被看作是大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)鍵能力，必須在人力資源管理這類實(shí)踐性很強(qiáng)的管理類應(yīng)用型專業(yè)的教學(xué)過程中融入可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。
三、人力資源管理教學(xué)可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的途徑與方法
（一）樹立可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的教學(xué)觀念
提升學(xué)生的就業(yè)能力需要對教學(xué)過程中的目標(biāo)定位作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，即弱化傳統(tǒng)教學(xué)的知識(shí)取向和認(rèn)知取向，設(shè)立可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的目標(biāo)，跳出僅使學(xué)生掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)或培養(yǎng)學(xué)生學(xué)科思維能力等的局限。以滿足社會(huì)需要為出發(fā)點(diǎn)，以可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)為切入點(diǎn)，在教學(xué)過程中重視強(qiáng)化學(xué)生主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、提出問題的習(xí)慣，培養(yǎng)學(xué)生將各門學(xué)科知識(shí)綜合起來加以運(yùn)用的創(chuàng)新能力。通過可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生將運(yùn)用知識(shí)的意識(shí)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為運(yùn)用知識(shí)的行動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)生的知識(shí)運(yùn)用能力，最終提升學(xué)生的就業(yè)能力。
（二）構(gòu)建階段式案例教學(xué)模式
由美國哈佛大學(xué)最早提出并倡導(dǎo)的案例教學(xué)是一種較為新穎的教學(xué)模式。案例設(shè)計(jì)時(shí)圍繞設(shè)定的目標(biāo)將實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，縮短了教學(xué)情境與實(shí)際工作情境的差距，再通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力。
在教學(xué)過程中的具體操作可分兩階段進(jìn)行，在第一階段指導(dǎo)教師首先對相關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)行鋪墊，選取企業(yè)在人力資源管理過程中出現(xiàn)的典型問題，引導(dǎo)學(xué)生自主思考，進(jìn)行一系列積極的創(chuàng)造性思維活動(dòng)。這一階段重在令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識(shí)的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識(shí)的理解。第二階段組織學(xué)生討論，對個(gè)體的分析意見作出相關(guān)的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學(xué)生借助個(gè)體與其他個(gè)體或群體的交往與互動(dòng)對之作出解釋、辯護(hù)或有待進(jìn)一步驗(yàn)證等。這樣的互動(dòng)溝通為學(xué)生在案例分析中提供充分表現(xiàn)自己的平臺(tái)，既提高了語言表達(dá)能力，又鍛煉了膽量和快速反應(yīng)的能力。在課程結(jié)束前由教師公布匯總各個(gè)觀點(diǎn)，并作出有針對性的點(diǎn)評(píng)。階段式案例教學(xué)既能夠訓(xùn)練學(xué)生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動(dòng)中訓(xùn)練和提升有效表達(dá)和積極傾聽等人際溝通能力。
（三）開展情景模擬與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)教學(xué)
情景模擬教學(xué)針對學(xué)生就業(yè)所需的能力和素質(zhì)，通過對事件或事物發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現(xiàn)，讓參與者感同身受，理解教學(xué)內(nèi)容。在人力資源管理教學(xué)過程中，可以充分利用計(jì)算機(jī)和通信設(shè)備及校園網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，通過設(shè)立模擬實(shí)驗(yàn)室，將情景模擬與網(wǎng)絡(luò)軟件相結(jié)合，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學(xué)生一樣在實(shí)驗(yàn)室親身體會(huì)、完成對抽象理論知識(shí)的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設(shè)計(jì)更為接近實(shí)際的問題情境和較為復(fù)雜的復(fù)合問題情境，布置給學(xué)生的任務(wù)接近實(shí)際工作內(nèi)容。
