時間：2022-05-01 17:29:19
導(dǎo)語：在工商治理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
(一)雙元制教育的含義
雙元制是源于德國的一種職業(yè)教育模式。一元是職業(yè)學(xué)校，其主要職能是學(xué)習(xí)與職業(yè)有關(guān)的專業(yè)知識;另一元是企業(yè)或公共事業(yè)單位等校外實訓(xùn)場所，其主要職能是讓學(xué)生在企業(yè)里接受職業(yè)技能方面的培訓(xùn)。雙元制教育可稱為校企合作培養(yǎng)模式，校企合作培養(yǎng)既能夠發(fā)揮學(xué)校在理論教育上的長處，又能夠發(fā)揮企業(yè)在實踐能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，從而培養(yǎng)出社會所需要的技能型人才。
(二)雙元制教育的特點
雙元制教育模式在德國的職業(yè)教育中應(yīng)用很廣。雙元制教育理論是以行動體系為中心的理論，強調(diào)行動導(dǎo)向的教學(xué)形式，突出能力本位，突出實踐教學(xué)的主體地位，是職業(yè)教育的基礎(chǔ)理論。雙元制教育以職業(yè)能力為本位的特點，適應(yīng)了現(xiàn)代社會對職業(yè)教育的新要求。隨著社會分工由單一工種向復(fù)合工種的轉(zhuǎn)變以及技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致的簡單職業(yè)向綜合職業(yè)的發(fā)展，勢必要求未來的勞動者具有不斷適應(yīng)勞動力市場變化的能力。“雙元制”教育以職業(yè)活動為核心確定課程內(nèi)容和階梯式的課程結(jié)構(gòu)。階梯式的課程結(jié)構(gòu)建立在嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練基礎(chǔ)之上，并以綜合性的職業(yè)活動為核心，其包含的知識面廣、深淺適度、綜合性強，有利于培養(yǎng)學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。雙元制教育的實踐課程更加突出了以職業(yè)活動為中心的特點，并且分為基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和專長培訓(xùn)三個層次，呈階梯式逐漸上升態(tài)勢，圍繞職業(yè)實踐活動從泛到精、由淺入深開展，具有明顯的過程屬性。由于雙元制的特點和優(yōu)勢明顯，近年來“雙元制”人才培養(yǎng)模式成為我國職業(yè)教育理論領(lǐng)域的一個新的創(chuàng)新點。
二、基于雙元制的工商管理專業(yè)實踐教學(xué)體系
(一)確定基于雙元制的實踐教學(xué)目標(biāo)
一個明確具體的實踐教學(xué)目標(biāo)是校企協(xié)同培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的先導(dǎo)。在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，學(xué)校制定的教學(xué)目標(biāo)應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為核心，結(jié)合專業(yè)知識和實踐技能的要求，以企業(yè)需求人才為導(dǎo)向，確定工商管理專業(yè)實踐能力培養(yǎng)的具體目標(biāo)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校和企業(yè)應(yīng)以學(xué)生為本，在實踐教學(xué)過程中將知識傳授、能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高融為一體，構(gòu)建以培養(yǎng)專業(yè)技能和綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)、以培養(yǎng)創(chuàng)新能力為目標(biāo)的實踐教學(xué)體系。在具體實踐教學(xué)中，學(xué)校定期組織學(xué)生到企業(yè)實踐鍛煉，使學(xué)生所學(xué)的知識應(yīng)用于實踐，從而培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。
(二)構(gòu)建基于雙元制的實踐教學(xué)內(nèi)容
實踐教學(xué)內(nèi)容是工商管理專業(yè)創(chuàng)新人才實踐教學(xué)體系的中心，是實踐教學(xué)目標(biāo)得以實現(xiàn)的載體。根據(jù)實踐教學(xué)目標(biāo)和所需人才要求，學(xué)校聯(lián)合企業(yè)，詳細(xì)制訂實踐教學(xué)計劃，企業(yè)和學(xué)校共同研討實踐教學(xué)內(nèi)容?；陔p元制的工商管理專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容分為基本技能訓(xùn)練、綜合素質(zhì)提升和創(chuàng)新能力培養(yǎng)三大部分。第一部分的基本技能訓(xùn)練是實踐教學(xué)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，主要培養(yǎng)學(xué)生基本專業(yè)技能。學(xué)校根據(jù)計劃組織學(xué)生定期到企業(yè)進(jìn)行參觀，同時進(jìn)行有針對性的訓(xùn)練。第二部分的綜合素質(zhì)提升是在全面培養(yǎng)學(xué)生動手操作能力的基礎(chǔ)上，使學(xué)生的專業(yè)理論知識與實踐環(huán)節(jié)相互融合，在提升專業(yè)實踐能力的同時增強專業(yè)意識，從而促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。第三部分的創(chuàng)新能力訓(xùn)練是對工商管理專業(yè)學(xué)生專業(yè)技能的完善和提升，在專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練和專業(yè)技能訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，掌握具體的專項技能，提高學(xué)生解決復(fù)雜問題的能力。本部分要求學(xué)生結(jié)合企業(yè)中的實際案例，解決企業(yè)各種問題，從而激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新熱情，進(jìn)而提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和實踐能力。所以，在學(xué)校和企業(yè)的協(xié)同作用下，把學(xué)生實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)貫穿于所有的實踐教學(xué)活動，以學(xué)生的基本能力訓(xùn)練為基礎(chǔ)，以學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)為核心，將學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)作為主線，構(gòu)建“基本”“專業(yè)”“綜合”的“三段遞進(jìn)”式實踐教學(xué)課程體系，將學(xué)生的實踐鍛煉和創(chuàng)新能力培養(yǎng)深度融合，逐漸使學(xué)生具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，進(jìn)而形成創(chuàng)新能力。
(三)建立嚴(yán)格科學(xué)的實踐教學(xué)管理體系
嚴(yán)格科學(xué)的管理體系是基于雙元制的工商管理專業(yè)實踐教學(xué)成功的保證。校企雙方應(yīng)建立密切的協(xié)作機制，制定嚴(yán)格科學(xué)的實踐教學(xué)規(guī)章和制度(包括技能訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)體系、嚴(yán)格詳細(xì)的經(jīng)費管理制度、公平合理的利益分配方案等)，將人才的培養(yǎng)落到實處，加強實踐教學(xué)管理創(chuàng)新，形成良好的激勵機制，在專業(yè)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新能力方面加強對學(xué)生的培養(yǎng)，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研和諧發(fā)展。所以，學(xué)校和企業(yè)應(yīng)以制度建設(shè)為手段、以提高實踐教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，構(gòu)建以學(xué)校為主、企業(yè)為輔、校企有機協(xié)作的實踐教學(xué)管理模式，學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方在實踐教學(xué)中要相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)，使實踐教學(xué)體系高效運行，從而獲得良好的實踐教學(xué)效果。
(四)構(gòu)建合理多元的實踐教學(xué)效果評價體系
合理科學(xué)的實踐教學(xué)評價體系能夠全面衡量校企協(xié)同培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的實踐教學(xué)效果。校企雙方應(yīng)該全面考察實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，摸清創(chuàng)新型人才實踐教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題，通過系統(tǒng)分析找出解決辦法。通過建立校企自我評價、學(xué)生評價以及社會評價相結(jié)合的“三方評價”，對校企合作培養(yǎng)人才的實踐教學(xué)目標(biāo)、實踐教學(xué)內(nèi)容、實踐教學(xué)過程及實踐教學(xué)管理制度等實施情況進(jìn)行考察，對校企雙方的實踐教學(xué)理念、實踐教學(xué)態(tài)度、實踐教學(xué)方法、實踐教學(xué)過程和實踐教學(xué)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的綜合評價。通過評價找出不足，針對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的不足進(jìn)行整改，從而建立內(nèi)容評價、過程評價、質(zhì)量反饋、實踐創(chuàng)新和考試考核等多方面的教學(xué)效果評價體系。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的
組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。
論文關(guān)健詞：商業(yè)銀行公司治理銀行風(fēng)險
商業(yè)銀行公司治理是指建立以股東大會、董事會、監(jiān)事會、高級管理層等機構(gòu)為主體的組織架構(gòu)和保證各機構(gòu)獨立運作，有效制衡的制度安排以及建立科學(xué)、高效的決策、激勵和約束機構(gòu)。其中股東大會是商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中的權(quán)利機構(gòu)，是股東之間溝通的有效渠道，以確保所有股東享有平等地位和對銀行重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)和表決權(quán);董事會是商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中的決策機構(gòu)，又股東大會負(fù)責(zé)。包括獨立董事，非獨立董事以及執(zhí)行董事等。主要職責(zé)包括制訂商業(yè)銀行的戰(zhàn)略方針和經(jīng)營等;監(jiān)事會是商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中的監(jiān)督機構(gòu)，對商業(yè)銀行的財務(wù)事宜和董事會、高級管理層的行為行監(jiān)督之權(quán)，對股東大會負(fù)責(zé);高級管理層是商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中的執(zhí)行機構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)。高級管理層以行長為代表，副行長等高級管理人員協(xié)助行長工作。行長的主要職責(zé)包括主持銀行的日常行政、業(yè)務(wù)、財務(wù)管理工作，組織實施董事會決議，擬訂經(jīng)營計劃和投資方案、基本管理制度及具體規(guī)章，提名其他高級管理人員人選，擬汀薪酬福利和獎懲方案等，如圖1所示。
商業(yè)銀行除了這些主要常設(shè)的機構(gòu)外，還下設(shè)部委員會包括公司金融委員會，金融委員會，金融市場委員會，內(nèi)剖對空制委員會，資產(chǎn)處置委員會，反洗錢工作委員會，稽核委員會，證券投資管理委員會，風(fēng)險政策委員會等部門，協(xié)調(diào)商業(yè)銀行的內(nèi)部治理，保障商業(yè)銀行的穩(wěn)健運行。
本文主要選取股權(quán)制度、董事會特征和銀行風(fēng)險方面選取相關(guān)數(shù)據(jù)，通過并運用線勝回歸模型的分析力.法來研究公司治理結(jié)構(gòu)和銀行風(fēng)險之間的關(guān)系。
一、數(shù)據(jù)來源，樣本選取和變量定義
在股權(quán)特征方面，本文選取我國上市部分商業(yè)銀行的第1大股東到前5大股東持股比例，以考察股權(quán)集中度對公司風(fēng)險的影響作用。在董事會特征方面，選取了董事會規(guī)模，獨立董事占董事會規(guī)模的比例，非執(zhí)行董事占董事會規(guī)模的比例，執(zhí)行董事占董事會規(guī)模的比例，董事會每年召開的會議次數(shù)等數(shù)據(jù);銀行風(fēng)險方面選取Z一得分作為衡量銀行風(fēng)險的指標(biāo)。Z一得分越高，說明銀行越穩(wěn)定，Z一得分定義為(ROA十CAR)。(ROA)，其中ROA表示資產(chǎn)回報率，CAR表示資本一資產(chǎn)比率。因為上市銀行受國內(nèi)國際宏觀經(jīng)濟及政策的影響，其市值波動較大，面臨的風(fēng)險也較大。被解釋變量就是得分，其余變量為解釋變量。(見表1)數(shù)據(jù)來源于各個銀行2009年第三季度季報和巨潮資訊網(wǎng)。
二、樣本數(shù)據(jù)的描述統(tǒng)計分析
從樣本上市的商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征分析可以得出第1大股東持股持股最大為67.53%,最小為16.76%，平均值為32.091%,標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到19.772;而前5大股東持股最大為96.931%，最小為27.64%，均值為67.568%，標(biāo)準(zhǔn)差為28.974。根據(jù)該表中的數(shù)據(jù)，說明我國股份制商業(yè)銀行的股權(quán)集中度較大。而從樣本商業(yè)銀行董事會結(jié)構(gòu)統(tǒng)計特性分析中可以得出董事會規(guī)模人數(shù)最多有19人，最少12人，符合我國公司法的規(guī)定。均值為14.875，標(biāo)準(zhǔn)差為2.232.同樣在獨立董事在董事會中的最大占比為0.429，最小也為0.286，均值為0.368，標(biāo)準(zhǔn)差為0.053;而非執(zhí)行董事所占比例比獨立董事的高，分別為0.5,0.4,0.467,0.036。執(zhí)行董事卻較獨立查事和非執(zhí)行董事所占董事會規(guī)模比例低，分別為0.231,0.083,0.166,0.0480這表明樣本銀行中，非執(zhí)行董事在董事會中占有大部分席位，其次是獨立董事，再次為執(zhí)行董事。
表2列出了樣本銀行解釋變量的數(shù)據(jù)。該表集中反應(yīng)了股份制商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會組成結(jié)構(gòu)以及第1控股股東的性質(zhì)。
三、實證分析
