時間：2023-03-13 11:04:02
導(dǎo)語：在思想政治工作成果論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關(guān)鍵詞】思想政治工作；有效性；實踐；思考
思想政治工作是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是發(fā)展經(jīng)濟、建設(shè)和諧企業(yè)的生命線。在開展思想政治工作中，油建黨委結(jié)合自身特征，積極開展思想政治工作的實踐，探索思想政治工作的長效機制，增強了思想政治工作的有效性，使企業(yè)的黨建工作呈現(xiàn)出了新的生機與活力。
一、油建開展思想政治工作的特征
（一）艱苦行業(yè)特性決定了油建思想政治工作的特殊性
油建是油田內(nèi)部的大型施工企業(yè)，主要從事油田地面工程建設(shè)和長輸管道工程建設(shè)，且大部分是野外施工。針對員工存在“三苦”（即自然環(huán)境苦、遠離親人苦、精神寂寞苦）的實際，更需要開展思想政治工作，這應(yīng)是油建開展思想政治工作可以利用的優(yōu)勢。但與此同時，80年代后的員工正逐步成長為油建施工主力軍，表現(xiàn)出的思想多元化，對新事物的接受速度，以及吃苦耐勞的精神和對生活的態(tài)度與60年代、70年代相比有很大差異，且年輕黨員、群眾的信仰和追求尚未完全定型，還具有很強的可塑性和再造性，一旦貪圖安逸、重眼前利益的思想占了主流，要想教育過來難度就很大。因此，油建艱苦行業(yè)的特性以及施工群體的理性特點決定了思想政治工作的特殊性。
（二）施工的復(fù)雜性和多樣性決定了油建思想政治工作的先導(dǎo)性和創(chuàng)造性
承建的工程不一樣，施工現(xiàn)場環(huán)境、外部環(huán)境、施工方法隨之改變，經(jīng)常面臨新的挑戰(zhàn)和意想不到的困難，這就需要開展思想政治工作，凝心聚力，鼓舞士氣，樹立信心，讓領(lǐng)導(dǎo)、黨員擔起中堅力量，激發(fā)員工群眾的能動性，戰(zhàn)勝施工的復(fù)雜性和多樣性，這種特點決定了油建思想政治工作的先導(dǎo)性和創(chuàng)造性。
（三）持續(xù)隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整決定了油建思想政治工作的戰(zhàn)略性和前瞻性
面對市場開發(fā)日益艱難、人工人本居高不下、工程預(yù)算執(zhí)行價格偏低等嚴峻形勢，油建實施了調(diào)整“三大結(jié)構(gòu)”（調(diào)整業(yè)務(wù)、隊伍、技術(shù)三大結(jié)構(gòu)）的戰(zhàn)略。隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整以來，員工由2007年的1454人減少為2011年的740人，隨著老員工轉(zhuǎn)崗和部分技能型市場化員工地流失，員工整體素質(zhì)與新的發(fā)展要求不相適應(yīng)。特別是近兩年，上產(chǎn)任務(wù)異常繁重，開展思想政治工作對發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛能、保障上產(chǎn)工程的進度和質(zhì)量顯得尤為重要和緊迫，對留住人才、激勵員工學(xué)技術(shù)學(xué)理論和推動公司長遠發(fā)展更具有戰(zhàn)略性和前瞻性意義。
（四）基層領(lǐng)導(dǎo)的影響力決定了油建思想政治工作的著力點
基層領(lǐng)導(dǎo)是執(zhí)行油建決策的中堅力量。從其地位和屬性看，他們不僅承擔完成年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的重任，而且肩負著打造團隊、培養(yǎng)人才的使命。由于他們與一線員工朝夕相處，艱苦環(huán)境中同甘共苦，其思想、品德、作風(fēng)和人格比較容易為員工所熟悉，自覺或不自覺地熏陶、影響員工群眾。油建從事的是艱苦行業(yè)，對基層領(lǐng)導(dǎo)要求較高，除擁有過硬的工作能力外，還具有雷厲風(fēng)行、果斷決策、善于溝通、扎根一線的特征，相對于其他戰(zhàn)線上的領(lǐng)導(dǎo)而言，具有更為鮮明的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和示范性。
二、油建提高思想政治工作有效性的實踐
（一）在融入中心工作上下功夫
發(fā)展是第一要務(wù)，扭虧解困是第一步，面對部分員工只強調(diào)自己利益而不關(guān)心公司整體利益，黨員在推動發(fā)展工作中作用不突出等問題，公司黨委將思想政治工作重點放在統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，加強黨性鍛煉上。通過召開座談會、開展“重溫油建歷史、堅定發(fā)展信心”活動等方式，引導(dǎo)全體干部員工樹立“油建發(fā)展我發(fā)展”、“靠能力贏得崗位 憑貢獻取得報酬”的等五種觀念。通過最佳黨日活動方案征集、重溫入黨誓詞、學(xué)習(xí)黨的方針政策、領(lǐng)導(dǎo)講黨課等方式，開展黨員教育培訓(xùn)，提高黨性修養(yǎng)。面對油田上產(chǎn)的嚴峻形勢，通過開展形勢任務(wù)目標責(zé)任教育、“感恩企業(yè) 感恩吐哈”演講比賽等方式，在全體干部員工中進行了“有作為才有地位，千方百計為油田上產(chǎn)做貢獻”的深入動員，引導(dǎo)全體員工牢固樹立“工期提前一天，就是為油田上產(chǎn)做貢獻”的思想。思想的改變轉(zhuǎn)化為自覺行動，各單位迎難而上，奮力拼搏，有力推動了公司扭虧解困、振興發(fā)展，2008年公司經(jīng)營收入達到4.63億元，2009年經(jīng)營收入實現(xiàn)跨越式增長，達到6.8億元，創(chuàng)公司歷史新高，2010年實現(xiàn)營業(yè)收入5.6億元，連續(xù)6年全面完成油田公司下達的各項經(jīng)營指標。
（二）在加強基層黨支部建設(shè)上下功夫
黨支部是黨全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，也是落實思想政治工作的基石。通過公開競聘的方式選拔干部，配齊、配強基層領(lǐng)導(dǎo)班子和支部書記，打造了思想政治工作的核心。嚴格落實班子議事、黨務(wù)隊務(wù)公開制度，促進基層單位黨政融合，形成開展思想政治工作的合力。開展黨員先鋒崗、黨員責(zé)任區(qū)、創(chuàng)先爭優(yōu)活動，提高黨員隊伍素質(zhì)，確保黨員示范帶動作用有效發(fā)揮，為開展思想政治工作注入動力。加強業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、班組長、技師等骨干隊伍的培養(yǎng)和教育，加大“雙向培養(yǎng)”（即：把黨員培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，把優(yōu)秀人才培養(yǎng)成黨員）力度，落實周四晚學(xué)習(xí)制度、青年小講堂等措施，全面提升員工隊伍素質(zhì)，奠定了思想政治工作的基礎(chǔ)。依據(jù)基層建設(shè)考核辦法，每季度開展思想政治工作考核，在年底進行兌現(xiàn)，為推動思想政治工作提供保證。
（三）在融入群眾工作上下功夫
企業(yè)思想政治工作本質(zhì)上是做職工群眾工作。因此，在思想政治工作全過程中，職工群眾是工作的出發(fā)點，也是工作的落腳點。油建在開展思想政治工作中，堅持貼近員工群眾，充分發(fā)揮黨支部、工會、女工、團組織的作用，形成了黨群共建的思想政治工作模式?！奥牐犚庖姡?、解（解疑問）、幫（幫困難）、促（促和諧）”活動成為各支部的日常性工作，冬送溫暖、夏送清涼、金秋助學(xué)、金榜題名送祝福、結(jié)婚送祝賀、生日送祝福成為工會的一項長效工作機制，20戶困難家庭、12名遺孀定期得到慰問，退養(yǎng)職工有專門人員管理，員工生產(chǎn)生活條件持續(xù)改善，食堂菜品花樣不斷更新，“保持陽光心態(tài)、常懷感恩之心”心理知識講座、“油建杯”員工運動會等文娛活動豐富多彩?！皧Z油上產(chǎn) 青年明星”評選、青工技術(shù)比武、青年突擊隊等成為油建招牌性活動，有效激發(fā)了全體團員青年熱愛本職、鉆研技術(shù)、創(chuàng)新管理、提高效益的工作熱情。
（四）在四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上下功夫
堅持把思想政治工作重心放在基層，功夫下在平時，緊緊抓住“知、答、聚、研”四個環(huán)節(jié)，做好員工的思想工作。一是知員工情，把握思想脈搏。每季度開展員工思想動態(tài)調(diào)研，暢通渠道，準確掌握各群體變化，使思想政治工作既積極應(yīng)對又有的放矢。二是答員工疑，消除思想困惑。針對公司發(fā)展面臨的困難，以及實施各項新舉措規(guī)帶給員工思想上困惑，各黨支部有針對性地做好政策宣傳解釋工作，引導(dǎo)員工堅定信心、理解改革，穩(wěn)定心理預(yù)期，保持旺盛斗志，使思想政治工作既解疑釋惑又凝心聚力。三是聚員工力，融匯發(fā)展合力。通過知情、答疑、解惑，并為員工搭建技能鑒定、青工比武、勞動競賽等成長平臺、干事舞臺，把廣大員工關(guān)心公司成長的熱切期盼匯集在一起，使思想政治工作既觀念引領(lǐng)又行為助推。四是研討交流，共同進步提高。每年開展政研論文評比活動，召開支部建設(shè)經(jīng)驗交流會，總結(jié)經(jīng)驗，探索規(guī)律，推動思想政治工作上水平。在2011年油田首屆思想政治工作研討會上，公司榮獲油田“思想政治工作先進單位”榮譽稱號，安裝公司黨支部榮獲油田“思想政治工作先進黨支部”榮譽稱號，選送的政研論文有9篇榮獲局級榮譽。
三、提高思想政治工作有效性的思考
面對當前嚴峻的增儲上產(chǎn)形勢，作為油田建設(shè)主力軍，開展行之有效的思想政治工作，對統(tǒng)一思念，凝心聚力，激勵員工群眾建功立業(yè)，為建設(shè)“新疆大慶”做貢獻，顯得尤為重要和緊迫。
（一）領(lǐng)導(dǎo)班子是做好思想政治工作的基礎(chǔ)
建設(shè)一個有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子是做好思想政治工作的基本保障。一個不團結(jié)的班子就說明思想政治工作在自身就存在問題，無法正常發(fā)揮班子的集體力量和表率作用，不會令員工信服，更談不上做好員工思想政治工作促進發(fā)展。要做好思想政治工作，首先必須建設(shè)一個團結(jié)一心、思想統(tǒng)一、行動一致、風(fēng)清氣正的領(lǐng)導(dǎo)班子。只有班子成員從自身建設(shè)中認識到思想政治工作是發(fā)揮集體領(lǐng)導(dǎo)力量的關(guān)鍵，抓住思想政治工作是保障各項工作順利開展的“生命線”這一關(guān)鍵，堅持不懈的抓好思想政治工作，才能為生產(chǎn)經(jīng)營工作提供政治保障。其次，班子成員要重“帶”，既要言傳，又要身教，要以“行”帶人，以“帶”體現(xiàn)思想政治工作的威信，干部帶著員工干，干部做給員工看，要求員工做到的自己首先做到，發(fā)揮模范帶頭作用。再次，班子成員要加強學(xué)習(xí)，拓寬視野、增長見識，提升領(lǐng)導(dǎo)能力和自身綜合素質(zhì)，用自身業(yè)務(wù)素質(zhì)、人格力量和良好的形象影響周圍員工。
（二）融入中心做好思想政治工作的核心
企業(yè)的經(jīng)營目標十分明確，就是追求效益最大化，這就要求思想政治工作必須提高與中心任務(wù)結(jié)合的“含金量”。作為油田建設(shè)主力軍，中心任務(wù)就是保上產(chǎn)、強安全、抓質(zhì)量、創(chuàng)效益，因而思想政治工作要從建設(shè)“新疆大慶”的高度出發(fā)，按照“抓生產(chǎn)從思想入手，抓思想從生產(chǎn)出發(fā)”的工作方法，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，以“思想、班子、人才、發(fā)揮作用”為著力點，主動為生產(chǎn)經(jīng)營中心工作服務(wù)，主動圍繞改革和發(fā)展的重點、難點、熱點開展工作，使思想政治工作成為促進企業(yè)發(fā)展的“加速機”，加強組織建設(shè)的“助推器”、融洽黨群關(guān)系的“催化劑”，使上產(chǎn)工程成為員工群眾的主戰(zhàn)場，切實把黨的政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、組織資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展資源、黨的建設(shè)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。
（三）結(jié)合實際是做好思想政治工作的根本。
思想政治工作是做人的工作，而人的思想是隨著人在不同階段、不同環(huán)境的情況下不斷變化的。因此，思想政治工作也是一個動態(tài)的、變化的工作。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，不同群體、不同崗位的人員思想都在發(fā)生著細微變化，這就要求思想政治工作者要深入群眾、體察民情，結(jié)合實際，不斷探索思想政治工作的新方法，適應(yīng)新形勢、新情況，有針對性地解決員工思想問題。做好思想政治工作也要遵循“實事求是”的原則，不能說空話、套話，要以事實為依據(jù)，實實在在才能使人心服口服；要切實為員工解難題，設(shè)身處地為他們辦實事，不斷提高思想政治工作的有效性和針對性。
（四）樹立典型是做好思想政治工作的動力
關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；專業(yè)化建設(shè)；困惑與思路；課題研究
中圖分類號：C913 文獻標識碼：A文章編號：1003-949X(2009)-03-0018-02
高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是學(xué)生日常思想教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者，是培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人、維護高校和社會穩(wěn)定、保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要力量，輔導(dǎo)員應(yīng)當努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風(fēng)正的輔導(dǎo)員隊伍是加強和改進大學(xué)生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實處，具有十分重要的意義。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和國際交流的增多，多元文化、多樣化的生活追求和大學(xué)生個性的多樣化發(fā)展，給新時期高校思想政治工作不斷提出新的課題，也對高校學(xué)生輔導(dǎo)員的素質(zhì)提出了更高的要求，走專業(yè)化的建設(shè)道路是適應(yīng)這種變化的客觀要求。
一、輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)過程中的困惑
1.非專業(yè)化存在（先職業(yè)后專業(yè)）的困惑
我國高校中目前尚未有一個專門培養(yǎng)適應(yīng)高校輔導(dǎo)員崗位群的專業(yè)。高校學(xué)生輔導(dǎo)員不僅要具備過硬的政治素質(zhì)和良好的道德品質(zhì)、豐富的知識儲備、良好的心理素質(zhì)，還應(yīng)具備良好的人際交往能力、敏銳的觀察能力和較強的組織管理能力和創(chuàng)新能力。由此可見，這一崗位對于從業(yè)者的要求之高，就連目前大家認為最為接近的思想政治教育專業(yè)培養(yǎng)出來的學(xué)生可能也很難完全勝任這一角色。而目前我國各高校輔導(dǎo)員隊伍絕大多數(shù)都是從本校畢業(yè)的高才生或其他高校引進的一些具有較高綜合素質(zhì)的學(xué)生中聘任，也有極少數(shù)是從其他崗位轉(zhuǎn)崗而來的，雖大多數(shù)經(jīng)過了上崗前的培訓(xùn)，嚴格意義上來說，仍處于一種先有職業(yè)后才專業(yè)的非專業(yè)化存在狀態(tài)，在一些人心目中高校輔導(dǎo)員成了一個“人人均可得而從之”的職業(yè)。而高校的輔導(dǎo)員工作直接服務(wù)于學(xué)生，從業(yè)后也很難真正意義上脫產(chǎn)進修，這樣就使得輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)陷入了一種兩難的選擇。
2.雜與專的困惑
高校輔導(dǎo)員直接與大學(xué)生打交道，學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)乃至交友、愛情等都是他們要關(guān)心和關(guān)注的，要為他們進行科學(xué)的引導(dǎo)，除具備良好思想政治素質(zhì)外，還必須具備豐富的知識儲備，主要包括教育學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、美學(xué)、管理學(xué)等方面的知識，如果說要想成為一名優(yōu)秀的專業(yè)教師必須掌握某一領(lǐng)域的知識及發(fā)展的趨勢，那么，高校的輔導(dǎo)員則必須掌握眾多領(lǐng)域的相關(guān)知識，成為了一個真正意義上的大雜家。雜家如何才能成為專家這是高職輔導(dǎo)員面臨的第二個困惑。
3.職業(yè)與事業(yè)的困惑
據(jù)在2005年4-5月連續(xù)舉辦的三期“全國高校輔導(dǎo)員班主任骨干培訓(xùn)班”的學(xué)員調(diào)查資料顯示，高校輔導(dǎo)員存在著嚴重的年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，在年齡結(jié)構(gòu)方面，高校輔導(dǎo)員隊伍的年齡狀況是平均年齡為30.1歲，最大年齡為54歲，最小年齡為22歲。年齡段在41-50歲以上的占8%，年齡在40歲以下的占92%，其中年齡在30歲以下的占62.1%。在職稱結(jié)構(gòu)上，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。由此可見，高校輔導(dǎo)員從業(yè)者相當部分人只是把從事輔導(dǎo)工作當作是一個跳板，而把它真正當作事業(yè)來經(jīng)營的人數(shù)量太少。在強調(diào)“學(xué)科或?qū)I(yè)為龍頭”的高校，輔導(dǎo)員工作依然難有專業(yè)或?qū)W術(shù)上的認同，這是輔導(dǎo)員在職業(yè)選擇上面臨的困惑。
二、對輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)的認識
輔導(dǎo)員目前只是一個熱門的職業(yè)，尚無完整的學(xué)科專業(yè)，因而輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)就必須突破定勢思維，不能以純“學(xué)科專業(yè)”的概念看待輔導(dǎo)員的專業(yè)，而應(yīng)按“綜合專業(yè)”的方向抓好專業(yè)化建設(shè)。也就是說要先博后專，專向發(fā)展。輔導(dǎo)員要在所有方面均成為行家里手顯然是不切實際的，在掌握學(xué)生教育管理的相關(guān)知識，具備了相應(yīng)的能力之后重點在某一（或某些）方面作出較深入的研究，成為某一方面的專家則是現(xiàn)實可行的。輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)重點是要抓好以下三點：
第一，抓學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員團隊建設(shè)。為解決輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中的“用非所學(xué)”的矛盾，必須重視輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)、職后培訓(xùn)，實現(xiàn)原有知識與能力與所需知識能力的有效糅合與鏈接，形成新的知識能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)；學(xué)習(xí)是人進步的階梯，輔導(dǎo)員雖然每天面對的都是學(xué)生，但每一個學(xué)生都是不同的，有著各自的情況與特點，輔導(dǎo)員思想僵化，必然導(dǎo)致工作缺乏創(chuàng)新，時間久了，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，造成自身上進心的缺失。