將情景模擬與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，讓學(xué)生利用所學(xué)的管理方法和工具在仿真或近似實(shí)戰(zhàn)的環(huán)境中操作，體驗(yàn)招聘、錄用、薪酬設(shè)計(jì)等現(xiàn)實(shí)情境，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的虛擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)。為學(xué)生個(gè)體知識(shí)與實(shí)踐能力的生成提供問題情境支撐，增強(qiáng)實(shí)務(wù)感性認(rèn)識(shí)，有效提升學(xué)生的分析和解決問題的能力、綜合設(shè)計(jì)能力以及實(shí)踐動(dòng)手能力。
（四）利用現(xiàn)代社交媒體工具提升溝通能力
現(xiàn)代社會(huì)人們的溝通手段日趨多樣化，各種網(wǎng)絡(luò)社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經(jīng)融入人們的工作、生活之中。教師在教學(xué)過程中應(yīng)充分利用這些現(xiàn)代化的社交平臺(tái)，對學(xué)生進(jìn)行有效的引導(dǎo)，提升學(xué)生對現(xiàn)代社交媒介工具的認(rèn)識(shí)和理解，合理使用現(xiàn)代化的通信工具，促進(jìn)學(xué)生溝通能力的全面提升。教師在教學(xué)過程中，可通過開設(shè)個(gè)人微博、與學(xué)生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團(tuán)隊(duì)作業(yè)、課堂討論延伸至課外。網(wǎng)絡(luò)交流作為面對面交流與溝通的補(bǔ)充，能夠?qū)崿F(xiàn)教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間全方位的互動(dòng)，既可拉近師生之間的距離，有效促進(jìn)教師與學(xué)生之間的了解，又可以提高學(xué)生在學(xué)習(xí)工作中正確使用網(wǎng)絡(luò)社交媒體工具的能力，全面提升學(xué)生的溝通能力與人際能力。
綜上所述，在人力資源管理教學(xué)過程中，應(yīng)以提升學(xué)生就業(yè)能力為主線，將各類教學(xué)方法有效組合并靈活運(yùn)用，重視并強(qiáng)化可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，使學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力能夠滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳安平，趙中岳，邢鶴.構(gòu)建工商管理類應(yīng)用型本科專業(yè)教學(xué)方法體系[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，(3).
[2]邱.提高理工科大學(xué)生就業(yè)可遷移能力的途徑分析[J].河南財(cái)政稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2010，(5).
[3]陳冰冰，王霄，初蕾，郭榮麗.基于社會(huì)需求視角的人力資源專業(yè)人才就業(yè)能力體系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，(10).
[4]李榮.管理類應(yīng)用型人才培養(yǎng)教學(xué)方法研究[J].才智，2012，（2）.
[5]吳忠權(quán)，黃朝賓.對本科院校管理類應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013，(1).
[6]張瓊.知識(shí)運(yùn)用與實(shí)踐能力培養(yǎng)――兼論以實(shí)踐能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的教學(xué)改革[J].全球教育展望，2011，（3）.
收稿日期：2013-10-10
[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量方法
關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的概念，普遍采用的是美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年對它所下的定義，即“確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！边@一概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等均包容其中，因此比較全面而且權(quán)威，但是由于這一概念未能指出人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容和核算空間，所以仍存在缺陷。
為此，美國著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告”的活動(dòng)，明確了人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容是人力資源成本和價(jià)值，而且該人力資源還必須是組織的資源，即人力資源的成本必須是組織所付出的，價(jià)值必須是人力資源為組織提供服務(wù)時(shí)所實(shí)現(xiàn)的，將人力資源成本支出和實(shí)現(xiàn)的價(jià)值界定在“ 組織”這一空間之內(nèi)，這是對人力資源會(huì)計(jì)的。