我們研究的目標(biāo)就是考察商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)和銀行風(fēng)險之間的關(guān)系，從實證的角度考察公司治理結(jié)構(gòu)對銀行風(fēng)險的影響程度。假設(shè):1)銀行組織結(jié)構(gòu)年內(nèi)保持穩(wěn)定，即董事會和股東在一年內(nèi)不變動;2)銀行的風(fēng)險來自外部，即受國際國內(nèi)宏觀經(jīng)濟政策的影響;3)公司決策層是理性的，都是追求公司利益最大化和風(fēng)險最小化;4)不存在信息下對稱問題而引發(fā)的道德風(fēng)險和逆向選擇，委托關(guān)系清晰，權(quán)責(zé)明確。
根據(jù)上面所選取的部分公司治理變量作為研究的解釋變量，以一得分的自然對數(shù)值代表銀行風(fēng)險的指標(biāo)作為被解釋變量，運用Eviews5.0軟件首先考察變量的相關(guān)關(guān)系，下表3顯示了各個變量的兩兩相關(guān)關(guān)系。
從表中可以看出，一得分和前5大股東持股比例及獨立董事規(guī)模的相關(guān)系數(shù)較大，分別達(dá)到0.6031,0.4327，而與執(zhí)行董事和董事規(guī)模呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其他變量的相關(guān)系數(shù)也較小。股東持股結(jié)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu)之間大多呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。
模型結(jié)構(gòu)如下:
其中，ao>al，a2......p7分別為常數(shù)項和回歸變量系數(shù)，u為隨機誤差項。我們通過大量的回歸結(jié)果，選擇具有可解釋意義的模型，模型回歸估計結(jié)果如表4所示。
從回歸結(jié)果來看，正如我們所預(yù)料的那樣，公司治理結(jié)構(gòu)和銀行風(fēng)險之間確實存在明顯的關(guān)系，第(3)個模型回歸結(jié)果在5%的顯著水平下，系數(shù)是顯著的，模型的擬合優(yōu)度R2值也較高，說明模型的擬合效果很好;而從第(1)，(2)模型來看，雖然ss系數(shù)在的水平下是顯著的，但s1不顯著，說明這兩個變量對銀行風(fēng)險的影響程度不大，表3已經(jīng)知道，其相關(guān)系數(shù)ss大于S1，而此處模型中S5顯著，足以說明股東一定的持股比例又寸銀行風(fēng)險的影響不是很大(排除股東受重大的經(jīng)濟及政策沖擊而減持股份)股東性質(zhì)也不影響銀行風(fēng)險。相反公司治理結(jié)構(gòu)卻對銀行風(fēng)險影響很大。
四、結(jié)論及政策建議
本文對我國上市的商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)和銀行風(fēng)險之間的關(guān)系進(jìn)行研究，回歸結(jié)果顯示董事會結(jié)構(gòu)對銀行風(fēng)險的影響比較大，第1股東持股比例和前大股東持股比例以及股東性質(zhì)對銀行風(fēng)險影響不大。根據(jù)實證分析的結(jié)果，提出以下政策建議:
通過研究，本文認(rèn)為公司治理結(jié)構(gòu)和銀行風(fēng)險之間存在一定的關(guān)系，目前國內(nèi)學(xué)者對這方面的研究還少，而且關(guān)于這兩個方面的關(guān)系也存在爭議。隨著經(jīng)濟的全球化的不斷深人和我國對外開放的不斷加快，金融業(yè)面臨更加復(fù)雜的國際國內(nèi)環(huán)境。國際沖擊更加不確定，風(fēng)險勝因素加大。因此要求我們既要治理風(fēng)險還要把公司治理好，這就要不斷的完善內(nèi)部控制制度和治理結(jié)構(gòu)，建立風(fēng)險預(yù)警機制。具體有以下建議:
1.加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管和執(zhí)法力度，建立健全公司制衡體制。由于公司治理結(jié)構(gòu)的特殊性，董事會，監(jiān)事會，股東，經(jīng)理人之間存在一定的信息不對稱，容易引發(fā)道德風(fēng)險和逆向選擇，因此加強內(nèi)部監(jiān)管，建立健全公司的制衡機制是有必要的。
2.建立更加科學(xué)的激勵約束機制和優(yōu)化董事提名機制。在公司治理結(jié)構(gòu)中，員工的積極性對公司的發(fā)展具有顯著影響。因此建立科學(xué)的激勵機制如津貼，住房等能有效激勵員工為公司的發(fā)展盈利，把個人同公司的業(yè)績緊密相連，為追求公司價值最大化;與此同時，相關(guān)的約束機制不可避免，隧道行為的發(fā)生從一定意義七來說就是約束機制的不健全導(dǎo)致的。獨立董事的提名制度尚待優(yōu)化，關(guān)鍵是公允的確立獨立董事提名機制。
（一）是目前高職院校有效推進(jìn)人才培養(yǎng)模式改革的重要形式
高職院校人才培養(yǎng)模式改革以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心。人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)來源于院校和企業(yè)兩個層面。院校與企業(yè)在人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式和培養(yǎng)途徑等方面進(jìn)行深度合作：院校不斷根據(jù)社會發(fā)展及用人單位的需求，將企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)通過一系列設(shè)計融入院校的課程設(shè)置、課堂教學(xué)等諸多環(huán)節(jié)；企業(yè)為院校教學(xué)提供實驗實訓(xùn)場所，反饋用人意見，不斷為院校改革人才培養(yǎng)模式提供現(xiàn)實依據(jù)。雙方共同努力，提高社會對院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的認(rèn)可度。
（二）是加強高職院校學(xué)生實踐能力和職業(yè)能力培養(yǎng)的重要途徑
高等職業(yè)教育應(yīng)培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的、有一技之長的高素質(zhì)勞動者或技術(shù)應(yīng)用型人才。校企深度融合機制的建立，使得高職院校獲得了優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)固的學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)基地。學(xué)生在校期間就可以“準(zhǔn)職業(yè)人”的身份真實體驗企業(yè)實際崗位的工作內(nèi)容，體會工作崗位對人才的要求，經(jīng)過在企業(yè)具體崗位的實踐，明確自己的知識和技能與社會要求的差距，從而及時調(diào)整學(xué)習(xí)方式方法。學(xué)校也通過搜集實踐期間企業(yè)和學(xué)生兩方面的反饋信息，及時調(diào)整專業(yè)的課程設(shè)置和培養(yǎng)目標(biāo)。這樣，學(xué)生、企業(yè)和學(xué)校三方共同努力，不斷完善校企合作內(nèi)容、校企合作模式，提高學(xué)生的實踐動手能力和職業(yè)能力。
（三）是為企業(yè)孕育高技能人才的重要手段
校企深度融合機制的建立，需要讓企業(yè)全程參與院校對在校學(xué)生的教育過程。企業(yè)通過投入一定的人力、物力，和院校一起建立校內(nèi)外生產(chǎn)實訓(xùn)基地；選派企業(yè)高技能員工或者管理人員擔(dān)任學(xué)校相關(guān)課程的技術(shù)指導(dǎo)老師；將企業(yè)文化融入課程教學(xué)；舉辦企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)及信息專題講座；根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)周期和教學(xué)規(guī)律，工學(xué)交替式安排學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識的同時掌握一定的實際操作技能等，以此來提高學(xué)生的動手能力和職業(yè)素養(yǎng)。校企深度合作培育出來的學(xué)生既擁有一定的理論知識，又能緊跟企業(yè)對高技能人才的需求。
（四）是促進(jìn)校企雙方積極承擔(dān)社會責(zé)任的重要表現(xiàn)
企業(yè)是現(xiàn)代社會分工體系中專門從事生產(chǎn)與服務(wù)的經(jīng)濟主體，其作為社會經(jīng)濟的基本單位，應(yīng)該成為相應(yīng)的社會責(zé)任主體。企業(yè)作為承擔(dān)社會責(zé)任的主體，在高職院校高技能人才培養(yǎng)方面所做的工作表現(xiàn)為：與高職院校深度合作，建立長效機制，互利共贏，積極承擔(dān)培養(yǎng)高技能人才的社會責(zé)任。同時，高職院校也應(yīng)加強最基本的兩項社會服務(wù)能力：一是培養(yǎng)社會認(rèn)可的高技能人才的能力，二是為企業(yè)解決技術(shù)和管理難題的能力。
二、建立校企深度融合機制的思路
分析現(xiàn)狀，創(chuàng)新模式。通過各種方式的調(diào)研，對比省內(nèi)外高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，分析校企合作的依存關(guān)系和社會功能，總結(jié)校企合作的規(guī)律和特點，創(chuàng)新思路，改革實踐教學(xué)方法，尋找合適的企業(yè)進(jìn)行合作，從而探索出一種適合高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)的校企深度合作機制。整合資源，創(chuàng)造條件。高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)校企深度融合機制的建立，需要以企業(yè)提供的融實踐教學(xué)和企業(yè)經(jīng)營于一體的實戰(zhàn)性實訓(xùn)基地和學(xué)校擁有的“雙師型”師資力量為基礎(chǔ)。校企雙方整合資源，聘請有工作經(jīng)驗的企業(yè)員工或有實踐教學(xué)經(jīng)驗的教師擔(dān)任主講，同時也從企業(yè)中聘請若干兼職教師，負(fù)責(zé)承擔(dān)課程嵌入式教學(xué)任務(wù)和對學(xué)生進(jìn)行實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)。探索路徑，創(chuàng)造效益。學(xué)校與企業(yè)一起探索校企合作的有效的評價體系與標(biāo)準(zhǔn)，建立適合高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)校企深度融合的人才培養(yǎng)模式，在增強學(xué)生實踐能力、職業(yè)能力的同時，增加企業(yè)經(jīng)濟效益，達(dá)到社會認(rèn)可、企業(yè)滿意、學(xué)生受益的共贏的目標(biāo)。
三、建立校企深度融合機制的策略
高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)校企深度融合機制研究的總體目標(biāo)是：融教學(xué)、實訓(xùn)、生產(chǎn)、培訓(xùn)、職業(yè)技能提高于一體，探索具有仿真教學(xué)環(huán)境、體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合特點、擁有先進(jìn)教學(xué)條件，并對職業(yè)院校同類專業(yè)具有共享和示范作用的校企深度融合機制。
（一）聯(lián)合建立實踐性實訓(xùn)中心，創(chuàng)新教學(xué)環(huán)境，變零星式實訓(xùn)為系統(tǒng)式實訓(xùn)
工商企業(yè)管理專業(yè)屬商科類，不同于工科類的人才培養(yǎng)模式，故該專業(yè)實踐性教學(xué)成為很多高職院校目前辦學(xué)中難以落實和實施的教學(xué)環(huán)節(jié)。主要原因在于，企業(yè)自身的經(jīng)營規(guī)律與學(xué)校教育教學(xué)規(guī)律不一定能很好地吻合，同時，企業(yè)的職能部門有限，難以同時接納大批量的工商企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生實訓(xùn)，導(dǎo)致學(xué)校在安排學(xué)生實訓(xùn)時，一個班級的學(xué)生可能被分散到多家企業(yè)，學(xué)校集中管理和指導(dǎo)的難度加大。校企聯(lián)合建立實踐性實訓(xùn)中心，既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又能結(jié)合學(xué)校教育教學(xué)規(guī)律，還能一次性接納大量學(xué)生，便于學(xué)校開展實訓(xùn)教學(xué)與管理。同時，學(xué)生在實踐性實訓(xùn)中心工作時，受企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)文化熏陶，能加強專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)，為今后順利就業(yè)打下堅實基礎(chǔ)。
（二）進(jìn)行課程嵌入式生產(chǎn)實訓(xùn)，體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合，變學(xué)生為“準(zhǔn)職業(yè)人”
企業(yè)在學(xué)生實訓(xùn)過程中，會對學(xué)生進(jìn)行崗位知識培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)管理大綱培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等。一方面，企業(yè)需要耗費財力、物力、人力專門安排人員對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面，學(xué)生在校期間亦有可能已經(jīng)對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行過學(xué)習(xí)，但與具體企業(yè)的結(jié)合度不夠。另外，學(xué)生在企業(yè)實訓(xùn)期間，作息時間安排一般都會以企業(yè)生產(chǎn)需要為主，比如會安排“三班倒”等。為了讓受訓(xùn)學(xué)生更好地適應(yīng)企業(yè)需要，在這個過程中，學(xué)校輔導(dǎo)員和指導(dǎo)教師要進(jìn)行悉心的指導(dǎo)，校企之間要有更多的溝通，才能最終達(dá)到學(xué)校實訓(xùn)教學(xué)和企業(yè)人才培養(yǎng)的共同目標(biāo)。校方可以利用優(yōu)質(zhì)的師資力量與企業(yè)深度合作，將相關(guān)課程嵌入生產(chǎn)實訓(xùn)，實現(xiàn)課程教學(xué)與企業(yè)培訓(xùn)合二為一，既滿足企業(yè)培訓(xùn)需要，又滿足學(xué)校教學(xué)需要。學(xué)生在邊學(xué)習(xí)、邊實踐的情景下，既充當(dāng)學(xué)生的角色，又充當(dāng)企業(yè)工作人員的角色；既有企業(yè)工作人員的現(xiàn)場指導(dǎo)，又有學(xué)校老師的理論補充。
（三）聯(lián)合開發(fā)實訓(xùn)課程大綱，運用先進(jìn)教學(xué)條件，既滿足學(xué)生理論學(xué)習(xí)，又滿足企業(yè)實際需要
論文致謝一：
在論文完稿之際，謹(jǐn)對在本論文的撰寫過程中，給予我?guī)椭膶?dǎo)師和家人，表示深深的感謝!
特別要感謝我的導(dǎo)師：戚海峰老師。無論是為人還是治學(xué)，他都是我學(xué)習(xí)的榜樣，值得信賴的良師益友。在承擔(dān)繁重的教學(xué)和工作任務(wù)的情況下，他主動關(guān)心我的學(xué)習(xí)和科研。從論文的選題、開題報告的撰寫、資料的查找，到結(jié)構(gòu)的完善，都給予悉心指導(dǎo)，使我順利成文。
同時，要感謝我的家人，是家人的鼓勵和支持，使已過不惑之年的我能夠全心投入學(xué)習(xí)和工作之中，順利完成學(xué)業(yè)。
最后衷心感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位專家、教授!