第二，引導(dǎo)輔導(dǎo)員要學(xué)會地開展研究工作。輔導(dǎo)員要每天面對學(xué)生大量紛繁復(fù)雜的日常事務(wù)，要學(xué)會排除干擾靜心研究學(xué)生工作，找出思想政治工作和學(xué)生管理工作的共性，把握規(guī)律，提高工作的針對性和實效性。開展研究工作，能促使輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)理論，提高自身的理論水平，是輔導(dǎo)員提高專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要途徑。
第三，建立輔導(dǎo)員職業(yè)隊伍。輔導(dǎo)員是教師，也是干部，從輔導(dǎo)員隊伍中選拔優(yōu)秀人才充實高校管理人才隊伍有利于發(fā)揮人才的優(yōu)勢，提高高校的管理工作水平。如果輔導(dǎo)員把從事輔導(dǎo)員工作僅當作是工作中的一個跳板，一有機會都轉(zhuǎn)崗，那么輔導(dǎo)員隊伍就不可能穩(wěn)定。人心不穩(wěn)，就談不上專業(yè)化建設(shè)。要積極引導(dǎo)輔導(dǎo)員終身從事輔導(dǎo)員工作，既要建立相關(guān)的政策，引導(dǎo)輔導(dǎo)員積極開展學(xué)術(shù)研究，提高業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)，按時進行職稱評聘，用事業(yè)留人。也要進一步落實輔導(dǎo)員的相關(guān)政策待遇和激勵機制，用待遇留人。要使輔導(dǎo)員認識和體驗到輔導(dǎo)員工作有平臺，發(fā)展有空間。
三、關(guān)于高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)出路的思考
為加快輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)，中央及各省教育行政主管部門出臺了一系列政策措施，如加強對輔導(dǎo)員的崗位培訓(xùn)、評聘輔導(dǎo)員系列專業(yè)技術(shù)職稱、“三六九”政治待遇（即連續(xù)從事學(xué)生工作三年的輔導(dǎo)員可享受副科級待遇，六年可享受正科級待遇，九年可享受副處級待遇）等等，也收到了一定的效果。作者認為，要想真正實現(xiàn)輔導(dǎo)員的專業(yè)化和職業(yè)化，唯有用課題研究來推動才是治本之策。課題研究對加快輔導(dǎo)員專業(yè)隊伍建設(shè)的作用主要表現(xiàn)在兩個方面，一是有利于促使輔導(dǎo)員加強業(yè)務(wù)專業(yè)理論的學(xué)習(xí)；二有利于促使輔導(dǎo)員的工作成績向成果轉(zhuǎn)化，加快職稱評聘，享受到應(yīng)有經(jīng)濟和政治待遇，為職業(yè)化提供物質(zhì)保障。
高校輔導(dǎo)員隊伍是高校里從事同一性質(zhì)工作人數(shù)最多的一個團隊之一，是許多其他專業(yè)學(xué)科團隊無法相比的。輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)各不相同，相互之間可以取長補短，有得于形成成員之間的互補優(yōu)勢。同時，輔導(dǎo)員直接工作于學(xué)生工作第一線，掌握第一手材料，研究成果對于指導(dǎo)當今高校學(xué)生思想政治工作具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。我們也應(yīng)清楚地看到目前輔導(dǎo)員隊伍還存在著普遍缺乏系統(tǒng)的專業(yè)基礎(chǔ)理論，年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理等不利因素。我們應(yīng)注重在輔導(dǎo)員隊伍中選擇和培養(yǎng)一批學(xué)術(shù)帶頭人。可以通過以老帶新組建課題研究團隊，集思廣益，發(fā)揮團隊的智慧與力量集體攻關(guān)，達到以研究推動輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)，專向發(fā)展的目的。
各高校要加強對輔導(dǎo)員研究工作的引導(dǎo)，根據(jù)大學(xué)生思想政治教育中的難點、熱點和盲點提出研究課題，要提供研究經(jīng)費與政策支持，對年輕的輔導(dǎo)員要確定專門的課題帶頭人引路，逐步形成學(xué)術(shù)研究的氛圍，要定期開展學(xué)術(shù)交流，以交流促提高。目前許多高校都有每年定期召開學(xué)生工作會議的好傳統(tǒng)，認真總結(jié)一年的研究成果，將研究論文結(jié)集成書，成為反映各高校思想政治工作理論研究水平和實際工作成果的標志，對推動我國高等學(xué)校思想政治工作的深化起到了積極的促進作用。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員;職業(yè)疲勞;社會期望;職業(yè)目標
中圖分類號:G645文獻標識碼:A
文章編號:1009-2374 (2010)19-0193-02
職業(yè)疲勞源于職業(yè)壓力,高校輔導(dǎo)員是職業(yè)疲勞的高發(fā)人群,分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)疲勞的壓力來源,從社會發(fā)展對輔導(dǎo)員工作的要求著眼,立足于輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀及存在的問題進行探討和分析,探索緩解高校輔導(dǎo)員職業(yè)疲勞的有效措施和途徑。高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是大學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè),是進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作面臨的主要問題。職業(yè)疲勞是指社會從業(yè)人員因長期處于持續(xù)性的緊張狀態(tài),從而出現(xiàn)的一種情緒性衰竭的癥狀,是一種消極的從業(yè)體驗。這種消極的從業(yè)體驗會導(dǎo)致個體生理、認知、情緒和行為的極度疲勞,并很容易誘發(fā)其它心理問題,導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降。對高校思想政治教育的主力軍――輔導(dǎo)員而言,這種情緒和行為的煩躁會影響其個人的心理健康、家庭關(guān)系和人際關(guān)系;更為重要的是,在這種不良的情緒狀況下,輔導(dǎo)員極易與學(xué)生產(chǎn)生敵對情緒,影響學(xué)生的身心健康,進而影響思想政治教育工作的質(zhì)量,并最終影響到人才的培養(yǎng)和我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。本文對來自河北省14所本?？圃盒５牟煌合?年齡在24歲到38歲的35名輔導(dǎo)員進行問卷調(diào)查,發(fā)放35份問卷,回收34份,有效問卷34份,其中男性18名,女性16名。其中85%帶學(xué)生,最少的帶22人,最多的達到780人,平均帶學(xué)生的人數(shù)是277人。15%只負責(zé)學(xué)生就業(yè),學(xué)生活動等不帶學(xué)生。
1高校輔導(dǎo)員職業(yè)疲勞的表現(xiàn)
1.1心理疲勞
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,56%的人認為輔導(dǎo)員這個職業(yè)未來前景茫然,12%的人認為前景無所謂,還有32%的對未來前景持樂觀態(tài)度;91%的人認為輔導(dǎo)員工作在高校整體工作中所占地位重要,只有9%的人認為不重要;80%的人認為輔導(dǎo)員在高校教師隊伍中較低,11%的人認為地位較高,還有9%的人認為一般。82%的人認為在工作中獲得的成就感一般,4%的人認為低,只有14%的人認為獲得的成就感高。所以輔導(dǎo)員在認知方面自我評價低,感覺前途黯淡,沒有希望,在學(xué)校處于最底層,做的工作比較瑣碎,又容易出問題,不如專業(yè)教師和機關(guān)人員,很難在工作中獲得到成就感和滿足感。
1.2生理疲勞
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,82%的人在工作中感到疲勞。這種疲勞在生理方面表現(xiàn)為精力缺乏、身體虛弱,對疾病抵抗力減弱,經(jīng)常感冒或有各種生理上的小毛病,甚至出現(xiàn)偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠、幻聽、幻覺等身心疾病,整個人處于亞健康狀態(tài)。
1.3情緒疲勞
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,65%的人認為工作壓力很大,35%的人認為工作壓力一般,在長期的工作壓力下,在情感上會表現(xiàn)為精神不振、情緒不穩(wěn)定、有時會對學(xué)生失去耐心,出現(xiàn)工作誤解時會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生抵觸情緒,常常會感到無助、焦慮和壓抑,,容易小題大做。
1.4行為疲勞
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,85%的人所在的學(xué)校要求24小時開機;74%的人所在學(xué)校要求進學(xué)生公寓值夜班;62%的人對進學(xué)生公寓值班的做法不滿意,18%的人覺得無所謂,20%的人表現(xiàn)為滿意。由于長期地處在緊張的工作狀態(tài)當中,在行為方面,主要表現(xiàn)為厭倦工作,靠“慣性”工作,可能會對工作投入不足,對學(xué)生活動不熱情,缺乏創(chuàng)新的動力;不愿與同事交往和合作;對學(xué)校環(huán)境和學(xué)校管理牢騷甚多,工作方式簡單甚至粗暴。
2高校輔導(dǎo)員職業(yè)疲勞的原因
2.1職責(zé)不明,工作壓力大負擔重,成就感低
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,97%的人認為輔導(dǎo)員工作中存在職責(zé)不明的情況,高校輔導(dǎo)員的所有工作可以劃分為思想政治教育和事務(wù)管理兩類不同性質(zhì)的工作類型。思想政治教育無論在時間或空間上都具有連續(xù)不斷地擴張的性質(zhì),具有“無邊界性和不可測性”的特征,而因為沒有明確的界限和不可測性的特點,輔導(dǎo)員永遠不會“成功地完成了工作”。學(xué)校幾乎各類與學(xué)生有關(guān)的煩瑣事務(wù)統(tǒng)統(tǒng)壓在了輔導(dǎo)員身上。輔導(dǎo)員的“婆婆”多,哪個部門都能指揮輔導(dǎo)員。比如財務(wù)處通知要發(fā)放助學(xué)金、保衛(wèi)處通知要辦理畢業(yè)生戶口遷移、圖書館通知要辦理借閱證、教務(wù)處通知要組織學(xué)生補考、學(xué)生處通知要辦理畢業(yè)派遣、勤工助學(xué)中心通知要協(xié)助銀行辦理國家助學(xué)貸款、團委通知要組織學(xué)生獻血、宣傳部通知要上報學(xué)生黨員材料、后勤處通知要組織學(xué)生消滅老鼠蟑螂……事無巨細,只要與學(xué)生沾邊的事情都得去抓去管。從招生到分配,從上傳下達到個別談心……一個人面對幾百人,每天忙得焦頭爛額,疲憊不堪。由于經(jīng)常處在繁多而具體的工作中,輔導(dǎo)員做得多,思考得少,部分輔導(dǎo)員理論水平不高,科研成果較少。相對專業(yè)教師積累起來的學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)成果而言,輔導(dǎo)員的成果只能說是帶過了幾屆學(xué)生而已,社會認可度不高,輔導(dǎo)員在事業(yè)上難有成就感。
2.2工作投入與收入不成正比
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,88%的人認為工作收入與工作強度不成正比,44%的人認為收入較低,50%的人認為一般,只有6%的人認為較高。從某種意義上說,高校的安全穩(wěn)定是我國整個社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)。學(xué)校、院(系)領(lǐng)導(dǎo)是安全穩(wěn)定工作的第一責(zé)任人,而輔導(dǎo)員則是直接責(zé)任人。影響高校安全穩(wěn)定的危機事件是一種客觀存在的社會現(xiàn)象,各類危機具有突發(fā)性、人為性及群體互動性,輔導(dǎo)員始終在高度關(guān)注、密切注意。輔導(dǎo)員每天精神都要崩根弦,工作投入之大是與收入不成正比的。
2.3社會期望與個人成就動機
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,65%的人認為輔導(dǎo)員這個職業(yè)社會期望值一般,9%的人認為低,26%的人認為高。82%的人認為在工作中獲得的成就感一般,4%的人認為低,只有14%的人認為獲得的成就感高。事實上高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育和學(xué)生事務(wù)管理的主要承擔者,他們承受著社會對高等教育事業(yè)發(fā)展和大學(xué)生成長成才的高期望。這種低定位,長期的工作壓力造成了輔導(dǎo)員的低成就感。對于輔導(dǎo)員工作并非一朝一夕就能看到成果,而往往是工作失誤對自身的影響比工作成績對自身的影響要來的更為重要,大部分輔導(dǎo)員便慢慢養(yǎng)成了“不求無功,但求無過”的工作心態(tài),致使輔導(dǎo)員看不到自身工作的價值。所以,輔導(dǎo)員要在不斷的“坎坷工作中尋找自身的價值”,成就職業(yè)的期望。
2.4高校的管理體制
從問卷調(diào)查結(jié)果來看,76%的人對輔導(dǎo)員的職稱評定不滿意。輔導(dǎo)員是高校中從事學(xué)生思想政治工作的專業(yè)隊伍,其工作的對象、范圍、性質(zhì)、評價方式等均有特殊性,而正是這些特殊性導(dǎo)致的輔導(dǎo)員角色模糊、工作超負荷、績效非顯性等與職業(yè)疲勞的產(chǎn)生有著密切的聯(lián)系。
3高校輔導(dǎo)員職業(yè)疲勞的影響
3.1對大學(xué)生的思想政治教育不良影響
就學(xué)校而言,長期的疲勞感會使輔導(dǎo)員對工作失去興趣,不思進取,甚至產(chǎn)生離職的念頭,直接影響到個人的職業(yè)發(fā)展,加劇了輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定性和流動性,阻礙了輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)進程。并且會直接危害到高校思想政治工作的順利開展,影響到大學(xué)生的健康成長,影響到國家建設(shè)后繼人才的培養(yǎng)質(zhì)量。不要讓學(xué)生成為教師的犧牲品。
3.2對自身的健康和事業(yè)發(fā)展不利
對輔導(dǎo)員個人而言,會發(fā)生頭暈、失眠、食欲不振、疲倦等亞健康狀態(tài),甚至嚴重的心理或生理疾病,對其本人的心理和生理健康產(chǎn)生極大的破壞性。同時長期處于疲勞狀態(tài)對個人事業(yè)的發(fā)展會有阻礙作用。
4解決高校輔導(dǎo)員職業(yè)疲勞的對策
4.1自我調(diào)節(jié)建立合理的職業(yè)目標
輔導(dǎo)員要淡泊名利、完善人格,正確地認識自己的優(yōu)缺點,適度調(diào)節(jié)自己的喜怒哀樂,培養(yǎng)積極的自我意識,不過分苛求外部環(huán)境,不自我為難和拒絕,要培養(yǎng)樂觀、豁達的人生態(tài)度,要敢于解剖自己、不畏難。處理問題要保持冷靜,認真思考,對學(xué)生充滿愛心和關(guān)心,對工作做到熱心、細心、耐心和精心,動之以情,曉之以理,建立合理的職業(yè)目標。
4.2提升輔導(dǎo)員的社會地位,樹立輔導(dǎo)員的職業(yè)形象
提升輔導(dǎo)員隊伍的社會地位,要構(gòu)建和諧的社會環(huán)境。要進一步深化對輔導(dǎo)員工作重要性的認識,制定具體有效的措施,營造一個人人關(guān)心、重視輔導(dǎo)員成長進步的良好社會氛圍。高校的全體教職工都是育人隊伍中的一員,要“教書育人”,無論教師、管理干部、科研人員都應(yīng)從自身做起,擔負起育人重任,真正以學(xué)生為本,同時要支持輔導(dǎo)員的工作,形成一個良好的育人環(huán)境。此外,要加輔導(dǎo)員的內(nèi)部交流,做到相互支持,互相鼓勵,排憂解難,構(gòu)建一個團結(jié)互助的集體。
4.3 對高校的管理制度進行改革建立科學(xué)的考核體系明確崗位職責(zé)
高校要注重對輔導(dǎo)員考核程序的公平性、考核量化的可行性、分配的公平性。因此在加強隊伍建設(shè)、暢通出口的前提下,對高校的管理制度進行改革,建立科學(xué)的考核體系,明確崗位職責(zé)建立和有效的激勵機制可保證輔導(dǎo)員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過考核評估,可促使輔導(dǎo)員及時進行自我總結(jié),進一步提高工作質(zhì)量,同時可為其晉級、調(diào)動、獎懲等提供了可靠依據(jù)。給予輔導(dǎo)員工作比較公正的認可,能夠?qū)o導(dǎo)員起到鼓勵、鞭策、督促等作用,有利于降低工作疲勞感。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：高職院校 輔導(dǎo)員 培養(yǎng)機制
教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出，各高等院校要從戰(zhàn)略和全局的高度。充分認識新形勢下加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性。為切實加強高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在高職學(xué)生思想政治教育中的骨干力量和主力軍作用，將輔導(dǎo)員培養(yǎng)成為學(xué)生在政治、思想、學(xué)習(xí)、生活等方面的指導(dǎo)者和學(xué)生在日常思想政治教育、管理工作等方面的組織者。高職院校就應(yīng)該對輔導(dǎo)員有一套系統(tǒng)、科學(xué)的培養(yǎng)工作機制。本文從高職院校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)工作機制進行研究與探討。
一、嚴格的選聘機制，是高職院校輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作機制的基礎(chǔ)。
1 高職院校輔導(dǎo)員選聘的原則、標準
作為高職院校思想政治教育工作的主體，輔導(dǎo)員需要具備良好的思想政治素質(zhì)，因此，在選拔輔導(dǎo)員時應(yīng)堅持“嚴進”原則，從源頭上保證輔導(dǎo)員的質(zhì)量，既要求擔任輔導(dǎo)員的候選人是黨員，具備本科以上學(xué)歷，又要具有心理學(xué)、教育學(xué)或是思想政治教育等相關(guān)學(xué)科背景。在選聘過程中，堅持“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風(fēng)正”的標準，并同時考查是否具備熱愛學(xué)生、善于做學(xué)生思想政治工作，是否具有良好的組織管理能力和學(xué)生工作能力。以及較強的語言和文字表達能力等，以期把德才兼?zhèn)?、樂于奉獻、熱愛思想政治教育事業(yè)的人員選聘到輔導(dǎo)員隊伍中來。
2 高職院校輔導(dǎo)員選聘的方式
高職院校輔導(dǎo)員的選聘的方式，大多數(shù)采用傳統(tǒng)的面試、筆試、心理測試等方式，雖然這些選聘方式具有一些優(yōu)點，但是，要選聘出高質(zhì)量、高素質(zhì)、德才兼?zhèn)?、熱愛學(xué)生工作、樂于奉獻的輔導(dǎo)員，還有些欠缺。因此，高職院?？梢圆捎猛跽淌诘人岢摹澳芰δＰ瓦x聘模式”。輔導(dǎo)員的能力模型包括服務(wù)及管理素質(zhì)、服務(wù)及管理技能、自我發(fā)展三個方面。其中，服務(wù)及管理素質(zhì)包括：專業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識和職業(yè)忠誠感：服務(wù)及管理技能包括：創(chuàng)新能力、問題解決能力、計劃組織能力和溝通協(xié)調(diào)能力；自我發(fā)展則包括：持續(xù)學(xué)習(xí)能力和心理調(diào)適能力。
在構(gòu)建出能力模型后就著手建立基于勝任特征模型的輔導(dǎo)員選聘方案，大膽采用“文件筐測驗”+“心理測驗”+“面試”的組合方式，其中文件筐及心理測驗采用的是集體施測方式，而面試則采用個體施測方式。文件筐測驗著重測量應(yīng)聘者的問題解決能力、計劃組織能力、服務(wù)意識、持續(xù)學(xué)習(xí)動機、溝通(書面)協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力及專業(yè)素養(yǎng)；心理測驗則偏重于情緒穩(wěn)定性及調(diào)適能力；而在面試中則更多考查他們的口頭表達能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性及自我控制能力、求職動機與輔導(dǎo)員崗位的匹配性、儀表舉止等。在組合方式上，文件筐測驗成績占總分數(shù)的40％，面試成績占60％，而心理測驗結(jié)果則作為參考，不列入總分數(shù)。