我國會(huì)計(jì)學(xué)者也對人力資源會(huì)計(jì)下過不少定義，如章道云認(rèn)為“ 人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測定和報(bào)告人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門新興會(huì)計(jì)”，這一概念與弗蘭霍爾茨概念同出一轍，只是他將“組織”界定為“企業(yè)”，即認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)核算只局限于企業(yè)，而非盈利性組織的人力資源信息則沒有被納入人力資源會(huì)計(jì)核算范圍：將其核算對象界定為“人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀”，并沒有明晰化為“人力資源的成本和價(jià)值”，內(nèi)容過于寬泛，容易與人力資源管理對象相混淆。
可見，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的概念眾說紛紜，各自有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。綜合上述各種說法的優(yōu)點(diǎn)，筆者認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，對其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，以提供給企業(yè)的經(jīng)營者及其利害關(guān)系者利用。
一、人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)
人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)就是將企業(yè)人力資源信息提供給企業(yè)管理當(dāng)局及其他與企業(yè)有利害關(guān)系的集團(tuán)或個(gè)人，以供利用。具體可分為：
（1）為企業(yè)管理當(dāng)局提供人力資源決策、控制、評(píng)價(jià)的信息。在企業(yè)管理中，為實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，就要決定從外界招聘還是內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才；在蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源。裁減職工可以立即降低人工成本，并相應(yīng)增加本期收益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，企業(yè)不得不為重新雇傭職工而花費(fèi)巨額的費(fèi)用。如何進(jìn)行人力資源管理決策$顯然，這些只能依靠人力資源會(huì)計(jì)來解決。此外，如何充分利用人力資源、提高其使用效率，為開發(fā)人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會(huì)計(jì)提供。
（2）為投資者和債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。有了人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更真切地分析人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源三大資源的投資比例和投資效果。而企業(yè)的經(jīng)營前景恰恰取決于此，并且人力資源的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)資源 ，所以說，人力資源會(huì)計(jì)信息為投資者和債權(quán)人提供了正確的決策依據(jù)。
（3）為政府主管機(jī)構(gòu)和公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表，政府主管部門可以了解企業(yè)對人力資源安排方面的貢獻(xiàn)以及企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用、維護(hù)情況，并將其作為對企業(yè)考核的一個(gè)重要指標(biāo)，從而采取積極有效的宏觀管理措施，比如，對人力資源開發(fā)利用好的企業(yè)給予一定的優(yōu)惠政策，引導(dǎo)人力資源的合理流向，優(yōu)化人力資源的配置，使其更好地為社會(huì)服務(wù)。
二、人力資源會(huì)計(jì)的對象
人力資源會(huì)計(jì)核算和控制的對象便是會(huì)計(jì)個(gè)體的人力資源，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)質(zhì)就是如何正確地確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告企業(yè)的人力資源信息的問題。但首先要確定的問題是如何界定會(huì)計(jì)個(gè)體人力資源的范圍和性質(zhì)。
（1）人力資源會(huì)計(jì)對象的范圍。按照上海財(cái)經(jīng)大學(xué)博士陸建橋先生的闡述，作為會(huì)計(jì)核算對象的人力資源有兩種范圍：一是人力資源會(huì)計(jì)所核算和控制的就是指企業(yè)內(nèi)部人力資源，主要包括個(gè)別職工能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等水平和組織者的領(lǐng)導(dǎo)技能、信息交流、相互協(xié)調(diào)作用等的能力。有人將前者稱之為個(gè)別價(jià)值，后者稱之為集體價(jià)值，兩者加起來構(gòu)成了內(nèi)部人力資源的總價(jià)值，而它的取得、維持、發(fā)展、離退和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)則構(gòu)成了人力資源會(huì)計(jì)核算和控制的主要內(nèi)容。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為：作為會(huì)計(jì)核算對象的人力資源，除了包括內(nèi)部人力資源外，還應(yīng)包括外部人力資源，否則人力資源會(huì)計(jì)提供的信息將是不全面的、偏狹的。按照這一觀點(diǎn)，企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、投資者和債權(quán)人等的有利關(guān)系形成了企業(yè)外部人力資源，由于它們也能為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，并為企業(yè)所擁有或控制，因此，外部人力資源也是企業(yè)的資產(chǎn)，也應(yīng)納入人力資源會(huì)計(jì)核算和控制的范圍。