論文致謝二：
在大學(xué)度過了兩年半的緊張學(xué)習(xí)時光，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了工商管理的各方面知識，深深的佩服各位專業(yè)老師的學(xué)識，從中我不僅學(xué)習(xí)到管理知識，而且學(xué)到很多做人、做事、做學(xué)問的道理，在此表示真摯的謝意。
在論文即將完成之際，我要感謝我的導(dǎo)師于立宏教授。在論文撰寫的整個過程中，從論文選題、到撰寫開題報告、最后到正文撰寫，于老師都提出了很多寶貴意見。于老師指出的每一個問題，指導(dǎo)的每一個思路，都使我有醍醐灌頂之感。給我感受最深的是于老師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度，無論從格式規(guī)范、論文要點、還是文章結(jié)構(gòu)，于老師都不厭其煩，給予我及時的幫助，使我能夠最后順利完成論文寫作工作。
在此我要感謝大學(xué)MBA的所有老師，你們無私的奉獻(xiàn)精神和愛崗敬業(yè)的治學(xué)態(tài)度，不僅使我對管理理論有了更進(jìn)一步的理解，將理論和自己的工作互相印證，受益匪淺。而且使我能夠?qū)⑺鶎W(xué)理論應(yīng)用于對現(xiàn)實問題的分析和解決，繼而提高自己的管理水平。
感謝我的各位同學(xué)，是你們的無私幫助讓我感受到重新走進(jìn)校園的溫暖，在我的論文寫作過程當(dāng)中，多位同學(xué)為我提供了信息支持，在此一并表示感謝。
最后再次感謝大學(xué)為我提供了寶貴的學(xué)習(xí)機會，使我能夠走上一個新的平臺，幵始一段新的人生!
論文致謝三：
光陰如箭，我在吉林大學(xué)數(shù)載的碩士學(xué)習(xí)生涯也即將結(jié)束。
首先，我要特別特別誠摯地感謝我的導(dǎo)師。在論文的寫作過程中，導(dǎo)師在論文的選題、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容等方面均給予了重要的指導(dǎo)；而在碩士學(xué)習(xí)階段中，導(dǎo)師一直關(guān)心我的研究進(jìn)展，當(dāng)我感到困惑迷茫時，導(dǎo)師總是能夠及時地為我指點迷津，并給予我熱忱的鼓勵。同時，導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、平和穩(wěn)健的作風(fēng)以及淵博的學(xué)識都是我學(xué)習(xí)的楷模，讓我終生受益無窮。
其次，我還要感謝我的EMBA同學(xué)們，每次和同學(xué)們一起探討研究，都能讓我產(chǎn)生啟發(fā)，在你們身上我學(xué)到了很多，與你們相處的日子是我一生的財富。
最后，我要感謝我的家人!你們含辛茹苦培養(yǎng)我長大，這么多年來對我生活上的無微不至的照顧和學(xué)習(xí)上的全力支持都讓我感激不盡，你們是我永遠(yuǎn)的前進(jìn)動力。
論文致謝四：
首先，感謝導(dǎo)師賴靜雯副教授在論文撰寫過程中對我嚴(yán)格細(xì)致的要求和認(rèn)真負(fù)責(zé)的指導(dǎo)。由于賴靜雯老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對學(xué)生的嚴(yán)格要求，讓我能夠積極和較為科學(xué)地將管理學(xué)方法相關(guān)知識運用到解決企業(yè)實際問題的研究分析中。
其次，我要衷心感謝原遵義市商業(yè)銀行行長李濤先生、副行長羅維先生在我從事IT風(fēng)險管理實際工作中對我的信任和支持，從而得以在商業(yè)銀行IT風(fēng)險管理實踐工作中積累經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：公司治理；三會四權(quán)；股權(quán)結(jié)構(gòu)；信息披露；股權(quán)激勵
本文通過對相關(guān)法律法規(guī)等制度的分析，來探討我國城市商業(yè)銀行上市帶來的公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化效應(yīng)。
一、城市商業(yè)銀行公司治理現(xiàn)狀
1、股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。
我國城市商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在兩個方面：一是股權(quán)結(jié)構(gòu)的過度集中。據(jù)統(tǒng)計，地方政府在城市商業(yè)銀行中的平均持股為32%，最高的達(dá)到60%，中小股東由于持股比例較低，根本沒有話語權(quán)。二是大股東主體虛擬。由于大股東為地方政府，缺乏一個真正明確的、以利潤為目標(biāo)的股東主體，因此，很容易形成對經(jīng)營者監(jiān)督不力、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重、成本高企等公司治理問題。
2、“三會四權(quán)”形同虛設(shè)。
根據(jù)《城市合作銀行管理規(guī)定》第二條規(guī)定，城市商業(yè)銀行（前稱城市合作銀行）是股份有限公司形式的商業(yè)銀行，根據(jù)本《規(guī)定》，每個城市商業(yè)銀行內(nèi)部都建立了所謂的“三會四權(quán)（股東大會、董事會、監(jiān)事會、高級經(jīng)營管理者）”的治理架構(gòu)。但是，由于股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，政府干預(yù)和內(nèi)部人控制的現(xiàn)象時有發(fā)生，股東大會、董事會和監(jiān)事會不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股東大會往往流于形式，難以對中小股東進(jìn)行保護；董事會基本上是通過聽取行長報告來對銀行重大事項進(jìn)行審議，并不直接進(jìn)行決策；由于行長是政府任命，常常出現(xiàn)董事會和監(jiān)事會對高級管理人員無法制約的局面。從當(dāng)前城市商業(yè)銀行的普遍情況來看，其內(nèi)部的三會四權(quán)的治理架構(gòu)可以說是形同虛設(shè)。
3、信息披露不完善。
我國城市商業(yè)銀行絕大部分尚不具備上市的條件，并且相關(guān)信息并不需要進(jìn)行公開披露和接受公眾監(jiān)督，因此在信息披露工作方面仍然存在諸多問題沒有解決。許多城市商業(yè)銀行年報在內(nèi)容和格式上存在不規(guī)范現(xiàn)象，對會計報表附注不夠重視，有的甚至沒有，在風(fēng)險方面尤其是信用風(fēng)險和市場風(fēng)險披露非常少，信息披露存在巨大“缺口”。
我國城市商業(yè)銀行除了存在上述公司治理問題以外，還存在激勵機制不足、內(nèi)部控制制度不完善、外部監(jiān)督不足等問題，所有這些問題的根源除了在于城市商業(yè)銀行產(chǎn)生時的先天性條件不足外，還與城市商業(yè)銀行面臨的制度基礎(chǔ)存在千絲萬縷的關(guān)系，了解和完善其公司治理的制度性基礎(chǔ)，對于改善城市商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)具有重要的意義。
二、城市商業(yè)銀行公司治理的制度基礎(chǔ)分析
1、關(guān)于股權(quán)結(jié)構(gòu)。
《城市合作銀行管理規(guī)定》第23條規(guī)定“城市合作銀行股本由當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、個體工商戶、城市居民和地方財政入股資金構(gòu)成。其中，地方財政為最大股東，其入股比率不得超過城市合作銀行股本總額的30%”。根據(jù)規(guī)定，城市商業(yè)銀行的最大股東為地方財政，即地方政府，其他出資人除城市信用社原有的個體工商戶、城市居民(兩者加起來占股本的比例都很小)外，實際運作中基本上都是當(dāng)?shù)貒衅髽I(yè)。
也就是說，國有成份占有絕對多數(shù)，而且出資人出于同一座城市。在這種股權(quán)結(jié)構(gòu)下，地方政府表現(xiàn)出較強的金融控制力，從而使城市商業(yè)銀行依附于地方政府，變成地方政府的準(zhǔn)行政部門，導(dǎo)致盲目投資和金融風(fēng)險積累。同時，由于地方政府作為大股東，這一虛擬主體對剩余索取權(quán)的追逐要求無形中被軟化，因此，很難對城市商業(yè)銀行的董事會、經(jīng)營班子形成約束機制，“三會四權(quán)”的制衡職能嚴(yán)重弱化。
應(yīng)該說2002年后，隨著民營資本進(jìn)入城市商業(yè)銀行，城市商業(yè)銀行的股權(quán)主體突破了地域的限制，股權(quán)結(jié)構(gòu)開始逐漸分散，部分城市商業(yè)銀行地方政府的股權(quán)比例出現(xiàn)明顯下降，民營資本參股比例有所提高。但是，隨著民營資本投資比例增加并取得實際控制權(quán)后，在城市商業(yè)銀行內(nèi)外部制約機制原本就不到位的情況下，民營資本急功近利的逐利性特征顯現(xiàn)出來，大股東侵占中小股東利益的治理問題開始凸現(xiàn)。
2、關(guān)于外資參股。
關(guān)于外資參股國內(nèi)城市商業(yè)銀行，《城市合作銀行管理規(guī)定》第23條規(guī)定的入股主體，僅僅包括當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、個體工商戶、城市居民和地方財政，明確排除了外資參股的可能。在1994年的《關(guān)于向金融機構(gòu)投資入股的暫行規(guī)定》也明確禁止外資、合資金融機構(gòu)和企業(yè)向中資金融機構(gòu)投資。應(yīng)該說，這是和當(dāng)時中國金融環(huán)境相適應(yīng)的，但隨著中國加入世貿(mào)組織，對外資、中外合資金融機構(gòu)和企業(yè)向中資金融機構(gòu)逐漸有所開放。2003年頒布的《境外金融機構(gòu)投資入股中資金融機構(gòu)管理辦法》第8條和第9條規(guī)定單個境外金融機構(gòu)向中資金融機構(gòu)投資入股比例不得超過20%，多個境外金融機構(gòu)對非上市中資金融機構(gòu)投資入股比例合計不得超過25%。
隨著對外資和合資金融機構(gòu)入股中資商業(yè)銀行的開放不斷推進(jìn)，許多城市商業(yè)銀行逐漸被外來資本所關(guān)注。外資金融機構(gòu)入股城市商業(yè)銀行在帶來股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的同時，還在董事會層面強化了制衡關(guān)系。從上海銀行、南京銀行、西安商業(yè)銀行和濟南商業(yè)銀行外資入股城市商業(yè)銀行的情況來看，各行均為外資方提供董事會席位，增加外資話語權(quán)，強化雙方合作與技術(shù)協(xié)助，對城市商業(yè)銀行完善公司治理結(jié)構(gòu)起到一定的推進(jìn)作用。但是，由于所占股權(quán)比例和董事會席位有限，外資金融機構(gòu)在公司治理中的作用十分有限，很難起到點石為金的效果。
3、關(guān)于信息披露和外部監(jiān)督。
2002年中國人民銀行了《商業(yè)銀行信息披露暫行辦法》，對商業(yè)銀行信息披露原則、內(nèi)容、方式和程序作出了整體規(guī)范，規(guī)定商業(yè)銀行信息披露的主要內(nèi)容包括財務(wù)會計報告、各類風(fēng)險管理狀況、公司治理、年度重大事項等信息。2004年銀監(jiān)會下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范股份制商業(yè)銀行年度報告內(nèi)容的通知》，對股份制商業(yè)銀行年度報告應(yīng)當(dāng)披露的內(nèi)容提出了更為詳細(xì)的要求，包括主要財務(wù)信息、風(fēng)險管理狀況、股東關(guān)系及關(guān)聯(lián)交易情況、公司治理和重大事項六個方面，涵蓋了商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展的整體狀況。自2004年11月起，銀監(jiān)會多次下發(fā)文件、通知，針對城市商業(yè)銀行信息披露試點工作中的不足進(jìn)一步分類明確了要求。
城市商業(yè)銀行信息披露的相關(guān)制度要求在一定程度上有利于城市商業(yè)銀行審慎經(jīng)營，加強自我約束，但由于所披露信息的關(guān)注主體主要是監(jiān)管機構(gòu)和股東等利益相關(guān)者，而且披露信息的詳細(xì)程度還有待于加強，因此，很難對管理層形成有效的外部監(jiān)督壓力。從目前來看，由于城市商業(yè)銀行信息披露的受眾群體十分有限，很難受到市場公眾的監(jiān)督，因此，其外部監(jiān)督主要來自于監(jiān)管部門的監(jiān)督。根據(jù)《中國人民共和國商業(yè)銀行法》的規(guī)定，城市商業(yè)銀行應(yīng)接受人民銀行和銀監(jiān)會的管
理、監(jiān)督和稽核，并依法接受審計機關(guān)的監(jiān)督。
4、關(guān)于股權(quán)激勵。
關(guān)于商業(yè)銀行的股權(quán)激勵問題，目前的商業(yè)銀行法律法規(guī)并沒有相關(guān)的條款或規(guī)定，對銀行高管實施股權(quán)激勵和薪酬制度改革，雖然許多國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行都在進(jìn)行嘗試，但也只有部分上市銀行才獲得批準(zhǔn)。在一些城市商業(yè)銀行形成之初，有部分員工持有公司股票，這種員工持股與資本形成過程有關(guān)，嚴(yán)格意義上不屬于股權(quán)激勵的范疇，確切地說是員工持股。
在公司資本形成過程中，員工和外部投資者出資取得股權(quán)，與通過股權(quán)激勵獲得股權(quán)有本質(zhì)上的不同。而且，這種形式形成的部分員工持有公司股票的狀況，能否在公司未來發(fā)展中體現(xiàn)效率優(yōu)先和兼顧公平的原則，是否能提高公司治理效率，還不能確定。
三、推進(jìn)城市商業(yè)銀行上市，完善公司治理結(jié)構(gòu)
推進(jìn)符合條件的城市商業(yè)銀行加快上市步伐，有效改善城商銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)、信息披露和監(jiān)督機制，以及完善公司高管激勵體系，對于城市商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化具有重要的意義。
1、有助于優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，改善內(nèi)部監(jiān)督約束機制。
從我國城市商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，在上市前體現(xiàn)出相對集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)，雖然經(jīng)歷了2002年以來的增資擴股熱潮，但股權(quán)結(jié)構(gòu)集中的特征依然明顯，而且體現(xiàn)出地方色彩。城市商業(yè)銀行通過上市公開募集股份，根據(jù)《證券法》和《公司法》關(guān)于股票發(fā)行上市制度，投資主體范圍得到廣泛擴展，國內(nèi)外戰(zhàn)略投資者的介入將使公司股權(quán)結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，對公司治理結(jié)構(gòu)改善起到重要作用。《境外金融機構(gòu)投資入股中資金融機構(gòu)管理辦法》第9條規(guī)定“單個境外金融機構(gòu)向中資金融機構(gòu)投資入股比例不得超過20%；多個境外金融機構(gòu)對非上市中資金融機構(gòu)投資入股比例合計達(dá)到或超過25%的，對該非上市金融機構(gòu)按照外資金融機構(gòu)實施監(jiān)督管理。多個境外金融機構(gòu)對上市中資金融機構(gòu)投資入股比例合計達(dá)到或超過25%的，對該上市金融機構(gòu)仍按照中資金融機構(gòu)實施監(jiān)督管理”。根據(jù)本條規(guī)定，城市商業(yè)銀行上市后，境外金融機構(gòu)通過資本市場向上市城市商業(yè)銀行的股權(quán)投資比例將突破25%的限制，從而有利于境外機構(gòu)加大股權(quán)投資比例，增加其在公司經(jīng)營管理中的話語權(quán)，有利于強化治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部制衡機制，提高治理效率。