二、全程的培育機制，是高職院校輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作機制的保證。
高職院校對輔導(dǎo)員的全程培育工作的機制，包括崗前培訓(xùn)和崗位培育兩個連續(xù)不間斷的培育過程。通過實施對輔導(dǎo)員的全程培育，努力提高輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平工作。
1 崗前培訓(xùn)
輔導(dǎo)員崗前培訓(xùn)堅持“培育輔導(dǎo)員整體育人理念，幫助輔導(dǎo)員成長成才”的原則，充分調(diào)動學(xué)校各方力量，為輔導(dǎo)員走上工作崗位上好第一課。各學(xué)校根據(jù)學(xué)校的實際情況，開展全方位的培訓(xùn)工作。崗前培訓(xùn)涉及學(xué)生日常思想政治及教育、學(xué)生獎懲管理規(guī)定、學(xué)生資助制度、學(xué)生心理健康教育、全程就業(yè)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)思政建設(shè)、校園文化建設(shè)等。同時，各學(xué)校還根據(jù)本校的實際情況。投入一定的資金用于輔導(dǎo)員崗前素質(zhì)拓展培訓(xùn)，加強輔導(dǎo)員隊伍的團隊合作精神，提高團隊服務(wù)意識，促進感情交流。
2 崗位培育
高職院校要對輔導(dǎo)員的實際情況有計劃、有步驟、有考核、有獎勵地開展崗位培育工作。崗位培育內(nèi)容包括工作實務(wù)培訓(xùn)、工作案例交流、學(xué)生工作講壇、輔導(dǎo)員沙龍和德育專題研究等，同時廣泛進行心理學(xué)、教育學(xué)、政治思想教育理論、方法的培訓(xùn)。做到既有理論培訓(xùn)，又有操作技能培訓(xùn)，使輔導(dǎo)員成為懂教育、懂管理的人才。同時，社會考察培訓(xùn)是崗位培育的重要內(nèi)容。社會考察培訓(xùn)包括暑期社會考察、校企交流和校校互訪。各學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校實際情況，撥出專項資金用于輔導(dǎo)員與企業(yè)、與社會間的互動交流。社會考察注重對國情、民情的體驗，“紅色之旅”加強輔導(dǎo)員革命傳統(tǒng)教育，校企交流幫助輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)知名企業(yè)先進管理文化，校?；ピL學(xué)習(xí)兄弟院校先進經(jīng)驗。
三、完善的考評機制，是輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作機制的重點。
高職院校制定完善的考評機制，是促使輔導(dǎo)員工作進步的有效途徑，更是輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作的重點。高職院校完善的考評機制主要包括以下方面工作制度。
1 走訪工作制
高職院校輔導(dǎo)員應(yīng)深入走訪學(xué)生的班級和宿舍，及時了解和反映學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和生活狀況，幫助學(xué)生解決遇到的各種困難。各高職院?？梢愿鶕?jù)每個學(xué)校的實際情況，制定走訪工作的細則。例如，可以規(guī)定輔導(dǎo)員每周到班不少某次，深入寢室每周不少于某次。并同時做好考核登記，作為津貼發(fā)放、評優(yōu)評獎、晉升的標準之一。
2 班會工作制
高職院校輔導(dǎo)員應(yīng)根據(jù)學(xué)校的工作安排定期組織主題班會。班會的內(nèi)容有形勢與政策教育、政治理論學(xué)習(xí)、心理健康教育、班級學(xué)習(xí)討論會、班級工作安排和總結(jié)等。班會的開展形式可以根據(jù)班會的主題內(nèi)容多種方法、途徑進行。同時，還要形成定期的班團干部會議，以研究和部署班級各項工作的開展。
3 記錄工作制
記錄工作制就是輔導(dǎo)員及時將學(xué)生在學(xué)校的各方面情況如實、完整地記錄下來。準確詳實地做好輔導(dǎo)員各方面日常工作記錄，包括撰寫必要的工作日志，對學(xué)生進行的入學(xué)教育、養(yǎng)成教育、心理健康教育、安全教育、就業(yè)教育等內(nèi)容，每次班會情況，班團干部會議情況，聽課記錄，以及與學(xué)生個別談心的記錄。
4 聽課工作制
高職院校輔導(dǎo)員應(yīng)有計劃地對所帶班級進行隨堂聽課。輔導(dǎo)員隨堂聽課不僅促進了班級良好學(xué)風(fēng)的形成，而且對輔導(dǎo)員有針對性地開展學(xué)習(xí)引導(dǎo)提供了真實材料。同時，輔導(dǎo)員通過深入學(xué)生課堂，了解學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)狀況，聽取任課教師的意見，對共同做好學(xué)生的教育和培養(yǎng)有重要作用。
5 談心工作制
高職院校輔導(dǎo)員應(yīng)定期與班級學(xué)生進行談心。通過談心可以及時把握學(xué)生學(xué)習(xí)、生活、心理動態(tài)，通過談心可以實現(xiàn)與學(xué)生之間的良性互動。因此。輔導(dǎo)員應(yīng)該專門設(shè)立與學(xué)生的談心時間，主動約學(xué)生談心。做到與困難學(xué)生談心，與班團干部談心，與學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差的學(xué)生談心，與發(fā)生突發(fā)事件的學(xué)生談心，與單親家庭的學(xué)生談心，與違紀學(xué)生談心，與少數(shù)民族學(xué)生談心。同時在談話過程中，努力做到“動之以情、曉之以理”，關(guān)心學(xué)生全面成長。
6 例會工作制
高職院校輔導(dǎo)員應(yīng)該定期參加由院、系組織的工作例會。各種工作例會有統(tǒng)一思想，總結(jié)、交流、研討、布置工作的作用。例如，輔導(dǎo)員在工作例會上可以學(xué)習(xí)文件，匯報工作，交流經(jīng)驗，總結(jié)工作方法，研究和解決存在的問題、接受上級布置的工作。
7 聯(lián)系工作制
高職院校輔導(dǎo)員應(yīng)該定期、不定期與班級教學(xué)教師、班級學(xué)生人住公寓的管理員和學(xué)生家長建立聯(lián)系。輔導(dǎo)員應(yīng)加強與班級教學(xué)教師的聯(lián)系，了解班級學(xué)習(xí)狀態(tài)。積極聽取任課教師的意見，幫助學(xué)生掌握正確學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)效率，共同做好學(xué)生的教育和培養(yǎng)工作；加強與班級學(xué)生入住公寓的管理員聯(lián)系，及時掌握班級學(xué)生在公寓內(nèi)的學(xué)習(xí)、生活動態(tài)；在聯(lián)系工作制中，重點加強與學(xué)生家長的聯(lián)系，向家長通報學(xué)生獲表彰情況、學(xué)生違規(guī)違紀情況、學(xué)生學(xué)習(xí)、生活等日常表現(xiàn)情況，同時積極聽取家長意見，取得家長支持，發(fā)揮家長對學(xué)生教育的積極作用。
8 匯報工作制
匯報工作制就是輔導(dǎo)員定期將自己開展的工作向院系匯報，特別是及時向院系領(lǐng)導(dǎo)匯報學(xué)生的突發(fā)事件和影響學(xué)校安全穩(wěn)定的信息。高職院校的輔導(dǎo)員應(yīng)根據(jù)學(xué)校要求，定期向主管部門(領(lǐng)導(dǎo))匯報班級的學(xué)生思想政治教育情況、班團活動情況、班級學(xué)風(fēng)建設(shè)情況、心理健康教育情況及日常事務(wù)管理情況等。同時，更應(yīng)及時匯報學(xué)生的突發(fā)事件和影響學(xué)校安全穩(wěn)定的信息，讓主管部門(領(lǐng)導(dǎo))在第一時間內(nèi)知道并尋求領(lǐng)導(dǎo)的幫助。將不利于學(xué)生事件帶來的影響減少到最低限度。
9 科研工作制
科研工作制就是為高職院校輔導(dǎo)員搭建思政工作研究平臺，鼓勵輔導(dǎo)員不斷加強政治理論學(xué)習(xí)，善于對高職學(xué)生思想政治教育工作進行理性思考，結(jié)合高職學(xué)生思想政治教育工作開展科學(xué)研究，從理論與實踐的結(jié)合上，探索新形勢下貼近實際、貼近生活和貼近學(xué)生的思政工作的新思路、新途徑、新方法，使思政工作更具有針對性、實效性和吸引力、感染力。高職院?？筛鶕?jù)學(xué)校的實際情況，設(shè)立專項科研基金，支持輔導(dǎo)員開展科學(xué)研究，每年召開理論研討會，并對研究成果進行評獎，將優(yōu)秀論文結(jié)集出版。
四、合理的激勵機制，是輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作機制的動力。
高職院校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特點，從政治上、工作上、生活上關(guān)心他們，在崗位津貼、工作獎勵、辦公條件、職稱晉升等方面予以傾斜，在評職稱、評優(yōu)、考查、學(xué)習(xí)進修等方面為輔導(dǎo)員單列指標。特別應(yīng)該允許、支持、幫助具備條件的輔導(dǎo)員申請專業(yè)技術(shù)資格，有條件的學(xué)?？梢越⑵疠o導(dǎo)員“雙向晉升制度”，并在學(xué)校內(nèi)外積極為他們今后成長和發(fā)展創(chuàng)造條件。同時，學(xué)校還應(yīng)該把輔導(dǎo)員作為黨政后備干部和教學(xué)科研后備力量來培養(yǎng)，對工作成績突出，愿意繼續(xù)從事思想政治工作和黨政管理工作的輔導(dǎo)員，應(yīng)該將他們作為黨政干部的后備力量加以重點培養(yǎng)，為他們今后的成長和發(fā)展提供更大的空間。建立起合理的激勵機制，使輔導(dǎo)員工作有勁頭，升遷有盼頭，事業(yè)有成就。
總之，高職院校輔導(dǎo)員的嚴格的選聘機制、全程的培育機制、完善的考評機制和合理的激勵機制是對系統(tǒng)、科學(xué)的輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作機制的積極探索。
注釋：
①王政書，蘇文明，吳薇莉.高校輔導(dǎo)員選聘模式研究[J].思想理論教育導(dǎo)刊，2007，(8).
②林震，黃秋玲，農(nóng)艷春.高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)思考[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007，(4).
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[3]林震，黃秋玲，農(nóng)艷春.高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)思考[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007，(4).
[4]邵芙蓉.高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展之路[丁].河南職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(職業(yè)教育版)，2006,(4).
［關(guān)鍵詞］高職 思想政治理論課 大班教學(xué) 實效性
［作者簡介］錢艷芬（1968-?。?，女，江蘇南通人，南通職業(yè)大學(xué)，副教授、高級職業(yè)指導(dǎo)師，碩士，研究方向為思想政治理論教育、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。（江蘇 南通 226007）
［課題項目］本文系2011年度教育部人文社會科學(xué)研究專項任務(wù)項目“高職院校中國特色社會主義理論體系‘三進’研究”的階段性研究成果。（項目編號：11JD710106）
［中圖分類號］G642.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0126-03
高職院校的思想政治理論課是對大學(xué)生進行思想政治教育的主渠道、主陣地，是引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確世界觀、人生觀、價值觀的重要途徑?！?5方案”（《高校思想政治理論課新課程方案》）實施以來，包括高職在內(nèi)的各級各類高校思想政治理論課課程建設(shè)日益完善，教學(xué)效果逐步提升。但由于對高職“就業(yè)導(dǎo)向”“能力本位”等辦學(xué)理念理解的偏差，加上近年來的擴招，師資隊伍建設(shè)的相對滯后等因素的影響，多數(shù)高職院校的思想政治理論課仍采取的是大班施教的模式（2～3個自然班合班，人數(shù)一般在100人以上）。大班課條件下，教學(xué)內(nèi)容的針對性、教學(xué)管理的有效性、學(xué)生參與的主動性等均受到一定的影響。如何提升大班課條件下思想政治理論課的實效性，需要我們?nèi)パ芯俊⑷ヌ剿鳌?/p>
一、大班課條件下高職思想政治理論課存在的問題分析
（一）內(nèi)容的針對性不強
相對于本科生而言，高職生源復(fù)雜，整體素質(zhì)參差不齊。受辦學(xué)條件等因素影響，思想政治理論課大班施教的組織一般以專業(yè)為單位，根據(jù)學(xué)生人數(shù)來安排，較少考慮學(xué)生的來源、學(xué)生的理論基礎(chǔ)及學(xué)生實際發(fā)展的需求等，這給教師教學(xué)內(nèi)容的組織和安排帶來較大的難度，“吃不飽”“消化不了”的現(xiàn)象同時并存，教學(xué)不能滿足個體需求成為提升思想政治理論課教學(xué)實效的一大障礙。
（二）學(xué)生的積極性不高
學(xué)生學(xué)習(xí)思想政治理論課積極性不高由多方面因素造成。一是學(xué)生認知方面存在的偏差。部分學(xué)生認為上高職就是為了學(xué)習(xí)謀生的技能，思想政治理論課對自己今后的職業(yè)發(fā)展沒有直接的影響，學(xué)不學(xué)無所謂，缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動性。二是班級規(guī)模較大，影響到學(xué)生主體地位的實現(xiàn)。思想政治理論課教學(xué)“進頭腦”的目的，需要師生間交流互動才能實現(xiàn)。雖然多數(shù)教師也積極嘗試課堂教學(xué)改革，采用啟發(fā)式、討論式等教學(xué)手段，但由于學(xué)生人數(shù)多，參與面窄，多數(shù)學(xué)生的積極性仍難以調(diào)動。
（三）課堂的有序性不夠
班級規(guī)模大勢必影響到教師對課堂的有效掌控。有研究成果顯示，教師在教學(xué)中視野的覆蓋范圍一般不超過25名學(xué)生，教師站在講臺上的視覺控制寬度一般小于10人，視覺縱深小于10排。當注意的對象超過這個數(shù)量后，則無法有效地掌控。100人以上的課堂規(guī)模，遠遠超過了教師的課堂控制范圍，加之教學(xué)內(nèi)容缺乏針對性、學(xué)生主體地位未能有效體現(xiàn)等因素的存在，學(xué)生曠課、上課玩手機、睡覺、看課外書等現(xiàn)象的出現(xiàn)似乎成了一種必然。為此，教師必須花更多的時間和精力去整頓課堂秩序，教學(xué)的有序性、規(guī)范性被破壞，教學(xué)效果勢必大打折扣。
（四）考評的公正性不足
思想政治理論課課時有限，而班級人數(shù)多，這使得教師很難在短短數(shù)周內(nèi)了解和熟知每一個學(xué)生的具體情況。思想政治理論課強調(diào)考核的全程性，關(guān)注對學(xué)生日常行為表現(xiàn)及運用理論知識分析、解決問題能力的考核。這種合理有效的考核方式在大班課條件下遭遇到困境，由于缺乏對學(xué)生日常學(xué)習(xí)情況的了解和把握，課程平時成績的考評難以體現(xiàn)客觀和公正。有些學(xué)生曾頗有微詞地指出與教師的交情決定是否取得好的成績。對考核制度的不滿又會削弱學(xué)生對思想政治理論課的接受度。
二、大班課條件下提升高職思想政治理論課實效性的對策思考
（一）立足高職學(xué)生特點，組織實施分層教學(xué)
隨著高校的擴招，高職的錄取線逐年下降，有的已接近底線。學(xué)生整體文化基礎(chǔ)較差，理論素養(yǎng)不高。在“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位”思想影響下，學(xué)生中普遍存在著重專業(yè)輕思想政治理論的傾向。為此，充分研究學(xué)情，根據(jù)生源情況及學(xué)生發(fā)展的實際需要，組織實施分層教學(xué)，既能滿足學(xué)生自身發(fā)展的需要，又有利于提高思想政治理論課教學(xué)的針對性和實效性。
1.根據(jù)生源特點，科學(xué)組織施教單位。高職生源較復(fù)雜。以我校為例，既有通過高考錄取的普招生，又有來自職高的對口單招生、初中畢業(yè)的五年制大專生，還有藝術(shù)類考生。不同生源的思想政治理論基礎(chǔ)參差不齊。為提升思想政治理論課教學(xué)的針對性，我們從課程安排的源頭抓起，科學(xué)組織施教單位：從大類上講，單招、普招、藝術(shù)類考生分開施教；大類相同的前提下再以班級為基礎(chǔ)，以高中文理分科為主要依據(jù)對學(xué)生進行組班，原則上100人左右組成教學(xué)單位。對普招文科類學(xué)生，在教學(xué)內(nèi)容的安排上提出較高的要求，強調(diào)對理論的理解和運用；對單招、藝術(shù)類、理科類學(xué)生在教學(xué)內(nèi)容的安排上則更側(cè)重于基礎(chǔ)理論知識的講授?？茖W(xué)合理施教單位的組織，有利于教師教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置和安排，體現(xiàn)教學(xué)的針對性，滿足不同層次學(xué)生的需要。
2.根據(jù)學(xué)生需求，分層組織教學(xué)內(nèi)容。同為高職學(xué)生，由于自身的發(fā)展定位及人生目標不同，學(xué)生對思想政治理論課的學(xué)習(xí)要求也不盡相同。以我校為例，學(xué)生中有的在參加自考，有的計劃在大二時參加專轉(zhuǎn)本、專接本考試，對這部分學(xué)生而言，他們希望思想政治理論課教師的講解更具體化、系統(tǒng)化，并能實現(xiàn)與自考、升學(xué)考試的有效對接。而對那些以就業(yè)為目的的學(xué)生而言，他們則希望教師的講解通俗化、清晰化，幫助他們更好地了解社會，適應(yīng)社會。為此，在同一施教單位中，教師還應(yīng)根據(jù)學(xué)生不同的發(fā)展要求，做到“因材施教”：課堂教學(xué)內(nèi)容盡量做到相兼顧，課后作業(yè)體現(xiàn)層次性需求，個別輔導(dǎo)彰顯教學(xué)的針對性。具體而言，服務(wù)學(xué)生的思想政治素質(zhì)、法律素質(zhì)等基本素質(zhì)提升的需求（所有的學(xué)生都有這方面的需求），課堂理論教學(xué)遵循“必需、夠用”的原則，盡量使理論講授做到“三貼近”：貼近生活，貼近學(xué)生，貼近職業(yè)。通過案例教學(xué)、資料片觀看及精心制作的多媒體課件，幫助學(xué)生掌握基礎(chǔ)理論知識，同時關(guān)注學(xué)生運用理論知識分析、解決問題能力的培養(yǎng)和提升。課后作業(yè)的層次性，體現(xiàn)在對那些學(xué)業(yè)上有繼續(xù)提升需求的學(xué)生，布置其課后通過自學(xué)和查閱相關(guān)輔導(dǎo)資料，形成對理論系統(tǒng)化的認知，強調(diào)對理論的理解及運用，通過QQ平臺、短信平臺、網(wǎng)絡(luò)課堂等途徑對這部分學(xué)生實施個別輔導(dǎo)。
（二）服務(wù)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)，采用多樣的教學(xué)手段
大班授課使得學(xué)生課堂的參與面和參與度都受到一定的影響。為規(guī)避這一不足，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和課堂參與的主動性，可采用多樣的教學(xué)手段，讓學(xué)生在課堂參與中深化對理論知識的理解和掌握，真正使教學(xué)內(nèi)容“入耳、入腦、入心”，最終“入行動”，增強教學(xué)的實效。