應(yīng)該說，人力資源只能是一種本企業(yè)所能控制的資源，而外在的人力資源是無限的，并不能受本企業(yè)所控制，它與我們討論的一般意義上的人力資源有本質(zhì)的不同。而且外部人力資源的無限性和不穩(wěn)定性，使其在根本上失去了會(huì)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)。另外，外部人力資源的形成離不開本企業(yè)員工的努力，可視作企業(yè)人力資源的延伸。按照著名會(huì)計(jì)家Hendriksen的觀點(diǎn)，與外部的良好關(guān)系事實(shí)上是企業(yè)的一種商譽(yù)，這種好感價(jià)值和潛在的超額盈利價(jià)值，既不穩(wěn)定又無計(jì)量依據(jù)，是不能計(jì)入資產(chǎn)賬戶的，如將其作為企業(yè)人力資源對象則必然造成概念的混亂。也就是說，人力資源會(huì)計(jì)對象的范圍是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源。
2.人力資源會(huì)計(jì)對象的性質(zhì)。人力資源會(huì)計(jì)核算對象應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力，而不是抽象的每個(gè)員工能力的簡單總和，這樣說主要基于以下觀點(diǎn)：
①會(huì)計(jì)主要是以貨幣為計(jì)量手段的，因此，會(huì)計(jì)計(jì)量人力資源主要方式只能通過價(jià)值計(jì)量，而不是其他的勞動(dòng)能力計(jì)量單位，非貨幣計(jì)量單位目前只是輔助計(jì)量手段，所以，凡不具備貨幣計(jì)量依據(jù)的資源尚不能進(jìn)入會(huì)計(jì)系統(tǒng)。
②現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論認(rèn)為，資產(chǎn)本質(zhì)是能夠創(chuàng)造未來收益的經(jīng)濟(jì)資源，因此會(huì)計(jì)計(jì)量資產(chǎn)價(jià)值是按照其創(chuàng)造收益的現(xiàn)值和現(xiàn)行市價(jià)或成本計(jì)價(jià)。但任何一種資產(chǎn)的計(jì)量都不可能超越會(huì)計(jì)個(gè)體，人力資源資產(chǎn)更是如此，雖然個(gè)體有時(shí)會(huì)發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，但是，離開了整體協(xié)同，其實(shí)際價(jià)值會(huì)大大受貶，甚至一事無成。所以，人力資源計(jì)量對象只能界定為在企業(yè)控制下的整體價(jià)值。
③從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)必須具備各種人才，人力資源價(jià)值具有多樣性。然而，個(gè)體人力資源價(jià)值缺乏可比性，但就整體而言，每個(gè)員工能力的發(fā)揮是以企業(yè)獲利為目的，也就是說，每個(gè)個(gè)體的價(jià)值最終會(huì)通過總價(jià)值的形式表現(xiàn)出來。因此，當(dāng)我們從整體的角度考查企業(yè)的人力資源時(shí)，最佳的計(jì)量對象當(dāng)然是整個(gè)企業(yè)的人力資源價(jià)值。
④把人力資源作為研究對象，會(huì)計(jì)學(xué)研究有別于人類學(xué)或管等的研究。人類學(xué)和管理學(xué)注重如何最佳地實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值，而會(huì)計(jì)學(xué)則注重如何正確地計(jì)量人力資源價(jià)值。正如對于企業(yè)的固定資產(chǎn)，會(huì)計(jì)人員注重其生產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造未來收益的能力，而工程技術(shù)人員則注重其生產(chǎn)能力、質(zhì)量狀況等。
綜上所述，筆者認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)所核算和控制的對象是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力。
三、人力資源會(huì)計(jì)的方法
目前，人力資源會(huì)計(jì)的處理方法有兩種：成本法和價(jià)值法。前者是以人力資源的支出來計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理；后者是以人力資源預(yù)計(jì)能創(chuàng)造的未來價(jià)值來計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理。筆者認(rèn)為，對人力資源會(huì)計(jì)的處理方法的選擇，其判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和計(jì)量對象的界定范圍。從這一點(diǎn)出發(fā)，可以認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該從整體上提供企業(yè)人力資源成本和價(jià)值的信息，即把成本法和價(jià)值法結(jié)合起來來計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值。主要是基于以下理由：