2、有助于改善信息披露，強化外部監(jiān)督。
雖然監(jiān)管機構(gòu)對城市商業(yè)銀行的信息披露規(guī)范不斷強化，但由于關(guān)心信息披露的利益主體仍然不夠公眾化和普遍化，因此，城市商業(yè)銀行在上市前進(jìn)行的信息披露并不能引起公眾的注意和關(guān)心，信息披露不規(guī)范的情況仍然得不到糾正。而城市商業(yè)銀行作為嶄新的市場主體上市后，這將會極大強化公司的信息披露的規(guī)范性和全面性，并成為市場關(guān)注的焦點。上市后，城市商業(yè)銀行除了要遵循銀行監(jiān)管機構(gòu)的《商業(yè)銀行信息披露暫行辦法》、《關(guān)于規(guī)范股份制商業(yè)銀行年度報告內(nèi)容的通知》和相關(guān)財務(wù)制度，還要遵循中國證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定，因此，將大大提高其披露質(zhì)量和水平。
3、有助于建立有效的管理層長期激勵機制。
2005年12月，中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）第2條規(guī)定，股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵，并對激勵對象、數(shù)量、股票期權(quán)、信息披露、監(jiān)管和處罰做出了詳細(xì)規(guī)定。2006年9月，國資委《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》對國有控股上市公司的股權(quán)激勵作出了詳細(xì)規(guī)定，包括股權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限、申報、考核和管理等具體內(nèi)容。城市商業(yè)銀行上市前，由于缺乏相關(guān)法律基礎(chǔ)，很難對管理層的薪酬制度和激勵政策作出重大突破。兩個試行辦法的出臺，為城市商業(yè)銀行上市后開展長期股權(quán)激勵，完善經(jīng)理人長期激勵機制提供了法律依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要:近年來，工商管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)形勢嚴(yán)峻，究其原因在于應(yīng)該重新構(gòu)建工商管理專業(yè)本科學(xué)生的培養(yǎng)模式。重構(gòu)的基礎(chǔ)是深入理解“工商管理”概念。在此基礎(chǔ)上，強調(diào)“工商管理專業(yè)應(yīng)以狹義的工商管理概念為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)科體系和突出專業(yè)特色，并使其具體化和實用化?！蓖瑫r強調(diào)工商管理專業(yè)的本科畢業(yè)生是否具備相應(yīng)的專業(yè)技能、專業(yè)能力和專業(yè)觀念，是檢驗工商管理專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)模式的尺度。
幾年前，大學(xué)本科招生時，工商管理專業(yè)較為搶手，考生報考踴躍，招生人數(shù)甚眾。但近年來，該專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)形勢嚴(yán)峻，在就業(yè)市場上的說辭較多。認(rèn)為如果是搞具體工作他們不像會計專業(yè)或營銷專業(yè)的畢業(yè)生有一技之長，如果是搞管理又嫌他們沒有工作經(jīng)驗。有鑒于此，人們(包括教師和本專業(yè)學(xué)生)議論紛紛，認(rèn)為應(yīng)該加強學(xué)生的會計技能和營銷技能的培訓(xùn)，以適應(yīng)市場需求。咋一聽，這種說法很有道理，“適應(yīng)市場需求”。仔細(xì)一想，或許還可商榷。如果用人單位只強調(diào)會計或營銷的一技之長，這些學(xué)生何不原來就報考會計專業(yè)或營銷專業(yè)?難道就業(yè)市場就不需要“工商管理人才”?或許這只是問題的表象，問題的實質(zhì)在于就業(yè)市場需要怎樣的工商管理人才。市場需求和專業(yè)特色是一個本科專業(yè)生存和發(fā)展的兩個支柱。如果就業(yè)市場對工商管理專業(yè)人才沒有需求，那么這個專業(yè)就沒有存在的基礎(chǔ)。如果這個專業(yè)沒有自己的特色，雷同于其他專業(yè)，那么這個專業(yè)也沒有存在的必要。工商管理專業(yè)的特色就在于能培養(yǎng)滿足就業(yè)市場需求的工商企業(yè)的專業(yè)管理人才。
一、市場是否需要工商管理人才
或許有人會認(rèn)為提這種問題簡直是幼稚。回答絕對是肯定的。但為什么在就業(yè)市場上，招收該專業(yè)畢業(yè)生的職位比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于營銷專業(yè)和會計專業(yè)。這種矛盾現(xiàn)象也許可以從“工商管理”的概念發(fā)展，以使人們現(xiàn)在對這個概念認(rèn)識上的偏差得到說明。
應(yīng)該說“工商管理”的概念在范疇上有廣義和狹義之分。廣義的工商管理涵蓋工商企業(yè)中的一切管理范疇，包括現(xiàn)在已經(jīng)獨立成專業(yè)的營銷管理、財務(wù)管理以及人力資源管理(原來的人事管理)和物流管理。狹義的工商管理應(yīng)著重強調(diào)計劃管理、組織管理、戰(zhàn)略管理以及決策，當(dāng)然也包括運營管理、質(zhì)量管理和信息管理等。廣義的含義包括狹義的含義。改革開放初期，人們剛認(rèn)識和強調(diào)工業(yè)企業(yè)管理和商業(yè)企業(yè)管理的時候，所意識的工商管理的概念是廣義的。以至于現(xiàn)在很多人都認(rèn)為“工商管理”是“萬能”專業(yè)，其畢業(yè)生什么都能干，哪里都能用。隨著認(rèn)識的深入和學(xué)科的發(fā)展，工商管理概念向兩個方面發(fā)展。一方面越來越一般化、越來越抽象，甚至連這個專業(yè)最主要的課程“管理學(xué)”都不針對工商企業(yè)了，已經(jīng)抽象到面對一切組織的管理了。或許對這種發(fā)展的理解從專業(yè)上說有利于招生，但不利于就業(yè)。應(yīng)該說，純粹從學(xué)科發(fā)展的角度來看，這種抽象(其實是“管理”概念的抽象)是學(xué)科發(fā)展的必然。另一方面越來越具體化、越來越實用，各種子學(xué)科從廣義的工商管理中獨立出來，形成了各具特色的專科門類，支撐各具特色的專業(yè)。其實“工商管理”作為專業(yè)，也應(yīng)該具體化，實用化。這種具體化和實用化的工商管理專業(yè)，應(yīng)該以狹義的工商管理概念為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)科體系和突出專業(yè)特色。
那么市場是否需要以狹義的工商管理概念支撐的工商管理的專門人才呢?要回答這個問題，可以從管理的職能和工商企業(yè)中一些職位的性質(zhì)說起。管理是對組織的管理。在工商企業(yè)中，從組織的結(jié)構(gòu)上說存在許多不同層次的組織，如班組、工段、車間、各職能部門及高層組織。這些組織需要設(shè)置相應(yīng)的管理職位。從性質(zhì)上說，這些職位的功用不過是執(zhí)行管理的計劃職能、組織職能及決策。這些職位需要具備相應(yīng)管理知識的專門管理人員來充任。從數(shù)量上說，一個工商企業(yè)在這方面的職位數(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于財務(wù)管理的職位數(shù)。所需要的專門人才數(shù)量，也遠(yuǎn)勝于財務(wù)管理人員的數(shù)量。那么這種數(shù)量優(yōu)勢為什么在就業(yè)市場上不能得到相應(yīng)的反映呢?這個問題或許可以從經(jīng)濟發(fā)展模式和用人單位的人才觀念，以及工商管理專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)模式等方面加以分析。
二、經(jīng)濟發(fā)展模式與用人單位的人才觀念
改革開放20多年來，中國經(jīng)濟得到了巨大發(fā)展，其經(jīng)濟總量躍居世界前列?？v觀20多年的經(jīng)濟發(fā)展，其發(fā)展模式在宏觀上大致可分為20世紀(jì)80年代和90年代兩個不同階段。80年代的發(fā)展模式在性質(zhì)上是恢復(fù)性發(fā)展。發(fā)展的主體是國營企業(yè)。發(fā)展的方式主要是改善工商企業(yè)的經(jīng)營管理。
這也就是在20世紀(jì)80年代工商管理吃香的主要原因。90年代的發(fā)展模式在性質(zhì)上是擴張性的發(fā)展。發(fā)展方式主要是通過開放引進(jìn)投資，形成外延式投資主導(dǎo)型發(fā)展。當(dāng)發(fā)展依賴于投資時，投資主體的明晰化則變成了問題的關(guān)鍵。因此，產(chǎn)權(quán)制度的改革成為了90年代改革的主旋律。隨著產(chǎn)權(quán)制度改革的深入，發(fā)展的主體逐漸從國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I及私營企業(yè)?，F(xiàn)在的經(jīng)濟總量中，非公經(jīng)濟的貢獻(xiàn)率已達(dá)到60%。90年代形成的外延式投資主導(dǎo)型的發(fā)展方式一直延續(xù)至今。在就業(yè)市場上營銷人員一直受到青睞便是明證。2003年，我國的人均GDP已經(jīng)達(dá)到1000美元。這是經(jīng)濟發(fā)展方式應(yīng)該發(fā)生轉(zhuǎn)變的重要信號。總理2004年初在省部級主要領(lǐng)導(dǎo)干部“樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀”專題研究班結(jié)業(yè)典禮上的講話中指出:“我國人均國內(nèi)生產(chǎn)總值已達(dá)1000美元，按既定的部署和現(xiàn)行匯率計算，到2020年將達(dá)到3000美元。這是整個現(xiàn)代化進(jìn)程中一個非常關(guān)鍵的階段，也是經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)將發(fā)生深刻變化的重要階段?！蓖瑫r指出:“我國經(jīng)濟建設(shè)存在的突出問題是結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)營方式粗放，經(jīng)濟增長主要靠增加投入、擴大投資規(guī)模，資源環(huán)境的代價太大。”在這種轉(zhuǎn)折時期，經(jīng)濟的發(fā)展模式將從外延式投資主導(dǎo)型逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵式管理主導(dǎo)型。內(nèi)涵式管理主導(dǎo)型發(fā)展模式的基礎(chǔ)是工商企業(yè)的管理水平。而管理水平的高低取決于工商管理人才。目前正處于這種轉(zhuǎn)折的開始階段。兩種不同發(fā)展模式對工商管理人才的需求有較大差異。如果說外延式投資主導(dǎo)型的發(fā)展模式更表現(xiàn)為對市場營銷人才的需求的話，那么內(nèi)涵式管理主導(dǎo)型的發(fā)展模式在不忽視市場營銷的前提下，更應(yīng)該強調(diào)對狹義的工商管理人才的需求，以便向管理要效率?；蛟S是人們已經(jīng)習(xí)慣了90年代的發(fā)展模式，或者是剛處于轉(zhuǎn)折的開始階段，用人單位的人才觀念還未轉(zhuǎn)變，這種“應(yīng)該”還未發(fā)生。事實上，這不只是觀念轉(zhuǎn)變的問題，還有個產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的問題。現(xiàn)在的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，非公經(jīng)濟占有很大比例。非公企業(yè)的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)一般是家族。由此決定了這些企業(yè)的中高層管理人員一般是家族成員，而非專業(yè)管理人員。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，除了家族企業(yè)對外人的不信任之外，還有對剛畢業(yè)的工商管理人才的能力的懷疑。其實這種懷疑也是有道理的。工商管理人才的管理能力和管理水平，不僅取決于管理理論基礎(chǔ)的掌握，還取決于管理實踐經(jīng)驗的積累。要消除這種懷疑，不得不從工商管理專業(yè)本科學(xué)生的培養(yǎng)模式著手。
三、工商管理專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)模式之我見
現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新涵蓋諸多方面，但主要不外乎制度、組織、管理、技術(shù)與市場，本文試圖從組織結(jié)構(gòu)這方面，探討和分析直線制組織的興衰和對經(jīng)典組織設(shè)置原則的質(zhì)疑，尋找出企業(yè)組織創(chuàng)新的理論依據(jù)與方向，同時對未來企業(yè)組織的創(chuàng)新作一個大膽的構(gòu)想。
一、直線制組織結(jié)構(gòu)的興衰
今天，直線制組織結(jié)構(gòu)形式的名聲是如此之壞，已經(jīng)很少有人記得它曾被認(rèn)為是一項偉大的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。通過組織勞動分工、制度管理決策以及制訂一種程序和一套規(guī)則使各類專家可以齊心協(xié)力地為一個共同目標(biāo)努力，直線制組織結(jié)構(gòu)極大地拓寬了組織所能達(dá)到的知識的廣度和深度。起初它是作為組織政府活動的一種制度，以后逐漸被大企業(yè)和各種類型大型組織所采用。
19世紀(jì)后期，當(dāng)直線制組織結(jié)構(gòu)在西方社會開始擴散時，馬克斯?韋伯(MaxWeber)對它進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，他發(fā)現(xiàn)直線制組織是可能有效率的系統(tǒng)，但同時也是對他所珍受的基本自由的一種威脅。韋伯預(yù)言直線制組織結(jié)構(gòu)必將因其更高的效率而成功，直線制組織結(jié)構(gòu)就其運作的準(zhǔn)確性、嚴(yán)格性和可靠性而言，超過所有其他管理組織形式。
如果韋伯知道的話，他一定會對這個預(yù)言的準(zhǔn)確性感到吃驚，甚至恐懼。
在過去100年中，大量直線制組織結(jié)構(gòu)在零售業(yè)、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中取代大型家庭企業(yè)，使社會面貌發(fā)生了顯著的變化。許多非營利組織，都采用了直線制組織結(jié)構(gòu)，甚至家庭業(yè)主也已經(jīng)向直線制組織結(jié)構(gòu)形式靠近。
直線制組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了一種制度，這種制度能夠有效地管理大量投資、勞動分工和資本主義大規(guī)模機械化生產(chǎn)。它的組織力量推動了鋼鐵、化工和汽車工業(yè)初期的快速增長。
盡管有這些成功，人們對直線制組織的偏愛正在下降。正如在許多其他生活領(lǐng)域中的情形一樣，昔日帶來巨大成功的東西今日卻成為局限。忽然之間，每個人都認(rèn)識到直線制組織結(jié)構(gòu)正在阻礙著我們前進(jìn)的速度，使我們的組織仍舊以內(nèi)部為中心，而且缺乏創(chuàng)造力?，F(xiàn)在是對直線制組織結(jié)構(gòu)質(zhì)疑的時候了，它成功的基礎(chǔ)是什么?為什么現(xiàn)實的用處沒有過去那么大?我們可以對它做些什么?可以替代直線制組織結(jié)構(gòu)的其他組織形式有哪些?