1.采用小組合作學(xué)習(xí)模式，調(diào)動學(xué)生課堂參與的積極性。為培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的組織協(xié)調(diào)、團結(jié)合作、語言表達等綜合能力，充分體現(xiàn)學(xué)生的主體地位，我校探索采取了課外分組合作學(xué)習(xí)，課內(nèi)交流合作學(xué)習(xí)成果的形式，深受學(xué)生喜愛和歡迎。具體的做法是，按照自愿的原則，將班級學(xué)生分成6人左右的課外合作學(xué)習(xí)小組，在教學(xué)過程中，結(jié)合所講授的理論知識或?qū)W生關(guān)注的社會熱點、難點問題，教師布置（亦可由學(xué)生提出經(jīng)教師認可）課外合作學(xué)習(xí)課題，要求合作學(xué)習(xí)小組召集人課后組織小組成員，對合作學(xué)習(xí)課題進行研究和討論，從不同角度對課題進行分解，擬定合作學(xué)習(xí)的思路，探討合作學(xué)習(xí)成果展示的形式，然后小組成員進行分工，分別進行材料的收集整理，再進行集中研討，解決材料收集整理過程中遇到的新情況和問題，進一步完善合作學(xué)習(xí)方案，最后將合作學(xué)習(xí)的成果拿到課堂去展示。因合作學(xué)習(xí)的話題貼近學(xué)生的實際，合作成果的展示為學(xué)生提供了鍛煉和展示自己的平臺，學(xué)生參與的積極性很高，合作學(xué)習(xí)的形式也非常豐富：情景劇、相聲、小品、歌曲、配樂詩朗誦、視頻播放等。合作學(xué)習(xí)形式拓寬了學(xué)生的參與面（每個學(xué)生每學(xué)期至少有一次機會站在講臺上陳述自己的觀點或通過其他方式展示自己的才能），調(diào)動了學(xué)生的積極性，提升了課堂的實效性。
2.參與校園文化活動，全面提升學(xué)生綜合素質(zhì)。理論的學(xué)習(xí)只有與實踐相結(jié)合，才能彰顯其價值。由于思想政治理論課課堂教學(xué)時間的有限性，我們嘗試將思想政治理論課從課內(nèi)延伸到課外，與校園文化活動、學(xué)生的第二課堂相結(jié)合，讓學(xué)生在實踐參與中培養(yǎng)和提升自身的思想道德素養(yǎng)及相關(guān)職業(yè)能力。一是將合作學(xué)習(xí)小組模式延伸到課外，以小組為單位進行課外調(diào)研。調(diào)研的內(nèi)容與校園文化建設(shè)相融合，如開展“校園文明狀況調(diào)查”“我為校園文化建設(shè)獻策”等活動，通過調(diào)研形成調(diào)查報告或論文，讓學(xué)生在實踐中將理論知識內(nèi)化為自身的信念，外化為自己的行動。二是與學(xué)校黨委宣傳部、團委等部門合作開展活動，如組織黨團知識競賽、經(jīng)典誦讀、金秋辯論賽等活動，培養(yǎng)和提升學(xué)生思想政治素養(yǎng)和人文素養(yǎng)。三是組織學(xué)生參與志愿者、三下鄉(xiāng)等活動。讓學(xué)生在活動中去體驗改革開放以來取得的偉大成就，感悟黨領(lǐng)導(dǎo)的正確性，堅定走中國特色社會主義道路的信念。
3.借助實習(xí)實訓(xùn)平臺，全面提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。高職承擔著為地方經(jīng)濟社會的發(fā)展培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才的重任，人才培養(yǎng)定位決定了高職校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。適應(yīng)這一人才培養(yǎng)模式，高職思想政治理論課教學(xué)尤其是實踐教學(xué)應(yīng)充分借助學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)尤其是校企合作這一平臺，將學(xué)生思想政治理論素質(zhì)的培養(yǎng)與學(xué)生職業(yè)道德的養(yǎng)成相結(jié)合。在學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)期間，布置相關(guān)的思考題如“我的職業(yè)道德觀”“我的職業(yè)價值觀”等，讓學(xué)生在實習(xí)實訓(xùn)中了解社會、了解職業(yè)崗位對人才的需求狀況，從而引導(dǎo)學(xué)生更科學(xué)合理地進行自我定位，在日常學(xué)習(xí)生活中更關(guān)注自我思想道德素質(zhì)及職業(yè)素養(yǎng)的提升。
（三）提升學(xué)生綜合素養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)考評體系
思想政治理論素質(zhì)的考核不同于一般專業(yè)課的考核，其突出對學(xué)生思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)形成的考核，難以以一張試卷或一次考評得出科學(xué)的結(jié)論，大班施教人數(shù)多，較難實現(xiàn)考核的公平公正，為此必須構(gòu)建細化、量化、貫穿于學(xué)生在校全程的多元的考評體系。
1.細化、量化考核標準，體現(xiàn)考核的針對性和有效性。大班施教增加了教師對學(xué)生全面考評的難度：很難在較短的時間內(nèi)了解每位學(xué)生的具體情況、課堂考勤較難進行等。為此，一是必須將平時工作做細、做實。若兩個以上班級同時上課，要求分班就座，位置相對固定，這樣既有利于班級干部的考勤，也有利于教師較快認識班級學(xué)生，還利于班風(fēng)學(xué)風(fēng)的建設(shè)（班級之間存在著相互比較和競爭）。二是細化量化考核標準。將思想政治理論課程的考核細化為平時成績和期末考核成績兩部分。以“思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)”課程為例，平時成績可由合作學(xué)習(xí)、課程作業(yè)、課后調(diào)查、期中測試、行為實踐、課堂表現(xiàn)等幾個部分組成，占60%；期末測試以開卷考試的形式，著重考核學(xué)生對基本理論知識的掌握尤其是對所學(xué)理論知識的運用能力，占40%。這樣就由原來的一次性一張試卷定成績變?yōu)檫^程性、全面性考核，更好地實現(xiàn)了考核的針對性和有效性。
2.全員參與全程考核，實現(xiàn)考核的全面性和科學(xué)性。思想政治理論課是學(xué)校學(xué)生思想政治工作體系中的一個重要組成部分，如何全面有效地考評學(xué)生整個在校期間的思想政治素質(zhì)是我們必須研究和關(guān)注的一個話題。實踐中可嘗試與相關(guān)院系合作建立學(xué)生思想政治素質(zhì)檔案。檔案全程記載學(xué)生在校期間的思想政治素質(zhì)表現(xiàn)，可包括思想政治理論課相關(guān)課程的成績，這由思想政治理論課任課教師提供；學(xué)生課外思想表現(xiàn)、行為表現(xiàn)，如參加黨課學(xué)習(xí)、參加志愿者活動等情況，由班主任、輔導(dǎo)員實施考評；實習(xí)實訓(xùn)期間的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)，由實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)教師考評等。上述幾部分再按不同的占比組成學(xué)生在校期間的思想政治素質(zhì)的成績，如課程成績占50%、課外表現(xiàn)占30%、實習(xí)實訓(xùn)占10%、其他占10%，學(xué)生畢業(yè)時根據(jù)思想政治素質(zhì)檔案的記載，給予學(xué)生一個貫穿其在校全程、全員參與考評的、客觀反映該學(xué)生在校期間思想政治素質(zhì)的一個綜合評定。
（四）“引進來”與“走出去”相結(jié)合，打造高素質(zhì)師資隊伍
影響教學(xué)實效提升的因素很多，課堂規(guī)模大、教師自身課堂駕馭能力不強是其中兩個重要的因素。因此，加強思想政治理論課師資隊伍建設(shè)，在教師“質(zhì)”和“量”全面提升的前提下，有效地提高課程的實效性。
1.“引進來”——構(gòu)建合理的專兼職思想政治理論教師隊伍。所謂“引進來”包括兩層含義：一是引進高素質(zhì)的人才充實思想政治理論課教師隊伍。師資隊伍“量”的增加，可以改變課堂規(guī)模過大的局面；師資素質(zhì)的提高，有利于教學(xué)質(zhì)量的全面提升。二是利用高職校企合作平臺，加強高職思想政治理論課兼職教師隊伍建設(shè)。將思想政治理論課的實踐教學(xué)與學(xué)生的實習(xí)實訓(xùn)相結(jié)合，聘請企業(yè)人力資源方面的管理人員或其他相關(guān)人員擔任思想政治理論課的實踐指導(dǎo)教師，這樣既有利于學(xué)生更快了解社會、適應(yīng)社會，也有助于學(xué)生良好職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成。
2.“走出去”——多渠道提升教師素質(zhì)。所謂“走出去”包括兩層含義：一是給予教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。思想政治理論課涵蓋多學(xué)科知識，這就要求教師必須具備廣博的知識背景，不斷改善和調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，同時還要把握時代脈搏，與時俱進地更新自己的知識結(jié)構(gòu)。學(xué)校應(yīng)加大政策的傾斜力度，通過多種渠道、多種形式讓教師走出去，通過參加培訓(xùn)，鍛造一批思想政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的思想政治理論課骨干教師。二是鼓勵教師參與各種競賽和評比活動，如參與各級各類的“精彩一課”“精彩教案”評比等活動，在活動的參與中鍛煉和提升教師的教學(xué)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
思想政治理論課實效性的提升是一個永恒的研究話題，應(yīng)立足于高職特點，大膽探索，敢于創(chuàng)新，勇于實踐，相信通過我們的努力，定能將思想政治理論課建設(shè)成為學(xué)生真心喜愛、受益終身的課程。
［參考文獻］
［1］黃志純，許俊生.增強高職院校思想政治理論課實效性的有效機制初探［J］.中國職業(yè)技術(shù)教育，2010（3）.
一．明確辦園方向，推行目標管理。
本學(xué)期，我們統(tǒng)一了班子成員的思想認識，進一步明確了辦園方向。對照省示范園的標準，在硬件方面做了更新和完善，配置了現(xiàn)代化的教育教學(xué)設(shè)施：總園新增設(shè)一個活動室，分園添置了消毒柜和空調(diào)等設(shè)施；在軟件方面，班子成員團結(jié)協(xié)作，各負其職，勤政廉政，創(chuàng)新工作，處處成為教職工的表率，建成了一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)集體，構(gòu)建了一個科學(xué)的管理網(wǎng)絡(luò)，形成了園長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理，各職能部門分工負責(zé)，園長監(jiān)督的互動式管理網(wǎng)絡(luò)，促進了各級組織積極發(fā)揮其職能作用，使全園各項工作協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)：黨支部加強了對工會、團支部等組織的領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮黨員的先鋒作用，加強了對全體教職工的思想政治工作，鼓勵要求上進的青年自覺向其靠攏，成為全園各項工作的戰(zhàn)斗核心；工會積極發(fā)揮了橋梁紐帶作用，積極創(chuàng)建了教職工之家，依法維護了教職工的合法權(quán)益，推進了幼兒園的民主建設(shè)；團支部參加了“青年文明號”的創(chuàng)建，并且針對年輕人特點，開展了豐富多彩的活動，不斷提高了團員的思想業(yè)務(wù)水平，使許多年輕教師成為思想紅，業(yè)務(wù)精的教學(xué)能手；婦女會繼續(xù)開展了“巾幗示范崗”活動，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，優(yōu)秀的業(yè)績回報幼兒、家長和社會，得到了社會各界的一致贊譽。同時，園內(nèi)的計劃生育、綜合治理和師生的安全法制工作，也取得了一定的成績。
在園務(wù)管理中，我們還實施了目標管理，園長與教育局簽定目標責(zé)任狀、教職工與園長簽定目標責(zé)任狀，學(xué)期末根據(jù)目標的達成度進行考核。同時我們在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上進一步修訂、完善了有關(guān)規(guī)章制度和崗位責(zé)任制，在去年“四制”改革的基礎(chǔ)上，進一步完善考核方案，強化平時的過程考核，做到多形式，多渠道，多方位考核，并將考核結(jié)果與年終考核、調(diào)資、職評等掛鉤，充分調(diào)動了教職工工作的積極性。
二．更新教師觀念，促進整體優(yōu)化。
本學(xué)期，我們繼續(xù)重視提高教師的思想素質(zhì)。每月組織全園教職工集中政治學(xué)習(xí)一次，總園和分園自行組織學(xué)習(xí)一次。主要學(xué)習(xí)黨的十六大精神、江總書記關(guān)于“三個代表”的重要論述和關(guān)于教育問題的談話及《公民道德建設(shè)實施綱要》.通過學(xué)習(xí)原文，談體會，交流心得等形式，使廣大教師領(lǐng)會了十六大的精神實質(zhì)，明確了十六大提出的任務(wù)和黨的建設(shè)目標，以及其重大現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義，進一步解放思想，提高工作責(zé)任感。同時，我們還繼續(xù)加強了行風(fēng)建設(shè)和教師職業(yè)道德教育，組織教師反復(fù)學(xué)習(xí)《江蘇省行風(fēng)建設(shè)二十條標準》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教師十不準》等，幫助教師轉(zhuǎn)變舊的教育觀念，樹立民主、創(chuàng)新、服務(wù)等意識，潛心研究、不斷探索，全面深化幼兒園的素質(zhì)教育。為創(chuàng)建文明園風(fēng)，全園繼續(xù)實施總值、護導(dǎo)、等班制度，以開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”和“愛孩子賽媽媽”等活動為載體，全面提高服務(wù)質(zhì)量，同時，我們還主動接受家長、社會監(jiān)督，園內(nèi)設(shè)立園長信箱，確立每周二為園長接待日，廣泛聽取家長和社會各界對幼兒園工作的意見和建議，從而激勵廣大教師勤奮工作，務(wù)實創(chuàng)新，建立了實幼優(yōu)良行風(fēng)，樹立了實幼良好形象。
我們還從轉(zhuǎn)變教師觀念為切入口，強化素質(zhì)教育意識，教研組通過專家講座、專題討論、活動觀摩、分層培訓(xùn)等形式大力宣傳實施幼兒素質(zhì)教育的重要性和必要性引導(dǎo)教師思考素質(zhì)教育背景下的兒童觀、課程觀、保育觀的內(nèi)涵，幫助他們逐步確立現(xiàn)代幼兒教育的目的觀、價值觀和實踐觀，確保教育理念層面的領(lǐng)先性。同時，我們引導(dǎo)教師加強職業(yè)道德修養(yǎng)，鼓勵教師參加各類文化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，抓實教師的業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，并以教研組為龍頭，以備課組為核心，帶領(lǐng)全體教師苦練教學(xué)基本功，在上學(xué)期教師技能普遍提高的基礎(chǔ)上，進一步提高設(shè)計活動、組織活動、評價活動的能力，并且認真抓好備課，說課，上課，組織游戲等環(huán)節(jié)。本學(xué)期，我園組織陳林、姜華兩位老師參加縣優(yōu)秀課評比獲一、二等獎的好成績。
為提高我園的辦園水平和保教質(zhì)量，創(chuàng)出特色幼兒園，本學(xué)期，我們進一步明確了教科研的預(yù)期目標，為教師營造了寬松、愉悅的科研氛圍，并利用專題講座、參觀培訓(xùn)、報刊學(xué)習(xí)等形式宣傳開展科研活動的重要性與必要性，使教師人人明確開展教育科研活動是提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì)、落實《幼兒園教育指導(dǎo)綱要》精神，提高保教質(zhì)量、促進幼兒身心和諧發(fā)展的有效途徑。
為了完善我園教育科研的開展，我們還制定了全員繼續(xù)教育管理制度。由教科室出面組織，定期對全園保教人員進行培訓(xùn)，針對教育科研實踐中的具體問題提出有效而可行的方法，并定期對階段研究工作進行總結(jié)，提供適時指導(dǎo)，促使保教人員自覺投身科研活動，多出成果。同時，我們還制定了科研工作常規(guī)和學(xué)期、月、周科研活動計劃，每次活動均有詳盡記載，并作為考評教師實績的重要內(nèi)容、評選先進教研組的重要條件、表彰獎勵教師的重要依據(jù)。
本學(xué)期，我園的教科研工作成績喜人：周紅梅同志多篇論文、方案在省、市獲獎；袁光玲、蘇進、沈?qū)W梅等同志的論文也分別在市縣獲獎。國家、省、市縣級課題開展井然有序，得到了省市專家的一致好評。共2頁,當前第1頁1
三．落實素質(zhì)教育，促進幼兒發(fā)展。
本學(xué)期，我園堅持以實施高質(zhì)量的素質(zhì)教育為目標，深化幼教改革，全面推進了跨世紀幼兒教育素質(zhì)教育工程。
本學(xué)期，各班在實施基礎(chǔ)課程的同時，還根據(jù)幼兒興趣愛好，開展了本班特色培養(yǎng)。如：英語、科學(xué)識字、繪畫、音樂等，使每個幼兒都能充分發(fā)展自己的興趣，發(fā)揮自己的特長。同時，全園還開辦了舞蹈、電子琴、圍棋、繪畫等課外興趣小組，各組制定了的活動計劃并認真實施，保質(zhì)保量，重視因材施教，因人而宜。另外，
我們還進行了“喜迎十六大”文娛匯演，元旦趣味運動會等活動。在這些活動中，我們強調(diào)面向全體，給每位孩子有自我表現(xiàn)、獲得成功的均等機會，是孩子們自信心得到了增強，個性得到了良好發(fā)展。我們還多次組織幼兒外出參觀、秋游、慰問敬老院等，帶領(lǐng)幼兒走進大自然，大社會，從小培養(yǎng)其成為社會有用的人，拓寬視野，陶冶情操。
四．密切家園聯(lián)系，發(fā)揮教育合力。
本學(xué)期，我們進一步密切了家園聯(lián)系，發(fā)揮了家長作用，提高了教育的合力：
本學(xué)期，我們開展了獨具特色的家長志愿者活動，邀請家長參加我園教育教學(xué)活動的組織與實施，并開辦了三期家長學(xué)校：10月份，召開全園家長會，11月份，舉辦了素質(zhì)教育專題講座，12月份，舉辦了一期衛(wèi)生保健知識講座，通過家長學(xué)校，開拓了家長的視野，增進了他們對幼兒園的了解，提高了家長的育兒水平。
本學(xué)期，我們由團支部負責(zé)定期更換幼兒園的宣傳櫥窗，使家長了解幼
兒園的教育動態(tài)，由醫(yī)務(wù)室定期更換保健宣傳欄，幫助家長豐富幼兒保健常識，由各班老師定期更換家長園地，使家長及時了解班級的重大活動，教育內(nèi)容，交流家長教育子女的經(jīng)驗，并且做到內(nèi)容豐富，形式多樣，家長積極參與。同時，各班靈活采用家訪，家長聯(lián)系冊，家長接送孩子時間等，針對不同家長個性與家長進行“個性化”交流，多渠道爭取了家長對幼兒園工作的支持。
五．加強后勤管理，提高服務(wù)意識。
1、提高保育員的素質(zhì)，明確責(zé)任
本學(xué)期，我們繼續(xù)執(zhí)行了定期學(xué)習(xí)制度，進行熱愛幼教事業(yè)、熱愛孩子的思想教育和《幼兒園工作規(guī)程》、《幼兒園指導(dǎo)綱要》（試行）精神的學(xué)習(xí)，使保育員明確一切為孩子的工作宗旨以及幼兒園工作的性質(zhì)、任務(wù)、要求與內(nèi)容，逐步增強責(zé)任感和光榮感。同時，幫助她們掌握基本的幼兒保健理論知識：如幼兒易患的季節(jié)性流行病；幼兒意外事故的預(yù)防和急救；進餐、午睡管理中的保育工作等等。我們還主動與縣婦幼保健所聯(lián)系，分批對保育員進行了培訓(xùn)。在幼兒一日活動中，保育員工作瑣碎而又繁雜。為了使保育員明確工作任務(wù)，克服忙亂現(xiàn)象，我們根據(jù)本園的實際情況，擬定了一日保育工作常規(guī)，并在工作實踐中不斷加以完善，基本上形成了良好的工作程序。
保育員不僅僅要搞好清潔衛(wèi)生和照顧好孩子的生活，還應(yīng)該配合老師組
織好教育活動，并在一日活動中隨時注意對孩子的思想品德教育和良好的生活、衛(wèi)生習(xí)慣培養(yǎng)。我們依照所制定的“一日活動保育工作細則”，組織保育員學(xué)習(xí)并實施。如讓保育員帶午睡，參與班級教育活動等等。這樣不僅促進了保教結(jié)合，而且鍛煉、提高了保育員的組織、管理能力。
2．健全各項保健制度上規(guī)范