首先，雖然價(jià)值的信息很重要，但成本的信息更實(shí)際。盡管我們渴望知道這種資源未來能為我們創(chuàng)造多大收益，但也必須要了解目前我們所要承擔(dān)的成本代價(jià)。當(dāng)對未來的收益確實(shí)無法正確估計(jì)，或這種估計(jì)可能會(huì)導(dǎo)致信息使用者的盲目樂觀時(shí)，那么采用人力資源會(huì)計(jì)的成本法計(jì)量可能是一種穩(wěn)健的選擇。
其次，從整體上提供人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量信息，也完全是基于內(nèi)外部信息使用者的不同要求。外部的信息使用者更關(guān)心的是人力資源的價(jià)值信息，即未來創(chuàng)造收益的能力。 內(nèi)部的信息使用者主要關(guān)心人力資源的投資成本，并以此為依據(jù)來控制和考核這種資源的有效運(yùn)用。
在成本法下，由于計(jì)量基礎(chǔ)的不同，又形成了以下觀點(diǎn)：
（1）歷史成本法。按照歷史成本計(jì)價(jià)的原則，將人力資源的取得、開發(fā)或培訓(xùn)等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化，并進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。其優(yōu)勢在于它具有客觀性和可驗(yàn)證性，但其缺點(diǎn)也很多。隨著時(shí)間的推移，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，可能使歷史成本信息嚴(yán)重偏離現(xiàn)實(shí)。譬如，在我國，企業(yè)獲取優(yōu)秀人才可以通過組織上的人事調(diào)動(dòng)，幾乎沒有投資成本。但現(xiàn)在企業(yè)往往通過高工資、高福利來網(wǎng)羅人才，這樣，不同時(shí)期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時(shí)的歷史成本信息相關(guān)性就很低。
（2）重置成本法。以在當(dāng)前物價(jià)水平條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有水平的全體員工所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的價(jià)值，其優(yōu)勢在于它的決策相關(guān)性。因?yàn)樗η筇峁┮环N與現(xiàn)時(shí)環(huán)境相同步的信息，便于內(nèi)部信息使用者作出企業(yè)人力資源管理的正確決策，但這種相關(guān)性可能會(huì)受到一些因素的。如重置成本法有一定的主觀性，各種人才來源渠道不同，成才方式不同及未來實(shí)際能力的差異，因而很難找到一個(gè)社會(huì)公允的重置成本。舉個(gè)例子來說，企業(yè)從學(xué)校招來一名碩士生，可能要支付2~3萬元培訓(xùn)費(fèi)；而從外單位調(diào)入一名碩士生，可能不用培訓(xùn)費(fèi)，而要用高薪或住房相吸引；再有在本單位刻苦鉆研業(yè)務(wù)自學(xué)成才者，雖然沒有碩士學(xué)位，但具有同樣的工作能力，這種人才企業(yè)可能除工資福利以外很少投入。所以說，即使能出一個(gè)企業(yè)人力資源的重置成本，也很難反映企業(yè)的確切投資成本，并以此為企業(yè)人力資源管理服務(wù)。
（3）機(jī)會(huì)成本法。以職工離職使組織蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于其對管理決策具有重要價(jià)值，因?yàn)樗?jì)算的人力資源價(jià)值更接近于其實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。當(dāng)然，它也有缺點(diǎn)，比如，距離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式較遠(yuǎn)，不可靠，而且人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，因而對外部信息使用者來說并無相關(guān)性。
可見，理論上的計(jì)量方法是多樣化的，但實(shí)際在上的選擇確實(shí)很難兩全，所以比較實(shí)際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計(jì)量方法，因?yàn)樗陀^真實(shí)，確實(shí)是企業(yè)已經(jīng)支付的成本代價(jià)，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實(shí)的信息。同時(shí)企業(yè)可以提供按重置或機(jī)會(huì)成本計(jì)量的輔助人力資源信息，以滿足對此類信息有特殊要求的信息使用者。
在價(jià)值法下，人力資源會(huì)計(jì)也形成了多種主張，從大的方面而言，主要有貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量兩大類。從會(huì)計(jì)研究角度看，貨幣計(jì)量模式是主體，非貨幣計(jì)量是一種輔助模式，但它可以向信息使用者提供貨幣計(jì)量無法表示的重要信息，具有特殊的決策價(jià)值。所以，筆者主張：在實(shí)踐中應(yīng)將兩者結(jié)合起來，以全面反映出人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