(一)直線制組織結(jié)構(gòu)為什么能取勝?
直線制組織結(jié)構(gòu)取得顯著地位的原因是它符合工業(yè)時代的許多需求。通過減少極端濫用權(quán)力的情況和為任何個人都難以理解的復(fù)雜任務(wù)提供一個理性的管理方法，直線制組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步加強了等級制度的效力。讓我們更進(jìn)一步看看它為什么會如此有效。社會學(xué)家們一致認(rèn)為直線制組織結(jié)構(gòu)具有的4大特征，大致如下：
1?一條指揮的等級鏈
2?根據(jù)職能進(jìn)行專業(yè)化分工
3?包含權(quán)利和責(zé)任的一貫性政策
4?每項工作的標(biāo)準(zhǔn)化程序
所有這些特征都包括在韋伯最初的描述中。另外，增加一條弗里德?艾莫里（FredEmerly）建議的直線制組織結(jié)構(gòu)的運作原則：所有工作協(xié)調(diào)都由上級進(jìn)行。
1．一條等級鏈指揮
直線制組織結(jié)構(gòu)的形式如同一個金字塔，處于最極端的是一名有絕對權(quán)威的老板，他將組織的總?cè)蝿?wù)分成許多塊，以后分配給下一級負(fù)責(zé)，而這些下一級負(fù)責(zé)人員又將自己的任務(wù)進(jìn)一步細(xì)分后分配給更下一級，這樣沿著一根不間斷的鏈條一直延伸到每一位雇員。本世紀(jì)80年代，在通用汽車，IBM和美國政府這樣的巨型組織中，最高領(lǐng)導(dǎo)層與工人之間竟有多達(dá)12級管理層。事實證明這樣的管理層數(shù)太多了。
建立一個明確的指揮鏈條是使普通企業(yè)中大型團體有條不齋地開展工作的有力措施。通過為每一項可能的決策給予明確的職責(zé)、權(quán)威和追究后果這種方法，指揮鏈消除了潛在的沖突。指揮鏈中的每一位管理者在一項任務(wù)或職責(zé)上都有絕對的權(quán)力，因而必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這就極大地簡化了老板確保組織執(zhí)行命令的工作。
在此之前的專制制度的局限性：沒有明確指揮鏈的專制組織在一百人左右時就會失去控制。許多企業(yè)家由于扮演“工匠企業(yè)家”的角色而落入這個陷井。這種“工匠企業(yè)家”就像一名擁有許多助手的能工巧匠那樣維持對一個不斷成長的組織的控制。他不是建立一個有效的指揮鏈條，而是試圖無處不在地為一大群助手們作出所有決策。
這種企業(yè)家可能把他的經(jīng)營中的起伏解釋為市場中的變化，但事實上他們是受到了直線制組織之前的專制制度的局限性的影響。只要這種企業(yè)家繼續(xù)做一名絕對統(tǒng)治者，他就無法超越單獨一名、無處不在的管理者所能熟悉和管理的經(jīng)營范圍。有些被工匠角色所困的企業(yè)家雖然任命下屬管理者，但是由于不斷這些管理者的命令，這些企業(yè)家沒有尊重他們自己建立的指揮鏈條，因而剝奪了下屬管理者的權(quán)力。造成下屬管理者角色不清甚至角色失敗。
2．根據(jù)職能進(jìn)行專業(yè)化分工
直線制組織通過勞動力的專業(yè)化分工，取得了有效成績。直線制組織結(jié)構(gòu)是將組織的總?cè)蝿?wù)分成一系列精選的專業(yè)或功能。每次功能就是給定的專業(yè)，以完成一組選出的任務(wù)，并利用一定的裝備來完成這些任務(wù)。上司下達(dá)命令分配任務(wù)，以這種方式，所有部分匯總成一個連貫的整體。
借助于專業(yè)化分工、各類工程師們可以精確研究在生產(chǎn)過程的每一進(jìn)程中效率下降的原因，從而他們可以設(shè)計出完善的設(shè)備和合理的程序，以提高產(chǎn)量。推銷員完善推銷技巧；財務(wù)專家們利用日益成熟的方法，經(jīng)營變化快收益高的業(yè)務(wù)?？傊瑢I(yè)化分工使組織的每一項任務(wù)，都能得到一個有效的工作方法。
在直線制組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化分工以前，每個工匠學(xué)習(xí)整個工藝過程的技術(shù)，并且從頭至尾地做每一項工作。當(dāng)然手工生產(chǎn)常常能令人滿意，并有一定的藝術(shù)價值。然而，在工業(yè)革命時期手工生產(chǎn)阻礙了機械化生產(chǎn)的發(fā)展，而專業(yè)化分工和勞動分工使大規(guī)模的機械化生產(chǎn)成為可能。當(dāng)組織由于手工生產(chǎn)方式變成勞動分工時，直線組織結(jié)構(gòu)實行的嚴(yán)格的等級制度，打破了這種傳統(tǒng)的工匠式企業(yè)的組織形式，并對組織的一些規(guī)則和程序作了改革和創(chuàng)新。
通過使人們集中致力于組織工作中每一個小的改進(jìn)，專業(yè)化分工能有助于組織智慧的更好的發(fā)揮。由于有了眾多各類專家，在他或她擅長的領(lǐng)域，組織可以動用巨大的智力力量和創(chuàng)造力，來承擔(dān)每一項困難業(yè)務(wù)。
3．一貫性書面規(guī)則和政策
直線制組織結(jié)構(gòu)的組織是通過一貫性的書面規(guī)則和政策來管理的，這些規(guī)則和政策由公司(不管是盈利還是非盈利公司)董事會和管理部門制定。這些規(guī)則限定了雇員和管理人員的職責(zé)和權(quán)力，最基本的規(guī)則涉及到誰有權(quán)下命令，命令下給誰。
在直線制組織結(jié)構(gòu)中，上司負(fù)責(zé)其管轄范圍內(nèi)所有雇員的行動，并且有權(quán)下達(dá)雇員無條件服從的命令。雇員的首要職責(zé)是立即按照頂頭上司的命令去做，而不該去考慮什么是正確的或者什么需要做。
直線組制組織結(jié)構(gòu)中的書面政策規(guī)則保障雇員被雇傭時的固定工資，在某些情況下，對長期服務(wù)的，甚至給筆養(yǎng)老金。這些補償方式與封建的方式是完全不同的，在封建度下，每一等級水平，從農(nóng)奴到地主，在他的領(lǐng)地內(nèi)經(jīng)常只得到該行動的一部分，然而是微不足道的。
有關(guān)職責(zé)與權(quán)力的書面規(guī)則，部分地彌補指揮鏈中最差的部分，這種彌補是在監(jiān)督和中間管理層次上，通過減少哪怕是很小的潛在的專制權(quán)力來實現(xiàn)的。訓(xùn)導(dǎo)雇員的監(jiān)督只擁有很明確的限定權(quán)力，即授予他們一定程度的權(quán)力，又約束他們的武斷行為。
4．每一項工作的標(biāo)準(zhǔn)化程序
在直線制組織結(jié)構(gòu)形式中，規(guī)范雇員如何工作的固定程序有時甚至達(dá)到令人驚訝的地步。工程師弗雷德里克?泰羅(FrederickTaylor)由于其在本世紀(jì)初的工作而被稱為科學(xué)管理之父。他記錄下工廠里多產(chǎn)工人的每一個動作、然后教給其他做同一種工作的工人，使其按完全相同的動作工作。這種對確定程序的依賴性與那種“跟著感覺走”制度形成了鮮明的對比?！案杏X走”是企業(yè)剛創(chuàng)辦時的特征，甚至于是封建君主和其權(quán)臣的隨意和個人興致。
作為正式文件記錄而保存的統(tǒng)一規(guī)則和程序，由于對過去經(jīng)驗的粗略總結(jié)而增加了組織的知識。明文規(guī)定的規(guī)則和程序通過頻繁的人員流動，使得要學(xué)習(xí)的行為標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而擴大了指揮的權(quán)力。主要不與現(xiàn)行規(guī)則沖突并可以成文，那么修改是允許的。標(biāo)準(zhǔn)化程序可以使組織中某一部分獲得的經(jīng)驗教訓(xùn)在更大的范圍內(nèi)起作用，并用克服那種對更有效的工作方式的非理性抵制。
(二)為什么直線制組織結(jié)構(gòu)形式不靈了?