本學(xué)期，我們嚴格執(zhí)行江蘇省托幼機構(gòu)衛(wèi)生保健管理辦法實施細則，依據(jù)我園實際，逐步完善了各項衛(wèi)生保健制度，建齊了各種薄冊和幼兒健康檔案，并認真記載和評析。保健教師每天堅持晨檢，把好入園關(guān)，對患病幼兒加強觀察和日常護理，并及時記錄，每天上、下午巡視各班一次，了解幼兒健康狀況，督促保育人員做好毛巾，桌椅，茶杯，玩具等物品的清洗，消毒工作，并負責(zé)檢查室內(nèi)外衛(wèi)生，指導(dǎo)幼兒養(yǎng)成良好的生活、衛(wèi)生習(xí)慣，認真做好膳食管理，提前一周制訂好幼兒食譜，做到搭配合理，營養(yǎng)均衡，每月進行一次營養(yǎng)計算，保證幼兒的生長需要，定期召開伙委會會議，廣泛聽取家長對幼兒的膳食的意見，同時，加強衛(wèi)生保健用品的管理，購置的藥品，用品有登記，有使用記錄，保證衛(wèi)生保健用品的供給，促進全園衛(wèi)生保健工作邁上新臺階。
總結(jié)一學(xué)期來的工作，我們在取得成績的同時，也存在著一些不足之處，如：自主性管理的探索與實踐還不夠，部分教職工的主人翁意識還不強；游戲活動的質(zhì)量還不算高，創(chuàng)新性還不強；教師主動開展教科研的意識還不夠等等……但我們堅信：在園長的帶領(lǐng)下，我們?nèi)珗@教職工將繼往開來，以飽滿的熱情、嶄新的面貌、科學(xué)的態(tài)度和求實的精神向著更新、更高的目標奮進，再創(chuàng)一流佳績！
當然，一個只會教書而不懂得育人的教師是一個極不成功的教師，因為他忘記了教師的真正含義。教師應(yīng)該能夠懂得育人的方式方法。或許是因為本人的能力不夠，做班主任工作還有那么一點差距。但我沒有忘記一個教師的責(zé)任，在教好書的同時，幫助班主任認真做好學(xué)生的思想工作。下面由小編來給大家分享教師期末心得，歡迎大家參閱。
教師期末心得1時間往往是在不經(jīng)意中流逝，一年的時間就這樣在我們的手指中倏忽而逝?；仡櫼荒甑墓ぷ鳎唤季w萬千。在這里我作一下簡單的陳述：
一個不會學(xué)習(xí)的人永遠不會是一個成功的人，要教給學(xué)生知識，你就必須擁有比學(xué)生多得多的知識。
在知識經(jīng)濟的現(xiàn)代社會里，知識的更新日新月異，你稍稍遲疑，就會被遠遠的落下。所以在平時的工作中，我在做還自己的本職工作之余，努力學(xué)習(xí)各種新的知識。我參加了“走進新課程”的全國性的語文觀摩活動，受益匪淺。學(xué)習(xí)以后，將聽到的知識整理成文，發(fā)表網(wǎng)的教學(xué)文摘這一個版面上，得到了其他老師的贊同，并由此與上海金山區(qū)的一個老師成為教學(xué)上的朋友，經(jīng)常用電子郵件的形式交流自己在教學(xué)上的得與失，對自己的教學(xué)教育的方式方法起到了很大的促進作用。同時，還將與這個老師一起合作一個《自主合作式練習(xí)評析模式的實踐與思考》的課題，現(xiàn)在正在籌備階段。除了認真參加各種培訓(xùn)以外，我還積極的利用時間進行自我充電，在空余時間，我認真閱讀了《教學(xué)新理念》、《語文課程標準》、《師生溝通藝術(shù)》、《班主任心育藝術(shù)》等教育教學(xué)的專著，對自己的理論知識的提升起到了不可估量的作用?？傊?，只有不斷的充實自己，不斷的學(xué)習(xí)，要在書中找知識，在別人身上找知識，當然也切不可忘記網(wǎng)絡(luò)中的知識。只有學(xué)習(xí)，才能有進步。
一個有著精深知識的人是一個不完全的人。我的人生格言就是寧可無才也要有德。因而我認真學(xué)習(xí)各種政策，時刻領(lǐng)會各種方針，認真學(xué)___的重要思想，使自己的思想道德有了一個質(zhì)的飛躍。
教師的天職就是要教會學(xué)生做人，教會學(xué)生學(xué)習(xí)。所以在教學(xué)我的原則就是“讓燦爛的笑容永遠綻放在學(xué)生的臉上”。
在語文教學(xué)上，我不斷的創(chuàng)新，努力追求一種自主合作探究的學(xué)習(xí)方式，盡自己最大的努力使自己的教學(xué)方式適合學(xué)生學(xué)習(xí)的心理，讓他們在學(xué)習(xí)中品嘗到樂趣。美國的教育界流傳著這樣一句話，“告訴我，我會忘記;分析給我聽，我可能記住;如果讓我參與，我就會真正理解?！蔽野阉鰹槲医虒W(xué)的宗旨。我的課堂就是學(xué)生學(xué)習(xí)的樂園，真正把課堂還給學(xué)生，我只是作為一個引導(dǎo)者在一旁對學(xué)生的學(xué)習(xí)進行引導(dǎo)。讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中產(chǎn)生疑問，在疑問中產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，只有帶著疑問的學(xué)習(xí)才能產(chǎn)生最大的效果。總而言之，只有不斷的改革，不斷的創(chuàng)新，我們的教學(xué)才能有出路，我們的改革才能成功。
當然，一個只會教書而不懂得育人的教師是一個極不成功的教師，因為他忘記了教師的真正含義。教師應(yīng)該能夠懂得育人的方式方法?；蛟S是因為本人的能力不夠，做班主任工作還有那么一點差距。但我沒有忘記一個教師的責(zé)任，在教好書的同時，幫助班主任認真做好學(xué)生的思想工作。我們知道，批評和表揚其實只有一個目的，那就是要學(xué)生端正學(xué)習(xí)態(tài)度，學(xué)會做一個真正的人。所以
我們就應(yīng)該多用表揚鼓勵，少用甚至是不用批評。我們有很多教師知道這一個道理，但就是不能很好的運用。同時，要做好學(xué)生的思想工作，教師一定要走進學(xué)生的心里，因而在做學(xué)生思想工作的時候，我總是要積極聆聽學(xué)生，只有學(xué)會聆聽，才能了解學(xué)生的所想，才能真正走進學(xué)生的心里。也只有這樣，才能解決班級中所存在的一切問題。同時，我想以自己的工作經(jīng)驗，說一句，作為教師，一定要把學(xué)生當人看，要始終牢記學(xué)生是人，而不是機器或其他什么。
教學(xué)是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)。教學(xué)的道路上需要我們教師付出的是真誠，是真心，是一顆與學(xué)生同命運共呼吸的心。教學(xué)的道路上還有許多問題等待我們?nèi)ヌ剿鳎ソ獯?，我相信用我的真摯肯定能換來更加美好的明天。
教師期末心得2時間飛逝，一年的時間就這樣在我們的手指中倏忽而逝?；仡櫼荒甑墓ぷ?，不禁思緒萬千。在這里我就本人在20__年度工作的德、能、勤、績四個方面作簡單的陳述：
一、思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德及品質(zhì)修養(yǎng)方面
作為一名教師，能夠認真貫徹黨的教育方針政策，遵紀守法、依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，積極主動認真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，工作態(tài)度端正在，認真負責(zé);作為一名黨員，帶頭學(xué)習(xí)宣傳黨的__大會議精神，政治理論進一步加強，黨性修養(yǎng)有了進一步的提高。
二、專業(yè)知識、工作能力方面
一個不會學(xué)習(xí)的人永遠不會是一個成功的人，要教給學(xué)生知識，你就必須擁有比學(xué)生多得多的知識。所以在平時的工作中，努力學(xué)習(xí)各種新的知識。我參加了“走進新課程”的全省數(shù)學(xué)教學(xué)觀摩活動，受益匪淺。除了認真參加各種培訓(xùn)以外，我還積極的利用時間進行自我充電，在空余時間，我認真閱讀了《教學(xué)新理念》、《數(shù)學(xué)課程標準》、《愛的藝術(shù)》等教育教學(xué)的專著，對自己的理論知識的提升起到了不可估量的作用。同時，還將與幾句同事一起合作一個省級課題，現(xiàn)在正在實施階段。總之，只有不斷的充實自己，不斷的學(xué)習(xí)，才能有進步。 教學(xué)方面，本人自始至終以認真、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，勤懇、堅持不懈的精神從事教學(xué)工作。認真按照學(xué)校的教學(xué)常規(guī)做，認真參加備課組的集體活動，以積極的態(tài)度上好每一節(jié)課，在實踐中探討、落實新課程理念。認真參加學(xué)校組織的校內(nèi)外教學(xué)觀摩活動，能及時把教學(xué)中的所感所想總結(jié)形成文字，也是對教學(xué)的再思考，教學(xué)能力的再提升。
三、工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)方面
本人嚴格遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同事，能正確處理好與領(lǐng)導(dǎo)同事之間的關(guān)系。平時，勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學(xué)生、人際關(guān)系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力。
四、工作成績、成果方面
在過去的一年中本人撰寫的論文《____》，獲縣級一等獎，參與的課題省級立項，下按計劃實施。
教學(xué)是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)?；仡欉^去的一年，付出的是真誠，是真心，是一顆與學(xué)生同命運共呼吸的心。今后工作的道路上還有許多問題等待我們?nèi)ヌ剿?，去努力，我相信用我的真摯、勤奮肯定能換來更加美好的明天。
教師期末心得3光陰似箭，日月如梭，一年一度的工作接近尾聲，總結(jié)本學(xué)年來的工作，用幾個字描述很恰當：工作認真負責(zé)，勤奮學(xué)習(xí)，愛崗敬業(yè)，恪守職責(zé)，嚴謹治學(xué)，生活儉樸。具體表現(xiàn)如下：
一、熱心教學(xué)，認真負責(zé)
本人本學(xué)年來繼續(xù)擔任四、五、六年級段13個班的綜合實踐活動課程教學(xué)。上學(xué)期五六年級7個，本學(xué)期四、六年級6個班的教學(xué)工作。一周12課時，400多位學(xué)生，其中外來民工子弟達260多位，他們的學(xué)習(xí)習(xí)慣、生活習(xí)慣、衛(wèi)生習(xí)慣不好，自主學(xué)習(xí)能力差，條件差，自律能力差，加上綜合實踐活動課程無固定的教材、無教參，無服務(wù)條件，無方向的課程設(shè)置，給教學(xué)工作帶來難度。但本人針對問題，與學(xué)生一起探討，認真分析校園內(nèi)外的條件，即時捕捉教學(xué)素材，以網(wǎng)絡(luò)資料做參考，以時事熱點為題材，認真?zhèn)湔n、制作課件、啟發(fā)學(xué)生學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、幫助學(xué)生梳理問題，篩選研究性課題，鼓勵學(xué)生采用各種研究方法，實踐體驗，解決問題，積累課程教學(xué)資源，規(guī)范教學(xué)，努力完成四項規(guī)范達標要求：計劃、備課、改作、評價。積累主題課程設(shè)計資源多個，篩選優(yōu)秀的主題課程設(shè)計參評，上學(xué)期獲得區(qū)一等獎2個〈安全無小事〉和〈保護環(huán)境〉，區(qū)二等獎1個〈開心農(nóng)場農(nóng)作物大觀園〉區(qū)三等獎1個〈文明禮儀〉;撰寫學(xué)科教學(xué)案例論文2個，獲得區(qū)三等1人次;平時，還努力輔導(dǎo)學(xué)生參加研究性學(xué)習(xí)成果評比，獲區(qū)級獎2人次，科技論文二等獎2人次;其他3人次;校內(nèi)教學(xué)檢查都獲得優(yōu)秀等級。
二、后勤工作，忠誠服務(wù)
本學(xué)年來，本人繼續(xù)擔任打印室里的打印復(fù)印、教務(wù)處的學(xué)籍管理、綜合組的教研組長等工作。一學(xué)年來，接受鎮(zhèn)、區(qū)、市級領(lǐng)導(dǎo)檢查4人次，都受到好評：檔案整理A檔，學(xué)籍管理規(guī)范，井然有序，教研組活動記錄實效性強，組員獲獎率高，服務(wù)工作效率高;教研組課題區(qū)級立項，落實扎實。平時，我還經(jīng)常與教研組的各組員溝通，鼓勵年輕教師積極參與各類競賽活動，上學(xué)期的體育賽課獲得區(qū)團體二等獎，本學(xué)期的信息技術(shù)、科學(xué)素養(yǎng)提升工程培訓(xùn)競賽獲得團體、個人二、三等獎6人次;學(xué)生參與各類競賽獲獎10多人次;教師撰寫的論文、案例獲得區(qū)二、三等2人次，市級一等獎1人次，其中本人撰寫的學(xué)科論文《基于綜合實踐活動課程實施的思考》區(qū)三等，讀書征文《不做自以為是的綜合實踐教師》獲省第七屆讀書征文三等獎;
三、關(guān)注生活，熱情周到
我校校園文化建設(shè)經(jīng)常會接受上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一直關(guān)注生活教育，在后勤服務(wù)工作中，一些領(lǐng)導(dǎo)級的檢查，洗刷水果、清洗場地、收拾整理、接待泡茶等瑣碎的事情，雖然只是幫忙，只要有空，我也能做到熱情周到，利于生活方便給以關(guān)注，使工作氛圍和睦團結(jié)，和諧發(fā)展。平時，本人生活簡樸，沒有刻意打扮，但在學(xué)生面前也會經(jīng)常修好邊幅，以飽滿的精神狀態(tài)投身工作。在五(3)班的副班主任工作中，能為班主任排憂解難，一起排練晨會表演，一起做好值周班工作;在綜合教研組內(nèi)，關(guān)心組員生活，能給以幫助，一些病殘的老師，給以慰問，從不計較個人得失，使老師們感到溫暖。
當然，本人存在不足，因為能力有限，教學(xué)效率不怎么高，還沒有更好地鼓勵年輕教師走向幸福教育科研之路，科研成果一般。對老師的生活情況與學(xué)習(xí)情況不是很關(guān)注，勞動基地動員學(xué)生持續(xù)觀察習(xí)慣培養(yǎng)做得不夠。
總之，本學(xué)年來，因為大家的共同努力，取得了一些成績，但只能代表過去，希望自己戒驕戒躁，爭取更優(yōu)異的成績。
教師期末心得4本人本學(xué)年擔任初二兩班數(shù)學(xué)課教學(xué)。一學(xué)年的工作已經(jīng)結(jié)束，為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找不足，現(xiàn)將一學(xué)年的工作總結(jié)如下：
一、嚴格要求自己，嚴格遵守學(xué)校的規(guī)章制度 熱愛教師工作，思想進步，團結(jié)同志，能全面貫徹黨的教育方針，認真完成學(xué)校交給的任務(wù)和工作，嚴格遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，做到不遲到，不早退，腳踏實地地執(zhí)行學(xué)校的各項要求。
二、扎實做好教學(xué)常規(guī)工作。
(1)課前備好課，做到：
①認真鉆研教材，了解教材的結(jié)構(gòu)，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如。
②了解學(xué)生原有的知識技能，他們的興趣、需要、方法，學(xué)習(xí)新知識可能會有哪些困難，采取相應(yīng)的預(yù)防措施。
③考慮教法，解決如何把自已掌握的教材傳授給學(xué)生，包括如何組織教材、如何安排每節(jié)課的活動。
(2)組織好課堂教學(xué)。關(guān)注全體學(xué)生，注意信息反饋，調(diào)動學(xué)生的有意注意，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂提問面向全體學(xué)生。課堂上講練結(jié)合，布置好作業(yè)。努力提高合格率，爭取較高優(yōu)秀率。
(3)課后做好輔導(dǎo)工作。在作業(yè)批改上，認真及時，力求做到全批全改，重在訂正，及時了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，以便在輔導(dǎo)中做到有的放矢。
三、積極參與聽課、評課，虛心向同行學(xué)習(xí)教學(xué)方法。
在教學(xué)交流方面，我積極參與同科教師相互觀摩課堂教研活動。經(jīng)常向經(jīng)驗豐富的教師請教并經(jīng)常在一起討論教學(xué)問題。通過聽評課活動，加深對教材的理解、教法的把握，提高課堂教學(xué)水平。
四、工作中存在的問題 主要表現(xiàn)在：
1、教材挖掘不深入。
2、教法不靈活，對學(xué)生的引導(dǎo)、啟發(fā)不足。
3、新課標下新的教學(xué)思想學(xué)習(xí)不深入。
對學(xué)生的自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)，缺乏理論指導(dǎo)。
4、差生末抓在手。
由于對學(xué)生的了解不夠，對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、思維能力不太清楚。上課和復(fù)習(xí)時該講的都講了，學(xué)生掌握的情況怎樣，教師心中無數(shù)。導(dǎo)致了教學(xué)中的盲目性。
5、教學(xué)反思不夠。
五、今后努力的方向
1、加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新課標下新的教學(xué)思想。
2、挖掘教材，進一步把握知識點和考點。
3、多聽課，學(xué)習(xí)同科目教師先進的教學(xué)方法的教學(xué)理念。
4、加強轉(zhuǎn)差培優(yōu)力度。
5、加強教學(xué)反思，加大教學(xué)投入。
教師期末心得5短暫的一學(xué)期在緊張繁忙中結(jié)束了，回顧一學(xué)期的工作，有成功的喜悅，有工作的艱辛，有委屈有埋怨，也有不理解和不情愿。不管怎樣，在這里做一個簡單的小結(jié)。
一、教育工作
本學(xué)期，繼續(xù)負責(zé)經(jīng)貿(mào)專業(yè)部全面工作，對專業(yè)系部的教育教學(xué)、安全衛(wèi)生、教師聘任與考核、技能訓(xùn)練、教學(xué)實習(xí)等各方面負總責(zé)。
本人能團結(jié)系部管理團隊，充分調(diào)動班主任和全體教師的積極性，努力做到發(fā)揮團隊集體力量，全員參與全程參與全面管理，深入到學(xué)生思想工作的各個方面。
本學(xué)期的一個工作重點就是10、11級學(xué)生的下企業(yè)頂崗實習(xí)，本系部要安排5個班級100多名學(xué)生下企業(yè)，要做好下企業(yè)之前的考工培訓(xùn)和考工;要與用人單位對接;要與學(xué)生及家長簽訂實習(xí)安全協(xié)議;要做制定學(xué)生的實習(xí)計劃;要安排教師下企業(yè)巡視等等，一系列事無巨細的工作，牽扯了大量的精力。
本學(xué)期另一個重點工作，就是外地學(xué)生的管理。11獨山服裝、11獨山烹飪、10華藝服裝、12酒店管理、12獨山服裝5個班級近150名學(xué)生的思想政治工作已經(jīng)讓我們?nèi)粘＝诡^爛額，還要在節(jié)假日安排教師和系部干部值班，每周都要處理一些棘手問題，可以說，本學(xué)期我們從來就沒有什么節(jié)假日和雙休日。
二、教學(xué)方面
本人這學(xué)期主要擔任11工程造價和11建筑施工兩個班的物理課程。能以身作則保質(zhì)保量完成各項規(guī)定的教學(xué)任務(wù)。
專業(yè)系部教學(xué)方面，除了抓住常規(guī)教學(xué)這個主線，還以教學(xué)質(zhì)量月為契機，開展青年教師賽課活動;以考工考級為抓手，開展技能教學(xué)比武活動;以學(xué)生作品展覽為指引，開展激發(fā)學(xué)習(xí)興趣活動。通過一系列活動的開展，一定程度上提高了教師的教學(xué)水平，激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。
三、其它方面
1、招生工作中，擔任____中招生組組長，積極主動與生源學(xué)校對接，在不利因素占多的情況下，仍然取得不錯的成績。
2、4月份去____獨山招生，克服多種困難，圓滿完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。
3、在房屋征收工作中，經(jīng)常工作到深夜，配合做深入細致的思想工作，圓滿完成了房屋征收工作。
作者簡介：王鳳玲（1980-），女，武漢科技大學(xué)中南分校藝術(shù)學(xué)院教師；鄭有旺（1956-）男，武漢科技大學(xué)中南分校藝術(shù)學(xué)院黨總支書記。
（武漢科技大學(xué)中南分校 藝術(shù)學(xué)院，湖北 武漢 430223）
摘要：本文針對高校道德教育出現(xiàn)的實效低，德育現(xiàn)實與人們的期望產(chǎn)生巨大的差距等問題，運用道德認知發(fā)展理論對改革高校道德教育的現(xiàn)實做了一些探索，闡述了四點啟示：（1）德育內(nèi)容應(yīng)該具體和明確;（2）加強具體道德教育課程建設(shè);(3)測評大學(xué)生現(xiàn)有的道德認知水平，定期為學(xué)生道德發(fā)展狀況備案；（4）注意采取適當?shù)牡赖陆逃呗?，有效地實現(xiàn)道德認知向道德行為的轉(zhuǎn)變。