貨幣計(jì)量模式目前有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法或未來收益法、非購入商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、指數(shù)法等多種方法。筆者認(rèn)為上述幾種計(jì)量方法都帶有一定的片面性，其計(jì)量結(jié)果不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。因此應(yīng)在目前這些計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，探討一種能全面反映人力資源價(jià)值的計(jì)量方法，使其既包含人力資源的交換價(jià)值，又包含人力資源的剩余價(jià)值。采用綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法能達(dá)到這一目的。
所謂綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法，實(shí)際上是未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法和未來收益折現(xiàn)法結(jié)合 .未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法的是人力資源的交換價(jià)值，未來收益折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的剩余價(jià)值，二者之和恰好是人力資源的總價(jià)值。這種先分后和的計(jì)量有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來預(yù)測信息，有利于比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)對人力資源成本的管理；未來收益折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的剩余價(jià)值，可以使企業(yè)管理人員了解企業(yè)的人力資源在未來一定期間可能為企業(yè)創(chuàng)造的效益，有利于企業(yè)進(jìn)行投資報(bào)酬，采取更有利的措施進(jìn)行人力資源管理。兩者之和作為企業(yè)人力資源的總價(jià)值，代表著企業(yè)擁有的全部人力的使用價(jià)值，為企業(yè)的投資決策者提供有益數(shù)據(jù)。
非貨幣計(jì)量模式，也有技能一欄表、績效評(píng)估、可塑性評(píng)估、態(tài)度計(jì)量等多種方法。
由于人力資源這一核算對象的特殊性，因此對不同的會(huì)計(jì)主體、不同的會(huì)計(jì)核算對象和不同的報(bào)告要求來選擇不同的人力資源會(huì)計(jì)處理方法。
四、人力資源會(huì)計(jì)在我國的適用性和可行性
（1）人力資源會(huì)計(jì)在我國的適用性
有人認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)并不適用于我國，我國市場條件（尤其是勞動(dòng)力市場條件）尚不完善，合理的、恰當(dāng)?shù)娜肆Y源交易價(jià)格難以形成，故人力資源會(huì)計(jì)在我國不適用。事實(shí)上并非如此，人力資源會(huì)計(jì)中所指的人力資源是指人的勞動(dòng)力，而非人本身。在主義市場條件下，勞動(dòng)力成為商品的條件仍然存在，勞動(dòng)力屬于私人所有；社會(huì)主義勞動(dòng)者個(gè)人不占有勞動(dòng)資料，作為人的勞動(dòng)力必須依附于某一組織才能發(fā)揮作用。我國一貫倡導(dǎo)“尊重知識(shí)、尊重人才”，強(qiáng)調(diào)“是第一生產(chǎn)力”，強(qiáng)調(diào)要素市場（尤其是勞動(dòng)力市場）的建設(shè)，都說明了我們承認(rèn)人力資源是一種有價(jià)值的組織資源，能為組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，具備了人力資源會(huì)計(jì)的前提，因此，在我國人力資源會(huì)計(jì)是適用的。
2.人力資源會(huì)計(jì)在我國的可行性
眾所周知，人力資源會(huì)計(jì)在我國推行起來還存在許多困難，比如，社會(huì)和企業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)信息需求的呼聲還不很高、不迫切，而且結(jié)合實(shí)際人力資源會(huì)計(jì)還正在嘗試之中。有些理論還有待探討，加上我國人力資源整體素質(zhì)差，國家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國人口素質(zhì)。這些都阻礙著人力資源會(huì)計(jì)的研究和推行 .困難雖大，但并不是不可克服的。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人力資源會(huì)計(jì)理論的成熟，在我國推行人力資源會(huì)計(jì)是非常有可能的，其可行性表現(xiàn)在：
（1）我國經(jīng)濟(jì)體制改革的社會(huì)環(huán)境為我國推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了條件
①《全民所有制企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制條例》的頒布，已將全民所有制工業(yè)企業(yè)推向市場。企業(yè)要想在市場競爭中生存，必須要有高新技術(shù)的產(chǎn)品，精明的管理人才，掌握最新技術(shù)及信息的科技人才，技術(shù)高超的熟練工人，這樣才能占領(lǐng)市場，使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭能力。為達(dá)到此目的，企業(yè)必須增加人力資源的投資，包括高薪聘用家和高級(jí)工程師等技術(shù)人才，重獎(jiǎng)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的科技人員，培訓(xùn)現(xiàn)有職工等；同時(shí)為了防止人才外流要追加穩(wěn)定有用人才的投資等等，這將大大增加企業(yè)人力資源投資，人力資源的會(huì)計(jì)核算就將成為可能，而且為期不會(huì)太遠(yuǎn)。