世界不再需要直線制組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)代的各種挑戰(zhàn)需要有生氣，充滿智慧的組織。直線制組織結(jié)構(gòu)形式對那些帶有早期工業(yè)革命特征的某些重復(fù)性工作曾是有效的。但現(xiàn)在已經(jīng)不怎么有效了，因為其規(guī)則和程序常常與要求工人進(jìn)一步增加組織智慧的那些原則背道而馳。這些原則包括責(zé)任確定和指導(dǎo)自己的工作，有責(zé)任與別人協(xié)調(diào)，以及從上司的權(quán)力向“顧客”的權(quán)力轉(zhuǎn)移。
1．從非熟練工人到知識工作者
越來越多的工作是技術(shù)性或基于知識上的。工廠不再需要眾多熟練的流水線工人。越來越多崗位上的工人不再需要技術(shù)知識和培訓(xùn)。另外，生產(chǎn)性組織中的絕大多數(shù)工作并不是在工廠里。大多數(shù)“生產(chǎn)性工作在功能上表現(xiàn)為營銷、設(shè)計、加工工程、技術(shù)分析、會計和管理，而這些職能，是需要專業(yè)技能和大量知識的。這種向知識工作者轉(zhuǎn)變的趨勢也出現(xiàn)在服務(wù)業(yè)、非營利組織和政府中。
非熟練工作知識工作
枯燥重復(fù)性任務(wù)創(chuàng)新和關(guān)心
圖1工作實質(zhì)的改變個人工作團隊工作
職能性工作項目性工作
單一技能多技能
上司權(quán)力顧客權(quán)力
上級協(xié)調(diào)同事協(xié)調(diào)
知識工作，包括信息收集、發(fā)揮創(chuàng)造力、實驗、發(fā)現(xiàn)、以及新知識與更大系統(tǒng)的統(tǒng)一，其本質(zhì)意味著上司不能像對挖掘工或從前流水線工人那樣對知識工作者發(fā)號施令。
如果知識工作者果真有水平，那么他們很快就會在他們正在做的具體項目上比他們的上司了解得更多。知識工作包含更多的自我引導(dǎo)和團隊工作，而遠(yuǎn)處上司的遙控指揮會起阻礙作用。當(dāng)我們超越直線制組織結(jié)構(gòu)形式時，我們就會找到新的組織方法可使所有工作成為知識工作，調(diào)動每個人的智力和協(xié)作能力，從而以不斷變化的方式實現(xiàn)共同的目標(biāo)。
2．從重復(fù)性任務(wù)到創(chuàng)新和關(guān)心
自從工匠生產(chǎn)消失之后，管理部門一直負(fù)責(zé)組織工人從事嚴(yán)密而枯燥的.高效的工作，這意味著管理既在激發(fā)雇員的才能又在限制雇員的能力和潛力?，F(xiàn)在適合于直線制組織結(jié)構(gòu)管理的簡單重復(fù)性工作正在爭劇減少，機器可以完成更多的機械性工作，而剩下的工作需要創(chuàng)造性和靈活性。因此領(lǐng)導(dǎo)者的工作更多的是圍繞一個共同夢想激發(fā)眾人的才智。
當(dāng)機器越來越先進(jìn)時，剩下的工作將是哪些類型呢?人類干什么工作可以遠(yuǎn)勝機器?以致在可預(yù)見的未來，人類將從事這類工作。
人比機器更有創(chuàng)新能力，能在易變和不完全確定的系統(tǒng)中更好地發(fā)現(xiàn)新的可能發(fā)生的情況，并知道如何去做。在某種意義上說，創(chuàng)新包括一名有創(chuàng)造力的推銷員發(fā)現(xiàn)顧客的真正需要，并且調(diào)整系統(tǒng)來滿足它，包括質(zhì)量行動小組成員作出一個直覺的行動，這個行動所揭示問題的真正起因，達(dá)到了定量分析的程度。創(chuàng)新還包括這樣的企業(yè)家，他知道如何利用公司資產(chǎn)得到更多的收并進(jìn)而提供更多的工作機會。
另一個顯然不可替代的人類天賦是關(guān)心，當(dāng)越來越多的工作變成服務(wù)時，關(guān)心別人變得日益重要。好的推銷員能留住顧客，因為顧客能感到他的真誠的關(guān)心；好的領(lǐng)導(dǎo)傳播創(chuàng)業(yè)者的熱情，這些熱情出自內(nèi)在的價值觀，則這些價值觀是人人可以接受的。當(dāng)下屬感到領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他們，關(guān)心集體的成功，并且關(guān)心他的相互奉獻(xiàn)時，領(lǐng)志者就會得到擁護。
直線制組織結(jié)構(gòu)的規(guī)則禁止關(guān)心，尤其是禁止將行動建立在個人珍惜的內(nèi)在價值觀上，而是建立在對上司的嚴(yán)格服從和忠誠上。
關(guān)心如同創(chuàng)新一樣，必須來自內(nèi)心：我們不能命令人們開動腦筋。當(dāng)人們有理由去關(guān)心，當(dāng)他們作為更大整體的的一部分，并且認(rèn)為他們手頭的工作符合他們廣泛的興趣時，他們就會開動腦筋。直線制組織結(jié)構(gòu)過于專制和過于依賴規(guī)則，因而不能激勵和運用產(chǎn)生創(chuàng)新和關(guān)心的智慧。由于直線制組織結(jié)構(gòu)的規(guī)則抑制了創(chuàng)新和關(guān)心，因而也抑制了現(xiàn)代工作的本質(zhì)。
3．教育、創(chuàng)新和關(guān)心
托夫勒(Tofflers)在《第三次浪潮》中指出，所有公共教育的目的都是教育如何服從準(zhǔn)時、久坐和重復(fù)工作的能力。在工業(yè)化時代年期，忍受枯燥乏味的能力是關(guān)鍵生存技巧。盡管教育已經(jīng)有所改善，但直線制組織結(jié)構(gòu)在訓(xùn)練一般工作創(chuàng)新，團隊工作，關(guān)心方面幾乎什么也沒有做，而這些方面是現(xiàn)代工作的重要構(gòu)成。
數(shù)年來企業(yè)在創(chuàng)造力和創(chuàng)新方面進(jìn)行了有效的培訓(xùn)，但是這些學(xué)習(xí)一般都是彌補性的，他們致力于修復(fù)教育破壞的東西，現(xiàn)在我們需要這樣一個教育制度，它保持“孩童般”的好奇心，并且在團隊工作方面作訓(xùn)練。
我們現(xiàn)行的許多教育條件不僅阻礙創(chuàng)新，同時也損害人的關(guān)心才能，以及將全部身心投入到工作中的熱情。從事自己關(guān)心的事的人總是積極主動的，他們沒能遵從教學(xué)計劃，而總是提出許多問題、他們幫助同學(xué)而不只是考慮自己。許多學(xué)校在教育孩子關(guān)心別人和尊重別人方面取得了進(jìn)步，但對待師生仍然采取直線制組織結(jié)構(gòu)的作風(fēng)。他們被迫完成規(guī)定的程序，而不是創(chuàng)造性地追求目標(biāo)。
4．從職能性工作到項目工作
當(dāng)知識工作者從靜態(tài)工作轉(zhuǎn)向解決一系列問題或捕捉時機時，他們將工作組織成項目。在這個復(fù)雜的領(lǐng)域里，每個項目通常都需要一個跨部門的小組，這些小組隨著項目的進(jìn)展一起學(xué)習(xí)。不久，各職能部門的上司就會遠(yuǎn)離工作而無法為團隊決策。從而控制權(quán)便從直線制組織結(jié)構(gòu)的職能部門轉(zhuǎn)移到項目小組。
專業(yè)化仍將是每個復(fù)雜組織的至關(guān)重要的部分。但是在一個復(fù)雜的領(lǐng)域，各種問題的相互內(nèi)在聯(lián)系，越來越多的工作將需要把各專業(yè)人士的觀點和活動統(tǒng)一起來，而由這些專家全部完成的工作將會越來越少。因此，每個雇員將必須是一名專業(yè)人士，同時又是一名通才。
5．從單一技能到多重技能
正如弗德?愛莫瑞(FredEmery)指出的那樣，如果一個系統(tǒng)沒有留有余地，以便在計劃出現(xiàn)差錯時提供后備力量的話，那么這個系統(tǒng)就不會存在。直線制組織結(jié)構(gòu)依靠額外人員，該系統(tǒng)是留有安全余地的。由于顧客訂購預(yù)料之外的不同產(chǎn)品而造成某種額外工作時，直線制組織結(jié)構(gòu)有正好適合這種工作的額外人員，否則，顧客的要求就無法得到滿足。這種限定技能和額外人員系統(tǒng)，開支很大而且缺乏靈活性。
工人組織和管理層之間的直線制組織結(jié)構(gòu)關(guān)系，阻礙了多重技能的發(fā)展，因為這種關(guān)系死守繁多的合同般限定的工作劃分。而如有寬松的工作劃分和通過交叉培訓(xùn)雇員，就能培養(yǎng)一支更具靈活性的員工隊伍，從而提高了土氣、速度和效率。
6．權(quán)力從上司轉(zhuǎn)移到顧客
要使一個組織反應(yīng)迅速，那么顧客的意愿就必須能夠?qū)ψ龉ぷ鞯娜擞泻軓姷挠绊懥Α５?通過上司傳遞這類信息是太慢了，再說，顧客表達(dá)要求時，上司可能不在。
這類思想不僅適用于外部顧客，也適用于內(nèi)部顧客。在一個快速的世界里如果一個系統(tǒng)的內(nèi)部，顧客不能及時而靈活地得到所需要的東西，那么這傳統(tǒng)就不能夠及時而靈活地服務(wù)于外部顧客。選擇不同供應(yīng)者的自由，使得內(nèi)部顧客享有與真正顧客一樣的權(quán)力―可以接受，也可以拒絕。一旦內(nèi)部顧客享有這樣權(quán)力，那些內(nèi)部供應(yīng)者的注意力就從取悅上司轉(zhuǎn)變?yōu)橼A得顧客。如果他們擁有顧客，上司會感到很高興。如果沒有顧客，最好另謀高就。
7．從上級協(xié)調(diào)到同伴協(xié)調(diào)
顯然，我們需要一個新的協(xié)調(diào)和調(diào)節(jié)系統(tǒng)。在直線制組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，雇員沒有責(zé)任協(xié)調(diào)同一層次的工作。這種協(xié)調(diào)是他們上司的事。他們只需干好本職工作。這不必為大的方面操心，否則將被認(rèn)為是傲慢放肆，工作如何協(xié)調(diào)成一個整體是高級管理者的事，跨職能問題是由可以解決問題的那一級管理層負(fù)責(zé)的。當(dāng)協(xié)調(diào)由上司負(fù)責(zé)時，跨職能與同伴之間水平的溝通是歧視為浪費時間，或者篡奪上司的權(quán)威。
在后直線制組織結(jié)構(gòu)的組織中，職能部門甚至業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)調(diào)大部分由團隊進(jìn)行。例如矩陣組織。來自各個職能部門的員工在一個小組共同工作，他們進(jìn)行市場調(diào)研，確定每件產(chǎn)品的成本，應(yīng)具備什么特色，外觀應(yīng)該如何，以及它應(yīng)該如何工作。后果是：開發(fā)時間更短，質(zhì)量更高，成本更低。
現(xiàn)實已經(jīng)變得復(fù)雜和多維化，沒有一種將組織分解成指揮鏈的方法可以成功地面對所的有挑戰(zhàn)。因此，整合是通過同級水平組織溝通實現(xiàn)的，而不是通過直線制的組織結(jié)構(gòu)。因為第一個主要的過程都跨越組織的界限，所以需要大量的的跨職能溝通，總經(jīng)理沒有足夠功夫做傳遞信息的工作。另外，溝通中的信息失真是難以避免的。
二、經(jīng)典的組織設(shè)計原則質(zhì)疑
在進(jìn)行傳統(tǒng)科層組織設(shè)計方面，已形成了一些經(jīng)典的設(shè)計原則，被認(rèn)為是在組織設(shè)計時必須遵循的。但是，這些組織原則并不像古典組織理論家的所認(rèn)為的那樣完美和符合邏輯，而是存在諸多有待進(jìn)一步認(rèn)識的問題。質(zhì)疑這些原則可以為進(jìn)一步的組織創(chuàng)新提供理論依據(jù)。
1.分工原則
分工原則是組織設(shè)計的第一個原則，分工的思想源于亞當(dāng)?斯密的勞動分工，它是指并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟，也就是說，個人專門從事某一部分的活動而不是全部活動。經(jīng)典的分工原則認(rèn)為，勞動分工是增加生產(chǎn)率的一個不盡的源泉，分工越細(xì)，專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高。
這一結(jié)論在19世紀(jì)和20世紀(jì)轉(zhuǎn)換之際和更早的時候是正確的。當(dāng)時由于專業(yè)沒有得到普遍推廣，所以應(yīng)用它通?？偰墚a(chǎn)生更高的效率。但是物質(zhì)極必反，過細(xì)的分工可能導(dǎo)致非效率.