關(guān)鍵詞：道德認知發(fā)展理論；高校；德育；啟示
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
一、引 言
“以德治國”方針的提出和貫徹實施，引起全社會對德育的高度重視。學(xué)校德育成為教育事業(yè)中的重中之重，同時提出了更高更嚴的德育內(nèi)涵，賦予學(xué)校德育更新更神圣的使命。大學(xué)德育作為個人接受系統(tǒng)的學(xué)校道德教育經(jīng)歷的最后階段，其重要性不言而喻，人們對高校德育寄予了更高更迫切的期望。它將關(guān)系到這些即將踏入社會的高素質(zhì)人才興國安邦、造福人類的使命。近年來，高校德育不斷推行改革，在理論研究和實踐上都取得一些進展。然而，德育現(xiàn)實與人們的期望之間的差距在道德教育領(lǐng)域仍出現(xiàn)一些問題：（1）在當今經(jīng)濟全球化、價值多元化、知識信息化時代，大學(xué)生所表現(xiàn)出來的道德意識薄弱，道德水平低下的現(xiàn)象令人擔憂；（2）雖然德育理論研究非常繁榮，多學(xué)科多角度多層次對德育理論的探討成果層出不窮，但仍未形成可以在學(xué)校教育中推廣的德育學(xué)科體系；（3）高校德育工作者推陳出新，不斷進行德育改革與創(chuàng)新工作，然而始終難解大學(xué)德育實效低的問題；（4）在具體德育課程實施中，出現(xiàn)高校德育形式主義傾向嚴重，道德教育內(nèi)容與現(xiàn)實生活隔離，道德教育方法無效等問題。以上這些問題都預(yù)示著高校迫切需要探究出一條切實可行的道德教育方法體系，以提高高校德育的實際效果。
科爾伯格道德認知發(fā)展理論是重視道德判斷與認知的德育理論，重在對學(xué)生傳授道德知識，啟發(fā)道德思維方法，塑造道德觀念，進而促進學(xué)生道德認知結(jié)構(gòu)的完善和道德認知水平的提高。從表面上看，這似乎更陷入了理論界所批判的道德教育“知行脫節(jié)”的誤區(qū)。其實不然，筆者認為道德教育實效的提高，道德認知和道德實踐是最重要的兩個環(huán)節(jié)。而我們當前的高校德育，在道德認知方面的教育做的很多了，但做多了并不代表認知教育做好了，做到位了。良好的認知教育沒做好，自然影響學(xué)生積極道德行為出現(xiàn)的概率。因此，高校應(yīng)切實做好現(xiàn)行的道德認知教育。在這方面，科氏理論不乏有許多可以借鑒的地方。
二、理論概述
道德認知發(fā)展理論是科爾伯格30多年學(xué)術(shù)研究的智慧結(jié)晶，它遵循“哲學(xué)思考――心理學(xué)理論――教育實踐”的邏輯順序，經(jīng)過系統(tǒng)的理論建構(gòu)和實踐驗證而建立起來。因此，科爾伯格道德認知發(fā)展理論的科學(xué)性與偉大之處，就在于它是以道德發(fā)展的哲學(xué)、道德發(fā)展的心理學(xué)以及道德教育的實踐策略為理論基石的龐大理論體系，而不是某種意義上狹隘的理論。
道德認知發(fā)展理論高度重視道德判斷與道德推理這類認識問題在道德要素中的地位和作用。按照科爾伯格的看法，他將道德認知是對與非，善與惡行為準則及其執(zhí)行意義的認識，集中在道德判斷上。他認為道德判斷是人類道德要素中最重要的成分，是道德情感，道德意志和道德行為的前提。[1]成熟的道德認知是成熟的道德行為的前提條件，道德判斷對道德行為有較高的預(yù)測力?？茽柌襁€分析了道德判斷的具體結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，并據(jù)此提出道德發(fā)展階段論的初步認識。道德認知發(fā)展理論側(cè)重研究道德認知與道德判斷，但這并不表示該理論忽視道德行為的研究，他在后期進一步探討了個體如何從道德判斷向道德行為轉(zhuǎn)變的過程，他提出道德判斷或道德認知是通過道義判斷和責(zé)任判斷兩種方式去影響道德行為。
道德認知發(fā)展理論是重實證的科學(xué)理論?？茽柌窈谋M近30年精力和心血，對兒童與青少年的道德判斷和推理進行了大量的實證研究，形成了一套系統(tǒng)的道德認知發(fā)展的測評方法，提出了著名的兒童與青少年道德認知發(fā)展的階段模型，揭示出個體的道德觀念從認知的低級形式向高級形式的發(fā)展過程與規(guī)律。他根據(jù)邏輯認知發(fā)展與社會認知發(fā)展的特點與規(guī)律，將個體的道德發(fā)展過程劃分為三種水平，每種水平包括兩個階段，即科爾伯格的“三水平六階段”模型，三水平是前因循水平、因循水平、后因循水平三種道德水平?？茽柌襁€通過運用“道德討論策略”與“公正團體策略”將其理論付諸實踐，在學(xué)校具體的德育工作中進行實驗，證明兩種策略對提高學(xué)生道德水平有顯著效果。
三、道德認知發(fā)展理論對德育現(xiàn)實的啟示
（一）對德育活動內(nèi)容范疇的界定應(yīng)該具體和明確
目前，在高校實施的德育活動，是一種廣義上的德育活動，它包括思想教育，政治教育和道德品質(zhì)教育，甚至還包括心理健康教育，法制教育等等，導(dǎo)致了德育內(nèi)容的嚴重泛化，也使高校德育工作的精力分散，轉(zhuǎn)移了大部分人力、物力、財力到思想教育，政治教育，心理教育工作上去了，忽視了具體道德品質(zhì)的教育，削弱了高校德育工作的針對性。高校這種泛化的道德教育看似是將德育目標分解到思想教育、政治教育、心理教育等各個具體教育活動中去實施。實質(zhì)上，這種“以一化十”的分解式教育方式在現(xiàn)實操作過程中，把握不好的話，往往造成道德教育的弱化。因為道德教育本身的特點和各個具體教育活動都有其具體的重點內(nèi)容，而道德意識與觀念的培養(yǎng)只是這些工作的“附屬功能”，自然容易被忽視。道德教育因為它本身的復(fù)雜性和難以操作性，往往讓教師束手無策，只注重傳授道德教育知識，道德教育只流于形式，難以見成效。有研究者對思想教育、政治教育、道德教育作了細致的區(qū)分。思想教育重在使人們掌握認識世界的思維方法，提高思考，分析問題的水平和綜合駕馭問題的能力，力求使主觀與客觀實際相符合，同時提高創(chuàng)造性思維水平。政治教育是一定社會中代表各自利益的階級政黨對其階級政黨成員所進行的認同某一社會制度，確定某一階級立場、觀點和態(tài)度的教育，具有強烈的灌輸與說教意味。道德教育是通過外在的社會輿論和內(nèi)在的內(nèi)心信念規(guī)范人們的行為，確立道德理想的過程。[2]這三種教育形態(tài)相互影響相互制約，三種教育形式協(xié)同作用將會產(chǎn)生巨大的教育效果，但這三種教育決不能相互混用或代替。
德育活動內(nèi)容范疇過大，不僅分散耗費德育工作者的精力，難于制定相應(yīng)規(guī)范的評價標準和體系，影響道德教育的實效性與針對性。范疇過于狹窄也有可能使德育效果大打折扣。道德教育與思想教育，政治教育等分開區(qū)別實施各自的教育過程的話，就需要尋找一個新的切入點，建立道德教育自身的實施體系，包括具體的課程設(shè)置、教育方法策略、評價標準等等。道德認知發(fā)展理論在這方面可以提供一個很好的借鑒。道德認知發(fā)展理論以個體的道德認知與道德判斷為切入點，探究了道德認知的形成機制與發(fā)展規(guī)律，建立起可以測量的以道德判斷的結(jié)構(gòu)特征作為判斷個體道德發(fā)展水平的“三水平六階段”道德發(fā)展模型。道德判斷最基本的或最核心的結(jié)構(gòu)是公正原則的結(jié)構(gòu)。而公正原則就是解決道德情景中的各種沖突，并給予公正對待的原則。公正原則既直接體現(xiàn)了公平道德傾向，也間接體現(xiàn)了維持規(guī)范，功利主義和至善主義道德傾向?？剖险J為：“每一個道德階段的核心就是一個潛在的公正概念，每一個較高階段就是更好地解決公正問題?！盵3]科爾伯格的道德發(fā)展理論就很好的解決了學(xué)校道德教育內(nèi)容泛化的問題，它以公正原則為道德的核心要素，道德發(fā)展的各個階段體現(xiàn)了個體運用公正原則解決道德沖突的不同水平。道德發(fā)展的階段愈高，其結(jié)構(gòu)所決定的內(nèi)容就愈多，如生命、公平、正義、責(zé)任、法律、良心、真實、規(guī)范等等?，F(xiàn)在高校應(yīng)將道德教育與學(xué)生思想教育，政治教育和心理教育等工作同等重視，投入相應(yīng)專業(yè)化的師資，教學(xué)設(shè)施，資金等，設(shè)置專門的課程，開展道德教育的教學(xué)與科研活動。
（二）加強具體道德教育課程建設(shè)
周鳴鳴等人對全國大學(xué)生的品德心理和學(xué)校品德教育現(xiàn)狀進行過專門調(diào)查研究，11項德育項目調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生對學(xué)校德育工作的滿意率不高。這11項德育項目和滿意率分別是：馬列主義理論課（5582%）、思想品德課（3875%）、黨團組織生活課（3663%）、社團活動（4569%）、思想政治工作（5310%）、行政管理工作（5055%）、社會實踐（5425%）、校園環(huán)境（5308%）、校園文化娛樂活動（5929%）、大學(xué)生文明修養(yǎng)狀況（1965%）、師德現(xiàn)狀（2956%），可以看出，最高一項滿意率不到60％，而作為學(xué)生思想政治教育主渠道的思想品德課滿意率僅為3875％遠低于排列第二的馬列主義理論課的滿意率。[4]這些結(jié)果應(yīng)該引起人們足夠的重視，學(xué)生對學(xué)校德育工作滿意率如此低，表明德育工作做的不夠，不徹底，還有很大空間需要改進。加強具體道德教育課程建設(shè)顯得就十分必要了。在明確道德教育內(nèi)容范疇的前提下，應(yīng)將馬列主義理論課程與道德教育課程區(qū)別開來，設(shè)置以價值取向為起點的德育課。也可考慮學(xué)生的實際需要，社會形式的要求等情況具體設(shè)置課程，如大學(xué)生修養(yǎng)課，職業(yè)道德課、公民課、社會與文明等課程。這些生動多樣的道德教育課程形式具有靈活性，開放性，可以消解以往高校道德教育的政治化，工具化傾向。有研究者主張在德育宏觀目標之下制定適用于本校實際的具體目標，這種目標應(yīng)表現(xiàn)為具體性和適用性特點，為德育過程提供可操作和考核的依據(jù)，不能過于抽象，也不可過高或過低。設(shè)置具體德育課程與德育微觀目標正好達到內(nèi)容與目標的統(tǒng)一。
在道德教育的內(nèi)容上不應(yīng)限于將道德知識作為純觀念性的東西在課堂上灌輸，說教，迫使學(xué)生死記一些道德規(guī)范與條文。這樣的教學(xué)對學(xué)生的道德認知發(fā)展并無促進作用。空洞、教條式的道德知識對學(xué)生來說是乏味的，沒有吸引力的，難以讓學(xué)生對它們產(chǎn)生向往、崇尚之情，更別談將道德知識內(nèi)化為自己內(nèi)心的道德觀念和道德信仰?？茽柌褓澩磐牡赖陆逃枷耄J為應(yīng)將“道德觀念”和“關(guān)于道德的觀念”區(qū)別開來。“關(guān)于道德的觀念”是當前學(xué)校道德課程直接傳授的道德知識，這些知識被一個人掌握了并不能自動地轉(zhuǎn)變?yōu)榱己玫钠焚|(zhì)和良好的行為。相反，“道德觀念”則是能夠影響和改進行為，使行為變得更好的觀念。它是個人品質(zhì)的一部分，也是行為動機的一部分。所以高校的道德教育課不應(yīng)陷入傳授“關(guān)于道德的觀念”的誤區(qū)，而應(yīng)注重塑造學(xué)生的“道德觀念”，它表示學(xué)生不僅要理解知識，接受知識，更應(yīng)將客觀的外在的道德知識轉(zhuǎn)化為自己認可的道德觀念。課堂上尊重學(xué)生主體能動性，增加師生互動的活動。課堂上師生之間、同學(xué)之間相互交流，相互詰問討論是一種塑造學(xué)生道德觀念的有效手段。現(xiàn)在課堂上多采用灌輸?shù)姆椒?，大講原則與要求，不給學(xué)生思考、詰問、體驗的機會，既不可能教學(xué)生以真“知”，更難以導(dǎo)學(xué)生以德“行”。
（三）測評大學(xué)生現(xiàn)有的道德認知水平，定期為學(xué)生道德發(fā)展狀況備案
道德認知發(fā)展理論建立了一套系統(tǒng)的道德認知反展水平的測評方法，可以通過科學(xué)的評分方法，遵循它的“三水平六階段”模型，評定各個學(xué)生的道德認知所處的水平和具體階段。目前高校具體德育課程教學(xué)效果的評價，常常采用智育測驗的方式，以考試或論文形式考查學(xué)生對有關(guān)道德知識、道德原則的識記與理解。這種考試評價帶有很大的主觀性，隨意性，還因考查內(nèi)容的難以把握，容易導(dǎo)致評價不能真實反映學(xué)生現(xiàn)階段的道德水平，更難以判定某段時期后學(xué)生的道德水平提高程度。
道德認知水平的測驗是定性與定量相結(jié)合的科學(xué)測評方法，它將學(xué)生個體所具備的道德知識、道德判斷水平、道德知識的領(lǐng)悟與運用水平，以客觀的全面的外顯的方式表現(xiàn)出來。它具有很強的操作性。測評結(jié)果不僅僅是定量的描述，還可凸現(xiàn)出學(xué)生道德認知水平的具體差異，這種差異不是等級的描述，而是內(nèi)容和程度的描述。對大學(xué)生道德認識水平進行測評，并進行備案，有以下幾個方面的積極作用：（1）評價結(jié)果可以作為判斷衡量德育工作成效和學(xué)生道德水平的標準之一。（2）可以提高評價結(jié)果的有效利用率。這種評價結(jié)果具有相對的穩(wěn)定性，全面性，普遍性。它既可作為教師了解學(xué)生道德認知發(fā)展的變化情況的依據(jù)，也可作為學(xué)生了解自己道德發(fā)展的現(xiàn)有水平與具體差異的手段，也是同學(xué)間相互評判的根據(jù)。這樣可以更好的發(fā)揮評價結(jié)果的教育、激勵、導(dǎo)向和調(diào)控作用。（3）定期測評，積極備案，可以了解學(xué)生道德認知發(fā)展的變化情況，調(diào)動教育者與受教育者的積極性。它有利于學(xué)生積極主動的內(nèi)化道德知識，調(diào)整道德認知策略，激發(fā)道德行為的動力，促進學(xué)生進行自我道德教育。還可根據(jù)新情況、新形勢、新需要變更德育內(nèi)容，增加道德教育的活力。（4）它是一種典型的形成性評價方法，評價側(cè)重過程，注重學(xué)生在具體道德情境中的表現(xiàn)、道德判斷過程及道德原則的選擇應(yīng)用過程。評價結(jié)果不只是為了鑒別，而是為了把它作為學(xué)生道德認識發(fā)展下一階段的起點，其最終目的是為了促進大學(xué)生道德的發(fā)展。在這種方法的指導(dǎo)下，德育評價結(jié)果就不能把它作為糾正大學(xué)生錯誤認識、觀念和行為的依據(jù)，應(yīng)注重在德育中激發(fā)大學(xué)生道德觀念的形成，激發(fā)他們內(nèi)在動力等方面的問題。
（四）注意采取適當?shù)牡赖陆逃呗?，有效地實現(xiàn)道德認知向道德行為的轉(zhuǎn)變
道德教育的過程是由知、情、意、行等幾個方面的心理因素的實現(xiàn)過程組成，這些因素的形成與實現(xiàn)都是一個漫長的積累過程，德育是各種道德因素的有效結(jié)合與統(tǒng)一，由“知”向“行”的轉(zhuǎn)化不是在短期內(nèi)就能完成的。但科學(xué)有效的道德認知教育可以使兒童更快的形成成熟的道德判斷，而成熟的道德判斷可以支撐成熟的道德行為的出現(xiàn)?？茽柌竦牡赖陆逃哪康木褪谴龠M個體的道德判斷發(fā)展并達到道德判斷與道德行為的一致?？茽柌裨趯W(xué)校道德教育中，采取過“道德討論策略”與“公正團體策略”兩種方法進行教育實驗，都有效地促進了學(xué)生道德判斷的發(fā)展。今天對其“去偽存真”，“去粗取精”，對現(xiàn)階段高校德育現(xiàn)實主要有兩點啟示意義。
1.課堂多設(shè)置道德沖突問題的討論，增加學(xué)生體驗道德認知沖突的機會。
科爾伯格的“道德討論策略”就是通過教師引導(dǎo)學(xué)生討論道德兩難問題，引起學(xué)生的道德認知沖突，激發(fā)學(xué)生進行積極的道德思考，以促進學(xué)生道德判斷水平的提高。學(xué)生面對道德沖突問題，是促進學(xué)生體驗與內(nèi)化道德知識，作出道德判斷的心理過程。道德沖突情境引起道德認知主體認知結(jié)構(gòu)的不平衡，通過比較、鑒別、吸收新知識，調(diào)整心理結(jié)構(gòu)，從而作出成熟的道德判斷與選擇，達到心理結(jié)構(gòu)的新的平衡。這種從不平衡到達到新的平衡的過程，揭示了道德觀念習(xí)得的心理機制，可以幫助學(xué)生習(xí)得、鞏固、檢驗新階段的道德知識。學(xué)生體驗道德認知沖突的經(jīng)驗增加，學(xué)生的道德情感、道德思維習(xí)慣會更成熟，道德意志也更易穩(wěn)固，道德信念更加強烈。這些因素都會促進學(xué)生將成熟的道德認知轉(zhuǎn)化為成熟的道德行為。在具體的道德教育實施過程中，道德討論的內(nèi)容也可以由假設(shè)的道德兩難故事擴展為現(xiàn)實生活和學(xué)校中的道德問題，如作弊、撒謊、網(wǎng)絡(luò)暴力等等，使道德教育的內(nèi)容與現(xiàn)實生活聯(lián)系起來。
2.注重隱性課程，從道德教育外界環(huán)境入手，加強對學(xué)生進行滲透式的道德觀念的認知教育。
科爾伯格很注重隱性課程對學(xué)生的道德教育作用。所謂隱性課程，它是指除了學(xué)校中的學(xué)習(xí)課程對學(xué)生的一切非正規(guī)的影響?？茽柌裨?971年發(fā)表的《學(xué)校中的道德氛圍》一文中，專門討論了隱性課程對學(xué)生的道德影響。他認為兒童和青少年很大部分是從隱性課程中獲得基本的道德價值觀念的?！霸陔[性課程中，最要緊的是教師和校長的道德品質(zhì)和思想意識，因為這兩樣?xùn)|西會轉(zhuǎn)化成一種動態(tài)的社會環(huán)境，而這種社會環(huán)境則影響兒童的環(huán)境?！盵5]為了充分利用隱性課程的道德教育作用，就要求學(xué)校具有民主管理的結(jié)構(gòu)和氣氛，讓民主成為一種生活方式?？茽柌竦墓龍F體模式就是其隱性課程在形式與內(nèi)容上的深化，它試圖把學(xué)校變成學(xué)生思考和解決道德問題的實驗室。
解決高校道德教育的有效性問題，高校就應(yīng)該注重開發(fā)本校的隱性課程，充分發(fā)揮隱性課程對大學(xué)生的道德影響。建構(gòu)高校德育的隱性課程，可以從人的因素、物的因素、校園文化方面全方位開發(fā)隱性課程，構(gòu)建道德影響。首先，從人的因素考慮，加強師德建設(shè)，提高教師素質(zhì)和教職工的修養(yǎng)是當務(wù)之急。教師的以身作則，嚴謹治學(xué)，一絲不茍，實事求是的教學(xué)科研態(tài)度，對同學(xué)真誠關(guān)心，熱心幫助的人格品質(zhì)，學(xué)校行政人員的熱情服務(wù)等等，都會潛移默化地對學(xué)生起到道德教育的作用。其次，從物的因素考慮，優(yōu)美的校園環(huán)境，完善的服務(wù)設(shè)施等，能使學(xué)生心情舒暢，身心愉悅，有利于他們心理的完善，氣質(zhì)的熏陶，性格的錘煉及文明習(xí)慣的養(yǎng)成。最后，從校園文化方面考慮，廣義地講，校園文化是學(xué)校存在方式的總和，包括學(xué)校的物質(zhì)文化，制度文化和精神文化。狹義的校園文化是以學(xué)校課外文化活動為主要內(nèi)容的文化氛圍和人文精神。[6]高校要形成獨特的積極向上的校風(fēng)、校訓(xùn)，學(xué)校人性化民主化的規(guī)章制度、大學(xué)生豐富多彩的文化娛樂活動、濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、演講會、辯論賽、各種咨詢指導(dǎo)活動、社會服務(wù)活動等等都可作為隱性課程的一部分，開發(fā)它們對學(xué)生道德影響的作用。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，利用各種現(xiàn)代化的媒體傳播手段對學(xué)生的思想、品德施加影響和作用，也是必不可少的。高校要通過各種方法和途徑，為大學(xué)生營造一個現(xiàn)實的多彩的德育環(huán)境。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】激勵 成因 對策
【Abstract】On the basis of the analysis of the inefficiency of the Motivation work of our enterprises nowadays， this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. At first， this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. Then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises， based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands immediately and accurately.