②我國勞動(dòng)人事制度的改革，第三產(chǎn)業(yè)的大力發(fā)展，必將使勞動(dòng)力市場和人才市場大大活躍。用人單位和從業(yè)人員之間雙向選擇的機(jī)會(huì)增多；同時(shí)需要了解人力資源信息的人必將增多，無論是產(chǎn)品市場、投資市場、人力資源市場還是個(gè)人，對人力資源信息需求量都必然增加。從一個(gè)企業(yè)所提供的人力資源信息中可以推斷其人才的競爭力等，這些信息都需要通過人力資源會(huì)計(jì)來加以披露，這將為人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。
③我國經(jīng)濟(jì)體制改革后的觀念更新，使人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)得以承認(rèn)。人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)有四個(gè)，其中人力資源是有價(jià)值的組織資源這一判斷是最主要的前提條件。若這一點(diǎn)得不到承認(rèn)，人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)就動(dòng)搖了。改革開放以來，客觀上承認(rèn)了這一假設(shè)，比如我國開放了勞動(dòng)力市場、人才交流中心，人的價(jià)值依照供需雙方協(xié)調(diào)決定，這正是人的價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。而且，無論中央還是地方，政府還是各個(gè)單位，都強(qiáng)調(diào)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，這說明從觀念上也承認(rèn)了人是有價(jià)值的組織資源。這就為人力資源進(jìn)入我國市場推行提供了前提條件，人力資源會(huì)計(jì)方法的普遍應(yīng)用也就成為可能。
（2）人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國推行人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)
在國外人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)行了30多年，創(chuàng)造了成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，并構(gòu)成了理論體系等等，這些都為我國推行人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。
從20世紀(jì)80年代起，我國理論工作者也注重了人力資源會(huì)計(jì)的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論，解決了人力資源成本和價(jià)值計(jì)量上的一些難題，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上說已經(jīng)具備在我國推行人力資源會(huì)計(jì)的可能性。
（3）企業(yè)的需求是推行人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力
企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力，為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應(yīng)用價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)也同樣，一些企業(yè)已開始有了推行人力資源會(huì)計(jì)的需求。如一些公司正在進(jìn)行的職工勞動(dòng)力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)高達(dá)上百萬元，其會(huì)計(jì)處理也需要人力資源會(huì)計(jì)理論指導(dǎo)。而且隨著企業(yè)從勞動(dòng)密集型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)化，人力資源的數(shù)量和素質(zhì)對企業(yè)的興衰成敗關(guān)系越來越大，會(huì)有更多的企業(yè)需要推行人力資源會(huì)計(jì)，也會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有更廣闊的市場。
由此可見，人力資源會(huì)計(jì)在我國不僅適用，而且可行，但也存在一定困難。因此，推行人力資源會(huì)計(jì)的工作既不能一蹴而就，也不能知難而退。應(yīng)該在逐步理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷提高對人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)，努力使人力資源會(huì)計(jì)在我國的土地上開花結(jié)果。
[]
[1]Roger H. Hermanson，n. Accounting for Human Assets.[C].（Occasional paper）Bureau of Business and Economic Research， Michigan State University，1969，7-11.
[2]（美）埃里克·弗蘭霍爾茨著，陳仁譯。人力資源管理會(huì)計(jì)[M]·上海：翻譯出版公司，1986.
[3]章道云。西方人力資源會(huì)計(jì)簡介[J].中國農(nóng)業(yè)會(huì)計(jì)，1992，（3）：3 4.