在勞動分工程度的某一點上，由勞動分工產(chǎn)生人員非經(jīng)濟性(它由厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、經(jīng)常曠工和高離職流動率表現(xiàn)出來)會超過專業(yè)化的經(jīng)濟優(yōu)勢。
在這種情況下，提高效率就不能再依靠分工即縮小工作的活動范圍，而是要通過“合工”來提高生產(chǎn)率。據(jù)此，給予員工多種工作去做，允許他們完成一項完整而全面的任務(wù)，以及將他們組合到一個工作團隊中去，雖然有背于分工原則，但也是一種有效的償試。
2.職權(quán)原則
所謂職權(quán)原則是指管理職位所固有的命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力。它具體可分為直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)，它們構(gòu)成了組織的權(quán)力系統(tǒng)。
職權(quán)原則隱含一個假定，即組織職位中所固有的權(quán)力是影響力(這種影響力實質(zhì)上是巴納德“權(quán)力接受論”中的權(quán)力)的唯一的源泉，管理者都是充滿權(quán)威的，他在組織中的職位越高，他所擁有的影響力也就越大。但現(xiàn)實，并非如此，一個人不必成為一個管理者就可以擁有權(quán)力，權(quán)力也未必與一個在組織中所處的地位完全相關(guān)。排斥一切地注重職權(quán)往往對組織的影響力產(chǎn)生一種狹窄的、不現(xiàn)實的認(rèn)識。實際上，職權(quán)只是更廣泛的權(quán)力概念的一個要素，與一個人在組織中所居職位相聯(lián)系的正式職權(quán)，只不過是這個人影響決策過程的一種手段而已。
職權(quán)是由一個人在組織層級中的縱向職位決定的，權(quán)力則是同時由他的縱向職位和他與組織權(quán)力核心的距離所共同決定的。它說明，第一，一個人在組織中晉升得越高(反映職權(quán)的提升)，他與權(quán)力核心的距離就越近；第二，未必需要有職權(quán)才能產(chǎn)生權(quán)力，因為一個人可以向權(quán)力核心的內(nèi)圈作水平移動而不往上升遷。職權(quán)原則在組織設(shè)計中的具體運用表現(xiàn)為集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合無疑是正確的原則，但問題是這里的決策權(quán)實際上是組織中正式的職權(quán)。僅僅以這種職權(quán)來決定組織權(quán)力的分散與集中顯然是不充分的，來自職權(quán)以外的權(quán)力因素將可能嚴(yán)重影響分權(quán)與集權(quán)的預(yù)期效果。因此，這種集權(quán)與分權(quán)原則，實際上是似是而非的概念?？傊?，在組織設(shè)計中，完全恪守職權(quán)原則是危險的，還應(yīng)充分考慮職權(quán)以外的因素(如個人的知識、所特有的信息以及與權(quán)力中心的距離等)在現(xiàn)實組織中的影響。
3.統(tǒng)一指揮原則
統(tǒng)一指揮原則是指每個下屬應(yīng)當(dāng)而且只向一個上級主管直接負(fù)責(zé)，沒有人應(yīng)該向兩個或者更多的上司匯報工作，否則下屬人員將可能要面對來自各個主管的沖突要求或優(yōu)先處理要求。當(dāng)組織相對簡單時，這一原則顯然是合乎邏輯的。但是，由于這種原因，統(tǒng)一指揮原則經(jīng)常無法實現(xiàn)，尤其是在大型組織里，由于專業(yè)知識的逐漸增加，組織中的參謀日益增多，高層主管為了使這些參謀發(fā)揮效用，常授權(quán)他們?nèi)タ刂颇承┨囟ú块T。
另一方面，在有些場合，當(dāng)嚴(yán)格遵照統(tǒng)一指揮原則行事時，會造成某種程度的不適應(yīng)，加大組織管理的成本，妨礙組織取得良好的績效。因此，在這種情況下，放松統(tǒng)一指揮原則可能是有益的。
4.控制幅度原則
經(jīng)典的控制幅度原則認(rèn)為：一個主管人員能有效地管理的下屬人數(shù)是有限的。盡管對具體的數(shù)目沒有形成一致的意見，但古典學(xué)者們都主張較小的管理幅度(通常不超過6人)以便對下屬保持緊密控制。而近年來的趨勢是加大管理幅度，構(gòu)造扁平化的結(jié)構(gòu)?？刂品仍瓌t至少在兩個方面受到懷疑：
其一，控制幅度原則是建立在主管對下屬的命令與指揮基礎(chǔ)之上的，由于主管的理性是有限的，所以其直接指揮與控制的下屬人數(shù)是嚴(yán)格受到限制的。而實際上，主管在組織中的作用并非是對下屬的控制、命令與指揮，而是“溝通”。命令與指揮是單向的，而溝通則是雙向的。溝通是建立在雙方平等協(xié)作的基礎(chǔ)上，這可以消解上下級之間的沖突。控制幅度不單取決于主管的有限理性，而且還取決于下屬的溝通意愿。從這個意義上講，應(yīng)當(dāng)以“溝通幅度”原則代替控制幅度原則更為合理。
其二，現(xiàn)實中，我們不可能依據(jù)某原則或慣例指定一個管理者能有效管轄的特定數(shù)。管理幅度原則應(yīng)該是，一個管理人員能夠有效管轄下屬的人數(shù)有一個限度，但是確定的人數(shù)取決于一些基本因素的影響，即在組織設(shè)計時應(yīng)找出各種具體情況下限制管理幅度的原因，而不是假定存在的一種在廣泛適用下人數(shù)的限度。這些影響因素包括：下屬的經(jīng)驗與受訓(xùn)練程度；工作任務(wù)的相似性和復(fù)雜性；工作地點的空間距離；使用標(biāo)準(zhǔn)化的程度；組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度；組織文化的凝聚力以及管理者的管理風(fēng)格等。
5.部門劃分原則
部門劃分實質(zhì)上是分工原則的繼續(xù)，該原則稱組織中的活動應(yīng)當(dāng)經(jīng)過專業(yè)化分工而組合到部門去。部門的建立通?？梢罁?jù)所開展工作的職能、所提供的產(chǎn)品或服務(wù)、所設(shè)定的目標(biāo)顧客、所覆蓋的地理區(qū)域或者將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出所使用的過程等。部門是構(gòu)成科層組織的基本單位，部門的劃分方法應(yīng)反映最有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的要求。
然而，問題是部門化的組織中常常會出現(xiàn)各部門追求部門自身的利益而看不到全局利益的情況，這尤其以按職能劃分部門為甚，沒有一項職能(部門)對最終結(jié)果負(fù)全部責(zé)任，每一職能領(lǐng)域的成員相互隔離，很少了解其他職能的人在干些什么，不同職能間利益和視野的不同會導(dǎo)致職能間不斷地發(fā)生沖突，各自極力強調(diào)自己的重要性。由于各部門不對最終結(jié)果負(fù)全部責(zé)任，因而在發(fā)生錯誤的時候往往難以找到真正責(zé)任者。正如夏弗(RobertH.Schaffer)所強調(diào)認(rèn)為的：組織部門劃分得清清楚楚，正是最好諉的過錯的方法，凡是這方面的老手大概都知道，績效不良幾乎完全可以推到制度身上去，可以推到別的部門身上去，或是推到非我能控制的因素身上去?！?/p>
不僅如此，組織設(shè)計在劃分部門時往往強調(diào)采用統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)，以使企業(yè)各基層組織活動有一致的規(guī)范，便于管理。其實，部門劃分的目的并不是為了建立一種各層次都平衡，而且又以一致性和等同基礎(chǔ)為特征的僵硬的結(jié)構(gòu)，只要有利于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，適當(dāng)?shù)夭捎枚喾N標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)立部門機構(gòu)也應(yīng)該是允許的。同時采用跨傳統(tǒng)部門界限的團隊組織，將使原來僵化的部門劃分得到補充。
三、未來企業(yè)組織形式的構(gòu)想
為了適應(yīng)快速的技術(shù)變革，全球化的競爭，迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，先行的和傳統(tǒng)的公司都在嘗試著進(jìn)行建立新穎的組織結(jié)構(gòu)和管理過程的試驗。這些發(fā)展促使那些適應(yīng)于處理重復(fù)業(yè)務(wù)和日常工作活動完整而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織設(shè)計――在經(jīng)典組織設(shè)計原則下設(shè)計的傳統(tǒng)直線制組織結(jié)構(gòu)――朝著適應(yīng)新穎、創(chuàng)新變革的柔性的組織形式轉(zhuǎn)變。
企業(yè)組織的柔性、命令與市場
從歷史的角度看，“柔性”這一字眼的應(yīng)用范圍很廣――它泛指適應(yīng)變化的能力和特征。但是在以往研究中，“柔性”一字有多種含義，要根據(jù)上下文的加以判斷才行。例如：它有時意味著“敏捷”――爬腳靈活，能迅速移動，根據(jù)機會的變動調(diào)整思路，避開威脅。這一能力對于能否爭分奪秒地競爭，快速反應(yīng)和減少產(chǎn)品開發(fā)周期是至關(guān)至要的?！懊艚荨币仓冈跔幦≠Y源、引進(jìn)新產(chǎn)品，依法訴訟等動態(tài)商戰(zhàn)中迅速至新定位、聚焦的能力。
但是，“柔性”與“敏捷”是有區(qū)別的，它又含有全能的味道，具有適應(yīng)不同情況的能力。例如，雇員的多才多藝可完成多種不同的任務(wù)。
從防守的角度看，柔性也指忍受變化所帶來的負(fù)面影響的能力，與堅強、有韌性同義。其中，堅強是指抗干擾和沖擊的能力，如抗擾過度蕭條的能力，而有韌性是指像彈簧一樣從尖難邊緣恢復(fù)過來，而避免遭受不可彌補的損傷，有時事件帶來的變化遠(yuǎn)遠(yuǎn)先于我們的預(yù)期，因而企業(yè)需要能對出乎意料的變化具有反應(yīng)能力。
以上介紹這些柔性的特點，無論是進(jìn)攻性，還是防守性的，對于真正的柔性組織企業(yè)都是必不可少的。柔性這一概念在一個組織內(nèi)部是指具有參與國際變化，對意外的變化不斷地反應(yīng)，以及適時根據(jù)可預(yù)期變化的意外結(jié)果迅速調(diào)整的能力，簡單地說，柔性是指干不同的活或適應(yīng)需求變化的能力。
為了縮短產(chǎn)品的生命周期，技術(shù)公司不得不從有限的市場機會中迅速獲取資本，快速地推出新產(chǎn)品，及時地對競爭市場的動態(tài)變化做出反應(yīng)，快速的增長模式進(jìn)一步加劇了組織管理上的問題。眼前的成功并不是長期生存的保障。技術(shù)的突破，意外的公司股權(quán)主組，或市場各件的突發(fā)性變化，都會使表面上的領(lǐng)先優(yōu)勢蕩然無存，因此，應(yīng)付千變?nèi)f化的變化是生活中的嚴(yán)酷現(xiàn)實和生存準(zhǔn)則，它決不再是為避免危機，而采取臨時或定期的簡單性的調(diào)整。不論它們的規(guī)模和發(fā)展階段如何，它們必須與傳統(tǒng)公司一樣，保持紀(jì)律嚴(yán)明、精干、重點突出，使重復(fù)活動降到最低、保持緊迫的使命感和有效的控制協(xié)調(diào)。此外，寬松的、不干預(yù)的管理方式對于專業(yè)員工來說是必須的。這一矛盾使及人們在建立柔性組織時，對這2種對立的效果加以平衡。既要利于創(chuàng)造、革新、加快進(jìn)度，又要能有不斷磨合而加強控制向心力，保持力量，避免突難。
以下評論反映了公司組織面臨這2種對立壓力的本質(zhì)：
我們既需要提高員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境，又不致造成混亂……既希望員工參與決策，發(fā)揚小組精神，又希望它們也偏愛具體工作……我們需要專注干工作的員工，以小組分散地工作，又不希望他的漫無目的或因未事先討證而搞錯了工作方向……我們強調(diào)容易考核的短期利益激勵方式，這樣員工就會努完成艱苦的工作，但我們也應(yīng)重視對員工長期激勵機制的培養(yǎng)，從而使他們一直處于充滿創(chuàng)造的環(huán)境中。
ABB公司的總裁彼得?巴勒克(DercyBarnevik)將他的公司遇到的3個矛盾的組織挑戰(zhàn)概括為：
我們既想做到全球化；又要地區(qū)化；既要龐大化又要精干；既要集權(quán)又要分權(quán)。
英國石油公司將他們在挑戰(zhàn)前感到的矛盾描述為：
如何既加強公司的力量又讓組織各部分有較大的柔性并反應(yīng)迅速。
到此，組織創(chuàng)新關(guān)鍵點已經(jīng)很明朗了，那就是：如何處理分權(quán)與集權(quán)，或者說命令與市場的關(guān)系，因此，未來的企業(yè)組織是融合了命令與市場(契約)的柔性的組織。
(二)未來企業(yè)組織形式的構(gòu)想
根據(jù)以上的分析，我們可以對未來企業(yè)的組織形式作一個大膽的構(gòu)想。
如圖3所示：
高層戰(zhàn)略管理團隊
協(xié)調(diào)及參謀群體
??????事業(yè)單位??????
外部資源核外部資源
供給中心心供給中心
團
隊
顧客
圖3未來組織的一般形式
1.基本思路
未來的組織形式，不再將原企業(yè)組織中的各個單位都視為自己的“分部”、“部門”或其他常有等級概念的名稱，而是在保留核心部門的情況下(為了保持紀(jì)律嚴(yán)明、精干、重點突出)，將非核心部門外部化出去(為了保持寬松的、有利于進(jìn)行創(chuàng)造性思考的環(huán)境)。這些非核心部門也許是生產(chǎn)、管理、營銷或其他單位。我們可以賦于這些部門新的概念――內(nèi)部企業(yè)，這些內(nèi)部企業(yè)實際上成為核心部門的外部資源供給中心。他們相互之間的關(guān)系，不是以前的命令與控制的關(guān)系，而是契約關(guān)系。外部資源供給中心在向核心部門提供服務(wù)或產(chǎn)品時，還可向組織以外的廠商提供服務(wù)或產(chǎn)品。這樣一來各個單位都會對組織效益負(fù)責(zé)，而且有創(chuàng)造性的企業(yè)精神到了鼓勵。
2.外部資源供給中心
企業(yè)組織中的任何一個部門都有可能歸入外部資源供給中心，如組織中的輔助單位，生產(chǎn)制造部門、信息部門營銷機構(gòu)、甚至總經(jīng)理辦公室等。比如對組織中的輔助單位來說，可將其改變?yōu)椤皟?nèi)部咨詢公司”，作為利潤中心向企業(yè)內(nèi)外的客戶提供服務(wù)；生產(chǎn)制造部門經(jīng)過改造可為企業(yè)內(nèi)外的客戶生產(chǎn)產(chǎn)品，此時生產(chǎn)制造已變成了一次服務(wù)功能；對于信息系統(tǒng)而言，在市場模式下不再像過去那樣由信息部門將其強加給用戶。在信息系統(tǒng)被改造成利潤中心后，信息部門除了能向原來的部門提供有效的服務(wù)外，還能從處部客戶那獲利。同樣企業(yè)的營銷機構(gòu)也可以外部化為利潤中心，它可以象普通經(jīng)銷商一樣來完成企業(yè)在某一地區(qū)的所有產(chǎn)品銷售工作，同時向其他企業(yè)提供營銷服務(wù)。總之，指導(dǎo)內(nèi)部市場的原則就是一切市場功能都可以在組織內(nèi)部被重塑出來。
3.核心團隊
核心團隊是企業(yè)組織效率的關(guān)鍵，它由企業(yè)的核心部門及其人員構(gòu)成，直接面向顧客。核心團隊的成分因企業(yè)的具體情況而異，一般地說能夠形成企業(yè)的核心能力、資產(chǎn)專用性較強的部門人員是核心團隊的主要部分。例如，有的企業(yè)生產(chǎn)工藝技術(shù)有特色，有的企業(yè)營銷力量強大，那么，其核心團隊的構(gòu)成是不同的，可分別圍繞生產(chǎn)、營銷來組建核心團隊，而將與服務(wù)顧客有關(guān)的部門改造為外部資源供給中心的成員。