［Key words］motivation; inefficiency ; countermeasure
【文獻綜述】
一、研究的目的和意義
現(xiàn)代管理越來越重視科學(xué)化和人性化，激勵理論作為現(xiàn)代管理的一個重要組成部分，也印證著這一趨勢。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。特別是近幾十年來它被西方管理界廣泛運用至其企業(yè)管理中去，使其勞資關(guān)系得到不斷調(diào)整，使其員工的各種需求得到不斷的滿足，極大地調(diào)動了員工的積極性從而推動了資本主義的向前發(fā)展。而我國，由于對激勵問題的認識與研究比較晚，正視激勵在企業(yè)管理中的重要性并把它運用到管理中去也是近二十幾年，同時由于我國仍處于新舊經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換的過渡時期，企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，企業(yè)激勵工作仍沒有得到足夠的重視，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響，激勵手段相當落后、片面、簡單，企業(yè)職工的積極性也沒有充分地發(fā)揮出來，企業(yè)經(jīng)濟效益日益下滑。為此，當務(wù)之急就是要借鑒和運用西方的激勵理論，使企業(yè)盡快建立符合企業(yè)實際，有利于真正持久的調(diào)動企業(yè)全體職工積極性和主動性的科學(xué)的激勵機制。
二、當前國內(nèi)外研究動態(tài)
對于激勵問題的研究，自本世紀初以來西方管理界就對此進行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過了一次次飛躍。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務(wù)——獎金”等為代表的強調(diào)“經(jīng)濟人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵理論的研究拉開了序幕。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。就對當前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。前者從激勵的原因與起激勵作用的具體內(nèi)容出發(fā)研究人的心理和行為發(fā)展的一般規(guī)律，即人都會產(chǎn)生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調(diào)動人的積極性的原動力。它包括馬斯洛（Maslow）的“需求層次論”，赫茨伯格（Herzberg）的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭（David McCelland）的“成就激勵理論” ；后者從激勵的過程出發(fā)著重研究動機的形成和行為目標的選擇這一過程。它包括弗魯姆（V．H．Vroom）的“期望理論”，亞當斯（J．S．Adama）的“公平理論”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目標設(shè)置論”等。筆者就當今常用的幾種理論進行簡要概述與評析。
1． 馬斯洛（Maslow）的需求層次論
馬斯洛是從人類需求入手提出這一理論的。他認為，人類是有“需求的動物”，人不但有經(jīng)濟上的需求，更有社會等方面的需求。人類的需求產(chǎn)生了他們工作的目的和動機。他把人類的需求歸為五類：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。由此可見，在激勵過程中需考慮不同員工需求差異并據(jù)員工的需求采取不同的激勵措施，而不能一律采用物質(zhì)激勵手段或單一的金錢刺激。他還認為，在人們心理的發(fā)展過程中，這五種需求是按次序逐級遞升的，當下一級的需求基本滿足后，上一級的需求就會出現(xiàn)，這時追求更高一層的需求的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用個體的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動個體行為的積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論
由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵所必須的條件，但它包含著一種激勵條件泛化的傾向，似乎無論什么需求只要給予滿足都可以激發(fā)人的積極性 。這顯然是不完整的，它并沒有考慮激勵的效果。為此，赫茨伯格以需求滿足的激勵效果出發(fā)通過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意和不滿意的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身緊密聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出，激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成績得到認可，工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作，擔負一定的責(zé)任，得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高職工積極性。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策與行政管理，監(jiān)督，工作條件，薪金，安全性，人際關(guān)系和個人生活等。這類因素若解決不好，職工得不到基本滿足，就會很不滿意；但這類因素處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，并不能使人很滿意，所以也就沒有多大激勵效果。由此可見，并不是滿足人的一切需求都能調(diào)動其積極性，只有滿足工作范圍之內(nèi)的需求，才能真正起到激勵作用。這使得對激勵條件的認識進入了明晰化階段。但管理者不能因為保健因素不具激勵作用而忽視它的重要性，實踐證明，良好的工作外部環(huán)境和條件可消除職工的不滿情緒和態(tài)度，這對提高管理績效有積極作用。
總之無論需求層次論還是雙因素理論，都對激勵的基礎(chǔ)——激發(fā)員工行為與工作相關(guān)的各種因素作了詳細研究，它們回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能調(diào)動起工作積極性等一系列的問題，它們使激勵立于堅實可靠的基礎(chǔ)上了。但在管理實踐中，調(diào)動工作積極性是一項十分復(fù)雜的事情，在整個激勵過程之中，人的心理和行為會受到許多因素的影響，因此激勵的基礎(chǔ)正確并不一定會取得良好的激勵效果，只有正視并處理好各種影響因素，順利地通過每一環(huán)節(jié)，才能真正把人的積極性調(diào)動起來。而過程型激勵理論正好彌補了這一缺陷。以以下兩個理論為代表。
3．弗魯姆（V.H.Vroom）的期望理論
弗魯姆從激勵的過程入手是圍繞目標這個環(huán)節(jié)開展對激勵過程的研究。即如何根據(jù)需求設(shè)置目標并引發(fā)工作動機。它的基本觀點是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。他認為任何時候，一個人從事某一行動的動力，將決定于他的行動之全部結(jié)果的期望值乘以那個人預(yù)期這種結(jié)果將會達到所要求目標的程度。換而言之，激勵是一個人某一行動的期望值和那個人認為將會達到其目標的概率的乘積。用公式表達為：M=E*Vp 在這里M（Motivation）指激勵程度；E（Expectancy）指期望值即某一行動會導(dǎo)致某一預(yù)期成果的概率；V（Valence）指效價即一個人對某一成果的偏好程度。此理論告訴我們管理者應(yīng)重視目標的激勵作用，但目標難度不能太大，應(yīng)具可接受性，否則會使職工失去信心。同時要處理好工作績效與獎勵、獎勵與滿足個人需求之間的關(guān)系。獎勵必須隨個人的工作績效而定，只貢獻不獎勵會降低人的積極性，獎勵不當也會使人產(chǎn)生不公平感；同時因人的不同需求，應(yīng)采取多種獎勵方式，才能收到較大的獎勵效果。
4． 亞當斯（J．S．Adama）的公平理論
如果說弗魯姆是從激勵目標著手研究激勵過程，亞當斯的公平理論則是從獎酬這個環(huán)節(jié)入手來對激勵過程的研究。他認為，職工的工作積極性，不僅會受到其所得的絕對報酬的影響，而且會受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對值（自己的實際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對值（自己的收入與他人收入的比例）。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出勞動和報酬進行個人的歷史的比較。如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等，便認為是應(yīng)該的，正常的。因而心情舒暢，努力工作。但如果發(fā)現(xiàn)不等，就會產(chǎn)生不公平感，就會滿腔怨氣。由此可見，作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬，能否真正起到激勵作用，并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而取決于人的公平感。故在激勵過程中一定要注重獎酬的公平合理，這樣才能起到良好的激勵效果。
總而言之，這些理論被西方企業(yè)廣泛運用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險等諸多領(lǐng)域，并隨其社會經(jīng)濟狀況和員工現(xiàn)實需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵員工努力工作，也極大地推動了社會的向前發(fā)展。
在國內(nèi)，由于對激勵研究起步比較晚，故，直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠?？偨Y(jié)這些文獻內(nèi)容，可看出國內(nèi)對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在《西方激勵理論的歷史演進及其啟示》中研究了西方激勵理論的歷史發(fā)展過程極其發(fā)展趨勢，指出西方激勵理論經(jīng)歷了嬗變——深化——延伸三個過程；孫俊嶺在《西方激勵理論探析》中根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派對這些模式的不同解釋，把激勵理論分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合激勵理論三種模式并對其進行了分析；孫立莉在《激勵理論述評》中介紹了需求層次論、成就理論和雙因素理論并把之歸于需求論，都緣于需求的觀點；此外由甘華鳴主編，又企業(yè)管理出版社出版的《人事管理速成》也對西方激勵理論作了詳細介紹并進行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力資源管理》也對激勵問題進行了研究。二是對我國企業(yè)怎樣進行員工激勵，怎樣建立有效的激勵機制進行探討和研究，如梁梁、張繩良在《關(guān)于建立新型激勵機制與綜合應(yīng)用激勵手段的研究》中提出了從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)行為多個方面進行變革以建立新型激勵機制的建議；白海泉、張文才在《試論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》中提出了集中常用的激勵員工方案如獎罰、尊重、榜樣、表率激勵等；此外由徐成福、陳達編著的由中信出版社出版的《員工激勵手冊》提出了較為全面的激勵員工方案。筆者認為，前者只是單純地整理或?qū)χM行一些評價，沒有道出它們究竟對我國企業(yè)管理有何意義及怎樣把它們與我國的企業(yè)管理的實際情況、我國企業(yè)員工的實際需求結(jié)合起來使之運用到我國的管理中去，只是一種純理論的介紹與引進過程，從而對我國企業(yè)激勵工作起不了什么重大作用。事實證明，理論只有運用到實踐中去才能發(fā)揮其指導(dǎo)作用。而后者，也只是純粹地講方法，沒有或很少有理論作指導(dǎo)，而且方法大多是較零散的，沒有一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致了我國激勵工作不能充分地發(fā)揮其效能。
三、本文主要的研究方法與研究內(nèi)容
為了克服國內(nèi)對激勵研究問題的這兩種弊端，本文主要采用定性研究的方法從分析我國國有企業(yè)激勵工作失效的原因著手，借鑒和運用西方的激勵理論，并結(jié)合我國企業(yè)管理的具體情況對我國企業(yè)進行有效激勵提出一條全新的思路與方法，目的在于希望能在鞏固和加深西方激勵理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，把西方的激勵理論運用到我國的企業(yè)管理實踐中去，并在實踐中加以突破和創(chuàng)新，以提高激勵理論在我國企業(yè)管理中的可操作性和有效性，推進我國企業(yè)管理創(chuàng)新，增強企業(yè)活力。
【正文】
二十一世紀，人類進入知識經(jīng)濟時代，知識資本優(yōu)勢已被看作是企業(yè)競爭制勝的法寶，而知識資本優(yōu)勢的獲得主要依賴于人力資源。人力資源的開發(fā)重在激勵。關(guān)于激勵，人類對此進行了非常廣泛而深遠的研究，特別是西方發(fā)達國家的研究者，為激勵問題的研究做出了不可磨滅的貢獻，提出了一系列各具特色的激勵理論，且被西方企業(yè)界廣泛運用，極大的推動了資本主義生產(chǎn)力的向前發(fā)展。但在我國，由于長期以來對激勵重要性的認識不足，深入研究起步比較晚，故我國企業(yè)激勵工作大多都做得不好，基本上都是追隨西方流行的激勵方式或手段、模式，脫離了激勵的基本理論及其規(guī)律性，脫離了企業(yè)的實際，沒有很好地建立一套科學(xué)而有效的激勵機制，因而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職工工作缺乏積極性和主動性，企業(yè)經(jīng)濟效益水平日益低下。針對這一問題，筆者試圖在深入探討西方激勵理論的基礎(chǔ)上，從剖析我國企業(yè)激勵工作存在的問題入手，用常用的幾種激勵理論從三個方面著手提出一些使激勵工作有效的對策，并設(shè)計一種符合我國企業(yè)實際，適用我國企業(yè)發(fā)展的科學(xué)有效的新型激勵機制。
一、激勵的來源及定義
“激勵”，在中文詞典中釋為鼓動，激發(fā)使之振奮或振作，如我國歷史上楚漢相爭時期楚將項羽領(lǐng)兵攻趙，運用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布陣，激發(fā)士兵奮力拼殺的斗志，即為激勵。英文“激勵”一詞源自拉丁文，基本詞性為動詞形態(tài)motivate，意思是刺激、誘導(dǎo)，給予動機、引起動機。由于動詞衍生出形容詞motive名詞motivation，適用性增強，詞義依舊。兩相對照可以發(fā)現(xiàn)中英文關(guān)于激勵詞意的解注基本一致，均指通過某種有效的操作激發(fā)或誘導(dǎo)他人使其進入高動機狀態(tài)為某種目的的實現(xiàn)努力奮進。管理學(xué)中有關(guān)激勵的定義由此而來即個人需要和它所引起的行為以及這種行為希望達到的目的之間的相互作用關(guān)系。它是企業(yè)管理的一項重要職能，起關(guān)鍵作用，是管理的核心。
二、目前我國企業(yè)現(xiàn)行激勵工作失效的成因分析
我國的企業(yè)改革經(jīng)過二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但不可否認，當前我國有許多企業(yè)由于活力不足而處于困境中。眾所周知，企業(yè)活力除了要有一個寬松的政治、經(jīng)濟環(huán)境外，更在于企業(yè)內(nèi)部的管理，特別是激勵管理，它是企業(yè)活力的源泉，是把企業(yè)目標和職工個人目標有機結(jié)合起來，有效地調(diào)動企業(yè)全體職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的核心。然而，據(jù)中國社會科學(xué)院、全國總工會和一些省市科研單位聯(lián)合進行的一項調(diào)查研究表明，目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60%；自覺性、工作熱情嚴重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭；而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40%的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。出現(xiàn)這種狀況，究其原因主要是我國企業(yè)激勵工作存在許多問題及缺陷，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
1．領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠。表現(xiàn)在
（1）缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。一些企業(yè)對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，從而在經(jīng)濟全球化導(dǎo)致的人才配置的國際化和國際人才爭奪日趨自然化的條件下，人才流動又不斷加強的條件下，忽視了激勵工作，企業(yè)人才大量流失，企業(yè)活力成為了無源之水。
（2）缺乏對公有制的正確認識從而放棄了激勵。長期以來，在經(jīng)濟學(xué)理論的導(dǎo)向下，人們普遍認為，在社會主義公有制條件下，員工既是生產(chǎn)資料的所有者又是生產(chǎn)勞動者，兩位一體，兩相結(jié)合，員工既為自己勞動又為社會勞動，因而必然煥發(fā)出高度的勞動熱情，對勞動產(chǎn)生興趣，具有很高的勞動積極性，因而認為不需要運用激勵手段來激發(fā)勞動者的潛能，調(diào)動他們的積極性，在企業(yè)中實行低工資制。其次，與上一種認識相聯(lián)系，人們普遍認為在公有制中，員工是企業(yè)的當然主人，既然當家作主，主人必然會自然勞動、自覺勞動，具有很高的勞動熱情和積極性，這樣也不需運用激勵手段來激發(fā)人的潛能，使人盡其才，人盡其責(zé)，人盡其心。因而在企業(yè)中，既不承認勞動交換關(guān)系又不承認酬勞交換關(guān)系。管理一旦用獎金等經(jīng)濟激勵手段來發(fā)揮員工的勞動積極性，就被說成是“收買主人”，籠絡(luò)人心。這是大多數(shù)國企人才激勵方面存在的錯誤觀念，也是國企改革難以取得巨大成就的一大障礙。
（3）缺乏正確的人才觀從而忽視了激勵。一些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。于是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是一個高高在上的統(tǒng)治者，只會對員工下命令、定指標；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況就大發(fā)雷霆。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。
2．缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉。從而需求就成為了我們研究激勵工作的出發(fā)點，分析問題的窗口，討論激發(fā)員工積極性的策略措施就必須考慮員工的需求。所以作為管理者只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。但在我國的企業(yè)管理實踐中由于大多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對員工需求的了解而導(dǎo)致我國激勵工作在以后的行動上出現(xiàn)了許多問題，從而導(dǎo)致激勵的效果不明顯甚至沒有。
3．激勵工作實踐——現(xiàn)行激勵機制存在許多問題
由于缺乏對員工需求的充分了解，導(dǎo)致激勵工作的實踐——激勵機制的設(shè)計運行存在或多或少的缺陷和問題。激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成，前面我們已經(jīng)講過激勵的定義了，而機制原指機器的構(gòu)造和工作原理。這里我們所說的“機制”是指系統(tǒng)內(nèi)各個子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互關(guān)系、相互制約的形式和運動定理，以及內(nèi)在本質(zhì)的工作方式。由此可見，激勵機制就是在組織系統(tǒng)中，激勵主體和客體之間通過激勵因素相互作用的方式。激勵機制理論就是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論。所以激勵機制的設(shè)計應(yīng)是組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)成員的需求，制定適當?shù)男袨橐?guī)范（如用工、考評、獎懲等）和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。從我國的情況來看有許多企業(yè)雖已認識到了激勵的重要性，建立了一套所謂的激勵機制，但由于對激勵的認識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵機制中還存在許多問題，表現(xiàn)在：
（1）不夠系統(tǒng)。激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知，無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象，長期、全面的發(fā)揮作用，必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少企業(yè)在設(shè)計激勵機制時缺乏系統(tǒng)的考慮，只考慮改革分配制度而且改革也不徹底，因而不能完全激發(fā)員工的積極性。
（2）缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)在：①沒有建立清晰明確的符合企業(yè)發(fā)展水平和實際情況的業(yè)績評價標準，職工的工作效果無法衡量，難以實現(xiàn)獎的心安、罰的心服。②激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。有的脫離實際，有的自相矛盾，執(zhí)行都困難，更不要說發(fā)揮激勵作用了。③操作性不強。沒有結(jié)合企業(yè)實際落實責(zé)任，措施和獎罰的程序。
（3）穩(wěn)定性差。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化，激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經(jīng)得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。有的企業(yè)中的激勵機制的建立和執(zhí)行在相當程度上簡單的成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒，隨意變化性較嚴重。