[4]周蜻。對人力資源會(huì)計(jì)的再探討[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2001，（l）：69-72-
[5]陸建橋，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)若干理論問題的探討[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，1997，（2）：67-70-
[6]張鳴，許競。人力資源會(huì)計(jì)的深入研究。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（2）：31-37.
[7]閻光華，曹躍忠。試論人力資源會(huì)計(jì)[J].財(cái)會(huì)探索，1988，（7）：43.
[8]呂元香。對人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法的探討[J].財(cái)會(huì)月刊，2000，（2）：15
[9]張文賢。人力資源會(huì)計(jì)的四大難題[J].會(huì)計(jì)研究，1995，（12）：22.
Key words： human resource management；company background simulation；project design
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）20-0217-02
0 引言
《人力資源管理》課程是高職工商企業(yè)管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)核心課，是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，在工商企業(yè)管理專業(yè)教學(xué)中處于核心地位。該課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向企業(yè)的中低級(jí)人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學(xué)生掌握人力資源的相關(guān)知識(shí)，熟練掌握人力資源管理的基本業(yè)務(wù)技能。
傳統(tǒng)的教學(xué)過分重視理論傳授而忽略實(shí)踐，學(xué)生參與程度低，缺乏主動(dòng)性，且缺少具體項(xiàng)目實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生的能力與社會(huì)需求之間存在較大差距；頂崗實(shí)習(xí)難度大，即便進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)也大多分布在一線崗位，很難進(jìn)入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實(shí)習(xí)，社會(huì)實(shí)踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統(tǒng)教學(xué)不足及國家政策的驅(qū)使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學(xué)模式進(jìn)行探索，對課程內(nèi)容進(jìn)行項(xiàng)目化設(shè)計(jì)，使之既符合學(xué)生專業(yè)理論學(xué)習(xí)的需要，又增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手及解決問題的能力。
1 課程教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
本課程的整體框架是按照如下思路設(shè)計(jì)的：首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，模擬創(chuàng)立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務(wù)，同時(shí)參考人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，將課程內(nèi)容按照人力資源管理工作過程整合成三個(gè)大項(xiàng)目，即人力資源規(guī)劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個(gè)大項(xiàng)目分解成十四個(gè)子項(xiàng)目，給各個(gè)子項(xiàng)目安排特定的工作任務(wù)。課程項(xiàng)目安排如圖1所示。
2 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)
在《人力資源管理》課程整體設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理崗位的具體任務(wù)，本文以模擬公司為載體進(jìn)行課程內(nèi)容設(shè)計(jì)。具體做法是將教學(xué)內(nèi)容分成十四個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都包含著特定的任務(wù)，學(xué)生在完成任務(wù)的過程中會(huì)獲得或提升自身某方面的職業(yè)能力。具體如表1。
3 課程單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)
以項(xiàng)目六“現(xiàn)場招聘”中的第四個(gè)任務(wù)“現(xiàn)場模擬招聘（實(shí)訓(xùn)）”為例進(jìn)行單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)。
4 項(xiàng)目教學(xué)法總結(jié)
①構(gòu)建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項(xiàng)目化教學(xué)的效果，為實(shí)踐教學(xué)提供了有效的支撐。首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，模擬創(chuàng)立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務(wù)為線索，以人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。項(xiàng)目化教學(xué)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)的不足及頂崗實(shí)習(xí)的欠缺，使學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識(shí)、培養(yǎng)的能力更好地滿足社會(huì)需求。②注重學(xué)生情商的培養(yǎng)。在教師帶領(lǐng)工商專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的過程中，教師發(fā)現(xiàn)在實(shí)習(xí)過程中除注重學(xué)生的基本知識(shí)技能外，更重要的是學(xué)生接人待物、溝通表達(dá)、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現(xiàn)問題，因此在項(xiàng)目化設(shè)計(jì)中新增內(nèi)外形象管理、溝通技能開發(fā)訓(xùn)練、素質(zhì)拓展等項(xiàng)目，增強(qiáng)了項(xiàng)目的實(shí)用性，幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會(huì)做準(zhǔn)備。
5 項(xiàng)目化教學(xué)效果前后對比
項(xiàng)目化教學(xué)效果對比如表4所示。