4.內(nèi)部市場的運作條件
內(nèi)部市場體系的有效運作有賴于一定的條件。在企業(yè)內(nèi)部市場組織中，高層戰(zhàn)略管理團隊，在這個過程中，他們不能再用原來的指揮命令系統(tǒng)來管理企業(yè)，而是通過設(shè)計和調(diào)節(jié)企業(yè)的經(jīng)營基礎(chǔ)來實施管理，好比政府管理國家經(jīng)濟那樣，設(shè)立財務(wù)、通信、經(jīng)濟激勵、管理政策以及企業(yè)文化等方面的共同系統(tǒng)。除了設(shè)計組織系統(tǒng)外，企業(yè)的高層戰(zhàn)略管理團隊還必須努力使企業(yè)成為齊心協(xié)力的團體。他們在形式上也許會放棄許多指揮權(quán)力，但他的通過承擔(dān)責(zé)任，促進(jìn)合作來實施領(lǐng)導(dǎo)，沒有這些作保證，內(nèi)部市場將可能是一個混亂的市場。
5.內(nèi)部市場組織的優(yōu)勢
內(nèi)部市場是實現(xiàn)企業(yè)組織徹底扁平化的根本途徑。在實施過程中，內(nèi)部市場組織當(dāng)然也會產(chǎn)生類似予外部市場的一些問題，如復(fù)雜而充滿風(fēng)險的工作關(guān)系，不確定性等，但從總體上講，內(nèi)部市場仍有很強的吸引力。
人們通常認(rèn)為，由于各企業(yè)單位有不同的目標(biāo)，并互相為資源而競爭，因此采用市場的作法，必然會引起矛盾和沖突，而實際情況卻是，市場體系反而能更好地解決現(xiàn)有的大量的矛盾和沖突。德魯克注意到，企業(yè)內(nèi)部的競爭比外部(企業(yè)間)的更加激烈。但是在市場交易中，交易雙方的關(guān)系已有明確的規(guī)定，完全是自愿的可選擇的。相比這下，各級制度往往充滿著不信任以及信息誤導(dǎo)、過濾，決定也往往是權(quán)威強加的，如果還有什么選擇的話，其余地也是極小的。所以，內(nèi)部市場可為良好的工作關(guān)系提供合情合理的基礎(chǔ)，可用對各方都為有利的公開協(xié)議來取代辦公室的政治權(quán)本。
另外，在現(xiàn)在外界環(huán)境復(fù)雜的情況下，人們對戰(zhàn)略性計劃已不抱幻想，因為任何由中央?yún)f(xié)調(diào)的計劃只能產(chǎn)生更多的，而不能給企業(yè)帶來實際的變化，而市場體系的組織行為往往超越計劃。一個內(nèi)部市場是里的各個單位，就像生命體里的細(xì)胞一樣，可根據(jù)自己的感覺或判斷來經(jīng)營自己的企業(yè)，承擔(dān)全部收益與成本，而不求再由高級經(jīng)理來做業(yè)務(wù)狀況的預(yù)測或由他們來決定企業(yè)向那個方向發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)上的自由將會釋放出巨大的創(chuàng)造，這是企業(yè)創(chuàng)新的必要前提。
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工傷保險是指勞動者在生產(chǎn)勞動和工作中遭受意外傷害或因長期接觸職業(yè)性有毒有害因素引起的職業(yè)病傷害后，由國家或社會給予負(fù)傷、致殘者，死亡者本人及其家屬物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。它關(guān)系到維護千百萬勞動者的基本權(quán)利和切身利益，關(guān)系到人民生活、經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國目前的工傷保險制度難以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。本文從以下幾方面對我國工傷保險法律制度的改革與完善提出一些建議。
一、工傷保險的覆蓋范圍
（一）我國現(xiàn)行工傷保險法律制度在覆蓋人員范圍上存在的問題
我國現(xiàn)行的工傷保險制度基本上是“全民企業(yè)執(zhí)行”、“集體企業(yè)參照執(zhí)行”。改革開放后，涌現(xiàn)出大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、“三資企業(yè)”和私營企業(yè)，在這些企業(yè)中，有不少企業(yè)勞動條件較差，不重視安全管理，工傷事故及職業(yè)病的發(fā)生率較高，而國家又沒有及時出臺相應(yīng)的勞動保護法規(guī)，在“預(yù)防”上予以強制及約束，也沒有相應(yīng)的工傷保險法規(guī)強制對職工進(jìn)行工傷保險，甚至出現(xiàn)有些企業(yè)與勞動者簽訂只發(fā)工資、不管傷亡的“生死合同”現(xiàn)象。
工人為了賺錢與雇主簽訂“生死合同”，一旦發(fā)生傷亡事故，一切損失由工人自己負(fù)責(zé)。雖然法律明確規(guī)定此種免責(zé)條款是無效的，但是如果沒有強制的工傷保險作為后盾，賠償也是不可期待的。即使很多勞動者沒有簽訂所謂的“生死合同”，用人單位也往往是在出現(xiàn)工傷事故后，草率處理或僅付給受傷害者醫(yī)療費用，或索性與受傷害者“解除合同”，將其踢出單位大門，對于死者的賠償也不一致。尤其是在三資、私營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的職工中缺乏勞動保護，發(fā)生工傷后，以雙方“私了”方式對工傷職工只支付極低補償金的現(xiàn)象仍大量存在。由于工傷保險沒有立法，大部分外資、港澳臺及私營企業(yè)不愿參保，嚴(yán)重制約了工傷保險的發(fā)展速度。
（二）必須進(jìn)行改革以擴大工傷保險的覆蓋面
工傷保險是我國目前政府文件唯一提出在“中國境內(nèi)”實行的社會保險項目，范圍比較廣泛，但目前社會化工傷保險的覆蓋范圍較低。工傷保險范圍的擴大是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，也是經(jīng)濟體制改革順利進(jìn)行和取得成功的重要條件。它保證社會公平原則的貫徹和社會成員的安全，并保證企業(yè)機會均等、效率優(yōu)先的競爭原則得以實施。
在市場經(jīng)濟條件下，工傷保險制度要逐步覆蓋所有用人單位。在我國，當(dāng)務(wù)之急是通過立法盡快把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)等納入到工傷保險范圍中來。這些企業(yè)安全生產(chǎn)意識差、設(shè)備陳舊，發(fā)生工傷事故的數(shù)量已占全國工傷事故的一半。只有實行工傷保險的“廣覆蓋”，才能促進(jìn)勞動力的合理流動，減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，保證職工發(fā)生工傷時得到公平合理的保險待遇。如果沒有一種社會統(tǒng)籌的工傷保險機制，一旦發(fā)生事故或意外，企業(yè)就要單獨承擔(dān)全部風(fēng)險，這無疑會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。實行工傷保險就是要通過社會共濟，達(dá)到風(fēng)險分擔(dān)的目的，免去企業(yè)的后顧之憂，從而改善整個投資環(huán)境。深圳市在全市范圍內(nèi)建立了工傷保險制度，受到了企業(yè)的歡迎，更保障了勞動者的權(quán)益。國外一些國家的工傷保險社會化程度都是很高的，職工和企業(yè)雙方面都得利。當(dāng)然“廣覆蓋”是一個滾動發(fā)展逐步推進(jìn)的過程，不可能一蹴而就，而且參加工傷保險，權(quán)利義務(wù)應(yīng)該是對等的，不能少繳費甚至不繳費也享受同等待遇。
二、工傷的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題
（一）我國工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)及其存在問題
1.現(xiàn)行制度中工傷的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
在工傷保險中，最核心的問題是對于工傷的認(rèn)定問題，因為工傷保險制度建立的目的，就在于給予因工傷亡者優(yōu)于非因工傷亡和疾病受害人的待遇。我國目前對于工傷的認(rèn)定，立法主要采用列舉的方法，這種方法的優(yōu)點在于明確、具體。但是，其最大的弊端就是，可能使應(yīng)當(dāng)按照工傷處理的工傷傷亡被排斥在工傷范圍之外。
我國現(xiàn)行工傷認(rèn)定的依據(jù)是勞動部1996年的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（以下簡稱《辦法》）?！掇k法》對工傷的認(rèn)定，規(guī)定了10條界定標(biāo)準(zhǔn)，對全國企業(yè)統(tǒng)一工傷標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定工傷，起到了積極和重要的作用，使大量的工傷得到工傷保險的認(rèn)可和法律的保護。但實際中仍有一些工傷事件按10條標(biāo)準(zhǔn)難以界定，例如，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷？職工于深夜在辦公室被害可否認(rèn)定為工傷？職工值班期間外出用餐突發(fā)疾病能否認(rèn)定為工傷？
2.現(xiàn)行工傷認(rèn)定的10條標(biāo)準(zhǔn)存在著詞匯界定不明晰的問題
《辦法》界定工傷的標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)含混，很多詞匯的含義難以界定。例如，“履行職責(zé)”的范圍有多大？如果包括了職工正常上班從事本職工作的行為，為何上班時間遭人蓄意傷害卻得不到工傷認(rèn)定；因“公”與因“工”又該作如何劃分？版權(quán)所有
筆者認(rèn)為，可對“履行職責(zé)”作擴大理解，在正常生產(chǎn)工作中遭受的不法侵害導(dǎo)致的人身傷、殘、亡，也應(yīng)劃入工傷范圍。只要勞動者在工作生產(chǎn)的時間和區(qū)域內(nèi)從事正常工作生產(chǎn)，遭遇來自他人的傷害，就應(yīng)認(rèn)定為工傷，給予工傷保險待遇。至于因“工”作為工傷，應(yīng)該是無可非議的。目前難以把握的主要就是因“公”。公與私相對，因“公”是為了區(qū)分因“私”，由于個人私事而造成的傷害不屬工傷范圍。這也許就是因工與因公這兩個詞同時出現(xiàn)在工傷保險法規(guī)中的原因。但是因“公”的尺度較難把握，因“公”與因“私”某些時候不能完全的區(qū)分。目前，勞動和社會保障部辦公廳勞社廳函[2000]4號文件規(guī)定，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認(rèn)定工傷的問題，應(yīng)該根據(jù)具體情況規(guī)定。因履行職責(zé)遭致人身損害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷；對暫時缺乏證據(jù)，無法判定受傷害原因是因公還是因私的，可先按照疾病和非因工負(fù)傷、死亡待遇處理，待傷害原因確定后，再按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工傷認(rèn)定。筆者以為，從保護勞動者角度出發(fā)，此規(guī)定對受傷害的弱勢勞動者的保護不利。應(yīng)當(dāng)先認(rèn)定為工傷，使受傷害的勞動者能盡快康復(fù)和恢復(fù)勞動能力，若確認(rèn)不是工傷，則可向勞動者追償。
3.不認(rèn)定為工傷的6種情況
《辦法》中還規(guī)定職工由于下列情況造成負(fù)傷、致殘、死亡的不應(yīng)認(rèn)定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）斗毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
工傷保險中的一個主要原則就是“無過失責(zé)任”原則。所謂無過失責(zé)任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其作出傷害賠償。在這個原則中排除了受害的勞動者本人的故意行為，也就是說，如果勞動者故意實施的行為導(dǎo)致自身的致傷、殘或致死，用人單位及雇主可免責(zé)。工傷保險制度源于近代私法中的雇工賠償制度。最初，勞動者只要存在過失或過錯，雇主即可免除責(zé)任。后來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，對勞動者權(quán)利的保護不斷加強，發(fā)展到現(xiàn)在，勞動者的嚴(yán)重故意才能構(gòu)成雇主免責(zé)的要件。
我國的勞動法律規(guī)范中沒有明確限定雇主免責(zé)的要件，但基于對勞動者權(quán)利的傾斜保護，筆者以為也應(yīng)該對用人單位及雇主的免責(zé)條件進(jìn)行嚴(yán)格限制。而《辦法》中的6條內(nèi)容規(guī)定不明確，存在著難界定、尺度難把握的問題。如果一概不認(rèn)定為工傷，不利于對勞動者權(quán)利的保護。比如蓄意違章，蓄意與故意的尺度如何把握？在工作過程中明知是違反工作紀(jì)律的，仍然故意違章，這是否算蓄意違章？目前還缺乏對蓄意違章的權(quán)威的解釋。有學(xué)者認(rèn)為，蓄意違章，一般是指職工憑主觀臆斷，故意制造事故以達(dá)到個人目的；或因違章行為發(fā)生事故，但不采取任何措施遏制事故，任其擴大；或經(jīng)常違章作業(yè)屢教不改的。勞動者及其家人蒙受著巨大的不幸，因此要朝有利于勞動者的方向傾斜。而且相對于受傷害的勞動者而言，單位取證要容易一些。但是，如果所有的舉證責(zé)任都由單位一方承擔(dān)，又會過度加重單位的責(zé)任，所以勞動者一方也應(yīng)承擔(dān)部分舉證責(zé)任。在西方國家，沒有獨立的勞動法律部門，勞動法包含于民商法之內(nèi)，而民商法一般都涉及平等當(dāng)事人之間的法律關(guān)系。我國用人單位和勞動者之間也是平等的法律關(guān)系，勞動者雖然處于相對弱勢地位，但用人單位的強勢地位還無法也不可能達(dá)到與行政法律關(guān)系中行政主體同等的地位，因此不可能由用人單位單方面承擔(dān)所有的舉證責(zé)任。簡單地說，如果用人單位否認(rèn)勞動者的傷亡屬于工傷，舉證責(zé)任的分擔(dān)就是“誰主張，誰舉證”，用人單位主張不屬于工傷，就要由用人單位承擔(dān)主要的舉證責(zé)任。
三、工傷保險的待遇問題
（一）我國目前工傷保險待遇制度存在的缺陷版權(quán)所有
我國目前工傷保險的待遇構(gòu)成還是比較合理的，但待遇標(biāo)準(zhǔn)和水平均偏低?，F(xiàn)行的工傷傷殘待遇和死亡待遇都是按本人標(biāo)準(zhǔn)工資計發(fā)的，基本上還是五六十年代的標(biāo)準(zhǔn)。改革開放后職工收入提高了，工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)與工資收入的比重逐年下降，再加上待遇沒有正常的調(diào)整機制，傷殘待遇及死亡撫恤就顯得更低。傷殘職工及死亡者遺屬本來就屬于社會最困難的群體，在此情況下，他們的基本生活難以得到保障。
1.待遇項目不完全，缺乏明確的、專門的工傷保險待遇項目規(guī)定。職工無論輕傷、重傷或死亡，只有醫(yī)療免費及勉強維持最低生活的待遇，死亡待遇和殘疾待遇都過低；沒有一次性撫恤待遇的制度，不能適當(dāng)彌補職工及其家屬突然遭受不幸所造成的損失；勞動者自身勞動價值得不到承認(rèn)，工傷職工在心理上失衡，損失得不到適量的彌補，這是社會對具有不同風(fēng)險等級的行業(yè)、企業(yè)的價值不予承認(rèn)的表現(xiàn)。工傷保險待遇項目中沒有明確規(guī)定各項目隨工資或物價水平的增長而變動，使工殘職工生活水平相對降低。由于待遇長期不作調(diào)整，全殘退休職工基本生活難以保障。