三、運用激勵理論解決目前我國企業(yè)激勵工作失效問題的對策
由以上的分析我們知道，當前我國企業(yè)激勵工作失效主要原因在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識及欠缺對員工需求的了解從而導(dǎo)致激勵機制的設(shè)計不合理、不完善，要完善和健全激勵機制，當務(wù)之急是提高管理人員的整體素質(zhì)，從理論及理論與實踐的結(jié)合上建立一種科學(xué)有效的激勵機制。為此，筆者提出從以下建議和對策：
1．提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變思想觀念
以前面的分析我們得知，錯誤或模糊的激勵意識和觀念幾乎使我們企業(yè)管理者忽視、放棄了激勵這一重要的管理武器。而今，要建立和完善現(xiàn)行企業(yè)制度，實行現(xiàn)代管理，根本上必須從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者著手，他是企業(yè)的帶頭人，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的決策者、組織者和指揮者，也是企業(yè)員工的教育者和引導(dǎo)者。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著手必須先讓其從思想上、意識上擺脫這些陳舊、落后東西的束縛，大膽更新管理理念、推行激勵管理。這主要依賴于企業(yè)培訓(xùn)及其自身的修煉。通過培訓(xùn)，使其更新觀念，確立與當今時代相適應(yīng)的人才觀念和激勵意識，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者：
（1）在心理上排除自己是“官”的思想，樹立領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng)，實行民主政策、民主管理與民主監(jiān)督。馬斯洛的需求層次論告訴我們：人都有尊重的需求，都希望能得到他人認可與尊重即希望別人按他們的實際形象來接受他們，并認為其有能力，能勝任工作。當他們得到這些時，能使其對自己的價值滿足而充滿信心否則就會使其感到沮喪失去工作的積極性。
（2）在行動上，特別是在對待員工的業(yè)績上，要根據(jù)實際情況做出恰當?shù)脑u價。由期望理論可得出，在激勵員工方面要正確處理努力——績效關(guān)系，績效——獎酬關(guān)系。人們總是通過一定的努力來實現(xiàn)目標（績效），在達到這一目標后，又總是希望得到與之相應(yīng)的報酬和獎酬。故，領(lǐng)導(dǎo)者在評價員工績效時，一定要合理而公正，企業(yè)所定的目標如沒達到但員工努力了、付出了，也要給予其一定的表揚與鼓勵甚至獎酬；如果達到了，則一定要給予其相應(yīng)的報酬，因為雙因素理論告訴我們工作績效得到認可，也是保持員工積極性的一個重要因素。
2．及時準確的了解員工的需求
激勵的成因在于人們需求的存在。離開了需求來談激勵，即使是再好的想法、再有創(chuàng)建的建議、再完善的激勵措施都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。馬斯洛的需求層次論提醒我們，人的需求是有層次的、多樣的、動態(tài)的和潛在的，這就決定了我們在制定激勵措施之前必須及時準確而充分的了解并分析員工的需求，抓住主要的、合理的需求作為企業(yè)激勵措施制定的依據(jù)。這樣才能有的放矢，起到良好的效果。
了解員工的需求，少不了與員工的溝通。溝通屬于保健因素，保健因素雖沒有激勵功能，但可維持員工的積極性。美國心理學(xué)家萊維特指出：溝通是影響行為的工具也是改變行為的有效途徑，及時的相互溝通有利于人與人之間傳達思想，交換思維，取得信任、理解、支持和幫助。溝通的渠道有兩種；正式溝通和非正式溝通。正式溝通是由組織建立起來的渠道。其信息溝通的方向可分為上行交流，下行交流和平行交流。下行信息主要是由員工用以進行工作所必須的信息所組成，如政策、常規(guī)、命令和要求等，這些信息由上至下傳遞到管理部門的各個適當?shù)膶哟?；下行信息是指報告、請求、意見和抱怨；平行信息是指組織內(nèi)部平行管理層各部門之間，各職能單位或人員之間的信息交流。對以上三種正式渠道的使用，一般都有嚴格的規(guī)定：為進行有效的溝通，這些渠道必須暢通無阻。但在目前我國企業(yè)要做到“暢通無阻”似乎不可能達到，因為目前我國仍處于新舊經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換過程中，企業(yè)在經(jīng)營管理方面仍受舊的管理模式的影響，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)大部分還是傳統(tǒng)的縱向金字塔式的——直線職能制和事業(yè)部制。由于這種組織結(jié)構(gòu)等級分明、層次過多，必然導(dǎo)致企業(yè)官僚主義，“長官意志”，所以即使溝通，管理者也是“高高在上”，“俯首”去聽取員工的要求與意見，這樣溝通的目的也就不可能達到了，員工的需求（意見和要求）也必然無從真正了解。為此要達到正式溝通的目的，從根本上說要從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)入手，建立橫向網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)，削減或不設(shè)置中層管理機構(gòu)，使各機構(gòu)之間相互平等，無上下級關(guān)系。這樣溝通就減少了障礙同時還能及時給予反饋，靈活性高，適合調(diào)動員工的積極性。當然，目前要完全地改革現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)一時還很難，故在正式溝通渠道不暢或失效時要多利用非正式渠道。非正式渠道獲得的信息可從親朋好友甚至一些所謂“街談巷議”得到。但筆者認為，要增強信息的真實性，悄無聲息的“微服私訪”式的“走動式管理”是一種行之有效的方法。常通過這種“走動式管理”更能拉近員工之間的距離，增強親切感，使上下級之間的關(guān)系更為融洽，也只有這樣才能更進一步的了解員工的需求和愿望。但要注意，這種“走動式管理”不僅要眼觀八方更要耳聽八方，時刻傾聽來自員工的“呼聲”。那么怎樣傾聽呢？筆者認為:第一，要精神專注，忌心不在焉，這樣下屬才能感到領(lǐng)導(dǎo)者對自己的談話是重視的，從而把自己的想法毫無保留的講出來。馬斯洛的需求層次論告訴我們?nèi)巳硕加斜蛔鹬氐男枨?，精神專注的傾聽員工的各種意見也是對員工尊嚴和人格的一種尊重，有了這種尊重領(lǐng)導(dǎo)者才可能真正的了解員工的需求。第二，要善解人意，忌態(tài)度冷淡，對于員工的委屈、煩惱、愿望，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)其苦衷的原因，理解其想法，適時給予安慰經(jīng)反復(fù)斟酌后給予員工一個滿意的答復(fù)。第三，要注意情態(tài)，忌高深莫測，眼神、表情、手勢與語調(diào)等都要恰如其分。最后，要講究禮貌，忌草草收場，對于下屬所談的正確建議或反面意見，都要讓其充分、詳盡的說完，不要草草收兵，若有急事，應(yīng)說明原因并約一個時間再談，這樣下屬對領(lǐng)導(dǎo)者才會抱以信賴、感激，不僅可樹立領(lǐng)導(dǎo)者的威信，還可以提高其影響力。
3．借鑒和運用西方激勵理論設(shè)計符合我國企業(yè)發(fā)展的科學(xué)有效的新型的激勵機制
人的需求雖多種多樣、千差萬別，但對于管理者來說，要弄清楚員工的需求并非難以做到，而要如何加以分析利用，采取有效措施來達到激勵的目的卻是讓人感到頭痛的事。特別是在當前我國進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場競爭日益激烈而舊的激勵機制又越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度改革的形勢下，如何高效率地實現(xiàn)企業(yè)在崗職工的勞動價值，把勞動者從被動管理性的生產(chǎn)活動轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X性的經(jīng)營活動，是企業(yè)改革的一大難題。而這一大難題的解決依賴于企業(yè)如何盡快地建立符合企業(yè)實際，有利于真正持久地調(diào)動企業(yè)全體職工的積極性和創(chuàng)造性的科學(xué)的激勵機制。這是當前我國企業(yè)改革的一個極為重要而緊迫的任務(wù)。
迄今為止，國內(nèi)有不少專家學(xué)者、企業(yè)管理者已提出了不少的方法并把它運用到企業(yè)激勵機制的設(shè)計中去了，但這其中大多都是沿用和照搬西方激勵管理中一些成功的經(jīng)驗和做法，沒有從理論與我國企業(yè)實際出發(fā)分析我國企業(yè)激勵工作失效的癥結(jié)所在來研究我國激勵機制究竟應(yīng)怎樣設(shè)計與運行，因而對我國的企業(yè)管理并沒有起到很大作用。為此，筆者想結(jié)合西方的激勵理論，從激勵機制設(shè)計的含義、內(nèi)容，由此應(yīng)采取哪些激勵手段和方法及怎樣運行等方面作一個詳細的闡述。 （1）激勵機制設(shè)計的含義
所謂激勵機制設(shè)計是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。它的實質(zhì)是要求管理者本著人性化的觀點，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。
（2）激勵機制設(shè)計的內(nèi)容
由激勵機制設(shè)計的定義，可得出激勵機制設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：
①激勵機制設(shè)計的前提是滿足員工的需求從而調(diào)動員工的積極性。馬斯洛指出人們有五種需求，但這五種需求又因人而異、因時而異。為此，要設(shè)計各種外在性獎懲形式，并設(shè)計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導(dǎo)性因素集合，以滿足員工個人不同層次的需求。而人的需求有基本上分為物質(zhì)需求與精神需求，為此激勵也可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。
物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激手段去鼓勵員工積極工作。它是以經(jīng)濟利益報酬方式實現(xiàn)激勵目的的。它包括薪酬性激勵和福利性激勵兩種形式。
薪酬性激勵包括基本薪金、工作獎勵和額外獎勵?；拘浇鹗窍鄬Ψ€(wěn)定的基本工資。獎金是體現(xiàn)超額工作所得報酬。額外獎勵是強力激發(fā)人才創(chuàng)造力的高效措施，例如：獎勵股份，分配紅利等。
福利性激勵如住房、保險、旅游假期等。目前，我國國有企業(yè)普遍重視福利激勵，但在私企和外企這些福利一般都轉(zhuǎn)化為了金錢。事實上金錢激勵已越來越成為激勵過程中的一個重要因素了，雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們的生活水平已經(jīng)顯著提高，人的需求在轉(zhuǎn)移和升級，金錢利益與激勵之間的關(guān)系在呈淡化趨勢。然而，物質(zhì)需求始終是人類的第一需求，是人類從事一切社會活動的基因。馬斯洛指出，生理需求是人類的基本需求，需求的級別也最低，但“一個人在饑餓時不會對其他事物感興趣，他的主要動力是得到事物”，在自貨幣流通到現(xiàn)在，要滿足這一基本的需求，沒有金錢是萬萬不行的。特別是在當前我國社會生產(chǎn)力和人民生活水平都還比較低的情況下，我國大多數(shù)勞動者的工作目的仍然是滿足個人生活需求，從而金錢對于我國勞動者來說基本上是其關(guān)注的核心內(nèi)容，對我國企業(yè)員工的激勵起著關(guān)鍵作用，雖然許多行為科學(xué)家常常低估金錢的作用。因為：第一，它往往是用來衡量受重視、地位、進步以及成就的大小，同時它還表明了個人在企業(yè)中的業(yè)績甚至個人的能力、發(fā)展前景等，這類保健因素如處理不好會導(dǎo)致員工的不滿情緒。第二，對于員工來說它是可以衡量的。據(jù)公平理論，每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出的勞動和報酬進行個人歷史比較。如比例相等，員工的心情才會舒暢，才會努力工作。但要比就得有一個有形的可比的實體。而金錢滿足了這一要求。但要使金錢真正持久的發(fā)揮激勵功能必須注意發(fā)揮其效能的條件。就我國目前的情況而言。金錢無疑是一種必要的激勵手段但運用了并不等于就能發(fā)揮其功能，因為人的需求層次和范圍不同其激勵功能就會有明顯的差別。當前我國有許多企業(yè)實行獎金制度，但獎金的激勵功能在下降，獎金發(fā)得很高而職工的積極性并未同步增強，甚至在一些單位獎金成了保健因素，發(fā)了獎金人們覺得理所當然，少發(fā)或不發(fā)就十分不滿。究其原因就是沒有注意發(fā)揮金錢（獎金）的激勵功能。就人的需求層次看，如果只是為了滿足生理需求，金錢就是一種保健因素但與業(yè)績掛鉤又可成為一種激勵因素，它滿足了人的自我實現(xiàn)需求，發(fā)揮了激勵作用。故，要時刻注意金錢發(fā)揮激勵功能的前提條件——人的需求的不同。
精神激勵就是注重用精神因素鼓勵企業(yè)職工積極從事工作。人類不但有物質(zhì)上的需求也有精神上的需求，雖然目前對我國企業(yè)員工來說，物質(zhì)需求是第一位的，但隨著物質(zhì)需求的逐漸滿足精神需求也會隨之而來，且可能不斷升級。所以，僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，物質(zhì)激勵與精神激勵必須雙管齊下。
精神激勵的主要方法有：
第一，目標激勵。它包括兩個層面：首先它要使職工了解和掌握企業(yè)目標，知道自己在企業(yè)目標實現(xiàn)中所起的作用，其次要注意把企業(yè)目標和職工個人目標結(jié)合起來，引導(dǎo)兩者的一致性，使職工了解到只有在完成企業(yè)目標過程中去實現(xiàn)個人目標。但在這一過程中要注意目標設(shè)置的合理性：據(jù)期望理論，作為激勵手段的目標有兩個層次，第一層目標是工作標準或勞動定額，第二層目標是達到工作標準后所能得到的獎酬。所以應(yīng)掌握好工作目標設(shè)置的難度。它既不能定得過高也不能定得過低，如果目標過高、難度太大，會降低員工的期望值，影響積極性；相反，如果目標定得太低，只要每天上班都可輕易達到，那么，這種目標將會失去意義。其次要注意提高獎酬目標效價，在設(shè)置獎酬目標是必須克服隨意性和單一化的問題，要在對職工的需求狀況進行深入細致的調(diào)查研究與認真分析的基礎(chǔ)上考慮員工需求的差別性，盡量設(shè)置多種獎勵方式和內(nèi)容。只有這樣，職工才會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責(zé)任心，才能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。
第二，工作激勵，它包括工作條件的設(shè)置和工作本身的吸引力。工作條件的設(shè)置屬于保健因素，它有利于保持員工工作的積極性。而它又包括工作地的布置如企業(yè)整體平面布置、辦公室布置、車間布置等；工作地環(huán)境質(zhì)量如工作地空氣質(zhì)量、墻面色彩、光線等；工作手段的布置如設(shè)備的技術(shù)水平、工具的配備及其精度等。工作本身的吸引力屬于激勵因素，它包括工作的適合度如目前的工作是否適合員工的興趣、愛好和特長；工作挑戰(zhàn)性程度，對于喜冒險、喜挑戰(zhàn)的人來說這是激發(fā)其潛力努力工作的必備因素；自我實現(xiàn)程度，按馬斯洛的理論，它是人生高層次的需求，若能實現(xiàn)必能促使員工情緒飽滿地工作。
第三，參與激勵。即讓員工參與管理，參與決策。它不但可表現(xiàn)出對員工的重視，使?jié)M足其歸屬的需求和受人贊賞的需求，同時還可以增加員工對企業(yè)決策的認同感和責(zé)任感，最后它還能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。這種激勵特別受到高學(xué)歷者和年輕一代的重視。但參與管理并不意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵下屬人員參與企業(yè)管理，但對于那些需要他們來決策的事情，則必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會以任何方式干涉上級，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。
第四，榮譽激勵。它是滿足人自尊的需求，也是激發(fā)他們奮力進取的重要手段，包括口頭表揚、表彰、獎狀、勛章、榮譽稱號、晉升職務(wù)等，現(xiàn)在這些方式在廣大企事業(yè)單位已普遍使用，因為它能大幅度的提高工作熱情、改善工作質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)造能量，加速個人成長。
②激勵機制設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范。
分配制度將誘導(dǎo)因素集合與目標體系聯(lián)系起來，即達到特定的組織目標將會得到相應(yīng)的獎酬。期望理論告訴我們：人們總是通過一定的努力來實現(xiàn)一定的目標，在達到一定目標后，又總是希望得到與之相應(yīng)的報酬和獎勵。又根據(jù)積極性和工作績效的關(guān)系即由績效函數(shù)P=f(M*AB*E)，其中P代表個人工作績效，M代表工作積極性，AB代表工作能力，E代表工作條件，可知積極性與績效的關(guān)系是只有當員工通過主觀努力能夠達到目標才能激發(fā)員工的積極性，如果目標過高或過低，均不能起激勵作用?？梢娖髽I(yè)目標的設(shè)置對于個人積極性的影響有多大，況且積極性直接影響了個人績效，而績效又與獎酬掛鉤?？冃c獎酬的關(guān)系是：“論功行賞”，員工總是期望在工作取得成績后得到應(yīng)得的報酬，適當?shù)膱蟪陮τ诩ぐl(fā)員工的積極性是必不可少的。因此，工作績效一定要與完善的報酬制度掛鉤，建立員工績效考評方案和員工獎酬體系。但我們目前的員工績效考評體系與員工獎酬體系都不完善，不科學(xué)。尤其是我國國有企業(yè)，長期以來，都是實行的一種簡單的論資（學(xué)歷）、排輩（工齡）的平均主義分配制度。這樣的新酬實際脫離了績效考評，必然會抹殺員工的積極性。為此，筆者提倡實行崗位工資制為基礎(chǔ)的一種獎酬。它的一般做法是：在企業(yè)內(nèi)按工作性質(zhì)、責(zé)任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位，同一種崗位類型再劃分不同的崗極，不同的崗位、崗極設(shè)立不同的工資獎金標準；在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例，降低固定部分比例；在工資獎金的發(fā)放上，盡量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念；崗位和崗極基本固定，崗位人員流動，誰具有更高的才能和更好的業(yè)績，誰就被調(diào)到更高的崗極或崗位上去。實行這種崗位工資制，既使工作績效與個人工作能力、工作條件掛鉤了，又使績效與獎酬直接掛鉤了，從而使不同的部門、崗位，從事不同性質(zhì)工作的員工在設(shè)計好的不同的“跑道”上同場競技，各有所求，各有所需，各得其所，避免了只有一條激勵“跑道”（如把不同類型的人才趕到職務(wù)提升這條路上去）的偏差。
行為規(guī)范將員工的性格、能力素質(zhì)等個性因素與組織目標體系聯(lián)系起來。它規(guī)定了個人以一定的行為方式來達到一定的目標。它一般依賴于企業(yè)制約機制的建立。企業(yè)要實現(xiàn)自己的目標，必須要有激勵，但建立激勵機制的同時必須建立制約機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。否則管理就會失去理性。關(guān)于制約，很容易犯的一個通病就是絕大多數(shù)管理者有意無意地將其注意力集中于下級之間的相互制約和相互監(jiān)督上，而不愿正視下級對上級，即對管理者的制約。這種現(xiàn)象使很多企業(yè)的成敗得失僅僅維系在某一管理者身上，并幾乎完全取決于該管理者個人的意志轉(zhuǎn)向。一些盛極一時的企業(yè)一夜之間陷入低潮甚至僵局就因為如此。為此，目前制約機制的建立首先要有管理者制約機制的建立。對管理者的制約可從黨、政、法、群四個方面聯(lián)合制約。
③激勵機制的運行效果標準是激勵機制運行富有效率。激勵機制的運行就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程。要使其運行有效率，必須包括以下幾個方面的步驟：第一，雙向信息溝通。它主要是管理者及時了解員工的需求、能力等，同時向員工闡明組織的目標、獎酬內(nèi)容、績效考核標準，行為規(guī)范等；而員工則把自己的能力和要求表達出來，同時要把組織對自己各方面的要求了解清楚。第二，各自選擇行為。通過互相信息溝通，管理人員按員工的個人特長和工作要求給他們安排適當?shù)膷徫?，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，并采取適當?shù)募畲胧?；而員工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、行為方式和努力程度開始工作。第三，效果評估。激勵措施實施一段時間后，要對其效果進行評估。首先要評估員工努力程度是否有較大的提高，其次主要是考核工作業(yè)績的提高，它可以直觀地掌握激勵措施的效果。但，需注意到工作業(yè)績受工作能力和客觀條件的制約，工作努力程度提高并不一定導(dǎo)致工作業(yè)績的上升，故，不能簡單地認為如果員工工作業(yè)績沒有明顯的變化，激勵措施就沒有效果。最后要進行反饋和調(diào)整。雖然現(xiàn)行的激勵機制缺乏穩(wěn)定性，但激勵措施也不可一成不變。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷變化激勵過程中也會遇到各種困難，所以激勵措施也需一定的調(diào)整和改進，但要保持相對穩(wěn)定，決不能朝行夕改，否則，會打擊職工的積極性，起不到激勵的作用。實際上也只有經(jīng)常進行反饋和調(diào)整才能安定人心，保證激勵長期有效。
結(jié) 束 語
實踐證明只有借鑒和參考激勵理論的合理成分并根據(jù)企業(yè)管理實際情況，認真研究和探索影響我國企業(yè)激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能把握和促進我國企業(yè)激勵過程，才能真正提高激勵效能。但，沒有任何理論可以包治百病，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，在實踐中應(yīng)有選擇地或變通地采用某一或某幾種理論。教條化、盲目性同經(jīng)驗化一樣，都是管理者的大忌。理論的價值不在于它的創(chuàng)造了完備的體系而在于它對人類的實踐有著工具性價值和對人類的領(lǐng)引作用。其次，有關(guān)我國企業(yè)激勵工作失效的成因本文只選取了其中三點進行分析，其實從不同的角度還有不同的成因，這些有待有志之士共同研究。
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